Научная электронная библиотека. экономическая и психологическая обоснованность. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доск

Для того чтобы составить достаточно полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сигналами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь могут также влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированною на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека .

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого влияния:

Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия,

Каково соотношение внутренних и внешних сил,

Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное появление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности .

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования .

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций - например недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

Направленность личности -понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление ее поведения. Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования. Мотив - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним (его дает сама работа) и внешним (дается организацией). Любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов. Сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, конечного результата этой деятельности, он сам и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивировании как таковом. В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам.

Существует два исходных принципа создания систем мотивирования. üВо-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника, а на все присущие ему типы и виды потребностей; üВо-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Концепции мотивации исполнительской деятельности персонала Выделяется три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X» , «теория У» и «теория Z» (Д. Мак. Грегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях: üлюдям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать; üв силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания; ü «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили; üлюди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду; üлюди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

«Теория У» , разработанная как своеобразный противовес «теории X» , основывается на совершенно иных тезисах: üлюдям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть; üконтроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство; üцели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей; üчеловеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; üсамо содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; üлюди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника: üгарантия занятости и создание обстановки доверительности; üсоздание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; üнеобходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; üгласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; üсоздание атмосферы общей ответственности; üпредоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику; üособое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали» , т. е. к неформальным связям

Эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. В связи с этим в теории управления принято считать, что выбор той или иной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль базируется на «теории Х» ; демократический - на «теории У» , «партисипативный» (соучаствующий) - на «теории Z» .

Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические. Экономические мотивы могут быть прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.) Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика).

Лекция Калина Виктория Владимировна Преподаватель Бизнес Факультета Новгородского Государственного университета им. Ярослава Мудрого Учебный Модуль – «Кадровый менеджмент» Бизнес Факультет Великий Новгород 2014

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поведение каждого человека определяется мотивами. Мотив – внутренний побудительный толчок к действию. Но поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. По теории А.Маслоу выделяют 5 групп потребностей: первичные – физиологические, безопасности, вторичные – принадлежности и причастности, самоутверждения, самовыражения. Они расположены в виде строгой иерархической структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда выделяет три группы потребностей: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенические факторы – связаны с окружающей средой; факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория К.Альдерфера построена на такой группировке потребностей: потребности существования, связи (иметь семью, друзей, сослуживцев), роста (самоусовершенствование).

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Теория ожиданий В.Врума базируется на положении о том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности, но и ожидания, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворенности желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность соотношения «труд – результат», соотношения «результат – вознаграждение».

Теория справедливости С.Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, люди пытаются восстановить ее изменив либо уровень затраченных усилий, либо уровень получаемого вознаграждения.

Комплексная теория (модель) Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости, показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Наиболее важный вывод этой теории состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствие его (это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров).

Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перд собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если такая возможность предоставляется, он работает с большей отдачей.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности, придают ей направленность на достижение определенных целей.

Потребности – ощущение нехватки чего-либо;

Мотивы – осознанное желание удовлетворить потребность;

Удовлетворение – желаемый результат достижения цели;

Мотивационная структура – совокупность мотивов в действиях человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем формирования в нем определенных мотивов.

Рис.18. Модель процесса мотивации

«Вознаграждаемое поведение повторяется» (Ле Беф). В бизнесе делается только то, что вознаграждается.

Теории мотивации:

1. Ф.У. Тэйлор: высокая заработная плата . «Люди будут сильно мотивированы, если за ростом продуктивности последует обязательное денежное вознаграждение» (исходное положение: «Средний человек глуп, ленив и жаден» (Ф.У. Тэйлор)).

Теория потребностей А. Маслоу (1943 г.);

ERG К. Альдерфера (1972 год);

Мотивационной гигиены Ф. Герцберга (1959 год);

Приобретенных потребностей Д. МакКлеланда (1961 год);

Теория «Х» и «У» Д. МакГрегора.

3. Процессные теории мотивации:

Ожидания В. Врума;

Справедливости.

Теория потребностей А. Маслоу: пять базовых потребностей, расположенных в иерархии по отношении друг к другу (лестница):

Физиологические;

Безопасности;

Общения (социальные);

Достижения (самореализация);

Самоактуализация (творчество, духовность, нравственность).

Теория ERG – потребность существования (Е), взаимоотношений (R), роста (G). Отличие – нет иерархии, все потребности существуют одновременно.

Теория мотивационной гигиены (двухфакторная модель Ф.Герцберга) аппелирует к делению мотивов поведения на мотиваторы (достижения, признание заслуг, ответственность, содержательность работы, личный рост) и факторы мотивационной гигиены (гарантии рабочего места, уровень заработной платы, отношения с начальником и коллективом). Факторы гигиены обеспечивают продуктивность работника на уровне 50% от возможной. Чтобы производительность труда была 100%, необходимо использовать мотиваторы.

Теория приобретенных потребностей (Д. МакКлеланд) выделяет три типа ориентаций человека:

Ориентация на власть (вертикальную карьеру);

Ориентация на достижения и личный успех (горизонтальную карьеру);

Ориентация на присоединение.

Теория поведения «Х» и «У» Д. МакГрегора. (без комментариев)

Мотивационная теория ожидания (В. Врум): [(М = (У → Р)*(Р → В)*(В → Ц)]

Теория справедливости Дж. Адамс.

Л. Портер, Э. Лоулер. Успешная работа ведет к получению вознаграждения, которое, в свою очередь, порождает удовлетворенность.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей . Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности – нужда в чем-либо, необходимом, для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности .

Стимул – это побуждение к действию, причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов :

– Принуждение. Спектр форм принуждения достаточно широк: начиная с казни, пыток и др. видов физического наказания до лишения имущества, гражданства и т.п. В организациях используются административные меры принуждения: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и др.

– Материальное поощрение. Эти стимулы представлены в материально-вещественной форме – заработная плата, премия, единовременное поощрение, компенсации, путевки, кредиты, ссуды и др.;

– Моральное поощрение. Стимулы направлены на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, Почетная грамота, Доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, награды и др.;

– Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение и др.

Теория мотивации стала активно разрабатываться с середины XX века, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует ряд теорий мотивации, которые принято делить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные концепции мотивации . Эти концепции складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и не пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теории «X», «Y» и «Z». Теория «X» была первоначально разработана Ф.У. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором (США, 1960), который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена В. Оучи (США, 1980). Все три теории – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

– В мотивах человека преобладают биологические потребности.

– Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом его организации является конвейерный.

– По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства.

– Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасности.

– Качество работы у такого исполнителя низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Считается, что теория описывает взгляд на управление персоналом авторитарного руководителя.

Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на другую группу работников, по отношению к которым эффективным будет демократический стиль управления. В основе теории лежат такие предпосылки:

– В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

– Физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе.

– Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда.

– Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения целей организации.

– Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей человека в самовыражении.

– Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому.

– Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Основные предпосылки теории «Z»:

– В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

– Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения.

– Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

– Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

– На предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием.

– Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по мере достижения определенного возраста.

– Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

– Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Положения, перечисленные выше, характерны для взгляда на мотивацию труда в японской модели менеджмента.

Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации. Теории этой группы постулируют, что поведение человека на рабочем месте определяется набором потребностей, к удовлетворению которых он стремится. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу (США, 1943), теория существования, связи и роста К. Альдерфера (США, 1972), теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (США, 1961), теория двух факторов Ф. Герцберга (США, 1959). Рассмотрим основные позиции этих теорий.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Одним из первых бихевиористов, ученым, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. Согласно его теории, потребности делятся на пять уровней :

– Физиологические потребности. В эту группу входят

потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п. – те,

которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить,

чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

– Потребность в безопасности. Потребности этой

группы связаны со стремлением и желанием людей

находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь

хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли,

А. Маслоу (19081970)

болезней и других страданий.

– Потребность принадлежать к социальной группе.

Человек стремится к участию в совместных действиях, он

хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной

группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.

– Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

– Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в каком-либо деле.

Группы образуют пирамиду потребностей, в основании которой лежат потребности первой группы, а на вершине – потребности пятой группы.

Теория иерархии потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов: потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.); далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и уменьшать остроту проявления физиологических потребностей.

Теория существования, связи и роста (ERG) К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер считал, что потребности человека могут быть объединены в три группы: существования (existence), связи (relation) и роста (growth) .

– Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности.

– Потребность связи социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

– Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями есть принципиальное различие. По Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается сила действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования .

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие такую потребность, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Работники с такой потребностью стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Фредерик Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Все факторы, мотивирующие человека к трудовой деятельности, он разделил на две группы: факторы условий труда (гигиенические) и мотивирующие факторы .

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности их деятельности.

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс, они анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Теории этой группы не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума (Канада, 1964), теория справедливости Стэйси Адамса (США, 1963, 1965) и теория Лаймана Портера – Эдварда Лоулера (США, 1968).

Теория ожиданий В. Врума . Базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 6.6.

Рис. 6.6. Модель мотивации по Вруму

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (З–Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р–В) есть ожидания в отношении определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность – это ценность вознаграждения, предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности.