ដោយការបំពេញការវាយតម្លៃសាលារបស់អ្នកជាមួយដោយប្រើឧបករណ៍នេះអ្នកនឹងទទួលបានរូបភាពរបៀបដែលសាលារបស់អ្នកដំណើរការ និងអ្វីវាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយតម្លៃ។ មិនមានចម្លើយត្រឹមត្រូវ ឬខុសចំពោះសំណួរដែលបានបង្ហាញនោះទេ ដូចជាគ្មានត្រូវ ឬខុសវប្បធម៌វីឡា។ សាលារៀននីមួយៗទំនងជានឹងផ្តល់ឱ្យសំណុំនៃចម្លើយលក្ខណៈសម្រាប់តែនាង។

ទាញយក៖

មើលជាមុន៖

វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌អង្គការសាលា

សេចក្តីណែនាំ។ តាមរយៈការវាយតម្លៃសាលារបស់អ្នកដោយប្រើឧបករណ៍នេះ អ្នកនឹងទទួលបានរូបភាពអំពីរបៀបដែលសាលារបស់អ្នកដំណើរការ និងតម្លៃដែលវាតំណាងឱ្យ។ មិនមានចម្លើយត្រឹមត្រូវ ឬខុសចំពោះសំណួរទាំងនេះទេ គ្រាន់តែមិនមានវប្បធម៌ត្រូវ ឬខុស។ សាលានីមួយៗទំនងជានឹងផ្តល់ចម្លើយមួយឈុតដែលមានតែមួយគត់ចំពោះវា។ ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​ការ​ធ្វើ​រោគវិនិច្ឆ័យ​របស់​អ្នក​អំពី​វប្បធម៌​រៀបចំ​របស់​សាលា​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន សូម​ព្យាយាម​ឆ្លើយ​សំណួរ​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ​ និង​តាម​ដែល​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​។

សំណួរនីមួយៗក្នុងចំណោមសំណួរទាំងប្រាំមួយរួមបញ្ចូលក្នុងវិធីសាស្រ្តផ្តល់នូវជម្រើសចម្លើយចំនួនបួន។ ចែកចាយចំណុចនៃការវាយតម្លៃ 100 ពិន្ទុរវាងជម្រើសទាំងបួននេះក្នុងសមាមាត្រទម្ងន់ដែលច្រើនបំផុត ក្នុងកម្រិតធំជាងនេះ។ត្រូវនឹងសាលារបស់អ្នក។ បរិមាណធំបំផុតផ្តល់ពិន្ទុដល់ជម្រើសចម្លើយដែលសាកសមបំផុតសម្រាប់សាលារបស់អ្នក។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនៅក្នុងចម្លើយទៅនឹងសំណួរទីមួយ អ្នកគិតថាជម្រើស A គឺស្រដៀងនឹងសាលារៀនរបស់អ្នក ជម្រើស B និង C មាននៅក្នុងវិធីខ្លះមានលក្ខណៈស្មើគ្នា ហើយជម្រើស D គឺស្ទើរតែមិនមានលក្ខណៈធម្មតានៃសាលារបស់អ្នកទាល់តែសោះ។ ផ្តល់ឱ្យ 55 ពិន្ទុទៅជម្រើស A, 20 ពិន្ទុសម្រាប់ជម្រើស B និង C និងត្រឹមតែ 5 ពិន្ទុសម្រាប់ជម្រើស D ។ត្រូវប្រាកដថានៅពេលអ្នកឆ្លើយសំណួរនីមួយៗក្នុងចំណោមប្រាំមួយ ផលបូកនៃពិន្ទុដែលអ្នកផ្តល់គឺស្មើនឹង 100។ នៅលើទម្រង់បែបបទ អ្នកដាក់ពិន្ទុនៅក្នុងជួរ "ឥឡូវនេះ" ពោលគឺអ្នកវាយតម្លៃសាលារៀនរបស់អ្នកដូចដែលវាបង្ហាញ។ ជូន​អ្នក​នៅ​ពេល​បច្ចុប្បន្ន​នេះ។ បន្ទាប់មក ពិន្ទុត្រូវបានដាក់ចូលទៅក្នុងជួរឈរ "ពេញចិត្ត" មានន័យថាអ្នកកំពុងវាយតម្លៃអ្វីដែលអ្នកគិតថាសាលាត្រូវការក្នុងរយៈពេលប្រាំឆ្នាំ ដើម្បីទទួលបានជោគជ័យកាន់តែខ្លាំង។

ដំណើរការទិន្នន័យដែលទទួលបាន

1. ដំបូងអ្នកត្រូវបន្ថែមពិន្ទុនៃចម្លើយទាំងអស់ A នៅក្នុងជួរឈរ "ឥឡូវនេះ" ហើយបន្ទាប់មកចែកចំនួនលទ្ធផលដោយ 6 នោះគឺគណនាពិន្ទុមធ្យមសម្រាប់ជម្រើស A. ការគណនាដូចគ្នាត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ជម្រើស B , គ , ឃ.

បញ្ចូល​ថ្នាក់​មធ្យម​សម្រាប់​ជម្រើស​នីមួយៗ (A, B, C, និង D) ក្នុង​ជួរ​ឈរ “ឥឡូវ” នៅ​លើ “ទម្រង់​ទម្រង់​អង្គការ​របស់​សាលា”។

3. ជម្រើស A តំណាងគ្រួសារ (ត្រកូល) វប្បធម៌។ សម្គាល់តម្លៃដែលសមរម្យនៅលើ បន្ទាត់អង្កត់ទ្រូងឡើង​ទៅ​ជ្រុង​ខាង​ឆ្វេង​នៃ​ម៉ាទ្រីស។ ធ្វើដូចគ្នាចំពោះជម្រើសផ្សេងទៀត ដោយពិចារណាថាជម្រើស B តំណាងឱ្យច្នៃប្រឌិត វប្បធម៌ ជម្រើស C -មានប្រសិទ្ធភាព (ទីផ្សារ) វប្បធម៌ និងជម្រើស ឃ -តួនាទី (ឋានានុក្រម) វប្បធម៌។

4. ភ្ជាប់ចំណុចដែលអ្នកបានសម្គាល់នៅលើបន្ទាត់អង្កត់ទ្រូង។

5. ធ្វើដូចគ្នាសម្រាប់ការវាយតម្លៃនៅក្នុងជួរឈរ "ពេញចិត្ត" ។ ភ្ជាប់ចំណុចជាមួយបន្ទាត់នៃពណ៌ផ្សេង។

6. រាល់ប្រតិបត្តិការវិភាគដូចគ្នាអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយឡែកពីគ្នាសម្រាប់ការប៉ាន់ប្រមាណដែលទទួលបានសម្រាប់សំណួរនីមួយៗក្នុងចំណោមសំណួរទាំងប្រាំមួយនៃវិធីសាស្រ្ត។

ការសិក្សាអំពីវប្បធម៌រៀបចំរបស់បុគ្គលិកបង្រៀន។អនាមិក

គោលដៅ៖ កំណត់ទម្រង់នៃវប្បធម៌រៀបចំរបស់ Progymnasium, i.e. កំណត់តម្លៃអ្វីដែល Progymnasium ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ និងរបៀបដែលវាដំណើរការ។សេចក្តីណែនាំ៖ មិនមានចម្លើយត្រឹមត្រូវ ឬខុសចំពោះសំណួរដែលបានសួរនោះទេ។ ដូច​ជា​គ្មាន​វប្បធម៌​សាលា​ត្រូវ​ឬ​ខុស។ ព្យាយាមឆ្លើយសំណួរឲ្យបានត្រឹមត្រូវ និងតាមដែលអាចធ្វើបាន។ សំណួរនីមួយៗក្នុងចំណោមសំណួរទាំងប្រាំមួយមាន 4 ចម្លើយជំនួស។ ចែកចាយចំណុចនៃការវាយតម្លៃ 100 ពិន្ទុរវាងជម្រើសទាំងបួន ដូចដែលអ្នកគិតថានេះត្រូវនឹង Pro-Gymnasium ។

1. លក្ខណៈសំខាន់ៗ		ឥឡូវនេះ	និយម
	សាលាមានលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួន។ នាងដូចជា គ្រួសារធំ. បុគ្គលិកសាលាមានច្រើនដូចគ្នា។ សាលាកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងស្វាហាប់ ហើយត្រូវបានបំផុសគំនិតដោយស្មារតីនៃការច្នៃប្រឌិត។ និយោជិតមានឆន្ទៈក្នុងការលះបង់ផ្សេងៗ និងប្រថុយប្រថានសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់អាជីវកម្ម សាលាផ្តោតជាចម្បងលើលទ្ធផលអប់រំខ្ពស់។ រឿងសំខាន់គឺការសម្រេចបាននូវភារកិច្ចដែលបានកំណត់ដោយរដ្ឋបាល។ និយោជិតផ្តោតលើការប្រកួតប្រជែងគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ សាលាត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយរដ្ឋបាល។ សកម្មភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានគ្រប់គ្រង និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់ដោយនីតិវិធីផ្លូវការ សរុប
2. រចនាប័ទ្មទូទៅភាពជាអ្នកដឹកនាំ		ឥឡូវនេះ
	រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងសាលាគឺផ្អែកលើថេរ មតិកែលម្អកំណត់ដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជួយ ឬបង្រៀន រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់សាលាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពិសោធន៍ ការច្នៃប្រឌិត និងការទទួលយកហានិភ័យ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងសាលាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយប្រសិទ្ធភាព ភាពច្បាស់លាស់ និងផ្តោតលើលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសកម្មភាព។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់សាលាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការសម្របសម្រួលសកម្មភាព ការរៀបចំសកម្មភាពច្បាស់លាស់ និងផ្តោតលើស្ថិរភាព សរុប
3. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបង្រៀន		ឥឡូវនេះ
	រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងសាលារៀនត្រូវបានកំណត់ដោយការលើកទឹកចិត្តដល់ការងារជាក្រុមដែលសហការគ្នាក្នុងចំណោមគ្រូបង្រៀន ការសម្រេចចិត្តរួម និងឯកភាពគ្នា។ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងសាលាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការបង្កើតថ្មី សេរីភាព និងប្រភពដើម និងហានិភ័យបុគ្គល រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនៅសាលាត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការខ្ពស់ បំណងប្រាថ្នាដ៏មុតមាំក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងការលើកទឹកចិត្តដល់លទ្ធផលខ្ពស់ពីបុគ្គលិក។ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងសាលាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការទស្សន៍ទាយ និងស្ថិរភាពក្នុងទំនាក់ទំនង ការទាមទារឱ្យមានការសម្របសម្រួលជាផ្លូវការ ហើយមានគោលបំណងរក្សានូវលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន សរុប
4. ខ្លឹមសារតភ្ជាប់នៃសាលា		ឥឡូវនេះ
	សាលាត្រូវបានចងភ្ជាប់ជាមួយគ្នាដោយការលះបង់ដើម្បីបុព្វហេតុរួមនិង ការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក. ការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់និយោជិត និងរដ្ឋបាលគឺនៅកម្រិតខ្ពស់ អ្វី​ដែល​ចង​សាលា​ជាមួយ​គ្នា​គឺ​ការ​ប្ដេជ្ញា​ចិត្ត​ចំពោះ​ការ​បង្កើត​ថ្មី និង​ការ​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង។ សង្កត់ធ្ងន់លើតម្រូវការដើម្បីឈានមុខគេ សាលាត្រូវបានបង្រួបបង្រួមដោយការសង្កត់ធ្ងន់លើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងការបំពេញកិច្ចការដែលបានកំណត់ ហើយផ្តោតលើភាពជោគជ័យចុងក្រោយ។ សាលាត្រូវបានចងភ្ជាប់ជាមួយគ្នាដោយច្បាប់ផ្លូវការ និងគោលនយោបាយអប់រំផ្លូវការ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ដំណើរការរលូន សរុប
5. គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ		ឥឡូវនេះ
	សាលាផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍តម្លៃមនុស្សធម៌នៅក្នុងក្រុម។ ការជឿទុកចិត្តខ្ពស់ ការបើកចំហ និងការចូលរួមត្រូវបានរក្សាជាប់ជានិច្ច សាលាផ្តោតលើការស្វែងរកធនធានថ្មី និងកំណត់គោលដៅថ្មី។ ការពិសោធន៍ ការសាកល្បងអ្វីដែលថ្មី និងការស្វែងរកដំណោះស្រាយមិនធម្មតាចំពោះបញ្ហាគឺមានតម្លៃ សាលាផ្តោតលើសមិទ្ធផលបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក។ ភាពតានតឹងដែលមានគោលបំណងគ្រប់គ្រង បំណងប្រាថ្នាចង់ឈ្នះលើការលំបាកដែលកំពុងកើតឡើង សាលាផ្តោតលើស្ថិរភាព និងភាពមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបាននៃប្រពៃណី។ នៅក្នុងសកម្មភាព អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺភាពច្បាស់លាស់ និងការគ្រប់គ្រង សរុប
6. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជោគជ័យ		ឥឡូវនេះ
	សាលាកំណត់ភាពជោគជ័យដោយផ្អែកលើការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្ស ការងារជាក្រុម ចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់គ្រូ និងការថែទាំបុគ្គលិកម្នាក់ៗ សាលាកំណត់ភាពជោគជ័យដោយផ្អែកលើការកាន់កាប់នៃវិធីសាស្រ្តតែមួយគត់ ទំនើប និង បច្ចេកវិទ្យាអប់រំ. សាលានេះខិតខំធ្វើជាអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកច្នៃប្រឌិត សាលារៀនមួយកំណត់ភាពជោគជ័យដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលប្រសើរជាងសាលាផ្សេងទៀតនៅក្នុងទីផ្សារអប់រំ សាលាកំណត់ភាពជោគជ័យដោយផ្អែកលើស្ថិរភាព ការជៀសវាង បញ្ហាដែលអាចកើតមាន សរុប
	ឧទាហរណ៍៖ ជម្រើស A គឺនឹកឃើញដល់ Progymnasium ណាស់ ជម្រើស B និង C គឺមានលក្ខណៈដូចគ្នាបេះបិទ ហើយជម្រើស D គឺស្ទើរតែជាលក្ខណៈរបស់ Progymnasium ទាល់តែសោះ។ ពិន្ទុអាចត្រូវបានចែកចាយដូចខាងក្រោម។ ឆ្លើយ A - 55 ពិន្ទុ B និង C - 20 ពិន្ទុនីមួយៗ B - 5 ពិន្ទុ។ សរុប -100 ពិន្ទុ។

ភាពខុសគ្នារវាងអ្នកតំណាងនៃវិធីសាស្រ្តសំខាន់ពីរចំពោះការសិក្សាអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការបានលេចឡើងក្នុងចំណោមរឿងផ្សេងទៀតនៅក្នុងបញ្ហានៃការគាំទ្រវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងការថែរក្សាវប្បធម៌នៃអង្គការមួយ។

បាទ អ្នកតំណាង បាតុភូតវិធីសាស្រ្ត (A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins) ស្នើនូវវិធីសាស្រ្តដែលគេហៅថា "ជនជាតិភាគតិច" ជិតនឹងវិធីសាស្រ្តនៃការសង្កេតរបស់អ្នកចូលរួម ជាវិធីសាស្រ្តសំខាន់សម្រាប់សិក្សាវប្បធម៌អង្គការ។

វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើគំនិតនៃភាពអាចសង្កេតបាន និងតំណាងនៃអង្គការមួយ ក៏ដូចជាការពឹងផ្អែកនៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិករបស់ខ្លួនលើតក្កវិជ្ជាថេរមួយចំនួន។ វិធីសាស្រ្តត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិចារណាលើសកម្មភាពអាកប្បកិរិយាជាចម្បងទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ ពោលគឺអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺចាប់អារម្មណ៍ជាចម្បងលើការពិតនៃអាកប្បកិរិយាដែលបានសង្កេត ដើម្បីរកមើលលក្ខណៈជាក់លាក់ និងធម្មតានៃវប្បធម៌ស្ថាប័នដែលកំពុងសិក្សា។

វិធីសាស្រ្តបែប ethnographic តម្រូវឱ្យអ្នកស្រាវជ្រាវអនុវត្តយ៉ាងយូរ និងម៉ត់ចត់ ការសង្កេត. តាមពិតអ្នកស្រាវជ្រាវរស់នៅក្នុងអង្គការដែលកំពុងសិក្សា ហើយដោយសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយាប្រចាំថ្ងៃរបស់សមាជិក និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ ព្យាយាមកំណត់អត្ថន័យ និងតម្លៃនៅពីក្រោយវា។ ការអនុលោមតាមតម្រូវការពិសេសនេះអាចយោងទៅតាមអ្នកតំណាងនៃវិធីសាស្រ្តបាតុភូតជួយអ្នកស្រាវជ្រាវមានអារម្មណ៍ថាការពិតនៃអង្គការជាបាតុភូតរស់នៅ។

តំណាង ហេតុផលនិយមទិសដៅ (E. Shein, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman) គូសបញ្ជាក់ " ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ” ដែលផ្តោតលើដំណើរការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ដូច្នេះ វត្ថុនៃការសិក្សាគឺមិនមានច្រើនទេ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃលក្ខណៈវប្បធម៍ជាការអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាចកើតមានរបស់វា ដែលត្រូវបានអនុវត្តរួចហើយនៅដំណាក់កាលរោគវិនិច្ឆ័យ ឬបន្ទាប់ពីវា។

វាស្ថិតនៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះ ដែលសំណួរនៃការផ្លាស់ប្តូរ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបង្កើតវប្បធម៌អង្គការត្រូវបានលើកឡើង ដែលជាភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់របស់វាពីវិធីសាស្រ្តជាតិពន្ធុវិទ្យា ដែលបង្ហាញពីតក្កវិជ្ជានៃដំណើរការរបស់សហគ្រាស និងជួយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងផ្សេងៗ។ ផ្អែកលើការយល់ដឹងដែលមានស្រាប់អំពីភាពជាក់លាក់របស់អង្គការ។

គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃទិសដៅនៃ "ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ E. Shein ។ សម្រាប់គាត់ ភាពខុសគ្នារវាងជនជាតិភាគតិច និងវិធីសាស្រ្តដែលគាត់តស៊ូមតិត្រូវប្រើទម្រង់នៃភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្រ្តបែបជនជាតិភាគតិច និងគ្លីនិក។ ក្នុងករណីដំបូង អ្នកស្រាវជ្រាវប្រមូលទិន្នន័យជាក់លាក់ដើម្បីស្វែងយល់ពីវប្បធម៌ ដើម្បីបំពេញចំណាប់អារម្មណ៍ផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ គាត់យល់ឃើញបាតុភូតនេះតាមរយៈទ្រឹស្តី និងគំរូនៃការបកស្រាយ។ វិធីសាស្រ្តព្យាបាលត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងជាក់លាក់ក្នុងអន្តរកម្មជាមួយអតិថិជន។ វាគឺជាអតិថិជនដែលស្វែងរកជំនួយពីអ្នកជំនាញ ហើយគំរូ និងគោលការណ៍នៅក្នុងដៃរបស់ទីប្រឹក្សាបម្រើដើម្បីជួយដល់អង្គការ ឬបុគ្គលជាក់លាក់។

យោងតាមលោក E. Schein វប្បធម៌នៃអង្គការអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅកម្រិតជាច្រើន។ ទីមួយ វត្ថុបុរាណដែលអាចចូលដំណើរការបានច្រើនបំផុតសម្រាប់អ្នកស្រាវជ្រាវ រួមមានវត្ថុបុរាណវប្បធម៌ដែលអាចមើលឃើញ ដែលរួមមានការបង្ហាញដូចជាបច្ចេកវិទ្យា និងស្ថាបត្យកម្មដែលបានប្រើ ការប្រើប្រាស់លំហ និងពេលវេលា របៀបនិរន្តរភាពនៃអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកនៃអង្គការ ភាសា ពាក្យស្លោក។ល។ នោះ​គឺ​ជា​របស់​ទាំង​អស់ ដែល​អាច​ទទួល​បាន និង​ដឹង​តាម​រយៈ​វិញ្ញាណ​ទាំង​ប្រាំ​ដែល​មនុស្ស​ស្គាល់។ ការបង្ហាញទាំងអស់នៃវប្បធម៌របស់អង្គការគឺងាយស្រួលរកឃើញ ការសង្កេតនិង ការពិពណ៌នា។

វាពិបាកជាងក្នុងការឆ្លើយសំណួរថាហេតុអ្វីបានជានៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យពួកគេយកទម្រង់ពិសេសនេះ។ ចម្លើយចំពោះសំណួរនេះស្ថិតនៅកម្រិតទីពីរនៃការវិភាគ - កម្រិតនៃតម្លៃរបស់អង្គការ។

មិនដូចវត្ថុបុរាណវប្បធម៌ទេ តម្លៃមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយផ្ទាល់ទៅអ្នកស្រាវជ្រាវទេ៖ ការរកឃើញរបស់ពួកគេទាមទារឱ្យធ្ងន់ធ្ងរ ការងារស្រាវជ្រាវ. ជាវិធីសាស្រ្តនៃការរកឃើញពួកគេ Shane ស្នើឱ្យអនុវត្ត បទសម្ភាសន៍ស៊ីជម្រៅជាមួយអ្នកតំណាងនៃស្ថាប័នស្នូល, ការវិភាគមាតិកាឯកសារផ្ទៃក្នុងអង្គការ។ល។

បច្ចុប្បន្ននេះ មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនសម្រាប់សិក្សាអំពីវប្បធម៌អង្គការ ដែលក្នុងនោះមានដូចខាងក្រោម៖

* សំភាសន៍;

* វិធីសាស្រ្តប្រយោល;

* ការស្ទង់មតិ;

* ការសិក្សាអំពីរឿងព្រេងនិទានមាត់;

* ការសិក្សាឯកសារ;

* សិក្សាពីច្បាប់ ទំនៀមទំលាប់ ពិធី និងពិធីនានាដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។

* ការសិក្សាអំពីការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលមានស្រាប់។

ការសិក្សាការងាររបស់អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុក និងបរទេសនៃវប្បធម៌អង្គការអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់អត្តសញ្ញាណក្រុមឯករាជ្យនៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ ការថែរក្សា និងការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌អង្គការ។

ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើស វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌អង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ M.N. Pavlova ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវដោយ G. Hofstede ក៏ដូចជាអ្នកប្រឹក្សាគ្រប់គ្រងជនជាតិបារាំង D. Bollinger ។

បទប្បញ្ញត្តិចម្បងនៃបច្ចេកទេសនេះមានដូចខាងក្រោម។ ផ្អែកលើ "បុគ្គលនិយម - សមូហភាពនិយម"កម្រិតនៃការរួមបញ្ចូលបុគ្គលទៅក្នុងក្រុមត្រូវបានវាយតម្លៃ។ សហគមន៍សមូហភាពទាមទារឱ្យមានការពឹងផ្អែកលើអារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងរបស់បុគ្គលម្នាក់លើអង្គការ ហើយអាស្រ័យហេតុនេះ ការទទួលខុសត្រូវដ៏អស្ចារ្យរបស់អង្គការសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ សម្រាប់ វប្បធម៌ "សមូហភាព"ខាងក្រោមនេះគឺជាលក្ខណៈធម្មតា៖

1) និយោជិតរំពឹងថាអង្គការនឹងថែរក្សាកិច្ចការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ (ដូចជានៅក្នុងគ្រួសារ) និងការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ ដូច្នេះជីវិតរបស់អង្គការមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើសុខុមាលភាពរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។

2) អន្តរកម្មនៅក្នុងអង្គការគឺផ្អែកលើអារម្មណ៍នៃកាតព្វកិច្ច
និងភាពស្មោះត្រង់;

3) ការផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមរយៈពេលនៃសេវាកម្ម។

4) អ្នកគ្រប់គ្រងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវទស្សនៈប្រពៃណីលើទម្រង់នៃការរក្សាសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;

5) ទំនាក់ទំនងសង្គមនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពស្អិតរមួត។

៦) ទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិត ជាធម្មតាផ្អែកលើមូលដ្ឋានសីលធម៌ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន (ពោលគឺបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបានវាយតម្លៃ)។

សម្រាប់ វប្បធម៌ "បុគ្គលនិយម"វាជាលក្ខណៈ៖

1) និយោជិតមិនចង់ឱ្យអង្គការជ្រៀតជ្រែកក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងជៀសវាងពីអាណាព្យាបាលរបស់ខ្លួន។ ពួកគេពឹងផ្អែកតែលើខ្លួនឯង ការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។

2) អង្គការមានឥទ្ធិពលតិចតួចលើសុខុមាលភាពរបស់និយោជិតរបស់ខ្លួន ដំណើរការរបស់វាត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងការរំពឹងទុកនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកនីមួយៗ។

3) ការផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុង ឬក្រៅស្ថាប័ន ដោយផ្អែកលើសមត្ថភាព និង "តម្លៃទីផ្សារ" របស់បុគ្គល។

4) ការគ្រប់គ្រងគឺដឹងពីគំនិតនិងវិធីសាស្រ្តចុងក្រោយបំផុត, ព្យាយាមដាក់ឱ្យពួកគេចូលទៅក្នុងការអនុវត្ត, ជំរុញសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់និងក្រុម;

5) ទំនាក់ទំនងសង្គមនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយចម្ងាយជាក់លាក់មួយ;

6) ទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិត ជាធម្មតាផ្អែកលើការគិតគូរពីការចូលរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត (ឧ. សកម្មភាពរបស់បុគ្គលត្រូវបានវាយតម្លៃ)។

អាស្រ័យហេតុនេះ ប្រសិនបើវប្បធម៌សមូហភាពនៃអង្គការមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការសម្រេចចិត្តលើមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននោះ វប្បធម៌បុគ្គលនិយមផ្តោតសំខាន់លើគោលការណ៍អាជីវកម្មផ្លូវការ។

ផ្អែកលើ "ចម្ងាយថាមពល"កំណត់លក្ខណៈនៃកម្រិតនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ (អំណាចផ្តាច់ការ) នៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង។ គោលគំនិតនៃសន្ទស្សន៍ចម្ងាយថាមពលទាប ឬខ្ពស់ត្រូវបានណែនាំ ដែលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាយ៉ាងស៊ីជម្រៅនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងនៃអង្គការមួយ នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការចែកចាយតួនាទី។ល។ អង្គការនីមួយៗមានកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួននៃវិសមភាពសង្គមនៃស្ថានភាពបុគ្គលិក (តារាងទី 8)។

តារាង 8

លក្ខណៈពិសេសនៃអង្គការដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ "ចម្ងាយថាមពល"

ការវិភាគមាតិកានៃតារាង។ 8. យើងអាចសន្និដ្ឋានថាសន្ទស្សន៍ចម្ងាយថាមពលខ្ពស់មានន័យថាការទទួលស្គាល់ថាឋានានុក្រមគឺជាវិសមភាពធម្មជាតិ បញ្ជាមិនត្រូវបានពិភាក្សា អំណាចឈ្នះលើសិទ្ធិ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់មិនអាចចូលដំណើរការបាន បុគ្គលិកភ័យខ្លាចក្នុងការបញ្ចេញមតិ បញ្ចេញមតិមិនយល់ស្រប និងមិន ទុកចិត្តគ្នាខ្លាំងពេក។

សន្ទស្សន៍ទាបមានន័យថាវិសមភាពនៃតួនាទីត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងអង្គការ ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមឋានានុក្រមផ្តោតលើរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងដែលងាយស្រួលសម្រាប់បុគ្គលិក សិទ្ធិមានអាទិភាពលើអំណាច អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលអាចចូលដំណើរការបាន ការបែងចែកឡើងវិញ អំណាចគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរឋានានុក្រមដែលមានស្រាប់។ មានភាពសុខដុមរមនាលាក់កំបាំងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងសាមគ្គីភាពរវាងបុគ្គលិកធម្មតា។

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ លក្ខណៈសំខាន់មួយនៃវប្បធម៌អង្គការគឺ ទំនោរជៀសវាងភាពមិនប្រាកដប្រជា. ការស្រាវជ្រាវដោយ G. Hofstede និង D. Bollinger បង្ហាញថា ជាក្បួននៅក្នុងអង្គការដែលមានសន្ទស្សន៍ខ្ពស់នៃការជៀសវាងភាពមិនប្រាកដប្រជា អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកាន់កាប់កាន់តែច្រើនជាមួយនឹងបញ្ហាឯកជន និងព័ត៌មានលម្អិត ពួកគេផ្តោតលើកិច្ចការ និងច្រើនឬតិចថេរក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ ស្ទីល, មិនចូលចិត្តធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រថុយប្រថាននិងទទួលខុសត្រូវ; ចំណូលបុគ្គលិកទាបត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាធម្មតា និងវិជ្ជមាន។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានតម្លៃទាបនៃសន្ទស្សន៍នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងចូលចិត្តដោះស្រាយបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រ ពួកគេតម្រង់ទិសមនុស្ស និងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលអាចបត់បែនបាន ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយហានិភ័យ និងទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងលើខ្លួនឯង។ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកខ្ពស់ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាបាតុភូតធម្មតា និងវិជ្ជមាន។ លក្ខណៈ អត្ថន័យផ្សេងគ្នាសន្ទស្សន៍ "បំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់" ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងតារាង។ ៩

ឧទាហរណ៍នៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌អង្គការ

© I.N. ម៉ាល់ថាវ៉ាការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម
ដំណាក់កាលដំបូងនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យរបស់វា។ ការសិក្សាសាកល្បងនៃវប្បធម៌សហគ្រាសដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សនៅដើមឆ្នាំ 2004 គឺផ្អែកលើគំរូតម្លៃប្រកួតប្រជែង និងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការរបស់ Kim Cameron និង Robert Quinn ។ បច្ចេកទេសនេះ។អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ និងចង់បាន ពោលគឺបង្កើតទម្រង់របស់វា និងបង្កើតទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។

1. ត្រកូល (គ្រួសារ) ។ វប្បធម៌ត្រូវបានបង្កប់ដោយតម្លៃរួម និងគោលបំណង ភាពស្អិតរមួត ភាពជាម្ចាស់ និងអារម្មណ៍នៃអង្គការជា "ពួកយើង" ។ ទស្សនៈសំខាន់ៗ៖

• វាជាការល្អបំផុតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាខាងក្រៅដោយរៀបចំការងារជាក្រុម និងថែរក្សាការកែលម្អជំនាញរបស់បុគ្គលិក។
• អ្នកប្រើប្រាស់គឺជាដៃគូ;
• វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសខាងក្រៅប្រកបដោយមនុស្សធម៌សម្រាប់សមាជិកក្រុម។
• ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ សម្របសម្រួលលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចូលរួមក្នុងអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ និងបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអាជីវកម្ម និងអង្គការ។

2. Adhocracy ។ វប្បធម៌គឺជាលក្ខណៈនៃក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងស្វាហាប់ ដែលសង្កត់ធ្ងន់លើតម្រូវការក្នុងការផលិតផលិតផល និងផ្តល់សេវាកម្មដោយគិតគូរពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ និងការបង្ហាញពីសមត្ថភាពសហគ្រិន។ ឆន្ទៈក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ពិសោធន៍ និងការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានចាត់ទុកថាសំខាន់។ ក្នុងរយៈពេលវែងអង្គការផ្តោតលើ កំណើនលឿននិងការទទួលបានធនធានថ្មី។

3. ការិយាធិបតេយ្យ (វប្បធម៌ឋានានុក្រម) ។ វប្បធម៌​រៀបចំ​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​ជា​ផ្លូវការ និង​មាន​រចនាសម្ព័ន្ធ។ ផែនការរយៈពេលវែងរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺធានានូវស្ថិរភាព ការព្យាករណ៍ និងប្រាក់ចំណេញ។ សកម្មភាពរបស់ប្រជាជនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ផ្លូវការ និងគោលនយោបាយផ្លូវការ។ តម្លៃសំខាន់ៗនៃភាពជោគជ័យគឺការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់លាស់នៃអំណាចនៃការសម្រេចចិត្ត នីតិវិធីស្តង់ដារ ការគ្រប់គ្រង និងយន្តការគណនេយ្យ។

4. ទីផ្សារ។ ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានវប្បធម៌ប្រភេទនេះគឺតម្រង់ទិសលទ្ធផល (ការសម្រេចគោលដៅ)។ ភាពជោគជ័យត្រូវបានកំណត់ដោយចំណែកទីផ្សារ និងការជ្រៀតចូលទៅក្នុងទីផ្សារថ្មី។ តម្លៃស្នូល៖ ការប្រកួតប្រជែង និងផលិតភាព។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីបង្កើនផលិតភាពរបស់អង្គការនិងនាំវាទៅរកលទ្ធផលនិងប្រាក់ចំណេញ។

គំរូនេះពន្យល់ពីឥទ្ធិពលនៃក្រុមតម្លៃមួយចំនួនលើវប្បធម៌អង្គការ។ អ្នកនិពន្ធនៃគំរូបានពិនិត្យលើសូចនាករចំនួន 39 នៃប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ ដោយដាក់ឱ្យពួកគេធ្វើការវិភាគស្ថិតិ និងកំណត់វិមាត្រយោងទៅតាមសូចនាករទាំងនេះត្រូវបានចែកចាយជាបួនក្រុម។

1. សមាហរណកម្ម - ភាពខុសគ្នា - ការវាស់វែងដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការរចនានៃការងារនិងដំណើរការរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ បង្ហាញពីកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង (ចំណូលចិត្តសម្រាប់ស្ថិរភាព សណ្តាប់ធ្នាប់ និងភាពអាចព្យាករណ៍បាន) ឬភាពបត់បែន (ការសង្កត់ធ្ងន់លើការបង្កើតថ្មី ការសម្របខ្លួន និងការផ្លាស់ប្តូរ)។

2. ការផ្តោតអារម្មណ៍ខាងក្នុង - ការផ្តោតអារម្មណ៍ខាងក្រៅ - វិមាត្រឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពលេចធ្លោនៃចំណាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងនៅក្នុងអង្គការនៃកិច្ចការផ្ទៃក្នុងរបស់ខ្លួន (ការសម្របសម្រួលការងារនិងការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក) ឬក្នុងការពង្រឹងទីតាំងរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ។ .

3. មធ្យោបាយ/ឧបករណ៍ – លទ្ធផល/សូចនាករ – ការវាស់វែងដែលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នានៃការផ្តោតអារម្មណ៍នៃការយកចិត្តទុកដាក់ ម្យ៉ាងវិញទៀតលើដំណើរការ និងនីតិវិធី (ការធ្វើផែនការ ការកំណត់គោលដៅ។ល។) ម្ខាងទៀតលើសូចនាករនៃលទ្ធផលចុងក្រោយ (ផលិតភាព។ ប្រសិទ្ធភាព។ល។)។

វិមាត្រទាំងនេះនាំឱ្យមានវិធីសាស្រ្តចំនួនបួនដើម្បីបង្កើតគំរូនៃប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការ។

ការបង្កើតទម្រង់វប្បធម៌សាជីវកម្មសម្រាប់សហគ្រាស

ដើម្បីកំណត់ប្រភេទវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលមានស្រាប់ និងចង់បានរបស់រោងចក្រ Kirov OCM ការស្ទង់មតិមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដែលក្នុងនោះអ្នកគ្រប់គ្រង 70 នាក់មកពីបីកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងបានចូលរួម៖

• អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល;
• អ្នកគ្រប់គ្រងមុខងារ;
• អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល និងថ្នាក់ក្រោម។

គំរូនេះត្រូវបានធ្វើឡើងតែពីក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះព្រោះវាជាតម្លៃរបស់ពួកគេដែលត្រូវបានចាត់ទុកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនថាជាមូលដ្ឋានកំណត់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាស។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានស្នើឱ្យបំពេញកម្រងសំណួរ (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធ)។ វាមានពីរផ្នែក៖ ទីមួយគឺសំដៅកំណត់រូបភាពដែលមានស្រាប់របស់អង្គការនៅក្នុងគំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ទីពីរអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យរូបភាពដែលចង់បានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ផ្នែកនីមួយៗ ចែកចេញជាប្រាំមួយផ្នែក ដែលជាលក្ខណៈនៃប្រភេទវប្បធម៌សាជីវកម្មទូទៅ៖

• រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ;
• រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង;
• ខ្លឹមសារនៃទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការ (កត្តាដែលបង្រួបបង្រួមបុគ្គលិក);
• គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ;
• លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជោគជ័យ។

សម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗ * នៃលក្ខណៈ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ចំនួនបួនត្រូវបានស្នើឡើងដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងប្រភេទនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖ A – clan, B – adhocratic, C – market, D – bureaucratic ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានវាយតម្លៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទាំងនេះ ដោយជ្រើសរើសច្រើនបំផុត ជម្រើសសមរម្យចម្លើយ៖

• 1 - មិនយល់ស្របទាំងស្រុង;
• 2 - យល់ព្រមដោយផ្នែក;
• 3 - យល់ស្របច្រើនជាងមិន;
• 4 - យល់ព្រម;
• ៥- យល់ស្របទាំងស្រុង។

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានដំណើរការកម្រងសំណួរ និងកំណត់ពិន្ទុមធ្យមសម្រាប់ប្រភេទនីមួយៗ។ ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យដែលទទួលបាន ទម្រង់ដែលមានស្រាប់ និងចង់បាននៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសត្រូវបានចងក្រង (មើលរូបភាព)។

លើសពីនេះ ទម្រង់នៃវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលឆ្លើយតបទៅនឹងការយល់ឃើញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង កម្រិតផ្សេងគ្នាការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល អ្នកគ្រប់គ្រងមុខងារ និងបន្ទាត់។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការដំណើរការកម្រងសំណួរ វាបានប្រែក្លាយថាចក្ខុវិស័យនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មមិនអាស្រ័យលើអាយុ និងភេទរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។

ប្រវត្តិនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃរោងចក្រ Kirov OCM

ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃទម្រង់ទូទៅនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ ក៏ដូចជាទម្រង់សម្រាប់កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងនីមួយៗ ការសន្និដ្ឋានមួយចំនួនត្រូវបានដកចេញ៖

1. ប្រភេទលេចធ្លោនៃវប្បធម៌ដែលមានស្រាប់គឺឋានានុក្រម (តម្លៃ 3.18) ដែលបង្ហាញខ្សោយបំផុតគឺប្រភេទត្រកូល (2.51)។

កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងកាន់តែទាប ប្រភេទនៃវប្បធម៌ឋានានុក្រមកាន់តែច្បាស់ ហើយប្រភេទត្រកូល និងប្រភេទ adhocracy កាន់តែមិនសូវច្បាស់។

2. ប្រភេទលេចធ្លោនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលចង់បានគឺទីផ្សារ (តម្លៃ 3.97)។ វប្បធម៌សាជីវកម្មការិយាធិបតេយ្យ (ឋានានុក្រម) ត្រូវបានបង្ហាញខ្សោយ (៣.២៤)។ កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងកាន់តែទាប តម្រូវការនៃវប្បធម៌ប្រភេទនេះកាន់តែមិនសូវច្បាស់។ ឋានៈផ្លូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងខ្ពស់ជាង តម្រូវការសម្រាប់ប្រភេទត្រកូលកាន់តែច្បាស់។

3. គំនិតនៃរូបភាពនាពេលអនាគតរបស់អង្គការមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងគំនិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានឋានៈផ្លូវការខុសៗគ្នាព្រោះ មានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមតិរបស់ពួកគេលើលក្ខណៈនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មដូចជា រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជោគជ័យ។

4. អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់កម្រិតចូលចិត្តវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃត្រកូល ការប្រកាន់ខ្ជាប់ និងប្រភេទទីផ្សារ ដែលបង្ហាញពីការខ្វះការសហការគ្នាក្នុងក្រុម ការផ្តួចផ្តើមគំនិតទាបរបស់បុគ្គលិក និងការផ្តោតអារម្មណ៍ខ្សោយលើលទ្ធផលចុងក្រោយ។

14. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ ទម្រង់នៃការជ្រើសរើស ដំណាក់កាល និងវិធីសាស្រ្តនៃការជ្រើសរើសពហុដំណាក់កាល។

15. ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក៖ គំនិត ភារកិច្ច ដំណាក់កាល វិធីសាស្រ្ត។

16. ការសម្របសម្រួលការងាររបស់និយោជិត៖ គំនិត ប្រភេទ ដំណាក់កាល សូចនាករ។

17. ការអនុវត្តបុគ្គលិក: ប្រភេទនិងដំណាក់កាល វិធីសាស្រ្តនៃការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពអស់កម្លាំង។

18. ការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ៖ គំនិត ជម្លោះនៃការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

19. វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិក: គំនិត, គោលដៅ, គោលការណ៍, ប្រភេទ, ប្រភេទ, ដំណាក់កាល, វិធីសាស្រ្ត។

20. ការដោះលែងបុគ្គលិក: គំនិត, ច្បាប់, តម្រូវការ, គោលការណ៍។

21. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃអង្គការការងារបុគ្គលិក៖ គំនិត ខ្លឹមសារ គោលបំណង ទិសដៅសំខាន់ អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារ។

22. ការរៀបចំការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។ ការបែងចែក និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការការងារ។ ការរៀបចំកន្លែងធ្វើការរបស់បុគ្គលិក។

23. និយមន័យនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានសាជីវកម្ម។ ចំណាត់ថ្នាក់នៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានសាជីវកម្ម។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធព័ត៌មាននៅក្នុងសហគ្រាស។

24. ស្តង់ដារទំនួលខុសត្រូវសង្គម SA 8000 គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមរបស់អង្គការ។

25. កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមរបស់អង្គការ។ លិខិតឆ្លងដែនសង្គមរបស់អង្គការ។

26. ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក៖ គំនិត ប្រភេទ វិធីសាស្រ្ត តួនាទីនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

27. វិធីសាស្រ្តទំនើបក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករបស់អង្គការ (ការបណ្តុះបណ្តាល អង្គការសិក្សាដោយខ្លួនឯង ។ល។)។

28. ការគ្រប់គ្រងអាជីពអាជីវកម្ម៖ គំនិត គោលដៅ មុខងារ ការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងអាជីព និងការរីកចម្រើនអាជីព ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក្នុងអាជីព។

29. ទុនបម្រុងបុគ្គលិក៖ គំនិត គោលដៅ ប្រភេទ គោលការណ៍ ដំណាក់កាលនៃការបង្កើត។

30. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ គំនិត រចនាសម្ព័ន្ធ មុខងារ យន្តការ។

31. ការជំរុញការងាររបស់បុគ្គលិក: គំនិត, មុខងារ, ប្រភេទ។

32. ប្រាក់ខែបុគ្គលិកនៅប្រទេសរុស្ស៊ី: ទម្រង់ប្រព័ន្ធវិធីសាស្រ្ត។

34. ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក៖ គំនិត សូចនាករ វិធីសាស្រ្ត។

35. ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សូចនាករ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ។

36.Organization នៃលំហូរឯកសារបុគ្គលិក: គំនិត, nomenclature នៃករណី, ដំណាក់កាល

37. ឯកសារស្តីពីបុគ្គលិក៖ ចំណាត់ថ្នាក់, លំដាប់, ដកស្រង់ចេញពីការបញ្ជាទិញ, ពាក្យសុំ, កិច្ចសន្យាការងារ, សៀវភៅការងារ, ឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន, កាតផ្ទាល់ខ្លួន។

38. ការពិនិត្យចិត្តសាស្ត្រក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ គោលដៅ គោលការណ៍ ដំណាក់កាល វិធីសាស្រ្ត។

39. ប្រឹក្សាយោបល់ក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

40. សវនកម្មបុគ្គលិក៖ គំនិត គោលដៅ គោលការណ៍ ប្រភេទ ដំណាក់កាល ប៉ារ៉ាម៉ែត្រចំបង វិធីសាស្ត្រ។

41. អង្គការ៖ គំនិត វដ្តជីវិត ដំណាក់កាល ប្រភេទ បរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

42.Strategic management: concept, technology for developing and implementing strategy, effectiveness of strategic management.

43. ខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌អង្គការ៖ គំនិត រចនាសម្ព័ន្ធ ខ្លឹមសារ មុខងារ ប្រភេទ លក្ខណៈ

44.Diagnostics of organizational culture: គោលការណ៍ ដំណាក់កាល វិធីសាស្រ្ត ឧបករណ៍។

45. ការគ្រប់គ្រងវប្បធម៌អង្គការ៖ ការបង្កើត ការថែទាំ ការផ្លាស់ប្តូរ។

46. ​​ទ្រឹស្តីនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការ។

47. ក្រុមនៅក្នុងអង្គការមួយ: ធម្មជាតិ, ប្រភេទ, ប្រភេទ, ដំណាក់កាលនៃការបង្កើត។

49.Work teams: គំនិត ប្រភេទ ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតក្រុម ប្រសិទ្ធភាពក្រុម។

50. ការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម៖ គំនិត មធ្យោបាយ ទម្រង់។

51. ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនៅក្នុងអង្គការមួយ៖ ដំណើរការ ប្រភេទ ទិសដៅ ប្រភេទ ទម្រង់ វិធីសាស្រ្ត។

52. ធម្មជាតិនៃជម្លោះ: គំនិត, ប្រភេទ, រចនាសម្ព័ន្ធ, ថាមវន្ត, យុទ្ធសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ, វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

53. ការគ្រប់គ្រងស្ត្រេស៖ និយមន័យ មូលហេតុ រោគសញ្ញា វិធីសាស្រ្តបង្ការ និងគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។

54. ការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម៖ គំនិត រចនាសម្ព័ន្ធ លក្ខណៈ កត្តា វិធីសាស្រ្ត។

55. ក្រមសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម៖ គំនិតជាមូលដ្ឋាន ប្រភេទនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម បញ្ហានៃការណែនាំអំពីគោលការណ៍សីលធម៌នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។

56. ការគ្រប់គ្រងនវានុវត្តន៍៖ ខ្លឹមសារ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ យុទ្ធសាស្ត្រច្នៃប្រឌិត ការគ្រប់គ្រងការច្នៃប្រឌិតក្នុងសេវាកម្មបុគ្គលិក។

57.Test and expert method in psychodiagnostics.

58. យុទ្ធសាស្រ្តប្រកួតប្រជែងទូទៅ និងការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ៖ យុទ្ធសាស្ត្រភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការចំណាយ យុទ្ធសាស្រ្តភាពខុសគ្នា យុទ្ធសាស្រ្តផ្តោតអារម្មណ៍។

59. ចំណាត់ថ្នាក់នៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ មុខងារជាមូលដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

60. បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃការគាំទ្រឯកសារសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

44.Diagnostics of organizational culture: គោលការណ៍ ដំណាក់កាល វិធីសាស្រ្ត ឧបករណ៍។

វប្បធម៌អង្គការ (យល់ព្រម) – កម្មវិធីសមូហភាពនៃគំនិតរបស់និយោជិតនៃអង្គការមួយ ដែលនឹងបែងចែកគំនិតរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការមួយពីស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀត។ ភារកិច្ចរោគវិនិច្ឆ័យ៖ការពិពណ៌នាលក្ខខណ្ឌ , ការព្យាករណ៍ស្ថានភាព , ស្វែងរកវិធីដោះស្រាយបញ្ហាបច្ចុប្បន្ន និងសក្តានុពល

ដំណាក់កាល ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យអង្គការ (ការអភិវឌ្ឍន៍គំរូរោគវិនិច្ឆ័យ, ប្រមូលព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពជាក់ស្តែងរបស់អង្គការ (បទសម្ភាសន៍, កម្រងសំណួរ , ការធ្វើតេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ , ការសង្កេត , ការវិភាគឯកសារ , ការវិភាគទិន្នន័យ ) ការកំណត់អត្តសញ្ញាណកត្តាបង្កហេតុ ការបង្ហាញលទ្ធផលរោគវិនិច្ឆ័យ)ឧបករណ៍វិភាគស្ថាប័ន៖ការដាក់ពិន្ទុ- ការវិភាគបទពិសោធន៍របស់អ្នកដ៏ទៃ ជាមួយនឹងការអនុវត្តន៍ការអនុវត្តល្អបំផុត , ការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ, ការវិភាគថយក្រោយ, ការត្រួតពិនិត្យហានិភ័យ, ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធផ្នែកបញ្ហារបស់អង្គការ. 1) វិធីសាស្រ្ត៖វិធីសាស្រ្តនៃ phenomenologization និងគំនិត 2) ;អនុញ្ញាតឱ្យយើងអនុវត្តការងារបឋមដើម្បីកំណត់បញ្ហាដែលយើងចាប់អារម្មណ៍ 3) វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ និងរោគវិនិច្ឆ័យ; 4ការសង្កេត ការស្ទង់មតិ ការពិសោធន៍ ការវិភាគ។វិធីសាស្រ្តកែច្នៃ និងបកស្រាយ ការបកប្រែលេខ និងលំនាំទៅជាគំនិត និងការវិនិច្ឆ័យ។; 6) ) វិធីសាស្រ្តនៃការកែតម្រូវនិងការព្យាបាល; 7) ;អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញ សមត្ថភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ៥ ) វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងវិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ វិធីសាស្រ្តរចនា និងច្នៃប្រឌិត.

45. ការគ្រប់គ្រងវប្បធម៌អង្គការ៖ ការបង្កើត ការថែទាំ ការផ្លាស់ប្តូរ។

វប្បធម៌អង្គការ (OC) គឺជាកម្មវិធីសមូហភាពនៃគំនិតរបស់និយោជិតនៃអង្គការមួយ ដែលនឹងបែងចែកគំនិតរបស់និយោជិតនៃអង្គការមួយពីស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀត។ អង្គការគឺជាសារពាង្គកាយស្មុគ្រស្មាញ ជាមូលដ្ឋាននៃសក្តានុពលជីវិតរបស់អង្គការ ការបង្កើតវប្បធម៌អង្គការអាស្រ័យទៅលើកត្តាខាងក្រៅ និងខាងក្នុងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ វាអាចកើតឡើងដោយឯកឯង ឬមានគោលបំណង។ នៅលើ org ។ វប្បធម៌ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយបរិយាកាសសង្គម និងអាជីវកម្ម កត្តាជាតិ រដ្ឋ និងជនជាតិ។ការបង្កើត៖ ១ ការកំណត់បេសកកម្ម និងគោលបំណងរបស់អង្គការ; ២. ការណែនាំអំពីប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។៣. ការបង្កើតតារាងពេលវេលា ៤. សម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មី ខិត្តប័ណ្ណពិសេសមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលពិពណ៌នាអំពីប្រវត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុន បេសកកម្ម និងគោលបំណងរបស់អង្គការ ស្តង់ដារគុណភាព បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង កញ្ចប់សង្គម ព័ត៌មានស្តីពីនាយកដ្ឋាន។5. កិច្ចប្រជុំរៀបចំផែនការប្រចាំសប្តាហ៍គួរតែត្រូវបានធ្វើឡើង។6. ដំណើរការថ្នាក់អភិវឌ្ឍន៍ (ជាផ្នែកមួយនៃការបណ្តុះបណ្តាល) លើបញ្ហាការងារ។៧. ការបង្កើតព័ត៌មានគឺស្ថិតនៅកន្លែងសហគ្រាសនីមួយៗ។ កត្តាចម្បងក្នុងការបង្កើតវប្បធម៌របស់សហគ្រាសប្រកបដោយជោគជ័យគឺការចូលរួមដោយផ្ទាល់ពីអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដែលកំពុងអនុវត្ត។វិធីសាស្រ្តរក្សាវប្បធម៌អង្គការ៖ 1. វត្ថុនិងប្រធានបទនៃការយកចិត្តទុកដាក់ ការវាយតម្លៃ ការគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង 2. ការ​ឆ្លើយ​តប​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ចំពោះ​ស្ថានការណ៍​សំខាន់ និង​វិបត្តិ​របស់​អង្គការ; ៣. តួនាទីគំរូ ការអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល; ៤. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់កំណត់ប្រាក់ឈ្នួល និងស្ថានភាព; ៥.លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជួល ការផ្សព្វផ្សាយ និងការបណ្តេញចេញ 6. និមិត្តសញ្ញា និងពិធីសាសនារបស់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្តផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការ៖ -ការផ្លាស់ប្តូរវត្ថុនិងប្រធានបទនៃការយកចិត្តទុកដាក់លើផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រង - ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងវិបត្តិឬជម្លោះ - ការរៀបចំឡើងវិញនៃតួនាទីនិងការផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍នៅក្នុងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល - ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងគោលនយោបាយបុគ្គលិក; ការផ្លាស់ប្តូរនិមិត្តសញ្ញា និងពិធីសាសនារបស់អង្គការ។ ដំណាក់កាលត្រៀមនៃការផ្លាស់ប្តូររួមមាន: -ការតស៊ូ និងវិធីដើម្បីយកឈ្នះវា - ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តផ្លាស់ប្តូរសមស្របដែលការផ្លាស់ប្តូរអាចគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយបានឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលរៀបចំនេះ អ្នកអាចបន្តទៅដំណើរការផ្លាស់ប្តូរ - កម្មវិធីផ្លាស់ប្តូរ - និងវាយតម្លៃថាតើដំណើរការនេះជោគជ័យប៉ុណ្ណា។ បានអនុវត្ត .

ការបញ្ជូនការងារល្អរបស់អ្នកទៅកាន់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺងាយស្រួល។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

ការងារល្អ។ទៅកាន់គេហទំព័រ">

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

ការណែនាំ

វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌អង្គការ

3. ឱកាស និងដែនកំណត់ នៅក្នុងវិធីផ្សេងៗការវិភាគនៃវប្បធម៌អង្គការ

4. វិធីសាស្រ្តពហុកម្រិតសម្រាប់សិក្សាវប្បធម៌អង្គការ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គុណតម្លៃវប្បធម៌នៃស្ថាប័នប្រកួតប្រជែង

ការណែនាំ

អង្គការដែលមានស្រាប់ទាំងអស់ខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកដែលនីមួយៗមានរបស់ខ្លួន។ រឿងផ្ទាល់ខ្លួនទស្សនវិជ្ជា រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនង ប្រព័ន្ធ និងនីតិវិធីសម្រាប់កំណត់ និងដោះស្រាយបញ្ហា ពិធីសាសនា ប្រពៃណី និងទេវកថា។ ដូច្នេះ អង្គការនីមួយៗមានវប្បធម៌រៀបចំពិសេសរៀងៗខ្លួន ហើយវាបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងអង្គការ។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាគច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហារបស់អង្គការបានដឹងពីឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌លើលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម និងប្រសិទ្ធភាពរបស់សហគ្រាស។ លើសពីនេះ វប្បធម៌របស់អង្គការមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលម្នាក់ៗ គុណសម្បត្តិសីលធម៌, ការលះបង់, សុខភាពរាងកាយនិងស្ថានភាពអារម្មណ៍។

បញ្ហា​នៃ​ការ​ធ្វើ​រោគវិនិច្ឆ័យ​និង​សិក្សា​វប្បធម៌​របស់​អង្គការ​បច្ចុប្បន្ន​គឺ​ពាក់ព័ន្ធ​ខ្លាំង​ណាស់​ព្រោះ​ វាមានតំរូវការក្នុងការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃដំណើរការនៃកម្លាំងការងារ ធ្វើអោយប្រសើរឡើង ដំណើរការការងារនិងកាត់បន្ថយការខាតបង់ផ្សេងៗ។

គោលដៅចម្បងនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌អង្គការគឺដើម្បីបង្កើតឧបករណ៍ និងមូលដ្ឋានសម្រាប់ការស្មុំកូន ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវិស័យកិច្ចការអាជីវកម្មបច្ចុប្បន្ន ក្នុងវិស័យកិច្ចការយុទ្ធសាស្ត្រ ក៏ដូចជាការព្យាករណ៍ពីសក្តានុពលរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងស្ថានភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មវាយតម្លៃយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីការរៀបចំដំណើរការអាជីវកម្ម និងប្រសិទ្ធភាពនៃអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងពួកគេ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌ក៏ចាំបាច់ផងដែរ មុនពេលរៀបចំផែនការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ខ្លួនឯង។

ផែនការមួយជំហានម្តង ៗ សម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌អង្គការរួមមានជំហានដូចខាងក្រោមៈ

1. និយមន័យនៃប្រធានបទនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ៖ ការកំណត់ភារកិច្ចគ្រប់គ្រង និងកំណត់គោលដៅនៃការសិក្សា។

2. និយមន័យនៃវត្ថុរោគវិនិច្ឆ័យ៖ ការជ្រើសរើសទិដ្ឋភាពដែលបានសិក្សានៃវប្បធម៌អង្គការ។

3. ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តវាស់វែង។ ការអភិវឌ្ឍឧបករណ៍វិធីសាស្រ្តនិងការអនុវត្ត។

4. ការវាស់វែង។

5. ការវិភាគលើលក្ខណៈដែលទទួលបាននៃវប្បធម៌អង្គការ ការកំណត់ប្រភេទរបស់វា (ប្រសិនបើផ្តល់ដោយវិធីសាស្រ្ត)។

6. មូលដ្ឋានសម្រាប់ការព្យាករណ៍ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ ការអភិវឌ្ឍន៍សំណុំនៃវិធានការ (អនុសាសន៍ជាក់លាក់) ។ ការព្យាករណ៍អំពីបញ្ហាដែលអាចកើតមានក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងក្នុងការងាររបស់សហគ្រាសជាទូទៅ។

ជាប្រពៃណី មានយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ៗចំនួនបីសម្រាប់សិក្សាអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការ ដែលនីមួយៗរួមមានវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ និងការវិភាគផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា៖

យុទ្ធសាស្ត្ររួមរួមបញ្ចូល មុជទឹកជ្រៅអ្នកស្រាវជ្រាវអំពីវប្បធម៌ និងសកម្មភាពនៅក្នុងវា ជាអ្នកសង្កេតការណ៍ ទីប្រឹក្សា ឬសូម្បីតែសមាជិកនៃក្រុម។ ទាំងនេះគឺជាអ្វីដែលគេហៅថា វិធីសាស្រ្តវាលសិក្សា​ស្ថានការណ៍​ដោយ​ចុះ​ចូល​ក្នុង​ខ្លួន​យ៉ាង​ពិត​ប្រាកដ។ គោលដៅចម្បងរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវគឺដើម្បីក្លាយជា "អ្នកខាងក្នុង" ហើយបន្ទាប់មកប្រើឃ្លាំងអាវុធទាំងមូលនៃមធ្យោបាយនៃការសង្កេត និងការទទួលបានព័ត៌មាន។

· យុទ្ធសាស្ត្រប្រៀបធៀប (ភាសា) មានការសិក្សាគំរូនៃឯកសារបទដ្ឋាន និងវិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់។ ឯកសារគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនង និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានរវាងផ្នែកផ្សេងៗនៃអង្គការ។ ការរាយការណ៍ ក៏ដូចជាភាពប្លែកនៃភាសានៃឯកសារទាំងនេះ រឿងនិទាន និងរឿងព្រេងនិទាន រឿង និងទេវកថា រឿងខ្លី និងរឿងកំប្លែង គំរូទំនាក់ទំនង ពាក្យស្លោក ភ្លេង និងបាវចនារបស់ក្រុមហ៊ុន។

· យុទ្ធសាស្ត្របរិមាណពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ការស្ទង់មតិ កម្រងសំណួរ ការសម្ភាសន៍ ក្រុមផ្តោត និងវិធីសាស្ត្រស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត ដែលខ្ចីភាគច្រើនពីសង្គមវិទ្យា ក៏ដូចជាវិធីសាស្ត្រវិភាគគំរូ។ គុណសម្បត្តិនៃកម្រងសំណួរគឺថា ពួកវាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្របដណ្តប់គ្រប់ស្រទាប់នៃអង្គការក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី និងទទួលបានរូបភាពគោលដៅនៃតម្លៃ និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ជាផ្នែកមួយនៃយុទ្ធសាស្ត្រវិភាគវប្បធម៌បរិមាណ វិធីសាស្ត្រវិនិច្ឆ័យដ៏ពេញនិយមបំផុតមួយគឺវិធីសាស្ត្ររបស់ K. Cameron និង R. Quinn ។

បើក នៅពេលនេះអ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងសង្គមវិទូបានបង្កើតវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនធំគួរសមសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងសិក្សាវប្បធម៌អង្គការ ដែលមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។ ចូរយើងពិចារណាវិធីសាស្ត្រវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗ។

វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌អង្គការ

1. វិធីសាស្រ្តរបស់ K. Cameron, R. Quinn ផ្អែកលើគំនិតនៃការរចនាក្របខ័ណ្ឌនៃតម្លៃប្រកួតប្រជែង

ឧបករណ៍វាយតម្លៃវប្បធម៌របស់អង្គការ (OCAI) គឺផ្អែកលើគំរូទ្រឹស្តីនៃក្របខ័ណ្ឌតម្លៃប្រកួតប្រជែង។ ឧបករណ៍នេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃវប្បធម៌អង្គការ និងកំណត់ទិដ្ឋភាពទាំងនោះដែលក្រុមហ៊ុនចង់ផ្លាស់ប្តូរ ហើយក៏ពិនិត្យមើលទិដ្ឋភាពទាំងនោះដែលកំណត់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវប្បធម៌របស់អង្គការផងដែរ។

មានបីដំណាក់កាលក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌អង្គការនៅពេលប្រើឧបករណ៍ OCAI៖

1. ធ្វើការជាមួយកម្រងសំណួរ។

និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ជូនកម្រងសំណួរមួយដែលមានសំណួរចំនួនប្រាំមួយជាមួយនឹងជម្រើសចម្លើយចំនួនបួន។ វាចាំបាច់ក្នុងការចែកចាយចំណុចនៃការវាយតម្លៃ 100 ចំណុចរវាងជម្រើសទាំងបួននេះ។ ផលបូកត្រូវតែចាំបាច់ស្មើនឹង 100។ ដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកនិពន្ធបានស្នើគំនិតរបស់ពួកគេមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏សម្រាប់កំណត់វិធីផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌សាជីវកម្មផងដែរ ពួកគេបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យកំណត់ចំណុចដើម្បីវាយតម្លៃអង្គការមិនត្រឹមតែក្នុងពេលបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេ (the ជួរឈរ "ឥឡូវនេះ") ប៉ុន្តែនិងដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពដែលចង់បាននាពេលអនាគតរបស់អង្គការ (ជួរឈរ "ពេញចិត្ត") ។ បន្ទាប់ពីបំពេញកម្រងសំណួរ ពិន្ទុនៃចម្លើយទាំងអស់ A នៅក្នុងជួរឈរ "ឥឡូវនេះ" ត្រូវបានបូកសរុបលទ្ធផលត្រូវបានបែងចែកដោយ 6 ហើយពិន្ទុមធ្យមសម្រាប់ជម្រើស A ត្រូវបានទទួល ការគណនាដូចគ្នាត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតសម្រាប់ជម្រើស B, C, ។ ឃ. ជួរឈរ "ពេញចិត្ត" គួរតែត្រូវបានដំណើរការតាមរបៀបដូចគ្នា។

2. គូរទម្រង់។

ដើម្បីបង្កើត Profile អ្នកគួរ៖

· គ្រោងការវាយតម្លៃជាមធ្យមសម្រាប់ជម្រើសនីមួយៗក្នុងទម្រង់នៃដ្យាក្រាមដែលត្រូវបានគេហៅថា "ទម្រង់អង្គការ" ។

· ភ្ជាប់ចំណុចដែលបានសម្គាល់នៅក្នុងរាងបួនជ្រុងនីមួយៗ ដើម្បីបង្កើតជាចតុកោណ។

· ធ្វើដូចគ្នាចំពោះសំណួរនីមួយៗដាច់ដោយឡែក។

ជាលទ្ធផលយើងទទួលបាន 7 ដ្យាក្រាម - "ទម្រង់អង្គការ" ។ ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រដូចគ្នា យើងអនុវត្តការវាយតម្លៃពីជួរឈរ "ពេញចិត្ត" ទៅកាន់ពួកគេ ដោយគ្រាន់តែមានបន្ទាត់ចំនុច (ដើម្បីកំណត់ភាពខុសគ្នារវាងស្ថានភាពដែលចង់បាន និងជាក់ស្តែងរបស់អង្គការ)។

3. ការបកស្រាយទម្រង់វប្បធម៌។

នៅពេលដែលអ្នកមានរូបភាពនៃទម្រង់វប្បធម៌ទូទៅនៃស្ថាប័នមួយ ក៏ដូចជាទម្រង់នៃលក្ខណៈទាំងប្រាំមួយនោះ អ្នកអាចបកស្រាយវាតាមទស្សនៈផ្សេងៗគ្នា។

Cameron និង Quinn ស្នើឱ្យមើលទិដ្ឋភាពស្តង់ដារប្រាំមួយនៅក្នុងអង្គការមួយ:

· យោងទៅតាមប្រភេទលេចធ្លោនៃវប្បធម៌អង្គការ។

· ដោយភាពខុសគ្នារវាងវប្បធម៌បច្ចុប្បន្ន និងអនាគតដែលពេញចិត្ត។

·ដោយកម្លាំង ប្រភេទលេចធ្លោវប្បធម៌;

· យោងទៅតាមភាពជាប់លាប់នៃទម្រង់នៃគុណលក្ខណៈវប្បធម៌ផ្សេងៗគ្នា និងការវាយតម្លៃបុគ្គលផ្សេងៗគ្នានៃគុណលក្ខណៈទាំងនេះដោយសមាជិកនៃអង្គការ។

· ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រៀបធៀបទម្រង់វប្បធម៌របស់អង្គការជាមួយនឹងទម្រង់វប្បធម៌ជាមធ្យម។

· ភាពឆបគ្នានៃនិន្នាការរបស់អង្គការជាមួយនឹងនិន្នាការទូទៅមួយចំនួនដែលបានកំណត់ក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តឧបករណ៍ OCAI ។

ប្រភេទ។ បួនជ្រុងដែលមានពិន្ទុខ្ពស់បំផុតបង្ហាញពីប្រភេទនៃវប្បធម៌ដែលអង្គការមាននិន្នាការសង្កត់ធ្ងន់បំផុត។

ភាពខុសគ្នា។ ការវិភាគលើផ្នែកនៃភាពខុសគ្នាខ្លាំងបំផុតនៅក្នុងទម្រង់របស់អង្គការសម្រាប់អនាគតដែលពេញចិត្ត និងវប្បធម៌បច្ចុប្បន្ន ធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីគូសបញ្ជាក់ប្រភេទផែនទីនៃផ្លូវនៃការផ្លាស់ប្តូរ។ ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសផ្តោតលើគំនូសតាងដែលបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាច្រើនជាងដប់ពិន្ទុ។ កំណត់នូវអ្វីដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរ ដើម្បីកាត់បន្ថយភាពខុសគ្នានៃជួរ។

កម្លាំង។ ភាពខ្លាំងនៃវប្បធម៌របស់អង្គការត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនពិន្ទុវាយតម្លៃដែលបានផ្តល់ឱ្យប្រភេទជាក់លាក់ណាមួយនៃវប្បធម៌។ ពិន្ទុកាន់តែខ្ពស់ ប្រភេទកាន់តែរឹងមាំ ហើយវប្បធម៌ពិសេសនោះកាន់តែលេចធ្លោនៅក្នុងស្ថាប័ន។

ភាពជាប់លាប់។ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវប្បធម៌សំដៅទៅលើលំនឹងរវាងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃវប្បធម៌របស់អង្គការមួយ។ នោះគឺនៅក្នុង ផ្នែកផ្សេងគ្នាអង្គការសង្កត់ធ្ងន់លើប្រភេទវប្បធម៌ដូចគ្នា។

ការប្រៀបធៀបជាមួយទម្រង់មធ្យម។ ការប្រៀបធៀបប្រវត្តិរូបរបស់ស្ថាប័នផ្ទាល់ខ្លួនទៅនឹងទម្រង់ទូទៅនៃឧស្សាហកម្មរបស់បុគ្គល និងទម្រង់មធ្យមរបស់វាសម្រាប់សំណួរនីមួយៗនៅលើឧបករណ៍វាយតម្លៃ OCAI អាចជួយផ្តល់នូវទស្សនវិស័យដែលមានព័ត៌មានបន្ថែមទៀតអំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌ដែលអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់អង្គការ។ ប្រសិនបើទម្រង់វប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនខុសពីមធ្យមភាគសម្រាប់ឧស្សាហកម្មរបស់អ្នក ឧទាហរណ៍ នេះអាចមានន័យថាស្ថាប័នរបស់អ្នកមានគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងពិសេសមួយចំនួន ប៉ុន្តែវាក៏អាចកើតមានផងដែរដែលមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ បរិស្ថានតំបន់ដែលនាងធ្វើការ។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃដំណើរការសង្កេត និន្នាការខាងក្រោមត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ៖

1. អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលខិតខំធ្វើឱ្យមានការវាយតម្លៃត្រកូលកើនឡើង។ ពួកគេផ្តល់ការវាយតម្លៃខ្ពស់នៃសមាសធាតុត្រកូលនៃវប្បធម៌របស់អង្គការជាងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានកម្រិតទាបជាងឋានានុក្រមរបស់វា។

2. ធាតុផ្សំនៃអ្នកប្រកាន់យកជាធម្មតាទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ទាបបំផុត។ មិន​ត្រឹម​តែ​ពិន្ទុ​នៃ​ការ​ប្រកាន់​យក​ជា​មធ្យម​មាន​កម្រិត​ទាប​ជាង​ក្រុមហ៊ុន​ដទៃ​ទៀត​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​នៅ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​បុគ្គល​តិច​តួច​បំផុត វប្បធម៌​នៃ​ការ​ប្រកាន់​យក​គឺ​មាន​ឥទ្ធិពល​បើ​ធៀប​នឹង​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​មួយ​ក្នុង​ចំណោម​ប្រភេទ​វប្បធម៌​បី​ផ្សេង​ទៀត។

3. យូរៗទៅ មានទំនោរក្នុងក្រុមហ៊ុននានាក្នុងការបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីទំនោរទៅរកប្រភេទវប្បធម៌តាមឋានានុក្រម និងទីផ្សារ។ វាហាក់បីដូចជានៅពេលដែលទម្រង់វប្បធម៌របស់ពួកគេចាប់ផ្តើមត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយ quadrant ខាងក្រោមទាំងពីរនេះ វាកាន់តែពិបាកក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់លើ quadrant ទាំងពីរខាងលើ។ នេះគឺស្រដៀងទៅនឹងការធ្លាក់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃទំនាញផែនដី។ រាងបួនជ្រុងទាបមានទំនោរនៅតែលេចធ្លោជាពិសេសក្នុងរយៈពេលយូរ។

គុណសម្បត្តិចម្បងរបស់ឧបករណ៍ OCAI គឺ៖

· ការតំរង់ទិសជាក់ស្តែង។ វាគ្របដណ្តប់ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌សំខាន់ៗទាំងនោះ ដែលត្រូវបានកំណត់រួចហើយថាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។

· ភាពទាន់ពេលវេលា - ដំណើរការនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងយុទ្ធសាស្រ្តផ្លាស់ប្តូរការកសាងអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងពេលវេលាសមហេតុផល។

· វិសាលភាពនៃការចូលរួម - អ្នកអាចចូលរួមជាមួយសមាជិកណាមួយនៃអង្គការ ចាប់តាំងពីកម្រងសំណួរគឺសាមញ្ញណាស់ និងអាចយល់បាន។

· ការវាយតម្លៃបរិមាណនិងគុណភាព - ដំណើរការពឹងផ្អែកលើបរិមាណក៏ដូចជាការវាយតម្លៃគុណភាព។

· ភាពអាចរកបានសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង - ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយក្រុមរបស់យើងផ្ទាល់។

2. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃវប្បធម៌អង្គការយោងទៅតាម E. Schein ។ វិធីសាស្រ្តនៃការប្រមូលទិន្នន័យនៅពេលសិក្សាវប្បធម៌អង្គការ

យោងតាមលោក Schein វិធីសាស្រ្តសម្រាប់សិក្សាវប្បធម៌របស់អង្គការមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវនៅក្នុងអង្គការ និងកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់សមាជិកអង្គការនៅក្នុងដំណើរការប្រមូលទិន្នន័យ។ វិធីសាស្រ្តរបស់ Shane ត្រូវបានគេហៅថាការសិក្សាជនជាតិផងដែរ។ តោះមើលវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗរបស់វា៖

1. ស្ថិតិប្រជាសាស្រ្ត។ វិធីសាស្រ្ត៖ ថតរូបរូបរាងខាងក្រៅ សិក្សាព័ត៌មានដែលមាន សង្កេតមើលអង្គការ បង្ហាញរូបអនាមិក ចូលរួមការប្រជុំ។

2. ការសង្កេត។ ដំបូន្មានសំខាន់ដែលអ្នកជំនាញផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ការប្រើវិធីសាស្រ្តនេះគឺ "សង្កេតមើលអ្វីគ្រប់យ៉ាងពេញមួយរយៈពេលទាំងមូលនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌របស់អង្គការ" ។

3. ការសិក្សាអំពីប្រជាប្រិយផ្ទាល់មាត់។ អង្គការនីមួយៗមានរឿងព្រេងនិទានរៀងៗខ្លួន ដែលមិនត្រូវបានសរសេរចុះនៅកន្លែងណា ហើយត្រូវបានបញ្ជូនបន្តពីមាត់មួយទៅមាត់មួយ។ វាស្ថិតនៅក្នុងវាដែលលក្ខណៈសំខាន់នៃវប្បធម៌អង្គការដែលមានស្រាប់ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង។ តម្លៃ និងអាកប្បកិរិយាដែលមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិករបស់អង្គការមិនត្រូវបានបញ្ជូនតាមរយៈការណែនាំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ បញ្ជា ឬការណែនាំនោះទេ។

4. ការវិភាគឯកសារ។ វប្បធម៌របស់អង្គការត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងឯកសារ (ផែនការ កម្មវិធី ការបញ្ជាទិញ ការណែនាំ បទបញ្ជា)។ ការវិភាគព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងឯកសារអាចជួយកំណត់ទស្សនៈសំខាន់ៗរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង - ពិតប្រាកដ មិនត្រូវបានប្រកាស - ទាក់ទងនឹងដំណើរការគ្រប់គ្រង។

5. ការសិក្សាអំពីច្បាប់ និងទំនៀមទម្លាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។ ជីវិតរបស់អង្គការណាមួយគឺស្ថិតនៅក្រោមប្រព័ន្ធជាក់លាក់នៃច្បាប់ផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ឧទាហរណ៍នៃច្បាប់ផ្លូវការដែលបានបង្កើតឡើងគឺបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង។ ច្បាប់ក្រៅផ្លូវការទាក់ទងនឹងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយសហសេវិក ទំនាក់ទំនងអ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកគ្រប់គ្រង សំលៀកបំពាក់ វចនានុក្រមវិជ្ជាជីវៈ។ល។

6. ការសិក្សាអំពីការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលមានស្រាប់។ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការក៏ជាប្រភពសំខាន់នៃព័ត៌មានអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការដែលកំពុងមាន។ តើការគ្រប់គ្រងបែបផ្តាច់ការមានកម្រិតណានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន តើការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយរបៀបណា? ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ), ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទូទៅ, កម្រិតនៃការយល់ដឹងរបស់និយោជិតអំពីស្ថានភាពនៃកិច្ចការនៅក្នុងអង្គការ - ទាំងអស់នេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់បំផុតនៃការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលមានឥទ្ធិពលលើធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ។

7. សម្ភាសន៍។ វិធីមួយដើម្បីចាប់ផ្តើមសិក្សាវប្បធម៌គឺការស្ទង់មតិមនុស្សនៅក្នុងអង្គការ។ អ្នកអាចចាប់ផ្តើមដោយសួរថា "តើអ្នកអាចពិពណ៌នាអំពីវប្បធម៌ដែលមាននៅក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នកបានទេ?"

ដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹងកាន់តែលម្អិតអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការ វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការទទួលបានចម្លើយចំពោះសំណួរខាងក្រោម៖

· តម្លៃយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ៗ៖ តើគំនិតអ្វីខ្លះដែលបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នរបស់អង្គការ? តើ​អ្វី​ដែល​សំខាន់​បំផុត​ក្នុង​បញ្ហា​នេះ? តើនេះបង្ហាញដោយរបៀបណានៅក្នុងការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន?

· និមិត្តសញ្ញាអង្គការ៖ តើមានគោលគំនិត លក្ខខណ្ឌ ពាក្យដែលអាចយល់បានចំពោះតែសមាជិកនៃអង្គការរបស់អ្នកទេ?

· "វីរៈបុរស" របស់អង្គការ៖ តើមនុស្សប្រភេទណាដែលទំនងបំផុតក្នុងការបង្កើតអាជីពលឿនក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នក? តើ​អ្វី​ដែល​ធ្វើ​ឲ្យ​មនុស្ស​ជោគជ័យ​បំផុត​ក្នុង​ស្ថាប័ន​របស់​អ្នក​មាន​ភាព​ខុស​គ្នា?

· ច្បាប់ និងទំនៀមទម្លាប់៖ តើច្បាប់ និងទំនៀមទម្លាប់អ្វីខ្លះដែលសមាជិកនៃអង្គការប្រកាន់ខ្ជាប់ក្នុងការងារ និងសកម្មភាពកម្សាន្តរបស់ពួកគេ? តើព្រឹត្តិការណ៍អ្វីខ្លះត្រូវបានប្រារព្ធនៅក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នក?

· តម្លៃអង្គការ៖ តើមនុស្សឱ្យតម្លៃអ្វី? តើអ្វីបណ្តាលឱ្យមានការថ្កោលទោស ឬការមិនយល់ព្រមជាទូទៅ? តើការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គភាពការងារ និងអាកប្បកិរិយាបែបណាដែលនិយោជិតចង់ឃើញ?

8. កម្រងសំណួរ។ នៅពេលសិក្សាពីវប្បធម៌នៃអង្គការនៃក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធានានូវភាពជឿជាក់នៃព័ត៌មានដែលទទួលបាន។ នេះត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តទាំងមូល ដែលការស្ទង់មតិបុគ្គលិករបស់អង្គការអាចដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។

វិធីសាស្រ្ត "ជនជាតិភាគតិច" គឺជាវិធីសាស្រ្តសំខាន់សម្រាប់ការសិក្សា OK ។ អ្នកស្រាវជ្រាវរស់នៅយ៉ាងសំខាន់នៅខាងក្នុង សិក្សាអង្គការនានា ហើយដោយសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយាប្រចាំថ្ងៃរបស់សមាជិក និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ ព្យាយាមកំណត់តម្លៃដែលឈរនៅពីក្រោយវា។ វាហាក់បីដូចជាវិធីសាស្រ្តនេះពិតជាធ្វើឱ្យវាអាចទទួលបានទិន្នន័យដែលមិនមែនជារឿងតូចតាច ប៉ុន្តែការវិភាគរបស់ពួកគេទាមទារពេលវេលាច្រើន និងមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីដ៏រឹងមាំ។ លើសពីនេះ អង្គការមួយចំនួនធំគ្រប់គ្រាន់ត្រូវតែត្រួតពិនិត្យ។ វិធីសាស្រ្តគឺសាមញ្ញបំផុតនិង "ថោកបំផុត" ប៉ុន្តែក៏ជាប្រធានបទច្រើនបំផុតផងដែរ។ គុណវិបត្តិចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺស្ថិតនៅក្នុងប្រធានបទ។ ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចប្រើជាវិធីសាស្រ្តតែមួយគត់សម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌សាជីវកម្មបានទេ។

3. វិមាត្រនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មយោងទៅតាម E. Schein ។ ការសិក្សាគ្លីនិក

យោងតាមលោក E. Shane “ការស្រាវជ្រាវជនជាតិភាគតិច” គឺជាដំណើរការដ៏យូរ និងពឹងផ្អែកលើកម្លាំងពលកម្ម ខណៈពេលដែលមានវិធីសាស្រ្តដែលពេញចិត្ត និងសមហេតុផលជាងនេះទៀត៖ វិធីសាស្រ្តពិសោធន៍ និងការស្រាវជ្រាវគ្លីនិក។

វិធីសាស្រ្តដែលហៅថា ការស្រាវជ្រាវគ្លីនិក ឬ "ការសម្ភាសគ្លីនិករួមបញ្ចូលគ្នា" ដោយ E. Schein ចាប់ផ្តើមទៅជា "... ទំនាក់ទំនងជាបន្តបន្ទាប់ និងការរុករករួមគ្នាដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវ និងអ្នកចាប់អារម្មណ៍ដែលមានព័ត៌មាន ជាសមាជិកនៃអង្គការ និងរួមបញ្ចូល។ ទិដ្ឋភាពខ្លះនៃវប្បធម៌របស់វា”។

ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តរបស់ Shane គឺថា ដោយសារ OC គឺជាប្រព័ន្ធនៃគំនិតរួម មានតែទិន្នន័យដែលទទួលបាននៅពេលធ្វើការជាមួយក្រុមប៉ុណ្ណោះដែលអាចជាការពិត និងអាចទុកចិត្តបាន។ លោក​បាន​ស្នើ​ឲ្យ​សិក្សា​វប្បធម៌​របស់​អង្គការ​មួយ​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​ពិភាក្សា​ជា​ក្រុម​ដោយ​អ្នក​កាន់​វប្បធម៌​ខ្លួន​ឯង។ សមាសភាពនៃក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលជ្រើសរើសមនុស្ស គួរឱ្យទុកចិត្តនិងមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះសម្រាប់ភាពបើកចំហ។ ការសិក្សា (ឌិគ្រីប) នៃវប្បធម៌កើតឡើងក្នុងបីកម្រិត។ កម្រិតអរូបីនៃវប្បធម៌រៀបចំគឺអាចមើលឃើញដោយអ្នកសង្កេតការណ៍ខាងក្រៅតាមរយៈវត្ថុបុរាណ។ តាមរយៈវត្ថុបុរាណ Shane មានន័យថាផលិតផលវប្បធម៌ជាក់លាក់ (ផ្ទាល់មាត់ សរសេរ វត្ថុ)។ នៅកម្រិតនេះ វត្ថុ និងបាតុភូតមានភាពងាយស្រួលក្នុងការរកឃើញ ប៉ុន្តែមិនអាចតែងតែត្រូវបានបកស្រាយ និងបកស្រាយក្នុងន័យនៃវប្បធម៌អង្គការនោះទេ។ កម្រិតផ្ទៃរងមានបទដ្ឋាន ច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយា និងតម្លៃ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរក្រុមហ៊ុនមានបទដ្ឋាននិងតម្លៃដែលអាចមើលឃើញ។ ទាំងនេះគឺជាបទដ្ឋាន និងតម្លៃដែលបានប្រកាស។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ ជារឿយៗមាន "ស្តង់ដារទ្វេរដង" ច្បាប់ទាំងនោះដែលមិនត្រូវបាននិយាយអំពីកន្លែងណានោះទេ ប៉ុន្តែគ្រប់គ្នាដឹងពីអ្វីដែលអាចធ្វើបាន និងអ្វីដែលមិនអាចធ្វើបាន។ ទាំងនេះគឺមិនទាន់ឃើញច្បាស់, i.e. បទដ្ឋានដែលលាក់សម្រាប់អ្នកសង្កេតខាងក្រៅ ដែលមិនអាចមើលឃើញពីខាងក្រៅ។ មិនដូចវត្ថុបុរាណវប្បធម៌ទេ តម្លៃមិនត្រូវបានផ្តល់ដោយផ្ទាល់ដល់អ្នកស្រាវជ្រាវទេ៖ ការរកឃើញរបស់ពួកគេទាមទារការងារស្រាវជ្រាវយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ជាវិធីសាស្រ្តក្នុងការស្វែងរក និងពណ៌នាអំពីពួកវា Shane ស្នើឱ្យធ្វើបទសម្ភាសន៍ស៊ីជម្រៅជាមួយអ្នកតំណាងនៃស្ថាប័នស្នូល ការវិភាគខ្លឹមសារនៃឯកសារក្នុងស្ថាប័ន។ល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅកម្រិតនេះយើងទទួលបានតែតម្លៃទាំងនោះដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយសមាជិកនៃអង្គការខ្លួនឯងឬត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការដឹកនាំរបស់ខ្លួន។

ប៉ុន្តែវប្បធម៌ត្រូវបានកំណត់មិនមែនដោយតម្លៃដែលបានប្រកាសនោះទេ ប៉ុន្តែជាក្បួនដោយ "គំនិតមូលដ្ឋាន" ដោយមិនដឹងខ្លួនដែលបង្កើតជាកម្រិតទីបី ឬជ្រៅនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ជំនឿជាមូលដ្ឋានទាំងនេះកំណត់ពីរបៀបដែលសមាជិកក្រុមយល់ឃើញជុំវិញខ្លួន អ្វីដែលពួកគេគិត ធ្វើ និងមានអារម្មណ៍។

សំណុំនៃគំនិតជាមូលដ្ឋានយោងទៅតាម Schein បង្កើតអ្វីដែលគេហៅថា "គំរូវប្បធម៌" របស់អង្គការ។ ពួកវាត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយបង្កើតរូបភាពពេញលេញឬតិច។ ដំណើរការនៃការរួមផ្សំ និងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងគំនិតនៃគំនិតជាក់លាក់នេះបើយោងតាមលោក Schein ត្រូវបានបង្កឡើងដោយបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពប្រាកដប្រជានៅក្នុង ជីវិតប្រចាំថ្ងៃ. "គំរូវប្បធម៌ (អង្គការ)" ដោយសារតែសារៈសំខាន់ទូទៅរបស់វា (នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ) ជួយឱ្យជៀសវាងភាពមិនច្បាស់លាស់នេះ និងកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលចំពោះពិភពលោកជុំវិញគាត់ គំនិតអំពីធម្មជាតិ មនុស្ស និងអត្ថន័យនៃ សកម្មភាពរបស់គាត់។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញគំនិតជាមូលដ្ឋានចំនួនប្រាំ ហើយត្រូវបានកំណត់ដោយតួនាទីអ្វីដែលសមាជិកនៃអង្គការទទួលយកលើការសន្មតជាមូលដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

1. អាកប្បកិរិយាចំពោះធម្មជាតិ៖ តើសមាជិកនៃអង្គការមានទស្សនៈយ៉ាងណាចំពោះទំនាក់ទំនងរបស់អង្គការទៅនឹងបរិយាកាសរបស់ខ្លួន - ជាការលេចធ្លោ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការចុះសម្រុងគ្នា ឬជាភារកិច្ចរបស់ខ្លួនក្នុងការស្វែងរកទីផ្សារពិសេសមួយ?

2. ធម្មជាតិនៃការពិត និងការពិត៖ ភាសា និងច្បាប់អាកប្បកិរិយា ដែលកំណត់ថាអ្វីពិត និងអ្វីមិនពិត អ្វីជា "ការពិត" ហើយការពិតត្រូវបានកំណត់យ៉ាងដូចម្ដេច? តើការពិតត្រូវបានរកឃើញទេ? តើអ្វីជាគោលគំនិតជាមូលដ្ឋាននៃពេលវេលា និងលំហ?

3. ធម្មជាតិរបស់មនុស្ស៖ តើមនុស្សមានន័យដូចម្តេច ហើយអ្វីដែលគេមើលឃើញថាជាខាងក្នុង ឬជាមូលដ្ឋាន? តើមនុស្សតាមធម្មជាតិល្អ អាក្រក់ ឬអព្យាក្រឹត? តើអត្ថិភាពរបស់មនុស្សល្អឥតខ្ចោះទេ? គំនិតទាំងនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងចម្លើយទៅនឹងសំណួរថាតើមនុស្សម្នាក់ជាអ្វី របៀបដែលគាត់ទាក់ទងនឹងការងាររបស់គាត់ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់ វិធីសាស្រ្តបែបណាដែលសមរម្យដើម្បីអនុវត្តចំពោះគាត់ (ឧទាហរណ៍ ទ្រឹស្តី X ឬ Y) តើគេអាចពឹងផ្អែកលើអ្វីបាន? នៅពេលវិនិយោគលើការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

4. ធម្មជាតិនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស៖ តើមនុស្សធ្វើអ្វីដែលត្រឹមត្រូវមានន័យដូចម្តេច? តើ​វា​មាន​ន័យ​ថា​ជា​សកម្ម, អកម្ម, អភិវឌ្ឍ​ខ្លួន​ឯង, ស្លាប់?

5. ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស៖ តើអ្វីត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "ត្រឹមត្រូវ" នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស? តើជីវិតជាវិស័យនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ឬការប្រកួតប្រជែង - ក្រុមបុគ្គល ឬសហគមន៍? តើទំនាក់ទំនងផ្អែកលើអ្វី - សិទ្ធិអំណាចលីនេអ៊ែរប្រពៃណី ឬមន្តស្នេហ៍?

យោងតាមលោក Shane អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្រ្តពិសោធន៍ និងការស្រាវជ្រាវគ្លីនិកគឺល្បឿននៃការពិនិត្យ និងការប្រើប្រាស់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។ វិធីសាស្រ្តសកម្មការប្រមូលទិន្នន័យ។ ការសន្មត់ចម្បងរបស់ E. Schein គឺថានៅក្នុងករណីទីមួយ និងទីពីរ វាអាចបកស្រាយគំនិតវប្បធម៌សំខាន់ៗ និងយល់ពីភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេបានតែតាមរយៈការងាររួមគ្នារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអង្គការដែលកំពុងសិក្សា និងភាគីទីបីប៉ុណ្ណោះ។ ម៉្យាងវិញទៀត ការងាររួមគ្នានឹងលុបបំបាត់កំហុសដែលបង្កឡើងដោយប្រធានបទនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត យកឈ្នះលើឧបសគ្គដែលរារាំងពួកគេមិនឱ្យយល់ពីខ្លឹមសារនៃអង្គភាព។

4. វិធីសាស្រ្តពហុកម្រិតសម្រាប់សិក្សាវប្បធម៌អង្គការ

ភាពចម្រូងចម្រាសដ៏ធំបំផុតក្នុងចំណោមអ្នកស្រាវជ្រាវនៃវប្បធម៌អង្គការគឺបណ្តាលមកពីវិធីសាស្រ្តបរិមាណ។ សំណួរចំបងនៃការចាប់អារម្មណ៍ចំពោះអ្នកប្រាជ្ញគឺថាតើវាមានសុពលភាព ឬថាតើមានតែវិធីសាស្ត្រគុណភាពក្នុងការវាយតម្លៃវប្បធម៌របស់ស្ថាប័នគឺអាចទុកចិត្តបាន គួរឱ្យទុកចិត្ត ត្រឹមត្រូវ ហើយដូច្នេះវិធីតែមួយគត់ដើម្បីស្វែងរក និងពណ៌នាអំពីវប្បធម៌។

យោងតាមលោក David Matsumoto ការកំណត់នៃវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃបែបនេះ គឺពួកគេទាំងអស់គ្នាសិក្សាវប្បធម៌តែក្នុងកម្រិតបុគ្គលិកម្នាក់ៗប៉ុណ្ណោះ ដោយមិនគិតពីឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌ជាតិ និងវប្បធម៌រៀបចំនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ យោងតាមអ្នកស្រាវជ្រាវ រហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះ មិនទាន់មានវិធីសាស្រ្តណាដែលអាចគ្របដណ្តប់លើវប្បធម៌អង្គការទាំងបីកម្រិត (បុគ្គល អន្តរអង្គការ និងអន្តរអង្គការ) នោះទេ។

K. Colvin និង D. Matsumoto បានបង្កើតវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវពហុកម្រិតថ្មី (MLRM) ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីយកឈ្នះលើដែនកំណត់នៃការស្រាវជ្រាវពីមុនទាំងអស់។

ផ្អែកលើ ការស្រាវជ្រាវទំនើបនៅក្នុងវិស័យធុរកិច្ច ការគ្រប់គ្រង និងចិត្តវិទ្យាឧស្សាហកម្ម/អង្គការ ការសិក្សាទាំងនេះបានកំណត់លក្ខណៈលេចធ្លោបំផុតនៃការចាត់ថ្នាក់អង្គការចំនួនប្រាំប្រភេទ៖ ក្រុមហ៊ុនចាប់ផ្តើមឡើង ការិយាធិបតេយ្យ ក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងគុណភាពសរុប អង្គការសិក្សា និងអង្គការលំដាប់ពិភពលោក។ ពួកគេអាចកំណត់លក្ខណៈសម្រាប់ប្រភេទនីមួយៗនៃអង្គការ និងសម្រាប់កម្រិតនីមួយៗនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម ដោយដាក់ក្រុមវាទៅជាតំបន់សំខាន់ៗចំនួនប្រាំ៖ កត្តាវប្បធម៌ (តំបន់បុគ្គល) ធនធានមនុស្ស ការប្រតិបត្តិ និង រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ(តំបន់អន្តរអង្គការ) កត្តាបរិស្ថាន (តំបន់អន្តរអង្គការ) ។ តំបន់នីមួយៗមានធាតុប្រហែល 20 ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃ អាកប្បកិរិយា បទដ្ឋាន និងការអនុវត្តដែលត្រូវគ្នា។

អត្ថប្រយោជន៍នៃការវាយតម្លៃវប្បធម៌ពហុកម្រិតគឺថាវាផ្តល់ឱ្យអ្នកស្រាវជ្រាវ និងអ្នកអនុវត្តនូវឧបករណ៍ដ៏មានប្រយោជន៍សម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីវប្បធម៌របស់អង្គការជាប្រព័ន្ធរៀបចំ និងរួមបញ្ចូលគ្នាដែលរួមមានកត្តាម៉ាក្រូ និងមីក្រូកម្រិត។ វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យសិក្សាអំពីបុគ្គលនៅក្នុងប្រព័ន្ធសង្គមធំមួយ ដោយគិតគូរពីភាពខុសគ្នាជាប្រព័ន្ធ និងបុគ្គល។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងវប្បធម៌របស់អង្គការកំពុងក្លាយជាពាក់ព័ន្ធជាពិសេស និងមានសារៈសំខាន់នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ព្រោះវាមិនត្រឹមតែបែងចែកអង្គភាពមួយពីស្ថាប័នមួយផ្សេងទៀតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងរយៈពេលវែងផងដែរ។

ក្នុងអំឡុងពេលការវិនិច្ឆ័យរបស់អង្គការ អ្នកអាចទទួលបានឱកាសពិសេសមួយដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន។

បញ្ជីនៃឯកសារយោងដែលបានប្រើ

1. Cameron K., Quinn R. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងវប្បធម៌អង្គការ / Transl. ពីភាសាអង់គ្លេស កែសម្រួលដោយ I.V. Andreeva ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៩ -៣២០ ទំ។

2. Solomanidina T. O. វប្បធម៌រៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សៀវភៅសិក្សា/T. O. Solomanidina ។ - M. : Infra-M, 2010. - 186 ទំ។

3. Trufanov A.V. វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យវប្បធម៌អង្គការ [អត្ថបទ] // សេដ្ឋកិច្ច ការគ្រប់គ្រង ហិរញ្ញវត្ថុ៖ សម្ភារៈនៃ III អន្តរជាតិ។ វិទ្យាសាស្ត្រ conf ។ (Perm, ខែកុម្ភៈ 2014) ។ - Perm: Mercury, 2014. - ទំព័រ 153-156 ។

បានចុះផ្សាយក្នុង Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

សេចក្តីផ្តើមអំពីបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌អង្គការ។ លក្ខណៈពិសេសនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ការកែលម្អវប្បធម៌អង្គការ។ ការប្រើប្រាស់ក្របខ័ណ្ឌដើម្បីធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 05/27/2007


គំនិតនិងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ទំនាក់ទំនងរវាង "សាជីវកម្ម" និង "ស៊ីវិល" ។ ប្រភេទ​នៃ​វប្បធម៌​រៀបចំ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​តម្លៃ​ប្រកួតប្រជែង។ ប្រភេទនៃវប្បធម៌អង្គការយោងទៅតាម M. Burke ។ វប្បធម៌ខ្លាំងនិងខ្សោយទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 08/15/2009


លក្ខណៈទូទៅរបស់ស្ថាប័ន Finance-Partner LLC ។ ការបំពេញកម្រងសំណួរ Cameron-Quinn ។ ការកំណត់ប្រភេទនៃវប្បធម៌រៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុន ការសាងសង់ទម្រង់ក្រាហ្វិករបស់វា។ ការពិពណ៌នាអំពីវប្បធម៌អង្គការដែលមានស្រាប់នៅសហគ្រាស។

សាកល្បង, បានបន្ថែម 12/02/2014


គំនិតនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ តម្លៃ និងបទដ្ឋាន។ វិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាអំពីវប្បធម៌អង្គការ។ វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតវប្បធម៌អង្គការ។ ការបង្កើតមនោគមវិជ្ជានៃវប្បធម៌អង្គការដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តតាមវិស័យនៅក្នុង FermaStroyKomplekt LLC ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០២/០៥/២០១២


គំនិតនៃវប្បធម៌អង្គការ ធាតុរបស់វា។ គោលបំណង និងប្រធានបទនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ជម្រើសសម្រាប់អន្តរកម្មរវាងការគ្រប់គ្រង និងវប្បធម៌អង្គការ។ ការវិភាគនៃវប្បធម៌អង្គការនៅ Kommunenergo OJSC និងសំណើសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/07/2013


វប្បធម៌រៀបចំជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃដំណើរការគ្រប់គ្រង៖ ខ្លឹមសារ អត្ថន័យ អក្សរសាស្ត្រ។ ការវិភាគនៃវប្បធម៌អង្គការដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃ JSC "UNR KEU": លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការកែលម្អរបស់ខ្លួន ការប្រើប្រាស់ក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងការផ្លាស់ប្តូរ។

ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 07/27/2012


តើអង្គការជាអ្វី? វិធីសាស្រ្តវិភាគចំពោះវប្បធម៌អង្គការ។ រចនាសម្ព័ន្ធ និងខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ការបង្កើតវប្បធម៌អង្គការ។ ឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌លើប្រសិទ្ធភាពអង្គការ។ ការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌អង្គការ។

ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 10/09/2006


បាតុភូតនៃវប្បធម៌អង្គការ ការស្រាវជ្រាវក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រ។ វិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាអំពីវប្បធម៌អង្គការ។ គំនិតនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ថែរក្សា និងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌អង្គការ។ អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ។

អរូបីបន្ថែម ០១/១៨/២០០៨


លក្ខណៈនៃគំនិត ការសិក្សាអំពីធាតុ ការពិពណ៌នាអំពីកត្តា និងការលាតត្រដាងនៃខ្លឹមសារនៃវប្បធម៌អង្គការ។ ការកំណត់កម្រិត និងការវិភាគនៃធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌រៀបចំរបស់សហគ្រិនម្នាក់ៗ Reshetnikov N.F. ទិសដៅសម្រាប់បង្កើនប្រសិទ្ធភាពវប្បធម៌រៀបចំរបស់សហគ្រាស។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/២៩/២០១២


រចនាសម្ព័ន្ធ លក្ខណៈ មុខងារ និងប្រភេទនៃវប្បធម៌របស់អង្គការ ឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើអង្គការ និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ ការបង្កើត ការគ្រប់គ្រង និងវិធីសាស្រ្តផ្ទេរវប្បធម៌អង្គការ។ ហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរ និងឧបករណ៍សម្រាប់កែលម្អវប្បធម៌របស់អង្គការ។