Toplumsal çatışmayı çözmek. Kişilerarası çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmenin yolları

Yapıştırma
09.10.2019

Çatışma tipolojileri çok belirsiz, değişken ve farklı olduğundan, çatışma çözümünün tek bir biçimi yoktur.

L.A. Kozer, sosyal bir çatışmada rakipler arasında bunun tamamlanması konusunda açık bir anlaşma yapılması gerektiğine inanıyordu. Mücadelenin bir noktasında karşılıklı anlaşmaya varılamaması durumunda, mücadelenin sona ermesi ancak rakiplerden en az birinin ölümü sonucu mümkün olur. Bu, çatışmanın sonunun, nihai süreçlerin özelliği olmayan bir takım sorunları içerdiği anlamına gelir.

Amerikalı araştırmacı R. Dahl üç olası durumu tespit ediyor:

tamamlamanın alternatifleri: çıkmaz, şiddet kullanımı ve barışçıl çözüm. Onlar. çatışma taraflardan birinin veya her ikisinin ölümüyle sona erer, "daha iyi zamanlara kadar ertelenir" veya şu veya bu yapıcı çözüm alınır. Ancak her ikisinin veya bir tarafın ölümü, çatışmanın çözüldüğü anlamına gelmez. Bir çatışmanın sonu, herhangi bir nedenle herhangi bir sona erdirme, sonlandırmadır ve çözüm, çatışmaya katılanların kendilerinin veya üçüncü bir tarafın olumlu bir eylemidir (kararıdır), çatışmanın sona ermesi ve çelişkilerin barışçıl veya güçlü yollarla ortadan kaldırılmasıdır. Çatışmaların yapıcı çözümü için önkoşullar büyük ölçüde tarafların ve diğer katılımcıların yetenekleri tarafından belirlenir. Çatışmayı sona erdirmenin temel ön koşulu ise çatışma durumuna yol açan nesnel nedenlerin ortadan kaldırılmasıdır. Dolayısıyla çatışmanın nesne-özne doğası aynı zamanda çözümünün de nesne-özne doğasını ima eder.

L. A. Petrovskaya, çatışma çözümünün mümkün olduğuna inanıyor:

1. En objektif olanı dönüştürerek çatışma durumu;

2. Mevcut tarafların durum görüntülerini dönüştürerek.

Üstelik hem nesnel hem de öznel düzeyde çatışmanın hem tam hem de kısmi çözümü mümkündür.

Araştırmacılara göre çatışmayı çözmek ve çözmek için koşulları bulmak gerekiyor:

1) çatışmanın çözümü, kurumsallaşması ve düzenlenmesi için gerekli;

2) çatışmayı doğrudan çözme olanağı yaratmak

buna dahil olan tarafların kendileri tarafından;

3) rekabetçi veya işbirlikçi çatışma çözümünü teşvik etmek.

Çatışmayı çözmenin ana önkoşulları:

1. Çatışan tarafların kendi başlarına örgütlenmesi gerekir.

2. Çatışan taraflardan her biri, diğer tarafın taleplerinin meşruluğunu tanımaya ve kendi çıkarlarının ötesinde olsa bile anlaşmazlığın çözümünün sonucunu kabul etmeye hazır olmalıdır. Savaşan taraflar bu tür bir hazırlığı hissedemezlerse, o zaman, özellikle de bir şekilde kendi çıkarlarını ihlal ediyorsa, çatışmayı çözme arzusuna sahip olmayacaklardır.

3. Çatışan taraflar aynı sosyal topluluğa ait olmalıdır. İÇİNDE bu durumda normatif sistemlerin, ortak değerlerin ve geleneklerin yakınlığı, çatışmanın katılımcıları arasındaki iletişimi kolaylaştırır ve çözümünü hızlandırır.

Halihazırda nesne-özne yaklaşımı çerçevesinde iki uyuşmazlık çözümü modeli bilinmektedir: tahkim modeli ve arabuluculuk modeli. Hakem sorunun özünü inceler, bunu çatışmanın taraflarıyla tartışır ve ardından nihai ve bağlayıcı bir karar verir.

A. G. Kovalev çatışmaları çözmenin farklı yolları üretim organizasyonu pedagojik ve idari bir karara indirgenir.

1. Pedagojik yol, çatışmanın nesnelleştirilmesini (duygusal düzeyden rasyonel düzeye aktarılmasını), çatışmadaki katılımcıların çıkarları ve konumları arasında ayrım yapma ve onları durumu çözme ihtiyacına ikna etme yeteneğini içerir. bireysel psikolojik özelliklerini dikkate alır.

2. İdari yol, taraflardan her ikisini veya taraflardan birini etkileme olasılıklarının dikkate alınmasını, çatışan taraflar hakkında gerekli bilgilerin toplanmasını ve çatışmayı çözmek için uygun yöntemin seçilmesini, çatışmadan çıkanların izlenmesini organize etmeyi içerir.

T. M. Dankova, çatışmaları çözmenin etkili bir yolunun, bunları ekip içinde tartışmaya açmak ve grup kararı vermek olduğuna inanıyor.

S. E. Aksenenko çatışmaları çözmenin iki yolunu tanımlıyor:

1. kendini genelleme, yani bir çatışma durumunda verimli bilgi alışverişi için koşullar yaratmak;

2. Etraftaki diğer kişilerin ve özellikle yetkililerin müdahalesi. Yazar, bu yolun organizasyonel ve pedagojik çalışmalarda kullanım için en uygun yol olduğunu düşünmektedir.

A. B. Dobrovich, çatışmanın kaynağının genellikle iletişim ortakları tarafından birbirlerine verilen rol beklentilerinin doğrulanamaması veya birbirleriyle iletişim kurmaya zorlanan insanların göreceli psikolojik uyumsuzluğu olduğuna inanıyor.

Çatışma çözümü için aşağıdaki doğrudan yöntemleri sunar:

1. Lider, çatışan tarafları tek tek davet eder, onlardan çatışmanın sebebini açıklamalarını ister, gerçekleri açıklar ve karar verir.

2. Öğretmen veya lider, çatışma halindeki kişileri bir grup toplantısında şikayetlerini birbirlerine ifade etmeye davet eder. Daha sonraki karar, toplantı katılımcılarının bu konudaki konuşmalarına göre verilir.

3. Bu önlemlere rağmen çatışma çözülmezse, öğretmen veya yönetici, çatışmaya girenlere karşı yaptırımlara (eleştirel yorumlardan idari cezalara kadar) başvurur.

4. Eğer bu işe yaramazsa, çatışanları farklı sınıflara ve atölyelere ayırmanın bir yolu bulunur.

Dobrovich, çatışmayı çözmenin doğrudan yöntemlerinin dolaylı yöntemlerden daha az etkili olduğuna inanıyor ve bu nedenle çatışmayı dolaylı olarak çözmek için bazı ilkeler öneriyor:

1) "Duygulardan kurtulma" ilkesi, kişinin olumsuz duygularını özgürce ifade etmesine izin vermek ve daha sonra bunların yerini yavaş yavaş olumlu olanlarla değiştirmektir; “Duyguların serbest bırakılmasından” sonra kişi, öğretmenin makul argümanlarını daha kolay kabul eder.

2) “Duygusal tazminat” ilkesi. Kendisini çatışmanın bir “kurbanı” gibi hissettiğini (olmasa bile) kabul ediyorsunuz, o zaman (eğer hatalıysa) aklına ve vicdanına başvurmak etkili olacak ve tövbeye yol açacaktır.

4) "Saldırganlığı açığa vurma" ilkesi, bir psikoloğun veya öğretmenin, savaşan taraflara kasıtlı olarak birbirlerine karşı düşmanlıklarını ifade etme fırsatı sağlaması, onları kendi huzurunda tartışmaya teşvik etmesi ve konuşmalarına izin verdikten sonra devam etmesidir " onlarla çalışın”.

5) Yazar, "rakibi zorla dinleme" ilkesinin, genellikle bir kavga sırasında çatışan tarafların birbirini dinlememesi ve suçluya gerçekte var olmayan bir ton ve sözler atfetmesi olduğuna inanıyor. Çatışma içinde olanların dikkatini buna odaklamak, mücadelenin yoğunluğunu ortadan kaldırabilir veya azaltabilir.

6) “Pozisyon değişimi” ilkesi. Çatışanları, tartışmaya rakibin gözünden bakmaya teşvik edin. A. B. Dobrovich'e göre bu teknik evrensel bir etkinliğe sahiptir ve her türden çatışmayı çözmek için uygundur.

7) Tartışanların "manevi ufkunu genişletme" ilkesi, tartışmayı çözmek, tartışmanın sahtekârlığını, çatışmanın nedenlerinin bayağılığını ve ilkesizliğini göstermektir. Çatışma içinde olanlara üst düzey değerlerde birlik olduklarını, düşman olmadıklarını göstermek gerekiyor.

Yukarıdaki çatışma çözümü ilkelerine ek olarak yazar, daha başarılı çözüme ve önlemeye katkıda bulunan özel psikolojik oyunların kullanılmasını önermektedir. kişilerarası çatışmalar.

V. M. Afonkova, ekip gelişiminin yüksek aşamalarında çatışmanın kendi kendini düzenlemesinin mümkün olduğuna inanıyor. Bu olmadığında, tam veya kısmi olabilen ve iki şekilde olabilen çatışmaya müdahale edilmesi tavsiye edilir:

1. Doğrudan - A. S. Makarenko'ya göre “patlama” yöntemi, bireysel ve grup konuşmaları, toplu karar, toplu terapi, uzlaşma.

2. Dolaylı (pedagojik manevra) - çatışmaya katılanların sayısında bir değişiklik, faaliyette bir değişiklik, Teorik analiz benzer durumlar, çatışma halinde olanların dikkatini başka bir nesneye çevirme.

1) gerçek çatışmanın sona ermesi;

2) travmatik faktörlerin ortadan kaldırılması;

3) başarılı strateji ve davranış taktikleri sonucunda çatışan taraflardan birinin amacına ulaşmak;

4) bireyin pozisyonunun değiştirilmesi (duygusal gerilimin ortadan kaldırılması veya zayıflatılması anlamına gelir);

5) Gelecekte benzer durumlarda bireyin aktif davranış becerisinin varlığı.

Çatışmaların çözümünde aracı (arabulucu) faaliyet yeni bir psikolojik gerçekliktir. Bu konu N.V. Grishina'nın çalışmalarında ciddi şekilde ele alınmaktadır. Ev içi uygulamalarda "doğal" aracıların, pratik faaliyetlerde bulunan yöneticileri ve öğretmenleri, sosyologları ve psikologları içerdiğine inanıyor.

1) Arabuluculuğun kendine özgü niteliğini, arabulucunun davranış ilkelerini anlamak;

2) Arabulucunun mesleki deneyiminin olağan sınırlarının ötesine geçebilme becerisi.

J. McGrath, her katılımcının davranışını etkileyen ve hedefleri takip eden üç ana çok yönlü “gücü” öne sürüyor:

1. savunulmak üzere belirlenen pozisyonu savunur;

2. karşı tarafla anlaşmaya varmak;

3. Çatışmanın “kayıtlı” olduğu sosyal topluluğu temsil eden bir arabulucu tarafından yüksek kaliteli ve yapıcı olarak değerlendirilecek bir çözüm geliştirin.

Arabulucunun kendisi, farklı hedefler belirleyen iki "gücün" eyleminin nesnesidir:

1) müzakerecileri, arkasındaki sosyal sistem tarafından onaylanacak bir konuma yönlendirmek;

2) taraflar arasında anlaşmaya varılmasını kolaylaştırmak.

Osgood, farklı düzeylerdeki çatışmaların çözümünde kullanılan PRSN yöntemini (gerginliğin azaltılmasında sıralı ve karşılıklı girişimler) önerdi: uluslararası, gruplar arası, kişilerarası.

Yöntem aşağıdaki kuralları içerir:

1. Çatışmanın taraflarından birinin gerilimi azaltmak ve çatışmanın tırmanmasını durdurmak istediğine dair samimi açıklamalar yapın.

2. Uzlaştırıcı adımların mutlaka atılacağını anlatın. Neyin, nasıl ve ne zaman yapılacağının bildirilmesi zorunludur.

3. Verdiğiniz sözü tutun.

4. Rakibinizi taviz vermeye teşvik edin, ancak bunu kendi sözlerinizi yerine getirmenin koşulu olarak talep etmeyin.

5. Tavizler yeterince uzun bir süre boyunca ve diğer taraf karşılık vermese bile verilmelidir.

Ancak verilen tavizler, taviz veren tarafın savunmasızlığının ve savunmasızlığının artmasına yol açmamalıdır.

Çatışma çözümü, taraflar arasında tartışmalı bir konu üzerinde anlaşmaya varılmasıdır. Bu nedenle, çatışmayı çözmeye yönelik tüm eylemlerin yalnızca üçüncü bir tarafça değil aynı zamanda konuların kendileri tarafından da gerçekleştirilmesi faydalıdır. Çatışma durumunun özünün açıklığa kavuşturulması, yeterliliği

Çatışmanın taraflarının farkındalığı, gelişmenin temelini oluşturabilir yapıcı çözüm ve bazı durumlarda, çatışmaya katılanların durumun çarpık algısına dayandığı ortaya çıkarsa, çatışmayı tamamen çözer.

Başarılı çatışma çözümünde ana vurgu bireye, onun uyum sağlama yeteneklerine ve kaynaklarına yapılır. Bu durumda, özne-nesne iletişim biçimlerinden, durumdaki her katılımcının bir faaliyet konusu olduğu ve şu anda başına gelen her şeyden sorumlu olduğu özne-özneye geçişten bahsediyoruz.

İletişim durumu her iki tarafın yaratıcılığıdır ve insanlar arasındaki herhangi bir çelişkinin ortadan kaldırılması, her bireye saygıya ve aynı zamanda kişinin çok yönlü yeteneklere sahip olduğu ve çoğunlukla kendi kendini yönetme yeteneğine sahip olduğu inancına dayanmalıdır. ve kendisi üzerinde çalışın.

Yukarıdakilere dayanarak, çatışmayı tahmin etmenin ve önlemenin kişinin kendisi üzerindeki çalışmasının önemli bir bileşeni olduğu sonucuna varabiliriz. Bu onun kişisel özelliklerini arttırır, dolayısıyla kendi hayatındaki olayların dinamiklerini yönetmesine yardımcı olur. Ayrıca toplumsal çatışmanın başlangıcında, zirvesinde ve zayıflamasında kendi döngüsel doğası vardır. Çatışmanın aşamasını belirleme yeteneği, insanların strateji seçimini şekillendirir.

Çatışmalar insanların yaşamının ayrılmaz bir parçası.

Olumsuz koşullarda yetkin davranma yeteneği, sakinliğin ve özgüvenin anahtarıdır.

Bu nedenle herhangi bir kişinin çatışma durumlarının ne olabileceğine ve bunların nasıl çözülebileceğine dair örnekleri incelemesi faydalıdır.

Öğretmen ve öğrenci arasındaki çatışma nasıl önlenir? Bunu bizimkilerden öğrenin.

Çatışma yönetimi kavramı ve psikolojisi

- ne olduğunu? Kısaca bu çıkarların, görüşlerin ve görüşlerin çatışması.

Çatışmanın bir sonucu olarak, çatışmaya katılan her katılımcının kendi bakış açısını diğer tarafa empoze etmeye çalıştığı bir kriz durumu ortaya çıkar.

Çatışma zamanında durdurulmadı açık çatışmaya yol açabilir Uyuşmazlık konusunun ikinci plana atıldığı ve tarafların hırslarının ön planda olduğu bir durumdur.

Kural olarak, bir çatışmanın sonucu olarak, tüm katılımcılar çaba harcadığından ve sonuçta olumlu duygular alamadığından, kazanan veya kaybeden yoktur.

Özel tehlike Bir kişinin çelişkili düşünceler ve onu parçalayan arzular yüzünden eziyet çektiği durumlarda iç çatışmaları temsil eder. Uzun süren iç çatışma durumları genellikle depresyon ve nevrozlarla sonuçlanır.

Modern insanın, başlangıçtaki çatışmayı zamanında fark edebilmesi, çatışmanın büyümesini önlemek için yetkin adımlar atabilmesi ve onu başlangıç ​​aşamasında ortadan kaldırabilmesi gerekir.

Ancak yine de çatışmayı hemen söndürmek mümkün değilse, doğru ve uygun çözümü inşa edebilmek gerekir. çatışmalardan akıllıca kurtulun minimum kayıplarla.

Nasıl ortaya çıkıyor?

Çok sayıda çalışma sonucunda çatışmaların çoğunun ortaya çıktığı tespit edilmiştir. katılımcılarının karşılık gelen niyetleri olmadan.

Çoğu zaman insanlar istemeden diğer insanların çatışma yaratan maddelerine tepki verirler ya da kendileri bir çatışmaojen kaynağıdır ve bunun sonucunda stresli bir durum ortaya çıkar.

Çatışma yaratan maddeler- çatışmaya yol açan sözler, eylemler, eylemler. Katılımcıların herhangi bir psikolojik sorunu olduğunda veya amaçlarına ulaşmak için bilinçli olarak kullanıldığında ortaya çıkarlar.

Çoğu çatışmaojen, aşağıdaki nedenlerden dolayı kendini gösterir:

  • üstünlük arzusu. Kişinin değerini kanıtlama arzusu;
  • saldırganlık. İlk olarak saldırgan davranış olumsuz bir duygusal durumun neden olduğu diğer insanlarla ilgili olarak;
  • bencillik. Hedeflerinize ne pahasına olursa olsun ulaşma arzusu.

Çatışmalar nasıl ortaya çıkıyor? Gerçek nedenler ve çözümler:

Durumları çözmek için popüler yöntemler

Çatışmayı yönetmek için pratikte en sık kullanılan en etkili stratejiler:


Bu videodaki çakışmaları çözme yolları hakkında:

Çözüm Yöntemleri

İLE bilimsel nokta Bize göre çatışmayı çözmek için belirli yöntemler var:

Yapısal

En sık profesyonel alanda kullanılır. Bunlar şunları içerir:

Yapıcı

Saldırganlığa nasıl direnilir ve çatışma başarıyla nasıl çözülür? Benzer çatışma çözme yöntemleri iletişimde daha çok kullanılmaktadır.

Durumu başarıyla çözmek için yapıcı yöntemler gerekli Katılımcılar arasında duruma ilişkin yeterli bir algı oluşturmak, bunları açık etkileşime göre düzenleyin, iyi niyet ve güven ortamı yaratın ve sorunun kökenini birlikte tespit edin.

İnşaat stilleri şunları içerir:

İntegral

Her iki tarafın da kazanan gibi hissetmesini sağlar. Benzer bir etki, tarafların başlangıçtaki konumlarını terk edip durumu yeniden değerlendirmeleri ve herkesi tatmin edecek bir çözüm bulma konusunda anlaşmaya varmaları durumunda da elde edilir.

Yöntem yalnızca anlaşmazlığın taraflarının düşünme esnekliği ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneği göstermesi durumunda kullanılabilir.

Anlaşmak

En huzurlu, olgun yol durumun çözümü.

Taraflar, anlaşmazlığa neden olan olumsuz etkenleri ortadan kaldırmak amacıyla karşılıklı taviz kararı verirler.

İnsanların bu tür davranışları yalnızca ortaya çıkan çelişkilerin barışçıl bir şekilde çözülmesine izin vermekle kalmaz kimseye zarar vermeden, ama aynı zamanda uzun vadeli iletişim bağlantıları kurmak için.

Çatışmadan çıkış yolu

Çatışma durumlarından nasıl çıkılır? Mevcut durumdan çıkmak için hoş olmayan durum aşağıdaki adımların atılması gerekiyor:

  1. Rakibinizin olumsuz tepki vermesine neden olacak sözcükleri kullanmayı veya eylemlerde bulunmayı bırakın.
  2. Muhatabınızın bu tür davranışlarına tepki vermeyin.
  3. Başka birine karşı sevginizi gösterin. Bu jestler, yüz ifadeleri ve kelimeler kullanılarak yapılabilir. Gülümsemek, omzunu okşamak, el sıkışmak ve kibar ifadeler kullanmak, tartışmaların yumuşatılmasına yardımcı olur.

    Muhatap hemen olumlu bir tavır alır ve durum kısa sürede çözülür.

Çatışma durumlarına örnekler

Toplumda

En iyi çözüm kullanılarak yapıcı yöntemler.

Örneğin komşular apartman binası Avlu bölgesindeki park yerlerinin dağılımından kaynaklanan anlaşmazlıklar yaşanabilir.

Bazı komşular, her araca belirli bir park yeri tahsis edilmesini öngören net işaretler konusunda ısrar edecek. Diğer sakinler arabaların ücretsiz yerleştirilmesi olasılığını savunacaklardır.

Bu durumda Bir anlaşmazlığı çözmenin en etkili yöntemi diyalog kurmak olacaktır, durumun uzlaşma yoluyla ortak çözümü.

Konut sakinlerinin sadece bir toplantı düzenlemesi ve bahçedeki alanın bir kısmının bireysel park yeri için tahsis edilmesine, diğer kısmının ise ücretsiz otopark destekçilerine kalmasına karar vermesi gerekiyor.

Çalışanlar arasında

Yapısal yöntemleri kullanarak çözmek daha iyidir.

Örneğin aynı ekibin çalışanları bazı nedenlerden dolayı çatışabilir. aynı yönde birlikte çalışamama.

Her kişi, meslektaşı tarafından onaylanmayan bir dizi sorumluluğu kendisi için tanımlar. Sonuç, bir çatışma durumunun ortaya çıkması ve etkisiz ekip çalışmasıdır.

Anlaşmazlığa karışan çalışanların yöneticisi, gereksinimleri netleştirmek, hedefleri belirlemek ve ödülleri atamak için yöntemler kullanmalıdır.

Her çalışana, çalışma prensibi ve açık bir şekilde iş sorumlulukları açıklanacaktır. Meslektaşlarının önünde Ortak hedefler belirlenecek Bunu başardıklarında vaat edilen ödülü (bonus, terfi vb.) alacaklardır.

Çatışmaları doğru şekilde nasıl çözebilirim? Videodan öğrenin:

Tamamlama Formları

Bir çatışmayı sonlandırmanın şekli nedir? Bir çıkar çatışması aşağıdaki şekilde çözülebilir:

  1. İzin. Bunun önkoşulu, tarafların uyuşmazlığı sona erdirmek istemesi ve gelecekte uyuşmazlığa geri dönmemesi olabilir. Çatışmayı nihai olarak çözmek için üçüncü tarafları dahil etmek gerekebilir. Bu özellikle profesyonel ilişkiler alanında geçerlidir.
  2. zayıflama. Anlaşmazlık, taraflardan biri veya süreçteki tüm katılımcılar için artık geçerli olmayabilir. Birinci durumda, ikinci taraf kendi söz ve eylemlerine yanıt bulamaz ve çatışmayı bitirmek zorunda kalır. İkinci durumda ise taraflar yorgunluk, tartışmaların sona ermesi, uyuşmazlık konusuna olan ilginin kaybolması vb. nedenlerle uyuşmazlığa devam etmek istemediklerine aynı anda karar verirler.

    Bu tür bir çatışma her zaman tamamlanmaz, çünkü yeni bir teşvik ortaya çıktığında anlaşmazlık yenilenmiş bir güçle devam edebilir.

  3. Yerleşme. Taraflar uzlaşmaya varır ve karşılıklı anlaşmaya varırlar. Sonuç olarak, anlaşmazlık yapıcı diyalog ve etkili kişilerarası etkileşim yoluyla çözülür.
  4. Eliminasyon. Çatışmanın temeli ortadan kaldırılır, dönüştürülür, değiştirilir vb. Başka bir deyişle, uyuşmazlığın konusu o anda geçerliliğini yitirmektedir. şu an zaman ve çıkar çatışması gerçeği otomatik olarak ortadan kalkar.
  5. Yeni bir anlaşmazlığa dönüşüyor. Bir konudaki açıklanamayan çelişkiler, asıl anlaşmazlığın doğurduğu yeni çatışmaların kaynağı haline gelebilir. Bu etki, özellikle eşlerden birinin herhangi bir konuda yaptığı bir açıklama karşılıklı suçlamalara dönüştüğünde sıklıkla görülür.

Tamamlamak her zaman çözüm değildir

Bir anlaşmazlığı sona erdirmek her zaman onu çözmek anlamına mı gelir? Bir çatışma durumunu sona erdirme kavramlarını onun çözümüyle karıştırmamak önemlidir.

Çatışmayı sona erdirmek- Tarafların eylemlerinin o anda tamamlandığı, uyuşmazlığın çeşitli nedenlerle sona erdiği (zayıflatılması, yeni bir uyuşmazlığa dönüşmesi vb.) anıdır.

Bir anlaşmazlığı şu anda kapatmak, anlaşmazlığın çözüleceğini garanti etmez. bir süre sonra tekrar ortaya çıkmayacak. Bunun nedeni çatışmanın kaynağının çözülememiş olması ve tarafların bir sonuç elde edememiş olmasıdır.

Çatışma çözümü, ortaya çıkan olumsuz durumu düzeltmeyi amaçlayan yöntem ve tekniklerin bilinçli kullanımını içerir.

Çözülmüş bir çatışma, tarafların uzlaşmasına ve artık anlaşmazlığın konusuna dönmemesine olanak tanır.

Dolayısıyla çatışma kişinin yaşamının her alanında ortaya çıkabilir. çıkarlarının diğer insanların çıkarlarıyla çatışması sonucu.

Çatışmayı çözmenin birçok yolu vardır. Durum ciddi boyutlara ulaşmadan bunları hayata geçirebilmek önemli.

Bu videoda belirli konularda farklı bakış açılarına sahipseniz diğer insanlarla nasıl iletişim kuracağınızı öğrenin:


giriiş

Sosyal psikolojide çatışmanın incelenmesine yönelik yaklaşımlar

Çatışma kavramı ve tipolojisi

Çatışma çözüm yöntemleri

Çatışmayı Önleme

Çözüm

Edebiyat


giriiş


Çatışmalar hayatımızın ebedi bir yoldaşıdır. Ve bu nedenle, işletmelerde ve kurumlarda en tutarlı insanlaştırma politikası bile en iyi yöntemler Yönetişim çatışma koşullarında yaşama ihtiyacına karşı koruma sağlamayacaktır. Kelime anlaşmazlık - Latince kök ve kelimenin tam anlamıyla çevrilmiş anlamına gelir çarpışma . Herhangi bir çatışmanın temeli, genellikle yapıcı (örneğin, grup dinamiklerinin güçlendirilmesi, ekibin geliştirilmesi) veya yıkıcı (örneğin, ekibin çökmesi) sonuçlara yol açan bir çelişkidir.

Bu çalışmanın amacı çatışmaları çözmenin ve çatışmaları önlemenin yapıcı yollarını düşünmektir.

Belirlenen hedef, aşağıdaki görevlerin çözümüne yol açtı: sosyal psikolojide çatışmanın incelenmesine yönelik yaklaşımları, çatışmanın ne olduğunu ve çatışmaların tipolojisini, çatışma çözme yöntemlerini ve çatışmayı önleme yöntemlerini dikkate almak.


1. Sosyal psikolojide çatışmanın incelenmesine yönelik yaklaşımlar


Çok sayıda yayına bakılırsa, çatışmaların incelenmesi çeşitli yaklaşımlar açısından yürütülmektedir. Kişilerarası çatışma sorununa ilişkin araştırmacıların elde ettiği sonuçları düzenlemek için bu yaklaşımların dikkate alınması gerekmektedir.

Literatürde var çeşitli sınıflandırmalar yaklaşımlar. En yaygın olarak bilinen sınıflandırma, R.L. Krichevsky ve E.M. Dubovskaya tarafından önerilen sınıflandırmadır. Aşağıdaki yaklaşımları vurgulamaktadırlar.

Motivasyon verici. Motivasyonel yaklaşım, kişilerarası etkileşimde katılımcıların davranışlarına yön veren uyumsuz niyetler ve hedefler arasındaki yüzleşme fikrine dayanır;

Bilişsel. Bilişsel yaklaşım çerçevesinde kişilerarası çatışmanın bilişsel yönleri incelenmektedir. Uzmanlara göre bunun ortaya çıkışı, görevin yapısına, karşı tarafların bilişsel yapılarına, kullandıkları stratejilerin tutarlılık derecesine göre belirlenir;

Aktif. Bu durumda çatışmaların incelenmesi faaliyet temelli yaklaşımın ilkelerine dayanmaktadır. Ancak yazarlara göre tartışılan yaklaşım perspektifinden yürütülen çalışmaların sayısı son derece azdır;

Organizasyonel. Bu durumda örgütsel yaklaşım şu şekilde anlaşılmaktadır: çeşitli modeller Oldukça fazla sayıda ampirik gelişmede somutlaşan sosyal organizasyondaki çatışma ilişkileri.

Yerli bilim adamlarının çalışmaları arasında sistematik bir yaklaşım da öne çıkıyor. Bu yaklaşım açısından çatışma, etkileşim olarak anlaşılmaktadır. karmaşık sistemler onlar hakkında farklı hedefler ve fikirlerle.

Araştırmacıların yazdığı gibi, Batı'daki çatışma çalışmalarının çoğu, çatışmaya motivasyonel bir yaklaşım çerçevesinde yürütülmüştür. Son zamanlarda normatif bir yaklaşım da ortaya çıktı. "Poligenetik teori"ye dayanmaktadır. kişilerarası ilişkiler", R.Kh. Shakurov tarafından önerildi. Normatif yaklaşım açısından bakıldığında, kişiler arası çatışmaların ortaya çıkmasında, gelişmesinde ve çözülmesinde toplumsal normlar ve normatif beklentiler büyük rol oynamaktadır. Bu yaklaşım açısından kişilerarası çatışma, birbiriyle ilişkili aşağıdaki faktörlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar: belirli bir durumda hayal kırıklığı ve sosyal etkileşim normlarının ihlali. Aynı zamanda çatışmanın tırmanma süreci, içinde ortaya çıkan duygular ve çatışma sırasında ilişkilerdeki değişiklikler, kişilerarası ilişkilerin oluşumuna yönelik mekanizmaların eylemiyle belirlenir.

Çatışmanın incelendiği perspektiften kavramsal şemalara dayanan yukarıdaki sınıflandırmaya ek olarak, başka gerekçelere dayalı sınıflandırmalar da vardır. Örneğin yaklaşımlar, araştırmacıların kişilerarası çatışmaların nedenlerine nasıl yaklaştıklarına bağlı olarak bölünmüştür. Bu bakış açısından V.A. Fokin aşağıdaki yaklaşımları tanımlıyor:

Kişilik odaklı yaklaşım: Çatışmanın nedenleri genel olarak bireyin özelliklerinde görülür veya bilişsel süreçlerde lokalize olur.

Motivasyon odaklı yaklaşım - özellikleri çatışmanın ortaya çıkışını belirleyen, durumun sözde "nesnel" işaretleri vurgulanır.

İntegral yaklaşım, çatışmanın nedenlerini açıklamanın tek taraflı yolunun üstesinden gelme girişimidir; çatışmanın ortaya çıkışını ve gidişatını etkileyen tüm olası faktörleri dikkate alma arzusu.

V.A. Fokin'in belirttiği gibi, açık ve örtülü destekçi sayısı açısından motivasyon odaklı yaklaşım öne çıkıyor.

Çatışmaya yönelik yaklaşımların dikkate alındığı diğer bir temel de, bir olgu olarak çatışmanın özünün anlaşılmasıdır. Bu temelde oluşturulan bir sınıflandırma T.Yu Bazarov ve B.L. İki yaklaşımı birbirinden ayırıyorlar:

İlk yaklaşımın savunucuları çatışmayı olumsuz bir olgu olarak tanımlıyor. Çatışmaları yapıcı ve yıkıcı olarak ikiye ayırırlar. Bu yaklaşım çerçevesinde yapılan çalışmaların çoğunda “çatışma yönetimi”, “çatışma durumu yönetimi” olarak adlandırılan manipülasyona yönelik öneriler verilmektedir.

İkinci yaklaşımın savunucuları, çatışmayı, etkileşim halindeki insanların varlığı için doğal bir koşul, bir organizasyonun, herhangi bir topluluğun gelişimi için bir araç, yıkıcı sonuçları olmasına rağmen, ancak genel olarak ve uzun bir süre boyunca, eskisi kadar yıkıcı olmadığını düşünüyor. çatışmaların, bunların bilgilerinin ve sosyal ablukanın ortadan kaldırılmasının sonuçları. İkinci yaklaşım, çatışmayı yönetme ve etkileşimi optimize etmenin imkansızlığını varsayar ve teorik olarak çatışmanın kendi kendini düzenleyen bir mekanizma olarak gelişmesini haklı çıkarır.

Bazarov T.Yu'ya göre son yıllardaki genel eğilim. ve B.L. Eremina, sosyal psikoloji teorisyenlerinin ve uygulayıcılarının çoğu, psikolojik manipülasyona, çatışmanın yıkıcı sonuçlarının psikolojik olarak hafifletilmesine yönelik bir yönelimi korurken, ikinci yaklaşıma eğilimlidir. Temel giriş verilen seçim birinci yaklaşımın özne-nesne iletişimine, ikincisinin ise özne-özne iletişimine dayandığı ortaya çıkıyor.

Kişilerarası çatışma çalışmalarına yönelik yaklaşımlardan bahsederken, Batılı bilim adamlarının çatışma çalışmalarının özelliklerine dikkat etmek gerekir. Kural olarak, Batılı bilim adamlarının çatışma araştırmaları öncelikle laboratuvar koşullarında gerçekleştirilmektedir. yaygın kullanım matematik, özellikle oyun teorisi. Bu özellik hemen elde edilen sonuçların gerçek durumlarda uygulanma olasılığı sorusuna yol açmaktadır. Literatürde ayrıca bu yöntemi kullanarak çatışmaları incelerken kullanılan temel teorik önermelere yönelik eleştiriler de bulunmaktadır:

Birincisi, bu, kazançları en üst düzeye çıkarma arzusunun bireysel davranışın ana belirleyicisi olduğu rasyonellik varsayımıdır. Bildiğiniz gibi bu varsayım her zaman gerçekliğe karşılık gelmiyor. A.I. Dontsov ve T.A. Polozova, kazançları en üst düzeye çıkarma ilkesinin ihlal edildiği durumların çoğu çalışmada dikkate alınmaması veya açıkça etkisiz olduğunun kabul edilmesinin anlamlı olduğunu yazıyor.

İkincisi, bu, çatışma etkileşimi durumunun statik doğasının varsayımıdır: bireyin başlangıçta durumun matris tanımında yer alan tüm bilgilere sahip olduğuna ve belirli eylemlerin bireysel önem hiyerarşisini bir kez ve tamamen sabitlediğine inanılmaktadır. . Gerçekte bu ilkeye sıklıkla uyulmadığı açıktır.

Önde gelen Fransız psikolog M. Plon'un da belirttiği gibi, elde edilen sonuçların tutarlı bir sentezini bulma girişimleri önemli zorluklarla karşı karşıyadır: Yazar, "Özel yansıma", "oyun ile oyun arasındaki analojinin benimsenmesini gerektirir" diye vurguluyor. Çatışma, oyunun kuralları ile normlar arasındaki analoji örtülü olarak kabul edilmiş bir işleyiş biçimiydi. sosyal ilişkiler, ancak bu ikincisi özünde hiçbir zaman incelenmemiştir."


. Çatışma kavramı ve tipolojisi


Çatışma, sosyal etkileşimin özneleri arasındaki, karşıt güdülerin (ihtiyaçlar, ilgiler, hedefler, idealler, inançlar) veya yargıların (fikir, görüş, değerlendirme vb.) varlığı konusunda yüzleşmeyle karakterize edilen bir ilişkidir.

Çatışma biliminin kategorik aygıtındaki bir başka kavram grubu, ana çatışma türlerini ve bunların tipolojisini tanımlayan kavramlardır. Çatışmaları sınıflandırma ihtiyacı, çatışmaların özüne ilişkin daha derin bir anlayışa yönelik araştırma ilgilerinin yanı sıra, çeşitli türlerinin en etkili şekilde düzenlenmesine yönelik pratik ihtiyaçlar tarafından da belirlenir. Sınıflandırma, esas alınan kriterlere bağlıdır. En yaygın çatışma sınıflandırmaları aşağıdaki gibi kriterlere dayanmaktadır:

) çatışmaların tarafları,

) İhlali çatışmaya neden olan ihtiyaçların niteliği,

) çatışmanın yönü,

) çatışmanın zaman parametreleri,

) çatışmaların etkinliği.

Taraflara bağlı olarak çatışmalar bölünür:

kişisel olarak,

kişilerarası,

Birey ve grup arasında,

gruplararası,

uluslararası.

Engellenmesi çatışmanın önkoşulu olan ihtiyaçlar açısından bunlar ikiye ayrılabilir:

malzeme,

durum - rol,

manevi.

Yönlerine göre çatışmalar ikiye ayrılır:

yatay, iş ortakları, iş arkadaşları arasında ortaya çıkan;

dikey - astlar ve üstler arasında.

Bu sınıflandırmada hem iş arkadaşlarının hem de yöneticilerin temsil edildiği çatışmalar da yer almaktadır. farklı seviyeler. Uygulamada görüldüğü gibi, organizasyonlardaki tüm çatışmaların beşte dördü bu tipolojiye göre ikinci ve üçüncü grupların çatışmalarına aittir.

Zaman parametrelerine göre çatışmalar ikiye ayrılır:

kısa vadeli,

kısa süren,

uzun vadeli, bazen yıllarca ve onyıllarca süren, çoğu zaman devlet, ulusal ve dini meselelerde olduğu gibi ciddi çatışmalar.

Ve son olarak, etkililik kriterine göre çatışmalar iki türe ayrılır:

oluştuğu grupların bütünlüğünü koruduğu, grup üyeleri arasındaki ilişkilerin işbirliği, yardımlaşma niteliğinde olduğu yapıcı, normal, olumlu;

yıkıcı, patolojik, olumsuz, insanlar arasındaki ilişkiler uygar olmayan biçimler aldığında, yüzleşmelerin, mücadelelerin doğası, hatta örgütün yıkılmasına ve parçalanmasına yol açar.

Bu nedenle hangi düzeyde olursa olsun yöneticinin en önemli görevi çatışma çözümleme sorunlarını çözmek ve bunların tersine dönmesini önlemektir. yapıcı bir formdan yıkıcı bir forma doğru büyüme, çatışmanın çoğalmasını ve genelleşmesini önler. Bunun için özellikle çatışmanın yapısını, dinamiklerini, tipolojisini anlamak önemlidir. Çatışma biliminin tüm kavramsal-kategorik aygıtında ve her şeyden önce temel kavramının içeriğinde - çatışma kategorisi.


3. Çatışma çözüm yöntemleri


Tüm yöntemler 2 gruba ayrılır: 1) olumsuz, her türlü mücadeleyi içerir, bir tarafın diğerine karşı zafer kazanma hedefini takip eder. 2) olumlu, bunları kullanırken çatışmanın konuları arasındaki ilişkinin temelinin korunacağı varsayılır. Bunlar çeşitli müzakere türleri ve yapıcı rekabettir.

Negatif ve pozitif yöntemler arasındaki ayrım şarta bağlıdır. Bu yöntemler çoğu zaman birbirini tamamlar.

Mücadele türleri ne kadar çeşitli olursa olsun bazı ortak özellikleri vardır. Çünkü her mücadele katılımla gerçekleşen bir eylemdir. en azından, birinin diğerine müdahale ettiği iki konu.

Herhangi bir dövüşte şunları yapabilmelisiniz: a) en iyi yol Belirleyici savaşın alanını seçin, b) gerekli güçleri bu yerde yoğunlaştırın, c) saldırı için en uygun anı seçin. Tüm dövüş teknikleri ve yöntemleri, bu bileşenlerin bir veya daha fazla kombinasyonunu içerir.

Mücadelenin amacı çatışma durumunu değiştirmektir. Ve bu üç şeyle elde edilir ortak yollarla: karşıt konu üzerinde, onun mücadele aracı üzerinde, durum üzerinde doğrudan etki; kuvvetler dengesindeki değişiklikler; rakibin eylemleri ve niyetleri hakkında doğru veya yanlış bilgi; Rakibin yetenekleri ve durumu hakkında yeterli bir değerlendirme elde etmek. Çeşitli kontrol yöntemleri bu etkileme yöntemlerini kullanır. farklı kombinasyonlar.

Çatışma çözümünün ana olumlu yöntemi müzakeredir. Müzakere teorisi Amerikalı çatışma uzmanları R. Fisher ve U. Ury, D. Den tarafından geliştirildi.

Müzakere - Bu, anlaşmaya varmak amacıyla tartışmalı konularda bir arabulucunun olası katılımıyla çatışan taraflarca yapılan ortak bir tartışmadır. Çatışmanın devamı olarak hareket ederler ve aynı zamanda onu aşmanın bir aracı olarak da hizmet ederler. Bir çatışmanın parçası olarak müzakerelere vurgu yapıldığında, müzakerelerin tek taraflı bir zafer elde etme hedefiyle güçlü bir konumdan yürütülmesine çalışılır. Doğal olarak, müzakerelerin bu niteliği genellikle çatışmanın geçici, kısmi bir çözümüne yol açar ve müzakereler yalnızca düşmana karşı zafer mücadelesine ek olarak hizmet eder. Müzakereler mülkiyet açısından bir çatışma çözme yöntemi olarak anlaşılırsa, o zaman karşılıklı tavizler ve tarafların çıkarlarının belirli bir kısmının karşılıklı tatmini için tasarlanmış dürüst, açık tartışmalar biçimini alırlar.

İlkeli müzakere yöntemi veya "belirli ilkelere dayalı müzakere" dört temel kuralla karakterize edilir.

“Müzakereciler ile müzakere konusu arasında ayrım yapın”, “kişiyi sorundan ayırın.” Müzakereler belirli karakter özelliklerine sahip kişiler tarafından yürütülür. Bunların tartışılması kabul edilemez çünkü... bu, müzakerelere sorunun çözümüne müdahale eden duygusal bir faktör katıyor. Müzakerecilerin kişisel niteliklerinin eleştirilmesi, yalnızca çatışmayı ağırlaştırır veya en azından çözmenin yollarını aramaya katkıda bulunmaz.

"Pozisyonlara değil, çıkarlara odaklanın." Rakiplerin pozisyonları onların gerçek hedeflerini ve hatta daha da önemlisi çıkarlarını gizleyebilir. Bu arada çatışan pozisyonlar her zaman çıkarlara dayanmaktadır. Bu nedenle konumları tartışmak yerine onları belirleyen çıkarları araştırmamız gerekiyor. Karşıt görüşlerin arkasında çelişkilerin yanı sıra ortak ve kabul edilebilir çıkarlar vardır.

“Kazan-kazan seçenekleri geliştirin.” Çıkara dayalı bir düzenleme, her iki tarafı da tatmin edecek seçenekleri keşfederek, karşılıklı yarar sağlayan bir çözüm arayışını kolaylaştırır. Bu durumda diyalog, "ben sana karşıyım" değil, "biz soruna karşıyız" yönelimiyle bir tartışma haline gelir. Bu yönlendirmeyle beyin fırtınasından faydalanmak mümkündür. Bunun sonucunda birden fazla alternatif çözüm elde edilebilmektedir. Bu, müzakere eden tarafların çıkarlarını karşılayan istediğiniz seçeneği seçmenize olanak sağlayacaktır.

"Objektif kriterleri bulun." Müzakerelerin amacı olarak rıza, çatışan tarafların çıkarları açısından tarafsız olacak kriterlere dayanmalıdır. Ancak o zaman adil, istikrarlı ve kalıcı olacaktır. Kriterler bir tarafa karşı tarafsız değilse, diğer taraf kendini dezavantajlı hissedecek ve dolayısıyla anlaşma adaletsiz olarak algılanacak ve sonuçta uygulanmayacaktır.

Geliştirilen çözümlerin adilliği, müzakereler sırasında çatışan çıkarların çözümü için kullanılan prosedürlere bağlıdır. Bu tür prosedürler şunları içerir: anlaşmazlıkları kurayla çözmek, karar verme hakkını arabulucuya devretmek vb. Bir anlaşmazlığı çözmenin ikinci yöntemi, yani üçüncü bir tarafın kilit bir rol oynaması yaygındır ve çeşitleri çoktur.

Çatışmaları çözmenin ana yollarından biri insanlar arasındaki iletişimdir. Bu en çok genel yöntem müzakereleri içerir. Bu yöntem iki kurala dayanmaktadır: "İletişimi kesmeyin" çünkü iletişim kurmayı reddetmek çatışma yaratır ve anlamına gelir; “Zorlama, tehdit veya ültimatom yoluyla güç mücadelelerini kazanmak için güç oyunlarını kullanmayın.” D. Den'in açıklamasında adı geçen yöntem şuna benzer:

Adım 1: Konuşmak için zaman bulun.

Adım 2: Koşulları hazırlayın.

Adım 3: Sorunu tartışın.

Giriş kısmı:

Minnettarlığınızı ifade edin.

İyimserliği ifade edin.

Temel kuralları hatırlatın.

Problemi bildir.

Sohbete davet edin.

Görev 1: Temel sürece sadık kalın.

Görev 2. Uzlaşma hareketlerini destekleyin.

Adım 4: Bir anlaşma yapın (gerekirse):

Dengeli;

Davranışsal olarak spesifik;

İÇİNDE yazılı olarak.

Arabulucunun katılımıyla belirli bir biçimde müzakere süreci. Bu, üçüncü bir bağımsız arabulucunun yardımıyla anlaşmazlıkları çözmenin en evrensel ve başarılı şeklidir.

Olumlu çatışma çözümü yöntemlerinin kullanılması, karşıt varlıklar arasında uzlaşma veya fikir birliğine varılmasıyla somutlaştırılır. Bunlar, esas olarak “kazan-kazan”, “kazan-kazan” türünden çatışmayı sona erdirme biçimleridir.

Uzlaşma, karşılıklı tavizlere dayalı bir anlaşma anlamına gelir.

Zorla ve gönüllü uzlaşmalar var. Bunlardan ilki kaçınılmaz olarak mevcut koşullar tarafından dayatılmaktadır. Veya çatışan tarafların varlığını tehdit eden genel bir durum. İkincisi, belirli konularda anlaşmaya varılması temelinde sonuçlandırılır ve etkileşim halindeki tüm güçlerin çıkarlarının bir kısmına karşılık gelir.

Uzlaşmanın teorik ve metodolojik temeli, toplumsal çelişkilerin ve çatışmaların düzenlenmesi ve çözümlenmesi biçimi olarak diyalektiğin karşıtların birleşimine ilişkin konumudur. Sosyal temel, sosyal güçlerin ve kurumların etkileşiminin önkoşulları olan belirli çıkarların, değerlerin ve normların ortaklığıdır. Gönüllü bir uzlaşma durumunda, pratik görevlerin etkileşimli konularının karşı karşıya olduğu temel görüşler, ilkeler ve normlar arasında bir ortaklık vardır. Uzlaşmanın zorunlu bir niteliği varsa, o zaman aşağıdakilerden oluşabilir: a) özel çıkarlar ve hedefler arasında bir denge sağlamak adına belirli konularda karşılıklı taviz verilmesi; b) çatışan tüm tarafların çabalarını, hayatta kalmalarıyla ilgili bazı temel sorunları çözmek için birleştirmek.

Uzlaşma teknolojisi oldukça karmaşıktır ve birçok açıdan benzersizdir, ancak yine de yapısında tekrar eden bir şeyler vardır. Çıkarları ve pozisyonları uzlaştırmanın bazı yolları şunlardır: istişare, diyalog, tartışma, ortaklık ve işbirliği. Bunları kullanmak, ortak değerleri belirlememize, belirli konularda görüşlerin yakınlaşmasını keşfetmemize, çatışan tarafların taviz vermesi gereken konumları ortaya çıkarmamıza ve "oyunun kuralları" veya başka konularda karşılıklı olarak kabul edilebilir bir anlaşma geliştirmemize yardımcı olur. kelimeler, normlar ve yöntemler daha fazla eylemler Uygun bir çıkar dengesi sağlamak ve böylece çatışmayı çözmek için.

Konsensüs, bir anlaşmazlıkta karşı tarafın argümanlarına katıldığınızı ifade etmenin bir şeklidir.

Demokratik ilkelere dayalı sistemlerde uzlaşma, karşıt güçler arasındaki etkileşimin ilkesi haline gelir. Dolayısıyla fikir birliğinin derecesi halk demokrasisinin gelişiminin bir göstergesidir.

Fikir birliğine varma teknolojisi, uzlaşma teknolojisinden daha karmaşıktır. Bu teknolojinin temel unsurları şunlardır: a) çeşitli sosyal çıkarların ve bunları ifade eden kuruluşların analizi; b) kimlik ve farklılık alanlarının, nesnel tesadüflerin ve mevcut güçlerin öncelikli değerlerinin ve hedeflerinin çelişkisinin açıklığa kavuşturulması; anlaşmanın mümkün olduğu ortak değerlerin ve öncelikli hedeflerin gerekçelendirilmesi; c) toplumsal ilişkileri düzenlemenin ve genel olarak önemli olarak kabul edilen hedeflere ulaşmanın normları, mekanizmaları ve yolları konusunda halkın rızasını sağlamak amacıyla sosyo-politik kuruluşların iktidar kurumlarının sistematik faaliyeti.


4. Çatışmanın önlenmesi


Hastalık gibi yıkıcı bir çatışmanın ortaya çıkması halinde önlenmesi veya tedavi edilmesi daha kolaydır. Çatışmayla başa çıkmanın ilk aşaması, çatışmanın nedenlerinin ortaya çıkmasının önlenmesini içeren, çatışmanın önlenmesidir. Bir organizasyondaki çatışmaların önlenmesi, işin net bir şekilde organize edilmesiyle sağlanır; takımda sağlıklı ahlaki ve psikolojik iklim; mesleki ve sosyal açıdan yetkin liderlik; personelin organizasyonda kalışlarından memnuniyeti; insanların geleceğe olan güveni, istikrarlı istihdam vb. Başka bir deyişle çatışma önleme, ekipte daha önce tartışılan tüm nedenlerin ve diğer bazı nedenlerin ortaya çıkmasının önlenmesini içerir.

Çatışmayı önlemek ve genel olarak önlemek için aşağıdaki gibi önlemler:

doğru seçim ve personelin yerleştirilmesi;

değişen duruma göre ücretin sürekli iyileştirilmesi;

işin ritmi, işçilerin çalışma ve yaşam koşullarına dikkat edilmesi;

değişen durumları dikkate alarak organizasyonel yönetim yöntemlerinin iyileştirilmesi;

kaynakların zamanında sağlanması, rasyonel ve adil dağıtımı;

Çalışanların, özellikle yöneticilerin hak ve görevlerinin uyumu, haklara saygı ve görevlerin yerine getirilmesi konusunda sıkı kontrol, yüksek iş disiplininin sürdürülmesi;

üretim görevlerinin, yetkilerinin ve sorumluluklarının açık bir şekilde dağıtılması;

olumlu kişilerarası ilişkilerin oluşumu;

çalışan davranışının öz düzenlemesine ilişkin kolektif normların güçlendirilmesi, ekibin birleştirilmesi;

vermek özel dikkat genellikle işçiler arasındaki iş yükünün eksikliğinin göstergesi olan ve çatışmalar için uygun koşullar yaratan söylentiler, dedikodular, küçük kavgalar;

Tüm çalışanlar için eşit iş yükünün sağlanması.

Bir kuruluşta çatışmanın önlenmesi üç ana aktör tarafından gerçekleştirilir: konular: belirli bir birimin bir işletme veya kurum sistemindeki genel konumunu belirleyen üst düzey yönetim; Çatışmalarla başa çıkmanın genel çizgisini çizen ve bunları yöneten birimin başkanı ve eğitimsel ve düzenleyici işlevleri yerine getirebilen, insanları birleştiren, içlerinde grup kimliği duygusu, işbirliği ve karşılıklı yardım ilişkileri oluşturan çalışma kolektifi ve bir çatışma durumunda en yetkili hakem olmak.

Çatışma düzenlemesinin tüm konularının önemine rağmen, çatışmalarla baş etmede öncü rol, çatışmanın gelişmekte olduğu veya gelişmekte olduğu birimin doğrudan başkanı tarafından oynanır. Çatışmaları etkili bir şekilde önlemek ve çözmek için bir yöneticinin aşağıdakileri yapması gerekir: sosyal durumu ve bunun çelişkili teşhisini analiz etme yeteneği; insan psikolojisi ve davranış kalıpları hakkında bilgi; rakiplere karşı kendi öz kontrolü, tarafsızlığı ve tutarlılığı; bireysel görüşmeleri ve müzakereleri prensipli, iş bazında yürütebilme yeteneği; Yeterli güç ve yetkiye sahip olmak.

Bir kuruluşun normal varoluş koşullarında, üst yönetimin, belirli bir liderin ve ekibin eylemlerinin tutarlılığıyla, prensip olarak olumsuz, yıkıcı yönelimli çatışmaları hayatından çıkarmak mümkündür. Ancak çatışmaları önlemek her zaman mümkün olmuyor. Üstelik çoğu zaman bu olur ve tavsiye edilmez. Çatışma ortaya çıktığında, bunun geliştirilmesi ve çözümlenmesi sürecinin yönetilmesinin sağlanması önemlidir.


Çözüm


Diğer insanlarla ilişkilerin barışı ve uyumu teşvik etmesi gerekse de çatışmalar kaçınılmazdır. Her aklı başında insan, anlaşmazlıkları ve anlaşmazlıkları etkili bir şekilde çözme yeteneğine sahip olmalıdır ki, sosyal yaşamın dokusu her çatışmada yırtılmasın, aksine ortak çıkarları bulma ve geliştirme yeteneğinin büyümesi nedeniyle güçlensin.

Çatışmayı çözmek için farklı yaklaşımları elinizin altında bulundurmak, bunları esnek bir şekilde kullanabilmek, alışılagelmiş kalıpların dışına çıkıp fırsatlara duyarlı olmak, yeni şekillerde hareket etmek ve düşünmek önemlidir. Aynı zamanda çatışmayı bir yaşam deneyimi, kendi kendine eğitim ve kendi kendine öğrenme kaynağı olarak kullanabilirsiniz.

Daha sonra çatışmaya neyin yol açtığını ve çatışma durumunda ne olduğunu hatırlamak için zaman ayırırsanız, çatışmalar mükemmel bir öğretim materyaline dönüştürülebilir. Daha sonra kendiniz, çatışmaya karışan kişiler veya çatışmaya katkıda bulunan çevre koşulları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz. Bu bilgi kabul etmenize yardımcı olacaktır doğru çözüm gelecekte ve çatışmalardan kaçının. sosyal çatışmayı uyarmak


Edebiyat


1.Kolominsky Ya.L. Psikoloji. -Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Duygusal olayların psikolojisi. - M., 1973.

3.Izard K.E. İnsan duyguları. - M., 1980.

4.Jung K.G. Zamanımızın ruhunun sorunları. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Takımdaki psikolojik iklim. - M., 1989.

6.Andreeva G.M. Sosyal Psikoloji. - M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Çatışma olmadan liderlik edin. - M., 1990. Danışmanlık alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirterek başvurunuzu gönderin.

Ekip üyelerinin kişisel kimliğinden kaynaklanan çatışmaların nedenleri aşağıdakilerle bağlantılı olarak ortaya çıkar: Kişisel özellikler her kişi. Duygusal durumunuzu kontrol edememe, düşük düzeyde öz saygı, saldırganlık, yüksek öz saygı, iletişim eksikliği, ilkelere aşırı bağlılık... Çatışmanın kişisel nedenlerinin listesi bir dizi ilgili özelliklerle sınırlı değildir. Burada demografik özellikler de önemli bir rol oynuyor. Bu nedenle kadınlar, kişisel ihtiyaçlarla (maaş, tatil dağıtımı vb.) ilgili çatışmalara eğilimlidir. Erkekler doğrudan aileyle ilgili çatışmalara yatkındır. emek faaliyeti(emeğin organizasyonu, emek fonksiyonlarının tanımı).

Yapıcı çatışma çözümü en az dört faktöre bağlıdır:

  • Çatışmanın algılanmasının yeterliliği;
  • İletişimin açıklığı ve etkinliği;
  • Bir atmosfer yaratmak karşılıklı güven ve işbirliği;
  • Çatışmanın özünün tanımları.

Benzer şekilde, grubun her üyesi ortak alanın bir kısmını işgal eder ve dışarıdan gelenlerin bu alana girmesi konusunda hevesli değildir. Örneğin, eğer kendi masamız varsa, orada başka bir çalışan bulduğumuzda sevinç yaşamamız pek olası değildir. Böyle bir durumun defalarca tekrarlanması, bölgenin “sahibini” rahatsız edebilir ve bir çatışma durumunu tetikleyebilir.

Hem çatışmaya katılanların eylemlerini hem de lider olabilecek arabulucunun rolünü dikkate almak önemlidir.

Çatışma algısının yeterliliğine gelince, burada kişisel önyargılar tarafından çarpıtılmayan eylemlerin, niyetlerin, pozisyonların - hem kendisinin hem de rakiplerin - değerlendirilmesini kastediyoruz. Ve bazen böyle bir değerlendirme almak çok zordur.

Özellikle karşı tarafa yönelik önyargılı değerlendirmelerde ortaya çıkan olumsuz tutumun etkisinden kaçınmak zordur. Onda, davranışlarında yalnızca düşmanlık görülür ve hissedilir. Bu sözde yol açabilir. kendini doğrulayan varsayım. Partnerimizin son derece saldırgan olduğunu varsayarak kendimizi savunmaya başlarız ve yavaş yavaş saldırıya geçeriz. Bunu gören partner bize karşı düşmanlık duyar ve başlangıçta yanlış olsa da ön varsayımımız doğrulanır.

Bu nedenle, özellikle bir çatışma durumunda, diğer insanlarla ilgili değerlendirmelerinizde mümkün olduğunca aceleci olmanız gerekir.

Çatışmaların yapıcı çözümünde bir sonraki faktör, karşıt taraflar arasındaki iletişimin açıklığı ve etkinliğidir. Tarafların olup bitenlere karşı tutumlarını dürüstçe ifade ettiği sorunun açık bir şekilde tartışılması, her türlü söylentinin yayılmasının durdurulmasına yardımcı olur. Çoğunlukla görüş ve duyguların açık bir şekilde ifade edilmesi, rakipler arasında daha fazla güvene dayalı ilişkiler kurmanın temelini oluşturur.



İletişimin açıklığı yalnızca duyguların şiddetli bir tezahürü değil, aynı zamanda bir soruna yapıcı bir çözüm arayışının organizasyonudur. Kişilerarası çatışmalar en az iki kişiyi kapsadığından, etkileşimdeki katılımcıların işbirliğini kaçınılmaz olarak gerektiren soruna grup çözümünden bahsetmeliyiz.

Çatışmanın özünü doğru bir şekilde belirlemek için katılımcıların mevcut durum hakkındaki fikirleri üzerinde anlaşmaları ve belirli bir davranış stratejisi geliştirmeleri gerekir. Eylemleri doğası gereği adım adım olacak ve aşağıdaki bileşenleri içerecektir.

1. Ana sorunun tanımı. Bu aşamada çatışmaya yol açan sebebin net bir şekilde anlaşılması gerekmektedir. Rakiplerin sadece kendi soruna ilişkin görüşlerine değil, aynı zamanda rakiplerinin görüşlerine de saygı duymaları çok önemlidir.

2. Çatışmanın ikincil nedenlerinin belirlenmesi. Genellikle çatışma nedeni olarak hizmet ederler ve çoğu zaman gölgede kalırlar. gerçek sebep ve analizi zorlaştırıyor. Bu nedenle, asıl sorunu anladıktan sonra, çelişkili ayrıntıları belirlemek için kendi davranışınızı analiz etmeniz önerilir.

3. Çatışmayı çözmenin olası yollarını arayın. Özellikle çatışmanın taraflarının kendilerine sorması gereken aşağıdaki sorularla ifade edilebilir:

  • çatışmayı çözmek için ne yapabilirim?
  • Partnerim bu konuda ne yapabilir?
  • Çatışmadan bir çıkış yolu bulmanın gerekli olduğu ortak hedeflerimiz nelerdir?

1. Çatışmadan çıkma konusunda ortak karar. Bu aşamada en çok seçim yapmaktan bahsediyoruz uygun yöntem Rakipler arasında karşılıklı tatmine neden olan bir durumu çözmek

2. Amaçlanan çatışma çözümü yönteminin uygulanması. Burada, amaçlanan eylem stratejisine bağlı kalarak rakiplerin onları düşüncesiz bir sözle kışkırtmaması çok önemli mi? davranış vb. Anlaşmazlığın çözümüne yönelik önceden ifade edilen niyetlerin samimiyeti konusunda birbirlerinin herhangi bir şüphesi varsa

3. Çatışmayı çözmek için gösterilen çabaların etkililiğinin değerlendirilmesi. Buna dayanarak, ya sorunun çözüldüğü kabul edilir ya da üzerinde çalışmaya devam edilmesi gerektiği sonucuna varılır. İkinci durumda, yukarıda açıklanan eylem dizisi bazen tekrarlanır.

Bu tür unsurların (faktörlerin) eşzamanlı eylemi olmadan rakiplerin çatışmayı çözmeye yönelik hareketinin imkansız olduğu da eklenmelidir. bu süreç insanların olup bitene ilişkin algılarının yeterliliği, ilişkilerinin açıklığı ve karşılıklı güven ve işbirliği ortamının varlığı.

Bir anlaşmazlığın çözümüne yönelik çabalar yalnızca çatışmaya dahil olan kişiler tarafından değil aynı zamanda dışarıdan arabulucular tarafından da yapılabilir. Bu arada, ikincisi çoğu zaman karşı taraflardan çok daha fazlasını yapmayı başarıyor.

Bir çatışma durumunu çözmek için arabulucunun varlığı son derece önemlidir. Bu, katılımcılarına, karşılıklı tavizlere rağmen "görüntüyü kurtarma" fırsatı verir.

Böyle bir durumda ilginç bir durum ortaya çıkıyor: Eğer taviz gerekiyorsa, rakipler taviz veriyor ve birbirlerine değil üçüncü bir tarafa hitap ediyor. İlgili bir imtiyaz talebine yanıt olarak adeta ona bir "iyilik" yapılıyor. Bu nedenle, çatışan tarafların arabulucuya yönelik psikolojik adımları çoğu zaman arabulucuya taviz vermek anlamına gelmez, ancak ortak bir sorunun çözümünde onunla (ve dolayısıyla birbirleriyle) işbirliği yapma isteği anlamına gelir.

Örgütün etkin işleyişi adına lider, bir tarafın bakış açısını kabul ederek her türlü kolektif çatışmanın içine çekilmemelidir. Ortaya çıkan kişilerarası komplikasyonları normalleştirmekle ilgilenen ve devam eden süreçleri etkilemeye çalışan bir kişi olarak "kavganın üstünde" olmak en mantıklısıdır. Bir arabulucunun rolü bunun için en uygunudur. Ayrıca aracılık fonksiyonunun başarılı bir şekilde uygulanması yöneticinin yönetim faaliyetlerinde önemli olan otoritesini de artıracaktır.

Olumsuz bir olgu olarak çatışmaya yönelik mevcut tutumlar nedeniyle çoğu insan, bunu yönetemeyeceklerine inanır ve mümkün olduğunca bundan kaçınmaya çalışır. Ancak çatışmanın düzeltilmesi zordur, özellikle de yıkıcı bir güç kazanmışsa. Bu hatırlanmalıdır. Yöneticiler ve çalışanlar, çatışmayı nasıl doğru şekilde yöneteceğinizi biliyorsanız, çatışmanın hayatı zenginleştirdiğini anlamalıdır.

Çatışma, çalışanları sürekli olarak birbirleriyle iletişim kurmaya ve birbirleri hakkında daha fazla şey öğrenmeye zorlar. Ekip üyeleri meslektaşlarını daha iyi anlamaya, diğer insanların sorunlarına karşı daha duyarlı olmaya, eksikliklerine karşı daha hoşgörülü olmaya başlar.

Birlikte yaşamak ve çalışmak kolay değil. Bunu sürekli öğrenmeniz gerekiyor. Anlaşmazlıklara yol açan çatışma, hem ekibi bir bütün olarak hem de her çalışanı bireysel olarak test eder ve hem sorunun analiz edilmesi hem de doğru karar verilmesi sürecinde önemli ölçüde yardımcı olabilir.

İletişimde geri bildirim

Tipik olarak sözlü iletişim çift ​​yönlü. Katılımcılarının her biri başlatıcı (konuşuyorum), O alıcı (dinleme) bilgi aktardı.

Sözlü iletişimin etkinliği, etkileşimin etkililiği ve verimliliği büyük ölçüde nasıl anladın Katılımcıların birbirleriyle iletişim halinde olması, nasıl tepki verdiler muhatabın sözlerine ve davranışlarına göre, hangi eylemler geri bildirimdeki algının doğruluğunu doğruladı. Bir iletişim durumunda (eyleminde) geri bildirim, muhatapların reaktif (konuşma veya konuşma dışı) eylemlerinde uygulanan iletişim sorunlarının çözümü anlamına gelir.

Sözlü iletişimde geri bildirim oluşturabilmek için öncelikle; muhatabın dikkatine: sadece sözlerini değil, aynı zamanda iletişim sırasındaki davranışlarını da (yüz ifadeleri, bakış, jest, tonlama vb.) anlayın; İkincisi, sürekli öz kontrol, sözlü ve sözlü olmayan davranışlarınızla muhatabınızın sizi anlamasına yardımcı olma ihtiyacı.

Muhatapla geri bildirim oluşturmadan, aslında etki tamamen farklı olsa da, yanlışlıkla söyleneni doğru anladığını varsayabilirsiniz. Böyle bir durumda herkesin belirli bilgileri iletmeye ve almaya doğru yönlendirilmesi yardımcı olacaktır. Dinleme türleri, aşamaları ve algılama düzeyleri “etkileşim ve karşılıklı anlayış ortamı” kavramının içinde yer almaktadır. Gerçek veya simüle edilmiş konuşma etkinliklerinde geliştirilen dinleme becerileri, iletişimin etkililiğini artırmaya yardımcı olur.

Sözlü iletişimin amacına ve her iletişimcinin davranışına bağlı olarak tarafsız, olumlu geri bildirim veya olumsuz çağrışımlı agresif geri bildirim mümkündür. Geri Bildirim Türleri dinleyicinin mesaja tepkisine karşılık gelir ve aşağıdaki gibi bölünür:

  • aktif dinleme- dinleme-empati;
  • işitme tavsiyesi- tavsiye vermek ve dinlemek amacıyla dinlemek, dinleyicinin tepkisel eylemlerine tavsiye kopyalarının dahil edilmesini ima etmek;
  • işitme sorusu- amacı konuşmacının bilgisini kontrol etmek veya dahili konuşmada konuşmacıya sorular oluşturarak kendisi için ek bilgi edinmek olan dinleme;
  • dinleme-eleştiri- Muhatapların sorun hakkındaki bakış açıları ile dinleyicinin mesajın içeriğini ayarlama girişimleri arasındaki tutarsızlığı içeren önyargılı dinleme. Anlaşmazlıklarda, müzakerelerde ve tartışmalarda yalnızca konumuna ve bilgisine kesinlikle güvenenler böyle bir tepkiyi göze alabilirler.

Küçük yaşlardan itibaren kişi şu türlerde yanıt verecek şekilde "programlanır": "soru", "cevap", "tavsiye". Yaşam deneyimi kazanan kişi, duyduklarına daha incelikli tepki vermeye başlar, empati kurmayı öğrenir, diğer insanların bakış açılarını kavramayı öğrenir. Eğer kişi dinlerken konuşmacıya ilgi göstermeye çalışıyor ve ondan gelen sözsüz sinyallere dikkat ediyorsa etkili bir dinleyici olarak adlandırılabilir.

İletişimdeki katılımcıların her birinin dinleme ve konuşma araç ve mekanizmalarını, beceri ve yeteneklerini kullanması koşuluyla sözlü etkileşim sırasında geri bildirimi tahmin etmek veya başlatmak mümkündür.

Konuşma ve dinleme becerilerini geliştirmenin bazı yollarını sıralayalım:

Konuşuyorum:

  • ilginç ve anlaşılır bir şekilde konuşun (dinleyicilerin çıkarlarını dikkate alarak);
  • dinleyicilere yalnızca kendileri için yararlı olan bilgileri iletin;
  • konuşma çalışmalarını doğru şekilde biçimlendirin, bunları şu prensibe göre büyük kompozisyon blokları (konuşmalar, monologlar, argümanlar) halinde düzenleyin: giriş, ana bölüm, sonuçlar (sonuç);
  • dinleyicilerin niceliksel bileşimine (kişilerarası, gruplar arası, kamusal iletişim) uygun olarak konuşma araçlarını kullanın;
  • işlevsel tarza, duruma, iletişim alanına karşılık gelen konuşma araçlarını kullanın;
  • sözsüz ipuçlarını kullanarak içeriği iletin;
  • konuşma sürecinde dinleyicilerin geri bildirimlerini analiz etmek;
  • sözlü konuşmanın algılanması ve anlaşılmasının yazılı konuşmaya göre daha zor olduğu gerçeğini dikkate alarak konuşma hızını düzenlemek;

İşitme:

  • duyduklarınızda kendinize yararlı bir şeyler bulun;
  • tepkisel konuşma eylemleri yoluyla “gerçeği ortaya çıkarmaya” çalışın;
  • ana şeye odaklanın;
  • mesajın ana hükümlerini yazılı olarak kaydedin (özet, tezler, destekleyici kelimeler, alıntılar vb.);
  • söylenenleri ciddi olarak düşünene kadar tavsiye vermekten ve “cümleler” vermekten kaçının;
  • açıklayıcı sorular sorun;
  • iç konuşmada sonuçları formüle etmek;
  • konuşmacının sözsüz sinyallerini analiz etmek;
  • Konuşmacının davranışını vb. değil, mesajın içeriğini analiz edin ve değerlendirin.

Alınan bilgilerin veya reaktif eylemlerin kalitesinin iyileştirilmesi belirli yöntemlerle kolaylaştırılır. psikolojik özellikler iletişimdeki katılımcılar ve iletişimsel yeterliliklerinin gelişim düzeyi. Böylece, daha iyi bir sezgiye sahip olan, ana bilgiyi duyduklarından ayırma, sonuçları genelleme ve sıralama becerisine sahip bir kişi, daha etkili geri bildirimler oluşturur (bu, sorulara verilen yanıtlarda, bilgi taleplerinde, kişisel yargılarda, unsurların genelleştirilmesinde kendini gösterir). konu içeriği, sözlü olmayan tepkisel eylemler, vb.). Geri bildirim oluşturma ve yardım etme soruları açıklığa kavuşturmak Dinleyicinin bilgiyi algılama sürecinde sorduğu soru: tam olarak ne? tam olarak ne zaman? Neden? Bu açıklama özellikle iletişime “bozuk telefon” etkisi eşlik ediyorsa önemlidir.

İletişimi başlatan kişi olmalıdır. soruları cevapla dinleyici. Açıklayıcı bir soruya dikkat etmemek, yanlış anlaşılmayı veya yanlış anlaşılmayı kışkırtmak anlamına gelir kendi kelimelerim. Bu tür sorulara cevap olarak geniş bir bilgi bloğunu detaylı bir şekilde tekrarlamaya gerek yok. Kendinizi bir olguyu, şekli, kavramı, tanımı tekrarlamakla sınırlayabilirsiniz. Açıklamanın mikro durumunu algı kontrolü takip etmelidir. Dinleyici şu sözlerle tam anladığını ifade eder: "Şimdi her şey açık!", "Öyleyse" vb.

Geri bildirim etkisi, çalışanlardan oluşan bir ekibin ortak kararlar alması veya geliştirmesi durumunda iş iletişiminde özellikle önemlidir. Etkisiz iş iletişiminin nedenleri; algılanan bilgilerin eksikliği, icracıların zayıf hafızası, talimatların veya diğer mesajların zayıf yapısı ve muhataplara dikkatsizlik olabilir.

Tablo 1, hangi psikolojik tutumların geri bildirimin etkililiğini artırmaya katkıda bulunduğunu daha iyi anlamamızı sağlar.

Tablo 1.

Her insan daha iyi anlamak ve anlaşılmak için çabalar. Ancak yanlış anlaşılmalardan çoğunlukla iletişimin her iki tarafı da sorumludur.

Geri bildirim elde etmek için bir dizi engelin ve iletişim engelinin aşılması gerekir:

  • Bilgi aktarımının önündeki engeller - İletişimi başlatan kişi tarafından konuşma konusunun belirsiz anlaşılması, ifadelerde mantık eksikliği, artikülasyon sorunları, ses tınısı, tonlama vb. Dinleyicinin iç konuşmasındaki mesajın işlenmesi ne kadar başarılı olursa, konuşmacı ifadesinin konusunu biçim ve içerik olarak o kadar iyi sunar. Mesaj göndermedeki zorluklar çoğunlukla içeriğin zayıf (yanlış) ifade edilmesi, eksik ifadeler, yanlışlık ve sunulan gerçeklerin belirsizliği ile ilişkilidir. Konuşmacı, sorunun veya bilginin içeriğini açık ve mantıklı bir şekilde sunmayı başaramazsa, sözleri kimseyi hiçbir şeye ikna etmeyecektir;
  • Bilgi algısının önündeki engeller - belirli bir konu hakkında konuşmaya hazırlıksızlık, anlama, dönüştürme, bilgi bloklarının genelleştirilmesi konusunda beceri eksikliği, olasılıksal tahmin mekanizmalarının az gelişmiş olması, zayıf hafıza vb. Bir mesajı almadaki zorluklar genellikle mesajın tam olarak anlaşılmamasından veya dinleyicinin açıklama istememesi nedeniyle yanlış olmasından kaynaklanır; dinleyicinin konuşmacıya karşı önyargısı nedeniyle mesaj yanlış değerlendiriliyor; mesajın yanlış zamanda alınması ve bu nedenle ciddi şekilde analiz edilmemesi;
  • iletişime nesnel müdahale - fizyolojik müdahale (soğuk, sıcak, gürültü), psikolojik (ruh hali, muhataplara karşı tutum, başka bir fikre olan tutku) ve ayrıca ortak bir iletişim dilinin olmayışı, mesajın beklenmedikliği vb. İletişimin önündeki engeller tahriş veya öfke, stres, dikkatsizliğe neden olan tatminsizlik hissi, aceleci sonuçlar vb. olabilir. Muhatapların bu tür kişisel tutumları, iş bağlantıları kurarken çoğu zaman aşılmaz engellerdir. Ortaya çıkan yanlış anlamanın üstesinden gelmek için, iletişime katılanlar karşılıklı anlayış ilkelerine güvenebilirler: profesyonel bir dil veya ortak bir dil (bazen bir ara dil) bilgisi; en fazlasını elde etme arzusu tüm bilgiler; ana şeye konsantrasyon; durumun doğasını dikkate alarak (anlaşmazlık, tartışma, konuşma, tartışma, müzakereler);
  • dinleyicinin kendi kendini kontrol etmesi veya durumu kontrol etmesi , tüm iletişim süreci boyunca gerçekleştirilir ve birkaç aşamayı içerir: bilgilerin aktarım için hazırlanmasının kontrolü; bilgi algısının bütünlüğünün kontrolü; geri bildirim türüne göre reaktif konuşma ifadelerinin formülasyonunun kontrolü.

Kontrol yöntemleri arasında en popüler olanı açıklayıcı veya yönlendirici sorular, kelimeleri veya ifadeleri tekrarlamak.

Geri bildirim, muhatapların doğal bir katılım gösterdiğinde ve mesajı bir bütün olarak anladığını gösterdiğinde en iyi sonucu verir. Karşılıklı anlayışı geliştirmenin iyi bir yolu muhatabın ihtiyaçlarına cevap verme. Böyle bir duyarlılık, empatiye hazır olma gerçek iletişim Dinleyicinin karşılık gelen tepkisel açıklamalarında veya duyduklarını kendi analiz ve değerlendirme unsurlarıyla yeniden anlatmasıyla ifade edilir.

İLE çarpık algı ve yanlış tepkiler şunlardan kaynaklanmaktadır: biçim ve içerik açısından belirsiz ve anlaşılması için sunulan ifadeler; tarafların konuşmanın konusuna dikkat etmemesi.

Muhatabınızla etkileşimde bulunurken hatalardan kaçınmak için kendinize aşağıdaki soruları sormanız önerilir:

  • Konuşmacının konuşmasının içeriğini ve biçimini doğru anlıyor muyum?
  • Tamamen ifadeye mi odaklandım yoksa düşüncelerim başka bir şeyle mi meşgul?
  • İfadeyi yanlış yorumlama konusunda dikkatli miyim?
  • Konuşmacının duygularına doğru tepki veriyor muyum?

Aktif etkileşim sürecinde engeller, engeller ve yanlış anlama tehlikeleri aşılırsa, alınan bilgiler (bilgi, tanımlar, talimatlar, açıklamalar vb.) daha eksiksiz olacak ve geri bildirim daha etkili olacaktır.

Çoğu insan çatışmayı yalnızca kavgalara, çelişkilere ve yıkıma yol açan tamamen olumsuz bir olgu olarak görüyor. Ancak bu bir yanılgıdır. Yıkıcı olanların yanı sıra birçok gizli sorunun çözümüne yol açan yapıcı çatışmalar da vardır.

Kavramların tanımı

Çatışma, tarafların çıkarlarının uyumsuzluğundan kaynaklanan belirli bir çelişki veya karşıtlıktır. Yaşam sürecinde bireyler veya gruplar arasında ortaya çıkabilir.

Sonuçların doğasına uygun olarak psikologlar, yıkıcı ve yapıcı çatışmalar arasında ayrım yapar. İlk durumda kavgalardan, olumsuzluklardan ve gergin ilişkilerden başka bir şey olmayacak. Bazen yıkıcı çatışmalar fiziksel şiddet aşamasına kadar ilerleyebilir. Çoğunlukla önyargılardan ve kâr arzusundan doğarlar.

Yapıcı çatışmalar kesinlikle tam tersi bir anlama sahiptir. Açık ve gizli sorunların çözülmesine, ekipteki gerginliğin hafifletilmesine ve dostane ilişkilerin güçlendirilmesine yardımcı olurlar. İşletmeler söz konusu olduğunda, yöneticiler bazen gergin durumları yatıştırmak için kasıtlı olarak çatışmaları kışkırtırlar.

Yapıcı ve yıkıcı çatışma - değerlendirme zorlukları

Bireyler veya gruplar arasındaki çatışmanın değerlendirilmesinin oldukça zor olduğunu belirtmekte fayda var. Aşağıdaki nesnel faktörler nedeniyle çeşitliliği belirlemek her zaman mümkün değildir:

  • Yapıcı ve yıkıcı çatışmanın ayırt edilmesine göre net bir kriter yoktur. Çoğu zaman, bu ancak yüzleşme bittikten sonra, sonuçların değerlendirilebildiği zaman yapılabilir (ve o zaman bile cevap net olmayabilir).
  • Çoğu çatışma, ortaya çıktıkları ortamdan bağımsız olarak, aynı anda hem yapıcı hem de yıkıcı işlevlerle karakterize edilir.
  • Yüzleşmenin özellikleri, hangi aşamada olduğuna bağlı olarak önemli ölçüde değişebilir. Yapıcı bir çatışma ancak akut bir aşamadan sonra böyle bir hal alabilir veya tam tersine yıkım alanına doğru ilerleyebilir.
  • Bir çatışmayı değerlendirirken her zaman öznel tarafı dikkate almaya değer. Yani bir taraf bunu yapıcı bulurken, diğer taraf yıkıcı bulabilir. Ayrıca çatışmayı başlatabilecek üçüncü tarafların çıkarlarının da dikkate alınması önemlidir.

Sosyal çatışmanın yapıcı işlevleri

Çatışma gibi bir olgunun genel olumsuz çağrışımına rağmen, bir takım işlevleri yerine getirir. pozitif değer. Dolayısıyla çatışmaların yapıcı tarafı şu şekildedir:

  • çatışma, çelişkileri ve sorunları, olgunluk aşamasına ulaştıkları ve derhal ortadan kaldırılmaları gerektiği anda tanımlamamıza olanak tanır;
  • toplumdaki gerginliğin giderilmesine ve stres kaynağı olan durumların çözüme kavuşturulmasına yönelik bir mekanizma görevi görebileceğini;
  • çatışmadan çıkış yolları bulma sürecinde bireyler karşılıklı yardım ve anlayış göstererek bütünleşebilirler;
  • Tartışmalı bir durumun çözülmesi ve kaynağının ortadan kaldırılması sonucunda sosyal sistem daha istikrarlı hale gelir;
  • Zamanla ortaya çıkan bir çatışma, daha ciddi çatışma ve çelişkilere karşı uyarıda bulunabilir.

Dolayısıyla çatışmanın olumsuz doğası hakkında kesin olarak konuşmak mümkün değildir. Yapıcı sosyal çatışma, sorunları ağırlaştırmayı değil, çözmeyi amaçlamaktadır.

Kişilerarası çatışmanın yapıcı işlevleri

Yapıcı kişilerarası çatışma aşağıdaki olumlu işlevleri yerine getirir:

  • rakibinizin gerçek karakter özelliklerini keşfetmenize ve davranışının gerçek nedenlerini ortaya çıkarmanıza olanak tanır;
  • çatışma durumları karakter ve kişilik gelişiminin güçlendirilmesine katkıda bulunur;
  • Bireyin topluma uyum sağlamasına, kendini gerçekleştirmesine ve kendini onaylamasına katkıda bulunur.

Çatışmanın yıkıcı işlevleri

Çatışmalar aşağıdaki yıkıcı işlevlerle karakterize edilir:

  • yüzleşmenin sözlüden fiziksele geçebilmesi nedeniyle, insani kayıpların yanı sıra maddi kayıp riski de yüksektir;
  • ilişkilerdeki gerginlik nedeniyle toplumun düzensizliği;
  • kişilerarası ve gruplar arası bağlantıların bozulması nedeniyle sosyo-ekonomik kalkınma hızının yavaşlaması;
  • yüzleşme sürecinde daha da yıkıcı olacak yeni çatışmalar ortaya çıkabilir;
  • disiplin ve yönelim bozukluğu düzeyinin azalması;
  • bir ekip veya toplumdaki psikolojik iklimin bozulması;
  • bireyin bakış açısına göre kendinden şüphe gelişebilir, inanç ve değerlerde hayal kırıklığı yaşanabilir;
  • başkalarının olumsuz değerlendirilmesi;
  • bir çatışma sırasında işe yarayabilir savunma mekanizmaları acı verici durumlara yol açabilecek ruh halleri.

Çatışan kişilik türleri

Bir çatışmaya yapıcı bir çözüm her zaman mümkün olmayabilir. bireysel özellikler katılımcıları. Psikologlar başkalarıyla en sık çatışan altı kişilik tipini tanımlar:

  • açıklayıcı- olayların merkezinde olmayı severler, oldukça duygusaldırlar ve bu nedenle çoğu zaman anlaşmazlıkların ve çatışmaların başlatıcısı olurlar;
  • katı- yüksek benlik saygısı ve alınganlık nedeniyle, genellikle başkalarının görüş ve çıkarlarını ihmal ederler, bu da ciddi çatışma durumlarına yol açar;
  • kontrol edilemez- aşırı dürtüsellik ve öz kontrol becerilerinin eksikliği ile karakterize edilir;
  • ultra hassas- Kendilerinden ve başkalarından çok talepkar, küçük şeyler konusunda seçici, güvensiz;
  • anlaşmazlık- bu tür davranışları kendi hedeflerine ulaşma ve manipüle etmenin bir yolu olarak değerlendirerek, başkalarıyla kasıtlı olarak yüzleşmeye girmek;
  • Çatışma serbest- Herhangi bir anlaşmazlık ve çatışmadan korkarlar, bunun sonucunda başkalarının saldırganlığını ve tahrişini tetikleyebilirler, bu da ters etkiye yol açar.

Çatışma davranışı modelleri

Çatışma davranışının üç ana modeli ayırt edilebilir:

  • Yıkıcıçatışmayı tırmandırma ve gerilimi artırma arzusuyla karakterize edilir. Bir kişi, kapsamını genişleterek çatışmaya daha fazla katılımcıyı dahil etmeye çalışabilir. Bu model aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:
    • anlaşmazlığın çözümündeki rolünü azaltmak için ortağın ihmal edilmesi;
    • kişisel hakaret ve olumsuz performans değerlendirmeleri;
    • güvensizlik ve şüphenin açık ifadesi;
    • ahlaki ve etik iletişim standartlarından sapma.
  • Yapıcı davranış Bir çatışmada çatışmanın mümkün olan en kısa sürede “söndürülmesi” ve sorunun diplomatik olarak çözülmesi amaçlanıyor. Katılımcılardan biri uzlaşmayı hedefliyorsa, rakibin davranışından bağımsız olarak itidal ve öz kontrol gösterecektir. Birkaç kelimeyi koruyarak açık ve nazik davranmak önemlidir.
  • Uzlaşma davranış modeli alternatif bir çözüm bulmayı amaçlayan, güvensiz bireylerin özelliğidir. Oldukça pasif davranırlar ve sorulara doğrudan cevap vermekten kaçınırlar. Katılımcılar kendi çıkarlarına saygı göstermekte ısrar etmezler ve isteyerek taviz verirler.

Çatışmanın yapıcı gelişimi

Çatışmanın yapıcı bir senaryoya göre gelişmesi için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

  • katılımcılar anlaşmazlıkların varlığını kabul eder, bunların doğasını anlamaya çalışır ve karşı tarafın kendi haklarına saygı duyma ve kişisel konumunu savunma hakkını tanır;
  • Çelişkinin nedenlerini ortadan kaldırmaya başlamadan önce, artan ses tonu, karşılıklı hakaretler vb. gibi çatışmanın olumsuz belirtilerinin tamamen ortadan kaldırılması gerekir;
  • Kendi başınıza bir fikir birliğine varmak mümkün değilse, tartışmalı durumun çözümüne ilgisiz üçüncü bir tarafı dahil etmek mümkündür; bu kişi, sorunun objektif bir değerlendirmesini yapabilir;
  • Çatışmanın tüm taraflarının, etkili iletişime katkıda bulunan yerleşik davranış kuralları konusunda anlaşması.

Yıkıcı çatışmayı yumuşatmak

Doğası gereği yıkıcı olan bir çatışmanın tamamen olumlu bir sonuca sahip olabileceğini belirtmekte fayda var. Bu bağlamda, çatışmaları çözmenin aşağıdaki yapıcı yolları ayırt edilir:

  • Taraflar arasındaki teması sınırlandırarak çatışmanın nedenini ortadan kaldırmak. Bir organizasyonu yönetmekten bahsediyorsak, o zaman kuvvetler ayrılığından ya da
  • Çatışan taraflar arasındaki etkileşimin güçlendirilmesi. Yüzleşme doğrudan gerçekleştirilen görevlerle ilgili değilse, katılımcıları ortak bir dil aramaya zorlayacak ortak bir hedef belirlemeniz tavsiye edilir.
  • Bağımsız arama için teşvikÜstelik çatışmanın hızla sona ermesi durumunda mutlaka teşvikten bahsetmiyoruz. Uyuşmazlığın çözülmemesi halinde uygulanacak yaptırım sisteminin geliştirilmesi oldukça mümkündür.

Çatışma yönetimi

Yapıcı çatışmaları yönetmek aşağıdaki temel teknikleri içerir:

  • Katılımcıları arasında açık bir ayrım. Kişisel nitelikleri veya çıkarları eleştirmek kabul edilemez. Böylece tüm dikkat doğrudan soruna odaklanır.
  • Her iki tarafı da tatmin edecek seçeneklerin geliştirilmesi. Ortak bir karara varmak için çatışmanın tarafları tüm çabalarını kişisel çatışmaya değil, alternatifler bulmaya yöneltmelidir. Birbirimize karşı çıkmak değil, soruna karşı birleşmek önemlidir. Beyin fırtınası yöntemi burada işe yarar ve üçüncü tarafları da dahil edebilirsiniz.
  • Objektif kriterlerin kullanılması, çatışmanın taraflarının çıkarları ne olursa olsun, soruna objektif bir bakış anlamına gelir. Bu durumda istikrarlı ve tarafsız olacak bir karar alınabilir.
  • İlkeli konumların etkisinin ortadan kaldırılması. Her şeyden önce, her bir taraf olayların şu veya bu gelişimindeki rasyonel çıkarının ne olduğuna karar vermelidir. Çatışan tarafların ortak noktalara sahip olması veya en azından birbirini dışlamaması oldukça muhtemeldir.

Çatışmayı sona erdirmek

Çatışmanın sonu aşağıdaki şekillerde gerçekleşebilir:

  • izin- çatışmanın tarafları, ortak çabalarla, bir dereceye kadar çıkarlarını tatmin eden nihai bir karara vardılar;
  • yerleşme- üçüncü bir tarafın çabalarıyla çelişkilerin ortadan kaldırılması;
  • zayıflama- bu, hem katılımcıların kaynaklarının tükenmesi hem de çatışmanın nedeninin alaka düzeyinin kaybıyla ilişkilendirilebilecek aktif çatışmanın geçici veya tamamen sona ermesidir;
  • çatışmanın ortadan kaldırılması şunlardan oluşur: yapısal unsurlarının "tasfiyesi"(taraflardan birinin anlaşmazlıktan çekilmesi veya rakipler arasında uzun süreli temasın olmaması, sorunun etkisiz hale getirilmesi);
  • Bazı durumlarda devam eden bir çatışma, nesneler etrafında yeni çatışmaların ortaya çıkışıÇözüme yönelik girişimler sırasında tespit edilenler.

sonuçlar

Çoğu insanın çatışmayı tamamen olumsuz bir olgu olarak görmesine rağmen bu tamamen adil değildir. Doğası gereği yapıcı olabilir. Üstelik bazı durumlarda bu sadece gereklidir. Örneğin, bazı kuruluşların liderleri çalışma kolektiflerinde kasıtlı olarak yapıcı çatışmaları kışkırtıyor. Bu, mevcut sorunların belirlenmesine, ortadan kaldırılmasına yardımcı olur duygusal stres ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratın. Ayrıca, çatışma yönetimine yetkin bir yaklaşımla, yıkıcı yüzleşmenin bile yapıcı bir sonuca yol açabileceğini hatırlamakta fayda var.