Masalah pengembangan sumber daya manusia. Perkembangan teknologi Eropa modern untuk manajemen sumber daya manusia: pemasaran personel organisasi Manajemen motivasi adalah pembangunan sistem manajemen berdasarkan prioritas motivasi, berdasarkan

1.3. Prinsip pemasaran personalia

Dalam organisasi tertentu, pemasaran personalia ditujukan untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan personel. Baru-baru ini, pendekatan pasar kewirausahaan menjadi dominan dalam bekerja dengan personel, di mana tenaga kerja, kondisi dan pekerjaannya dianggap sebagai produk pemasaran. Saat menentukan komposisi dan isi tugas pemasaran personalia, dua prinsip dasar digunakan.

Prinsip pertama mengasumsikan bahwa pemasaran personalia dipahami sebagai filosofi pasar yang mendefinisikan manajemen strategis sumber daya manusia (dalam arti luas). Tujuan pemasaran tersebut adalah pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal dengan menciptakan kondisi kerja yang paling menguntungkan; aktivasi faktor manusia; pengembangan pada setiap karyawan “seperangkat kualitas yang berbeda yang menentukan kemampuan mereka untuk bekerja untuk menghasilkan manfaat material dan spiritual” dan kemitraan, sikap setia terhadap perusahaan. Prinsip pemasaran personalia dalam interpretasinya yang luas membenarkan filosofi pemikiran manajemen sumber daya manusia.

Prinsip kedua melibatkan interpretasi pemasaran personalia dalam arti yang lebih sempit - sebagai fungsi khusus dari layanan manajemen personalia. Fungsi ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia. Perbedaan utama antara prinsip-prinsip di atas adalah sebagai berikut.

Oleh karena itu, konsep pemasaran manajemen personalia adalah pernyataan yang menyatakan bahwa salah satu syarat terpenting untuk mencapai tujuan organisasi adalah definisi yang jelas tentang persyaratan personel, kebutuhan sosial mereka dalam proses aktivitas profesional dan memastikan bahwa persyaratan tersebut dan kebutuhan dipenuhi dengan cara yang lebih efektif dibandingkan pesaing. 3

Interpretasi luas dari pemasaran personalia menyiratkan atribusinya pada salah satu elemen kebijakan personalia organisasi, yang dilaksanakan melalui penyelesaian serangkaian tugas layanan manajemen personalia (pengembangan sistem target, perencanaan permintaan, penilaian bisnis, manajemen karir, motivasi, dll.). Dalam arti sempit, pemasaran personalia dipahami sebagai aktivitas layanan manajemen personalia yang spesifik dan terisolasi.

Persyaratan personel dikembangkan berdasarkan strategi pengembangan organisasi, jadwal kepegawaian, analisis persyaratan posisi dan pekerjaan saat ini dan masa depan.

Perkiraan biaya perolehan dan penggunaan personel terdiri dari:

1) biaya eksternal

pembayaran untuk hubungan kontrak dengan lembaga pendidikan, struktur komersial untuk seleksi dan pelatihan personel, pusat pelatihan di bawah otoritas pengatur ketenagakerjaan;

biaya penelitian dan operasional kerja di bidang MP (pengumpulan dan analisis informasi, biaya periklanan, biaya hiburan, perjalanan dinas pegawai jasa pemasaran, dll);

2) biaya internal

penanaman modal dalam melengkapi tempat kerja baru dan memperlengkapi kembali tempat kerja yang sudah ada, berinvestasi dalam konstruksi tambahan dan melengkapi fasilitas infrastruktur sosial, satuan pendidikan, dll.;

biaya gaji pegawai baru atau pekerja dengan kualifikasi baru, termasuk berbagai tunjangan sosial, dll.

Fungsi Pemasaran Personalia

2.1. Fungsi informasi pemasaran personalia.

Fungsi informasi pemasaran personalia adalah untuk menciptakan basis informasi yang menjadi dasar perencanaan di bidang segmentasi pasar dan komunikasi berdasarkan kelompok sasaran (segmen pasar). Hal ini dapat dibagi menjadi fungsi yang lebih spesifik: mempelajari persyaratan jabatan dan pekerjaan; penelitian tentang lingkungan eksternal dan internal organisasi; riset pasar tenaga kerja; mempelajari citra organisasi sebagai pemberi kerja.

Sistem informasi pemasaran dalam manajemen personalia adalah sistem pertukaran informasi yang memungkinkan spesialis pemasaran personalia menganalisis, merencanakan, dan melaksanakan kegiatan pemasaran. Dasar dari sistem informasi pemasaran personalia adalah sumber informasi tersebut, yaitu:

program pendidikan dan rencana kelulusan spesialis di lembaga pendidikan;

program pendidikan untuk pelatihan tambahan di pusat pelatihan komersial dan kursus pelatihan ulang di bursa tenaga kerja;

materi analisis yang diterbitkan oleh otoritas ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan negara (materi tersebut dapat disiapkan atas permintaan organisasi);

pesan informasi dari layanan ketenagakerjaan (pertukaran tenaga kerja);

percakapan antara spesialis pemasaran SDM dan calon karyawan organisasi, dengan mitra eksternal, dengan karyawan organisasi mereka, dll.

2.1.1. Mempelajari persyaratan jabatan dan pekerjaan.

Analisis persyaratan tempat kerja membentuk suatu sistem persyaratan yang diberlakukan oleh organisasi pemberi kerja terhadap personel yang melamar lowongan tertentu. Persyaratan personel biasanya dinyatakan dalam kelompok parameter dan ditentukan oleh sifat pekerjaan di posisi tertentu atau di tempat kerja tertentu.

Kemampuan: tingkat pendidikan yang diterima; pengetahuan yang diperlukan (dasar dan tambahan); keterampilan praktis dalam bidang kegiatan profesional tertentu; pengalaman di posisi tertentu; keterampilan kerjasama dan gotong royong.

Properti: kualitas pribadi yang diperlukan untuk jenis kegiatan tertentu; kemampuan untuk merasakan stres profesional; kemampuan memusatkan ingatan, perhatian, usaha, dll.

Instalasi motivasi: keinginan untuk ekspresi diri dan realisasi diri; kemampuan belajar; minat bekerja pada posisi tertentu, kepastian prospek profesional. 4

Ekspresi spesifik dari persyaratan untuk posisi tersebut harus ditemukan dalam dokumen peraturan internal organisasi:

uraian tentang pekerjaan atau jabatan (job description), termasuk status organisasi jabatan, tanggung jawab profesional, hak, hubungan jabatan atau tempat kerja;

spesifikasi pekerjaan, yang mencerminkan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk pekerjaan itu;

kartu kualifikasi, memuat informasi tentang pendidikan umum dan khusus, keterampilan kerja;

kartu kompetensi (“profil” pegawai ideal), yang menggambarkan karakteristik pribadi, kemampuan untuk menjalankan fungsi tertentu, jenis perilaku dan peran sosial, dll.

2.1.2. Riset pasar tenaga kerja.

Subyek kajian pasar tenaga kerja adalah seluruh potensi angkatan kerja yang dimaksudkan untuk dimanfaatkan. Potensi ini mencakup pasar tenaga kerja eksternal dan angkatan kerja yang ada, yaitu pasar tenaga kerja internal.

Bidang-bidang penting analisis pasar tenaga kerja eksternal disajikan di bawah ini: struktur pasar tenaga kerja, termasuk sektoral, regional, usia, kualifikasi; mobilitas tenaga kerja; sumber pemenuhan kebutuhan staf; cara untuk memenuhi kebutuhan staf; perilaku pesaing di pasar tenaga kerja: biaya tenaga kerja. Analisis bidang-bidang ini memungkinkan kita untuk menetapkan keadaan kuantitatif dan kualitatif dari parameter pasar tenaga kerja seperti permintaan personel dan pasokan di bidang personel.

Riset pasar tenaga kerja membentuk sistem hubungan modern dan masa depan antara organisasi dan berbagai sumber (baik eksternal maupun internal) untuk memenuhi kebutuhan personel. Analisis di berbagai bidang yang menjadi ciri pasar tenaga kerja eksternal dan internal meletakkan dasar bagi pengembangan langkah-langkah hubungan komunikasi organisasi di pasar tenaga kerja.

2.1.3 Mempelajari citra organisasi sebagai pemberi kerja.

Subyek kajian citra suatu organisasi adalah citranya di pasar tenaga kerja internal dan eksternal. Kajian ini harus memberikan titik awal bagi upaya untuk meningkatkan citra pemberi kerja agar tampak lebih menguntungkan dibandingkan pesaing baik dari sudut pandang calon karyawan maupun karyawan yang sudah ada di organisasi.

Citra organisasi dibentuk oleh pengaruh eksternal dari lingkungan bisnis, serta sikap dan preferensi individu. Pada dasarnya, citra ada sebagai gambaran subjektif tentang preferensi dan keunggulan suatu organisasi yang bertindak sebagai pemberi kerja.

Alat penelitian gambar meliputi:

melakukan survei terhadap pendapat karyawan organisasi, mitranya, konsumen, dan kelompok masyarakat lainnya;

analisis perusahaan rekrutmen, terutama peristiwa rekrutmen yang gagal, serta peristiwa rekrutmen dari lingkaran dalam karyawan;

mempelajari klaim yang diungkapkan oleh karyawan dalam proses penilaian bisnis, adaptasi atau dalam kerangka sistem penanganan klaim yang diselenggarakan secara khusus;

analisis yang ditargetkan dari data riset pasar tenaga kerja. 5

Dengan menggunakan fungsi informasi pemasaran personalia, adalah mungkin untuk mengidentifikasi area-area yang dapat mempersulit penyediaan sumber daya manusia dalam jangka panjang. Area-area ini mencakup, misalnya, keadaan pasar tenaga kerja yang tegang, sistematisasi profesi dan posisi yang terbelakang, atau citra negatif organisasi.

2.2. Fungsi komunikasi pemasaran personalia.

Tujuan dari semua kegiatan komunikasi dalam kerangka pemasaran personalia adalah untuk menetapkan dan menerapkan cara-cara untuk memenuhi kebutuhan personel, serta untuk menyajikan manfaat organisasi sebagai pemberi kerja. Objek fungsi komunikasi adalah:

karyawan organisasi yang bertindak sebagai peserta dalam pasar tenaga kerja internal dan juga berperan sebagai pembawa citra organisasi;

pasar tenaga kerja eksternal sebagai sumber pelamar potensial yang komprehensif;

keterbukaan sistem manajemen (khususnya komponen informasinya) sebagai faktor utama yang mempengaruhi pembentukan penilaian terhadap organisasi.

2.2.1 Segmentasi pasar tenaga kerja.

Prasyarat bagi penerapan fungsi komunikasi yang efektif adalah segmentasi pasar tenaga kerja. Segmentasi adalah proses memisahkan permintaan personel dan pasokannya. Elemen-elemen ini mewakili kelompok sasaran yang menjadi fokus pemberi kerja dalam hubungannya dengan pasar tenaga kerja. Kelompok sasaran yang dibentuk harus sehomogen mungkin dalam isi internalnya, tetapi heterogen dalam komposisi eksternalnya.

Metode utama segmentasi pasar tenaga kerja adalah faktorial Dan analisis klaster. Analisis faktor mengidentifikasi kriteria pembentukan kelompok sasaran. Jenis kriteria segmentasi yang diterima dalam praktik dunia pemasaran personalia adalah geografis, demografis, ekonomi, psikografis, dan perilaku. Analisis klaster mengidentifikasi pembawa karakteristik tertentu yang homogenitasnya berbeda (berdasarkan usia, jenis kelamin, status perkawinan dan geografis, tingkat pendidikan, dll.). 6

Segmentasi yang efektif memungkinkan Anda untuk lebih jelas mendefinisikan subjek utama hubungan pemberi kerja dengan pasar tenaga kerja - pembentukan dan penggunaan praktis sumber-sumber dan cara-cara untuk memenuhi kebutuhan personel.

2.2.2 Sumber dan cara untuk memenuhi kebutuhan staf.

Sumber pemenuhan kebutuhan personel dapat bersifat eksternal dan internal dalam kaitannya dengan organisasi tempatnya bekerja

Sumber eksternal adalah fasilitas infrastruktur profesional yang mencakup kebutuhan personel organisasi. Sumber internal adalah kemampuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan personel secara mandiri.

Saat menentukan cara untuk memenuhi kebutuhan personel tambahan, menurut tingkat partisipasi organisasi dalam proses perolehan karyawan, biasanya dibedakan dua jenis: aktif dan pasif.

Cara aktif untuk memenuhi kebutuhan staf:

1. organisasi merekrut personel langsung dari lembaga pendidikan melalui perjanjian bilateral, baik dengan lembaga pendidikan tersebut maupun dengan peserta pelatihan;

2. organisasi mengajukan lamaran lowongan ke layanan ketenagakerjaan lokal atau antardaerah (pertukaran tenaga kerja);

3. organisasi menggunakan jasa konsultan personalia, dan juga dapat melakukan fungsi perantara dalam pemilihan kandidat) dan jasa perusahaan perekrutan perantara khusus;

4. Organisasi merekrut personel baru melalui karyawannya. Hal ini terjadi terutama dalam tiga arah: merekrut calon dari lingkungan keluarga karyawan; merekrut calon dari organisasi lain; rekrutmen di lembaga pendidikan;

5. organisasi mengadakan perjanjian sewa menyewa dengan pemberi kerja lain dengan syarat tertentu untuk penyediaan sumber daya manusia.

Cara pasif untuk memenuhi kebutuhan staf:

1. organisasi mengumumkan lowongannya melalui iklan di media dan publikasi khusus;

2. Organisasi menunggu pelamar setelah melakukan kampanye iklan lokal. 7

Dengan demikian, inti dari pekerjaan pemasaran dalam memilih cara untuk memenuhi kebutuhan staf direduksi menjadi tahapan utama berikut:

1. menetapkan sumber-sumber untuk memenuhi kebutuhan;

2. mengidentifikasi cara untuk menarik personel;

3. analisis sumber dan cara dalam hal kepatuhannya terhadap persyaratan parameter kualitatif dan kuantitatif calon karyawan, serta biaya yang terkait dengan penggunaan sumber dan cara tertentu untuk menarik personel.

2.2.3 Komunikasi intra-organisasi dalam pemasaran personalia.

Salah satu wujud fungsi komunikasi pemasaran personalia adalah terselenggaranya hubungan intraorganisasi. Tugas utama hubungan ini adalah untuk menyoroti unsur-unsur hubungan informal dalam organisasi, yang terbentuk dalam kerangka struktur formal. Dengan demikian, karyawan organisasi mengembangkan citra positif terhadap atasannya. Citra ini dapat mempengaruhi konsolidasi sumber daya manusia dalam organisasi, dan juga dapat meningkatkan citra pemberi kerja di luar organisasi, karena karyawannya sendiri dianggap sebagai pembawa citra tersebut. Dalam pemasaran personalia, ada dua bidang komunikasi utama: komunikasi dalam proses produksi; kebutuhan sosial yang tidak bergantung pada proses produksi.

Kemungkinan langkah-langkah untuk mendukung komunikasi dalam rangka pelaksanaan tugas produksi:

mengembangkan gaya manajemen yang menjamin keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan;

kelengkapan dan objektivitas penilaian personel;

sistem intra-organisasi yang efektif untuk menerima dan mempertimbangkan proposal karyawan, dll. 8

Pemenuhan kebutuhan sosial di luar proses produksi dapat dijamin, misalnya melalui kegiatan sebagai berikut:

berkonsultasi dengan karyawan mengenai masalah pribadi;

pembentukan kelompok waktu luang;

organisasi acara olahraga;

penerbitan majalah internal;

organisasi hari libur internal perusahaan, dll.

Kesimpulan

Pemasaran personalia menjadi salah satu faktor terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam kondisi pasar. Terkadang investasi minimal dan penggunaan “sumber daya manusia” secara maksimal memungkinkan suatu perusahaan memenangkan persaingan.

Tujuan pemasaran personalia adalah untuk mengendalikan situasi di pasar tenaga kerja, memastikan terpenuhinya kebutuhan personel, dan membentuk ideologi untuk pengembangan karakteristik kuantitatif dan kualitatif sumber daya manusia organisasi. Kegiatan pemasaran dapat direpresentasikan dalam bentuk tahapan regulasi yang dilaksanakan secara berurutan (rencana, program, proyek pemasaran personalia), yang didalamnya ditetapkan teknologi penerapan ideologi pasar dalam pelatihan, pendidikan dan pengembangan personel.

Bidang utama pemasaran personalia secara strategis saling berhubungan dengan pemasaran umum (“produksi”):

Pengembangan kebutuhan personel;

Menentukan kebutuhan staf;

Perhitungan biaya perolehan dan penggunaan lebih lanjut (reproduksi) personel;

Memilih opsi untuk memenuhi kebutuhan staf dan membuat keputusan personalia.

Pemasaran personalia sebagai alat untuk bekerja secara terarah dan efektif dengan personel merupakan bagian integral dari strategi dan taktik untuk kelangsungan hidup dan pengembangan suatu perusahaan dalam hubungan pasar. Seiring berkembangnya kepribadian karyawan, maka semakin diperlukan koordinasi antara kondisi pasar dan kepentingan karyawan perusahaan. Perkembangan produksi semakin memerlukan perencanaan kepegawaiannya.

Penggunaan “sumber daya manusia” secara efektif didahului dengan seleksi dan seleksi personel perusahaan. Masalah ini biasanya mendapat perhatian terbesar dalam pekerjaan pusat manajemen personalia. Kesalahan dalam pemilihan personel menyebabkan serangkaian komplikasi yang tidak terduga dalam pekerjaan perusahaan terkait dengan kemungkinan relokasi dan terkadang pemecatan seorang karyawan.

Spesialis manajemen sumber daya manusia harus memiliki sistem pengetahuan yang komprehensif di bidang sosiologi, psikologi dan hukum. Hanya dalam kondisi seperti ini seorang manajer dapat berpindah dari status sederhana ke pangkat manajer dalam arti sebenarnya.

Bibliografi

1. Alekseeva M.M. Merencanakan kegiatan perusahaan: Manual pendidikan dan metodologi. – M.: UNITY, 2000. – 248 hal.

2. Belov V.I. Pemasaran: dasar-dasar teori dan praktek - M.: KRONUS, 2009. - 672 hal.

3. Boydachenko P.G. Layanan manajemen personalia. – M.: Ekonomi, 1999.

4. Bogdanova E.L. Konsep pemasaran organisasi manajemen personalia dan tenaga kerja yang kompetitif. M.: Kemajuan - Akademi, 2003.

5. Genkin B.M. Ekonomi dan sosiologi perburuhan: Buku teks untuk universitas. – M.: INFRA-M, 2000.

6. Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Manajemen Personalia. – M.: Finstatinform, 2005.

7. Kotler F., Keller K. L. Manajemen pemasaran. edisi ke-12. - SPb.: Peter, 2009. - 816 hal.

Pemasaran personil di perusahaan Abstrak >> Negara dan hukum

Tugas perusahaan. Dengan demikian, pemasaran personil V organisasi dirancang untuk menarik karyawan, ... D. Manajemen personalia secara modern organisasi/ D.Dingin. - M.: Vershina, 2004. - 324 hal. Martynenko, O. Pemasaran personil// Pemasaran.- 2007.- N 3. - ...

Rumusan masalah. Dalam konteks transisi menuju ekonomi pasar, penerapan konsep pemasaran yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan konsumen menjadi semakin penting dalam aktivitas organisasi. Pendekatan pemasaran memiliki relevansi khusus dalam kegiatan perusahaan sektor jasa. Industri jasa, yang mencakup kompleks resor sanatorium, merupakan area dengan kontak tinggi, dan kualitas layanan yang diberikan sangat bergantung pada personel organisasi, karena layanan tersebut tercipta melalui kontak langsung antara pembeli (wisatawan) dan karyawan. . Di sini, pendorong utama hasil kerja perusahaan adalah kualitas layanan pelanggan yang diberikan oleh personel organisasi.

Namun dalam kondisi saat ini di sektor resor, masalah ini kurang mendapat perhatian. Hal ini menunjukkan bahwa, menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Pusat Riset Pemasaran (Simferopol), lebih dari 70% wisatawan yang tiba di Krimea lebih memilih untuk tinggal dan menghabiskan waktu di luar kompleks resor dan rekreasi. Para pengelola perusahaan industri resor, yang bertujuan mencari keuntungan, seringkali lupa bahwa hasil tertentu hanya dapat dicapai dengan mengetahui apa yang diinginkan konsumen dan memuaskan kebutuhannya. Dan wisatawan ingin mendapatkan tingkat pelayanan yang sesuai, serta perhatian dan perhatian dari staf. Dengan demikian, kualitas pelayanan merupakan sumber keuntungan utama bagi perusahaan jasa. Fakta ini memaksa kita untuk memperhatikan personel sebagai sumber daya utama perusahaan resor.

Masalah inilah yang dibahas dalam proyek transnasional Tempus-tacis N°CD-JET-22044-2001/UKR manajemen des organisasi et gestion des sumber daya manusia en crimee 15 April 2002 - 14 April 2005 “Manajemen organisasi dan manusia pengelolaan sumber daya di Krimea.”

Analisis penelitian dan publikasi terbaru. Masalah penentuan peran personel dalam konsep pemasaran perusahaan resor saat ini kurang dipelajari dan upaya untuk menyelesaikannya hanya ditemukan secara sporadis.

Di antara karya-karya yang memberikan kontribusi signifikan terhadap perkembangan konsep pemasaran sektor jasa pada umumnya, dan perhotelan pada khususnya, kita dapat menyoroti penelitian para ilmuwan asing seperti J. Bowen, J. Makens, F. Kotler, dll. Yang terakhir ini menaruh perhatian besar pada pertimbangan masalah yang berkaitan dengan kualitas layanan pelanggan dan peran personel dalam proses layanan.

Selain itu, ilmuwan asing P. Voima, K. Grönroos, L. Barry, P. Ahmed dan ilmuwan dalam negeri I.V. Kireev, E.V. Novatorov, V.P. Bugakov, V.V. Boyko, yang memberikan kontribusi signifikan terhadap kemunculan dan perkembangan konsep internal pemasaran sebagai konsep yang ditujukan untuk mengelola personel organisasi.

Sebagai contoh salah satu publikasi ke arah ini sehubungan dengan sektor resor, kita dapat mengutip artikel oleh ilmuwan Rusia A.M. Vetitnev. “Landasan teoritis penerapan konsep pemasaran dalam praktik resor”, di mana penulis mengkaji kondisi efektivitas penggunaan pemasaran dalam pengelolaan organisasi sanatorium dan resor dan mendefinisikan pemasaran sanatorium dan resor, menyajikannya sebagai sistem manajemen organisasi sanatorium dan resor, yang terdiri dari studi komprehensif tentang kebutuhan pelanggan dalam perawatan resor dan rekreasi untuk kepuasan penuh mereka melalui upaya komprehensif untuk memproduksi, menjual, dan mempromosikan produk rekreasi berdasarkan pembentukan, pemeliharaan, dan peningkatan hubungan yang saling menguntungkan dengan konsumen , staf dan entitas lain untuk mencapai tujuan semua pihak yang terlibat dalam proses ini. Selain itu, kami dapat menyoroti sejumlah artikel oleh penulis yang sama yang membahas masalah pemasaran internal dalam pengelolaan organisasi sanatorium dan resor.

Namun, semua studi dan publikasi ini ditandai dengan kurangnya definisi posisi terpadu personel organisasi dalam bauran pemasaran dan pendekatan pemasaran secara umum. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu adanya pernyataan yang lebih jelas tentang peran personel dalam konsep pemasaran perusahaan resor.

Tujuan artikel ini: menciptakan tujuan yang lebih jelas dan menentukan tempat sumber daya manusia dalam proses produksi lembaga resor, dengan menggunakan pendekatan pemasaran. Untuk melakukan ini, perlu mempelajari proses penyediaan layanan oleh lembaga resor, menyoroti fitur-fiturnya, dan mendekati pertimbangan personel sebagai komponen kompleks pemasaran perusahaan resor.

Isi utama. Proses pemberian pelayanan oleh suatu lembaga peristirahatan merupakan suatu rangkaian tahapan tertentu, sehingga konsumen (wisatawan) mendapat kesempatan untuk memenuhi kebutuhannya akan rekreasi, pengobatan, gizi, dan lain-lain. Semua ciri proses produksi lembaga peristirahatan muncul dari ciri-ciri jasa sebagai suatu produk (tidak berwujud, tidak dapat disimpan, kelangsungan produksi dan konsumsi, dll.)

Ciri utama proses pemberian jasa oleh suatu usaha resor yang penting untuk menentukan peran personel dalam konsep pemasaran adalah diproduksi dan dikonsumsi secara langsung. interaksi antara penjual dan pembeli.

Banyak ilmuwan setuju dengan hal ini, dengan menunjukkan dalam karya mereka keunikan sektor jasa (terlepas dari jenis sektornya: sektor jasa resor atau lainnya) dalam arti bahwa karyawan dan personel suatu perusahaan adalah bagian dari produk. . Resor harus memprioritaskan interaksi pelanggan. Namun agar interaksi ini efektif, perlu dipastikan bahwa seluruh personel organisasi memahami tujuan umum perusahaan.

Personel dalam kondisi industri resor saat ini, dengan pelatihan dan kualifikasi yang mereka terima, belum mampu memenuhi permintaan konsumen layanan resor yang terus meningkat. Keadaan inilah yang dapat menjelaskan fakta bahwa mayoritas wisatawan yang tiba di Krimea lebih memilih liburan tidak terorganisir di sektor swasta (lebih dari 50%) atau bersama teman dan kerabat (20%) dibandingkan industri resor. Saat ini, wisatawan yang menginap di sanatorium biasanya dihadapkan pada budaya pelayanan yang rendah. Hal ini disebabkan karena lembaga resor tidak memiliki budaya organisasi yang jelas, sistem perekrutan karyawan yang belum mapan, tidak ada sistem penghargaan dan insentif - karyawan sanatorium tidak dianggap sebagai sumber peningkatan keuntungan. Dengan kata lain, tidak ada pendekatan pemasaran dalam manajemen personalia, yang merupakan kelalaian serius dari manajemen lembaga resor.

Semua ini memaksa kita untuk memperhatikan personel sebagai sumber daya utama yang dimiliki oleh perusahaan resor dan menyorotinya sebagai elemen tambahan dari bauran pemasaran perusahaan sektor jasa - yang disebut “pi” kelima.

Secara umum diterima bahwa di bawah bauran pemasaran(Konsep “4P”) dipahami sebagai seperangkat parameter yang dapat dikontrol, variabel aktivitas pemasaran suatu organisasi, dengan memanipulasinya untuk memenuhi kebutuhan pasar sasaran. Dengan kata lain, bauran pemasaran mengacu pada “seperangkat variabel pemasaran yang dapat dikontrol…”. Menurut konsep ini, bauran pemasaran terdiri dari empat unsur yang masing-masing dalam bahasa Inggris diawali dengan huruf “p”: produk, harga, membawa produk ke konsumen, ke tempat, promosi produk. Konsep ini pertama kali dikemukakan pada tahun 1960 oleh E. J. McCarthy. Sesuai dengan konsep ini, organisasi, sebagai bagian dari kegiatan pemasaran, mengembangkan dan menerapkan kebijakan produk (komoditas), penetapan harga, penjualan dan komunikasi. Suatu organisasi dapat memvariasikan parameter bauran pemasaran agar dapat mempengaruhi pasar, konsumen secara paling efektif dalam kerangka kemampuan yang tersedia dan pemahamannya tentang peran pemasaran. Alat-alat ini menonjol dari alat-alat lainnya, terutama karena penggunaannya mempunyai dampak langsung terhadap permintaan dan dapat merangsang konsumen untuk melakukan pembelian.

Pemilihan personel sebagai elemen tambahan dari bauran pemasaran (“pi” kelima) untuk perusahaan resor tampaknya cukup dibenarkan mengingat kualitas layanan yang diberikan dan hasil akhir dari kegiatan perusahaan (perusahaan, sanatorium, dll.) tergantung pada personel perusahaan, dll.).

Dalam literatur pemasaran juga terdapat interpretasi yang lebih luas tentang elemen ini sebagai “orang”, yaitu. secara umum, semua orang yang terkait dengan pemasaran produk ini, termasuk perwakilan dari berbagai audiens kontak. Namun, menurut sejumlah penulis (Saginova O.V., Paliy V.F., dll.), pernyataan ini tampaknya melanggar hukum, karena melampaui ruang lingkup proses pemasaran dan juga merujuk pada mereka yang menjadi sasaran proses dan upaya pemasaran ini. . Dengan membatasi arti “pi” kelima pada penunjukan personel yang terlibat dalam produksi dan penjualan produk (layanan) resor, dimungkinkan untuk menambah bauran pemasaran secara signifikan tanpa melampaui proses yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan tertentu. dari konsumen.

Beberapa peneliti (Paliy V.F., Kotler F., dll.) berpendapat bahwa perluasan isi bauran pemasaran tidak lagi memenuhi definisi konsep ini. Struktur bauran pemasaran tradisional telah diadopsi oleh para pemasar terkemuka dunia. Unsur-unsur yang ditambahkan bukan merupakan ciri bauran pemasaran, melainkan faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan pemasaran, yang harus diperhatikan dalam mengembangkan bauran pemasaran. Namun dari sudut pandang ini, menambahkan personel sebagai “pi” kelima untuk perusahaan sektor jasa, dan sektor resor dan rekreasi pada khususnya, tampaknya cukup beralasan, mengingat fakta bahwa personel suatu perusahaan menjadi ciri kompleks pemasaran dan merupakan parameter kegiatan pemasaran yang sepenuhnya dapat dikelola dengan bantuan lembaga resor yang mencoba memenuhi kebutuhan wisatawan. Dengan kata lain, pendapat tentang perluasan bauran pemasaran yang tidak berdasar ke “5P” (dengan mengorbankan “pribadi”) hanya berlaku dalam kasus produksi industri, karena tidak memberikan peran khusus bagi personel. pendirian resor dalam proses menjual produk resor.

Pada saat yang sama, ketika mencoba menentukan peran dan tempat sumber daya manusia suatu perusahaan dalam proses penyediaan layanan oleh lembaga resor, seseorang tidak dapat membatasi diri hanya pada mengidentifikasi personel sebagai “pi” kelima dalam bauran pemasaran. Hal ini disebabkan karena setiap elemen kompleks memerlukan pengelolaan. Merupakan hal yang modis untuk menyoroti pemasaran internal sebagai alat utama yang dirancang untuk memastikan pengelolaan "pi" kelima dari kompleks pemasaran. Objek pengelolaan dalam hal ini adalah personel organisasi itu sendiri.

Konsep Pemasaran Internal muncul pada akhir tahun 1970an dan awal tahun 1980an. dalam rangka penelitian asing tentang pemasaran jasa. Pemasaran internal dipersepsikan secara berbeda oleh para ahli yang berbeda.

Sebagai otoritas yang diakui secara umum di bidang pemasaran, F. Kotler menganggap pemasaran internal sebagai pemasaran yang berorientasi di dalam perusahaan, terhadap karyawannya, dan proses pemasaran internal itu sendiri sebagai rangkaian dari dua tahap: pembentukan budaya pelayanan dan pengembangan. pendekatan pemasaran untuk manajemen sumber daya manusia.

Vetitnev A.M., Profesor di Universitas Pariwisata dan Bisnis Resor Sochi, dalam aspek praktis, pemasaran internal berarti penerapan filosofi pemasaran, alat dan pendekatannya terhadap personel organisasi.

Kedua penulis menganut konsep yang diciptakan oleh upaya sekolah pemasaran Skandinavia dan Amerika, yang menurutnya semua pemasaran di sektor jasa dapat direpresentasikan sebagai segitiga layanan(Gbr. 1).

Gambar.1. Segitiga layanan

Salah satu sisi segitiga adalah pemasaran internal, yang menjamin keterlibatan personel dalam mencapai tujuan organisasi (pemasar paruh waktu). Sisi lain dari segitiga ini adalah pemasaran interaktif, yang terjadi dalam proses kontak langsung antara klien dan personel layanan. Pihak ketiga adalah pemasaran korporat, yaitu tawaran rekreasi umum dari institusi resor.

Pavey Voima dan Christian Grönroos memandang pemasaran internal sebagai strategi manajemen yang berfokus pada bagaimana mengembangkan sikap karyawan terhadap pelanggan, dengan penekanan utama pada prospek pengembangan kemitraan.

Setelah mempelajari pendekatan yang ada untuk mendefinisikan pemasaran internal, kita dapat menggambarkan kemungkinan penerapannya dalam kegiatan praktis perusahaan resor sebagai berikut. Staf resor adalah konsumen utama yang menjadi tujuan pengembangan elemen utama bauran pemasaran. Sehubungan dengan konsep pemasaran internal, unsur-unsur tersebut mempunyai isi sebagai berikut:

Produk - pekerjaan, peluang kerja;
- harga - upah, tunjangan;
- membawa produk ke konsumen - lokasi sanatorium, fasilitas resor, transportasi, parkir, dll;
- promosi - prestise pekerjaan, prospek peningkatan jenjang karier.

Oleh karena itu, untuk mencapai hasil kegiatan yang diinginkan (meningkatkan jumlah wisatawan, memperoleh keuntungan), manajemen sanatorium perlu menciptakan kondisi untuk kerja staf. Setelah kondisi kerja personel resor telah diciptakan dan pekerjaan yang ditargetkan telah dilakukan untuk meningkatkan keadaan masing-masing elemen kompleks pemasaran, kita dapat mengharapkan “pengembalian” dari karyawan, yang akan terdiri tidak hanya pada kenyataan bahwa personel akan berbagi sistem nilai perusahaan , tetapi juga bahwa ia akan memiliki kesempatan dan keinginan untuk melayani wisatawan. Dalam hal ini, pengetahuan tentang kebutuhan staf, meningkatkan pemahaman tentang kebutuhan mereka, sama pentingnya dengan meneliti kebutuhan wisatawan.

Kesimpulan. Saat ini, untuk mencapai keunggulan kompetitif tertentu dan “bertahan” dalam kondisi modern transisi ke sistem ekonomi pasar, perusahaan resor perlu memberikan perhatian khusus pada kualitas layanan bagi wisatawan, yang sangat ditentukan oleh sifat hubungan. antara staf perusahaan resor dan konsumen (wisatawan). Dalam hal ini, ada kebutuhan untuk mengalokasikan personel organisasi sebagai elemen tambahan (“pi” kelima) dari kompleks pemasaran lembaga resor. Di satu sisi, personel merupakan sarana pemuasan kebutuhan (dalam interaksi) wisatawan, karena mereka adalah bagian dari produk (produk resor), dan di sisi lain, seperti “pi” kelima, perlu menjadi dikelola dengan menggunakan konsep pemasaran (internal marketing).

Dengan demikian, staf lembaga resor dapat dianggap sebagai objek manajemen (“pi” kelima) dari sudut pandang pemasaran, dan pemasaran internal sebagai alat yang dengannya tingkat kualitas layanan yang ditawarkan dapat ditentukan. dicapai dan, sebagai hasilnya, keuntungan diperoleh.

Sumber dan literatur

1. Vetitnev A.M. Landasan teori penerapan konsep pemasaran dalam praktik resor // Resort Gazette - 2002. - No.6 (12).
2. Vetitnev A.M. Pemasaran internal sebagai alat manajemen organisasi sanatorium dan resor // Resort Gazette - 2004. - No.3.
3. Dolbunov A.A. Konsep pemasaran manajemen perusahaan // Pemasaran di Rusia dan luar negeri. - 2004.
4. Kotler F., Armstrong G. Dasar-dasar Pemasaran / Terjemahan. dari bahasa Inggris - M.: Rumah Penerbitan Williams, 2003. - 1200 hal.
5. Kotler F., Bowen J., Makens J. Pemasaran. Perhotelan dan Pariwisata: Buku Ajar untuk Universitas / Terjemahan. dari bahasa Inggris Ed. RB Nozdrevoy. - M.: UNITY, 1998. - 787 hal.
6. Pemasaran: ensiklopedia / Ed. M.Baker. - SPb.: Peter, 2002. - 1200 hal.
7. Novatorov E. Dasar-dasar dan kekhususan komunikasi pemasaran di sektor jasa // Riset pemasaran dan pemasaran di Rusia - 2001. - No. 6 (37). - Hal.43.
8. Paliy V.F. Sekali lagi tentang bauran pemasaran, atau haruskah kita meninggalkan konsep “4P” saja? // Akuntansi. - 2004.
9. Riset pasar resor. - Simferopol: Pusat Riset Pemasaran, 2003. - 56 hal.

Karangan

disiplin: Manajemen sumber daya manusia

Topik: Manajemen pemasaran sumber daya manusia dalam suatu organisasi

Chelyabinsk

2013

Pendahuluan……………………………………………………………………….…3

1 Manajemen berbasis hasil…………………………………………………………… ...…6

2 Pengelolaan melalui motivasi……………………………..….. .…7

3 Kerangka manajemen……………………………………….…………………8

4 Pengelolaan partisipatif…… ………………………………….……11

5 Manajemen kewirausahaan…………………………………………………...…. .12

Kesimpulan……………………………………………………………..13

Daftar referensi………………………………………………….14

Perkenalan

Transformasi ekonomi radikal yang terjadi di Rusia, proses inovatif yang dinamis di semua bidang kegiatan ekonomi dan produksi, serta intensifikasi persaingan pasar dan globalisasi ekonomi membangkitkan minat yang besar terhadap ilmu pengetahuan dan praktik manajemen dalam negeri dalam pengalaman dunia dalam meningkatkan kualitas. faktor manusia untuk mencapai efisiensi dan daya saing organisasi.

Keberhasilan perusahaan-perusahaan terkemuka di negara maju dikaitkan dengan terciptanya mekanisme pengelolaan sumber daya manusia yang sangat efektif di tingkat organisasi, yang pembentukannya didasarkan pada pendekatan terpadu dan strategis terhadap pemanfaatan dan pengembangan potensi tenaga kerja.

Setelah krisis ekonomi pada tahun 1970an. Di perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat, Eropa Barat dan Jepang, kontradiksi antara sistem manajemen birokrasi dan percepatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi semakin meningkat. Pada periode ini, revisi prinsip-prinsip dasar manajemen teknokratis tradisional semakin intensif, yaitu pada tahun 1980-an. diakhiri dengan terbentuknya konsep ilmiah manajemen sumber daya manusia, yang memperkaya praktik manajemen dengan metode dan teknologi progresif untuk mengelola manusia dalam lingkungan inovatif yang kompleks. Prioritasnya adalah bentuk penggunaan tenaga kerja yang fleksibel, peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkelanjutan, pendekatan baru dalam mengatur dan menstimulasi pekerjaan, dan mengatasi faktor budaya dan etika dalam produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Perusahaan-perusahaan paling sukses saat ini, terlepas dari kebangsaan atau industrinya, memiliki karakteristik yang sama. Mereka memberikan keamanan kerja, sistem pengembangan karier berwawasan ke depan, dan pengembangan staf internal, bukan kampanye rekrutmen global. Mereka menciptakan peluang yang sangat luas untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan bisnis. Mereka memperlakukan karyawannya bukan sebagai karyawan, namun sebagai anggota jaringan perusahaan bersama. Mereka mengembangkan sistem nilai-nilai bersama. Berdasarkan pentingnya kesehatan jangka panjang perusahaan, para pemimpin mereka menunjukkan dedikasi nyata terhadap bisnis dibandingkan hanya mengejar hasil finansial.

Secara umum, tren manajemen sumber daya manusia bersifat global dan mencerminkan pencarian perusahaan terkemuka untuk menciptakan sistem yang sangat efektif untuk mewujudkan potensi kreatif dan produktif. Posisi teoritis mendasar dari konsep baru ini adalah pengakuan atas kegunaan ekonomi dan nilai sosial sumber daya manusia, yang pengembangan dan pengembangannya memerlukan investasi seperti jenis sumber daya ekonomi lainnya. Ini bukan sekedar terminologis, melainkan perbedaan mendasar antara konsep manajemen personalia dan konsep manajemen sumber daya manusia.

Pada abad yang lalu, dalam teori dan praktik manajemen, telah terjadi perubahan konsep manajemen personalia, akibat perubahan perkembangan ekonomi, sosial, dan teknis masyarakat. Dalam jalur evolusi perkembangan pemikiran manajemen, dapat dibedakan tahapan manajemen teknokratis, yang ditandai dengan diperkenalkannya prosedur manajemen personalia yang rasional, penguatan kontrol eksternal, dan diperkenalkannya sistem pengupahan yang setara. Alat khusus untuk penerapan manajemen teknokratis diusulkan oleh aliran manajemen ilmiah, yang pendirinya adalah F. Taylor. Konsep Taylorist percaya bahwa kerja, pertama-tama, merupakan aktivitas individu, dan oleh karena itu dampak kolektif terhadap pekerja bersifat destruktif dan membuat pekerjaan pekerja menjadi kurang produktif. Pekerja tidak diharuskan memiliki kualifikasi tinggi atau menunjukkan inisiatif atau kreativitas di tempat kerja. Pekerja dipandang sebagai sarana untuk mencapai tujuan organisasi, seperti mesin, peralatan, dan bahan mentah. Oleh karena itu, pada tahap ini terbentuklah sistem manajemen personalia, di mana alih-alih seseorang sebagai individu, hanya fungsinya yang dipertimbangkan - tenaga kerja, yang diukur melalui pengeluaran waktu kerja. Layanan personalia terutama menjalankan fungsi akuntansi, kontrol dan administrasi.

Sejak tahun 1950-60an, ketika pendekatan teknokratis dalam manajemen mulai memudar, konsep manajemen personalia digantikan oleh konsep baru manajemen personalia. Pengenalan peralatan dan teknologi baru memerlukan restrukturisasi radikal dalam organisasi dan manajemen tenaga kerja: mekanisme motivasi kerja menjadi lebih kompleks, dengan reorientasi ke arah kreativitas dan pelatihan lanjutan; sistem pendidikan profesional berkelanjutan sedang diciptakan; kemitraan sosial berkembang, peran budaya organisasi semakin meningkat; Prinsip-prinsip ketenagakerjaan sedang direvisi dengan penekanan pada bentuk pekerjaan yang fleksibel dan individual. Dalam kondisi seperti ini, sistem manajemen personalia mencakup berbagai masalah manajemen: seleksi dan adaptasi profesional karyawan baru, pengembangan program sosial, keterlibatan karyawan dalam manajemen perusahaan, pengembangan sistem untuk merangsang kerja produktif dan kreatif. Dalam konsep ini, seseorang dianggap tidak sekedar sebagai pelaksana suatu fungsi kerja, tetapi sebagai unsur organisasi, subjek hubungan kerja.

Mari kita perhatikan jenis-jenis manajemen utama yang tersebar luas di perusahaan-perusahaan di negara maju, yang mencerminkan prinsip-prinsip dasar konsep modern manajemen sumber daya manusia.

1 Manajemen berbasis hasil

Ini adalah sistem manajemen dengan tugas menghasilkan organisasi manajemen yang terdesentralisasi (pusat laba perusahaan). Tugas didelegasikan kepada kelompok kerja dan pencapaian hasil tertentu ditentukan. Sistem yang demikian mempunyai berbagai tahapan penetapan hasil, tahapan pengukuran hasil, dan tahapan pemantauan hasil. Tugas yang didelegasikan dari pusat dikendalikan berdasarkan perbandingannya dengan hasil yang diperoleh.

Manajemen berbasis hasil adalah suatu sistem yang tidak hanya mengatur manajemen, tetapi juga pemikiran dan perilaku anggota organisasi. Penulis konsep ini, T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne dan J. Nissinen, percaya bahwa kunci keberhasilan strategi perusahaan adalah keinginan karyawan untuk mencapai hasil tertentu. Oleh karena itu, manajemen sasaran memberikan penekanan utama pada motivasi sumber daya manusia, menjamin kerja sama antara seluruh anggota angkatan kerja, mengembangkan karyawan, dan terus-menerus memperkaya tenaga kerja.

Dengan demikian, manajemen berbasis hasil dapat diartikan sebagai suatu proses yang bertujuan untuk mencapai tujuan dan hasil, dimana:

• melalui proses perencanaan, aspirasi organisasi dan anggotanya (dengan kata lain, persyaratan kinerja dan hasil yang diharapkan) ditentukan pada interval waktu yang berbeda;
• implementasi rencana yang gigih didukung oleh pengelolaan urusan sehari-hari, manusia dan lingkungan secara sadar;
• Hasilnya dievaluasi untuk mengambil keputusan yang mengarah pada kegiatan tindak lanjut.

2 Manajemen melalui motivasi

Model ini didasarkan pada studi tentang kebutuhan, minat, suasana hati, tujuan pribadi karyawan, serta kemungkinan mengintegrasikan motivasi dengan kebutuhan produksi dan tujuan perusahaan. Kebijakan kepegawaian dalam model ini difokuskan pada pengembangan sumber daya manusia, penguatan iklim moral dan psikologis, serta pelaksanaan program sosial.

Dalam buku “The Concept of Management”, E. M. Korotkov mendefinisikan manajemen motivasi sebagai “sejenis manajemen yang mengutamakan motivasi perilaku bisnis, aktivitas, dan hubungan di atas administrasi dan pengendalian yang ketat”, yaitu menciptakan kondisi untuk kepentingan. dalam hasil akhir.

Manajemen motivasi adalah pembangunan sistem manajemen berdasarkan prioritas motivasi, berdasarkan pilihan model motivasi yang efektif.

Sebagaimana diketahui, berbagai model motivasi telah dikembangkan dalam ilmu manajemen, yang telah banyak diterapkan secara praktis di perusahaan-perusahaan sukses di negara maju. Diantaranya, yang paling tradisional adalah:

• model motivasi rasional yang didasarkan pada penggunaan insentif material, yaitu melalui penghargaan atau hukuman berdasarkan hasil kerja;
• model motivasi realisasi diri, yang intinya adalah mengaktifkan motif internal seseorang, peluang ekspresi diri, kreativitas dalam bekerja, pengakuan atas prestasi, perluasan kemandirian dan tanggung jawab, prospek karir dan pertumbuhan profesional;
• model motivasi keterlibatan (partisipasi) melalui pengembangan kerjasama, kemitraan, partisipasi dalam kepengurusan, kepemilikan, pendelegasian wewenang.

3 Manajemen kerangka kerja

Model ini mengasumsikan bahwa karyawan dapat mengambil keputusan sendiri dalam batasan (kerangka) yang telah ditentukan. Kerangka kerja ini dapat ditentukan berdasarkan pentingnya proses, ketidakpastiannya, dan norma-norma yang tidak dapat dilanggar. Teknologi manajemen kerangka kerja melibatkan urutan tindakan berikut: mendefinisikan tugas, menerimanya oleh karyawan, menciptakan sistem informasi yang sesuai, menentukan batas-batas independensi dan metode intervensi oleh seorang manajer.

Manajemen kerangka kerja menciptakan kondisi untuk pengembangan inisiatif, tanggung jawab dan kemandirian karyawan, meningkatkan tingkat organisasi dan komunikasi dalam organisasi, mendorong peningkatan kepuasan kerja dan mengembangkan gaya kepemimpinan perusahaan.

Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang lebih maju adalah manajemen melalui delegasi, dimana pegawai diberikan kompetensi dan tanggung jawab untuk secara mandiri mengambil keputusan dan melaksanakannya. Manajemen berdasarkan delegasi

Pendelegasian wewenang telah lama digunakan dalam manajemen, yang berarti pengalihan fungsi-fungsi yang diserahkan langsung kepada manajernya kepada bawahan, yaitu pengalihan tugas ke tingkat yang lebih rendah. Manajemen berdasarkan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab pada dasarnya berbeda dengan di atas. Model manajemen ini sering disebut model Bad Harzburg (didirikan oleh Profesor R. Hen, yang bekerja di kota Bad Harzburg, Jerman), yang intinya adalah menggabungkan tiga tindakan:

• pernyataan masalah yang jelas
• definisi yang jelas tentang kerangka pengambilan keputusan
• penggambaran tanggung jawab yang jelas atas tindakan dan hasil.

Secara desain, model ini ditujukan untuk mengubah perilaku karyawan melalui “kepemimpinan dalam kesatuan dengan karyawan.” Perkembangan model ini ditentukan oleh keyakinan bahwa gaya manajemen otoriter tradisional tidak lagi sesuai dengan tatanan sosial yang demokratis, khususnya dengan persyaratan dan kemampuan pekerja modern yang berketerampilan tinggi dan berpikiran mandiri. Model Harzburg dirancang untuk mengaktifkan potensi karyawan yang belum dimanfaatkan dan mengubah pekerja biasa menjadi berpikir dan bertindak sebagai wirausaha. Model Harzburg didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

• keputusan produksi harus dibuat pada tingkat di mana diperlukannya keputusan tersebut dan di mana keputusan tersebut dilaksanakan;
• keputusan produksi tidak boleh dibuat oleh individu manajer puncak atau menengah dalam hierarki resmi, tetapi oleh banyak karyawan;
• alih-alih memberikan instruksi individu, setiap karyawan harus diberikan bidang kegiatan yang jelas di mana dia dapat membuat keputusan secara mandiri,
• tanggung jawab tidak boleh dipusatkan hanya pada manajemen senior, tanggung jawab harus sering didelegasikan kepada departemen dan karyawan yang menangani masalah-masalah ini;
• pembagian tugas tidak boleh mengikuti dari atas ke bawah, tetapi dari bawah ke atas, menurut prinsip hanya mengalihkan ke tingkat tertinggi keputusan-keputusan yang tidak dapat diambil secara kompeten di tingkat yang lebih rendah;
• prinsip-prinsip hubungan antara manajer dan karyawan harus didefinisikan dengan jelas dan diformalkan dalam dokumen khusus tentang manajemen perusahaan. Mengikuti prinsip-prinsip ini adalah wajib bagi semua orang.

Keuntungan utama model manajemen sumber daya manusia Harzburg adalah pengembangan inisiatif karyawan, kemandirian dan motivasi kerja, yang secara umum meningkatkan efisiensi organisasi dan keunggulan kompetitifnya.

4 Pengelolaan partisipatif

Model ini didasarkan pada premis: jika seorang karyawan mengambil bagian dalam urusan perusahaan, terlibat dalam manajemen dan mendapat kepuasan darinya, maka ia bekerja lebih tertarik dan produktif 6. Manajemen partisipatif dapat dilaksanakan atas dasar sebagai berikut: tempat:

Deskripsi Singkat

Transformasi ekonomi radikal yang terjadi di Rusia, proses inovatif yang dinamis di semua bidang kegiatan ekonomi dan produksi, serta intensifikasi persaingan pasar dan globalisasi ekonomi membangkitkan minat yang besar terhadap ilmu pengetahuan dan praktik manajemen dalam negeri dalam pengalaman dunia dalam meningkatkan kualitas. faktor manusia untuk mencapai efisiensi dan daya saing organisasi.
Keberhasilan perusahaan-perusahaan terkemuka di negara maju dikaitkan dengan terciptanya mekanisme pengelolaan sumber daya manusia yang sangat efektif di tingkat organisasi, yang pembentukannya didasarkan pada pendekatan terpadu dan strategis terhadap pemanfaatan dan pengembangan potensi tenaga kerja.

Isi

Pendahuluan………………………………………………………………………………….…3
1 Manajemen berbasis hasil……………………………………………………………...…6
2 Pengelolaan melalui motivasi……………………………..…...7
3 Kerangka manajemen……………………………………….…………………8
4 Pengelolaan partisipatif……………………………………….……11
5 Manajemen kewirausahaan………………………………………...…..12
Kesimpulan…………………………………………………………………………………..13
Daftar referensi………………………………………………….14

Pemasaran personalia merupakan wujud filosofi pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal dengan menciptakan kondisi kerja yang paling menguntungkan di perusahaan agar berhasil memposisikan lowongan di pasar tenaga kerja, serta meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Hal ini didasarkan pada pendekatan pasar kewirausahaan terhadap manajemen dan berbeda dengan administrasi yang mengabaikan isu efisiensi ekonomi. Kondisi kerja di suatu perusahaan dalam pendekatan pemasaran dianggap sebagai produk kompetitif yang diciptakan oleh perusahaan dan ditawarkan di pasar tenaga kerja. Manajemen melakukan upaya untuk memastikan bahwa pekerjaan menjadi tawaran yang menguntungkan di pasar kerja dalam dan luar negeri, sehingga memungkinkan kami untuk menarik personel yang paling kompetitif.

Pemasaran Personalia adalah suatu sistem tindakan untuk mempelajari karakteristik kuantitatif dan kualitatif sumber daya manusia suatu organisasi dan perusahaan lain yang beroperasi di pasar tertentu, serta personel yang dipekerjakan di bidang ekonomi lain untuk menarik mereka ke organisasi ini.

Pemasaran personalia melibatkan kegiatan berikut:

· riset pasar tenaga kerja;

· penelitian tentang kualitas kandidat, persyaratan dan kemampuan mereka;

· dampak terhadap persepsi subjektif kandidat mengenai manfaat tempat kerja di organisasi (posisi periklanan);

· melakukan segmentasi pasar tenaga kerja dan memilih cara untuk menariknya;

· pembentukan calon cadangan potensial dalam organisasi.

Menjalankan fungsi pemasaran personalia melibatkan pembuatan dan pemeliharaan database informasi yang luas tentang sumber daya manusia. Elemen utama dari database tersebut adalah:

· jumlah total karyawan yang dipekerjakan di perusahaan dan perusahaan lain di pasar ini;

· segmentasi sumber daya manusia berdasarkan jenis kegiatan;

· hasil penilaian tingkat profesional dan kompetensi;

· pemantauan pendapatan karyawan;

· data lembaga pendidikan yang melatih spesialis;

· catatan pribadi karyawan;

Untuk mengatur aktivitas pemasaran perusahaan di pasar tenaga kerja, manajer perlu memastikan:

1) pencarian dan pemilihan sumber informasi untuk kegiatan pemasaran;

2) analisis faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi penyediaan sumber daya manusia organisasi;

3) pengembangan kegiatan pemasaran, pembentukan rencana pemasaran personel;

4) pelaksanaan kegiatan pemasaran.

Untuk mengembangkan kegiatan pemasaran, departemen SDM perusahaan menggunakan berbagai sumber informasi: tinjauan analitis terhadap tenaga kerja pemerintah dan agen tenaga kerja; data dari pusat ketenagakerjaan, perusahaan konsultan dan agen perekrutan

Faktor pemasaran personalia internal dibentuk oleh aparat manajemen lini dan layanan personalia. Ini termasuk:

· misi organisasi dan tujuan strategisnya yang menentukan kebijakan personalia;

· tersedianya jumlah pembiayaan untuk kegiatan pemasaran;

· potensi personel perusahaan, peluang pelatihan perusahaan dalam menyediakan personel dengan kualifikasi yang dibutuhkan;

· Citra perusahaan di pasar tenaga kerja (tingkat upah, paket sosial, prestise bekerja di organisasi,).

Perencanaan personel merupakan kelanjutan dari kebijakan personalia dan didasarkan pada strategi pengembangan organisasi. Tujuan perencanaan personalia adalah menentukan komposisi kuantitatif dan kualitatif untuk jangka pendek, menengah dan panjang, yang menjamin tidak hanya perkembangan perusahaan, tetapi juga pertumbuhan ekonominya.

Data masukan untuk perencanaan sumber daya manusia adalah:

· strategi organisasi;

· struktur organisasi dan fitur proses bisnis;

· rasio jumlah karyawan di divisi penjualan dan non-penjualan kampanye;

· data produktivitas tenaga kerja, tingkat otomatisasi tenaga kerja;

· biaya per karyawan;

· anggaran perusahaan untuk tahun tersebut.

Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi langkah-langkah berikut:

1. studi tentang lingkungan eksternal organisasi

2. peramalan sumber daya manusia (perkiraan kebutuhan, cadangan personel internal, sumber personel eksternal);

3. pemrograman sumber daya manusia (pada tahap ini disusun rencana dan program rekrutmen dan pemberhentian untuk jangka pendek dan menengah);

4. menilai efektivitas rencana, hasil, mengidentifikasi masalah dan menyesuaikan rencana

Salah satu unsur kegiatan manajemen adalah pemasaran. Namun kita tidak boleh melupakan peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan strategis organisasi. Upaya untuk menggabungkan pemasaran dan manajemen personalia ke dalam satu sistem manajemen telah membawa para ilmuwan pada hasil yang berbeda. Jadi, beberapa penulis fokus pada studi pemasaran internal, sementara yang lain mempelajari konten pemasaran personalia.

Pemasaran adalah suatu jenis kegiatan manusia yang bertujuan untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan melalui pertukaran.

Manajemen personalia adalah suatu jenis kegiatan pengelolaan orang-orang yang bertujuan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan menggunakan tenaga kerja, pengalaman, dan bakat orang-orang tersebut, dengan memperhatikan kepuasan mereka terhadap pekerjaan.

Jadi, pemasaran ditujukan kepada konsumen (pembeli, klien), ruang lingkup pemasaran adalah lingkungan eksternal organisasi; manajemen personalia melibatkan pengaruh pada karyawan, yang merupakan elemen lingkungan internal organisasi. Hubungan antara kedua jenis kegiatan ini menciptakan pendekatan baru dalam manajemen organisasi. Salah satunya adalah pemasaran personalia (Gbr. 1).

Gambar 1 – Hubungan antara pemasaran dan manajemen personalia

Pemasaran personalia mempelajari karyawan sebagai sumber daya strategis utama organisasi. Mari kita membahas lebih detail isi istilah ini.

Pemasaran personalia adalah jenis kegiatan manajemen yang ditujukan untuk penyediaan sumber daya manusia dalam jangka panjang bagi suatu organisasi. Sumber daya ini membentuk potensi strategis yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah sasaran tertentu.

Dalam pendekatan yang ada untuk menentukan komposisi konten dan tujuan pemasaran personalia, ada dua aspek utama yang dibedakan:

1. Personil dianggap sebagai klien eksternal dan internal organisasi. Tujuan pemasaran tersebut adalah pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal dengan menciptakan kondisi kerja yang paling menguntungkan yang membantu meningkatkan efisiensi dan mengembangkan kemitraan dan sikap loyal terhadap organisasi pada setiap karyawan. Hal ini pada dasarnya adalah “menjual” bisnis kepada karyawannya sendiri.

2. Fungsi khusus dari layanan manajemen personalia, yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia.

Pemasaran personalia memperlakukan tempat kerja sebagai produk yang dijual di pasar tenaga kerja. Dari sudut pandang ini, elemen konseptual pemasaran personalia dapat direpresentasikan sebagai berikut:

Bertindak sebagai arahan perencanaan personel strategis dan operasional;

Menciptakan basis informasi untuk bekerja dengan personel menggunakan metode penelitian pasar tenaga kerja eksternal dan internal;

Ditujukan untuk mencapai daya tarik pemberi kerja melalui komunikasi kepada kelompok sasaran (segmen pasar).

Merupakan kebiasaan untuk menyoroti perkembangan kebutuhan personel sebagai bidang utama pemasaran personel; menentukan kebutuhan dan menghitung biaya perolehan dan penggunaan personel lebih lanjut; memilih cara untuk memenuhi kebutuhan staf, dll. .

Dengan demikian, konsep pemasaran manajemen personalia dicirikan oleh posisi yang menurutnya salah satu syarat terpenting untuk mencapai tujuan organisasi adalah definisi yang jelas tentang persyaratan personel, kebutuhan sosial mereka dalam proses aktivitas profesional dan memastikan bahwa hal tersebut persyaratan dan kebutuhan dipenuhi dengan cara yang lebih efektif dibandingkan pesaing.

Meningkatnya peran pemasaran personalia disebabkan oleh perlunya interaksi antara pasar tenaga kerja, pembeli tenaga kerja, dan angkatan kerja itu sendiri; perlunya pengaturan kepegawaian intra perusahaan dan pemanfaatan potensi sumber daya manusia secara rasional.

Diyakini bahwa pemasaran personalia tepat untuk memecahkan masalah strategis organisasi besar.

Mempelajari esensi pemasaran personalia memungkinkan untuk menentukan fitur-fiturnya (Tabel 1).

Tabel 1 – Fitur pemasaran personalia*

	Pemasaran Personalia
Definisi	Suatu jenis aktivitas manajemen yang bertujuan untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan personel organisasi
Asal usul konsep tersebut	70an abad XX dalam kerangka konsep manajemen sumber daya manusia
	Mencari personel yang memenuhi tujuan dan sasaran strategis organisasi
	Pemanfaatan potensi sumber daya manusia secara rasional
Subyek kegiatan	Manajemen senior, layanan SDM
Objek kegiatan	Angkatan kerja, tempat kerja
Peran Strategis	Elemen kebijakan personalia jangka panjang organisasi
Pendekatan manajerial	Perluasan fungsi pemasaran ke bidang manajemen sumber daya manusia
Ruang lingkup utama aplikasi	Organisasi besar

Dari hasil analisis sumber teoritis, disimpulkan bahwa peran personalia dalam pemasaran personalia sangatlah penting. Namun, tidak mungkin dilakukan tanpa alat pemasaran itu sendiri (penelitian, segmentasi, komunikasi insentif dan periklanan internal, bauran pemasaran, dll).

Dengan demikian, salah satu elemen konsep baru manajemen sumber daya manusia adalah pemasaran personalia.

Literatur:

1. Kotler F. Dasar-dasar Pemasaran. Terjemahan dari bahasa Inggris VB Bobrova / F. Kotler. - M.: Kemajuan. – 1991.- 567 hal.

2. Kibanov A., Durakova I. Organisasi pemasaran personalia / A. Kibanov, I. Durakova // Manajer personalia. Manajemen personalia. - 2008. - Nomor 11. – Hal.23-25.

3. Belov V.I. Pemasaran: dasar-dasar teori dan praktik / V.I.Belov. – M.: Kronus. - 2009. – 672 hal.

4. Gaposhina L.G. Pemasaran SDM: buku teks / L.G. Gaposhina. - M. – 2002. – 344 hal.

5. Genkin B.M. Ekonomi dan sosiologi perburuhan: buku teks untuk universitas / B.M. Genkin. – M.: INFRA-M. – 2000. – 458 hal.