Kişilerarası çatışma: bir örnek. Çatışma türleri. Kişilerarası çatışmaları çözme yolları. Çatışmalar: türleri, nedenleri, çözüm yöntemleri

Akademik disiplin "Psikoloji" üzerine özet

konuyla ilgili: "Çatışma. Çatışma çözüm türleri ve yöntemleri."

Planı

1. Giriş.

2. Çatışma kavramı. Çatışma türleri.

3. Çatışma durumlarının nedenleri.

4. Çatışmaları önleme ve çözme yöntemleri.

5. İnsanları yönetmenin bir yolu olarak çatışma.

6. Sonuç.

7. Referansların listesi.

1. Giriiş.

İnsan faaliyetinin her alanında çeşitli türde sorunlar çözülür. Bunlar işte, boş zamanlarında veya evde çözülürse, genellikle farklı güçte, görünümde ve karmaşıklıkta çatışmalar ortaya çıkar.

Çatışmaların insan yaşamında büyük önemi vardır, çünkü bunların sonuçları genellikle uzun yıllar boyunca oldukça belirgindir. Onlar yemek yiyor hayati enerji bir kişi veya bir grup insan günlerce, haftalarca, aylarca, hatta yıllarca.

İnsanın çatışma hakkındaki düşünceleri onu düşmanlık, saldırganlık, anlaşmazlıklar, savaş ve tehditlerle ilişkilendirme eğilimindedir. Sonuç olarak, çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu yönünde bir görüş vardır, bu nedenle mümkünse onu atlamak ve en ufak bir tezahürde derhal çözmek gerekir.

İnsanlar var olduğu sürece çatışmalar da olacaktır. Ancak bunların oluşumu, işleyişi ve yönetimi konularında birçok çalışma olmasına rağmen, doğasını, toplumun gelişimine etkisini, ekiplerini açıklayan genel kabul görmüş bir çatışma paradigması yoktur.

Şüphesiz her insanın hayatında, bir yüzleşmeyi atlatmak istediği ve bir çatışma durumunu nasıl çözeceğini merak ettiği bir an olmuştur. Bununla birlikte, aynı zamanda ilişkiyi korurken, zor bir çatışmadan asil bir şekilde çıkma arzusunun olduğu durumlar da vardır. Bazı insanlar, nihai olarak çözüme kavuşturmak için çatışma durumunu tırmandırmanın gerekli olduğunu düşünüyor. Öyle ya da böyle, herhangi bir kişi bir çatışma durumundan nasıl kaçınılacağı veya bunun nasıl çözüleceği sorusuyla karşı karşıya kaldı.

2 . Çatışma kavramı. Çatışma türleri.

Çatışmanın mevcut çeşitli açıklamaları, anlaşmazlık biçimini alan çelişki gerçeğini vurgulamaktadır; insan etkileşimi söz konusu olduğunda çatışma açık ya da gizli olabilir, ancak bunun temeli karşılıklı anlayış eksikliğidir. Dolayısıyla çatışma, iki veya daha fazla taraf (grup veya birey) arasında karşılıklı anlayış eksikliği olarak tanımlanabilir. Her iki taraf da kendi hedefini veya bakış açısını kabul etmek için her şeyi yapar ve karşı tarafın da aynı hedefe ulaşması için her türlü engeli yaratır.

Çatışma, tarafların, güçlerin, görüşlerin çatışması, çatışma durumunun açık çatışmaya geçişidir.

Çatışma, değerler, belirli kaynaklara yönelik iddialar, güç, statü, rakibe kasıtlı zarar verme, etkisizleştirme veya yok etme konusunda bir çatışmadır.

Sebebe göre çatışma türleri:

1. Hedeflerin çatışması, bir nesnenin gelecekte arzu edilen durumuna ilişkin tarafların farklı bir vizyonudur.
2. Görüş çatışması (tarafların çözülmekte olan konu hakkındaki düşünce ve fikir ayrılıkları) bu çatışmayı çözmek için, hedefler çatışmasında karşılıklı anlayışa ulaşmaktan daha fazla zaman gerektirir.
3. Duygu çatışması, katılımcılar arasındaki ilişkinin temelini oluşturan duygu ve hislerdeki farklılıktır - insanlar kendi davranış tarzlarıyla birbirlerini rahatsız ederler.

Katılımcılara göre çatışma türleri:

1. İntrapsişik çatışma, bireyin zihinsel dünyasındaki içsel bir çelişkidir ve çoğu zaman doğası gereği bir görüş veya hedef çatışmasıdır.
2. Psişiklerarası bir çatışma, iki veya daha fazla tarafın, her bir tarafın değerleri, eğilimleri, davranışları ve hedefleri açısından kendilerini birbirine karşıt olarak algılamaları durumunda ortaya çıkar. Bu tür çatışmalar daha yaygındır.
3. Grup içi çatışma çoğunlukla, grubun üyeleri veya parçaları arasındaki, grubun değişim sürecini ve bu grubun çalışmalarının sonuçlarını etkileyen bir çatışmadır.
4. Gruplararası çatışma, bir organizasyondaki iki veya daha fazla grup arasındaki muhalefet veya çatışmadır. Olası duygusal veya profesyonel üretim temeli. Karakteristik yoğunluk.
5. Örgüt içi çatışma çoğunlukla belirli bir işin planlanması, bir örgütün kurulması ve bunun sonucunda da gücün resmi olarak atanması sonucunda oluşur - doğrusal-işlevsel, dikey, rol ve yatay vardır.

Açıklık derecesine göre çatışma türleri:

1. Açık çatışmalar çoğunlukla iş bazında ortaya çıkar. Tarafların fikir ayrılığı üretim alanıyla ilgili olup, sorunun çözümüne yönelik çeşitli yolları ifade etmektedir. Bu çatışmalar bir dereceye kadar zararsızdır.
2. “İçinden yanan” gizli çatışmaların kaynağı insan ilişkileridir. İş çatışması gibi görünen çatışmaların önemli bir kısmı aslında duygulara ve insan ilişkilerine dayanmaktadır. Bu çatışmaların çözülmesi zordur; çatışmanın iş kısmı çözülürse gerilim aynı taraflarla diğer sorunlara aktarılır.

Sonuçlarına göre çatışma türleri:

1. İşlevsel çatışmaların bazı olumlu sonuçları vardır:

• ele alınan konuların tüm taraflara daha uygun olan ve katılımcıların kendilerini çözüme dahil hissettikleri yöntemler kullanarak çözülmesi;
• kararların uygulanmasındaki zorluklar en aza indirilir - iradeye, adaletsizliğe, düşmanlığa karşı hareket etme ihtiyacı;
• gelecekte tarafların tutumu büyük ihtimalle muhalefetten çok işbirliğini hedef alacak;
• teslimiyet sendromunu ve grup düşüncesini ifade etme olasılığını azaltmak;
• karar vermenin kalitesini artırmak, çatışma yoluyla farklı bakış açılarını belirlemek; grup üyeleri olası zorluklar ortaya çıkmadan önce üzerinde çalışma fırsatına sahip olur.

2. Çatışma yönetiminin yokluğunda, işlevsiz hale gelir - olumsuz sonuçların varlığı:

• personel değişiminin artması, üretkenliğin azalması, moral bozukluğu, memnuniyetsizlik;
• katılımcıların kendi gruplarına güçlü bağlılıklarının oluşması, karşı tarafı “düşman” olarak görmeleri, uzun vadede işbirliğinde azalma, çatışan tarafların iletişim ve etkileşiminde azalma;
• Mevcut bir sorunu çözmekten ziyade rakibi yenmeye daha fazla önem vermek.

3 . Çatışma durumlarının nedenleri.

Başlangıçta çatışmanın kesinlikle doğal bir kişilik durumu olduğunu anlamak gerekir. Bir kişi bilinçli yaşam faaliyetini gerçekleştirirken yorulmadan kendisi, birey grupları ve diğer insanlarla çatışma halindedir. Aynı zamanda, eğer kişi bir çatışma durumunu nasıl çözeceğini anlamasına yardımcı olacak becerilere hakim olursa, profesyonel ve kişisel ilişkileri önemli ölçüde geliştirebilir ve güçlendirebilir. Sosyal çatışmaları çözmek oldukça önemli ve çok faydalı bir beceridir.

Her çatışmanın temeli, ya tarafların arzuları, çıkarları ve eğilimleri arasındaki tutarsızlıkları ya da mevcut koşullar altında bunlara ulaşmaya yönelik karşıt araçlar, hedefler ya da tarafların bazı konularda çatışan pozisyonlarını içeren bir durumdur. Aynı zamanda bir çatışmanın gelişmesi için bir tarafın harekete geçerek karşı tarafın çıkarlarını sınırlayan bir olaya ihtiyaç vardır.

Çatışmaların oluşmasının pek çok nedeni vardır. Şüphesiz bunları organizasyonel formlarla çözmek isterim. Onlar hakkında bir fikriniz varsa onları tanımlayabilir ve yönetebilirsiniz.

Bilgi - tanıkların, uzmanların güvenilmezliği, çarpıtmalar, bilgiye yetersiz güven, istemsiz gerçekler, yanlış bilgi.

Yapısal - geleneksel değerlerin, görüşlerin, alışkanlıkların çatışması; statü iddiaları veya farklılıklar nedeniyle çatışma; teknoloji ve kullanımının etkinliği konusundaki çatışmalar; fiyat veya satın alma kalitesi konusunda çatışmalar; anlaşmalar, sözleşmeler, satın alma anlaşmaları konusunda çatışmalar.

Değer temelli – birinin haklarının, ihtiyaçlarının ihlali, etik standartların ihlali, kabul edilen kurumsal veya mesleki standartların ihlali.

İlişki faktörleri - bir ilişkide uyumluluk ihlali, ilişkide güç dengesinin ihlali.

Sosyal ve ekonomik eşitsizlik - gücün, tanınmanın, ödüllerin, bireysel gruplar, bölümler ve örgüt üyeleri arasındaki prestijin adaletsiz dağılımı.

Etkileşimde bulunan taraflardan birinin kendi ilke ve çıkarları ile diğer tarafın ilke ve çıkarları arasındaki farkı fark etmesi ve bu farklılıkları kendi lehine hizalamak için tek taraflı eylemlere başlamasıyla çatışma ortaya çıkar.

Gerginlik, çatışmanın ilk işareti olarak değerlendirilebilir. Bir zorluğun üstesinden gelmek için bilgi eksikliği, tutarsızlık veya bilgi eksikliği sonucu kendini gösterir. Gerçek bir çatışma genellikle karşı tarafı veya kayıtsız bir arabulucuyu birinin haklı olduğuna ikna etme girişiminde bulunulduğunda kendini gösterir.

Çatışmanın aşamaları.

Çatışma veya askeri aşama, tarafların başkalarının çıkarlarını ortadan kaldırarak kendi çıkarlarına ulaşma arzusudur.

Uzlaşma veya siyasi aşama, tarafların kendi çıkarlarını, her bir tarafın farklı çıkarlarının yerini karşılıklı anlaşmanın aldığı müzakereler yoluyla güvence altına alma arzusudur.

İletişim veya yönetim aşaması - bir iletişim hattı oluşturarak taraflar, hem çatışmanın taraflarının hem de çıkarlarının egemenliğe sahip olduğu ve aynı zamanda çıkarların karşılıklı olarak tamamlanması, ortadan kaldırılması için çaba sarf ettiği gerçeğine dayanan bir anlaşmaya varırlar. yalnızca yasa dışı farklılıklar.

Bir çatışmada itici güç, kişinin kendi güvenliğini, istikrarını, takımdaki konumunu veya bir hedefe ulaşma umudunu kazanma, koruma, geliştirme arzusu veya merakıdır. Bu durumlarda nasıl davranılacağı çoğu zaman net değildir.

Çatışmaların nedenleri toplumun anormalliğinde ve kişinin kendi eksikliklerinde yatmaktadır. Çatışmalara neden olan nedenler arasında öncelikle ahlaki, politik ve sosyo-ekonomik olanlar yer almaktadır. Bu nedenler çeşitli çatışma türlerinin oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Çatışmaların oluşumu, kişinin biyolojik ve psikofiziksel özelliklerinden etkilenir.

Her çatışmanın birçok nedeni vardır. Önemli nedenlerÇatışmalar, değerler ve fikirlerdeki farklılıklar, görevlerin karşılıklı bağımlılığı, paylaşılması gereken kaynakların sınırlı miktarda olması, hedeflerdeki farklılıklar, eğitim düzeyi, davranışsal tarzdaki farklılıklar, zayıf iletişimdir.

4 . Çatışmaları önleme ve çözme yöntemleri.

Mevcut çatışma durumunda önemli miktarda zaman harcayabilir ve buna kaçınılmaz bir şeymiş gibi alışabilirsiniz. Ancak, kaçınılmaz olarak taraflar arasında açık çatışmaya ve uyumsuz pozisyonların ortaya çıkmasına yol açacak bir olayın, bir takım koşulların mutlaka ortaya çıkacağını unutmamalıyız.

Çatışma durumu, çatışmanın oluşması için temel bir koşuldur. Bu durumun dinamiğe, çatışmaya dönüşmesi için dışarıdan bir olay, etki veya ivme gerekiyor.

Bir durumda, çatışmanın çözümü profesyonel açıdan oldukça yetkin ve doğrudur, ancak diğerinde bu, okuma yazma bilmeyen, profesyonel olmayan bir şekilde gerçekleşir ve genellikle yalnızca kaybedenlerin olduğu ve kazananın olmadığı çatışmanın tüm tarafları için kötü bir sonuçla sonuçlanır.

Çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmak için çalışmanın birkaç aşamada yapılması gerekir.

İlk aşamada problemin genel bir tanımı yapılır. Grup ile birey arasında güvensizlik sonucu çatışma ortaya çıkıyorsa sorun iletişim olarak ifade edilir. Belirlemek önemlidir bu aşamada, çatışmanın doğası ve şu anda bunun sorunun özünü tam olarak yansıtmaması önemli değil.

İkinci aşamada çatışmanın önde gelen tarafları belirleniyor. Listeye tek tek bireyleri veya tüm grupları, ekipleri, kuruluşları, departmanları ekleyebilirsiniz. Belirli bir çatışmaya uygun olarak ortak ihtiyaçları olan, çatışmaya dahil olan tarafları bir araya getirme fırsatı vardır. Kişisel ve grup birliklerinin tasfiyesine de izin verilmektedir.

Üçüncü aşamada çatışmanın önde gelen taraflarının temel kaygıları ve ihtiyaçları sıralanmaktadır. Belirli bir durumda tarafların konumlarının arkasında yatan davranış nedenlerini belirlemek gerekir. İnsanın tutum ve eylemleri, oluşturulması gereken güdüler, ihtiyaçlar ve arzular tarafından belirlenir.

Beş çatışma çözme stili:

• yumuşatma - sanki sinirlenmeye gerek yokmuş gibi davranış;
• kaçınma - bir çatışma durumundan kaçınma arzusu;
• zorlama - kişinin duruma ilişkin kendi görüşünü empoze etmek için baskı veya meşru otoritenin kullanılması;
• uzlaşma - duruma farklı bir bakış açısıyla bir dereceye kadar rahatlama;
• Sorun çözümü - farklı veri ve görüşler gerektiren bir durumda kullanılır, görüşlerdeki farklılıkların açıkça tanınması, çatışmanın her iki tarafı için de kabul edilebilir bir çözüm belirlemek için bu görüşlerin karşılaştırılması ile karakterize edilir.

Buna karşılık, zorlukların üstesinden gelmenin bir yolunun seçimi, bireyin duygusal istikrarı, kişinin kendi çıkarlarını korumanın mevcut yolları, mevcut güç miktarı ve diğer birçok koşul tarafından belirlenir.

Bireyin psikolojik korunması, bireyi insan bilinci alanını olumsuz psikolojik etkilerden koruyacak şekilde düzenlemeye yönelik bir prosedür olarak bilinçsizce gerçekleştirilir. Çatışma sonucunda bu düzen, insanın arzu ve iradesini devre dışı bırakarak istemsizce çalışır. Bu tür bir korumanın önemi, değer yönelimleri sistemine, kendine saygıya, oluşan benliğe - kişinin imajına, kendine saygıya, bireyin benlik saygısını azaltmaya yönelik bir tehdit oluşturan duygu ve düşüncelerin tezahüründen oluşur.

Bir kişinin bir duruma ilişkin algısı bazen mevcut durumdan uzaktır, ancak duruma tepkisi, kendisine nasıl göründüğüne, algısına göre şekillenir ve bu durum, bir çatışma durumunun çözümünü önemli ölçüde zorlaştırır. Bir çatışmadan kaynaklanan olumsuz duygular, sorundan hızlı bir şekilde rakibin kişiliğine aktarılır - bu, çatışmayı kişisel muhalefetle tamamlar. Çatışma yoğunlaştıkça rakibin imajı daha çirkin hale gelir ve bu da çözümü daha da zorlaştırır. Kırılması çok zor olan kapalı bir halka oluşur. Bunu durumun ilk aşamasında, kontrol kaybedilmeden önce yapmak en mantıklısıdır.

5. İnsanları yönetmenin bir yolu olarak çatışma.

Çatışma yönetimi uygulamasında üç alan vardır: çatışma yönetimi, çatışmayı bastırma ve çatışmadan kaçınma. Bu yönlendirmeler özel yöntemler sayesinde hayata geçirilmektedir.

Çatışma yönetimi, çatışmanın ortaya çıkmasına katkıda bulunan nedenleri ortadan kaldırmaya, çatışmayı kontrollü bir düzeyde tutmaya ve çatışmanın taraflarının davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli, yönlendirilmiş bir etkidir.

Mevcut çatışma yönetimi yöntemleri çeşitleri, her biri kendi ayrı uygulama kapsamına sahip olan çeşitli gruplara ayrılmıştır:

1. İntrapsişik yöntemler. Belirli bir kişiyi etkilerler, kişinin kendi davranışının doğru koordinasyonunda, karşı tarafta savunma tepkisinin oluşmasına katkıda bulunmadan kendi konumunu ifade etme yeteneğinde somutlaşırlar.
2. Yapısal yöntemler. Sorumlulukların, hakların ve işlevlerin yanlış dağıtılması, çalışanların teşvik ve motivasyon sisteminin adil olmaması, iş faaliyetlerinin koordinasyonunun zayıf olması nedeniyle ortaya çıkan örgütsel çatışmalardan esas olarak taraflar etkilenmektedir. Bu yöntemler şunları içerir:

• iş gereksinimlerinin açıklaması;
• yönetim mekanizmalarının uygulanması;
• genel organizasyonel hedeflerin açıklığa kavuşturulması veya geliştirilmesi;
• Mantıklı ödül sistemleri oluşturmak.

1. Çatışmada davranış tarzını değiştirmek için interpsişik yöntemler. Bireysel çıkarların zarar görmesini önlemek amacıyla tarafların izole davranış tarzını ayarlamak için bir çatışma durumunun oluşması veya bir çatışmanın gelişmesi aşamalarında uygun etki biçimini seçme ihtiyacını varsayarlar.
2. Kişisel yöntemler. Zorlama, bir kişiyi, gerekli olan herhangi bir yolla pozisyonunu kabul etmeye zorlama girişimidir. Bunu yapmaya çalışan taraf karşı tarafın görüşüyle ​​ilgilenmiyor. Bu yaklaşımı kullanan taraf çoğu durumda düşmanca davranır ve etkilemek için güç kullanır. Çeşitli yaklaşımların rasyonel bir karar vermenin önemli bir işareti olduğu zor durumlarda, problem çözme tarzı kullanılarak, çelişkili görüşlerin oluşması durum tarafından teşvik edilmeli ve yönetilmelidir. Sorun çözme yoluyla çatışma yönetimi aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

• sorunları çözümler yerine hedefler açısından tanımlamak;
• çatışmanın her iki tarafı için de uygun bir çözümün belirlenmesi;
• dikkatin çatışmanın taraflarının bireysel özelliklerine değil, soruna odaklanması;
• karşılıklı etkinin artırılması, bilgi alışverişinin yaygınlaştırılması ve güven ortamının sağlanmasıdır.

1. Müzakere. Tarafların faaliyetlerinin çoğu yönü de dahil olmak üzere, geliştirilen işlevleri yerine getirin. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışmanın tarafları için kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir. Müzakere sürecini organize etmek için şu koşulların yerine getirildiğini garanti etmek gerekir:

• tarafların çatışmaya karşılıklı bağımlılığının varlığı;
• çatışan tarafların yetenekleri arasında önemli farklılıkların bulunmaması;
• çatışmanın gelişim düzeyinin müzakere potansiyeline benzerliği;
• Ortaya çıkan çatışmanın belirli bir durumunda karar almak için tarafların müzakerelere katılması.

1. İşlevsel sorumluluklarını dikkate alarak, kişisel davranışı etkileme ve tarafların üzerinde anlaşılan rollerini normalleştirme yöntemleri.
2. Aşırı durumlarda kullanılan uygun düşmanca eylemleri etkinleştirme yöntemleri - önceki tüm yöntemlerin potansiyeli kullanılır. Uygun düşmanca eylemler son derece istenmeyen bir durumdur. Bu yöntemlerin kullanılması, çatışmanın şiddet kullanılarak güç kullanılarak çözülmesine katkıda bulunur. Öyle olsa bile, çatışmanın ancak bu yöntemlerle çözülebileceği durumlar vardır.

Bir çatışmadan çekilmenin avantajı, kural olarak, hızlı karar vermektir.

Atık aşağıdaki durumlarda kullanılır:

• bir çatışmanın yaratılmasından kaynaklanan büyük kayıplar;
• çatışmanın temelini oluşturan sorunun sıradanlığı;
• çözülmesi gereken diğer sorunların önemi;
• tutkuları serinletmenin önemi;
• acil karar vermekten ve gerekli bilgileri toplamaktan kaçınmak için zaman kazanma ihtiyacı;
• çatışmayı çözmek için diğer güçlerin birleştirilmesi;
• yaklaşan bir çatışma veya farklı bir taraf korkusunun varlığı.

Çatışmadan kaçınma, temelindeki sorun önemliyse ya da bu çatışmanın uzun süre devam etmesi ihtimali gerçekçiyse kullanılmamalıdır.

Bu yöntemin bir çeşidi de hareketsizlik yöntemidir. Hareketsizlik yönteminin kullanılması durumunda olayların gelişimi kendiliğinden, akışla ilerler.

6 . Çözüm.

Çatışmaların nedenleri toplumun anormalliğinde ve kişinin kendi eksikliklerinde yatmaktadır.

Çatışmalara neden olan nedenler arasında öncelikle ahlaki, politik ve sosyo-ekonomik olanlar yer almaktadır. Bu nedenler çeşitli çatışma türlerinin oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Çatışmaların oluşumu, kişinin biyolojik ve psikofiziksel özelliklerinden etkilenir.

Her çatışmanın birçok nedeni vardır. Çatışmanın önemli nedenleri arasında değerler ve algılardaki farklılıklar, görevlerin birbirine bağımlılığı, paylaşılması gereken kaynakların sınırlı olması, hedeflerdeki farklılıklar, eğitim düzeyi, davranış ve zayıf iletişim yer almaktadır.

Bu nedenle, sorunlu bir duruma karşı kendi tutumunuzu, içindeki davranışı değiştirerek ve buna göre rakibinizin davranışını ve ruhunu etkileyerek çatışmaları önlemek daha iyidir.

Psişiklerarası çatışmaları önlerken, öncelikle neyi yapmayı başardığınızı, sonra neyi yapamadığınızı değerlendirmeniz gerekir - değerlendiricinin etkinlik hakkında yeterince bilgi sahibi olması gerekir; forma göre değil, konunun özüne göre bir değerlendirme yapmak; değerlendirici değerlendirmenin tarafsızlığından sorumlu olmalıdır; değerlendirilen çalışanları eksikliklerin nedenleri hakkında belirlemek ve bilgilendirmek; çalışanlara yeni işler üstlenmeleri konusunda ilham vermek; özellikle yeni görevler ve hedefler formüle edin.

7 . Referanslar.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Çatışma Bilimi: Üniversite öğrencileri için bir ders kitabı / B.S. Volkov, N.V. Volkova. - M.: Akademik Proje; Trista, 2005. - 384 s.

2. A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov, Çatışma Bilimi. Ders kitabı. 3. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 496 s.

3.E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Çatışma halinde kişiliğin psikolojisi: Bir ders kitabı. 2. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 224 s.

4. N.V. Grishina, Çatışma Psikolojisi. 2. baskı. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 544 s.

5. A.P. Egides, İletişim Labirentleri veya İnsanlarla Nasıl Anlaşılır? - M .: AST-Basın Kitabı, 2002. - 368 s.

6.AK Zaitsev, Sosyal Çatışma. 2. baskı. - M .: Akademi, 2001. - 464 s.

Çatışma, bireysel bir iç dünyaya sahip iki öznenin kişilerarası ilişkilerinde, bu bireyler arasında bir çelişkinin ortaya çıktığı bir andır...

Çocuklar: Ya.L. Kolominsky ve B.P. Zhiznevsky çatışmaların yedi ana nedenini belirledi:

• 1. “Oyunun tahrip edilmesi” - bu, çocukların oyun sürecini kesintiye uğratan veya karmaşıklaştıran bu tür eylemlerini içermektedir; örneğin, oyun yapılarının, oyun ortamlarının ve hayali bir oyun durumunun tahrip edilmesi;
• 2. "Oyunun genel temasının seçimiyle ilgili olarak" - bu durumlarda çocukların ne tür bir ortak oyun oynayacağı konusunda anlaşmazlık ortaya çıktı;
• 3. “Oyundaki katılımcıların bileşimi ile ilgili olarak” - burada bu oyunu tam olarak kimin oynayacağı, yani kimin oyuna dahil edileceği ve kimin hariç tutulacağı sorusuna karar verildi;
• 4. “Roller nedeniyle” - bu çatışmalar esas olarak çocuklar arasında kimin en çekici veya tam tersine çekici olmayan rolü üstleneceği konusundaki anlaşmazlıklardan kaynaklanmaktadır;
• 5. “Oyuncaklar yüzünden” - bu, oyuncakların, oyun eşyalarının ve niteliklerinin mülkiyeti konusundaki anlaşmazlıkları içerir;
• 6. "Oyunun konusu hakkında" - bu durumlarda çocuklar oyunun nasıl oynanması gerektiği, hangi oyun durumlarının yer alacağı konusunda tartışırlar;
• 7. "Oyun eylemlerinin doğruluğu hakkında" - bunlar, şu veya bu çocuğun oyunda doğru mu yoksa yanlış mı davrandığına ilişkin tartışmalardır.

Ayrıca şu duruma da dikkat etmek gerekir: Bir keresinde D.B. Elkonin, küçük çocuklarda anlaşmazlıkların en çok oyuncaklar yüzünden ortaya çıktığını, orta yaşlı çocuklarda ise anlaşmazlıkların en sık yaşandığını ifade etti. okul öncesi yaş- roller nedeniyle ve daha büyük yaşta - oyunun kuralları nedeniyle.

Çocuklar arasındaki çatışmaların çözümü, çocuklar arasındaki tartışmalı bir konu üzerinde anlaşmaya varılmasını kolaylaştırmaktır ve bu, çatışmanın taraflarının karşılıklı faaliyet göstermesini gerektirir.

Çocuklardaki çatışmaların altında yatan çelişkileri ortadan kaldırmanın ana yollarını özetlersek bunlar şunlar olabilir:

• - çatışma nesnesinin ortadan kaldırılması;
• - ihtilaf konusunun taraflar arasında bölünmesi;
• - bir nesnenin ortak kullanımı için bir sıra veya başka kurallar oluşturmak;
• - nesnenin diğer tarafa devredilmesi nedeniyle taraflardan birine tazminat ödenmesi;
• - çatışmanın taraflarının ayrılması;
• - ilişkilerin ortak çıkarlarının belirlenmesini vb. içeren başka bir düzleme aktarılması.

Barışçıl bir çözüm için çocuk çatışması gerekli faktörler:

• - kurumsal: düzenli bilinçlendirme ve eğitim ve çatışma çözümü için gerekli görsel yardımların mevcudiyeti (“Gün Işığı”, “Barış yapın”, “Uzlaşma halısı”, çatışma çözümüne katkıda bulunan nesneleri ve eylemleri gösteren kartlar);
• - fikir birliğine dayalı: çocukların kabul edilebilir bir çözümün ne olması gerektiği konusunda fikirleri vardır, yani herhangi bir çatışmaya olumlu bir çözüm bulma ihtiyacına dair anlayışları vardır,
• - kümülatif faktör: çatışmanın yeni sorunlara ve katılımcılara dönüşmesini önlemek;
• - tarihsel deneyim faktörü: çocuklar çatışmalarını çözmek için bir öğretmenden, psikologdan veya bu konuda yetkili bir kişiden yardım isteyebilirler;
• - güç dengesi faktörü: uzman bir öğretmen, bir grup çocukta, bir çatışma durumunu barışçıl bir şekilde çözmenin yollarını etkili bir şekilde aramak için bir eşitlik atmosferi yaratmalıdır;
• - psikolojik: çatışma çözümü genellikle çocukların çatışmadan bir çıkış yolu bulmasına yardımcı olan öğretmenin kişisel özelliklerine ve mesleki niteliklerine bağlıdır.

Şunu da belirtmek gerekir ki, çocukların çatışmalarının çözümü daha büyük ölçüdeöğretmenin kişiliğine bağlıdır; çocukların çatışma düzeyi öğretmenin çatışma düzeyiyle doğru orantılıdır. Ama eğer izin vermek istersen tartışmalı konuÖğretmenin aşağıdaki eylem planını takip etmesi ve bunu çocuklara öğretmesi gerekir. Yapıcı bir anlaşmazlığın gelişmesinin üç açık ve tutarlı aşaması olmalıdır:

• Aşama 1 - giriş. “Kurban” sormak istediğini söylemeli;
• Aşama 2 - orta (gerçek anlaşmazlık). İşin özünü konuşmak, eleştirilere mutlaka cevap vermek, yanlış anlaşılmanın sebebini belirtmek, görüşleri açık ve net bir şekilde ifade etmek gerekiyor;
• Aşama 3, tartışmaya neden olan konu hakkında karar verildiği, bir hatanın kabul edildiği veya aksinin belirtildiği ve aynı zamanda eski rakibe karşı olumlu bir tutumun oluşturulduğu son aşamadır.

Ebeveyn ve çocuklar.

Çatışma biçimleri farklı biçimlerde olabilir:

• - Memnuniyetsizlik - memnuniyetsizlik hissi;
• - Anlaşmazlık - görüş ve görüşlerdeki farklılık;
• - Tepki - başka bir eylemi önleyen bir eylem;
• - Yüzleşme - bir konunun birisiyle veya konunun çıkarlarının gerçekleşmesine müdahale eden bir şeyle mücadelesi;
• - Yüzleşme - konunun özel ilgisine yoğunlaşma.

Çatışmaları çözme yöntemleri:

• 1. Mizah - mevcut durumdaki komikliği görmeye çalışın;
• 2. Liyakatlerin tanınması - bkz. iyi niteliklerçatışmanın başka bir tarafında;
• 3. Uzlaşma - karşılıklı imtiyazlara dayalı bir anlaşma;
• 4. Tahkim mahkemesi - ilgisiz bir kişiye itiraz;
• 5. Analiz - sorunun köklerine inmeye ve bir çözüm bulmaya çalışın;
• 6. Ültimatom, icra eylemi tehdidi içeren kesin bir taleptir.

Durum 1.

Genç, eşyalarını bir kenara bırakmıyor; evin her yerinde yatıyorlar ve bu da annesini çok rahatsız ediyor. Tekrarlanan görüşmeleri sonuç vermedi. Oğlunun evde olmadığı bir gün annem evi temizledi ve ardından markete gitti. Döndüğünde oğlunun eve geldiğini ve eşyalarını yine dağıttığını gördü. Sonra anne...

Ebeveynler önerilen durumu analiz eder ve soruna kendi çözümlerini sunar. Bu seçenekler tartışılıyor, tartışma sırasında kabul edilemez seçenekler reddediliyor ve ebeveynlerin dikkati problem durumunu çözmek için en uygun seçeneklere çekiliyor. Sonunda öğretmen ebeveynlere gerçekte yaşanan durumun versiyonunu sunar.

Uygulanan seçenek bir ültimatomdu: "Eşyalarını bir daha dağıldığını görürsem, onları küvete koyup suyla dolduracağım" dedi.

Durum 2.

Çocuk nerede olduğu, kiminle olduğu vb. konularda sürekli olarak ebeveynlerine yalan söyler.

Bir gün okula gitti ama derslere gelmedi. Sınıf öğretmeni Yokluğumun sebebini öğrenmek için evi aradım. Anne, oğlunun kendisine yalan söylediğini böyle öğrendi.

Eve döndüğünde ve ders kitaplarıyla dolu çantasını bıraktığında anne...

Ebeveynler durumu çözmek için kendi seçeneklerini sunar. Bir tartışma var, ebeveynler anlaşmazlığın çözümüne yol açacak olası bir senaryoyu belirliyor.

Sonunda öğretmen ebeveynlere gerçekte yaşanan durumun versiyonunu sunar.

Uygulanan seçenek analizdir: Sorular sorarak oğlunu yeni bir yalana kışkırtmadı ve küfür etmedi.

Oğlunun ders çalışmayı bırakması durumunda ne olacağını anlattı, perspektif gösterdi ve bir seçim yapmayı teklif etti.

İş arkadaşı…

Servis mutfağında bir çalışanla oturuyorsunuz. Kayınvalidelerinizi, kocalarınızı, çocuklarınızı tartışıyorsunuz. Aniden başka bir meslektaşınız sizi görmeye gelir. Sen de buna göre susarsın, yeni gelene bakarsın ve sessizce yemeğine devam edersin. Doğal olarak yeni gelen, onun hakkında, patron hakkında ya da başka bir dedikodu hakkında konuştuğunuzu düşünecektir. Artık ikiniz de dedikoducu olarak tanınacaksınız.

Ne yapalım. Bu tür garip durumlar oldukça sık ortaya çıkar. Hemen bahane üretip “senin hakkında konuşmuyorduk” dememelisin. Kimsenin sana inanması pek mümkün değil. Cümleyi sonuna kadar bitirmek ve ardından konuşmayı farklı bir yöne taşımaya çalışmak daha iyidir. Konuşmanıza yeni başlayan birini dahil etmek iyi bir fikirdir. Eğer kişi size karşı hoş değilse, o zaman konuşmayı hemen sonlandırın ve işe gidin.

Çatışma durumları yönetilerek çözülür. Çatışma yönetimi, çatışma etkileşiminin gelişmesini sağlamaya yönelik bir yönetim faaliyetidir. Bir çatışmayı yönetmek, çözümü için maksimum fırsatın sağlanması ve krizin bir sonraki aşamaya aktarılması anlamına gelir.

Çatışma yönetimi üç tür faaliyet içerir.

1. Bir çatışma durumunun önlenmesi.

Aşağıdaki seçenekler mümkündür:

a) çatışmanın taraflarından birinin avantajının gösterilmesi (yüksek otorite veya derecelendirme);

b) rakipler üzerinde psikolojik baskının bir yolu olarak çatışmayı reddettiğini göstermek;

c) çatışmalardan kaçınmak (sevdiğiniz şeyi yapmak)

d) otojenik telkin (her şeyin yolunda olduğuna ve durumun kontrol altında olduğuna kendinizi ikna edin).

2. Çatışma çözümü.

Seçenekler:

a) sözlü olarak ifade edilen çatışma durumunda hararetli sözlü tartışma;

b) sorunun önemini azaltmak (sorunuz özü itibarıyla yanlış ve biçim açısından yanlıştır);

c) soruyu etkisiz hale getirmek (“Sorunuzda birkaç soru var, asıl soruyu vurgulamanız gerekiyor”) yani. anlaşmazlığın daha geniş bir düzleme taşınması;

d) iddiaların anlaşmazlığın başka bir konusuna devredilmesi (“Sorunuz, kesin bir cevap verilmesi zor olacak şekilde sorulmuştur”);

e) Bir soruyu veya şikayeti yanıtlama süresini geciktirmek.

3. Çatışma çözümü

Bu, örneğin bir iş anlaşmazlığında tarafların çıkarları karşılandığında bir tür çatışma yönetimidir. Aynı zamanda, taraflara karşı şiddet içeren eylemlere izin verilmiyor ve şu ya da bu şekilde anlaşmaya varmak, çatışmayı sürdürmekten daha iyidir. Uygulamada çatışma durumlarının çözümü, örgütler arası çatışmalardan bahsediyorsak müzakereler, üçüncü tarafların arabuluculuğu, tahkim mahkemesine veya diğer yüksek mahkemelere (anayasa mahkemesi, uluslararası mahkeme) itiraz yoluyla gerçekleştirilir. Ancak gerçekte, çoğu zaman çatışmaların, özellikle de iş anlaşmazlıklarının çözümü, güç (güç) kullanımı ve işçilerin çıkarlarının bastırılması yoluyla gerçekleşir.

Örgütsel çatışmalarda çatışma yönetimi, çözümü şeklinde ortaya çıkar. Bunu çözmek için neyin gerekli olduğuna bakalım.

Çatışma çözümü- bu, çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmaya (en aza indirmeye) veya çatışmaya katılanların davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli bir etkidir.

Bir çatışma durumunu çözmek için aşağıdaki yöntemler kullanılır.

1) Kişilerarası yöntemler kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, diğer kişinin savunma tepkisine neden olmadan bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur. Bazı yazarlar “Ben bir ifadeyim” yöntemini kullanmayı önermektedir; Belirli bir konuya yönelik tutumunuzu, suçlama veya talep olmaksızın, karşıdaki kişinin tutumunu değiştirecek şekilde başka bir kişiye aktarmanın bir yolu. Yani diyaloğu yapıcı bir yöne taşımak gerekiyor ve şikayetlerini yöneticiye ileten bir çalışan bunu yapıcı, barışçıl bir şekilde yaparsa başarı şansı var demektir.

2) Yapısal yöntemler onlar. Yetkilerin yanlış dağılımı, işgücü organizasyonu, benimsenen teşvik sistemi vb. nedeniyle ortaya çıkan öncelikle örgütsel çatışmaları etkileme yöntemleri. Bu tür yöntemler şunları içerir: iş gereksinimlerinin, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının, kuruluş çapındaki hedeflerin ve ödül sistemlerinin kullanımının açıklığa kavuşturulması. Bu tür yöntemler esas olarak yönetim tarafı için kabul edilebilirdir ve doğru şekilde uygulanırsa böyle bir politika meyve verebilir.

3) Kişilerarası yöntemler . Bir çatışma durumu yaratırken veya çatışmanın başlangıcında, katılımcılar mevcut koşullardaki eylemleri için üç temel olasılıktan birini seçme ihtiyacıyla karşı karşıya kalırlar. Ünlü Rus çatışma uzmanı N.V. Grishina onları şu şekilde tanımlıyor:

Herkesin güvence altına alınmasını amaçlayan mücadele yolu mevcut araçlar istediğini elde et;

Çatışmayı önlemek;

Bir soruna kabul edilebilir bir çözüm bulmak için müzakere etmek.

Bu olasılıkların her biri, çatışmaya katılanların davranışları için uygun stratejileri gerektirir. Uygulamada çatışma etkileşimi stratejilerini ve taktiklerini tanımlamak için, K. W. Thomas ve R. H. Kilmann'ın 1972'de geliştirdikleri iki boyutlu modeli sıklıkla kullanılır.

Buradaki temel, duruma katılanların kendi çıkarlarına ve partnerlerinin çıkarlarına yönelim derecesidir. Bunu grafik biçiminde sunarsak, belirli bir çatışmayı analiz etmemize ve rasyonel bir davranış biçimi seçmemize olanak tanıyan Thomas-Kilmann ızgarasını (Şekil 4.2) elde ederiz.

Çatışmadaki davranış için iki ana strateji vardır:

Ortaklık stratejisi ortağın çıkarlarını ve ihtiyaçlarını dikkate almaya odaklanma ile karakterize edilir. Ortak çıkarların anlaşması, araştırılması ve geliştirilmesi stratejisi. Ortaklık davranış stratejisini destekleyenler, "Bizim çıkarımız diğer tarafın çıkarlarını en iyi şekilde sağlamaktır" diyor.

Atılganlık Stratejisi kişinin kendi çıkarlarının gerçekleştirilmesi, kendi hedeflerine ulaşma arzusu ile karakterize edilir. Sert yaklaşım: Katılımcılar rakiplerdir, amaç zafer ya da yenilgidir. Bu stratejinin destekçileri sabırsızdır, bencildir, başkalarını nasıl dinleyeceğini bilmez, fikirlerini empoze etmeye çalışır, kolayca kavga eder ve ilişkileri bozar.

Şekil 4.2. Çatışma halindeki davranış tarzları

Çatışma durumunda çalışanların hangi davranış tarzını seçtiğine daha yakından bakalım, çünkü bu büyük ölçüde çatışmanın ne kadar hızlı çözüleceğini ve iş verimliliğinin artacağını belirler.

Yukarıda listelenen iki strateji içinde, Şekil 4.2'de gösterilen beş ana davranış tarzı (tipi) vardır. Her kişi bir dereceye kadar bu davranış tarzlarının tümünü kullanabilir, ancak genellikle her bireyin bir çatışma durumunda belirli bir davranış tarzına sahip olma olasılığı daha yüksektir.

Çatışma durumunda davranış tarzını belirlemenin temeli, 1972 yılında K.U. tarafından geliştirilen yöntemdir. Thomas ve R.H. Kilmenn. Çatışma yönetimi uygulamalarında bu test daha çok Thomas testi olarak bilinir. Bu yöntem, herhangi bir çalışanın kendisini bir çatışma durumunda bulması durumunda davranış tarzı konusunda yönlendirmenize olanak tanır.

Çatışmadaki davranış tarzları, çatışmanın ana kaynağıyla ilişkilidir - çatışmaya katılanların çıkarları ve değer yönelimleri arasındaki fark. Herhangi bir kişinin davranış tarzı, kişinin kendi çıkarlarının tatmin derecesine, eylemlerin etkinliğine veya pasifliğine ve diğer tarafın çıkarlarının tatmin derecesine göre belirlenir.

Thomas testine göre aşağıdaki davranış türleri ayırt edilir.

Rekabet türü (rekabet)- “insan bir köpekbalığıdır.” Bu, kişinin maksimum kendi çıkarlarının ve başkalarının minimum çıkarlarının (kendi çıkarlarının %90'ı ve diğerlerinin %10'u) karşılandığı sert, saldırgan bir davranış tarzıdır. Bu tarz, kişinin karar verme konusunda belirli bir güce ve yetkiye sahip olduğu, kararın hızlı bir şekilde verilmesinin gerektiği, tam yetkiye sahip olduğu ve ayrıca kişinin karar vermesini gerektiren kritik bir durumda olduğu durumlarda etkilidir. anlık bir karar. Bu davranış tarzı, bireyin çıkarları için aktif mücadelesi, hedeflerine ulaşmak için elindeki tüm araçların kullanılması: güç kullanımı, zorlama ve rakipler üzerinde baskı kurmanın diğer araçları ve diğer katılımcıların kullanımı ile karakterize edilir. 'ona bağımlılık.

"Gece kuşu" türü bir işbirliği. Kişi ne istediğini bilir, kendi çıkarlarını ve rakibinin çıkarlarını dikkate alır, yani. her iki tarafın çıkarlarını (kendi çıkarlarının %75'i ve diğer insanların çıkarlarının %75'i) tam olarak tatmin eden kararlar alınır. Bu davranış tarzı, yanlış anlaşılmaların ortaya çıktığı tarafla uzun vadeli ilişkilerde faydalıdır. Her iki taraf da eşit güce sahipse uzlaşma fırsatı vardır. İşbirliği Bireyin, etkileşimdeki tüm katılımcıları tatmin edecek bir çözüm bulma sürecine aktif olarak dahil olması, ancak kendi çıkarlarını da unutmaması anlamına gelir. Açık görüş alışverişi ve çatışmanın tüm taraflarının ortak bir çözüm geliştirmedeki çıkarları varsayılmaktadır. Bu form tüm tarafların olumlu çalışmasını ve katılımını gerektirir.

Fox tipi uzlaşma. Bu davranış tarzını benimseyen kişi, rakibinden her şeyi öğrenebilen ancak kendisininkini açığa vurmayan zeki ve kurnaz bir kişidir. Bu tür, diğer insanların (komisyoncular, tüccarlar, diplomatlar) çıkarlarını manipüle eden kişileri içerir. Uzlaşma, kişinin çıkarlarının %50'sinin ve diğerlerinin %50'sinin tatminini karakterize eder. Her iki taraf da yaklaşık olarak eşit güce sahiptir ancak aynı zamanda birbirini dışlayan çıkarlara sahiptir. Bir çatışmaya katılanlar her şeyi kaybetmektense bir şeyler kazanmayı tercih ederler. Böyle bir durumda amaç kişinin çıkarlarını tatmin etmek değil, kısa vadeli çıkar elde etmektir. Şu tarihte: anlaşmak Katılımcıların eylemleri, karşılıklı tavizler yoluyla bir çözüm bulmayı, her iki tarafa da uygun, gerçekte kimsenin kazanmadığı ama kimsenin kaybetmediği bir ara çözüm geliştirmeyi amaçlıyor. Anlaşmak Oldukça geniş bir karşılıklı taviz alanı kaldığından ve nedenler tamamen ortadan kaldırılmadığından, çatışma etkileşiminin yalnızca kısmi bir çözümünü getirebilir.

Kaçınma türü (çatışmadan kaçınma) “kaplumbağa”. Bu, "kabuğun içinde saklanan" bir kişidir, ancak kendisini bir çatışma durumunda bulduğunda genellikle bunu kendi avantajına kullanır. Aynı zamanda kişinin minimum kendi çıkarları ve minimum başkalarının çıkarları karşılanır (kendi çıkarlarının %10'u ve başkalarının çıkarlarının %10'u). Bu üslup üç durumda iyidir: a) Başka bir kişinin haklı olduğunu kabul ediyorsanız, örneğin onun yetkisi varsa; b) sorun sizin için önemli değilse ve enerjinizi çatışmaya harcamak istemiyorsanız; c) Sorunu çözmek için yeterli güç ve yetkiye sahip değilseniz zaman kazanabiliyorsanız. Kaçınma Bireyin haklarını savunmak istememesi, çözüm geliştirmek için işbirliği yapması, pozisyonunu ifade etmekten kaçınması, anlaşmazlıktan kaçınması gibi durumlarda tercih edilen bir davranış biçimidir. Bu tarz, kararların sorumluluğundan kaçınma eğilimini akla getirir. Bu durumda çatışmanın çözümü ertelenir ve çatışmanın kendisi gizli bir forma aktarılır.

Cihaz tipi (uyumluluk) “ayı”. Böyle bir kişi, doğası gereği, minimum kendi çıkarları ve maksimum diğerlerinin (çıkarlarının% 10'u ve kendisinin% 90'ı) karşılandığı bir çatışma durumunda bir adaptasyon tarzını savunur. Böyle bir insan ya vicdanlı bir aydın olabilir, ya da kurnaz bir fırsatçı olabilir. Bu davranış tarzı, kişinin kendi çıkarlarını öne çıkarmaya çalışmadan başkalarıyla işbirliği içinde hareket etmesi durumunda kullanılır. Yani işe yarıyor kurumsal tarz davranış, örneğin bir grup işçinin hakları için mücadele etmesi. Bu tarz, kişinin gücü azsa ve kazanma şansı azsa veya diğer insanlarla iyi ilişkiler ve barışı sürdürmek istiyorsa kabul edilebilir. Bu durumda anlaşmazlığın sonucu karşı taraf için kendisinden daha önemlidir.

Konaklama ile ilgili uyumluluk Bireyin eylemlerinin, kendi çıkarları pahasına anlaşmazlıkları gidererek rakiple olumlu ilişkileri sürdürmeyi veya yeniden kurmayı amaçladığı gerçeğine yol açar. Bu yaklaşım, bireyin katkısının çok büyük olmadığı veya anlaşmazlık konusunun, kişiden çok rakip açısından daha önemli olduğu durumlarda mümkündür.

Anlaşmazlıkların müzakere yoluyla çözümü.

Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir.

Müzakerelerin mümkün olabilmesi için belirli koşulların karşılanması gerekir: çatışmaya dahil olan tarafların karşılıklı bağımlılığının varlığı; çatışma konularının yeteneklerinde (gücünde) önemli farklılıkların olmaması; çatışmanın gelişim aşamasının müzakere olanaklarına uygunluğu; mevcut durumda fiilen karar verebilecek taraflar arasındaki müzakerelere katılım.

Her çatışma, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer (Tablo 4.1). Bazı aşamalarda, müzakereler erken olması nedeniyle etkili olmayabilir, diğerlerinde ise başlatmak için çok geç olabilir ve o zaman yalnızca agresif misilleme eylemleri mümkündür.

Tablo 4.1

Çatışmanın gelişme aşamasına bağlı olarak müzakere olasılığı

Düzgün organize edilmiş müzakereler art arda birkaç aşamadan geçer: müzakerelerin başlamasına hazırlık (müzakerelerin başlamasından önce);

Pozisyonların ön seçimi (katılımcıların bu müzakerelerdeki pozisyonlarına ilişkin ilk beyanları); karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm aramak (psikolojik mücadele, rakiplerin gerçek konumunu belirlemek); tamamlama (bir krizden veya müzakere çıkmazından çıkış).

Müzakerelerin başlamasına hazırlık ( ilk aşama). Herhangi bir müzakereye başlamadan önce onlara iyi hazırlanmak son derece önemlidir: durumu teşhis edin, çatışmanın taraflarının güçlü ve zayıf yönlerini belirleyin, güç dengesini tahmin edin, kimin müzakere edeceğini ve hangi grubun çıkarlarını öğrenin temsil ediyorlar.

Bilgi toplamanın yanı sıra bu aşamada müzakerelere katılma hedefinizi açıkça formüle etmeniz gerekiyor. Bu bağlamda bir takım soruların yanıtlanması gerekmektedir:

1) Müzakerelerin temel amacı nedir?

2) Hangi alternatifler mevcut? (Gerçekte müzakereler en arzu edilen ve kabul edilebilir sonuçları elde etmek için yürütülür.)

3) Anlaşmaya varılamaması her iki tarafın çıkarlarını nasıl etkileyecektir?

4) Rakiplerin karşılıklı bağımlılığı nedir ve bu dışarıya nasıl ifade edilir?

Ayrıca usul sorunları da çözülmeli :

1) Müzakere için en iyi yer neresidir?

2) Müzakerelerde nasıl bir atmosfer bekleniyor?

3) Rakibinizle iyi ilişkiler gelecekte önemli mi?

Deneyimli müzakereciler, eğer uygun şekilde organize edilmişse, gelecekteki tüm faaliyetlerin başarısının %50'sinin bu aşamaya bağlı olduğuna inanmaktadır. Bu aşama göz ardı edilirse, uzmanlara göre müzakerelerin etkinliği yüzde 10'u aşamaz.

İkinci aşama müzakereler - pozisyonların ilk seçimi (müzakerecilerin resmi beyanları). Bu aşama, müzakere sürecindeki katılımcıların iki amacını gerçekleştirmenize olanak tanır: rakiplerinize, onların çıkarlarını bildiğinizi ve onları dikkate aldığınızı göstermek; Manevra alanını belirleyin ve kendinize mümkün olduğunca fazla alan bırakmaya çalışın.

Müzakereler bir arabulucunun (lider, müzakereci) katılımıyla gerçekleşirse, o zaman her iki tarafa da açıkça konuşma ve rakiplerin birbirlerini rahatsız etmelerini önlemek için elinden gelen her şeyi yapma fırsatı vermelidir.

Ayrıca kolaylaştırıcı, tarafları kısıtlayan faktörleri belirler ve bunları yönetir: tartışılan konular için izin verilen süre, uzlaşmaya varılamamasının sonuçları. Karar verme yöntemleri sunar: basit çoğunluk, fikir birliği. Usul sorunlarını tanımlar.

Tablo 4.2

Müzakerelere katılımın olası hedefleri ve sonuçları

Üçüncü aşama müzakereler karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm arayışından, psikolojik mücadeleden ibarettir. Bu aşamada taraflar birbirlerinin yeteneklerini, her bir tarafın gereksinimlerinin ne kadar gerçekçi olduğunu ve bunların uygulanmasının diğer tarafın çıkarlarını nasıl etkileyebileceğini belirler. Muhalifler sadece kendilerine fayda sağlayacak gerçekleri ortaya koyuyor, her türlü alternatife sahip olduklarını ilan ediyorlar. Burada, inisiyatifleri mümkün olan her şekilde ele geçirmek için lider üzerinde çeşitli manipülasyonlar ve psikolojik baskı mümkündür. Her katılımcının amacı denge veya hafif hakimiyet sağlamaktır.

Arabulucunun bu aşamadaki görevi, katılımcıların olası çıkar kombinasyonlarını görmek ve eyleme geçirmek, çok sayıda çözümün sunulmasını kolaylaştırmak ve müzakereleri belirli tekliflerin araştırılmasına yönlendirmektir. Müzakereler taraflardan birini etkileyecek şekilde sertleşmeye başlarsa, kolaylaştırıcının bu durumdan bir çıkış yolu bulması gerekir.

Dördüncü aşama- Müzakerelerin tamamlanması veya çıkmazın aşılması. Bu aşamada, önemli sayıda farklı seçenek ve öneri zaten mevcuttur, ancak bunlar üzerinde henüz bir anlaşmaya varılamamıştır. Zaman dolmaya başlar, gerilim artar ve bir karar verilmesi gerekir. Her iki tarafın da son birkaç taviz vermesi günü kurtarabilir. Ancak burada çatışan tarafların hangi tavizlerin ana hedeflerine ulaşmayı etkilemediğini ve hangilerinin önceki tüm çalışmaları geçersiz kıldığını açıkça hatırlamaları önemlidir. Başkan kendisine verilen yetkiyi kullanarak nihai anlaşmazlıkları düzenler ve tarafları uzlaşmaya yönlendirir.

Çalışanlar ve işverenler arasındaki anlaşmazlıkları üçüncü bir tarafın katılımıyla çözmek için de bir sistem bulunmaktadır. sosyal ortaklık, mevcut mevzuatta belirtilmiştir. Bir önceki bölümde bu toplumsal ve çalışma ilişkileri biçimini kullanarak iş uyuşmazlıklarını çözme mekanizmasını ayrıntılı olarak inceledik.

Öncesi

Çatışmadan çıkış stratejisi, çatışma çözümü sırasında rakibin ana davranış çizgisidir.

Beş ana strateji var(K. Thomas): rekabet, uzlaşma, işbirliği, özen, uyum.

Rekabet karşı tarafa kendisi için faydalı olacak bir çözümü empoze etmekten ibarettir. Rekabet şu durumlarda haklıdır: Önerilen çözüm açıkça yapıcıdır; sonucun bir birey veya mikro grup için değil, tüm grup veya kuruluş için faydası; bu stratejiyi destekleyenler için mücadelenin sonucunun önemi; rakiple anlaşmaya varmak için zamanın olmaması. Rekabet, aşırı ve temel durumlarda, zaman ve zaman sıkıntısı durumunda tavsiye edilir. yüksek olasılık tehlikeli sonuçlar.

Anlaşmak muhaliflerin çatışmayı kısmi tavizlerle sona erdirme arzusundan ibarettir. Daha önce ileri sürülen bazı taleplerden vazgeçilmesi, karşı tarafın iddialarının kısmen haklı görülmesi ve affetmeye istekli olunması ile karakterizedir. Uzlaşma şu durumlarda etkilidir: Rakip, kendisinin ve rakibinin eşit fırsatlara sahip olduğunu anlar; birbirini dışlayan çıkarların varlığı; geçici çözümden memnuniyet; her şeyi kaybetmekle tehdit ediyor.

Konaklama veya imtiyaz, kişinin savaşmayı zorla veya gönüllü olarak reddetmesi ve pozisyonunu teslim etmesi olarak kabul edilir. Rakip, çeşitli nedenlerle böyle bir stratejiyi kabul etmeye zorlanır: hatalı olduğunun farkındalığı, kendini koruma ihtiyacı iyi ilişkiler bir rakiple ona güçlü bağımlılık; sorunun önemsizliği. Ayrıca çatışmadan böyle bir çıkış yolu, mücadele sırasında meydana gelen ciddi zararlardan, daha ciddi olumsuz sonuçların ortaya çıkması tehdidinden, farklı bir sonuç şansının bulunmamasından ve üçüncü bir tarafın baskısından kaynaklanmaktadır.

Bakım bir sorunu çözmek veya kaçınmak, çatışmadan minimum kayıpla çıkma girişimidir. Bir çatışma sırasında benzer bir davranış stratejisinden farklıdır, çünkü rakibin aktif stratejiler kullanarak çıkarlarını gerçekleştirmeye yönelik başarısız girişimlerden sonra ona geçmesi gerekir. Aslında, hakkında konuşuyoruzçözümle ilgili değil, çatışmanın sona ermesiyle ilgili. Uzaklaşmak, uzun vadeli bir çatışmaya tamamen yapıcı bir yanıt olabilir. Kaçınma, çelişkileri ortadan kaldırmak için enerji ve zamanın yokluğunda, zaman kazanma arzusunda, kişinin davranış çizgisini belirlemede zorlukların varlığında ve sorunu çözme konusundaki isteksizlikte kullanılır.

İşbirliği, çatışmayla baş etmede en etkili strateji olarak kabul edilir. Bu, karşı tarafı bir düşman olarak değil, çözüm arayışında bir müttefik olarak görerek, muhaliflerin sorunu yapıcı bir şekilde tartışma arzusunu varsayar. Rakiplerin birbirine güçlü bir şekilde bağımlı olduğu durumlarda en etkilidir; her ikisinin de güç farklılıklarını görmezden gelme eğilimi; kararın her iki taraf için önemi; katılımcıların tarafsızlığı.

Bir çatışmadan çıkmak için strateji seçimi çeşitli faktörlere bağlıdır. Genellikle belirtirler kişisel özellikler Rakibe verilen zararın düzeyi ve kendisine verilen zarar, kaynakların mevcudiyeti, rakibin durumu, olası sonuçlar, çözülen sorunun ciddiyeti, çatışmanın süresi.

En muhtemel olanı, bir uzlaşmanın kullanılmasıdır, çünkü taraflardan en az biri tarafından birbirlerine doğru atılan adımlar, asimetrik (bir taraf daha fazlasını verir, diğeri daha az verir) veya simetrik (taraflar yaklaşık olarak eşit karşılıklılık sağlar) başarıyı mümkün kılar. imtiyazlar) anlaşması.

Bir yönetici ile bir ast arasındaki çatışma çözümü üzerine yapılan bir araştırma, bu çatışmaların üçte birinin uzlaşmayla, üçte ikisinin tavizle (çoğunlukla astlardan gelen) ve çatışmaların yalnızca %1-2'sinin işbirliğiyle sonuçlandığını gösterdi. Bir yönetici ile bir ast arasındaki çatışmalarda, durumların %60'ında, patron astına karşı iddialarda bulunmakta haklıdır (işte ihmal, görevlerin dürüst olmayan şekilde yerine getirilmesi, ihmal). Bu nedenle çoğu yönetici, astlarından istenilen davranışı elde etmek için sürekli olarak çatışma halinde rekabet stratejisini kullanır.

1942'de Amerikalı sosyal psikolog M. Folet, çatışmaları bastırmak yerine çözmenin (çözmenin) gerekliliğine dikkat çekti. Yöntemler arasında taraflardan birinin zaferini, uzlaşmayı ve entegrasyonu vurguladı. Entegrasyon, her iki tarafın da şartlarının sağlandığı, her iki tarafın da ciddi kayıplara uğramadığı yeni bir çözüm olarak anlaşıldı. Daha sonra bu çatışma çözümü yöntemine “işbirliği” adı verildi.

Uzlaşmanın temeli, yakınlaşmaya veya pazarlığa taviz verme teknolojisidir. Uzlaşmanın aşağıdaki dezavantajları vardır: Tarafların pozisyonlarıyla ilgili anlaşmazlıklar işlemlerde azalmaya yol açıyor; hilelerin temeli oluşturulur; tehditler, baskılar, temasların kesilmesi nedeniyle ilişkilerin olası bozulması; birden fazla taraf varsa pazarlık daha karmaşık hale gelir, vb.

Buna rağmen gerçek hayatta uzlaşma sıklıkla uygulanır. Bunu başarmak için, aşağıdakilerden oluşan açık bir konuşma tekniği önerilebilir: çatışmayı sona erdirmeyi teklif etmek; Çatışmada halihazırda yapılmış olan hatalarınızı kabul edin, bunlar muhtemelen mevcuttur ve bunları kabul etmenin sizin için neredeyse hiçbir maliyeti yoktur; Mümkün olduğunca, çatışmanın asıl konusu olmayan konularda rakibe taviz verin. Herhangi bir çatışmada, pes etmenin zor olmadığı birkaç küçük şey bulabilirsiniz. Ciddi, ancak temel olmayan konularda taviz verebilirsiniz, rakibin gerekli tavizlere ilişkin isteklerini ifade edebilirsiniz; bunlar, kural olarak, çatışmadaki ana çıkarlarla ilgilidir; sakince, olumsuz duygular olmadan, karşılıklı tavizleri tartışın ve gerekirse bunları ayarlayın; bir anlaşmaya varmayı başarırsak, bir şekilde anlaşmazlığın çözüldüğünü kaydedin.

İlkeli müzakere yöntemini kullanarak işbirliği tarzının uygulanması tavsiye edilir.

İnsanları problemden ayırmak: rakiple olan ilişki ile sorun arasında ayrım yapmak; kendinizi rakibinizin yerine koyun ve korkularınıza boyun eğmeyin; sorunla başa çıkma isteğinizi gösterin; Soruna karşı sert, insanlara karşı yumuşak olun.

Pozisyonlara değil ilgi alanlarına odaklanın: “Neden?” diye sorun. ve “neden olmasın?”; temel ilgi alanlarını kaydedin; ortak çıkarları arayın; ilgi alanlarınızın canlılığını ve önemini açıklayın; Rakibinizin çıkarlarının sorunun bir parçası olduğunu kabul edin.

Karşılıklı yarar sağlayan seçenekler sunun: Soruna tek bir çözüm aramayın; Seçenek arayışını değerlendirmeden ayırın; sorunu çözmek için seçenek yelpazesini genişletmek; karşılıklı yarar aramak; karşı tarafın neyi tercih ettiğini öğrenin.

Objektif kriterleri kullanın: Karşı tarafın argümanlarına açık olun; Baskılara boyun eğmeyin, yalnızca ilkelere boyun eğin, sorunun her bölümü için nesnel kriterler kullanın; birden fazla kriter kullanın; Adil kriterleri kullanın.

Stratejilerin birleşimi çatışmanın temeli olan çelişkilerin çözüm yolunu belirler.

Çatışmaları çözme yöntemleri

Araştırmalar, ilişkilerin yıkımına yol açan şeyin çatışmaların varlığı değil, bunları yapıcı olmayan yollarla çözmedeki başarısızlıklar olduğunu gösteriyor. Çatışmanın olmadığı bir ilişki, iyi bir ilişkinin işareti olmaktan çok, böyle bir ilişkinin olmadığının işareti olabilir. Çatışma Çözümü yapıcı bir şekilde daha yüksek derecede yakınlığa ve DAHA YÜKSEK kalitede ilişkilere yol açabilir (Şekil 6.4).

Pirinç. 6.4. Çatışma çözüm modeli

Çatışmaları yönetirken şunları yapmalısınız:

Bunların her zaman meydana geldiğini kabul edin;

Çatışmaları daha büyük bir “resmin” parçası olarak görün;

Çatışmaların azalmasına izin vermeyin, bunları hedeflerinize doğru ilerlemek için kullanın.

Çatışma yönetimi

Yapısal yöntemler

İş gereksinimlerinin açıklanması:

Beklenen çalışma sonuçları;

Bilgi aktarım kanalları;

Yetki ve sorumluluk sistemi;

Politikalar, prosedürler ve kurallar.

Koordinasyon ve entegrasyon mekanizmaları.

Otorite hiyerarşisi insan etkileşimlerini, karar almayı ve bilgi akışını düzenler;

“Patron her zaman haklıdır” kuralı, proje gruplarının kullanımı, işlevler arası gruplar, departmanlar arası toplantılar.

Organizasyon çapında ve kapsamlı hedefler:

Hedeflerin etkili bir şekilde uygulanması tüm çalışanların ortak çabasını gerektirir.

Ödül sistemi yapısı'.

- Ödül sisteminin koordineli kullanımı, organizasyonel hedeflerin uygulanmasını teşvik eder ve şirketin iç politikalarını destekler.

Kaçınma -çatışmaya girmeyin, kenara çekilin, sorunu erteleyin.

Cihaz- Başka birinin çıkarlarını tatmin etmek uğruna kendi çıkarlarını ihmal etmek.

Yarışma - başkalarının pahasına kendi çıkarlarını veya "haklarını" savunmak, "zafer" için çabalamak.

Anlaşmak - Her iki tarafı da kısmen tatmin eden, karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm aramak.

İşbirliği - her iki tarafı da tam olarak tatmin edecek bir çözüm geliştirmek; konunun özüne derinlemesine nüfuz etmek ve alternatif bir çözüm aramak; açık iletişim ve etkili etkileşim, iyi çalışma

Çatışmada davranış stratejileri.

Bilim adamları altı ana nedeni belirlediler:

insanlar etkileşim halindedir.

1. Toplam kazancı en üst düzeye çıkarma güdüsü (veya güdüsü)

2. Kişinin kendi kazancını en üst düzeye çıkarma güdüsü (veya bireycilik).

3. Göreceli kazancı en üst düzeye çıkarma güdüsü

4. Başkasının kazancını en üst düzeye çıkarma güdüsü (fedakarlık).

5. Başkasının kazancını en aza indirme güdüsü (saldırganlık).

6. Kazançlardaki farklılıkları en aza indirme güdüsü (eşitlik).

İletişimin nedenleri birbiriyle örtüşüyorsa veya doğal olarak birbirini tamamlıyorsa, bu tür insanların temasları en başarılı olacaktır. Başarılı iletişim açısından açıkça "kaybetme" güdüleri vardır. Burada elbette iletişim ortağının çıkarlarını göz ardı eden saldırganlığı ve bireyciliği vurgulayabiliriz. Güdülere uygun olarak davranışsal stratejinin özellikleri belirlenebilir.

Etkileşimi bir koordinat sisteminde ortaya çıkan bir süreç olarak hayal edelim (Şekil 6.5). Y ekseni boyunca katılımcıların kendi hedeflerine ulaşmasını amaçlayan etkileşim stratejilerini yerleştireceğiz. X ekseninde ise iletişim ortaklarının hedeflerine ulaşmaya odaklanan stratejiler yer alıyor.

Pirinç. 6.5. Bir çatışma durumunda etkileşim stratejileri (Thomas-Kilman tablosu)

Buna göre her ölçekte bir minimum puan ve bir maksimum puan belirlenebilmektedir. Daha sonra iletişim katılımcılarının ilk motivasyonlarına uygun olarak etkileşim sürecindeki davranışlarının beş ana stratejisi belirlenebilir.

Karşı eylem stratejisi (P), kişinin kendi kazancını en üst düzeye çıkarma güdüsüne karşılık gelir. Kişi iletişimde partnerlerinin hedeflerini dikkate almadan sadece kendi çıkarlarına ve hedeflerine odaklanır. Bu rekabettir, soruna güçlü bir çözümdür.

Kaçınma stratejisi (I), bir başkasının kazancını en aza indirme güdüsüne karşılık gelir. Bu stratejinin anlamı, bir başkasının kazancını dışlamak uğruna temastan, gerçek etkileşimden ve kişinin kendi hedeflerinden kaçınmaktır.

Uzlaşma stratejisi (K), getirilerdeki farklılıkları en aza indirme amacını uygulamanıza olanak tanır. Bu stratejinin özü, koşullu eşitlik uğruna ortakların hedeflerine eksik ulaşmasıdır.

İşbirliği stratejisi (C), etkileşimdeki katılımcıların sosyal ihtiyaçlarını tam olarak karşılamasını sağlamayı amaçlamaktadır. Bu strateji iki motivasyondan birini uygulamanıza olanak tanır sosyal davranış kişi - işbirliğinin nedeni veya rekabetin nedeni. Bu strateji insan etkileşiminde en etkili stratejidir. Aynı zamanda, iletişim ortaklarının uygun bir iklim yaratması, ortaya çıkan çelişkileri karşılıklı anlayış ruhu içinde çözmesi ve diğerinin çıkarlarına saygı göstermesi için önemli psikolojik çabalar gerektirmesi nedeniyle uygulanması oldukça zordur. Çoğu durumda insanlara işbirliği becerilerini öğretmek, aktif sosyo-psikolojik eğitim yöntemleriyle çözülebilecek bağımsız bir psikolojik görevdir.

Uyum stratejisi (U), fedakarlık güdüsünün uygulanmasına odaklanır. Bu durumda kişi partnerinin hedefine ulaşmak uğruna kendi hedeflerinden fedakarlık eder. Karşısındaki kişiye ve bir bütün olarak duruma uyum sağlar.

Kötü olan yok iyi yollar bir çatışma durumunu çözmek. Bir durumda uygun olan başka bir durumda uygun olmayabilir. Daha da önemlisi farklı stratejileri kullanma esnekliğidir.

Kaçınma veya geri çekilme

Çatışmadan kaçınarak ve olayların daha da gelişmesine katılmayarak, rakibinizi talepleri şişirmeye veya misilleme olarak ayrılmaya kışkırtırsınız. Böylece sorun hiçbir zaman çözülmeyecektir. Ancak yokluğunuz sırasında önemli ölçüde büyüyebilir. Bir anlaşmazlığın ilk aşamasında kolayca çözülebilen bir şeyi, sorun çok büyük boyutlara ulaştığında çözmek oldukça zor olacaktır.

Her ne kadar anlaşmazlığınız önemsizse ve kazancınız küçükse, bu anlaşmazlığı çözmek sizi daha önemli konulardan uzaklaştıracaksa, önemsiz bir sorunu çözmek için zamanınızı boşa harcamak yazıksa ve kayıp o kadar önemsiz görünüyorsa ki, buna aldırış bile etmemek lazım, ayrılmak ve bu kişinin var olduğunu bile unutmak daha kolay. Bu yöntem, "zaman geçirmeniz" ve ek bilgi toplamanız gerekiyorsa da iyidir.

Kaçınma biçimleri:

- Suçlunun arkasından “kemiklerini yıkamak”.

“Tamamen iş ilişkilerine” geçiş.

“Suç işleyen” tarafla her türlü ilişkinin tamamen feshedilmesi.

Uyumluluk

Bir kişi ne pahasına olursa olsun iyi ilişkiler sürdürmeye çalışır. Keskin köşeler dikkatlice yumuşatılır, çelişkiler "örtülür" ve kişinin kendi çıkarları bastırılır. Hiçbir şey olmamış, her şey harikaymış gibi davranıyor. Elbette bazen çatışmalar yalnızca sürdürülerek çözülebilir. dostane ilişkiler. Eğer yanılıyorsanız, ilişkiyi yeniden kurmak sizin için uygunsa, bu taktik işe yarayacaktır. özünden daha önemliÇatışma, eğer taviz sizin için önemsizse, ancak rakip için çok önemliyse veya konumunuzu savunmak çok fazla zaman ve çaba gerektiriyorsa. Rakibiniz sizden önemli ölçüde daha güçlüyse bu taktik size de yardımcı olacaktır.

Uyumluluk formları:

Her şey yolundaymış ve kötü bir şey olmamış gibi davranıyorsun.

Hiçbir şey olmamış gibi davranmaya devam ediyorsunuz.

Huzuru bozmamak için olanı kabul ediyorsunuz.

Olumsuz duygularınızı bastırın.

Sinirliliğin için kendini azarlıyorsun.

Hedefe dolambaçlı bir şekilde gidersiniz, örneğin hedefe ulaşmak için çekiciliğinizi kullanırsınız.

Sessiz ol, ruhunun derinliklerinde intikam planları barındırıyorsun.

Muhalefet

Bu, kişinin kendi çıkarları için açık bir mücadelesidir, kendi konumunun sert bir savunmasıdır. Bu taktiğin tercihi, bilinçaltında kendini yenilginin acısından koruma arzusudur. Zor bir durumda hızlı ve kararlı önlemlere ihtiyacınız varsa, sonuç sizin için çok önemliyse ve çok şey tehlikedeyse, başka seçeneğiniz yoksa ve kaybedecek bir şeyiniz yoksa ve ilişkilere son derece kayıtsızsanız, bu kesinlikle kendini haklı çıkarır. karşı taraf. Ancak bu taktikler nadiren uzun vadeli sonuçlar üretir. Karar genellikle kaybeden taraf tarafından sabote edilir. Mağluplara dikkat!

Karşı tepki biçimleri:

Kendisinin haklı, başkasının haksız olduğunu kanıtlama arzusu.

Rakibiniz fikrini değiştirene kadar surat asın.

Fiziksel şiddet kullanın.

- “Duyma” ve reddedilmeyi kabul etmeyin.

Koşulsuz tavizler ve bakış açınızın kabul edilmesini talep edin.

Destek için müttefiklerinizi arayın.

İlişkiyi sürdürmek için rıza gerektir.

Anlaşmak

Anlaşmazlıkları karşılıklı tavizler vererek çözmeye çalışabilirsiniz. Geçici bir çözümden memnunsanız, minimum kayıpla anlaşmaya varmak sizin için önemliyse, zaman kısaysa ve bir karar verilmesi gerekiyorsa, en azından bir şeyler kazanmak istiyorsanız bu yöntem yararlı olabilir. her şeyi kaybetmek. Ancak diğer olası çözümler dikkatle değerlendirilmeden bir uzlaşmaya varılırsa, bu müzakerelerin en iyi sonucu olmayabilir. Ancak her iki tarafın da kendi ihtiyaçlarını karşılamayan bir çözüme bağlı kalmayacağı unutulmamalıdır.

Uzlaşma biçimleri:

Çatışma durumunda yoldaşça, dostane ilişkiler sürdürmeye çalışırsınız.

Adil bir çözüm arayın.

Arzu nesnesini eşit olarak bölmeye çalışırsınız.

Şampiyonluğunuzun hatırlatıcılarından kaçının.

Hem kendiniz için hem de başkası için bir şeyler alırsınız.

Kafa kafaya çarpışmalardan kaçının.

Dengeyi korumak için biraz esneyin.

İşbirliği

Bu stratejiye “kazan/kazan” da denir. Kazananın varlığının, kaybedenlerin varlığı anlamına gelmemesi bakımından diğerlerinden farklıdır. Bu stratejiyi kullanırken her iki taraf da kazanır. Her iki tarafı da tatmin edecek bir çözüm bulursunuz. Her iki taraf da kazandığında kararı destekleyeceklerdir. Her durumda, rakibinize adil davranmak uzun vadede çok daha iyi ve çok daha karlı olacaktır. Bir atasözünün olması boşuna değil: "İyi zafer yalan söyler, ama kötü zafer önde gelir." Bu ekonomik açıdan da faydalıdır. Artık rekabet arttığına göre, iyi bir insan olarak ün kazanmak daha iyidir. O zaman sizinle çalışmak isteyeceklerdir. Bu yaklaşımın temel ilkesi, tarafların çıkarlarının analizine dayalı bir anlaşma arayışına dayanmaktadır. Bu yaklaşım, nihai bir karar vermeden önce durumun ve onu çözmek için seçeneklerin ayrıntılı bir şekilde incelenmesini gerektirir. Bunu yapmak için:

1. Karşı tarafın arzusunun arkasında hangi ihtiyacın olduğunu belirleyin.

2. Farklılıklarınızın nerede birbirini iptal ettiğini bulun.

3. Herkesin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayan yeni çözümler geliştirin.

4. Birlikte yapın.

Tarafların çıkarlarını analiz edin. Bir çatışmayı başarılı bir şekilde çözmek için, ona yol açan gerçek nedeni belirlemek gerekir. Yüzeyde yatan sebep çoğu zaman sadece bir sebeptir. İnsanlar genellikle memnuniyetsizliklerinin gerçek nedenini söylemekten utanırlar, bunun gururlarını inciteceğini veya kendilerini küçük düşüreceğini düşünürler. Çoğu zaman, çatışmanın taraflarının gerçek sebebini tespit etmek, ilişkilerin hızlı bir şekilde çözümlenmesine yol açar. ile çalışmanız gerekiyor doğruçatışmanın nedeni. Diğerinin gerçek ihtiyaçlarını anladıktan sonra anlaşmaya varmak daha kolaydır. Anlaşmazlık, ileri sürülen taleplerin ardındaki farklı çıkarlara dayanıyor olabilir. Oğlunuzun sizin dayanamayacağınız müziği sevdiğini hayal edelim. Ne yapmalıyım? Ona iyi kulaklıklar alırsanız, kayıt cihazını açıp açmayacağına dair anlaşmazlıklar kendiliğinden çözülecektir!

Karşılıklı tavizler. Bir anlaşmaya varmanıza olanak tanıyan yöntemi başarıyla kullanabilirsiniz: Herkes, prensipte kendisi için önemli olmayan pozisyonları rakibine teslim eder. Yani, ihtiyacınız olmayan şeyi verirsiniz, ancak rakibiniz verir ve ihtiyacınız olanı alırsınız, ancak rakibiniz için önemsiz veya çok az önemi vardır. Bu taktiği kullanabilmek için karşı taraf için neyin önemli olduğu konusunda bilgiye ihtiyacınız var. Bunu anlamak her zaman kolay değildir, çünkü insanlar kendileri için önemli olanın diğer kişi için de önemli olduğunu varsayma eğilimindedirler.

Yaratıcı problem çözme. Yapıcı bir çözüme ve daha fazla işbirliğine güveniyorsanız, tembel olmayın ve mümkün olduğunca çok sayıda farklı teklif hazırlayın; bunların uygulanması her iki rakip için de işe yarayacaktır. Birlikte gerçekleştirebileceğiniz ortak ilgi alanlarını vurgulayın.

Önerilerinizin rakibinizi küçük düşürmemesi çok önemlidir, böylece taviz durumunda bile ona "kendi yüzünü kurtarma" fırsatı verir. Gelecekte karşılıklı yarar sağlayan işbirliği olasılığını tartışın. Tarafların ortak hedeflerine ve çıkarlarına güvenin. Bir kaynağı bölmeniz gerekiyorsa, aşağıdaki taktikleri kullanın: biri böler, diğeri seçer (bu durumda her şey "adil" olacaktır).

Çözüm için ortak arayış. Gerçek hayattaki çatışmalar nasıl çözülür? Anlaşmazlıkların telafi edici yönlerini arayın ve çözümleri birlikte daha etkili bir şekilde düşünün. Bunu yaparak, rakibinizi düşman olarak değil, ortak olarak algıladığınızı göstermiş olursunuz. Bir anlaşmazlığı başarılı bir şekilde çözmek için, küçük noktalar üzerinde anlaşmaya vararak başlayın ve rakibinizin dikkatini bu noktaya odaklayın.

“Evet ama” gibi ifadeler kullanmayın. ". Bir kişinin konumunu inkar etmek değil, onunla olan anlaşmazlığınızı nazikçe ifade etmek çok daha verimlidir. Şunun gibi ifadeler:

- Haklısın, ve aynı zamanda.

- Duygularını anlıyorum, ve aynı zamanda.

Sen ve ben bir anlaşmaya vardık aşağıdaki noktalar. Kelime dağarcığınızdan "by" edatını çıkarın. Bu sadece çelişkiyi derinleştirir. Fazla daha verimli kullanım“Aynı anda” ya da “aynı anda” gibi devrimler. Örneğin: “Duygularını anlıyorum. Ve yine de derinlerde. “Böylesine basit bir teknik kullanarak, bir kişinin iyiliğini, onun konumunu açıkça inkar etmekten çok daha hızlı bir şekilde elde edeceksiniz.

Duygular taştığında, kişi hiçbir tartışmayı dinlemez. Kendini adaletin bir aracı gibi hissediyor. Bu nedenle öncelikle kendisine "stresten kurtulma" ve sakinleşme fırsatı verilmelidir. Şu anda en zor şey sakin kalmaktır. Rakibinizin olumsuz duygularından mümkün olduğunca uzaklaşmaya çalışın ve onun sizi "sarmasına" izin vermeyin. Yaygın bir sorunu çözmek çok daha önemlidir - duyguların azalmasını ve tutkuların yoğunluğunu beklemek. "Gerçek anı" uzarsa, küçük bir numaraya başvurabilirsiniz: herhangi bir bahaneyle aramak veya ayrılmak için izin isteyin. Belki böyle bir durumda konuşmayı başka bir zamana ertelemek tavsiye edilebilir.

Çatışmanın geçmişini derhal kesmek çok önemlidir. Köklere dönüş yalnızca tutkuları alevlendirir ve başarılı bir sonuca katkıda bulunmaz. Şunu söylemelerine şaşmamalı: "Eskiyi hatırlayan gözden kaybolmuştur."

Her durumda, bir çatışma durumunda aktif bir pozisyon almalı ve onu yönetmelisiniz. İnisiyatif alın ve rakibinizle konuşmaya çalışın:

- Hadi tartışalım, neler oluyor?

- Son zamanlarda senin ve benim için bir şeyler yolunda gitmiyor.

- Umurumda, aramızda bir “kara kedi” koştu.

Bu durumda kişi ya bahaneler üretmeye başlar ya da tam olarak hoşlanmadığı şeyi dürüstçe söyler. Her halükarda bu zaten bir diyalog, yani gergin durumu çözme fırsatı var. Şunun gibi ifadeler kullanabilirsiniz:

- İyi, Çatışmaya alternatif çözümler sunar.

- Tam olarak ne teklif ediyorsun?

- Anlaşmaya vardık, daha fazla çalışmamız gerektiğini(bu sözler zaten kişiyi daha sonraki olaylara, uzun vadeli işbirliğine yönlendiriyor).

İşin aşamalarını sıralayalım.

1. Çatışmanın tüm taraflarının ihtiyaçlarını belirleyin.

2. Hepsini nasıl tatmin edebileceğinizi düşünün.

3. Sadece kendinizin değil, diğer insanların değerlerinin de farkına varın.

4. Objektif olmaya çalışın, sorunu bireyden ayırın.

5. Yaratıcı ve standart dışı çözümler arayın.

6. Sorunu değil, insanları bağışlayın.

İşbirliği stratejisine geçmek için aşağıdaki ifadeleri kullanabilirsiniz:

- İkimiz için de adil bir çözüm istiyorum.

- Görelim, ikimiz de istediğimiz gibi.

bunu alabiliriz,

- BEN karar vermek için buraya geldim bizim sorun.

Aşağıdaki soruları sorarak anlaşmazlığın temeline inebilirsiniz:

- Neden bu sana en iyi çözüm gibi görünüyor?

- Buna asıl ihtiyaç nedir?

- Bu durumda sizin için önemli olan nedir?

- Diyelim ki bu sorunu çözdük?

Bunun gibi sorular ilerlemenize ve en uygun çözümü bulmanıza yardımcı olur.

Her iki tarafın da kazanması durumunda uyum sağlama olasılıkları daha yüksektir. alınan kararlarÇünkü bunlar onlar tarafından kabul edilebilir ve her iki taraf da anlaşmaya varma sürecinin tamamına dahil oldu.

Çatışma çözümü şu nedenlerle engellenir:

Duygular: öfke, kızgınlık, intikam arzusu.

Karşı tarafı dinleme konusundaki isteksizlik.

Çatışmanın çözümsüz olarak değerlendirilmesi.

Müzakerelerden kaçınmak.

Araştırmalar endüstriyel çatışmaların yaklaşık %80'inin sosyo-psikolojik nitelikte olduğunu ve endüstriyel çatışmadan kişilerarası çatışmaya doğru ilerlediğini ortaya koymuştur.

Güçlü duygular nedeniyle bilinç daralır ve bloke olur objektif analiz durumlar. Çalışma zamanının yaklaşık %15'i çatışmalara ve bunlarla ilgili endişelere harcanmaktadır. Eğer çatışma kaçınılmazsa, durumu kontrol altına almak ve belki de mücadelenin tadını çıkarmak için çatışmayı başlatın. Aynı zamanda çatışmanın kaçınılmazlığını, amaçlarını, araçlarını, gücünü ve her iki tarafın desteğini de değerlendirmek önemlidir.

En tehlikeli şey, onu iç düzleme aktaran, duyguları ısıtan ve çatışmaya yeni katılımcılar çeken, olgunlaşan çatışmayı fark etmemektir.

Çatışma yönetilebilir.

Bir liderin çatışmayı yönetmesi oldukça zor olabilir. Aynı çatışmalar olmadığı gibi, bunları çözmenin de tek bir yöntemi yoktur. Ancak ana adımlar tanımlanabilir.

Çatışan taraflara gerekli bilgilerin sağlanması, yanlış veya çarpık bilgilerin ortadan kaldırılması, söylentilerin, dedikoduların vb. ortadan kaldırılması.

Çatışan taraflar ve onların destekçileri arasında etkili iletişimin düzenlenmesi.

Gayri resmi liderler ve mikro gruplarla çalışmak, ekipteki psikolojik iklimi güçlendirmek.

Personel sorunlarını “havuç ve sopa” yöntemleri, ödüller ve cezalar kullanarak çözmek, kişilerarası etkileşim koşullarını değiştirmek. Başka bir şantiyeye nakil, işten çıkarma vb. idari yöntemlerin kullanılması mümkündür.

Kişilerarası bir çatışmada önce rakibinizi dinleyin. Bırakın konuşsun, onu endişelendiren, sinirlendiren, hoşlanmadığı her şey hakkında konuşsun. Kendinizi olumsuz duygularınızdan uzaklaştırarak kişiyi dikkatle dinlemeye çalışın. Muhatabınızın sözünü kesmeyin, bırakın konuşsun. Ancak o zaman onun gerçekten neye önem verdiğini, çatışmanın gerçek nedeninin ne olduğunu, kendisini ve sizi nasıl algıladığını ve tam olarak ne istediğini anlayabileceksiniz. Ancak o zaman sizi duyabilecektir. Bir duygu dalgası sizi bunalttığında, kelimeler işe yaramaz - ne yazık ki duyulmayacaklar. Şu anda kişi herhangi bir mantık argümanına karşı sağır kalır. Duyguların azalmasını beklemek daha iyidir. Bundan sonra çatışmanın gerçek nedeni hakkında konuşabiliriz. Çoğu zaman bir kişinin bir şeyden rahatsız olduğu, ancak tamamen farklı bir şeyden bahsettiği görülür. Bazen önemsiz bir neden, etrafındaki her şeyi tam anlamıyla yıkan böyle bir duygu kasırgasına yol açar. Ego neden oluşur? Evet, çünkü çatışmanın gerçek nedeni gölgede kaldı. İnsanlar yalnızca kendileri için duygusal açıdan önemli olan çıkarlar etkilendiğinde çatışırlar. Bu, özgüven, para, haksız beklentiler, kıskançlık, ihanete uğrama, kırılma veya hakarete uğrama hissi olabilir. Bunların hepsi oldukça öznel duyumlardır. Bazen insanlar çatışmanın gerçek nedenini belirtmemeyi tercih ederler. Ve ilişkilerin hızlı bir şekilde çözülmesine yol açan da tam olarak onun tanımlanmasıdır. Doğru, bazen kişinin kendisi, beklenmedik derecede güçlü bir öfke patlamasının arkasında ne olduğunu anlamayabilir. Hoş olmayan bastırılır ve farkına varılmaz.

Özetlemek gerekirse, herhangi bir çatışmanın sadece bir olay, hayatımızın küçük bir parçası olduğu unutulmamalıdır. Ve önemini abartmamak gerekir.

Çatışma sonuçlarının özellikleri

Çatışmanın sonuçları (çözüm biçimleri) çok çeşitlidir. Bir çatışmayı sona erdirmenin iki yolu vardır: olayın ortadan kaldırılması ve çatışma durumunun çözülmesi yoluyla.

Bir olayı filme almak, bir şekilde çatışmayı susturmaya yönelik bir girişimdir. Ya farkındalık aşamasına (çatışma eylemleri olmadan) ya da bilinçsiz bir çatışma durumu aşamasına aktarılabilir. Bu birkaç yolla yapılabilir.

1. Taraflardan birinin kazanmasını sağlayın. Bu durumda, kaybeden tarafın yenilgiyi kabul etmesi durumunda çatışma tamamen çözülür, ki bu pratikte son derece nadirdir. Bir tarafın zaferi her zaman bir sonraki ciddi olaya kadar devam eden geçici bir durumdur.

2. Yalan yoluyla çatışmayı ortadan kaldırmak. Bu durum çatışmayı bilinçdışı bir forma dönüştürebilir ve tarafların sorunlarını çözmede gecikme yaşamasına neden olabilir.

Çatışma çözümüne yönelik daha radikal olasılıklar, çatışma durumunun kendisini çözmenin yollarını içerir. Bu, aşağıdakiler kullanılarak başarılabilir:

1. Katılımcıların fiziksel veya fonksiyonel üremesini tamamlayın. Böylece çatışmanın temeli ortadan kalkıyor. Ancak eski muhalifler arasındaki çatışmalı ilişkiler, hiçbir zaman çözülmediği için çok uzun süre devam edebilmektedir. Ayrıca böyle bir yol gerçek pratikte nadiren uygulanabilmektedir.

2. Durum imajının içsel olarak yeniden yapılandırılması. Bu tekniğin amacı değiştirmektir. dahili sistem etkileşim katılımcılarının değerleri ve ilgi alanları. Bu, çatışmanın konusunun onlar için daha az önemli olmasını veya rakiple olan ilişkinin daha önemli hale gelmesini sağlayabilir. Bu oldukça karmaşık bir iştir ve bir psikoloğun yardımını gerektirir, ancak bu yol evlilik veya aile içi çatışmaların yapıcı bir şekilde çözülmesine yol açabilir.

3. Çatışmaların işbirliğiyle yüzleşme yoluyla çözülmesi. İçeriği bir öncekine yakındır, ancak kural olarak iş çatışmalarıyla ilgilidir. İnsanların derin ilişkilerini etkilemez, ancak onların sosyal veya maddi çıkarlarıyla ilgilidir.

İtfaiyeciler web sitesi | Yangın güvenliği

En son yayınlar:

Konu 3.1 Sosyal çatışma. Çatışma durumlarını çözmenin yolları

Anlaşmazlık. Çatışma durumlarını çözme yolları. Çoktan Seçmeli Anket.

Bu tür değişikliklerin davranış ve mesleki performans üzerinde önemli bir etkisi vardır.

Zihinsel durum bağımsız bir tezahürdür insan ruhu, her zaman geçici, dinamik bir doğanın dış belirtileri eşlik eder, çoğunlukla duygularla ifade edilir, bir kişinin tüm zihinsel aktivitelerini renklendirir ve bilişsel aktiviteyle, istemli alanla ve bir bütün olarak kişilikle ilişkilendirilir.

• duygular;
• ruh hali (öfori, kaygı, hayal kırıklığı vb.);
• dikkat (konsantrasyon, dalgınlık);
• irade (kararlılık, kafa karışıklığı, soğukkanlılık);
• düşünme (şüpheler);
• hayal gücü (rüyalar) vb.

Uyumsuz zihinsel durumlar

Uyumsuz zihinsel durumları belirleme kriteri, kişinin durumu üzerindeki kontrolünün azalması veya kaybıdır; bu, deneyimin yoğunluğu veya süresi açısından kişinin düzenleme yeteneklerini aşar.

Olumsuz zihinsel durumların önlenmesi

İlk mekanizma istemli düzenlemenin dahil edilmesiyle ilişkili;

İkinci mekanizma“Gerçekten gerekli değil” ilkesine göre bilişsel yeniden değerlendirmeyi içerir;

Üçüncü mekanizma dolaylı bilişsel kontrolü içerir (ek organizasyonel, grup ve kişisel kaynakların katılımını içerir).

Çatışma türleri

Sosyal çatışma, çatışma konularının muhalefetinden oluşan ve ifade edilen olumsuz duygu ve duyguların eşlik ettiği sosyal etkileşim sürecinde ortaya çıkan önemli çelişkileri çözmenin en yıkıcı yoludur.

Çatışma şunları etkiler:

• katılımcıların zihinsel durumları ve bunun sonucunda fiziksel sağlıkları;
• rakipler arasındaki ilişkiler;
• bireysel aktivitenin kalitesi;
• grubun sosyo-psikolojik iklimi;
• ortak faaliyetlerin kalitesi.

• Yapıcı
• Yıkıcı

Çatışmanın yıkıcı sonuçları:

• çatışmanın taraflarının ortak faaliyetlerinin zorlukları veya imkansızlığı;
• “düşman” imajının oluşumuna kadar çatışma katılımcılarının kişisel düşmanlığının güçlendirilmesi;
• taraflar arasında mesleki faaliyete zarar veren, birbirleriyle çatışmaya karşı muhalefet;
• diğer kişilerle ilgili olarak verimsiz rekabetin tezahürü;
• kişilerarası iletişimin tamamen ortadan kaybolmasına kadar azaltılması;
• Çatışmaya katılanlar arasında genel ruh halinin ve bireysel faaliyetlerin etkinliğinin azalması.

Çatışmanın yapıcı sonuçları:

• karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümlerin araştırılması ve geliştirilmesinde;
• çatışmaya katılanların birbirlerine karşı düşmanlığını ortadan kaldırmak;
• duygusal salınımda;
• ilişkilerin psikolojik olarak yenilenmesinde;
• insanlar arasında daha derin ve daha yeterli bir karşılıklı anlayışın ortaya çıkmasında.

• Hedef düzeyi
• Öznel seviye
• Hedef düzeyi
• çatışmanın konusu, yani çatışmaya neyin sebep olduğu;
• çatışmanın ana katılımcıları;
• çatışmanın ikincil katılımcıları, yani çatışmanın ana katılımcılarını açıkça veya örtülü olarak destekleyenler;
• çatışmayı doğrudan etkileyen fiziksel ve sosyal çevre faktörleri;
• Çatışmayı dolaylı olarak etkileyen fiziksel ve makrososyal çevre faktörleri.

• her bir tarafın çatışma durumunun görüntüsü;
• tarafların ihtiyaçları;
• tarafların kaygıları;
• tarafların pozisyonları;
• çatışmaya katılanların mevcut zihinsel durumu;
• katılımcıların bireysel psikolojik özelliklerinin dinamik bileşenleri.

22. Anlaşmazlıkları çözme yolları

22. Anlaşmazlıkları çözme yolları

Psikolojik standartlara uygunluğu açısından bir çatışma durumunda insan davranışı modeli fikirlere dayanmaktadır. E. Melibrudy, W. Siegert Ve L. Lange. Tasarım onayı anlaşmazlık aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

2) iletişimin açıklığı ve etkinliği, sorunların kapsamlı bir şekilde tartışılmasına hazır olma;

3) bir atmosfer yaratmak karşılıklı güven ve işbirliği.

Yazan C.W. Thomas Ve R.H. Kilmann en kabul edilebilir Çatışma durumlarında davranış stratejileri.Çatışmada beş davranış tarzı vardır: uyum, uzlaşma, işbirliği, görmezden gelme, rekabet (rekabet).

Rekabet tarzı, rekabet iradesi güçlü, yeterli otoriteye, güce sahip, karşı tarafla işbirliğine pek ilgi duymayan ve her şeyden önce kendi çıkarlarını tatmin etmeye çalışan bir kişi tarafından kullanılabilir.

İşbirliği stili kendi çıkarlarınızı savunurken karşı tarafın ihtiyaçlarını ve isteklerini dikkate almak zorunda kalırsanız kullanılabilir. Uygulamanın amacı, uzun vadeli, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüm geliştirmektir. Bu tarz arzularınızı açıklama, birbirinizi dinleme ve duygularınızı dizginleme yeteneğini gerektirir. Bu faktörlerden birinin yokluğu bu tarzı etkisiz hale getirir.

Uzlaşma tarzı. Bunun özü, tarafların farklılıkları karşılıklı tavizler yoluyla çözmeye çalışmalarıdır. Bu tarz en etkili olanıdır, her iki taraf da aynı şeyi ister ancak aynı anda başarmanın imkansız olduğunu bilin.

Kaçınma stili genellikle eldeki sorunun çok önemli olmadığı, çatışmaya taraf olanın haklarını savunmadığı, çözüm geliştirmek için kimseyle işbirliği yapmadığı ve çözümü için zaman ve çaba harcamak istemediği durumlarda uygulanır. Bu tarz, taraflardan birinin daha fazla güce sahip olduğu, hatalı olduğunu hissettiği veya teması sürdürmek için ciddi bir neden olmadığına inandığı durumlarda tavsiye edilir. Bu tarz bir sorundan kaçış ya da sorumluluktan kaçma değildir. Geri çekilme veya gecikme, bir çatışma durumuna uygun bir tepki olabilir.

Fikstür stiliçatışmaya katılanın diğer tarafla birlikte hareket ettiği, ancak normal çalışma ortamını düzeltmek veya yeniden kurmak için kendi çıkarlarını savunmaya çalışmadığı anlamına gelir.

Hiçbir çatışma çözme stili en iyi olarak seçilemez. Her birinin nasıl etkili bir şekilde kullanılacağını öğrenmek ve belirli koşulları dikkate alarak bilinçli olarak bir veya başka bir seçim yapmak gerekir.

Bu ilginç:

• Düzenleyici belgeler Kabul komitesi Kabul: eğitim programları yüksek öğrenim- lisans programları, uzmanlık programları, yabancı uyrukluların KSMU'ya kabulü Web sitemizde üniversitemize kabul kuralları, yöntemleri ve son başvuru tarihleri ​​hakkında gerekli tüm bilgileri bulacaksınız […]
• Nakliye vergisi “Ulaşım vergisi”, “Araba vergisi” - Belarus, araç sahiplerinin, bir aracın karayolu trafiğine katılmasına izin vermek için izin verilmesi için devlet ücretini ödeme yükümlülüğünü bu şekilde adlandırmaktadır. Yasal olarak bu durum [...]
Ufa şehrinin Ordzhonikidze bölgesi Koruyucu aileleri destekleme projesi “Vanechka” 2009'dan beri uygulanıyor. Projenin özü, bizim yardımımızla bir çocuğu bir aileye kabul etme olasılığını kabul eden kişilerin olgunlaşmasıdır. Çocukları bir aileye yerleştirmek ve almak için somut adımlar atmak [... ]
• Windows Kayıt Defteri, tüm işletim sistemi ayarlarını saklayan hiyerarşik bir veritabanıdır. Windows sistemleri. Kayıt defteri, bilgisayar yazılımı ve donanımına ilişkin ayarları, kullanıcı profilleri hakkında bilgileri, güvenlik politikalarını, […]
• Nafaka miktarının azaltılmasına ilişkin talep beyanı Çoğu zaman, nafaka miktarının azaltılmasına yönelik bir talep beyanı yalnızca başka bir çocuğun doğumuyla ilişkilendirilir. Yaygın bir durum: Bir ebeveynin, bir çocuğun doğduğu yeni bir evliliğe girmesi ve çocuğunun doğumunda indirim talep etmesi […]
• Cezai cezadan muafiyet Cezadan muafiyetin kavramı ve hukuki niteliği Cezadan muafiyet, bir mahkeme kararıyla (af yasası, af) ifade edilen, mahkeme kararıyla suç işlemekten mahkum olan bir kişinin serbest bırakılması olarak anlaşılmalıdır. itibaren […]

giriiş

Çatışma kavramı

Çatışma türleri

Çatışmaları çözme yöntemleri

Çözüm

giriiş

İnsan faaliyetinin tek bir alanı, değişen karmaşıklıktaki sorunları çözmeden yapamaz. Bunları günlük yaşamda, işte veya tatilde çözerken, genellikle tezahürleri ve güçleri farklı olan çatışmalar ortaya çıkar. Çatışmalar insanların hayatlarında önemli bir yer tutar, çünkü sonuçları genellikle uzun yıllar boyunca çok fazla fark edilir. Bir kişinin veya bir grup insanın yaşam enerjisini birkaç gün, hafta, ay ve hatta yıllarca tüketebilirler.

İnsanlar çatışmayı düşündüklerinde bunu çoğunlukla saldırganlık, tehditler, anlaşmazlıklar, düşmanlık, savaş vb. ile ilişkilendirirler. Sonuç olarak çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu, mümkünse kaçınılması gerektiği ve ortaya çıktığı anda derhal çözülmesi gerektiği yönünde bir görüş bulunmaktadır.

Bu makalenin amacı çatışma durumlarını incelemek, türlerini ve çatışma durumlarını çözme yollarını belirlemektir.

Çatışma kavramı

Çatışma (Latince çatışmadan - çarpışma) - tarafların, fikirlerin, güçlerin çatışması, çatışma durumunun açık bir çatışmaya tırmanması; hedeflerin bir rakibi etkisiz hale getirmek, ona zarar vermek veya yok etmek olduğu belirli bir statü, güç ve kaynaklara yönelik değerler ve iddialar için verilen mücadele.

Çatışmanın farklı tanımları var, ancak hepsi anlaşmazlık biçimini alan çelişkinin varlığını vurguluyor; konu insanların etkileşimi olduğunda, çatışmalar gizli veya açık olabilir, ancak bunlar anlaşma eksikliğine dayanmaktadır. Bu nedenle çatışmayı, iki veya daha fazla taraf (bireyler veya gruplar) arasındaki anlaşma eksikliği olarak tanımlıyoruz. Her iki taraf da kendi bakış açısının veya hedefinin kabul edilmesi için her şeyi yapar ve diğer tarafın aynı şeyi yapmasını engeller.

Anlaşma eksikliği, farklı görüşlerin, görüşlerin, fikirlerin, çıkarların, bakış açılarının vb. varlığından kaynaklanmaktadır. Ancak her zaman bariz bir çatışma veya çatışma şeklinde ifade edilmez. Bu ancak mevcut çelişkiler ve anlaşmazlıklar insanların normal etkileşimini bozduğunda ve hedeflerine ulaşmayı engellediğinde gerçekleşir. Bu durumda insanlar bir şekilde farklılıkların üstesinden gelmeye ve açık çatışma etkileşimine girmeye zorlanırlar. Çatışma etkileşimi sürecinde katılımcılar farklı fikirleri ifade etme, karar verirken daha fazla alternatif belirleme fırsatı bulur ve çatışmanın önemli olumlu anlamı da burada yatmaktadır. Bu elbette çatışmanın her zaman olumlu olduğu anlamına gelmez.

İnsanların görüşlerindeki farklılıklar, belirli olaylara ilişkin algı ve değerlendirmelerdeki farklılıklar çoğu zaman tartışmalı bir duruma yol açmaktadır. Ayrıca, oluşturulan durum, etkileşimdeki katılımcılardan en az birinin belirlenen hedefe ulaşmasına yönelik bir tehdit oluşturuyorsa, o zaman bir çatışma durumu ortaya çıkar. Çoğu zaman, bir çatışma durumunun temelinde nesnel çelişkiler yatar, ancak bazen küçük bir şey yeterlidir: başarısız bir şekilde söylenen bir söz, bir görüş, yani. bir olay - ve bir çatışma başlayabilir.

Çatışma = çatışma durumu + olay.

İnsanoğlu var olduğu sürece çatışmalar da vardı. Ancak çatışmaların ortaya çıkışı, işleyişi ve yönetimi üzerine çok sayıda çalışma olmasına rağmen, doğasını, ekiplerin ve toplumun gelişimine etkisini açıklayan genel kabul görmüş bir çatışma teorisi yoktur.

Çatışma, hedeflerin rakibi etkisiz hale getirmek, ona zarar vermek veya yok etmek olduğu belirli bir statü, güç ve kaynaklara yönelik değerler ve iddialar için verilen bir mücadeledir.

Çatışma, iki veya daha fazla kişinin karşıt hedeflerinin, çıkarlarının, konumlarının, görüşlerinin veya görüşlerinin çatışmasıdır.

Çatışma türleri

Çatışmaların çok sayıda sınıflandırması vardır. Bunların gerekçeleri çatışmanın kaynağı, içeriği, önemi, çözüm türü, ifade biçimi, ilişki yapısının türü, sosyal formalizasyon, sosyo-psikolojik etki, sosyal sonuç olabilir.

Yönlerine göre çatışmalar ikiye ayrılır:

"yatay"

"dikey"

"karışık"

Yatay çatışmalar, birbirine bağlı kişilerin dahil olmadığı çatışmaları içerir.

Dikey çatışmalar, birbirine bağlı kişilerin katıldığı çatışmaları içerir.

Karma çatışmaların hem dikey hem de yatay bileşenleri vardır. Psikologlara göre dikey bileşeni olan yani dikey ve karma çatışmalar tüm çatışmaların yaklaşık %70-80'ini oluşturur.

Grup ve organizasyon açısından önemlerine göre çatışmalar ikiye ayrılır:

Yapıcı (yaratıcı, olumlu);

Yıkıcı (yıkıcı, olumsuz).

Buna göre, birincisi davaya fayda sağlar, ikincisi ise zarar verir. Birinciyi bırakamazsınız ama ikinciden uzaklaşmanız gerekiyor.

Nedenlerin niteliğine göre çatışmalar ikiye ayrılabilir:

Amaç;

Öznel.

Birincisi nesnel nedenlerden, ikincisi ise öznel, kişisel nedenlerden kaynaklanır. Nesnel bir çatışma genellikle yapıcı bir şekilde çözümlenirken, öznel bir çatışma genellikle yıkıcı bir şekilde çözümlenir.

M. Deutsch, çatışmaları doğruluk-yanlışlık veya gerçeklik kriterine göre sınıflandırır:

“gerçek” çatışma - nesnel olarak var olan ve yeterince algılanan;

“tesadüfi veya şartlı” - kolayca değiştirilebilir, ancak taraflarca gerçekleştirilmeyen koşullara bağlı olarak;

“yerinden edilmiş” - arkasında bariz olanın temelinde yatan başka, görünmez bir çatışmanın yattığı bariz bir çatışma;

“yanlış atfedilen” - birbirlerini yanlış anlayan taraflar arasında ve bunun sonucunda da yanlış yorumlanan sorunlarla ilgili bir çatışma;

“gizli” - meydana gelmesi gereken ancak şu ya da bu nedenle taraflarca gerçekleştirilmediği için gerçekleşmeyen bir çatışma;

“Yanlış”, nesnel temellerin yokluğunda yalnızca algılama ve anlama hataları nedeniyle var olan bir çatışmadır.

Sosyal formalizasyon türüne göre:

Resmi;

Resmi olmayan.

Bu çatışmalar genellikle organizasyon yapısıyla, onun özellikleriyle ilişkilidir ve hem “yatay” hem de “dikey” olabilir.

Sosyo-psikolojik etkilerine göre çatışmalar iki gruba ayrılır:

çatışan bireylerin her birini ve grubu bir bütün olarak geliştirmek, onaylamak, harekete geçirmek;

çatışan bireylerden veya gruplardan birinin bir bütün olarak kendini onaylamasını veya gelişimini teşvik etmek ve başka bir bireyi veya birey grubunu bastırmak, sınırlamak.

Sosyal etkileşimin hacmine bağlı olarak çatışmalar ikiye ayrılır:

gruplararası,

grup içi,

kişilerarası

kişisel.

Gruplararası çatışmalar, çatışmanın taraflarının birbiriyle uyumsuz hedefler peşinde koşan sosyal gruplar olduğunu ve kendi çıkarlarını varsayar. pratik eylemler birbirlerine müdahale ediyorlar. Bu, farklı ülkelerin temsilcileri arasında bir çatışma olabilir. sosyal kategoriler(örneğin bir kuruluşta: işçiler ve mühendisler, hat ve ofis personeli, sendika ve idare vb.). Sosyal ve psikolojik araştırmalar, "kendi" grubunun her durumda "diğerinden" daha iyi göründüğünü göstermiştir. Bu, grup üyelerinin kendi gruplarını şu veya bu şekilde kayırdığı gerçeğiyle ifade edilen, grup içi kayırmacılık olgusudur. Gruplar arası gerginlik ve çatışmanın kaynağıdır. Sosyal psikologların bu kalıplardan çıkardığı temel sonuç şudur: Eğer gruplar arası çatışmayı ortadan kaldırmak istiyorsak, o zaman gruplar arasındaki farklılıkları azaltmak gerekir (örneğin ayrıcalıkların olmaması, adil ücretler vb.).

Grup içi çatışmalar genellikle öz düzenleme mekanizmalarını içerir. Grubun öz düzenlemesi işe yaramazsa ve çatışma yavaş gelişirse, gruptaki çatışma ilişkilerin normu haline gelir. Çatışma hızla gelişirse ve öz düzenleme yoksa yıkım meydana gelir. Bir çatışma durumu yıkıcı bir şekilde gelişirse, bir takım işlevsiz sonuçların ortaya çıkması mümkündür. Bunlar genel memnuniyetsizlik, kötü moral, azalan işbirliği, kişinin kendi grubuna güçlü bağlılığı ve diğer gruplarla büyük verimsiz rekabet olabilir. Çoğu zaman karşı tarafın “düşman” olduğu, kendi hedeflerinin olumlu, karşı tarafın hedeflerinin ise olumsuz olduğu düşüncesi hakim olur, taraflar arasındaki etkileşim ve iletişim azalır, daha büyük değer Gerçek sorunun çözülmesinden ziyade çatışmanın “kazanılması” vurgulanıyor.

Bir grup işbirliği içinde birbirine bağlıysa çatışmaya karşı daha dirençli olur. Bu işbirliğinin sonuçları iletişim özgürlüğü ve açıklığı, karşılıklı destek, dostluk ve karşı tarafa güvendir. Bu nedenle olasılık gruplar arası çatışmalar dağınık, olgunlaşmamış, zayıf bir şekilde birleşmiş ve değer açısından farklı gruplarda daha yüksektir.

Kişilerarası çatışma, kural olarak, aynı kişide motivasyon, duygu, ihtiyaç, ilgi ve davranış çatışmasıdır.

Kişilerarası çatışma en sık görülen çatışmadır. Kişilerarası çatışmaların ortaya çıkışı duruma göre belirlenir, kişisel özellikler insanlar, bireyin duruma karşı tutumu ve psikolojik özellikler kişilerarası ilişkiler. Kişilerarası çatışmanın ortaya çıkışı ve gelişimi büyük ölçüde demografik ve bireysel psikolojik özellikler tarafından belirlenmektedir. Kadınlar için kişisel sorunlarla ilgili çatışmalar erkekler için daha tipiktir. profesyonel aktivite.

Çatışmalarda psikolojik olarak yapıcı olmayan davranışlar çoğunlukla kişinin bireysel kişilik özellikleriyle açıklanır. “Çatışmalı” bir kişiliğin özellikleri arasında başkalarının eksikliklerine karşı hoşgörüsüzlük, daha az özeleştiri, dürtüsellik, duygularda kontrolsüzlük, köklü olumsuz önyargılar, diğer insanlara karşı önyargılı tutum, saldırganlık, kaygı, düşük düzeyde sosyallik vb. yer alır.

Çatışmaların nedenleri

Çatışmalara neden olan nedenler, çatışmaların kendisi kadar çeşitlidir. Nesnel nedenler ile bunların bireyler tarafından algılanması arasında ayrım yapmak gerekir.

Nesnel nedenler oldukça geleneksel olarak birkaç güçlendirilmiş grup şeklinde sunulabilir:

dağıtılacak kaynakların sınırlı olması;

hedefler, değerler, davranış yöntemleri, nitelik düzeyi, eğitimdeki farklılıklar;

görevlerin birbirine bağımlılığı; sorumlulukların yanlış dağılımı;

zayıf iletişim.

Aynı zamanda nesnel nedenler, ancak bir bireyin veya grubun ihtiyaçlarını gerçekleştirmesini imkansız hale getirdiğinde ve kişisel ve/veya grup çıkarlarını etkilediğinde çatışma nedeni haline gelecektir. Bireyin tepkisi büyük ölçüde bireyin sosyal olgunluğuna ve ekipte kabul edilen kabul edilebilir davranış biçimlerine göre belirlenir. sosyal normlar ve kurallar. Ayrıca bireyin bir çatışmaya katılımı, kendisi için belirlenen hedeflerin önemine ve ortaya çıkan engelin onu bu hedefleri gerçekleştirmekten ne ölçüde alıkoyduğuna göre belirlenir. Deneğin hedefi ne kadar önemliyse, ona ulaşmak için ne kadar çaba harcarsa, direniş de o kadar güçlü olur ve buna müdahale edenlerle çatışma etkileşimi de o kadar sert olur.

Çatışma belirtileri şunları içerir:

katılımcılar tarafından çatışma olarak algılanan bir durumun varlığı;

çatışmanın nesnesinin bölünmezliği, yani. konu, çatışma etkileşimindeki katılımcılar arasında adil bir şekilde bölünemez;

katılımcıların mevcut durumdan bir çıkış yolu değil, hedeflerine ulaşmak için çatışma etkileşimini sürdürme arzusu.

Çatışmanın ana bileşenleri şunlardır:

Çatışma konuları (çatışma etkileşimindeki katılımcılar),

Çatışmanın nesnesi (tarafların çatışmaya karşı muhalefetine neden olan şey),

olay,

çatışmanın nedenleri (neden çıkar çatışması var);

Çatışma düzenleme ve çatışma teşhisi yöntemleri.

Çatışma durumu, tarafların bazı konularda çelişkili pozisyonları, zıt hedeflere yönelik arzular, kullanım çeşitli araçlar bunları başarmak için çıkarların, arzuların vb. farklılaşması.

Çoğu zaman, bir çatışma durumu nesnel çelişkilere dayanır, ancak bazen küçük bir şey yeterlidir: başarısız bir şekilde söylenen bir kelime, bir fikir, yani. olay - ve bir çatışma başlayabilir. Bir çatışma durumunda, gelecekteki çatışmanın olası katılımcıları zaten ortaya çıkıyor - konular veya rakipler, ayrıca anlaşmazlığın konusu veya çatışmanın nesnesi.

Çatışma, etkileşimde bulunan öznelerden en az birinin, kendi çıkarları ve ilkeleri ile diğer öznenin çıkarları ve ilkeleri arasındaki farkı fark ettiği ve bu farklılıkları kendi lehlerine düzeltmek için (henüz ne yaptığını tam olarak anlamadan) tek taraflı eylemlere başladığı andan itibaren başlar. vardır).

Çatışmanın ilk işareti, bilgi eksikliği veya çelişkili bilgi, zorluğun üstesinden gelmek için yetersiz bilgi sonucu kendini gösteren gerginlik olarak düşünülebilir. Gerçek çatışma genellikle karşı tarafı veya tarafsız bir arabulucuyu ikna etmeye çalışırken ortaya çıkar. bu yüzden o hatalı ve benim bakış açım doğru.

Bir kişi, başkalarını kendi bakış açısını kabul etmeye ikna etmeye çalışabilir veya başkasının görüşünü kullanmasını engelleyebilir. birincil fonlar Baskı, ödül, gelenek, uzmanlık, karizma, ikna vb. etkiler.

Çatışmanın aşağıdaki aşamaları vardır.

) Çatışmalı (askeri) - taraflar, bir başkasının çıkarlarını ortadan kaldırarak kendi çıkarlarını güvence altına almaya çalışırlar (onların görüşüne göre, bu, başka bir konunun çıkarlarından gönüllü olarak veya zorla feragat edilmesiyle veya onu kendi mülkiyetine sahip olma hakkından mahrum bırakarak sağlanır). kendi çıkarını yok ederek veya başka bir çıkarın taşıyıcısını yok ederek doğal olanı yok eder. Böylece bu çıkar kendisini garanti altına alır ve dolayısıyla kendi çıkarını garanti eder).

) Uzlaşma (siyasi) - taraflar, mümkünse, her konunun farklı çıkarlarını ortak bir uzlaşmayla değiştirdikleri müzakereler yoluyla çıkarlarını elde etmeye çalışırlar (kural olarak, her bir taraf bu konuda kendi çıkarlarını güvence altına almaya çalışır). maksimum).

) İletişimsel (yönetimsel) - iletişim kurarak taraflar buna dayalı bir anlaşmaya varırlar. Yalnızca çatışmanın öznelerinin değil, aynı zamanda çıkarlarının da egemenliği vardır ve bunlar, toplum açısından yalnızca yasa dışı olan farklılıkları ortadan kaldırarak çıkarların tamamlayıcılığı için çabalarlar.

Bir çatışmadaki itici güç, kişinin bir takımdaki konumunu, güvenliğini, istikrarını kazanma, sürdürme veya iyileştirme merakı veya arzusu ya da açık veya örtülü bir hedefe ulaşma umududur. Belirli bir durumda ne yapılacağı genellikle açık değildir.

Karakteristik özellik Herhangi bir çatışmanın nedeni, ilgili taraflardan hiçbirinin, diğer tarafların aldığı tüm kararları, gelecekteki davranışlarını tam ve eksiksiz olarak önceden bilmemesi ve dolayısıyla herkesin belirsizlik koşullarında hareket etmek zorunda kalmasıdır.

Çatışmaların nedenleri anormalliklerden kaynaklanıyor kamusal yaşam ve insanın kusurluluğu. Çatışmalara yol açan nedenler arasında öncelikle sosyo-ekonomik, siyasi ve ahlaki olanları saymak gerekir. Çeşitli çatışma türlerinin ortaya çıkması için bir üreme alanıdırlar. Çatışmaların ortaya çıkışı psikofiziksel ve biyolojik özellikler insanlar.

Tüm çatışmaların çeşitli nedenleri vardır. Çatışmanın temel nedenleri; paylaşılacak kaynakların sınırlı olması, görevlerin karşılıklı bağımlılığı, hedeflerdeki farklılıklar, fikir ve değerlerdeki farklılıklar, davranış farklılıkları, eğitim düzeyi ve zayıf iletişimdir.

çatışma durumu çözümü

Çatışma durumlarını çözmenin yolları

Çok uzun süre bir çatışma durumunda kalabilir ve buna kaçınılmaz bir kötülük olarak alışabilirsiniz. Ancak unutmamalıyız ki, er ya da geç koşulların belirli bir birleşimi meydana gelecektir; bu olay, kesinlikle taraflar arasında açık bir çatışmaya, birbirini dışlayan konumların gösterilmesine yol açacaktır.

Çatışma durumu, çatışmanın ortaya çıkması için gerekli bir koşuldur. Böyle bir durumun çatışmaya, dinamikliğe dönüşmesi için dışarıdan bir etki, itme veya olay gerekiyor.

Bazı durumlarda, çatışma çözümü çok doğru ve profesyonelce yetkin bir şekilde gerçekleşirken, daha sık olan diğerlerinde, profesyonellikten uzak, okuma yazma bilmeyen, çoğu zaman çatışmanın tüm tarafları için kötü sonuçlara yol açan, hiçbir çözümün olmadığı durumlarda gerçekleşir. kazananlar, ama yalnızca kaybedenler.

Çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmak için birkaç aşamadan oluşan çalışmaların yürütülmesi gerekmektedir.

İlk aşamada problem genel hatlarıyla anlatılır. Örneğin, işteki tutarsızlıktan bahsediyorsak, birisinin kayışı çeker herkesle birlikte sorun şu şekilde görüntülenebilir: yük dağılımı . Çatışma, birey ile grup arasındaki güven eksikliğinden kaynaklanıyorsa sorun şu şekilde ifade edilebilir: iletişim . Bu aşamada çatışmanın niteliğini belirlemek önemlidir ve bunun sorunun özünü tam olarak yansıtmaması şimdilik önemli değildir. Bu konuda daha sonra daha fazla bilgi vereceğiz. Sorun, karşıtların ikili seçimiyle tanımlanmamalı Evet veya hayır yeni ve özgün çözümler bulma olasılığının bırakılması tavsiye edilir.

İkinci aşamada çatışmanın ana katılımcıları belirlenir. Listeye bireyleri veya ekiplerin, departmanların, grupların veya kuruluşların tamamını girebilirsiniz. Bir çatışmaya dahil olan kişilerin belirli bir çatışmaya ilişkin ortak ihtiyaçları olduğu ölçüde, bunlar bir arada gruplandırılabilir. Grup ve kişisel kategorilerin ölümüne de izin verilmektedir.

Örneğin bir kuruluşta iki çalışan arasında bir çatışma haritası çizilirse bu çalışanlar haritaya dahil edilebilir ve geri kalan uzmanlar tek bir grupta birleştirilebilir veya bu departmanın başkanı da ayrı ayrı belirlenebilir.

Üçüncü aşama, çatışma etkileşimindeki tüm ana katılımcıların bu ihtiyaçla ilişkili temel ihtiyaçlarının ve korkularının listelenmesini içerir. Katılımcıların bu konudaki tutumlarının ardındaki davranış güdülerini bulmak gerekir. İnsanların eylemleri ve tutumları, onların arzuları, ihtiyaçları ve oluşturulması gereken güdüleri tarafından belirlenir.

Beş çatışma çözümleme stili vardır:

) kaçınma - çatışmadan kaçınma;

) yumuşatma - sanki sinirlenmeye gerek yokmuş gibi davranış;

) zorlama - kişinin bakış açısını empoze etmek için meşru güç veya baskının kullanılması;

) uzlaşma - başka bir bakış açısına göre bir dereceye kadar taviz;

) problem çözme - her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm bulmak amacıyla görüşlerdeki farklılıkların ve bu görüşlerin çatışmasının açıkça tanınmasıyla karakterize edilen, fikir ve veri çeşitliliği gerektiren durumlarda tercih edilen bir stil.

Engelleri aşma yönteminin seçimi ise bireyin duygusal istikrarına, kişinin çıkarlarını korumanın mevcut araçlarına, mevcut gücün miktarına ve diğer birçok faktöre bağlı olacaktır.

Bireyin psikolojik korunması, bireyin bilinç alanını olumsuz psikolojik etkilerden korumak için bir kişilik stabilizasyonu sistemi olarak bilinçsizce gerçekleşir. Çatışma sonucunda bu sistem istemsizce, kişinin isteği ve isteği dışında çalışır. Böyle bir korumaya duyulan ihtiyaç, oluşan benlik saygısına tehdit oluşturan düşünce ve duygular ortaya çıktığında ortaya çıkar. ben görüntüyüm Birey, bireyin özgüvenini azaltan bir değer yönelimleri sistemidir.

Bazı durumlarda bireyin durumu algılaması gerçek durumdan uzak olabilir ancak kişinin duruma tepkisi, kendisine görünenden kendi algısına göre şekillenecektir ve bu durum sorunun çözümünü önemli ölçüde zorlaştırmaktadır. anlaşmazlık. Çatışma sonucu ortaya çıkan olumsuz duygular, sorundan hızla rakibin kişiliğine aktarılabilir ve bu da çatışmayı kişisel muhalefetle tamamlar. Çatışma yoğunlaştıkça rakibin görüntüsü daha çirkin görünür ve bu da çözümünü daha da karmaşık hale getirir. Kırılması son derece zor bir kısır döngü ortaya çıkıyor. Durum kontrolden çıkmadan önce, olayın gelişiminin ilk aşamasında bunu yapmanız tavsiye edilir.

Çözüm

Çatışmanın hafife alınması, analizinin yüzeysel olarak yapılmasına ve bu analize dayanarak yapılan önerilerin çok az işe yaramasına neden olabilir. Çatışmanın hafife alınmasının nesnel ve öznel nedenleri olabilir. Nesnel olanlar bilgi ve iletişim sistemlerinin durumuna, öznel olanlar ise bireyin ortaya çıkan durumu uygun şekilde değerlendirememesi veya isteksizliğine bağlıdır.

Mevcut yüzleşmenin sadece küçümsenmesi değil, abartılması da zararlıdır. Bu durumda gerekenden çok daha fazla çaba sarf edilmektedir. Belirli bir çatışmayı olduğundan fazla tahmin etmek veya bir çatışma olayının olasılığına ilişkin aşırı sigorta, gerçekte olmayan bir çatışmanın keşfedilmesine yol açabilir.

Sorunlu bir duruma karşı tutumunuzu ve içindeki davranışınızı değiştirerek, ayrıca rakibinizin ruhunu ve davranışını etkileyerek çatışmaları önleyebilirsiniz.

Kişilerarası çatışmaları önlemek için öncelikle neyin başarıldığını, sonra neyin başarılmadığını değerlendirmek gerekir: değerlendiricinin etkinliği iyi bilmesi gerekir; form üzerinde değil, davanın esası hakkında bir değerlendirme yapın; değerlendirici değerlendirmenin objektifliğinden sorumlu olmalıdır; Değerlendirilen çalışanlara eksikliklerin nedenlerini belirlemek ve iletmek; yeni amaç ve hedefleri açıkça formüle etmek; Çalışanlara yeni işler üstlenmeleri konusunda ilham verin.

Kullanılmış literatür listesi

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışma bilimi. Ders kitabı. 3. baskı. St.Petersburg: Peter, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Çatışma uzmanı sözlüğü. St.Petersburg: Peter, 2007.

Babosov E.M. Çatışma bilimi. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanov E.N., Zazykin V.G. Çatışmada kişilik psikolojisi: Ders kitabı. 2. baskı. St.Petersburg: Peter, 2006.

Vorozheikin I.E. ve diğerleri. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Çatışma psikolojisi. St.Petersburg: Peter, 2008.

Egides A.P. İletişim labirentleri veya insanlarla nasıl geçinilir? AST-BASIN, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Çatışma yönetimi çalıştayı. 2. baskı. St.Petersburg: Peter, 2005.

Zaitsev A. Sosyal çatışma. M.: 2006.

Çatışma bilimi. Ders kitabı. 2. baskı. / Ed. A.S.Carmina. St.Petersburg: Lan, 2007.

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.