Yılda kaç gün tatile izin veriliyor?

Genel bir kural olarak, yıllık ücretli tatil günlerinin sayısı en az 28 olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Bu 28 takvim günü mü yoksa iş günü mü? Yıllık temel ücretli izin takvim günleri cinsinden hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Yani, çalışanın her çalışma yılı için 28 takvim günü hakkı vardır.

Tatili parçalara bölmek

Çalışanın kendisine tahsis edilen 4 haftalık izin süresinin tamamını aynı anda kullanması gerekmemektedir. İzin, işçi ile işverenin anlaşmasıyla bölünebilir. Tatilin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre parçalara bölünmesi, parçalardan en az birinin süresi en az 14 takvim günü olacak şekilde yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi) ). Bu koşul yerine getirilirse, tatilin diğer bölümlerinin süresi 1 veya 2 gün dahil olmak üzere isteğe bağlı olarak az sayıda gün olabilir.

Hafta sonları ve resmi tatiller de dahil olmak üzere çalışanın tatil süresi ne kadardır?

Tatil süresine denk gelen hafta sonları sürenin hesaplanmasında dikkate alınır ve ödemeye tabidir. Bir örnekle açıklayalım. Yönetici Ivanov A.K. 17 Haziran - 23 Haziran 2019 arasındaki dönem için izin başvurusu yazdı. 22 ve 23 Haziran tatil günleridir. Buna göre çalışana 7 gün izin verilmesi ve 7 günün tamamının ödenmesi gerekiyor.

Normal hafta sonlarının aksine, tatiller ve çalışma dışı günler tatil süresine dahil edilmez ve ödeme yapılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Yukarıdaki örneğe geri dönelim. Ivanov A.K. 6-13 Haziran - 8 takvim günü için başvuru yazıyor, sadece 7 takvim günü sayılacak ve tatil için ödeme yapılacak. Çünkü 12 Haziran tatildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi).

Tatil: Yasalara ve yerel düzenlemelere göre gün sayısı

Belirtilen tatil süresi - 28 takvim günü - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre minimumdur. İşveren ise kendi inisiyatifiyle çalışanlarına daha uzun süreli ücretli izin yaptırabilecek. Ek olarak sağlanan ücretli tatil günlerinin sayısı (28'e ek olarak) toplu sözleşmede, kuruluşun yerel düzenlemelerinde (örneğin, iç iş düzenlemeleri) veya doğrudan çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde belirtilmelidir.

Bu tür ek tatil günleri için ödeme maliyetlerinin kar vergisi amacıyla dikkate alınamaması önemlidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270. maddesinin 24. maddesi). Ayrıca, ödeme tutarından kişisel gelir vergisinin kesilmesi gerekecek ve sigorta primleri tahsil edilecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 2. fıkrası, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 420. maddesinin 1. fıkrası) ).

İş Kanunu 2019 uyarınca uzatılmış izin: kaç gün

Uzatılmış temel izne kimlerin başvurma hakkı olduğu ve bu kişilere kaç gün izin verilmesi gerektiği tabloda belirtilmektedir.

Ek izin

Bazı çalışanlar, ana izne (standart veya uzatılmış) ek olarak ek izin alma hakkına da sahiptir. Böyle bir tatil hakkında okuyabilirsiniz.

Kanuna göre “kuzey” tatili kaç gün?

Bir kuzeylinin tatili kaç gün sürer? Genellikle kuzeyli olmayan işçilere göre daha fazla. Sonuçta, “kuzeylilere” öncelikle standart süreli veya yukarıdaki durumlarda uzatılmış temel yıllık ücretli izin verilmektedir. İkincisi, onlara ek izin veriliyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi). Çalışan işçiler için:

• Uzak Kuzey'de - 24 takvim günü;
• Uzak Kuzey bölgelerine eşit bölgelerde - 16 takvim günü;
• Ücretlerde bölgesel katsayı ve yüzde artışın belirlendiği Kuzey'in diğer bölgelerinde - 8 takvim günü (19 Şubat 1993 tarih ve 4520-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 14. Maddesi).

Bu arada, çalışanlara önceden hem düzenli yıllık ücretli izin hem de uzatılmış izin ve ek "kuzey" izni sağlanabilir (

Tehlikeli çalışma koşullarında ek çalışma izninin süresi ve tatil ücretinin miktarı çeşitli faktörlerden etkilenir.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalıştırılan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmelidir. Minimum süresi 7 takvim günüdür. Aşağıdaki kurallar oluşturulmuştur:

- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. bölümünde ve 117. maddesinde;

- 20 Kasım 2008 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1. paragrafı N 870 “Çalışma saatlerinin azaltılması, yıllık ek ücretli izin, ağır işlerle uğraşan çalışanlar için ücretlerin artırılması, zararlı işlerle çalışma ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşulları.”

Yıllık ek ücretli izin süresi, işyerlerinin çalışma şartlarına ilişkin belgelendirme sonuçlarına göre belirlenir. İşyerlerinin çalışma koşullarına göre sertifikalandırılması prosedürü, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 26 Nisan 2011 N 342n sayılı "Çalışma koşullarına göre işyerlerinin sertifikasyonu prosedürünün onaylanması üzerine" Emri ile onaylandı.

Çalışanın mesleğine (pozisyonuna) bağlı olarak ek ücretli izin süresine ilişkin özel normlar, tehlikeli çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı veren işler ve kısaltılmış çalışma listesi tarafından belirlenir. gün, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı'nın 25 Ekim 74 N 298/P-22 (bundan sonra Liste olarak anılacaktır) kararıyla onaylandı.

Listede sağlanan ek iznin süresi 6 ile 36 iş günü arasında belirlenmektedir.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalıştırılan çalışanlara tazminat sağlanmasına ilişkin yeni bir prosedür kabul edilinceye kadar, hükümlerinin toplu sözleşmeye veya işveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemelere dahil edilmesi halinde Liste uygulanabilir (İş Kanunu'nun 219. Maddesinin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu, Rusya Çalışma Bakanlığı'ndan 02/13/2013 tarihli bilgi, Rostrud'un 19 Haziran 2012 tarihli mektubu N PG/4463-6-1).

Ek tatil için tatil deneyimi

Tehlikeli koşullarda en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar tam ek izin hakkına sahiptir.

Diğer tüm durumlarda süresi, çalışılan zamanla orantılı olarak hesaplanır. Bu prosedür, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı, Tüm Birlikler Sendikalar Merkezi Konseyi'nin 21 Kasım 1975 tarihli N 273/P-20 “Talimatın onaylanması üzerine” Kararı ile onaylanan Talimatın 9. paragrafı ile oluşturulmuştur. tehlikeli çalışma koşullarına sahip, ek tatil ve kısaltılmış çalışma saatleri hakkı veren işler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar Listesinin uygulanmasına ilişkin prosedür hakkında" (bundan sonra Talimatlar olarak anılacaktır).

Liste ve Talimatlar, İş Kanunu'na (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi, Bölüm 1) aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir.

Çalışan bir aydan az bir süre tehlikeli koşullarda çalıştı

İşçiler tatile gider, hastalanır, masrafları kendilerine ait olmak üzere tatile çıkarlar vb. Uygulamada, nadiren hiç kimse zararlı koşullarda tam aylar boyunca, genellikle birkaç ay ve birkaç gün boyunca çalışır. Bu durumda çalışanın gerçekte tehlikeli koşullarda kaç tam ay çalıştığının belirlenmesi gerekmektedir.

Örnek 2. A. B. Baryshev, beş günlük çalışma haftasının takvimine göre gaz kaynakçısı olarak çalışıyor. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için işyeri sertifikasyonunun sonuçlarına göre, kuruluşun yerel belgesinde belirtildiği gibi, çalışma yılı başına 14 takvim günü ek ücretli izin alma hakkına sahiptir.

11 Mart - 30 Eylül 2013 (dahil) arasındaki dönemde A. B. Baryshev, tehlikeli koşullarda 140 tam iş günü çalıştı.

Çözüm. 2013 yılı takvimine göre beş günlük çalışma haftası 247 iş günüdür. Aylık ortalama iş günü sayısı 20,58'dir (247 iş günü: 12 ay).

Çalışanın ek ücretli izne hak kazandığı tam ay sayısı 6,8 (140 iş günü: 20,58 gün/ay) olup sonuç 7'ye yuvarlanır.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak üzere takvim günlerinde ek ücretli izin süresi 8,17 (14 takvim günü: 12 ay x 7 ay)'dır.

Kuruluşun yerel belgesi, çalışanın lehine tatilin tüm takvim günü sayısına yuvarlama kurallarını yansıtır.

Çalışanın 9 takvim günü ek izin hakkı bulunmaktadır.

Farklı zararlı faktörler – farklı ek izin süreleri

Bir çalışanın çalışma yılı boyunca farklı sektörlerde veya eşit olmayan süreli ek izin verilen farklı pozisyonlarda çalışması durumunda, tehlikeli çalışma koşullarında çalışılan sürenin hesaplanması her iş için ayrı ayrı yapılır.

Örnek 3. A. E. Antonov, altı günlük çalışma haftasının takvimine göre tam zamanlı ressam olarak çalışıyor.

25 Ocak - 30 Nisan 2013 (dahil) arasındaki dönemde A. E. Antonov, tehlikeli çalışma koşullarında 78 tam iş günü çalıştı ve bu iş için çalışma yılı başına 14 takvim günü izin alma hakkına sahiptir.

Ve 1 Mayıs - 20 Eylül 2013 tarihleri ​​​​arasında çalışma yılı başına 7 takvim günü ek izin hakkına sahip olduğu işe transfer edildi. Bu süre zarfında 116 tam iş günü çalıştı.

Çözüm. 2013 yılı altı günlük çalışma haftası takvimine göre 299 iş günü bulunmaktadır. Aylık ortalama iş günü sayısı 24,92'dir (299 iş günü: 12 ay).

Bir çalışanın ek ücretli izne hak kazandığı tam ay sayısı:

— 3,13 ay (78 iş günü: 24,92 gün/ay);

— 4,65 ay (116 iş günü: 24,92 gün/ay).

Ek ücretli izin süresi

- Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için:

— 3,13 ay için — 3,65 takvim günü (14 takvim günü: 12 ay x 3,13 ay);

- 4,65 ay için - 2,71 takvim günü (7 takvim günü: 12 ay x 4,65 ay).

Ek izinlerin toplam süresi 6,36 takvim günüdür (3,65 takvim günü + 2,71 takvim günü).

Çalışana 7 takvim günü ek izin verilmesi gerekmektedir.

İki tatil - bir tatil ödemesi tutarı

Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek ücretli izin süresi, yıllık ana ücretli izin süresiyle toplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. maddesinin 2. kısmı, Düzenli İş Kanunu'nun 14. maddesi). ve SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 N 169 tarihli onaylanan ek izinler). Bu, her iki iznin de kesintisiz olarak arka arkaya verilmesi anlamına gelir. Buna göre, her iki tatil için de tatil ücreti, ilkinin başlangıcından en geç üç gün önce verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 9. Bölümü).

Tatilin her günü çalışanın ortalama maaşından ödenir.

Genel bir kural olarak, tatil ücretinin miktarını belirlemek için ortalama kazancın hesaplanması, çalışana fiilen tahakkuk eden ücretlere ve fatura dönemi boyunca fiilen çalıştığı süreye göre yapılır.

Ortalama kazancın belirlenmesine yönelik hesaplama döneminin süresi, tatilin başladığı aydan önceki 12 takvim ayıdır. Temel:

- İş Kanunu'nun 139. maddesinin 3. kısmı;

- 24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 1, 2 ve 4. paragrafları.

Bir toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun, çalışanların durumunu kötüleştirmiyorsa, ortalama ücretlerin hesaplanması için başka süreler öngörebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinin 6. Bölümü).

Bu durumda yıllık ücretli ve ek izin izin ücreti hesaplanırken, hesaplama süresi ve dikkate alınan ödeme tutarları aynı olacaktır. Ancak yıllık ücretli izin gün sayısı takvim günlerinde, ek günler ise iş günlerinde hesaplandığından, muhasebeci ortalama günlük kazanç miktarını belirlemekte zorluk çekecektir.

Gün sayısının karşılaştırılabilirliği sağlanarak bu sorun önlenebilir, yani: iş günlerini takvim günlerine dönüştürmeniz gerekir.

İş günlerini takvim günlerine dönüştürme yöntemleri

Mevzuat, ek ücretli izin çalışma günlerinin takvim günlerine dönüştürülmesine ilişkin kurallar belirlememektedir. Pratikte iki yöntem kullanılır:

— takvim;

— matematiksel.

Tatilin çalışma günlerini takvim günlerine dönüştürme kuralları şirketin iç belgelerinde (yerel bir düzenleme veya toplu sözleşme) belirlenmelidir.

Takvim yöntemi

- takvim günleri içindeki ana tatilin belirli sayıda günü, tatilin başlangıç ​​tarihinden itibaren sayılır;

- tatilin son gününü takip eden tarihten itibaren, iş günlerinde belirli sayıda ek tatil günü, altı günlük çalışma haftasına göre sayılır;

— bundan sonra toplam tatil süresi (ilk günden son güne kadar) takvim günlerine dönüştürülür.

Örnek 4. Bir çalışana, 2 Eylül 2013 tarihinden itibaren 28 takvim günü süren yıllık temel ücretli izin ve altı günlük çalışma haftası programına göre 9 iş günü ek izin verildi. Çalışan mevsimlik işçi değildir; süresiz iş sözleşmesi bulunmaktadır.

Ek izin süresi takvim günü ne kadar olacak ve işçi hangi tarihte işe gitmelidir?

Çözüm. Takvim sayımı. Tatil Pazartesi günü başlıyor.

Ana tatilin bitiş tarihini belirliyoruz, bu 29 Eylül 2013 (2 Eylül (dahil) + 28 takvim günü).

30 Eylül 2013 tarihinden itibaren 9 iş günü ek ücretli izin sayıyoruz (6 günlük çalışma haftası takvimine göre). Tatilin son günü 9 Ekim 2013 olacaktır.

Toplam tatil süresi 38 takvim günü olacaktır. Çalışanın 10 Ekim 2013 tarihinde işe başlaması gerekmektedir.

Takvim yöntemini uygularken toplam tatil süresi, tatilin haftanın hangi gününde başladığına bağlıdır. Bunu bir örnekle gösterelim.

Örnek 5. Örnek 4'teki koşulu kullanalım, yalnızca tatilin başlangıç ​​tarihini (6 Eylül 2013) değiştirelim.

Çözüm. Takvim sayımı. Tatil Cuma günü başlıyor.

Ana tatilin bitiş tarihini - 3 Ekim 2013 (6 Eylül'den itibaren 28 takvim günü) belirliyoruz.

4 Ekim 2013 tarihinden itibaren 9 iş günü ek ücretli izin sayıyoruz (6 günlük çalışma haftası takvimine göre).

Tatilin son günü 14 Ekim 2013 olacaktır. Çalışanın 15 Ekim 2013 tarihinde işe dönmesi gerekmektedir.

Bu durumda toplam tatil süresi 39 takvim günü olacaktır.

Matematiksel yöntem

Toplam tatil süresinin, ücretli tatilin haftanın hangi gününde başladığına bağlı olması, iş günlerini takvim günlerine dönüştürmek için matematiksel bir yöntemin kullanılmasını önler.

İşin özü, bir takvim haftasına (7 takvim günü: 6 iş günü) denk gelen takvim ve iş günlerinin oranını hesaplamaktır.

Bu oran, izin verilmesine ilişkin özel koşullar ne olursa olsun, sonraki tüm hesaplamalarda kullanılan bir sabittir.

Yaz, deniz ve güneş için evrensel coşkunun mevsimidir. Aynı zamanda muhasebeci işyerinde yoğun bir zaman geçirmeye başlar. Bunun nedeni, çalışanların rahatlamak istemesinden neredeyse daha fazla ortaya çıkan tartışmalı konulardır. Bunlardan en önemlilerine bakalım.

Soruların yanıtlarını veriyor Victoria Bespalova, lider danışman, NS Consulting'de iş hukuku departmanı başkanı.

1. Bir çalışanın kullanabileceği minimum tatil günü sayısı nedir? Çalışanın tatilden sonra pazartesi günü gitmesi halinde, bir önceki hafta sonunu tatil süresine dahil etmeme hakkı var mıdır?

Yıllık ücretli iznin amacı çalışanın fiziksel ve manevi gücünü yeniden kazandırmaktır ve genel olarak çalışma yılı başına en az 28 takvim günü olmalıdır. En az birinin en az 14 takvim günü olması koşuluyla tatilin bölümlere ayrılması mümkündür (İş Kanunu'nun 125. maddesi). Geriye kalan 14 günün kaç parçaya bölünebileceği bilinmiyor - mevzuatta bununla ilgili bir talimat yok.

İş Kanunu'nun 128. maddesi şöyle diyor: "Ailevi sebepler ve diğer geçerli sebeplerden dolayı, işçiye yazılı başvurusu üzerine süresi sözleşmeyle belirlenen ücretsiz izin verilebilir." Ancak Kanunda bu iznin takvim günlerinden sayılması gerektiği belirtilmemiştir. Dolayısıyla Pazartesi'den Cuma'ya kadar günlerce ücretsiz izin kullanılması durumu oldukça kabul edilebilir olup, bir sonraki yıllık ücretli izin için söylenemez. İş Kanunu'nun 115 ve 120. maddeleri, bir sonraki yıllık ücretli iznin takvim günlerinde verilmesine ilişkin prosedürü açıkça ortaya koymaktadır.

İşveren, tatili küçük parçalara bölerek takvim günlerinde değil iş günlerinde tatil vererek bu maddelerin gereklerini doğrudan ihlal etmektedir.

“Takvim günleri” kavramının, çalışanın çalıştığı ve gerçekten dinlendiği günlere bağlı olmadığını hatırlamakta fayda var. Çalışma günleri açıkça çalışanın çalışması gereken günleri ifade eder (İş Kanunu'nun 14. Maddesi).

Tahakkuk eden tatil ücreti tutarına gelince, eğer son iki gün izin tatil süresine dahil edilmezse, o zaman elbette yukarıdakilere göre tatil ücreti miktarı iki takvim günü azaltılacaktır.

Bu sorunun cevabı, çalışana, tatil ücretinin hesaplanmasından önceki son 12 takvim ayı dönemi için maaş artışının tahakkuk edip etmediğine bağlıdır. Cevabınız evet ise, 922 Sayılı Kararın 16. paragrafına göre, tatil ücretinin hesaplanması için ortalama kazanç hesaplanırken artan bir faktörün uygulanması gerekmektedir. Basitçe belirlenir: Yeni maaşın artıştan önceki maaşa bölünmesi gerekir. Maaş, fatura dönemi başından artış ayına kadar yeniden hesaplanmalıdır.

Belirli bir örneğe bakalım: Bir çalışan 21 Temmuz 2010'da tatile çıkıyor. 1 Temmuz 2009'dan 30 Haziran 2010'a kadar ortalama kazancın hesaplanmasına ilişkin hesaplama dönemi tamamen tamamlandı. 31 Mayıs 2010 tarihine kadar çalışanın maaşı 20.000 ruble, 1 Haziran - 25.000 ruble arasındaydı. Katsayı 1,25 (25.000 ruble: 20.000 ruble) olarak alınır. Temmuz 2009'dan Mayıs 2010'a kadar her ay için ortalama maaşı hesaplamak için yapılan ödeme miktarında, ödenen gerçek tutar (20.000 ruble) yerine tahmini tutarı, yani 25.000 rubleyi almanız gerekir. (20.000 RUB x 1,25). Böylece ortalama kazancın belirlenmesi için toplam tutar 300.000 ruble olacaktır. (20.000 RUB x 11 ay x 1,25 + 25.000 RUB x 1 ay).

Çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir.

Fatura döneminin tam olarak tamamlanmaması durumunda, tamamlanmamış aylardaki ve tamamen tamamlanan aylardaki takvim günlerinin sayısı ayrı ayrı belirlenir. Toplam ödeme tutarı, bulunan değerlerin toplamına bölünür.Tamamlanmamış bir aydaki takvim günü sayısını bulmak için 29,4'ü (İş Kanunu'nun 139. Maddesi uyarınca ortalama aylık takvim günü sayısı) bölmeniz gerekir. Rusya Federasyonu Kodu) belirli bir ayın takvim günü sayısıyla çarpılır ve bu ay hesaplanan takvim günü sayısıyla çarpılır.

Diyelim ki 17 Mayıs'tan 23 Mayıs 2010'a (7 takvim günü) kadar bir çalışan hastaydı. Mayıs ayında kendisine 9.000 ruble maaş ödendi. ve 2000 ruble tutarında iş göremezlik belgesi ödemesi yapıldı. Çalışanın maaşı 12.000 ruble. Çalışana 28 takvim günü tutarında izin verilir.

Mayıs ayındaki takvim günlerinin sayısı 22,76 gün olacaktır (29,4: 31 gün x 24 gün). Mart 2009'dan Nisan 2010'a kadar olan fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı 141.000 ruble olacak. (12.000 rub. x 11 ay + 9.000 rub.). Böylece bir çalışanın ortalama günlük kazancı 407,33 ruble olacak. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), yani tatil ücreti miktarı 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 gün) olacaktır.

4. Çalışanın ay ortasında tatile çıkması durumunda izin ücreti hangi döneme göre hesaplanır?

İş Kanunu'nun 139'uncu maddesi ve 922 sayılı Kararın 4'üncü fıkrası uyarınca izin ücretinin hesaplanma süresi, tahakkuk eden fiili ücretlere bağlıdır.

Bir örnek verelim. İş sözleşmesi ve iç iş düzenlemelerine uygun olarak ücretlerin ödenmesi için son tarihler şu şekildedir: Ücretlerin ilk yarısı raporlama ayının 20'sinde, ikinci yarısı ise raporlama ayını takip eden ayın 5'inde ödenir. . Çalışana 15 Ağustos 2010'dan bu yana izin verildiğini varsayalım. Ortalama kazancı hesaplamak için ücretlerin tahakkuk ettiği dönemi alacağız. Dolayısıyla Ağustos ayı maaşının ikinci kısmı yalnızca 5 Eylül 2010 tarihinde çalışana tahakkuk edeceğinden ve çalışanın izin ücretinin tatilin başlamasından üç gün önce ödenmesi gerektiğinden Ağustos ayı bu döneme dahil edilmeyecektir. Bu nedenle hesaplama dönemi 1 Haziran 2009'dan 31 Temmuz 2010'a kadar olacaktır.

5. İzin ve ardından işten çıkarılma süreci nasıl işlenir? Çalışanın iki haftalık çalışma yerine ücretli izne ayrılma hakkı var mı? Hangi gün son iş günü sayılacak?

Rostrud'un görüşüne göre (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı yazı), izin verilmesi ve ardından işten çıkarılma işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır. Bir çalışan, iki haftalık işlem yerine yıllık izne çıkma isteğini ifade ederse, bir başvuru yazmalıdır. Daha sonra işveren, çalışana bu iznin verilip verilmeyeceğine karar verir. İşveren durumu kabul ederse, başvuruda buna uygun bir karar görünür. Daha sonra izin verilmesi için bir emir verilir, T-2 kişisel kartına karşılık gelen bir işaret konulur ve izin ücreti verilir.

5277-6-1 sayılı Rostrud'un aynı mektubu uyarınca, bir çalışana gün içinde daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken

işten çıkarılma tatilin son günü olarak kabul edilir. Ancak tüm hesaplamalar çalışan tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü tatilin sonunda taraflar artık yükümlülüklere bağlı kalmayacaktır. Aynı şey, işverenin çalışana vermekle yükümlü olduğu çalışma kitabı ve diğer belgeler için de yapılmalıdır. Tatile çıkmadan önce verilmeleri gerekir. Bu bakış açısı Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarih ve 131-О-О sayılı kararıyla da doğrulanmaktadır.

Tatil, iş mevzuatının öngördüğü dinlenme süresi türlerinden biridir. Herkesin dinlenme hakkı Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti edilmektedir. Ancak çalışanına 28 gün boyunca aynı anda dinlenme imkânı tanıyan ender organizasyonlardandır. Bu nedenle çalışanlar genellikle tatillerini 7 takvim gününden daha kısa süren parçalara bölüyorlar. Bu, çalışanın tatilini uygun dinlenme ve çalışma kapasitesinin restorasyonu için kullanamamasına yol açmaktadır. Ayrıca 1 günden 5 güne kadar izin verilmesinde “takvim günü” ve “iş günü” kavramları da değiştiriliyor.

Elbette bir çalışanın 28 hafta üst üste en az bir gün tatil yapma hakkı vardır ancak bu tür bir "dinlenme" sonuç vermeyecektir. Yazara göre işveren, çalışanı en az 7 takvim günü çalışmaya ikna etmeye çalışmalıdır. Yazarın iddiası yıllık iznin verildiği takvim günü kavramına dayanmaktadır.

Takvim günlerini hatırlayalım

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi, yıllık ücretli iznin, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile bölümlere ayrılabileceğini belirtmektedir. Ayrıca bu tatilin en az bir bölümünün en az 14 takvim günü olması gerekmektedir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115 ve 120. Maddeleri, çalışana izin verildiğini belirtmektedir. takvim günler.

Bir işverenin yaptığı en büyük hata, günlük takvim günü kavramının iş mevzuatındaki takvim günü kavramıyla örtüşmemesi nedeniyle takvim günlerini sürekli takvime göre hesaplamaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesine göre: “Takvim haftaları veya günleri olarak hesaplanan süre, çalışma dışı günleri de içerir.”

Ayrıca çalışma sırasında çalışana belirli bir çalışma süresi programı atanır. Çalışma süresi kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesinde açıklanmaktadır: “Çalışma süresi, bir çalışanın, kuruluşun iç iş düzenlemelerine ve iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak yerine getirmesi gereken süredir. çalışma görevleri..." Çalışma saatleri değişiklik gösterebilir; iki gün izinli beş günlük bir hafta, bir gün izinli altı günlük bir hafta ve dönüşümlü olarak izin günleri olan bir çalışma haftası. Yani çalışma günleri ve hafta sonları dönüşümlü olmalıdır.

Bu konudaki dolaylı bir argüman, iş günlerini takvim günlerine dönüştürme prosedürünü belirleyen 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında” Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi olabilir. en popüler çalışma saatlerinden bazıları için. Özellikle Madde 9 şunu belirtmektedir: "Takvim günlerinin sayısı... çalışılan saat başına 5 günlük bir çalışma haftasının takvimindeki iş günlerinin 1,4 katıyla çarpılmasıyla hesaplanır." Bu, bir iş gününün maliyetinin bir takvim gününün maliyetine eşit olmadığı anlamına gelir.

Sağlığa zarar

Tatilin bir kısmının bir çalışana 7 takvim gününden daha kısa bir süre için sağlanması, çalışanın dinlenme programı ve iş koruma mevzuatına uygunluk açısından pratik değildir. İşte Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tatiller hakkında söyledikleri.

Belge parçası

Hesaplamalarla ilgili sorunlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatilin 7 günden daha az bir süreye bölünmesini yasaklamamaktadır. Ancak bir sonraki izin ve izin ücreti borcunun doğru hesaplanabilmesi için, bir sonraki izin izninin küçük parçalar halinde verilmesinde çalışanın çalışma günlerinin takvim günlerine dönüştürülmesi gerekmektedir.

Bir çalışana 28 takvim günü tutarında izin verirken, 20 iş günü ve 8 günlük izin bu süreye tek seferde düşer (beş günlük çalışma haftası ile). 1 veya 2 gün tatil vermeniz durumunda aslında tatil süresini uzatmış olursunuz. Bunun nedeni, bu durumda sağlanan 14 iş gününün karşılık gelen izin gün sayısı kadar yapay olarak arttırılmasıdır - tatil süresi en az 32 güne çıkacaktır.

Resim 1

Tatile hazırlanıyorum

Bir çalışana süresi ne olursa olsun - 28 takvim günü veya daha küçük bir sayı - izin vermek için kuruluşta aşağıdaki belgeler hazırlanmalıdır (çalışan programa göre değil, başvuru üzerine izne ayrılırsa):

Çalışan beyanı.

İzin verilmesine ilişkin emir (birleşik form T-6).

Tatil ücretinin tahakkuku için not hesaplaması (muhasebe departmanı tarafından verilir).

Kişisel kart T-2'yi işaretleyin (bölüm 8).

Çalışma zaman çizelgesinde işaretleyin (birleşik form T-12 veya T-13).

Tatil programını işaretleyin (“gerçek tarih” sütununda ve gerekirse “tatil transferi” sütununda - esas ve tarih olarak birleştirilmiş T-7 formu).

tablo 1

“Tatil” belgeleriyle ilgili hangi prosedürler meydana gelir ve kuruluştaki hangi yetkililer bunlara katılır?

Tüm bu prosedürü gerçekleştirmek için kuruluşun ne kadar zaman ve maddi kaynak harcadığını daha net anlamak için, bu eylemlerin her bir yetkili için ne kadar zaman alacağını hesaplamanız ve resmi maaşlarını dikkate alarak parasal olarak hesaplamanız önerilir. Birçok ticari şirkette olduğu gibi kurumun bir çalışanın 1-2 gün tatile çıkması için harcadığı tutardır. Ayrıca çalışanın yılda bir kez tatile çıkması durumunda, bu tatile başvurmak için gereken zaman ve maddi masraflar da bir kez karşılanacaktır. Ancak bir kuruluş tatili iki veya daha fazla parçaya böldüğünde, bu maliyetler buna göre iki katına çıkar veya birkaç kez artar.

Uygulamada maliyetlerini en aza indirmeye çalışan bir kuruluş, sorunu çok daha basit bir şekilde çözer. İşveren olası sonuçların farkına varmadan prosedürü kendisi kısaltır.

Tablo 2

İşveren tatilin "küçük" kısımlarını işlerken hangi belge ve prosedürleri "feda ediyor"?

Denetimler sırasındaki tüm bu ihlaller, İdari Suçlar Kanunu'nda belirtildiği gibi belirli yetkililere idari ceza uygulanmasına yol açabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali konusunda sağladığı sorumluluğa ek olarak, mevzuat aynı zamanda Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ve Rusya Federasyonu Ceza Kanunu tarafından öngörülen diğer yükümlülükleri de belirlemektedir. .

Bu nedenle, kısmi izin verilip verilmeyeceğine karar verirken işverenin aşağıdakileri dikkate almasını öneririz:

1. İzin ancak işverenin böyle bir bölünmeyi kabul etmesi durumunda bölümlere ayrılabilir. Tatil verilmesine karar verirken işveren, çalışanın tatil ücretini tatilin bu bölümünün başlangıcından en geç üç gün önce ödemek zorunda olduğunu dikkate almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Tatil ücretinin, tatilin başlamasından 3 gün önce işçiye ödenmemesi halinde, işveren, bu maddenin gereklerine uygun olarak her gün için çalışana bu gecikmeyi tazmin etmekle yükümlüdür. Yani, belirlenen ödemenin ertesi gününden başlayarak, her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranının üç yüzde birinden daha az olmayan bir miktarda fiili uzlaşma gününe kadar olan son tarih (dahil). Bu tazminatın miktarı toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar İşverenin hatalı olup olmadığına bakılmaksızın.

2. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi uyarınca, çalışanların Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatına uygun olarak çalışma ve dinlenme rejimini sağlamakla yükümlüdür. .

3. Tatil ücretinin ödenmesi ve işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda hem idari hem de cezai sorumluluk sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27, 3.11, 3.12. Maddeleri, Ceza Kanunu'nun 143 ve 145. Maddeleri) Rusya Federasyonu).

1 Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 52 No'lu "Ücretli Yıllık Tatillere İlişkin" Sözleşmesi (24 Haziran 1936'da Cenevre'de ILO Genel Konferansının 20. oturumunda kabul edilmiştir). Rusya bu Sözleşmenin akit tarafıdır.

Editörlerimiz sık sık okuyuculardan Pazartesi'den Cuma'ya 5 takvim günü tatil yapmanın mümkün olup olmadığını açıklığa kavuşturmamızı isteyen sorular alıyor, böylece Cumartesi ve Pazar zaten yasal izin günleri olduğundan kendinizi iki günlük tatilden kurtarıyor musunuz? Yoksa tatil 7 takvim günü önceden mi yapılmalı? Bu konuyu inceleyelim.

Kaç gün tatile çıkmanıza izin veriliyor: 1, 2, 5 gün?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi tatili bölümlere ayırmanıza izin veriyor. Tatilin bölümlere ayrılmasında bu tatilin bölümlerinden en az birinin en az 14 takvim günü olması gerektiği belirtiliyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatilin diğer kısmının süresine ilişkin hiçbir şey söylemiyor. Yani, iş mevzuatı örneğin bir gün, iki gün, beş gün, on gün vb. izin almaya izin veriyor.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu, kaç takvim gününün hafta sonlarına ve kaçının iş gününe düşmesi gerektiği konusunda hiçbir şey söylemiyor. Bu nedenle tatili parçalar halinde kullanırken tatil günleri hem hafta içi hem de hafta sonlarına düşebilir.

Tatilin parçalara bölünmesinde herhangi bir kısıtlama var mı?

Ancak, tatili parçalara ayırma olasılığının yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi de kısıtlamalar getirmektedir - tatilin bölünmesi yalnızca çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile mümkündür.

Dolayısıyla, eğer bir çalışan kısmi tatil yapmak istiyorsa, bunun süresi konusunda patronuyla anlaşmak zorunda kalacaktır, çünkü İşveren, tatilin bölünmesine ilişkin bu seçeneğe katılmama hakkını saklı tutar.

Sonuçta, işveren açısından bakıldığında, tatilin bu şekilde parçalara ayrılması rasyonel değildir. Çalışan, tatilini hafta sonlarını hariç tutacak şekilde kullanmayı seçerse, toplam tatil gün sayısını otomatik olarak artırır.