Alderferio ir Herzbergo motyvacijos teorijos. McClellando motyvacijos teorija (įgytų poreikių teorija). · finansinės paskatos

05.05.2021

Pagrindinės motyvacijos teorijos sampratos ir jos raida

Motyvacija yra viena iš svarbiausių valdymo funkcijų. Tai reiškia veiksnių (motyvuojančių jėgų) sistemą, kuri prisideda prie konkrečios užduoties, skirtos organizacijos tikslams pasiekti, įvykdymo.

Motyvacija- asmens (darbuotojo, atlikėjo) ar žmonių grupės stimuliavimo veiklai, nukreiptai į organizacijos tikslus, procesas; jėga, skatinanti veikti, psichoenergetinis potencialas, nukreipiantis žmogų į tam tikrą veiklą, siekti tam tikro tikslo.

Motyvas- vidinis potraukis (impulsas), kuris verčia žmogų veikti tam tikru būdu.

Yra žinoma, kad žmogaus stimuliavimas yra tiesiogiai susijęs su įvairių jo poreikių (fiziologinių, dvasinių, ekonominių) patenkinimu.

Reikia- sąmoningas kažko, kas sukelia norą veikti, nebuvimas. Yra pirminiai ir antriniai poreikiai. Pirminės yra genetiškai pagrįstos, o antrinės vystomos pažinimo ir patirties eigoje. Poreikiai gali būti patenkinti atlygiais.

Apdovanojimai– štai ką žmogus laiko vertingu sau. Vadovai naudoja išorinį atlygį (mokėjimus grynaisiais, akcijas) ir vidinį atlygį, gautą per patį darbą (sėkmės jausmą).

Motyvacijos teorija pradėta kurti XX amžiaus pradžioje. Išskiriamos šios motyvacijos teorijų grupės:

Procedūrinis (Vroom ir kt.);

Teorijos, pagrįstos žmogaus požiūriu į darbą (McGregor, Ouchi).

Maslow poreikių teorija

Pagal A. Maslow teoriją yra penki Pagrindiniai poreikių tipai. Šie poreikiai yra ta struktūra, kuri lemia žmogaus elgesį (1 pav.), o aukščiausio lygio poreikiai nemotyvuoja žmogaus tol, kol nėra bent iš dalies patenkinti žemesniojo lygio poreikiai.

Ryžiai. 1. A. Maslow piramidė

Maslow teorija remiasi šiais principais:

- poreikiai skirstomi į pirminius ir antrinius ir sudaro penkių lygių hierarchinę struktūrą, kurioje jie yra išdėstyti pagal prioritetą;

- žmogaus elgesį lemia žemiausias nepatenkintas hierarchinės struktūros poreikis;

– P Patenkinus poreikį, jo motyvuojanti įtaka nutrūksta.

Poreikių patenkinimo laipsnis (nuo to, ko norima) pagal lygį:

- 1 lygis - 85%;

2 lygis -70%;

- 3 lygis - 50%;

- 4 lygis -40%

- 5 lygis -10%

Maslow teorija buvo toliau plėtojama McClellando ir Herzbergo teorijose.

McClelando ir Herzbergo teorija

Plėtodamas Maslow klasifikaciją, D. McClellandas pristato valdžios poreikių, sėkmės ir priklausymo (pavyzdžiui, tam tikrai klasei) arba socialinių poreikių sąvokas.

Jo požiūriu, šiandien didžiausią reikšmę turi aukščiausio lygio poreikiai, nes žemesniųjų lygių poreikiai, kaip taisyklė, yra patenkinti.

F. Herzbergo teorija remiasi šiais principais:

- poreikiai skirstomi į higieninius (mokėjimo dydis, darbo sąlygos, tarpusavio santykiai, kontrolės pobūdis) ir motyvuojančius veiksnius (sėkmės jausmas, paaukštinimas, pripažinimas, atsakomybė, galimybių augimas);

McClelando įgytų poreikių teorija

David McClelland tyrinėjo poreikius ir jų įtaką žmogaus motyvacijai. Dėl to jis suformavo motyvacijos teoriją, kuri dar vadinama McClelando įgytų poreikių teorija.

Jo tyrimų rezultatais dabar plačiai naudojasi įvairūs lyderiai visame pasaulyje. Šiame straipsnyje trumpai suprasime, kokia yra pagrindinė jo žmogaus motyvacijos teorijos mintis pagal McClellandą.

Trumpai. Pagrindiniai McClelland motyvacijos teorijos postulatai:

McClelland nustatė pagrindinius darbuotojų poreikius:

1. Pasiekimų poreikis

Priešingu atveju šį poreikį galima pavadinti efektyvumo poreikiu. Tai reiškia, kad darbuotojai siekia, kad tą darbą atliktų efektyviau nei anksčiau. Tai reiškia, kad darbuotojai turi atlikti savo darbą lengviau ir greičiau nei dabar ar darė anksčiau.

Be to, yra darbuotojų, kuriems šis poreikis yra aiškiai išreikštas. McClellando teorijoje tokiems darbuotojams reikalingos užduotys, reikalaujančios mesti sau iššūkį, įveikti sunkumus, tai yra, tokiems darbuotojams reikia suteikti galimybę siekti rezultatų – tokiam žmogui tai taps stipriausia motyvacija.

2. Dalyvavimo poreikis

Arba, kitaip tariant, draugiškų santykių su kitais poreikis. Tokiems darbuotojams svarbi aplinkinių nuomonė apie save, jų statusas. Patyrę vadovai tokius darbuotojus siunčia atlikti užduotis, susijusias su paslaugų sektoriumi ir bendravimu su klientais.

3. Galios poreikis.

Čia pagal McClelland motyvacijos teoriją kalbama apie žmones, kurie nori kontroliuoti kitus darbuotojus, nori daugiau atsakomybės, nori valdyti kitus žmones.

Pagal šį poreikį darbuotojai skirstomi į du tipus:

tiems, kuriems reikia valdžios dėl valdžios (blogiausias variantas);
tiems, kuriems reikia galios efektyvesniam rezultatui pasiekti (puikus pasirinkimas – komandos vadovas).

Išvada iš McClelando teorijos

McClellandas manė, kad šie trys poreikių tipai, tiksliau jų derinys, lemia bet kurio darbuotojo motyvaciją. Žinodami darbuotojo poreikius, galite sukurti jam motyvacijos sistemą, taip pat suprasti, kokias užduotis jam geriausia skirti.

Taigi įgytų poreikių teorija gali būti plačiai taikoma praktikoje (žr. keletą pavyzdžių). Norėdami tai padaryti, turite aiškiai apibrėžti darbuotojų ar darbuotojų grupių (skyrių, skyrių) poreikius (tiksliau, jų derinį).

Motyvacijos teorija: Maslow poreikių hierarchija Amerikiečių psichologo Abrahamo Maslow poreikių hierarchija susideda iš šešių tarpusavyje susijusių pagrindinių žmogaus poreikių lygių. Kiekvienas žemiau esantis Maslow hierarchijos lygis yra pagrindas motyvacijos atsiradimui aukštesniame lygyje, na, o aukštesniame lygyje motyvacija negali būti pakankamai stipri, kol nepatenkinami žemesnio lygio poreikiai. Pažvelkime į šią hierarchiją atidžiau, pradėdami nuo žemiausio lygio. Maslow poreikių hierarchija: 1. Fiziologinis lygis – maistas, pastogė, apranga. 2. Apsaugos lygis – nuo plėšrūnų, jų pačių rūšių ir pan. 3. Meilė ir priklausymas – santykiai. 4. Gerovė, prestižas ir garbė – padėtis visuomenėje. 5. Žinių lygis – žinių troškulys, smalsumas. 6. Savirealizacija – kūrybiškumas. Savaime suprantama, kad neturėsite jokios arba minimalios motyvacijos siekti žinių ar išreikšti save, kol nebus patenkinti pagrindiniai pirmųjų lygių poreikiai. Čia ypač vertas dėmesio fiziologinis lygis ir saugumo lygis, nuo kurių tiesiogiai priklauso mūsų išgyvenimas. Kita vertus, žemesni lygiai dažnai patenkinami darbo aukštesniuose lygiuose sąskaita, o tai nedaro Maslow teorijos nepagrįsta, bet reikalauja išsamesnio svarstymo.

Motyvacijos teorija – Alderferio ERG teorija ERG teorija yra akronimas, nurodantis tris Alderferio poreikių lygius: egzistavimą, ryšį ir augimą. Alderferio teorija veikiau yra modifikuota arba modernizuota (ko tik norite) Maslow teorija, supaprastinta iki trijų lygių. Pirmieji du Maslow hierarchijos poreikiai sujungiami į egzistencijos poreikius, antrieji du – į ryšio poreikį, o trečioji poreikių pora – į augimą ir saviugdą: Egzistencija – išlikimo poreikis. Ryšys – izoliacija ir ryšys. Augimas – kažko naujo išmokimas, poreikių didinimas. Taigi poreikių tenkinimas egzistavimo lygmeniu veda prie ryšio poreikio – bendravimo tarp žmonių, poreikių tenkinimo, kuriam esant, poreikių atsiradimo augimo lygmeniu – žinių, saviraiškos troškulio atsiradimą.

Davido McClelando teorija Kitas motyvacijos modelis, pabrėžęs aukštesnio lygio poreikius, buvo Davido McClelando teorija. Jis tikėjo, kad žmonės turi tris poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą. Valdžios poreikis išreiškiamas kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Maslow hierarchinėje struktūroje valdžios poreikis patenka kažkur tarp pagarbos ir saviraiškos poreikių. Žmonės, kuriems reikia valdžios, yra atviri ir energingi, nebijo konfrontacijos ir nori stoti už savo poziciją, dažnai yra geri kalbėtojai ir reikalauja daug dėmesio iš kitų. Valdymas labai dažnai pritraukia žmones, turinčius galios poreikį, nes suteikia daug galimybių tai išreikšti ir realizuoti. Sėkmės poreikis taip pat yra kažkur tarp pagarbos poreikio ir saviraiškos poreikio. Šis poreikis patenkinamas ne skelbiant šio žmogaus sėkmę, kuri tik patvirtina jo statusą, o sėkmingo darbo užbaigimo procesu. Žmonės, kuriems reikalingas didelis sėkmės poreikis, rizikuoja saikingai, pavyzdžiui, situacijose, kai gali prisiimti asmeninę atsakomybę ieškant problemos sprendimo būdų ir nori specifinio atlygio už pasiektus rezultatus. Kaip pažymi McClelland: „Nesvarbu, kaip stipriai žmogus turi sėkmės poreikį. Jam niekada nepasiseks, nebent jis turės galimybę tai padaryti, nebent jo organizacija nesuteiks jam pakankamai iniciatyvos ir neapdovanos už tai, ką jis daro“. Taigi, jei norite motyvuoti žmones, turinčius sėkmės poreikio, turite nustatyti jiems užduotis su vidutiniu rizikos laipsniu ir nesėkmės galimybe, deleguoti jiems pakankamai įgaliojimų atskleisti iniciatyvą sprendžiant užduotis, reguliariai ir specialiai juos atlyginti. su savo pasiekimais.rezultatai. Motyvacija, pagrįsta poreikiu priklausyti, pasak McClelland, yra panaši į motyvaciją pagal Maslow. Tokie žmonės domisi pažįstamų draugija, draugysčių užmezgimu, pagalba kitiems. Žmones, turinčius didelį poreikį priklausyti, trauks darbas, suteikiantis jiems platų socialinį bendravimą. Jų vadovai turi palaikyti atmosferą, kuri neriboja tarpasmeninių santykių ir kontaktų. Lyderis taip pat gali užtikrinti, kad jų poreikiai būtų patenkinti, praleisdamas su juo daugiau laiko ir periodiškai suburdamas juos į atskirą grupę.

Dviejų faktorių Frederickas Herzbergas Antroje šeštojo dešimtmečio pusėje Frederickas Herzbergas ir jo kolegos sukūrė kitą motyvacijos modelį, pagrįstą poreikiais. Ši mokslininkų grupė paprašė 200 didelės dažų įmonės inžinierių ir biuro darbuotojų atsakyti į šiuos klausimus: „Ar galite išsamiai apibūdinti laiką, kai jautėtės ypač gerai atlikę savo pareigas? ir „Ar galite išsamiai apibūdinti, kada valgėte atlikdami tarnybines pareigas, ar jautėtės ypač blogai? Remiantis Herzbergo išvadomis, gautus atsakymus galima suskirstyti į dvi plačias kategorijas, kurias jis pavadino „higienos veiksniais“ ir „motyvacija“. HIGIENOS VEIKSNIAI yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas, o MOTYVACIJA – su pačia darbo prigimtimi ir esme. Pasak Herzbergo, nesant arba nepakankamai higieninių veiksnių, žmogus patiria nepasitenkinimą darbu. Tačiau jei jų pakanka, tai savaime jie nekelia pasitenkinimo darbu ir negali motyvuoti žmogaus ką nors daryti. Priešingai, motyvacijos nebuvimas ar nepakankamumas nesukelia nepasitenkinimo darbu. ĮVAIRIŲ POREIKIŲ TEORIJŲ PALYGINIMAS. Herzbergo motyvacijos teorija turi daug bendro su Maslow teorija. Herzbergo higienos faktoriai atitinka fiziologinius poreikius, saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikius, jo motyvacija panaši į Maslow aukštesniųjų lygių poreikius. Tačiau yra vienas taškas, kuriame šios dvi teorijos smarkiai skiriasi. Maslow į higienos veiksnius žiūrėjo kaip į tai, kas sukelia tam tikrą elgesio liniją. Jei vadovas suteikia darbuotojui galimybę patenkinti vieną iš šių poreikių, darbuotojas atliks geresnius rezultatus. Herzbergas, priešingai, mano, kad darbuotojas pradeda kreipti dėmesį į higienos veiksnius tik tada, kai mano, kad jų įgyvendinimas yra netinkamas ar nesąžiningas.

(1943) teigia, kad žmogaus motyvacija grindžiama poreikių visuma, o konkretaus žmogaus poreikiai gali būti pateikiami griežtos hierarchijos forma. Poreikių sistemai būdingas nuolatinis dinamiškumas – kai vieni patenkinami, kiti tampa aktualūs. A. Maslow nustatė penkis poreikių lygius ir manė, kad žemesnių lygių poreikiai įtakoja žmogų prieš aukštesnių lygių poreikius.

1. Fiziologiniai poreikiai apima maisto, drabužių, būsto, sekso ir sveikatos poreikius. Organizacinėje aplinkoje tai yra švaraus oro ir darbo erdvės, tinkamo šildymo, maitinimo, geros buitinės ir medicininės priežiūros poreikiai, bazinis atlyginimo dydis, garantuojantis pragyvenimo šalyje išlaidų kompensavimą.

3) savarankiškumo (atsakomybės) išplėtimas;

4) karjeros augimas (paaukštinimas);

5) profesinis meistriškumas (asmeninis augimas);

6) kūrybinis darbo pobūdis (darbas pats savaime).

Jeigu šie poreikiai patenkinti, žmogus patiria pasitenkinimą, džiaugsmą, asmeninio pasiekimo jausmą, vadinasi, didėja motyvacija dirbti.

„Nepasitenkinimo – nepasitenkinimo nebuvimo“ procesą lemia veiksniai, daugiausia susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Tai išoriniai veiksniai. Jų nebuvimas sukelia darbuotojų nepasitenkinimo jausmą, tačiau jų buvimas nebūtinai sukelia pasitenkinimo būseną, t.y. šie veiksniai nevaidina motyvuojančio vaidmens. Atrodo, kad jie yra susiję su „skausmo“, „kančios“ pašalinimu. Jie vadinami higienos arba sveikatos veiksniais, kurie pabrėžia, kad jie sukuria normalias, sveikas darbo sąlygas. Šie veiksniai apima: darbo sąlygas; atlyginimas; darbo vietos sauga; taisyklės, rutina ir veikimo būdas; santykiai su vadovybe; santykiai komandoje.

Išvada: jei darbuotojai nepatenkinti, vadovas, siekdamas jį pašalinti, turi atkreipti dėmesį į tuos veiksnius, kurie sukelia nepasitenkinimą. Pasiekus nepasitenkinimo būseną, būtina motyvuoti darbuotojus naudojant augimo faktorius.

Daugelis organizacijų bandė įgyvendinti šias teorines įžvalgas per Darbo praturtinimo programas. Šios programos numato darbo funkcijų išplėtimą, jų komplikavimą, monotoniškų, rutininių operacijų panaikinimą, darbo rotaciją, didesnę atsakomybę, savarankiškumą priimant sprendimus. Darbo praturtinimas buvo skirtas padidinti atlikėjų pasitenkinimą darbu, kurie perėjo prie sudėtingesnių ir prasmingesnių užduočių.

F. Herzbergas pasiūlė tokias „darbo sodrinimo“ technologijas:

1) dalyvaujamasis valdymas - technologija, kuri yra labai populiari ir apima daugybę priemonių, skirtų išplėsti paprastų darbuotojų dalyvavimą priimant valdymo sprendimus;

2) autonominės darbo grupės – komandinis darbo metodas, kai komandos nariams suteikiami ir didesni įgaliojimai, ir didesnė atsakomybė už bendros veiklos procesą ir rezultatus;

3) darbo pareigų ir atsakomybės išplėtimas, lemiantis ne tiek bendro darbo krūvio padidėjimą, kiek didesnę darbuotojo atliekamų veiksmų įvairovę;

4) rotacija – darbo ir veiklos keitimas per dieną ar savaitę. Ši technologija ne tik įgalina darbuotojus, bet ir paįvairina jų vykdomos veiklos pobūdį;

5) lankstus darbo grafikas - laisvas darbo dienos, kurioje nustatomas bendras darbo krūvis (valandomis per savaitę), pradžios ir pabaigos laikas, o sprendimas, kada darbuotojas atliks savo funkcijas, lieka jam pačiam (netinka). visų tipų organizacijoms ir profesijoms);

6) periodiniai profesiniai judėjimai - to paties asmens darbas skirtingose pareigose, skirtinguose skyriuose arba skirtingų specialybių funkcijų vykdymas;

7) giminingų profesijų derinimas - vienam asmeniui įvaldęs darbo keliose specialybėse įgūdžius, padidėja darbuotojo motyvacija pažintinei veiklai, o specialisto - savęs tobulėjimui;

8) vidinis darbas ne visą darbo dieną - vieno asmens darbas keliose darbovietėse;

9) kompensavimo metodai - ritminio darbo modelio komplikavimas (funkcinė muzika, industrinė gimnastika, komunikacijos pertvarkymas darbo vietoje). Taikydami F. Herzbergo teoriją vadybos praktikoje vadovai pastebėjo, kad, pirma, skirtingiems žmonėms tie patys veiksniai gali būti motyvuojantys ir demotyvuojantys ir, antra, nėra griežto ryšio tarp pasitenkinimo darbu ir padidėjusių darbo pastangų, darbo našumo augimo (kaip F. . Herzbergas manė). Pavyzdžiui, atlyginimas gali būti įtrauktas į „motyvuojančių“ poreikių grupę, jei jo dydis svyruoja priklausomai nuo reikšmingos darbuotojo sėkmės, palyginti su jo kolegų rezultatais. Kitaip tariant, atlyginimas šiuo atveju virsta konkrečių darbuotojo sėkmių ir pasiekimų matu ir taip tampa motyvuojančių poreikių grupės dalimi.

Trečioji esminė motyvacijos teorija yra Claytono Alderferio ERG teorija (1972) (iš anglų kalbos egzistencija – „egzistencija“, giminingumas – „tarpryšiai“ ir augimas – „augimas“). Skirtingai nei A. Maslow, jis žmogaus poreikius sujungė į tris grupes:

1) egzistencijos poreikiai, kurie apima dvi A. Maslow poreikių grupes – fiziologinius ir saugos;

2) santykių poreikiai – tai socialinių kontaktų ir sąveikos poreikiai;

3) augimo poreikiai siejami su žmogaus vidinio potencialo vystymusi ir atitinka A. Maslow saviraiškos poreikius.

Antrasis šių teorijų skirtumas yra tas, kad, anot A. Maslow, judėjimas nuo poreikio prie poreikio vyksta tik iš apačios į viršų. K. Alderferis mano, kad judėjimas vyksta abiem kryptimis: aukštyn, jei patenkinamas žemesnio lygio poreikis, ir žemyn, jei aukštesniojo lygio poreikis nepatenkintas. Jei aukštesnio lygio poreikis nepatenkintas, sustiprėja žemesnio lygio poreikio poveikis, o tai perkelia žmogaus dėmesį į šį lygį. Dviejų judėjimo krypčių buvimas tenkinant poreikius atveria papildomas galimybes motyvuoti žmones organizacijoje.

Naujausia esminė motyvacijos teorija yra David McClelland įgytų poreikių teorija. Teorija daro prielaidą, kad tam tikrų tipų poreikius, kurių patenkinimas yra svarbus organizacijai, žmonės įgyja visą gyvenimą, būdami mokymo, patirties ir gyvenimo aplinkybių įtakoje. Tai pasiekimų, priklausomybės (priklausymo) ir galios poreikiai.

Pasiekimų poreikis pasireiškia noru nuveikti ką nors sunkaus, naujo, pasiekti aukšto lygio sėkmę sprendžiant problemas, aplenkti, pranokti kitus žmones ir save. Žmogus siekia savo tikslų efektyviau nei tai darė anksčiau. Žmonės, kuriems reikalingas didelis pasiekimų poreikis, nori užsibrėžti tikslus patys. Tačiau jie paprastai pasirenka vidutiniškai sudėtingus tikslus ir uždavinius, atsižvelgdami į tai, ką gali pasiekti. Šie žmonės lengvai prisiima asmeninę atsakomybę, tačiau jiems sunku įsitraukti į darbus, kurie neturi aiškaus ir apčiuopiamo rezultato, kuris atsiranda pakankamai greitai. Jie teikia pirmenybę individualiems rezultatams, mažiau patenkinti kolektyviniais rezultatais.

Priklausomybės poreikis pasireiškia noru užmegzti artimus asmeninius santykius su kitais. Žmonės, turintys šį poreikį, stengiasi užmegzti ir palaikyti geras draugystes, vengia konfliktų, ieško kitų pritarimo ir rūpinasi, kaip kiti apie juos galvoja. Tokie žmonės puikiai dirba tose organizacijose pareigose, kur reikalinga aktyvi sąveika tiek su kolegomis, tiek su klientais.

Valdžios poreikis išreiškiamas noru kontroliuoti išteklius, procesus, kitus žmones, daryti įtaką jų elgesiui, prisiimti už juos atsakomybę, būti jiems autoritetu. Asmenis, turinčius didelę motyvaciją, galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoje grupėje žmonės siekia valdžios vardan valdžios. Juos traukia pati galimybė įsakinėti kitiems žmonėms. Organizacijos tikslai dažnai nublanksta į antrą planą, nes dėmesys sutelkiamas į lyderio poziciją organizacijoje, į galios galimybę.

Antrajai grupei priklauso žmonės, kurie siekia valdžios, norėdami išspręsti problemas. Šie žmonės galios poreikį tenkina nustatydami komandai tikslus ir uždavinius bei dalyvaudami tikslų siekimo procese. Jie siekia ne valdingo savęs patvirtinimo, o atsakingo vadovo darbo. Būtent šis antrojo tipo valdžios poreikis, anot D. McClelland, vadovams yra svarbiausias.

Praktinėje veikloje vadovai, viena vertus, turi atsižvelgti į pasiekimų, priklausomybės ir galios poreikius, kita vertus, juos formuoti. Būtina suplanuoti užduotis taip, kad darbuotojas patenkintų dominuojančius poreikius ir todėl atliktų atitinkamą elgesį. Be to, darbuotojas turi suprasti savo tolesnio karjeros augimo sąlygas ir savo perspektyvas organizacijoje. Tada atsiras papildomų motyvacijos veiksnių.

Išvardintos esminės motyvacijos teorijos padeda suprasti, kas skatina žmones geriau atlikti savo darbą ir siekti aukštų rezultatų. Šios teorijos patvirtintos empiriniais tyrimais ir vadybos praktikoje naudojamos gana ilgą laiką. Labiausiai šis teiginys tinka A. Maslow ir F. Herzbergo teorijoms. Tačiau šios teorijos sutelkia dėmesį į motyvacijos veiksnių analizę, bet neanalizuoja motyvacijos proceso. Tai yra pagrindinis esminių motyvacijos teorijų trūkumas. Jie nepaaiškina, kaip žmonės skirtingose situacijose pasirenka vienokį ar kitokį elgesį. Juk žmonių elgesį lemia ne tik poreikiai, bet ir aplinka, žmogaus lūkesčiai, jo pasirinkto elgesio tipo pasekmių vertinimas.

Tayloras vienas pirmųjų pripažino darbuotojų motyvavimo problemą. Jis kritikavo esamą atlyginimų lygį, esantį ant žmogaus bado slenksčio. Jis objektyviai apibrėžė „pakankamos dienos produkcijos“ sąvoką ir pasiūlė darbuotojams atlyginti proporcingai jų įnašui. Papildomą atlyginimą gavo tik tie darbuotojai, kurie pagamino daugiau produkcijos nei planuota. Dėl to darbuotojų našumas pastebimai išaugo. Pasak Taylor, užduotis yra pastatyti žmogų į reikiamą vietą, kad jis jaustų, kad visiškai išnaudoja savo stiprybes ir galimybes. Jo teorijos esmę lemia šios konceptualios nuostatos:

žmogus yra „racionali būtybė“, kuriai rūpi padidinti savo pajamas;
žmonės į ekonomines situacijas reaguoja individualiai;
žmonės, kaip ir mašinos, gali būti standartizuojami;
viskas, ko nori darbuotojai, yra didelis atlyginimas.

Taigi, Taylor padarė veiksmingesnę motyvaciją naudojant „morkos ir lazdos“ metodą.

A. Maslow teorija

A. Maslow teorija žinoma kaip hierarchinė poreikių teorija arba „poreikių piramidė“. Jis pagrįstas žmogaus poreikių tyrimu. Šios teorijos (kuri atsirado XX a. 40-aisiais) šalininkai mano, kad žmogaus elgesį lemia jo poreikiai. Maslow visus žmogaus poreikius suskirstė į penkias grupes griežta hierarchine seka piramidės pavidalu (pagrindas – fiziologiniai poreikiai, viršuje – dvasiniai poreikiai):

fiziologiniai ar pagrindiniai poreikiai (maistas, vanduo, oras, šiluma, drabužiai, pastogė, miegas, seksas);
saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikiai – apsauga, saugumas, apsauga nuo baimės, ligos, kančios, tvarka, stabilumas, pasitikėjimas, kad bus patenkinti pagrindiniai poreikiai: išsilavinimas, gyvybės draudimas, turtas, pensija;
socialiniai poreikiai - priklausymo ir priklausymo poreikiai (būti grupės nariu, dalyvauti socialiniuose renginiuose, bendrauti su žmonėmis, turėti palaikymą ir draugystę, mylėti ir būti mylimam);
prestižiniai poreikiai – pripažinimo ir savęs patvirtinimo poreikiai (asmeninių laimėjimų siekimas, savigarba, dėmesys ir pagarba aplinkiniams, prestižas, šlovė, statusas, pareigos, lyderystė);
dvasiniai poreikiai – savirealizacijos poreikiai (kūrybinio potencialo, talento atradimas, noras visapusiškai panaudoti savo žinias, gebėjimus, įgūdžius).

Poreikių pasireiškimo formos gali būti įvairios, vieno standarto nėra. Kiekvienas iš mūsų turi savo motyvaciją ir sugebėjimus. Todėl, pavyzdžiui, pagarbos ir pripažinimo poreikis tarp skirtingų žmonių gali pasireikšti skirtingai: vienam reikia tapti iškiliu politiku ir pelnyti daugumos bendrapiliečių pritarimą, o kitam užtenka, kad atpažintų jo paties vaikai. jo autoritetas. Tas pats platus diapazonas to paties poreikio ribose gali būti stebimas bet kuriame piramidės etape, net ir pirmajame (fiziologiniai poreikiai).

Pagrindinės Maslow teorijos nuostatos yra šios:

pirmosios dvi poreikių grupės yra pirminės, o kitos trys – antrinės;
žemesnių lygių poreikiai žmogui yra prioritetiniai;
poreikių hierarchija panaši į žmogaus raidą nuo vaikystės iki senatvės;
patenkintų poreikių išnykimas ir kitų atsiradimas motyvacijos pavidalu vyksta nesąmoningai;
Yra tam tikra sąveika tarp visų penkių poreikių lygių.

Taip pat yra išsamesnė klasifikacija. Sistema turi septynis pagrindinius lygius (prioritetus):

(žemesni) fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, seksualinis potraukis ir kt.;
saugumo poreikis: pasitikėjimo jausmas, laisvė nuo baimės ir nesėkmės;
priklausymo ir meilės poreikis;
pagarbos poreikis: sėkmės, pritarimo, pripažinimo pasiekimas;
pažintiniai poreikiai: žinoti, mokėti, tyrinėti;
estetiniai poreikiai: harmonija, tvarka, grožis;
(didžiausias) saviaktualizacijos poreikis: savo tikslų, gebėjimų realizavimas, savo asmenybės ugdymas.

A. Maslow teorija yra pagrindinė šiuolaikinėms motyvacijos teorijoms.

K. Alderferio teorija

K. Alderferio teorija taip pat hierarchiškai išdėsto žmogaus poreikius. Skirtumas tas, kad Alderferis nustato tik tris poreikių grupes, kurios tam tikru būdu koreliuoja su Maslow poreikiais:

egzistavimo poreikiai – Maslow tai yra fiziologiniai ir saugos poreikiai;
bendravimo poreikiai – Maslow tai socialiniai poreikiai: noras bendrauti ir turėti draugų, šeimą, kolegas, viršininkus ir pavaldinius, taip pat kai kurie prestižiniai poreikiai: noras užimti tam tikrą padėtį visuomenėje, grupės saugumas;
augimo poreikiai - Maslow tai yra dvasiniai poreikiai ir tie prestižiniai poreikiai, kurie yra susiję su noru ugdyti pasitikėjimą savimi, tobulėti ir kelti savo statusą.

Alderferio nuomone, judėjimas hierarchijos laipteliais galimas dviem kryptimis: ir iš apačios į viršų, ir iš viršaus į apačią, jei nepatenkintas aukštesnio lygio poreikis.

D. McGregoro teorija

D. McGregoro teorija suformuluota teorijų „X“ ir „Y“ pavidalu, kurios apibūdina du labai skirtingus vienas nuo kito žmogaus portretus.

X teorija suformuluoja tradicinio valdymo (valdymas kontroliuojant) komandavimo ir kontrolės filosofiją: vadovas nurodo darbuotojams, ką jie turi daryti, ir taiko bausmę arba atlygį. Vadovo veiksmai grindžiami šiais metodais:

asmuo nemėgsta darbo ir, kiek įmanoma, jo vengia;
dauguma žmonių turėtų būti verčiami dirbti, kontroliuojami ir nukreipiami grasindami bausme;
žmogus siekia išvengti atsakomybės, neturi didelių ambicijų, nori būti vadovaujamas, o visų pirma trokšta saugumo ir ramybės.

Teorija „X“, taigi, atitinka neigiamą motyvaciją ir svarsto tik pirminių (bazinių) poreikių patenkinimą, neliečiant aukštesnių.

Teorija "Y"– vadinamojo „dalyvaujamojo valdymo“ (valdymas per motyvaciją) pagrindas; jis pagrįstas šiomis prielaidomis:

darbas yra natūralus procesas, o paprasti žmonės nemėgsta darbo taip pat, kaip žaisdami ar atsipalaiduodami;
kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelis būdas priversti žmogų dirbti sąžiningai: jei žmonės prisirišę prie organizacijos tikslų, jie stengiasi sunkiai dirbti, pasitelkdami savikontrolę ir savivaldą;
žmogaus noras siekti tam tikro tikslo priklauso nuo atlygio, o svarbiausias atlygis yra jo pasididžiavimo ir saviraiškos troškimo patenkinimas;
tam tikromis sąlygomis žmogus yra ne tik pasirengęs prisiimti atsakomybę, bet ir jos siekia;
gebėjimas demonstruoti išradingumą, vaizduotę ir kūrybiškumą sprendžiant organizacines problemas yra plačiai paplitęs tarp darbuotojų;
Šiuolaikinėmis gamybos sąlygomis vidutinio darbuotojo potencialas nėra iki galo išnaudojamas ir turi būti maksimaliai išnaudotas.

Teorija „Y“ atitinka teigiamą motyvaciją, susijusią su nepatenkintais ir aukštesniais poreikiais. Tai padeda sumažinti personalo veiklos stebėjimo išlaidas, nes orientuota į savikontrolę ir bendradarbiavimą.

McGregoras teigė, kad darbuotojai dažniausiai elgiasi pagal Y teorijos nuostatas, tačiau vadovų naudojamos organizacinės sąlygos ir valdymo praktika verčia juos pasirinkti elgesį pagal X teoriją.

F. Herzbergo teorija

F. Herzbergo teorija žinoma kaip dviejų veiksnių teorija. Teorija atsirado dėl būtinybės išsiaiškinti materialinių ir nematerialių veiksnių įtaką darbuotojų motyvacijai. Jis pagrįstas tuo, kad malonūs ir nemalonūs išgyvenimai darbe yra susiję su skirtingais veiksniais. 1959 m. atlikta kelių šimtų specialistų iš įvairių įmonių apklausa parodė, kad yra dvi sąlygų (veiksnių) visumos, kurios kiekviena savaip įtakoja darbuotojų elgesį:

Higienos veiksniai, šalinantys nepasitenkinimą, siejami su aplinka, vidiniais poreikiais, asmenine saviraiška – įmonės politika, darbo vietos sauga, gamybos sąlygomis (apšvietimas, triukšmas, oras), statusu, atlyginimu, tarpusavio santykiais kolektyve, tiesioginės kontrolės laipsniu vadovas, santykiai su tiesioginiu viršininku;
Motyvaciniai veiksniai, keliantys pasitenkinimą, yra tiesiogiai susiję su paties darbo pobūdžiu – darbo proceso turiniu (įdomus darbas, tobulėjimo galimybė, aukštesnio lygio mokymai, kūrybinis ir verslo augimas), aukšto lygio atsakingumas, sėkmės ir rezultatų pripažinimas. darbas, paaukštinimas.

Taigi, higienos veiksniai formuoja aplinką, kurioje dirbama. Jei visi šie veiksniai yra nepakankamai išreikšti arba jų visai nėra, tada darbuotojui atsiranda nepasitenkinimo jausmas. Tačiau net jei higienos veiksniai pašalina darbuotojų nepasitenkinimą, vien jie negali jų motyvuoti. Tik motyvaciniai veiksniai gali sukelti pasitenkinimo jausmą. Jei abi veiksnių grupės yra išdėstytos matavimo skalės pavidalu, jos atrodys taip: higienos veiksniai yra skalėje nuo „-“ iki „0“, o motyvaciniai veiksniai - nuo „0“ iki „+“. .

Higienos veiksniai atitinka pagrindinius Maslow teorijos poreikius, o motyvaciniai – aukštesnių lygių poreikius. Abiejų veiksnių grupių įgyvendinimas naudingas tiek darbuotojui, tiek vadovybei: higienos veiksniai gerina darbo rezultatus, o norint pasiekti realią sėkmę būtini motyvaciniai veiksniai.

Praktiškai Herzbergo teorijos išvados paskatino sukurti darbo „sodrinimo“ programas, kuriose yra išsamus higienos ir motyvuojančių veiksnių sąrašas.

D. McClelando teorija

D. McClellando teorija žinoma kaip poreikių teorija, ji kyla iš to, kad vystantis ekonominiams santykiams ir tobulėjant valdymo metodams, didėja aukštesnių lygių poreikių vaidmuo: sėkmės, galios ir dalyvavimo poreikis. Autorius šių poreikių nesudėlioja hierarchiškai, tačiau nurodo, kad jie vienas kitam daro didelę įtaką.

Sėkmės poreikį patenkina sėkmingo darbo užbaigimo procesas. McClelland sėkmės poreikį suprato kaip stabilų gebėjimą siekti laimėjimų ir sėkmės. Jis nustatė, kad žmonės, kurie siekia laimėjimų:

prisiimti gerai apskaičiuotą riziką;
pirmenybę teikia vidutinio sudėtingumo, bet naujoviškoms užduotims, reikalaujančioms asmeninės iniciatyvos ir kūrybiško požiūrio;
daugiau koncentruojasi į darbą nei į darbuotojus, nemėgsta pertraukų darbe;
teikia pirmenybę darbo situacijoms, kuriose gali dirbti ir priimti sprendimus savarankiškai;
reikalauja tiesioginio grįžtamojo ryšio, dažno darbo rezultatų vertinimo (tiek iš išorės, tiek iš savo);
jausti didelį pasitenkinimą darbo procesu (vidinė motyvacija);
Pinigai jiems labiau tarnauja kaip pasiekimų vertinimo rodiklis.

Jei organizacija nesuteikia galimybių žmonėms imtis iniciatyvos ir atitinkamai atlyginti, ji niekada nepasiseks.

McClelland teigimu, sėkmės motyvacija yra sėkmingo vadovo veiklos sąlyga. Daugybė tyrimų parodė, kad vadovai pasižymi didesne motyvacija siekti laimėjimų ir sėkmės nei kitoms atitinkamą išsilavinimą turinčioms profesinėms grupėms. Taip pat nustatyta, kad didelę sėkmę pasiekę vadovai atitinkamai turi didesnę motyvaciją siekti nei tie, kurie tokios sėkmės nepasiekė.

Valdžios poreikis pasireiškia kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms. Valdymas traukia žmones, nes leidžia jiems naudotis ir naudotis galia. Žmonės, turintys didelį valdžios poreikį, randa pasitenkinimą situacijose, kai yra atsakingi už kitų žmonių veiksmus ir elgesį. Jie mieliau renkasi pareigas, leidžiančias pabrėžti savo statusą, konkuruoti, didinti savo įtaką ir prestižą nuolat gerindami savo darbo efektyvumą.

Dalyvavimo poreikis pasireiškia noru būti tarp draugų, užmegzti draugystę, padėti kitiems (darbas padeda patenkinti šiuos poreikius). Šie žmonės savo darbe teikia pirmenybę bendradarbiavimui, o ne konkurencijai ir siekia užmegzti aukšto lygio tarpusavio supratimo santykius.

Daugelio darbuotojų stebėjimai ir apklausos leido gauti duomenų, kaip patys darbuotojai vertina įvairias savo darbo sąlygas ir ypatybes. Buvo tiriamos dvi veiksnių grupės: darbo intensyvumą skatinantys didinimo veiksniai ir darbą darantys patrauklesni.

Darbo intensyvumą skatinantys veiksniai, yra suskirstyti pagal darbuotojus taip: