Vertybės yra organizacijos kultūros pagrindas. Organizacijos kultūros vertybės ir normos kaip kriterinis personalo elgesio pagrindas

Įvadas

1 skyrius. Esmė ir vaidmuo organizacinė kultūra

1.1 „Organizacinės kultūros“ sąvoka

1.2 Organizacinės kultūros svarba

1 Vertybės

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

ĮVADAS

Vienas iš pagrindinių iššūkių, su kuriuo susiduria lyderiai ir vadovai moderni organizacija, yra viso personalo integravimas siekiant pagrindinių tikslų ir uždavinių. Praktikoje organizacijos kultūra pasireiškia: organizacijai būdingoje vertybių sistemoje; bendraisiais verslo elgesio principais; organizacijos tradicijose ir jos gyvenimo ypatumais; konkrečiose tarpasmeninių santykių ir personalo politikos normose; oficialiame įmonės kredo ir neformaliuose jos darbuotojų įsitikinimuose; komunikacijos sistemoje ir netgi organizacijoje plačiai paplitusiame „folkloro“. Visi šie sociokultūriniai veiksniai, kurių daugelio poveikis išoriškai nėra labai pastebimas, yra labai reikšmingi organizacijų efektyvumui.

Testo objektas – organizacijos struktūros tyrimas.

Tema – organizacijos kultūros normos ir vertybės.

Testo tikslas – ištirti organizacijos kultūros normas ir vertybes.

Atsižvelgiant į tikslą, pagrindiniai darbo tikslai yra šie:

1. Naršyti teorinis pagrindas„organizacinės kultūros“ sąvoka
2. Išsiaiškinkite organizacinės struktūros svarbą
3. Ištirkite organizacijos kultūros normas ir vertybes

Tyrimo informacinę bazę sudarė vadovėliai ir interneto šaltiniai.

Testą sudaro įvadas, du skyriai, keturi skyriai, išvada ir naudotų šaltinių sąrašas.

Pirmame skyriuje pateikiami mokslininkų ir konsultantų termino „organizacinė kultūra“ apibrėžimai. Atskleidžiama organizacijos kultūros svarba.

Antrame skyriuje atskleidžiama organizacijos kultūros normų ir vertybių esmė.

Apibendrinant, daromos išvados bandomasis darbas.

1 SKYRIUS. ORGANIZACIJOS KULTŪROS ESMĖ IR VAIDMUO

1.1 „Organizacinės kultūros“ sąvoka

Šiuolaikinėje literatūroje yra nemažai organizacijos kultūros sąvokos apibrėžimų. Kaip ir daugelis kitų organizacinių ir valdymo disciplinų sąvokų, organizacijos kultūros sąvoka neturi universalaus apibrėžimo. Galimi tik įvairūs funkciniai kultūros srities apibūdinimai, kurie kiekvieną kartą formuluojami priklausomai nuo konkrečių tyrimo tikslų, tačiau nėra visuotinai pripažinto holistinio – esminio – kultūros apibrėžimo.

Iki praėjusio amžiaus vidurio įvairūs mokslininkai ir konsultantai pasiūlė daugiau nei šimtą penkiasdešimt jo apibrėžimų, kaip apskaičiavo nenuilstantys tyrinėtojai Kroeber ir Kluckhohn (1952). Nuo to laiko atsirado kelios dešimtys naujų. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

E. Jacus (1952): Įmonės kultūra – įprastas, tradicinis mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies priimti naujokai, kad nauji komandos nariai taptų jų pačių. .

D. Eldridge ir A. Crombie (1974): Organizacijos kultūra turėtų būti suprantama kaip unikalus normų, vertybių, įsitikinimų, elgesio modelių ir kt. rinkinys, lemiantis grupių ir individų susivienijimą organizacijoje siekiant savo tikslų.

K. Goldas (1982): Įmonių kultūra yra unikalios organizacijos suvokiamų savybių ypatybės, kurios išskiria ją iš visų kitų pramonės šakų.

M. Pakanovskis ir N.O. Donnell-Trujillo (1982): Organizacinė kultūra nėra tik viena problemos dalis, tai pati problema kaip visuma. Mūsų nuomone, kultūra yra ne tai, ką turi organizacija, o tai, kas ji yra.

V. Sathe (1982): Kultūra yra svarbių (dažnai neaiškių) visuomenės narių požiūrių visuma.

E. Schein (1985): Organizacijos kultūra yra pagrindinių prielaidų rinkinys, kurį sugalvojo, atrado ar sukūrė grupė, siekdama išmokti susidoroti su išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemomis. Šis kompleksas yra būtinas ilgai funkcionuoti, patvirtinti savo pagrįstumą, todėl turi būti perduotas naujiems organizacijos nariams kaip teisingas mąstymo ir jausmo būdas dėl minėtų problemų.

G. Morgan (1986): Kultūra metaforine prasme tai yra vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą pasitelkiant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas pagrindines vertybes, įsitikinimus ir ideologijas perduodančias priemones, kurios nukreipia įmonės veiklą tinkama linkme.

K. Scholz (1987): Korporacinė kultūra yra numanoma, nematoma ir neformali organizacijos sąmonė, kuri valdo žmonių elgesį ir, savo ruožtu, yra formuojama jų elgesio.

D. Drennan (1992): Organizacijos kultūra yra viskas, kas būdinga pastarajai: jos charakterio bruožai, vyraujančias nuostatas, susiformavusius priimtų elgesio normų modelius.

P. Dobsonas, A. Williamsas, M. Waltersas (1993): Kultūra yra bendri ir gana stabilūs įsitikinimai, nuostatos ir vertybės, egzistuojančios organizacijoje.

E. Brown (1995): Organizacijos kultūra yra įsitikinimų, vertybių ir išmoktų realaus pasaulio problemų sprendimo būdų visuma, susiformavusi per organizacijos gyvavimo laikotarpį ir linkusi pasireikšti įvairiomis materialinėmis formomis bei organizacijos narių elgesiu.

Sėkmingais organizacijos kultūros apibrėžimais per pastaruosius 10–15 metų turėtų būti pripažinti šie:

Higgins-McAllister: bendrų vertybių, normų ir praktikos rinkinys, išskiriantis vieną organizaciją nuo kitos. (Higginsas, McAllisteris, 2006 m.)

Shane: Įsitikinimai, elgesio normos, nuostatos ir vertybės – tai nerašytos taisyklės, nulemiančios, kaip žmonės tam tikroje organizacijoje turi dirbti ir elgtis. (Schein, 1996)

Cameron-Quinn: Socialiniai klijai, laikantys organizaciją kartu, yra „kaip mes čia viską darome“. (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Paskutinis neformalus apibrėžimas priklauso šiuolaikiniams amerikiečių tyrinėtojams, kurių darbai pelnytai tapo plačiai žinomi (yra jų 1999 m. knygos „Diagnostika ir organizacijos kultūros pokyčiai“ vertimas į rusų kalbą, Peteris 2001).

Naudodami tai, kas būdinga daugeliui apibrėžimų, organizacijos kultūrą galime suprasti taip.

Organizacijos kultūra – tai svarbiausių organizacijos narių priimtų prielaidų rinkinys, išreikštas organizacijos išsakytomis vertybėmis, kurios suteikia žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams. Šias vertybines orientacijas asmuo perduoda per simbolinis dvasinės ir materialinės organizacijos vidaus aplinkos priemonės.

1.2 Organizacinės kultūros svarba

Socialinis valdymas ir organizacinė kultūra yra tarpusavyje susiję ir priklausomi. Tuo pačiu vadyba ne tik atitinka organizacijos kultūrą ir yra labai nuo jos priklausoma, bet ir įtakoja kultūros formavimąsi naujai strategijai. Todėl vadovai turi mokėti valdyti savo organizacijos kultūrą. Organizacijos kultūra yra nauja žinių sritis, kuri yra vadybos mokslų serijos dalis. Ji taip pat išsiskyrė palyginus nauja sritisžinios – organizacijos valdymas, tiriantis bendrus didelių ir sudėtingų sistemų valdymo metodus, dėsnius ir modelius.

Pagrindinis organizacijos kultūros, kaip reiškinio, tikslas – padėti žmonėms produktyviau atlikti savo pareigas organizacijose ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą. O tai savo ruožtu pagerins visos organizacijos ekonominį efektyvumą. Juk vieninga komanda, varoma vieno tikslo, veikianti kaip gerai suteptas laikrodžio mechanizmas, atneš daug daugiau naudos nei, pavyzdžiui, „sumaišties ir svyravimo eilių bendruomenė“. O organizacijos verslo efektyvumas yra svarbiausias rodiklis Neabejotina, kad organizacijos kultūros įtaka jai yra didžiulė.

Organizacinė kultūra išsivysčiusiose ekonominėse šalyse iš vieno reiškinio verslumo praktikoje plinta, įgauna gerai koordinuotos ir prioritetinės veiklos strategijos bruožus ir tampa vis svarbesnė kartu su tokiais veiksniais kaip gamybos pajėgumai, technologijos, personalas ir kt. . Įmonės, kurios daug dėmesio skiria organizacijos kultūros formavimo ir palaikymo klausimams, pasiekia neproporcingai daugiau (taip pat ir pelningumo požiūriu), nei tos, kurios neskiria tinkamos reikšmės organizacijos kultūros klausimams.

Daugelis Vakarų ir Rusijos verslininkų priėjo prie išvados, kad įmonės klestėjimas priklauso nuo kolektyvo sanglaudos lygio, jos intereso bendrai sėkmei, nuo kurios labai priklauso jų materialinė gerovė. Galbūt sunku rasti įmonę, kuri nenorėtų turėti gerai išvystytos organizacinės kultūros. Tik tokia kultūra pajėgi sukurti tą „socialinį ekonominį lauką“, kuris užtikrins aukščiausią produktyvumą, įmonės sėkmę ir darbuotojų įsipareigojimą jai.

Dabar Rusijoje pastebimai išaugo ne tik mokslininkų ir tyrėjų, bet ir verslo steigėjų bei įmonių vadovų susidomėjimas organizacijos kultūros klausimais, o tai turėtų būti laikoma vienu iš teigiamų mūsų laikų momentų. Vis dėlto vadovų, sąmoningai besikreipiančių į organizacijos kultūros formavimą, palyginti su Vakarų šalimis, Rusijoje vis dar yra nedaug. Sąmoningai ir nesąmoningai formuojamos kultūros santykis mūsų įmonėse yra maždaug 20% ​​iki 80%, Vakarų įmonėse - 70% iki 30%, Rytų įmonėse - 90% iki 10%. Viena vertus, tai gali lemti santykinis Rusijos verslo jaunimas, kita vertus, yra objektyvių sunkumų, su kuriais susiduria Rusijos organizacijų vadovai.

Į ateitį mąstantys lyderiai organizacijos kultūrą vertina kaip galingą veiksnį ir įrankį, leidžiantį visus įmonės padalinius ir atskirus darbuotojus orientuoti į bendrus tikslus ir vertybes, sutelkti komandos iniciatyvą, užtikrinti atsidavimą, palengvinti bendravimą ir pasiekti tarpusavio supratimą. Pagrindinė verslo struktūrų užduotis – sukurti tokią organizacinę kultūrą, kuri maksimaliai padidintų įmonės sėkmę.

Kultūra sujungia visas veiklas ir visus santykius įmonėje, todėl komanda tampa darni ir produktyvi. Ji kuria išorinį organizacijos įvaizdį, formuoja jos įvaizdį, lemia santykių su tiekėjais, klientais ir partneriais pobūdį. Kultūra padeda sutelkti pastangas į pagrindines strategines kryptis, nustatytas pagal pagrindinį įmonės tikslą – jos misiją.

Kultūros sąvoka bus ypač naudinga, jei leis geriau suprasti tuos organizacijos gyvenimo aspektus, kurie mums atrodo paslaptingi ir painūs.

Šiuo metu organizacijos kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą. Tai svarbu bet kuriai organizacijai, nes ją valdydami galite daryti įtaką:

• darbuotojų motyvacija;
• įmonės, kaip darbdavio, patrauklumą, kuris atsispindi darbuotojų kaitoje;
• kiekvieno darbuotojo moralė, jo dalykinė reputacija;
• darbo našumas ir efektyvumas;
• darbuotojų darbo kokybė;
• asmeninių ir darbo santykių pobūdis organizacijoje;
• darbuotojų požiūris į darbą;
• darbuotojų kūrybinis potencialas.

Tačiau vien noro neužtenka. Į kultūrą reikia žiūrėti taip pat rimtai, kaip ir į kitus įmonės veiklos aspektus. Kartu reikia mokėti kompetentingai diagnozuoti kultūrą, nustatyti jos judėjimo kryptį, analizuoti jai didžiausią įtaką darančius veiksnius, koreguoti tam tikrus kultūros elementus ir parametrus. Vadovai, kurie bando kažkaip pakeisti savo pavaldinių elgesio kultūrą, dažnai susiduria su itin atkakliu pasipriešinimu šiems pokyčiams, kurio negalima paaiškinti pagrįstomis priežastimis. Tokiu atveju vyksta susidūrimai tarp atskirų organizacijos padalinių, kyla bendravimo problemų tiek tarp atskirų darbuotojų, tiek tarp skirtingų organizacijos grupių. Todėl būtina sumaniai ir kompetentingai žiūrėti į kultūros formavimo procesą.

Ką suteikia organizacijos kultūra? Organizacinės kultūros būtinumą ir svarbą lemia tai, kad, viena vertus, organizacijos kultūrą priėmusiam (išstudijuojusiam ir susitarusiam) žmogui lengviau orientuotis situacijoje, kurti santykius, formuoti lūkesčius. su savo veikla. Kita vertus, aukštas organizacijos kultūros lygis leidžia labiau nukreipti žmonių veiklą per vertybes, tradicijas, įsitikinimus, o ne per tiesioginę įtaką jiems. Stipri kultūra leidžia greitai priimti sprendimus, padeda suprasti įmonės tikslus ir uždavinius, nustato kokybės standartus, apibrėžia veiklos vertinimo ir įsivertinimo kriterijus, prisideda prie verslo ir konstruktyvių santykių kūrimo. Silpnose kultūrose trūksta aiškiai išreikštų vertybių ir supratimo, kas veda į sėkmę.

Organizacijos kultūra kaip valdymo įrankis, tai yra kažkas, kurio pagalba vadovai turi galimybę sukurti daugiau efektyvi organizacija. Šio požiūrio požiūriu organizacijos kultūra turėtų būti suprantama kaip unikalus normų, vertybių, įsitikinimų, elgesio modelių ir kt. rinkinys, lemiantis, kaip grupės ir individai susijungia į organizaciją, kad pasiektų savo tikslus. . Šis požiūris orientuojasi į tai, kaip valdant įvairius kultūros aspektus (vertybines orientacijas, įsitikinimus, normas, technologijas, santykius su vartotojais), galima pagerinti organizacijos efektyvumą.

Išvada: organizacijos kultūra – tai svarbiausių normų, vertybių, įsitikinimų visuma, suteikianti žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams organizacijoje, kad būtų įgyvendintas efektyviausias socialinis valdymas ir sėkminga visos organizacijos veikla.

2.1 Vertybės

Organizacijos kultūros šerdis neabejotinai yra vertybės, kuriomis remiantis formuojamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, ​​formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir organizacijos pasiekimas. užtikrinami organizacijos tikslai.

Vertybės užtikrina socialinės sistemos (organizacijos) vientisumo išsaugojimą dėl to, kad vertybės išreiškia ypatingą tam tikros materialinės ir dvasinės naudos reikšmę sistemos egzistavimui ir vystymuisi. Organizacijos personalo valdymo požiūriu, tiek vertybės-tikslai, atspindintys strateginius organizacijos gyvavimo tikslus, tiek vertybės-priemonės, t.y tos vertingos personalo savybės konkrečiai organizacijai (pavyzdžiui, drausmė, sąžiningumas, iniciatyvumas). ) ir vidinės aplinkos ypatybes (pavyzdžiui, komandinę dvasią), kurios leidžia pasiekti vertybinį tikslą.

Vertybės ir tikslai išreiškiami organizacijos misijoje ir yra svarbiausias organizacijos kultūros elementas. Paprastai jie formuojami pradiniame organizacijos formavimo etape, tiesiogiai veikiant vadovui (tiesiogiai vadovo, atsižvelgiant į jo sugebėjimus, kompetencijos lygį, vadovavimo stilių ir net charakterį). Misija kaip vertybinis tikslas suteikia išorinės aplinkos subjektams bendrą supratimą apie tai, kas yra organizacija, ko ji siekia, kokias priemones yra pasirengusi naudoti savo veikloje, kokia yra jos filosofija, o tai savo ruožtu prisideda prie tam tikro organizacijos įvaizdžio formavimas ar įtvirtinimas. Vertybės ir tikslai prisideda prie vienybės formavimo organizacijoje ir įmonės dvasios kūrimo. Į darbuotojų sąmonę įneštos vertybės ir tikslai juos nukreipia neapibrėžtoje situacijoje, sukuria galimybę efektyviau valdyti organizaciją, nes užtikrina užsibrėžtų tikslų nuoseklumą ir praturtina darbuotojo veiklą.

Vertybės-priemonės (vertybės, leidžiančios siekti organizacijos tikslų, pvz., personalo savybės, organizacijos darbo principai) gali būti arba tikslingai įvedamos į organizaciją, arba formuojamos (suformuojamos) spontaniškai – remiantis patirtimi. darbo jėgos arba atsitiktinumo, sutapimo. Vertybių-priemonių turinys, taip pat jų priėmimas ir nepriėmimas iš organizacijos narių gali reikšmingai įtakoti organizacijos tikslų siekimą. Tai reiškia, kad tikslo vertės turi atitikti priemonių vertybes.

Vienose įmonėse visai organizacijai svarbių vertybių ir tikslų, kurie dažniausiai atsispindi misijoje, kitose visiškai nėra, juos žino tik aukščiausioji vadovybė. Šios įmonės arba pasiekia siaurus vadybos praturtinimo tikslus, arba vadovai nesupranta, kokią galingą vienijančią jėgą apleidžia neinformuodami darbuotojų apie strateginę veiklos kryptį.

Atsižvelgiant į šiuolaikinių Rusijos įmonių kultūrą, galima pastebėti, kad iki šiol jos neturėjo bendros pagrindinės idėjos, atspindinčios strateginius tikslus – misijas. Idėjos gali sklisti ore ir neįformintos oficialiuose dokumentuose, tačiau palaipsniui besivystančiose įmonėse suvokiama kažkas bendro ir svarbaus, jungiančio paprastus darbuotojus ir vadovybę. Paprastai šias idėjas skirtingais lygmenimis išreiškia tiek vadovai, tiek paprasti darbuotojai nepriklausomai vienas nuo kito ir atlieka vienijančią funkciją. Tokia vertybė-tikslas tampa įmonės organizacinės kultūros pagrindu, jei jis plėtojamas ir įtraukiamas į darbuotojų sąmonę kartu su kitais elementais.

Tarp Rusijos įmonių darbuotojų pamažu formuojasi ir vertybės, pavyzdžiui, anksčiau nebuvo laikomas blogu poelgiu ką nors atimti iš įmonės, o dabar tai buvo griežtai stebima ir baudžiama; atleidimas iš darbo. Žinoma, darbuotojų sąmonės iš karto pakeisti negalima, tačiau svarbiausia yra žengti žingsnius šia kryptimi. Būtina skatinti drausmę, sąžiningumą, atsakingą požiūrį į savo darbą, nusiraminimą ir bausmę. neigiamus aspektus prigimtis, pavyzdžiui, tinginystė, agresyvumas (jis prisideda prie konfliktų atsiradimo ir sutrikdo grupės sanglaudą, kyla neigiamos emocijos ir asociacijos, dingsta noras ateiti į darbą, nervinė aplinka sutrikdo įprastą darbo ritmą).

Vertybės yra santykinai bendri įsitikinimai, kurie apibrėžia, kas yra teisinga ir kas neteisinga, ir nustato bendrus žmonių pageidavimus. Vertybės gali būti teigiamos, nukreipiančios žmones į elgesio modelius, kurie padeda siekti organizacijos strateginių tikslų, tačiau gali būti ir neigiamos, kurios neigiamai veikia visos organizacijos efektyvumą.

Kalbėdami apie įmonės kultūrą, dažniausiai turima omenyje teigiama jos vertybių orientacija, prisidedanti prie įmonės funkcionavimo ir plėtros. Kuo daugiau teigiamų vertybių (vadybai) ir kuo stipriau joms bus įsipareigoję organizacijos darbuotojai, tuo pozityvesnė kultūra atsilieps įmonės gamybinei ir ūkinei veiklai.

Teigiamos vertės, išreikštos šiais teiginiais:

Darbus galima atlikti puikiai;

Ginčiant gimsta tiesa;

Vartotojo interesai yra pirmoje vietoje;

Įmonės sėkmė yra mano sėkmė;

Savitarpio pagalbos požiūris ir gerų santykių su kolegomis palaikymas;

Ne konkurencija, o bendradarbiavimas siekiant bendro tikslo.

Neigiamos reikšmės, išreikštos šiais teiginiais:

Jūs negalite pasitikėti savo viršininkais, galite pasitikėti tik draugais;

Tu esi viršininkas - aš kvailys, aš esu viršininkas - tu esi kvailys;

Nuleiskite galvą;

Gerai dirbti nėra svarbiausias dalykas gyvenime;

Pirkėjai (klientai) yra atsitiktiniai žmonės, kurie tik prideda nepatogumų ir trukdo mūsų darbui;

Negalite perdaryti visų darbų.

Vertybės taip pat gali būti skirstomos į individualias ir organizacines, tačiau jos daugeliu atžvilgių sutampa, tačiau yra ir tokių, kurios yra susijusios tik su viena ar kita grupe. Pavyzdžiui, tokie kaip „gerovė“, „saugumas“, „iniciatyvumas“, „kokybė“, „nepriklausomybė“ gali būti susiję su abiem grupėmis, o tokie kaip „šeima“, „nuspėjamumas“, „darbas“, „valdžia“. reiškia asmenybę, o „pakeičiamumas“, „lankstumas“, „pokytis“ yra susiję su organizacija. Kiekvienas į vertybės pavadinimą įdeda savo reikšmę. Žemiau pateikiamas kai kurių vertybių aiškinimas.

Saugumas – gali būti išreikštas tiek siekiu išsaugoti komercines paslaptis, tiek susirūpinimu organizacijos išsaugojimu, tiek nekenksmingų ir nepavojingų darbo sąlygų užtikrinimu.

Gerovė – tai dėmesys materialinei gerovei, kaip asmens, jo šeimos ir bendruomenės, kurioje jis gyvena, poreikių tenkinimo sąlyga.

Galia – galios turėjimas leidžia pasiekti savo ir organizacijos tikslus, padidina reikšmingumą kitų akyse, iškelia virš kitų žmonių, leidžia jausti tam tikrus jausmus, daryti įtaką žmonėms, paskatinti juos kryptingai veiklai, apdovanoja žmogų tam tikrais dalykais. teises ir nustato atsakomybę už jo valdomų asmenų veiklos rezultatus.

Pakeičiamumas – tai vertybė, leidžianti organizacijai lanksčiai reaguoti į netikėtus aplinkos pokyčius ir ekstremalias situacijas pačioje organizacijoje.

Harmonija – tai orientacija į įvairių organizacijos gyvenimo aspektų ir aspektų atitikimą, nepaisant to, ar šie reiškiniai yra veiksmingi, ar ne, svarbiausia, kad nebūtų sutrikdyta santykių pusiausvyra ir harmonija.

Lankstumas – orientacija į lankstumą skatina darbuotojus efektyviai bendrauti, kartu ieškoti optimalaus problemos sprendimo, įvairių tarnybų atstovams priimtinų tikslų siekimo būdų, laiku reaguoti į aplinkos pokyčius (ypač aktualu nestabilioje išorinėje aplinkoje).

Drausmė – orientuota į darbuotojų elgesį organizacijoje reglamentuojančių normų laikymąsi, prisideda prie organizacijos tikslų siekimo, aiškaus darbo proceso organizavimo, įvairių padalinių veiklos koordinavimo.

Teisėtumas – tiek vadovų, tiek pavaldinių orientacijos į teisėtumą stoka atsiduria priklausomoje, pažeidžiamoje padėtyje, apsunkina santykius, daro situaciją labiau neapibrėžtą.

Pokyčiai – darbuotojų dėmesio pokyčiams lavinimas leidžia išvengti kai kurių neigiamų reiškinių (pasipriešinimas pokyčiams, netikrumo baimė, konservatyvumas priimant sprendimus, vengimas rizikuoti), taip pat skatina darbuotojus diegti naujoves, tobulinti įgūdžius ir mokymus, padeda įsibėgėti. darbo adaptacijos procesas, naujų technologijų ir įrangos įsisavinimas.

Iniciatyva – šios vertybės įdiegimas formuoja aktyvią darbuotojo gyvenimo poziciją, prisideda prie organizacijos plėtros, rodo palankų socialinį-psichologinį klimatą.

Karjera – ši vertybė skatina norą kelti kvalifikaciją ir rodyti iniciatyvą; galimybių išsiskirti, išsiskirti paieška; jei derinama su moralinėmis gairėmis, tai prisideda prie organizacijos plėtros.

Komanda kaip vertybė apibūdina darbuotojo atsidavimą šiam kolektyvui, norą daug paaukoti dėl kolektyvo klestėjimo ir narystės jame. Darbuotojas jaučiasi apsaugotas ir pasitikintis savimi, dalyvaudamas kolektyvo veikloje, bijo būti už jo ribų. Kolektyvinė orientacija rodo, kad asmuo tapatina save su tam tikra, dažniausiai artima grupe.

Tačiau ne visos organizacijos vertybės, kurias darbuotojas pripažįsta ir netgi priima kaip tokias, iš tikrųjų tampa jo asmeninėmis vertybėmis. Akivaizdu, kad tam tikros vertybės suvokimo ir teigiamo požiūrio į ją nepakanka. Be to, tai net ne visada būtina. Tikrai būtina šios pertvarkos sąlyga yra praktinis darbuotojo įtraukimas į organizacijos veiklą, skirtą šiai vertybei realizuoti.

Tik kasdien veikdamas pagal organizacijos vertybes, laikydamasis nustatytų normų ir elgesio taisyklių, darbuotojas gali tapti įmonės atstovu, atitinkančiu grupės vidinius socialinius lūkesčius ir reikalavimus.

Visos organizacijos vertybės yra hierarchinė sistema, tai yra, tai ne tik vienas kitą atitinkančių vertybių rinkinys, bet tarp jų galima išskirti pagrindines ir lydinčias vertybes. Organizacijos kultūros turinį lemia tos vertybės, kurios sudaro organizacijos kultūros pagrindą. Tam tikras tarpusavyje susijusių vertybių rinkinys būdingas konkrečios organizacijos kultūroms ir atitinka vadovavimo stilių, organizacijos struktūrą, strategiją ir kontrolės sistemą.

Amerikiečių sociologai Thomas Petersas ir Robertas Watermanas, knygos „In Search of Effective Management. (Patirtis geriausios įmonės)“, remiantis tokių įmonių kaip IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel ir kitų apklausomis, priėjo prie išvados, kad sėkmingos įmonės išsiskiria stipria orientacija į vertybes.

organizacijos kultūros vertybės norma

Organizacinės kultūros normos yra visuotinai pripažinti individualaus ir grupės elgesio standartai, pripažinti priimtinais tam tikroje organizacijoje, kuriami laikui bėgant dėl ​​jos narių sąveikos. Normos lemia požiūrį į organizacijai svarbius reiškinius ir apskritai požiūrį į darbą. Organizacinės kultūros normų supratimą formuoja bendri požiūriai, vertybės ir lūkesčiai. Kuo labiau žmogus vertina savo priklausymą tam tikrai organizacijai, tuo labiau jo elgesys sutaps su jos normomis. Daugeliu atvejų organizacijos kultūros normos iš viso nėra deklaruojamos ir nereglamentuojamos organizacijos, o kažkaip tampa žinomos visiems jos nariams. Jie gali būti perduodami žodžiu arba, rečiau, raštu.

Grupės narių organizacijos kultūros normų suvokimas dažnai būna nevienodas. Tai gali sukelti sąveikos ir bendravimo nenuoseklumą. Standartai gali skirtis (dažniausiai yra) visiems darbuotojams arba tik tam tikriems asmenims. Jie skirti pasakyti organizacijos nariams, kokio elgesio ir kokio darbo iš jų tikimasi. Grupės priimtos normos turi stiprią įtaką individo elgesiui ir krypčiai, kuria grupė veiks: siekti organizacijos tikslų ar jiems prieštarauti.

Organizacinės kultūros normos. gali būti teigiamas arba neigiamas. Teigiamos organizacijos kultūros normos yra tos, kurios palaiko organizacijos tikslus ir uždavinius bei skatina elgesį, nukreiptą į šiuos tikslus. Tai normos, apdovanojančios darbuotojų kruopštumą, atsidavimą organizacijai, rūpestį gaminių kokybe ar rūpestį klientų pasitenkinimu. Neigiamos organizacijos kultūros normos turi priešingą poveikį: skatina elgesį, kuris neprisideda prie organizacijos tikslų siekimo. Neigiamų organizacinės kultūros normų pavyzdys yra tos, kurios skatina nekonstruktyvią įmonės kritiką, kyšius, turto prievartavimą, dovanas, įvairias dovanas, konfliktus dėl asmeninių interesų, įmonės paslapčių atskleidimą, vagystes, pravaikštas, žemą darbo našumo lygį ir kt.

Elgesio standartai – tai reikalavimai, kuriuos visuomenė kelia savo nariams ir kurių pagalba visuomenė reguliuoja, taip pat vadovauja, kontroliuoja ir vertina jų elgesį. Priimdamas ir savo elgesyje įgyvendindamas tam tikrą normų ir su jomis susijusių vertybių sistemą, žmogus patenka į grupę žmonių, kurie dalijasi, priima ir įgyvendina šią vertybių sistemą. Pavyzdžiui, organizacijoje nepriimta tiesiogiai reikšti savo nusiskundimus ir mintis, kad darbuotojai bijo bausmės (galbūt numanomos, netiesioginės). Dėl tokio elgesio vadovybė nežino tikrosios padėties, personalo nuotaikos, pagrindinių organizacijos darbuotojų poreikių ir problemų.

Mums didžiausią susidomėjimą kelia organizacijos narių pripažintos normos, kurios tam tikru mastu yra paklūstamos jų įtakai. Šios taisyklės apibūdina situaciją ar aplinkybes, kurioms esant laikomasi tam tikrų taisyklių. Jie apima lūkesčius, ką žmonės galvoja, jaučia ar daro tam tikroje situacijoje. Dauguma organizacinį elgesį reglamentuojančių normų yra įgyvendinamos per vadovybės ar kitų organizacijos narių taikomas sankcijas ir/ar per taisyklių internalizavimą (vidinę asimiliaciją, priėmimą).

Normų funkcijos: normos reguliuoja paties žmogaus ir kitų elgesį, pašalindamos poreikį kiekvieną kartą apsispręsti. tipinė užduotis ir, leisdami nuspėti kito elgesį, palengvina bendrų veiksmų koordinavimą. Normų laikymasis leidžia nedaryti tipinių klaidų konkrečiai situacijai. Galiausiai juose yra įsakmių ir atitinkamai motyvuojančių elementų.

Pagrindinis vertybių ir normų įsisavinimo mechanizmas yra aukščiausios organizacijos vadovybės parodymas jų reikšmingumas, įforminimas įvairiose srityse. norminius dokumentus, personalo politikos principų atitikimas priimtoms ir pageidaujamoms vertybėms bei normoms. Organizacinės kultūros diegimo principų, elementų ir priemonių kūrimas turi būti vykdomas kartu su įmonės vadovybe, kuri turi nulemti pagrindines norimos organizacijos kultūros ypatybes. Šis procesas Rusijos įmonėse dar tik prasideda, o padaliniai ir tarnybos, kurios turėtų tuo užsiimti, dažnai nenurodomos (dažniausiai organizacijos kultūros tyrimas, formavimas ir plėtra tampa personalo tarnybos funkcija).

IŠVADA

Kursinis darbas apėmė įvairių mokslininkų organizacijos kultūros esmės aiškinimą skirtingi etapai socialinio gyvenimo raida. Taip pat pagrindžiama organizacijos kultūros svarba įmonėje ir kaip ji veikia jos veiklos efektyvumą, bandoma atskleisti organizacijos kultūros komponentų turinį. Kaip pavyzdį laikoma Švedijos įmonė IKEA, turinti efektyvią ir stiprią organizacinę kultūrą, kuri yra vienas pagrindinių sėkmingos veiklos visame pasaulyje veiksnių.

Įmonė negali funkcionuoti, jei jos darbuotojai, be reikalingų įgūdžių ir gebėjimų rinkinio, neturi rašytinių ir nerašytų taisyklių rinkinio, tam tikros įmonės gyvenimo dėsnių ir nepasirenka tam tikro požiūrio į savo darbą, savo įmonės, kolegų ir klientų atžvilgiu. Būtent kartu šie įgūdžiai, gebėjimai, nuostatos, elgesio normos, organizacijos taisyklės kuria įmonės korporacinę kultūrą. Pagrindiniai veiksniai, lemiantys konkrečios įmonės organizacinę kultūrą, yra aukščiausios vadovybės nurodytos vertybės. Tai reiškia požiūrį į klientus, vyriausybines organizacijas, pasaulinių standartų troškimą ir jų paslaugų plėtrą, mokymo sistemas, elgesio normas ir daugybę kitų vertybių.

Firmos sėkmė gali priklausyti labiau nuo organizacijos kultūros stiprumo nei nuo daugelio kitų organizacinių veiksnių. Stiprios kultūros palengvina bendravimą ir sprendimų priėmimą bei palengvina pasitikėjimu pagrįstą bendradarbiavimą. Organizacijos kultūra, labai sudėtinga organizacijos dimensija, turi didžiausią įtaką organizacijos efektyvumui, todėl priemonė maksimaliam efektyvumui pasiekti yra suprasti ir valdyti organizacijos kultūrą iš vadovų pusės.

Išstudijavus kursinio darbo temą, galima padaryti tokias išvadas:

• nepaisant daugybės organizacinės kultūros problemų ir jos poveikio įmonės efektyvumui tyrimų sričių spektro, mokslo pasaulis nesukūrė vieningos organizacijos kultūros formavimosi ir plėtros procesų valdymo koncepcijos, metodinių požiūrių ir metodinių priemonių, skirtų organizacijos kultūros formavimo ir plėtros procesams. šių problemų sprendimas nėra iki galo išvystytas;
• tačiau neabejotina, kad organizacijos kultūra yra vienas iš svarbiausių organizacijos efektyvumo veiksnių, leidžiančių sėkmingai valdyti. Asmeniniai organizacijos vadovo įsitikinimai, vertybės ir elgesio stilius labai nulemia organizacijos kultūrą. Jo turinio ir atskirų parametrų formavimąsi įtakoja išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai.
• Norėdamas išlaikyti organizacijoje kultūrą, naudoju daugybę metodų, įskaitant: šūkius; istorijos, legendos, mitai ir ritualai; išoriniai ir būsenos simboliai; valdymo elgesys; personalo politika ir kt.;
• organizacinė kultūra yra labai prieštaringa sąvoka, būdama galingiausia katalizatoriumi, nesėkmės atvejais ji labiausiai stabdo vadovybės parengtų strateginių planų įgyvendinimą.

Apibendrinant pažymėtina, kad šiuo metu tik nedaugelis organizacijų atsižvelgia į galimybę panaudoti organizacijos kultūrą kaip vieną iš pažangių įrankių, valdančių darbuotojų veiksmus ir elgesį jiems atliekant savo pareigas ir, svarbiausia, kad ne visos iš svarstomų organizacijos kultūros komponentų gali pasinaudoti įvairių organizacijų vadovybė. Jų panaudojimo galimybė priklauso nuo organizacijos kultūros išsivystymo laipsnio, o tai savo ruožtu priklauso nuo pramonės, kurioje veikia įmonė, naudojamos gamybos technologijos ir išorinės aplinkos dinamiškumo. Tačiau moksliškai įrodyta ir praktika patvirtinta, kad įmonės organizacinė kultūra yra vienas iš svarbių efektyvaus socialinio valdymo veiksnių, todėl norint „išgyventi“ ir „išgyventi“ būtina kompetentingai žiūrėti į kultūros kūrimo ir formavimo procesą. sėkmingai vystytis tokioje sudėtingoje ir konkurencingoje išorinėje aplinkoje.

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Borisova E.A. Personalo valdymas šiuolaikiniams vadovams. - Sankt Peterburgas: Petras, 2004 m.
2. Veselova N.G. Socialinė vadyba ir jos kultūros elementai. / Red. V.A. Traineva. - M.: Daškovas, 2002 m.
3. Vesninas V.R. Praktinis personalo valdymas: personalo darbo vadovas. - M.: Teisininkas, 2001 m.
4. Groševas I.V. Organizacinė kultūra. - M.: Vienybė, 2004 m.
5. Zaicevas L.A., Sokolova M.I. Organizacinis elgesys. - M.: Ekonomistas, 2006 m.
6. Kapitonovas E.A. Įmonių kultūros ir viešųjų ryšių leidykla: MarT, 2003 m.
7. Kapitonov E.A. Įmonių kultūra: teorija ir praktika Publikuota: Alfa-press, 2005 m.
8. Karpovas A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Organizacijos kultūra: samprata ir tikrovė. - M.: Psichologijos institutas RAS, 2002 m.
9. Kevin M. Thomson, Receptai korporatyvinei kultūrai. Kaip pakeisti įprastą elgesį. – Balanso verslo knygos, 2005 m
10. Kozlovas V.V. Organizacinės kultūros valdymas. - M.: Infra-M, 2001 m.
11. Kozlovas V.D., Kozlova A.A. Įmonės kultūra: sėkmingo verslo „kostiumas“. – 2000.
12. Mogutnova N.N. Įmonės kultūra: koncepcija, požiūriai. - M.: Sociai, 2005 m
13. Prigožinas A.I. Organizacijos kultūra ir jos transformacija // Socialiniai mokslai ir modernybė, 2003, Nr. 5, p. 12-23.
14. Publikacija. Organizacinė kultūra kaip smulkaus valdymo įrankis (Interviu su Herbertu Wolpertu) // AKR, 2008 m. gruodžio mėn.
15. Solomanidina T.O. Įmonės organizacinė kultūra. - M.: Personalo vadyba, 2003 m.
16. Fedorova A. A. Korporacinė kultūra organizacijos valdymo sistemoje: Dis. Ph.D. ekonom. Mokslai, Maskva, 2005 m
17. Shane'as E. Organizacinė kultūra ir lyderystė. / Per. iš anglų kalbos, 3 leidimas. Red. V.A. Spivakas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2008 m.

Mokymas

Reikia pagalbos studijuojant temą?

Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas Jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Organizacinės vertybės

Parametrų pavadinimas	Reikšmė
Straipsnio tema:	Organizacinės vertybės
Rubrika (teminė kategorija)	Psichologija

Vertybės yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė kategorija, lemianti sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, uždavinių, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos formavimasis prasideda nuo apibrėžimo pagrindinis, pradinės reikšmės. Jie skirti derinti organizacijos steigėjų idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Daugumos organizacijų patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

1. Maksimalus klientų pasitenkinimas.

2. Noras tapti geriausiais savo versle.

3. Puiki kokybė.

4. Pergalė prieš sunkumus.

5. Sąžiningumas klientų, įmonės, kolegų ir darbuotojų atžvilgiu.

6. Sąžiningas požiūris į savo darbą.

7. Gebėjimas ir noras keistis ir nuolatinis tobulėjimas.

8. Susirūpinimas įmonės finansine sėkme (didelės pajamos, mažos išlaidos).

9. Kiekvieno darbuotojo ir skyriaus sėkmės ir indėlio į sėkmę pripažinimas ir skatinimas.

10. Elgesys su darbuotojais kaip su asmenimis, o ne kaip su sudėtingos mašinos sraigteliais.

11. Komandinis darbas – partnerystės ir draugystės plėtojimas ir stiprinimas.

Amerikos kompanijų vertybės apima: gebėjimas prisitaikyti, mandagumas, pastabumas, iniciatyvumas, korektiškumas, logika, atkaklumas, atsargumas, atvirumas, padorumas, darbštumas, darbštumas, savarankiškumas, santūrumas, tobulėjimas, bendradarbiavimas, socialinė lygybė, kūrybiškumas, sąžiningumas, atvirumas, ekonomiškumas, humoras.

Tarp pagrindinių organizacijos darbuotojų individualių vertybių taip pat yra: pagarba kolegoms, pasitenkinimas darbu, sunkus darbas, atsakingumas, sąžiningumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencingumas, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė . Atskiros profesijos taip pat turi savo specifines vertybes. Pavyzdžiui, medicinoje – užuojauta, medicininio konfidencialumo išlaikymas; jurisprudencijoje – sąžiningumas ir lojalumas įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje – tiesos siekimas ir viešas jos atskleidimas. Darbuotojų vertybių rangai moderni kompanija matosi iš 11 lentelės.

11 lentelė – Įmonės korporatyvinių vertybių reitingai

Vertė	Vieta reitinge
Įdomi ir įvairi veikla
Galimybę panaudoti asmeninius gebėjimus
Strateginė veikla
Galimybę dirbti kūrybiškai
Nepriklausomybė darbe
Galimybė saviraiškai
Socialiniai kontaktai, darbas su žmonėmis
Noras vadovauti daugiau
Pasitenkinimas lyderystės veikla
Didesnę įtaką kolegų veiklai
Karjeros kilimas
Daugiau pajamų
Bendravimo galimybė
Rizikos galimybė
Statusas organizacijoje
Šeimos statusas

Skirtingos kultūros teikia pirmenybę skirtingoms vertybėms. Tai matyti iš 12 lentelėje pateikto fragmento, kurį pagal M. S. Kagano duomenis sudarė I. V. Andreeva.

12 lentelė – Vertybių, kurios yra itin svarbios, struktūra skirtingos kultūros

Vakarų kultūros	Rytų kultūros (įskaitant Rusiją)	musulmonų kultūros
Individualumas	Motinystė (moteriškumas)	Lygis valdžios struktūroje
Lygis valdžios struktūroje	Lygis valdžios struktūroje	Vyriškumas
Vyriškumas	Vyriškumas
Pinigai (turtas)	Valstybės valdžia	Pagarba vyresniesiems
Punktualumas	Pasaulis	Patriotizmas
čempionatas	Kuklumas	Religija
Gelbėk, padėk	Karma	Autoritarizmas
Aktyvumas, užsispyrimas	Kolektyvinė atsakomybė
Pagarba jaunimui	Pagarba vyresniesiems
Odos spalva (tautybė)	Svetingumas
Moterų lygybė	Aplinkos išsaugojimas
Žmogaus orumas	Odos spalva (tautybė)
Efektyvumas, kokybė	Ariamos žemės šventumas
Religija	Patriotizmas
Išsilavinimas	Autoritarizmas
Betarpiškumas

3 PASKAITA apie TM (3 blokas OP)

2.1.3 Darbo elgesys, požiūrio į darbą rodikliai (atsakingumo laipsnis, sąžiningumas, disciplina, iniciatyvumas, darbštumas, pasitenkinimas). Pagrindinis organizacinės veiklos ir individo svarbos kriterijus: balansas „kiek įnešei – kiek paėmęs“.

2.1.4.Ekonominio elgesio formulės: 1) maksimalios pajamos maksimalių pastangų kaina; 2) minimalios pajamos minimaliomis pastangomis; 3) maksimalios pajamos su minimaliomis pastangomis ir pan.. Ekonominio vadovo elgesio su darbuotojais formulė.

2.1.5 Aštuonios darbo elgesio formos (Maskvos valstybinio universiteto tipologija): funkcinė, į tikslą orientuota ekonominė, organizacinė-reguliuota, orientuota į tikslą, stratifikacija, novatoriška, prisitaikanti, apeiginė-pavaldumo, charakterio.

2.1.6 Darbuotojų tipai (perteklinis, standartinis, nekokybiškas, nestandartinis), jų skaičius ir darbo elgesio formos. Restrikcionizmas ir restrikcionizmas (savarankiškam mokymuisi).

Organizacinės vertybės – samprata ir rūšys. Kategorijos „Organizacijos vertybės“ klasifikacija ir ypatumai 2017, 2018 m.

Korporacinės vertybės: organizacijos vertybių sistema.

Ar jūsų įmonė rimtai galvojo apie įmonės vertybių formulavimą ir įgyvendinimą? Ar norite, kad jūsų kuriamas vertybes priimtų jūsų darbuotojai ir jie naudotų savo darbe? Vision Trainings teikia visapusišką konsultacinę pagalbą kuriant, formuluojant ir įgyvendinant vertybes organizacijos korporacinėje kultūroje.

Kiek reikalingos įmonės vertybės organizacijose? Iš kur kyla įmonės kultūra? Daugelis jaunų įmonių spartaus augimo stadijoje susiduria su tuo, kad arba perima įmonės kultūros formavimo kontrolę į savo rankas, arba kultūra formuojasi pati, kaip ir bet kurioje komandoje neformalios vertybės. kyla, kad visi laikosi.

Kas yra įmonės vertybės?

Egzistuoja toks sąvokos „Įmonės vertybės“ apibrėžimas: tai taisyklės ir principai, kuriuos priima ir laikosi visi organizacijos nariai, lemiantys organizacijos darbuotojų santykius tiek tarpusavyje, tiek su išorine aplinka (jos klientais, tiekėjais, partneriai, žiniasklaida ir valstybė). Korporacinės vertybės kuriamos remiantis strategine organizacijos vizija ir yra skirtos padėti įmonei ir jos personalui sutelkti visas pastangas savo tikslo įgyvendinimui ir Misijos įgyvendinimui.

Įmonės korporacinės vertybės yra pamatinės ir nekintamos (kuriamos ilgą laiką), savo pobūdžiu yra pastovesnės nei organizacijos strategija ar jos organizacinė struktūra. Žinoma, gyvenime viskas gali pasikeisti. Bet jei įmonė atsisako savo Misijos ir korporatyvinių vertybių, dažniausiai tai reiškia organizacijos išnykimą arba visišką transformaciją. („Supratome, kad pasirinkome netinkamą Misiją...“ arba „Dabar dalijamės skirtingomis korporacinėmis vertybėmis“ – tokių esminių organizacijos bruožų negalima pakeisti per vieną naktį). Tuo tarpu organizacijos strategiją galima koreguoti ir peržiūrėti kur kas dažniau, jei vadovai rado daugiau geriausias būdas pasiekti organizacijos strateginius tikslus (pavyzdžiui, pasiekti tą patį, bet kitaip).

Kaip veikia įmonės vertybės?

Kai įmonė turi aiškią savo ateities strateginę viziją, kuria dalijasi visi vadovai ir darbuotojai, tuomet reikia gebėti susitelkti bendram reikalui net ir tada, kai atrodo, kad kaimyniniai padaliniai užsiima kokia nors veikla. nežinomos užduotys. Kiekvienas organizacijos padalinys yra atsakingas už savo indėlį įgyvendinant Strateginę viziją.

Įsivaizduokite, kad vieni darbuotojai dirba su visišku atsidavimu, o kiti siekia tik savo vietinių tikslų. Tokį vidinį sabotažą dažnai galima aptikti įmonėse, kurių verslo kultūra žema. Tačiau kai nori būti tvirtai įsitikinęs, kad atlikęs savo darbą kokybiškai, gali tikėtis tokio paties rezultato iš kito skyriaus, tuomet neapsieisite be kažkokios bendros vertybės, kuri padėtų suvienyti jūsų interesus. Tokia korporatyvinė vertė kai kuriose įmonėse yra Pasitikėjimas!

Įmonės darbuotojai, kurie dalijasi šia vertybe, niekada nedangstys tų darbuotojų veiksmų, kurie padarė kažką priešingai visuotinai pripažintoms įmonės vertybėms. Kita vertus, pasitikėdami pasitikėjimu kaip įmonės vertybe, jie atvirai dalinsis informacija ir suteiks kolegoms visą reikalingą pagalbą, nes supranta ir suvokia, kad „mes visi esame vienoje valtyje“. Įmonės vertybės veikia ten, kur ir kada reikia priimti svarbius sprendimus, paskirstyti įmonės išteklius, samdyti ar atleisti darbuotojus, spręsti ginčus su klientais ir tiekėjais.

Neįmanoma įtraukti visų situacijų pareigybių aprašymai, ir nuostatose dėl skyrių sąveikos. Todėl įmonės vertybės yra ta priemonė, kuria galima remtis konkretaus sprendimo pagrindu. Jei sprendimas, kurį ketinate priimti, atitinka jūsų įmonės korporatyvines vertybes, jei jis priartina jūsų organizaciją prie strateginės vizijos įgyvendinimo, vadinasi, kažką darote teisingai. Priešingu atveju sprendimai, prieštaraujantys įmonės vertybėms, anksčiau ar vėliau sukels neigiamų rezultatų, kurie turės įtakos visų kitų darbuotojų darbui.

„Tai vertybės, kurios sutvarko žmones,

ir paskatinti juos veikti kartu,

vardan bendrų interesų“

K. Blanchard. „Vertės valdymas“

Įmonės vertybių rinkinys lemia pačios organizacijos kultūrą ir charakterį. Ir kaip įmonės vizija ir misija yra unikalios, taip ir įmonių korporacinės vertybės negali būti vienodos. Susiformavusi įmonės kultūra leidžia jai tinkamiems darbuotojams iš karto pasijusti kaip namie, „ramiai“, entuziastingų bendraminčių būryje. Ir priešingai, kad ir koks vertingas specialistas būtų darbuotojas, jei jam nėra artimas arba jam nepatinka esamos įmonės vertybės ir principai, tuomet jį kankins vidiniai prieštaravimai ir nesugebės suvokti. jo talentas šioje organizacijoje 100%.

Ateities organizacijos kardinaliai skirsis nuo šiandien rinkose egzistuojančių įmonių. Lygiai taip pat, kaip plieno pramonė Anglijoje skiriasi nuo, pavyzdžiui, „Google“ atstovybės Britanijoje. Požiūris į žmones funkcines pareigas, darbo vietos, vadovavimo principai, visa tai keičiasi naujų technologijų ir naujų šiuolaikinio valdymo požiūrių dėka.

Linijinės struktūros išsiskirs ir išnyks, o jas pakeis matricinės komandos, mobilūs biurai, projektų komandos ir žmonių bendruomenės, kurias vienija bendri interesai ir bendros korporacinės vertybės. Vertybės ir ideologija jau išryškėja! Darbuotojai nori ne tik pinigų, jie nori dalyvauti kuriant kažką puikaus! Ir tuo pačiu jie nori dirbti organizacijoje, kuri trauktų juos savo korporacinėmis vertybėmis, kurias jie yra pasirengę pasirašyti kaip savas! Arba organizacija siūlo žmonėms vertas korporatyvines vertybes, arba ji atsiduria nuosmukio, geriausių darbuotojų kaitos ir galiausiai mirties! Tai bus ateities pasaulis! Jo ženklai jau pradeda ryškėti dabar, o Regėjimo treniruočių misija – prisidėti prie greito jos pradžios! Būk su mumis!

Įmonės vertybių diagnostika

Daugelis mūsų klientų užduoda klausimus: „Ką daryti, jei įmonėje turime formalių korporatyvinių vertybių, bet niekas jų nesilaiko?“, „Ką daryti, jei neturime ir niekada neturėjome suformuluotų korporatyvinių vertybių?“, „Ar galime pakeisti esamas įmonės vertybes? Kiekviena iš šių užduočių reikalauja atskiro požiūrio. Juk net jei įmonės korporatyvinės vertybės egzistuoja tik popieriuje, iš tiesų kasdien daugeliui darbuotojų tenka vadovautis kažkokiais principais, padedančiais suvienyti bendras pastangas siekiant bendro rezultato. Yra dviejų tipų organizacijos korporacinės vertybės: formalioji ir neformalioji.

Jei dauguma darbuotojų nepriima formalių korporatyvinių vertybių (pavyzdžiui, tokių vertybių kaip: aktyvumas, atviri santykiai, abipusė pagarba), tada iškyla neformalios įmonės vertybės (pavyzdžiui, matomumas). darbo, uždarumo, vidaus įmonių kovos, konkurencijos dėl išteklių).

Labai dažnai neformalių vertybių buvimas organizacijoje yra didelis atradimas aukščiausios įmonės vadovybei. Juk žvelgiant į organizaciją iš aukščiausio lygio, dažnai tiesiog neaišku, kokiomis vertybėmis ir principais vadovaujasi vidurinės grandies vadovybė, o juo labiau paprasti darbuotojai. Tokioms spragoms aptikti yra specialios organizacijos korporatyvinių vertybių strateginės diagnostikos priemonės, padedančios suprasti, kokiais principais darbuotojai iš tikrųjų vadovaujasi ir nustatyti pagrindinius jų modelius. Kai dabartinė situacija tampa itin aiški ir vadovybė turi pilną vaizdą apie tikrąsias įmonės vertybes, galite pereiti prie kito darbo etapo – naujų įmonės vertybių kūrimo (atnaujinimo) ir formulavimo.

Korporatyvinių vertybių kūrimo algoritmas

Dėl efektyvi kūryba organizacijos korporacines vertybes, būtina atlikti šiuos darbo etapus (savarankiškai arba padedant verslo konsultantams), ir tik perėję visus įmonės vertybių kūrimo algoritmo punktus, galėsite būti tvirtai įsitikinęs, kad naujos įmonės vertybės pasiteisins ir neliks pamirštos po dviejų savaičių.

1 etapas. Dabartinių įmonių verčių diagnostika

2 etapas. Įmonės strateginės vizijos ir misijos analizė

3 etapas. Įmonės strateginių tikslų analizė

4 etapas. Įmonės pagrindinių kompetencijų analizė ir įvertinimas

5 etapas. Išplėsto galimų įmonės vertybių sąrašo sudarymas remiantis įmonės vizija, misija, strateginiais tikslais ir pagrindinėmis kompetencijomis.

6 etapas. Personalo pritraukimas iš skirtingi lygiai dirbti su galimų vertybių sąrašu.

7 etapas. Strateginė sesija galutiniam įmonės vertybių sąrašui suformuluoti.

8 etapas. Kiekvienos įmonės vertybės perkėlimas į elgsenos lygį (Ką tiksliai reikia padaryti, kad, pvz., būtų „orientuota į klientą“? Kokių veiksmų imtis, kad dirbtum iniciatyviai? Ir pan.)

9 etapas. Galutinio korporatyvinių vertybių sąrašo patvirtinimas, išskaidytas iki elgesio lygio.

10 etapas. Ilgiausias ir sunkiausias - Įmonės personalo įtraukimas į organizacijos korporacinių vertybių supratimą, priėmimą ir laikymąsi. Sunkiausia įsitvirtinti tai, kas žmonėms pateikiama iš išorės. Jei turite mažą organizaciją, geriau įtraukti kuo daugiau darbuotojų į darbą su įmonės vertybėmis. Jei organizacijos mastai yra daugiau nei 50-100 žmonių, į šį darbą turėtų įsitraukti visų lygmenų organizacijos atstovai, pasikliauti labiausiai patyrusiais darbuotojais, kurie yra „nuomonės lyderiai“ savo kolegoms.

„Vision Trainings“ teikia paslaugas, skirtas pritaikyti algoritmą kuriant įmonės vertybes, tiek kaip visuma, tiek kaip dalis atskiri etapai. Jei aukščiausios vadovybės atstovai turi noro ir padedami personalo tarnybos ekspertų, daugelį šių etapų galima atlikti savarankiškai, o konsultantus galima įtraukti tik baigiant įmonės vertybių sąrašą.

Korporatyvinių vertybių taikymas versle

Kas pirmiausia: tikslai ar vertybės? Jei įmonės tikslai yra priešakyje, ar verta jų siekti bet kokia kaina? O gal yra vertybių, kurios jums yra svarbesnės nei jūsų tikslų siekimas? Ar uždirbti milijoną dolerių svarbiau, nei palikti klientus labiau patenkintus? Kiekviena įmonė į šį klausimą atsako pati.

Kai kurie žmonės deklaruoja gražias vertybes ir lengvai jas aukoja vardan savo pelno. Tokios įmonės ilgainiui pasmerktos. Atminkite, kad vartotojai kerštingi! Kiti mieliau paaukotų dalį pelno, tačiau ginčytinose situacijose su klientais sprendimą priims remdamiesi savo vertybėmis. Ir klientai į tokias organizacijas grįš vėl ir vėl.

Todėl negalima teigti, kad įmonės vertybės turi atitikti įmonės tikslus, nes vertybės yra jungtis tarp įmonės vizijos ir misijos bei strategijos. Jei įmonės misija yra apgauti vartotojus, jiems užtenka bet kokio sąrašo gražių vertybių, kuriomis jie vis tiek nesivadovauja. Žinoma, ne viena organizacija parašys, kad „Mūsų misija ir egzistavimo priežastis yra apgaudinėti vartotojus pačiais įmantriausiais būdais ir tobulinti šią pagrindinę kompetenciją“, bet iš tikrųjų tokių įmonių yra labai daug ir savo veiksmais. vartotojų atžvilgiu, ypač su jų paslaugų teikimo sąlygomis – jie parodo, kad būtent tai ir daro.

Kuriant korporacines vertybes svarbu atsiminti, kad jos turi būti nukreiptos tiek organizacijos viduje, tiek išorėje (turėtų turėti įtakos tai, kas yra viduje ir kas išorėje), būtent: pačios įmonės vertybes, jos darbo principus. su partneriais, jos santykiai su klientais ir darbuotojais, jos kūrimo principai. Todėl, dirbant su įmonės vertybių sąrašu, būtina pažvelgti į mus iš skirtingų pusių, išbandant tam tikrų organizacijos vadovų ir darbuotojų pozicijas, taip pat užduoti klausimus:

Kodėl ir kokiu tikslu turėtume vadovautis šiomis vertybėmis?

Kodėl man, kaip darbuotojui, naudinga vadovautis šiomis vertybėmis?

Kas atsitiks, jei nesilaikysite šių vertybių?

Kaip į tą ar kitą vertybę bus atsižvelgta priimant sprendimus?

Kaip reikėtų elgtis pagal tą ar kitą vertybę?

Daugelyje įmonių darbuotojai finansiškai ir nematerialiai motyvuojami tik dėl rezultatų (pardavimo apimties, darbų apimties, įvykdytų užsakymų skaičiaus). Įvedant korporatyvinių vertybių sistemą, motyvacijos metodus būtina taikyti ir tiems darbuotojams, kurie savo elgesiu įrodė, kad laikosi kokios nors įmonės korporacinės vertybės (pavyzdžiui, dėl kliento padarė daugiau nei jie turėjo užkirsti kelią galimam konfliktui, susidarius kritinei situacijai prisiimti atsakomybę ir rasti sprendimą ir pan.)

Išmokyti darbuotojus, kaip savo darbe naudoti vertybinę orientaciją, geriausia padaryti per daugumą ryškių pavyzdžių korporatyvinių vertybių apraiškos. Tokių pavyzdžių reikia rasti iš gyvenimo ir įgyti patirties sprendžiant įvairias situacijas, konfliktus ar atvirkščiai, siekiant pergalių ir ne tik rezultatų (raskite, kokių vertybių dėka tai buvo įmanoma). Norėdami palyginti jūsų įmonės vertybių gyvybingumą, pateikiame pavyzdžius, kaip vertybės išreiškiamos gerai žinomose organizacijose.

Ir atminkite, kad įmonės vertybių diegimas į darbuotojų mintis ir jų įtvirtinimas elgesio lygmenyje yra įmanomas tik taikant įtraukimo mechanizmą, atliekant grupinį darbą arba per mokymus apie įmonės vertybes, kuriuos galite užsisakyti iš mūsų įmonės.

Vis dar turite klausimų apie įmonės vertybes? Ar norite dirbti su savo įmonės korporacinėmis vertybėmis? Užduokite mums klausimą arba susisiekite su mūsų ekspertais!

Turite klausimų apie vertybes?

1 pavyzdys: Adidas įmonės vertybės:

„Adidas“ įmonės misija: Mūsų misija – būti lyderiu tarp pasaulinių sporto prekių ženklų. Vadovaujame vadovaudamiesi savo vizija – mūsų aistra sportui daro pasaulį geresne vieta. Visi mūsų darbai yra įkvėpti aistros sportui, kuri mus varo, leidžia tobulėti ir tobulėti pasaulis. Mūsų vertybės yra principai, kuriais vadovaujantis dirba ir gyvena kiekvienas įmonės darbuotojas.

Adidas įmonės vertybės:

1) Būkite atviri

Mes atvirai reiškiame savo nuomonę ir įsiklausome į kitų nuomonę. Sveikiname nestandartinės idėjos ir artėja bei yra atviri viskam naujam.

2) Remkitės faktais

Priimdami sprendimą ar imdamiesi veiksmų, naudojame tik patikimą informaciją ir remiamės faktais.

3) Nežaisk politinių žaidimų

Veikiame sąžiningai ir atvirai bei savo darbe visada vadovaujamės įmonės interesais ir korporatyvinės etikos principais.

4) Bendrauti

Dirbame kaip viena komanda, rodome partnerystę ir visada esame pasiruošę palaikyti savo kolegas.

5) Būkite efektyvūs

Mes darome viską, kad pasiektume maksimalius rezultatus. Neužmiegame ant laurų ir visada siekiame daugiau.

2 pavyzdys: ZAPPOS Corporate Values

„ZAPPOS“ misija: gyvai su „ OHO ”-pajausti ir pristatyti klientams.

Augant įmonei, tampa vis svarbiau aiškiai apibrėžti pagrindines Zappos vertybes, kuriomis vadovaujamės mūsų kultūra, prekės ženklas ir verslo strategija. Augant įmonei ir prisijungiant daugiau naujų darbuotojų, turime įsitikinti, kad jie visi yra bendraminčiai, kurie atitinka mūsų viziją, koks turėtų būti „Zappos“.

Laikui bėgant įvertinsime darbuotojų veiklą, kad ji daugiausia būtų pagrįsta jų sprendimų suderinimu su pagrindinėmis Zappos vertybėmis.

Nors šiose pagrindinėse vertybėse yra daug aspektų, mes apibendriname tuos, kurie mums yra svarbiausi, į šiuos dešimt punktų.

1. Sužadinkite "Oho!" – jausmas mūsų paslaugai.

2. Priimkite ir skatinkite pokyčius.

3. Sukurkite smagią ir šiek tiek neįprastą atmosferą.

4. Mylėk nuotykius, mąstyk kūrybiškai ir už lango ribų.

5. Švęskite augimą ir mokymąsi.

6. Kurkite atvirus ir sąžiningus santykius dalindamiesi informacija.

7. Kurkite teigiamą komandinę dvasią ir šeimyninę aplinką.

8. Padarykite daugiau su mažiau.

9. Būkite aistringi ir ryžtingi.

10. Būkite kuklūs.

Idealiu atveju norime, kad visos dešimt pagrindinių vertybių atsispindėtų visame, ką darome, įskaitant bendravimą tarpusavyje, su klientais, tiekėjais ir verslo partneriais. Mūsų laukia daug darbo ir praeis šiek tiek laiko, kol šios dešimt vertybių iš tikrųjų išryškės mūsų mąstymo, veikimo ir bendravimo būduose. Mums augant, procedūros ir strategija gali keistis, bet mes norime išlaikyti savo vertybes tokias pat. Jie visada turėtų būti pagrindas, lemiantis visus mūsų sprendimus.

3 pavyzdys:

Įmonės RZD (Rusijos geležinkeliai) korporacinės vertybės

Rusijos geležinkelių (RŽD) įmonės misija – patenkinti rinkos pervežimų paklausą, didinti veiklos efektyvumą, paslaugų kokybę ir giliai integruotis į Europos ir Azijos transporto sistemą. Rusijos geležinkelių prekės ženklo misija: Esame svarbiausia pasaulinės žmonių, prekių ir technologijų judėjimo sistemos dalis. Dirbame klientams, prisidedame prie tautų vienijimo, integruojame Rusiją į vieną ekonominę erdvę. Mūsų sprendimai paremti unikalia infrastruktūra, aukšto lygio profesionalų komandos įgūdžiais ir inovatyviomis technologijomis.

Rusijos geležinkelių prekės ženklo vertybės:

Meistriškumas – tradicijų tęstinumas leidžia mums perduoti savo žinias iš kartos į kartą. Tikslumas, saugumas ir patikimumas visame kame, ką darome, yra nuolatinio tobulėjimo ir įgūdžių tobulinimo rezultatas. Mūsų atsidavimas žinias ir patirtį paverčia tikru meistriškumu.

Sąžiningumas – savo vaidmens supratimas ir bendros pareigos laikymasis, aktyvi gyvenimo pozicija ir darbas geresnės ateities labui visada buvo mūsų parama. Vadovaudamiesi bendrų tikslų, esame visiškai atsakingi už savo darbo rezultatus ir priimamus sprendimus.

Atnaujinimas – nuolatinė pažangiausių sprendimų ir technologijų paieška ir diegimas kasdienėje praktikoje – yra raktas į mūsų lyderystę ir įsipareigojimą siekti meistriškumo. Mokame gyventi nuolat besikeičiančiame pasaulyje, esame atviri galimybėms ir jas įgyvendiname.

UAB „Rusijos geležinkeliai“ etiniai principai – tai kasdienių taisyklių rinkinys, kuriuo vadovaudamiesi UAB „Rusijos geležinkeliai“ darbuotojai praktiškai įgyvendina įmonių kompetencijų reikalavimus.

Dešimt pagrindinių Rusijos geležinkelių etikos principų:

1. Dirbkite sąžiningai.

2. Didžiuotis UAB „Rusijos geležinkeliai“ darbuotojo vardu.

3. Pasikliaukite įgūdžiais.

4. Susikoncentruokite į rezultatus.

5. Priimkite pagrįstus sprendimus.

6. Suvokti save kaip visumos dalį.

7. Iškelk žmones į pirmą vietą.

8. Gerbti UAB „Rusijos geležinkeliai“ komercinius interesus.

9. Būk lyderis.

10. Siekite kažko naujo.

4 pavyzdys: Sachalino energijos korporacinės vertės

Misija: „Sakhalin Energy siekia būti pirmaujančiu energijos išteklių gamintoju pasaulinėje rinkoje. Savo veiklą kuriame remdamiesi efektyvia, patikima ir saugia gamyba bei atsakingu požiūriu į socialinius ir aplinkosaugos klausimus.

Vizija: „Būti pirmaujančiu energijos šaltiniu Azijos ir Ramiojo vandenyno regione“.

Esame įsitikinę, kad pagrindiniai komandos darbo principai turėtų būti pasitikėjimas, atvirumas, profesionalumas, komandinė dvasia ir pasididžiavimas savo darbu.

„Sakhalin Energy“ darbuotojai dalijasi pagrindinėmis bendrovės vertybėmis:

1) Sąžiningumas ir sąžiningumas;

2) Pagarba ir rūpestis žmonėmis;

3) Individuali atsakomybė su komandos palaikymu;

4) Profesionalumas ir nuolatinis tobulėjimas.

Šios vertės atsispindi šiuose Sachalino energijos standartuose ir gairėse:

· Bendrųjų veiklos principų nuostatai;

· Verslo etikos kodeksas;

· Darnaus vystymosi politika;

· Žmogaus teisių politika;

· Skundų/pranešimų procedūra;

· Interesų konfliktų sprendimo tvarka;

· Kovos su kyšininkavimu ir korupcija teisės aktų laikymosi tvarka.

Kartu su jumis peržiūrėjome keturis pavyzdžius, apibūdinančius ilgą istoriją turinčių gerai žinomų įmonių (dviejų užsienio ir dviejų Rusijos įmonių) korporacines vertybes. Ką jie turi bendro? Atidžiau pažvelgę ​​į jų vertybes, rasite daug bendro, o kita vertus, kiekvienas korporatyvinių vertybių pavyzdys parodo kiekvienos įmonės išskirtinumą ir nepakartojamą charakterį.

Pradėkite kurti savo įmonės korporacines vertybes jau šiandien, o tai, kad jūsų darbuotojai bus įkvėpti vadovautis naujomis įmonės vertybėmis, netruks!

Mes mielai jums padėsime!

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Aksiologijos (vertybių tyrimo) požiūriu, vertybės yra socialinio objekto savybės patenkinti tam tikrus individo ar grupės poreikius. Vertybiniai santykiai neatsiranda tol, kol subjektas pats neatranda probleminio tikrojo poreikio tenkinimo pobūdžio.

Bet kurios organizacijos kultūros esmė neabejotinai yra vertybės, kuriomis remiantis formuojamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, ​​formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir organizacijos pasiekimas. užtikrinami strateginiai organizacijos tikslai.

Organizacijos atžvilgiu vertybes galima apibrėžti kaip tikslinį ir pageidaujamą įvykį, nes žmogus visada užima vertinimo poziciją visų jį supančios išorinės aplinkos elementų atžvilgiu. Vertybės šiuo atveju yra paskata, būtina bet kokios sąveikos sąlyga.

Dėl tiek visuomenėje, tiek bet kurioje organizacijoje egzistuojančios socialinės nelygybės vertybės tarp žmonių pasiskirsto netolygiai. Būtent ant nevienodo vertybių pasiskirstymo kuriami valdžios ir pavaldumo santykiai, visų rūšių ekonominiai santykiai, draugystės, partnerystės santykiai ir kt. Sociologai vertybių pasiskirstymą socialinėje grupėje, pavyzdžiui, tarp įmonės darbuotojų, vadina tam tikros grupės ar organizacijos vertybiniu įvaizdžiu. Kalbant apie atskirą darbuotoją, organizacijos viduje, bendro vertybinio įvaizdžio rėmuose, kiekvienas iš jų užima individualią vertybinę poziciją. Tarpasmeninės sąveikos ir vertybių mainų procese keičiasi vertybiniai įvaizdžiai ir pozicijos.

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti vertybių (vertybinių orientacijų) sampratą organizacijoje.

Tyrimo tikslai yra tokie:

1. apibrėžti organizacijos vertybių sampratą ir tipus,

2. apibūdinti vertybių valdymo organizacijoje mechanizmą,

3. apibūdinti organizacijos vertybių formavimosi procesą.

Tyrimo objektas – vertybių ugdymo organizacijoje procesas.

Tyrimo objektas – vertybinės orientacijos, arba organizacijos vertybės.

Bendros vertybės padeda žmonėms suprasti vieni kitus, bendradarbiauti ir teikti pagalbą bei paramą. Bendrų vertybių (objektyvių ar subjektyvių) nebuvimas ar vertybių prieštaravimas suskirsto žmones į stovyklas, paverčia juos oponentais, varžovais ir priešininkais. Štai kodėl šiuolaikinė teorija o vadybos praktika daug dėmesio skiria vertybių vadybos klausimams, todėl ši tema tokia aktuali.

Didelis kiekis tiek šalies, tiek užsienio autorių literatūros yra skirtas organizacijos vertybių tyrinėjimui ir plėtrai. Tarp jų – E.H.Šeino, S.V.Ščerbinos, G. Hofstede, K. Cameron, R. Quinn, E.S. Jakhontova.

1. Organizacijos plėtra

vertės įmonės valdymo darbuotojas

Noras efektyviai valdyti kitus žmones, įgyvendinant savo tikslus, kurti ir valdyti organizacijas yra vienas seniausių ir, regis, amžinų.

Be to, susidomėjimas valdyti žmones ne tik neišblėso, bet kaskart naujame žmogaus raidos etape įgaudavo naujų paskatų, stiprėjo, atrodė vis svarbesnis.

Idėjos apie tai, kodėl reikia valdyti žmones, kokie yra tikslai, vadinasi, valdymo būdai ir metodai, kokia yra tikroji valdymo esmė ir turinys – nuolat keitėsi.

Kažkada žmonės buvo priversti organizuotis, vadinasi, kažkaip spręsti valdymo problemas, nes negalėjo išgyventi vieni. Vėliau pasirodė, kad organizacija ir valdymas buvo reikalingi karinėms ir politinėms problemoms spręsti.

Atsiradus brangioms technologijoms, žmonės turėjo išmokti jas valdyti, kad jos nesunaikintų.

Tačiau vadyba, kaip mokslas, ypač intensyviai pradėjo vystytis XX a. Ir čia pirmiausia kalta technologijų ir inžinerijos raida. Kai klaidos kaina tapo pakankamai didelė, kai paaiškėjo, kad sudėtingose, gerai veikiančiose techninėse sistemose būtent žmogus yra dažniausia gedimų priežastis ir kelia didžiausią pavojų, teko į tai žiūrėti rimtai.

Patirtis kuriant ir valdant įrangą ir technines sistemasįsitikinę mokslo visagalybe, todėl žmonių valdymą stengėsi ugdyti racionalumo, objektyvaus tikslingumo požiūriu.

Jeigu matematika taip pažengė į priekį mokslu ir technologijomis, tai galime pabandyti ją pritaikyti valdydami žmones ir galiausiai optimizuoti šį procesą. Atsiranda daugybė optimalių organizacijų modelių.

Lygiagrečiai vystėsi ir socialinė psichologija – mokslas apie žmones grupėse, bendruomenėse, organizacijose, tačiau praktiniam valdymui jis turėjo mažai įtakos, geriausiu atveju pasitarnavo kaip gražus papildymas ar priemonė technologinėms problemoms spręsti: žmonių atranka pagal duoti reikalavimai, psichologinio klimato gerinimas, produktyvumo didinimo manipuliacijos ir kt.

Po Antrojo pasaulinio karo situacija vadyboje pradeda keistis, atspindi realijas: nauji tikslai ir uždaviniai, naujas vadybos supratimas, nauja žmonių vieta ir svarba organizacijose.

Organizacijos plėtra (OD) – tai ypatinga veiklos rūšis, kuria siekiama supaprastinti gamybos ir valdymo procesus šiuolaikinėje įmonėje.

Organizacijos plėtros samprata buvo suformuota remiantis įvairiomis psichologijos, sociologijos ir antropologijos sričių technikomis, naudotomis sprendžiant. praktines problemasįmonių ir firmų veikla, palaipsniui. Terminą „organizacijos plėtra“ sukūrė Robertas Blake'as, Herbas Shepardas ir Jane Mouton, dirbdami ESSO korporacijoje (dabar „Exxon“) šeštojo dešimtmečio pabaigoje. Laikui bėgant AR pradėtas suprasti kaip vieno tikslo koordinuojamų pastangų visuma, kurios pagalba tiriami, identifikuojami, įtraukiami į gamybą ir plėtojami įmonės (rinkos sektoriaus) žmogiškieji ištekliai ir tokiais būdais, metodai, kurie padidina ne tik bendrą ūkio subjektų organizuotumo lygį, bet ir gebėjimą savarankiškai planuoti savo veiklą, spręsti jos metu iškylančias problemas.

Pagrindinis skirtumas tarp OR ir kitų darbo su personalu ir įmonių vadovais tipų ir formų yra požiūris į organizaciją kaip visa sistema sąveikaujantys ir tarpusavyje susiję elementai. ARBA – tai nuoseklus sisteminio požiūrio taikymas į funkcinius, struktūrinius, techninius ir asmeninius santykius organizacijoje. OD programos yra pagrįstos sistemine organizacijos problemų ir jos vadovybės poreikių keisti įmonę analize. Šių tipų programų tikslas yra padidinti organizacijos efektyvumą naudojant OD metodus. Pagrindinė OR koncepcijos idėja yra ta, kad tvaraus teigiamo įmonės augimo negalima pasiekti tik per individualius impulsus, „stūmimus“. Atvirkščiai, organizacijoms, kaip taisyklė, reikia savarankiškos sisteminės strategijos, kuri turėtų būti kuriama ir įgyvendinama remiantis išorinių pastangų (naudojant geriausią plėtros patirtį, mokslo pasiekimus, kviečiant konsultantus ir specialistus) ir vidinių įmonės išteklių deriniu.

Į ką tiksliai nukreiptos OR specialistų pastangos? Visų pirma, pasiekti balansą tarp trumpalaikių rezultatų (produkcijos ir jų pardavimų skaičiaus, darbo našumo, verslo pelningumo) ir vertybių, kurios yra susijusios su ilgalaikiais (ilgalaikiais) plėtros lūkesčiais. įmonės (komandos sanglauda, ​​darbuotojų pasitenkinimas darbu, pasirengimas rinkos pokyčiams ir verslo plėtra). Atitinkamai OR specialistų veiklos rezultatai yra: įmonės organizacinių-funkcinių ir organizacinių-vadybinių struktūrų optimizavimas, jos pasirengimo pokyčiams ir vystymuisi didinimas, žmonių elgesio modifikavimas link pozityvesnio požiūrio vieni į kitus, užtikrinant individualų ir grupinė įmonės personalo savigarba, komandinių įmonių lyderių pastangų suvienijimas, viso pasitenkinimo darbu siekimas. Be to, net itin pragmatiški vadovai ir verslininkai AR mato ir kitus, „konkretesnius“ rezultatus: gerėja gaminių kokybė, didėja gamybos našumas, stiprėja įmonės pozicijos rinkoje, mažėja darbuotojų kaita, didėja verslo pelningumas ir kt.

Pagrindiniai organizacijos plėtros programų etapai.

ARBA yra nuolatinis organizacijos tobulinimo procesas, susidedantis iš kelių etapų. Šie etapai gali labai skirtis priklausomai nuo įvairios organizacijos ir įvairių specialistų veikloje, tačiau iš esmės nesikeičia.

1 etapas. Pokyčių poreikio suvokimas.

Prieš įgyvendinant pokyčių programą, pokyčių poreikis turi būti pripažintas ir daugiau ar mažiau aiškiai išreikštas organizacijoje. Tokį poreikį dažniausiai sukelia organizacijos gyvenime iškilę sunkumai. Be to, svarbu, kad jos vadovai ir darbuotojai norėtų keisti situaciją geresnė pusė. Kartais bendrą diskomforto jausmą tarp organizacijos darbuotojų sunku išreikšti konkretesnėmis išvadomis ir ketinimais. ARBA specialistas taip pat gali jiems padėti.

2 etapas. Įėjimas į pokyčių agento organizaciją.

Pokyčių agentas įtraukiamas į organizacijos tobulinimo darbą, jeigu suvokia (pripažįsta) pokyčių ir organizacijos plėtros poreikį. Pokyčių agentas gali būti organizacijos vadovas arba darbuotojas, tada jis veiks kaip vidinis pokyčių agentas, o tuo atveju, kai yra pakviestas ekspertas ar konsultantas, – kaip išorinis pokyčių agentas. Pokyčių agentas turi nustatyti, kaip jis bus įtrauktas į kliento organizacijos sistemą ir koks bus jos vaidmuo. Pavyzdžiui, pokyčių agentas gali pradėti savo darbą su tiesioginiu įmonės vyresniosios vadovybės pritarimu arba be jo, tik gavęs bendrą organizacijos darbuotojų pritarimą ir paramą.

Šiame etape svarbu, kad organizacijos vadovybė ir darbuotojai teisingai nustatytų požiūrį į pokyčių agentą ir jo darbą.

3 etapas. Darbinių santykių sistemos sukūrimas pokyčių agentui.

Nustačius pokyčių poreikį organizacijoje ir „pasamdžius“ pokyčių agentą, tarp jo ir kliento organizacijos pradeda vystytis verslo santykiai. Šių santykių plėtra yra svarbus veiksnys, lemiantis OD programos sėkmę arba nesėkmę. Šiame etape svarbu padėti pokyčių agentui užmegzti atvirus, pasitikėjimu pagrįstus santykius su organizacijos darbuotojais ir sukurti savininko atmosferą vykstantiems pokyčiams organizacijoje.

4 etapas. Informacijos rinkimo etapas.

Pokyčių agentui „įėjus“ į organizaciją ir užmezgus darbo santykius su klientu, reikia pradėti rinkti informaciją apie įmonės (firmos) būklę. Tai svarbi veikla, kuri atliekama vadovaujant pokyčių agentui ir jo metodais, siekiant geriau suprasti esamą padėtį.

Nors dauguma įmonių gali panaudoti didžiulį kiekį gamybos informacijos savo kasdienėje veikloje, ji dažnai gali nepateikti išsamaus organizacijos sveikatos vaizdo. Reikalingos informacijos apimtis arba gylis gali būti keičiami interviu arba specialių klausimynų pagalba. Ypač svarbi yra išsami informacija apie ūmiausius ir dabartines problemas organizacijose. Todėl svarbu, kad vadovai ir eiliniai darbuotojai pokyčių agentus nelaikytų kažkokiais „inspektoriais“, kurių sąmoningumas vargu ar duos naudos.

5 etapas. Diagnostinė fazė.

Susipažinęs su informacija, susijusia su problemine organizacijos situacija, pokyčių agentas ir klientas kartu analizuoja medžiagą ir daro išvadas apie situaciją. Tada diagnostikos fazė paprastai naudojama siekiant nustatyti problemas, kurias reikia spręsti, ir nustatyti veiksnius, turinčius įtakos situacijai. „Diagnozės“ nustatymas ir susitarimas dėl jos turėtų būti vykdomas glaudžiai bendradarbiaujant kliento įmonės vadovybei ir OR specialistams.

6 etapas. Veiksmų planų, strategijų ir jų įgyvendinimo technikų kūrimas.

Diagnostikos etapas leidžia tiesiogiai pereiti prie veiksmų ar programų, skirtų problemoms spręsti ir organizacijos efektyvumui didinti, įgyvendinimo. Šiose programose naudojami specifiniai OD metodai, tokie kaip grupinis mokymas, valdymo mokymo programos, komandos formavimas, tarpgrupinis vystymas, konfliktų sprendimas ir kt. Šių darbo formų naudojimas reikalauja šiek tiek laiko, tačiau, kaip rodo praktika, galiausiai laimi tos firmos, kurios jų nedaro visiškai neprivalomos, tačiau joms įgyvendinti skiria bent dalį savo darbo laiko.

7 etapas. Veiksmų programų stebėjimas, koregavimas ir stabilizavimas.

Pradėjus vykdyti pokyčių programą, svarbu stebėti jos rezultatus ir stabilizuoti norimus pokyčius. Kiekvienas OD programos etapas turi būti stebimas, norint gauti grįžtamąjį ryšį apie organizacijos darbuotojų reakciją į vykstančias organizacijos pokyčių pastangas. Organizacijos darbuotojai turi žinoti pokyčių rezultatus, kad galėtų nustatyti tolesnę savo elgesio eigą. Įgyvendinus pokyčius, organizacijos padėtis stabilizavosi, būtinas monitoringas, siekiant nustatyti priemones, kaip įtvirtinti organizacijoje susiformavusius naujus veiklos modelius. Jei to nepadarysite, sistema linkusi grįžti į ankstesnį režimą ar egzistavimo būdą. Klientų organizacija galiausiai turi įgyti gebėjimą palaikyti naujoves be nuolatinės išorinės paramos.

Darbuotojų, galinčių grįžti prie ankstesnių elgesio modelių, pokyčių ir elgesio stabilizavimo problema yra tikra ir labai svarbi daugelio įmonių OD programų įgyvendinimo problema.

8 etapas. OP programos užbaigimas.

Paskutinis etapas yra teisingas OR programos užbaigimas. Jei organizacinė sistema tikrai pasikeitė ir stabilizavosi savo naujoje kokybe, tada pokyčių agento poreikis išnyksta. Jei kliento organizacija juda nepriklausomybės kryptimi, įgydama savo gebėjimą atsinaujinti (ir tai visų pirma atitinka pačios organizacijos interesus), tada atrodo, kad pokyčio agento veikla palaipsniui baigiama. natūralus ir lengvai pasiekiamas. Tačiau taip pat gali atsitikti taip, kad kliento organizacija tampa per daug priklausoma nuo pokyčių agento. Tuomet jų santykių pabaiga gali tapti gana sudėtinga ir dviprasmiškai išspręsta problema. Todėl kliento organizacijos vadovai turi iš anksto patys nuspręsti, kada ir kokia forma bus baigta OD programa.

Rusijoje OR naudojimo sritis nuolat plečiasi, nors specialisto profesija organizacijos plėtra Ji vis dar tik atsiranda kaip socialinė institucija. Yra keli mokymo centrai ir įmonės, rengiančios organizacijos plėtros specialistus: Vadybos konsultantų mokykla (direktorius A.I. Prigožinas), Konsultacijų centras „Step“ (prezidentas E.N. Emelyanovas). 1996 metų birželį savo veiklą pradėjo iniciatyvinė grupė Maskvos O.D.Network, vienijanti daugiau nei 50 specialistų įvairiems bendradarbiams, viena ar kita forma įgyvendinančių AR idėjas. Stiprinami profesionalūs Rusijos specialistų ryšiai su užsienio mokymo įstaigomis ir konsultacinėmis firmomis. Interneto ir kitų kompiuterių tinklų pagrindu kuriami telekomunikacijų resursai, leidžiantys greitai bendrauti Rusijos ir JAV specialistams.

2. Vertybės kaip organizacijos plėtros dalykas

Vertybe galima vadinti tai, kas žmogui yra ypatingai svarbu, ir tai, ką jis yra pasirengęs apsaugoti ir apsaugoti nuo kitų žmonių kėsinimosi ir sunaikinimo. Kiekvienas žmogus turi savo asmenines vertybes. Tarp šių vertybių yra unikalių, būdingų tik konkrečiam asmeniui, ir vertybių, kurios vienija jį su tam tikra žmonių kategorija. Pavyzdžiui, kūrybingiems žmonėms būdinga kūrybos laisvė, novatoriškos idėjos, pagarba intelektinei nuosavybei.

Mokslininkai asmenines vertybes skirsto į pagrindines ir instrumentines. Pagrindinės vertybės apima tas, kurios yra reikšmingos pačiam žmogui. Pavyzdžiui, sėkmė, ramybė ir harmonija, saugumas ir laisvė, sveikas protas ir sielos išgelbėjimas. Prie instrumentinių vertybių priskiriamos tos, kurios svarbios kaip priemonė ar būdas pasiekti tikslus, pavyzdžiui, drąsa ir dosnumas, gebėjimai ir požiūris, pagalba ir nepriklausomybė.

Asmeninių vertybių įtaka žmogaus elgesiui priklauso nuo jų aiškumo ir nuoseklumo. Vertybių susiliejimas sukelia veiksmų nenuoseklumą, nes tokį asmenį paveikti lengviau nei žmogų, turintį aiškias ir neabejotinas vertybes. Asmenybės stiprumas tiesiogiai priklauso nuo asmeninių vertybių kristalizacijos laipsnio: nuo jų aiškumo žmogui laipsnio ir nuo prieštaravimų tarp skirtingų vertybių nebuvimo. Aiškios ir nuoseklios vertybės pasireiškia aktyvia gyvenimo pozicija, žmogaus atsakomybe už save ir supančią situaciją, noru rizikuoti siekiant tikslų, iniciatyvumu ir kūrybiškumu. Asmeninių vertybių aiškumo kriterijai yra šie:

Reguliarus apmąstymas apie tai, kas svarbu ir kas nesvarbu, kas gera ir kas bloga;

· gyvenimo prasmės aiškumas;

· gebėjimas kvestionuoti savo vertybes;

· sąmonės atvirumas naujiems potyriams;

· noras suprasti kitų nuomonę ir pozicijas;

· atviras savo požiūrių reiškimas ir noras diskutuoti;

· elgesio nuoseklumas, žodžių ir poelgių atitikimas;

· rimtas požiūris į vertybinius klausimus;

· tvirtumo ir atkaklumo demonstravimas esminiais klausimais;

· atsakingumas ir aktyvumas.

Yra vertybių, kurios yra svarbios visiems žmonėms ir turi visuotinę reikšmę, tokios kaip ramybė, laisvė, artimųjų gerovė, pagarba ir meilė. Išskiriamos gerovės vertybės, kurios suprantamos kaip tos vertybės, kurios yra būtina sąlyga palaikyti žmonių fizinį ir protinį aktyvumą. Garsus sociologas S.S. Frolovas apima šias vertybes: gerovė (apima sveikatą ir saugą), turtas (įvairių materialinių gėrybių ir paslaugų turėjimas), įgūdžius (profesionalumas atliekant tam tikras veiklos rūšis), išsilavinimas (žinios, informacinis potencialas ir kultūriniai ryšiai), pagarba ( apima statusą, prestižą, šlovę ir reputaciją).

Moralinių vertybių grupė apima gerumą, teisingumą, dorybę ir kitas moralines savybes. Tokia vertybė kaip galia laikoma viena universaliausių ir reikšmingiausių, nes leidžia įgyti bet kokią kitą vertę.

Korporacinės vertybės ir normos, vadybos ir organizacinės kultūros konsultantų požiūriu, gali apimti, pavyzdžiui:

1. organizacijos paskirtis ir jos „veidas“ (aukštas technologijų lygis; aukščiausia kokybė; lyderystė savo pramonėje; atsidavimas profesijos dvasiai; inovacijos ir kt.);

2. darbo stažas ir autoritetas (pareigai ar asmeniui būdingi įgaliojimai; pagarba darbo stažui ir valdžiai; stažas kaip valdžios kriterijus ir kt.);

3. įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų svarba (vadovaujančių pareigų, padalinių ir tarnybos vaidmenų ir įgaliojimų svarba);

4. elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkas elgesys ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymo ir tobulėjimo galimybės; karjera; sąžiningas atlyginimas; žmonių motyvavimas);

5. vadovaujančių ir vadovaujančių pareigų atrankos kriterijai (stažas arba veiklos rezultatai; prioritetai vidinėje atrankoje; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);

6. darbo organizavimas ir drausmė (savanoriška arba priverstinė drausmė; lankstumas keičiantis vaidmenims; naujų darbo organizavimo formų naudojimas ir kt.);

7. vadovavimo ir valdymo stilius (autoritarinis, konsultacinis arba bendradarbiavimo stilius; tikslinių grupių naudojimas; asmeninis pavyzdys; lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti);

8. sprendimų priėmimo procesai (kas priima sprendimą, su kuo vyksta konsultacijos; individualus ar kolektyvinis sprendimų priėmimas; sutikimo poreikis, kompromiso galimybė ir kt.);

9. informacijos sklaida ir mainai (darbuotojų sąmoningumas; informacijos mainų paprastumas);

10. ryšių pobūdis (pirenybė asmeniniams ar rašytiniams ryšiams; nelankstumas arba lankstumas naudojant nusistovėjusius oficialios komunikacijos kanalus; formalių aspektų svarba; galimybė susisiekti su vyresniąja vadovybe; susitikimų naudojimas; kas yra kviečiamas ir į kokius susirinkimus elgesio normos;

11. socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);

12. konfliktų sprendimo būdai (noras vengti konfliktų ir kompromisų; pirmenybė oficialiems ar neoficialiems būdams; aukščiausios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);

13. darbo efektyvumo vertinimas (realus ar formalus; paslėptas ar atviras; kas jį atlieka; kaip panaudojami rezultatai).

Organizacinės vertybės kartais vadinamos „įmonės DNR“, nes vertybės apibrėžia skiriamieji bruožai konkrečios įmonės, jos ypatingo vidinio gyvenimo stiliaus ir pasireiškia atpažįstamu įmonės įvaizdžiu. Įmonės vertybės – tai vertybių rinkinys, kurį deklaruoja ir puoselėja vadovybė, taip pat palaiko dauguma darbuotojų. Ši visuma yra spontaniško daugumai darbuotojų bendrų vertybių veikimo ir tuo pačiu sąmoningų vadovybės pastangų rezultatas.

Taigi organizacijos vertybių reikšmė yra ta, kad jos leidžia organizacijos nariams orientuotis nestabilioje aplinkoje ir neapibrėžtumo sąlygomis, nustatant tam tikras savo veiklos gaires. Vertybės reguliuoja darbuotojų elgesį tam tikrose pagrindinėse situacijose ir pripratina naujus dalyvius prie visuotinai priimtų elgesio modelių organizacijoje.

3. Organizacijos vertybių formavimas

Vargu ar įmanoma pateikti apibendrintą įmonės vertybių sąrašą, nes organizacijos kultūra beveik visada yra originalus vertybių, požiūrių, normų, įpročių, tradicijų, elgesio ir ritualų mišinys, būdingas konkrečiai organizacijai. Bendrų vertybių siekimas gali suvienyti žmones į grupes, sukurti galingą jėgą siekiant savo tikslų. Šis vertybių aspektas yra plačiai naudojamas organizacijos kultūroje, nes leidžia žmonėms savo veiklą nukreipti į savo tikslus.

Pasak S. Handy, vienoje organizacijoje jos evoliucijos procese galima atsekti visų tipų kultūras. Taigi pradžios stadijoje vyrauja galios kultūra, augimo stadijoje - vaidmens kultūra, vystymosi stadijoje gali susiformuoti užduoties kultūra arba asmenybės kultūra. Puvimo stadijoje galima naudoti bet kurią iš keturių rūšių pasėlių.

Paprastai organizacijose egzistuojanti korporacinė kultūra yra sudėtingas prielaidų rinkinys, kurį visi komandos nariai priima be įrodymų ir nustato bendrą elgesio sistemą.

E. Scheinas mano, kad kultūrą reikia tyrinėti trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai apibūdina organizacijos kultūros tyrimų gilumą.

Artefaktai yra matomos organizacinės struktūros ir procesai. Artefaktus galima pamatyti, išgirsti, paliesti. Todėl šio lygio objektus galima lengvai apibūdinti. Artefaktai apima drabužius, kalbos modelius, architektūrą ir pastatų išdėstymą, simbolius, apeigas ir organizacijos ritualus. Artefaktai dažniausiai neatsiranda iš niekur. Jie kyla iš gilesnių kultūros lygių ir yra vertybių, kurios buvo įtvirtintos organizacijoje formuojantis, išraiška, kurias pristatė įkūrėjas ir vėlesni vadovai bei darbuotojai.

Vertybės (arba vertybinės orientacijos), kurias gali turėti individas, yra antra bendra kategorija, autoriai įtraukta į organizacijos kultūros apibrėžimą. Vertybės nukreipia individą, koks elgesys turėtų būti laikomas priimtinu ar nepriimtinu. Taigi kai kuriose organizacijose manoma, kad „klientas visada teisus“, todėl nepriimtina kaltinti klientą dėl organizacijos narių nesėkmės. Kitose gali būti atvirkščiai. Tačiau abiem atvejais priimta vertybė padeda individui suprasti, kaip jis turėtų elgtis konkrečioje situacijoje.

Skelbiamos vertybės reiškia organizacijos narių pareiškimus ir veiksmus, atspindinčius bendras vertybes ir įsitikinimus. Skelbiamas vertybes nustato įmonės vadovybė kaip strategijos dalis ar dėl kitų priežasčių. Darbuotojai suvokia šias vertybes ir patys pasirenka priimti šias vertybes, apsimesti ir prisitaikyti prie situacijos arba jas atmesti. Jei vadovybė pakankamai atkakliai siekia patvirtinti tam tikras vertybes, jei atsiranda artefaktų, atspindinčių šių vertybių reikšmę organizacijai, tada vertybės yra išbandomos. Po tam tikro laiko tampa aišku, ar skelbiamų vertybių laikymasis versle veda į pergales ar pralaimėjimus.

Pirmuoju variantu, jei organizacija nepasieks sėkmės, ji pakeis savo vadovą arba ankstesnis vadovas persvarstys savo strategiją ir politiką. Ir tada paskelbtos vertybės išnyks ir bus pakeistos. Antruoju variantu, jei organizacija pasieks savo tikslus, darbuotojai įgis pasitikėjimo, kad eina teisingu keliu. Atitinkamai, požiūris į įmonės skelbiamas vertybes skirsis. Šios vertybės pereis į gilesnį – pagrindinių idėjų – lygį.

Pagrindiniai įsitikinimai yra organizacijos kultūros pagrindas, kurio jos nariai gali nesuvokti ir laikyti nekintamais. Būtent šis pagrindas lemia žmonių elgesį organizacijoje ir tam tikrų sprendimų priėmimą.

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiai aspektai egzistencijos, kurios gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos gavimo būdai; teisingi santykiai tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrai ir moterys atranda savo tikrus vaidmenis ir šeimos prigimtį. Kiekvienas naujosios grupės narys atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė kuria savo istoriją, ji gali pakeisti kai kurias arba visas šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis jos patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių principų, anksčiau ar vėliau atsidurs „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Kiekviena organizacija veikia vadovaudamasi vertybėmis, kurios yra būtinos jos darbuotojams. Kuriant organizacines kultūras būtina atsižvelgti į socialinius šalies idealus, kultūrines tradicijas. Be to, norint, kad organizacijos darbuotojai geriau suprastų ir įsisavintų vertybes, svarbu užtikrinti įvairias korporatyvinių vertybių apraiškas organizacijoje. Organizacijos narių laipsniškas šių vertybių priėmimas leis jiems pasiekti stabilumo ir didelės sėkmės organizacijos plėtroje. Juk šiandien žmonės ne tik tikisi būti finansiškai sėkmingi, bet ir renkasi psichologiškai patogiai jaustis organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Įmonės vertybių formavimas vyksta spontaniškai organizacijos plėtros procese per:

Laipsniškas bendrų vertybių kristalizavimas remiantis darbuotojų sąveikos patirtimi;

Organizacijos narių pripažinimas neformalių lyderių ir valdžios vertybėmis;

Įspūdingų kitų žmonių elgesio modelių kopijavimas;

Beveik nepastebimas vertybių pasikeitimas dėl santykių, motyvacijos ir gyvenimo perspektyvų pokyčių.

Įmonės vertybių formavimas vyksta sąmoningai dėl gerai apgalvotos valdymo politikos, kuri apima:

Strategiškai svarbių organizacijos vertybių ugdymas;

Reklamuoti šias vertybes žodžiais ir veiksmais, kurie neprieštarauja asmeninėms ir grupės vertybėms;

Paramos teikimas vertybių nešiotojams;

Organizacines vertybes atitinkančio elgesio kopijavimo ir atkartojimo skatinimas.

Įmonės vertybės išreiškiamos organizacinėse taisyklėse, normose ir tradicijose, kurios griežtai arba švelniai reguliuoja darbuotojų elgesį:

Elgesys atliekant darbo pareigas ir užduotis;

Verslo sąveikos vedimas;

Darbuotojų tarpusavio bendravimo elgesys.

Kurdama ir nuolat tobulindama taisykles ir nuostatas, kurios prisideda prie produktyvaus personalo darbo, vadovybė kartu ugdo tam tikras įmonės vertybes. Taigi, nemažai įmonių galioja drausmės ir asmeninės atsakomybės svarbą skatinančios taisyklės (pavyzdžiui, nuobaudų už vidaus taisyklių pažeidimus taisyklė, kuri galioja visų kategorijų darbuotojams be išimties), bei normos, reglamentuojančios konstruktyvų žodinį bendravimą. tarp darbuotojų, remiantis pagarba darbuotojams ir klientams (pavyzdžiui, naudojant frazę „Aš nesakiau tiksliai“ vietoj „Tu manęs nesupratai“).

Vertės valdymas apima trijų tarpusavyje susijusių problemų sprendimą:

Pasiekti visišką aiškumą dėl pagrindinių organizacijos sėkmės veiksnių.

Bendrų organizacijos vertybių nustatymas, siekiant, kad darbuotojai jas suprastų ir pripažintų.

Susitarimas ir aiškumas dėl to, ką kiekvienas darbuotojas turi daryti kasdien, kad būtų sėkmingas.

Įmonės kultūros formavimas atliekamas remiantis vertybėmis ir organizacinėmis normomis. Normos suprantamos kaip apibendrintos taisyklės, reglamentuojančios darbuotojų elgesį, vedančios į organizacijos tikslų siekimą. Įmonės vertybių sistemos kūrimas yra atsakymas į klausimus:

Ką mes darome?

Kam mes geri?

Ką mes sugebame?

Kokios mūsų gyvenimo nuostatos?

Koks mūsų planas?

Kuo mūsų verslas įdomus klientams, įmonės darbuotojams ir partneriams?

Kur yra mano vieta asmeniškai? bendrais bruožais plėtra?

Vertybės turi atitikti žmonių poreikį, kad jie būtų įsitikinę, kad tai, ką jie daro, yra vertingesni už konkretų verslą, konkretų darbą, konkretų bendradarbį ir konkretų atlyginimą.

Sunkumas išlaikyti reikiamą įmonės kultūros lygį slypi tame, kad naujai įdarbinti darbuotojai atsineša ne tik naujas idėjas ir individualų požiūrį į profesinių problemų sprendimą, bet ir savo vertybes, pažiūras, įsitikinimus. Individualios darbuotojų asmeninės vertybės gali gerokai supurtyti nusistovėjusias kultūrines vertybes organizacijoje. Norint išlaikyti esamą organizacijos kultūros vertybių sistemą, būtina nuolat daryti įtaką formuojant darbuotojų vertybines orientacijas, kad jie kuo labiau priartėtų prie pačios organizacijos vertybių.

Apskritai personalo politika apibrėžia tam tikrą personalo valdymo stilių, vidinės komunikacijos metodus, metodus ir kriterijus, skirtus atlygiui ir bausmei, taip pat personalo įdarbinimą, atranką ir paaukštinimą, o tai savo ruožtu lemia atitinkamų vertybių formavimąsi. tam tikroje įmonėje.

4. Vertybių įtaka siekiant tikslų

Vertės valdymas, kaip įmonės tikslų ir žmogiškųjų išteklių siekimo valdymo elementas, apima vertybių, kurios, viena vertus, atitinka įmonės strategiją, o iš kitos pusės, kurių dalijasi tie, kurie reprezentuoja žmogiškuosius išteklius pasirinktai strategijai įgyvendinti. Vertės valdymas yra orientuotas į išorinę aplinką ir vidinę įmonės aplinką.

Šiuolaikinė organizacija yra atvira sistema, kurios išlikimo ir vystymosi raktas yra gebėjimas sėkmingai prisitaikyti prie nuolatinių politinių, teisinių, socialinių-ekonominių ir techninių sąlygų pokyčių. Vadovybės gebėjimas identifikuoti ir panaudoti tas universalias žmogiškąsias vertybes, kurios didina prisitaikymo gebėjimus ir sukuria įmonės konkurencinius pranašumus bendraujant su klientais ir vartotojais, klientais ir tiekėjais, partneriais ir investuotojais. Tai leidžia vadovybei dialogo kontekste apeliuoti į bendras vertybes, o tai lemia palankios bendrais interesais pagrįstos bendradarbiavimo atmosferos kūrimą. Taigi vienos iš Rusijos alaus daryklų raginimas paremti Rusijos futbolo rinktinę sulaukia nuoširdaus atsako iš daugiamilijoninės futbolo sirgalių armijos, kuri padeda reklamuoti savo produkciją rinkose aršios konkurencijos sąlygomis.

Vadovybė gauna dar daugiau naudos, kai personalo valdyme naudoja bendras, organizacines vertybes. Bendrų vertybių ugdymas ir naudojimas žmogiškųjų išteklių politikoje skatina visų kategorijų darbuotojų integraciją, pagrįstą įmonės strategijos, taisyklių ir reglamentų laikymusi.

Kadangi žmonės linkę vienytis su tais, kurie jiems yra artimi ir suprantami, kiekvienai įmonei būdingas personalo integracijos procesas, paremtas panašiais lūkesčiais, gyvenimo principais ir įprastomis elgesio normomis. Ši integracija gali būti spontaniškas procesas, nukreiptas į nežinia kur, arba kontroliuojamas procesas. Pastaruoju atveju vadovybė padeda darbuotojams susieti įmonės strategijos įgyvendinimą su darbuotojų bendrų vertybių tvirtinimu. Kai kuriais atvejais reikia tik nustatyti šias bendras vertybes ir priminti darbuotojams apie jų svarbą. Kitais atvejais vadovybė turi rimtai dirbti, kad padidintų to, kas yra, svarbą integralus veiksnys strategijos sėkmę, tačiau tai nėra būdinga vidinei darbuotojų kultūrai.

Bendrų vertybių puoselėjimas ir pavertimas efektyviais organizacinės veiklos reguliatoriais leidžia integruoti ir konsoliduoti visų kategorijų darbuotojų pastangas, optimizuoti žmogiškųjų išteklių panaudojimą, taip pat sukuria tokį svarbų įmonės konkurencinį pranašumą kaip darbuotojų įsipareigojimas savo įmonei.

Įsipareigojimas – tai atsidavęs požiūris, išreiškiamas nuoseklia žmogaus elgesio linija, kurioje kuo labiau sutampa asmens ir jo organizacijos interesai. Įsipareigojimas tampa gyvenimo būdu, o lojalumas organizacijai – gyvu principu. Darbuotojų įsipareigojimas yra apgalvoto ir profesionalus darbas valdymas, visų organizacijos valdymo sistemų (valdymo, kontrolės, socialinių, politinių, techninių) veiksmai. Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai natūraliai išreiškiamas per:

Organizacinės veiklos efektyvumo didinimas, įskaitant darbo našumą, efektyvų darbo laiko ir kitų išteklių panaudojimą;

Darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis ir rezultatais didinimas;

Gebėjimas valdyti organizaciją kaip vieną organizmą per taisykles ir nuostatas, kurios palaiko vertybes;

Optimalaus vadovybės ir personalo pasitikėjimo ir tarpusavio supratimo lygio nustatymas;

Organizacijoje pritraukti ir išlaikyti talentus, aukšto lygio profesionalumą turinčius darbuotojus, kurie turi galimybę pasirinkti savo darbo vietą ir sąlygas.

Darbuotojo įsipareigojimą įmonei rodo jo požiūris į strateginius tikslus ir politiką, vertybės ir valdymo stiliai bei įmonės vadovai. Vadybos psichologijos atstovai atskleidė, kad žmonių požiūris į kažką skiriasi supratimo, pripažinimo ir įgyvendinimo elgesyje laipsniu. Asmeninis požiūris į ką nors yra tiesiogiai susijęs su galimybe patenkinti interesus. Jei įmonės tikslai ir politika prieštaraus darbuotojo interesams, jis bus linkęs priešintis ir vengti aktyvaus dalyvavimo. Jei įmonės tikslai ir politika neprieštaraus darbuotojo interesams, jis bus lojalus. Jei darbuotojas supranta, kad įmonės tikslai ir politika atitinka jo interesus, galima tikėtis, kad jis yra lojalus įmonei.

Darbuotojo įsipareigojimas įmonei pasireiškia optimistiniu ateities vertinimu, savikontrole, vidine motyvacija darbinei veiklai ir pasididžiavimu priklausymu įmonei.

Asmeninės vertybės turi didelę įtaką žmogaus motyvacijai ir elgesiui. Taigi žmonės, turintys skirtingas vertybes, renkasi įvairių būdų panašių motyvų įgyvendinimas. Pavyzdžiui, noras sąžiningai išsipildyti darbo pareigas neįprastoje situacijoje tai paskatins vieną darbuotoją laukti aiškių vadovo nurodymų, o kitą – iniciatyvą ir iniciatyvumą.

Vertybės yra pagrindiniai gyvenimo principai, nes žmonės jomis naudojasi matuodami, kas tikrai svarbu ir reikšminga, o kas nesvarbu. Taigi, šeimos vertė kai kurias moteris skatina atsisakyti karjeros, susijusios su nereguliariu darbo grafiku ir komandiruotėmis, jei šeimos nariai išreiškia nepritarimą profesinių ambicijų prioritetui.

Pagalba ir parama darbuotojams išsiaiškinant asmenines vertybes ir ugdant organizacijai reikšmingas vertybes tampa profesionalių vadovų kasdiene užduotimi. Asmeninių vertybių išaiškinimas apima:

1. Esamų vertybių studijavimas, vertinimas ir kritinis refleksija.

2. Darbuotojo asmeninių vertybių palyginimas su įmonės vertybėmis.

3. Darbuotojo pozicijos nustatymas klausimais, kuriuos jis anksčiau ignoravo.

Sėkmė padedant darbuotojams išsiaiškinti ir plėtoti asmenines vertybes, kurios atitinka įmonės strateginius tikslus, priklauso nuo to, ar vadovai bus jautrūs ir parodys tikrą pagarbą darbuotojų vertybėms.

Jei organizacijos vertybės yra suformuluotos neaiškiai ir per daug bendrai, tada jos, kaip taisyklė, „nedirbs“ siekiant valdymo tikslų. Pavyzdžiui, daugelis įmonių deklaruoja tokias vertybes kaip „mūsų žmonės yra mūsų vertybė“, „klientai yra mūsų vertybė“, „mes vertiname savo verslą“ ir pan. Tokias formuluotes dauguma žmonių suvokia kaip formalias ir grynai deklaratyvias. Būtina suformuluoti vertybes taip, kad kiekvienas suprastų, ką ar kam vadovybė vertina ir kodėl; kas yra saugoma ir palaikoma šioje įmonėje. Taigi neužtenka pažymėti, kad personalas yra organizacijos vertybė. Kad ši vertybė „uždirbtų“ didintų organizacinės veiklos efektyvumą, vadovai turėtų nuspręsti, kurie darbuotojai yra vertingi, kuo įmonė ypač rūpinasi.

Tik aiškus organizacijos strateginių tikslų supratimas leidžia vadovybei nustatyti prioritetines vertybes ir jas suformuluoti taip, kad jos paskatintų darbuotojus imtis atitinkamų veiksmų. Pavyzdžiui, taikant įmonės personalo integravimo ir tobulinimo, komandinio darbo strategiją, personalo vertė gali būti formuluojama taip: „Mes vertiname komandos žaidėjus“, „Vertiname pagalbą ir paramą kolegoms“, „Vertiname darbuotojus, kurie tobulėja. savo įgūdžius“. Strategiškai orientuojantis į įmonės veiklos stabilumą, personalo vertę galima suformuluoti taip: „Vertiname drausmingus ir atsakingus darbuotojus“, „Vertiname tuos, kurie demonstruoja stabilius rezultatus“, „Mes vertiname mentorystę“.

Jeigu įmonės strateginė orientacija yra žengti į naujas rinkas, tai vertingi tampa inovatyvūs darbuotojai, verslininkai, kūrėjai ir turintys unikalią, aukštųjų technologijų kompetenciją. Strateginis dėmesys kaštų mažinimui ir rinkos dalies didinimui – tampa aktualūs darbuotojai, turintys strateginės vizijos, atsidavimo ir efektyvumo bruožus. Taigi strateginiai prioritetai lemia vadovybės susitelkimą į tas vertybes, kurios yra labai svarbios sėkmei ir leidžia sumažinti priešingų vertybių destruktyvų poveikį.

Išvada

Darbe atlikta analizė leidžia daryti išvadą: vertybės yra galingas individo ir grupės elgesio reguliatorius. Jie reprezentuoja gyvenimo principus, kurie lemia ne tik tikslus, bet ir žmogaus pasirinkimą būdų, kaip pasiekti savo tikslus. Individualių vertybių aiškumo ir nuoseklumo laipsnis pasireiškia asmens gyvenimo pozicijos tvirtumu, jo aktyvumu, iniciatyvumu, kūrybiškumu ir vidine motyvacija siekti pasiekimų. Todėl gerinant organizacijos veiklą patartina vadovybės dėmesį skirti asmeninėms darbuotojų vertybėms.

Valdymo profesionalumas slypi gebėjime valdyti įmonės vertybes. Šis valdymas apima įvairių kategorijų darbuotojų bendrų vertybių nustatymą, kurios yra veiklos veiksniai, sukuriantys pranašumus ar apribojimus įmonės veiklai. Vertybių valdymas taip pat apima bendrų vertybių, kurios yra optimalios įmonės strategijai, formavimą ir puoselėjimą.

Įmonės vertybės išlaikomos per taisykles, normas ir tradicijas. Efektyvus vertės valdymas suponuoja, kad nėra prieštaravimų tarp deklaruojamų ir faktinių verčių, taip pat tarp vertybių, viena vertus, ir, iš kitos pusės, įmonės taisyklių ir nuostatų. Efektyvus įmonės vertybių valdymas apima dėmesingą ir pagarbų vadovybės požiūrį į darbuotojų vertybes.

Organizacinių vertybių formavimas – tai bandymas konstruktyviai paveikti socialinę-psichologinę darbuotojų atmosferą ir elgesį. Organizacijos kultūroje formuojant tam tikras organizacijos personalo nuostatas, vertybių sistemą ar „pasaulio modelį“, galima numatyti, planuoti ir paskatinti norimą elgesį. Tačiau visada būtina atsižvelgti į spontaniškai susiformavusią įmonės kultūrą tam tikroje organizacijoje. Dažnai verslo aplinkoje vadovai bando suformuluoti savo įmonės filosofiją, kur deklaruoja progresyvias vertybes ir normas bei gauna rezultatus, kurie neatitinka jų norų ir investicijų.

Taip nutinka iš dalies dėl to, kad dirbtinai įvestos organizacijos normos ir vertybės kertasi su tikrai egzistuojančiomis, todėl daugumos organizacijos narių jas aktyviai atmeta.

Organizacinės kultūros formavimas dažniausiai vykdomas personalo profesinės adaptacijos procese.

Literatūra

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Apie „įmonės kultūros“ sąvoką. - M., 1999. - P.45-46.

2. Bogatyrev M. R. Organizacijos kultūra: esmė ir vaidmuo valdymo sistemoje: daktaro disertacija. n. - Maskvos valstybinis universitetas, 2005 m.

3. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Vadyba: Vadovėlis.-3. leid.-M.: Gardariki, 2008. - p. 420-467.

4. Organizacinių kultūrų dialogas kuriant visos Europos erdvę Aukštasis išsilavinimas: Bolonijos proceso principų įgyvendinimas tarptautinėse švietimo programose dalyvaujant Rusijai S.V. Lukovas (vadovas), B.N. Gaidinas, V.A. Gnevasheva, K.N. Kislitsyn, E.K. Pogorskis; Maskva humanistas Universitetas, Fundamentų institutas. ir užpakalis. tyrimai; Tarpt. akad. Mokslai, Dept. humanistas Rusų mokslai. skyriai - M.: Leidykla Mosk. humanistas Universitetas, 2010. -- 260 p.

5. Istomin E.P. Organizacinės kultūros ir pasitikėjimo kūrimas

6. Cameron K., Quinn R. Organizacinės kultūros diagnostika ir kaita. Vertimas iš anglų kalbos - Sankt Peterburgas: Petras, 2001. - 100 p.

7. Lukovas S.V. Žmogus organizacinių kultūrų veidrodyje Elektroninis žurnalas „Knowledge. Supratimas. Įgūdis". -- 2010. -- Nr. 7 - Bioetika ir išsamūs žmogaus tyrimai.

8. Spivakas V.A. Įmonės kultūra: teorija ir praktika. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001 - 135 p.

9. Maksimenko A.A. Organizacijos kultūra: sisteminiai psichologiniai aprašymai: Proc. vadovas - Kostroma: KSU pavadintas. ANT. Nekrasova, 2003.- 168 p.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Žmogiškųjų išteklių valdymo darbo efektyvumo užtikrinimas. Darbo išteklių formavimas ir plėtra. Darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės gerinimas. Modernus požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą KAMAZ automobilių gamykloje.

kursinis darbas, pridėtas 2008-12-03


Vadovų vertybinių orientacijų aspektai ir jų įtaka darbinei veiklai. Vertybių formavimas ir jų klasifikavimas. Vertybinių orientacijų nustatymas pagal M. Rokeacho metodą. Vertybinių orientacijų, kaip pirmojo asmens įvaizdžio formavimo elemento, analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2011-03-05


Organizacinės kultūros keitimas šiuolaikinėje organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos ekonominio efektyvumo įmonėje įvertinimas. Patraukimas ir išlaikymas geriausi specialistai per privalumus įmonėje ir darbo valdyme.

testas, pridėtas 2015-04-19


Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos. Organizacijai reikalingo personalo atranka ir išlaikymas. Profesinis išsilavinimas ir plėtra. Kiekvieno darbuotojo veiklos vertinimas organizacijos tikslų siekimo požiūriu. Atlygis.

testas, pridėtas 2009-01-25


Žmogiškųjų išteklių valdymo užduotys rinkos sąlygomis. Rusijos RAO UES žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos principai. Žmogiškųjų išteklių valdymo tarnybos organizavimas ir struktūrizavimas: personalo tarnybos funkcijos ir struktūra.

santrauka, pridėta 2009-08-27


Žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) koncepcija. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų charakteristikos. CR valdymo etapai. Bendrovės "World of Books" LLC bendroji charakteristika. Įmonės strateginio planavimo sistemos ir žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2017-04-20


Žmogiškųjų išteklių samprata ir struktūra, pagrindinių jų valdymo dalykų apibrėžimas. Žmogiškųjų išteklių vadybos esmė ir svarba, jo tyrimo kryptys įvairiais požiūriais. Valdymo funkcijos įmonėje ir jos mechanizmai Rusijoje.

pristatymas, pridėtas 2014-12-03


Pagrindinės organizacijos elgesio problemos ir jos komponentai: individas, grupė, organizacija. Personalo valdymo efektyvumas šiuolaikinėmis sąlygomis. Įmonės tikslų siekimas per savo darbuotojus yra pagrindinė vadovo funkcija.

pristatymas, pridėtas 2010-12-24


Žmogiškųjų išteklių esmė ir savybės. Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata organizacijoje. Rusijos Federacijos žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmo evoliucija, dabartinė būklė, ypatybės ir būdai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-09-06


Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata. Skaitmeninimas kaip pagrindinė personalo valdymo tendencija. Didžiųjų duomenų ir žmonių analizės įrankių panaudojimo sritys žmogiškųjų išteklių valdyme. JAV ir Rusijos darbuotojų kultūriniai profiliai.

1. Vertybės yra įmonės operatyvaus valdymo įrankis. Nustebino? Nepaisant to, tai tiesa. Nesiimu spręsti, kodėl vertybės dažnai vadinamos „nemokamu strategijos priedu, tik pademonstravimui“. Bet tai yra galingas asistentas įgyvendinant strategiją! Pirmiausia čia yra populiariausi klaidingi supratimai apie vertybes, kuriuos nuolat girdime:

• Vertybės reikalingos strategijai, nes taip rašoma valdymo knygose.
• Vertybių kūrimas gali būti patikėtas išorės konsultantams (HR direktoriui, rinkodaros skyriui ir kt.). Nejuokauju, tai tikri pavyzdžiai
• Yra standartinių verčių sąrašas, galite pasirinkti tokias, kurios tinka mūsų įmonei
• Turėtų būti penkios vertės
• Vertybės neturi nieko bendra su įmonės valdymu
• Sukūrę vertę galite tiesiog išsiųsti ją visiems darbuotojams paštu
• Viskas, ką jums reikia padaryti, tai parašyti vertes ir paskelbti jas svetainėje

Sąrašas tęsiasi, bet štai ką girdėjome dešimtis kartų. Manau, kad svarbu išsklaidyti visas šias klaidingas nuomones. Norėdami tai padaryti, pradėkime nuo bendras apibrėžimas vertybes. Vertybės(vertė, gaidavimo principai) yra bendrosios direktyvos, kurios nustato pagrindą, kaip organizacijoje vykdomas operatyvinis valdymas.

Paprasčiau tariant, vertybės padeda nustatyti, kaip elgtis netikrumo situacijose, nurodo kryptį ir koordinuoja judėjimą. Vertybės yra tai, kas įmonėje sukuria „valdymą pagal koncepcijas“, o tai yra „valdymas pagal vertybes“.

Kodėl organizacijai svarbu turėti tvirtas vertybes ir aiškias taisykles (ar principus), kurios jas konkretizuoja? Yra daug istorijų apie stabilias įmones, kurios daugelį metų išlaikė tas pačias vertybes. Įmonėse, turinčiose stiprią verslo kultūrą, vertybės tampa „pagrindinėmis žaidimo taisyklėmis“, kurios padeda įmonėms išgyventi krizės metu ir išlaikyti stiprią verslo kultūrą. Daugiau apie tokias pagrindines taisykles galite perskaityti Jimo Collinso ir Morteno Hancheno knygoje „Great by Choice“ (MITAS, 2013). Collinsas juos vadina „SMaK“: „ SMaK taisyklės nėra strategija, ne kultūra, ne vertybių sistema, ne tikslas ar priemonė... SMaK recepte yra ir draudimų - ko nederėtų daryti„Tokios įmonės kaip „Apple“ (vadovaujamos Steve'o Jobso), „Intel“, „Microsoft“, „Southwest Airlines“ griežtai laikėsi savo pagrindinių principų jų neatsitraukdamos ir nekeisdamos. Tai leido greitai pereiti prie sunkių momentų, atrinkti šiuos principus atitinkančius darbuotojus ir užkariauti rinkoje, nepaisant klaidų ir nesėkmių. Southwest Airlines CMaK recepto pavyzdys:

"1. Mes išliekame trumpųjų reisų vežėjais, skrydžiai trunka ne ilgiau kaip dvi valandas

2. Ateinančius 10-12 metų pagrindinis mūsų lėktuvas bus Boeing 737.

3. Palaikome aukštą orlaivių darbo lygį ir trumpas pauzes tarp skrydžių, dažniausiai užtenka 10 min.

4. Mūsų pagrindinis produktas yra keleivis. Atsisakome krovinių ir pašto, išskyrus smulkius siuntinius, kurių kaina yra žema ir pelninga

5. Mes laikome žemas bilietų kainas ir dažnus skrydžius

6. Laive maisto neteikiame.

7. Atsisakome bendradarbiauti parduodant bilietus, tarifus ir kompiuterius, mūsų unikalūs oro uostai nepriima kitų skrydžių

8. Teksasas išlieka mūsų pagrindine teritorija, mes vykstame už valstijos ribų tik ten, kur mums prieinama dažnų ir trumpų skrydžių niša

9. Išlaikome šeimynišką įmonės atmosferą ir nenustojame juokauti. Didžiuojamės savo darbuotojais

10. Būk paprasta. Išsaugokite bilietus kasose...“

Kita vertus, yra įmonių, kuriose aukščiausioji vadovybė į vertybių kūrimą įtraukia įmonės darbuotojus. Štai ką jie padarė, pavyzdžiui, „Enter“ (enter.ru):

"Mes turime savo požiūrį į dvasinį įmonės komponentą. Mes parašėme misiją ir vertiname save. Kiekvienas darbuotojas yra tiesiogiai su jais susijęs. Mums tai nėra žalvarinė lenta su žodžiais ant sienos, mums tai kasdienio bendravimo ir darbo tarpusavyje bei su partneriais principai.

Mūsų vertybės

Rezultatas TAIP!

Turiu tikslus, jie yra suskirstyti į laiką ir turi aiškius parametrus. Kai imuosi veiksmų ir priimu sprendimus, užtikrinu, kad jie priartintų mane prie mano tikslų. Komercinėje organizacijoje viskas yra pamatuojama, rezultatas yra aiškus ir akivaizdus dalykas. Todėl į klausimą „Atlikta?“ visada noriu atsakyti išdidžiai „Taip! Komandos ir įmonės tikslus suvokiu kaip savo, nepaisant to, kokį vaidmenį komandoje atlieku. Manau, kaip verslininkas, kuriam rūpi jo verslas.

YaTeamDA

Jaučiuosi komandos dalimi ir esu su ja emociškai susijęs. Man svarbu dalyvauti, svarbu su komanda pasidalinti ir svaiginančiomis sėkmėmis, ir klaidų pasekmėmis. Palaikau komandos vadovus, esu dėmesingas kitų dalyvių iniciatyvoms, suprantu savo vaidmenį komandoje ir pasiruošęs jį atlikti pagal savo išgales.

Užuot laukęs, kol kas nors „atsakingas už procesą“, priims sprendimą ir vadovaus komandai, esu pasiruošęs pats imtis iniciatyvos. Aš laikau save to, kas vyksta, autoriumi, o visas išorines kliūtis laikau užduoties sąlygomis. Esu pasirengęs palaikyti tuos, kurie abejoja savo sugebėjimais, siūlyti sprendimus ir būti lyderiu, nepaisant mano formalaus statuso.

Šviežumas

Paprastai man lengviau išspręsti problemas patikrintais metodais, tačiau pasaulis greitai keičiasi, o pasirinkti įpročiai nebeduoda rezultatų. Todėl esu atviras išgirsti alternatyvias nuomones, ypač jei šios nuomonės nesutampa su manąją. Esu pasiruošęs daryti dalykus kitaip ir suteikti žvalumo. Jei užsidarysite nuo visko, kas nauja, labai greitai galite tapti praeitimi. Mano tikslas – būti ateitimi. Esu naujų idėjų šaltinis, aktyviai procesus tobulinantis žmogus. aš siūlau švieži tirpalai savo kolegoms ir partneriams. Naujų idėjų ir metodų paieška man yra svarbi ir nuolatinė mano darbo dalis. Suprantu, kad nustoti keistis reiškia sustabdyti savo augimą ir įmonės plėtrą.

Džiaugsmas - TAIP!

Įkvėpimo semiuosi net mažuose savo ir kolegų pasisekimuose, siekiu mėgautis bendravimu su bendraminčiais, dvasia artimais žmonėmis. Man svarbu jausti džiaugsmą tuo, ką darau.

Aš renkuosi būti džiaugsmo šaltiniu, nepaisant aplinkybių. Sunkumai darbe gali būti vertinami kaip priežastis nusivilti ir sukurti aplink save nuosmukio ir įtampos atmosferą. Bet mano pasirinkimas yra Teigiamas požiūris. Susidūręs su kliūtimis ieškau sprendimų. Džiaugsmo kūrimas – tai būdas man būti efektyvesniam ir labiau mėgautis gyvenimu.

Greitis – TAIP!

Esu pasirengęs išlaikyti mūsų partnerių siūlomą tempą. Suprantu, kad mūsų bendras greitis priklauso nuo rezultatų mano srityje. Man svarbu savo įsipareigojimus įvykdyti per sutartą terminą. Siūlau ambicingus terminus ir ieškau būdų, kaip pagreitinti problemų sprendimą.

Visa tai sudarė mūsų filosofijos pagrindą TAIP!

Vertybės turi prasmę, kai aš jas naudoju vertindamas SAVO apraiškas. Nenaudingiausia vertybėse stebėti, kaip jose pasireiškia kiti. Svarbu, kai aš pats suprantu, kiek aš atitinkau įmonės vertybes, kiek pats esu komandos žaidėjas.

Didelė mūsų vertybių pasireiškimo dalis yra grįžtamasis ryšys. Iš esmės tai yra bet kokia žmonių reakcija į mano veiksmus ir mano reakcija į aplinkinių žmonių veiksmus. Duodu ir gaunu. Kai teikiu grįžtamąjį ryšį, svarbu užtikrinti, kad tai būtų daroma pozityvioje, palaikančioje atmosferoje ir gavus žmogaus, kuriam tai duodu, sutikimą. Komandai taip pat svarbu, kaip aš reaguoju į atsiliepimus: noras išklausyti ir priimti“.

Be aiškių, vertybėmis pagrįstų pranešimų sunku sukurti stiprią įmonės kultūrą ir bendraminčių komandą. Jei įsivaizduojate organizaciją kaip pastatą, tada vertybės yra pagrindas. Kai organizacija aiškiai suvokia savo privalumus ir pagrindinės taisyklės, išreiškiant organizacijos charakterį, tampa aišku, kas tinka tokiai organizacijai, o kam ne, kaip elgtis tam tikroje situacijoje.

Kodėl reikalingos vertybės?

1. Vertybės yra pagrindiniai įmonės kultūros elementai
2. Vertybės didina įmonės patrauklumą potencialių kandidatų akivaizdoje (atitinka įmonės kultūrą)
3. Vertybės leidžia sukurti valdymo sistemą, kuriai nereikia nuolatinio „rankinio valdymo“ ir didelio reguliavimo
4. Vertybės padeda sukurti kultūrą, kurioje darbuotojai pradeda „mąstyti“ ir vadovautis principais ar taisyklėmis savo sprendimams vadovautis.
5. Vertybės padeda įgyvendinti strategiją

2. Vertybių pavyzdžiai iš skirtingų sričių

Pažiūrėkime į pavyzdžius. Michaelo Wilkinsono (pripažinto grupinio darbo ir strateginio valdymo eksperto) teigimu, formulė „Mes tikime... (vertė). Todėl mes ... (elgesio stilius)“ yra standartinis vertybių ir taisyklių (principų) derinimo formatas. (Michaelas Wilkinsonas. Lengvesnės strategijos vadovas). Atkreipkite dėmesį į skirtingus šių principų struktūros būdus, kaip išreiškiama vertybė ir elgesys, palaikantis tą vertę.

Nuolatinis vystymasis

Siekiame nuolatinio tobulėjimo. Todėl stengsimės nekartoti tų pačių klaidų. Jei klaida bus padaryta, ją ne tik ištaisysime, bet ir stengsimės suprasti, kodėl klaida įvyko ir ką turėtume daryti, kad ateityje ji nepasikartotų.

Savo verslą vykdome socialiai atsakingai ir etiškai. Mes gerbiame įstatymus, palaikome visuotines žmogaus teises, saugome aplinką ir grąžinti bendruomenėms, kuriose veikiame.

Socialiai atsakinga įmonė

Dalyvaudami savo bendruomenėje esame įsipareigoję padaryti šį pasaulį geresne vieta.

Klientų aptarnavimas

Kadangi vertiname savo klientus, mes:

• Mes teikiame pirmenybę savo klientams;
• Darome viską, kad patenkintume klientų poreikius;
• Teikiame unikalų klientų aptarnavimą;
• Su savo klientais elgiamės pagarbiai ir oriai;
• Mes ir toliau nuolat „pasimatuojame“ su savo klientais net ir užmezgę dalykinius santykius;
• Su klientais elgiamės mandagiai;
• išklausome savo klientų;
• Mes atsakome į savo klientus laiku.

Klientų aptarnavimas

Nepamirštame, kad mūsų klientai yra mūsų vadovai ir kad jie mums moka atlyginimus. Esame atsakingi, mandagūs, kvalifikuoti ir punktualūs.

Klientų aptarnavimas

Mes teikiame neprilygstamą paslaugą, fanatiškai žiūrint į tvarką ir detales.

Atsidavimas

Mes atiduodame visas jėgas, dirbame sunkiau ir energingiau nei mūsų konkurentai

padėti mūsų organizacijai pasiekti sėkmės.

entuziazmas

Kiekvieną dieną savo darbą atliekame su visa įmanoma aistra ir energija.

Pasiekti iki galo

Darome tai, ką užsibrėžėme. Mūsų tikslas yra viską atlikti iki galo ir įvaldyti jų atlikimą.

Pramonės lyderiai

Manome, kad pramonės lyderių efektyvumas priklauso nuo investicijų į novatoriškas idėjas. Todėl mes:

• bendrauti su klientais, kad suprastume ir reaguotume į jų besikeičiančius poreikius;
• ieškoti naujų galimybių;
• kurti ir palaikyti partnerystes;
• stengtis būti pramonės priešakyje.

Sąžiningumas

Viską darome teisingai, net jei mūsų niekas nemato. Mes stengiamės išlaikyti aukštą sąžiningumo ir nuoseklumo lygį santykiuose su klientais ir savo komandoje. Sąžiningumo trūkumas yra nepriimtinas.

Sąžiningumas

Etika ir sąžiningumas lemia mūsų elgesį bendraujant su klientais, komandos nariais, tiekėjais ir mūsų įmone.

Vadovavimas

Mes tikime progresyvia lyderyste – lyderiais, kurie supranta, kad jų darbas yra pagerinti savo žmonių veiklą. Todėl mes:

• savo žaidimo viršūnėje kaip lyderiai;
• priimti valdymo sprendimus pagal sąrašą (pvz., etika, pagrįstumas, teisėtumas, poveikis);
• nuoseklus sprendimų priėmimo procese;
• padidinti savo žmogiškuosius ir finansinius išteklius;
• įvertinti darbuotojų darbą pagal jų veiklos rezultatus.

Sutelkti dėmesį į poreikius

Atsižvelgiame į savo klientų poreikius ne tik norėdami patenkinti jų poreikius. Stengiamės suprasti giliausius savo klientų poreikius, kad pasiūlytume tikrai veikiančius sprendimus.

Atvirumas

Įsiklausome į kitų idėjas ir skatiname atvirą dialogą.

Savininko mąstymas

Mes tikime savininko mąstysena. Įmonės pinigus naudojame tarsi savo. Savo laiką taupiai skiriame tik veiklai, kuri įmonei generuoja pajamas.

Veiklos standartai

Mes vertiname aukšti standartai atlieka darbą. Todėl mes:

• apdovanoti darbuotojus už išskirtinius rezultatus;
• būti atsakingam už savo darbo atlikimą;
• sveikiname naujoves ir kūrybiškumą;
• taupus;
• Visada demonstruokite profesionalų elgesį (pvz., tinkamai rengkitės, būkite punktualus).

Asmeninė atsakomybė

Mes prisiimame asmeninę atsakomybę. Jei turime problemą, prisiimame atsakomybę už jos sprendimą (o ne skųstis kitiems ar atsisakyti). Jei darome klaidų, pripažįstame savo atsakomybę už jas.

Profesinė etika

Manome, kad profesinė etika yra svarbi visais mūsų verslo aspektais. Štai kodėl mes:

• mandagus ir sąžiningas;
• dalijamės etikos standartais ir jų laikomės;
• Mes nerodome favoritizmo ar diskriminacijos.

Įgūdžių lygis

Mes siekiame aukšto lygio kvalifikacijos ir ugdome kompetenciją visais savo darbo aspektais naudodamiesi asmeniniais ir profesiniais mokymais. Mes siekiame žinių.

Kokybė

Viskas, ką darome, turi ženklą aukščiausios kokybės. Planuojame gerai – mūsų veikla, žmonės ir technologijos kokybiški. Mes neperduodame darbo, kol nesame tikri, kad jis paruoštas.

Saugumas

Mes palaikome darbo sąlygas, kurios sumažina pavojų, riziką ir sužalojimus.

Komanda

Komandoje palaikome teigiamą požiūrį. Bendraujame pozityviai, dalindamiesi palaikymu, informacija ir patarimais vieni su kitais, o ne galvodami tik apie save ir įnešdami į darbo vietą neigiamą energiją. Ne pesimizmui.

Komanda

Tikime komandinio darbo verte. Todėl mes remiame darbo sąlygas, kurios skatina:

• konstruktyvus ir efektyvus bendravimas visoje organizacijoje;
• pagarba nuomonių įvairovei;
• dalyvavimas versle ir bendradarbiavimas;
• inovacijos;
• griežtas darbų atlikimo terminų laikymasis.

3. Žingsnis po žingsnio verčių kūrimo algoritmas

1 žingsnis. Susitarkite dėl sąvokų. Pakalbėkite apie tai, kas yra vertybės ir kodėl įmonei bei kiekvienam jūsų komandos nariui jų reikia.

2 žingsnis. Nustatykite pageidaujamą elgesio stilių jūsų įmonėje. Pateikite darbuotojams scenarijų, pagal kurį jie įsivaizduotų ką nors organizacijoje, įkūnijantį jos vertybes ir kultūrą. Užsirašykite jo savybes, ką jis veikia, ko ne.

3 veiksmas. Apibūdinkite nepageidaujamą elgesį. Dabar, kai nustatėte pageidaujamą elgesio stilių, kitas žingsnis yra nustatyti jūsų nepageidaujamą elgesio stilių. Apibūdinkite scenarijų, kai komandos nariai padeda naujam darbuotojui prisitaikyti prie komandos. Paprašykite jų naujam komandos nariui pasakyti, koks elgesys organizacijoje nėra apdovanotas, nepriimamas, nemėgstamas ir už kurį netgi gali būti atleistas.

4 veiksmas. Išreikškite savo vertybes. Paprašykite jų teigiamas savybes ir nepriimtiną elgesį suskirstyti į logiškas kategorijas. Šios kategorijos paprastai atspindi organizacijos vertybes ir yra pagrindinių principų atskaitos taškas.

5 veiksmas. Pabrėžkite pagrindinius principus (taisykles). Norėdami pabrėžti pagrindinius principus, paimkite kiekvieną kategoriją ir sukurkite pagrindinius principus naudodami formatą „Mes tikime... (vertė)“. Todėl kaip modelį naudosime ... (elgesio stilius)“. Norėdami sutaupyti laiko, galite išskirti pirmąjį principą kaip visą grupę, o tada naudoti atskiras grupes, kad sukurtumėte likusią dalį.

6 veiksmas. Patikrinkite vertes ir taisykles (principus), kad būtų aiškus ir paprastas formuluotė, išsamumas ir tikslumas. Ar jūsų įmonės vertybės išskiria ją iš konkurentų ir kitų rinkoje esančių įmonių? Ar vertybes atitinkantys veiksmai yra aiškūs? Ar visos formuluotės paprastos ir aiškios?

Kad nepamirštumėte kažko svarbaus, galite naudoti paprastą kontrolinį sąrašą:

• Vertybės klientams
• Vertybės savininkui/akcininkams
• Vertybės įmonės darbuotojams
• Vertybės visuomenei

"Sberbank"

7 veiksmas Sukurkite veiksmų planą. Paskutinis pagrindinių principų proceso žingsnis yra nustatyti strategijas, kurias jūs ir jūsų komanda naudosite, kad pagrindiniai principai būtų perkelti iš popieriaus į gyvenimą. Pradėkite peržiūrėdami kitų organizacijų naudojamas strategijas. Tada apmąstykite strategijas, kurias galėtumėte naudoti, tada pasirinkite tas, kurias naudosite.

Susitarkite dėl tolesnio kiekvieno komandos nario žingsnio.

4. Vadovo vaidmuo

Vertybių kūrimas, įtraukiant įmonės darbuotojus, leidžia sukurti aplinką, kurioje darbuotojai patys prisideda prie vertybių perdavimo. Tačiau to nepakanka norint perkelti vertybes iš popieriaus į gyvenimą. Svarbu, kad jūs, kaip organizacijos vadovas, vadovautumėte vertybių ugdymo ir perteikimo procesui.

Labiausiai paprastus būdus paversti vertybes kasdienio gyvenimo dalimi:

• sugalvokite akronimą, kuris padės greičiau ir geriau prisiminti vertybes
• pakabinkite vertybes matomoje vietoje įmonės biure (-uose)
• kiekvienam asmeniui padarykite individualią vertybių kopiją tokios formos, kad ją būtų galima nuolat naudoti
• įtraukti atitiktį vertybėms kandidatų atrankos etape
• Atlikite individualius pokalbius su naujokais
• Parašykite asmeninį laišką kiekvienam įmonės nariui, kuriame apibūdinkite, ką kiekviena vertybė reiškia jums asmeniškai ir kodėl jos svarbios
• įveskite dienos (mėnesio) vertę ir pakalbėkite apie tai vidiniame šaltinyje
• atlikti apklausą apie savo klientų požiūrį į šias vertybes

Svarbu, kad jūs pats savo elgesiu, žodžiais ir požiūriu įrodytumėte, kad laikotės vertybių. Geriau turėti ne daugiau 10 vertybių Po tokio grupinio darbo perskaitykite visas išsiugdytas vertybes ir pagalvokite, ar kažko svarbaus netrūksta. Ar visos vertybės atsiliepia jums asmeniškai?