Проблемот на развојот на човечките ресурси. Развој на современи европски технологии за управување со човечки ресурси: маркетинг на персоналот на организацијата Мотивацискиот менаџмент е изградба на систем за управување базиран на мотивациони приоритети, заснован на

1.3. Принципи на маркетинг на персоналот

Во одредена организација, маркетингот на персоналот е насочен кон идентификување и покривање на потребите на персоналот. Неодамна, претприемачко-пазарниот пристап стана доминантен во работата со персоналот, во кој трудот, неговите услови и работни места се сметаат за маркетинг производи. При одредувањето на составот и содржината на задачите за маркетинг на персоналот денес се користат два основни принципи.

Првиот принцип претпоставува дека персоналниот маркетинг се подразбира како пазарна филозофија која го дефинира стратешкото управување со човечките ресурси (широка смисла). Целта на ваквиот маркетинг е оптимално искористување на човечките ресурси преку создавање на најповолни услови за работа; активирање на човечкиот фактор; развој кај секој вработен на „збир на различни квалитети кои ја одредуваат нивната способност да работат за производство на материјални и духовни добра“ и партнерски, лојален однос кон компанијата. Овој принцип на маркетинг на персоналот во неговата широка интерпретација ја оправдува филозофијата на размислување за управување со човечки ресурси.

Втор принцип вклучува толкување на маркетингот на персоналот во потесна смисла - како посебна функција на службата за управување со персоналот. Оваа функција е насочена кон идентификување и покривање на потребите на претпријатието за човечки ресурси. Главната разлика помеѓу горенаведените принципи е како што следува.

Оттука, маркетинг концептот на управување со персоналот е изјавата според која еден од најважните услови за постигнување на целите на организацијата е јасно дефинирање на барањата за персоналот, нивните социјални потреби во процесот на професионална активност и обезбедување дека овие барања и потребите се задоволуваат на поефективни начини од конкурентите. 3

Широката интерпретација на маркетингот на персоналот подразбира нејзино припишување на еден од елементите на кадровската политика на организацијата, имплементиран преку решавање на збир на задачи на службата за управување со персонал (развој на целен систем, планирање на побарувачката, деловна проценка, управување со кариера, мотивација, итн.). Во потесна смисла, персоналниот маркетинг се подразбира како специфична, изолирана активност на услугите за управување со персоналот.

Кадровските барања се развиваат врз основа на стратегијата за развој на организацијата, распоредот на персоналот, сегашната и идна анализа на барањата за позиции и работни места.

Очекуваните трошоци за стекнување и користење на персонал се состојат од:

1) надворешни трошоци

плаќање за договорни односи со образовни институции, комерцијални структури за избор и обука на персонал, центри за обука под регулаторните органи за вработување;

трошоци за истражувачка и оперативна работа во областа на МП (прибирање и анализа на информации, трошоци за рекламирање, трошоци за забава, службени патувања на вработени во маркетинг службата итн.);

2) внатрешни трошоци

капитални инвестиции во опремување на нови работни места и доопремување на постојните, инвестирање во дополнителна изградба и опремување на објекти од социјална инфраструктура, образовни единици и сл.;

трошоци за исплата на нововработени или работници со нови квалификации, вклучувајќи различни социјални бенефиции итн.

Маркетинг функции на персоналот

2.1. Информативна функција на персоналниот маркетинг.

Информативната функција на персоналниот маркетинг е создавање на информативна база, која дава основа за планирање во областа на сегментација на пазарот и комуникации по целни групи (пазарни сегменти). Може да се подели на поспецифични функции: проучување на барањата за позиции и работни места; истражување на надворешната и внатрешната средина на организацијата; истражување на пазарот на трудот; проучување на имиџот на организацијата како работодавач.

Маркетиншки информациски систем во управувањето со персоналот е систем за размена на информации кој им овозможува на специјалистите за маркетинг на персоналот да анализираат, планираат и спроведуваат маркетинг активности. Основата на информативниот систем за маркетинг на персоналот е изворите на овие информации, имено:

образовни програми и планови за дипломирање специјалисти во образовните институции;

образовни програми за дополнителна обука во комерцијални центри за обука и за курсеви за преквалификација на берзите на трудот;

аналитички материјали објавени од државни органи за труд и вработување (такви материјали може да се подготват на барање на организациите);

информативни пораки од службите за вработување (размена на трудот);

разговори помеѓу специјалисти за HR маркетинг и потенцијални вработени во организацијата, со надворешни партнери, со вработени во нивната организација итн.

2.1.1. Проучување на барањата за позиции и работни места.

Анализата на барањата за работните места формира систем на барања што организацијата вработувач ги наметнува на персоналот кој аплицира за одредени слободни работни места. Барањата за персоналот се изразуваат, по правило, во групи на параметри и се одредуваат според природата на работата на одредена позиција или на одредено работно место.

Способности:степен на стекнато образование; потребно знаење (основно и дополнително); практични вештини во одредена област на професионална дејност; искуство на одредени позиции; вештини за соработка и взаемна помош.

Својства:лични квалитети неопходни за одреден вид активност; способност да се согледа професионалниот стрес; способност да се концентрира меморија, внимание, напор итн.

Мотивациони инсталации:желбата за самоизразување и самореализација; способност за учење; интерес за работа за одредена позиција, сигурност за професионални изгледи. 4

Специфичниот израз на барањата за позицијата треба да се најде во внатрешните организациски регулаторни документи:

опис на работното место или позиција (опис на работното место), вклучувајќи го организацискиот статус на позицијата, професионалните одговорности, правата, односите на позицијата или работното место;

спецификација на работното место, одразувајќи ги личните карактеристики потребни за работата;

квалификациска картичка, вклучувајќи информации за општо и специјално образование, работни вештини;

картичка за компетентност („профил“ на идеален вработен), која ги опишува личните карактеристики, способностите за извршување на одредени функции, видовите на однесување и социјалните улоги итн.

2.1.2. Истражување на пазарот на трудот.

Предмет на проучување на пазарот на трудот е целокупниот потенцијал на работната сила наменета за искористување. Овој потенцијал го опфаќа и надворешниот пазар на труд и постоечката работна сила, т.е. внатрешен пазар на труд.

Суштинските области на анализа на надворешниот пазар на труд се претставени подолу: структурата на пазарот на труд, вклучувајќи секторски, регионален, возраст, квалификација; мобилност на трудот; извори на покривање на кадровските потреби; начини за покривање на потребите од персонал; однесување на конкурентите на пазарот на трудот: трошоци за работна сила. Анализата на овие области ни овозможува да ја утврдиме квантитативната и квалитативната состојба на таквите параметри на пазарот на трудот како што се побарувачката за персонал и понудата во областа на персоналот.

Истражувањето на пазарот на труд формира систем на модерни и идни односи помеѓу организацијата и различните извори (и надворешни и внатрешни) за покривање на потребите на персоналот. Анализата во различни области кои го карактеризираат надворешниот и внатрешниот пазар на трудот ги поставува темелите за развој на мерки за комуникациските односи на организацијата на пазарот на трудот.

2.1.3 Проучување на имиџот на организацијата како работодавач.

Предмет на проучување на имиџот на една организација е нејзиниот имиџ на внатрешниот и надворешниот пазар на трудот. Оваа студија треба да обезбеди појдовни точки за активности за подобрување на имиџот на работодавачот, така што ќе изгледа поволно во однос на конкурентите од гледна точка и на потенцијалните и на постоечките вработени во организацијата.

Сликата на организацијата ја формираат надворешните влијанија од деловното опкружување, како и индивидуалните ставови и преференции. Во основа, сликата постои како субјективна слика за преференциите и предностите на организацијата која дејствува како работодавач.

Алатките за истражување на слики вклучуваат:

спроведување на анкета за мислењата на вработените во организацијата, нејзините партнери, потрошувачи и други групи на луѓе;

анализа на компании за регрутирање, особено неуспешни настани за регрутирање, како и настани за регрутирање од внатрешниот круг на вработените;

проучување на тврдењата искажани од вработените во процесот на деловна проценка, адаптација или во рамките на специјално организиран систем за постапување со штети;

насочена анализа на податоците од истражувањето на пазарот на трудот. 5

Користејќи ја информациската функција на маркетингот на персоналот, можно е да се идентификуваат оние области кои можат да го комплицираат долгорочното обезбедување на човечки ресурси. Овие области вклучуваат, на пример, напната состојба на пазарот на трудот, заостаната систематизација на професиите и позициите или негативна слика за организацијата.

2.2. Комуникациска функција на персоналниот маркетинг.

Целта на сите комуникациски активности во рамките на маркетингот на персоналот е да се воспостават и имплементираат начини за покривање на потребата од персонал, како и презентирање на придобивките на организацијата како работодавач. Предметите на комуникациската функција се:

вработени во организацијата кои дејствуваат како учесници на внатрешниот пазар на трудот и служат како носители на имиџот на организацијата;

надворешниот пазар на труд како сеопфатен извор на потенцијални апликанти;

отвореноста на системот за управување (особено, неговата информациска компонента) како главен фактор што влијае на формирањето на судовите за организацијата.

2.2.1 Сегментација на пазарот на трудот.

Предуслов за ефективно спроведување на комуникациската функција е сегментацијата на пазарот на трудот. Сегментацијата е процес на одвојување на побарувачката за персонал и неговата понуда. Овие елементи ги претставуваат целните групи на кои работодавачот се фокусира во односите со пазарот на трудот. Формираните целни групи треба да бидат колку што е можно хомогени во нивната внатрешна содржина, но хетерогени во нивниот надворешен состав.

Главните методи на сегментирање на пазарот на труд се факторскиИ кластерски анализи. Факторската анализа ги идентификува критериумите за формирање на целни групи. Видовите критериуми за сегментација прифатени во светската практика на персонален маркетинг се географски, демографски, економски, психографски и бихејвиорални. Кластерската анализа идентификува носители на одредени карактеристики кои се разликуваат по хомогеност (по возраст, пол, брачен и географски статус, ниво на образование итн.). 6

Ефективната сегментација ви овозможува појасно да го дефинирате главниот предмет на односот на работодавачот со пазарот на труд - воспоставување и практично користење на извори и начини за покривање на потребата од персонал.

2.2.2 Извори и начини за покривање на потребите од персонал.

Изворите на покривање на кадровските потреби можат да бидат надворешни и внатрешни во однос на организацијата што вработува

Надворешните извори се професионални инфраструктурни објекти кои ги покриваат потребите за персонал на организацијата. Внатрешните извори се способноста на организацијата за самодоволност во потребите на персоналот.

При определување на начини за покривање на дополнителни кадровски потреби, според степенот на учество на организацијата во процесот на стекнување вработени, обично се разликуваат два вида: активни и пасивни.

Активни начини за покривање на потребите од персонал:

1. организацијата регрутира персонал директно од образовните институции преку склучување билатерални договори, како со оваа образовна институција, така и со учесникот во обуката;

2. организацијата поднесува барања за слободни работни места до локални или меѓурегионални служби за вработување (размена на работна сила);

3. организацијата ги користи услугите на персоналните консултанти, а може да врши и посреднички функции при изборот на кандидати) и услугите на специјализирани фирми за регрутирање посредници;

4. Организацијата регрутира нов персонал преку своите вработени. Тоа се случува главно во три насоки: регрутирање кандидати од семејниот круг на вработени; регрутирање кандидати од други организации; регрутирање во образовни институции;

5. организацијата склучува договори за лизинг со други работодавачи за одредени услови за обезбедување на човечки ресурси.

Пасивни начини за покривање на потребите за персонал:

1. организацијата ги објавува своите огласи преку огласи во медиумите и специјални публикации;

2. Организацијата ги очекува апликантите откако ќе спроведе локална рекламна кампања. 7

Така, суштината на маркетинг работата за избор на начини за покривање на потребите за персонал се сведува на следните главни фази:

1. воспоставување извори за покривање на потребите;

2. идентификување начини за привлекување персонал;

3. анализа на изворите и начините од гледна точка на нивната усогласеност со барањата на квалитативните и квантитативните параметри на потенцијалните вработени, како и трошоците поврзани со користењето на одреден извор и начин на привлекување персонал.

2.2.3 Интраорганизациски односи во маркетингот на персоналот.

Една од манифестациите на комуникациската функција на персоналниот маркетинг е имплементацијата на интраорганизациски врски. Главната задача на овие врски е да се истакнат неформалните елементи на односите во организацијата, кои се формираат во рамките на формалната структура. Така, вработените во организацијата развиваат позитивна слика за нивниот работодавец. Оваа слика може да влијае на консолидацијата на човечките ресурси во организацијата, а исто така може да работи на подобрување на имиџот на работодавачот надвор од организацијата, бидејќи неговите сопствени вработени се сметаат за носители на имиџот. Во маркетингот на персоналот, постојат две главни области на комуникација: комуникација во рамките на производствениот процес; општествените потреби независни од производниот процес.

Можни мерки за поддршка на комуникациите во рамките на извршување на производните задачи:

развивање на стил на управување кој би обезбедил вклученост на вработените во процесите на донесување одлуки;

комплетноста и објективноста на проценката на персоналот;

ефективен внатре-организациски систем за примање и разгледување на предлозите на вработените итн. 8

Задоволувањето на социјалните потреби надвор од производниот процес може да се обезбеди, на пример, преку следните активности:

консултации со вработените за лични проблеми;

формирање на групи за слободно време;

организација на спортски настани;

објавување на внатрешно списание;

организација на внатрешни празници на компанијата и сл.

Заклучок

Кадровскиот маркетинг станува еден од најважните фактори за опстанок на претпријатијата во пазарни услови. Понекогаш минималните инвестиции и максималната употреба на „човечки ресурси“ овозможуваат претпријатието да победи на натпреварот.

Целта на персоналниот маркетинг е да се контролира ситуацијата на пазарот на трудот, да се осигури дека е покриена потребата од персонал и да се формира идеологија за развој на квантитативните и квалитативните карактеристики на човечките ресурси на организацијата. Маркетинг активностите може да се претстават во форма на последователно спроведени регулаторни фази (план, програма, проект за маркетинг на персоналот), каде што е утврдена технологијата за имплементација на пазарната идеологија во обуката, образованието и развојот на персоналот.

Главните области на маркетингот на персоналот се стратешки меѓусебно поврзани со општиот („производен“) маркетинг:

Развој на кадровски барања;

Утврдување кадровски потреби;

Пресметка на трошоци за стекнување и понатамошна употреба (репродукција) на персонал;

Избор на опции за покривање на потребите за персонал и донесување кадровски одлуки.

Кадровскиот маркетинг како алатка за насочена и ефективна работа со персоналот е составен дел на стратегијата и тактиката за опстанок и развој на едно претпријатие во пазарни односи. Како што се развива личноста на вработениот, сè повеќе е неопходно да се координираат пазарните услови и интересите на вработените во компанијата. Развојот на производството сè повеќе бара планирање за неговото екипирање.

На ефективната употреба на „човечки ресурси“ и претходи изборот и изборот на персоналот на претпријатието. На ова прашање обично му се посветува најголемо внимание во работата на центрите за управување со персонал. Грешка во изборот на персонал повлекува синџир на непредвидени компликации во работата на компанијата поврзани со можното преместување, а понекогаш и отпуштање на вработен.

Специјалисти за управување со човечки ресурси мора да имаат сеопфатен систем на знаење во областа на социологијата, психологијата и правото. Само под овие услови менаџерот може да премине од обичен статист до ранг на менаџер во вистинска смисла на зборот.

Библиографија

1. Алексеева М.М. Планирање на активностите на една компанија: Образовно-методолошки прирачник. – М.: ЕДИНСТВО, 2000. – 248 стр.

2. Белов В.И. Маркетинг: основи на теоријата и практиката - М.: КРОНУС, 2009. - 672 стр.

3. Бојдаченко П.Г. Услуга за управување со персонал. – М.: Економика, 1999 година.

4. Богданова Е.Л. Маркетинг концепт на организација на управување со персоналот и конкурентна работна сила. М.: Напредок - Академија, 2003 година.

5. Генкин Б.М. Економија и социологија на трудот: Учебник за универзитети. – М.: ИНФРА-М, 2000 г.

6. Кибанов А.Ја. Федорова Н.В. Управување со персонал. - М.: Финстатинформ, 2005 година.

7. Котлер Ф., Келер К. Л. Маркетинг менаџмент. 12-ти ед. - Санкт Петербург: Петар, 2009. - 816 стр.

Маркетинг персоналво претпријатието Апстракт >> Држава и право

Задачите на компанијата. Така, маркетинг персоналВ организациидизајниран да привлече вработени, ... D. Управување со персоналот во модерната организации/ Д. Ладно. - М.: Вершина, 2004. - 324 стр. Мартиненко, О. Маркетинг персонал// Маркетинг.- 2007.- N 3. - ...

Формулирање на проблемот.Во контекст на транзицијата кон пазарна економија, примената на маркетинг концептот насочен кон задоволување на барањата на потрошувачите станува сè поважна во активностите на организациите. Маркетиншкиот пристап е од особена важност во активностите на претпријатијата од услужниот сектор. Услужната индустрија, која го вклучува комплексот санаториум-одморалиште, е област со висок контакт, а квалитетот на обезбедените услуги во голема мера зависи од персоналот на организацијата, бидејќи услугата се создава преку директен контакт помеѓу купувачот (одмор) и вработениот . Овде, главниот двигател на резултатите од трудот на претпријатието е квалитетот на услугите на клиентите обезбедени од персоналот на организацијата.

Но, во сегашните услови во туристичкиот сектор, недоволно внимание се посветува на ова прашање. Индикативно е дека, според резултатите од истражувањето спроведено од Центарот за маркетинг истражување (Симферопол), повеќе од 70% од туристите кои пристигнуваат на Крим претпочитаат да останат и да поминуваат време надвор од одморалиштето и рекреативниот комплекс. Менаџерите на претпријатијата од туристичката индустрија, со цел да направат профит, многу често забораваат дека одреден резултат може да се постигне само со откривање што сака потрошувачот и задоволување на неговите потреби. А летувачот сака да добие соодветно ниво на услуга, како и грижа и внимание од персоналот. Така, квалитетот на услугата е главниот извор на профит за услужните претпријатија. Овој факт нè принудува да обрнеме внимание на персоналот како главен ресурс на туристичките претпријатија.

Токму овој проблем е адресиран во транснационалниот проект Tempus-tacis N°CD-JET-22044-2001/UKR management des organisations et gestion des ressources humaines en crimee 15 април 2002 - 14 април 2005 година „Управување со организации и човечки управување со ресурси во Крим“.

Анализа на најновите истражувања и публикации.Проблемот со одредувањето на улогата на персоналот во маркетинг концептот на туристичките претпријатија во моментов е недоволно проучен и обидите за негово решавање се среќаваат само спорадично.

Меѓу делата кои дале значаен придонес во развојот на концептот за маркетинг на услужниот сектор воопшто, а особено за угостителството, може да се истакнат студиите на такви странски научници како што се J. Bowen, J. Makens, F. Kotler, Итн.

Покрај тоа, странските научници P. Voima, K. Grönroos, L. Barry, P. Ahmed и домашните научници И.В.Новаторов, В.П., В.В маркетингот како концепт насочен кон управување со персоналот на организацијата.

Како пример за една од публикациите во оваа насока во однос на туристичкиот сектор, може да се наведе статија од рускиот научник А.М. „Теоретски основи за примена на концептот на маркетинг во одморалиштето“, во која авторот ги испитувал условите за ефективноста на употребата на маркетингот во управувањето со санаториумите и туристичките организации и ги дефинирал санаториумите и ресорт маркетингот, прикажувајќи го како систем за управување за санаториумски и туристички организации, кој се состои во сеопфатна студија за потребите на клиентите при лекување и рекреација во одморалиштето за нивно целосно задоволство преку сеопфатни напори за производство, продажба и промовирање на рекреативен производ заснован на воспоставување, одржување и подобрување на заемно корисни односи со потрошувачите , персоналот и другите субјекти за постигнување на целите на сите вклучени страни во овој процес. Дополнително, можеме да истакнеме голем број написи од истиот автор посветени на прашања од внатрешен маркетинг во управувањето со санаториуми и туристички организации.

Сепак, сите овие студии и публикации се карактеризираат со недостаток на дефиниција за унифицирана позиција на персоналот на организацијата во маркетинг миксот и во општиот маркетинг пристап. Во овој поглед, постои потреба од појасна изјава за улогата на персоналот во маркетинг концептот на претпријатијата од одморалиштето.

Целта на овој напис:креирање на појасна цел и одредување на местото на човечките ресурси во производствениот процес на туристичките институции, користејќи маркетинг пристап. За да го направите ова, неопходно е да се проучи процесот на обезбедување услуги од страна на туристичките институции, да се истакнат неговите карактеристики и да се пристапи кон разгледување на персоналот како компонента на маркетинг комплексот на претпријатијата од одморалиштето.

Главна содржина.Процесот на давање услуги од страна на туристичка институција е одреден редослед на фази, како резултат на што потрошувачот (одмор) добива можност да ги задоволи своите потреби за рекреација, лекување, исхрана итн. Сите карактеристики на производниот процес на туристичките институции произлегуваат од карактеристиките на услугата како производ (нематеријалност, нестабилност, континуитет на производство и потрошувачка итн.)

Главната карактеристика на процесот на давање услуги од страна на одморалиште, што е важно за одредување на улогата на персоналот во маркетинг концептот, е тоа што се произведува и троши директно интеракција помеѓу продавачот и купувачот.

Со ова се согласуваат и многу научници, кои во своите трудови ја посочуваат уникатноста на услужниот сектор (без разлика за каков сектор се работи: услужниот сектор за одморалиште или кој било друг) во смисла дека вработените и персоналот на претпријатието се дел од производот. . Одморалиштата треба да дадат приоритет на интеракцијата со клиентите. Но, за да биде ефективна оваа интеракција, неопходно е да се осигура дека целиот персонал на организацијата ги разбира општите цели на претпријатието.

Персоналот во сегашните услови во туристичката индустрија, со обуките и квалификациите што ги добива, сè уште не е во состојба да ги задоволи сè поголемите барања на потрошувачите на туристички услуги. Токму оваа околност може да го објасни фактот дека поголемиот дел од туристите кои пристигнуваат на Крим претпочитаат неорганизирани одмори во приватниот сектор (повеќе од 50%) или со пријателите и роднините (20%) од туристичката индустрија. Денес, одмор кој престојува во санаториум, по правило, се соочува со ниско ниво на услужна култура. Ова е последица на тоа што институциите од одморалиштето немаат јасна организациска култура, системот на ангажирање вработени не е добро воспоставен, нема систем на награди и стимулации - вработените во санаториумите не се сметаат за извор на зголемување на профитот. Со други зборови, не постои маркетиншки пристап кон управувањето со персоналот, што е сериозен пропуст од страна на раководството на туристичките институции.

Сето ова нè принудува да обрнеме внимание на персоналот како главен ресурс што го има одморалиштето и да го истакнеме како дополнителен елемент на маркетинг миксот за претпријатијата од услужниот сектор - т.н. петти „пи“.

Општо е прифатено дека под рекламен микс(концептот „4P“) се подразбира како збир на контролирани параметри, променливи на маркетинг активностите на организацијата, со манипулирање со кои таа се обидува најдобро да ги задоволи потребите на целните пазари. Со други зборови, маркетинг миксот се однесува на „збир на контролирани маркетинг променливи...“. Според овој концепт, маркетинг миксот се состои од четири елементи, од кои секој на англиски започнува со буквата „p“: производ, цена, носење на производот до потрошувачот, до местото, промоција на производот. Овој концепт првпат беше предложен во 1960 година од страна на E. J. McCarthy. Во согласност со овој концепт, организациите, како дел од маркетинг активностите, развиваат и имплементираат производ (стока), цени, продажни и комуникациски политики. Една организација може да ги менува параметрите на маркетинг миксот со цел најефективно да влијае на пазарот, потрошувачите во рамките на расположливите способности и нејзиното разбирање за улогата на маркетингот. Овие алатки беа издвоени од многу други, првенствено затоа што нивната употреба имаше директно влијание врз побарувачката и може да ги стимулира потрошувачите да купуваат.

Изборот на персонал како дополнителен елемент на маркетинг миксот (петтиот „пи“) за туристичките претпријатија изгледа сосема оправдан со оглед на фактот дека квалитетот на обезбедените услуги и конечниот резултат од активностите на претпријатието (фирми, санаториуми, итн.) зависат од персоналот на претпријатието и сл.).

Во маркетинг литературата постои и поширока интерпретација на овој елемент како „луѓе“, т.е. генерално, сите луѓе поврзани со маркетингот на овој производ, вклучително и претставници на различни контактни публики. Сепак, според голем број автори (Saginova O.V., Paliy V.F., итн.), оваа изјава се чини дека е незаконска, бидејќи излегува надвор од опсегот на маркетинг процесот и се однесува и на оние на кои се насочени овој процес и маркетинг напорите. . Со ограничување на значењето на петтиот „пи“ на назначувањето на персоналот вклучен во производството и продажбата на производи (услуги) од одморалиштето, можно е значително да се дополни маркетинг миксот без да се оди подалеку од наменскиот процес на задоволување на одредена потреба и барање. на потрошувачот.

Некои истражувачи (Paliy V.F., Kotler F., итн.) тврдат дека проширената содржина на маркетинг миксот престанува да ја задоволува дефиницијата на овој концепт. Традиционалната структура на маркетинг микс е усвоена од водечките светски маркетери. Додадените елементи не го карактеризираат маркетинг миксот, туку факторите кои влијаат на маркетинг активностите, кои мора да се земат предвид при развивањето на маркетинг миксот. Но, од оваа гледна точка, додавањето на персоналот како петто „пи“ за претпријатијата од услужниот сектор, а особено за одморалиштето и рекреативниот сектор, изгледа сосема оправдано, со оглед на фактот дека персоналот на претпријатието го карактеризира маркетинг комплексот и е комплетно податлив параметар на маркетинг активности, со помош на кој институцијата од одморалиштето се обидува да ги задоволи потребите на туристите. Со други зборови, мислењето за неосновано проширување на маркетинг миксот на „5P“ (за сметка на „лично“) е точно само во случај на индустриско производство, бидејќи тие не предвидуваат посебна улога за персоналот на одморалиште во процес на продажба на одморалиште производ.

Во исто време, кога се обидуваме да ја одредиме улогата и местото на човечките ресурси на претпријатието во процесот на обезбедување услуги од страна на туристичка институција, не може да се ограничи само на идентификување на персоналот како петти „пи“ во маркетинг миксот. Ова се должи на фактот дека секој елемент од комплексот има потреба од управување. Модно е да се истакне внатрешниот маркетинг како главна алатка дизајнирана да обезбеди управување со петтиот „пи“ од маркетинг комплексот. Предмет на управување во овој случај ќе биде персоналот на самата организација.

Концепт за внатрешен маркетингсе појави во доцните 1970-ти и раните 1980-ти. во рамките на странските истражувања за маркетинг на услуги. Внатрешниот маркетинг различно се перципира од различни научници.

Општо признат авторитет во областа на маркетингот, Ф. Котлер го смета внатрешниот маркетинг како маркетинг ориентиран во претпријатието, кон неговите вработени, а самиот внатрешен маркетинг процес како низа од две фази: формирање на услужна култура и развој на маркетинг пристап кон управувањето со човечките ресурси.

Ветитнев А.М., професор на Универзитетот за туризам и одморалиште во Сочи, во практичен аспект, внатрешен маркетинг значи примена на маркетинг филозофијата, нејзините алатки и пристапи кон персоналот на организацијата.

И двајцата автори се придржуваат до концептот создаден од напорите на скандинавските и американските школи за маркетинг, според кои целиот маркетинг во услужниот сектор може да биде претставен како сервисен триаголник(сл. 1).

Сл.1. Сервисен триаголник

Една од страните на триаголникот е внатрешниот маркетинг, кој обезбедува вклученост на персоналот во остварувањето на целите на организацијата (маркетери со скратено работно време). Другата страна на триаголникот е интерактивниот маркетинг, кој се јавува во процесот на директен контакт помеѓу клиентот и сервисниот персонал. Третата страна е корпоративниот маркетинг, односно вкупната рекреативна понуда на институцијата од одморалиштето.

Pavey Voima и Christian Grönroos го гледаат внатрешниот маркетинг како стратегија за управување која се фокусира на тоа како да се развијат ставовите на вработените кон клиентите, со голем акцент на изгледите за развој на партнерства.

Откако ги проучувавме постоечките пристапи за дефинирање на внатрешниот маркетинг, можеме да ја опишеме можноста за негова примена во практичните активности на туристичките претпријатија на следниов начин. Персоналот од одморалиштето е главниот потрошувач за кого се развиваат главните елементи на маркетинг миксот. Во однос на концептот на внатрешен маркетинг, овие елементи ја имаат следната содржина:

Производ - работа, можност за вработување;
- цена - плати, бенефиции;
- носење на производот до потрошувачот - локација на санаториум, одморалиште, транспорт, паркинг и сл.;
- унапредување - престиж на работното место, изгледи за напредување во кариерата.

Оттука произлегува дека за да се постигнат посакуваните резултати на активност (зголемување на бројот на летувачи, остварување профит), раководството на санаториумот треба да создаде услови за работа на персоналот. Откако ќе се создадат услови за работа на персоналот на одморалиштето и ќе се изврши насочена работа за подобрување на состојбата на секој од разгледуваните елементи на маркетинг комплексот, може да се очекува „враќање“ од вработените, што ќе се состои не само во фактот дека персоналот ќе го дели системот на вредности на претпријатието, туку и дека ќе има можност и желба да им служи на туристите. Во овој случај, познавањето на потребите на персоналот, подобрувањето на разбирањето на нивните потреби е исто толку неопходно како и истражувањето за потребите на туристите.

Заклучоци.Во моментов, за да постигнат одредени конкурентски предности и да „преживеат“ во современи услови на транзиција кон пазарен економски систем, претпријатијата од одморалиштата треба да посветат посебно внимание на квалитетот на услугата за туристите, што во голема мера е определено од природата на врската. помеѓу персоналот на одморалиштето и потрошувачот (одмор). Во овој поглед, постои потреба да се распредели персоналот на организацијата како дополнителен елемент (петтиот „пи“) на маркетинг комплексот на одморалиште институции. Од една страна, персоналот е средство за задоволување на потребите (во интеракција) на туристите, бидејќи тие се дел од производот (производ од одморалиштето), а од друга страна, тие, како и петтиот „пи“, треба да бидат управувани со користење на концептот на маркетинг (внатрешен маркетинг).

Така, персоналот на една туристичка институција може да се смета како предмет на управување (петти „пи“) од маркетинг гледна точка, а внатрешниот маркетинг како алатка со чија помош е потребното ниво на квалитет на понудените услуги. се постигнува и како резултат на тоа се остварува добивка.

Извори и литература

1. Ветитнев А.М. Теоретски основи на примената на маркетинг концептот во одморалиште пракса // Ресорт весник - 2002. - бр. 6 (12).
2. Ветитнев А.М. Внатрешен маркетинг како алатка за управување за организација на санаториум и одморалиште // весник на одморалиште - 2004. - бр.
3. Долбунов А.А. Маркетинг концепт на управување со претпријатија // Маркетинг во Русија и во странство. - 2004 година.
4. Котлер Ф., Армстронг Г. Основи на маркетингот / Превод. од англиски - М.: Издавачка куќа Вилијамс, 2003. - 1200 стр.
5. Котлер Ф., Бовен Ј., Макенс Ј. Маркетинг. Угостителство и туризам: Учебник за универзитети / Превод. од англиски Ед. Р.Б. Ноздревој. - М.: ЕДИНСТВО, 1998. - 787 стр.
6. Маркетинг: енциклопедија / Ед. М. Бејкер. - Санкт Петербург: Петар, 2002. - 1200 стр.
7. Новаторов Е. Основи и специфики на маркетинг комуникации во услужниот сектор // Маркетинг и маркетинг истражување во Русија - 2001. - бр. 6 (37). - Стр.43.
8. Палиј В.Ф. Уште еднаш за маркетинг миксот, или конечно треба да го оставиме концептот „4P“ на мира? // Сметководство. - 2004 година.
9. Истражување на пазарот на одморалишта. - Симферопол: Центар за маркетинг истражување, 2003. - 56 стр.

Есеј

дисциплина: Управување со човечки ресурси

Тема: Менаџмент на маркетинг на човечки ресурси во организација

Чељабинск

2013

Вовед………………………………………………………………………………………….

1 Управување засновано на резултати…………………………………………………………………………6

2 Менаџмент преку мотивација……………………………………….. .…7

3 Рамковно управување………………………………………………………………………8

4 Партиципативен менаџмент…………………………………………………………11

5 Претприемачки менаџмент…………………………………………………………………. .12

Заклучок………………………………………………………………………..13

Список на користена литература………………………………………………………………….14

Вовед

Радикалните економски трансформации што се случуваат во Русија, динамичните иновативни процеси во сите сфери на економската и производствената активност, како и интензивирањето на пазарната конкуренција и глобализацијата на економијата предизвикуваат длабок интерес за домашната наука и менаџерска практика за светското искуство за зајакнување на човечки фактор за постигнување на ефикасност и конкурентност на организациите.

Успесите на водечките компании во развиените земји се поврзани со создавање на високо ефективни механизми за управување со човечките ресурси на организациско ниво, чиешто формирање се заснова на интегриран, стратешки пристап за користење и развој на трудовиот потенцијал.

По економската криза од 1970-тите. Кај претпријатијата во САД, Западна Европа и Јапонија, противречноста помеѓу бирократскиот систем на управување и забрзувањето на научниот и технолошкиот напредок се интензивира. Во овој период се интензивира ревизијата на основните принципи на традиционалниот технократски менаџмент, што во 1980-тите. заврши со формирање на научен концепт за управување со човечки ресурси, кој ја збогати менаџерската практика со прогресивни методи и технологии за управување со луѓе во сложена иновативна средина. Приоритетите беа флексибилни форми на искористување на трудот, континуирано подобрување на квалитетот на човечките ресурси, нови пристапи за организирање и стимулирање на работата и справување со културните и етичките фактори на продуктивноста и квалитетот на работниот живот. Најуспешните корпорации денес, без разлика на националноста или индустријата, имаат заеднички карактеристики. Тие обезбедуваат безбедност на работното место, системи за развој на кариера кои гледаат напред и внатрешен развој на персоналот наместо глобални кампањи за регрутирање. Тие создаваат исклучително широки можности за учество во деловните одлуки. Тие ги третираат своите вработени не како вработени, туку како членови на заедничка корпоративна мрежа. Тие развиваат систем на заеднички вредности. Врз основа на критичната важност на долгорочното здравје на корпорацијата, нивните лидери покажуваат вистинска посветеност на бизнисот наместо да бркаат само финансиски резултати.

Генерално, трендовите во управувањето со човечките ресурси имаат глобален карактер и ја одразуваат потрагата по водечки компании за создавање високо ефективни системи за реализација на креативен и продуктивен потенцијал. Фундаменталната теоретска позиција на новиот концепт е препознавањето на економската корисност и социјалната вредност на човечките ресурси, чиј развој и развој бара инвестиции како и другите видови економски ресурси. Ова не е терминолошка, туку фундаментална разлика помеѓу концептот на управување со персоналот и концептот на управување со човечки ресурси.

Во изминатиот век, во теоријата и практиката на менаџментот, дојде до промена на концептите за управување со персоналот, поради промените во економскиот, социјалниот и техничкиот развој на општеството. Во еволутивниот пат на развој на менаџерската мисла, може да се разликува етапата на технократскиот менаџмент, која се карактеризираше со воведување на рационални процедури за управување со персоналот, зајакнување на надворешната контрола и воведување на систем за еднакви плати. Специфични алатки за спроведување на технократскиот менаџмент беа предложени од школата за научен менаџмент, чиј основач е Ф. Тејлор. Тејлористичкиот концепт веруваше дека трудот е, пред сè, индивидуална активност, и затоа влијанието на колективот врз работникот е деструктивно и ја прави работата на работникот помалку продуктивна. Од работникот не се бараше ниту да има високи квалификации ниту да покаже иницијатива или креативност на работното место. Работниците се сметаа за средство за постигнување на организациските цели, како машини, опрема и суровини. Затоа, во оваа фаза се формира систем за управување со персоналот, во кој наместо личност како поединец, се смета само неговата функција - труд, мерена преку трошењето на работното време. Кадровските услуги вршеа главно сметководствени, контролни и административни функции.

Од 1950-60 година, кога отстапи технократскиот пристап кон менаџментот, концептот на управување со персоналот беше заменет со нов концепт на управување со персоналот. Воведувањето нова опрема и технологија бараше радикално преструктуирање на организацијата и управувањето со трудот: механизмот на мотивација на трудот стана покомплексен, со неговата преориентација кон креативност и напредна обука; се создава систем на континуирано стручно образование; социјалното партнерство се развива, улогата на организациската култура се зголемува; се ревидираат принципите на вработување со акцент на флексибилните и индивидуалните форми на работа. Во овие услови, системот за управување со персоналот опфаќа широк спектар на проблеми на управување: избор и професионална адаптација на нови вработени, развој на социјални програми, вклучување на вработените во управувањето со претпријатијата, развој на систем за стимулирање на продуктивна и креативна работа. Во овој концепт, едно лице се смета не само како вршител на работна функција, туку како елемент на организацијата, предмет на работните односи.

Да ги разгледаме главните видови на управување кои станаа широко распространети во фирмите во развиените земји, кои ги одразуваат основните принципи на современиот концепт на управување со човечки ресурси.

1 Управување базирано на резултати

Ова е систем за управување со задача да резултира во децентрализирана организација за управување (корпоративни профитни центри). Се делегираат задачи на работни групи и се утврдува постигнувањето на конкретни резултати. Таквиот систем има различни фази на поставување резултати, фази на мерење резултати и фази на резултатите од следењето. Задачите кои се делегирани од центарот се контролираат врз основа на нивната споредба со добиените резултати.

Управувањето базирано на резултати е систем на не само менаџмент, туку и размислување и однесување на членовите на организацијата. Авторите на овој концепт, T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne и J. Nissinen, сметаат дека клучот за успехот на корпоративните стратегии е желбата на вработените да постигнат одредени резултати. Затоа, целниот менаџмент го става главниот акцент на мотивирање на човечките ресурси, обезбедување соработка помеѓу сите членови на работната сила, развој на вработените и постојано збогатување на работната сила.

Така, управувањето базирано на резултати може да се дефинира како процес насочен кон постигнување цели и резултати, во кој:

• преку процесот на планирање, аспирациите на организацијата и нејзините членови (со други зборови, барањата за изведба и очекуваните резултати) се одредуваат во различни временски интервали;
• упорното спроведување на плановите е поддржано со свесно секојдневно управување со работите, луѓето и животната средина;
• резултатите се оценуваат за да се донесат одлуки кои водат до последователни активности.

2 Управување преку мотивација

Овој модел се заснова на проучување на потребите, интересите, расположенијата, личните цели на вработените, како и можноста за интегрирање на мотивацијата со производните барања и целите на претпријатието. Кадровската политика според овој модел е фокусирана на развојот на човечките ресурси, зајакнувањето на моралната и психолошката клима и спроведувањето на социјалните програми.

Во книгата „Концептот на менаџментот“, Е. во конечните резултати.

Мотивацискиот менаџмент е изградба на систем за управување заснован на мотивациски приоритети, врз основа на изборот на ефективен мотивациски модел.

Како што е познато, во науката за менаџмент се развиени различни мотивациски модели, кои најдоа широка практична примена во успешни компании во развиените земји. Меѓу нив, најтрадиционални се:

• рационален мотивациски модел заснован на употреба на материјални стимулации, односно преку награди или казни врз основа на работните резултати;
• мотивациски модел на самореализација, чија суштина е активирање на внатрешните мотиви на една личност, можности за самоизразување, креативност во работата, признавање на заслугите, проширување на независноста и одговорноста, изгледите за кариера и професионален раст;
• мотивациски модел на вклучување (учество) преку развој на соработка, партнерство, учество во управување, сопственост, делегирање на овластувања.

3 Рамковно управување

Овој модел претпоставува дека вработените можат сами да донесуваат одлуки во предодредени граници (рамка). Рамката може да се постави според важноста на процесот, неговата непредвидливост и нормите кои не можат да се прекршат. Технологијата за управување со рамки го вклучува следниов редослед на дејства: дефинирање на задача, нејзино примање од страна на вработен, создавање соодветен информациски систем, одредување на границите на независноста и методи на интервенција од страна на менаџерот.

Рамковниот менаџмент создава услови за развој на иницијатива, одговорност и независност на вработените, го зголемува нивото на организација и комуникација во организацијата, промовира зголемено задоволство од работата и развива корпоративен стил на лидерство.

Понапреден систем за управување со човечки ресурси е управувањето преку делегирање, во кое на вработените им се дава компетентност и одговорност самостојно да донесуваат одлуки и да ги спроведуваат. Управување со делегација

Делегирањето на овластувањата долго време се користи во управувањето, што подразбира пренесување на подредени функции доделени директно на неговиот менаџер, односно тоа е трансфер на задачи на пониско ниво. Управувањето засновано на делегирање на овластувања и одговорност е суштински различно од горенаведеното. Овој модел на управување често се нарекува модел на Бад Харцбург (основан од професорот Р. Хен, кој работел во германскиот град Бад Харцбург), чија суштина е да се комбинираат три дејства:

• јасна изјава за проблемот
• јасна дефиниција на рамката за одлучување
• јасно разграничување на одговорноста за активностите и резултатите.

По дизајн, овој модел е насочен кон промена на однесувањето на вработените преку „лидерство во единство со вработените“. Развојот на овој модел беше диктиран од убедувањето дека традиционалниот авторитарен стил на управување повеќе не одговара на демократскиот општествен поредок, особено на барањата и способностите на современиот висококвалификуван и независен работник. Моделот Харцбург беше дизајниран да го активира неискористениот потенцијал на вработените и да ги трансформира обичните изведувачи во размислување и дејствување како претприемачи. Моделот Харцбург се заснова на следниве принципи:

• одлуките за производство мора да се носат на оние нивоа на кои се јавува потреба за нив и каде се спроведуваат;
• одлуките за производство не треба да ги носат поединечни врвни или средни менаџери во официјалната хиерархија, туку многу вработени;
• наместо поединечни инструкции, на секој вработен треба да му се обезбеди јасно дефинирано поле на активност во кое може самостојно да донесува одлуки,
• одговорноста не треба да се концентрира само кај повисокото раководство, таа често треба да се делегира на одделенијата и вработените кои се занимаваат со овие проблеми;
• распределбата на задачите не треба да следи од врвот до дното, туку од дното кон врвот, според принципот на пренесување на највисоко ниво само оние одлуки кои не можат компетентно да се донесат на пониско ниво;
• принципите на односите меѓу менаџерите и вработените мора да бидат јасно дефинирани и формализирани во посебен документ за управување со претпријатието. Следењето на овие принципи е задолжително за секого.

Главната предност на Харцбург моделот на управување со човечки ресурси е развојот на иницијативата на вработените, независноста и работната мотивација, што генерално ја зголемува ефикасноста на организацијата и нејзините конкурентни предности.

4 Партиципативно управување

Овој модел се заснова на премисата: ако некој вработен учествува во работите на компанијата, е вклучен во менаџментот и добива задоволство од тоа, тогаш тој работи позаинтересиран и попродуктивен 6. Учеснички менаџмент може да се спроведе врз основа на следново простории:

Краток опис

Радикалните економски трансформации што се случуваат во Русија, динамичните иновативни процеси во сите сфери на економската и производствената активност, како и интензивирањето на пазарната конкуренција и глобализацијата на економијата предизвикуваат длабок интерес за домашната наука и менаџерска практика за светското искуство за зајакнување на човечки фактор за постигнување на ефикасност и конкурентност на организациите.
Успесите на водечките компании во развиените земји се поврзани со создавање на високо ефективни механизми за управување со човечките ресурси на организациско ниво, чиешто формирање се заснова на интегриран, стратешки пристап за користење и развој на трудовиот потенцијал.

содржина

Вовед…………………………………………………………………………………………………………………….
1 Управување базирано на резултати……………………………………………………………………………
2 Менаџмент преку мотивација………………………………………….7
3 Рамковно управување……………………………………………………………………8
4 Партиципативен менаџмент………………………………………………………11
5 Претприемачки менаџмент………………………………………………..12
Заклучок………………………………………………………………………………..13
Список на користена литература………………………………………………………………….14

Кадровскиот маркетинг е манифестација на филозофијата за оптимално искористување на човечките ресурси преку создавање на најповолни услови за вработување во компанијата со цел успешно позиционирање на слободните работни места на пазарот на трудот, како и зголемување на ефикасноста на трудот. Тој се заснова на претприемачко-пазарен пристап кон управувањето и се разликува од администрацијата која ги игнорира прашањата за економската ефикасност. Условите за работа во компанија во маркетинг пристап се сметаат како конкурентен производ создаден од компанијата и понуден на пазарот на трудот. Менаџментот прави напори да обезбеди работните места да станат профитабилни понуди на домашниот и странскиот пазар на труд, што ни овозможува да привлечеме најконкурентни кадри.

Маркетинг на персоналоте систем на активности за проучување на квантитативните и квалитативните карактеристики на човечките ресурси на нечија организација и други компании кои работат на даден пазар, како и на персоналот вработен во други области на економијата со цел да се привлечат во оваа организација.

Маркетингот за персонал ги вклучува следните активности:

· истражување на пазарот на трудот;

· истражување на квалитетите на кандидатите, нивните барања и способности;

· влијание врз субјективната перцепција на кандидатите за придобивките од работното место во организацијата (рекламни позиции);

· сегментирање на пазарот на трудот и избор на начини за негово привлекување;

· формирање на потенцијални кандидати за резерва во рамките на организацијата.

Спроведувањето на функцијата за маркетинг на персоналот вклучува создавање и одржување на обемни информативни бази на податоци за човечките ресурси. Главните елементи на таквите бази на податоци се:

· вкупниот број на вработени во компанијата и во другите компании на овој пазар;

· сегментација на човечките ресурси по вид на дејност;

· резултати од оценување на професионално ниво и компетентност;

· следење на приходите на вработените;

· податоци за образовните институции кои обучуваат специјалисти;

· лична евиденција на вработените;

За да ги организираат маркетинг активностите на компанијата на пазарот на трудот, менаџерите треба да обезбедат:

1) пребарување и избор на извори на информации за маркетинг активности;

2) анализа на надворешни и внатрешни фактори кои влијаат на обезбедувањето човечки ресурси на организацијата;

3) развој на маркетинг активности, формирање на кадровски маркетинг планови;

4) спроведување на маркетинг активности.

За развој на маркетинг активности, одделенијата за човечки ресурси на компаниите користат различни извори на информации: аналитички прегледи на владините агенции за труд и вработување; податоци од центри за вработување, консултантски фирми и агенции за вработување

Внатрешните маркетинг фактори на персоналот се формираат од апаратот за линиско управување и персоналот. Тие вклучуваат:

· мисијата на организацијата и нејзините стратешки цели кои ја одредуваат кадровската политика;

· достапни износи за финансирање за маркетинг активности;

· кадровски потенцијал на претпријатието, можности за корпоративна обука за обезбедување на персонал со потребните квалификации;

· имиџот на компанијата на пазарот на трудот (ниво на плата, социјален пакет, престиж на работа во организацијата,).

Планирање на персоналоте продолжение на кадровската политика и се заснова на стратегијата за развој на организацијата. Целта на планирањето на персоналоте да се определи неговиот квантитативен и квалитативен состав на краток, среден и долг рок, со што се обезбедува не само развој на претпријатието, туку и негов економски раст.

Влезни податоци за планирање на човечки ресурси се:

· стратегија на организацијата;

· организациска структура и карактеристики на деловниот процес;

· односот на бројот на вработени во продажните и непродажните одделенија на кампањата;

· податоци за продуктивноста на трудот, ниво на автоматизација на трудот;

· трошоци по вработен;

· Буџетот на компанијата за годината.

Процесот на планирање на човечки ресурси ги вклучува следните чекори:

1. проучување на надворешната средина на организацијата

2. прогнозирање на човечки ресурси (прогнозирање на побарувачката, внатрешни кадровски резерви, надворешни извори на персонал);

3. програмирање на човечки ресурси (во оваа фаза се изготвуваат планови и програми за вработување и отпуштање на краток и среден рок);

4. оценување на ефективноста на плановите, резултатите, идентификување на проблемите и прилагодување на плановите

Еден од елементите на менаџерската активност е маркетингот. Сепак, не треба да заборавиме на улогата на човечките ресурси во остварувањето на стратешките цели на организацијата. Обидите да се комбинира маркетингот и управувањето со персоналот во единствен систем за управување ги наведоа научниците до различни резултати. Така, некои автори се фокусираат на проучување на внатрешниот маркетинг, додека други ја проучуваат содржината на персоналниот маркетинг.

Маркетингот е вид на човекова активност насочена кон задоволување на потребите и желбите преку размена.

Управувањето со персоналот е вид на активност за управување со луѓе, насочена кон постигнување на целите на една организација или претпријатие со користење на трудот, искуството и талентот на овие луѓе, земајќи го предвид нивното задоволство од работата.

Така, маркетингот е насочен кон потрошувачот (купувачот, клиентот), опсегот на маркетингот е надворешната средина на организацијата; управувањето со персоналот вклучува влијание врз вработениот, кој е елемент на внатрешната средина на организацијата. Поврзаноста помеѓу овие два вида на активности создава нови пристапи кон организацискиот менаџмент. Еден од нив е персоналниот маркетинг (сл. 1).

Слика 1 – Врска помеѓу маркетингот и управувањето со персоналот

Кадровскиот маркетинг го проучува вработениот како клучен стратешки ресурс на организацијата. Да се ​​задржиме подетално на содржината на овој термин.

Маркетингот за персонал е вид на менаџерска активност насочена кон долгорочно обезбедување на организацијата со човечки ресурси. Овие ресурси формираат стратешки потенцијал со чија помош е можно да се решат конкретни целни проблеми.

Во постоечките пристапи за одредување на составот на содржината и целите на маркетингот на персоналот, се разликуваат два главни аспекти:

1. Персоналот се смета за надворешни и внатрешни клиенти на организацијата. Целта на ваквиот маркетинг е оптимално искористување на човечките ресурси преку создавање на најповолни услови за работа кои помагаат да се зголеми неговата ефикасност и да се развие партнерски и лојален однос кон организацијата кај секој вработен. Ова во суштина е „продажба“ на бизнисот на сопствените вработени.

2. Посебна функција на службата за управување со персонал, насочена кон идентификување и покривање на потребите на претпријатието за човечки ресурси.

Кадровскиот маркетинг го третира работното место како производ што се продава на пазарот на трудот. Од оваа гледна точка, концептуалните елементи на персоналниот маркетинг можат да се претстават на следниов начин:

Делува како насока на стратешкото и оперативното планирање на персоналот;

Создава информативна база за работа со персонал користејќи методи на истражување на надворешниот и внатрешниот пазар на трудот;

Насочени кон постигнување на привлечност на работодавачот преку комуникација со целните групи (пазарните сегменти).

Вообичаено е да се потенцира развојот на кадровските барања како главни области на маркетингот на персоналот; утврдување на потребата и пресметување на трошоците за стекнување и понатамошно користење на персонал; избирање начини за покривање на потребите од персонал итн. .

Така, маркетинг концептот на управување со персоналот се карактеризира со позицијата според која еден од најважните услови за постигнување на целите на организацијата е јасно дефинирање на барањата за персоналот, нивните социјални потреби во процесот на професионална активност и обезбедување дека овие барањата и потребите се задоволуваат на поефективни начини од конкурентите.

Зголемената улога на персоналниот маркетинг се должи на потребата од интеракција помеѓу пазарите за работни места, купувачите на работна сила и самата работна сила; потребата од внатрекомпаниско кадровско регулирање и рационално користење на потенцијалот на човечките ресурси.

Се верува дека маркетингот на персоналот е соодветен за решавање на стратешките проблеми на големите организации.

Проучувањето на суштината на маркетингот на персоналот овозможи да се утврдат неговите карактеристики (Табела 1).

Табела 1 – Карактеристики на персоналниот маркетинг*

	Маркетинг на персоналот
Дефиниција	Вид на менаџерска активност насочена кон идентификување и задоволување на кадровските потреби на организацијата
Потеклото на концептот	70-ти XX век во рамките на концептот на управување со човечки ресурси
	Побарајте персонал кој ги исполнува стратешките цели и задачи на организацијата
	Рационално користење на потенцијалот на човечките ресурси
Предмет на активност	Висок менаџмент, служба за човечки ресурси
Предмет на активност	Работна сила, работно место
Стратешка улога	Елемент на долгорочната кадровска политика на организацијата
Менаџерски пристап	Проширување на маркетинг функцијата во областа на управување со човечки ресурси
Главен опсег на примена	Големи организации

Како резултат на анализата на теоретските извори, беше заклучено дека улогата на персоналот во маркетингот на персоналот е клучна. Сепак, невозможно е да се направи без алатките на самиот маркетинг (истражување, сегментација, стимулативни комуникации и внатрешно рекламирање, маркетинг микс, итн.).

Така, елемент на новиот концепт на управување со човечки ресурси е персоналниот маркетинг.

Литература:

1. Котлер Ф. Основи на маркетингот. Превод од англиски В.Б. Боброва / Ф. Котлер. - М.: Напредок. – 1991.- 567 стр.

2. Кибанов А., Дуракова И. Организација на маркетинг на персоналот / А. Кибанов, И. Дуракова // Менаџер на персонал. Управување со персоналот. - 2008. - бр.11. – Стр.23-25.

3. Белов В.И. Маркетинг: основи на теоријата и практиката / В.И. – М.: Кронус. - 2009. – 672 стр.

4. Гапошина Л.Г. Маркетинг за човечки ресурси: учебник / Л.Г. Гапошина. - M. – 2002. – 344 стр.

5. Генкин Б.М. Економија и социологија на трудот: учебник за универзитети / Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М – 2000. – 458 стр.