Çatışmaların çözümünde güç kullanımına izin veren koşullar. Gruplararası çatışma yönetimi. Çatışma çözüm yöntemleri

Dünyada hiç kimse iletişim olmadan yaşayamaz. Doğası gereği iletişimsiz ve kapalı olsa bile, kişi bazen onsuz yapamaz. Bunun nedeni, bazı acil sorunların bizi etkilemesidir. Gündelik Yaşam, yalnızca diğer insanlarla etkileşim yoluyla çözülebilir. Ancak bireyler arasındaki iletişim her zaman sorunsuz gitmez, bir tür yanlış anlama, tartışılan konu hakkında görüş ayrılıkları, rakiplerin birbirlerinden karşılıklı memnuniyetsizliği ve hatta belirgin nefret olabilir.

Ve bunun sonucu, psikolojik açıdan aynı anda tatmin edilemeyen iki veya daha fazla güçlü güdünün çarpışması olan bir çatışmanın ortaya çıkmasıdır. Böyle bir durumun ortaya çıkması, bir motive edici uyaranın zayıflaması ve diğerinin güçlenmesinin bir sonucudur ve bu, mevcut durumun yeni bir değerlendirmesini gerektirir.

Bu makalenin konusu çatışmalar ve bunları çözme yolları olacaktır. İnsanlar arasındaki çatışmaların ne olabileceği, bunların ortaya çıkmasına neden olan şeyler ve tabii ki halihazırda ortaya çıkan kavgaların nasıl söndürülebileceği hakkında konuşacağız.

Çatışma türleri nelerdir?

Ortalama bir insan, bireyler arasındaki tüm anlaşmazlıkların aynı olmadığı gerçeğini pek düşünmez. Görünüşe göre birbirlerinden nasıl farklılar? Bir dereceye kadar, insanlar arasındaki tüm çatışmalar aslında birbirine çok benzer. Ancak profesyonel psikologlar belirli çatışma türlerini tanımlar. Her ne kadar genel olarak her şey aynı senaryoya göre gerçekleşse de: İki tarafın çelişkileri var ve bu, birbirlerine karşı karşılıklı düşmanlığın ve konumlarını savunma arzusunun ortaya çıkmasının ve gelişmesinin nedeni haline geliyor.

Kişilerarası çatışma

Bir kişinin kendisi için çok önemli olarak algıladığı ve duygusal olarak deneyimlediği, inatçı bir iç çelişkidir. psikolojik sorun. Bu tür çatışmaların çözülmesi, bireyin iç iş onların üstesinden gelmeyi amaçlayan bilinç. Ortaya çıkmanın temeli, yaklaşık olarak eşit güce sahip ancak zıt yönlere yönlendirilen hobiler, ihtiyaçlar ve ilgi alanları arasındaki çatışmadır.

Kişilik çatışmasının göstergeleri

• Azalan benlik saygısı, psikolojik bir çıkmaz durumunun farkındalığı, karar vermede gecikmeler, bir kişinin bir zamanlar güvendiği ilkelerin doğruluğuna dair derin şüpheler.
• Güçlü psiko-duygusal stres, önemli, sıklıkla tekrarlanan olumsuz deneyimler.
• Herhangi bir aktivitenin yoğunluğunun ve kalitesinin azalması, ondan tam olarak tatmin olmama, iletişim sırasındaki olumsuz duygusal arka plan.
• Her türlü yeni duruma uyum sürecinde artan stres ve bozulma.

Kişi içi çelişki türleri

• Histerik - diğer insanların taleplerinin veya nesnel çevresel koşulların küçümsenmesiyle birlikte bireyin abartılı iddiaları.
• Obsesif-psikastenik - çelişkili kişisel ihtiyaçlar, görev ve arzu arasındaki mücadele, bireyin kişisel davranışı ve ahlaki ilkeleri.
• Nörostenik, bir kişinin yetenekleri ile kendisine yönelik abartılı talepleri arasındaki çelişkidir.

Bir bireyin içindeki bir çatışma durumu düşünüldüğünde, yukarıdaki türlerden hiçbirinin hiçbir zaman saf haliyle ortaya çıkmadığı ve sosyal çevrenin kişi üzerindeki etkisinin bir sonucu olmadığı anlaşılmalıdır. Bu tür herhangi bir içsel yüzleşme, bireyin kişisel deneyimlerine dayanır ve yapıcı ya da yıkıcı olabilir. Yani böyle bir deneyim insanı ya güçlendirebilir ya da tamamen kırabilir.

Kişisel çatışmalar ve bunları çözmenin yolları, bireyin iç dünyasındaki uyumu yeniden sağlamak, bilinçteki bölünmeleri giderip birlik sağlamak, yaşam ilişkilerindeki çelişkilerin şiddetini azaltmak ve yeni şeyler başarmaktan geçer. en iyi kalite hayat. Bir kişinin içsel yüzleşmesiyle ilişkili acı verici koşulları ortadan kalkar: Olumsuz sosyo-psikolojik faktörlerin tezahürleri azalır, mesleki faaliyetin kalitesi ve verimliliği artar.

Kişilerarası çatışma

Bu tür yüzleşme en yaygın olanıdır ve her ikisi de birbirini iyi tanıyan iki veya daha fazla kişi ile çeşitli alan ve alanlarla ilgili iletişim sürecinde ilk kez tanışan bireyler arasındaki çatışma olarak kabul edilir. hayat. Konular arasındaki ilişkilerin açıklığa kavuşturulması herhangi bir aracı olmadan yüz yüze gerçekleşir. Hem kendi çıkarlarını hem de başkalarının çıkarlarını temsil edebilirler. sosyal gruplar, ait oldukları yer.

Bu durumda çatışmanın özü, rakipler arasında ortaya çıkan, birbirine zıt ve kesinlikle uyumsuz bazı hedefler şeklinde sunulan çelişkilerde yatmaktadır. özel durum. Bu durumda çok önemli bir faktör, muhaliflerin birbirlerine ilişkin kişisel algısıdır ve uzlaşmanın önündeki önemli bir engel, tutum haline gelir. negatif karakter Bir bireyin diğerine karşılık gelen tutumunu oluşturan, bir tarafın diğerinin belirli eylemlerine hazır olduğunu temsil eden: beklenen davranış, gelecekteki olayların algılanması. Bunun nedeni ise çatışmanın karşı tarafıyla ilgili söylentiler, görüşler, yargılardır.

Yerleşim türleri ve yöntemleri

Kişilerarası çatışmalar çeşitli türlere ayrılır. Bunlar, bir bireyin hedef ve çıkarlarının yalnızca diğerinin çıkarlarını ihlal ederek elde edildiği temel çatışmalar olabilir veya herhangi bir çıkar ve ihtiyacı ihlal etmeden yalnızca aralarındaki ilişkiyi etkileyebilirler.

Ayrıca, hem yanlış ya da çarpıtılmış bilgilerin hem de herhangi bir gerçek ve olayın yanlış yorumlanmasının kışkırttığı hayali çelişkiler üzerine inşa edilmiştir. Çatışmalar rekabet statüsüne sahip olabilir - hakimiyet arzusu, anlaşmazlık - ortak sorunlara en uygun çözümü bulmaya ilişkin anlaşmazlıklar veya tartışma - tartışma tartışmalı konular.

Bireyler arasındaki çatışmaların çözülmesi ve önlenmesi, katılımcılar arasındaki mevcut etkileşim sisteminin korunmasını amaçlamaktadır. Ancak bazı durumlarda çatışmanın kaynakları, onun yıkımına yol açan nedenler haline gelir. Bu nedenle, kişisel çatışmalar gibi bu tür çatışmalar da hem yapıcı hem de yıkıcı olabilir. Sonuçları, insanlar arasındaki ilişkilerin hem güçlendirilmesini hem de tamamen yok edilmesini içerir.

Grup içi çatışma

Bu tür bir yüzleşme, kural olarak üç ana durumda meydana gelir:

• bir takımın parçası olan çeşitli mikro grupların çıkarlarının çatışma anı;
• çıkarlar örtüşmediğinde Belirli kişi ve bir grup;
• Bireyin ve tüm ekibin hedeflerinde farklılık olması durumunda.

Bu davadaki çıkar çatışması çeşitli faktörlerden kaynaklanmaktadır. Bu:

• Rakiplerin takip ettiği hedeflerin tam tersi, aynı takım içindeki çok yönlü küçük sosyal gruplara ait olmalarıyla açıklanmaktadır.
• Mevcut çatışma durumunun sorgulandığı, kişinin sosyal ve hukuki statüsünü koruma ve güçlendirme arzusu.
• Bireyler arasındaki etkileşim sürecinin grup içi normalleştirilmesindeki belirsizlik, diğer katılımcıların görüşlerinin sürece dahil edilmesi ihtiyacını doğurur ve bu da grup içindeki çatışmaların çözümüyle sonuçlanmalıdır.

Gruplararası çatışma

Bu tür çatışma, bir takım içindeki iki veya daha fazla sosyal grup arasında meydana gelir. Hem mesleki hem de üretimsel temellere dayanabileceği gibi sosyal ve ekonomik temellere de dayanabilir. Bir organizasyonun bölümleri arasındaki çeşitli türden çatışmalar, bu tür çatışmaların açık örnekleridir.

Ortaya çıkmasının nedeni, sosyal gruplarda mevcut olan farklı hedefler ve çıkar farklılıklarıdır. Kural olarak, grubun çıkarları baskın olurken, kişisel düşmanlık arka planda kaybolur ve bazen hiç var olmayabilir. Yukarıdaki çatışma türlerinde olduğu gibi, bu tür çatışmalar da yapıcı ya da yıkıcı olabilir. Başka bir deyişle sonuç, takımdaki faaliyetlerin kalitesinin artması veya tamamen çökmesidir.

İnsanlar arasında neden çelişkiler ortaya çıkıyor?

İnsanlar arasında meydana gelen çatışmaların nedenleri, bunları önlemenin yollarını bulma sürecinde önemli bir bağlantıdır ve yapıcı izin. Geleneksel olarak iki büyük gruba ayrılabilirler:

• Nesnel olanlar, rakipler arasındaki çatışmadan önceki durumu yaratmanın gerçek temelidir.
• Öznel - bireysel psikolojik özellikler Katılımcılar, anlaşmazlığın çatışma yoluyla çözülmesine yol açar.

Davranış stratejisi

Bu makalede çatışma yönetimi gibi bir kavrama - onları barışçıl durumu tehdit eden seviyenin altında tutabilme becerisine - özellikle dikkat edilmelidir. kişilerarası ilişkiler, sosyal gruplar ve ekipler. En az bir tarafın yetkin davranışı, çatışmaya yol açan çelişki ve sorunları başarıyla çözmenin, ortak faaliyetleri sağlamak için taraflar arasındaki ilişkileri gereken ölçüde yeniden kurmanın anahtarıdır.

Çatışma aşağıdaki stratejilere göre gelişir:

• Rekabetçi mücadele: kişinin konumunu savunması, kişinin çıkarları için açık mücadelesi, baskı, rekabet.
• Kaçınma: Çatışma durumlarını çözmeden kaçınma süreci.
• Uzlaşma: Rakipler arasındaki tüm anlaşmazlıkların karşılıklı tavizler yoluyla çözülmesi.
• İşbirliği: En yaygın senaryolardan biri. Dır-dir Etkili araçlar, çatışmaları yumuşatmak için kullanılır. Ve bu durumda bunları çözmenin yolları, her iki tarafın çıkarlarını tatmin edecek bir çözümün ortak arayışından ibarettir.

Modern psikologlar, rakipler arasındaki zor ilişkileri doğru yöne yönlendirmeye yardımcı olacak bazı öneriler sunuyor:

• Muhataplarınıza sürekli ilgi gösterin, onlara konuşma fırsatı verin.
• Rakipler arasında dostane ve saygılı ilişkiler.
• Her iki tarafın birbirine karşı duygularını yansıtan doğal bir tavır.
• Muhatabın zayıf yönlerine sempati, katılım ve hoşgörü göstermek.
• Eğer gerçekten gerçekleşirse, rakibinizin haklı olduğunu kabul edebilme yeteneği.
• Sakin ton, öz kontrol ve kısıtlama. Bunlar muhtemelen herhangi bir zor durumda başarılı çatışma yönetimini garanti eden en önemli araçlardır.
• Gerçeklerle çalışmak.
• Ana fikirlerin muhataplar tarafından ifade edilmesi, özlülük ve özlülük.
• Sorunu açıkça ifade etmek ve durumu tam olarak anlamak için açıklamak. Tartışmanın nedenlerini açıklığa kavuşturmak için rakibinize sorular.
• Alternatif çözümlerin dikkate alınması ve bunların bulunmasına ilgi, sonuçların sorumluluğunu paylaşma isteği, partnerin gözünde tartışmadaki öneminin artması.
• Tüm iletişim süreci boyunca sözlü ve sözsüz araçları kullanarak teması sürdürmek.
• İnsanların çatışmaları açıkça saldırgan nitelikteyse, duygusal engelleri kapatma ve koyma yeteneği.

Ortaya çıkan çelişkiler nasıl çözülür?

Bunu yapmak için ihtiyacınız olan:

• Bir sorun olduğunu kabul edin.
• Bunu davranış, sonuçlar ve duygularla açıklayın.
• Kendinizi değiştirmemeye çalışın ve rakibinizin konuşmanın konusunu değiştirmesine izin vermeyin.
• Her iki tarafın ortak değerlerine dayalı makul bir çözüm sunun.
• Talebinizi kısaca ve net bir şekilde ifade etmek için muhatapla görüşmeden önce konuşmanızı düşünün.

Sorunu onun çözümüyle çözüyoruz

Bu yöntem etkili olmasına rağmen çatışmalar ortaya çıktığında sıklıkla kullanılmaz. Bunları da benzer şekilde çözmenin yolu ise şu noktalara dikkat etmekten geçiyor:

• Sorunu hedefler yerine çözümler açısından tanımlamak.
• Her iki taraf için de uygun olan çatışma çözüm stratejilerinin belirlenmesi.
• Rakibin kişisel niteliklerine değil, çatışmanın konusuna odaklanmak.
• Bir güven ortamı yaratmak, karşılıklı etkiyi ve bilgi alışverişini arttırmak, ayrıca birbirlerine karşı olumlu bir tutum oluşturmak.
• Tehditleri ve öfkeyi en aza indirerek anlayış gösterin ve karşı tarafın görüşlerini dinleyin.

Gördüğünüz gibi herhangi bir çelişki, hatta en görünüşte çözüm şansı olmayan çelişkiler bile medeni bir şekilde ele alınabilir. Bunun için gereken tek şey, çatışmanın tüm taraflarının uzlaşma arzusudur, çünkü bu durumda başarı pratik olarak garanti edilir. Ancak elbette kavgalardan kaçınmak ve ne pahasına olursa olsun iyi ilişkileri sürdürmeye çalışmak en iyisidir. O zaman bu tür durumlarda ne yapacağınız konusunda kafanızı karıştırmanıza gerek kalmayacak.

Çatışma çözüm yolları, yöntemleri ve yöntemleri Herkesin bilmesi gerekiyor, çünkü er ya da geç yaşamda zorlu anlaşmazlık ve çelişki durumlarıyla uğraşmak zorunda kalacaklar. Herkes, başka bir kişiyle veya bir grup insanla ilişkilerini bozmadan, akut bir durumdan onurlu bir şekilde çıkmak ister. Ancak çoğu zaman çatışma daha kritik bir hal alır ve ilişkilerde bozulmaya yol açar. Anlaşmazlık sorunlarını çözmeyi ve mümkünse bunlardan tamamen kaçınmayı nasıl öğrenebilirim?

Çatışma doğası gereği insan kişiliğinin normal bir durumudur. Bireyin yaşam aktivitesini gerçekleştirdiğini gösteren tam olarak başkalarıyla çarpışmalardır. Aynı zamanda çatışma durumlarını çözme mekanizmalarını bilmek son derece gereklidir çünkü bu bilgi sosyal, profesyonel ve kişisel alanlardaki ilişkilerin güçlendirilmesine yardımcı olacaktır. Yetenek Anlaşmazlıkları hızlı ve yetkin bir şekilde çözmek– bir kuruluşa faydalı olan, çok ihtiyaç duyulan bir beceri rahat ortam kendi etrafınızda ve içinde bulunduğunuz takımda.

Çoğu insan, içinde yer aldığı çatışmaların, hayatlarındaki hangi olayların bu tür akut durumlara atfedilebileceğinin, anlaşmazlıkların ortaya çıkmasının nedenlerinin neler olduğunun farkında bile değildir. Bir kişi için anlaşmazlığın son derece olumsuz bir etkisi vardır, çünkü başkalarıyla olan tüm anlaşmazlıklar her şeyden önce kişisel çatışmalara yol açar. Bu da sağlığın bozulmasına, sinirliliğe yol açar ve kişinin karakterini olumsuz yönde değiştirir. Neşeli bir tanıdığın, yerleşik bir kaybeden programıyla nasıl yavaş yavaş karamsar bir kişiye dönüştüğünü fark ettiniz mi? Bu tür kişilerin sorunu toplumdaki yanlış iletişimde gizlidir. Bu metamorfoz ihtimalinden memnun değilseniz, neyin var olduğunu bulmaya değer. çatışma çözüm yolları ve araçları.

Psikolojide çatışma terimi, insanlar arasındaki ilişkilerde, sosyal gruplarda ve kişinin kendi içindeki uygunsuz ve kutupsal arzuların duygusal sıkıntıya yol açan çatışması olarak tanımlanmaktadır.

Fikirlerin, görüşlerin ve çıkarların birleşmesi konusunda çatışmalar ortaya çıkar. Çatışma özellikle kişinin kendi başarıları, hedefleri, arzuları, fikirleri ve motivasyonları söz konusu olduğunda şiddetlidir. Çatışmanın bir kişi üzerindeki etkisinin mekanizması: çarpışma - duygusal şok - önemli hissetme, güvenliği sağlama, mahremiyet arzusu.

Çatışmaları çözme yolları

Çatışmaları çözme seçenekleri ve yolları çeşitlidir. Birbirlerinin çıkarlarının ve fikirlerinin etkilendiği durumlarda, insanların davranışlarının uzmanlar tarafından üzerinde çalışılan çeşitli yönleri vardır. Bu analize dayanarak Çatışma durumlarını çözmenin ana yolları:

1. Rekabet.

Tartışmalı bir durumu çözmenin bu güçlü iradeli yolu, iş sürecindeki diğer bireylerin çıkarlarına güvenmeden, her şeyden önce kendi çıkarlarını gerçekleştirme konusunda aktif ve kararlı olan güçlü bireyler için uygundur. Ayırt edici özellik Bu tür insanlar için, başkalarını anlaşmazlıkları çözme yollarını kabul etmeye zorlama yeteneği.

Bu yöntem, diğer tüm çatışma çözümleme seçenekleri arasında en sert olanıdır. Güçlü rezervi olanlar için uygundur Iç kuvvetler gidişatı tersine çevirmek ve başkalarını kendi tarafınıza çekmek için. Çoğu zaman, bu tür çatışma çözme yöntemleri yöneticiler tarafından kabul edilebilir. Bu durumda, çalışanların uyumluluğunu sağlamak, verilen görevleri olumlu bir şekilde tamamlamak ve ekibi şirketin başarısı ve refahı için kurmak en kolay yoldur. Organizasyonları krizden çıkarabilecek, ekibin genel ruhunu ve ruh halini yükseltebilecek güçlü bireylerdir. verimli çalışma ve olumlu sonuçlar elde etmek.

Rekabet, tartışmalı konuların bu tür çözümüne başvuran kişide güçlü bir konum anlamına gelir. Ancak, kendi zayıflıkları nedeniyle mevcut çatışmayı etkisiz hale getirmek için bu yöntemi kullanan insanlar sıklıkla vardır. Tanıdık bir durum, bir kişinin durumu kendi lehine çözme umudunu kaybetmesi ve başkalarıyla yeni bir çelişkiyi kışkırtmaya başvurmasıdır. Bu nedenle, çocuklar genellikle büyüklerini kışkırtır, hak ettiklerini alırlar ve zaten bir mağdur gibi davranırlar, kendisinin de ittiği başka bir çocuğun davranışları hakkında ebeveynlerine şikayette bulunurlar. İnsanların yalnızca aptallıkları nedeniyle provokatör gibi davrandıkları durumlar sıklıkla vardır. Bu durum bir takımda çözülmesi en zor ve zordur, özellikle de bir sonraki çatışmanın suçlusu, itaat nedeniyle direnmesi zor olan patronsa. Çatışmayı çözmenin yollarıçeşitlidir, yine de çatışmayı bu şekilde çözmeye karar verdiğinizde, kendinize güvenmeniz gerekir. kendi gücü ve durumu lehinize istikrara kavuşturma şansının çok yüksek olduğunu kesinlikle bilin.

2. Kaçınma.

Çatışmaları çözmenin çeşitli yöntemleri vardır, ancak karşı gücün kazancının açıkça ortaya çıktığı durumlarda bu yöntemin kullanılması mantıklıdır.

"Kaçmak" korkaklığın ve zayıflığın bir tezahürü olarak kabul edilir, ancak avantaj sağladığında değil daha fazla çalışma ve ilişkilerde. Büyük olasılıkla, yöneticilerin zamana karşı nasıl oynadıkları, bir çözümü benimsemede nasıl geciktikleri ve sorunları çözmeyi süresiz olarak erteledikleri ile birçok kez karşılaştınız. Bunun için çeşitli bahaneler var. Kaçınılmaz olanı önlemek oldukça zor olduğundan, tam bir fiyasko riski bulunduğunu ve çatışma durumlarını çözmenin bu yöntemine sürekli kapılmamanız gerektiğini unutmayın.

Ancak zaman kazanmak için kaçınmanın akıllıca olduğu durumlar da vardır. Bu kişiliğin güçlü ve zeki tarafının bir tezahürüdür. Doğru, sorumluluktan kaçınma arzusu ile çatışmayı kendi lehine çözmek için bekle-gör pozisyonunda olmak arasında net bir ayrım yapmak gerekir. Şans sizin için dönmeyebilir, o zaman yenilgi güçlü bir darbe ve duygusal şok (kendi kararsızlığınızın farkındalığı) olabilir. Bu nedenle çelişkileri çözmek için bu yöntemi akıllıca kullanın.

3. Cihaz.

Bu formda, rakibinizin üstünlüğünü fark ettiğinizde anlaşmazlıklar çözülebilir. Burada anlaşmazlıkları çözmek için çıkarlarınızı ihmal etmeniz gerekiyor. Uyum bir zayıflık işareti olarak görülebilir veya aşağıdaki durumlarda makul bir konum olarak görülebilir:

Rakibinize teslim olarak büyük kayıplara uğramazsınız;
önceliğiniz korumaktır dostane ilişkiler bir meslektaş veya ekiple;
anlaşmazlıkları bastırmak için gerekli tüm kaynaklara ve güce sahip değilsiniz;
Rakibinizin sizi yenmesinin öneminin farkına varırsınız;
direniş ve mücadelenin sürdürülmesi kişinin kendi çıkarlarına, gelecekteki kariyerine ve sağlığına önemli ölçüde zarar verebilir;
rakibin çok güçlü bastırma kolları var, ayakta kalmak ve gelecekte rakipten daha güçlü gelişmek için uyum sağlamak, boşluklar aramak ve çatışmayı çözmenin başka yollarını aramak gerekiyor;
Karar vermenin ardındaki tuzakların farkındasınız. Rakibinize bir fikri uygulama fırsatı vererek, rakibinizin bu kararının pervasızca olduğu doğrulanırsa bir avantaj elde edersiniz.

4. İşbirliği.

Bu çatışma çözme yöntemi, her iki tarafın da uzlaşma için avantajlı konumlar bulması ve kendisinin ve başkalarının çıkarlarını göz ardı etmeden olumlu etkileşime girmesi gerçeğine dayanmaktadır. Tüm çatışma çözüm yöntemlerinin artıları ve eksileri vardır, ancak anlaşmazlıkları çözmeye yönelik bu yol en uygun olanıdır.

Her iki taraf da sorumluluğu kabul ettiğinde ve azaltmak veya azaltmak için gerekli tüm kaynaklara sahip olduğunda çatışmanın tamamen ortadan kaldırılması, o zaman karşılıklı yarar sağlayan çözümleri dikkate alarak işbirliğini sürdürmeye hazırdırlar. Bu pozisyon kesinlikle fikirlerini, hedeflerini, isteklerini, niyetlerini ifade edip dile getirebilen, ortak bir sonuca varmak için rakibini dinleyen, incelikli ve güçlü bireyler içindir.

Kural olarak, ileri görüşlü olan ve çıkarların yakınlaştığı daha küresel alanlar bulabilen kuruluşlar, bu tür çatışma çözümüyle karşı karşıya kalır. Doğru önceliklendirme, dar odaklı veya geçici nitelikteki orta düzeylerdeki tartışmalı konuların çözülmesini mümkün kılar. Bu güçlü bir tarafın tezahürüdür.

Karar verme zayıflıktan kaynaklanıyorsa, bu tür bir işbirliğinin uyum sağlama biçimini alması daha olasıdır. Ancak yakın gelecekte karşıt güçlerin dağılımında keskin değişiklikler olmazsa bu seçenek olumsuz değildir.

5. Uzlaşma.

Çatışma çözme yöntemlerini seçerken, her iki tarafın uzlaşmacı çözüm arzusu nedeniyle bu anlaşmazlıkları çözme yöntemini unutmamak gerekir. Bazen çatışmayı bastırmanın tek mantıklı yolu bu olabilir. Bu yöntem, ortak çıkarları gerçekleştirmeye çalışan ancak aynı anda başarının mümkün olmadığına inanan kişiler için uygundur. Bu durum genellikle tarafların mükemmel bir yetenek rezervine sahip olduğu ancak farklı şema sonuçlara ve birbirini dışlayan çıkarlara ulaşmak. Bu durumda en çok en iyi seçenek uzlaşma şartlarına dayalı ve her iki taraf için de fayda sağlayan kısa vadeli işbirliğidir.

Çatışmaları çözme yöntemleri

Şu anda mevcut olan tüm çatışma çözümü yöntemleri iki türdendir ve çatışmanın çözümünde iki sonuç taşır:

Negatif yöntemler;
Olumlu yöntemler.

Çatışmayı çözmenin olumsuz yolları ilişkiler birliğinin daha sonra yok edilmesiyle zorunlu bir mücadeleyi içerir. Olumlu yöntemler kullanarak sorunları düzenleyerek, her iki taraf da ya karşılıklı anlaşmaya varır ya da daha sonra etkileşim, müzakere ve yapıcı diyalog yeteneğini korur.

Uygulamada, her iki yöntem de birbirini tamamlar çünkü mücadele unsuru, anlaşmazlıkları çözmenin herhangi bir yönteminde eşit derecede doğaldır. Ortak bir görüşe varmak için kişinin kendi çıkarlarını savunması, öncelikleri belirlemesi ve rakiplere baskı yaparak kendi tarafına geçmesi gerekiyor. Üstelik yaratıcı rekabet yeni fikirleri doğurur, teknolojilerin gelişmesine ivme kazandırır, daha fazla gelişme için gerekli yeniliği hayata geçirir. Ayrıca şunu da hatırlıyoruz: “ gerçek anlaşmazlıkla doğar».

Güreş türleri çeşitlilik gösterse de hepsinin ortak özellikleri bulunmaktadır. Mücadelenin hedefi- yön çatışma durumu Uzlaşmaya veya zafere doğru. Ancak her iki taraf da rakibinden üstün bir konumda kalmayı kendi görevi olarak görüyor. Zafer şansını, stratejiyi ve saldırmak için doğru zaman ve yeri anlamadan savaşmak imkansızdır.

Durumu tersine çevirmenin aşağıdaki yolları vardır:

Rakip üzerinde doğrudan veya dolaylı etki;
karşıt güçlerin dengesinde bir değişiklik;
Rakibinizi niyetiniz konusunda hem doğru hem de dürüst bir şekilde bilgilendirmek;
düşmanın yeteneklerinin ve kuvvetlerinin analizi.

Çatışma çözüm yöntemleri

Çatışma çözme yöntemleri örtüşebilir ve farklı mücadele türleriyle birleştirilebilir. Ana olanları düşünebilirsiniz.

1. Yetki kazanmak ve kişinin daha sonraki eylemlerini uygulamak için alan kazanmak amacıyla zafere ulaşma arzusu.

Asıl amaç rakibin zayıf olduğu konuları ona aşılayarak istikrarsızlaştırmaktır. Rakibin konumunu zayıflatmak, özgürlüğünü sınırlamak, daha iyi konumlar ve karşı tarafı daha fazla baskı altına alacak mekanizmalar elde etmek için kendi çıkarlarını feda etmek önemlidir.

2. Rakibin kaynaklarını kendi çıkarı için kullanmak.

Asıl amaç, düşmanı kendisine bariz faydalar sağlayacak eylemlerde bulunmaya ikna etmektir.

3. Rakiplerin çalışma süreçlerinin eleştirisi.

Bu dövüş yönteminin amacı, rakibin kilit kontrol merkezlerini açığa çıkarmak, kamuoyuna duyurmak ve devre dışı bırakmaktır. Teşhir, itibarsızlaştırma, çürütme, eleştiri, yayınlama olumsuz taraf zaman kazanmaya ve kişinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine ve geliştirmesine zemin hazırlamaya yardımcı olur.

4. Sıkma.

Saldırıların hızı ve zamanlaması gibi unsurlar düşmanı mağlup etmede temel rol oynuyor. Bu tür mücadele yöntemlerini uygulamak için, acil sorunların çözümünü kasıtlı olarak geciktirmeye başvuruyorlar. Doğru anı bulmak, düşmanı zayıflatmak ve ezmek için zaman satın alabilirsiniz.

5. “Zaman bizden yana.”

Kazanma şansına güvenen ve atak yapabilecekleri anı bekleyen oyunculara yönelik bir yöntem. Bu süre zarfında kuvvetlerinizi düzenleyebilir, gerekli kaynakları toplayabilir ve hazırlanabilirsiniz. En parlayan örnek Bu tür bir mücadele, tüm artıları ve eksileri tartma fırsatı olduğunda, en sonunda kendi konumunu ifade etmek, daha önce dile getirilen fikirlerden yararlanmak, aynı zamanda soğukkanlılığı ve haysiyeti korumak anlamına gelir.

6. Sorumluluktan kaçınmak.

Bu savaş yönteminin yöntem 4 ile ortak bir yanı vardır, yalnızca güçleri toplamak ve saldırmak için doğru anı beklemek için geçici bir fırsat elde etmek için kullanılmaz, ancak düşmanı tamamen istikrarsızlaştırmak için kullanılır. Kural olarak, rakibin fiziksel, ahlaki ve mali yorgunluğu nedeniyle sonuçta karar hiç verilmez.

7. Çatışmalardan tamamen kaçınılması.

İlk bakışta bir zayıflık belirtisi gibi görünebilir, ancak güç toplamanızı, rakibi daha iyi incelemenizi, bir sorunu çözmenizi veya çözmenin yollarını bulmanızı ve beklenmedik bir darbe vurmanızı ve ardından kazanan olmanızı mümkün kılar. bir çatışma durumu.

Çatışmayı Çözmenin Olumlu Yolları yapıcı müzakerelere dayanmaktadır. Kural olarak, bir rakiple etkileşimin amacı onu oybirliğiyle yenmektir. Ancak üstünlüğü elde etme seçeneği, yukarıda açıklanan mücadele yöntemlerinden daha yumuşak olacak şekilde seçilmiştir. Müzakereler rakibin konumunu belirlemeye, hissetmeye yardımcı olur zayıf taraflar, şu veya bu konuda kendi avantajlarınızdan yararlanın, karşılıklı tavizlere gelin, karşılıklı yarar sağlayan bir karar verin.

Çatışmayı müzakere yoluyla çözme yöntemleri, takip edildiği takdirde olumlu sonuçlar ve çatışmada başarı getiren temel davranış kurallarına dayanır.

1. Katılımcılara değil, müzakerelerin konusuna odaklanmalı ve rakibinizi eleştirmeyi reddetmelisiniz, çünkü bu, duygusal stres ve iletişim sürecinin yoğunlaşması.

2. Kural olarak rakipler pozisyonlarına odaklanır ve onları açıkça savunur. Ancak daha derine inip rakibin hangi çıkarların peşinde olduğu sorusuna dönmek gerekiyor. Bu şekilde düşmanın samimi niyetini ortaya çıkarmak ve her iki taraf arasındaki tüm çelişkileri çözerek açık bir diyaloga varmak mümkündür.

3. Anlaşma durumunda her iki tarafın da alacağı faydaları analiz etmeniz önerilir. Her iki ekibin de çıkarlarını temel alan sorunlar ve çözümler bulmak, müzakerelerin uzlaşmaya doğru yönlendirilmesine yardımcı olacaktır. Psikolojik olarak herhangi bir ortak soruna karşı olmak, birbirimize karşı çıkmaktan daha doğrudur.

4. Bir sorunu analiz ederken nesnel olmak, rakibinize karşı olumsuzluktan kaçınmayı mümkün kılar. Öyle ya da böyle, öznel özellikleri bir kenara bırakarak ortak bir karara varmak ve önyargılar ve iddialar olmadan ortak çıkarları karşılamaya odaklanmak çok daha kolaydır.

Çatışmaları çözme yolları aynı zamanda bunların nasıl düzenleneceğine de bağlıdır. Bazen anlaşmazlıkların çözümü için kura çekme veya üçüncü bir tarafı dahil etme yöntemi kullanılır. Bu, müzakerelerin çıkmaza girdiği ve ortak bir çözüme ulaşmanın son derece zor olduğu durumlarda kullanışlıdır.

Anlaşmazlıklardan bahsetmişken, bunu görmezden gelemeyiz önemli gösterge duygusallık gibi. Karşılıklı anlayış yolunda bir sorunu başarılı bir şekilde çözmek için, çatışma durumlarının başarılı bir şekilde tamamlanmasına katkıda bulunacak çeşitli becerilere sahip olmalısınız:

İçiniz rahat olsun ve... Bu, durumu ve mevcut durumu daha yeterli bir şekilde değerlendirmenizi sağlar;
Duygularınızı kontrol altında tutun ve davranışlarınızı izleyin;
rakibinizi dinleyebilmek ve sözünü kesmemek, mevcut insanların duygularını izleyebilmek;
insanların neye sahip olduğunu anlayın Farklı yollar belirli bir durumla ilgilenmek;
Rakibinize hakaret etmekten kaçınmaya çalışın.

Bu küçük kurallara uyarak şunu fark edeceksiniz: kişilerarası çatışmaların çözümü Minimum sinir kaybıyla ve en olumlu sonuçla sizin için kolay olacaktır.

Çatışma çözümü hakkında hatırlanması gereken başka neler var?

Çatışmalar tamamen çözülmezse yeniden başlama olasılığı çok yüksektir. Ancak tartışmalı konuları çözme arzusunun meyveleri var. Her şeyden önce bu, daha fazla gelişme için temel sağlar. Kişisel ilişkilerinizdeki çatışmayı çözebiliyorsanız, rakibinizin güvenini hak ediyorsunuz demektir. Hangi çatışma çözümleme yöntemlerini kullandığınız önemli değildir. Güçlü ilişkileri sürdürürken en ufak sıkıntı ve sorunları bile çözebileceğinize dair güven var.

Bir çatışma ortaya çıktığında korku hissediyorsanız, bu, içten içe olumlu bir çözüm şansınızın minimum olduğundan korktuğunuz anlamına gelir. Dahası, çatışmaların çözümüne ilişkin geçmiş deneyim olumsuzsa, anlaşmazlığın olumlu sonucuna olan güven sıfıra indirilir. Kural olarak, bu durumda taviz verecek ve kaçacaksınız, bu da durumu daha da kötüleştirebilecek ani duygu patlamalarına yol açacaktır.

Hangi çatışma çözüm yollarını, araçlarını ve yöntemlerini kullanmanız gerektiği, karakterinize ve içsel niteliklerinize bağlıdır; asıl mesele, çatışma çözümü sürecinde sizinkini uygulamak ve mümkünse çatışmaların yeniden başlamasını önlemektir.

Çatışmaları ortadan kaldırmak için yapısal ve kişilerarası olmak üzere iki grup yöntem kullanılır.

Çatışma çözümünün yapısal yöntemleri aşağıdakileri içerir:

• 1) iş gerekliliklerinin açıklığa kavuşturulması (her çalışanın beklenen sonuç düzeyi, çeşitli bilgileri kimin sağladığı ve aldığı, yetki ve sorumluluk sistemi vb. hakkında bilgi sahibi olması gerekir);
• 2) koordinasyon ve entegrasyon yöntemleri (bunlardan biri emir komuta zinciridir. Yetki hiyerarşisi, organizasyon içindeki insanların etkileşimini, karar almayı ve bilgi akışını düzenler. Patron, tartışmaya neden olan herhangi bir konuda karar verebilir, ve böylece çatışmanın ortaya çıkmasının önlenmesi.İki üretim birimi arasındaki çatışma, bu birimlerin çalışmalarını koordine eden bir ara hizmet oluşturularak çözülebilir);
• 3) tüm katılımcıların çabalarını ortak hedeflere ulaşmaya yönlendirmek;
• 4) bir ödül sisteminin oluşturulması (minnettarlık veya ikramiye, tanınma veya terfi, bir çatışma durumunu yönetme, insanların davranışlarını etkileme yöntemi olarak kullanılabilir).

Kişilerarası çatışma çözme yöntemleri genellikle kaçınma (veya kaçınma), yumuşatma (uyum sağlama), uzlaşma, rekabet ve işbirliğine ayrılır.

• 1) Kaçınma, çatışmayı görmezden gelme ve fiilen inkar etme şeklinde ifade edilen, çatışmaya verilen bir tepkidir. Buradaki bahane zaman, yetki, kaynak eksikliği, sorunun önemsizliği veya yanlış alıcıya atıflar olabilir. Bu davranışın mottosu “Köstebek yuvasını dağ yapma”dır. Suçlanan tarafın amacı, çatışmanın çözümünü ertelemek (bir şekilde kendi kendine çözülecektir), düşmana iddiaları üzerinde düşünme fırsatı vermektir.
• 2) Düzleştirme, karşı tarafın çıkarlarının "düzeltme" yoluyla tatmin edilmesidir; çoğu zaman kişinin kendi çıkarlarının az da olsa tatmin edilmesini içerir. Burada “Senin kazanman için benim kaybetmem lazım” prensibiyle çalışıyorlar. Bu davranışın nedeni “iyi niyet jesti” yapma isteği, gelecekte partnerin beğenisini kazanma isteği, çatışmanın tırmanmasını önleme isteği, “düşmanın” haklı olduğunu anlamak olabilir. Bu tür bir onay kısmi ve harici olabilir.
• 3) Uzlaşma, her iki taraf için de en uygun ve kabul edilebilir çözümü bulmayı amaçlayan görüş ve tutumların açık bir şekilde tartışılmasıdır. Bu sonucun avantajı, hak ve yükümlülüklerin karşılıklı dengesi ve iddiaların yasallaştırılmasıdır. Uzlaşma aslında gerilimi azaltır ve bulmaya yardımcı olur. en uygun çözüm. Uzlaşan ortaklar, ortak kazancın faydalı olduğu, birindeki uzlaşmanın diğerinde de kazanca yol açabileceği, yani kötü bir kararçözüm olmamasından iyidir.
• 4) Rekabet, bir partnerin diğerine hakim olmasına ve sonunda yok olmasına yol açabilir: "Benim kazanmam için senin kaybetmen gerekir." Bu, çatışmanın elverişsiz ve verimsiz bir sonucudur, ancak rekabetin yetenek ve yeteneği teşvik edebileceğinin kabul edilmesi gerekir. Rekabet çoğunlukla kendinizi abarttığınızda ve rakibinizi küçümsediğinizde ortaya çıkar. Rekabet, kişinin çıkarlarını, yaşamını, ailesini koruma ihtiyacının yanı sıra her zaman üstünlük sağlama ve başkalarını küçümseme arzusundan da kaynaklanabilir.
• 5) İşbirliği, her iki tarafın çıkarlarını tatmin etmenin, sorunu çözmekten daha önemli olduğu bir çatışma çözümü biçimidir. İşbirliği, bir tarafın çıkarlarının, diğer tarafın çıkarları tatmin edilmedikçe tatmin edilmeyeceği anlamına gelir. en azından, kısmen. Taraflardan hiçbiri diğerinin pahasına bir hedefe ulaşmaya çalışmaz.

Böylece çatışmanın üstesinden gelinir çeşitli yollarla ve çözümünün başarısı, çatışmanın niteliğine, uzun süreli olma derecesine, çatışan tarafların strateji ve taktiklerine bağlıdır. İdeal durumda, çatışmanın kendisi, çatışmadaki davranış tarzını yönlendirecektir. Eğer amaç ya da ilişki özellikle önemli değilse çatışmadan kaçınmak akıllıca olacaktır. Hedefler önemli ve ilişkiler daha az önemli olduğunda, hakimiyet çatışmadan kurtulmanın en iyi yolu olabilir. Aynı zamanda, tutum hedeften çok daha önemli olduğunda, "yumuşatma" taktiğine başvurmak daha akıllıca olacaktır: "Önemsiz şeyler yüzünden tartışmaya değer mi?" Her ikisinin de önemli ve hedef olduğu ve rakiplerle ilişkilerin olduğu tek durumda, şu veya bu şekilde işbirliği olmadan kimse yapamaz.

İşbirliği yapmaya karar verirseniz yapmanız gereken ilk şey, tarafların eşitsizliğine ve izolasyonuna yol açan meşru müdafaa taktiklerinden vazgeçmektir. Ortaklarla ilişkiler olumlu olmalı ve neyin bölücü değil birleştirici olduğu vurgulanmalıdır.

N.N. tarafından önerilen seçenek üzerinde duralım. Obozov. Onun bakış açısına göre çatışma çözümleme prosedürünün yedi aşaması vardır ve her aşamada sizden uygun bir çaba beklenmektedir.

• 1. Çatışmayı kabul edin. Bunu yapmak zor olabilir. Çatışmayı kamuoyuna açıklayarak dedikodu atmosferini temizleyecek ve müzakerelerin önünü açacaksınız. Çatışmaların kaçınılmaz olduğunu hatırlayalım; asıl mesele onlarla nasıl başa çıkılacağıdır.
• 2. Prosedür üzerinde anlaşın. Çatışma fark edilirse ve açıksa, o zaman "yerinde" çözülmez. Nerede, ne zaman ve nasıl birlikte çalışmaya başlayacağınıza karar verin. Bu, sorunu çözmeye yönelik bir adımdır. Tartışmaya kimin katılacağını önceden tartışmak daha iyidir. Toplantıyı ya tarafsız bir yerde ya da tarafların her biriyle sırayla yapmak daha iyidir.
• 3. Çatışmayı tanımlayın. Çözülecek sorun çerçevesinde çatışmanın tanımlanması önemlidir. Zaten bu aşamada buna “bizim” sorunumuz olarak yaklaşmamız gerekiyor; bu, işbirliği ruhunu hemen oluşturacaktır. Her iki tarafın da açıkça konuşması gerekiyor: neyi çatışma olarak görüyorlar, bu durum onlarda hangi duyguları uyandırıyor ve özellikle de her iki tarafın da çatışan duruma “katkısını” nasıl değerlendirdiği. Her iki tarafın da kasıtlı veya kazara neyi görmediğini veya kabul etmediğini bulmak da aynı derecede önemlidir. Çatışmanın özünü gizleyebilecek ve çözümünü zorlaştırabilecek "gizli çıkarları", kişisel hırsları veya şikayetleri mümkün olduğunca ortadan kaldırmaya çalışın. Bu amaçla, kişiselleştirmemeye çalışarak, belirli eylemlere, tarafların ihtiyaçlarına ve tartışmalı konulara odaklanmak daha iyidir.
• 4. Keşfedin olası seçeneklerçözümler. Bu aşamada taktiklerin kullanılması tavsiye edilir " beyin fırtınası", çünkü amaç mümkün olduğu kadar gelişmek Daha fazla seçenekçözümler. “Çılgın” bir fikir tartışıldıktan sonra verimli hale gelebilir veya tam tersine tarafları bu fikrin reddinde birleştirebilir; Karşılıklı anlayışı ve konumların yakınlaşmasını teşvik edecektir.
• 5. Bir anlaşma yapın. Öne sürülen önerileri değerlendirdikten sonra her iki taraf için de en kabul edilebilir olanı seçmelisiniz; anlaşmaya varmak. Bazen tek bir toplantı ve müzakerelerin varlığı bile farklılıkları çözmek için yeterlidir. Diğer durumlarda birden fazla toplantı yapılması gerekir.

Objektif kriterleri bulmak gerekiyor. Anlaşmaya varmak için ortak bir karar vermeniz gerekir. Kararlar her zaman onları iyi veya kötü olarak nitelendiren kriterlere dayanır. Objektif kriter, tarafların çıkarları açısından tarafsızdır. Bir anlaşmanın kriterleri sübjektif değil objektif ise, o zaman anlaşmanız en istikrarlı ve uzun ömürlü olacaktır. Kriterler subjektif ise, taraflardan biri anlaşmanın adil olmadığını hissedecek ve dolayısıyla buna uymak istemeyecektir.

Bazen gizli olabilen oylamaya başvuruyorlar; bu, tartışma katılımcılarının grup görüşüne uygunluğunu azaltıyor. Anlaşmazlıkları çözdükten sonra bir tür belge hazırlamanız tavsiye edilir. Bu, tarafların yükümlülüklerini belgeleyen bir karar, işbirliği zaptı veya anlaşma olabilir. Bazen adım adım özet belgeler hazırlanır.

Bir sözleşme sadece iyi niyet anlamına gelmez, aynı zamanda birbirinizle olan ilişkinizi de tanımlar. Ortakların çıkar benzerliği bulmalarına veya taviz içeren bir uzlaşmaya varmalarına bakılmaksızın anlaşma dengeli olmalıdır. Bu, sözleşmenin her katılımcı için kişisel olarak faydalı olması gerektiği anlamına gelir. Faydalar mutlaka aynı olmayacaktır ancak anlaşma, herkesi gelecekte anlaşmanın kendi payına düşen kısmını yerine getirmeye teşvik etmelidir. Dengesiz bir anlaşma uzun sürmez.

Farklılıklarla uğraşan insanların kendi sorumluluklarını diğerlerinin sorumluluklarından ayırmada zorluk yaşamaları yaygındır. Davranışsal bir anlaşma sorumluluğu iyi tanımlar. Anlaşma davranışı ayrıntılı olarak tanımlıyorsa, her katılımcının açıkça tanımlanmış sorumluluklarını yerine getirmesi gerekir ki bu çok daha basittir. Anlaşma her bir ortağın çıkarlarını karşılıyorsa, her iki taraf da görevlerini sorumlu bir şekilde yerine getirme konusunda teşvik alır.

• 6. Planı uygulamaya koyun. Müzakerelerin sonuçlarını kaydeden belgede neyin, ne zaman, nerede ve kim tarafından yapılması gerektiğinin açıkça belirtilmesi önemlidir. Buna mümkün olan en kısa sürede başlanması tavsiye edilir: Gecikmeler taraflar arasında şüphe ve kuşkulara neden olabilir.
• 7. Alınan kararı değerlendirin. En iyi anlaşmaya rağmen insanlar mahrum kalabilir veya kırgın kalabilirler. Bu, konuşmalarda, katılımcıların ipuçlarında ve jestlerinde kendini gösterebilir. Onlara açıkça konuşma fırsatı verin, yani her birine şunu sorun: "Müzakerelerin gidişatından ne kadar memnunsunuz? Bunu düşünmüyor musunuz?" hazır çözüm sadece dayatılıyor mu? Karşılıklı faydalar olduğunu düşünüyor musunuz? Kararla ilgili en çok ve en az neyi beğendiniz? Sizce karara hangi ek hususlar dahil edilmeli, bir sonraki toplantıda işleri iyileştirmek için ne yapmalıyız?

Müzakere süreci, katılımcıların görüşleri, amaçları ve ihtiyaçları gibi birçoğunun kontrol edilmesi zor olan çok çeşitli faktörlere bağlıdır. İnsan önyargıları, ön yargıları ve basmakalıp fikirler de tüm çabaları baltalayabilir. Ancak yine de bilim ve uygulama burada bazı genel öneriler geliştirmiştir. Çatışmayı en aza indirmek veya yapıcı hale getirmek için psikologlar aşağıdaki kurallara uymanızı tavsiye ediyor.

1. Çatışmayı başlatan kişiye adil davranın. Çatışmayı başlatan kişi taleplerde bulunur, iddialarda bulunur, şikayette bulunur ve partnerin kendisini dinlemesini ve davranışını değiştirmesini bekler. Peki bir partner genellikle çatışmayı başlatan kişiye nasıl tepki verir? Genellikle tamamen olumsuz. Onu “yine bir şeyden memnun olmamakla, yine önemsiz şeyler yüzünden kavga çıkarmakla”, “sürekli bir şeyleri kaçırıyor, hep bir terslik var” diye suçluyor. Sanığın rolü her zaman tatsızdır, bu nedenle doğal olarak her kişi, başlatıcıyı reddetmeye hazırlanır.

Çatışmayı başlatan kişinin (kaprisli, kavgacı, kavgacı bir kişi olduğu nadir istisnalar dışında) her zaman "kavga başlatmak" için bir nedeni olduğu unutulmamalıdır. Hoşnutsuzluğunun arkasında önemli bir neden yatıyor - ona yük olan ve ona eziyet eden bazı durumlar.

Herkesin de bir birey olduğu unutulmamalıdır. O sadece bizden farklıdır ve bu da anlaşmazlığa neden olabilir. Başka insanlarla karşılaştığımızda bakış açıları, duygusal durumlar ve davranışlardaki benzerlikleri ve farklılıkları keşfederiz. Benzerlik tatmine neden olur, ancak geçicidir ve daha sonra kayıtsızlık ve hatta can sıkıntısı ortaya çıkabilir. Farklılık gerilim yaratır ama o zaman diğerinin kişiliğine ilgi duymak da mümkündür. “Ben” ve “o” arasındaki benzerlikler araştırılarak işbirliği kolaylaştırılır.

• 2. Bir işbirliği atmosferi yaratın. Yabancılaşmanın buzunu eritmek için toplantının başında birkaç dakika gayri resmi konuşmaya ayrılmalıdır. Birlikte bir yemek ya da resmi prangaları kaldıracak başka bir etkinlik düzenlemek iyi bir fikirdir. Bir tarafın hakimiyetini önlemek için her iki tarafın temsilcilerine eşit konuşma süresi verilmelidir. Pozisyonları yakınlaştırmanın mümkün olduğu noktalar vurgulanmalıdır. Ve asıl koşul, sakin bir ton ve işbirliğinin kaçınılmazlığına olan güvenin sürekli vurgulanmasıdır.
• 3. İletişimde netlik sağlamaya çalışın. Tüm bilgilerinizin ulaşması için önceden ifadeler, diyagramlar, çizimler, diyagramlar, tablolar hazırlamalısınız. ters taraf hızlı ve bozulma olmadan.

Partnerinizi dinleyebilmeniz önemlidir. Rakibinizin söylediklerini netleştirmek ve özetlemek faydalıdır. Bu, anlayışınızın doğru olduğundan emin olmanıza yardımcı olur. Sorular da faydalıdır, ancak çok fazla soru olduğunda partner savunmaya geçebilir.

4. Sağduyulu olun. Mantığın zarar görmemesi için duyguların kontrol altında tutulması gerekir. Rakibinizi hatalı olduğuna ikna etmeye çalışmak yerine, onu neden bu şekilde algıladığınızı, neden başka türlü algılamadığınızı ve onun neler yapabileceğini düşündüğünüzü ona açıklayın.

Çoğunlukla çatışan ortaklar, çatışmanın konusunu doğru bir şekilde belirleyebilir, başlatıcının haklarına adil davranabilir, taleplerini ifade edebilir, çatışmadan çıkış yollarını çizebilir, ancak konuşmanın tüm tonu bu başarıları geçersiz kılar. Partnerler duygulardan bunalmıştır ve bu nedenle insanlar kategorik, kategorik ve talepkardır, ifadeleri seçmeden yüksek tonlarda konuşurlar.

Yukarıdakileri özetleyerek, çatışmaları yönetme yeteneğinin bir yöneticinin en önemli mesleki niteliği olduğunu ve bu olmadan görevlerini etkili bir şekilde yerine getirmesinin imkansız olduğunu bir kez daha vurguluyoruz.

Şu anda çatışma biliminde çatışma çözüm yöntemlerine ilişkin farklı bakış açıları vardır. Her şeyin üç türe indiği basitleştirilmiş yöntem vizyonları vardır: Çatışmadan kaçınmak, onu bastırmak ve çatışmayı yönetmek. Ayrıca kullanılan farklı yöntemleri açıklayan ayrıntıların yer aldığı ayrıntılı açıklamalar da bulunmaktadır. Yöntemler genel olarak stratejik ve taktiksel olmak üzere iki gruba ayrılır.

Stratejik yöntemler- genel olarak işlevsiz çatışmaları önlemek için bir grubun gelişimine temel olarak kullanılan yöntemler. Bu tür yöntemler organizasyon liderleri tarafından kullanılmalıdır. Bunlar şunları içerir: sosyal kalkınma planlaması; çalışanların kuruluşun hedefleri ve günlük etkinliği konusunda farkındalığı; kuruluşun her üyesi için özel çalışma gerekliliklerini içeren açık talimatlar kullanmak; en verimli çalışanların çalışmaları için maddi ve manevi ödüller düzenlemek; Herkes için basit ve anlaşılır bir sayı sisteminin varlığı ücretler; hem bireysel çalışanların hem de sosyal grupların yapıcı olmayan davranışlarına ilişkin yeterli algı.

Taktik yöntemler iki ana veya temel taktiği içerir: rekabetçi taktikler ve uyum taktikleri. Her birinin üç türev taktiği vardır: kaçınma, uzlaşma ve işbirliği.

Bir çatışma durumunu çözmenin en yaygın yöntemi çatışmadan kaçınmak. Bu yöntemin anlamı, çatışmadan kaçınmaya çalışan birey veya grubun fiziksel, psikolojik veya ekonomik olarak çatışma alanını terk etmesidir. Bakım yönteminin avantajı, uygulanma hızıdır çünkü hem entelektüel hem de maddi özel kaynakların araştırılmasını gerektirmez. Ayrılma, stratejik hedefler açısından önemsiz olan bir çatışmanın geciktirilmesini veya önlenmesini mümkün kılar. Yöntem, belirli bir çatışmanın gereksiz olduğu, mevcut duruma uymadığı durumlarda kullanılır. Bu, bütünüyle bir koşullar kompleksi olabilir: çatışmanın altında yatan sorunun önemsizliği; daha önemli koşulların baskısı; alevlenen tutkuların soğuması; ek bilgi toplamak ve acil karar vermekten kaçınmak; karşı tarafın çatışmayı çözme konusunda daha etkili bir potansiyele sahip olması; çatışma konusunun sorunun özünü yalnızca dolaylı olarak etkilediği veya başka ve daha derin nedenlere işaret ettiği bir durum; korkusu ters taraf; yaklaşan çatışmanın şanssız zamanlaması. Genellikle geri çekilme yöntemini kullanırken, sorunun kendi kendine ortadan kalkacağı umuduyla bir çatışma sorununun varlığı tamamen reddedilir. Çatışan taraf sorunun çözümünü geciktirir, çatışmayı bastırmak için yavaş prosedürler kullanır, çatışmayı önlemek için gizliliği kullanır ve çatışmayı çözmenin temeli olarak mevcut bürokratik ve yasal normlara yönelir. Sorun önemliyse çatışmayı önleme yöntemine başvurulamaz. Yöntem yalnızca göreceli olarak uygulanabilir olduğundan Kısa bir zaman Gelecekte zaman kaybının inisiyatif kaybına ve yüksek maliyetlere yol açtığı durumlarda, belirli bir çatışmanın temellerinin uzun vadeli varlığına dair beklentiler olduğunda kullanılması önerilmez.

Çatışmayı önleme yönteminin bir varyasyonu düşünülebilir eylemsizlik yöntemi. Anlamı, çatışan tarafın hiçbir şekilde işlem yapmaması, hesap yapmamasıdır. Bu yöntem, olayların gelişimi için seçenekleri hesaplamanın imkansız olduğu tam belirsizlik koşullarında haklı çıkar. Bu yöntemin sonuçları tahmin edilemez, ancak olayların bir birey veya sosyal grup için faydalı olacak şekilde değişmesi de mümkündür.

Sonraki yöntem - imtiyazlar ve konaklama- Çatışan taraflardan birinin kendi iddialarının azaltılması yoluyla taviz verilmesinden oluşur. Bu yöntem, çatışmanın taraflarından birinin hatalı olduğunu keşfetmesi durumunda veya karşı tarafın sağduyusunu göstermek yerine önerilerini dinlemenin daha yararlı olduğu durumlarda kullanılabilir. Çatışmanın konusu bir taraf için diğerine göre daha önemliyse, o zaman ilk tarafın gelecekteki işbirliği veya işbirliği adına rakibin isteklerini karşılaması mantıklı olur. İstikrarın çatışmadan daha önemli olduğu durumlarda veya gelecekteki anlaşmazlıklar için stratejik potansiyel inşa edilirken imtiyaz yöntemi kullanılmalıdır. Kullanırken şunu unutmamak gerekir Bu methodçatışmanın bir tarafı fayda sağlar. Her durumda karşı taraf zarar görür ve bu durum yeni bir gerilim kaynağına dönüşebilir.

Pürüzsüzleştirme yöntemi kolektif etkileşim yöntemlerine odaklanan sosyal gruplarda kullanılır. Yöntem, bir gruptaki bireylerin alışılmış davranış kalıpları bağlamında önemsiz çıkar farklılıkları durumunda kullanılır. Bu, ortak çıkarların vurgulanmasında yatmaktadır; farklılıklar önemsizleştirildiğinde ortaklığa vurgu yapılmaktadır. Muhtemel sonuç, karşılıklı bir kazanç veya çatışmanın taraflarından birinin kazanması olabilir.

Çatışma çözümünde en etkili ve demokratik yöntem olarak kabul edilir uzlaşma yöntemi. Uzlaşma, her iki tarafın da mevcut farklılıklar ve sorunlar arasında orta konumda yer aldığı bir anlaşma türüdür. Yöntemin anlamı, taraflar arasında doğrudan müzakereler sırasında, her bir tarafın anlaşmaya yönelik harekete katkıda bulunduğu, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler için karşılıklı bir arayışın olduğu bir anlaşmaya varmaktır. Bu yöntem, çatışmanın amaçlarının oldukça önemli olduğu ancak devamı için daha fazla çaba harcamaya gerek olmadığı, eşit güce sahip rakiplerin birbirini dışlayan yönlerde hareket ettiği ve doğrudan zıt hedeflere sahip olduğu, her iki tarafın da kendi amaçlarının aynı olduğuna inandığı durumlarda kullanılır. Hedefler, anlaşmalara dayalı müzakereler yoluyla daha iyi gerçekleştirilebilir. Uzlaşma yöntemi, zaman faktörünün baskısı altında, karmaşık sorunlara ilişkin geçici anlaşmaların yanı sıra uygun çözümlere ulaşmak için kullanılmalıdır.

İçin başarılı uygulama Bu yöntem bazı şartları gerektirir. İlk olarak, çatışmanın her iki tarafının da uzlaşmacı çözümler bulmak için yeterli zamana sahip olması gerekir. İkincisi, her iki tarafın da karşılıklı tavizler vererek hedeflerini gerçekleştirmeye istekli olması gerekir. Üçüncüsü ise, çatışmadan vazgeçmenin ya da sorunu güç kullanarak çözmenin imkânsızlığıdır. Uzlaşma yönteminin avantajları arasında anlaşmazlıkları her iki taraf için çözme yeteneği, karşılıklı çıkarlara odaklanma, karşılıklı yarar sağlayan çözümler geliştirme ve her iki tarafın onuruna saygı temelinde müzakere etme yeteneği yer alır. Ayrıca uzlaşmanın sonucu, açık bir kaybeden ve açık bir kazananın olmamasıdır.

Uzlaşma yönteminin pratik kullanımında ortaya çıkan tipik zorlukların olduğu da unutulmamalıdır. Taraflardan biri, yetersiz, gerçekçi olmayan değerlendirmenin (abartılı veya eksik) tespit edilmesi nedeniyle başlangıçta alınan tutumu terk edebilir. Kararİçinde barındırdığı karşılıklı tavizler nedeniyle fazla şekilsiz, belirsiz ve çelişkili olabilir ve etkili olmayacaktır. Uzlaşma, birincil konumun belirli bir şekilde reddedilmesini gerektirdiğinden, katılımcıların kabul ettikleri yükümlülüklere itiraz etmeleri mümkündür.

Başka bir demokratik yöntem çağrılabilir işbirliği yöntemi. Özü, rakip tarafların bir çatışma durumunu çözmede en iyi seçeneği bulmak için hareket etmeleri gerçeğinde yatmaktadır. Her iki taraf da çatışmayı dışsal bir meydan okuma olarak algılıyor. Yöntemin özgünlüğü, tarafların sorunu çözmeye yönelik yöneliminde yatmaktadır. Aynı zamanda farklılıklara değil, her iki tarafın paylaştığı fikir ve bilgilere vurgu yapılıyor, bütünleşik çözüm arayışları yürütülüyor ve her iki tarafın kazanması gereken durumların tespiti yapılıyor. Bu yöntem, her iki tarafın iddialarını karşılayan bir alternatif bulmak için zaman olduğunda, taraflardan birinin çatışmadaki nesnel hedeflerini belirlemesi gerektiğinde kullanılır. İşbirliği yöntemi, gelecekte farklı bir çizgiye bağlı kalan bir sosyal grubun konumlarını belirlemek, her iki taraftaki sorun “sepetleri” yalnızca uzlaşmayı kabul edemeyecek kadar önemli olduğunda bütünleştirici bir çözüm geliştirmek için kullanılır. Sonuç, soruna uzlaşma ilkesine dayalı bir çözüm olmalıdır; bu, resmi olarak belirtilen itirazların olmadığı durumlarda genel anlaşmaya dayalı kararların alınması anlamına gelir.

Bir anlaşmazlığı çözerken çözüm Aşağıdaki kurallara uyulmalıdır. Öncelikle sorunu çözümlere göre değil, hedeflere göre tanımlamanız gerekir. İkincisi, sorun belirlendikten sonra her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler belirlenmelidir. Üçüncüsü, rakibin kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanmak önemlidir. Dördüncüsü, etkili çalışma için karşılıklı etkinin arttırılması ve bilgi alışverişinin arttırılmasıyla elde edilen bir güven ortamının yaratılması gerekir. Beşincisi, iletişim sırasında sempati göstererek, karşı tarafın fikrini dinleyerek, düşmanlığı en aza indirerek rakipler arasında olumlu bir tutum oluşturulmalıdır. olumsuz duygular. İşbirliği yönteminin kullanımındaki sınırlamalar, elverişsiz zaman koşulları ve tarafların yükümlü olmaması ile ilişkilidir. Başlıca avantajı, sonucun çatışanlar için karşılıklı bir kazanç olmasıdır.

Çatışma çözümünün en zor yöntemi, öyle görünüyor ki kuvvet yöntemi. Özü, kararının taraflardan birine zorla empoze edilmesinden ibarettir. Hızlı ve kararlı eylemin gerekli olduğu durumlarda, hatta bazen acil durumlarda kullanılır. Bir sosyal grup için hayati önem taşıyan durumlarda güç kullanımı haklı görülebilir. sağlam noktaşüphesiz haklı olduğunun farkına varır. Yıkıcı davranışlar sergileyen bireylere ve toplumsal gruplara karşı bu yöntemin kullanılması oldukça meşrudur.

Söz konusu yöntemin, belirli davranışsal biçimlerde ifade edilen davranışsal düzeyde kendine özgü tezahürleri vardır. En olası davranış, herhangi bir eğitim aracının sınırlı kullanımı ile ağırlıklı olarak zorlayıcı etkileme yöntemlerinin kullanılması gibi görünmektedir. Ayrıca, çatışmada bir tarafı diğer tarafa sorgusuz sualsiz tabi kılmak için tasarlanmış katı bir komuta iletişim tarzı kullanır. Güç yöntemini kullanmanın etkinliği için, bazıları için ceza araçlarının ve çatışmanın diğer katılımcıları için teşviklerin birleştirildiği bir rekabet mekanizması - kontroller ve dengeler dahil etmek meşrudur. Güç yöntemini kullanmanın en muhtemel sonucu çatışmada bir tarafın kazanması, diğer tarafın kaybetmesi olabilir.

Çeşitli çatışma durumlarının ortaya çıkması nedeniyle karar vermek için bir süre sınırı olduğunda ve ayrıca hızlı bir kararın diğer çatışma senaryolarına göre maliyetleri keskin bir şekilde azaltacağı hesaplanırken kullanılır. "hızlı düzeltme" yöntemi. Anlamı, bir konu ve sorun hakkında mümkün olan en kısa sürede, neredeyse anında karar verilmesidir. Bu yöntemin kullanılması, çatışmanın taraflarından birinin diğerinin argümanlarının etkisi altında veya yeni "objektif" bilgilerin alınmasıyla bağlantılı olarak konumunu değiştirmesi durumunda haklı çıkar. Çatışma durumunun tehlikeli bir şekilde tırmanmadığı ve dolayısıyla çözümlerin dikkatli bir şekilde geliştirilmesine gerek olmadığı durumlarda da kullanılması mümkündür. "Hızlı düzeltme" yöntemini kullanmanın en muhtemel sonucu, her iki tarafın da karşılıklı olarak kazanmasıdır. Ancak başvurunun en önemli şartının tarafların karşılıklı rızası olduğu unutulmamalıdır.

Görünüşe göre en zor ve öngörülemeyen şey yöntem gizli eylemler . Durumun çözümü, onu çözmek için gizli yöntemler gerektirdiğinde kullanılır. Bu yöntemin seçilmesinin nedenleri, açık çatışmayı imkansız kılan ekonomik, politik, sosyal veya psikolojik koşulların bir kombinasyonu olabilir; imaj kaybı korkusu nedeniyle açık çatışmalarla baş etme konusundaki isteksizlik; mevcut kurallara göre karşı tarafı çatışma eylemlerine dahil etmenin imkansızlığı; çatışan taraflar arasında kaynak (güç) eşitliğinin olmaması (zayıf taraf artan riske maruz kalır). Gizli eylemler yöntemini uygulamak için hem centilmen hem de centilmen olmayan etki biçimleri kullanılır: perde arkası müzakereler, "böl ve yönet" politikası, rüşvet, aldatma ve çeşitli türden müdahalelerin yaratılması. Yöntemi kullanmanın sonucu, onu kullanan tarafın deneyimine ve yeteneklerine bağlıdır. Sonuç, kazan-kazan'dan kazan-kazan'a kadar değişebilir. Gizli eylem yönteminin olası olumsuz sonuçlarının farkında olmalısınız. Gizli veya açık direniş, sabotaj eylemleri, olumsuz tutum onu kullanan tarafla ilgili. Ayrıca gizlilikten kaynaklanan daha güçlü bir toplumsal çatışma olasılığı da vardır.

İlgili bilgi.

Çatışmaya ilişkin kontrol eylemleri arasında, çatışmanın çözümü merkezi bir yer tutmaktadır. Her çatışma önlenemez. Bu nedenle çatışmadan çıkabilmek çok önemlidir.

Çatışma çözümü, katılımcıların muhalefeti sona erdirmeyi ve çatışmaya yol açan sorunu çözmeyi amaçlayan ortak bir faaliyetidir. Çatışma çözümü, çatışmanın nedenlerini ortadan kaldırmak için her iki tarafın etkileşimde bulundukları koşulları dönüştürme faaliyetlerini içerir. Çatışmayı çözmek için rakiplerin kendilerini, çatışmada savundukları pozisyonları değiştirmek gerekiyor. Çoğunlukla bir çatışmanın çözümü, rakiplerin nesnesine veya birbirlerine karşı tutumlarının değiştirilmesine dayanır.

Çatışma çözümü daha basit bir şekilde "katılımcılar arasında tartışmalı bir konu üzerinde anlaşmaya varmak" olarak tanımlanabilir. Modern çatışma bilimi için, çatışma çözümünün bir unsuru olarak “anlaşmaya varmak” aslında zorunlu kabul ediliyor. Ancak böyle bir anlayış açık değildir ve bu alandaki görüşlerin belirli bir evriminin sonucudur. Örneğin, 1964'te ünlü çatışma uzmanı J. Galtung şöyle yazmıştı: “Bir çatışmayı çözmek şu anlama gelir: 1) kimin kazanan, kimin kaybeden olduğuna, değerlerin gelecekteki dağılımının nasıl olacağına karar vermek; 2) bu değer dağılımını gerçekleştirin; 3) çatışmanın tamamen bittiği sonucuna varmak.”

Çatışma çözümü mantıksal olarak çatışma durumunu değiştirmekle ve çözüm yöntemleri onu değiştirme yollarıyla ilişkilidir. Gerçekte, bir çatışma durumu olay aşamasına geçmeden de var olabilir, ancak çatışma durumu olmayan bir olay başlayamaz, tıpkı belirli bir olayın çatışma durumundaki bir değişiklikle devam edemeyeceği gibi. Sonuç olarak, bu çatışma, bu çatışma durumunun değişmesiyle sona erer ve çatışma durumunu değiştirerek, bir temel çatışmayı diğeriyle değiştirebilir, çatışmanın gidişatını bir bütün olarak kontrol edebiliriz.

Çatışma çözümü, durumun analizi ve değerlendirilmesini, çatışma çözüm yönteminin seçilmesini, bir eylem planının oluşturulmasını, uygulanmasını ve kişinin eylemlerinin etkinliğinin değerlendirilmesini içeren çok aşamalı bir süreçtir.

Oldukça fazla çatışma yönetimi yöntemi vardır. Her biri kendi uygulama alanına sahip olan birkaç grup halinde sunulabilirler:

Kişilerarası, yani bir kişiyi etkileme yöntemleri;

Yapısal, yani örgütsel çatışmaları ortadan kaldırma yöntemleri;

Çatışmada kişilerarası yöntemler veya davranış tarzları;

Müzakere;

Agresif tepkiler. Bu yöntem grubu, önceki tüm grupların yeteneklerinin tükendiği aşırı durumlarda kullanılır.

1) Kişilerarası yöntemler, kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, diğer kişinin savunma tepkisine neden olmadan bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur. Bazı yazarlar “Ben bir ifadeyim” yöntemini kullanmayı önermektedir; Belirli bir konuya yönelik tutumunuzu, suçlama veya talep olmaksızın, karşıdaki kişinin tutumunu değiştirecek şekilde başka bir kişiye aktarmanın bir yolu. Bu yöntem karşınızdakini düşmanınız haline getirmeden konumunuzu korumanıza yardımcı olur. "Ben benim ifadesi" her durumda faydalı olabilir, ancak özellikle kişi kızgın, sinirli veya tatminsiz olduğunda etkilidir. Bu yaklaşımın kullanımının beceri ve pratik gerektirdiğini hemen belirtmek gerekir, ancak bu gelecekte haklı gösterilebilir. “Ben bir beyanım” bireyin mevcut durumla ilgili görüşünü ifade etmesine, pozisyonlarını ifade etmesine olanak tanıyacak şekilde yapılandırılmıştır. Özellikle bir kişi bir şeyi diğerine aktarmak istediğinde ancak onun bunu olumsuz algılamasını ve saldırıya geçmesini istemediğinde faydalıdır.

2) Yapısal yöntemler , onlar. yetkilerin yanlış dağılımı, iş organizasyonu, benimsenen teşvik sistemi vb. nedeniyle ortaya çıkan örgütsel çatışmaları öncelikle etkileme yöntemleri. Bu tür yöntemler şunları içerir: iş gereksinimlerinin, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının, kuruluş çapındaki hedeflerin ve ödül sistemlerinin kullanımının açıklığa kavuşturulması.

İş gereksinimlerinin açıklanması. Biri en iyi yöntemlerİşlevsel olmayan çatışmayı önleyen yönetim - çalışandan veya gruptan hangi sonuçların beklendiğinin açıklığa kavuşturulması. Şunu belirtmek gerekir: sonuçların düzeyi, bilgi kaynakları, yetki ve sorumluluk sistemi, politikalar, prosedürler ve kurallar tanımlanmıştır. Üstelik lider tüm bu konuları kendisi için değil, astlarının her durumda kendilerinden ne beklendiğini iyi anlamaları için açıklığa kavuşturur.

Koordinasyon ve entegrasyon mekanizmaları. Bu yöntem, organizasyonun resmi yapısının, özellikle hiyerarşinin ve komuta birliği ilkesinin doğru kullanılmasına dayanmaktadır. Komuta birliği ilkesi (bazen tam olarak doğru bir şekilde komuta birliği ilkesi olarak adlandırılmaz), bir çatışma durumunu yönetmek için hiyerarşinin kullanılmasını kolaylaştırır, çünkü ast, kimin emirlerine uyması gerektiğini çok iyi bilir.

Bir çatışma durumunun yönetilmesinde yapıyı bütünleştirmek (yani “kuğu, kerevit ve turna balığı” durumunun ortaya çıkmasını önlemek) için kullanılan yöntemler faydalıdır.

Kapsamlı organizasyon çapında hedefler. Karmaşık hedeflere etkili bir şekilde ulaşmak, iki veya daha fazla çalışanın ortak çabasını gerektirir; bu nedenle, tüm çalışanlar için ortak olan hedeflerin belirlenmesi, çatışmayı önlemenin bir yöntemi olarak hizmet edebilir.

Örneğin, bir üretim departmanındaki üç vardiya birbiriyle çatışıyorsa, her vardiya için ayrı ayrı hedefler yerine tüm departman için hedefler formüle edilmelidir. Aynı şekilde organizasyonun tamamı için açıkça tanımlanmış hedeflerin belirlenmesi, yöneticilerin sadece kendi fonksiyonel alanlarına değil, organizasyonun tamamına fayda sağlayacak kararlar alabilmelerini de sağlayacaktır.

Ödül sistemi yapısı . Ödül sistemi (maddi ve maddi olmayan) hem çatışmaların ortaya çıkmasına katkıda bulunabilir hem de çatışmaların ortaya çıkma olasılığını azaltabilir. Ödül sistemi, eylemleriyle kurumsal hedeflere ulaşmaya katkıda bulunan ve sorunlara bütüncül bir yaklaşımla yaklaşmaya çalışan çalışanları teşvik edecek şekilde düzenlenmelidir. Aksine ödül sistemi, diğer departman ve bölümlerin zararına, dar sorunlara çözüm arayan çalışanları ödüllendirmemelidir. Örneğin, satış departmanı çalışanları, eğer bunu müşterilere şirketin genel kârına zarar verecek kadar geniş bir indirim yelpazesi sunarak elde ettilerse, satış hacmini arttırdıkları için ödüllendirilmemelidir.

3) Kişilerarası çatışma çözümleme yöntemleri.

Kişilerarası yöntemde çatışmayı çözmenin beş yolu vardır:

- kaçırma;

- yumuşatma;

- mecburiyet;

- anlaşmak;

- problem çözme.

Kaçış. Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçınmaya çalıştığını ima eder. "... Çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olacak durumlara girmeyin, anlaşmazlıklarla dolu konularda tartışmaya girmeyin. O zaman bir sorunu çözmeye çalışsanız bile heyecanlı bir duruma girmenize gerek kalmayacaktır. sorun."

Pürüzsüzleştirme. Bu tarz, öfkelenmenin bir anlamı olmadığı, çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamamız gerektiği" inancının gerektirdiği davranışlarla karakterize edilir. Düzleştirme tarzı sonuçta ciddi çatışmalara yol açabilir çünkü çatışmanın altında yatan sorun ele alınmaz. "Daha yumuşak", işçiler arasında geçici bir uyum sağlar, ancak içlerinde olumsuz duygular yaşar ve birikir.

Anlaşmak. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmekle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak ciddi bir konu üzerindeki anlaşmazlığın erken aşamasında uzlaşmaya başvurmak, sorunun teşhisini engelleyebilir ve olası alternatif arayışını azaltabilir. Sonuç olarak alınan kararlar optimal olmayabilir. Uzlaşma, tartışmalı bir sorunun tarafların ortak çabaları yoluyla çözülmesini amaçlamaktadır ve esas olarak karşılıklı tavizlerden oluşmaktadır. Bu yaklaşım, her düzeydeki çatışmayı basitçe çözmenin “klasik” yöntemidir; teknolojisi daha basittir ve çoğu zaman anlaşmazlığı çözmez, bunun yerine geçici olarak daha sonraki bir tarihe erteler. Genellikle sorunun bariz olduğu, sorunu çözmek için gereken kaynakların ve zamanın sınırlı olduğu ve diğer teknolojilerin işe yaramadığı durumlarda kullanılır.

Mecburiyet. Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan kişi başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez, saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için baskı yoluyla güç kullanır. Bu tarz, patronun astları üzerinde önemli bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Bu tarzın dezavantajı, astların inisiyatifini bastırması, yönetim kararı alırken yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan herhangi bir önemli faktörün dikkate alınmaması tehlikesi yaratmasıdır. Bu tarz, özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kırgınlığa neden olabilir.

Problem çözme . Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullananlar, sorunlarını başkalarının pahasına çözmeye çalışmazlar, bunun yerine bir çatışma durumuna en iyi çözümü ararlar. "... Görüş farklılıkları, zeki insanların neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusunda kendi fikirlerine sahip olmasının kaçınılmaz sonucu olarak görülüyor. Duygular ancak sizden farklı görüşe sahip bir kişiyle doğrudan diyalog kurularak çözülebilir. Derin analiz ve çatışmaların çözümü mümkündür, ancak bu olgunluk ve insanlarla çalışma sanatı gerektirir... Bir çatışmayı çözmede (bir sorunu çözerek) bu tür yapıcılık, bireyin ve şirketin başarısı için çok gerekli olan bir samimiyet atmosferinin yaratılmasına yardımcı olur. bir bütün olarak"

3) Müzakereler, bireyin faaliyetinin birçok alanını kapsayan, iletişimin geniş bir yönünü temsil eder. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir.

Müzakerelerin mümkün olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekiyor:

Çatışmaya katılan tarafların karşılıklı bağımlılığının varlığı;

Çatışma konularının yeteneklerinde (gücünde) önemli farklılıkların olmaması;

Çatışmanın gelişme aşamasının müzakere olanaklarına uygunluğu;

Mevcut durumda fiilen karar verebilecek taraflar arasındaki müzakerelere katılım.

Her çatışma, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer. Bazılarında müzakereler henüz çok erken olduğu için kabul edilmeyebilir, bazılarında ise müzakereleri başlatmak için çok geç olabilir ve o zaman yalnızca agresif misilleme eylemleri mümkündür.

Yalnızca mevcut durumda güce sahip olan ve olayın sonucunu etkileyebilecek güçlerle müzakere edilmesinin tavsiye edildiğine inanılmaktadır. Çatışmadan çıkarları etkilenen birkaç grup var:

Birincil gruplar - kişisel çıkarları etkilenir, çatışmaya kendileri katılırlar, ancak başarılı müzakere olasılığı her zaman bu gruplara bağlı değildir.

İkincil gruplar - çıkarları etkilenir, ancak bu güçler çıkarlarını açıkça göstermeye çalışmazlar, eylemleri belirli bir zamana kadar gizlenir. Çatışmayla ilgilenen ama daha da gizli olan üçüncü güçler de olabilir.

Düzgün organize edilmiş müzakereler birkaç aşamadan geçer:

Müzakerelerin başlamasına hazırlık (müzakerelerin başlamasından önce);

Ön pozisyon seçimi (katılımcıların bu müzakerelerdeki konumlarına ilişkin ilk beyanları);

Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm arayın (psikolojik mücadele, rakiplerin gerçek konumunun belirlenmesi);

Usul sorunları da üzerinde çalışılıyor: Müzakerelerin yapılacağı en iyi yer neresi? Müzakerelerde nasıl bir atmosfer bekleniyor? Gelecekte rakibinizle iyi ilişkiler önemli mi?

Deneyimli müzakereciler, eğer düzgün organize edilmişse, gelecekteki tüm faaliyetlerin başarısının %50'sinin bu aşamaya bağlı olduğuna inanmaktadır.

Tamamlanma (bir krizden veya müzakere çıkmazından çıkış).

1. Müzakerelerin başlamasına hazırlık. Herhangi bir müzakereye başlamadan önce onlara iyi hazırlanmak son derece önemlidir: durumu teşhis edin, çatışmanın taraflarının güçlü ve zayıf yönlerini belirleyin, güç dengesini tahmin edin, kimin müzakere edeceğini ve hangi grubun çıkarlarını öğrenin onlar temsil eder.

Bilgi toplamanın yanı sıra bu aşamada müzakerelere katılma hedefinizi açıkça formüle etmeniz gerekiyor. Bu bağlamda aşağıdaki soruların yanıtlanması gerekmektedir:

Müzakerelerin asıl amacı nedir?

Hangi alternatifler mevcut? Gerçekte müzakereler en arzu edilen ve kabul edilebilir sonuçlara ulaşmak için yürütülür;

Eğer bir anlaşmaya varılamazsa bu durum her iki tarafın çıkarlarını nasıl etkileyecektir?

Rakiplerin karşılıklı bağımlılığı nedir ve bu dışa nasıl ifade edilir?

2. İlk pozisyon seçimi (müzakerecilerin resmi beyanları). Bu aşama, müzakere sürecindeki katılımcıların iki amacını gerçekleştirmenize olanak tanır: rakiplerinize, onların çıkarlarını bildiğinizi ve onları dikkate aldığınızı göstermek; Manevra alanını belirleyin ve kendinize mümkün olduğunca fazla alan bırakmaya çalışın.

Tipik olarak müzakereler her iki tarafın da istekleri, arzuları ve çıkarları hakkında bir açıklama yapmasıyla başlar. Gerçeklerin ve ilkeli argümanların (örneğin, “şirket hedefleri”, “ortak çıkarlar”) yardımıyla taraflar konumlarını güçlendirmeye çalışırlar.

Müzakereler bir arabulucunun (lider, müzakereci) katılımıyla gerçekleşirse, o zaman her iki tarafa da kendilerini ifade etme ve rakiplerin birbirlerini rahatsız etmemesi için ellerinden gelen her şeyi yapma fırsatı vermelidir.

Ayrıca kolaylaştırıcı, tarafları kısıtlayan faktörleri belirler ve bunları yönetir: tartışılan konular için izin verilen süre, uzlaşmaya varılamamasının sonuçları. Karar verme yöntemleri sunar: basit çoğunluk, fikir birliği. Usul sorunlarını tanımlar.

3. Üçüncü aşama, karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm arayışı, psikolojik mücadeleden oluşur.

Bu aşamada taraflar birbirlerinin yeteneklerini, her bir tarafın gereksinimlerinin ne kadar gerçekçi olduğunu ve bunların uygulanmasının diğer tarafın çıkarlarını nasıl etkileyebileceğini kontrol eder. Muhalifler sadece kendilerine fayda sağlayacak gerçekleri ortaya koyuyor, her türlü alternatife sahip olduklarını ilan ediyorlar. Burada, inisiyatifleri mümkün olan her şekilde ele geçirmek için lider üzerinde çeşitli manipülasyonlar ve psikolojik baskı mümkündür. Her katılımcının amacı denge veya hafif hakimiyet sağlamaktır. Arabulucunun bu aşamadaki görevi, katılımcıların olası çıkar kombinasyonlarını görmek ve eyleme geçirmek, çok sayıda çözümün sunulmasını kolaylaştırmak ve müzakereleri belirli tekliflerin araştırılmasına yönlendirmektir. Müzakereler taraflardan birini etkileyecek şekilde sertleşmeye başlarsa, kolaylaştırıcının bu durumdan bir çıkış yolu bulması gerekir.

4. Müzakerelerin tamamlanması veya çıkmazın aşılması. Bu aşamada, önemli sayıda farklı öneri ve seçenek zaten mevcuttur, ancak bunlar üzerinde henüz bir anlaşmaya varılamamıştır. Zaman dolmaya başlar, gerilim artar ve bir karar verilmesi gerekir. Her iki tarafın da son birkaç taviz vermesi günü kurtarabilir. Ancak burada çatışan tarafların hangi tavizlerin ana hedeflerine ulaşmayı etkilemediğini ve hangilerinin önceki tüm çalışmaları geçersiz kıldığını açıkça hatırlamaları önemlidir.

Bu nedenle, doğru karar verme için çeşitli yaklaşımların ve doğru bilgilerin gerekli olduğu karmaşık durumlarda, çatışan görüşlerin ortaya çıkması bile teşvik edilmeli ve durum, problem çözme tarzı kullanılarak yönetilmelidir.

Çatışma biliminde, çatışma çözümünün “güç” ve “müzakere” yöntemleri arasında temel bir ayrım yapılır.

Çatışma çözümünde “zorlama” yöntemleri. P. Carneval ve D. Pruitt, çatışma çözümü için güçlü yöntemlere sık sık başvurulmasının aşağıdaki ana faktörler tarafından belirlendiğine inanmaktadır: taraflar arasındaki iletişimdeki zorluklar, birbirlerinin yanlış anlaşılması; taraflar arasında düşük düzeyde güven; müzakere yoluyla değil, mücadele yoluyla daha fazlasının başarılabileceği inancı; Karşı tarafın zorlayıcı eylemlerine yanıt.

Çatışma çözümünde “güçlü” yöntemlerin kullanılmasının derin kültürel kökleri vardır. Zafere yönelim, kişinin hedeflerine ulaşması için “mücadele” ve “zorlama” yöntemlerini kullanmanın ana teşvikidir. Uzlaşmazlık idealleri, "sonuna kadar gitmeye" hazır olma ve "sonuna kadar savaşma" standartları, bir çatışmada bir ortağı etkilemeye yönelik güçlü yöntemlerin doğrudan hakimiyetine yol açtı. Bir çatışmada, ilk aşama, güçlü yöntemlerin bir “testidir” (kişinin kendi pozisyonunda ısrar etme, ikna etme, kendi konumunun önceliğini kanıtlama vb., “sert” baskı, tehdit, şantaj biçimlerine kadar) , vb.) ve ancak bundan sonra - eğer başarıya ulaşılmazsa - ortaklar müzakerelere devam etmek zorunda kalır.

Üçüncü bir tarafın katılımı, eğer dürüstlük normlarının, sosyal sorumluluğun, tavizlerin yeterliliğinin ve alternatif seçeneklerin araştırılmasının gelişimini etkilemeyi başarırsa, çatışmanın gelişmesini de sınırlayabilir ve hafifletebilir.

Üçüncü taraf müdahalesinin çeşitli olası biçimleri vardır. Bu, her şeyden önce arabuluculuk, arabuluculuk veya arabuluculuktur; burada tavsiye niteliğindeki tavsiyelerin ihtilaflı taraflarca mutlaka dikkate alınması gerekmemektedir. Dahası, bu, sorunların çözülmesinden ziyade çatışmanın sona ereceği sürecin vurgulandığı uzlaşmadır. Üçüncü taraf müdahalesinin bir başka şekli de üçüncü tarafın tavsiyelerinin bağlayıcı olduğu tahkimdir.

Alınan karar üzerinde üçüncü bir tarafın kontrol derecesine bağlı olarak Antsupov ve Shipilov, anlaşmazlığın çözümünde üçüncü tarafın olası rollerinden birkaçını belirliyor: hakem, hakem, arabulucu, asistan ve gözlemci. Tartışmasız bir karar veren hakem en büyük yetkilere sahiptir. Hakemin karar verme yetkisi vardır ancak karara taraflarca itiraz edilebilir. Arabulucu sorunun yapıcı bir şekilde tartışılmasını sağlar.

Her türlü çatışmayı düzenleme uygulamasını genelleştirirken aşağıdakilere dikkat etmek önemlidir: Çatışmaları yalnızca kazan-kaybet olarak sınıflandırmak yanlıştır - bunlardan yalnızca birkaçı böyledir. Çatışma kazan-kaybet şeklinde değerlendirilmiyorsa, sorunu çözmek için işbirlikçi bir yönelim geliştirmek ve tarafların birbirlerinin çıkarları hakkında fikir beyan edip oluşturabilecekleri açık, karşılıklı sorumlu bir iletişim süreci kurmaya çalışmak gerekir. İletişim sürecinde “dürüst müzakereyi” destekleyecek, “dürüst olmayan oyunlara” başvurma olasılığını azaltacak ve çatışmaların yıkıcı süreçlere dönüşmesini engelleyecek yöntemler kullanılmalıdır.

Bu yöntemlerden bazılarına kısaca bakalım.

Bağlayıcı Tahkim. Çatışan taraflar, anlaşmazlıklarını gözden geçirmek ve nihai, bağlayıcı bir karar vermek için bir veya daha fazla tarafsız kişiyi seçerler. Adli işlemler gibi tahkim de taraflar arasında ortaya çıkan tartışmalı sorunları çözmeyi amaçlayan çekişmeli bir süreçtir. Tahkimin adli usulden farkı, delillerin sağlanması ve değerlendirilmesi sürecini düzenleyen kurallar olmaması ve yargılamaya ilişkin özel bir usul bulunmamasıdır. Mahkemeler, kural olarak, tahkim sürecinin kendisinde büyük hatalar olmadığı sürece, bağlayıcı tahkim kararlarına icra gücü verir. Hakem, tarafsız olarak adlandırılan duruşmanın yardımına başvurabilir. Tarafsız bir dinleyici, anlaşmazlığın çözümü için her bir taraftan teklif almak üzere, taraflarca seçilen bireysel veya kolektif bir varlıktır.

Tavsiye niteliğinde tahkim. Bu prosedür bağlayıcı tahkim usulüne benzer, tek farkı tarafsız bir kişi tarafından verilen kararın daha çok tavsiye niteliğinde olmasıdır. Tarafların bunu kabul etme, reddetme ve davayı mahkemeye taşıma ya da bağlayıcı bir prosedüre başvurma imkanları vardır. "Tarafsız dinleyicinin" yanı sıra, taraflara tartışmalı konularda nitelikli görüş sunması gereken bir kişi veya kuruluş olan bir uzman da katılabilir.

Nihai Teklif Tahkim. Bu, her bir tarafın, anlaşmazlığa ilişkin kendi çözüm versiyonunu değerlendirilmek üzere sunması gereken bir tür bağlayıcı tahkimdir. Hakem bunlardan herhangi birini hiçbir değişiklik yapmadan seçebilir.

Sınırlı arbitraj. Tarafların, tahkim yargılamasının başlamasından önce belirli taviz sınırları belirleyerek yenilgi riskini sınırlandırdığı başka bir bağlayıcı tahkim türü. Yargılamanın tamamlanmasının ardından hakemin kararının belirlenen sınırları aşması durumunda, karşılıklı talepler daha önce varılan anlaşmaya göre karşılanır.

Arabuluculuk tahkimi, tarafların arabuluculuk yoluyla çözülemeyen sorunların tahkim yoluyla çözüleceğini kabul ettiği bir karma uyuşmazlık çözüm biçimidir. Taraflar, hem arabulucunun hem de hakemin işlevlerini birleştirecek belirli bir kişiyi seçebilir, ancak böyle bir kombinasyon her zaman yararlı değildir. Arabulucular, uyuşmazlığın konusunun incelenmesi için değil, yalnızca uyuşmazlık çözüm usulüne ilişkin istişareler için davet edilir.

Tahkim mahkemesi. Taraflar, aralarındaki anlaşmazlığı incelemeye ve çözmeye yetkili özel bir kişiyi belirler. Prosedürün kendisi yalnızca taraflar arasındaki bir anlaşmanın konusu veya yasal düzenlemenin konusu olabilir.

Çatışma çözümü genellikle çok adımlıdır. Bu nedenle, bir anlaşmazlığı çözmenin ilk adımı genellikle taraflar arasında bir tür müzakerenin pekiştirilmesi olarak kabul edilir. Bir sonraki adım, anlaşmaya varılmasına yardımcı olan arabuluculuktur. Son adım, tahkim, tahkim mahkemesi veya doğrudan mahkeme aracılığıyla bağlayıcı bir kararın verilmesidir.