Žmogiškųjų išteklių plėtros problema. Šiuolaikinių europinių žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų kūrimas: organizacijos personalo marketingas Motyvacijos vadyba – tai vadybos sistemos sukūrimas remiantis motyvacijos prioritetais, paremtas

1.3. Personalo rinkodaros principai

Konkrečioje organizacijoje personalo rinkodara yra skirta personalo poreikių identifikavimui ir padengimui. Pastaruoju metu darbe su personalu vyrauja verslumo-rinkos požiūris, kuriame darbas, jo sąlygos ir darbai laikomi rinkodaros produktais. Šiandien nustatant personalo rinkodaros užduočių sudėtį ir turinį, vadovaujamasi dviem pagrindiniais principais.

Pirmas principas daro prielaidą, kad personalo rinkodara suprantama kaip rinkos filosofija, apibrėžianti strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą (plačiąja prasme). Tokios rinkodaros tikslas – optimalus žmogiškųjų išteklių panaudojimas, sukuriant pačias palankiausias darbo sąlygas; Žmogiškojo faktoriaus aktyvinimas; kiekvieno darbuotojo „įvairių savybių, lemiančių jo gebėjimą dirbti, gaminant materialines ir dvasines gėrybes“, ugdymas ir partnerystė, lojalus požiūris į įmonę. Šis personalo rinkodaros principas plačiu jo aiškinimu pateisina žmogiškųjų išteklių valdymo mąstymo filosofiją.

Antrasis principas apima personalo rinkodaros aiškinimą siauresne prasme – kaip specialią personalo valdymo tarnybos funkciją. Šia funkcija siekiama nustatyti ir patenkinti įmonės žmogiškųjų išteklių poreikius. Pagrindinis minėtų principų skirtumas yra toks.

Vadinasi, personalo valdymo marketingo samprata yra teiginys, pagal kurį viena iš svarbiausių sąlygų siekiant organizacijos tikslų yra aiškiai apibrėžti personalui keliamus reikalavimus, jo socialinius poreikius profesinės veiklos procese ir užtikrinti, kad šie reikalavimai ir poreikiai tenkinami efektyvesniais būdais nei konkurentų. 3

Platus personalo rinkodaros aiškinimas reiškia jo priskyrimą vienam iš organizacijos personalo politikos elementų, įgyvendinamų sprendžiant personalo valdymo tarnybos užduočių kompleksą (tikslinės sistemos kūrimas, poreikių planavimas, verslo vertinimas, karjeros valdymas, motyvavimas, ir tt). Siaurąja prasme personalo marketingas suprantamas kaip specifinė, izoliuota personalo valdymo paslaugų veikla.

Reikalavimai personalui rengiami atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją, personalo grafiką, esamą ir būsimą reikalavimų pareigoms ir darbo vietoms analizę.

Numatomas personalo įsigijimo ir panaudojimo išlaidas sudaro:

1) išorinės išlaidos

apmokėjimas už sutartinius santykius su švietimo įstaigomis, komercinėmis personalo atrankos ir mokymo struktūromis, mokymo centrais prie įdarbinimo reguliavimo institucijų;

MP srities tyrimų ir operatyvinių darbų išlaidos (informacijos rinkimas ir analizė, reklamos išlaidos, reprezentacinės išlaidos, rinkodaros paslaugų darbuotojų komandiruotės ir kt.);

2) vidaus išlaidos

kapitalo investicijos į naujų darbo vietų įrengimą ir esamų pertvarkymą, investicijos į papildomas statybas ir socialinės infrastruktūros objektų, ugdymo padalinių įrengimą ir kt.;

darbo užmokesčio naujiems darbuotojams ar naujos kvalifikacijos darbuotojams, įskaitant įvairias socialines išmokas ir kt.

Personalo rinkodaros funkcijos

2.1. Personalo rinkodaros informacinė funkcija.

Informacinė personalo rinkodaros funkcija – sukurti informacinę bazę, kuri suteikia pagrindą planuoti rinkos segmentavimo ir komunikacijos pagal tikslines grupes (rinkos segmentus) srityje. Ją galima suskirstyti į konkretesnes funkcijas: pareigybių ir darbo vietų reikalavimų studijavimas; organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos tyrimai; darbo rinkos tyrimai; tiria organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdį.

Rinkodaros informacinė sistema personalo valdyme – tai informacijos mainų sistema, leidžianti personalo rinkodaros specialistams analizuoti, planuoti ir įgyvendinti rinkodaros veiklą. Personalo rinkodaros informacinės sistemos pagrindas yra šios informacijos šaltiniai, būtent:

švietimo įstaigose baigiančių specialistų ugdymo programos ir planai;

švietimo programos, skirtos papildomam mokymui komerciniuose mokymo centruose ir perkvalifikavimo kursams darbo biržose;

valstybinių darbo ir užimtumo institucijų skelbiama analitinė medžiaga (tokią medžiagą galima parengti organizacijų pageidavimu);

informaciniai pranešimai iš įdarbinimo tarnybų (darbo biržų);

HR marketingo specialistų pokalbiai su potencialiais organizacijos darbuotojais, su išorės partneriais, su savo organizacijos darbuotojais ir kt.

2.1.1. Pareigų ir darbo reikalavimų studijavimas.

Reikalavimų darbo vietoms analizė sudaro reikalavimų sistemą, kurią įdarbinančioji organizacija kelia darbuotojams, pretenduojantiems į tam tikras laisvas darbo vietas. Reikalavimai personalui, kaip taisyklė, išreiškiami parametrų grupėmis ir nustatomi atsižvelgiant į darbo tam tikrose pareigose ar konkrečioje darbo vietoje pobūdį.

Galimybės:įgytas išsilavinimo lygis; reikalingos žinios (pagrindinės ir papildomos); praktiniai įgūdžiai tam tikroje profesinės veiklos srityje; patirtis tam tikrose pareigose; bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos įgūdžius.

Savybės: tam tikros rūšies veiklai būtinos asmeninės savybės; gebėjimas suvokti profesinį stresą; gebėjimas sutelkti atmintį, dėmesį, pastangas ir kt.

Motyvacinės instaliacijos: saviraiškos ir savirealizacijos troškimas; mokymosi gebėjimas; susidomėjimas dirbti tam tikras pareigas, profesinių perspektyvų tikrumas. 4

Konkrečią pareigai keliamų reikalavimų išraišką reikėtų rasti vidiniuose organizacijos norminiuose dokumentuose:

darbo ar pareigų aprašymas (pareigos aprašymas), įskaitant pareigybės organizacinį statusą, profesines pareigas, teises, pareigų ar darbovietės santykius;

darbo specifikacija, atspindinti darbui reikalingas asmenines savybes;

kvalifikacijos kortelė, kurioje yra informacija apie bendrąjį ir specialųjį išsilavinimą, darbo įgūdžius;

kompetencijos kortelė (idealaus darbuotojo „profilis“), apibūdinanti asmenines savybes, gebėjimus atlikti tam tikras funkcijas, elgesio tipus ir socialinius vaidmenis ir kt.

2.1.2. Darbo rinkos tyrimai.

Darbo rinkos tyrimo objektas – visas numatomas panaudoti darbo jėgos potencialas. Šis potencialas apima tiek išorinę darbo rinką, tiek esamą darbo jėgą, t.y. vidaus darbo rinka.

Žemiau pateikiamos esminės išorinės darbo rinkos analizės sritys: darbo rinkos struktūra, apimanti sektorinę, regioninę, amžių, kvalifikaciją; darbo jėgos mobilumas; personalo poreikių padengimo šaltiniai; personalo poreikių padengimo būdai; konkurentų elgesys darbo rinkoje: darbo sąnaudos. Šių sričių analizė leidžia nustatyti kiekybinę ir kokybinę tokių darbo rinkos parametrų, kaip personalo paklausa ir pasiūla personalo srityje, būklę.

Darbo rinkos tyrimai formuoja šiuolaikinių ir būsimų santykių tarp organizacijos ir įvairių šaltinių (tiek išorės, tiek vidinių) sistemą personalo poreikiams padengti. Įvairių išorinę ir vidinę darbo rinką apibūdinančių sričių analizė sudaro pagrindą organizacijos komunikacijos santykių darbo rinkoje priemonių kūrimui.

2.1.3 Organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdžio tyrimas.

Organizacijos įvaizdžio tyrimo objektas yra jos įvaizdis vidinėje ir išorinėje darbo rinkoje. Šis tyrimas turėtų suteikti atspirties taškais veiklai gerinti darbdavio įvaizdį, kad jis atrodytų pranašesnis už konkurentus tiek potencialių, tiek esamų organizacijos darbuotojų požiūriu.

Organizacijos įvaizdį formuoja išorės įtaka iš verslo aplinkos, taip pat individualios nuostatos ir pageidavimai. Iš esmės įvaizdis egzistuoja kaip subjektyvus organizacijos, veikiančios kaip darbdavys, pageidavimų ir pranašumų vaizdas.

Vaizdo tyrimo įrankiai apima:

organizacijos darbuotojų, jos partnerių, vartotojų ir kitų žmonių grupių nuomonių tyrimo atlikimas;

įdarbinimo įmonių, ypač nesėkmingų įdarbinimo įvykių, taip pat įdarbinimo įvykių iš vidinio darbuotojų rato, analizė;

darbuotojų pareikštų pretenzijų tyrimas verslo vertinimo, pritaikymo procese arba pagal specialiai organizuotą pretenzijų nagrinėjimo sistemą;

tikslinė darbo rinkos tyrimų duomenų analizė. 5

Naudojantis personalo rinkodaros informacine funkcija, galima identifikuoti tas sritis, kurios gali apsunkinti ilgalaikį žmogiškųjų išteklių aprūpinimą. Šios sritys apima, pavyzdžiui, įtemptą darbo rinkos būklę, atsilikusį profesijų ir pareigų sisteminimą ar neigiamą organizacijos įvaizdį.

2.2. Personalo rinkodaros komunikacijos funkcija.

Visų komunikacijos veiklų personalo rinkodaros rėmuose tikslas – nustatyti ir įgyvendinti būdus, kaip padengti personalo poreikį, taip pat pristatyti organizacijos, kaip darbdavio, teikiamą naudą. Komunikacijos funkcijos objektai yra šie:

organizacijos darbuotojai, kurie veikia kaip vidaus darbo rinkos dalyviai, taip pat yra organizacijos įvaizdžio nešėjai;

išorės darbo rinka kaip visapusis potencialių kandidatų šaltinis;

valdymo sistemos atvirumas (ypač jos informacinis komponentas), kaip pagrindinis veiksnys, įtakojantis sprendimų apie organizaciją formavimąsi.

2.2.1 Darbo rinkos segmentacija.

Būtina sąlyga efektyviam komunikacijos funkcijos įgyvendinimui yra darbo rinkos segmentacija. Segmentavimas – tai personalo paklausos ir jo pasiūlos atskyrimo procesas. Šie elementai atspindi tikslines grupes, į kurias darbdavys orientuojasi savo santykiuose su darbo rinka. Sudarytos tikslinės grupės turi būti kuo homogeniškesnės savo vidiniu turiniu, bet nevienalytės savo išorine sudėtimi.

Pagrindiniai darbo rinkos segmentavimo būdai yra faktorinis Ir klasterinės analizės. Faktorinė analizė nustato tikslinių grupių formavimo kriterijus. Pasaulinėje personalo rinkodaros praktikoje priimtinos segmentavimo kriterijų rūšys yra geografiniai, demografiniai, ekonominiai, psichografiniai, elgesio. Klasterinė analizė nustato tam tikrų savybių nešėjus, kurie skiriasi vienarūšiškumu (pagal amžių, lytį, šeimyninę ir geografinę padėtį, išsilavinimo lygį ir kt.). 6

Efektyvus segmentavimas leidžia aiškiau apibrėžti pagrindinį darbdavio santykio su darbo rinka temą – šaltinių ir būdų, kaip padengti personalo poreikį, sukūrimą ir praktinį panaudojimą.

2.2.2 Darbuotojų poreikių padengimo šaltiniai ir būdai.

Personalo poreikių padengimo šaltiniai gali būti išoriniai ir vidiniai samdančios organizacijos atžvilgiu

Išoriniai šaltiniai yra profesionalios infrastruktūros priemonės, kurios patenkina organizacijos personalo poreikius. Vidiniai šaltiniai yra organizacijos gebėjimas savarankiškai patenkinti personalo poreikius.

Nustatant būdus, kaip padengti papildomus personalo poreikius, pagal organizacijos dalyvavimo darbuotojų įgijimo procese laipsnį dažniausiai išskiriami du tipai: aktyvusis ir pasyvus.

Aktyvūs būdai patenkinti personalo poreikius:

1. organizacija samdo darbuotojus tiesiogiai iš švietimo įstaigų, sudarydama dvišales sutartis tiek su šia mokymo įstaiga, tiek su mokymo dalyviu;

2. organizacija teikia paraiškas dėl laisvų darbo vietų vietos ar tarpregioninėms įdarbinimo tarnyboms (darbo biržoms);

3. organizacija naudojasi personalo konsultantų paslaugomis, taip pat gali atlikti tarpininkavimo funkcijas atrenkant kandidatus) bei specializuotų tarpinių įdarbinimo firmų paslaugomis;

4. Organizacija įdarbina naujus darbuotojus per savo darbuotojus. Tai daugiausia vyksta trimis kryptimis: įdarbinant kandidatus iš darbuotojų šeimos rato; kandidatų iš kitų organizacijų įdarbinimas; įdarbinimas švietimo įstaigose;

5. organizacija sudaro lizingo sutartis su kitais darbdaviais dėl tam tikrų žmogiškųjų išteklių aprūpinimo sąlygų.

Pasyvūs personalo poreikių patenkinimo būdai:

1. organizacija apie savo laisvas darbo vietas skelbia per skelbimus žiniasklaidoje ir specialiuose leidiniuose;

2. Organizacija laukia pretendentų atlikusi vietinę reklamos kampaniją. 7

Taigi rinkodaros darbo esmė pasirenkant personalo poreikių patenkinimo būdus susideda iš šių pagrindinių etapų:

1. poreikių tenkinimo šaltinių nustatymas;

2. personalo pritraukimo būdų nustatymas;

3. šaltinių ir būdų analizė jų atitikties potencialių darbuotojų kokybinių ir kiekybinių parametrų reikalavimams, taip pat kaštų, susijusių su konkretaus šaltinio panaudojimu ir personalo pritraukimo būdu, analizė.

2.2.3 Organizacijos komunikacija personalo rinkodaros srityje.

Viena iš personalo rinkodaros komunikacijos funkcijos apraiškų yra vidinių organizacinių ryšių įgyvendinimas. Pagrindinis šių ryšių uždavinys – išryškinti neformalius santykių elementus organizacijoje, kurie formuojasi formalios struktūros rėmuose. Taigi organizacijos darbuotojai formuoja teigiamą savo darbdavio įvaizdį. Šis įvaizdis gali turėti įtakos žmogiškųjų išteklių konsolidavimui organizacijoje, taip pat gali padėti gerinti darbdavio įvaizdį už organizacijos ribų, nes jo darbuotojai yra laikomi įvaizdžio nešėjais. Personalo rinkodaroje išskiriamos dvi pagrindinės komunikacijos sritys: komunikacija gamybos proceso viduje; socialiniai poreikiai, nepriklausomi nuo gamybos proceso.

Galimos priemonės palaikyti ryšius vykdant gamybos užduotis:

formuoti valdymo stilių, kuris užtikrintų darbuotojų įsitraukimą į sprendimų priėmimo procesus;

personalo vertinimo išsamumas ir objektyvumas;

efektyvi vidinė darbuotojų pasiūlymų priėmimo ir svarstymo sistema ir kt. 8

Socialinių poreikių tenkinimas ne gamybos procese gali būti užtikrinamas, pavyzdžiui, vykdant šias veiklas:

darbuotojų konsultavimas asmeninių problemų klausimais;

laisvo laiko grupių formavimas;

sporto renginių organizavimas;

Vidaus žurnalo leidyba;

vidinių įmonės švenčių organizavimas ir kt.

Išvada

Personalo rinkodara tampa vienu iš svarbiausių įmonių išlikimo rinkos sąlygomis veiksnių. Kartais minimalios investicijos ir maksimalus „žmogiškųjų išteklių“ panaudojimas leidžia įmonei laimėti konkursą.

Personalo rinkodaros tikslas – kontroliuoti situaciją darbo rinkoje, užtikrinant, kad personalo poreikis būtų patenkintas, formuoti ideologiją organizacijos žmogiškųjų išteklių kiekybinėms ir kokybinėms charakteristikoms plėtoti. Marketingo veikla gali būti pateikiama nuosekliai įgyvendinamų reguliavimo etapų forma (planas, programa, personalo rinkodaros projektas), kur yra išdėstyta rinkos ideologijos įgyvendinimo mokymo, švietimo ir personalo tobulinimo technologija.

Pagrindinės personalo rinkodaros sritys yra strategiškai susietos su bendrąja („gamybine“) rinkodara:

Personalo reikalavimų rengimas;

Personalo poreikių nustatymas;

Personalo įsigijimo ir tolesnio naudojimo (atgaminimo) išlaidų apskaičiavimas;

Personalo poreikių tenkinimo galimybių pasirinkimas ir personalo sprendimų priėmimas.

Personalo rinkodara kaip kryptingo ir efektyvaus darbo su personalu įrankis yra neatsiejama įmonės išlikimo ir plėtros rinkos santykiuose strategijos ir taktikos dalis. Tobulėjant darbuotojo asmenybei, vis labiau reikia derinti rinkos sąlygas ir įmonės darbuotojų interesus. Gamybos plėtrai vis dažniau reikia planuoti jos personalą.

Prieš efektyvų „žmogiškųjų išteklių“ panaudojimą atrenkamas ir atrenkamas įmonės personalas. Šiam klausimui personalo valdymo centrų darbe dažniausiai skiriamas didžiausias dėmesys. Personalo atrankos klaida sukelia nenumatytų komplikacijų įmonės darbe grandinę, susijusią su galimu darbuotojo perkėlimu, o kartais ir atleidimu.

Žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai privalo turėti visapusišką žinių sistemą sociologijos, psichologijos ir teisės srityse. Tik tokiomis sąlygomis vadovas gali pereiti iš paprasto statisto į vadovo rangą tikrąja to žodžio prasme.

Bibliografija

1. Alekseeva M.M. Įmonės veiklos planavimas: Mokomasis ir metodinis vadovas. – M.: VIENYBĖ, 2000. – 248 p.

2. Belovas V.I. Rinkodara: teorijos ir praktikos pagrindai - M.: KRONUS, 2009. - 672 p.

3. Boydachenko P.G. Personalo valdymo paslauga. – M.: Ekonomika, 1999 m.

4. Bogdanova E.L. Personalo valdymo ir konkurencingos darbo jėgos organizavimo marketingo koncepcija. M.: Pažanga – Akademija, 2003 m.

5. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. – M.: INFRA-M, 2000 m.

6. Kibanovas A.Ya. Fedorova N.V. Personalo valdymas. – M.: Finstatinform, 2005.

7. Kotler F., Keller K. L. Marketingo valdymas. 12-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2009. - 816 p.

Rinkodara personalasįmonėje Santrauka >> Valstybė ir teisė

Įmonės uždaviniai. Taigi, rinkodara personalas V organizacijose skirta pritraukti darbuotojus, ... D. Personalo valdymas šiuolaikinėje organizacijose/ D. Šaltis. - M.: Vershina, 2004. - 324 p. Martynenko, O. Rinkodara personalas// Rinkodara.- 2007.- N 3. - ...

Problemos formulavimas. Perėjimo prie rinkos ekonomikos kontekste organizacijų veikloje vis svarbesnis tampa rinkodaros koncepcijos, skirtos vartotojų poreikių tenkinimui, taikymas. Rinkodaros metodas ypač svarbus paslaugų sektoriaus įmonių veikloje. Paslaugų pramonė, kuriai priklauso sanatorijos-kurorto kompleksas, yra didelio kontakto sritis, o teikiamų paslaugų kokybė labai priklauso nuo organizacijos personalo, nes paslauga sukuriama per tiesioginį pirkėjo (atostogautojo) ir darbuotojo kontaktą. . Čia pagrindinis įmonės darbo rezultatų veiksnys yra organizacijos personalo teikiamų klientų aptarnavimo kokybė.

Tačiau dabartinėmis sąlygomis kurorto sektoriuje šiam klausimui skiriama nepakankamai dėmesio. Nurodoma, kad, remiantis Rinkodaros tyrimų centro (Simferopolis) atlikto tyrimo rezultatais, daugiau nei 70% poilsiautojų, atvykstančių į Krymą, nori apsistoti ir leisti laiką už kurorto ir poilsio komplekso ribų. Kurorto pramonės įmonių vadovai, siekdami pasipelnyti, labai dažnai pamiršta, kad tam tikrą rezultatą galima pasiekti tik išsiaiškinus, ko vartotojas nori, ir patenkinus jo poreikius. O poilsiautojas nori gauti atitinkamo lygio paslaugas, taip pat rūpestį ir dėmesį iš darbuotojų. Taigi paslaugų kokybė yra pagrindinis paslaugų įmonių pelno šaltinis. Šis faktas verčia atkreipti dėmesį į personalą, kaip į pagrindinį kurorto įmonių išteklius.

Būtent ši problema yra sprendžiama tarptautiniame projekte Tempus-tacis N°CD-JET-22044-2001/UKR management des Organisations et gestion des ressources humanes en crimee 2002 m. balandžio 15 d. – 2005 m. balandžio 14 d. „Organizacijų ir žmonių valdymas išteklių valdymas Kryme“.

Naujausių tyrimų ir publikacijų analizė. Personalo vaidmens nustatymo problema kurorto įmonių marketingo koncepcijoje šiuo metu yra nepakankamai ištirta ir bandoma ją spręsti tik pavieniai.

Iš darbų, reikšmingai prisidėjusių kuriant paslaugų sektoriaus rinkodaros koncepciją apskritai, o konkrečiai – svetingumo, galima išskirti tokių užsienio mokslininkų, kaip J. Boweno, J. Makenso, F. Kotlerio, studijas. ir kt. Pastarasis daug dėmesio skyrė klausimų, susijusių su klientų aptarnavimo kokybe ir personalo vaidmeniu aptarnavimo procese, svarstymui.

Be to, užsienio mokslininkai P. Voima, K. Grönroosas, L. Barry, P. Ahmedas ir šalies mokslininkai I. V. Kirejevas, E. V. Novatorovas, V. P. Bugakovas, V. V. Boyko, reikšmingai prisidėję prie vidinio sampratos atsiradimo ir plėtros. marketingas kaip koncepcija, nukreipta į organizacijos personalo valdymą.

Kaip vienos iš šios krypties publikacijų, susijusių su kurorto sektoriumi, pavyzdį galima paminėti rusų mokslininko A.M. Vetitnevo straipsnį. „Marketingo sampratos taikymo kurorto praktikoje teoriniai pagrindai“, kuriame autorė išnagrinėjo marketingo panaudojimo efektyvumo sanatorijų ir kurortų organizacijų valdyme sąlygas bei apibrėžė sanatorijos ir kurorto rinkodarą, pateikdama ją kaip 2007 m. sanatorijų ir kurortų organizacijų valdymo sistema, kurią sudaro kompleksinis klientų poreikių kurorto gydymo ir poilsio srityje tyrimas, siekiant visapusiškai juos patenkinti, visapusiškai stengiantis gaminti, parduoti ir reklamuoti rekreacinį produktą, pagrįstą abipusiai naudingų santykių su vartotojais užmezgimu, palaikymu ir gerinimu. , darbuotojai ir kiti subjektai, kad būtų pasiekti visų šiame procese dalyvaujančių šalių tikslai. Be to, galima išskirti keletą to paties autoriaus straipsnių, skirtų sanatorinių ir kurortinių organizacijų valdymo vidaus rinkodaros klausimams.

Tačiau visoms šioms studijoms ir publikacijoms būdingas vieningos organizacijos personalo pozicijos marketingo komplekse ir bendrame rinkodaros požiūryje apibrėžimo trūkumas. Šiuo atžvilgiu reikia aiškiau išdėstyti personalo vaidmenį kurorto įmonių rinkodaros koncepcijoje.

Šio straipsnio tikslas: sukurti aiškesnę paskirtį ir nustatyti žmogiškųjų išteklių vietą kurorto įstaigų gamybiniame procese, taikant marketingo metodą. Norėdami tai padaryti, būtina ištirti kurorto įstaigų paslaugų teikimo procesą, pabrėžti jo ypatybes ir atsižvelgti į personalą kaip į kurorto įmonių rinkodaros komplekso komponentą.

Pagrindinis turinys. Kurorto įstaigos paslaugų teikimo procesas – tai tam tikra etapų seka, dėl kurios vartotojas (poilsiautojas) gauna galimybę patenkinti savo poreikius poilsiui, gydymui, mitybai ir pan. Visos kurorto įstaigų gamybos proceso ypatybės kyla iš paslaugos, kaip produkto, ypatybių (neapčiuopiamumo, nesaugomumo, gamybos ir vartojimo tęstinumo ir kt.)

Pagrindinis kurorto įstaigos paslaugų teikimo proceso bruožas, svarbus personalo vaidmeniui rinkodaros koncepcijoje nustatyti, yra tai, kad jos gaminamos ir vartojamos tiesiogiai. pardavėjo ir pirkėjo sąveika.

Su tuo sutinka daugelis mokslininkų, savo darbuose nurodydami paslaugų sektoriaus (nesvarbu, koks tai sektorius: kurorto paslaugų sektorius ar bet kuris kitas) išskirtinumą ta prasme, kad įmonės darbuotojai ir personalas yra produkto dalis. . Kurortai turėtų teikti pirmenybę sąveikai su klientais. Tačiau norint, kad ši sąveika būtų efektyvi, būtina užtikrinti, kad visi organizacijos darbuotojai suprastų bendruosius įmonės tikslus.

Darbuotojai esamomis kurorto pramonės sąlygomis, turėdami išsilavinimą ir kvalifikaciją, dar nepajėgūs patenkinti vis didėjančių kurorto paslaugų vartotojų poreikių. Būtent šia aplinkybe galima paaiškinti, kad dauguma į Krymą atvykstančių poilsiautojų renkasi neorganizuotas atostogas privačiame sektoriuje (daugiau nei 50 proc.) arba su draugais ir artimaisiais (20 proc.), o ne kurorto industriją. Šiandien sanatorijoje apsistojęs poilsiautojas, kaip taisyklė, susiduria su žema aptarnavimo kultūra. Tai pasekmė to, kad kurorto įstaigose nėra aiškios organizacinės kultūros, nėra nusistovėjusi darbuotojų samdymo sistema, nėra apdovanojimų ir skatinimo sistemos – sanatorijų darbuotojai nėra vertinami kaip pelno didinimo šaltinis. Kitaip tariant, nėra marketinginio požiūrio į personalo valdymą, o tai yra rimtas kurorto įstaigų vadovybės apsileidimas.

Visa tai verčia atkreipti dėmesį į personalą kaip į pagrindinį kurorto įstaigos turimą resursą ir išryškinti jį kaip papildomą paslaugų sektoriaus įmonių rinkodaros komplekso elementą – vadinamąjį penktąjį „pi“.

Visuotinai priimta, kad pagal rinkodaros derinys(„4P“ sąvoka) suprantama kaip valdomų parametrų rinkinys, organizacijos rinkodaros veiklos kintamieji, kuriais manipuliuodama ji stengiasi kuo geriau patenkinti tikslinių rinkų poreikius. Kitaip tariant, rinkodaros kompleksas reiškia „kontroliuojamų rinkodaros kintamųjų rinkinį...“. Pagal šią koncepciją marketingo kompleksas susideda iš keturių elementų, kurių kiekvienas angliškai prasideda raide „p“: produktas, kaina, prekės atnešimas vartotojui, į vietą, prekės reklamavimas. Pirmą kartą šią koncepciją 1960 metais pasiūlė E. J. McCarthy. Pagal šią koncepciją organizacijos, vykdydamos rinkodaros veiklą, kuria ir įgyvendina produkto (prekės), kainodaros, pardavimo ir komunikacijos politiką. Organizacija gali keisti rinkodaros komplekso parametrus, siekdama veiksmingiausiai paveikti rinką, vartotojus, atsižvelgdama į turimas galimybes ir savo supratimą apie rinkodaros vaidmenį. Šios priemonės buvo išskirti iš daugelio kitų, visų pirma dėl to, kad jų naudojimas turėjo tiesioginės įtakos paklausai ir galėjo paskatinti vartotojus pirkti.

Personalo parinkimas kaip papildomas marketingo komplekso elementas (penktasis „pi“) kurorto įmonėms atrodo gana pagrįstas, atsižvelgiant į tai, kad teikiamų paslaugų kokybė ir galutinis įmonės veiklos rezultatas (firmos, sanatorijos, ir tt) priklauso nuo įmonės personalo. ir pan.).

Marketingo literatūroje yra ir platesnis šio elemento aiškinimas kaip „žmonės“, t.y. apskritai visi su šio produkto rinkodara susiję žmonės, įskaitant įvairių kontaktinių auditorijų atstovus. Tačiau, pasak daugelio autorių (Saginova O. V., Paliy V. F. ir kt.), šis teiginys atrodo neteisėtas, nes jis peržengia rinkodaros proceso ribas ir taip pat yra skirtas tiems, kuriems šis procesas ir rinkodaros pastangos yra nukreiptos. . Penktojo „pi“ reikšmę apribojant personalo, užsiimančio kurorto produktų (paslaugų) gamyba ir pardavimu, paskyrimu, galima gerokai papildyti rinkodaros kompleksą, neperžengiant tikslingo konkretaus poreikio ir reikalavimo tenkinimo proceso. vartotojų.

Kai kurie tyrinėtojai (Paliy V.F., Kotler F. ir kt.) teigia, kad išplėstas marketingo komplekso turinys nebetenkina šios sąvokos apibrėžimo. Tradicinę rinkodaros komplekso struktūrą perėmė pirmaujantys pasaulio rinkodaros specialistai. Pridedami elementai apibūdina ne marketingo kompleksą, o rinkodaros veiklą įtakojančius veiksnius, į kuriuos būtina atsižvelgti kuriant rinkodaros kompleksą. Tačiau šiuo požiūriu personalo įtraukimas į penktąjį „pi“ paslaugų sektoriaus įmonėms, o ypač kurortų ir poilsio sektoriui, atrodo gana pagrįstas, atsižvelgiant į tai, kad įmonės personalas apibūdina rinkodaros kompleksą ir yra visiškai valdomas rinkodaros veiklos parametras, kurio pagalba kurorto įstaiga stengiasi patenkinti poilsiautojų poreikius. Kitaip tariant, nuomonė apie nepagrįstą rinkodaros komplekso išplėtimą iki „5P“ („asmeninio“ sąskaita) yra teisinga tik pramoninės gamybos atveju, nes jie nenumato ypatingo vaidmens personalui. kurorto įstaiga, kuri parduoda kurorto prekę.

Tuo pačiu, bandant nustatyti įmonės žmogiškųjų išteklių vaidmenį ir vietą kurorto įstaigos paslaugų teikimo procese, negalima apsiriboti vien personalo įvardijimu penktuoju marketingo komplekso „pi“. Taip yra dėl to, kad kiekvienam komplekso elementui reikia valdymo. Vidinę rinkodarą madinga išskirti kaip pagrindinį įrankį, skirtą užtikrinti penktojo rinkodaros komplekso „pi“ valdymą. Valdymo objektas šiuo atveju bus pačios organizacijos personalas.

Vidaus rinkodaros koncepcija atsirado aštuntojo dešimtmečio pabaigoje ir devintojo dešimtmečio pradžioje. užsienio paslaugų rinkodaros tyrimų rėmuose. Vidinę rinkodarą skirtingi mokslininkai suvokia skirtingai.

Visuotinai pripažintas rinkodaros srities autoritetas F. Kotleris vidinę rinkodarą laiko marketingu, orientuotu įmonės viduje, į jos darbuotojus, o patį vidinės rinkodaros procesą – kaip dviejų etapų seką: paslaugų kultūros formavimąsi ir vystymąsi. rinkodaros požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą.

Vetitnev A.M., Sočio turizmo ir kurortų verslo universiteto profesorius, praktiniu požiūriu vidinė rinkodara reiškia rinkodaros filosofijos, jos įrankių ir požiūrių taikymą organizacijos personalui.

Abu autoriai laikosi Skandinavijos ir Amerikos marketingo mokyklų pastangomis sukurtos koncepcijos, pagal kurią visą paslaugų sektoriaus marketingą galima pavaizduoti kaip paslaugų trikampis(1 pav.).

1 pav. Aptarnavimo trikampis

Viena iš trikampio pusių yra vidinė rinkodara, kuri užtikrina personalo įsitraukimą į organizacijos tikslų siekimą (neakivaizdiniai marketingo specialistai). Kita trikampio pusė – interaktyvi rinkodara, kuri vyksta tiesioginio kontakto tarp kliento ir aptarnaujančio personalo procese. Trečioji šalis – korporatyvinė rinkodara, tai yra visa kurorto įstaigos rekreacinė pasiūla.

Pavey Voima ir Christian Grönroos vidinę rinkodarą vertina kaip valdymo strategiją, kuri orientuota į tai, kaip ugdyti darbuotojų požiūrį į klientus, daugiausia dėmesio skiriant partnerysčių kūrimo perspektyvai.

Išnagrinėję esamus vidinio marketingo apibrėžimo būdus, galime taip apibūdinti jo taikymo praktinėje kurorto įmonių veikloje galimybę. Kurorto darbuotojai yra pagrindinis vartotojas, kuriam kuriami pagrindiniai rinkodaros komplekso elementai. Kalbant apie vidinės rinkodaros koncepciją, šie elementai turi tokį turinį:

Prekė – darbas, įsidarbinimo galimybė;
- kaina - darbo užmokestis, pašalpos;
- prekės pristatymas vartotojui - sanatorijos, kurorto objekto, transporto, automobilių stovėjimo aikštelės vieta ir kt.;
- paaukštinimas - darbo prestižas, perspektyvos kilti karjeros laiptais.

Iš to išplaukia, kad norint pasiekti norimų veiklos rezultatų (padidinti poilsiautojų skaičių, gauti pelną), sanatorijos vadovybė turi sudaryti sąlygas personalo darbui. Sudarius sąlygas dirbti kurorto įstaigos personalui ir atlikus kryptingą darbą gerinant kiekvieno iš nagrinėjamų marketingo komplekso elementų būklę, galima tikėtis darbuotojų „grąžos“, kuri susideda ne tik iš to, kad darbuotojai dalinsis įmonės vertybių sistema, bet ir tai, kad jis turės galimybę ir norą aptarnauti poilsiautojus. Šiuo atveju personalo poreikių išmanymas, jų poreikių supratimo gerinimas yra toks pat būtinas kaip poilsiautojų poreikių tyrimas.

Išvados.Šiuo metu kurorto įmonės, siekdamos pasiekti tam tikrų konkurencinių pranašumų ir „išgyventi“ šiuolaikinėmis perėjimo į rinkos ekonomikos sistemą sąlygomis, turi skirti ypatingą dėmesį poilsiautojų aptarnavimo kokybei, kurią daugiausia lemia santykių pobūdis. tarp kurorto įstaigos darbuotojų ir vartotojo (poilsiautojų). Atsižvelgiant į tai, reikia skirti organizacijos personalą kaip papildomą kurorto įstaigų rinkodaros komplekso elementą (penktą „pi“). Viena vertus, personalas yra priemonė patenkinti poilsiautojų poreikius (sąveikoje), nes jie yra produkto (kurorto produkto) dalis, kita vertus, jie, kaip ir penktasis „pi“, turi būti valdoma naudojant marketingo (vidinės rinkodaros) sampratą.

Taigi kurorto įstaigos personalas marketingo požiūriu gali būti vertinamas kaip valdymo objektas (penktasis „pi“), o vidinė rinkodara – kaip įrankis, kurio pagalba pasiekiamas reikiamas siūlomų paslaugų kokybės lygis. pasiekiamas ir dėl to gaunamas pelnas.

Šaltiniai ir literatūra

1. Vetitnev A.M. Marketingo koncepcijos taikymo kurorto praktikoje teoriniai pagrindai // Kurorto Žurnalas - 2002. - Nr.6 (12).
2. Vetitnev A.M. Vidaus rinkodara kaip sanatorijos ir kurorto organizacijos valdymo įrankis // Kurorto žinios - 2004. - Nr.3.
3. Dolbunov A.A. Įmonės valdymo rinkodaros koncepcija // Rinkodara Rusijoje ir užsienyje. – 2004 m.
4. Kotler F., Armstrong G. Marketingo pagrindai / Vertimas. iš anglų kalbos - M.: Williams Publishing House, 2003. - 1200 p.
5. Kotler F., Bowen J., Makens J. Marketing. Svetingumas ir turizmas: vadovėlis universitetams / Vertimas. iš anglų kalbos Red. R.B. Nozdrevoy. - M.: VIENYBĖ, 1998. - 787 p.
6. Rinkodara: enciklopedija / Red. M. Bakeris. - Sankt Peterburgas: Petras, 2002. - 1200 p.
7. Novatorov E. Marketingo komunikacijos pagrindai ir specifika paslaugų sektoriuje // Marketingo ir rinkodaros tyrimai Rusijoje - 2001. - Nr. 6 (37). - P.43.
8. Paliy V.F. Dar kartą apie rinkodaros kompleksą, ar pagaliau turėtume palikti „4P“ koncepciją ramybėje? // Apskaita. – 2004 m.
9. Kurorto rinkos tyrimas. - Simferopolis: Marketingo tyrimų centras, 2003. - 56 p.

Esė

disciplina: Žmogiškųjų išteklių valdymas

Tema: Žmogiškųjų išteklių rinkodaros valdymas organizacijoje

Čeliabinskas

2013

Įvadas……………………………………………………………………….…3

1 Rezultatais pagrįstas valdymas…………………………………………………………………6

2 Valdymas per motyvaciją…………………………………..….. .…7

3 Sistemos valdymas…………………………………………………………………8

4 Dalyvaujantis valdymas………… …………………………………….……11

5 Verslumo valdymas……………………………………………………………. .12

Išvada………………………………………………………………………..13

Literatūros sąrašas………………………………………………………….14

Įvadas

Rusijoje vykstantys radikalūs ekonominiai pokyčiai, dinamiški inovaciniai procesai visose ekonominės ir gamybinės veiklos srityse, stiprėjanti rinkos konkurencija ir ekonomikos globalizacija kelia didelį susidomėjimą šalies mokslu ir vadybos praktika pasaulinėje patirties stiprinimo srityje. žmogiškasis veiksnys siekiant organizacijų efektyvumo ir konkurencingumo.

Išsivysčiusių šalių pirmaujančių įmonių sėkmė siejama su itin efektyvių žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmų sukūrimu organizacijos lygmeniu, kurių formavimas grindžiamas integruotu, strateginiu požiūriu į darbo potencialo panaudojimą ir plėtrą.

Po septintojo dešimtmečio ekonominės krizės. JAV, Vakarų Europos ir Japonijos įmonėse sustiprėjo prieštaravimas tarp biurokratinės valdymo sistemos ir mokslo bei technologijų pažangos spartėjimo. Šiuo laikotarpiu suaktyvėjo pagrindinių tradicinio technokratinio valdymo principų peržiūra, kuri 1980 m. baigėsi mokslinės žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos suformavimu, praturtinusią vadybos praktiką pažangiais metodais ir technologijomis valdyti žmones sudėtingoje inovatyvioje aplinkoje. Prioritetai buvo lanksčios darbo jėgos panaudojimo formos, nuolatinis žmogiškųjų išteklių kokybės gerinimas, nauji požiūriai į darbo organizavimą ir skatinimą, kultūrinių ir etinių produktyvumo ir darbinio gyvenimo kokybės veiksnių sprendimas. Šiandien sėkmingiausios korporacijos, nepaisant tautybės ar pramonės šakos, turi bendrų bruožų. Vietoj pasaulinių įdarbinimo kampanijų jie užtikrina darbo saugumą, perspektyvias paaukštinimo sistemas ir vidinio personalo tobulinimą. Jie sukuria išskirtinai plačias galimybes dalyvauti priimant verslo sprendimus. Savo darbuotojus jie traktuoja ne kaip darbuotojus, o kaip bendro įmonių tinklo narius. Jie kuria bendrų vertybių sistemą. Atsižvelgdami į kritinę ilgalaikės korporacijos sveikatos svarbą, jų vadovai rodo tikrą atsidavimą verslui, o ne siekia vien finansinių rezultatų.

Apskritai žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijos yra pasaulinio pobūdžio ir atspindi pirmaujančių įmonių paieškas sukurti itin efektyvias sistemas kūrybiniam ir produktyviam potencialui realizuoti. Pagrindinė naujosios koncepcijos teorinė pozicija – žmogiškųjų išteklių ekonominio naudingumo ir socialinės vertės pripažinimas, kuriam plėtoti ir plėtoti reikia investicijų, kaip ir kitų rūšių ekonominiams ištekliams. Tai ne terminologinis, o esminis skirtumas tarp personalo valdymo sampratos ir žmogiškųjų išteklių valdymo sampratos.

Per pastarąjį šimtmetį vadybos teorijoje ir praktikoje pasikeitė personalo valdymo sampratos dėl visuomenės ekonominės, socialinės ir techninės raidos pokyčių. Evoliuciniame valdymo minties raidos kelyje galima išskirti technokratinio valdymo stadiją, kuri pasižymėjo racionalių personalo valdymo procedūrų įvedimu, išorinės kontrolės stiprinimu, vienodo darbo užmokesčio sistemos įvedimu. Konkrečius technokratinio valdymo įgyvendinimo įrankius pasiūlė mokslinės vadybos mokykla, kurios įkūrėjas yra F. Tayloras. Tayloristų samprata tikėjo, kad darbas pirmiausia yra individuali veikla, todėl kolektyvo poveikis darbuotojui yra destruktyvus ir daro darbuotojo darbą mažiau produktyvų. Iš darbuotojo nebuvo reikalaujama nei aukštos kvalifikacijos, nei iniciatyvos, nei kūrybiškumo darbo vietoje. Darbuotojai buvo laikomi priemone pasiekti organizacinius tikslus, pavyzdžiui, mašinas, įrangą ir žaliavas. Todėl šiame etape formuojasi personalo valdymo sistema, kurioje vietoj žmogaus, kaip individo, atsižvelgiama tik į jo funkciją – darbą, matuojant per darbo laiko sąnaudas. Personalo tarnybos daugiausia vykdė apskaitos, kontrolės ir administravimo funkcijas.

Nuo 1950-60 m., kai užleido vietą technokratiniam požiūriui į valdymą, personalo valdymo samprata buvo pakeista nauja personalo valdymo samprata. Įdiegus naują įrangą ir technologijas, reikėjo radikaliai pertvarkyti darbo organizavimą ir valdymą: darbo motyvacijos mechanizmas tapo sudėtingesnis, persiorientuojant į kūrybiškumą ir pažangų mokymą; kuriama tęstinio profesinio mokymo sistema; vystosi socialinė partnerystė, didėja organizacijos kultūros vaidmuo; Persvarstomi užimtumo principai, akcentuojant lanksčias ir individualias darbo formas. Esant tokioms sąlygoms, personalo valdymo sistema apima platų valdymo problemų spektrą: naujų darbuotojų atranką ir profesinį pritaikymą, socialinių programų kūrimą, darbuotojų įtraukimą į įmonės valdymą, produktyvaus ir kūrybingo darbo skatinimo sistemos sukūrimą. Šioje sąvokoje žmogus laikomas ne tik darbo funkcijos vykdytoju, bet ir kaip organizacijos elementu, darbo santykių subjektu.

Panagrinėkime pagrindinius išsivysčiusių šalių įmonėse plačiai paplitusius valdymo tipus, kurie atspindi pagrindinius šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos principus.

1 Rezultatais pagrįstas valdymas

Tai vadybos sistema, kurios užduotis yra siekti rezultatų decentralizuotoje valdymo organizacijoje (įmonių pelno centruose). Užduotys deleguojamos darbo grupėms ir nustatomas konkrečių rezultatų pasiekimas. Tokia sistema turi įvairius rezultatų nustatymo, rezultatų matavimo ir stebėsenos rezultatų etapus. Iš centro deleguotos užduotys kontroliuojamos pagal jų palyginimą su gautais rezultatais.

Rezultatais pagrįstas valdymas – tai ne tik valdymo, bet ir organizacijos narių mąstymo bei elgesio sistema. Šios koncepcijos autoriai T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne ir J. Nissinen mano, kad įmonės strategijų sėkmės raktas yra darbuotojų noras pasiekti tam tikrų rezultatų. Todėl tikslinis valdymas didžiausią dėmesį skiria žmogiškųjų išteklių motyvavimui, visų darbo jėgos narių bendradarbiavimo užtikrinimui, darbuotojų ugdymui, nuolatiniam darbo jėgos turtinimui.

Taigi rezultatais pagrįstą valdymą galima apibrėžti kaip procesą, kuriuo siekiama tikslų ir rezultatų, kurio metu:

• per planavimo procesą skirtingais laiko intervalais nustatomi organizacijos ir jos narių siekiai (kitaip tariant, veiklos reikalavimai ir laukiami rezultatai);
• atkaklų planų įgyvendinimą palaiko sąmoningas kasdienis reikalų, žmonių ir aplinkos tvarkymas;
• rezultatai įvertinami, kad būtų priimti sprendimai, vedantys į tolesnę veiklą.

2 Valdymas per motyvaciją

Šis modelis pagrįstas darbuotojų poreikių, interesų, nuotaikų, asmeninių tikslų tyrimu, taip pat galimybe motyvaciją integruoti su gamybos reikalavimais ir įmonės tikslais. Personalo politika pagal šį modelį orientuota į žmogiškųjų išteklių plėtrą, moralinio ir psichologinio klimato stiprinimą, socialinių programų įgyvendinimą.

Knygoje „Vadybos samprata“ E. M. Korotkovas motyvacinį valdymą apibrėžia kaip „vadybos rūšį, kuri teikia pirmenybę verslo elgesio, veiklos ir santykių motyvacijai, o ne administravimui ir griežtai kontrolei“, ty sudaryti sąlygas domėtis. galutiniuose rezultatuose.

Motyvacinis valdymas – tai vadybos sistemos sukūrimas remiantis motyvacijos prioritetais, pagrįstas efektyvaus motyvavimo modelio pasirinkimu.

Kaip žinoma, vadybos moksle buvo sukurti įvairūs motyvavimo modeliai, kurie surado platų praktinį pritaikymą sėkmingose ​​išsivysčiusių šalių įmonėse. Tarp jų tradiciškiausi yra:

• racionalus motyvacinis modelis, pagrįstas materialinių paskatų naudojimu, tai yra per atlygį ar nuobaudas pagal darbo rezultatus;
• motyvacinis savirealizacijos modelis, kurio esmė – suaktyvinti žmogaus vidinius motyvus, saviraiškos galimybes, kūrybiškumą darbe, nuopelnų pripažinimą, savarankiškumo ir atsakomybės plėtrą, karjeros perspektyvas ir profesinį augimą;
• motyvacinis įsitraukimo (dalyvavimo) modelis plėtojant bendradarbiavimą, partnerystę, dalyvavimą valdyme, nuosavybę, įgaliojimų delegavimą.

3 Sistemos valdymas

Šiame modelyje daroma prielaida, kad darbuotojai gali priimti savo sprendimus iš anksto nustatytose ribose (rėmuose). Karkasus gali nustatyti proceso svarba, jo nenuspėjamumas ir normos, kurių negalima pažeisti. Framework valdymo technologija apima tokią veiksmų seką: užduoties apibrėžimas, jos gavimas darbuotojo, tinkamos informacinės sistemos sukūrimas, savarankiškumo ribų ir vadovo įsikišimo metodų nustatymas.

Pagrindų valdymas sudaro sąlygas ugdytis darbuotojų iniciatyvumui, atsakingumui ir savarankiškumui, kelia organizacijos ir komunikacijos lygį organizacijoje, skatina didesnį pasitenkinimą darbu ir ugdo įmonės vadovavimo stilių.

Pažangesnė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema yra valdymas per delegavimą, kai darbuotojams suteikiama kompetencija ir atsakomybė savarankiškai priimti sprendimus ir juos įgyvendinti. Valdymas pagal delegavimą

Valdžioje jau seniai naudojamas įgaliojimų delegavimas, reiškiantis funkcijų, tiesiogiai priskirtų jo vadovui, perdavimą pavaldiniui, tai yra užduočių perkėlimas į žemesnį lygį. Valdymas, pagrįstas įgaliojimų ir atsakomybės delegavimu, iš esmės skiriasi nuo aukščiau pateikto. Šis valdymo modelis dažnai vadinamas Bad Harzburgo modeliu (įkūrė profesorius R. Hen, dirbęs Vokietijos Bad Harcburgo mieste), kurio esmė – sujungti tris veiksmus:

• aiškus problemos išdėstymas
• aiškus sprendimų priėmimo sistemos apibrėžimas
• aiškus atsakomybės už veiksmus ir rezultatus apibrėžimas.

Pagal dizainą šis modelis yra skirtas pakeisti darbuotojų elgesį per „vadovavimą vienybėje su darbuotojais“. Šio modelio kūrimą lėmė įsitikinimas, kad tradicinis autoritarinis valdymo stilius nebeatitinka demokratinės visuomenės santvarkos, ypač šiuolaikinio aukštos kvalifikacijos ir savarankiškai mąstančio darbuotojo reikalavimų ir gebėjimų. Harzburgo modelis buvo sukurtas siekiant suaktyvinti neišnaudotą darbuotojų potencialą ir paversti paprastus atlikėjus mąstančiais ir veikiančiais kaip verslininkai. Harzburgo modelis grindžiamas šiais principais:

• gamybos sprendimai turi būti priimami tuose lygmenyse, kuriuose atsiranda jų poreikis ir kur jie yra įgyvendinami;
• gamybos sprendimus turėtų priimti ne atskiri aukščiausios ar vidurinės grandies vadovai oficialioje hierarchijoje, o daugelis darbuotojų;
• vietoj individualių nurodymų kiekvienam darbuotojui turėtų būti suteikta aiškiai apibrėžta veiklos sritis, kurioje jis galėtų savarankiškai priimti sprendimus;
• atsakomybė neturėtų būti sutelkta tik tarp vyresniosios vadovybės, ji dažnai turi būti deleguojama padaliniams ir darbuotojams, kurie sprendžia šias problemas;
• užduočių paskirstymas turėtų vykti ne iš viršaus į apačią, o iš apačios į viršų, vadovaujantis principu perkelti į aukščiausią lygį tik tuos sprendimus, kurių negalima kompetentingai priimti žemesniame lygyje;
• vadovų ir darbuotojų santykių principai turi būti aiškiai apibrėžti ir įforminti specialiu įmonės valdymo dokumentu. Šių principų laikymasis yra privalomas visiems.

Pagrindinis Harzburgo žmogiškųjų išteklių valdymo modelio privalumas – darbuotojų iniciatyvumo, savarankiškumo ir darbo motyvacijos ugdymas, kas apskritai didina organizacijos efektyvumą ir konkurencinius pranašumus.

4 Dalyvaujantis valdymas

Šis modelis grindžiamas prielaida: jei darbuotojas dalyvauja įmonės reikaluose, yra įsitraukęs į valdymą ir iš to gauna pasitenkinimą, tada jis dirba suinteresuotiau ir produktyviau 6. Dalyvaujantis valdymas gali būti įgyvendintas remiantis šiais dalykais. patalpos:

Trumpas aprašymas

Rusijoje vykstantys radikalūs ekonominiai pokyčiai, dinamiški inovaciniai procesai visose ekonominės ir gamybinės veiklos srityse, stiprėjanti rinkos konkurencija ir ekonomikos globalizacija kelia didelį susidomėjimą šalies mokslu ir vadybos praktika pasaulinėje patirties stiprinimo srityje. žmogiškasis veiksnys siekiant organizacijų efektyvumo ir konkurencingumo.
Išsivysčiusių šalių pirmaujančių įmonių sėkmė siejama su itin efektyvių žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmų sukūrimu organizacijos lygmeniu, kurių formavimas grindžiamas integruotu, strateginiu požiūriu į darbo potencialo panaudojimą ir plėtrą.

Turinys

Įvadas……………………………………………………………………………………………..3
1 Rezultatais pagrįstas valdymas…………………………………………………………………6
2 Valdymas per motyvaciją……………………………………..7
3 Sistemos valdymas……………………………………………………………8
4 Dalyvaujantis valdymas…………………………………………….……11
5 Verslumo valdymas……………………………………………..12
Išvada……………………………………………………………………………………..13
Literatūros sąrašas………………………………………………………….14

Personalo rinkodara – tai optimalaus žmogiškųjų išteklių panaudojimo filosofijos apraiška, sukuriant palankiausias įdarbinimo sąlygas įmonėje, siekiant sėkmingai pozicionuoti laisvas darbo vietas darbo rinkoje, taip pat didinti darbo efektyvumą. Jis pagrįstas verslumo ir rinkos požiūriu į valdymą ir skiriasi nuo administravimo, kuris ignoruoja ekonominio efektyvumo klausimus. Darbo sąlygos įmonėje marketingo požiūriu vertinamos kaip įmonės sukurtas ir darbo rinkoje siūlomas konkurencingas produktas. Vadovybė deda pastangas, kad darbo vietos taptų pelningu pasiūlymu vidaus ir užsienio darbo rinkose, leidžiančiais pritraukti konkurencingiausius darbuotojus.

Personalo rinkodara yra veiksmų sistema, skirta tirti savo organizacijos ir kitų tam tikroje rinkoje veikiančių įmonių žmogiškųjų išteklių, taip pat kitose ūkio srityse dirbančio personalo kiekybines ir kokybines charakteristikas, siekiant pritraukti juos į šią organizaciją.

Personalo rinkodara apima šias veiklas:

· darbo rinkos tyrimai;

· kandidatų savybių, reikalavimų ir galimybių tyrimas;

· įtaka kandidatų subjektyviam suvokimui apie darbo vietos naudą organizacijoje (reklamuojamos pozicijos);

· darbo rinkos segmentavimas ir jos pritraukimo būdų pasirinkimas;

· potencialių kandidatų į rezervą formavimas organizacijos viduje.

Personalo rinkodaros funkcija apima didelių informacinių duomenų bazių apie žmogiškuosius išteklius kūrimą ir priežiūrą. Pagrindiniai tokių duomenų bazių elementai yra:

· bendras įmonėje ir kitose šios rinkos įmonėse dirbančių darbuotojų skaičius;

· žmogiškųjų išteklių segmentavimas pagal veiklos rūšis;

· profesinio lygio ir kompetencijos vertinimo rezultatai;

· darbuotojų pajamų stebėjimas;

· duomenis apie mokymo įstaigas, rengiančias specialistus;

· darbuotojų asmens įrašai;

Norėdami organizuoti įmonės rinkodaros veiklą darbo rinkoje, vadovai turi užtikrinti:

1) informacijos šaltinių rinkodaros veiklai paieška ir parinkimas;

2) išorinių ir vidinių veiksnių, turinčių įtakos organizacijos aprūpinimui žmogiškaisiais ištekliais, analizė;

3) rinkodaros veiklos plėtra, personalo rinkodaros planų formavimas;

4) rinkodaros veiklos vykdymas.

Rinkodaros veiklai plėtoti įmonių personalo skyriai naudoja įvairius informacijos šaltinius: valstybinių darbo ir įdarbinimo agentūrų analitines apžvalgas; duomenis iš įdarbinimo centrų, konsultacinių firmų ir įdarbinimo agentūrų

Vidaus personalo rinkodaros veiksnius formuoja linijos valdymo aparatas ir personalo tarnyba. Jie apima:

· organizacijos misija ir jos strateginiai tikslai, lemiantys personalo politiką;

· turimos finansavimo sumos rinkodaros veiklai;

· įmonės personalo potencialas, įmonės mokymo galimybės suteikiant reikiamą kvalifikaciją personalui;

· įmonės įvaizdis darbo rinkoje (atlyginimo lygis, socialinis paketas, darbo organizacijoje prestižas,).

Personalo planavimas yra personalo politikos tąsa ir remiasi organizacijos plėtros strategija. Personalo planavimo tikslas yra nustatyti jos kiekybinę ir kokybinę sudėtį trumpam, vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui, užtikrinančią ne tik įmonės plėtrą, bet ir jos ekonomikos augimą.

Žmogiškųjų išteklių planavimo įvesties duomenys yra šie:

· organizacijos strategija;

· organizacinė struktūra ir verslo proceso ypatumai;

· darbuotojų skaičiaus santykis akcijos pardavimo ir nepardavimo padaliniuose;

· duomenys apie darbo našumą, darbo automatizavimo lygį;

· išlaidos vienam darbuotojui;

· įmonės metų biudžetas.

Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas apima šiuos veiksmus:

1. organizacijos išorinės aplinkos tyrimas

2. žmogiškųjų išteklių prognozavimas (paklausos, vidinių personalo rezervų, išorinių personalo šaltinių prognozavimas);

3. žmogiškųjų išteklių programavimas (šiuo etapu sudaromi trumpalaikiai ir vidutinės trukmės įdarbinimo ir atleidimo planai ir programos);

4. planų efektyvumo, rezultatų įvertinimas, problemų nustatymas ir planų koregavimas

Vienas iš valdymo veiklos elementų yra rinkodara. Tačiau nereikėtų pamiršti ir žmogiškųjų išteklių vaidmens siekiant strateginių organizacijos tikslų. Bandymai sujungti rinkodarą ir personalo valdymą į vieną valdymo sistemą atvedė mokslininkus prie skirtingų rezultatų. Taigi vieni autoriai daugiausia dėmesio skiria vidinės rinkodaros tyrimams, kiti – personalo rinkodaros turiniui.

Rinkodara yra žmogaus veiklos rūšis, kuria siekiama patenkinti poreikius ir norus per mainus.

Personalo vadyba – tai žmonių valdymo veiklos rūšis, kuria siekiama organizacijos ar įmonės tikslų, panaudojant šių žmonių darbą, patirtį, talentą, atsižvelgiant į jų pasitenkinimą darbu.

Taigi marketingas yra nukreiptas į vartotoją (pirkėją, klientą), marketingo apimtis – išorinė organizacijos aplinka; personalo valdymas apima įtaką darbuotojui, kuris yra organizacijos vidinės aplinkos elementas. Ryšys tarp šių dviejų veiklos rūšių sukuria naujus požiūrius į organizacijos valdymą. Viena iš jų – personalo rinkodara (1 pav.).

1 pav. Ryšys tarp rinkodaros ir personalo valdymo

Personalo rinkodara tiria darbuotoją kaip pagrindinį strateginį organizacijos išteklius. Išsamiau pakalbėkime apie šio termino turinį.

Personalo rinkodara – tai valdymo veiklos rūšis, kurios tikslas – ilgalaikis organizacijos aprūpinimas žmogiškaisiais ištekliais. Šie ištekliai formuoja strateginį potencialą, kurio pagalba galima spręsti konkrečias tikslines problemas.

Esamuose personalo rinkodaros turinio sudėties ir tikslų nustatymo metoduose išskiriami du pagrindiniai aspektai:

1. Personalas laikomas išoriniais ir vidiniais organizacijos klientais. Tokios rinkodaros tikslas – optimalus žmogiškųjų išteklių panaudojimas, sukuriant pačias palankiausias darbo sąlygas, padedančias didinti jos efektyvumą ir ugdyti kiekviename darbuotojui partnerystę bei lojalų požiūrį į organizaciją. Tai iš esmės yra verslo „pardavimas“ savo darbuotojams.

2. Speciali personalo valdymo tarnybos funkcija, skirta nustatyti ir padengti įmonės žmogiškųjų išteklių poreikius.

Personalo rinkodara darbo vietą traktuoja kaip produktą, kuris parduodamas darbo rinkoje. Šiuo požiūriu konceptualūs personalo rinkodaros elementai gali būti pateikti taip:

Ji veikia kaip strateginio ir operatyvinio personalo planavimo kryptis;

Sukuria informacinę bazę darbui su personalu naudojant išorinės ir vidinės darbo rinkos tyrimų metodus;

Siekiama darbdavio patrauklumo per komunikaciją tikslinėms grupėms (rinkos segmentams).

Kaip pagrindines personalo rinkodaros sritis įprasta išskirti personalo reikalavimų kūrimą; personalo įsigijimo ir tolesnio panaudojimo poreikio nustatymas ir išlaidų apskaičiavimas; pasirenkant personalo poreikių padengimo būdus ir kt. .

Taigi personalo valdymo marketingo sampratai būdinga pozicija, pagal kurią viena iš svarbiausių sąlygų siekiant organizacijos tikslų yra aiškiai apibrėžti personalui keliamus reikalavimus, jo socialinius poreikius profesinės veiklos procese ir užtikrinti, kad šie reikalavimai būtų įgyvendinti. reikalavimai ir poreikiai tenkinami efektyvesniais būdais nei konkurentai.

Didėjantis personalo rinkodaros vaidmuo atsiranda dėl poreikio sąveikauti tarp darbo vietų, darbo pirkėjų ir pačios darbo jėgos rinkų; įmonės vidaus personalo reguliavimo ir racionalaus žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimo poreikis.

Manoma, kad personalo rinkodara yra tinkama didelių organizacijų strateginėms problemoms spręsti.

Ištyrus personalo rinkodaros esmę, buvo galima nustatyti jos ypatybes (1 lentelė).

1 lentelė – Personalo rinkodaros ypatumai*

	Personalo rinkodara
Apibrėžimas	Tai valdymo veiklos rūšis, kurios tikslas – nustatyti ir patenkinti organizacijos personalo poreikius
Sąvokos kilmė	70-ieji XX amžiuje žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos rėmuose
	Ieškoti darbuotojų, kurie įgyvendina strateginius organizacijos tikslus ir uždavinius
	Racionalus žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimas
Veiklos objektas	Vyresnioji vadovybė, personalo tarnyba
Veiklos objektas	Darbo jėga, darbovietė
Strateginis vaidmuo	Ilgalaikės organizacijos personalo politikos elementas
Vadybinis požiūris	Rinkodaros funkcijos išplėtimas į žmogiškųjų išteklių valdymo sritį
Pagrindinė taikymo sritis	Didelės organizacijos

Atlikus teorinių šaltinių analizę, prieita prie išvados, kad personalo vaidmuo personalo rinkodaroje yra esminis. Tačiau neapsieinama be paties marketingo įrankių (tyrimų, segmentavimo, skatinamosios komunikacijos ir vidinės reklamos, marketingo komplekso ir kt.).

Taigi naujosios žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos elementas yra personalo rinkodara.

Literatūra:

1. Kotler F. Marketingo pagrindai. Vertimas iš anglų kalbos V.B. Bobrova / F. Kotleris. - M.: Pažanga. – 1991.- 567 p.

2. Kibanovas A., Durakova I. Personalo rinkodaros organizavimas / A. Kibanov, I. Durakova // Personalo vadovas. Personalo valdymas. - 2008. - Nr. 11. – P.23-25.

3. Belovas V.I. Marketingas: teorijos ir praktikos pagrindai / V.I.Belov. – M.: Kronas. - 2009. – 672 p.

4. Gapošina L.G. HR marketingas: vadovėlis / L.G. Gapošina. - M. – 2002. – 344 p.

5. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis universitetams / B.M. Genkinas. – M.: INFRA-M. – 2000. – 458 p.