മനുഷ്യ മൂലധനവും സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക പ്രക്രിയകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റും. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ പ്രധാന ദിശകൾ ഇവയാണ്: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് രൂപീകരിച്ചു

ആമുഖം

അധ്യായം 1. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സാരാംശം

1.1 ഗവേഷണ വസ്തുവായി മനുഷ്യ മൂലധനം

ഉപസംഹാരം

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

ഇന്ന് ലോകത്ത് ഉണ്ട് ഒരു വലിയ സംഖ്യമനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ വർഗ്ഗീകരണം. അവയിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തെ ഉപഭോക്താവ്, ഉൽപ്പാദനം എന്നിങ്ങനെയുള്ള വിഭജനം വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉപഭോക്തൃ മൂലധനം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് അത്തരം മാനുഷിക മൂലധനം നേരിട്ട് ഉപഭോഗം ചെയ്യുന്ന സേവനങ്ങളുടെ ഒഴുക്കാണ് സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്നാണ്. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ, അവ അദൃശ്യ ഫണ്ടുകളായി നിയുക്തമാക്കുകയും വിവിധ തരത്തിലുള്ള സർഗ്ഗാത്മകവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉൽപാദന മൂലധനം ഉൽപാദന ഉപകരണങ്ങളുടെയും ഉൽപാദന വസ്തുക്കളുടെയും ഉൽപാദനത്തെയും ഉൽപാദന പ്രക്രിയയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകളും വിഭവങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സത്തയും പ്രധാന സവിശേഷതകളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന പ്രത്യേക രൂപങ്ങളും ഉണ്ട്:

ജീവനുള്ള മൂലധനം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന കഴിവുകൾ, അനുഭവങ്ങൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ സമ്പൂർണ്ണതയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

ജീവനില്ലാത്ത മൂലധനം. മനുഷ്യൻ്റെ അറിവിനെ അതിൻ്റെ സ്വാഭാവിക രൂപത്തിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

സ്ഥാപന മൂലധനം. മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രസക്തമായ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, മാനേജ്മെൻ്റ് അധികാരികൾ.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഗുണപരവും അളവിലുള്ളതുമായ വിലയിരുത്തലിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് പതിവാണ്.

അത്തരം സൂചകങ്ങൾ അവിഭാജ്യ, സാമ്പത്തിക (ചെലവ് സൂചകങ്ങൾ), സാമൂഹിക (മനുഷ്യ-ദിനങ്ങൾ, മനുഷ്യ-മണിക്കൂറുകൾ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അക്കൌണ്ടിംഗ് രേഖകളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു), അതുപോലെ സ്വകാര്യമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

മാനുഷിക മൂലധനത്തെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയവും ലാഭക്ഷമതയും മൈക്രോ, മാക്രോ തലങ്ങളിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

മൈക്രോ ലെവൽ മാനുഷിക മൂലധനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ചെലവ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു:

ഇതിനകം നിയമിച്ച ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

വൈദ്യ പരിശോധന;

ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് അസുഖ അവധി നൽകൽ;

തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ചെലവുകൾ;

കമ്പനി നൽകിയ സ്വമേധയാ ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്;

മെഡിക്കലിനും മറ്റും പേയ്മെൻ്റ് സാമൂഹ്യ സേവനംഒരു കമ്പനി ജീവനക്കാരന്;

സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുള്ള ചാരിറ്റബിൾ സഹായം മുതലായവ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ലഭിക്കുന്ന വരുമാനം ചെലവിനേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കും എന്നതാണ് സ്ഥാപനങ്ങളുടെ പ്രചോദനം.

ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സംസ്ഥാന ചെലവുകൾ നൽകുന്ന മുൻഗണനാ നികുതി ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് സാധനമായും പണമായും നൽകുന്ന വിവിധ തരത്തിലുള്ള സാമൂഹിക കൈമാറ്റങ്ങളെ മാക്രോ ലെവൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരം ചെലവുകൾ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സംരക്ഷണത്തിനും പുനഃസ്ഥാപനത്തിനുമുള്ള ഗാർഹിക ചെലവുകളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധർ മാനുഷിക മൂലധനത്തിന് മറ്റൊരു നിർവചനം നൽകുന്നു: കിഴിവിലൂടെ ഒരു നിശ്ചിത നിമിഷത്തിലേക്ക് കുറച്ച അധ്വാനത്തിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന എല്ലാ വരുമാനത്തിൻ്റെയും ആകെത്തുകയാണ് മാനവ മൂലധനത്തിൻ്റെ അളവ്.

ഹാൽപെറിൻ അതിൻ്റെ കഴിവുകളുടെ സവിശേഷതകൾ ഉപയോഗിച്ച് മൂലധനത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക വിലയിരുത്തൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധനം കുടുംബം, സംസ്ഥാനം, കുടുംബം എന്നിവയുടെ ചില ചെലവുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു:

ആരോഗ്യം വിലയിരുത്തുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനും;

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പുനർപരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും;

ജോലി തിരയൽ;

തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനും ഉൽപ്പാദനത്തിൽ പുനർപരിശീലനത്തിനും;

വ്യക്തിയെ ആശ്രയിക്കുന്നതും സ്വതന്ത്രവുമായ കാരണങ്ങളാൽ മൈഗ്രേറ്റ് ചെയ്യുക;

കുട്ടികളുടെ ജനനത്തിനും വളർത്തലിനും;

വിലകളും വരുമാനവും മറ്റും സംബന്ധിച്ച സ്വീകാര്യമായ വിവരങ്ങൾക്കായി തിരയാൻ.

മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത കണക്കാക്കുന്നതിന്, രാജ്യത്തെ (പ്രദേശം) സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന സുപ്രധാന സൂചകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സൂചകം രാജ്യത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള GDP അല്ലെങ്കിൽ പ്രദേശത്തിൻ്റെ GRP ആണ്.

"മനുഷ്യ മൂലധനം" എന്ന ആശയം പൂർണ്ണമായി ചിത്രീകരിക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

1. ഒരു സംസ്ഥാനത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക വളർച്ചയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് മനുഷ്യ മൂലധനം.

2. മനുഷ്യവിഭവശേഷി വികസിക്കുന്നത് വ്യക്തിഗത സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ മാത്രമല്ല, സമൂഹത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

3. ഒരു വ്യക്തി വൈദഗ്ധ്യവും അനുഭവപരിചയവും കഴിവുകളും നേടിയെടുക്കുമ്പോൾ, മനുഷ്യ മൂലധനം തനിക്കും സ്ഥാപനത്തിനും വേണ്ടി കുമിഞ്ഞുകൂടുന്നു, അത് അവൻ്റെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

4. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം ശാരീരികമായി മാത്രമല്ല, ഉപയോഗ സമയത്ത് ധാർമ്മികമായും ക്ഷീണിക്കുന്നു. അതേ സമയം, അവൻ്റെ അറിവ് കാലഹരണപ്പെട്ടു, അത് ആത്യന്തികമായി അവൻ്റെ സാമ്പത്തിക മൂല്യം നഷ്ടപ്പെടുന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

5. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ വലിയ അപകടസാധ്യതയുള്ളതാണെങ്കിലും, മിക്കപ്പോഴും അവ ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ വളരെ നല്ല വരുമാനം നൽകുന്നു.

6. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ വളരെ ദീർഘകാലമാണ്. വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾക്ക് 12 - 20 വർഷത്തെ കാലാവധിയുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു വ്യക്തി മുഴുവൻ കാലയളവിലും ആരോഗ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപം നടത്തുന്നു.

7. ദ്രവ്യതയുടെ കാര്യത്തിൽ മനുഷ്യ മൂലധനം ഭൗതിക മൂലധനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. മനുഷ്യ മൂലധനം അതിൻ്റെ വാഹകരിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കാനാവാത്തതാണ് - ജീവിക്കുന്ന മനുഷ്യ വ്യക്തിത്വം.

8. നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ ഉറവിടം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഒരാൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന നേരിട്ടുള്ള വരുമാനം അവനാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

9. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ഒരു വ്യക്തിയുടെ തീരുമാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അവൻ്റെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അവൻ്റെ മുൻഗണനകൾ, ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലോകവീക്ഷണങ്ങൾ, അവൻ്റെ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പൊതു തലം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മാനുഷിക മൂലധനം അളവ് കണക്കാക്കുന്നു: മൊത്തം ആളുകളുടെ എണ്ണം, സജീവ ജനസംഖ്യയുടെ എണ്ണം, വിദ്യാർത്ഥികളുടെ എണ്ണം മുതലായവ. ഗുണപരമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ: വൈദഗ്ദ്ധ്യം, വിദ്യാഭ്യാസം കൂടാതെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രകടനത്തെ സ്വാധീനിക്കുകയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

1.2 മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ ആഭ്യന്തരവും അന്തർദേശീയവുമായ അനുഭവം

വലിയ വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഘടന വിവിധ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിലാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. ഒരു വശത്ത്, ഉൽപ്പാദന വളർച്ചയുടെ അളവും അതിൻ്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സങ്കീർണ്ണതയും മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്ന ആവശ്യകതകളാണ് ഇവ. മറുവശത്ത്, നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാപനങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ചരിത്രപരമായ സവിശേഷതകളുടെ മുദ്രയാണ് ഇത് വഹിക്കുന്നത്. പരമ്പരാഗതമായി സ്ഥാപിതമായ തരത്തിലുള്ള കമ്പനികളുടെ ചില കേസുകളിലെ ആധിപത്യം ഇത് നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു; സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ മുതലായവ. ഈ ഘടകങ്ങളിൽ ഓരോന്നിനും ഉണ്ടെങ്കിലും സ്വതന്ത്ര അർത്ഥം, എന്നാൽ ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയുടെയും വ്യക്തിഗത രാജ്യങ്ങളിലെ കമ്പനികളുടെയും പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഘടനയുടെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവരുടെ സംയോജനമാണ്. അതിനാൽ, വലിയ കമ്പനികളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഘടനയിൽ അന്തർലീനമായ നിരവധി പൊതു സവിശേഷതകൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിൽ വികസിപ്പിച്ച പ്രത്യേക സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും പഠിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. IN ഏറ്റവും വലിയ പരിധി വരെഈ സവിശേഷതകൾ അവയുടെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും ചരിത്രപരമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ചില ഘട്ടങ്ങളിൽ ഉയർന്നുവന്ന എൻ്റർപ്രൈസ് തരം മുദ്ര വഹിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന് യുഎസ്എ എടുക്കാം.

80 കളിൽ, അമേരിക്കൻ മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിച്ചുവെന്ന് പല എഴുത്തുകാരും ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, ഇത് പുതിയ മാനേജുമെൻ്റ് ഘടനകളിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിനും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ടവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാനേജ്‌മെൻ്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ മുൻഗണനകളുടെ പുനർവിതരണത്തിനും കാരണമായി. ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിൻ്റെ ചുമതലകൾ ഇപ്പോൾ ഏറ്റവും വലിയ കമ്പനികളിൽ മുന്നിലേക്ക് വരുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അമേരിക്കൻ കമ്പനികളിലെ പേഴ്‌സണൽ പോളിസി, സാഹിത്യ സ്രോതസ്സുകളിൽ നിന്ന് നമുക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞത് പോലെ, ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകളിലെ കൂടുതലോ കുറവോ സമാന തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

1. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്. വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇവയാണ്: വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രായോഗിക തൊഴിൽ പരിചയം, മനഃശാസ്ത്രപരമായ അനുയോജ്യത, ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്. കമ്പനിയിൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കുന്നു. അഡ്ജസ്റ്ററുകൾ, ടൂൾ മേക്കർമാർ, റിപ്പയർ ഉദ്യോഗസ്ഥർ തുടങ്ങിയ തൊഴിലുകളിൽ യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളെ നൽകുന്നത് പ്രത്യേകിച്ചും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

യോഗ്യരായ ജൂനിയർ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറവുണ്ട് - ഫോർമാൻമാരും സൈറ്റ് മാനേജർമാരും. ഇത്, എം.വി. ഗ്രാചേവ്, - ഉയർന്ന ആവശ്യകതകളും ഉത്തരവാദിത്തവും കാരണം; അപര്യാപ്തമായ ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ ഉത്തേജനം; ഫോർമാൻ സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കാനുള്ള വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ വിമുഖത; സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാനുഷിക ഘടകങ്ങളിലും ഈ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ വർദ്ധിക്കുന്നു.

2. ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ. ഉൽപാദനത്തിലെ മൂല്യത്തകർച്ചയുടെ ആമുഖം ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തി: തൊഴിലുകളുടെയും തൊഴിൽ വിവരണങ്ങളുടെയും കർക്കശമായ ലിസ്റ്റുകൾ മാറ്റി പകരം വിശാലവും കൂടുതൽ സ്വീകാര്യവും തൊഴിലാളികൾക്ക് സൗകര്യപ്രദവുമാണ്; കേന്ദ്ര സേവനങ്ങളിലെ ജോലിയുടെ അളവ് കുറയ്ക്കുകയും ഭരണപരമായ ഉപകരണം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക; വഴക്കമുള്ള വേതനത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം; എഞ്ചിനീയർമാർ, ശാസ്ത്രജ്ഞർ, ഉൽപ്പാദന തൊഴിലാളികൾ എന്നിവയെ എൻഡ്-ടു-എൻഡ് (ഡിസൈൻ മുതൽ ഉൽപ്പന്ന നിർമ്മാണം വരെ) ടീമുകളായി - ഡിസൈൻ - ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളായി ഏകീകരിക്കുന്നു.

ഉൽപ്പാദനത്തിൽ ഓട്ടോമേഷൻ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് സുസ്ഥിരതയും സ്ഥിരതയും സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കമ്പ്യൂട്ടറുകൾക്ക് കുറച്ച് ആളുകളിൽ നിന്ന് സർഗ്ഗാത്മകത ആവശ്യമാണെങ്കിലും, അവ അർത്ഥമാക്കുന്നത് പല തൊഴിലാളികൾക്കും ജോലിയുടെ സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷനാണ്.

ഇനി നമുക്ക് ജപ്പാനിലേക്ക് തിരിയാം. എന്നാൽ ആദ്യം, അമേരിക്കൻ മാനേജുമെൻ്റ് ശൈലി ജാപ്പനീസിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് നമുക്ക് ശ്രദ്ധിക്കാം. അതിനാൽ, അമേരിക്കൻ കമ്പനികളിൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ നിർദ്ദേശ ആസൂത്രണത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ സ്ഥാപിത സൂചകങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തം ഓരോ മാനേജരും വഹിക്കുന്നു, അതേസമയം ജാപ്പനീസ് കമ്പനികളിൽ തീരുമാനങ്ങളുടെ വികസനം, ദത്തെടുക്കൽ, നടപ്പാക്കൽ എന്നിവയ്ക്ക് കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്തം നൽകുന്നു. . അമേരിക്കൻ കോർപ്പറേഷനുകളുടെ വിദേശ ശാഖകൾ മാതൃ കമ്പനിയുടെ മൂലധനം, സാങ്കേതികവിദ്യ, മാനേജ്മെൻ്റ് അനുഭവം എന്നിവ കൂടുതൽ സ്വതന്ത്രമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതാണ് മറ്റൊരു സവിശേഷത. നിയമപരമായി, അമേരിക്കൻ ടിഎൻസികളുടെ വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും അനുബന്ധ കമ്പനികൾ, പ്രാദേശിക നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി, ജാപ്പനീസ് TKN-കൾ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നത്, ജാപ്പനീസ് മൂലധനത്തിൻ്റെ 100% പങ്കാളിത്തവും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാതൃ കമ്പനിയുടെ പൂർണ്ണ നിയന്ത്രണവുമുള്ള ശാഖകളാണ്. ജാപ്പനീസ് കമ്പനികളിലെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു പ്രത്യേകത, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശൈലിയും രീതികളും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് അവർ പരമപ്രധാനമായ പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു എന്നതാണ്. ജാപ്പനീസ് കമ്പനികൾ അമേരിക്കൻ, പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്യൻ കമ്പനികളേക്കാൾ കൂടുതൽ കേന്ദ്രീകൃതമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഉയർന്ന കേന്ദ്രീകരണത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, കരാറിൻ്റെ തത്വങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനം, സമഗ്രമായ പ്രാഥമിക ചർച്ചയ്ക്കും എക്സിക്യൂട്ടീവ് തലത്തിൻ്റെ അംഗീകാരത്തിനും ശേഷം വികസനം, തീരുമാനമെടുക്കൽ എന്നിവ വ്യാപകമാണ്. ഗ്രൂപ്പ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെൻ്റ് ശൈലി കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. മാനേജർമാരുമായി മാത്രമല്ല, ബന്ധപ്പെട്ട വകുപ്പുകളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായും കരട് തീരുമാനങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് തീരുമാനങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ മിഡിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പങ്കാളിത്തം;

2. തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ ഏകാഭിപ്രായം എന്ന തത്വം പാലിക്കൽ;

3. ഒരു പ്രത്യേക പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം, പ്രധാനമായും തൊഴിലാളികളുടെ ആജീവനാന്ത തൊഴിൽ, പ്രമോഷനും സേവന ദൈർഘ്യമുള്ള വേതന വർദ്ധനവും, വാർദ്ധക്യത്തിനും അസുഖത്തിനും സാമൂഹിക സുരക്ഷ;

4. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാനേജ്‌മെൻ്റ് കലയുടെ തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ ജപ്പാന് അതിൻ്റേതായ പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്, അത് ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: തൊഴിലാളികളുടെ ആജീവനാന്ത നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘകാല നിയമനം; സേവന ദൈര് ഘ്യത്തിനനുസരിച്ച് ശമ്പള വര് ധന; കമ്പനിക്കുള്ളിൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ പങ്കാളിത്തം (യുഎസ്എയിലെന്നപോലെ വ്യവസായത്തിനുള്ളിലല്ല).

ജാപ്പനീസ് തരം മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

1. കമ്പനികളുടേയും തൊഴിലാളികളുടേയും ജീവിതത്തിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളും മേഖലകളും ഇഴചേരൽ: ജീവനക്കാരൻ്റെ കമ്പനിയിൽ ഉയർന്ന ആശ്രിതത്വം, കമ്പനിയോടുള്ള വിശ്വസ്തതയ്ക്കും അതിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയ്ക്കും പകരമായി അദ്ദേഹത്തിന് കാര്യമായ പ്രത്യേക ഗ്യാരണ്ടികളും ആനുകൂല്യങ്ങളും നൽകൽ;

2. വ്യക്തിത്വത്തേക്കാൾ കൂട്ടായ തത്വത്തിൻ്റെ മുൻഗണന, കമ്പനിക്കുള്ളിലെ ആളുകളുടെ സഹകരണം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, വിവിധ ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ളിൽ, അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ തുല്യതയുടെ അന്തരീക്ഷം;

3. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്ന മൂന്ന് പ്രധാന ശക്തികളുടെ സ്വാധീനത്തിൻ്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും ബാലൻസ് നിലനിർത്തുക: മാനേജർമാർ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ, നിക്ഷേപകർ;

4. സ്ഥാപനങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതി - ബിസിനസ്സ് പങ്കാളികൾ, വിതരണക്കാരും ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വാങ്ങുന്നവരും തമ്മിൽ ഉൾപ്പെടെ.

അങ്ങനെ, ജപ്പാനിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ തൊഴിൽ സുരക്ഷ ഉൾപ്പെടുന്നു; പുതിയ ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കുകയും അവരെ പരിശീലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക; സേവന ദൈർഘ്യം അനുസരിച്ച് പ്രതിഫലം; വഴക്കമുള്ള ശമ്പള സംവിധാനം.

55-60 വയസ്സ് വരെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ബാധകമായ ആജീവനാന്ത തൊഴിൽ സമ്പ്രദായത്തിലൂടെ ജപ്പാനിൽ ഒരു പരിധി വരെ ഉറപ്പുള്ള തൊഴിൽ ഉറപ്പാക്കുന്നു. വൻകിട സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജാപ്പനീസ് തൊഴിലാളികളിൽ ഏകദേശം 25-30% ഈ സംവിധാനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയിൽ കുത്തനെയുള്ള തകർച്ച ഉണ്ടായാൽ, ജാപ്പനീസ് സ്ഥാപനങ്ങൾ ഇപ്പോഴും പിരിച്ചുവിടലുകൾ നടത്തുന്നു; തൊഴിലുറപ്പ് സംബന്ധിച്ച് ഔദ്യോഗിക രേഖകളൊന്നുമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ജാപ്പനീസ് സ്ഥാപനങ്ങൾ അവരുടെ തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകുന്ന തൊഴിൽ സുരക്ഷ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലും അവരുടെ കമ്പനിയോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത ഉറപ്പാക്കുന്നതിലും നേടിയിട്ടില്ലാത്ത വിജയങ്ങൾക്ക് അടിവരയിടുന്നതായി വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജാപ്പനീസ് കമ്പനിയിൽ ഒന്നാം സ്ഥാനം ജീവനക്കാരാണ്. വി.എ. പ്രോണിക്കോവ്, ഐ.ഡി. എല്ലാ ജാപ്പനീസ് കമ്പനികളുടെയും തലവൻമാരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന പൊതുവായ എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെന്ന് ലഡനോവ് അവരുടെ "ഉപന്യാസങ്ങളിൽ" ഏകകണ്ഠമായി രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഒന്നാമതായി, എല്ലാ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റുകളിലെയും എല്ലാ സേവനങ്ങളുടേയും പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി നമ്മെത്തന്നെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളാണ് ഇവ. അവരുടെ തത്വം: "നിങ്ങളുടെ കമാൻഡിന് കീഴിൽ 100 ​​ആളുകൾ ഉള്ളപ്പോൾ, നിങ്ങൾ അവരുടെ കൂട്ടത്തിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം, 1000 ഉള്ളപ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് കേന്ദ്രത്തിൽ സ്ഥാനം പിടിക്കാം, എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് 10,000 ചുമതലയുണ്ടെങ്കിൽ, കുറച്ച് അകലെയായിരിക്കുക, പക്ഷേ എവിടെ നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാം കാണാൻ കഴിയും." ജാപ്പനീസ് ശൈലിയുടെ രണ്ടാമത്തെ സവിശേഷത കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള നിരന്തരമായ ആഗ്രഹമാണ്. മാറ്റ്സുഷിറ്റോ കമ്പനിയുടെ പ്രസിഡൻ്റിൻ്റെ അനുഭവം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നതുപോലെ, "സാധാരണക്കാരിൽ മികച്ച കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുക" എന്ന ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് അദ്ദേഹം തൻ്റെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള എല്ലാ ആശയവിനിമയങ്ങളും കീഴ്പ്പെടുത്തി. ഈ ലക്ഷ്യം പിന്തുടരുമ്പോൾ, ജാപ്പനീസ് നാടോടി അധ്യാപനത്തിൻ്റെ തത്ത്വങ്ങളാൽ അദ്ദേഹം നയിക്കപ്പെട്ടു, അത് "സഹനവും തീവ്രമായ പ്രവർത്തനവും എല്ലായ്പ്പോഴും വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു" എന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് ശൈലിയുടെ മൂന്നാമത്തെ സവിശേഷത മുൻകൈയുടെ ഊർജ്ജസ്വലമായ പ്രോത്സാഹനമാണ്. മുൻകൈയുടെ പോയിൻ്റ്, ജാപ്പനീസ് വിശ്വസിക്കുന്നത്, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒന്നും നയിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നതാണ്. ഒരു തർക്കത്തിൽ കഴിയുന്നത്ര ഒത്തുചേരൽ പോയിൻ്റുകൾ കണ്ടെത്തുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമാണെന്ന് അവർ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

എന്നാൽ ജാപ്പനീസ് തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരിൽ ആത്മീയ മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക തത്ത്വചിന്ത ഉണ്ടെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, ഇത് പ്രധാനമായും രാജ്യത്തിന് മാത്രമല്ല, വിദേശത്തുള്ള അവരുടെ ശാഖകൾക്കും ബാധകമാണ്. ഈ തത്ത്വചിന്ത അഗാധമായ ദേശീയവും ദേശീയത നിറഞ്ഞതുമാണ്. ജാപ്പനീസ് ദേശീയ താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ അവരുടെ പങ്കാളിത്തം തിരിച്ചറിയാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ആശയങ്ങൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇത് മറ്റ് രാജ്യങ്ങളോട് ഒരു ആന്തരിക അഹങ്കാരത്തിന് കാരണമാകുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, അവർ ഒരിക്കലും കാണിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഇത് ഒരിക്കലും മറ്റ് ജനങ്ങളുടെ ആന്തരിക പ്രതിനിധികളെ തങ്ങളുമായി അടുപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. . ജപ്പാനിലെ ഒരു വിദേശി ഒരിക്കലും പൂർണ്ണമായും "സ്വന്തമായി" മാറുകയില്ല, പ്രത്യേകിച്ചും ഇത് വിദേശത്ത് സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ. ഈ ലോകവീക്ഷണം ജീവനക്കാരോടുള്ള മനോഭാവത്തിൽ മാത്രമല്ല, അവരുടെ പ്രതിഫലത്തിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. വിദേശികൾ ഒരിക്കലും തങ്ങളുടെ കമ്പനികളോട് തങ്ങളെപ്പോലെ പ്രതിബദ്ധതയുള്ളവരായിരിക്കില്ലെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു. അവരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, കമ്പനിയോടുള്ള സമ്പൂർണ്ണ സമർപ്പണമാണ് വിജയത്തിൻ്റെ താക്കോൽ. അവർക്ക് ആത്മീയ മൂല്യങ്ങൾ:

1. കമ്പനിയെ സേവിച്ചുകൊണ്ട് രാജ്യത്തെ സേവിക്കുക;

2. സത്യസന്ധത;

3. ഐക്യവും സഹകരണവും;

4. ഗുണനിലവാരത്തിനായുള്ള സമരം;

5. അന്തസ്സും സമർപ്പണവും;

6. കമ്പനിയുമായി തിരിച്ചറിയൽ;

7. കമ്പനിയോടുള്ള നന്ദി.

ഈ ആശയങ്ങൾ ആത്മാർത്ഥമായി അംഗീകരിച്ച ഒരു കമ്പനിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്, ജാപ്പനീസ് അനുസരിച്ച്, മുകളിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കായി കാത്തുനിൽക്കാതെ പരമാവധി ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ലക്ഷ്യബോധമുള്ള മുൻകൈയും കാണിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു ജാപ്പനീസ് കമ്പനിയിൽ, നിർവ്വഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരമാണ് ആദ്യം വരുന്നത്, ഹ്രസ്വകാല ലാഭമല്ല. പ്രധാന വ്യക്തി ഉപഭോക്താവാണ്, അതായത്, നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും അന്തിമ ഉപയോക്താവിൻ്റെ കാഴ്ചപ്പാട് എടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. ജോലിയിലെ ആദ്യത്തെ കാര്യം നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ജീവനക്കാരെ ബഹുമാനിക്കുകയും അവർക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം അഭിപ്രായങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുകയും ചെയ്യുക, അവരെ അപമാനിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കുക എന്നതാണ്. കൂടാതെ കൂടുതൽ. ജൂനിയർ സീനിയർ എന്ന ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാത്ത കീഴ്വഴക്കത്തിലാണ് ഫംഗ്ഷണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് നിർമ്മിക്കേണ്ടത്, അതേ സമയം നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെയും ആത്മനിയന്ത്രണത്തിൻ്റെയും ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു തോന്നൽ ഉളവാക്കുന്നു.

അത് ഓർക്കണം ജാപ്പനീസ് രീതിനേതൃത്വം സമ്പൂർണ്ണ ഏകാഭിപ്രായം ഊഹിക്കുന്നു. ഇത് ഭൂരിപക്ഷ തീരുമാനമല്ല. ജാപ്പനീസ് ഭൂരിപക്ഷത്തിൻ്റെ സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തെ വെറുക്കുന്നു. പൂർണ്ണമായ ഏകാഭിപ്രായം ഇല്ലെങ്കിൽ, തീരുമാനം എടുക്കില്ല. മുഴുവൻ ടീമിനെയും ബോധ്യപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അത് പരസ്പരാശ്രിതമാണ്, ഒരുമിച്ച് മാത്രമേ നമുക്ക് ലക്ഷ്യം കാര്യക്ഷമമായി കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ.

അടുത്തിടെ, "അഡാപ്റ്റേഷൻ" എന്ന പദം: ലാറ്റിൻ അഡാപ്രോയിൽ നിന്നുള്ള വിവർത്തനത്തിൽ, ഞാൻ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നത്, സാമ്പത്തിക അനുഭവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിൽ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. വിദേശ രാജ്യങ്ങൾ, ഇത് പോസ്റ്റ്-സോഷ്യലിസ്റ്റ് രാഷ്ട്രങ്ങളുടെ വിപണി ബന്ധങ്ങളിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങൾ, സംരംഭങ്ങൾ, കോർപ്പറേഷനുകൾ മുതലായവയുടെ വ്യക്തിഗത സംവിധാനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അനുഭവം പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്ന പ്രക്രിയ. നമ്മുടെ റഷ്യൻ അവസ്ഥകളിലേക്ക് ഇപ്പോൾ നിരന്തരം സംഭവിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ പ്രക്രിയയെ ഒരു സമയ ഫ്രെയിമിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഇത് വിപണി ബന്ധങ്ങളും പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലും മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിൽ വിപണിയിലും വിപണിയുടെ സ്വാധീനം വഴി സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരുപക്ഷേ ഇത് വേണ്ടത്ര സജീവമല്ല, പക്ഷേ ഏറ്റവും മികച്ച വിജയം നേടുന്ന പ്രമുഖ സംരംഭങ്ങൾ വ്യക്തിഗത നയത്തിൻ്റെ ചില വിദേശ തത്വങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നത് ശ്രദ്ധയിൽപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും വിപണിയിലേക്ക് പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിൻ്റെ ഏറ്റവും വിജയകരമായ ഉദാഹരണങ്ങളുടെ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനംകൂടാതെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്, ചില നല്ല മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, രീതികളുടെ ത്വരിതഗതിയിലുള്ള വികസനവും ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകളിലേക്ക് തൊഴിൽ സാധ്യതയുടെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ ഉപയോഗവും. ബാഹ്യ വിപണിയിലേക്കുള്ള ഓറിയൻ്റേഷൻ അനിവാര്യമായും വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുപ്പിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ പുനർവിചിന്തനം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു, അതിനുശേഷം, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഗുണനിലവാരത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡം.

ഇന്നൊവേഷൻ മാനേജ്മെൻ്റ് പോലുള്ള ഒരു പ്രശ്നത്തിൽ നമുക്ക് താമസിക്കാം; അതിൻ്റെ വിജയകരമായ നടപ്പാക്കൽ വിജയകരമായ വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇവിടെ വിദേശ അനുഭവം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും. അതിൻ്റെ സാരാംശം എന്താണ്? ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പല മേഖലകളിലും ഗണ്യമായ അളവിൽ ശാസ്ത്രീയമായി അധിഷ്ഠിതമായ സംഭവവികാസങ്ങൾ കുമിഞ്ഞുകൂടിയ ഒരു സാഹചര്യത്തിലാണ് നാം ഇന്ന് സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നത്, എന്നാൽ മുഴുവൻ നവീകരണ സംവിധാനത്തെയും ചലിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലിവറുകൾ സജീവമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നവീകരണം എപ്പോഴും പുരോഗതിയുടെ അടിസ്ഥാന ഘടകമാണ്. എന്നാൽ നവീകരണ പ്രക്രിയയെ മന്ദഗതിയിലാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ച് നടപ്പാക്കൽ ഘട്ടത്തിൽ. നേതാവിൻ്റെ യാഥാസ്ഥിതികതയാണ് ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത്, അവതാരകരുടെ ആശയങ്ങളോടുള്ള അവഗണനയാണ്. ഒരു നല്ല നേതാവിന് പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാനും അവർ തെറ്റാണെങ്കിൽപ്പോലും അവരെ ശ്രദ്ധിക്കാനും കഴിയണം. അവസാനമായി, ഏതൊരു മാനേജർക്കും തൻ്റെ പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ പ്രൊഫഷണലിസവും വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ താൽപ്പര്യമുണ്ടാകണം. പേഴ്സണൽ പോളിസിയിൽ ഒരു വലിയ കൂട്ടം ജോലികൾ നിലവിലുണ്ട്. റഷ്യയ്ക്ക് വലിയ മസ്തിഷ്ക ചോർച്ച പ്രശ്നമുണ്ടെന്നത് രഹസ്യമല്ല. നവീകരണ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വെല്ലുവിളി നമ്മുടെ "തലച്ചോർ" നമ്മോടൊപ്പമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ്. പുരോഗമനപരവും പുതിയതുമായ എല്ലാറ്റിനെയും പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവയുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള പ്രവചനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉയർന്ന നിലയിൽ വികസിത രാജ്യങ്ങള്ഓ. പരമ്പരാഗത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഈ പ്രശ്നം പ്രായോഗികമായി പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. കമ്പനിയുടെ ഡിവിഷനുകൾക്കിടയിലുള്ള വിവര തടസ്സം നീക്കംചെയ്യുന്നത് ഈ ഗ്രൂപ്പിലെ ജോലികളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ചുമതല നിർവഹിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത രീതികളുണ്ട്. അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നേതാവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സംഘടനയിൽ "സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ആത്മാവ്" സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരൊറ്റ "ടീമിൽ" മാത്രമേ സംഘടനയുടെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ എല്ലാ വകുപ്പുകളുടെയും വിശ്വസനീയമായ അവബോധം കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ. പുതിയ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളിലേക്ക് മാറിയ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, നൂതനമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തീവ്രത അവ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കാത്ത നമ്മുടെ സാഹചര്യത്തിൽ പ്രത്യേകിച്ചും സാധാരണമായ മാനസിക തടസ്സങ്ങളും നാം മനസ്സിൽ സൂക്ഷിക്കണം. അതായത്, യാഥാസ്ഥിതിക ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധാപൂർവമായ മനഃശാസ്ത്രപരമായ പ്രതിരോധം ആവശ്യമാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നവർ. പുതുമകൾ അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള 65 ശതമാനത്തിലധികം പരീക്ഷണങ്ങളും പരാജയപ്പെടുന്നത് അവരുടെ ധാരണയ്ക്ക് വേണ്ടത്ര മനഃശാസ്ത്രപരമായ തയ്യാറെടുപ്പിൻ്റെ അഭാവം മൂലമാണെന്ന് ഗവേഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു.

ഒരു നിഷേധാത്മക പാരമ്പര്യമായി നമ്മിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട അനന്തമായ ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് നടപടിക്രമങ്ങളുടെ അപ്രായോഗികത മനസ്സിലാക്കാൻ ഒരു ആധുനിക നേതാവിന് ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, ഞങ്ങൾക്ക് ഇത് ബോധ്യമുണ്ട്. "ചോദ്യങ്ങളുടെയും ഉത്തരങ്ങളുടെയും" ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, അത് നവീകരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള യഥാർത്ഥ ധാരണയുടെ അഭാവം എവിടെയാണെന്നും നവീകരണ പ്രക്രിയയ്ക്ക് പ്രത്യേക പ്രതിരോധം എവിടെയാണെന്നും സമയബന്ധിതമായി തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കും. ഒരു നേതാവിന് പരാജയങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നത് മുൻകൂട്ടി അറിയാനും സംഘടനയിൽ സഹിഷ്ണുതയുടെ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാനും കഴിയണം. അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ അന്ധമായി പാലിക്കാനും ആശയം നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ സംഭവിച്ച പരാജയങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാതിരിക്കാനും ആളുകളെ നിർബന്ധിക്കുന്നത് തെറ്റാണ്.

കമ്പനിയുടെ നവീകരണ നയം വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഒരു ആധുനിക ഇന്നൊവേഷൻ മാനേജർ പരിഹരിക്കേണ്ട നിരവധി ജോലികൾ ഇപ്പോഴും ഉണ്ട്. ഒരു മാനേജരുടെയും അവൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെയും ശരിയായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു നൂതന പ്രോജക്റ്റിൻ്റെ വിജയത്തിൻ്റെ താക്കോലായിരിക്കും.

അതിനാൽ, ഇന്നത്തെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിലനിൽക്കാൻ, ഒരു സ്ഥാപനം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും നിരന്തരം പൊരുത്തപ്പെടുകയും വേണം. പുറംലോകത്തിലെ നിരന്തരമായ മാറ്റങ്ങളുടെ ട്രാക്ക് സൂക്ഷിക്കുന്ന വിധത്തിൽ ജോലി സംഘടിപ്പിക്കണം. "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്" എന്ന തൻ്റെ ജനപ്രിയ പുസ്തകത്തിൽ ഹ്യൂ ഗ്രഹാം എഴുതിയതുപോലെ: "ഒരു കമ്പനിക്ക് സ്ഥിരത കൈവരിക്കാൻ കഴിയില്ല, ഉപഭോക്താക്കളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി അത് നിരന്തരം മാറണം, കടുത്ത മത്സരത്തിന് മുന്നിൽ അത് മറികടക്കരുത്; അത് അതിൻ്റെ വ്യക്തിഗത നയങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും വേണം. യഥാർത്ഥ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, അവ നേടുന്നതിന് ക്രിയാത്മകമായ പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുക."

അധ്യായം 2. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഫോമുകളും വഴികളും രീതികളും

2.1 മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ചട്ടക്കൂട്

മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയ പൊതുജനാഭിപ്രായത്തിന് വിരുദ്ധമാണ് മനുഷ്യ മൂലധനം, ആണ്, അതായത്. സ്വീകരിച്ച ദീർഘകാല പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ, പതിവ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ഇത് പ്രായോഗികമായി തെറ്റായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്ന ഒരു പിശകാണ്.

പിശകുകളുടെ കാരണം, വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ദീർഘകാല പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ പ്രക്രിയയും ഒരു തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയും ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഏകോപനത്തിനും മാനേജ്മെൻ്റിനുമുള്ള സംവിധാനം പ്രവർത്തനപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെയും പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിൻ്റെയും സങ്കീർണ്ണമായ ശ്രേണിപരമായ സംവിധാനമായതിനാൽ, തന്ത്രം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ആധുനിക പ്രക്രിയ അന്തർലീനമായി യഥാർത്ഥമായ ഒന്നാണ്, ഒരുതരം നവീകരണത്തിൻ്റെ ആമുഖം ആവശ്യമാണ്.

അതേസമയം, ഏതെങ്കിലും തന്ത്രപരമായ മാറ്റങ്ങൾക്ക് കൃത്യതയ്ക്ക് ഒരേയൊരു മാനദണ്ഡമേയുള്ളൂ - ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വിജയവും അതിൻ്റെ നേട്ടത്തിൻ്റെ അന്തിമ ഫലപ്രാപ്തിയും.

അങ്ങനെ, സിസ്റ്റം വിശകലനവും ഫീഡ്‌ബാക്കും ഉപയോഗിച്ച് നടപ്പിലാക്കുന്ന ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രക്രിയ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയും ദീർഘകാല പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയും തമ്മിലുള്ള ആദ്യത്തെ പ്രധാന വ്യത്യാസം.

രണ്ടാമത്തെ പ്രധാന വ്യത്യാസം, തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ശരിയായ പ്രവർത്തനത്തിനായി എല്ലാത്തരം വ്യവസ്ഥകളും സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതാണ്; ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മനുഷ്യ മൂലധന വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രവണതകളും സവിശേഷതകളും ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ തുടർന്നുള്ള മെച്ചപ്പെടുത്തലും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഒരു തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയും ദീർഘകാല പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയും തമ്മിലുള്ള മൂന്നാമത്തെ പ്രധാന വ്യത്യാസം ഇനിപ്പറയുന്നതാണ്. സാധാരണ അവസ്ഥയിൽ, പ്ലാൻ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒരു പരിധിവരെ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിലേക്ക്, വിശ്വസനീയവും ഉത്തരവാദിത്തവുമാണ്, എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും എൻ്റർപ്രൈസ് നിർണ്ണയിക്കുന്ന കൃത്യമായ അതിരുകൾക്കുള്ളിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ നടപ്പിലാക്കുന്നു. പല സ്ഥാപനങ്ങളും ഒരു ശ്രേണിപരമായ മാനേജുമെൻ്റ് തന്ത്രം പാലിക്കുന്നു, അവിടെ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം മുതിർന്ന മാനേജ്മെൻ്റിൽ നിന്ന് താഴെയുള്ളവയിലേക്ക് മാറ്റുന്നു, അവിടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വിതരണം ചെയ്യുന്നു.

തന്ത്രത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ സ്ഥിതി തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്. ഒരു തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൻ്റെ ആദ്യ ഘട്ടം മുതൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ആധുനിക പ്രക്രിയ ഇതിനകം സ്വീകരിച്ച തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൻ്റെ തുടക്കം മാത്രമല്ല, അടുത്തത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയുടെ തുടക്കവുമാണ്, അതായത്. സംഘടനയുടെ ഭാവി തന്ത്രം.

സ്ട്രാറ്റജി പ്രധാന ഘടകമാണ്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള ഒരു ഉപകരണം. "തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റ്" എന്ന പദം 60-70 കളിൽ അവതരിപ്പിച്ചു. XX നൂറ്റാണ്ട് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിൽ നിന്ന് ബിസിനസ് യൂണിറ്റുകളുടെ തലത്തിൽ നടത്തുന്ന ദൈനംദിന മാനേജ്മെൻ്റിനെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ. അതിൻ്റെ വികസന പ്രക്രിയയിൽ, 1980 കളിൽ ഒരു പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനമായി മാനേജ്മെൻ്റ്. ഒരു പുതിയ ഘട്ടത്തിലേക്ക് പ്രവേശിച്ചു, അതിൻ്റെ സവിശേഷമായ സവിശേഷത, ഉയർന്ന മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ ശ്രദ്ധ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലേക്ക് മാറുന്നതാണ്, ഇത് അതിൽ സംഭവിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളോട് സമയബന്ധിതവും മതിയായതുമായ പ്രതികരണം അനുവദിക്കുകയും എതിരാളികളെ അപേക്ഷിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന് നേട്ടങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജി എന്നത് പ്ലാനുകൾ, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ദിശകൾ, എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ ക്രമം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വികസന തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഫലപ്രദമായ സംവിധാനത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തൽ, വിശകലനം, വികസനം എന്നിവ അനുവദിക്കുന്ന രീതികളാണ്.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളും അതിൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്താണ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് തന്ത്രം വികസിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്. അതിൻ്റെ സാരാംശം ഇപ്രകാരമാണ്:

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതായത്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ, സാമ്പത്തിക വശങ്ങളും (അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജി), ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും (മാന്യമായ വേതനം, തൃപ്തികരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ മുതലായവ) ആവശ്യമാണ്. കണക്കിലെടുക്കണം;

പ്രത്യയശാസ്ത്രത്തിൻ്റെയും വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തന തത്വങ്ങളുടെയും രൂപീകരണം, അതായത്. പേഴ്‌സണൽ വർക്കിൻ്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്രം ഒരു ഡോക്യുമെൻ്റിൻ്റെ രൂപത്തിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ മുതൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ എല്ലാ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തലവൻമാരും ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നടപ്പിലാക്കുകയും വേണം. ഈ പ്രമാണം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ ലംഘനത്തിന് വിധേയമല്ലാത്ത ഒരു കൂട്ടം ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കണം. ഓർഗനൈസേഷൻ വികസിപ്പിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ ബാഹ്യ വ്യവസ്ഥകൾ മാറുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, അത് വ്യക്തമാക്കാം;

ഓർഗനൈസേഷനിലെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ കാര്യക്ഷമത തമ്മിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിക്കുക. എച്ച്ആർ മാനേജുമെൻ്റിൽ ചെലവ്-ഫലപ്രാപ്തി ഉറപ്പാക്കുക എന്നതിനർത്ഥം ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ ഉപയോഗം എന്നാണ് സംരംഭക പ്രവർത്തനംഓർഗനൈസേഷന് അനുയോജ്യമായ പരിമിതമായ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ഉള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപ്പാദന അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു). ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക പ്രതീക്ഷകൾ, ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവ നിറവേറ്റുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികളുടെ ഒരു സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിലൂടെ സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള റിസോഴ്‌സ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ആധുനിക ശാസ്ത്രീയ സമീപനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദവും വഴക്കമുള്ളതുമായ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ സൃഷ്ടിയും പ്രവർത്തനവും;

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അഭിവൃദ്ധി ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നിർണായക പങ്കിനെക്കുറിച്ച് എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള മാനേജർമാർ ആഴത്തിലുള്ള ധാരണ കൈവരിക്കുക, മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജുമെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക സത്തയും സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തവും മനസ്സിലാക്കുക;

ബാഹ്യ സാമൂഹിക ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ സാമൂഹിക ഓറിയൻ്റേഷൻ നടപ്പിലാക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ അവരുടെ യഥാർത്ഥ സാമൂഹിക നില ഉറപ്പാക്കുന്ന തലത്തിൽ നിറവേറ്റുക, അവരുടെ ജീവിത ചക്രത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക;

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ഏകീകൃത സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം, സ്റ്റാഫ് പങ്കിടുകയും ഓർഗനൈസേഷൻ നേരിടുന്ന ചുമതലകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഒരു കൂട്ടായ സമീപനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തോതിലും അതിൻ്റെ വ്യക്തിഗത ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തോതിലും;

ഒരു റിസോഴ്സായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷൻ അനുവദിച്ച ഫണ്ടുകളുടെ ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കുന്നു. നിലവിലുള്ള മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത ഉപയോഗവും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അധിക തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളും മൂലമുണ്ടാകുന്ന ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ;

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ കാര്യമായ മുൻഗണനകളിൽ ക്രമാനുഗതമായ മാറ്റം: ലളിതമായ പ്രവർത്തന പ്രശ്‌ന പരിഹാരം മുതൽ ആളുകളുടെ ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനും അവരുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും. നൂതന നേതൃത്വത്തെയും ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ സംയോജനത്തെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രോക്‌റ്റീവ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതാണ് ഇത്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ പ്രധാന ദിശകൾ ഇവയാണ്:

വ്യക്തികളുടെ മേഖലയിൽ മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു;

സംഘടനയുടെ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക;

പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ആമുഖം കണക്കിലെടുത്ത് പുതിയ തൊഴിലവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവചനം;

വ്യക്തികളുടെ ആകർഷണം, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, വിലയിരുത്തൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ എന്നിവയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, തൊഴിൽ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും സ്ഥാനവും;

ജോലിയിലും പ്രതിഫലത്തിലും താൽപ്പര്യവും സംതൃപ്തിയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളുടെയും പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനങ്ങളുടെയും വികസനം;

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളുടെ യുക്തിസഹമാക്കൽ;

പരിശീലന സംവിധാനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ പുരോഗതി, നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കുള്ള സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനായി ഒരു കരുതൽ തയ്യാറാക്കൽ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഇന്നത്തെ മാത്രമല്ല ഭാവിയിലെ പ്രശ്നങ്ങളും പരിഹരിക്കുന്നതിനായി വ്യക്തിഗത വികസന പരിപാടികളുടെ വികസനം;

തൊഴിലാളികളുടെയും ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെയും സംഘടന;

തൊഴിൽ, സാമൂഹിക പരിപാടികളുടെ വികസനം;

ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ വിതരണവും ഉപയോഗവും, അവരുടെ എണ്ണം ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ;

പേഴ്സണൽ വർക്കിലെ പുതുമകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ്;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവും ഉറപ്പാക്കൽ;

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മോചിപ്പിക്കുന്നതിനും ഏറ്റവും യുക്തിസഹമായ ഓപ്ഷനുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള കാരണങ്ങളുടെ വിശകലനം;

ജോലിയുടെ ഉയർന്ന നിലവാരം, ജോലി ജീവിതം, ജോലി ഫലങ്ങൾ എന്നിവ ഉറപ്പാക്കൽ;

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും സാമൂഹികവും സാമ്പത്തികവുമായ കാര്യക്ഷമത വിലയിരുത്തുന്നതിനും പ്രോജക്ടുകളുടെ വികസനം.

അത്തരമൊരു പേഴ്‌സണൽ പോളിസി നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സേവനത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനം പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് സേവനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഓർഗനൈസേഷന് ഉദ്യോഗസ്ഥർ, അവരുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം, പ്രൊഫഷണൽ, സാമൂഹിക വികസനം, മാർക്കറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർ എന്നിവ നൽകുക എന്നതാണ്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രം പേഴ്സണൽ പോളിസി തന്ത്രത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, പേഴ്സണൽ പോളിസി സ്ട്രാറ്റജി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

നിലവിൽ, പേഴ്സണൽ പോളിസി സ്ട്രാറ്റജിക്ക് മൂന്ന് ആശയങ്ങളുണ്ട്.

എച്ച്ആർ സ്ട്രാറ്റജി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രമാണെന്ന് ആദ്യ ആശയം അനുമാനിക്കുന്നു. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഒരു സേവന പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നു, അത് ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടനം നൽകുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ ആശയം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രം കേന്ദ്രവും സ്വതന്ത്രവും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രത്തിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രവുമാണ് എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ സ്വതന്ത്ര ഉറവിടങ്ങളായി കണക്കാക്കുന്നു, അതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ, അവരുടെ ഗുണനിലവാരവും കഴിവുകളും അനുസരിച്ച്, വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വിവിധ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പേഴ്സണൽ പോളിസി സ്ട്രാറ്റജി നിലവിലുള്ളതോ സാധ്യതയുള്ളതോ ആയ മനുഷ്യവിഭവങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ ആശയം മുമ്പത്തെ രണ്ടിൻ്റെ സമന്വയമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രത്തെ നിലവിലുള്ളതും സാധ്യതയുള്ളതുമായ മാനവ വിഭവശേഷിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ, പേഴ്സണൽ പോളിസി തന്ത്രത്തിൻ്റെ ദിശകളുമായുള്ള അതിൻ്റെ അനുസരണം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു താരതമ്യത്തിൻ്റെ ഫലമായി, മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും അതിൻ്റെ വ്യക്തിഗത നയത്തിൻ്റെയും തന്ത്രം മാറ്റാൻ കഴിയും.

ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് തന്ത്രം വികസിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അടുത്തിടെ കഴിവ് മാനേജുമെൻ്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങി.

ലഭ്യമായ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുമായി ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആവശ്യങ്ങൾ താരതമ്യപ്പെടുത്തുകയും ഉൽപാദന ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി അവരെ കൊണ്ടുവരാൻ സ്വാധീന രൂപങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയാണ് കോമ്പറ്റൻസി മാനേജ്മെൻ്റ്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആവശ്യകത അതിൻ്റെ വികസന തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തികളുടെ ആവശ്യമായ അളവും ഗുണപരവുമായ ഘടനയായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. കഴിവുകൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, പ്രചോദനം, അഭിലാഷങ്ങൾ എന്നിവയുടെ കൈവരിച്ച തലങ്ങളുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാർ എന്നാണ് വിഭവങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത്. റൊട്ടേഷൻ, പ്രൊമോഷൻ, നിയമനം, പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് എന്നിവയിലെ മാനേജ്‌മെൻ്റ് തീരുമാനങ്ങളാണ് ആവശ്യങ്ങളും വിഭവങ്ങളും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിൻ്റെ ഫലം.

കോംപിറ്റൻസി മാനേജ്‌മെൻ്റ് ടെക്‌നോളജി, ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി മാനേജുചെയ്യുന്നതിനും ഉൽപാദന ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുമുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യകളെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഈ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കൊണ്ടുവരാൻ സഹായിക്കുന്നു.

വിജയകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ വ്യക്തികളുടെ സവിശേഷതകളാണ് കഴിവുകൾ: അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പരിശ്രമങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടം.

ഒരു ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു വിജ്ഞാനശേഖരം ഉൾപ്പെടുന്നു. അറിവ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ബൗദ്ധിക ശേഷിയെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ചില ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും വൈദഗ്ധ്യമാണ് കഴിവുകൾ. ശാരീരിക ശക്തിയും വൈദഗ്ധ്യവും മുതൽ പ്രത്യേക പരിശീലനം വരെയുള്ള കഴിവുകൾ. കഴിവുകൾക്ക് പൊതുവായുള്ളത് അവയുടെ പ്രത്യേകതയാണ്.

കഴിവുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനം നടത്താനുള്ള സഹജമായ മുൻകരുതലാണ്. കഴിവ് എന്നത് സമ്മാനത്തിൻ്റെ പരുക്കൻ പര്യായമായും കണക്കാക്കാം.

ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രയത്നം ഒരു നിശ്ചിത ദിശയിൽ മാനസികവും ശാരീരികവുമായ വിഭവങ്ങളുടെ ബോധപൂർവമായ പ്രയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അധ്വാനമാണ് തൊഴിൽ നൈതികതയുടെ കാതൽ. കഴിവിൻ്റെയോ ശരാശരി കഴിവിൻ്റെയോ കുറവിന് ആരോടും ക്ഷമിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ പരിശ്രമത്തിൻ്റെ കുറവിന് ഒരിക്കലും ക്ഷമിക്കാൻ കഴിയില്ല. പരിശ്രമമില്ലാതെ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു ലോക്കോമോട്ടീവില്ലാത്ത വണ്ടികളോട് സാമ്യമുള്ളതാണ്, അവയും "കഴിവുകൾ" നിറഞ്ഞതാണ്, പക്ഷേ റെയിലുകളിൽ നിർജീവമായി നിൽക്കുന്നു.

പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ എന്നത് ചില ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനായി സ്വീകരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ദൃശ്യരൂപങ്ങളാണ്. സാഹചര്യങ്ങളോടും സാഹചര്യപരമായ ഉത്തേജനങ്ങളോടും പാരമ്പര്യമായി ലഭിച്ചതും പഠിച്ചതുമായ പ്രതികരണങ്ങൾ പെരുമാറ്റത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നമ്മുടെ പെരുമാറ്റം നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തോടുള്ള നമ്മുടെ മൂല്യങ്ങൾ, ധാർമ്മികത, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതികരണങ്ങൾ എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു വ്യക്തി ആത്മവിശ്വാസം പ്രകടിപ്പിക്കുകയോ സഹപ്രവർത്തകർക്കിടയിൽ ഒരു ടീം രൂപീകരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ നടപടിയെടുക്കാനുള്ള പ്രവണത കാണിക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ, അവൻ്റെ പെരുമാറ്റം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

കഴിവുകളെ അവയുടെ ആവിഷ്‌കാര തലങ്ങളിലൂടെ വിശേഷിപ്പിക്കാം (അനുബന്ധം 2).

യോഗ്യതയ്ക്ക് വിശദമായ വിവരണമുണ്ട്, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ, ഇത് രോഗനിർണയത്തിനുള്ള സാധ്യതയെ വളരെയധികം സഹായിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ അന്തർലീനമായ "ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി" കഴിവ് എങ്ങനെയാണ് വിവരിച്ചിരിക്കുന്നത്:

വ്യത്യസ്ത ആളുകളുമായും ഗ്രൂപ്പുകളുമായും വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ വേഗത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

സ്ഥാപനത്തിനകത്തും പുറത്തുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവൻ്റെ സമീപനങ്ങളിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നു.

ഒരു പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒന്നിലധികം സമീപനങ്ങളുടെ ഗുണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും അഭിനന്ദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒപ്റ്റിമൽ പ്ലാൻ തിരഞ്ഞെടുത്തതിനുശേഷവും, ബദൽ പരിഹാരങ്ങളിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള സാധ്യത നിലനിർത്താൻ അത് ശ്രമിക്കുന്നു.

തുടക്കത്തിൽ തിരഞ്ഞെടുത്ത പാതയുടെ പ്രതീക്ഷകൾ ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ പോലും ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് നിലനിർത്തുന്നു.

പരസ്പരബന്ധിതമായ അഞ്ച് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയകളുടെ ചലനാത്മകമായ ഒരു കൂട്ടമായി സ്ട്രാറ്റജിക് മാനേജ്മെൻ്റിനെ കാണാൻ കഴിയും. ഈ പ്രക്രിയകൾ യുക്തിപരമായി ഒന്നിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിനെ പിന്തുടരുന്നു (അല്ലെങ്കിൽ പിന്തുടരുന്നു). എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥിരമായ ഒരു ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഉണ്ട്, അതനുസരിച്ച്, ഓരോ പ്രക്രിയയുടെയും വിപരീത സ്വാധീനം മറ്റുള്ളവരിലും അവയുടെ മൊത്തത്തിലും. ഇത് സ്ട്രാറ്റജിക് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണ്. തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഘടന അനുബന്ധം 2 ൽ സ്കീമാറ്റിക്കായി കാണിച്ചിരിക്കുന്നു.

2.2 മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു

കോർപ്പറേറ്റ് തലത്തിൽ മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും രസകരവും അറിയപ്പെടുന്നതുമായ ശ്രമങ്ങളിലൊന്നാണ് 60 കളുടെ തുടക്കത്തിൽ എറിക് ഫ്ലാംഹോൾസ് നിർദ്ദേശിച്ച "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് അക്കൗണ്ടിംഗ്" (എച്ച്ആർഎ) എന്ന ആശയം.

എഎച്ച്ആറിൻ്റെ ആവിർഭാവം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു പ്രധാന വിഭവമെന്ന നിലയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരോടുള്ള താൽപ്പര്യത്തിൻ്റെ ആവിർഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൽ കാര്യമായ കരുതൽ ശേഖരം മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു. ഏതൊരു വിഭവത്തിൻ്റെയും സവിശേഷത അതിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയാണ്. അതിനാൽ, മാനേജർമാരെ അവരുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി ഉപയോഗിക്കാനും ഈ കാര്യക്ഷമത വിലയിരുത്താനും മറ്റ് തരത്തിലുള്ള വിഭവങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ ഒരു പണ മൂല്യത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാനും അനുവദിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അന്നും ഇന്നും നിലനിൽക്കുന്ന അക്കൌണ്ടിംഗ് സംവിധാനം വ്യക്തികളെ നിക്ഷേപത്തിനുള്ള ഒരു വസ്തുവായി കണക്കാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, രണ്ടായിരം ഡോളറിന് ഒരു സാധാരണ കമ്പ്യൂട്ടർ വാങ്ങുന്നത് കമ്പനിയുടെ ആസ്തിയിലെ വർദ്ധനവായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കണ്ടെത്തുന്നതിന് പതിനായിരക്കണക്കിന് ഡോളർ ചെലവഴിക്കുന്നത് ലാഭം കുറയ്ക്കുന്ന ഒറ്റത്തവണ ചെലവായി കണക്കാക്കും. റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവ്.

തൻ്റെ ആദ്യ കൃതികളിൽ, E. Flamholz AFR-ൻ്റെ മൂന്ന് പ്രധാന ജോലികൾ സൂചിപ്പിച്ചു:

എച്ച്ആർ മാനേജർമാർക്കും സീനിയർ മാനേജ്‌മെൻ്റിനും എച്ച്ആർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുക;

നിർദ്ദിഷ്ട തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ചെലവ് സംഖ്യാപരമായി അളക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ മാനേജർമാർക്ക് നൽകുക;

ആളുകളെ കുറയ്ക്കാനുള്ള ചെലവായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാനുള്ള ആസ്തികളായി കണക്കാക്കാൻ മാനേജർമാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ തീരുമാനമെടുക്കുന്നവർക്ക് മനുഷ്യവിഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും അളക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള പ്രക്രിയയാണ് HRA എന്ന് നമുക്ക് പറയാം. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളെ ചില ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ എച്ച്ആറിൻ്റെ കഴിവുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ അവതരിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, എച്ച്ആർഎ, പേഴ്‌സണൽ ആവശ്യകതകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയ മെച്ചപ്പെടുത്തും, മാനവ വിഭവശേഷി സമ്പാദിക്കുന്നതിനുള്ള ബജറ്റ് ആസൂത്രണം ചെയ്യും, കൂടാതെ സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ സാമ്പത്തിക മൂല്യം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം നൽകിക്കൊണ്ട്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ നടത്തുന്ന മാനേജരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അനുവദിക്കും. കമ്പനിക്ക് വലിയ നേട്ടമുണ്ടാക്കാൻ കഴിയും.

ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലന പരിപാടികൾക്കായുള്ള ബജറ്റ് തയ്യാറാക്കാനും പരിശീലനത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കാനും സഹായിക്കുന്നതിലൂടെ പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റിനുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ വിനിയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ സുഗമമാക്കാൻ എച്ച്ആർഎയ്ക്ക് കഴിയും (പരിശീലനത്തിലെ നിക്ഷേപം ഇപ്പോൾ അതിൻ്റെ പ്രയോജനത്തിലുള്ള വിശ്വാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്ന് ഒരാൾക്ക് പറയാം. ).

പേഴ്സണൽ പോളിസികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ മാനേജറെ സഹായിക്കാൻ എച്ച്ആർഎയ്ക്ക് കഴിയും, അതായത്. പുറത്ത് നിന്ന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിൻ്റെയും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ നിന്ന് പ്രമോട്ട് ചെയ്യുന്നതിൻ്റെയും ഗുണദോഷങ്ങൾ വിലയിരുത്തുക. നിർമ്മാണത്തിൽ ഉണ്ടാക്കുക അല്ലെങ്കിൽ വാങ്ങുക എന്ന തീരുമാനത്തിന് സമാനമായിരിക്കും തീരുമാനം.

വിവിധ സംഘടനാപരമായ റോളുകളും ചുമതലകളും ആളുകളെ ഏൽപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പേഴ്‌സണൽ പ്ലേസ്‌മെൻ്റ്. മികച്ച രീതിയിൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് മൂന്ന് വേരിയബിളുകൾ പരിഗണിക്കണം: ഉൽപ്പാദനക്ഷമത (ഏറ്റവും യോഗ്യതയുള്ള വ്യക്തിയെ ജോലിക്ക് നിയോഗിക്കുക), വികസനം (പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ പഠിച്ചുകൊണ്ട് മറ്റ് തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ പ്രാപ്തരാക്കുക), തൊഴിലാളികളുടെ വ്യക്തിഗത സംതൃപ്തി. ഈ മൂന്ന് ഘടകങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാനും അവയെ ഒരു പൊതു വിഭാഗത്തിലേക്ക് - പണത്തിൻ്റെ രൂപത്തിലേക്ക് ചുരുക്കാനും AFR സഹായിക്കും. കൂടാതെ, ലീനിയർ പ്രോഗ്രാമിംഗ് രീതികൾ അവരുടെ മൂല്യങ്ങൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ എളുപ്പത്തിൽ അനുവദിക്കും, അതുവഴി പേഴ്‌സണൽ പ്ലേസ്‌മെൻ്റിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നത് സുഗമമാക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം അതിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനം നിലനിർത്തുന്നതിനും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്നവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വിലപിടിപ്പുള്ള ആളുകളുടെ വിടവാങ്ങൽ സംഘടനയുടെ മാനുഷിക ആസ്തി കുറയ്ക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജോലിക്കാർക്കൊപ്പം, അവരിൽ നടത്തിയ നിക്ഷേപങ്ങളും അവരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും ആകർഷിക്കുന്നതിനും അവരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ചെലവുകളുടെ രൂപത്തിൽ പോകുന്നു. എച്ച്ആർഡി ടൂളുകളുടെ സഹായത്തോടെ സൃഷ്ടിച്ച മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ അളവ് നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം, ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനവവിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് ഫലപ്രദമാക്കാൻ സഹായിക്കും. എന്നാൽ മനുഷ്യ മൂലധനം സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം വിറ്റുവരവിൻ്റെ ഫലമായി നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ നഷ്ടം മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകൾ നിലനിർത്തുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ സുരക്ഷയുടെ നിലവാരം സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിൻ്റെ നിലവാരത്തിലൂടെ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സൂചകത്തിന് കാര്യമായ പോരായ്മകളുണ്ട്:

വിറ്റുവരവ് മാനേജ്മെൻ്റിന് മേലിൽ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയാത്ത സംഭവങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പ്രശ്നത്തിൻ്റെ ആദ്യകാല രോഗനിർണയത്തിന് ഇത് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല;

വിറ്റുവരവ് നിരക്ക് വിലയേറിയ ജീവനക്കാരെ നഷ്ടപ്പെടുന്നതിൻ്റെ സാമ്പത്തിക ആഘാതം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നില്ല, അത് പണത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കണം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആളുകളുടെ ആരോഗ്യത്തിൻ്റെ ചില സൂചകങ്ങൾ അളക്കുന്നതിലൂടെ വിറ്റുവരവ് പ്രശ്‌നങ്ങൾ നേരത്തേ കണ്ടെത്തുന്നതിന് HRA യ്ക്ക് കഴിയും, അതുവഴി ആളുകൾ ഓർഗനൈസേഷൻ വിടാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ് മാനേജർമാർക്ക് ട്രെൻഡുകൾ വിലയിരുത്താനും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും കഴിയും.

മൂല്യനിർണ്ണയവും റിവാർഡ് സംവിധാനങ്ങളും - വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയ, മുഴുവൻ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലത്തിലേക്ക് ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വ്യക്തിഗത സംഭാവന (ചോദ്യാവലി, റാങ്കിംഗ് മുതലായവ) അളക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സറോഗേറ്റ് മാർഗമാണ്, അതായത്. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മൂല്യം അല്ലെങ്കിൽ ചെലവ്. എച്ച്ആർഎ മാനേജർക്ക് വ്യക്തിഗത മൂല്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കൃത്യമായ ഡാറ്റ നൽകണം, അത് പണ യൂണിറ്റുകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും പ്രതിഫല നയത്തെ സ്വാധീനിക്കുകയും വേണം, കാരണം അവർ പലപ്പോഴും വേതനവും ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വ്യക്തിഗത സംഭാവനയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സിൻ്റെ എല്ലാ വശങ്ങളുടെയും ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് എച്ച്ആർഎയ്ക്ക് ഒരു പൊതു ചട്ടക്കൂട് സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും: ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മനുഷ്യ ആസ്തികളുടെ മൂല്യം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക. സെലക്ഷൻ, പ്ലേസ്‌മെൻ്റ്, വികസനം, മൂല്യനിർണ്ണയം മുതലായ പേഴ്‌സണൽ മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വിവിധ മേഖലകളെ അത്തരം വിലയിരുത്തലിനുള്ള മാനദണ്ഡം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ മൂല്യത്തിൽ അളക്കുന്ന വർദ്ധനവാണ്.

ഇപ്പോൾ, മുകളിൽ പറഞ്ഞവയെല്ലാം ഒരു തരം മാനിഫെസ്റ്റോ ആയി കണക്കാക്കാം, ഒരു ഗവേഷണ പരിപാടി. ചില മേഖലകളിൽ, ചില വിജയം നേടിയിട്ടുണ്ട്, മറ്റുള്ളവയിൽ ഇത് ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. HRA യുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വികസിപ്പിച്ച ചില പ്രത്യേക ഉപകരണങ്ങൾ നോക്കാം.

മാനവവിഭവശേഷിയുടെ (എച്ച്ആർ) ചെലവ് അളക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ സമീപനങ്ങളിലൊന്ന് (പ്രധാനമായും അതിൻ്റെ ലാളിത്യം കാരണം) ചെലവ് വിശകലനം ആണ്. ഇനി മുതൽ, മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ വില എന്ന ആശയം അനുസരിച്ച്, അവരുടെ ഏറ്റെടുക്കലിൻ്റെ വില മാത്രമല്ല (അത്തരം വ്യാഖ്യാനങ്ങളുണ്ട്), മാത്രമല്ല കൂടുതൽ - ഓർഗനൈസേഷനുവേണ്ടിയുള്ള അവരുടെ മൂല്യം അല്ലെങ്കിൽ ഭാവി നേട്ടങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാനുള്ള കഴിവ് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കും. സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ വിവിധ ശാഖകളിൽ ചിലവിനെക്കുറിച്ച് നിരവധി ആശയങ്ങളുണ്ട്, പക്ഷേ അതിൽ മൊത്തത്തിലുള്ള ചെലവുകൾഎന്തെങ്കിലും വിഭവമോ ആനുകൂല്യമോ കൈവശം വയ്ക്കുന്നതിന് വേണ്ടി ത്യാഗം ചെയ്യേണ്ട ഒന്നായി നിർവചിക്കാം. ഏത് ചെലവിലും ഒരു ചെലവ് ഘടകവും (ചെലവിൻ്റെ ഉപഭോഗ ഭാഗം) സജീവ ഘടകവും (ഭാവിയിൽ നേട്ടങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്നത് - വരുമാനം) ഉൾപ്പെടുത്താം. മാനവവിഭവശേഷി വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, പ്രാരംഭ, മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ ചെലവുകളുടെ ആശയങ്ങൾ സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രാരംഭ ചെലവുകളിൽ ജീവനക്കാരെ തിരയുന്നതിനും ഏറ്റെടുക്കുന്നതിനും പ്രീ-ട്രെയിനിംഗ് ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള ചെലവുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ആശയം ഒരു ഫാക്ടറി അല്ലെങ്കിൽ അസംബ്ലി ലൈൻ പോലുള്ള ഭൗതിക മൂലധനത്തിൻ്റെ പ്രാരംഭ ചെലവുകളുടെ ആശയത്തിന് സമാനമാണ്. പ്രാരംഭ ചെലവുകളുടെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഘടകം-ബൈ-എലമെൻ്റ് കോമ്പോസിഷൻ ചിത്രം 4.1-ൽ ചിത്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയുടെ ഘടന നിർദ്ദിഷ്ട കേസ്, അവ കണക്കാക്കിയ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ഒടുവിൽ, ഡാറ്റയുടെ ലഭ്യത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

മാനേജുമെൻ്റിൽ, എല്ലാ ആസ്തികളിലും ഏറ്റവും ഭാരമുള്ളത് മനുഷ്യ ഘടകമാണ്. ആളുകളുടെ ഏതാണ്ട് പരിധിയില്ലാത്ത വൈവിധ്യവും പ്രവചനാതീതതയും അവരെ വിലയിരുത്തുന്നത് അവിശ്വസനീയമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രായോഗിക സവിശേഷതകളുമായി വരുന്ന ഏതൊരു ഇലക്ട്രോ മെക്കാനിക്കൽ അസംബ്ലിയെക്കാളും വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എന്നിരുന്നാലും, മൂല്യം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവുള്ള ഒരേയൊരു ഘടകം മനുഷ്യനാണ്. മറ്റെല്ലാ വേരിയബിളുകൾക്കും - പണവും അതിൻ്റെ "ആപേക്ഷിക" ക്രെഡിറ്റ്, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, ഫാക്ടറികൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, ഊർജ്ജം എന്നിവയ്ക്ക് നിഷ്ക്രിയ സാധ്യതകൾ മാത്രമേ നൽകാൻ കഴിയൂ. അവരുടെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി, അത് ഏറ്റവും താഴ്ന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളിയോ, ഏറ്റവും നൈപുണ്യമുള്ള പ്രൊഫഷണലോ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജരോ ആകട്ടെ, ഈ സാധ്യതകൾ ഉപയോഗപ്പെടുത്തുന്നത് വരെ അവർ ഒന്നും ചേർക്കുന്നില്ല, ഒന്നും ചേർക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഏറ്റവും സുഖപ്രദമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ വിജയകരമായി വികസിക്കുകയും ഏറ്റവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുകയും ഏറ്റവും വിശ്വസ്തരായ ഉപഭോക്താക്കളെ നേടുകയും ചെയ്യും.

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രധാന പ്രേരകശക്തികളിൽ ഒന്ന് അറിവാണ്. നമ്മൾ എത്രത്തോളം വിജയകരമാണെന്ന് അറിയുന്നത് നമ്മൾ ചെയ്യുന്ന ജോലിയിലെ സംതൃപ്തിയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

റഷ്യയിലെ സാമ്പത്തിക പരിവർത്തന സമയത്ത്, റഷ്യൻ വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായത്തിലും റഷ്യൻ സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയിലെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിലും ആളുകൾ നേടിയ അറിവ്, അനുഭവം, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ മൂല്യത്തിൽ നഷ്ടപ്പെട്ടു. ഓരോ വർഷവും തൊഴിൽ വിപണി തൊഴിലാളികളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ പുതിയ ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നു.

നിലവിൽ, ചില ഫണ്ടുകൾ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ വികസനത്തിലും അതിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിലും വിവിധ തരം സ്രോതസ്സുകളിൽ നിന്നുള്ള റഷ്യക്കാർ നിക്ഷേപിക്കുന്നു - സംസ്ഥാനം, തൊഴിലുടമകൾ, കുടുംബങ്ങൾ. അത്തരം നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്ന രൂപം വിദ്യാഭ്യാസമാണ്.

2008 ഏപ്രിൽ 21 - 22 തീയതികളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 46 ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളിലെ 153 സെറ്റിൽമെൻ്റുകളിൽ VTsIOM ഒരു ഓൾ-റഷ്യൻ സർവേ നടത്തി. 18 നും 60 നും ഇടയിൽ പ്രായമുള്ള 1,260 ആളുകളിൽ 858 പേർ (68.1%) സ്ഥിരമായോ താൽക്കാലികമായോ ജോലി ചെയ്തു. ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങളോടുള്ള അവരുടെ പ്രതികരണങ്ങളുടെ വിതരണത്തിൻ്റെ വിശകലനമാണ് ഈ റിപ്പോർട്ടിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം.

ഔപചാരിക വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രാഥമികമായി ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ പ്രധാന രൂപമാണ്. മാത്രമല്ല, ഈ മൂലധനത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഉചിതമായ ഡിപ്ലോമയുടെ സാന്നിധ്യമല്ല, മറിച്ച് നേടിയ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയാൽ.

ഗാരി ബെക്കർ തുടക്കത്തിൽ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയെക്കുറിച്ച് പഠിച്ചു. അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ആശയം അനുസരിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള പരിശീലനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം രണ്ട് പ്രധാന ഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതായി പ്രതിനിധീകരിക്കാം. ആദ്യത്തേത് "പൂജ്യം" വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരമുണ്ടെങ്കിൽ അയാൾക്ക് എന്ത് ലഭിക്കും എന്നതാണ്. രണ്ടാമത്തേത് "വിദ്യാഭ്യാസ നിക്ഷേപങ്ങളിൽ" വരുമാനമാണ്, അത് പരിശീലനത്തിൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള ചെലവുകളും "നഷ്ടപ്പെട്ട വരുമാനവും" ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. പഠനകാലത്ത് വിദ്യാർത്ഥിക്ക് ലഭിക്കാത്ത വരുമാനം. ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം വരുമാനത്തിൻ്റെയും ചെലവുകളുടെയും അനുപാതമായി നിർവചിച്ച ബെക്കറിന്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിന് വാർഷിക ലാഭത്തിൻ്റെ 12 - 14% ശരാശരി ലഭിച്ചു.

പരിശീലനത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ മൂല്യം അതിൻ്റെ ഭാവിക്കും ഇന്നത്തെ സ്വീകർത്താവിനും സമൂഹത്തിന് മൊത്തത്തിൽ പ്രകടമാകുന്നത് ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരമുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ഉയർന്ന വരുമാനമുണ്ടെന്ന വസ്തുതയിലാണ്.

പല സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധരും സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞരും പറയുന്നതനുസരിച്ച്, 15-20 വർഷം മുമ്പ് നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഡിപ്ലോമയുടെ സാന്നിധ്യം അതിൻ്റെ ഉടമയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയില്ല.

ജോലി ചെയ്യുന്നവരോട് അവരുടെ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുക, മുൻ മാസം (അതായത്, മാർച്ച് 2008) ലഭിച്ച പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം, ബോണസ്, അവധിക്കാല വേതനം, നികുതിക്ക് ശേഷമുള്ള മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ (+/-) 100 എന്ന കൃത്യതയോടെ സൂചിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടു. റൂബിൾസ്

18 മുതൽ 60 വയസ്സുവരെയുള്ള ജോലി ചെയ്യുന്നവരുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ, ഈ വരുമാനം ശരാശരി 9,800 റുബിളാണ്. ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ആളുകളുടെ വരുമാനം ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ ശരാശരിയേക്കാൾ ഏകദേശം 1.3 മടങ്ങ് കൂടുതലാണ് - ശരാശരി 13,500 റൂബിൾസ്, അപൂർണ്ണമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവർ - 1.1 മടങ്ങ് - 10,900 റൂബിൾസ്. ശരാശരിയും ശരാശരിയുമായി പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ വരുമാനം പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസംയഥാക്രമം 8,100, 9,600 റൂബിൾസ്.

അവരുടെ ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിൻ്റെ നിലവാരം വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവർ തങ്ങളെ "അഭിവൃദ്ധി" - 21.0% (12.0%), "ശരാശരി വരുമാനം" - 49.3% (46.2%) എന്നിങ്ങനെ തരംതിരിക്കാനുള്ള സാധ്യത ശരാശരിയേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. , "ദരിദ്രർ", "വളരെ ദരിദ്രർ" എന്നിവയിൽ കുറവ് പലപ്പോഴും - യഥാക്രമം 23.5%, 3.7% (30.3%, 9.3%).

കൂടാതെ, ഗ്രൂപ്പ് ശരാശരിയേക്കാൾ കൂടുതൽ തവണ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവർ തങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ 54.8% (ശരാശരി 38.7%) വലുപ്പത്തിൽ “സാധാരണയായി സംതൃപ്തരാണെന്നും” അവർ “സാധാരണയായി അസംതൃപ്തരാണെന്നും” 54.1% (59.6%) അഭിപ്രായപ്പെട്ടു. ).

അതിനാൽ, റഷ്യയിൽ, ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഡിപ്ലോമ ഉള്ളത് വരുമാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത വർദ്ധനവ് നൽകുന്നുവെന്ന് വാദിക്കാം - ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണമനുസരിച്ച്, ശരാശരി 1/3. വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ "ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള പ്രീമിയം" സാധാരണയായി 50 മുതൽ 100% വരെയാണ് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

"മാനുഷിക മൂലധനം" എന്നത് ഉയർന്ന വരുമാനം മാത്രമല്ല, അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു ജോലിയും നേടാനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ തൊഴിൽ വിപണിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സമാനമായ ഒരു ഫലത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയുമോ?

പഠനത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങളിൽ നിന്ന് താഴെ പറയുന്നതുപോലെ, റഷ്യക്കാരുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും തൊഴിലവസരവും നേരിട്ട് പരസ്പരബന്ധിതമാണ്.

22 മുതൽ 55 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ള 1060 പേർ പ്രതികരിച്ചവരിൽ 791 പേർ സ്ഥിരമായോ താൽക്കാലികമായോ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പിളിനായി ശരാശരി 74.6%. ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരിൽ 82.9% പേർ ഈ ഗ്രൂപ്പിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു, വൊക്കേഷണൽ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസം - 76.0%, സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസം - 71.2%.

സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത പുരുഷന്മാരിൽ 82.2% പേരും സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത 67.6% സ്ത്രീകളും ശാശ്വതമായോ താൽക്കാലികമായോ ജോലി ചെയ്യുന്നു; ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരിൽ ഉൾപ്പെടെ - യഥാക്രമം 93.0%, 76.4%, സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് - 81.9%, 71.0%, സെക്കൻഡറി - 81.3%, 59.4%, അപൂർണ്ണമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം - 67, 4%, 47.5%.

അതിനാൽ, വിദ്യാഭ്യാസവും തൊഴിലും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം സ്ത്രീകൾക്ക് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്. സ്കൂൾ വിട്ടശേഷം വിദ്യാഭ്യാസം തുടരാത്ത പല സ്ത്രീകളും വീട്ടുജോലികളും കുട്ടികളും ശ്രദ്ധിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഇവിടെ എന്താണ് കാരണം, എന്താണ് ഫലം എന്ന് പറയാൻ പ്രയാസമാണ്.

ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള 18 മുതൽ 60 വയസ്സ് വരെ പ്രായമുള്ളവരിൽ, രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തൊഴിൽരഹിതർ കുറവാണ്: അവർ അവരുടെ സംഖ്യയുടെ 1.8% മാത്രമാണ്, അതേസമയം സാമ്പിളിൻ്റെ ശരാശരി 2.7% ആണ്, സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരിൽ - 3.8 %, സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യൽ - 2.7%.

ഈ പ്രവണത വലിയ നഗരങ്ങൾക്കും പ്രദേശങ്ങൾക്കും സാധാരണമാണ്. ഞങ്ങളുടെ ഡാറ്റ കാണിക്കുന്നത് സെറ്റിൽമെൻ്റ് ചെറുതാകുമ്പോൾ അതിൻ്റെ തൊഴിൽ നില കുറയും. എന്നാൽ ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരിൽ തൊഴിലില്ലായ്മ സാമ്പിൾ ശരാശരിയേക്കാൾ സാർവത്രികമായി കുറവാണ്.

മോസ്കോയിലും സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗിലും, 18 മുതൽ 60 വരെ പ്രായമുള്ളവരിൽ 78.0% പേർ ജോലി ചെയ്യുന്നു, ഇതിൽ 79.2% ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരാണ്; 100 - 500 ആയിരം നിവാസികളുള്ള നഗരങ്ങളിൽ - യഥാക്രമം 70.6%, 75.0%; 50 ആയിരം വരെ നിവാസികളുള്ള നഗരങ്ങളിൽ - 63.9%, 73.7%; ഗ്രാമങ്ങളിൽ - 54.5%, 76.2%.

അതിനാൽ, റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസം യഥാർത്ഥത്തിൽ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മത്സര സ്ഥാനത്തെ ഗണ്യമായി ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ വലുപ്പത്തെ ആശ്രയിച്ച്, മാനുഷിക മൂലധനം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ ഡയറക്ടർ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവൻ നടത്തിയേക്കാം.

യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, നിയമനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം:

1. ഉപഭോക്താവ് ചുമത്തുന്ന ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പൊതു സവിശേഷതകൾ, അതിൻ്റെ സംഘടനാ ഘടന, സംസ്കാരം.

2. ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തിനായുള്ള സവിശേഷതകളെയും ആവശ്യകതകളെയും കുറിച്ചുള്ള അറിവ്.

റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റ് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ആവശ്യകത, ഈ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവർക്ക് ഒഴിവുകളുടെ ലഭ്യതയെക്കുറിച്ച് കൃത്യവും മതിയായതുമായ വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം എന്നതാണ്. അത്തരം വിവരങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസസിന് ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ചും അവരുടെ മാനസികവും മാനസികവുമായ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരുടെ ആശയങ്ങൾ ചിട്ടപ്പെടുത്തണം.

എന്നിരുന്നാലും, ഇന്ന് നിരവധി ഘടകങ്ങൾ കാരണം വിവര ഭാഗം സങ്കീർണ്ണമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഘടനാപരമായ വിഭജനങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ദുർബലമായ പ്രവർത്തന ബന്ധങ്ങൾ. വിദേശ പ്രാക്ടീസിൽ, ജോലിക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് സാമ്പത്തിക വകുപ്പുകൾ ഉത്തരവാദികളാണ്. ശമ്പളം, പരിശീലന പരിപാടികൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടെ അതിനായി ചെലവഴിക്കുന്ന ചെലവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓരോ വാടക യൂണിറ്റും കൊണ്ടുവരുന്ന യൂട്ടിലിറ്റിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി.

ഗാർഹിക പ്രയോഗത്തിൽ, നിയമനത്തിൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തം എച്ച്ആർ വകുപ്പാണ്, കൂടാതെ മിക്കപ്പോഴും എച്ച്ആർ വകുപ്പിൻ്റെ ഭാഗമല്ലാത്ത തൊഴിൽ, വേതന വകുപ്പ് സെറ്റിൽമെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നു.

അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും ആരംഭിക്കുന്നത് എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നടത്തിയ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പൂർണ്ണ റിപ്പോർട്ടിൽ നിന്നാണ്, അത് ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച സ്ഥാനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൊത്തത്തിലുള്ള പേഴ്‌സണൽ സെലക്ഷൻ സിസ്റ്റത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ഒരു ഘട്ടമാണ് തൊഴിൽ വിവരണം, അതിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ് കംപൈൽ ചെയ്യുക, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിൻ്റെ ലാഭക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ എൻ്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിലാളികളെ പുനർവിതരണം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രീതികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്, ഒരു ഏകീകൃത താരിഫും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുന്ന പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ അവയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഈ റഫറൻസ് പുസ്തകം ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ഉൽപ്പാദന നിരക്ക്, പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലെ ഉൽപ്പാദന നിരക്ക് എന്നിങ്ങനെയുള്ള സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൻ്റെ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ഘട്ടം, ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കായി തിരഞ്ഞതിന് ശേഷം എന്നതാണ്.

തിരഞ്ഞെടുത്ത ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് മുഴുവൻ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയയും മൾട്ടി-സ്റ്റേജും ദൈർഘ്യമേറിയതുമാണ്.

അതിനാൽ, ആദ്യ ഘട്ടം ഒരു പ്രാഥമിക അഭിമുഖമാണ്. യോഗ്യതയും തൊഴിലും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിലയിരുത്തൽ.

ഇതിനുശേഷം, എൻ്റർപ്രൈസസിന് ഏറ്റവും ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ചോദ്യാവലികൾ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് ഈ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടിക തയ്യാറാക്കുകയാണ്.

അപേക്ഷകരുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾക്കും വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ഓരോ അപേക്ഷകരുമായും വിശദമായി പരിചയപ്പെടാനും അവരുടെ ബാഹ്യവും മാനസികവുമായ സവിശേഷതകൾ വിലയിരുത്താനും ഈ ഓർഗനൈസേഷൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസിലാക്കാനും ജോലിസ്ഥലം മനസിലാക്കാനും നിയമനത്തിന് ശേഷം സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് എന്താണ് കാത്തിരിക്കുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കാനും ഇത് മാനേജ്മെൻ്റിനെ അനുവദിക്കുന്നു.

2.3 മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശൈലിയും പ്രചോദനവും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനമെന്ന നിലയിൽ പ്രചോദനം എന്നാൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ വികസനത്തിനായി സ്ഥാപിതമായ നൂതന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ്. ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും ഭൗതിക താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുന്നില്ല. നവീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ ലളിതമായ പ്രായോഗികമായ പ്രചോദനാത്മകമായ പരിഹാരങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. സർഗ്ഗാത്മക തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന് ഫലപ്രദമായ ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്, പൊതുവായ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ സ്വഭാവവും സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും പുതിയ സൈദ്ധാന്തിക സംഭവവികാസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇന്നൊവേഷൻ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്കുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട പരിഹാരം എൻ്റർപ്രൈസിലെ അതിൻ്റെ നിർമ്മാണത്തിൻ്റെ സ്വീകരിച്ച ആശയം, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിലെ നവീകരണ പങ്കാളികളുടെ പെരുമാറ്റ രീതികൾ, തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ രൂപങ്ങൾ, മറ്റ് നിരവധി ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന്, ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ആധുനിക സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിരിക്കണം, ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള മനുഷ്യൻ്റെ പെരുമാറ്റവും പ്രചോദനത്തിൻ്റെ സംവിധാനങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പ്രചോദനത്തിൻ്റെ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ സാധാരണയായി രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

പ്രചോദനത്തിൻ്റെ നടപടിക്രമ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ - പ്രാഥമികമായി ആളുകൾ എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, വളർത്തലും അറിവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു (ഇതാണ് വി. വ്റൂമിൻ്റെ പ്രതീക്ഷാ സിദ്ധാന്തം, നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തം, പോർട്ടർ-ലോലർ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ മാതൃക).

ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ, അവ പല വിഷയങ്ങളിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അവ പരസ്പരവിരുദ്ധമല്ല.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രചോദനത്തിൻ്റെ സമഗ്രമായ ഒരു സിദ്ധാന്തം ഇതുവരെ നിലവിലില്ല. അതിനാൽ, ജോലി പ്രചോദനത്തിൻ്റെ വിവിധ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ പഠിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

അടിസ്ഥാന സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ ഡെവലപ്പർമാർക്ക് ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളിലും അവരുടെ മുൻഗണനയിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. 40-കളിൽ സൈക്കോളജിസ്റ്റ് എബ്രഹാം മസ്‌ലോ നിർദ്ദേശിച്ച സിദ്ധാന്തം, അഞ്ച് അടിസ്ഥാന തരം ആവശ്യങ്ങൾ മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തെ വലിയ തോതിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു ശ്രേണിപരമായ ഘടനയാണ് ഉണ്ടാക്കുന്നതെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു.A. മസ്ലോ ആവശ്യങ്ങളെ പ്രാഥമിക (ഫിസിയോളജിക്കൽ, പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആവശ്യങ്ങൾ), ദ്വിതീയ (സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ, ബഹുമാന ആവശ്യങ്ങൾ, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ) എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, പ്രാഥമിക ആവശ്യങ്ങളുടെ പാളി തൃപ്തികരമല്ലാത്തിടത്തോളം, ദ്വിതീയ തലത്തിൻ്റെ ആവശ്യങ്ങൾ സജീവമാകില്ല. മാസ്ലോ അഞ്ച് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നു:

1) ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ (വിശപ്പ്, ദാഹം, ഉറക്കം മുതലായവ);

2) ഭാവിയിൽ സുരക്ഷിതത്വത്തിൻ്റെയും ആത്മവിശ്വാസത്തിൻ്റെയും ആവശ്യകത (ഇത് ജീവിതത്തിൻ്റെയും ആരോഗ്യത്തിൻ്റെയും സംരക്ഷണമാണ്, ഭാവിയിലെ ആത്മവിശ്വാസം, പെൻഷൻ വ്യവസ്ഥയിൽ മുതലായവ.

3) സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ (ഒരു ടീമിൽ പെട്ടത്, ഒരു ടീമിലെ പിന്തുണ, ആളുകളുടെ സൗഹൃദ മനോഭാവം മുതലായവ);

4) ബഹുമാനത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ (ഇത് സ്വയം-മൂല്യവും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ആവശ്യകതയും അനുഭവിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയാണ്, മറ്റുള്ളവരുടെ ബഹുമാനം കാണുക, ഉയർന്ന സാമൂഹിക പദവി ഉണ്ടായിരിക്കുക);

5) സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത (ഇത് ഒരാളുടെ കഴിവുകളും സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തലും, സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കും വികസനത്തിനും കണ്ടെത്താനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്). ജോലിയുടെ പ്രചോദനം സംബന്ധിച്ച എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കും മാസ്ലോയുടെ ആശയങ്ങൾ അന്തിമ ഉത്തരമല്ലെന്ന് മിക്ക പഠനങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സിദ്ധാന്തം ശാസ്ത്രത്തിന് ഒരു പ്രധാന സംഭാവന നൽകി, മാനേജർമാർക്ക് തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിലെ ആളുകളുടെ വൈവിധ്യമാർന്ന ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ നൽകുന്നു.

ആഭ്യന്തര മനശാസ്ത്രജ്ഞരായ എൽ.എസ് വികസിപ്പിച്ച പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ആശയങ്ങൾ താൽപ്പര്യമുള്ളവയാണ്. വൈഗോട്സ്കി, എ.എൻ. ലിയോൺറ്റീവ്, ബി.എഫ്. മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രാക്ടീസിൽ ലോമോവിൻ്റെ രീതികൾ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

L.S സ്കൂളിൻ്റെ ഗവേഷണ പ്രകാരം. വൈഗോട്സ്കി, ആവശ്യങ്ങളും അവ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളും സമാന്തരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതിനാൽ, ഒരു ലെവലിൻ്റെ ആവശ്യങ്ങൾ മറ്റൊന്നിൻ്റെ മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ദ്വിതീയ മാനുഷിക ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും, തൽഫലമായി, തൊഴിൽ സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും, അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഭൗതികേതര ഉത്തേജനത്തിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാന നിഗമനങ്ങളിൽ ഒന്നാണിത്.

അധികാരം, വിജയം, ഇടപെടൽ എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ അവതരിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് ഡി. അതിനാൽ, ഈ സിദ്ധാന്തം ഉയർന്ന തലങ്ങളിൽ ആവശ്യങ്ങൾ ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

സംതൃപ്തി ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളെ ഹെർസ്ബെർഗ്, അസംതൃപ്തി ഘടകങ്ങളെ ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. പ്രചോദകരും ശുചിത്വ ഘടകങ്ങളും ഒരുമിച്ച് എടുത്താൽ, ഹെർസ്ബർഗിൻ്റെ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ രണ്ട്-ഘടക സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം രൂപപ്പെട്ടു.

അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങളുടെ മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളെ ആൽഡർഫർ തിരിച്ചറിഞ്ഞു: അസ്തിത്വം, ബന്ധം, വളർച്ച.

നിലനിൽപ്പിന് നിലനിൽപ്പിന് ആശങ്ക ആവശ്യമാണ് (ശാരീരിക ക്ഷേമം). കണക്ഷൻ ആവശ്യകതകൾ വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയുന്നു. വളർച്ചയുടെ ആവശ്യകതകൾ വികസനത്തിനായുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആന്തരിക ആഗ്രഹവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പ്രോസസ് സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഒരു വ്യക്തി എങ്ങനെ നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ വിതരണം ചെയ്യുന്നുവെന്നും ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റം എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നുവെന്നും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. പ്രോസസ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ആവശ്യങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തെ തർക്കിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം അവർ മാത്രമല്ല, ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ധാരണകളും പ്രതീക്ഷകളും, ഒരു വ്യക്തി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന സ്വഭാവത്തിൻ്റെ സാധ്യമായ അനന്തരഫലങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായ നടപടിക്രമ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ഇവയാണ്: പ്രതീക്ഷ സിദ്ധാന്തം; നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തം; പോർട്ടർ-ലോലർ മോഡൽ. വിക്ടർ വ്റൂമിൻ്റെ പ്രതീക്ഷാ സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ പ്രധാന ആശയം ഇപ്രകാരമാണ്: ഒരു വ്യക്തി താൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന പെരുമാറ്റം താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിൻ്റെ സംതൃപ്തിയിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സംഭവത്തിൻ്റെ സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിലയിരുത്തലാണ് പ്രതീക്ഷ. പ്രചോദനം ( എം)ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രതീക്ഷകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, മൂന്ന് പ്രതീക്ഷകളുടെ ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു സൂത്രവാക്യം പ്രതിനിധീകരിക്കാം - പരിശ്രമങ്ങൾ ആഗ്രഹിച്ച ഫലം നൽകുമെന്ന പ്രതീക്ഷ ( അഥവാ),വാഗ്‌ദത്ത പ്രതിഫലം (ആർ) ലഭിക്കുന്നതിനും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മൂല്യത്തിനും ഫലം നയിക്കുമെന്ന പ്രതീക്ഷകൾ ( Ots):

M = അല്ലെങ്കിൽ Ov Ots

അതിനാൽ, അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ തീർച്ചയായും ലക്ഷ്യം നേടാനും പ്രതിഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കാനും അനുവദിക്കുമെന്ന് ആളുകൾ വിശ്വസിക്കുമ്പോഴാണ് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ പ്രചോദനം കൈവരിക്കുന്നത്.

ഇക്വിറ്റി സിദ്ധാന്തം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് ആളുകൾ സ്വീകരിച്ച പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ അനുപാതം ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമത്തിൻ്റെ അനുപാതം വ്യക്തിനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കുകയും തുടർന്ന് അത് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന മറ്റ് ആളുകളുടെ പ്രതിഫലവുമായി പരസ്പരബന്ധിതമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സമാനമായ ജോലി. ഈ സിദ്ധാന്തം ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് പ്രകടിപ്പിക്കാം:

എം = (സൂര്യൻ / ഞങ്ങൾ) / (Vd/Ud)

എവിടെ സൂര്യൻ, Vd -നിങ്ങൾക്കും മറ്റുള്ളവർക്കും അതനുസരിച്ച് പ്രതിഫലം;

ഞങ്ങൾ, ഉദ് -യഥാക്രമം ഒരാളുടെ സ്വന്തം പ്രയത്നവും മറ്റുള്ളവരുടെ പ്രയത്നവും.

അന്യായമായ പ്രതിഫലം മാനസിക സമ്മർദ്ദത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി തൻ്റെ ജോലിയെ വിലകുറച്ച് കാണുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമം കുറയ്ക്കും. കെയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയും ന്യായത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിലയിരുത്തലും ആത്മനിഷ്ഠമായതിനാൽ, പ്രായോഗികമായി മാനേജർ പ്രതിഫലത്തിൽ വ്യത്യാസം ഉള്ളത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് പറയുകയും വിശദീകരിക്കുകയും വേണം.

പ്രചോദനത്തിൻ്റെ നിലവിലുള്ള സിദ്ധാന്തങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത കമ്പനികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ അവരെ നയിക്കുന്നതിന് അതിൻ്റെ ചില തത്വങ്ങൾ ഉരുത്തിരിഞ്ഞുവരാൻ കഴിയും.

നൂതനമായ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട തത്വങ്ങളിലൊന്ന് വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സ്ഥാപിക്കുക എന്നതാണ്. കാര്യക്ഷമമായ പ്രചോദനത്തിനുള്ള ആദ്യ വ്യവസ്ഥയാണിത്, കാരണം ജീവനക്കാരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഉള്ള അറിവ് നൂതനതകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അവരുടെ ശ്രമങ്ങളെ ഒരൊറ്റ പ്രക്രിയയിലേക്ക് സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. പ്രചോദനത്തിൻ്റെ എത്ര ഫലപ്രദമായ രൂപങ്ങളാണെങ്കിലും, ഒരു വ്യക്തിക്ക് താൻ എന്ത് ഫലങ്ങൾ നേടണമെന്നും ഏതൊക്കെ ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കണമെന്നും അറിയില്ലെങ്കിൽ അവ പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലം നൽകില്ല.

അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്കായി നിർദ്ദിഷ്ടവും വ്യക്തവും യാഥാർത്ഥ്യവുമായ (സാധ്യമായ) ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാരൻ അവനിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കുകയും മനസ്സിലാക്കുകയും വേണം. ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ സ്വയം പങ്കെടുക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, അപ്പോൾ അവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ ആവശ്യകതയും സാധ്യതയും നന്നായി മനസ്സിലാക്കും.

എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, ലക്ഷ്യങ്ങളും റിവാർഡുകളും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നതിനുമുള്ള തത്വം പ്രധാനമാണ്. ചില പ്രകടന ഫലങ്ങൾക്ക് എന്ത് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് അറിയേണ്ടതുണ്ട്.

ക്രിയേറ്റീവ് പ്രൊഫഷനുകളിലെ ആളുകൾ ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളോട് പ്രത്യേകിച്ച് സെൻസിറ്റീവ് ആണ്. അതിനാൽ, നവീകരണത്തിനുള്ള പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന തത്വം സുതാര്യതയും പ്രതികരണവുമാണ്. ജോലി ഫലങ്ങളുടെ പ്രഖ്യാപനം തന്നെ ഒരു പ്രചോദന ഘടകമാണ്. ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രകടനം ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നത് ഒരു മത്സര മനോഭാവം സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ട് ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കും.

മുഴുവൻ ടീമിൻ്റെയും ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നത് (ടീമിൽ ആരോഗ്യകരമായ കാലാവസ്ഥയുണ്ടെങ്കിൽ) ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഉടമസ്ഥതയും ഉത്തരവാദിത്തവും സൃഷ്ടിക്കുന്നു. പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റിവാർഡുകൾ ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും അവയുടെ തുകകളിലെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് ചില ജീവനക്കാർക്കിടയിലെ നീരസവും അനീതിയും ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

ഫലപ്രദമായി അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യവും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട് സൃഷ്ടിപരമായ ജോലി.

നിലവിൽ, മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു, ഇത് യാദൃശ്ചികമല്ല, കാരണം പണവും ഭൗതിക വസ്തുക്കളും ആളുകളുടെ അസ്തിത്വം ഉറപ്പാക്കുന്നു. ബിസിനസ്സിൽ, പണം വിജയത്തിൻ്റെ പ്രതീകമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ പങ്ക്, പ്രത്യേകിച്ച് നവീകരണത്തിൽ, കുറച്ചുകാണരുത്. ഒരുപക്ഷേ പ്രധാന തത്വം, പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികൾക്കും, ഉത്തേജനത്തിൻ്റെ ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ രീതികളുടെ ഐക്യമാണ്. പലപ്പോഴും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മെറിറ്റുകളുടെ അംഗീകാരം, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു ജോലിയിൽ വിശ്വസിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ലളിതമായ പ്രശംസ പോലും ബോണസുകളേക്കാൾ മികച്ച ഫലങ്ങൾ നൽകും. അതിനാൽ, ധാർമ്മികവും സംയോജിപ്പിക്കുന്നതും പ്രധാനമാണ് സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, പരസ്പരം പൂരകമാക്കുക.

ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ ധാരണയുടെ സ്വഭാവം, കഴിവുകൾ, മൂല്യ വ്യവസ്ഥകൾ, മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവ ഒരു സൃഷ്ടിപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിൽ ഏറ്റവും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്താൻ കഴിയുന്ന പ്രചോദന ഘടകങ്ങളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതിനാൽ, ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനം രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, അത് എടുക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ക്രിയേറ്റീവ് ജോലിയുടെ പ്രത്യേക സ്വഭാവം കാരണം, ചെലവഴിച്ച പ്രയത്നവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കാലതാമസം നേരിടുന്ന ഒരു വ്യക്തമായ ഫലം എല്ലായ്പ്പോഴും നൽകാത്തതിനാൽ, പ്രധാനമായും പോസിറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം പാലിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. പിഴയുടെ ആധിപത്യം, മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ, മറ്റ് നെഗറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ എന്നിവ ടീമിൽ പിരിമുറുക്കമുള്ള അന്തരീക്ഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, ഏതെങ്കിലും തീരുമാനങ്ങൾക്കോ ​​പ്രവൃത്തികൾക്കോ ​​ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരെ ഭയപ്പെടുക, വിവരങ്ങൾ മറയ്ക്കൽ, ചിലപ്പോൾ വിലപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ നഷ്ടം എന്നിവ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു നൂതന സംഘടന..

സ്വാഭാവികമായും, പ്രായോഗികമായി, ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്‌ഠിത എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രചോദനാത്മക നയം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളുടെയും സംയോജനത്തിൻ്റെയും വ്യക്തിഗതവും കൂട്ടായ പ്രോത്സാഹന രൂപങ്ങളുടെയും സംയോജനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് രൂപീകരിക്കേണ്ടത്. ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത സംരംഭത്തിലെ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ സിസ്റ്റം 2 ന്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അതിന് അനുയോജ്യമായ ഒരു ശ്രേണി ഘടനയുണ്ട്. സംഘടനാ ഘടന. ശ്രേണി തലങ്ങളിലുടനീളം വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, ചുമതലകളും അധികാരങ്ങളും മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഓരോ തലത്തിലും അവരുടേതായ പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനത്തോടെ നൽകുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗതവും കൂട്ടായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും പരസ്പര ബന്ധിത ശൃംഖല സൃഷ്ടിക്കുന്നു. മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റത്തിലെ കൂട്ടായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സാധാരണയായി നവീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമ്പത്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റുകളുടെയും നവീകരണ-അധിഷ്‌ഠിത സംരംഭങ്ങളുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സാമ്പത്തിക മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ കൂട്ടായ രൂപങ്ങൾക്കായുള്ള പ്രധാന മൂല്യനിർണ്ണയ സൂചകങ്ങളിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും അളവും, ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ തലത്തിലുള്ള സംഭവവികാസങ്ങളുടെ ഗുണപരമായ സവിശേഷതകൾ, നൂതന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങൾ, ടീമിൻ്റെ ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ സാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പ്രചോദനം, വലുപ്പം, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപം എന്നിവ അതിൻ്റെ ഫലങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിലയിരുത്തലുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജർ, ഒരു എക്സിക്യൂട്ടീവിനെപ്പോലെ, പ്രതിഫലത്തെ ആശ്രയിക്കുന്ന രണ്ട് തരം മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾ എപ്പോഴും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു: ആന്തരികവും ബാഹ്യവും. ആന്തരിക മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾ വിഷയത്തിൽ നിന്ന് തന്നെ അവൻ്റെ ആത്മാഭിമാനമായി വരുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി തന്നെ, ഉള്ളടക്കം, നിർവ്വഹണ വ്യവസ്ഥകൾ, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിൽ വിഷയത്തിൻ്റെ വ്യക്തിഗത പങ്ക് എന്നിവയാൽ പ്രതിഫലം നൽകുന്നു.

നവീകരണ മേഖലയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ആന്തരിക വിലയിരുത്തലുകളും അനുബന്ധ പ്രതിഫലവും പ്രധാനമായും ഉചിതമായ പ്രവർത്തന സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള മാനേജരുടെ ശ്രമങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രതിച്ഛായ, നവീകരണങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ തൊഴിൽ വിഭജനത്തിൻ്റെ രൂപം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇന്നൊവേഷനിലെ ബാഹ്യ വിലയിരുത്തലുകൾ മാനേജർ നടത്തുന്നു, അവയ്ക്കുള്ള പ്രതിഫലം ജീവനക്കാരന് വേതനം, അധിക ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, നവീകരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള എൻ്റർപ്രൈസ്, പ്രമോഷൻ, വിവിധ വ്യതിരിക്തതകൾ, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ നിന്നുള്ള സാമൂഹിക സേവനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ യോജിപ്പും ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥയായി ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ വിലയിരുത്തലുകളും പ്രതിഫലങ്ങളും പാലിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത എൻ്റർപ്രൈസിലെ പ്രചോദനം മൂന്ന് പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നിരന്തരം ആവർത്തിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ്: പ്രചോദനത്തിൻ്റെ വസ്തുവിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും സ്വഭാവവും, നിർമ്മാണം. ഇതര ഓപ്ഷനുകൾപ്രചോദനവും പ്രചോദനാത്മക തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കലും,

പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ഒബ്ജക്റ്റിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ അതിനുള്ള മൂല്യവ്യവസ്ഥയെ നിർണ്ണയിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനത്തിൻ്റെ അവശ്യ വശങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ രണ്ട് വശങ്ങൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ വ്യക്തിഗത, വ്യക്തിഗത ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, പുതുമകൾ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ എൻ്റർപ്രൈസ് നൽകുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ. തൊഴിൽ വശങ്ങൾ നിയുക്ത ചുമതലകളുടെ സ്വഭാവം, ജീവനക്കാരൻ്റെ കീഴ്വഴക്കം, ജോലിയുടെ മോഡ്, സ്പേഷ്യൽ അവസ്ഥകൾ എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തൊഴിൽ, വ്യക്തിഗത വശങ്ങളിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, അവയെ സംയോജിപ്പിക്കാൻ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം. അല്ലെങ്കിൽ, ഭാവിയിൽ യോജിപ്പുള്ള ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ പ്രചോദനത്തിനുള്ള ബദലുകളുടെ രൂപീകരണത്തിൽ മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾക്കുള്ള ഇതര പരിഹാരങ്ങളുടെ തിരിച്ചറിയൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പൊതുവായ ആശയം (സബ്സ്റ്റാൻ്റീവ്, പ്രൊസീജറൽ അല്ലെങ്കിൽ മിക്സഡ്), വസ്തുവിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും ഫലങ്ങളുടെ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ വിലയിരുത്തലിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഘടന. അതിൻ്റെ പ്രതിഫലം. ഓരോ ഘടകങ്ങൾക്കും, പ്രചോദന ഒബ്ജക്റ്റിൻ്റെ തിരിച്ചറിഞ്ഞ പ്രത്യേകതകൾ അനുസരിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റിന് സാധ്യമായ നിരവധി പരിഹാരങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രത്യേക തീരുമാനങ്ങളുടെ കൂട്ടം സ്വീകാര്യമായ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഒരു മാട്രിക്സ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

നവീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗതിയിൽ പരീക്ഷണാത്മക പരിശോധനയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ ആസൂത്രിത ഓപ്ഷനുകളുടെ ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടത്താൻ കഴിയൂ. നൂതന ഘടനകളിൽ സ്വീകരിച്ച പ്രചോദന സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ അളവ് വിലയിരുത്തൽ, ഒരു നവീകരണ-അധിഷ്ഠിത എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ അന്തിമ സൂചകങ്ങളിലും അതിൻ്റെ ശാസ്ത്ര-സാങ്കേതിക ശേഷിയിലെ വർദ്ധനവിലും പ്രകടമാണ്.

ആഭ്യന്തര, വിദേശ ഗവേഷകരുടെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയലുകളുടെ വിശകലനവും സമന്വയവും നൂതന-അധിഷ്‌ഠിത സംരംഭങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രചോദന പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ അപര്യാപ്തമായ വികസനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ ശാസ്ത്രീയ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ വ്യാപകമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു എന്നത് തീർച്ചയായും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, എന്നാൽ നവീകരണ പ്രക്രിയകളുടെ പ്രത്യേകതകൾ അവയിൽ വേണ്ടത്ര കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

ഉപസംഹാരം

പഠിച്ച മെറ്റീരിയലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ചരിത്രപരമായ വികസനത്തിൽ നേടിയ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് അനുഭവവും പാശ്ചാത്യവുമായുള്ള റഷ്യൻ സാങ്കേതികവിദ്യകളെ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും:

മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം, കിഴിവിലൂടെ ഒരു നിശ്ചിത നിമിഷത്തിലേക്ക് ചുരുക്കിയ അധ്വാനത്തിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന എല്ലാ വരുമാനത്തിൻ്റെയും ആകെത്തുകയാണ്. അതേസമയം, സൈദ്ധാന്തിക ധാരണയ്ക്കും അനുഭവപരമായ പ്രാധാന്യത്തിനും അനുസൃതമായി, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന് ധാരാളം വർഗ്ഗീകരണങ്ങളും നിർവചനങ്ങളും ഉണ്ട്.

ഇന്നത്തെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ അതിജീവിക്കാൻ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ അതിൻ്റെ മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന അന്തരീക്ഷവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും നിരന്തരം ക്രമീകരിക്കുകയും വേണം. പുറംലോകത്തിലെ നിരന്തരമായ മാറ്റങ്ങളുടെ ട്രാക്ക് സൂക്ഷിക്കുന്ന വിധത്തിൽ ജോലി സംഘടിപ്പിക്കണം.

വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങൾ, സംരംഭങ്ങൾ, കോർപ്പറേഷനുകൾ മുതലായവയുടെ വ്യക്തിഗത സംവിധാനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അനുഭവം പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്ന പ്രക്രിയ. നമ്മുടെ റഷ്യൻ അവസ്ഥകളിലേക്ക് ഇപ്പോൾ നിരന്തരം സംഭവിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ പ്രക്രിയയെ ഒരു സമയ ഫ്രെയിമിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഇത് വിപണി ബന്ധങ്ങളും പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലും മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിൽ വിപണിയിലും വിപണിയുടെ സ്വാധീനം വഴി സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു.

മാനുഷിക മൂലധനം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി പാലിക്കുകയും നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും സമയപരിധികളും പാരാമീറ്ററുകളും കണക്കിലെടുക്കുകയും നിയമനം നടത്തുമ്പോൾ ബജറ്റും ഉത്തരവാദിത്തവും കണക്കിലെടുക്കുകയും വേണം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ തീരുമാനമെടുക്കുന്നവർക്ക് മാനവ വിഭവശേഷിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും അളക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള പ്രക്രിയയാണ് HRA.

അടിസ്ഥാന സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ ഡെവലപ്പർമാർക്ക് ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളിലും അവരുടെ മുൻഗണനയിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. 1940-കളിൽ മനഃശാസ്ത്രജ്ഞനായ എബ്രഹാം മസ്‌ലോ നിർദ്ദേശിച്ച സിദ്ധാന്തം, അടിസ്ഥാനപരമായ അഞ്ച് തരം ആവശ്യങ്ങൾ മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തെ വലിയ തോതിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു ശ്രേണിപരമായ ഘടനയാണ് ഉണ്ടാക്കുന്നതെന്ന് പറയുന്നു.

ആഭ്യന്തര, വിദേശ ഗവേഷകരുടെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയലുകളുടെ വിശകലനവും സമന്വയവും നൂതന-അധിഷ്‌ഠിത സംരംഭങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രചോദന പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ അപര്യാപ്തമായ വികസനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

1. ബസറോവ് ടി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. എം.: മോസ്കോ. - 1999.

2. ബാർക്കർ എ. ആളുകളെ ഇതിലും മികച്ച രീതിയിൽ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം. / അലൻ ബാർക്കർ. - ഓരോ. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് വി. കഷ്നിക്കോവ. - എം.: ഫെയർ പ്രസ്സ്, 2008.

3. വിഖാൻസ്കി ഒ.എസ്., നൗമോവ് എ.ഐ. മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം. - മൂന്നാം പതിപ്പ്. - എം.: ഗാർദാരികി, 2000.

4. വോൾജിന ഒ.എൻ. സാമ്പത്തിക, ക്രെഡിറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തൊഴിൽ പ്രചോദനം. / എഡ്. ഡി.ഇ. എൻ. പ്രൊഫ. യു.ടി. ഒഡെഗോവ. - എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "പരീക്ഷ", 2002.

5. ഗ്രാചേവ് എം.വി. സൂപ്പർ ഷോട്ടുകൾ. ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര കോർപ്പറേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. എം., ഡെലോ., 1993

6. ഡോബ്രിനിൻ A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. ഇ.ഡി. ഒരു ട്രാൻസിറ്റീവ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ മനുഷ്യ മൂലധനം: രൂപീകരണം, വിലയിരുത്തൽ, ഉപയോഗത്തിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത. SPb.: ശാസ്ത്രം. - 1999.

7. ഇലിൻസ്കി ഐ.വി. ഭാവിയിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ: നൂതനമായ പുനരുൽപാദനത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസം. SPb.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്. SPbUEF. 1996.

8. കിബനോവ് A.Ya., Durakova I.B. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം. - എം.: ഫിനാൻസ് ആൻഡ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ്, 2005.

9. ക്രാസോവ്സ്കി യു.ഡി. സംഘടനാ പെരുമാറ്റം: Proc. സർവകലാശാലകൾക്കുള്ള മാനുവൽ. - 2nd ed., പരിഷ്കരിച്ചത്. കൂടാതെ അധികവും - എം.: യൂണിറ്റി-ദാന, 2004.

10. ലിസ്കോവ് എ.എഫ്. മനുഷ്യ മൂലധനം: ആശയവും മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധവും. / റഷ്യയിലും വിദേശത്തും മാനേജ്മെൻ്റ് / നമ്പർ 6, 2008.

11. മാരെൻകോവ് എൻ.എൽ., അലിമറീന ഇ.എ. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്. സീരീസ് "ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം". - എം. - മോസ്കോ ഇക്കണോമിക് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട്. റോസ്തോവ് - ഓൺ ഡോൺ: ഫീനിക്സ് പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, - 2004

12. മാസ്ലോവ് ഇ എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. എം.: ഇൻഫ്രാ-എം. - 1999. - പി.64

13. Maslow A. Maslow on management / Transl. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2003

14. മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മനഃശാസ്ത്രം: സർവ്വകലാശാലകൾക്കുള്ള പാഠപുസ്തകം / എഡിറ്റ് ചെയ്തത് ജി.എസ്. നിക്കിഫോറോവ. - 2nd ed. ചേർക്കുക. പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുകയും ചെയ്തു - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2004.

15. പ്രോണിക്കോവ് വി.എ., ലഡനോവ് ഐ.ഡി. ജപ്പാനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. ഉപന്യാസങ്ങൾ. എം.: നൗക, 1989

16. സ്ട്രോഗനോവ് ആർ. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ശേഖരണത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ ആധുനിക റഷ്യ. // പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. - നമ്പർ 5. - 2008.

17. ഉറ്റ്കിൻ ഇ.എ. മോട്ടിവേഷണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. - എം.: അസോസിയേഷൻ ഓഫ് ഓതേഴ്സ് ആൻഡ് പബ്ലിഷേഴ്സ് "GANDEM". EKSMO പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, 1999.

18. ഫെഡോസെവ് വി.എൻ., കപുസ്റ്റിൻ എസ്.എൻ. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം / വി.എൻ. ഫെഡോസെവ്, എസ്.എൻ. കപുസ്റ്റിൻ. - എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "പരീക്ഷ", 2004.

19. ഫിറ്റ്സെൻസ് ജാക്ക്. വ്യക്തികളുടെ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം: വ്യക്തികളുടെ സാമ്പത്തിക മൂല്യം അളക്കൽ / വിവർത്തനം. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് എം.: വെർഷിന, 2006.

20. സിപ്കിൻ യു.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം. സർവ്വകലാശാലകൾക്കുള്ള ഒരു മാനുവൽ. - എം.: യൂണിറ്റി-ദാന, 2001.

21. ഷാർക്കോവ എ. സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെ ഘടകമായി മനുഷ്യ മൂലധനം. എം.: ശാസ്ത്രം. - 2003.

22. ഗ്രഹാം എച്ച്. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്. - യുഎസ്എ, 1996

അപേക്ഷകൾ

അനുബന്ധം 1. റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ഘടന

അനുബന്ധം 2. കഴിവിൻ്റെ തലങ്ങൾ

ലെവൽ പേര്	ലെവൽ സവിശേഷതകൾ
നാലാമത്തെ	ലീഡർഷിപ്പ് ലെവൽ (അടിസ്ഥാനവും ശക്തവുമായ തലങ്ങൾ സപ്ലിമെൻ്റ് ചെയ്യുന്നു) - അവൻ മാത്രമല്ല, മറ്റുള്ളവരും ഈ കഴിവ് പ്രകടിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ മാനേജർ ടീമിന് മാനദണ്ഡങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുന്നു; ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ മാനേജർ മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കുന്നു.
മൂന്നാമത്	ശക്തമായ ലെവൽ (അടിസ്ഥാന തലത്തെ സപ്ലിമെൻ്റ് ചെയ്യുന്നു) - ജോലി പ്രക്രിയകളിലും സങ്കീർണ്ണമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോഴും കഴിവ് പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.
രണ്ടാമത്	അടിസ്ഥാന നില - കഴിവ് സാധാരണയായി വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു; മാനേജർ ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
ആദ്യം	ധാരണയുടെ നില - മാനേജർ ഈ കഴിവുകളുടെ ആവശ്യകത മനസ്സിലാക്കുന്നു, അവൻ അവ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രവർത്തിക്കില്ല.

അനുബന്ധം 3. പ്രായവും വിദ്യാഭ്യാസവും അനുസരിച്ച് പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഡൈനാമിക്സിലെ ട്രെൻഡുകൾ

അനുബന്ധം 4. പ്രായവും വിദ്യാഭ്യാസവും അനുസരിച്ച് പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ തൊഴിൽ ചലനാത്മകതയിലെ ട്രെൻഡുകൾ

നിബന്ധന " മനുഷ്യ മൂലധനം"തിയോഡോർ ഷുൾട്സിൻ്റെ കൃതികളിൽ ആദ്യം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു ( തിയോഡോർ ഷുൾട്സ്)അവികസിത രാജ്യങ്ങളുടെ ദുരവസ്ഥയിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രജ്ഞൻ. പാവപ്പെട്ടവരുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് ഭൂമിയെയോ സാങ്കേതികതയെയോ അവരുടെ പരിശ്രമങ്ങളെയോ അല്ല, മറിച്ച് അറിവിനെയാണ് ആശ്രയിക്കുന്നതെന്ന് ഷുൾട്സ് പ്രസ്താവിച്ചു.

ബിസിനസ്സ് പദങ്ങളിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനമായി വിശേഷിപ്പിക്കാം.

ഒരു വ്യക്തി തൻ്റെ ജോലിയിൽ കൊണ്ടുവരുന്ന ഗുണങ്ങൾ: ബുദ്ധി, ഊർജ്ജം, പോസിറ്റിവിറ്റി, വിശ്വാസ്യത, സമർപ്പണം.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ പഠിക്കാനുള്ള കഴിവ്: കഴിവ്, ഭാവന, സർഗ്ഗാത്മക വ്യക്തിത്വം, ചാതുര്യം ("എങ്ങനെ ചെയ്യണം").

വിവരങ്ങളും അറിവും പങ്കുവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മനുഷ്യ പ്രേരണകൾ: ടീം സ്പിരിറ്റും ലക്ഷ്യബോധവും.

മാനേജുമെൻ്റിൽ, എല്ലാ ആസ്തികളിലും ഏറ്റവും ഭാരമുള്ളത് മനുഷ്യ ഘടകമാണ്. ആളുകളുടെ ഏതാണ്ട് പരിധിയില്ലാത്ത വൈവിധ്യവും പ്രവചനാതീതതയും അവരെ വിലയിരുത്തുന്നത് അവിശ്വസനീയമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രായോഗിക സവിശേഷതകളുമായി വരുന്ന ഏതൊരു ഇലക്ട്രോ മെക്കാനിക്കൽ അസംബ്ലിയെക്കാളും വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

ഐ.വി. മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ താഴെപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളെ ഇലിൻസ്കി തിരിച്ചറിയുന്നു: ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിദ്യാഭ്യാസ ചെലവ്, അവൻ്റെ ആരോഗ്യ മൂലധനം, സംസ്കാരത്തിൻ്റെ നിലവാരം.

ആരോഗ്യ മൂലധനം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആരോഗ്യം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ അവൻ്റെ പ്രകടനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു നിശ്ചിത ശാരീരിക രൂപത്തിൽ നിലനിർത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ചെലവാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ മൊത്തം മൂലധനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ് ആരോഗ്യ മൂലധനം. മനുഷ്യൻ്റെ ആരോഗ്യത്തിനായുള്ള നിക്ഷേപങ്ങൾ അവൻ്റെ സുപ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷ, അവൻ്റെ രോഗാവസ്ഥയും മരണനിരക്കും കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളുടെ വികസനം, അതുപോലെ തന്നെ അവൻ്റെ ജോലി ചെയ്യുന്ന പ്രായം വർദ്ധിപ്പിക്കൽ എന്നിവയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വലിയ വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഘടന വിവിധ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിലാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. ഒരു വശത്ത്, ഉൽപ്പാദന വളർച്ചയുടെ അളവും അതിൻ്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സങ്കീർണ്ണതയും മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്ന ആവശ്യകതകളാണ് ഇവ. മറുവശത്ത്, നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാപനങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ചരിത്രപരമായ സവിശേഷതകളുടെ മുദ്രയാണ് ഇത് വഹിക്കുന്നത്. പരമ്പരാഗതമായി സ്ഥാപിതമായ തരത്തിലുള്ള കമ്പനികളുടെ ചില കേസുകളിലെ ആധിപത്യം ഇത് നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു; സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ മുതലായവ. ഈ ഘടകങ്ങളിൽ ഓരോന്നിനും അതിൻ്റേതായ പ്രാധാന്യമുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയുടെയും വ്യക്തിഗത രാജ്യങ്ങളിലെ കമ്പനികളുടെയും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഘടനയുടെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവയുടെ സംയോജനമാണ്. അതിനാൽ, വലിയ കമ്പനികളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് ഘടനയിൽ അന്തർലീനമായ നിരവധി പൊതു സവിശേഷതകൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിൽ വികസിപ്പിച്ച പ്രത്യേക സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും പഠിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഏറ്റവും വലിയ അളവിൽ, ഈ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവയുടെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും ചരിത്രപരമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിൻ്റെ ചില ഘട്ടങ്ങളിൽ ഉയർന്നുവന്ന എൻ്റർപ്രൈസ് തരം മുദ്ര വഹിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആവശ്യകത ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ വിശദീകരിക്കപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, കഴിഞ്ഞ പത്ത് വർഷമായി ആഭ്യന്തര സംരംഭങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന അന്തരീക്ഷം സമൂലമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ആഴത്തിലുള്ള സാമ്പത്തിക പരിജ്ഞാനം, മാനേജർ കഴിവുകൾ, മിക്ക മാനേജർമാർക്കിടയിലും മത്സരാധിഷ്ഠിത അന്തരീക്ഷത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന അനുഭവം, നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പാരിസ്ഥിതിക സാഹചര്യങ്ങളുമായി സംഘടനകളെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത എന്നിവയാണ് പല ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും അസ്ഥിരമായ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിക്ക് കാരണം.

രണ്ടാമതായി, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കേന്ദ്രീകൃത ആസൂത്രണം, സ്വകാര്യവൽക്കരണം, റഷ്യയിലെ സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനങ്ങളുടെ മുഴുവൻ ഗതിയും മാനേജർമാർക്ക് മുൻകൂട്ടി കാണാനും അവരുടെ തന്ത്രം രൂപപ്പെടുത്താനും അവരുടെ ശക്തിയും മത്സര നേട്ടങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കാനും തന്ത്രപരമായ ഭീഷണികളും അപകടങ്ങളും തടയാനും ആവശ്യമാണ്, അതായത്. എല്ലാ തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉപകരണങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുക.

മൂന്നാമതായി, തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആശയങ്ങളുടെയും തത്വങ്ങളുടെയും പ്രയോഗവും മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങളും മാത്രമല്ല പ്രസക്തമാണ്. വലിയ കമ്പനികൾ, തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആവിർഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല ഇടത്തരം, ചെറുകിട സംരംഭങ്ങൾക്കും. ഒരാളുടെ വികസന തന്ത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, മാറുന്ന സാഹചര്യങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, വികസിപ്പിച്ച നയം സജീവമായി നടപ്പിലാക്കുക, സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു ടീമിനെ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നിവ ഒരു അറ്റ്ലിയർ, ഒരു കഫേ, ഒരു അലക്കുശാല എന്നിവയ്ക്ക് പ്രധാനമാണ്. ഒരു വണ്ടി നിർമ്മാണ പ്ലാൻ്റിനായി.

ഇലിൻസ്കി ഐ.വി. ഭാവിയിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ: നൂതനമായ പുനരുൽപാദനത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസം. SPb.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്. SPbUEF. 1996. പി. 30.

ലിസ്കോവ് എ.എഫ്. മനുഷ്യ മൂലധനം: ആശയവും മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധവും. / റഷ്യയിലും വിദേശത്തും മാനേജ്മെൻ്റ് / നമ്പർ 6, 2008.

മാസ്ലോ എ. മാസ്ലോ മാനേജ്മെൻ്റ് / ട്രാൻസ്. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2003

ഉത്കിൻ ഇ.എ. മോട്ടിവേഷണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. - എം.: എഴുത്തുകാരുടെയും പ്രസാധകരുടെയും അസോസിയേഷൻ "GANDEM". EKSMO പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, 1999.

ബാർക്കർ എ. ആളുകളെ ഇതിലും മികച്ച രീതിയിൽ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം. / അലൻ ബാർക്കർ. - ഓരോ. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് വി.കഷ്നിക്കോവ. - എം.: ഫെയർ പ്രസ്സ്, 2008.

സിപ്കിൻ യു.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം. സർവ്വകലാശാലകൾക്കുള്ള ഒരു മാനുവൽ. - എം.: യൂണിറ്റി-ദാന, 2001.

ഗ്രന്ഥസൂചിക വിവരണം:

നെസ്റ്ററോവ് എ.കെ. ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് [ഇലക്ട്രോണിക് റിസോഴ്സ്] // വിദ്യാഭ്യാസ വിജ്ഞാനകോശം വെബ്സൈറ്റ്

മനുഷ്യ മൂലധനം കൂടാതെ, ഒരു സംരംഭവും നിലനിൽക്കില്ല, അതിനാൽ ഇത് എൻ്റർപ്രൈസ് പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെയും പ്രയോഗത്തിൻ്റെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്നാണ്.

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രം

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു കൂട്ടം പ്രശ്നങ്ങൾ ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്നാണ്.

ഏതൊരു വ്യവസായത്തിലും പ്രവർത്തന മേഖലയിലും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയെയും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, അതിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് വിശകലനത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഫലപ്രദമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നതിന് മാനുഷിക മൂലധനം എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം എന്ന ചോദ്യം എൻ്റർപ്രൈസുകൾ അനിവാര്യമായും അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു.

മാനവ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള ഒരു സംയോജിത സമീപനം അതിൻ്റെ സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തുന്നതിൻ്റെ ഫലങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം. ആന്തരിക ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ചിത്രം 1. മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ്

ഒരു മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രം മൂന്ന് അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം:

1. ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിയമിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമായ മേഖലകളിൽ ഞങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുക;
2. ഒരു ടീമിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ആവശ്യമായ ധാർമ്മിക സവിശേഷതകളും കഴിവുകളും ഉള്ള ഏറ്റവും യോഗ്യതയുള്ള, പരിചയസമ്പന്നരായ തൊഴിലാളികളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിനും നിലനിർത്തലിനും അനുയോജ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക;
3. മൊത്തത്തിൽ മാനുഷിക സാധ്യതയുള്ള മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

ഭാവിയിൽ, കൂടുതൽ നൂതനമായ പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെൻ്റ് നടപടിക്രമങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അവതരിപ്പിക്കുകയും മാനുഷിക മൂലധന വിലയിരുത്തൽ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ചുമതല അടിയന്തിരമായി മാറുന്നു.

ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് തന്ത്രം ഫലപ്രദമായി നടപ്പിലാക്കുന്നത് ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ തീവ്രമാക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിലവിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാധ്യതകളെ ആകർഷിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു. മാനവ മൂലധന മാനേജ്‌മെൻ്റ് അതിൻ്റെ വിലയിരുത്തലിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിനെ അതിൻ്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം

ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം രൂപീകരിക്കുന്നതിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ മുൻവ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ശേഖരണത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ വിപണിയുടെ പുതിയ ആവശ്യങ്ങൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതിലാണ്. ഓൺ റഷ്യൻ വിപണിവിദ്യാഭ്യാസത്തിനും പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവത്തിനുമുള്ള തൊഴിൽ ആവശ്യകതകൾ നിരന്തരം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ശേഖരണം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടർച്ചയായി സംഭവിക്കണം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഘടനയിൽ സമൂലമായ മാറ്റങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായത്തിലും ഉൽപാദന പ്രവർത്തനങ്ങളിലും, അതുപോലെ തന്നെ വിപുലമായ പരിശീലന സമയത്തും ആളുകൾ നേടിയ അറിവ്, അനുഭവം, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ മൂല്യശോഷണം അനുവദിക്കരുത്.

എല്ലാ തലങ്ങളിലും ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ ഗണ്യമായ ഫണ്ടുകൾ നിക്ഷേപിക്കപ്പെടുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസം, ആതുരസേവനം മുതലായവയുടെ രൂപത്തിൽ സംസ്ഥാന തലത്തിൽ. എൻ്റർപ്രൈസ് തലത്തിൽ - ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിൻ്റെയും പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിൻ്റെയും രൂപത്തിൽ. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉടമകളുടെ തലത്തിൽ, അതായത്. വ്യക്തി നേരിട്ട് അധിക വിദ്യാഭ്യാസം നേടുന്നു, സ്വതന്ത്രമായി അവൻ്റെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ നേടുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ നിക്ഷേപങ്ങളെല്ലാം ആത്യന്തികമായി ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, അതിൽ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ പ്രധാന രൂപം ഔപചാരിക വിദ്യാഭ്യാസമാണ്, പ്രാഥമികമായി ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം. മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നേടിയ അറിവിൻ്റെയും വൈദഗ്ധ്യത്തിൻ്റെയും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം പരമപ്രധാനമാണ്. വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും തൊഴിലവസരവും പരസ്പരം നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസം കൂടുതൽ പ്രധാനമാണ്.

അടുത്ത ഘടകം പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവമാണ്, അതായത്. പ്രായോഗിക ഉൽപാദന അനുഭവത്തിൻ്റെ സഞ്ചിത ബാഗേജ്. വോളിയത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ, പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവത്തിൻ്റെ നിലവാരം ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഘടനയിലെ ഔപചാരിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ അളവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രത്യേകവും പൊതുവായതുമായ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസവും കണക്കിലെടുക്കണം, അത് പല സംരംഭങ്ങളിലും മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിന് പ്രധാന പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ ഏകദേശം ഒരുപോലെ ജനപ്രിയമാണ്:

1. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ചെലവിൽ പ്രത്യേക തൊഴിൽ പരിശീലനം നൽകുന്നു, അത്തരം കഴിവുകൾ ഈ പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും.
2. വിവിധ സംരംഭങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന കഴിവുകളും കഴിവുകളുമാണ് പൊതുവായ തൊഴിൽ പരിശീലനം; അത്തരം പരിശീലനം മിക്കപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തി സ്വതന്ത്രമായി നടത്തുന്നു.

ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ താൽപ്പര്യം കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ആധുനിക പങ്കാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, മനുഷ്യ മൂലധനം സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഫലപ്രാപ്തിയും നിർണ്ണയിക്കുന്നു, നൂതന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, സംരംഭങ്ങൾക്ക് മനുഷ്യ മൂലധനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനം രൂപീകരിക്കുന്നത് പ്രസക്തമാണ്, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപാദന ശക്തികളുടെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിൽ മനുഷ്യ മൂലധനം ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം. "ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനമാണ് പ്രധാനപ്പെട്ടതും സുസ്ഥിരവുമായ മത്സര നേട്ടത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഉറവിടം" എന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നത് വസ്തുനിഷ്ഠമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. അതേ സമയം, മാനേജുമെൻ്റിനുള്ള ഒരു പ്രധാന വശം മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രഭാവം വിലയിരുത്താനുള്ള കഴിവാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, മാനേജുമെൻ്റ് ആവശ്യങ്ങൾക്കായി മനുഷ്യ മൂലധനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആധുനിക വ്യവസ്ഥകളും ദേശീയ സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസനവും നിറവേറ്റുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ

		സ്വാധീനത്തിൻ്റെ സ്വഭാവം
	വാർഷിക ഉൽപാദന അളവ്	ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെ നഷ്ടത്തിൽ നിന്നുള്ള ഏറ്റവും വലിയ നഷ്ടം സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ വിൽപ്പനയിലും ലാഭത്തിലും അദ്ദേഹം നൽകിയ സംഭാവനയുടെ നഷ്ടമാണ്. അതിനാൽ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ മൊത്തം മൂല്യം അളക്കുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് വാർഷിക വരുമാനത്തിനും ലാഭത്തിനും ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും സാമ്പത്തിക സംഭാവനയുടെ വിലയിരുത്തൽ. ഒരു കമ്പനിയുടെ വരുമാനത്തിലേക്കുള്ള എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും സംഭാവനകളുടെ സംയോജനം ഒരു മാനുഫാക്ചറിംഗ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.
	സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രായപരിധി	ജീവനക്കാരുടെ പ്രായം അതിൻ്റെ ഭാഗത്തെ മനുഷ്യ മൂലധനം അളക്കുന്ന ഘടകത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അതിനാൽ സ്ഥാപനത്തിലെ മൊത്തം ഉൽപാദന അളവിൽ വർദ്ധനവ് ഉണ്ട്. തൊഴിലാളിയുടെ പ്രായം വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച്, അധ്വാനശക്തിയുടെ മൂല്യം വർദ്ധിക്കുന്നു, ഇത് പ്രായത്തിനനുസരിച്ച് പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും കഴിവുകളും നേടിയെടുക്കുന്നതാണ്. അതേസമയം, വിരമിക്കൽ പ്രായം അടുക്കുമ്പോൾ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം കുറയുന്നു, വിരമിക്കുമ്പോൾ, അവൻ്റെ മനുഷ്യ മൂലധനം പൂജ്യമായി മാറുന്നു.
	നേടിയ അനുഭവത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരവും അളവും	ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്നായ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിൻ്റെ ഫലമായി നേടിയ അനുഭവം വിലയിരുത്താം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ്റെ പരിശീലനത്തിനും നൂതന പരിശീലനത്തിനും പ്രൊഫഷണൽ അറിവ് സമ്പാദിക്കുന്നതിനുമായി ചെലവഴിച്ച ഫണ്ട് നഷ്ടപ്പെടും.
	പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ്	ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് പുറപ്പെടുന്നതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള നഷ്ടം ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ചെലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ, ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള യഥാർത്ഥ ചെലവുകൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം വിലയിരുത്തുന്നതിൽ ജീവനക്കാരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് വസ്തുനിഷ്ഠമായി ഉൾപ്പെടുത്താം.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, മൂലധനം രൂപീകരിക്കുന്ന നേരിട്ടുള്ള അറിവും കഴിവുകളും അതിൻ്റെ മൂലധനവൽക്കരണത്തിൻ്റെ സാധ്യതകളും മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് കണക്കിലെടുക്കണം, അതായത്. ഉൽപ്പാദന സ്വഭാവം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് വേണ്ടിയുള്ള ശേഖരണം. അതേ സമയം, സംഘടനയുടെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള ഉപയോഗത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അദ്വിതീയമാണെന്ന വസ്തുത കാരണം വ്യക്തിഗത സ്വഭാവമുള്ള മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തൽ പ്രധാനമായും വിദഗ്ദ്ധ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലമാണ്, കാരണം ഇത് ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ്റെ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ആൻഡ് അസസ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലൂടെ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് അതിൻ്റെ സാമ്പത്തികവും ഭൗതികവുമായ ആസ്തികൾക്കപ്പുറം മൂല്യം സൃഷ്ടിക്കാനുള്ള കഴിവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും.

അതേസമയം, ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി, അതിൻ്റെ വികസനം, അതിൻ്റെ ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി ഓർഗനൈസേഷൻ അതിൻ്റെ ഉപയോഗം എന്നിവ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭിലാഷങ്ങളെയും പ്രചോദനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇതിന് അനുസൃതമായി, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ ചാക്രികമായ പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിൻ്റെ മാതൃകയെയും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം.

ചിത്രം 2. എൻ്റർപ്രൈസ് ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ്

മാനുഷിക മൂലധനം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തല്ല എന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ നിലപാടിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ്, അതിനാൽ, അതിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിന്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രവർത്തനങ്ങൾ തീവ്രമാക്കുന്നതിന് അതിൻ്റെ ഉടമയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ അസറ്റിൻ്റെ പ്രധാന സവിശേഷത കാരിയറിൽ നിന്ന് തന്നെ വേർതിരിക്കാനാവാത്തതിനാൽ, ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഈ വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കണം. തൽഫലമായി, മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്നത് അതിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, ഇത് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന കടമയാണ്.

അതിനാൽ, ഈ മാതൃകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം, അതിൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കാൻ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ വിലയിരുത്തൽ നടത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ഈ മാനേജുമെൻ്റ് മോഡൽ അനുസരിച്ച്, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകളുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അതിനാൽ, മാനേജുമെൻ്റ് ആവശ്യങ്ങൾക്കായി മാനുഷിക മൂലധനം ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വിനിയോഗത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക ആസ്തിയായി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, അത് സ്ഥിരമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയുന്ന ഘടക ഘടകങ്ങളായി വിഘടിപ്പിക്കണം. അതേ സമയം, മനുഷ്യ മൂലധനം എന്നത് തൊഴിൽ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുടർച്ചയായ ഒഴുക്കാണ്, അത് വർദ്ധിക്കുന്നതിനോ കുറയുന്നതിനോ ഉള്ള ദിശയിൽ കാലക്രമേണ വസ്തുനിഷ്ഠമായി മാറുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ പ്രധാന ഘടകം പ്രത്യേക അല്ലെങ്കിൽ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമാണെന്ന് അനുമാനിക്കണം, ശേഷിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ നേടിയതും നിശബ്ദവുമായ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള സാധ്യതകൾ

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത്, പല വ്യവസായങ്ങളിലും പ്രവർത്തന മേഖലകളിലും സംരംഭങ്ങൾക്ക് കാര്യമായ താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ, വിവിധ സമീപനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള നിരവധി സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധർ പഠിച്ചിട്ടുണ്ട്.

1. മാനേജുമെൻ്റ് സയൻസിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, മാനുഷിക മൂലധനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന വശം അതിൻ്റെ ഉപയോഗം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാനും ജോലി സമയം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ, തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും ഉള്ള കഴിവാണ്.
2. മാനേജുമെൻ്റ്, മാനേജുമെൻ്റ് മൂല്യനിർണ്ണയം എന്നിവയുടെ പ്രശ്നങ്ങളുടെ മാനേജുമെൻ്റ്, ഓർഗനൈസേഷണൽ വശങ്ങളിലെ നിയന്ത്രണവും എൻ്റർപ്രൈസിനുള്ളിലെ നിലവിലെ നയത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അവയുടെ തുടർന്നുള്ള ഔപചാരികവൽക്കരണവും ജീവനക്കാരെ അവരുടെ തൊഴിൽ, പ്രൊഫഷണൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി നിറവേറ്റാൻ അനുവദിക്കുന്നു.
3. സാമൂഹിക-മാനസിക ഗവേഷണത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരത്തിലും അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ അളവിലും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ ആശ്രിതത്വം സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു. തൽഫലമായി, ഈ ആശ്രിതത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നത്, ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലൂടെ സ്ഥിരമായ പോസിറ്റീവ് പ്രഭാവം നേടാൻ സംരംഭങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ നിഗമനം ചെയ്യണം:

ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഈ ആസ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിലവിലെ അവസ്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്താനും എൻ്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങളെ നേരിട്ട് ബാധിക്കും.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രത്യേക സവിശേഷതകൾ, മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികൾ, പ്രത്യേകിച്ചും വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ എൻ്റർപ്രൈസ് ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജുമെൻ്റ് മോഡൽ ഫലപ്രദമാകും; തൽഫലമായി, വർദ്ധിച്ച തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ രൂപത്തിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിന് നല്ല സാമ്പത്തിക ഫലം ലഭിക്കുന്നു. ആത്യന്തികമായി, ഇത് അന്തിമ സാമ്പത്തിക ഫലത്തിലെ വർദ്ധനവിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു.

അതിനാൽ, ആധുനിക സാമ്പത്തിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

ഒരു ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം യഥാർത്ഥ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം, കൂടാതെ എൻ്റർപ്രൈസസിലെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി കണക്കിലെടുക്കണം, പ്രദേശത്തും രാജ്യത്തും മൊത്തത്തിൽ, ഇത് തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കും, ഇത് നയിക്കും. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ വരുമാനത്തിലും ലാഭത്തിലും വർദ്ധനവ്. ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻറ് നേരിട്ട് നടപ്പിലാക്കുന്നത് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ സൂചകങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

ഭാവിയിൽ, നിലവിലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികളെയും ലഭ്യമായ മാനുഷിക മൂലധനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനത്തെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി അതിൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാധ്യതകളുടെ അളവ് സൂചകങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താൻ ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ അനുവദിക്കുന്നു.

മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ നിരവധി വിദേശ മാതൃകകളും ഞങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കും.

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വിദേശ മാതൃകകൾ

സിയേഴ്സ് റോബക്ക് മോഡൽ ജീവനക്കാരൻ-ഉപഭോക്താവ്-ലാഭ ശൃംഖലയെ വിവരിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം ഉപഭോക്തൃ മനോഭാവത്തെയും വിൽപ്പന അളവുകളെയും ബാധിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ ഫലമായി കമ്പനിയുടെ ലാഭം വർദ്ധിക്കുന്നു. ഈ ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് മോഡൽ അനുമാനിക്കുന്നത് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിന് മികച്ച തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ സംതൃപ്തരാകും, ഇത് അവരുടെ നിലനിൽപ്പിന് കാരണമാകുന്നു. ഉപയോഗപ്രദവും വിൽക്കാവുന്നതുമായ മൂല്യം സൃഷ്‌ടിക്കുന്നതിലൂടെ, അവരുടെ അനുഭവങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഷോപ്പുചെയ്യാനുള്ള മികച്ച സ്ഥലമായി കമ്പനിയെ ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന സംതൃപ്തരായ ഉപഭോക്താക്കളെ നിലനിർത്തുന്നത് എളുപ്പമാണ്. അതാകട്ടെ, ഈ അവസ്ഥ അനിവാര്യമായും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലാഭക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവ്, ലാഭത്തിൻ്റെ വർദ്ധനവ്, അതായത്. നിക്ഷേപിക്കാൻ ഒരു മികച്ച സ്ഥലം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. Sears Roebuck മാനേജ്മെൻ്റ് മോഡൽ ചിത്രം 3-ൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പ്രതിബദ്ധതയും സംതൃപ്തിയും വിലയിരുത്തുന്നതിന് കൂട്ടായ ഗ്രൂപ്പ് മനോഭാവങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നതിനെയാണ് മാതൃക ആശ്രയിക്കുന്നത്. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിബദ്ധത എത്രത്തോളം ഉയർന്നുവോ അത്രയും ഉപഭോക്താക്കൾ സംതൃപ്തരാകും.

ചിത്രം 3. സിയേഴ്സ് റോബക്ക് എംപ്ലോയി-കസ്റ്റമർ-പ്രോഫിറ്റ് മോഡൽ

ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ സമതുലിതമായ സ്‌കോർകാർഡ് മോഡൽ, ഹ്രസ്വകാല സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ പ്രവണതയെ പ്രതിരോധിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഈ മാതൃക ചിത്രം 4-ൽ ഗ്രാഫിക്കായി അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ചിത്രം 4. സമതുലിതമായ സ്കോർകാർഡിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് മോഡൽ

"സന്തുലിതമായ സ്കോർകാർഡ് നിയന്ത്രണത്തേക്കാൾ തന്ത്രത്തിനും കാഴ്ചപ്പാടിനും ഊന്നൽ നൽകുന്നു." അതിനാൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസന തന്ത്രവുമായി ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ജോലി ഏകോപിപ്പിക്കാൻ ഈ മാതൃക സഹായിക്കും.

ആന്തരിക ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഈ മാതൃകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം പ്രത്യക്ഷവും പരോക്ഷവുമായ സാമ്പത്തിക സൂചകങ്ങളുടെയും സാമ്പത്തികേതര സൂചകങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്, ഈ ആശയം അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രകടനത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ ചിത്രം നൽകണം. അതിൻ്റെ പക്കലുള്ള മനുഷ്യ മൂലധനം കണക്കിലെടുക്കുക. ഈ സമീപനത്തിൻ്റെ പ്രയോജനം, ഓരോ കമ്പനിക്കും, ഒരു വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ആ സൂചകങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും എന്നതാണ്.

യൂറോപ്യൻ ഫൗണ്ടേഷൻ ഫോർ ക്വാളിറ്റി മാനേജ്‌മെൻ്റ് (ഇഎഫ്‌ക്യുഎം) ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് മോഡൽ ചിത്രം 5-ൽ ഗ്രാഫിക്കായി ചിത്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ചിത്രം 5. EFQM ഗുണനിലവാര മോഡൽ

EFQM ഗുണനിലവാര മാതൃകയിൽ ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തി, ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി, മാനേജ്‌മെൻ്റ് കൈവരിച്ച സാമൂഹിക സ്വാധീനം എന്നിവയുടെ അളവുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സാഹിത്യം

1. അലവെർഡോവ് എ.എ. ഓർഗനൈസേഷണൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്. – എം.: സിനർജി, 2012.
2. ആംസ്ട്രോങ് എം. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രാക്ടീസ്. – സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2012.
3. ഗൊലോവനോവ ഇ.എൻ. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപം. – എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 2011.
4. റസ്സൽ ജെ. മനുഷ്യ മൂലധനം [ടെക്സ്റ്റ്] / ജെ. റസ്സൽ. – എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 2012.
5. ഹ്യൂഗ്സ്ലിഡ് എം. ഒരു തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കാൻ മനുഷ്യ മൂലധനം എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം. – സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2012.

ആമുഖം

1.2 മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ ആഭ്യന്തരവും അന്തർദേശീയവുമായ അനുഭവം

അധ്യായം 2. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഫോമുകളും വഴികളും രീതികളും

2.1 മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ചട്ടക്കൂട്

2.2 മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു

2.3 മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശൈലിയും പ്രചോദനവും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ

ഉപസംഹാരം

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

അപേക്ഷകൾ

ആമുഖം

മികച്ച മാനേജുമെൻ്റ് പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ മാനേജ്മെൻ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമായി മാർക്കറ്റ് ബന്ധങ്ങളിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിൻ്റെ നിലവിലെ അവസ്ഥയിലെ ആവശ്യകതയാണ് വിഷയത്തിൻ്റെ പ്രസക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വഴികൾ പരിഗണിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ ട്രാക്കിംഗ് പാതകൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ സേവന നിലവാരവും ഉൽപാദന കാര്യക്ഷമതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു. വിപണി ബന്ധങ്ങളുടെ വികസനം പുതിയ ജോലികളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജർമാർ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതിൻ്റെ വിപുലീകരണം, പരിസരത്തിൻ്റെ പുനർനിർമ്മാണം, ഏറ്റവും പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ആമുഖം മുതലായവ.

മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ വികസിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ഈ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

ലക്ഷ്യത്തിന് അനുസൃതമായി, ഈ ജോലിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇവയാണ്:

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ മനുഷ്യ മൂലധനം എന്ന ആശയം നൽകുക.

റഷ്യയിലെയും ലോകത്തെയും മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് തമ്മിലുള്ള താരതമ്യ വിശകലനം നടത്തുക.

മാനവ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഘടന വികസിപ്പിക്കുക.

മനുഷ്യ മൂലധനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ വിവരിക്കുക.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പ്രചോദനം നൽകുന്ന ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുക.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുക.

നിർദ്ദിഷ്ട നടപടികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുക.

ജോലിയിലെ ഗവേഷണത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യം സ്ഥാപനത്തിലെ മനുഷ്യ മൂലധനമാണ്. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് രീതികളുടെ വികസനമാണ് പഠന വിഷയം.

ഈ പഠനത്തിൻ്റെ സൈദ്ധാന്തികവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ അടിസ്ഥാനം മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ വിശകലനത്തിൽ മാർക്കറ്റിംഗ്, മാനേജ്മെൻ്റ് സമീപനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന ആഭ്യന്തര, വിദേശ സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധരുടെ ക്ലാസിക്കൽ, ആധുനിക കൃതികളിൽ അവതരിപ്പിക്കുകയും സാധൂകരിക്കുകയും ചെയ്ത ആശയങ്ങളും അനുമാനങ്ങളുമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമങ്ങൾ, റഷ്യയുടെ പ്രസിഡൻ്റിൻ്റെയും ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെയും നിയമനിർമ്മാണ, നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങൾ, മറ്റ് ഔദ്യോഗിക രേഖകളും സാമഗ്രികളും അവരുടെ നിർണായക ധാരണയിൽ ഉൾപ്പെട്ടതാണ് നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട്.

പഠനത്തിൻ്റെ അനുഭവപരമായ അടിസ്ഥാനം പുസ്തകങ്ങളായിരുന്നു, മോണോഗ്രാഫിക് വർക്കുകൾ, നിലവിലെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ, ആനുകാലികങ്ങൾ എന്നിവയുടെ മെറ്റീരിയലുകളിൽ മാനേജ്മെൻ്റ് തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലെ പ്രധാന പ്രവണതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം.

ഗവേഷണത്തിൻ്റെ ഉപകരണ, രീതിശാസ്ത്ര ഉപകരണം. പ്രായോഗികവും സൈദ്ധാന്തികവുമായ മെറ്റീരിയൽ വിശകലനം ചെയ്യുകയും സംഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, താരതമ്യ രീതികൾ, ഘടനാപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ വിശകലനം, സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ രീതികൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ചു.

ഒരു ആമുഖം, മൂന്ന് അധ്യായങ്ങൾ, ഒരു ഉപസംഹാരം, ഉപയോഗിച്ച സ്രോതസ്സുകളുടെ പട്ടിക എന്നിവ പ്രബന്ധത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ആമുഖം ഈ വിഷയത്തിൻ്റെ പ്രസക്തിയെ സ്ഥിരീകരിക്കുകയും പഠനത്തിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യവും പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളും നിർവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ 21 ശീർഷകങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

അനുബന്ധത്തിൽ ഗ്രാഫുകളും ഡ്രോയിംഗുകളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

അധ്യായം 1. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സാരാംശം

1.1 ഗവേഷണ വസ്തുവായി മനുഷ്യ മൂലധനം

നിബന്ധന " മനുഷ്യ മൂലധനം"തിയോഡോർ ഷുൾട്സിൻ്റെ കൃതികളിൽ ആദ്യം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു ( തിയോഡോർ ഷുൾട്സ്)അവികസിത രാജ്യങ്ങളുടെ ദുരവസ്ഥയിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രജ്ഞൻ. പാവപ്പെട്ടവരുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് ഭൂമിയെയോ സാങ്കേതികതയെയോ അവരുടെ പരിശ്രമങ്ങളെയോ അല്ല, മറിച്ച് അറിവിനെയാണ് ആശ്രയിക്കുന്നതെന്ന് ഷുൾട്സ് പ്രസ്താവിച്ചു. സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഈ ഗുണപരമായ വശത്തെ അദ്ദേഹം "മനുഷ്യ മൂലധനം" എന്ന് വിളിച്ചു. ഷുൾട്സ് ഏറ്റുവാങ്ങി നോബൽ സമ്മാനം 1979-ൽ, താഴെപ്പറയുന്ന നിർവചനം നിർദ്ദേശിച്ചു: "എല്ലാ മനുഷ്യ കഴിവുകളും ഒന്നുകിൽ സഹജമായതോ സ്വായത്തമാക്കിയതോ ആണ്. ഓരോ വ്യക്തിയും അവൻ്റെ സഹജമായ കഴിവുകളെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിഗത ജീനുകളുമായാണ് ജനിക്കുന്നത്. ഒരു വ്യക്തി സ്വായത്തമാക്കിയ മൂല്യവത്തായ ഗുണങ്ങൾ, ഉചിതമായ നിക്ഷേപങ്ങളാൽ വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഞങ്ങൾ മനുഷ്യ മൂലധനം എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

ബിസിനസ്സ് പദങ്ങളിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനമായി വിശേഷിപ്പിക്കാം.

ഒരു വ്യക്തി തൻ്റെ ജോലിയിൽ കൊണ്ടുവരുന്ന ഗുണങ്ങൾ: ബുദ്ധി, ഊർജ്ജം, പോസിറ്റിവിറ്റി, വിശ്വാസ്യത, സമർപ്പണം.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ പഠിക്കാനുള്ള കഴിവ്: കഴിവ്, ഭാവന, സർഗ്ഗാത്മക വ്യക്തിത്വം, ചാതുര്യം ("എങ്ങനെ ചെയ്യണം").

വിവരങ്ങളും അറിവും പങ്കുവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മനുഷ്യ പ്രേരണകൾ: ടീം സ്പിരിറ്റും ലക്ഷ്യബോധവും.

മാനേജുമെൻ്റിൽ, എല്ലാ ആസ്തികളിലും ഏറ്റവും ഭാരമുള്ളത് മനുഷ്യ ഘടകമാണ്. ആളുകളുടെ ഏതാണ്ട് പരിധിയില്ലാത്ത വൈവിധ്യവും പ്രവചനാതീതതയും അവരെ വിലയിരുത്തുന്നത് അവിശ്വസനീയമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രായോഗിക സവിശേഷതകളുമായി വരുന്ന ഏതൊരു ഇലക്ട്രോ മെക്കാനിക്കൽ അസംബ്ലിയെക്കാളും വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എന്നിരുന്നാലും, മൂല്യം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവുള്ള ഒരേയൊരു ഘടകം മനുഷ്യനാണ്. മറ്റെല്ലാ വേരിയബിളുകൾക്കും - പണവും അതിൻ്റെ "ആപേക്ഷിക" ക്രെഡിറ്റ്, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, ഫാക്ടറികൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, ഊർജ്ജം എന്നിവയ്ക്ക് നിഷ്ക്രിയ സാധ്യതകൾ മാത്രമേ നൽകാൻ കഴിയൂ. അവരുടെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി, അത് ഏറ്റവും താഴ്ന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളിയോ, ഏറ്റവും നൈപുണ്യമുള്ള പ്രൊഫഷണലോ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജരോ ആകട്ടെ, ഈ സാധ്യതകൾ ഉപയോഗപ്പെടുത്തുന്നത് വരെ അവർ ഒന്നും ചേർക്കുന്നില്ല, ഒന്നും ചേർക്കാൻ കഴിയില്ല.

സാധ്യമായ ഏറ്റവും മികച്ച തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ വിജയകരമായി വളരുകയും ഏറ്റവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുകയും ഏറ്റവും വിശ്വസ്തരായ ഉപഭോക്താക്കൾ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും ചെയ്യും എന്നതിന് വ്യക്തവും സമൃദ്ധവുമായ തെളിവുകൾ ഞങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ട്.

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രധാന പ്രേരകശക്തികളിൽ ഒന്ന് അറിവാണ്. നമ്മൾ എത്രത്തോളം വിജയകരമാണെന്ന് അറിയുന്നത് നമ്മൾ ചെയ്യുന്ന ജോലിയിലെ സംതൃപ്തിയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സ്വന്തം നേട്ടങ്ങളെ കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിനേക്കാൾ സന്തോഷം നൽകുന്ന ഒരേയൊരു കാര്യം, നമ്മുടെ ബോസ് നമ്മുടെ ജോലിയുടെ ഫലം കാണുകയും നന്നായി ചെയ്ത ജോലിയെ പ്രശംസിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ മാത്രമാണ്.

21-ാം നൂറ്റാണ്ടിലെ വിപണിയിൽ ഒരു മത്സരാധിഷ്ഠിത സ്ഥാനം നിലനിർത്തുന്നതിന്, ആളുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങൾ മാനേജ്മെൻ്റ് കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്. പ്രതിഭകളുടെ ദൗർലഭ്യത്തിന് ഏറ്റവും ചെലവ് കുറഞ്ഞതും ശാശ്വതവുമായ പരിഹാരം ഓരോ വ്യക്തിയെയും കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമാക്കാൻ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്. മാനുഷിക പ്രകടന സാധ്യതകളിൽ എങ്ങനെ നിക്ഷേപിക്കാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ ഇത് മാനേജ്മെൻ്റിനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. വ്യാവസായിക കാലഘട്ടത്തിൽ, ഉൽപ്പാദന ഉപകരണങ്ങൾ അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. വ്യാവസായികാനന്തര കാലഘട്ടത്തിൽ, ഉൽപ്പാദന ഉപകരണങ്ങൾ വിവരങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നു, അത് പ്രസക്തമായ വിവരങ്ങളും സേവനങ്ങളും എങ്ങനെ, എപ്പോൾ മാറ്റണമെന്ന് ഞങ്ങളോട് പറയുന്നു. ഉപയോഗപ്രദമായ ഡാറ്റ നിർമ്മിക്കുന്നതിനും വേഗത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള ഇലക്ട്രോണിക് സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗം ആരംഭിക്കുന്നു. ആളുകൾക്ക് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ, എവിടെ, എപ്പോൾ, ഏത് രൂപത്തിൽ, ആരിൽ നിന്ന് എന്നിവ കൃത്യമായി കണ്ടെത്തുമ്പോൾ ഉൽപ്പാദന ചക്രം അടയ്ക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ വിവരം എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് ആളുകൾ മനസ്സിലാക്കുമ്പോൾ, സർക്കിൾ പൂർത്തിയാകുകയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വിശകലനം ചെയ്യാനും വ്യാഖ്യാനിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് ഡാറ്റയെ വിവരമായും ചിലപ്പോൾ അവബോധമായും മാറ്റുന്നു. പ്രതിഭകളുടെ കുറവ് പരിഹരിക്കാനുള്ള ഒരേയൊരു മാർഗ്ഗമാണിത്. അന്ന്, പതിറ്റാണ്ടുകൾക്ക് മുമ്പ്, ഷുൾട്ട്സ് പറഞ്ഞത് ശരിയാണ്.

ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിൻ്റെ അവസാന വർഷങ്ങളിൽ, വിജയകരമായ ഒരു സംരംഭത്തിൻ്റെ നിർണായക മുഖമുദ്ര പണമോ കെട്ടിടങ്ങളോ സാങ്കേതികവിദ്യയോ അല്ല, ആളുകളാണെന്ന് മാനേജ്മെൻ്റ് വിശ്വസിച്ചു. നാം പുതിയ സഹസ്രാബ്ദത്തിലേക്ക് നീങ്ങുകയും വിജ്ഞാനാധിഷ്ഠിത സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ ജീവിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ലാഭത്തിൻ്റെ ഉറവിടം ആളുകളാണെന്ന് നിഷേധിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ആളുകൾ ഒഴികെയുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഏതെങ്കിലും ആസ്തികൾ നിഷ്‌ക്രിയമാണ്; മൂല്യം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിന് മനുഷ്യൻ്റെ ഇടപെടൽ ആവശ്യമായ നിഷ്ക്രിയ ഉറവിടങ്ങളാണ് അവ.

ഒരു കമ്പനിയുടെ ലാഭക്ഷമത അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യകരമായ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള താക്കോൽ തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, മനുഷ്യ മൂലധനമാണ്. അമേരിക്കൻ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജിഡിപിയുടെ പകുതിയിലേറെയും വിവരമേഖലയിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്, അത് വ്യക്തമാണ് അറിവുള്ള ആളുകൾ- ചാലകശക്തി.

സ്റ്റോക്ക് മാർക്കറ്റ് മനുഷ്യ അറിവിൻ്റെ സ്വാധീനം തിരിച്ചറിഞ്ഞു, അതായത്. ഒരു കമ്പനിയുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യവും അതിൻ്റെ സ്വന്തം ഫണ്ടുകളുമായുള്ള അനുപാതം, അവരുടെ പുസ്തക മൂല്യം പല മടങ്ങ് കവിയുന്ന കമ്പനികൾക്ക് സേവനത്തിൻ്റെയും സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും വിപണി മൂല്യത്തിൽ വർദ്ധനവ് നൽകുന്നു. നിക്ഷേപത്തിലോ വിൽപ്പനയിലോ വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ചില സ്ഥിര ആസ്തികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് ലിവറേജ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സാരാംശം മനസിലാക്കാൻ, പ്രാഥമികമായി അതിൻ്റെ സൈദ്ധാന്തിക ധാരണയിൽ മനുഷ്യ മൂലധനത്തെ നിർവചിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനം എന്നത് ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയിൽ പങ്കാളികളാകാനുള്ള ആളുകളുടെ കഴിവാണ്.

മനുഷ്യ മൂലധനത്തെ പല തരങ്ങളായി തിരിക്കാം:

വിവിധ ജോലികളിലും വിവിധ വ്യവസായങ്ങളിലും വിവിധ സംരംഭങ്ങളിലും ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ മാനസികവും ശാരീരികവുമായ ഗുണങ്ങളുടെ ആകെത്തുകയാണ് ടോട്ടൽ ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒരു ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന ആ കഴിവുകളും അറിവും ചില ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ നിർമ്മാണത്തിൽ പ്രത്യേകമായ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ മാത്രം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന പ്രത്യേക മാനുഷിക കഴിവുകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണലിസം, യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, അനുഭവം എന്നിങ്ങനെയുള്ള സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ആകെത്തുകയാണ് ബൗദ്ധിക മനുഷ്യ മൂലധനം.

അതിനാൽ, മനുഷ്യ മൂലധനം സാധാരണയായി ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകൾ, അനുഭവം, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ സമ്പൂർണ്ണ സെറ്റ് ആയി മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അത് ഭൗതിക വസ്തുക്കൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാനും ലാഭമുണ്ടാക്കാനും ഉപയോഗിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മാനുഷിക മൂലധനം എന്ന പദത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശാലമായ ധാരണയിൽ, അതിൽ വളരെ വലിയ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നുവെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം:

ഒരു വ്യക്തിയുടെ കൈവശമുള്ളതും ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയ്ക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായ യഥാർത്ഥ നിലവിലുള്ള കഴിവുകൾ;

ജീവനക്കാരോടുള്ള കമ്പനികളുടെ മനോഭാവത്തിലെ പുതിയ പ്രവണതകൾ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റങ്ങളിലെ സമീപനങ്ങൾ മാറ്റുന്നു - “ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്” മുതൽ “ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്” വരെ. അത് എത്ര പ്രധാനമാണ്? "മാനവ വിഭവശേഷി", "മാനവ മൂലധനം" എന്നീ ആശയങ്ങൾ തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടോ? അത് മനസിലാക്കാൻ സമയമായി...

വിഷയത്തിൻ്റെ പ്രസക്തി

ദ്രുതഗതിയിലുള്ള സാങ്കേതിക പുരോഗതിയാണ് കഴിഞ്ഞ ദശകത്തിൻ്റെ സവിശേഷത. ഇൻറർനെറ്റിൻ്റെയും ഡിജിറ്റൽ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും വികസനം വികസന പ്രവണതകളിൽ മാറ്റം ഉറപ്പാക്കിയിട്ടുണ്ട്: ഭൗതിക ആസ്തികളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ നിന്ന് വിജ്ഞാന സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്ക്, അതിൽ കമ്പനികൾ ഉൽപ്പന്നത്തിലല്ല, മറിച്ച് അറിവിലും സേവനങ്ങളിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. പുതിയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, ഉൽപ്പാദന ശേഷിയേക്കാൾ ഉയർന്നതും സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ ബൗദ്ധിക മൂലധനമുള്ള സംരംഭങ്ങൾ കൂടുതൽ വിജയിക്കും. ഇന്നത്തെ മിക്ക വിപണികളും വികസനത്തിൻ്റെ ഒരു ഘട്ടത്തിലാണ്, അവിടെ മത്സരം ഉയർന്നതും ഉപഭോക്തൃ ഡിമാൻഡ് കുറവുമാണ്, അവിടെ ആക്രമണാത്മക വിപണന തന്ത്രങ്ങൾ ഇനി പ്രവർത്തിക്കില്ല, സേവനവും ഉപഭോക്താവിനോടുള്ള വ്യക്തിഗത സമീപനവും പ്രസക്തമാകും. ഉൽപ്പാദനത്തിൽ നിന്ന് സേവനത്തിലേക്ക് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ഒറ്റത്തവണ ഇടപാട് നടത്തുന്നതിൽ നിന്ന് ക്ലയൻ്റുമായി ദീർഘകാല ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിലേക്ക് മാറാൻ കമ്പനികളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

എച്ച്ആർ ടെക്നോളജിയിലും കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു. ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും മൂല്യം വർദ്ധിക്കുന്നിടത്ത് ഫലപ്രദമായ എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റ് കൂടുതലായി കണ്ടെത്തുന്നു. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ പഴയ കാര്യമായി മാറുകയാണ്, കാരണം മാറിയ സാമ്പത്തിക അന്തരീക്ഷവും സമൂഹത്തിൻ്റെ വർദ്ധിച്ച സാമൂഹികവൽക്കരണവും പുതിയ മുൻഗണനകളെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു.

എന്താണ് അദൃശ്യമായ അസറ്റ്, കമ്പനിയുടെ ആസ്തികളിൽ അതിൻ്റെ പങ്ക് എന്താണ്?

എ ബി ബോറിസോവിൻ്റെ ബിഗ് ഇക്കണോമിക് ഡിക്ഷണറിയിൽ, അദൃശ്യമായ ആസ്തികളെ "എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ചെലവുകൾ" എന്ന് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു. ദീർഘകാലവരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്ന സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ: ഉപയോഗത്തിനുള്ള അവകാശങ്ങൾ ഭൂമി പ്ലോട്ടുകൾ, പ്രകൃതി വിഭവങ്ങൾ, പേറ്റൻ്റുകൾ, ലൈസൻസുകൾ, അറിവ്, സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഉൽപ്പന്നങ്ങളും പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളും, സംഘടനാ ചെലവുകൾ, വ്യാപാരമുദ്രകളും വ്യാപാരമുദ്രകളും. റിപ്പോർട്ടിംഗ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് IFRS 38-ൽ ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനം കണ്ടെത്തുന്നു: "ഒരു കമ്പനിയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലുള്ള, കമ്പനി സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന, ഒരു മൂർത്തമായ രൂപമില്ലാത്ത, തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്ന നോൺ-മോണിറ്ററി അസറ്റാണ് അദൃശ്യമായ അസറ്റ്."

അവ്യക്തമായ ആസ്തികളുടെ വിവിധ പേരുകൾ സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. "ബൌദ്ധിക മൂലധനം" പ്രധാനമായും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ മാനേജർമാർ, നിക്ഷേപം ആകർഷിക്കുന്നതിനായി കമ്പനിയുടെ അനുകൂലമായ ചിത്രം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു. "ബൗദ്ധിക സ്വത്ത്" എന്ന ആശയം അഭിഭാഷകരും, "അദൃശ്യ ആസ്തികൾ" അക്കൗണ്ടൻ്റുമാരും ഒരു ബിസിനസ്സ് അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ വാങ്ങലും വിൽപനയും വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഇത് വ്യത്യസ്ത പ്രൊഫഷണൽ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ പ്രൊഫഷണൽ പദപ്രയോഗമാണ്, അതായത് ഒരേ ആശയം.

ഒരു കമ്പനിയുടെ ആസ്തികളുടെ ആധുനിക ഘടന അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു, ഇന്ന് ബിസിനസ്സ് മൂല്യത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം അദൃശ്യമായ ആസ്തികളിൽ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്താരാഷ്ട്ര പരിശീലനത്തിലേക്ക് തിരിയുമ്പോൾ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൂല്യത്തിൽ അദൃശ്യമായ ആസ്തികളുടെ പങ്ക് 70% വരെ എത്തുമെന്ന് ഞങ്ങൾ കാണുന്നു. ഗൂഗിൾ അല്ലെങ്കിൽ ആപ്പിൾ പോലുള്ള കമ്പനികളുടെ വിപണി മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ ഇത് വ്യക്തമായി കാണാം.

സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ സേവന മേഖല വളരുകയാണ്: ഉദാഹരണത്തിന്, യുകെയിൽ, സേവന മേഖലയാണ് മൊത്തം ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെ 70%, ഉൽപ്പാദനം 28%. ഓർഗനൈസേഷൻ ഫോർ ഇക്കണോമിക് കോ-ഓപ്പറേഷൻ ആൻഡ് ഡെവലപ്‌മെൻ്റിലെ അംഗരാജ്യങ്ങളുടെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗവും സേവന മേഖലയാണ്. സാമ്പത്തിക, വിവര സേവനങ്ങൾ നൽകുന്ന കമ്പനികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഇതിനകം തന്നെ അദൃശ്യമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ നിർമ്മാണത്തിലേക്ക് മാറിയിട്ടുണ്ട്. എയർലൈൻ വ്യവസായത്തിൽ, ലാഭത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഉറവിടം വിവരമാണ്.

ലോകമെമ്പാടുമുള്ള എയർലൈൻ ഇൻഫർമേഷൻ ആൻഡ് റിസർവേഷൻ സംവിധാനമായ ഗലീലിയോയുടെ ഓഹരികൾ പൊതുവിൽ എത്തിയപ്പോൾ അതിൻ്റെ മൂല്യം 2.45 ബില്യൺ ഡോളറായിരുന്നു.

ഉപഭോക്തൃ ലോയൽറ്റി, ബ്രാൻഡ് ഇക്വിറ്റി, കോർപ്പറേറ്റ് അറിവും ജീവനക്കാരുടെ വൈദഗ്ധ്യവും, ബിസിനസ് പ്രക്രിയകളും ബൗദ്ധിക സ്വത്തുക്കളും പോലുള്ള ആശയങ്ങൾ അദൃശ്യ ആസ്തികളിൽ ഉൾപ്പെടാം. ഈ ആശയങ്ങളെല്ലാം ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വിജ്ഞാന വിഭവം എന്നറിയപ്പെടുന്ന ഒരു നിർവചനത്തിന് കീഴിൽ ഗ്രൂപ്പുചെയ്യാനാകും, ഇത് സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളുമായി ചേർന്ന് കമ്പനിക്ക് ഒരു മത്സര നേട്ടം നൽകുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധനം

ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഘടന സാധാരണയായി മൂന്ന് പ്രധാന ഘടകങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: മനുഷ്യ മൂലധനം, ബന്ധ മൂലധനം, ഘടനാപരമായ മൂലധനം.

ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ദൃശ്യമായ ഭാഗമാണ് മനുഷ്യ മൂലധനം. “ഇത് മൂലധനത്തിൻ്റെ ഒരു രൂപമാണ്, കാരണം അത് ഭാവിയിലെ വരുമാനത്തിൻ്റെയോ ഭാവി സംതൃപ്തിയുടെയോ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടും കൂടിയോ ഉള്ളതാണ്. മനുഷ്യൻ്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമായതിനാൽ അത് മനുഷ്യനാണ്” (എ. മാർഷൽ).

ലോകബാങ്കിൻ്റെയും യുഎൻ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് പ്രോഗ്രാമിൻ്റെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, ഇന്ന് ഭൂമിയിൽ കുമിഞ്ഞുകിടക്കുന്ന ഭൗതിക സമ്പത്ത് മൊത്തം സമ്പത്തിൻ്റെ 16% മാത്രമാണ്, പ്രകൃതി സമ്പത്ത് - 20%, മനുഷ്യ മൂലധനം - 64%.

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വർഗ്ഗീകരണം പരമ്പരാഗതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. വ്യക്തിഗത മനുഷ്യ മൂലധനം.
2. കമ്പനിയുടെ മനുഷ്യ മൂലധനം.
3. ദേശീയ മനുഷ്യ മൂലധനം.

ദേശീയ സമ്പത്തിൽ, വികസിത രാജ്യങ്ങളിലെ മനുഷ്യ മൂലധനം 70% മുതൽ 80% വരെയാണ്.

ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഈ ഘടകത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ അദൃശ്യമായ ആസ്തികൾ, അത് താൽക്കാലികവും മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതുമാണ്. കമ്പനിയുടെ ആസ്തികളിൽ മനുഷ്യ മൂലധനം പ്രതിഫലിക്കുന്നില്ല, കാരണം അത് അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ വികസനവും കമ്പനിയുടെ ബൗദ്ധിക ശക്തിയുടെ ശക്തിപ്പെടുത്തലും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ലക്ഷ്യമിടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വികസനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. കമ്പനിയിലേക്ക് അധിക മൂല്യം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന പ്രതിഭകളെയും വിലപ്പെട്ട ജീവനക്കാരെയും ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്നം ഇന്ന് കൂടുതൽ രൂക്ഷമായിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിലെ ആധുനിക പ്രവണതകൾ

ഞങ്ങൾ ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, കമ്പനികളുടെ മത്സരക്ഷമത നിലവിൽ വിപണി വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിൻ്റെ വേഗതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (പുതിയ ഉപഭോക്തൃ ആവശ്യങ്ങൾ, എതിരാളികളുടെ തന്ത്രങ്ങൾ, ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതിക കഴിവുകൾ), അതിൻ്റെ പ്രോസസ്സിംഗ്, വിശകലനം, അതുപോലെ തന്നെ ഈ വിവരങ്ങളുടെ പരിവർത്തനം. പുതിയ ഉപഭോക്തൃ ഗുണങ്ങളിലേക്കോ പ്രധാന മത്സര നേട്ടങ്ങളിലേക്കോ കമ്പനി നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെയോ സേവനത്തിൻ്റെയോ നേട്ടങ്ങൾ.

ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണനിലവാരത്തിന് പുതിയ ആവശ്യകതകൾക്ക് കാരണമാകുന്നു: വിവിധ സ്രോതസ്സുകളിൽ നിന്ന് വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിനും വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള കഴിവ് വിലമതിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലും സൃഷ്ടിപരമായ ചിന്തയും, അവരുടെ സംരംഭകത്വ കഴിവും പങ്കാളിത്തവും, ടീമുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കാനും പ്രോജക്റ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്. ഉത്തേജിപ്പിക്കപ്പെട്ടു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള റിസോഴ്സ് സമീപനം ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

• ചെലവുകുറഞ്ഞ, എന്നാൽ "വിശുദ്ധരായ" ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ദ്രുത ആകർഷണം;
• "ജ്യൂസർ മോഡിൽ" തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകളുടെ പരമാവധി ഉപയോഗം;
• പൊതുവായ കാരണത്തിനായുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വ്യക്തിഗത സംഭാവനയുടെ മൂല്യം തിരിച്ചറിയാനുള്ള അഭാവം;
• തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു, എന്നാൽ ആവശ്യമായ കഴിവുകളുടെ ആവശ്യമായ കുറഞ്ഞ പുനർനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ യുക്തിയിൽ മാത്രം;
• പിരിച്ചുവിടൽ ശിക്ഷയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ശിക്ഷകളുടെ സംവിധാനം;
• നോൺ-പബ്ലിക് ഇൻസെൻ്റീവ് "എൻവലപ്പുകളിൽ";
• വേതനവും ബോണസും നൽകാതെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടലും പുറപ്പെടലും.

ഈ സമീപനം ബിസിനസ്സ് വികസനത്തിൽ പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലം നൽകുന്നില്ല, പുതിയ ഉയരങ്ങളും തന്ത്രപരമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, അടുത്തിടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം അതിൻ്റെ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ പുനർനിർമ്മിക്കാനും മാറ്റാനും നിർബന്ധിതരായി.

ആധുനിക തൊഴിൽ വിപണി വളരെ വികലമാണ്, ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളാൽ സവിശേഷതയുണ്ട്:

• തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ പൊതുവായ കുറവ്;
• വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിലെ കുറവും വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ബിരുദധാരികളുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ആവശ്യങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടും;
• ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ മൈഗ്രേഷൻ പ്രക്രിയകൾ;
• എഞ്ചിനീയറിംഗ്, ബ്ലൂ കോളർ പ്രൊഫഷനുകളുടെ ആകർഷണീയത റേറ്റിംഗിൽ കുറവ്;
• വിപണിയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവേശനം - തലമുറ Y യുടെ പ്രതിനിധികൾ;
• പ്രൊഫഷണലുകൾക്കും കഴിവുകൾക്കുമായി കമ്പനികൾ തമ്മിലുള്ള മത്സരം.

പ്രധാന പ്രവണത ആധുനിക വിപണിതൊഴിലാളികൾ കമ്പനി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതാണ് അധ്വാനം. ജീവനക്കാർക്ക് സ്വയം തിരിച്ചറിവിനുള്ള അവസരങ്ങൾ, അവരുടെ കഴിവുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ, അവരുടെ ആശയങ്ങളുടെയും വ്യക്തിത്വങ്ങളുടെയും മൂല്യം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നേട്ടമുണ്ട്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം “ആകർഷകമായ തൊഴിലുടമ” യുടെ സവിശേഷത വിലകുറഞ്ഞതല്ല, എന്നാൽ മികച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ കമ്പനിയിലേക്ക് ക്ഷണിക്കുന്നു, പരിശീലനം, വിലയിരുത്തൽ, പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് സെൻ്ററുകളുടെ പങ്ക് വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്, ഈ മേഖലകളിൽ പുതിയ ജോലികൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. ടാലൻ്റ് മാനേജ്മെൻ്റ്", നോളജ് മാനേജ്മെൻ്റ്", പ്രോജക്ട് ഗ്രൂപ്പുകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, പരസ്പര സഹായവും ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവും വിലമതിക്കുന്നു, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും പ്രത്യയശാസ്ത്രവും ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ "പുതിയ തരം" നേതാക്കളും ആവശ്യമാണ്, കഴിവുള്ള തങ്ങളെയും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരെയും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്. അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ, ജീവനക്കാരുടെ കണ്ണുകൾ "പ്രകാശിക്കുന്നു", അവർ സ്വയം വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു, പുതിയ ആശയങ്ങളും പരിഹാരങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കുന്നു, നിലവാരമില്ലാത്ത നീക്കങ്ങളും സാങ്കേതികവിദ്യകളും കൊണ്ടുവരിക, അതിശയകരമായ വിജയങ്ങൾ നേടുക.

എന്നാൽ അത്തരം ഉദ്യോഗസ്ഥർ, ജീവനക്കാരോടുള്ള കമ്പനിയുടെ മനോഭാവം, അത്തരമൊരു മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം "വളരെ മൂല്യമുള്ളതാണ്." എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഷെയർഹോൾഡർമാരും ടോപ്പ് മാനേജർമാരും ഉദ്യോഗസ്ഥരോടും അവരുടെ കഴിവുകളോടും അതുപോലെ തന്നെ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളോടും ഉള്ള അവരുടെ മനോഭാവം ക്രമേണ മാറ്റുന്നു. പേഴ്സണൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കൂടുതലായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത് ചരക്കുകൾ, സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല, മറിച്ച് പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവ ആരംഭിച്ചതും നടപ്പിലാക്കിയതുമായ എണ്ണത്തിലാണ്, അതായത് ബിസിനസ്സിനുള്ള അധിക മൂല്യത്തിൻ്റെ അളവ്. ഈ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന്, കമ്പനി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഒരു വിഭവമായിട്ടല്ല, മൂലധനമായി കാണാൻ തുടങ്ങുന്നു. തൽഫലമായി, വ്യക്തിഗത ചെലവുകൾ ചെലവുകളല്ല, നിക്ഷേപമായി വിലയിരുത്താൻ തുടങ്ങുന്നു.

മനുഷ്യ മൂലധന വികസനത്തിൽ നിക്ഷേപം

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ വികസനത്തിനായുള്ള നിക്ഷേപങ്ങൾ നേരിട്ടും അല്ലാതെയും ആകാം.

നേരിട്ടുള്ള നിക്ഷേപങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിലും വികസനത്തിലും;
• ഗവേഷണ-വികസനത്തിലും ക്രിയേറ്റീവ് പ്രശ്‌നപരിഹാരത്തിലും;
• വിജ്ഞാന കൈമാറ്റത്തിൽ;
• പ്രത്യേക സാഹിത്യം, വിവരങ്ങൾ, പ്രത്യേക പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ എന്നിവയിൽ;
• പ്രചോദന സംവിധാനത്തിലേക്ക്, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ വികസനം.

പരോക്ഷ നിക്ഷേപങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വിവരങ്ങളിലും സോഫ്റ്റ്വെയറിലും;
• ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിൻ്റെ വളർച്ചയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു പ്രഭാവം നൽകുന്ന ഉപകരണങ്ങളിലും ഭൗതിക ആസ്തികളിലും;
• വൈദ്യ പരിചരണത്തിൽ.

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപം വിലയിരുത്തുന്നതിന് നിരവധി രീതികളുണ്ട്, എന്നാൽ ഇത്രയും വലിയ തോതിലുള്ള വിലയിരുത്തൽ വളരെ വിരളമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ചില ആഭ്യന്തര കമ്പനികൾ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിലും വികസനത്തിലും നിക്ഷേപം വിലയിരുത്തുന്ന രീതി ഇതിനകം അവതരിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്.

മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ഏതൊക്കെ മേഖലകളിലാണ് കമ്പനികൾ ഇന്ന് തങ്ങളുടെ ഫണ്ട് നിക്ഷേപിക്കുന്നത്? പ്രധാന എച്ച്ആർ ഫംഗ്ഷനുകളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഇത് നോക്കാം:

• സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ തിരയലും തിരഞ്ഞെടുപ്പും - ആകർഷകമായ തൊഴിലുടമയുടെ ഇമേജ് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും, ഇൻ്റർനെറ്റ് സൈറ്റുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ബിരുദധാരികൾക്കിടയിൽ പ്രതിഭകളെ തിരയുന്നതിലും ആകർഷിക്കുന്നതിലും;
• പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ - അഡാപ്റ്റേഷൻ സിസ്റ്റത്തിലേക്കും ജീവനക്കാരുടെ ഇടപഴകൽ പ്രോഗ്രാമുകളിലേക്കും, “യുവന്മാർ മുതൽ ചെറുപ്പക്കാർ വരെ” മെൻ്ററിംഗ് സിസ്റ്റം;
• വിലയിരുത്തൽ, പരിശീലനവും വികസനവും - വിലയിരുത്തൽ, പരിശീലനം, വികസനം എന്നിവയ്ക്കായി കോർപ്പറേറ്റ് കേന്ദ്രങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ, ഗെയിം, ടീം പരിശീലന പരിപാടികളുടെ ഉപയോഗം, പ്രോജക്ട് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വികസനം;
• ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുക - സാമ്പത്തികേതര പ്രോത്സാഹന പരിപാടികൾ, സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തം, പങ്കാളിത്തം, ഒരു "വഴക്കാവുന്ന ഓഫീസ്", കായിക, പ്രൊഫഷണൽ മത്സര പരിപാടികൾ എന്നിവ സൃഷ്ടിക്കുക;
• കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം - ആന്തരിക ആശയവിനിമയങ്ങളുടെ വികസനം, ആശയ ബാങ്കുകളുടെ സൃഷ്ടി, കോർപ്പറേറ്റ് ഇതിഹാസങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും, പിന്തുണയും പരസ്പര സഹായവും.

നൂതന ആശയങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും ബിസിനസ് വികസനത്തിന് നിലവാരമില്ലാത്ത പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിനും കഴിവുള്ള ഒരു പുതിയ തരം ജീവനക്കാരുടെ രൂപീകരണത്തിന് സവിശേഷമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ സമീപഭാവിയിൽ ആഭ്യന്തര കമ്പനികളെ അനുവദിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ മൂല്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ അദൃശ്യമായ ആസ്തികളുടെ മൂലധനവൽക്കരണത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുകയും പൊതുവേ, രാജ്യത്തിൻ്റെ ദേശീയ മാനവ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഒരു പുതിയ ഗുണനിലവാരം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

എലീന ഷുൽഗിന, എലീന സോസ്നോവ്ത്സേവ

ആമുഖം

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ആധുനിക സംസ്ഥാനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക വികസനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി അതിൻ്റെ ജനങ്ങളിൽ എത്രമാത്രം നിക്ഷേപിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നത് ഒരു പൊതുസമ്മതമായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

തിരികെ 17-ാം നൂറ്റാണ്ടിൽ. മനുഷ്യൻ്റെ വ്യക്തിത്വത്തിൻ്റെ ഉൽപ്പാദന ഗുണങ്ങളുടെ പണ മൂല്യം കണക്കാക്കാൻ ആദ്യം ശ്രമിച്ചത് വി. അക്കാലത്ത് ഇംഗ്ലണ്ടിലെ മുഴുവൻ ജനസംഖ്യയുടെയും മൂല്യം ഏകദേശം 520 ദശലക്ഷം പൗണ്ട് ആണെന്ന് അദ്ദേഹം കണക്കാക്കി. സ്റ്റെർലിംഗ്, ഓരോ നിവാസിയുടെയും വില ശരാശരി 80 പൗണ്ട് ആണ്. സ്റ്റെർലിംഗ്. സമൂഹത്തിൻ്റെ സമ്പത്ത് ജനങ്ങളുടെ തൊഴിലുകളുടെ സ്വഭാവത്തെയും അവരുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് അദ്ദേഹം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി.

ഏതൊരു സമൂഹത്തിൻ്റെയും പ്രധാന സമ്പത്തിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ആശയമാണ് മാനവ വിഭവശേഷി, ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഈ വിഭവത്തിൻ്റെ പുനരുൽപാദനത്തിനും വികസനത്തിനും ഉപയോഗത്തിനും സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ അതിൻ്റെ അഭിവൃദ്ധി സാധ്യമാണ്. ചില രചയിതാക്കളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, മാനവവിഭവശേഷിയുടെ പ്രത്യേകത, ബാഹ്യ സ്വാധീനങ്ങളോടുള്ള ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റ പ്രതികരണം, ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജ്മെൻ്റിനോട്, വൈകാരികമായി അർത്ഥവത്തായതാണ്, കാരണം ആളുകൾക്ക് ബുദ്ധിശക്തിയുണ്ട്, അതിൻ്റെ ഫലമായി അവർ ഏറ്റവും മികച്ചവരാണ്. സമൂഹത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സുപ്രധാനവും ദീർഘകാലവുമായ ഉറവിടം, കാരണം അവർ നിരന്തരമായ പുരോഗതിക്കും വികസനത്തിനും പ്രാപ്തരാണ്, ആത്യന്തികമായി, തങ്ങൾക്കായി പ്രത്യേക ലക്ഷ്യങ്ങൾ വെച്ചുകൊണ്ട്, ആളുകൾ ബോധപൂർവ്വം ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിലെ മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പൊതു സവിശേഷത സാധാരണയായി കാണുന്നത് ആളുകളെ ഇപ്പോൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആസ്തിയായി കണക്കാക്കുന്നു, മത്സരത്തിൽ അത് ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രധാനപ്പെട്ടതും വിരളവുമായ ഒരു വിഭവമായി, അത് അനുവദിക്കുകയും പ്രചോദിപ്പിക്കുകയും വേണം. വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. മനുഷ്യവിഭവശേഷി ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത, ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും നിറവേറ്റുന്നതിലും സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തോടെയും വ്യക്തിപരവും സംഘടനാപരവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ഒരു പുതിയ വ്യക്തിഗത നയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സംഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രവർത്തനമായാണ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് കാണുന്നത്.

നിലവിൽ, മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നം തുറന്നിരിക്കുന്നു, അത് പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, വിദേശ സഹപ്രവർത്തകരുടെ അനുഭവം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ സിദ്ധാന്തം മുന്നോട്ട് വെച്ചതിൻ്റെ ക്രെഡിറ്റ് ടി. ഷുൾട്സിൻ്റേതാണ്; അടിസ്ഥാന സൈദ്ധാന്തിക മാതൃക വികസിപ്പിച്ചത് ജി. ബെക്കറുടെ "ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ" എന്ന പുസ്തകത്തിലാണ്. മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ വികാസത്തിന് ഏറ്റവും വലിയ സംഭാവന നൽകിയ ഗവേഷകരിൽ എം. ബ്ലാഗ്, എം. ഗ്രോസ്മാൻ, ജെ. മിൻ്റ്സർ, എം. പെർൽമാൻ, എൽ. ടുറോ, എഫ്. വെൽച്ച്, ബി. ചിസ്വിക്ക് തുടങ്ങിയവർ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആസ്തിയായി മാനുഷിക മൂലധനം പഠിക്കുക എന്നതാണ് കോഴ്‌സ് വർക്കിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിച്ചുകൊണ്ട് ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നത് സുഗമമാക്കി:

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറയുടെ പരിഗണന;

ഒരു ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് മേഖലയിൽ ഗവേഷണം നടത്തുക;

ഒരു ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നിർദ്ദേശിക്കുക.

സൈദ്ധാന്തികവും വിവരപരവുമായ അടിസ്ഥാനം ആയിരുന്നു ശാസ്ത്രീയ പ്രവൃത്തികൾസാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തം, മാനേജ്മെൻ്റ് സിദ്ധാന്തം, സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രം, തൊഴിൽ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് എന്നീ മേഖലകളിലെ ആഭ്യന്തര, വിദേശ ശാസ്ത്രജ്ഞർ.

1. "മനുഷ്യ മൂലധനം", സംഘടനാ മാനേജ്മെൻ്റ് എന്നിവയുടെ സിദ്ധാന്തം

1.1 "മനുഷ്യ മൂലധനം" എന്ന ആശയവും സത്തയും

മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തം മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ഗുണപരമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയെ പഠിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിതരണത്തിൻ്റെ ആധുനിക വിശകലനത്തിൻ്റെ കേന്ദ്ര വിഭാഗങ്ങളിലൊന്നായി മാറുന്നു. 1950 കളുടെ അവസാനത്തിൽ - 1960 കളുടെ തുടക്കത്തിൽ "മനുഷ്യ മൂലധനം" എന്ന സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ ആവിർഭാവം. മൊത്തം ഉൽപാദനത്തിലെ അസാധാരണമായ ഉയർന്ന വിഹിതം മാറ്റങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് മതിയായ ധാരണ നൽകേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് ഉപയോഗിച്ച ഉൽപാദന ഘടകങ്ങളിലെ അളവ് വർദ്ധനവ് - അധ്വാനം, മൂലധനം, അതുപോലെ തന്നെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനുള്ള അസാധ്യത എന്നിവയാൽ വിശദീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല. നിലവിലുള്ള ആശയപരമായ ഉപകരണത്തിൻ്റെ ഉപയോഗത്തെ ആശ്രയിച്ച്, വരുമാന അസമത്വത്തിൻ്റെ പ്രതിഭാസത്തിൻ്റെ സാർവത്രിക വ്യാഖ്യാനം. ഈ പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾക്കായുള്ള തിരച്ചിൽ, ഉൽപാദന ഘടകമെന്ന നിലയിൽ അദ്ധ്വാനത്തിൻ്റെ ഏകതാനമായ സ്വഭാവം എന്ന പരമ്പരാഗത അനുമാനം ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു, ഇത് പ്രകൃതിദത്തവും നേടിയെടുത്തതുമായ ഗുണങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി മനസ്സിലാക്കുന്നതിന് അനുകൂലമായി. വ്യക്തികൾ. 1961-ൽ ടി. ഷുൾട്സ് അവതരിപ്പിച്ച, പരിഗണനയിലുള്ള സൈദ്ധാന്തിക ദിശയ്ക്കുള്ള മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന വിഭാഗത്തിന്, ജി. ബെക്കറിൻ്റെ "ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ" എന്ന അടിസ്ഥാന കൃതിയിൽ ഒരു ക്ലാസിക്കൽ വ്യാഖ്യാനം ലഭിച്ചു. ഈ മേഖലയിലെ തുടർന്നുള്ള ഗവേഷണങ്ങൾക്ക് ഈ മാതൃക അടിസ്ഥാനമായി. തൊഴിൽ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിലെ ഒരു യഥാർത്ഥ വിപ്ലവം അവളുടെ നാമനിർദ്ദേശവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

താഴെ മനുഷ്യ മൂലധനംഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗുണങ്ങൾ, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, അറിവുകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു സമുച്ചയമായി അദ്ദേഹം മനസ്സിലാക്കുന്നു, വരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിന് അദ്ദേഹം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സൈദ്ധാന്തിക സാഹിത്യത്തിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനം വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു സാർവത്രികവും നിർദ്ദിഷ്ടവും. താഴെ പ്രത്യേക മനുഷ്യ മൂലധനംഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന അറിവും കഴിവുകളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു, എന്നാൽ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമ്പോഴോ മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് മാറുമ്പോഴോ അവരുടെ മൂല്യം നഷ്ടപ്പെടും. അതാകട്ടെ, ശേഖരണം സാർവത്രിക മനുഷ്യ മൂലധനംഒരു പ്രത്യേക വ്യവസായത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവ് ഉറപ്പാക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ കരാർ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിർദ്ദിഷ്ട മാനുഷിക മൂലധനം എന്ന ആശയം ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു.

മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം മനുഷ്യവിഭവശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിക്ഷേപമാണ്, അതായത്. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപം. ഇതിൽ നിക്ഷേപങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

അടിസ്ഥാന കഴിവുകൾ, യോഗ്യതകൾ, അനുഭവസമ്പത്ത്, അറിവ് എന്നിവയുടെ ശേഖരണം (മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ പ്രധാന കേന്ദ്രമായ വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ ഒരു വിഭാഗമായി സംയോജിപ്പിക്കുക)

പ്രവർത്തന ശേഷി (ആരോഗ്യ സംരക്ഷണം) നിലനിർത്തുന്നതിലും ഒരു പ്രത്യേക പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിന് ആവശ്യമായ പ്രത്യേക വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിലും.

വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങളും പ്രത്യേക ഗുണങ്ങളുടെ സമ്പാദനവും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ശേഖരം വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു, അതേസമയം പ്രവർത്തന ശേഷി നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള നിക്ഷേപം അതിൻ്റെ സേവനജീവിതം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മനുഷ്യ മൂലധനം രൂപപ്പെടുന്നത്, ഒന്നാമതായി, വിദ്യാഭ്യാസം, ആരോഗ്യം, അറിവ് (ശാസ്ത്രം), സംരംഭക കഴിവ്, കാലാവസ്ഥ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ ജീവിത നിലവാരവും നിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിക്ഷേപങ്ങളിലൂടെയാണ്. പൗരന്മാരുടെയും ബിസിനസ്സുകളുടെയും സുരക്ഷയിലും സാമ്പത്തിക സ്വാതന്ത്ര്യത്തിലും അതുപോലെ സംസ്കാരത്തിലും കലയിലും മറ്റ് ഘടകങ്ങളിലും (ചിത്രം 1) ഫലപ്രദമായ ഒരു വരേണ്യവർഗത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം.

ചിത്രം 1 - മനുഷ്യ മൂലധന രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ഉറവിടങ്ങൾ

സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനത്തിൻ്റെ ഇന്നത്തെ ഘട്ടത്തിൽ, മനുഷ്യ മൂലധനമാണ് സമൂഹത്തിൻ്റെ പ്രധാന മൂല്യം, സുസ്ഥിര വികസനത്തിൻ്റെയും സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെയും നിർണ്ണായക ഘടകമാണ്, കാരണം സംഘടനാ, സാമ്പത്തിക സംവിധാനങ്ങളുടെ മത്സര നേട്ടങ്ങൾ പ്രധാനമായും കൈവരിക്കുന്നത് പ്രകൃതി വിഭവങ്ങളിലൂടെയല്ല, അറിവ്, വിവരങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ്. നവീകരണവും, അതിൻ്റെ ഉറവിടം മനുഷ്യനാണ്.

.2 ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്

നിലവിൽ, സാങ്കേതികവും സാങ്കേതികവും സംഘടനാപരവുമായ നേട്ടങ്ങൾ പൊതുവെ ശരാശരി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിലൂടെയോ ബൗദ്ധിക ഘടകത്തിലൂടെയോ മാത്രമേ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് മത്സര നേട്ടങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു: മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉയർന്ന തലം, കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളതാണ്. ഭൗതിക മൂലധനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം ആയിരിക്കും. ഇക്കാര്യത്തിൽ, മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നം ഉയർന്നുവരുന്നു. രണ്ടാമത്തേത് ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മനുഷ്യവിഭവശേഷി ഉപയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്മെൻ്റ്, അത് മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതുമായി കർശനമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്" എന്നതിൻ്റെ നിർവചനത്തിലേക്കുള്ള ആധുനിക സമീപനം, ഉപഭോക്തൃ വിശ്വസ്തത, ചെലവ് ലാഭിക്കൽ, ലാഭക്ഷമത തുടങ്ങിയ കോർപ്പറേറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംതൃപ്തരായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സംഭാവനയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകുന്നു. ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിൻ്റെ അവസാന ദശകത്തിൽ "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്" എന്ന ആശയത്തിൻ്റെ പുനരവലോകനമാണ് ഇതിന് കാരണം.

ആശയങ്ങളുടെ പ്രയോഗത്തിലൂടെയാണ് എച്ച്ആർ വിപ്ലവം നയിച്ചത് വ്യവസ്ഥാപിത സമീപനംമാനേജ്മെൻ്റിൽ, ഇത് അടിസ്ഥാനപരമായി ഉയർന്നുവരാൻ കാരണമായി പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യ - മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ്. പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ സ്വഭാവവും മാറി: അത് കൂടുതൽ സജീവവും ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതുമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കർശനമായ നിയന്ത്രണത്താൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം ആധിപത്യം പുലർത്തിയിരുന്ന തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ബന്ധങ്ങൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളുള്ള സഹകരണത്തിൻ്റെ അന്തരീക്ഷം ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിച്ചു:

ചെറിയ വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ളിലെ സഹകരണം;

ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തിയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക;

ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളിലും ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിലും കാര്യമായ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു;

ഓർഗനൈസേഷണൽ ഹൈറാർക്കിക്കൽ ഘടനകളുടെ സ്‌ട്രാറ്റഫിക്കേഷനും വർക്ക് ഗ്രൂപ്പ് നേതാക്കൾക്കുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഡെലിഗേഷനും.

എച്ച്ആർ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റായി മാറ്റുന്നു ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന പ്രവണതകളിൽ അതിൻ്റെ ആവിഷ്കാരം കണ്ടെത്തി:

വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ പേഴ്സണൽ സർവീസ് തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തിൽ വർധനയുണ്ട്; മാത്രമല്ല, ഈ തൊഴിലിൻ്റെ നില വർദ്ധിച്ചു: പേഴ്‌സണൽ സർവീസ് മേധാവികൾ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ബോർഡിലും ഡയറക്ടർ ബോർഡുകളിലും അംഗങ്ങളാകാൻ തുടങ്ങി;

പേഴ്സണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ തലത്തിൽ ശ്രദ്ധ കുത്തനെ വർദ്ധിച്ചു;

വളർന്നുവരുന്ന മത്സരത്തിൻ്റെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ (ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർ ഉൾപ്പെടെ), മൊത്തത്തിലുള്ള ബിസിനസ്സ് തന്ത്രത്തിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത നയം ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് കോർപ്പറേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വിജയത്തെ ദോഷകരമായി ബാധിച്ചു.

ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്", "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്" എന്നീ ആശയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യത്യാസങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു (പട്ടിക 1):

പട്ടിക 1 - "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്", "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്" എന്നീ ആശയങ്ങളുടെ പ്രധാന പ്രത്യേകതകൾ

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് റിയാക്ടീവ്, സപ്പോർട്ടിംഗ് റോൾ. ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഊന്നൽ നൽകുക. പ്രത്യേക വകുപ്പ്. ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളിലും അവകാശങ്ങളിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. നിയന്ത്രിക്കപ്പെടേണ്ട ചെലവുകളായിട്ടാണ് ജീവനക്കാരെ കാണുന്നത്. ഉയർന്ന മാനേജർ തലത്തിലാണ് സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. കൂലിയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച ഉടമ്പടി കൂട്ടായ വിലപേശലിലൂടെയാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. സംഘടനയുടെ ആന്തരിക ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചാണ് പ്രതിഫലം നിശ്ചയിക്കുന്നത്. മറ്റ് വകുപ്പുകൾക്കുള്ള പിന്തുണാ പ്രവർത്തനം. മാറ്റം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. സ്റ്റാഫ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ വെളിച്ചത്തിൽ ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക. പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റിനുള്ള വഴക്കമില്ലാത്ത സമീപനം, സജീവവും നൂതനവുമായ പങ്ക്. തന്ത്രത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. എല്ലാ മാനേജ്മെൻ്റുകളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വെളിച്ചത്തിൽ ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. വികസിപ്പിക്കേണ്ട നിക്ഷേപമായാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കാണുന്നത്. വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് വർക്ക് ഗ്രൂപ്പ് ലീഡർമാരാണ്. മാനവവിഭവശേഷിയുടെയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെയും ആസൂത്രണം മാനേജ്മെൻ്റ് തലത്തിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. മത്സരാധിഷ്ഠിത വേതനവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും എതിരാളികളെക്കാൾ മുന്നിൽ നിൽക്കാൻ വേണ്ടി സ്ഥാപിച്ചു. ബിസിനസ്സിൻ്റെ അധിക മൂല്യത്തിലേക്കുള്ള സംഭാവന. ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന മാറ്റം. ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളോടുള്ള പൂർണ്ണ പ്രതിബദ്ധത. പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റിനുള്ള വഴക്കമുള്ള സമീപനം.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിന് രണ്ട് സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സ്റ്റാഫിനെ വികസിപ്പിക്കുക, അവരുടെ പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, അവരുടെ പുനർപരിശീലനത്തിലും വിപുലമായ പരിശീലനത്തിലും നിക്ഷേപം നടത്തുക എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സമീപനം.

തൊഴിൽ വിപണിയിൽ യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്കായുള്ള തിരയലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു സമീപനം, അതായത്. റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റ് ഘട്ടത്തിലാണ് നിക്ഷേപം നടത്തുന്നത്.

ഒരു ആധുനിക സമീപനത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഉൾപ്പെടുന്നു:

യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുക;

സ്റ്റാഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ തയ്യാറാക്കുകയും ജോലി വിവരണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ടീമിൻ്റെ രൂപീകരണവും;

ജോലി ഗുണനിലവാര വിശകലനവും നിയന്ത്രണവും;

പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെയും വിപുലമായ പരിശീലന പരിപാടികളുടെയും വികസനം;

ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ: മാനദണ്ഡങ്ങൾ, രീതികൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ;

പ്രചോദനം: ശമ്പളം, ബോണസ്, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, പ്രമോഷനുകൾ.

മേൽപ്പറഞ്ഞവ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ അവതരിപ്പിക്കാം (ചിത്രം 2):

ചിത്രം 2 - മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങൾ

വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ വ്യാപകമായ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന തരങ്ങൾ പരിഗണിക്കാം, അത് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആധുനിക ആശയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെൻ്റ്- മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വികേന്ദ്രീകൃത ഓർഗനൈസേഷനുമായി (കോർപ്പറേറ്റ് ലാഭ കേന്ദ്രങ്ങൾ) ഫലങ്ങളുടെ ചുമതലയുള്ള ഈ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം. വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ചുമതലകൾ നിയോഗിക്കുകയും നിർദ്ദിഷ്ട ഫലങ്ങളുടെ നേട്ടം നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിന് ഫലങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതിൻ്റെ വിവിധ ഘട്ടങ്ങൾ, ഫലങ്ങൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടങ്ങൾ, ഫലങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിൻ്റെ ഘട്ടങ്ങൾ എന്നിവയുണ്ട്. ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുമായുള്ള താരതമ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്ന് ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്.

ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെൻ്റ് എന്നത് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മാത്രമല്ല, സംഘടനാ അംഗങ്ങളുടെ ചിന്തയുടെയും പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെയും ഒരു സംവിധാനമാണ്. ഈ ആശയത്തിൻ്റെ രചയിതാക്കളായ ടി. സന്തലൈനൻ, ഇ. വൗട്ടിലൈനൻ, പി. പോറെന്നെ, ജെ. നിസിനൻ, കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രങ്ങളുടെ വിജയത്തിൻ്റെ താക്കോൽ ചില ഫലങ്ങൾ നേടാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആഗ്രഹമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ടാർഗെറ്റ് മാനേജുമെൻ്റ് മനുഷ്യവിഭവശേഷിയെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രധാന ഊന്നൽ നൽകുന്നു, തൊഴിലാളികളുടെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള സഹകരണം ഉറപ്പാക്കുക, ജീവനക്കാരെ വികസിപ്പിക്കുക, തൊഴിലാളികളെ നിരന്തരം സമ്പുഷ്ടമാക്കുക. അതിനാൽ, ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിനെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഫലങ്ങളും കൈവരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയായി നിർവചിക്കാം, അതിൽ:

ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിലൂടെ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും അതിൻ്റെ അംഗങ്ങളുടെയും അഭിലാഷങ്ങൾ (മറ്റൊരു രീതിയിൽ പറഞ്ഞാൽ, പ്രകടന ആവശ്യകതകളും പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങളും) വ്യത്യസ്ത സമയ ഇടവേളകളിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു;

പദ്ധതികളുടെ സ്ഥിരമായ നടപ്പാക്കൽ കാര്യങ്ങൾ, ആളുകൾ, പരിസ്ഥിതി എന്നിവയുടെ ബോധപൂർവമായ ദൈനംദിന മാനേജ്മെൻ്റ് പിന്തുണയ്ക്കുന്നു;

തുടർന്നുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു

പ്രചോദനത്തിലൂടെ മാനേജ്മെൻ്റ്- ഈ മോഡൽ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മാനസികാവസ്ഥകൾ, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഉൽപാദന ആവശ്യകതകളും ലക്ഷ്യങ്ങളും എന്നിവയുമായി പ്രചോദനം സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഈ മാതൃകയിലുള്ള പേഴ്സണൽ പോളിസി മാനവ വിഭവശേഷി വികസനം, ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ കാലാവസ്ഥ ശക്തിപ്പെടുത്തൽ, സാമൂഹിക പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കൽ എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

മാനേജ്മെൻ്റ് സയൻസിൽ, വിവിധ മോട്ടിവേഷണൽ മോഡലുകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, അവ വ്യാപകമായി കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ട് പ്രായോഗിക ഉപയോഗംവികസിത രാജ്യങ്ങളിലെ വിജയകരമായ കമ്പനികളിൽ. അവയിൽ, ഏറ്റവും പരമ്പരാഗതമായവ:

മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു യുക്തിസഹമായ പ്രചോദനാത്മക മാതൃക, അതായത്, ജോലി ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലം അല്ലെങ്കിൽ പിഴകൾ വഴി;

സ്വയം തിരിച്ചറിവിൻ്റെ പ്രചോദനാത്മക മാതൃക, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആന്തരിക ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരങ്ങൾ, ജോലിയിലെ സർഗ്ഗാത്മകത, യോഗ്യതയുടെ അംഗീകാരം, സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെയും വികാസം, തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ച എന്നിവ സജീവമാക്കുക എന്നതാണ് ഇതിൻ്റെ സാരാംശം;

സഹകരണം, പങ്കാളിത്തം, മാനേജ്മെൻ്റിലെ പങ്കാളിത്തം, ഉടമസ്ഥാവകാശം, അധികാരങ്ങളുടെ ഡെലിഗേഷൻ എന്നിവയുടെ വികസനത്തിലൂടെ പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ പ്രചോദനാത്മക മാതൃക (പങ്കാളിത്തം).

ഫ്രെയിംവർക്ക് മാനേജ്മെൻ്റ്- ഈ മാതൃക ജീവനക്കാർക്ക് മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള അതിരുകൾക്കുള്ളിൽ (ഫ്രെയിംവർക്ക്) സ്വന്തം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. പ്രക്രിയയുടെ പ്രാധാന്യം, അതിൻ്റെ പ്രവചനാതീതത, ലംഘിക്കാൻ കഴിയാത്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയാൽ ചട്ടക്കൂട് സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയും. ഫ്രെയിംവർക്ക് മാനേജുമെൻ്റ് സാങ്കേതികവിദ്യയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമം ഉൾപ്പെടുന്നു: ഒരു ചുമതല നിർവചിക്കുക, ഒരു ജീവനക്കാരന് അത് സ്വീകരിക്കുക, ഉചിതമായ ഒരു വിവര സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുക, സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെ അതിരുകളും ഒരു മാനേജരുടെ ഇടപെടലിൻ്റെ രീതികളും നിർണ്ണയിക്കുക. ഫ്രെയിംവർക്ക് മാനേജുമെൻ്റ് ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ, ഉത്തരവാദിത്തം, സ്വാതന്ത്ര്യം എന്നിവയുടെ വികസനത്തിന് വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെയും നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും തൊഴിൽ സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് ശൈലിമാനുവലുകൾ.

പ്രതിനിധി സംഘത്തിലൂടെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുമുള്ള കഴിവും ഉത്തരവാദിത്തവും ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന കൂടുതൽ വിപുലമായ സംവിധാനമാണ്. ഡെലിഗേഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജുമെൻ്റ് - അവൻ്റെ മാനേജർക്ക് നേരിട്ട് നിയോഗിച്ചിട്ടുള്ള ഫംഗ്ഷനുകളുടെ ഒരു കീഴിലുള്ള കൈമാറ്റം സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതായത്, ഇത് ടാസ്ക്കുകൾ താഴ്ന്ന തലത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നതാണ്. അധികാരത്തിൻ്റെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെയും ഡെലിഗേഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജുമെൻ്റ്, അതിൻ്റെ സാരാംശം മൂന്ന് പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്: ചുമതലയുടെ വ്യക്തമായ പ്രസ്താവന, തീരുമാനമെടുക്കൽ ചട്ടക്കൂടിൻ്റെ വ്യക്തമായ നിർവചനം, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ വ്യക്തമായ നിർവചനം.

രൂപകൽപ്പന പ്രകാരം, ഈ മാതൃക "ജീവനക്കാരുമായുള്ള ഐക്യത്തിൽ നേതൃത്വം" വഴി ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം മാറ്റാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. പരമ്പരാഗത സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജുമെൻ്റ് ശൈലി ഒരു ജനാധിപത്യ സാമൂഹിക ക്രമവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല എന്ന ബോധ്യമാണ് ഈ മാതൃകയുടെ വികസനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, പ്രത്യേകിച്ചും ആധുനിക ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യവും സ്വതന്ത്ര ചിന്താഗതിയുമുള്ള തൊഴിലാളിയുടെ ആവശ്യകതകൾക്കും കഴിവുകൾക്കും. ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗശൂന്യമായ സാധ്യതകൾ സജീവമാക്കുന്നതിനും സാധാരണ പ്രകടനം നടത്തുന്നവരെ സംരംഭകരായി ചിന്തിക്കുന്നതിനും പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയാണ് ഈ മാതൃക രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി:

ഉൽപാദന തീരുമാനങ്ങൾ അവയുടെ ആവശ്യകത ഉയർന്നുവരുന്ന തലങ്ങളിലും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നിടത്തും എടുക്കണം;

ഉൽപ്പാദന തീരുമാനങ്ങൾ ഔദ്യോഗിക ശ്രേണിയിലെ വ്യക്തിഗത മുൻനിര അല്ലെങ്കിൽ മിഡിൽ മാനേജർമാരല്ല, മറിച്ച് നിരവധി ജീവനക്കാരാണ് എടുക്കേണ്ടത്;

വ്യക്തിഗത നിർദ്ദേശങ്ങൾക്ക് പകരം, ഓരോ ജീവനക്കാരനും സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട പ്രവർത്തന മേഖല നൽകണം.

ഉത്തരവാദിത്തം മുതിർന്ന മാനേജുമെൻ്റുകൾക്കിടയിൽ മാത്രം കേന്ദ്രീകരിക്കപ്പെടരുത്, ഇത് പലപ്പോഴും ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന വകുപ്പുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും നൽകണം;

ടാസ്‌ക്കുകളുടെ വിതരണം മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്ക് പിന്തുടരരുത്, പക്ഷേ താഴെ നിന്ന് മുകളിലേക്ക്, താഴത്തെ തലത്തിൽ കാര്യക്ഷമമായി എടുക്കാൻ കഴിയാത്ത തീരുമാനങ്ങൾ മാത്രം ഉയർന്ന തലത്തിലേക്ക് മാറ്റുക എന്ന തത്വമനുസരിച്ച്;

മാനേജർമാരും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിൽ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുകയും ഔപചാരികമാക്കുകയും വേണം. ഈ തത്വങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് എല്ലാവർക്കും നിർബന്ധമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ, സ്വാതന്ത്ര്യം, തൊഴിൽ പ്രചോദനം എന്നിവയുടെ വികസനമാണ് പ്രധാന നേട്ടം, ഇത് പൊതുവെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയും അതിൻ്റെ മത്സര നേട്ടങ്ങളും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

പങ്കാളിത്ത മാനേജ്മെൻ്റ്- ഈ മാതൃക അടിസ്ഥാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയുടെ കാര്യങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുകയും മാനേജ്മെൻ്റിൽ ഏർപ്പെടുകയും അതിൽ നിന്ന് സംതൃപ്തി നേടുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ കൂടുതൽ താൽപ്പര്യത്തോടെയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പങ്കാളിത്ത മാനേജ്മെൻ്റ് നടപ്പിലാക്കാം:

ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ആസൂത്രണം, ജോലിയുടെ താളം, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യ മുതലായവയെക്കുറിച്ച് സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള അവകാശം ലഭിക്കും.

വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപം, വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ മുതലായവയെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും എടുക്കുന്നതിലും മാനേജ്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഉൽപ്പന്നത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം നിയന്ത്രിക്കാനും അന്തിമ ഫലത്തിൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തം സ്ഥാപിക്കാനുമുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്നു;

ജീവനക്കാർ നൂതനവും സംരംഭകവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ വിവിധ രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലങ്ങളോടെ പങ്കെടുക്കുന്നു.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ രീതിശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ജീവനക്കാരെ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഒരു വസ്തുവിൽ നിന്ന് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഒരു വിഷയമായി മാറ്റുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വികസനത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി പരിഹരിക്കുന്നു. സ്വയം മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കൽ, അംഗീകാരം, പങ്കാളിത്തം എന്നിവയ്ക്കുള്ള തൻ്റെ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും, കൂടാതെ എൻ്റർപ്രൈസ് ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരവും കൈവരിക്കുന്നു.

സംരംഭക മാനേജ്മെൻ്റ്- ആശയത്തിൻ്റെ സാരാംശം ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംരംഭകത്വ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വികസനമാണ്, അത് സംരംഭകരുടെയും പുതുമയുള്ളവരുടെയും സ്രഷ്‌ടാക്കളുടെയും ഒരു കമ്മ്യൂണിറ്റിയായി പ്രതിനിധീകരിക്കാം. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം ഉൾപ്പെടെ മുഴുവൻ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലും വ്യാപിക്കുന്ന ഒരു സംരംഭക തത്ത്വചിന്തയുടെ രൂപീകരണമാണ് ഒരു സംരംഭക സംഘടനയെ വേർതിരിക്കുന്ന പ്രധാന കാര്യം. സർഗ്ഗാത്മകതയുടെ ആത്മാവ്, പുതിയ അവസരങ്ങൾക്കായുള്ള നിരന്തരമായ തിരയൽ, കൂട്ടായ സ്വയം പഠനം, പങ്കാളിത്തം, വിശ്വാസ്യത എന്നിവ ജീവനക്കാരെ സ്വയം തിരിച്ചറിവ്, നവീകരണം, സ്വന്തം സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ സഹകരണം എന്നിവയ്ക്ക് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. ഇൻട്രാപ്രണർഷിപ്പിൻ്റെ ഒരു സവിശേഷത, നിർബന്ധിത, മാനേജ്മെൻ്റ് മെക്കാനിസത്തേക്കാൾ ജനാധിപത്യത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും കോർപ്പറേറ്റ് സ്ട്രാറ്റജി പ്ലാനുകളുമായുള്ള സംരംഭക സംരംഭങ്ങളുടെ സംയോജനവുമാണ്.

അതിനാൽ, ആധുനിക മാനേജ്മെൻ്റ് സയൻസിലും പ്രയോഗത്തിലും, ബിസിനസ്സ് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രധാനവും തന്ത്രപരവുമായ വിഭവമെന്ന നിലയിൽ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് മേഖലയിലെ പുതിയ സമീപനങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനും തിരയുന്നതിനുമുള്ള നിരന്തരമായ പ്രക്രിയയുണ്ട്. ഒരു പ്രത്യേക മാനേജുമെൻ്റ് മോഡലിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ബിസിനസ്സ് തരം, കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രം, സംസ്കാരം, സംഘടനാ അന്തരീക്ഷം എന്നിവ സ്വാധീനിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു മോഡൽ മറ്റൊന്നിന് പൂർണ്ണമായും ഫലപ്രദമല്ല, കാരണം അത് ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലേക്ക് സംയോജിപ്പിക്കാൻ സാധ്യമല്ല. ലോകത്ത് നിലവിലുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള എല്ലാ വൈവിധ്യമാർന്ന സമീപനങ്ങളും, അവ പ്രായോഗികമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങളിലും രീതികളിലുമുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ, മനുഷ്യ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് എന്ന ആധുനിക ആശയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന തത്വം രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും: പ്രധാന കാര്യം സംഘടനയുടെ കാര്യക്ഷമതയിലും മത്സരക്ഷമതയിലും നിർണ്ണായക ഘടകമായി മാനവ വിഭവശേഷിയെ അംഗീകരിക്കുന്നത്, അതിൻ്റെ പ്രധാന വിഭവമായി, സാമ്പത്തിക ഉപയോഗവും സാമൂഹിക മൂല്യവുമുള്ളതാണ്.

.3 മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ

ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ആരംഭിക്കുന്നത് റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റിലാണ്. അതേ സമയം, അവർ ആശ്രയിക്കുന്നു മൂന്ന് പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ:

പ്രൊഫഷണൽ അറിവ് പാലിക്കൽ;

വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ;

ഈ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രചോദനം.

ആവശ്യമായ മേഖലയിലെ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ അനുഭവത്തിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു, കാരണം ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരു നിശ്ചിത കമ്പനിയിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതായി ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ് രീതികളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ആന്തരികവും ബാഹ്യവും.

1) ആന്തരിക രീതികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ആന്തരിക മത്സരം; ഭ്രമണം.

) ബാഹ്യ രീതികളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റ് ഏജൻസികളുടെ സേവനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് (പേഴ്‌സണൽ സെലക്ഷനുള്ള സമയം കുറയുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഉയർന്ന നിലവാരം ഉറപ്പാക്കുന്നു). എന്നാൽ നിക്ഷേപച്ചെലവ് വർദ്ധിക്കുന്നു, കാരണം സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വാർഷിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ 20-30% തുകയിൽ ഏജൻസികൾ അവരുടെ സേവനങ്ങൾക്കായി ഒരു ഫീസ് ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നു;

മാധ്യമങ്ങളിലൂടെ സ്വതന്ത്രമായ തിരയൽ. ഈ കേസിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ ഒരു വിവര സ്രോതസ്സ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും ഒരു ഒഴിവ് അറിയിപ്പ് പോസ്റ്റുചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള ചെലവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു;

അഭിമുഖം (രണ്ട് പ്രധാന രൂപങ്ങൾ: ഒരു അഭിമുഖം, ഒരു കമ്മീഷനുമായുള്ള അഭിമുഖം);

മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിൽ മെറ്റീരിയലും നോൺ-മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെൻ്റീവുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു. സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

.കൂലി.

അവാർഡുകൾ, ബോണസ്.

.ഒരു അപ്പാർട്ട്മെൻ്റിനും കാറിനുമുള്ള വായ്പകൾ.

.ഫിറ്റ്നസ് സെൻ്ററുകളിലേക്കുള്ള സബ്സ്ക്രിപ്ഷനുകൾ (21% വിദേശ കമ്പനികൾ ഈ സേവനം നൽകുന്നു).

.കമ്പനിയുടെ ചെലവിൽ കാറ്ററിംഗ് (വിദേശ കമ്പനികളുടെ 44%).

.മൊബൈൽ ഫോണുകൾക്കും ഇൻറർനെറ്റിനുമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് (ജോലിക്കാരൻ ജോലി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഒരു വ്യക്തിഗത ഫോണോ ഹോം ഫോണോ ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ).

.ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വ്യക്തിഗത സംഭാവനയെ ആശ്രയിച്ച് വർഷാവസാനം അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ.

.പരിശീലനത്തിനും വിപുലമായ പരിശീലനത്തിനുമുള്ള പേയ്മെൻ്റ്.

നോൺ-മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഒരു ചട്ടം പോലെ, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു, അതായത് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ:

.ജീവനക്കാരുടെ ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ് (93% വിദേശ കമ്പനികൾ).

.കുടുംബാംഗങ്ങൾക്കുള്ള മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് (വിദേശ കമ്പനികളിൽ 50-60%).

.ബ്രാൻഡഡ് ആക്സസറികൾ (ഡയറി, പേപ്പർ കേസ്, കമ്പ്യൂട്ടർ, ബ്രാൻഡഡ് സ്റ്റേഷനറി, മറ്റ് പ്രതിനിധി സാമഗ്രികൾ) നൽകുന്നു.

തന്ത്രം, നയം, മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധവും ഒരു തന്ത്രവും ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയ ഫലപ്രദമാകൂ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതേ സമയം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ ശരിയായി സജ്ജീകരിക്കുകയും ഈ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് വിധത്തിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സംഘടിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഘട്ടം 1 - ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൻ്റെ വിശകലനം.ഒരു ദൗത്യം, കോർപ്പറേറ്റ് സ്ട്രാറ്റജി, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജി എന്നിവ വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ശരിയായ സജ്ജീകരണത്തിന് ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങളുടെ വിശകലനം ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അവരുടെ സ്വാധീനം മാത്രം പരിഗണിക്കുന്നത് തെറ്റാണ് പ്രാരംഭ ഘട്ടങ്ങൾ. എൻ്റർപ്രൈസ് പ്രവർത്തിക്കുന്ന അന്തരീക്ഷം ചലനാത്മകമാണ്, അതിൻ്റെ മാറ്റങ്ങൾ (പ്രത്യേകിച്ച് ബാഹ്യ പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, എൻ്റർപ്രൈസസിന് ചിലപ്പോൾ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള കഴിവില്ല) മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജുമെൻ്റിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

ഘട്ടം 2 - ഒരു ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രത്തിൻ്റെ വികസനം.കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രത്തിൻ്റെ വികസനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ദൗത്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്, അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് മേഖലയിലെ തന്ത്രം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്. ഒരു ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നത് താൽപ്പര്യമുള്ളതാണ്: ചെലവ് ചുരുക്കൽ തന്ത്രം; ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള തന്ത്രം; നവീകരണ തന്ത്രം.

) ചെലവ് ചുരുക്കൽ തന്ത്രം ഉപയോഗിച്ച് ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം, അത് കുറയ്ക്കുന്നതിനൊപ്പം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ജോലിയുടെ സാധാരണ താളം തടസ്സപ്പെടുന്നു, ടീമിനുള്ളിലെ ബന്ധങ്ങൾ സങ്കീർണ്ണമാണ്, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ പ്രോഗ്രാമിന് അധിക ഫണ്ട് ആവശ്യമാണ് എന്നതാണ് നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾ.

) ഗുണമേന്മ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ തന്ത്രത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരമാവധി ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം ഉറപ്പാക്കുന്ന വിധത്തിൽ ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള തന്ത്രത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന്, പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗം, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളുടെ സംസ്കരണത്തിൻ്റെ ആധുനിക രീതികൾ, വസ്തുക്കളുടെ ഉപയോഗം എന്നിവയിൽ പരിശീലനം നൽകുന്നു.

) ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിനായി നൂതനമായ ഒരു വികസന തന്ത്രം ഉപയോഗിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ നൂതന പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഒപ്റ്റിമൽ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രദാനം ചെയ്യുന്ന വിധത്തിലാണ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം രൂപീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്, അറിവിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും തുടർച്ചയായ അപ്ഡേറ്റ്.

ഒരു ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജി വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, മാനേജ്‌മെൻ്റ് അതിൻ്റെ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കാൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, എത്രത്തോളം, കൃത്യമായി എന്താണ്? അതനുസരിച്ച്, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടുത്ത ഘട്ടം ചെലവ് ബജറ്റ് നിർണ്ണയിക്കുകയും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഘട്ടം 3 - ഒരു ദീർഘകാല ബജറ്റ് തയ്യാറാക്കുകയും നിക്ഷേപ പദ്ധതിയുടെ പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു പ്രത്യേക ബജറ്റിൽ എല്ലാ എൻ്റർപ്രൈസ് ചെലവുകൾക്കിടയിലും മാനവ വിഭവശേഷി ചെലവ് അനുവദിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മാനവ വിഭവശേഷി മേഖലയിൽ ഒരു തന്ത്രം വികസിപ്പിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, പ്രോഗ്രാം-ടാർഗെറ്റ് പ്ലാനിംഗ് (ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സജ്ജീകരിക്കൽ) രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ദീർഘകാല ബജറ്റ് തയ്യാറാക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ - ഹ്രസ്വകാല ബജറ്റുകൾ (ഒരു വർഷം വരെ), ലൈൻ-ഇനം ബജറ്റിംഗ് രീതി ഉപയോഗിച്ച്. തുടർന്ന്, മാനവ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ബജറ്റ് പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 4 - വ്യക്തിഗത നയത്തിൻ്റെ വികസനം.ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിലെ എൻ്റർപ്രൈസസിന് ഒരു പൊതു ദിശാസൂചന മാത്രമേ തന്ത്രം നൽകുന്നുള്ളൂ, കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ പോളിസി ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സ്ട്രാറ്റജിയും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റവും തമ്മിലുള്ള ഒരു ഇൻ്റർമീഡിയറ്റ് ലിങ്കായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിലെ പേഴ്സണൽ പോളിസി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന പ്രമാണം പലപ്പോഴും ഒരു കൂട്ടായ കരാറാണ്.

ഘട്ടം 5 - ഒരു ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ വികസനം.ദി തയ്യാറാക്കിയ രേഖകളുടെ എണ്ണത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ ഈ ഘട്ടം ഏറ്റവും വിപുലമായ പ്രക്രിയയാണ്. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ മുകളിൽ അവതരിപ്പിച്ച മൂന്ന് തന്ത്രങ്ങളിൽ ഏതാണ് തിരഞ്ഞെടുത്തത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഉപസിസ്റ്റങ്ങളിൽ (പ്രവർത്തനങ്ങൾ) ഊന്നൽ നൽകുന്നു. മൂന്ന് തന്ത്രങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, ഉപയോഗം, മൂല്യനിർണ്ണയം, പ്രതിഫലം തുടങ്ങിയ ഉപസിസ്റ്റങ്ങളുടെ വികസനത്തിന് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകണം. "ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ" തന്ത്രം ഉപയോഗിച്ച്, സ്റ്റാഫിംഗ് ഫംഗ്ഷൻ പ്രധാനമാണ്, "ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ" തന്ത്രം, പരിശീലനവും വികസന പ്രവർത്തനവും പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ "നവീകരണ തന്ത്രം" ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റങ്ങൾ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ എല്ലാ ഉപസിസ്റ്റങ്ങളെയും ബാധിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 6 - ഒരു ഹ്രസ്വകാല ബജറ്റ് തയ്യാറാക്കുന്നു.ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക ഉള്ളടക്കം അതിൻ്റെ നടപ്പാക്കലിൻ്റെ ചെലവുകൾക്കായുള്ള ഹ്രസ്വകാല ബജറ്റിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 7 - ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കലും നിലവിലെ ബജറ്റ് നടപ്പിലാക്കലും.സ്റ്റേജ് ഏറ്റവും ദൈർഘ്യമേറിയ സ്റ്റേജാണ്. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ വരുത്തിയ മാറ്റങ്ങളുടെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും അറിയിക്കുന്നത് ഇവിടെ വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് ഉചിതമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, ന്യായീകരിക്കാത്ത തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു, ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഉത്കണ്ഠ ഒഴിവാക്കാനും മാറ്റത്തിനെതിരായ പ്രതിരോധത്തെ മറികടക്കാനും സഹായിക്കുന്നു. വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലെ കാലതാമസത്തിനും സ്റ്റാഫിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികൂല പ്രതികരണത്തിനും ടീമിലെ സാഹചര്യത്തെ വളരെയധികം വഷളാക്കാനും ഇടയാക്കും.

ഘട്ടം 8 - സ്ട്രാറ്റജി, പോളിസി, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം എന്നിവയുടെ നടപ്പാക്കലിൻ്റെ വിലയിരുത്തലും വിശകലനവും.ഫലങ്ങൾ കൂടുതൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്, അതായത്, എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്: എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിലവിലുള്ള മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് തുടരുക, അല്ലെങ്കിൽ അവ മാറ്റുകയോ ക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, അല്ലെങ്കിൽ തന്ത്രത്തിലും വ്യക്തിഗത നയത്തിലും മാറ്റം വരുത്തണം. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എൻ്റർപ്രൈസിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് മോഡലിൻ്റെ ഒരു പുതിയ റൗണ്ട് ആരംഭിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ മാനുഷിക വശത്തെയും അവരുടെ കമ്പനികളുമായുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ബന്ധത്തെയും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം, അതായത്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ കഴിവുകളിൽ നിന്നും കഴിവുകളിൽ നിന്നും പരമാവധി പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്ന തരത്തിൽ അതിൻ്റെ മാനവ വിഭവശേഷി, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സാധ്യമായ പരമാവധി മെറ്റീരിയലും മാനസിക സംതൃപ്തിയും ലഭിക്കും. അതിനാൽ, മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ സമതുലിതമായ രൂപീകരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആധുനിക ഉള്ളടക്കവും തൊഴിൽ പ്രചോദനവും നിറവേറ്റുന്ന ഫലപ്രദമായ ഒരു വ്യക്തിഗത മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഇനിപ്പറയുന്ന മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനും വികസനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണം, ആകർഷണം, റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ്, സ്റ്റാഫിംഗ്, പിരിച്ചുവിടൽ

വിദ്യാഭ്യാസവും പരിശീലനവും, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ച

തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ, രീതികൾ, പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും ജീവനക്കാർക്കുള്ള സേവനങ്ങളും

സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള തൊഴിലുടമ പ്രതിനിധികളും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയവും കൂടിയാലോചനയും

വേതനവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച കരാറുകളുടെ ചർച്ചയും പ്രയോഗവും, തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനോ തടയുന്നതിനോ ഉള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രചോദനം - കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു റിവാർഡ് സംവിധാനത്തിൻ്റെ വികസനം;

ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ നേട്ടങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു;

വിശദമായ വിവരണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കൽ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ;

നേതൃത്വ പരിശീലനവും സ്ഥിരമായ വികസനവും നൽകുന്നു;

ജീവനക്കാരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുക, വാർത്താ ബുള്ളറ്റിനുകൾ, ബുള്ളറ്റിൻ ബോർഡുകൾ, ബ്രീഫിംഗുകൾ സംഘടിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവയിലൂടെ ജീവനക്കാർക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിവരങ്ങൾ പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കുക.

2. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് (ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച്)

2.1 ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധന മാനേജ്‌മെൻ്റ് തന്ത്രങ്ങൾ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഗവേഷണത്തിൻ്റെ പ്രസക്തി

വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റിന് ഫലപ്രദമായ സംവിധാനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാതെ വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായം പരിഷ്കരിക്കുന്നതും മുൻഗണനാ ദേശീയ പദ്ധതിയായ "വിദ്യാഭ്യാസം" നടപ്പിലാക്കുന്നതും അസാധ്യമാണ്. ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ സ്ഥാപനപരമായ ആഘാതങ്ങൾ (സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി, മോശമായ ജനസംഖ്യാ സാഹചര്യം, വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായം അന്താരാഷ്ട്ര നിലവാരത്തിലേക്കുള്ള മാറ്റം മുതലായവ) അധ്യാപക ജീവനക്കാരിലെ അളവും ഗുണപരവുമായ മാറ്റങ്ങളും സർവകലാശാലകളുടെ വികസനത്തിൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനപരമായ പങ്കും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ക്രാസ്നോയാർസ്ക് ടെറിട്ടറിയിലെ 16-30 വയസ്സ് പ്രായമുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ പ്രവചനം വിപണിയുടെ അളവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസ സേവനങ്ങൾ 2030 ഓടെ കുറയും (ചിത്രം 3).

ചിത്രം 3 - ക്രാസ്നോയാർസ്ക് ടെറിട്ടറിയിലെ 16-30 വയസ്സ് പ്രായമുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ പ്രവചനം, ആയിരം ആളുകൾ.

അതേ സമയം, 1995-2010 മുതൽ സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ സർവകലാശാലകളിലെ മുഴുവൻ സമയ അധ്യാപക ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം. ശരാശരി വാർഷിക വളർച്ചാ നിരക്ക് 3% കൊണ്ട് വർദ്ധിച്ചു. അദ്ധ്യാപകരുടെ എണ്ണം വർധിപ്പിക്കുന്ന സമാനമായ പ്രവണത സംസ്ഥാന ഇതര വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ കണ്ടു. എന്നിരുന്നാലും, അതേ കാലയളവിൽ, ഓരോ അധ്യാപകനും യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റലിലെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അളവ് ഗണ്യമായി കുറഞ്ഞു, കൂടാതെ ആപേക്ഷിക വേതന നിലവാരവും അധ്യാപക ജീവനക്കാർക്കുള്ള സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ അളവും അപര്യാപ്തമാണ്. അധ്യാപകരുടെ സമയ ബഡ്ജറ്റ് ആഴ്ചയിൽ ശരാശരി 100 മണിക്കൂറാണ്, ഇത് അധ്യാപനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരത്തിലെ കുറവും ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അളവിലുള്ള കുറവും പരോക്ഷമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ "വാഷ് ഔട്ട്", ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ "വാർദ്ധക്യം", അധ്യാപകരുടെ ശാസ്ത്രീയ പ്രവർത്തനത്തിലെ കുറവ്, സർവ്വകലാശാലകളുടെ ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത എന്നിവയിലും പ്രവണതകളുണ്ട്.

തൽഫലമായി, മാനുഷിക മൂലധനത്തിനായുള്ള ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യകതകളും സർവകലാശാലകളിലെ ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിലെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അഭാവവും ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് തന്ത്രങ്ങളെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള ഗവേഷണത്തിൻ്റെ പ്രസക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതിനുള്ളിൽ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു:

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലും പ്രചോദനവും;

കരിയർ ആസൂത്രണം,

പ്രോത്സാഹനങ്ങളും പ്രമോഷനുകളും ആസൂത്രണം ചെയ്യുക,

സ്റ്റാഫ് കരിയർ വളർച്ച;

സ്ഥാനത്തിന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അനുയോജ്യതയുടെ വിശകലനം;

വ്യക്തിഗത കാര്യക്ഷമതയുടെ വിശകലനം;

ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക;

ജീവനക്കാരുടെ വികസനവും നിലനിർത്തലും, വ്യക്തിഗത യോഗ്യതകളുടെ തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

സ്വീകരിച്ച പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വ്യക്തിഗത ചെലവുകൾ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ.

കൂടാതെ, സർവ്വകലാശാലകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിലെ അന്താരാഷ്ട്ര അനുഭവം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തണം. ഉദാഹരണത്തിന്, സ്‌പെയിനിൽ (വലൻസിയ യൂണിവേഴ്‌സിറ്റി), സ്റ്റാഫ് ഡെവലപ്‌മെൻ്റിനായി പ്രാരംഭ അധ്യാപക പരിശീലന പരിപാടികൾ ആവശ്യമായ മേഖലയിൽ തുടർന്നുള്ള പരിശീലനത്തോടെ നൽകുന്നു. മാനേജ്മെൻ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, പ്രത്യേക ഉപകരണങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, തന്ത്രപരമായ മാനേജ്മെൻ്റ് ടൂളുകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു മാനേജ്മെൻ്റ് ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റം പ്രവർത്തിപ്പിക്കുന്നു. അധ്യാപന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും നൂതന പരിശീലന കോഴ്സുകളുടെയും വിലയിരുത്തലിലൂടെയാണ് പഠന പ്രക്രിയയുടെ നിരീക്ഷണം നടത്തുന്നത്. ജീവനക്കാർക്കുള്ള വിവര സേവനങ്ങൾക്കും വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ വിവര പിന്തുണയ്‌ക്കായുള്ള സിസ്റ്റങ്ങളുടെ വികസനം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: “വെർച്വൽ സെക്രട്ടറി” ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റം പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖല ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിവര സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നു, അതായത്:

അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, സപ്പോർട്ട് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള സേവനങ്ങൾ - "വർക്ക് ബുക്ക്", വേതനം, ഡാറ്റ നേടൽ;

ശാസ്ത്ര-അധ്യാപക ജീവനക്കാർക്കുള്ള സേവനങ്ങൾ - ടീച്ചിംഗ് ലോഡ്, "വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്ക്" (ജോലികൾ, ജോലിഭാരം പൂർത്തിയാക്കി, ലൈസൻസുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ, അക്കാദമിക് ബിരുദങ്ങൾ), വേതനം.

ജർമ്മനിയിൽ (സർലാൻഡ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി), പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നു: എസ്എപി എച്ച്ആർ ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അക്കൗണ്ടിംഗ്, അക്കൗണ്ടിംഗ് പിന്തുണ. ഇൻഫർമേഷൻ സിസ്റ്റം സേവിക്കുന്നു: നിയമനം (2008 ൽ 27 പുതിയ പ്രൊഫസർമാരെ നിയമിച്ചു), ശമ്പളം (10 ദശലക്ഷം യൂറോ തുകയിൽ 4,200 ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിമാസ ശമ്പളം), പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസ്, ടാക്സ് അക്കൗണ്ടിംഗ് മുതലായവ; ഫ്രീലാൻസ് (അതിഥി) അധ്യാപകരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള സംഘടനാ, ഡോക്യുമെൻ്ററി പിന്തുണ, ജോലികൾക്കായുള്ള ടെൻഡറുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ (പ്രതിവർഷം 300-ലധികം ടെൻഡറുകൾ); ശാസ്ത്ര ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള കരാറുകളുടെ പിന്തുണ (പ്രതിവർഷം 7600-ൽ കൂടുതൽ); അദ്ധ്യാപനം, ശാസ്ത്രം, പിന്തുണ, സാങ്കേതിക ഉദ്യോഗസ്ഥർ എന്നിവർക്കായി വിപുലമായ പരിശീലനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ.

CLIX ഇ-ലേണിംഗ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിച്ചാണ് വിപുലമായ പരിശീലനം നടത്തുന്നത്. യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നവർ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിദ്യാർത്ഥികൾക്കായി, യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ വകുപ്പുകൾ പ്രത്യേക കോഴ്സുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നു: ഇൻഫർമേഷൻ ടെക്നോളജി സെൻ്റർ, ലൈബ്രറി, ഭാഷാ സെൻ്റർ, ഫ്രഞ്ച് സെൻ്റർ, ഇൻ്റർനാഷണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ്, വിമൻസ് സപ്പോർട്ട് ഓഫീസ്, കോപ്പറേഷൻ സെൻ്റർ, ഇൻകുബേഷൻ സെൻ്റർ മുതലായവ. ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം, അധിക വിദ്യാഭ്യാസം, നൂതന പരിശീലനം എന്നിവയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഗ്രാജ്വേറ്റ് സ്കൂളിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, KWT സെൻ്റർ നൽകുന്നു, വിദ്യാഭ്യാസ പദ്ധതി GradUS; പൂർത്തിയാക്കിയ ബിരുദാനന്തര പഠനങ്ങളുള്ള (ഡോക്ടറൽ വിദ്യാർത്ഥികൾ) ഒരു ജൂനിയർ പ്രൊഫസർഷിപ്പും ഡോക്ടറൽ പ്രബന്ധം എഴുതാനുള്ള അവസരവുമുണ്ട്, കൺസൾട്ടിംഗ് സെൻ്ററുകളിൽ പഠനം, വിവിധ ഗവേഷണ പരിപാടികൾ, "ടീച്ച് ദ ടീച്ചർ" പ്രോഗ്രാം; ഇൻഫർമേഷൻ ടെക്‌നോളജി സെൻ്റർ, ലൈബ്രറി, കോപ്പറേഷൻ ഓഫീസ്, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് എന്നിവിടങ്ങളിലെ കോഴ്‌സുകളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ സർവകലാശാല ജീവനക്കാർക്കായി (ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമില്ലാത്തവർ ഉൾപ്പെടെ) അധിക പരിശീലനം സംഘടിപ്പിച്ചു; ബാഹ്യ അധ്യാപകർക്ക് (ഔട്ട്‌സോഴ്‌സ് ചെയ്‌ത അധ്യാപകർക്ക്) അധിക വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായി സയൻ്റിഫിക് അക്കാദമിയിലും ഇൻകുബേഷൻ സെൻ്റർ, കോപ്പറേഷൻ ഓഫീസ് എന്നിവിടങ്ങളിലെ കോഴ്‌സുകളിലും അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള അവസരമുണ്ട്. ശാസ്ത്ര വിദ്യാഭ്യാസം, തുടങ്ങിയവ.

ഓക്സ്ഫോർഡ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി (ഗ്രേറ്റ് ബ്രിട്ടൻ) ആജീവനാന്ത തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ചാൻസലറാണ് നയിക്കുന്നത്. അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടി വൈസ് ചാൻസലർ പദവി വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഭരണപരവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമായ ജോലികൾക്ക് സാധാരണയായി ഉത്തരവാദിയാണ്. അച്ചടക്കത്തിനും സർവകലാശാലയുടെ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനും ഉത്തരവാദികളായ രണ്ട് അസിസ്റ്റൻ്റ് പ്രോക്ടർമാർ വൈസ് ചാൻസലറിനുണ്ട്. ഘടനാപരമായി, മറ്റ് പല വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളെയും പോലെ, ഓക്സ്ഫോർഡ് സർവകലാശാലയിൽ വകുപ്പുകളും ഫാക്കൽറ്റികളും ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, ശാസ്ത്രത്തിലും വൈദ്യശാസ്ത്രത്തിലും പരിശീലനത്തിൻ്റെ സംഘടനാ, രീതിശാസ്ത്ര കേന്ദ്രങ്ങളുടെ പങ്ക് വകുപ്പുകൾ വഹിക്കുന്നു. ഫാക്കൽറ്റികൾ - സർവ്വകലാശാലയുടെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന അക്കാദമിക് യൂണിറ്റുകൾ, അതിൽ നിലവിൽ 16 ഉണ്ട്. ചില ഫാക്കൽറ്റികൾ ഉപ-ഫാക്കൽറ്റികളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ ഉള്ളടക്കവും പരിശീലനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിദ്യാഭ്യാസ കോഴ്സുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് ഓരോ ഫാക്കൽറ്റിക്കും തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു കൗൺസിൽ ഉണ്ട്. ഫാക്കൽറ്റി വിദ്യാർത്ഥികളെ പ്രവേശിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ പഠനത്തിന് മേൽനോട്ടം വഹിക്കുകയും ബിരുദാനന്തര ഗവേഷണം സംഘടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഫാക്കൽറ്റികളുടെ ചുമതലകളിൽ അക്കാദമിക് സ്റ്റാഫിൻ്റെ നിയമനവും ഉൾപ്പെടുന്നു, അത് പിന്നീട് യൂണിവേഴ്സിറ്റി കൗൺസിൽ അംഗീകരിക്കുന്നു. ഓക്‌സ്‌ഫോർഡിൻ്റെ ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫ് വളരെ വലുതാണ് - ഏകദേശം 4 ആയിരം ആളുകൾ, അതിൽ 70 പേർ റോയൽ സൊസൈറ്റി അംഗങ്ങളും 100 ലധികം പേർ ബ്രിട്ടീഷ് അക്കാദമിയിലെ അംഗങ്ങളുമാണ്. ഓക്‌സ്‌ഫോർഡിൽ പഠിക്കുന്നതിൻ്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് “ട്യൂട്ടറിംഗ്” ആണ്, ഒരു കൂട്ടം വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് ആഴ്‌ചയിൽ പലതവണ മുതിർന്ന വിദ്യാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് ഒരു “ട്യൂട്ടർ” നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു.

സർവ്വകലാശാലയിലെ കോളേജുകൾക്കിടയിൽ, ഓരോന്നും ഒരു സ്വതന്ത്ര സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനമാണ്, സാമൂഹികവും - അന്തസ്സും സമ്പത്തും, അക്കാദമികവും, പറയാത്ത ഒരു ശ്രേണിയുണ്ട്. സെൻ്റ് പോലെയുള്ള ചില കോളേജുകൾ. ജോൺ s (സെൻ്റ് ജോൺസ് കോളേജ്), വലിയ വസ്തു ഉടമകൾ, പാട്ടത്തിനെടുത്ത ഭൂമിയിൽ നിന്നോ അവരുടെ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള പബ്ബുകളിൽ നിന്നോ ലാഭം ഉണ്ടാക്കുന്നു. മിക്ക കോളേജുകളിലും മൂന്ന് സ്വയംഭരണ "മുറികൾ" അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: ജൂനിയർ കോമൺ റൂം, അതിൽ ഭാവി ബാച്ചിലർമാർ ഉൾപ്പെടുന്നു; മിഡിൽ കോമൺ റൂം, അത് തുടർന്നുള്ള എല്ലാ ഡിഗ്രികൾക്കും അപേക്ഷകരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നു; കൂടാതെ സീനിയർ (സീനിയർ കോമൺ റൂം), അവരുടെ അംഗങ്ങൾ അധ്യാപകരാണ്. ചില കോളേജുകൾ കോളേജ് ബിരുദമുള്ള ആളുകളെ മാത്രമേ സ്വീകരിക്കുകയുള്ളൂ. കൂടാതെ ഓൾ സോൾസ് കോളേജിൽ പ്രഗത്ഭരായ ശാസ്ത്രജ്ഞർ മാത്രമാണുള്ളത്. ഓരോ കോളേജിലെയും "മുറി"യിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സ്വന്തം പ്രസിഡൻ്റിനെയും സെക്രട്ടറിയെയും കാര്യസ്ഥനെയും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു - സർവ്വകലാശാലയുടെ ജീവിതത്തിൽ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന വർഗീയ മദ്യപാന പരിപാടികൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിയായ വ്യക്തി.

അങ്ങനെ, പ്രമുഖ യൂറോപ്യൻ സർവ്വകലാശാലകളിലെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വിശകലനം റഷ്യൻ സർവ്വകലാശാലകളിലെ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത കാണിക്കുന്നു.

2.2 KrasSAU യുടെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് മേഖലയിലെ ഗവേഷണം

ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് ബഡ്ജറ്ററി എജ്യുക്കേഷണൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂഷൻ ഓഫ് ഹയർ പ്രൊഫഷണൽ എഡ്യൂക്കേഷൻ "ക്രാസ്നോയാർസ്ക് സ്റ്റേറ്റ് അഗ്രേറിയൻ യൂണിവേഴ്സിറ്റി" (ഇനിമുതൽ ക്രാസ്സായു എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) വിലാസത്തിലാണ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത്: ക്രാസ്നോയാർസ്ക്, മിറ ഏവ്., 90.

ലൈസൻസ്: AAA നമ്പർ 000202 റെജി. 2011 സെപ്റ്റംബർ 28-ലെ നമ്പർ 0200

1952-ൽ സ്ഥാപിതമായ സർവ്വകലാശാല മൂന്ന് സ്പെഷ്യാലിറ്റികളിൽ വിദ്യാർത്ഥികളെ പരിശീലിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിച്ചു. ഇന്ന് സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ മുൻനിര കാർഷിക വിദ്യാഭ്യാസ സമുച്ചയമാണ് സർവകലാശാല. 60 വർഷത്തിലേറെയായി ഞങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലം, വിവിധ പ്രവർത്തന മേഖലകളിലും ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപങ്ങളിലും നിരവധി ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന 80 ആയിരത്തിലധികം ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പരിശീലനമാണ്.

നിലവിൽ, KrasSAU ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകളിൽ 11 സ്ഥാപനങ്ങളിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നു: ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് അഗ്രോക്കോളജിക്കൽ ടെക്നോളജീസ്, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് അപ്ലൈഡ് ബയോടെക്നോളജി ആൻഡ് വെറ്ററിനറി മെഡിസിൻ, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ഫുഡ് പ്രൊഡക്ഷൻ, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് മാനേജ്മെൻ്റ് എഞ്ചിനീയറിംഗ് സംവിധാനങ്ങൾ, അഗ്രോ-ഇൻഡസ്ട്രിയൽ കോംപ്ലക്‌സിൻ്റെ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് എനർജി ആൻഡ് എനർജി റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ലാൻഡ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്, കാഡാസ്‌ട്രെ ആൻഡ് എൻവയോൺമെൻ്റൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് എക്കണോമിക്‌സ് ആൻഡ് ഫിനാൻസ് ഓഫ് അഗ്രോ-ഇൻഡസ്ട്രിയൽ കോംപ്ലക്‌സ്, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് ആൻഡ് ഇൻഫോർമാറ്റിക്‌സ്, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ഇൻ്റർനാഷണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് ആൻഡ് എഡ്യൂക്കേഷൻ, ഇൻ്റർനാഷണൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ഫോറൻസിക് എക്‌സ്‌പെർട്ടൈസ് ആൻഡ് റൈറ്റ്‌സ്.

സർവ്വകലാശാലയുടെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അളവിൽ അധ്യാപക ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ പാരാമീറ്ററുകളുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ് പഠനത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

ഗവേഷണ ലക്ഷ്യങ്ങൾ:

) ജീവനക്കാരുടെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അളവിൽ സർവകലാശാലയിലെ അധ്യാപക ജീവനക്കാരുടെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൻ്റെ വിശകലനം.

) ഒരു സർവ്വകലാശാലയുടെ മനുഷ്യ മൂലധനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിർദ്ദേശം.

യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ ഫലപ്രദമായ ഒരു വ്യക്തിഗത നയം രൂപീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ക്രാസ്നോയാർസ്ക് സ്റ്റേറ്റ് അഗ്രേറിയൻ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലെ ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിനുള്ള രൂപങ്ങളും സംവിധാനങ്ങളും പഠിക്കുന്നത് പ്രസക്തമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഇതിനായി 2011ലെ ഒന്നാം പാദത്തിൽ 50 അധ്യാപകരെ ഉൾപ്പെടുത്തി സർവേ നടത്തി. അധ്യാപക സർവേയുടെ ഫലങ്ങളുടെ പൊതുവായ വിശകലനം ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രാഥമിക നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

KrasSAU യിലെ ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകത വളരെ ഉയർന്നതാണ്, പക്ഷേ ജീവനക്കാർ തന്നെ വലിയ അളവിൽ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലൈസേഷനും ശമ്പളം നഷ്‌ടപ്പെടാതെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറുന്നത് അസാധ്യവുമാണ്, പ്രതികരിച്ചവരിൽ 2% മാത്രം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന കാരണം (പട്ടിക 2).

പട്ടിക 2 - KrasSAU യിലെ അധ്യാപകരെ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

പ്രതികരിച്ചവരുടെ% ഘടകങ്ങൾ1. വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ732. ജോലിയുടെ അളവ് മാറ്റാനുള്ള സാധ്യത ("പണമടച്ചുള്ള ജോലിഭാരം" കാരണം)343. ശമ്പള തുക 114. ടീമിലെ സൗഹൃദ ബന്ധങ്ങൾ445. വീടിൻ്റെ സാമീപ്യം116. 67 വയസ്സായതിനാൽ ഇതര തൊഴിൽ അസാധ്യം. ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ കാരണം ഇതര തൊഴിൽ അസാധ്യം28. പദവി നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള വിമുഖത (അക്കാദമിക് ബിരുദം കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ അക്കാദമിക് തലക്കെട്ട്)199. ജോലിയോടുള്ള സ്നേഹം63

നിർദ്ദിഷ്ട ഏറ്റെടുക്കൽ സർവകലാശാല നേരിട്ട് ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നില്ല പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ, ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ വിപണിയിൽ "പ്രവേശനത്തിനുള്ള തടസ്സങ്ങൾ" സ്ഥാപിക്കുന്നു: സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത അധ്യാപകരിൽ ഏകദേശം 50% ഈ സർവ്വകലാശാലയിലെ മുൻ വിദ്യാർത്ഥികളായിരുന്നു, മറ്റൊരു 42% മറ്റ് സർവകലാശാലകളിലെ അധ്യാപകരായിരുന്നു. അതേസമയം, അധ്യാപകരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, നിയമനം, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാനുള്ള സർവകലാശാലയുടെ ആഗ്രഹത്തെ ഈ വസ്തുത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സർവേ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, നൂതന പരിശീലനത്തിനുള്ള പ്രധാന തടസ്സം സർവകലാശാലകളിലെ പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് പ്രോഗ്രാമുകൾക്കുള്ള കുറഞ്ഞ ഫണ്ടല്ല, മറിച്ച് അധ്യാപകർക്കിടയിൽ തന്നെ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ അഭാവമാണ്. അങ്ങനെ, പ്രതികരിച്ചവരിൽ 58% നൂതന പരിശീലനത്തിന് പണം നൽകാൻ യൂണിവേഴ്സിറ്റി മാനേജ്മെൻ്റിനോട് "ചോദിച്ചിട്ടില്ല" എന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു (ചിത്രം 4).

ചിത്രം 4 - KrasSAU ഫാക്കൽറ്റിക്കുള്ള നൂതന പരിശീലന തരങ്ങളുടെ ഘടന

യൂണിവേഴ്സിറ്റി അധ്യാപകർക്ക് അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിന് ന്യായമായ വിശദീകരണത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഉന്നതവിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായം പരിഷ്കരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അധ്യാപകരുടെ നെഗറ്റീവ് പ്രതീക്ഷകളും ദീർഘകാല തൊഴിൽ ആസൂത്രണത്തിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണതയും;

ജീവനക്കാരുടെ അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകൾ (പ്രായം, കുറഞ്ഞ ചലനശേഷി, കരിയർ വളർച്ചയുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ജീവിത മുൻഗണനകൾ, അക്കാദമിക് മേഖലയിലെ ദീർഘകാല തൊഴിൽ മുതലായവ);

മാനുഷിക മൂലധനത്തിൻ്റെ വികസനം ഉത്തേജിപ്പിക്കാത്ത യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ഫലപ്രദമല്ലാത്ത പ്രചോദന സംവിധാനം, അതുപോലെ തന്നെ പ്രത്യേക മൂലധനത്തിൻ്റെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ വിമുഖത, ഇത് വേതന വർദ്ധനവ് കൊണ്ട് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാത്തതിനാൽ;

ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങളേക്കാൾ അധ്യാപനത്തിനാണ് മുൻഗണന നൽകുമ്പോൾ, വിദ്യാഭ്യാസ വികസന തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിലേക്ക് സർവകലാശാലയുടെ ദിശാബോധം.

അധ്യാപനം, ഗവേഷണം, ഭരണപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കിടയിലുള്ള സമയത്തിൻ്റെ വിതരണം അക്കാദമിക് കമ്മ്യൂണിറ്റിയിൽ സർവകലാശാലയുടെ മത്സരാധിഷ്ഠിത സ്ഥാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അതേ സമയം, അധ്യാപനവും ഗവേഷണ ഘടകങ്ങളും എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന ചോദ്യത്തിന് വ്യക്തമായ ഉത്തരം ഇല്ല, ഈ പ്രതിഭാസത്തെ വിവരിക്കാൻ "കഴിവുകൾ തൂക്കം" എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു വശത്ത്, ഗവേഷണത്തിലെ നിക്ഷേപം ഒരേസമയം അധ്യാപനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു, മറുവശത്ത്, സമയത്തിൻ്റെയും പ്രയത്നത്തിൻ്റെയും പരിമിതമായ ബജറ്റിൽ, ഗവേഷണത്തിനും അധ്യാപനത്തിനും പരസ്പരം മത്സരം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഈ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പ്രയത്നങ്ങളുടെ വിതരണത്തിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ (ബോണസ്, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ മുതലായവ) മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക അക്കാദമിക് സിസ്റ്റത്തിൽ സ്വീകരിച്ചിട്ടുള്ള സ്ഥാപന നിയമങ്ങളും സ്വാധീനിക്കുന്നു.

ക്രാസ്നോയാർസ്ക് സ്റ്റേറ്റ് അഗ്രേറിയൻ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ സ്ഥാപന അന്തരീക്ഷവും പദവിയുടെ പ്രത്യേകതകളും സർവ്വകലാശാലയുടെ വികസനത്തിനുള്ള "വിദ്യാഭ്യാസ" തന്ത്രത്തിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ വിശദീകരിക്കുന്നു എന്നത് വ്യക്തമാണ്. ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ (ചിത്രം 5) ജോലി സമയം (വരുമാനം) ഘടനയിൽ അദ്ധ്യാപനം ഏറ്റവും വലിയ പങ്ക് വഹിക്കുന്നുവെന്ന് സർവേ ഫലങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ചിത്രം 5 - "സമയം" - "വരുമാനം" എന്ന പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഒരു അധ്യാപകൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തന തരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പരസ്പരബന്ധം

എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളും നിലവിലുള്ള കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും സർവകലാശാലയുടെ തിരഞ്ഞെടുത്ത വികസന തന്ത്രവുമായി ചില പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ട്. അതിനാൽ, നിക്ഷേപത്തിനുള്ള മേഖലകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികളുടെ അധ്യാപനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുപകരം, ശാസ്ത്ര ഗവേഷണ മേഖലയിൽ അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് അധ്യാപകർ മുൻഗണന നൽകുന്നു (ചിത്രം 6). സർവ്വകലാശാലയുടെ വികസനത്തിനായുള്ള ഗവേഷണ തന്ത്രത്തിൽ അധ്യാപകർ "വ്യക്തമായി" ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നുവെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതിൽ ശാസ്ത്രീയ ഗവേഷണത്തിനും ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ (മാസ്റ്റേഴ്സ്) ഉയർന്ന പ്രത്യേക പരിശീലനത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്നു.

ചിത്രം 6 - അധ്യാപകരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിനുള്ള മുൻഗണനകൾ (1-ആവശ്യമില്ല, 5-വലിയ ആവശ്യം)

വിപുലമായ പരിശീലനം സർവ്വകലാശാലയ്ക്കും അധ്യാപകനും തന്നെ ആരംഭിക്കാവുന്നതാണ് (ചിത്രം 7).

ചിത്രം 7 - KrasGAU ജീവനക്കാരുടെ വിപുലമായ പരിശീലനത്തിൻ്റെ സൂചകങ്ങൾ

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ (2005-2010) നൂതന പരിശീലനം അധ്യാപകൻ തന്നെ (51%) ആരംഭിച്ചതായി സർവേ ഡാറ്റ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. 33% പേർ ഇത് ആരംഭിച്ചെങ്കിലും അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തിയില്ല എന്നത് രസകരമാണ്, അതിനാൽ സർവകലാശാലയുടെ ചെലവിൽ പണം നൽകി. മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപം വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള എൻഡോജെനസ് ഘടകങ്ങൾ ("വിമുഖതയും" ജീവനക്കാരൻ്റെ അടിസ്ഥാന സ്വഭാവസവിശേഷതകളും) ബാഹ്യഘടകങ്ങളേക്കാൾ (തിരഞ്ഞെടുത്ത വികസന തന്ത്രത്തെയും സർവ്വകലാശാലയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ സ്ഥാപന അന്തരീക്ഷത്തെയും ആശ്രയിച്ച്) കാര്യമായ കാരണങ്ങളല്ല എന്ന തീസിസിനെ ഇത് ഭാഗികമായി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. .

നമുക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതയുടെ നിലവാരവും സർവകലാശാലയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അളവും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധമുണ്ട്, ഈ നിക്ഷേപങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം കുറയുന്നു. അധ്യാപകരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിന് ധനസഹായം നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു സർവകലാശാലയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും പ്രവൃത്തി പരിചയവുമാണ്, അതേസമയം പ്രായവും പഠന കഴിവുകളും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിൻ്റെ അളവിനെ കാര്യമായി ബാധിക്കുന്നില്ല (ചിത്രം 8).

ചിത്രം 8 - സർവകലാശാലയുടെ ചെലവിൽ പരിശീലനത്തിനായി അധ്യാപകരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡം

അധ്യാപകരുടെ യോഗ്യത മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹവും (മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപം) അവരുടെ നിലയും തമ്മിലുള്ള വിപരീത ബന്ധവും സർവേ ഫലങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു: സർവേയിൽ പങ്കെടുത്തവരിൽ 73.1% അസോസിയേറ്റ് പ്രൊഫസർമാരും അടുത്ത മൂന്ന് വർഷത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പ്രബന്ധത്തെ പ്രതിരോധിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ല, 50% അവരുടെ അക്കാദമിക് തലക്കെട്ട് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ പദ്ധതിയിടരുത്; അസിസ്റ്റൻ്റ് പ്രൊഫസർമാരിൽ, ഒരു പ്രബന്ധത്തെ പ്രതിരോധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവരുടെ പങ്ക് 100% ആണ് (പട്ടിക 3).

പട്ടിക 3 - അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹത്തിൽ KrasSAU അധ്യാപകരുടെ നിലയുടെ സ്വാധീനം, %

അധ്യാപകൻ്റെ സ്ഥാനം സമീപഭാവിയിൽ (3 വർഷം) നിങ്ങളുടെ പ്രബന്ധത്തെ പ്രതിരോധിക്കാൻ നിങ്ങൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുണ്ടോ? സമീപഭാവിയിൽ (3 വർഷം) നിങ്ങളുടെ അക്കാദമിക് തലക്കെട്ട് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ നിങ്ങൾ പദ്ധതിയിടുന്നുണ്ടോ? ജോലി ഘടന (% ൽ) yesnoetassistant100,00,020,080,020,4മുതിർന്ന അധ്യാപകൻ33,366,721,822 ,4അസിസ്റ്റൻ്റ് പ്രൊഫസർ26,973,150,050, 053.1പ്രൊഫസർ0.0100 ,025,075,08,2ആകെ40,859,246,953,1100,0

അങ്ങനെ, വിദ്യാഭ്യാസ സേവന വിപണിയുടെ ശേഷിയിൽ ക്രമാനുഗതമായ കുറവും ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായത്തിൻ്റെ പരിഷ്കരണവും തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം, ബജറ്റ് ഫണ്ടുകളുടെ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നത്, യൂണിവേഴ്സിറ്റി നൽകുന്ന വിദ്യാഭ്യാസ സേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. KrasSAU- യുടെ "വിദ്യാഭ്യാസ" വികസന തന്ത്രം ഫലപ്രദമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ പ്രസക്തമായ ഘടകങ്ങളുടെ പരിവർത്തനത്തോടൊപ്പം മനുഷ്യ മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് തന്ത്രത്തിൽ മതിയായ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്.

ഈ മേഖലയിലെ മുൻഗണനാ മേഖലകൾ ഇവയാണ്:

സമതുലിതമായ സ്കോർകാർഡ് സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി KrasSAU യുടെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ തുടർച്ചയായ വിലയിരുത്തൽ;

സർവകലാശാല നടപ്പിലാക്കുന്ന ഫാക്കൽറ്റി വികസന പരിപാടികളുടെ ലക്ഷ്യ സ്വഭാവം;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ (അയവുള്ള തൊഴിൽ രീതികളുടെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടെ);

ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മൾട്ടി-ലെവൽ സംവിധാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു ലക്ഷ്യ സമീപനം;

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ സമതുലിതമായ സ്കോർകാർഡുമായി സംയോജിപ്പിച്ച സുതാര്യമായ പ്രചോദന സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം.

നിലവിൽ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നം തുറന്നിരിക്കുന്നു; അത് പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, വിദേശ സഹപ്രവർത്തകരുടെ അനുഭവം കണക്കിലെടുക്കുകയും അവരുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റം നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഇത് വിദ്യാഭ്യാസ, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയെ ഗണ്യമായി ലഘൂകരിക്കും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസ് സംവിധാനം ഏർപ്പെടുത്തുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ ചോർച്ച ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളിലൊന്നായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യും, കൂടാതെ ഫാക്കൽറ്റി മാനേജ്മെൻ്റിലും സയൻ്റിഫിക് കൗൺസിലുകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റിലും ആന്തരിക ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം. , ഓക്സ്ഫോർഡ് യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.

.3 KrasSAU യുടെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു

ഒന്നാമതായി, ക്രാസ്എസ്എയുവിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ സംവിധാനവും പ്രക്രിയയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, സർവകലാശാലയ്‌ക്കായി ഒരു വ്യക്തിഗത തന്ത്രവും നയവും വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് സർവകലാശാലയുടെ രേഖകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നു.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിലെ സർവകലാശാലയുടെ ദൗത്യം അതിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ദൗത്യത്തെയും ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് മേഖലയിലെ അന്താരാഷ്ട്ര മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം (ഐഎസ്ഒ, ജനങ്ങളിലെ നിക്ഷേപകർ, സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾ). അതിൻ്റെ പ്രധാന ആശയം ഇപ്രകാരമാണ്.

ഒരു മൾട്ടി ഡിസിപ്ലിനറി ക്ലാസിക്കൽ സർവ്വകലാശാലയെന്ന നിലയിൽ അതിൻ്റെ വികസനവും മത്സരക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന വിഭവമാണ് മാനവ വിഭവശേഷിയെന്ന് യൂണിവേഴ്സിറ്റി അംഗീകരിക്കുന്നു.

അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ സർവകലാശാല സ്വയം സജ്ജമാക്കുന്നു.

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനത്തെ സർവകലാശാല ബോധപൂർവ്വം പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, ഈ ആവശ്യത്തിനായി അവസരങ്ങളുടെ സമ്പൂർണ്ണ സമത്വം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും അവരുടെ കഴിവുകളുടെ വികസനം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന് ഉപയോഗപ്രദമായ പുതിയ കഴിവുകൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിൽ അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നു. വളർച്ച, വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുകയും അവരുടെ ജോലിയെ വേണ്ടത്ര ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സ്റ്റാഫ്, വിദ്യാർത്ഥികൾ, പ്രദേശം എന്നിവയുടെ മാനുഷിക മൂലധനം സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള സംവിധാനത്തിലെ ആവശ്യമായ ലിങ്കായി, സാമൂഹിക വികസനത്തിൻ്റെ അവിഭാജ്യ മൂല്യമായും ആട്രിബ്യൂട്ടായും സർവകലാശാല സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തത്തെ അംഗീകരിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ പോളിസി ഇനിപ്പറയുന്ന മൂല്യ തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം:

മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ദിശയും സർവകലാശാലയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രവുമായി അതിൻ്റെ സംയോജനവും;

ഉന്നതവിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ ആഗോളവൽക്കരണത്തിൻ്റെയും അന്തർദേശീയവൽക്കരണത്തിൻ്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, വിജയകരമായ മാനേജ്മെൻ്റിൽ വിദേശ, ആഭ്യന്തര അനുഭവത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം;

സംരംഭകത്വ ചുമതലകളേക്കാൾ അക്കാദമിക് മൂല്യങ്ങളുടെ മുൻഗണന;

മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ നൂതനമായ ഓറിയൻ്റേഷൻ, വിദ്യാഭ്യാസ സേവനങ്ങൾക്കും സാങ്കേതിക പുരോഗതിക്കുമുള്ള വിപണികളുടെ ദീർഘകാല ആവശ്യകതകളിലേക്കുള്ള ഓറിയൻ്റേഷൻ;

പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ സുതാര്യത, മനുഷ്യ മൂലധന വികസന പ്രക്രിയകളിൽ എല്ലാ പങ്കാളികളുടെയും പങ്കാളിത്തം, അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, ബഹുമാനം;

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും സ്ഥിരതയും, അവരുടെ ധനസഹായത്തിൻ്റെ ഉറവിടങ്ങളുടെ വൈവിധ്യവൽക്കരണം;

യൂണിവേഴ്സിറ്റി സ്റ്റാഫിൻ്റെ വികസിത കഴിവുകളുടെ വൈവിധ്യം;

തുടർച്ചയായ സ്വയം-വികസനത്തിനായി ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുക;

മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയും കാര്യക്ഷമതയും അവയുടെ നടപ്പാക്കൽ പ്രക്രിയകളും;

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും ഉത്തരവാദിത്തം അവർക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രകടനത്തിന്.

യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് നയം സജീവമായിരിക്കണം, അതായത്. സർവ്വകലാശാലയുടെ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിരന്തരമായ പഠനം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ പതിവ് നിരീക്ഷണം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

അതിനാൽ, യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം:

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിനും മനുഷ്യ മൂലധന ശേഖരണത്തിൻ്റെ നിക്ഷേപ പ്രക്രിയകൾക്കുമുള്ള ഓർഗനൈസേഷണൽ, ഇൻഫർമേഷൻ പിന്തുണ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

അധ്യാപകർ, ഗവേഷകർ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, മറ്റ് സർവ്വകലാശാലാ ഉദ്യോഗസ്ഥർ എന്നിവരുടെ മാനവ വിഭവശേഷി രൂപീകരണവും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ വികസനവും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

സർവ്വകലാശാലയോടുള്ള പ്രചോദനവും പ്രതിബദ്ധതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുക, എല്ലാ വിഭാഗം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത.

നിയുക്ത ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി, ഇത് ആവശ്യമാണ്:

) മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ (പരിശീലനവും ആകർഷണവും) ഉപപ്രോസസ്സ്, അവയുടെ വികസനം (പരിശീലനം, കരിയർ പുരോഗതി), സാമൂഹിക സുരക്ഷ, പേഴ്സണൽ റിട്ടയർമെൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയ വികസിപ്പിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക;

) ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം പുനഃസംഘടിപ്പിക്കുക:

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വകുപ്പുകളുടെ പ്രവർത്തനം ഏകോപിപ്പിക്കുക;

പേഴ്സണൽ കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റി വൈഡ് ഡാറ്റാബേസ് സൃഷ്ടിക്കുക;

അധ്യാപകർക്ക് മാത്രമല്ല, എല്ലാ വിഭാഗം ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുക;

മാനവവിഭവശേഷി വികസനത്തിനും പ്രചോദനത്തിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന് ഒരു സ്ഥിരം കേന്ദ്രം സംഘടിപ്പിക്കുക.

സർവ്വകലാശാലയുടെ മാനവ വിഭവശേഷി ശേഖരണ പ്രക്രിയകളുടെ ലക്ഷ്യ ഓറിയൻ്റേഷൻ ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, മൂന്ന് പ്രധാന തരം പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ശാസ്ത്ര-പെഡഗോഗിക്കൽ തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകൾ സമഗ്രമായി വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: വിദ്യാഭ്യാസപരവും ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവും നൂതനവുമായഅതിനാൽ, സർവ്വകലാശാലയിൽ ഒരു ഫ്ലെക്സിബിൾ ഇൻ്റഗ്രേറ്റഡ് അഡ്വാൻസ്ഡ് ട്രെയിനിംഗ് സിസ്റ്റം (ജിഐഎസ്പികെ) സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിൽ വിവിധ മേഖലകളും പരിശീലന പരിപാടികളും അധ്യാപകർക്കും ഗവേഷകർക്കും നൂതന പരിശീലനവും ജൈവികമായി സംയോജിപ്പിച്ച് മനുഷ്യ മൂലധന വികസനത്തിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടും. . GISPK-യുടെ സ്ഥാപനപരമായ അടിസ്ഥാനം സാങ്കേതിക, പ്രകൃതി, മനുഷ്യ ശാസ്ത്രങ്ങളിലെ ശാസ്ത്ര-വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രങ്ങളായും പ്രമുഖ ശാസ്ത്ര വിദ്യാലയങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള താൽക്കാലിക ശാസ്ത്ര-വിദ്യാഭ്യാസ ഗ്രൂപ്പുകളായും പ്രവർത്തിക്കും. GISPK യുടെ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച്, സർവ്വകലാശാലയ്ക്ക് വിദേശ ഭാഷകളിൽ പ്രത്യേക നൂതന പരിശീലന പരിപാടികൾ സംഘടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും (പെഡഗോഗിക്കൽ, സയൻ്റിഫിക് സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ അനുസരിച്ച്), പ്രമുഖ ശാസ്ത്ര, സർവകലാശാലകളിലെ അധ്യാപകർക്കും ഡോക്ടറൽ വിദ്യാർത്ഥികൾക്കും ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾക്കും ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് തീവ്രമാക്കുന്നു. കേന്ദ്രങ്ങൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലും വിദേശത്തുമുള്ള സംരംഭങ്ങളിലും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും. ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിന് വിപുലമായ പരിശീലനത്തിനുള്ള പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക അധ്യാപകൻ്റെ വ്യക്തിഗത ഫയലിൻ്റെ (അല്ലെങ്കിൽ പോർട്ട്ഫോളിയോ) ഉള്ളടക്കത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (പെഡഗോഗിക്കൽ, സയൻ്റിഫിക് സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ, ഗവേഷണ, പ്രസിദ്ധീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, വിപുലമായ പരിശീലനം, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് അനുഭവം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റാബേസ്).

അദ്ധ്യാപക കഴിവുകളുടെ വികസനവും ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതും അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളാൽ സുഗമമാക്കും:

) ബിരുദാനന്തര ബിരുദത്തിനും ഡോക്ടറൽ പഠനത്തിനും തയ്യാറെടുക്കാൻ ട്രെയിനികളുടെ ഒരു ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ (കാൻഡിഡേറ്റ് മിനിമം പാസാകാനുള്ള സാധ്യതയോടെ);

) പ്രമുഖ സയൻ്റിഫിക് സ്കൂളുകൾ, ബിരുദദാന വകുപ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികളുടെയും വിദ്യാർത്ഥികളുടെയും ഗവേഷണ സംഘങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ;

) "സർവകലാശാലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നൂതന പരിശീലനത്തിനായി ഇലക്ട്രോണിക് സെൻ്റർ (ഫാക്കൽറ്റി)", "ഇലക്‌ട്രോണിക് ബിരുദാനന്തര, ഡോക്ടറൽ പഠനങ്ങൾ" എന്നിവയുടെ സൃഷ്ടിയും പിന്തുണയും.

കൂടാതെ, സർവകലാശാലയിൽ ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവ് രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പരിപാടിയുടെ വികസനവും നടപ്പാക്കലും സർവകലാശാലയുടെ ബൗദ്ധികവും മാനുഷികവുമായ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കും.

വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രചോദന സംവിധാനം മെച്ചപ്പെടുത്താതെ സർവകലാശാലയുടെ ഗവേഷണ, നവീകരണ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, സർവ്വകലാശാലയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് അധ്യാപകർക്കും മറ്റ് വിഭാഗത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും വേതന വ്യവസ്ഥയെ ഓറിയൻ്റുചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രതിഫലം ഈ വിഭാഗത്തിലെ പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങളുടെ നേട്ടവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

മുകളിലുള്ള നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് അനുവദിക്കും:

മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണതയും തന്ത്രപരമായ ഓറിയൻ്റേഷനും ഉറപ്പാക്കുക, സർവകലാശാലയുടെ ഗുണനിലവാര മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലേക്ക് മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം, സംരക്ഷണം, വികസനം എന്നിവയുടെ പ്രക്രിയകളുടെ സംയോജനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അതിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുക;

നിക്ഷേപ മേഖലകളിലും സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഘടനാപരമായ വിഭാഗങ്ങളിലും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിലും വികസനത്തിലും നിക്ഷേപിച്ച സാമ്പത്തിക വിഭവങ്ങൾ കൂടുതൽ യുക്തിസഹമായി വിതരണം ചെയ്യുക;

മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യത, പ്രായ ഘടന എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, പ്രത്യേകിച്ചും, കോർ, സപ്പോർട്ട് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അനുപാതം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക, ശാസ്ത്ര, പെഡഗോഗിക്കൽ തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകളുടെ സമഗ്രമായ വികസനം ഉറപ്പാക്കുക (അക്കാദമിക് ബിരുദ അധ്യാപന കോഴ്സുകളുള്ള അധ്യാപകരുടെ അനുപാതം വർദ്ധിപ്പിക്കുക. വിദേശ ഭാഷ; ലോകത്തെ പ്രമുഖ സയൻ്റിഫിക്, യൂണിവേഴ്സിറ്റി സെൻ്ററുകളിലും എൻ്റർപ്രൈസസുകളിലും ജോലി പരിചയമുള്ള അല്ലെങ്കിൽ ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് പൂർത്തിയാക്കിയ ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികളുടെയും ഗവേഷകരുടെയും അനുപാതം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സ്റ്റാഫിനെ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കുക;

അധ്യാപകരുടെയും വിദ്യാർത്ഥികളുടെയും ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികളുടെയും ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തീവ്രമാക്കുന്നതിന്;

സർവ്വകലാശാലയുടെ വിദ്യാഭ്യാസ, ശാസ്ത്രീയ, മറ്റ് പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയും ഗുണനിലവാരവും, അതുപോലെ തന്നെ സർവകലാശാലയിലെ ഭരണത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കുക;

ജീവനക്കാരെ നിർബന്ധിത പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ തോത് കുറയ്ക്കുക, പിരിച്ചുവിടുന്നവരെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായമായ ആസൂത്രണത്തിലൂടെയും ബദൽ ജോലികളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലൂടെയും യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലെ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ സമയബന്ധിതമായി വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുക, സാമൂഹിക പരിപാടികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുക.

ഉപസംഹാരം

അങ്ങനെ, മനുഷ്യ മൂലധനം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെയും സമൂഹത്തിൻ്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള വൈവിധ്യമാർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന അറിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്. ഈ പദം ആദ്യം ഉപയോഗിച്ചത് ടി. ഷുൾട്സ് ആണ്, കൂടാതെ ജി. ബെക്കർ ഈ ആശയം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ന്യായീകരിക്കുകയും മനുഷ്യൻ്റെ പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു സാമ്പത്തിക സമീപനം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു.

21-ാം നൂറ്റാണ്ടിൽ സ്വകാര്യ മേഖലയിലും പൊതുമേഖലയിലും ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ സ്വത്ത് അതിൻ്റെ വിജ്ഞാന തൊഴിലാളികളും അവരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുമാണ്.

മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം ബഹുമുഖമാണ്, അതിനാൽ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ് മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ്. എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള നേതാക്കൾ ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ അത് നിശിതമായി തുടരുന്നു.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഫലപ്രദമായ തൊഴിലാളികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്. ഇവിടെയുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, തുടർച്ചയായ വികസനം, ഉയർന്ന പ്രചോദനം നിലനിർത്തൽ എന്നിവയാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലപ്രദമായ വികസനത്തിലേക്കും മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിലേക്കും നയിക്കുന്നത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനമാണ്.

സർവകലാശാലകളും അപവാദമല്ല. വിദ്യാഭ്യാസ, ഗവേഷണ, നവീകരണ സമുച്ചയങ്ങൾ എന്ന നിലയിൽ സർവ്വകലാശാലകളുടെ മത്സരക്ഷമത അധ്യാപക ജീവനക്കാർ, ഗവേഷകർ, പിന്തുണ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് സ്റ്റാഫ് എന്നിവരുടെ കഴിവുകൾ, മുൻകൈ, സംരംഭക പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, സർവ്വകലാശാലകളുടെ യഥാർത്ഥ നൂതനമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റാണ്.

ക്രാസ്എസ്എയുവിലെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉറവിടത്തിൻ്റെ മാനേജ്‌മെൻ്റായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് പഠനം കാണിച്ചു. അധ്യാപന സമൂഹം, മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്‌മെൻ്റ്, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്‌മെൻ്റ് - അതിൻ്റെ പ്രധാന ചാലകശക്തിയുടെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വികസനത്തിലൂടെ വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായത്തിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് സർവകലാശാലയുടെ ലക്ഷ്യം. സർവ്വകലാശാലയുടെ തന്ത്രപരമായ വികസനം, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം, തൊഴിൽ പ്രചോദന സംവിധാനത്തിൻ്റെ വികസനവും നടപ്പാക്കലും, പ്രൊഫഷണൽ വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, യൂണിവേഴ്സിറ്റി ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ കഴിവുകളുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം എന്നിവയാണ് പ്രധാന ചുമതലകൾ. .

തൽഫലമായി, മനുഷ്യ ശേഷിയുടെ പുനരുൽപാദന പ്രക്രിയയിലെ പ്രധാന വശമാണ് പേഴ്സണൽ പോളിസി, അതിൽ സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവ് തിരിച്ചറിയുകയും ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

മൂലധന മാനേജ്മെൻ്റ് മനുഷ്യൻ

1.ബോണ്ടാരെങ്കോ ജി.ഐ. മനുഷ്യ മൂലധനം: അതിൻ്റെ പുനരുൽപാദനത്തിൻ്റെയും വികാസത്തിൻ്റെയും പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ / ജി.ഐ. ബോണ്ടാരെങ്കോ. - റോസ്തോവ്-ഓൺ-ഡോൺ: ടെറ, 2005.

2.ഗ്രെബ്നെവ് എൽ. റഷ്യയിലെ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം: നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും പരിണാമം / എൽ. ഗ്രെബ്നെവ് // സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ ചോദ്യങ്ങൾ. - 2005. - നമ്പർ 11. - പേജ് 97-115.

.ഡോബ്രോവിൻസ്കി എ.പി. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം / എ.പി. ഡോബ്രോവിൻസ്കി. ? ടോംസ്ക്: ടിപിയു, 2011. - 416 പേ.

.Kapelyushnikov ആർ.ഐ. മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തം / R.I. കപെല്യുഷ്നികോവ്. - എം.: ലിബറൽ മിഷൻ ഫൗണ്ടേഷൻ, 2009. - 196 പേ.

.കിബനോവ് എ.യാ. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം / എഡ്. ഒപ്പം ഐ. കിബനോവ. - എം.: INFRA-M, 2006. - 638 പേ.

.കോറിറ്റ്സ്കി എ.വി. മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തത്തിൻ്റെ ആമുഖം: പാഠപുസ്തകം / എ.വി. കോറിറ്റ്സ്കി. - നോവോസിബിർസ്ക്: സിബ്യുപികെ, 2000. - 112 പേ.

.കൊർച്ചഗിൻ യു.എ. മാക്രോ, മൈക്രോ തലങ്ങളിലെ മനുഷ്യ മൂലധനവും വികസന പ്രക്രിയകളും / യു.എ. കോർചാഗിൻ. - Voronezh: TsIRE, 2004. - P. 106.

.മാക്സിമോവ വി.എഫ്. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപം / വി.എഫ്. മാക്സിമോവ. - എം.: എംഎഫ്പിഎ, 2005. - 29 പേ.

.ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ഗുണനിലവാര മാനേജ്മെൻ്റ് / എഡ്. അതെ. പോഖോൽകോവ, എ.ഐ. ചുചലിന. - എം.: ലോഗോസ്, 2005. - 208 പേ.

.ഒരു സാങ്കേതിക സർവ്വകലാശാലയിലെ അധ്യാപക പരിശീലനത്തിൻ്റെ മിഷ്ചെങ്കോ എസ് മാനേജ്മെൻ്റ് / എസ്. മിഷ്ചെങ്കോ മറ്റുള്ളവരും. // ഹയർ. റഷ്യയിലെ വിദ്യാഭ്യാസം. - 2008. - നമ്പർ 5. - പേജ് 42-48.

.Myrzakhmetova Sh.K. തിരഞ്ഞെടുത്ത വിദേശ സർവകലാശാലകളുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ അവലോകനം / Sh.K. മിർസാഖ്മെറ്റോവ. - അൽമാട്ടി: കെഎൻഎംയു, 2011. - പി. 7.

.പോഡ്ബുബ്നി എ. ഒരു സർവകലാശാലയുടെ മത്സരക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളായി സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തവും സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തവും / എ. - 2009. - നമ്പർ 9. - പി. 84.

.റഷ്യൻ സർവകലാശാലകളിലെ അധ്യാപകർ: മെറ്റീരിയലുകളുടെ അവലോകനം സംസ്ഥാന സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾവിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ നിരീക്ഷണവും // വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ - 2008. - നമ്പർ 2. - പേജ്. 204-216.

.പുച്ച്കോവ എ.പി. MESI / A.P യിലെ ഗ്രാജ്വേറ്റ് സ്കൂളിൻ്റെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഇൻഫർമേഷൻ ടെക്നോളജികൾ ഉപയോഗിച്ച് ഗ്രാജ്വേറ്റ് സ്കൂളിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ. പുച്ച്കോവ, വി.പി. Dvoryashina // തുറന്ന വിദ്യാഭ്യാസം. - 2008. - നമ്പർ 5. - പി. 74-84.

.സൗബനോവ എൽ.വി. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ / എൽ.വി. സൗബനോവ // പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. - 2009. - നമ്പർ 1. - പി.51-52.

.പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. പാഠപുസ്തകം / എഡ്. ടി.യു. ബസരോവ, ബി.എൽ. എരെമെന. - എം.: UNITY, 2002. - 506 പേ.

.ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ്. എൻസൈക്ലോപീഡിയ / എഡ്. എം പൂൾ, എം വാർണർ. - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2002. - 1200 പേ.

.ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്: മാനേജ്‌മെൻ്റ് ആൻഡ് കൺസൾട്ടിംഗ്: കളക്ടീവ് മോണോഗ്രാഫ്./ പോഡ്. ed. വി.വി. ഷെർബിനി. - എം.: നിഗോ, 2004. - 520 പേ.

.ഫിലിൻ എസ്.എ. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്: കോഴ്‌സ് ഓഫ് ലെക്ചർ / എസ്.എ. ഫിലിൻ, ടി.വി. മൂങ്ങ. - അൽമാട്ടി: എംബിഎ, 2011. - 209 പേ.

.ഫോർട്ട് എൻ.വി. ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം: ആഗോള വെല്ലുവിളികളും അവയുടെ റഷ്യൻ പരിവർത്തനങ്ങളും / എൻ.വി. വോററ്റ് // വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ. - 2009. - നമ്പർ 2. - പേജ് 121-138.

.എഫെൻഡീവ് എ.ജി. പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനംഅധ്യാപകർ റഷ്യൻ സർവകലാശാലകൾ: പ്രശ്നങ്ങളും പ്രധാന പ്രവണതകളും / എ.ജി. എഫെൻഡീവ്, കെ.വി. Reshetnikova // വിദ്യാഭ്യാസ പ്രശ്നങ്ങൾ. - 2008. - നമ്പർ 1. - പേജ് 87-119.