សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………………………
ខ្ញុំ. ទម្រង់ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល………………………………….
II. ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ …………………………………………………….
2.1 ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារផ្ទាល់ …………………….
2.2 បំណែក - ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ប្រាក់ឈ្នួល………………….
2.3 ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលកាត់ដុំ ……………………
2.4 Piecework - ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលរីកចម្រើន ………………….
2.5 ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារដោយប្រយោល……………………
III. ទម្រង់នៃការទូទាត់តាមពេលវេលា………………………………….
3.1 ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាដ៏សាមញ្ញ…………………….
3.2 ផ្អែកលើពេលវេលា - ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ …………….
3.3 ប្រព័ន្ធផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍តាមពេលវេលាជាមួយនឹងការងារស្តង់ដារ……………………………………………………………………………………………
IV. ទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលចម្រុះ………………………………….
4.1 ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលគ្មានពន្ធ………………………………………
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន …………………………………………………………………
គន្ថនិទ្ទេស…………………………………………………………………

សេចក្តីផ្តើម។

ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានយល់ថាជាផ្នែកនៃតម្លៃនៃផលិតផលដែលបង្កើតឡើងដោយកម្លាំងពលកម្ម ដែលបង្ហាញជារូបិយវត្ថុ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតដោយសហគ្រាសដែលគាត់ធ្វើការ ឬដោយនិយោជកផ្សេងទៀត។

មានទម្រង់ជារូបិយវត្ថុ និងមិនមែនរូបិយវត្ថុនៃសំណង។ ទម្រង់សំខាន់មួយគឺទម្រង់រូបិយវត្ថុ ដែលកើតឡើងដោយសារតួនាទីនៃប្រាក់ជាសមមូលសកលក្នុងទំនាក់ទំនងទំនិញ-លុយនៃមុខវិជ្ជាទីផ្សារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ប្រាក់បំណាច់ដល់កម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ត្រូវបានអនុវត្តក្នុងប្រភេទ ឬជាទម្រង់នៃការឈប់សម្រាកបន្ថែម។ ដូច្នេះ ដើម្បីទូទាត់ថ្លៃពលកម្មក្នុងករណីដែលគ្មានសាច់ប្រាក់ សហគ្រាសត្រូវបង់ឱ្យនិយោជិតជាមួយនឹងផលិតផលដែលពួកគេផលិត ដែលប្រើប្រាស់ដោយផ្ទាល់ ឬលក់ ឬផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ទំនិញផ្សេងទៀត។ ទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលត្រូវបង់ ពេលទំនេរបន្ទាប់មកទម្រង់នេះ ជំរុញការងារដែលពឹងផ្អែកខ្លាំង និងគុណភាពខ្ពស់ អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតប្រើប្រាស់ពេលវេលានេះសម្រាប់ការសិក្សា ការកម្សាន្ត ឬដើម្បីរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។

ជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចសង្គម ប្រាក់ឈ្នួលទាមទារឱ្យមានការពិចារណាពីទស្សនៈនៃតួនាទី និងសារៈសំខាន់របស់វាសម្រាប់និយោជិត និងនិយោជក។ សម្រាប់កម្មករនិយោជិត ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាអត្ថបទសំខាន់ និងសំខាន់នៃប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួន មធ្យោបាយនៃការបន្តពូជ និងការបង្កើនកម្រិតនៃសុខុមាលភាពរបស់ខ្លួនឯង និងគ្រួសារ ហើយហេតុដូច្នេះហើយបានជាតួនាទីជំរុញនៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងការកែលម្អលទ្ធផលការងារ ដើម្បីបង្កើនបរិមាណការងារ។ ប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងតាមលទ្ធផលស្រាវជ្រាវ ប្រាក់ឈ្នួលក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធសរុបនៃប្រាក់ចំណូលរបស់ប្រជាជនមានត្រឹមតែ 44% ប៉ុណ្ណោះ។ ការធ្លាក់ចុះយ៉ាងខ្លាំងនៃចំណែកនៃប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងប្រាក់ចំណូលសរុបរបស់ប្រជាជននាំឱ្យមានការថយចុះនៃសក្តានុពលលើកទឹកចិត្តនៃប្រាក់ឈ្នួល។ សម្រាប់និយោជក ប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត គឺជាមូលនិធិដែលគាត់ចំណាយលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មដែលបានជួល ដែលជាធាតុចំណាយសំខាន់មួយក្នុងការចំណាយលើទំនិញ និងសេវាកម្មដែលផលិត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និយោជកចាប់អារម្មណ៍ជាធម្មជាតិចំពោះការកាត់បន្ថយថ្លៃពលកម្មក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្ម ទោះបីជានៅពេលជាមួយគ្នានេះ វាអាចត្រូវបានគេណែនាំឱ្យដំឡើងថ្លៃពលកម្មដើម្បីបង្កើនកម្រិតគុណភាពរបស់វា ប្រសិនបើនេះនឹងបង្កើនប្រាក់ចំណេញ។ របស់សហគ្រាសដោយការជំរុញកម្លាំងពលកម្ម និងការច្នៃប្រឌិត។ គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់បុគ្គលិក។ លើសពីនេះ កម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់មានផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងលើឥរិយាបទរបស់និយោជិត និងនិយោជក ដែលអភិវឌ្ឍទាក់ទងនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃស្ថានភាពគ្មានតុល្យភាពនៃតម្រូវការ និងការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។

ដូច្នេះនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីអនុវត្តមិនត្រឹមតែមុខងារបន្តពូជ និងការជំរុញប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាបទប្បញ្ញត្តិផងដែរ។

មានប្រាក់ឈ្នួលគោល និងបន្ថែម។ នៅក្រោមមេ ប្រាក់ឈ្នួលវាត្រូវបានយល់ជាទូទៅ:

- ការទូទាត់សម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការ សម្រាប់បរិមាណ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តជាមួយនឹងពេលវេលា អត្រាដុំ និងការទូទាត់ជាលំដាប់។

- ការទូទាត់បន្ថែមដោយសារគម្លាតពី លក្ខខណ្ឌធម្មតា។ការងារ, ការងារបន្ថែមម៉ោង, ការងារពេលយប់ និង ថ្ងៃឈប់សម្រាកនិងល។

- ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ ជាដើម;

ប្រាក់ឈ្នួលបន្ថែមរួមមានការបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលវេលាអត់ការងារធ្វើ ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព៖

- ការទូទាត់សម្រាប់ពេលវិស្សមកាល;

- ពេលវេលាសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចរដ្ឋនិងសាធារណៈ;

- ម៉ោងពិសេសសម្រាប់ក្មេងជំទង់;

- ប្រាក់បំណាច់ពេលបណ្តេញចេញ ។ល។

នៅក្នុងការអនុវត្ត មានទម្រង់សំខាន់ពីរនៃប្រាក់ឈ្នួល៖

- ស្នាដៃ;

- ផ្អែកលើពេលវេលា។

ពួកគេបង្កើតប្រព័ន្ធដែលត្រូវគ្នា ប៉ុន្តែគ្រប់ប្រភេទគឺផ្អែកលើការទូទាត់តាមពេលវេលា។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាថ្ងៃធ្វើការនៅសហគ្រាសមួយត្រូវបានបែងចែកជាធម្មតាទៅជាពេលវេលាចាំបាច់និងអតិរេក។ សម្រាប់ពេលវេលាចាំបាច់ ប្រាក់ឈ្នួលខ្លួនឯងត្រូវបានបង្កើតឡើង សម្រាប់ពេលវេលាអតិរេក តម្លៃអតិរេកត្រូវបានបង្កើត។ ទំនាក់ទំនងរវាងពេលវេលាការងារចាំបាច់ និងអតិរេកកំណត់លក្ខណៈកម្រិតនៃការកេងប្រវ័ញ្ចកម្លាំងពលកម្ម។ ដើម្បីលាក់ខ្លឹមសារនៃការកេងប្រវ័ញ្ច ប្រាក់ឈ្នួលការងារត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់ ដោយសង្កត់ធ្ងន់លើអ្វីដែលនិយោជិតទទួលបានសម្រាប់ផលិតផលដែលផលិត។ សព្វថ្ងៃនេះ 80-85% នៃប្រាក់ឈ្នួលការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅលើពិភពលោក។

I. ទម្រង់ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល។

គ្មានពន្ធ

ទម្រង់នៃប្រាក់កម្រៃអាចបែងចែកបានបីយ៉ាង៖ ការងារដុំ ពេលវេលា និងចម្រុះ (រូបភាពទី 1)។ ទម្រង់នីមួយៗរួមមានប្រព័ន្ធជាច្រើនដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌផលិតកម្មជាក់លាក់។

អង្ករ។ 1. ទម្រង់ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់ឈ្នួល។

បំណែក ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់បរិមាណនៃផលិតផលដែលផលិតតាមអត្រាដុំដែលបានបង្កើតឡើង ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើស្តង់ដារអត្រាម៉ោង និងពេលវេលាដែលបានបង្កើតឡើង។ ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រព័ន្ធមួយចំនួន៖ ការងារដោយផ្ទាល់ ប្រាក់រង្វាន់ ការងារដុំ-វឌ្ឍនភាព ការងារដោយប្រយោល ការងារដុំ។

នៅ ស្នាដៃផ្ទាល់ប្រព័ន្ធ, កម្លាំងពលកម្មត្រូវបានបង់តាមអត្រាក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្ម។

នៅ ការងារ - ប្រាក់រង្វាន់ ប្រព័ន្ធ បន្ថែមពីលើប្រាក់ចំណូលតាមអត្រាដុំដោយផ្ទាល់ កម្មករម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការបំពេញ និងលើសពីសូចនាករការអនុវត្តបរិមាណ និងគុណភាពជាក់លាក់ដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។

បំណែក - រីកចម្រើន ប្រព័ន្ធសំណងផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់តាមអត្រាដុំដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដែនកំណត់នៃការបំពេញតាមស្តង់ដារ និងសម្រាប់ការផលិតលើសពីស្តង់ដារ - ក្នុងអត្រាកើនឡើង។ ក្នុងករណីនេះប្រព័ន្ធទូទាត់អាចជាជំហានមួយ ពីរ ឬច្រើន។

ស្នាដៃប្រយោល។ ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ជា​ចម្បង​សម្រាប់​កម្មករ​ដែល​ចូល​រួម​ក្នុង​ផ្នែក​សេវាកម្ម និង​ការងារ​ជំនួយ (អ្នកបើកបរ យានជំនិះអ្នកកែសំរួល ជាងជួសជុល។ល។)។

កំណាត់កំណាត់ ប្រព័ន្ធផ្តល់ការបង់ប្រាក់សម្រាប់វិសាលភាពការងារទាំងមូល។

ផ្អែកលើពេលវេលា ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់សម្រាប់ពេលវេលាជាក់ស្តែងដែលបានធ្វើការតាមអត្រាពន្ធដែលបានកំណត់ចំពោះប្រភេទកម្មករ។ ប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាត្រូវបានបែងចែកទៅជាពេលវេលាសាមញ្ញ ផ្អែកលើពេលវេលា និងប្រាក់រង្វាន់។ ការងារពេលវេលា; ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងពេលវេលាផ្អែកលើការងារដែលមានស្តង់ដារ។

នៅ ផ្អែកលើពេលវេលាសាមញ្ញ នៅក្នុងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ប្រាក់ចំណូលរបស់កម្មករត្រូវបានគណនាជាផលិតផលនៃម៉ោង (ថ្ងៃ) អត្រាពន្ធកម្មករនៃប្រភេទជាក់លាក់មួយដោយចំនួនម៉ោងធ្វើការជាម៉ោង (ថ្ងៃ) ។

នៅ ប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា ប្រព័ន្ធកំណត់ទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់ជាភាគរយនៃអត្រាពន្ធសម្រាប់ការលើសពីសូចនាករដែលបានបង្កើតឡើង និងលក្ខខណ្ឌប្រាក់រង្វាន់។

ប្រាក់ខែប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានប្រើជាចម្បងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិក។ ប្រាក់ខែផ្លូវការគឺជាចំនួនដាច់ខាត ប្រាក់ឈ្នួលនិងត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របតាមមុខតំណែងដែលកាន់។

IN ថ្មីៗនេះបានក្លាយជាការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ ប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាជាមួយនឹងការងារស្តង់ដារ , ឬ ពេលវេលាធ្វើការ ប្រាក់ខែ។ កម្មករ ឬក្រុមត្រូវបានចាត់តាំងសមាសភាព និងបរិមាណនៃការងារដែលត្រូវតែអនុវត្តក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ លើការងារផ្អែកលើពេលវេលា ដោយអនុលោមតាមតម្រូវការគុណភាពនៃផលិតផល (ការងារ)។

លាយ ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់សំយោគនូវគុណសម្បត្តិចម្បងនៃប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា និងអត្រាដុំ និងផ្តល់នូវការភ្ជាប់គ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលដែលអាចបត់បែនបានជាមួយនឹងការអនុវត្តរបស់សហគ្រាស និងនិយោជិតម្នាក់ៗ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះបច្ចុប្បន្នរួមបញ្ចូលប្រព័ន្ធមិនគិតពន្ធ។

គ្មានពន្ធប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់គឺស្រដៀងគ្នាភាគច្រើន ហើយផ្អែកលើការចែកចាយរួមគ្នានៃមូលនិធិដែលមានបំណងសម្រាប់ប្រាក់បំណាច់ អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះការបែងចែកសហគ្រាសនិងនិយោជិតនីមួយៗត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសម្បត្តិនិងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេ។

II. ទម្រង់នៃប្រាក់កម្រៃ។

វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើប្រាក់ឈ្នួលការងារនៅក្នុងតំបន់ និងប្រភេទការងារ ដែលវាអាចធ្វើស្តង់ដារ និងគិតគូរពីការរួមចំណែកបុគ្គល ឬសមូហភាព និងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃផលិតកម្ម ការកើនឡើងនៃបរិមាណអាស្រ័យលើកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត។ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជំរុញការកើនឡើងនៃចំនួនផលិតផល (សេវាកម្ម ការងារ) ដែលផលិតបាន ចាប់តាំងពីកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតត្រូវបានបង់ក្នុងអត្រាដុំ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើអត្រាម៉ោងដែលបានបង្កើតឡើង និងស្តង់ដារពេលវេលា (ទិន្នផល) ស្របតាម ចំនួនផលិតផល ឬប្រតិបត្តិការដែលផលិត។

ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់គឺអាចធ្វើទៅបានតាមបែបសេដ្ឋកិច្ចប្រសិនបើមាន៖

1) ប្រព័ន្ធគណនា និងវិភាគនៃស្តង់ដារការងារ និងការកំណត់ពន្ធត្រឹមត្រូវនៃការងារ៖ នៅក្នុងវត្តមានដ៏ធំ ទំនាញ​ជាក់លាក់ស្តង់ដារពេលវេលាត្រឹមត្រូវតាមបច្ចេកទេស និងជួរដែលបានកំណត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវនៃមេគុណពន្ធអន្តរអត្រា។

2) គណនេយ្យរៀបចំបានល្អនៃលទ្ធផលបរិមាណនៃកម្លាំងពលកម្មដោយមិនរាប់បញ្ចូលគ្រប់ប្រភេទនៃការបន្ថែមនិងអតិផរណាសិប្បនិម្មិតនៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត។

3) ឱកាសពិតប្រាកដសម្រាប់កម្មករលើសពីភារកិច្ចដែលបានបង្កើតឡើងដោយមិនផ្លាស់ប្តូរ (រំខាន) ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា។

4) អង្គការការងារ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលការរំខានក្នុងការងារ ពេលវេលារងចាំ ការប្រគល់ភារកិច្ចផលិតកម្ម សម្ភារៈ ឧបករណ៍។ល។

C p = P st / N s

ការប្រើប្រាស់ប្រាក់ឈ្នួលការងារតម្រូវឱ្យមានវត្តមានចាំបាច់នៃស្តង់ដារពេលវេលា ឬស្តង់ដារផលិតកម្ម។ សម្រាប់ឯកតាផលិតកម្មនីមួយៗក្នុងការវាស់វែងរាងកាយ (ម៉ែត្រ ដុំ តោន) អត្រាដុំជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្កើតឡើង (C p) ដែលត្រូវបានគណនាដោយការបែងចែកអត្រាប៉ាន់ស្មាននៃប្រភេទដែលបានផ្តល់ឱ្យគិតជាម៉ោង ឬថ្ងៃ (P st) ដោយការបង្កើត អត្រាផលិតកម្ម (N z) សម្រាប់រយៈពេលដូចគ្នានេះបើយោងតាមរូបមន្ត៖

ដូច្នេះ អត្រាដុំតំណាងឱ្យការទូទាត់ក្នុងមួយឯកតានៃការផលិត។ តម្លៃត្រូវបានកែសម្រួលក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងស្តង់ដារពេលវេលា និងស្តង់ដារផលិតកម្ម។

អាស្រ័យលើប្រព័ន្ធដែលបានអនុម័តនៅកន្លែងផលិតកម្មសម្រាប់ការកត់ត្រាលទ្ធផលការងារ (សម្រាប់ការងារបុគ្គល ឬសម្រាប់ក្រុមទាំងមូល) ទម្រង់នៃប្រាក់កម្រៃពីរប្រភេទត្រូវបានប្រើប្រាស់៖

បុគ្គល

កងពលតូច (សមូហភាព) ។

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធទូទាត់ការងារផ្ទាល់ខ្លួនដោយផ្ទាល់ កម្មករទទួលបានប្រាក់ខែសម្រាប់ការងារទាំងអស់ដែលបានអនុវត្តក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់មួយ (ថ្ងៃ សប្តាហ៍ ខែ) តាមអត្រាដែលបានកំណត់។ ប្រាក់បំណាច់បែបនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការងារទាំងនោះ ដែលកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតត្រូវមានគណនេយ្យភាពត្រឹមត្រូវ ហើយបរិមាណនៃផលិតផលសមស្របដែលនិយោជិតផលិតត្រូវយកមកពិចារណា។

កងពលតូច (សមូហភាព)ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងលក្ខខណ្ឌដែលដំណើរការផលិតត្រូវបានអនុវត្តដោយសមូហភាពការងារបឋម (ក្រុម) ដែលមានការបញ្ចូលគ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ និងការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកនៃអ្នកសំដែង នៅពេលដែលវាពិបាកក្នុងការគណនាទិន្នផលបុគ្គលរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃ ក្រុម។ ក្នុងករណីនេះអត្រាបំណែកសមូហភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គ្រប់ប្រភេទនៃការងារ។ ប្រាក់ចំណូលសរុបរបស់ក្រុមត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមដោយអនុលោមតាមលំដាប់ដែលកំណត់ឱ្យពួកគេ និងពេលវេលាធ្វើការដោយបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងាររបស់កងពលតូចមិនគិតពីទិន្នផលជាក់ស្តែងរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗ ហើយអាចនាំទៅរកភាពស្មើគ្នា។

ប្រាក់ឈ្នួលដុំត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រព័ន្ធមួយចំនួន៖ ការងារដោយផ្ទាល់ ការងារដុំ - ប្រាក់រង្វាន់ ការងារដុំ - វឌ្ឍនភាព ការងារដោយប្រយោល ការងារដុំ។ ចូរយើងពិចារណាប្រព័ន្ធនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។

2.1.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារដោយផ្ទាល់។

ប្រព័ន្ធការងារដោយផ្ទាល់ប្រាក់បំណាច់ (Zsd) គឺជាប្រព័ន្ធដែលប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករកើនឡើងក្នុងសមាមាត្រផ្ទាល់ទៅនឹងចំនួនផលិតផលដែលពួកគេផលិត និងធ្វើការដែលបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើអត្រាដុំថេរ ដែលបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការ។

ឬដោយបែងចែកអត្រាពន្ធប្រចាំម៉ោងដោយអត្រាផលិតកម្ម (N vyr)៖

2.2.ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ជាបំណែក។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ប្រាក់បំណាច់ផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការលើសពីស្តង់ដារផលិតកម្ម និងបរិមាណជាក់លាក់ និង (ឬ) សូចនាករគុណភាពនៃសកម្មភាពផលិតកម្មរបស់ពួកគេ (គ្មានពិការភាព ការសន្សំវត្ថុធាតុដើម ឥន្ធនៈ ថាមពល ការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មស្តង់ដារ ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ល។ ) តាមក្បួនមួយ សូចនាករ និងលក្ខខណ្ឌសំខាន់ៗមិនលើសពីពីរ ឬបីសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលនេះគឺរីករាលដាលបំផុត វាធ្វើឱ្យវាអាចអនុវត្តមុខងារលើកទឹកចិត្តក្នុងកម្រិតកាន់តែច្រើនតាមរយៈប្រាក់រង្វាន់។

ទំ - ប្រាក់រង្វាន់;

ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាលក្ខខណ្ឌ និងមិនមានលក្ខខណ្ឌដោយប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់។ ប្រាក់រង្វាន់ដែលកំណត់ដោយប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ គឺជាការទូទាត់លើសតម្លៃបន្ថែមសម្រាប់សមិទ្ធិផលក្នុងការងារ។ ប្រាក់រង្វាន់ដែលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់គឺជាប្រាក់រង្វាន់លើកទឹកចិត្ត។ ប្រាក់រង្វាន់បែបនេះគឺជាសិទ្ធិនិងមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋបាលស្របតាមមាត្រា 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

2.3.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារដុំ។

ប្រព័ន្ធអង្កត់ធ្នូសំណងគឺជាប្រព័ន្ធមួយដែលស្មុគស្មាញ ការងារផ្សេងៗចង្អុលបង្ហាញ ផុតកំណត់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើប្រព័ន្ធសំណងនេះក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ចប់ជាបន្ទាន់នៃស្មុគស្មាញទាំងមូល (បរិមាណ) នៃការងារ (ករណីបន្ទាន់ ការអភិវឌ្ឍន៍ ផលិតផល​ថ្មី), ប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការផលិតកម្មនៃអង្គភាពផលិតកម្មផ្សេងទៀត។ តម្លៃនៃការងារទាំងអស់ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើស្តង់ដារបច្ចុប្បន្ននិងតម្លៃសម្រាប់ ធាតុបុគ្គលធ្វើការដោយសង្ខេបពួកគេ។ ការទូទាត់សាច់ប្រាក់កំពុងត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ក្រុមកម្មករមួយចំនួន ដើម្បីពង្រឹងចំណាប់អារម្មណ៍សម្ភារៈរបស់ពួកគេក្នុងការបង្កើនផលិតភាពការងារ និងកាត់បន្ថយពេលវេលាបញ្ចប់ការងារ។ ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានណែនាំសម្រាប់កាត់បន្ថយពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញកិច្ចការ ខណៈពេលដែលកំពុងបំពេញការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់។ ការគណនាត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីការងារទាំងអស់ត្រូវបានបញ្ចប់។ ប្រសិនបើការបញ្ចប់កិច្ចការមួយដុំទាមទាររយៈពេលយូរ (ការសាងសង់កប៉ាល់ រោងចក្រថាមពល) នោះការបង់ប្រាក់ជាមុនត្រូវបានបង់សម្រាប់ខែបច្ចុប្បន្នដោយគិតគូរពីបរិមាណការងារដែលបានបញ្ចប់។

2.4.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលរីកចម្រើន

ប្រព័ន្ធរីកចម្រើនផ្នែកប្រាក់បំណាច់ផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ផលិតផលដែលផលិតក្នុងបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងតម្លៃផ្ទាល់ (មិនអាចផ្លាស់ប្តូរបាន) ហើយផលិតផលលើសពីបទដ្ឋានត្រូវបានបង់ក្នុងតម្លៃកើនឡើងតាមខ្នាតដែលបានបង្កើតឡើង ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរដងនៃអត្រាដុំ។

ប្រព័ន្ធអត្រាដុំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតត្រូវបានចាត់ទុកថាមានភាពជឿនលឿន ដែលក្នុងនោះមានពីរដំណាក់កាលនៃការទូទាត់ និងកម្រិតខ្ពស់ដោយស្មើភាពនៃការកើនឡើងនៃអត្រាដុំ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍សម្ភារៈផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងសំខាន់របស់កម្មករក្នុងការបង្កើនស្តង់ដារផលិតកម្ម ហើយត្រូវបានណែនាំដោយប្រធានសហគ្រាសក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយសហជីពក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

ប្រព័ន្ធនេះជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការងារដែលទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ឧបករណ៍ និងផលិតផលថ្មី។ វាផ្តល់សម្រាប់ការទូទាត់ក្នុងអត្រាដុំដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដែនកំណត់នៃស្តង់ដារការជួបប្រជុំគ្នា (R o) និងសម្រាប់ការផលិតលើសពីស្តង់ដារ - ក្នុងអត្រាកើនឡើង (R uv):

R o - តម្លៃផ្ទាល់ (ធម្មតា),

R ed - តម្លៃកើនឡើង (កើនឡើង) ។

q f, q pl - ការចេញផ្សាយជាក់ស្តែង និងគ្រោងទុក។

ការប្រើប្រាស់មិនសមហេតុផលនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលរីកចម្រើនមួយដុំ ជារឿយៗនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃថ្លៃដើមផលិតកម្ម ដូច្នេះសូម្បីតែការប្រើប្រាស់បណ្តោះអាសន្នរបស់វាក៏ទាមទារយុត្តិកម្មសេដ្ឋកិច្ចដែរ។ យុត្តិកម្មនេះចុះមកដើម្បីកំណត់អតិបរមា ទំហំដែលអាចអនុញ្ញាតបាន។ការបង្កើនអត្រាបំណែកសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្តលើសពីបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង (មូលដ្ឋាន) ។ ដោយសារប្រភពនៃមូលនិធិសម្រាប់ការកើនឡើងតម្លៃគឺជាការសន្សំលើការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរ ដោយផ្អែកលើទិន្នន័យនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃតម្លៃផលិតផល កម្រិតដែលអាចអនុញ្ញាតបានអតិបរមានៃការកើនឡើងនៃអត្រាដុំ (MD) អាចត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

MD=NR*DE/O sz

ក្រុមហ៊ុន HP – ថ្លៃដើមថេរក្នុងការចំណាយដែលបានគ្រោងទុកក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្ម (ជូត ឬ%);

DE - ចំណែកនៃការសន្សំលើការចំណាយលើការចំណាយថេរដែលអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្កើនតម្លៃ, (%);

អំពី ស- ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋាន (ជាមួយនឹងប្រាក់បញ្ញើ) របស់កម្មករ (ឬចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់សម្រាប់ការងារ) ដែលត្រូវបានផ្ទេរទៅការទូទាត់បន្តបន្ទាប់បន្សំនៅក្នុងការចំណាយដែលបានគ្រោងទុកនៃឯកតាផលិតកម្ម (រូប្លិ ឬ %) ។

ទោះបីជាប្រព័ន្ធអត្រាដុំដែលកំពុងរីកចម្រើនផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់កម្មករក្នុងការបង្កើនបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តក៏ដោយ វិសាលភាពនៃកម្មវិធីរបស់វាតែងតែមិនសំខាន់ ហើយជាមួយនឹងការណែនាំ និងការចែកចាយយ៉ាងទូលំទូលាយនៃទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដែលរៀបចំជាសមូហភាព វាបានឈប់ប្រើប្រាស់។ នេះគឺដោយសារតែគុណវិបត្តិសំខាន់ៗដែលមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធនេះ៖

ភាពលំបាកក្នុងការគណនា;

គ្រោះថ្នាក់ដែលកំណើនប្រាក់ឈ្នួលនឹងលើសពីកំណើនទិន្នផល។

ការបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេការងារដល់កម្រិតដែលសុខភាពរបស់និយោជិតនឹងត្រូវខូចខាត។

ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់រីកចម្រើនអត្រាដុំត្រូវបានណែនាំលុះត្រាតែវាចាំបាច់ដើម្បីធានាការបំពេញជាបន្ទាន់នៃការបញ្ជាទិញដ៏សំខាន់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់សហគ្រាស សាច់ប្រាក់ងាយស្រួលក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបន្ទាប់ពីផលវិបាកនៃគ្រោះថ្នាក់។ រយៈពេលដែលប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានណែនាំត្រូវបានកំណត់មិនលើសពី 3-6 ខែ។

2.5.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារដោយប្រយោល។

ប្រព័ន្ធការងារដោយប្រយោល។ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្កើនផលិតភាពរបស់កម្មករដែលផ្តល់សេវាឧបករណ៍ និងកន្លែងធ្វើការ (អ្នកកែតម្រូវ ជាងជួសជុល អ្នកបើកបរយានយន្ត - នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន)។ ការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានបង់ក្នុងអត្រាដុំដោយប្រយោលដោយផ្អែកលើបរិមាណនៃផលិតផលដែលផលិតដោយកម្មករសំខាន់ៗដែលពួកគេបម្រើ។

គ្មានប្រព័ន្ធណាមួយដែលបានរៀបរាប់ពីមុននឹងចាប់អារម្មណ៍ពួកគេក្នុងការទទួលបានកម្មករដែលពួកគេបម្រើដើម្បីបង្កើនទិន្នផលនោះទេ។ ដើម្បីកំណត់ប្រាក់ចំណូលរបស់កម្មករដែលការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានបង់នៅក្រោមប្រព័ន្ធប្រយោល វិធីសាស្ត្រខាងក្រោមត្រូវបានប្រើញឹកញាប់បំផុត។

T s – អត្រាប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងដែលត្រូវនឹងប្រភេទកម្មករបម្រើការ;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – រៀងគ្នា ស្តង់ដារផលិតកម្មម៉ោង វេន និងប្រចាំខែសម្រាប់កម្មករនិយោជិតនីមួយៗ។

ហ- ចំនួនកម្មករដែលបានបម្រើ បម្រើដោយបុគ្គលិកជំនួយម្នាក់។

F សង់ទីម៉ែត្រ, F ខែ - រៀងគ្នា ការផ្លាស់ប្តូរ និងពេលវេលាធ្វើការប្រចាំខែ។

Z braid = Z p * K v.n

អត្រាអនុលោមភាព៖

Z ទំ - ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករជំនួយ គណនាតាមប្រព័ន្ធពេលវេលាសាមញ្ញ។

K v.n – អត្រាជាមធ្យមនៃការបំពេញស្តង់ដារដោយកម្មករបម្រើការ។

III. ទម្រង់នៃការទូទាត់តាមពេលវេលា។

ទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលផ្អែកលើពេលវេលាគឺជាទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដែលប្រាក់ឈ្នួលអាស្រ័យលើចំនួនពេលវេលាដែលបានចំណាយ (បានធ្វើការជាក់ស្តែង) ដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត និងលក្ខខណ្ឌការងារ។

នៅពេលបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់និយោជិតតាមពេលវេលា កិច្ចការស្តង់ដារត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដើម្បីអនុវត្តមុខងារបុគ្គល និងបរិមាណការងារ ស្តង់ដារសេវាកម្ម ឬស្តង់ដារសម្រាប់ចំនួនបុគ្គលិកអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅ glance ដំបូង ការទូទាត់តាមពេលវេលាមិនរាប់បញ្ចូលការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ផលិតភាពការងារខ្ពស់ទេ ចាប់តាំងពីពេលវេលាដែលបានចំណាយនៅកន្លែងធ្វើការមិននិយាយអ្វីអំពីលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់នេះគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងលទ្ធផលការងារ ព្រោះវាផ្អែកលើការកំណត់ជាផ្លូវការ ឬលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃការងារក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុកទាំងនេះ គាត់នឹងចាញ់ កន្លែងធ្វើការនិងប្រាក់ខែ។

ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការទូទាត់តាមពេលវេលាគឺអាចធ្វើទៅបានតាមបែបសេដ្ឋកិច្ចប្រសិនបើ៖

1) មិនចាំបាច់ជំរុញកំណើនផលិតកម្មលើសពីភាពល្អប្រសើរនោះទេ។

2) លើសពីបទដ្ឋានអាចត្រូវបានអមដោយការរំលោភលើរបបបច្ចេកវិទ្យាជាមួយនឹងការខ្សោះជីវជាតិជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងគុណភាពផលិតផល;

3) ការងារពិសោធន៍កំពុងត្រូវបានអនុវត្ត ឬដំណើរការនៃការផលិតវត្ថុថ្មី ជាពិសេសស្មុគស្មាញ និងសំខាន់កំពុងដំណើរការ។

4) ការងារផ្សេងៗត្រូវបានអនុវត្តដែលពិបាកក្នុងការកំណត់ស្តង់ដារនិងគណនេយ្យ។

5) ការប្រើប្រាស់ការទូទាត់តាមពេលវេលាអាចធានាបាននូវការកើនឡើងនៃគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត (ការគ្រប់គ្រង ការជួសជុល និងដំណើរការផ្សេងទៀត)។

ទាំងកម្មករសំខាន់ និងជំនួយអាចទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា។

3.1.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាសាមញ្ញ។

នៅ ប្រព័ន្ធពេលវេលាសាមញ្ញប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិតត្រូវបានបង្គរតាមអត្រាពន្ធដែលបានកំណត់ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការពិតប្រាកដ។ ប្រព័ន្ធនេះបង់ផ្នែកតូចមួយនៃកម្មករបណ្តោះអាសន្ន វិស្វករ បុគ្គលិកការិយាល័យ និងនិយោជិត។

យោងតាមវិធីសាស្រ្តនៃការគណនាប្រាក់ឈ្នួលប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបែងចែកជាបីប្រភេទ៖

រៀងរាល់ម៉ោង,

ប្រចាំថ្ងៃ,

ប្រចាំខែ។

Z pov = T h * V h

នៅពេលបើកប្រាក់រាល់ម៉ោង ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើអត្រាពន្ធប្រចាំម៉ោងរបស់កម្មករនិយោជិត និងចំនួនម៉ោងជាក់ស្តែងដែលបានធ្វើការដោយគាត់ក្នុងអំឡុងពេលចេញវិក្កយបត្រដោយប្រើរូបមន្ត៖ , កន្លែងណា

Z pov - ប្រាក់ចំណូលសរុបរបស់កម្មករបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់រយៈពេលវិក័យប័ត្រ (រូប្លិនិងកូប៉េក);

T h - អត្រាពន្ធប្រចាំម៉ោងដែលត្រូវនឹងប្រភេទនៃកម្មករ (រូប្លិនិងកូប៉េក);

គិតជា h - ពេលវេលាដែលធ្វើការដោយកម្មករពិតប្រាកដក្នុងអំឡុងពេលចេញវិក្កយបត្រ (h)។

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើនៅក្នុងខែកុម្ភៈកម្មករដែលមានអត្រាប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងគឺ 78 kopecks ធ្វើការ 168 ម៉ោងនោះប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់មានចំនួន 131 រូប្លិ៍។ 04 គ។ (0.78 kopecks * 168 ម៉ោង) ។

សម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំថ្ងៃ យើងគណនាប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករដោយផ្អែកលើអត្រាពន្ធប្រចាំថ្ងៃរបស់កម្មករនិយោជិត និងចំនួនថ្ងៃពិតប្រាកដ (វេន) ធ្វើការ។

Z ផ្ទៃ = T m / V g * V f

នៅពេលបង់ប្រចាំខែ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែថេរ (អត្រា) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការ , ផ្តល់ដោយកាលវិភាគការងារសម្រាប់ខែដែលបានកំណត់ និងចំនួនថ្ងៃធ្វើការពិតប្រាកដដែលនិយោជិតបានធ្វើការក្នុងខែដែលបានកំណត់ដោយយោងតាមរូបមន្ត៖

T m - ប្រាក់ខែផ្លូវការប្រចាំខែ (អត្រា) របស់និយោជិត (ជូត។ និង kopecks);

នៅក្នុង g - ពេលវេលានៃការងារយោងទៅតាមកាលវិភាគសម្រាប់ខែដែលបានផ្តល់ឱ្យ (ថ្ងៃ);

នៅក្នុង f - ពេលវេលាពិតជាធ្វើការដោយនិយោជិតក្នុងខែណាមួយ (ថ្ងៃធ្វើការ)។

ដើម្បីបង្កើនតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាដ៏សាមញ្ញមួយត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់រួមជាមួយនឹងប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់បុគ្គលិកសម្រាប់ការប្រជុំ និងលើសពីសូចនាករសំខាន់ៗនៃការងាររបស់ពួកគេ។

3.2.ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាដ៏សាមញ្ញ ដែលត្រូវបានបន្ថែមដោយប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករការអនុវត្តបរិមាណ និងគុណភាពជាក់លាក់ ត្រូវបានគេហៅថា ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលាប្រាក់ឈ្នួល។ ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធនេះគឺថា ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិត បន្ថែមពីលើពន្ធគយ (ប្រាក់ខែ ឬអត្រា) សម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែង រួមមានប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់សមិទ្ធិផលជាក់លាក់ក្នុងការងារ យោងតាមសូចនាករដែលបានកំណត់ទុកជាមុន។

Z p.-pr = Z p + P

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលនេះ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត៖ , កន្លែងណា

Z ទំ - ប្រាក់ឈ្នួលពន្ធដែលត្រូវគ្នានឹងប្រាក់ឈ្នួលដែលបានកំណត់ដោយប្រព័ន្ធពេលវេលាសាមញ្ញ;

ទំ - ចំនួនប្រាក់រង្វាន់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការធានានូវសូចនាករការអនុវត្តបរិមាណ និងគុណភាពជាក់លាក់។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលាចំណាយសម្រាប់ការងាររបស់ផ្នែកសំខាន់មួយនៃកម្មករ ក៏ដូចជាផ្នែកសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រង វិស្វកម្ម និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេស បុគ្គលិកនៃសហគ្រាសឧស្សាហកម្ម និងអង្គការនានា។

ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលាគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែ ជម្រើសត្រឹមត្រូវ។សូចនាករប្រាក់រង្វាន់ ចំនួនដែលមិនគួរលើសពី 2-3 ហើយចំនួនប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានគណនាសម្រាប់ពួកវានីមួយៗ។ លើសពីនេះ យុត្តិកម្មសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិប្រាក់រង្វាន់ដែលបានអភិវឌ្ឍគឺចាំបាច់ បើមិនដូច្នេះទេ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ដែលបានជ្រើសរើសអាចគ្មានផលចំណេញសម្រាប់សហគ្រាស។ យុត្តិកម្មសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលាគឺដូចគ្នានឹងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់អត្រាដុំដែរ ហើយមាននៅក្នុងការអនុវត្តការគណនាបន្ថែមដែលបង្កើតចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់បន្ថែមដែលលុបបំបាត់លទ្ធភាពនៃការបង្កើនថ្លៃដើមផលិតកម្មដែលជាលទ្ធផលនៃការបង់ប្រាក់។ ប្រាក់រង្វាន់។

ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការសន្សំធនធានសម្ភារៈអាស្រ័យលើការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌមួយចំនួន៖

និយោជិតដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការចំណាយ និងការសន្សំទ្រព្យសកម្មត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ ហើយកិច្ចការដែលបានចាត់តាំង ទាំងបរិមាណ និងគុណភាព ត្រូវតែបញ្ចប់។

គណនេយ្យតឹងរឹងនៃការប្រើប្រាស់ធនធានសម្ភារៈគឺចាំបាច់ រួមទាំងការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍វាស់វែង។

ទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់គួរតែត្រូវបានកំណត់ក្នុងសមាមាត្រដោយផ្ទាល់ទៅនឹងប្រាក់ចំណេញជាក់ស្តែងដែលទទួលបាន (រហូតដល់ 75% នៃប្រាក់សន្សំដែលសម្រេចបាន)។

លក្ខខណ្ឌទាំងនេះនឹងផ្តល់ឱកាសដើម្បីកាត់បន្ថយថ្លៃដើមផលិតកម្ម និងបុគ្គលិកការប្រាក់ក្នុងការសន្សំទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ។

M dp = P n * K eq / Z មេ * K vp

យុត្តិកម្មសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់ដែលបានបង់ដល់កម្មករសម្រាប់ការបំពេញនិងលើសពីគោលដៅដែលបានគ្រោងទុកគឺកាន់តែស្មុគស្មាញ។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ណាមួយ (ប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា ឬប្រាក់រង្វាន់មួយដុំ) ប្រសិនបើផែនការលើសពីនេះ ការចំណាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងមួយឯកតានៃផលិតផលកើនឡើងដោយសារការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងពេលតែមួយមានការថយចុះនៃការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរក្នុងមួយឯកតានៃការផលិត។ ក្នុងករណីនេះ ការកំណត់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់អតិបរមាដែលអាចអនុញ្ញាតបានសម្រាប់ភាគរយនីមួយៗនៃការបំពេញការងារលើសកំណត់ (M dp) អាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយប្រើរូបមន្ត៖ , ដែលជាកន្លែងដែល

P n - ថ្លៃដើមថេរក្នុងការចំណាយដែលបានគ្រោងទុកក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្ម (ជូត ឬ%);

ខេ- មេគុណនៃការប្រើប្រាស់សម្រាប់ការសន្សំប្រាក់រង្វាន់លើការចំណាយពាក់កណ្តាលថេរ (ទទួលយកពី 0.7 ដល់ 1.0);

Z ចម្បង - ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋានជាមួយនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់កម្មករពេលវេលា (ឬកម្មករដុំ) ដែលទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ក្នុងការចំណាយដែលបានគ្រោងទុកក្នុងមួយឯកតាផលិតកម្ម (ជូត។ ឬ%);

K VP គឺជាមេគុណនៃការបំពេញផែនការផលិតកម្ម។

3.3.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាជាមួយនឹងការងារស្តង់ដារ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលាប្រាក់ឈ្នួល ជាមួយនឹងការងារស្តង់ដាររួមចំណែកក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដូចខាងក្រោមៈ

ការបំពេញភារកិច្ចផលិតកម្មសម្រាប់កន្លែងធ្វើការនីមួយៗ និងអង្គភាពផលិតកម្មទាំងមូល;

ភាពល្អឥតខ្ចោះនៃអង្គការការងារនិងការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលដែលផលិត;

ការប្រើប្រាស់សមហេតុផលនៃធនធានសម្ភារៈ;

ការកែលម្អគុណភាពនៃផលិតផល;

សេចក្តីផ្តើមនៃទម្រង់សមូហភាពនៃអង្គការពលកម្ម;

ការលើកកម្ពស់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករ។

ការប្រើប្រាស់ប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាមិនជំរុញកំណើនផលិតភាពការងារនោះទេ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលនេះរួមបញ្ចូលគ្នានូវធាតុវិជ្ជមាននៃទម្រង់ប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា និងផ្នែកនៃប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើការងារស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់អតិបរមានៃសមត្ថភាពផលិតកម្ម។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលបែបនេះ ប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករនិយោជិតមានធាតុដូចខាងក្រោមៈ

1. ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងដែលត្រូវបានគណនាតាមសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាដែលបានធ្វើការជាក់ស្តែង និងរួមបញ្ចូលធាតុដូចខាងក្រោមៈ

ការទូទាត់យោងទៅតាមពន្ធ ការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារ;

ការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ការបំពេញការងារតាមស្តង់ដារដែលត្រូវបានគណនាជាភាគរយនៃផ្នែកផ្អែកលើពេលវេលានៃប្រាក់បៀវត្សរ៍អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ចស្តង់ដារ។

ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់កាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម ការបង្កើនផលិតភាពការងារ និងការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ដែលត្រូវបានគណនាជាភាគរយនៃអត្រាពន្ធដើម (រួមទាំងការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារ)។

1. ការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ការបំពេញការងារតាមស្តង់ដារ ដែលជំរុញលទ្ធផលការងារបរិមាណក្នុងការផលិតផលិតផលមានគុណភាពត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងផ្នែកដែលផ្អែកលើពេលវេលានៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករ (ការទូទាត់តាមអត្រាពន្ធ ការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារ)។ មិនដូចការងារដុំទេ ការទូទាត់បន្ថែមគិតតែពីការសម្រេចនៃផែនការប៉ុណ្ណោះ មិនមែនការបំពេញលើសរបស់វានោះទេ។

ការទូទាត់បន្ថែមត្រូវបានអនុវត្តចំពោះកម្មករទាំងអស់នៃផលិតកម្មចម្បង និងជំនួយ ដែលក្រុមការងារ ឬបុគ្គលនីមួយៗត្រូវបង្កើតការងារតាមស្តង់ដារដោយផ្អែកលើស្តង់ដារពេលវេលាត្រឹមត្រូវតាមបច្ចេកទេស ឬស្តង់ដារសេវាកម្ម។ ការទូទាត់បន្ថែមត្រូវបានបង្គរដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុម (កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ) សម្រាប់ខែ អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការបំពេញការងារតាមស្តង់ដារជាភាគរយនៃប្រាក់ឈ្នួលពេលវេលារបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ។

ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានផ្តល់ឲ្យថាក្រុមបំពេញផែនការប្រចាំខែ ដើម្បីកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្ម និងមិនលើសពីចំនួនដែលបានគ្រោងទុករបស់ក្រុម។ កម្មករក៏ទទួលបានរង្វាន់ផងដែរសម្រាប់ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល និងការប្រើប្រាស់ធនធានសម្ភារៈដោយសមហេតុផល។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលាជាមួយនឹងកិច្ចការស្តង់ដារអាចជាបុគ្គល ឬក្រុម។

IV. ទម្រង់នៃការផ្តល់សំណងចម្រុះ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលចម្រុះសំយោគនូវគុណសម្បត្តិចម្បងនៃប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា និងអត្រាដុំ និងផ្តល់នូវការផ្សារភ្ជាប់គ្នានៃប្រាក់ឈ្នួលដែលមានភាពបត់បែនជាមួយនឹងការអនុវត្តរបស់សហគ្រាស និងនិយោជិតម្នាក់ៗ។

ប្រព័ន្ធបែបនេះបច្ចុប្បន្នរួមបញ្ចូលប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនពន្ធ។

4.1.ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលគ្មានពន្ធ។

ប្រព័ន្ធសំណងប្រភេទនេះធ្វើឱ្យប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិតពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់ក្រុមការងារទាំងមូលដែលនិយោជិតជាកម្មសិទ្ធិ។

ប្រព័ន្ធបែបនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញតែនៅកន្លែងដែលមាន ឱកាសពិតយកទៅក្នុងគណនីលទ្ធផលនៃការងារ និងកន្លែងដែលមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ផលប្រយោជន៍រួម និងអាកប្បកិរិយាទទួលខុសត្រូវរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗដើម្បីធ្វើការ។ បើមិនដូច្នេះទេ អ្នកដែលធ្វើការបានល្អនឹងទទួលរងនូវការធ្វេសប្រហែសរបស់កម្មករដែលមានទំនួលខុសត្រូវមិនគ្រប់គ្រាន់។ លើសពីនេះ សមាជិកនៃក្រុមការងារត្រូវតែស្គាល់គ្នាឱ្យបានច្បាស់ និងជឿជាក់លើអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ ព្រោះរឿងជាច្រើននឹងត្រូវសម្រេចជាសមូហភាព ហើយត្រូវមានអាកប្បកិរិយារួបរួមខាងសីលធម៌នៅក្នុងក្រុម។ ដូច្នេះ តាមក្បួនមួយ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃស្រដៀងគ្នានេះ ត្រូវបានប្រើនៅក្នុងក្រុមតូចៗដែលមានសមាសភាពកម្មករនិយោជិត (មិនត្រឹមតែកម្មករប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសផងដែរ)។

ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយជោគជ័យនៃប្រព័ន្ធនេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់ទីផ្សារមួយមានតម្រូវការដើម្បីពិនិត្យឡើងវិញនូវនីតិវិធីសម្រាប់ការបង្កើតមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។ មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលគួរតែពឹងផ្អែកជាដំបូងលើបរិមាណ ផលិតផលដែលបានលក់(ទំនិញ សេវាកម្ម) ដែលអាចផ្លាស់ប្តូរ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ទំហំនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលអាចប្រែប្រួល។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនពន្ធគឺមានលក្ខណៈស្រដៀងគ្នាជាច្រើន ហើយផ្អែកលើការចែកចាយរួមគ្នានៃមូលនិធិដែលមានបំណងសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះការបែងចែកសហគ្រាសនិងនិយោជិតនីមួយៗត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសម្បត្តិនិងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ផ្នែកនីមួយៗត្រូវបានកំណត់ដោយមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល (ប្រាក់បៀវត្សរ៍) ។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានចាត់តាំងកម្រិតគុណវុឌ្ឍិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ អាស្រ័យលើកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ និយោជិតត្រូវបានចែកចាយជាក្រុមគុណវុឌ្ឍិ ចំនួនដែលអាចប្រែប្រួល។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងក្រោមអាចត្រូវបានប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ៖

ការអប់រំ,

គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ,

ប្រសិទ្ធភាព។ល។

ការវាយតម្លៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយមេគុណជាក់លាក់នៃការចូលរួមការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗ (KTV) នៅក្នុងលទ្ធផលការងារបច្ចុប្បន្ន និងចំនួនពេលវេលាធ្វើការ។ ការគណនាប្រាក់ឈ្នួលក្រោមប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនពន្ធត្រូវបានកំណត់តាមលំដាប់ដូចខាងក្រោមៈ

ចំនួនសរុបនៃពិន្ទុដែលទទួលបានដោយបុគ្គលិកទាំងអស់នៃនាយកដ្ឋានត្រូវបានកំណត់:

ប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៃនាយកដ្ឋានត្រូវបានកំណត់៖

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃនៃប្រាក់ឈ្នួលអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រភេទនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមិនមែនពន្ធ។ វាយកទៅក្នុងគណនីវិភាគទានរបស់និយោជិតចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស និងផ្អែកលើការបែងចែកភាគហ៊ុននៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន។

សព្វថ្ងៃនេះនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមានមួយចំនួនធំនៃបញ្ហាដែលមិនអាចដោះស្រាយបាននិងភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងវិស័យសំណង។

ពេលវេលាកំណត់ពីតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធទូទាត់ដែលនឹងបង្កើតការលើកទឹកចិត្តដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍កម្លាំងពលកម្ម និងផលិតកម្ម។ និយោជិតមានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការដំឡើងប្រាក់ខែតិចតួច។ និយោជក​មិន​ប្រញាប់​ដំឡើង​ទេ ដោយ​សន្សំ​ប្រាក់​ឈ្នួល។

មួយ​នៃ​ភាគច្រើន បញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងតំបន់នេះ - អវត្ដមាននៃការពឹងផ្អែកយ៉ាងតឹងរឹងនៃចំនួនទឹកប្រាក់នៃសំណងលើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងពិតប្រាកដ របស់បុគ្គលិកនេះ។ក៏ដូចជាលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់។ រស់នៅដោយជំពាក់បំណុលគេ ជាចម្បងដោយសារតែតម្រូវការក្នុងការបង់រំលោះប្រចាំខែសម្រាប់ផ្ទះរបស់ពួកគេ កម្មករបស្ចិមប្រទេសព្យាយាមធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ដើម្បីកុំឱ្យបញ្ចប់ក្នុងចំណោមអ្នកអត់ការងារធ្វើសូម្បីតែសម្រាប់ ពេលខ្លី; គាត់ចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងលើការងារដែលមានផលិតភាពបន្ថែមទៀតក្នុងការរំពឹងទុកប្រាក់ខែខ្ពស់។

សម្រាប់កម្មកររបស់យើង មិនដូចប្រទេសលោកខាងលិចទេ ជាមួយនឹងប្រាក់ឈ្នួលទាប ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយផលិតភាពត្រូវបានចុះខ្សោយយ៉ាងខ្លាំង ប្រសិនបើមិនមានអវត្តមានទាំងស្រុងទេ៖ មានបំណងចង់សង្កត់តិចនៅកន្លែងធ្វើការផ្លូវការរបស់ពួកគេ ហើយទុកថាមពល និងពេលវេលាបន្ថែមទៀតសម្រាប់ប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។

ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រាក់ខែខ្ពស់នៅក្នុង ប្រទេសអភិវឌ្ឍន៍បង្ខំឱ្យសហគ្រាសស្វែងរក និងស្វែងរកទុនបំរុងសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ (ធ្វើយន្តការការងារ រៀបចំវាឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។ ហើយចាប់តាំងពីការបង់ពន្ធលើប្រាក់ចំណូលមានការរីកចម្រើន ថវិការដ្ឋត្រូវបានបំពេញបន្ថែម។ ដូច្នេះ ប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបំណងចង់បង្កើនប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ហើយដោយហេតុនេះសម្រេចបាននូវការកើនឡើងជាទូទៅនៃប្រាក់ឈ្នួល។

នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង រូបភាពគឺខុសគ្នា៖ ប្រាក់ឈ្នួលទាបប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការតស៊ូនៃចំនួនកម្មករច្រើនពេកនៅក្នុងសហគ្រាស និងអង្គការ និងផលិតភាពការងារទាបរារាំងដល់ការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម និងកម្រិតជីវភាពរស់នៅ។

ការកែលម្អប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ការស្វែងរកដំណោះស្រាយថ្មី ការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីលោកខាងលិច និងជាពិសេសបទពិសោធន៍របស់ជប៉ុន អាចផ្តល់ឱ្យយើងក្នុងពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខ នូវការកើនឡើងនូវចំណាប់អារម្មណ៍របស់កម្មករក្នុងការងារដែលមានផលិតភាពខ្ពស់។ នៅពេលដោះស្រាយបញ្ហានៃការនាំយកប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាដល់កម្រិត ប្រាក់ឈ្នួលរស់នៅ, វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបន្ថយបញ្ហានៃភាពតានតឹងសង្គម។ ហើយនេះជាការពិត រួមជាមួយនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួនទៀតនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រទេសរបស់យើង អាចជាកត្តាជំរុញកំណើនសេដ្ឋកិច្ចនាពេលអនាគត។

គន្ថនិទ្ទេស៖

1. កែសម្រួលដោយអ្នកសិក្សា V.M. Semenov "សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស"

2. V.P. Gruzinov "សេដ្ឋកិច្ចនិងសហគ្រិនភាព" ឆ្នាំ 1994 ។

3. G.I. Shepelenko "សេដ្ឋកិច្ច ការរៀបចំ និងផែនការផលិតកម្មនៅសហគ្រាស" ឆ្នាំ ២០០១។

4. L.N. Chechevitsina "មីក្រូសេដ្ឋកិច្ច" ឆ្នាំ 2000 ។

5. កែសម្រួលដោយ O.I. Volkova "សេដ្ឋកិច្ចសហគ្រាស" ឆ្នាំ 2000 ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាអាចប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពនៅសហគ្រាសណាមួយ ជាពិសេសនៅបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ ដែលជាការសន្យាបំផុតសម្រាប់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃសហគ្រាស។ ប្រព័ន្ធផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើពេលវេលាគឺសមបំផុតសម្រាប់សហគ្រាសដែលមានផែនការអភិវឌ្ឍន៍ជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងគោលដៅដឹកនាំប្រកបដោយមហិច្ឆតា។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែសម្រាប់សហគ្រាសទន់ខ្សោយក៏ដោយ ក៏ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលានឹងផ្តល់ផលចំណេញផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចច្រើនជាងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមួយដុំទៅទៀត។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលផ្អែកលើពេលវេលា ដូចដែលឈ្មោះបានបង្ហាញ បង្កប់ន័យការពឹងផ្អែកដោយផ្ទាល់នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតលើពេលវេលាដែលបានចំណាយនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។

វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចផ្តល់និយមន័យដូចខាងក្រោមៈ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺជាទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ដែលចំនួនប្រាក់ឈ្នួលអាស្រ័យលើចំនួនម៉ោងធ្វើការម៉ោងធ្វើការ។

ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងមានច្រើនប្រភេទ៖

• ផ្អែកលើពេលវេលាសាមញ្ញ - ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់សម្រាប់ចំនួនជាក់លាក់នៃពេលវេលាធ្វើការ ដោយមិនគិតពីបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តស្របតាមអត្រាពន្ធ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្លូវការ (ហៅផងដែរថា: ផ្អែកលើពេលវេលាជាមួយនឹងប្រាក់ខែ);
• ប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលា - មិនត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង្គរសម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពមួយចំនួនផងដែរ។
• ផ្អែកលើពេលវេលាជាមួយនឹងកិច្ចការស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើង - ផែនការការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលត្រូវតែបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ប្រាក់ចំណូលមានពីរផ្នែក៖ ផ្នែកផ្អែកលើពេលវេលា និងការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ការបំពេញកិច្ចការ។
• ដុំ-ពេលវេលា - សំដៅលើប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលចម្រុះ និងរួមបញ្ចូលគ្នានូវការទូទាត់ថេរសម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការ និងប្រាក់បំណាច់សម្រាប់បរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាមានអត្ថប្រយោជន៍ជាច្រើនដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅ។

ជាដំបូងវាងាយស្រួលណាស់ក្នុងការគ្រប់គ្រង។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងម៉ោងធ្វើការរបស់និយោជិត ដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងសន្លឹកពេលវេលាដែលត្រូវគ្នានៃនាយកដ្ឋានសហគ្រាស។ យោងតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចរាយការណ៍អំពីតារាងពេលវេលាលើបុគ្គលិកទាំងអស់របស់ខ្លួន។ ដូច្នេះការចំណាយទាំងនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលរួចហើយនៅក្នុងតម្លៃនៃផលិតផលដែលពួកគេផលិត និងការថែរក្សាសន្លឹកពេលវេលាមិនតម្រូវឱ្យមានការចំណាយបន្ថែមទេ។ ជាមួយនឹងគណនេយ្យទំនើប កម្មវិធីនៅពេលបិទតារាងពេលវេលា ការគណនាប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតម្នាក់ៗមានរយៈពេលប៉ុន្មានវិនាទី។

ពន្ធ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រាក់បំណាច់ ប្រាក់រង្វាន់របស់និយោជិតត្រូវតែកំណត់មុនពេលជួលគាត់ ហើយកត់ត្រាក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ដែលជាទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជកផងដែរ។ នីតិវិធីសម្រាប់ការគណនាប្រាក់រង្វាន់ និងការបង់ប្រាក់ផ្សេងទៀតត្រូវតែបញ្ជាក់នៅក្នុង “បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់” ឬនៅក្នុង “បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់បំណាច់” នៅសហគ្រាសនីមួយៗ។ នេះ។ លំដាប់ដែលបានបង្កើតឡើងបកប្រែទៅជា រូបមន្តគណិតវិទ្យានៅក្នុងកម្មវិធីបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍សមរម្យ និងនៅពេលគណនាប្រាក់ឈ្នួល ការទូទាត់ទាំងនេះត្រូវបានគណនាយ៉ាងងាយស្រួល ដោយមិនត្រូវការការខិតខំប្រឹងប្រែងបន្ថែមពីគណនេយ្យករ។

ប្រសិនបើសហគ្រាសផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ម្តងហើយ/ឬទំហំរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយផ្ទាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬគណៈកម្មាការដែលបានបង្កើតឡើងជាពិសេសដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួននោះ ក្នុងករណីនេះ ការចំណាយបន្ថែមសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបែបនេះគឺអវត្តមាន ឬមានការធ្វេសប្រហែសបើប្រៀបធៀបទៅនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ទូទៅរបស់ នាយកដ្ឋាន ឬសហគ្រាសទាំងមូល។

ទីពីរជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមបច្ចេកវិជ្ជាផលិតកម្ម បទប្បញ្ញត្តិ ការថែទាំឧបករណ៍ និងកាលវិភាគជួសជុល។ល។

នៅពេលដែលប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតមិនត្រូវបាន "ភ្ជាប់" ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងបរិមាណការងារដែលគាត់ធ្វើ ហើយគាត់មិនចាំបាច់ "ជំរុញទិន្នផល" ដោយមធ្យោបាយណាមួយដើម្បីទទួលបានរង្វាន់សម្ភារៈដែលគាត់បានគ្រោងទុក វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបង្ខំបុគ្គលិកឱ្យបំពេញយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជានិងការថែទាំតាមទម្លាប់ទាំងអស់។ ជាមួយនឹងការប្រតិបត្តិតាមលំដាប់លំដោយយ៉ាងតឹងរឹងនៃប្រតិបត្តិការបច្ចេកវិជ្ជាទាំងអស់ រួមទាំង លក្ខណៈបច្ចេកទេសដូចជាឧទាហរណ៍ របៀបដំណើរការ និងរបៀបបណ្ដោះអាសន្ន ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធឧបករណ៍ឡើងវិញសម្រាប់ប្រភេទផលិតផលថ្មី ផលិតភាពរបស់និយោជិតនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក ហើយគុណភាពផលិតផលនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងកម្រិតបច្ចេកវិទ្យានៃការផលិត។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា វាអាចបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលបរិមាណនៃទិន្នផលពិតប្រាកដនឹងស្មើនឹងការគ្រោងទុក ហើយដូច្នេះ អតិបរមាដែលអាចធ្វើបានសម្រាប់ នៃផលិតកម្មនេះ។ហើយគុណភាពមានស្ថេរភាព និងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយកម្រិតនៃបច្ចេកវិទ្យា។

នៅក្នុងឧស្សាហកម្មបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ ដែលគុណភាពនៃផលិតផលច្រើនតែសំខាន់ជាងបរិមាណរបស់វា ហើយការខាតបង់ (កេរ្តិ៍ឈ្មោះ ហិរញ្ញវត្ថុ) ពីពិការភាពដែលអាចកើតមានគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់ មានតែប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាប៉ុណ្ណោះដែលអាចធានាបាននូវការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះបច្ចេកវិជ្ជាផលិតកម្មដោយបុគ្គលិកទាំងអស់។ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងសមស្រប និងអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតផលិតកម្មចង្វាក់ជាមួយនឹងការធ្វើសមកាលកម្មនៃដំណើរការផលិតកម្មទាំងអស់។

ទីបីជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា មិនមានតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងរវាងកម្មករនោះទេ។

ការ​ប្រកួត​ប្រជែង​គឺ​ល្អ​តែ​ក្នុង​បរិយាកាស​ខាង​ក្រៅ​សហគ្រាស ពោល​គឺ​រវាង​សហគ្រាស។ ការប្រកួតប្រជែងក្នុងក្រុមគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។ ការប្រកួតប្រជែង ផ្ទុយពីការប្រកួតប្រជែង ដែលមានបំណងឈ្នះដោយការកែលម្អសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន សន្មតថាការទទួលជ័យជម្នះក្នុងការចំណាយណាមួយ រួមទាំងដោយការធ្វើឱ្យអន់ថយសមត្ថភាពរបស់គូប្រកួត និងបង្កឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ដោយផ្ទាល់ដល់ការងាររបស់គាត់។ ជាងនេះទៅទៀត វាងាយស្រួល និងសាមញ្ញជាងក្នុងការធ្វើបាបគូប្រជែង ជាជាងការកែលម្អការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ដូច្នេះ ការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាសតែងតែធ្វើឱ្យគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងខាងក្រៅរបស់វាកាន់តែអាក្រក់។

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា ការប្រកួតប្រជែងក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ។ ប៉ុន្តែភាពខុសគ្នាសំខាន់របស់វាពីប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារគឺថាការប្រកួតប្រជែងមិនមែនជារបស់ខ្លួន។ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន. ដូច្នេះ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា អាចមាន ឬមិនអាចមានការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងសហគ្រាស វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើឆន្ទៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមអត្រាមួយដុំ តែងតែមានការប្រកួតប្រជែង ហើយការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសអាចមានឥទ្ធិពលលើអាំងតង់ស៊ីតេ និងទម្រង់នៃការបង្ហាញរបស់វា។

ទីបួនប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​បំណាច់​តាម​ពេល​វេលា​ជំរុញ​ចិត្ត​កម្មករ​ឱ្យ​បង្កើន​ជំនាញ​របស់​ខ្លួន។

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា ទំហំនៃពន្ធគយ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតអាស្រ័យលើគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់ ឬយ៉ាងហោចណាស់នេះគួរតែជាករណី។ ដូច្នេះ ដើម្បី​បង្កើន​ប្រាក់​ខែ និយោជិត​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ពង្រឹង​គុណវុឌ្ឍិ​របស់​ខ្លួន។ នេះគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ក្នុងការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួល (ជម្រើសសម្រាប់ការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតក្រោមការឧបត្ថម្ភរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងអត្ថបទនេះទេ)។

មិន​ត្រឹម​តែ​និយោជិត​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​និយោជក​ធម្មតា​មាន​ចំណាប់​អារម្មណ៍​ក្នុង​ការ​ពង្រឹង​ជំនាញ​របស់​និយោជិត។ ឥឡូវនេះអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់ត្អូញត្អែរថាវាពិបាកណាស់ក្នុងការស្វែងរកកម្មករដែលមានគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការ។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា និយោជកមានឱកាស "រីកចម្រើន" បុគ្គលិកចាំបាច់នៅក្នុងក្រុមរបស់គាត់។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលិកទាំងនេះនឹងមានភាពស្មោះត្រង់ចំពោះនិយោជករបស់ពួកគេ ដែលមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់សហគ្រាសណាមួយ ជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់។

ទីប្រាំប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាធានាឱ្យនិយោជិតនូវប្រាក់ចំណូលថេរ។

នោះគឺនិយោជិតតែងតែដឹងច្បាស់ថាតើប្រាក់ខែដែលគាត់នឹងទទួលបាននៅខែក្រោយក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែក្នុងមួយឆ្នាំ។ បច្ចុប្បន្ននេះមានការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់ និងអស្ថិរភាពនៅក្នុងពិភពលោក - នេះគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូប។ ក្នុងករណីនេះ យ៉ាងហោចណាស់អ្នកអាចរៀបចំផែនការជីវិតរបស់អ្នកសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរគួរសម។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់គ្រួសារវ័យក្មេង។

សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលពិតជាធ្វើការសម្រាប់ពេលអនាគត ហើយមានផែនការប្រកបដោយមហិច្ឆតាសម្រាប់សហគ្រាសរបស់គាត់ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការមានក្រុមប្រកបដោយស្ថិរភាព និងប្រសិទ្ធភាព។ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកសម្រាប់សហគ្រាសបែបនេះគឺជាបញ្ហាដ៏ធំមួយ និងមានផលវិបាករយៈពេលវែងអវិជ្ជមាន។ ក្នុង​ករណី​នេះ ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​ផ្អែក​លើ​ពេល​វេលា​អាច​បម្រើ​ជា​កត្តា​មួយ​ដែល​ធ្វើ​ឲ្យ​ក្រុម “ស៊ីម៉ងត៍”។

នេះគ្រាន់តែជាគុណសម្បត្តិចម្បងមួយចំនួននៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាប៉ុណ្ណោះ។ វាច្បាស់ណាស់ថាប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺតែប៉ុណ្ណោះ លក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌជាមុនវិជ្ជមានដែលមាននៅក្នុងវា។ ដើម្បីឱ្យឱកាសទាំងនេះប្រែទៅជាលទ្ធផលជាក់ស្តែង អ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសត្រូវខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងខ្លាំង បើមិនដូច្នេះទេអ្វីៗទាំងអស់នេះនឹងនៅតែជាបំណងប្រាថ្នាដ៏ល្អប៉ុណ្ណោះ។ ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​ឈ្នួល​តាម​ពេល​វេលា​តម្រូវ​ឱ្យ​មាន​ការងារ​ជាប់​លាប់​ដើម្បី​បង្កើន​ប្រសិទ្ធភាព​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង​សហគ្រាស។ ប៉ុន្តែការត្រឡប់មកវិញពីការងារបែបនេះនឹងមានច្រើនដងច្រើនជាងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ ប្រសិនបើជាការពិតណាស់ វាត្រូវបានអនុវត្តនៅកន្លែងត្រឹមត្រូវ និងក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ។

អ្នកជំនាញខ្លះក្នុងវិស័យគោលនយោបាយបុគ្គលិក និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្តល់ដំបូន្មានឱ្យបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាតែនៅក្នុងឧស្សាហកម្មទាំងនោះដែលពិបាក ឬមិនអាចគិតថ្លៃបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត ឬនៅក្នុងសហគ្រាសដែលនិយោជិតមិនអាចមានឥទ្ធិពលលើបរិមាណនៃទិន្នផល។

គុណវិបត្តិចម្បងនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺថាវាមិនលើកទឹកចិត្តកម្មករឱ្យធ្វើការខ្លាំង និងទាមទារការចំណាយបន្ថែមសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យផលិតភាពរបស់ពួកគេ។

ប៉ុន្តែតើមែនទេ?

ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង "ពង្រឹង" លើបុគ្គលិក។

នៅលើណាមួយ។ រោងចក្រ​ផលិតការគ្រប់គ្រងលើផលិតភាពរបស់កម្មករ ឬផ្ទុយទៅវិញលើការអនុវត្តផែនការផលិតកម្ម ត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្ទាល់លើមូលដ្ឋាន៖ មេការ មេការ អ្នកគ្រប់គ្រងគេហទំព័រ អ្នកគ្រប់គ្រងហាង និងនៅក្នុងសហគ្រាសទាំងមូល៖ អ្នកគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម ការរៀបចំផែនការ នាយកដ្ឋាន។ នៅសហគ្រាសបុគ្គល ក្រុមមនុស្សនេះអាចខុសគ្នា ផ្នែកផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានបន្ថែម ឈ្មោះនាយកដ្ឋានអាចផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែជាទូទៅ សូម្បីតែសហគ្រាសតូចបំផុតក៏ដោយ តែងតែមានបុគ្គលិកដែលគ្រប់គ្រងពេលវេលា និងលំដាប់នៃការបំពេញការបញ្ជាទិញ។ . ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបែបនេះមាននៅសហគ្រាសណាក៏ដោយ ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករ៖ ការងារដុំ ឬតាមពេលវេលា។

ជាងនេះទៅទៀត សមាសភាពបរិមាណនៃអង្គភាពត្រួតពិនិត្យនៅសហគ្រាសស្រដៀងគ្នាគឺប្រហែលដូចគ្នា ហើយអាស្រ័យលើវិសាលភាពធំជាងលើទំហំនៃសហគ្រាសខ្លួនជាជាងទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករ។

វាជាការឆោតល្ងង់ក្នុងការជឿថានៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ឬមួយក្រុមគួរតែត្រូវបានចាត់តាំងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនឹងតាមដានការងាររបស់ពួកគេយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន និងជំរុញពួកគេនៅពេលពួកគេបិទភារកិច្ចរបស់ពួកគេ។ ហើយ​នៅពេល​ដែល ការទូទាត់ការងារ- កម្មករទាំងអស់ដូចជាមនុស្សយន្តត្រូវបានទុកចោលក្នុងឧបករណ៍របស់ពួកគេ ហើយប្រញាប់ប្រញាល់ជុំវិញសិក្ខាសាលាក្នុងរបៀបស្វយ័ត ដោយអនុវត្តកម្មវិធីដែលបានបង្កប់នៅក្នុងពួកគេ។ គ្រប់ទីកន្លែង យើងត្រូវការមេទ័ព មេទ័ព និងបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យផ្សេងទៀត។ ទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា និងនៅក្នុងសហគ្រាសដែលមានប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមួយដុំ នរណាម្នាក់ត្រូវប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យទៅសិក្ខាសាលា ផ្នែកក្រុម កម្មករ ត្រួតពិនិត្យការបញ្ចប់ទាន់ពេលវេលារបស់ពួកគេ ផ្លាស់ប្តូរកិច្ចការប្រសិនបើចាំបាច់ កែសម្រួលផែនការ។ ល​ល។

IN សតវត្សមុនចុងក្រោយនៅកណ្តាលនិង អា​មេ​រិ​ច​ខាងត្បូងទាសករ​ធ្វើ​ការ​លើ​ចម្ការ​អំពៅ។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា ពលកម្មទាសករ គឺជាពលកម្មដែលមានផលិតភាពទាបបំផុត។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីធ្វើឱ្យទាសករធ្វើការយ៉ាងខ្លាំង? តើ​អ្នក​មិន​អាច​ចាត់​តាំង​អ្នក​ត្រួត​ពិនិត្យ​ឲ្យ​អ្នក​បម្រើ​គ្រប់​រូប​ទេ? នេះ​មិន​អាច​រក​ប្រាក់​ចំណេញ​តាម​ទស្សនៈ​សេដ្ឋកិច្ច​ទេ ព្រោះ​អ្នក​ត្រួត​ពិនិត្យ​ត្រូវ​ការ​ប្រាក់​ខែ។ យើងបានរកឃើញវិធីសាមញ្ញមួយចេញ។

នៅពេលដែលទាសករម្នាក់ត្រូវបាននាំទៅចម្ការដំបូង អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ត្រូវបានចាត់ឱ្យទៅគាត់ ដែល«ដេញ»ខ្ញុំបម្រើពេញមួយថ្ងៃ ដោយបង្ខំគាត់ឱ្យធ្វើការ ដោយមិនផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់សម្រាក ឬសម្រាកពីការងារនោះទេ។ នៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃនោះ អំពៅទាំងអស់ដែលទាសករប្រមូលបានត្រូវបានថ្លឹង ហើយដូច្នេះបទដ្ឋានប្រចាំថ្ងៃត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ទាសករ។

ក្រោយមក នៅពេលដែលទាសករមិនបានបំពេញតាមបទដ្ឋានដែលបានកំណត់នោះ គាត់ត្រូវបានគេដាក់ទណ្ឌកម្ម។

នោះគឺសូម្បីតែនៅក្នុងសតវត្សទី 19 ដើម្បីគ្រប់គ្រងផលិតភាពនៃកម្លាំងពលកម្មមិនតម្រូវឱ្យមានការចំណាយបន្ថែមទេប៉ុន្តែពួកគេបានធ្វើជាមួយ "អង្គភាពត្រួតពិនិត្យ" ដែលមានស្រាប់ - អ្នកត្រួតពិនិត្យដែលភារកិច្ចចម្បងគឺត្រួតពិនិត្យទាសករដើម្បីឱ្យពួកគេធ្វើ។ មិនរត់ទៅឆ្ងាយ។

សព្វថ្ងៃនេះមានច្រើនទៀត វិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត។

ការពិតដែលថាសហគ្រាសដែលមានប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាសម្រាប់កម្មករសំខាន់ៗទទួលរងនូវការចំណាយបន្ថែមសម្រាប់ការថែរក្សាស្ថាប័ននិយតកម្មគឺជាទេវកថាមួយ។ ការចំណាយគឺប្រហែលដូចគ្នា ហើយមិនអាស្រ័យលើទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលទេ។

សម្រាប់ផលិតភាពទាបជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា។

ប្រសិនបើគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងមានកម្រិតទាប ដែលជាអកុសលជាករណីនៅក្នុងសហគ្រាសជាច្រើននោះ វាមិនមានភាពខុសប្លែកគ្នាច្រើននៅក្នុងប្រព័ន្ធសំណងនោះទេ។ ផលិតភាពនៅក្រោមប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាអាចទាបជាង ឬខ្ពស់ជាងផលិតភាពក្រោមប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមអត្រាមួយ - វាមិនមានបញ្ហាទេ។ ផលិតភាពទាបជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាត្រូវបាន "ទូទាត់" ដោយការចំណាយបន្ថែមសម្រាប់គុណភាពទាប (ពិការភាព) នៃផលិតផលដែលផលិត និងសម្រាប់ការថែរក្សាបុគ្គលិកនៃអ្នកឯកទេសដែលចូលរួមក្នុងប្រតិបត្តិការផលិតកម្មពន្ធគយ។ អ្វីផ្សេងទៀតគឺសំខាន់។ សហគ្រាសទាំងពីរនេះតែងតែចាញ់គ្នាទៅវិញទៅមក និងសហគ្រាសដែលរៀបចំបានល្អជាងផ្សេងទៀត។

ដូច្នេះសម្រាប់សហគ្រាសដែលមានកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងទាប ទម្រង់នៃប្រាក់កម្រៃមិនមានបញ្ហាអ្វីទាំងអស់ - ពួកគេមិនមានប្រសិទ្ធភាពតាមនិយមន័យ ហើយការផ្លាស់ប្តូរទម្រង់នៃប្រាក់កម្រៃនឹងមិនជួយនៅទីនេះទេ។ ប៉ុន្តែតើប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាផ្តល់អ្វីខ្លះដល់សហគ្រាសដែលខិតខំដណ្តើមតំណែងនាំមុខគេនៅក្នុងទីផ្សាររបស់ខ្លួន ហើយត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទំនើប និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់បញ្ហានេះ?

សូមក្រឡេកមើលបញ្ហានេះតាមទស្សនៈនៃការអនុវត្ត។

ផលិតភាពនៅសហគ្រាសអាស្រ័យទៅលើសមាសធាតុសំខាន់ពីរ៖ ការរៀបចំដំណើរការផលិតកម្ម និងអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត កម្មករនិយោជិតមិនត្រឹមតែត្រូវធ្វើការឱ្យបានល្អ និងខិតខំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការងារជាប់លាប់ និងគ្រប់គ្រងពួកគេដើម្បីឱ្យពួកគេធ្វើអ្វីដែលសហគ្រាសពិតជាត្រូវការនៅពេលនេះ។

អាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់កម្មករគឺត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ ដែលវាត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការរបស់គាត់។

តម្រូវការមានបីប្រភេទសំខាន់ៗ៖

• សម្ភារៈ - តម្រូវការសម្រាប់សំលៀកបំពាក់ អាហារ ទីជំរក ភាពកក់ក្តៅ សុវត្ថិភាព ហើយដូច្នេះនៅលើ។
• ស្ថានភាព - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមសង្គមរីករាយនឹងការគោរព និងការទទួលស្គាល់ ត្រូវបានគេស្រឡាញ់ មានគ្រួសារ និងមិត្តភក្តិ។ល។
• ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង ("ការធ្វើឱ្យជាក់ស្តែងដោយខ្លួនឯង" យោងទៅតាម A. Maslow) - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីដឹងពីសមត្ថភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីរៀននិងស្វែងយល់ ពិភពលោកសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អ្នក បង្ហាញពីខ្លួនអ្នកតាមរយៈការច្នៃប្រឌិត។

និយាយឱ្យខ្លី ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដំណើរការដែលលើកទឹកចិត្តអ្នកឱ្យអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការដែលមានតម្លៃនៅពេលនេះ។

ការលើកទឹកចិត្តដែលផ្អែកលើតែប៉ុណ្ណោះ តម្រូវការសម្ភារៈគឺខ្សោយបំផុតនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងអស់ ហើយតែងតែមានដែនកំណត់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសូចនាករបរិមាណ វាមានភាពខុសប្លែកគ្នាសម្រាប់កម្មករផ្សេងៗគ្នា ប៉ុន្តែវាតែងតែនៅទីនោះ និងដែនកំណត់បណ្តោះអាសន្នលើរយៈពេលនៃផលប៉ះពាល់។ (ការលើកទឹកចិត្តគឺជាប្រធានបទដាច់ដោយឡែក)។

ដូច្នេះហើយ ការប្រើតែប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ នឹងអាចឱ្យសហគ្រាសនៅទំនេរបានមួយរយៈប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែនឹងមិនឈានដល់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ យើងនឹងមិនដែលមានប្រាក់ណាមួយ បាញ់រ៉ុក្កែតទៅកាន់ទីអវកាសឡើយ ប្រសិនបើនិយោជិតដែលចូលរួមក្នុងកម្មវិធីនេះត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយគ្រាន់តែទទួលបានរង្វាន់ជាសម្ភារៈដ៏ធំ។ វាប្រហែលជាមានវត្តមាន ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់នោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើតម្រូវការពីរប្រភេទផ្សេងទៀតគឺខ្លាំងបំផុត ជាពិសេសប្រភេទក្រោយ។ ទាំងនេះគឺជាអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវប្រើក្នុងសហគ្រាសរបស់គាត់ ដើម្បីបង្កើនផលិតភាព និងច្រើនទៀត។ ការលើកទឹកចិត្តអាចប៉ះពាល់ដល់តម្រូវការជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ ហើយមិនមានអ្វីខុសជាមួយនោះទេ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថាការលើកទឹកចិត្តដែលមានបំណងសម្រេចបាននូវតម្រូវការរបស់និយោជិតសម្រាប់ការធ្វើឱ្យខ្លួនឯងក្លាយជាការពិតនឹងផ្តល់នូវឥទ្ធិពលដ៏អស្ចារ្យបំផុតសម្រាប់ទាំងនិយោជិត និងសហគ្រាស ដែលមិនសមហេតុផលជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលមានបំណងបំពេញតម្រូវការសម្ភារៈរបស់គាត់។

ជាការពិតណាស់ប្រើ ប្រភេទផ្សេងគ្នាការលើកទឹកចិត្តអាចមានប្រសិទ្ធភាពនៅសហគ្រាសដែលមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានៃប្រាក់ឈ្នួល៖ ទាំងការងារដុំ និងពេលវេលា។ ប៉ុន្តែ ដូចដែលយើងបានរកឃើញរួចហើយ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺសាមញ្ញ និងថោកជាងក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើតម្រូវការសម្ភារៈមិនមែនជាកម្លាំងចលករចម្បងក្នុងការបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់និយោជិត ហើយនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀត ពួកគេមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាន នោះហេតុអ្វីត្រូវប្រើស្មុគស្មាញ ប្រព័ន្ធថ្លៃប្រាក់ឈ្នួល - ប្រតិបត្តិការមួយប្រសិនបើវាតែមួយគត់ គុណភាពវិជ្ជមាន- ការពឹងផ្អែកដោយផ្ទាល់នៃប្រាក់ខែរបស់និយោជិតលើផលិតភាពរបស់គាត់ - មិនដំណើរការទេ?

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖អ្វីៗផ្សេងទៀតទាំងអស់មានភាពស្មើគ្នា សម្រាប់សហគ្រាសណាមួយ ជាពិសេសបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ វាកាន់តែមានលទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលា ដែលជាការសន្យាបំផុតសម្រាប់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃសហគ្រាស។ ប្រព័ន្ធផ្តល់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើពេលវេលាគឺសមបំផុតសម្រាប់សហគ្រាសដែលមានផែនការអភិវឌ្ឍន៍ជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងគោលដៅដឹកនាំប្រកបដោយមហិច្ឆតា។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែសម្រាប់សហគ្រាសធុនមធ្យម និងទន់ខ្សោយក៏ដោយ ដោយគ្មានទស្សនវិស័យសុទិដ្ឋិនិយម ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលានឹងមានផលចំណេញផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចច្រើនជាងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដុំ។

ហេតុអ្វីបានជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមើលឃើញថាប្រព័ន្ធការងារនេះស្ទើរតែជាថ្នាំងងុយគេងសម្រាប់បញ្ហាទាំងអស់របស់ពួកគេ?

"គុណវិបត្តិ" ចម្បងនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលានៅក្នុងភ្នែករបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនេះ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ទោះបីជាពួកគេមិនទទួលស្គាល់ក៏ដោយ គឺថាសម្រាប់ការអនុវត្តជោគជ័យ ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាមទារចំណេះដឹងទំនើប។ ប្រព័ន្ធដែលមានប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តពួកវាក្នុងការអនុវត្ត។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសហគ្រាស និងការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់ (មិនត្រឹមតែ និងមិនមានសម្ភារៈច្រើន) របស់និយោជិតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ និងស្តង់ដារ និងការរៀបចំដំណើរការផលិតកម្មទាំងអស់ និងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនៅ ដំណាក់កាលគម្រោង និងការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងនៃផែនការដែលបានអនុម័តនៅក្នុងការផលិតដំណាក់កាល និងការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម និងច្រើនទៀត។

វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការសន្មតថាជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលមួយដុំ កម្មករដែលចាប់អារម្មណ៍លើប្រាក់ចំណូលខ្ពស់នឹងខិតខំដោយឯករាជ្យសម្រាប់ការងារដែលមានអាំងតង់ស៊ីតេខ្ពស់ ហើយវានឹងបង្កើនផលិតភាពនៅក្នុងសហគ្រាសទាំងមូល ឬក្នុងករណីណាក៏ដោយ រក្សាវានៅ កម្រិតខ្ពស់។ ជាអកុសល ពិតណាស់ គ្មានអ្វីកើតឡើងដោយគ្មានការប្រឹងប្រែង និងកម្លាំងពលកម្មនោះទេ។

ខ្ញុំចាំបានករណីមួយជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសផលិត។

ភារកិច្ចគឺដើម្បីបង្កើនផលិតភាពនៅសហគ្រាសយ៉ាងហោចណាស់ពីរដង រយៈ​ពេល​ខ្លី- មានបញ្ហាជាមួយនឹងការបំពេញការបញ្ជាទិញ ដែលគំរាមកំហែងដល់ការបំពានកិច្ចសន្យា។

គាត់ត្រូវបានផ្តល់ជូនផែនការដែលតម្រូវឱ្យគាត់ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងទាំងរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងដំណើរការជាច្រើន។ ប្រតិកម្ម​ដំបូង​របស់​គាត់​នៅ​ពេល​ដែល​គាត់​បាន​ស្គាល់​គម្រោង​នេះ​មាន​ដូច​តទៅ៖ គាត់​មិន​អាច​ចេញ​បញ្ជា​ពី​ថ្ងៃ​ទី 1 ទេ ខែក្រោយតើបរិមាណផលិតកម្មកើនឡើងទ្វេដងទេ?

ដោយវិធីនេះ ជាមួយនឹងការអនុវត្តផែនការនេះ ផលិតភាពកើនឡើង 50% នៅក្នុងខែទីពីរ បើទោះបីជាសហគ្រាសបានប្រើប្រាស់តែប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាក៏ដោយ។

វាត្រូវតែចងចាំថាទម្រង់នៃសំណងគឺជាកត្តាសំខាន់មួយ ប៉ុន្តែនៅឆ្ងាយពីឧបករណ៍តែមួយគត់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស ហើយការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វាគឺអាចធ្វើទៅបានតែក្នុងការភ្ជាប់ជាមួយឧបករណ៍គ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតប៉ុណ្ណោះ។

ការរកលុយគឺជាហេតុផលមូលដ្ឋានសម្រាប់ការងារ។ បុគ្គលិកទាំងអស់ចង់ទទួលបានប្រាក់ច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ការងារដែលបានធ្វើ។ ប៉ុន្តែ​និយោជក​មិន​តែង​តែ​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ក្នុង​ការ​បើក​ប្រាក់​ខែ​ច្រើន​ដល់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​របស់​ខ្លួន​នោះ​ទេ។ ពួកគេគួរតែគិតតាមរយៈប្រព័ន្ធផ្សេងៗ ដែលការងារដែលបានធ្វើនឹងត្រូវបានវាយតម្លៃ។ សូមអរគុណដល់ការនេះ វានឹងអាចបង់ប្រចាំខែបានច្រើនតាមចំនួននេះ ឬបុគ្គលិកដែលសមនឹងទទួលបាន។

នេះមានន័យថា ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួលដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយល់ច្បាស់ថាតើលក្ខខណ្ឌអ្វីខ្លះសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ចំណូលដែលនិយោជិតយល់ព្រម។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលាគឺមានប្រជាប្រិយភាពខ្លាំង។ នេះគឺជាទម្រង់នៃការគណនាប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលមិនត្រឹមតែជារឿងធម្មតាក្នុងចំណោមនិយោជកប៉ុណ្ណោះទេ វាក៏ត្រូវបានស្រឡាញ់ដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ផងដែរ។ តែ​ហេតុអ្វី? តើវាមានលក្ខណៈពិសេសអ្វីខ្លះ? តើអ្នកគួរយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីមុនគេ?

ប្រព័ន្ធ និងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា

ជាការពិតណាស់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីមានប្រព័ន្ធទូទាត់ផ្សេងៗសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត។ អាស្រ័យ​លើ​ជម្រើស​ដែល​បាន​ជ្រើសរើស ពលរដ្ឋ​នឹង​ទទួល​ប្រាក់​ចំណូល​នៅ​ចុង​ខែ​ក្រោម​លក្ខខណ្ឌ​ជាក់លាក់។ ឥឡូវនេះទាំងពីរត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ គ្រោងការណ៍ធំ, ជួយក្នុងការគណនា សាច់ប្រាក់និយោជិក៖ ការងារនិងពេលវេលា។

ស្នាដៃផ្ទាល់

ភាគច្រើន សៀគ្វីសាមញ្ញការទូទាត់សម្រាប់ការងារដែលបានធ្វើ។ នៅក្នុងទម្រង់ការងារដោយផ្ទាល់ មូលនិធិនឹងត្រូវបានបង់ក្នុងសមាមាត្រដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសេវាកម្មដែលបានបង្ហាញ ឬការងារដែលបានអនុវត្ត។

ក្នុង​ករណី​នេះ និយោជិត​នឹង​ទទួល​បាន​ប្រាក់​សម្រាប់​តែ​ចំនួន​ប៉ុន្មាន​ដែល​គាត់​បាន​បំពេញ​តាម​តម្លៃ​កំណត់។ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ឯកតានៃទិន្នផលមនុស្សម្នាក់ទទួលបាន 30 រូប្លិ៍។ ដើម្បីទទួលបាន 30,000 អ្នកត្រូវបង្កើត 10,000 ផលិត។ បើអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចធ្វើបាន គាត់មានសិទ្ធិបង្កើន ឬបន្ថយប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់។

ទម្រង់នេះត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនចង់បង្កើនផលិតភាព។ គុណវិបត្តិ​គឺថា គុណភាព​តែងតែ​រងទុក្ខ​ដោយសារ​បុគ្គលិក​ខិតខំ​ធ្វើ​ច្រើន​ជាង​នេះ មិនមែន​ល្អ​ជាង​នេះ​ទេ​។

បំណែកជាមួយប្រាក់រង្វាន់

មានរឿងដូចជាប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល ដុំ-ប្រាក់រង្វាន់។ នេះគឺជាជម្រើសដែលអាចទទួលយកបានកាន់តែច្រើនដែលប្រើដោយក្រុមហ៊ុនដែលគុណភាពក៏ដើរតួនាទីជាក់លាក់ផងដែរ។ ទម្រង់នៃការគណនាប្រាក់ចំណូលបែបនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាស្មុគស្មាញ។ ហេតុអ្វី?

វាផ្តល់នូវការបន្ថែមប្រាក់រង្វាន់ក្នុងចំនួនជាក់លាក់សម្រាប់លើសពីចំនួនដែលបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាស។ វាគិតគូរពីគុណភាពនៃផលិតផល ឬសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។ នោះ​គឺ​ការ​ធ្វើ​ការ​ឲ្យ​បាន​ច្រើន ហើយ​ទទួល​បាន​ប្រាក់​បន្ថែម​នឹង​មិន​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ឡើយ។

បំណែក - រីកចម្រើន

មានជម្រើសមួយផ្សេងទៀត៖ ទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ផ្តល់សម្រាប់អត្រាមួយដុំ និងប្រព័ន្ធរីកចម្រើនសម្រាប់ការគណនាមូលនិធិដល់បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុន និងសហគ្រាស។

ក្នុងស្ថានភាពនេះ និយោជិតនឹងមិនត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការលើសពីបទដ្ឋានដែលបានកំណត់នោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ការចំណាយក្នុងមួយឯកតានៃផលិតផល ឬសេវាកម្មដែលបានផ្តល់នឹងកើនឡើង។ ជាការពិតណាស់ដោយគិតគូរពីសូចនាករគុណភាព។

ច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត ផលិតផលដែលផលិតក្នុងជួរធម្មតានឹងត្រូវបង់ក្នុងអត្រាធម្មតា។ ប៉ុន្តែអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលត្រូវបានផលិតលើសពីនេះមកជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃការទូទាត់។ សូមចំណាំថាតម្លៃទាំងនេះមិនអាចលើសពីតម្លៃធម្មតាដែលបានបង្កើតឡើងលើសពី 2 ដងទេ។

ប្រព័ន្ធអង្កត់ធ្នូ

ប្រភេទបន្ទាប់នៃការគណនាប្រាក់ចំណូលគឺទម្រង់ផលបូក។ មិនមែនជាជម្រើសធម្មតាទេ ប៉ុន្តែវាកើតឡើង។ ក្នុងករណីនេះ មូលនិធិត្រូវបានបង់ដោយអនុលោមតាមស្តង់ដារផលិតកម្មដែលបានបង្កើតឡើង និងការបង្ហាញពីពេលវេលាដែលការងារជាក់លាក់ត្រូវតែបញ្ចប់។

ភាគច្រើននៅពេលដែលការចំណាយពេលវេលាសម្រាប់ផលិតកម្មត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយប្រើប្រព័ន្ធទូទាត់ប្រាក់ដុំ និយោជិតអាចទទួលបានប្រាក់រង្វាន់។ នេះ​ជា​ទម្លាប់​ទូទៅ​ដែល​មាន​ក្នុង​ចំណោម​និយោជក។

ដោយប្រយោល។

តើអ្នកគួរយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីទៀត? ប្រភេទចុងក្រោយនៃទម្រង់នៃការប្រមូលសាច់ប្រាក់ គឺជាប្រព័ន្ធការងារដោយប្រយោល។ តើនាងមានន័យយ៉ាងណា? នេះគឺជាប្រភេទនៃការសំយោគនៃការងារដុំ និងការទូទាត់តាមពេលវេលា។ ជាធម្មតាវាត្រូវបានប្រើដើម្បីគណនាប្រាក់សំណងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលតំណាងឱ្យបុគ្គលិកបន្ទាប់បន្សំ។ អ្នកដែលជួយផលិតកម្មសំខាន់។

សាច់ប្រាក់ត្រូវបានបង្គរសម្រាប់បរិមាណផលិតកម្មដែលបានបញ្ចប់ដោយគិតគូរពីគុណភាពនៃផលិតផល។ ប៉ុន្តែនេះត្រូវគិតគូរអំពីចំនួនទំនិញដែលបុគ្គលិកចម្បងផលិត។ គាត់ធ្វើការកាន់តែលឿន ប្រាក់ចំណូលរបស់បុគ្គលិកមិនសំខាន់កាន់តែខ្ពស់។ ប្រព័ន្ធពិបាកខ្លាំងណាស់ដែលមិនត្រូវបានប្រើញឹកញាប់។

បានផ្តល់ពេលវេលា

នេះបញ្ចប់បញ្ជីនៃជម្រើសអត្រាដុំសម្រាប់ការគណនាមូលនិធិដល់បុគ្គលិក។ តើ​និយោជក​អាច​ផ្តល់​អ្វី​ទៀត​ដល់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​របស់​ខ្លួន? ឧទាហរណ៍ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការងារយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍ខុសគ្នាទាំងស្រុង។

ប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលាគឺជាទម្រង់មួយនៃប្រព័ន្ធតាមពេលវេលា។ នេះគឺជាសេណារីយ៉ូដែលពេញនិយម និងពេញនិយមបំផុតក្នុងចំណោម ក្រុមហ៊ុនទំនើប. វាមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វាដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនប្រាក់ចំណូលរបស់អ្នកដោយគ្មានការលំបាកច្រើន។

វាក៏មានប្រព័ន្ធពេលវេលាផ្ទាល់ផងដែរ។ វាមិនមានលក្ខណៈពិសេសសំខាន់ៗទេ។ មិនមានទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃការគណនាប្រាក់ចំណូលនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីទេ។ ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាគឺជារឿងធម្មតានៅក្នុងប្រទេស ប៉ុន្តែដូចដែលអ្នកឃើញមានត្រឹមតែពីរប្រភេទប៉ុណ្ណោះ។ តើជម្រើសនីមួយៗមានលក្ខណៈពិសេសអ្វីខ្លះ? តើបុគ្គលិកគួរយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វី?

ដោយពេលវេលា

ដំបូងអ្នកត្រូវពិចារណាជម្រើសទូទៅបំផុតសម្រាប់ការបង់ប្រាក់ឱ្យបុគ្គលិក។ យើងកំពុងនិយាយអំពីប្រព័ន្ធផ្អែកលើពេលវេលាដ៏សាមញ្ញមួយ។ វាត្រូវបានគេនិយាយរួចហើយថាគ្រោងការណ៍បែបនេះមិនមានលក្ខណៈពិសេសសំខាន់ៗទេ។

ការទូទាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើពេលវេលាធ្វើការ។ និយោជិតទទួលបានប្រាក់ដោយផ្អែកលើការចំណាយនៃការងារមួយម៉ោង។ នោះគឺប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ធ្វើការ 6 ម៉ោងគាត់នឹងទទួលបានប្រាក់សម្រាប់តែពេលនេះប៉ុណ្ណោះ។ បរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ។ ក៏ដូចជាគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។

ការគណនាប្រាក់ខែនឹងជួយអ្នកគណនាថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងទទួលបានប៉ុន្មានក្នុងករណីនេះ។ ប៉ុន្តែមនុស្សគ្រប់រូបអាចគណនាប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដោយប្រើប្រព័ន្ធផ្អែកលើពេលវេលាដ៏សាមញ្ញមួយ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកត្រូវរកឱ្យឃើញនូវពន្ធដែលត្រូវគិតថ្លៃពលកម្ម 1 ម៉ោងបន្ទាប់មកគុណនឹងពេលវេលាដែលបានធ្វើការ។ ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលទទួលបានគឺជាប្រាក់ខែ។

ទាន់ពេល និងជាមួយប្រាក់រង្វាន់

ប៉ុន្តែមានមួយទៀតស្អាត ជម្រើសគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ការតាំងទីលំនៅជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលាគឺជាទម្រង់នៃប្រាក់បញ្ញើបន្ថែមសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ ដោយគិតទៅលើពេលវេលា និងកត្តាមួយចំនួនទៀត។

ដោយមិនខកខាន និយោជិតនឹងទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍អាស្រ័យលើពេលវេលាធ្វើការ។ ប៉ុន្តែលើសពីនេះទៀត គាត់នឹងទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំខែ (ជាជម្រើស) សម្រាប់បរិមាណ និងគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់ និងទំនិញដែលផលិត។

នោះគឺកាន់តែយូរ និងកាន់តែល្អ និយោជិតអាចស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការដែលបានកំណត់នោះ ប្រាក់កាន់តែច្រើនគាត់នឹងទទួលបាននៅចុងខែ។ តាមក្បួនមួយចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានកំណត់ដោយសហគ្រាស។ ហើយវាត្រូវបានបង់ទៅឱ្យបុគ្គលិកទាំងអស់ដែលសមនឹងទទួលបានវា។

ប្រហែល​ជា​នេះ​គឺ​ជា​ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​ឈ្នួល​ដែល​ផ្អែក​តាម​ពេល​វេលា​ដែល​ផ្តល់​ឱ្យ។ ប៉ុន្តែនិយោជកត្រូវតែគិតគូរពីលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួនទៀត។ ជាឧទាហរណ៍ រក្សាកំណត់ត្រាដ៏តឹងរឹងនៃម៉ោងដែលបានចំណាយក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការ។ ធ្វើ​យ៉ាង​ម៉េច​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ?

ការតាមដានពេលវេលា

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបានជ្រើសរើសប្រព័ន្ធផ្អែកលើពេលវេលាសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ចំណូលនោះវានឹងត្រូវបានទាមទារ (ការបំពេញគំរូត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអត្ថបទ)។ ចំនុចនោះគឺថាឯកសារបែបនេះត្រូវតែរក្សាទុកនៅគ្រប់ក្រុមហ៊ុនដែលប្រាក់ចំណូលគឺអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃការងារ។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវមានតារាងពេលវេលាដាច់ដោយឡែក។

ឯកសារនេះកត់ត្រារាល់ពេលធ្វើការ ក៏ដូចជាការសម្រាក អវត្តមាន ការពន្យារពេល និងវិស្សមកាល។ ចុងសប្តាហ៍ក៏ត្រូវបានប្រារព្ធផងដែរ។ បច្ចេកទេសជាច្រើនអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីតាមដានពេលវេលាធ្វើការ។ ឧទាហរណ៍ និយោជកកត់ត្រាដោយឯករាជ្យនូវពេលវេលាដែលនិយោជិតមកដល់ ហើយក៏កត់ត្រាពេលវេលាបញ្ចប់ផងដែរ។ ថ្ងៃ​ធ្វើការ. អ្នកអាចប្រើឧបករណ៍ពិសេសដូចជា turnstiles ។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយនិយោជករក្សាតារាងពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗ (គំរូនៃការបំពេញត្រូវបានបង្ហាញ) ។ នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលចេញវិក្កយបត្រ (ចុងខែ) គណនេយ្យករប្រមូលប្រាក់ទៅឱ្យនិយោជិតដោយយោងតាមឯកសារនេះក្នុងចំនួនជាក់លាក់។

ឥឡូវនេះវាច្បាស់អំពីរបៀបដែលការងារអាចត្រូវបានបង់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ និយោជកនីមួយៗជ្រើសរើសជម្រើសសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ចំណូលដែលសាកសមនឹងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្តមានទាំងទម្រង់មិនមែនពន្ធ ឬការទូទាត់តាមពេលវេលា។

33. ទម្រង់ និងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់កម្រៃ៖ ការងារដុំ និងពេលវេលា ពូជ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។

1. ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង (ប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង, ភាសាអង់គ្លេស ប្រាក់ខែតាមពេលវេលា) គឺជាទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់និយោជិត ដែលប្រាក់ចំណូលអាស្រ័យទៅលើចំនួនពេលវេលាដែលបានធ្វើការជាក់ស្តែង ដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិ និងលក្ខខណ្ឌការងាររបស់និយោជិត។

ប្រភេទនៃប្រាក់ឈ្នួលម៉ោង៖

ផ្អែកលើពេលវេលាសាមញ្ញ

យោងតាមប្រព័ន្ធផ្អែកលើពេលវេលាសាមញ្ញ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង់សម្រាប់ចំនួនពេលវេលាជាក់លាក់ដែលបានធ្វើការ ដោយមិនគិតពីចំនួនការងារដែលបានអនុវត្ត។ យោងតាមវិធីសាស្រ្តនៃការគណនាវាត្រូវបានបែងចែកទៅជាម៉ោងប្រចាំថ្ងៃនិងប្រចាំខែ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃនេះមិនធានាឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នូវទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត និងប្រាក់ឈ្នួលរបស់គាត់។

ប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលា

យោងតាមប្រព័ន្ធទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលា និយោជិតមិនត្រឹមតែទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ពេលវេលាធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពជាក់លាក់ផងដែរ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការទូទាត់នៃផលបូកនៃប្រាក់លើសពីប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋានដោយផ្អែកលើសូចនាករដែលបានកំណត់ទុកជាមុន និងលក្ខខណ្ឌប្រាក់រង្វាន់ (ដែលអាចកំណត់បាន ឧទាហរណ៍នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់ដែលបានបង្កើតនៅសហគ្រាស)។

ផ្អែកលើពេលវេលាជាមួយនឹងកិច្ចការស្តង់ដារ

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់នេះ ផែនការការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលត្រូវតែបំពេញក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយដោយអនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់គុណភាពនៃផលិតផល ឬការងារ។ ប្រាក់ចំណូលមានពីរផ្នែក៖ ផ្នែកផ្អែកលើពេលវេលា និងការទូទាត់បន្ថែមសម្រាប់ការបំពេញកិច្ចការ។ មិនដូចប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ទេ មានតែការបំពេញផែនការប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវយកមកពិចារណា និងមិនបំពេញលើសតម្រូវការ។

ប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានបង់សម្រាប់ផលិតផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់ (ការងារ) និងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់វត្ថុធាតុដើមយ៉ាងសន្សំសំចៃ។

ចម្រុះ (ម៉ោងធ្វើការ)

ប្រាក់ឈ្នួលចម្រុះគឺជាការសំយោគនៃពេលវេលា និងប្រាក់ឈ្នួលការងារ។

2. ប្រាក់ឈ្នួលដុំ (ប្រាក់ឈ្នួលការងារ, ភាសាអង់គ្លេស ថ្លៃឈ្នួលដុំ, អាល្លឺម៉ង់ Akkordlohn) គឺជាទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់និយោជិត ដែលក្នុងនោះប្រាក់ចំណូលអាស្រ័យទៅលើចំនួនឯកតានៃផលិតផលដែលផលិត ឬបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្ត ដោយគិតគូរពីគុណភាព ភាពស្មុគស្មាញ និងលក្ខខណ្ឌការងារ។

ប្រភេទនៃប្រាក់ឈ្នួលការងារ៖

ស្នាដៃផ្ទាល់

នៅក្រោមប្រព័ន្ធការងារដោយផ្ទាល់ ប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើបរិមាណការងារដែលបានអនុវត្តដោយប្រើអត្រាការងារថេរដែលបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត។

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់នេះ និយោជិតជារឿយៗមិនចាប់អារម្មណ៍ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក្នុងការសម្រេចបាននូវសូចនាករលទ្ធផលការងារខ្ពស់នៃក្រុមទាំងមូល ឬធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃលទ្ធផលការងារនោះទេ។

បំណែក - ប្រាក់រង្វាន់

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលអត្រាដុំ រួមជាមួយនឹងការទូទាត់តាមអត្រាដុំផ្ទាល់ ផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការលើសពីស្តង់ដារផលិតកម្ម និងសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពដែលកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌប្រាក់រង្វាន់បច្ចុប្បន្ន។

នៅក្នុងការផលិត សូចនាករប្រាក់រង្វាន់អាចជាការបង្កើនផលិតភាពការងារ ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល អវត្តមាននៃពិការភាព និងការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម។

ស្នាដៃប្រយោល។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលការងារដោយប្រយោល ត្រូវបានប្រើដើម្បីបង់ថ្លៃសេវាដល់កម្មករនិយោជិត និងកន្លែងធ្វើការ។ ដោយសារវាពិបាកក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវការរួមចំណែកបរិមាណរបស់កម្មករក្នុងករណីនេះ ប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយការគុណអត្រាបំណែកដោយប្រយោលដោយទិន្នផលជាក់ស្តែងដែលផលិតដោយកម្មករដែលពួកគេបម្រើ។

នៅក្រោមប្រព័ន្ធនេះ ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ប្រតិបត្តិការឧបករណ៍ដែលមិនមានការរំខាន។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលតាមពេលវេលាមានគុណសម្បត្តិជាច្រើនក្នុងការអនុវត្ត ហើយជារឿយៗមានភាពយុត្តិធម៌ និង ជម្រើសដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសហគ្រិននៅពេលរៀបចំការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការងាររបស់បុគ្គលិកដែលបានជួល។

ប្រព័ន្ធនេះមានច្រើនប្រភេទ ទម្រង់មួយនៃកម្មវិធីរបស់វាគឺការដាក់បញ្ចូលក្នុងបរិមាណប្រាក់បៀវត្សរ៍ បន្ថែមពីលើអត្រា ឬពន្ធផ្ទាល់ នៃប្រាក់រង្វាន់មួយចំនួន។ សូមក្រឡេកមើលភាពជាក់លាក់នៃការគិតប្រាក់បន្ថែមតាមពេលវេលា ក្នុងស្ថានភាពអាជីវកម្មដែលវាចំណេញច្រើនជាងក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធពិសេសនេះ ហើយក៏ផ្តល់ឧទាហរណ៍ជាក់លាក់នៃការគណនាតាមគ្រោងការណ៍បែបនេះផងដែរ។

ភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា

រាល់ "ការទូទាត់ពេលវេលា" ដោយមិនគិតពីប្រភេទរបស់វា គឺផ្អែកលើការបង្គរនៃចំនួនទឹកប្រាក់ដែលទទួលបានសម្រាប់ពេលវេលាដែលពិតជាកំពុងធ្វើការសម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់នីមួយៗ។ ការ nuances ត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់បន្ថែម ដែលអាចត្រូវបានបន្ថែមទៅសូចនាករបរិមាណសំខាន់ អាស្រ័យលើអត្រាពន្ធ (ប្រាក់ខែ)។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលាការបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍គឺជាវិធីសាស្រ្តនៃប្រាក់បំណាច់និយោជិតដែលពួកគេមានសិទ្ធិទទួលបានចំនួនទឹកប្រាក់បន្ថែមបន្ថែមលើប្រាក់ចំណូលមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ នៅពេលដែលពួកគេសម្រេចបាននូវលក្ខខណ្ឌដែលបានព្រមព្រៀងជាមុន សូចនាករនៃបរិមាណ និង/ឬគុណភាព។

មិនដូច "ប្រព័ន្ធផ្អែកលើពេលវេលា" សាមញ្ញដែលអាស្រ័យលើសូចនាករនៃពេលវេលាធ្វើការ ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលាក៏បង្ហាញពីការពឹងផ្អែកលើកត្តាបន្ថែមផងដែរ៖

• បរិមាណការងារ;
• គុណភាពនៃការអនុវត្តរបស់វា។

សូចនាករសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់

ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធដែលបានបញ្ជាក់នៃការគណនាប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងារ និយោជិតត្រូវបានធានាផ្នែកពន្ធ (ប្រាក់ខែ) នៃសន្តិសុខរូបិយវត្ថុក្នុងបរិមាណសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាដែលគាត់ធ្វើការ។ ផ្នែកទីពីរនៃប្រាក់ខែ - ប្រាក់រង្វាន់ - អាស្រ័យលើការខិតខំប្រឹងប្រែងនិងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់និយោជិតខ្លួនឯង។ វាមិនមែនជាការទូទាត់ដែលមិនអាចខ្វះបាននោះទេ ព្រោះវាអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើតម្រូវការសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ដែលបានកត់ត្រានៅក្នុងឯកសារពាក់ព័ន្ធ។ លក្ខខណ្ឌបែបនេះអាចជា៖

• ផែនការហួសកម្រិត;
• ការសម្រេចបាននូវសូចនាករបរិមាណដែលបានបង្កើតឡើង;
• ការអនុលោមតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាមួយឬកាត់បន្ថយកាលបរិច្ឆេទកំណត់ដែលត្រូវការ;
• អវត្ដមាននៃពាក្យបណ្តឹង, ការរំលោភបំពាន, ពាក្យបណ្តឹង;
• ការអនុលោមតាមផលិតផលដែលផលិតជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណភាពជាក់លាក់។

ការបំពេញលក្ខខណ្ឌទាំងនេះអាចមានទាំងបុគ្គល និងសមូហភាព។

យកចិត្តទុកដាក់!ការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានកំណត់ត្រូវតែត្រូវបានធានាក្នុងអំឡុងពេលដែលបានកំណត់ទុកជាមុន បន្ទាប់មកលទ្ធផលត្រូវបានបូកសរុប និងប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបង់។ ជាធម្មតានេះគឺជាខែ ប៉ុន្តែគ្មានអ្វីរារាំងនិយោជកពីការកំណត់រយៈពេលងាយស្រួលណាមួយឡើយ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការកើតឡើងនៃលក្ខខណ្ឌដែលបានចងក្រងជាឯកសារជាមូលដ្ឋានចាំបាច់សម្រាប់ការគណនាប្រាក់រង្វាន់ដែលបានប្រកាស ព្រោះវាជាផ្នែកមួយនៃកញ្ចប់ប្រាក់បៀវត្សរ៍។ ប្រសិនបើនិយោជកបដិសេធមិនព្រមបង់ប្រាក់បន្ថែមដោយខុសច្បាប់ និយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ា និងទាមទារការទូទាត់សំណងផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការងាររបស់គាត់។

មូលដ្ឋានឯកសារសម្រាប់ការកើនឡើង

ភស្តុតាងនីតិប្បញ្ញត្តិដែលបញ្ជាក់ពីការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់ខែនេះនៅសហគ្រាសមាននៅក្នុងឯកសារផ្ទៃក្នុងមួយចំនួន។ ដើម្បីគណនាប្រាក់ឈ្នួលដោយប្រើគំរូប្រាក់រង្វាន់ពេលវេលា ឯកសារគំរូខាងក្រោមត្រូវបានទាមទារ។

1. - ឯកសារគណនេយ្យនេះគឺត្រូវការសម្រាប់ប្រភេទណាមួយនៃការបែងចែកប្រាក់បៀវត្សរ៍តាមពេលវេលា ពីព្រោះនៅលើមូលដ្ឋានរបស់វា សូចនាករសំខាន់សម្រាប់ការគណនាប្រាក់បៀវត្សរ៍នៃផ្នែកប្រាក់ខែសំខាន់ - ផ្នែកពេលវេលា - ត្រូវបានគណនា។
2. តារាងតម្លៃ ឬកាលវិភាគបុគ្គលិកកំណត់តម្លៃនៃប្រាក់ខែឬអត្រា។
3. បទប្បញ្ញត្តិពាក់ព័ន្ធនៅក្នុង កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចសន្យាការងារបុគ្គល ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើវា។ ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយសម្រាប់អន្តរកម្មរវាងនិយោជក និងនិយោជិត ដូច្នេះវាត្រូវតែមាននៅក្នុងឯកសារចំណងជើង។
4. បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់(ដោយឡែកឬជាផ្នែក កិច្ចសន្យាការងារ) ផ្នែកនៃការបង់ប្រាក់បន្ថែមនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុកពិសេស - បទប្បញ្ញត្តិដែលបង្កើតយ៉ាងច្បាស់:
   • លក្ខខណ្ឌដែលបុព្វលាភត្រូវបានគណនា;
   • កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ទំហំរបស់វា;
   • នីតិវិធីសម្រាប់ការគណនាការកើនឡើង (ភាគរយនៃអត្រាពន្ធ ឬប្រាក់បៀវត្សរ៍ ចំនួនថេរ ចំណែកនៃប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបាន។ល។);
   • ហេតុផលដែលដកហូតសិទ្ធិនិយោជិតក្នុងការទទួលបានផ្នែកបន្ថែម (ប្រាក់រង្វាន់) នៃប្រាក់ខែ។

ចំណាំ!ប្រសិនបើស្ថានភាពនៅសហគ្រាសបានផ្លាស់ប្តូរ ដែលតម្រូវឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយប្រាក់រង្វាន់ ការគ្រប់គ្រងអាចធ្វើការផ្លាស់ប្តូរដាច់ដោយឡែកពីគ្នាចំពោះបទប្បញ្ញត្តិដែលមានស្រាប់ ទាំងលើចំណុចបង្កើន និងបន្ថយ។ ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះត្រូវតែធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយការបញ្ជាទិញពិសេសសម្រាប់សហគ្រាស។ នីតិវិធីសម្រាប់អនុវត្តការបញ្ជាទិញ និងការស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយវាគឺជាស្តង់ដារ។

អត្រា (ប្រាក់បៀវត្សរ៍) បូកនឹងប្រាក់រង្វាន់ ហើយនោះជាវា?

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលាមិនរាប់បញ្ចូលការលើកទឹកចិត្តបន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិក រួមទាំងហិរញ្ញវត្ថុផងដែរ។ និយោជកមានសិទ្ធិសម្រេចចិត្តលើការទូទាត់បន្ថែមផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុណាមួយដែលគាត់យល់ថាសមរម្យ ឧទាហរណ៍៖

• ជំនួយសម្ភារៈ;
• អត្ថប្រយោជន៍សង្គម;
• រង្វាន់ពិសេស;
• ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់សូចនាករផ្សេងៗ។ល។

វាគ្រាន់តែជាការចាំបាច់ក្នុងការជួសជុលសមាសធាតុហិរញ្ញវត្ថុទាំងអស់នៃប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងឯកសារពាក់ព័ន្ធ៖ កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ (សមូហភាព) បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់ និងបទប្បញ្ញត្តិពិសេសផ្សេងទៀត។

តើនៅពេលណាដែលសមស្របក្នុងការប្រើប្រាស់ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលា?

ដូចជា "ការងារពេលវេលា" សាមញ្ញ វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅពេលដែលសហគ្រាសមិនមានឱកាសដើម្បីទាក់ទងគ្នាយ៉ាងច្បាស់នូវលទ្ធផលការងារជាមួយនឹងពេលវេលាធ្វើការ ពោលគឺស្តង់ដារគឺពិបាកសម្រាប់ហេតុផលគោលបំណង។ ស្ថានភាពនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈជាច្រើនឧទាហរណ៍ក្នុងការអប់រំការគ្រប់គ្រងជាច្រើន។ ដំណើរការផលិតល​ល។ របៀបបុព្វលាភផ្អែកលើពេលវេលាគឺងាយស្រួលព្រោះបន្ថែមពីលើគុណសម្បត្តិទាំងអស់វារួមបញ្ចូល អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមប្រាក់រង្វាន់។

1. អត្ថប្រយោជន៍ដែលមិនគួរឱ្យសង្ស័យនៃប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍នេះសម្រាប់និយោជកគឺថាដោយសារតែការផ្សារភ្ជាប់នៃប្រាក់ឈ្នួលពលកម្មជាមួយនឹងកត្តាបរិមាណនិងគុណភាពបុគ្គលិកត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។
2. ប្រព័ន្ធនេះគឺសាមញ្ញណាស់ក្នុងការគណនា និងអាចយល់បានចំពោះនិយោជិត សូម្បីតែក្នុងកម្រិតវិចារណញាណក៏ដោយ ដូច្នេះបុគ្គលិកអាចយល់បានយ៉ាងងាយស្រួលថាតើកត្តាអ្វីខ្លះមានឥទ្ធិពលលើទំហំនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ ដែលជំរុញឱ្យមានការចាប់អារម្មណ៍បន្ថែមចំពោះលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។
3. ការរៀបចំការងារមានភាពប្រសើរឡើង ដោយសារនិយោជិតមានការចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់ក្នុងការសន្សំធនធានការងារ ដែលអាចនឹងត្រូវបាត់បង់លើប្រតិបត្តិការដែលមិនមានផលិតភាព (ចំណុចនេះមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាជាមួយនឹងការទូទាត់តាមពេលវេលាសាមញ្ញទេ)។
4. មានតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់កម្មករដើម្បីព្យាបាលឧបករណ៍ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ដោយសារតែភាពបត់បែន និងភាពងាយស្រួលនៃការប្រើប្រាស់ និងការគ្រប់គ្រងរបស់វា ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើពេលវេលាគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការរៀបចំប្រាក់កម្រៃ ជាពិសេសនៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។

ឧទាហរណ៍នៃការគណនាប្រាក់ខែសម្រាប់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលា

ហាង Inspiration SPA មានប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់តាមពេលវេលា។ បទប្បញ្ញត្តិប្រាក់រង្វាន់ចែងថានិយោជិតទាំងអស់មានសិទ្ធិទទួលបានការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ 25% ប្រសិនបើប្រាក់ចំណូលសរុបប្រចាំខែរបស់ហាងកែសម្ផស្សឈានដល់ ឬលើសពីតួលេខជាក់លាក់មួយ។ គ្រូម៉ាស្សាដែលមានប្រាក់ខែប្រចាំខែ 8 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងចំណោម 25 ថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយខែ ខ្ញុំធ្វើការ 22។ ប្រាក់ចំណេញរបស់ហាងកែសម្ផស្សក្នុងខែគណនេយ្យឈានដល់ ដំណើរការល្អ។ផ្តល់ហេតុផលសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់។ តោះគណនាថាតើអ្នកម៉ាស្សាមេម្នាក់នឹងទទួលបានប៉ុន្មានក្នុងខែនេះ។

ដំបូង​យើង​គណនា​ផ្នែក​នៃ​ការ​បង់​ប្រាក់​ពេល​វេលា​ដែល​គាត់​គិត​តាម​ប្រាក់​ខែ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះបែងចែកចំនួនប្រចាំខែដោយថ្ងៃធ្វើការស្តង់ដារហើយបែងចែកតាមពេលវេលាជាក់ស្តែងដែលបានធ្វើការ: 8,000 / 25 x 22 = 7,040 rubles ។

ឥឡូវចូរយើងកំណត់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់ដែលត្រូវកំណត់ រក 25% នៃប្រាក់ខែ (ចំណាំមិនមែនពីប្រាក់ខែទេ ប៉ុន្តែពីចំនួនដែលទទួលបានក្នុងខែនេះ): 7040 x 25 / 100 = 1760 rubles ។

ចុងបញ្ចប់យើងបូកសរុបផ្នែកប្រាក់ខែពីរ - ផ្អែកលើពេលវេលានិងប្រាក់រង្វាន់: 7040 + 1760 = 8,800 rubles ។ នេះ​ជា​ចំនួន​ដែល​អ្នក​ម៉ាស្សា​មាន​សិទ្ធិ​ក្នុង​ខែ​នេះ។