Yönergeci bir yönetim tarzı çalışanların inisiyatifini öldürür mü? Direktif yönetim tarzının biçimi ve temel yöntemleri

"Stil bir kişidir." Herhangi bir patronun kişisel özellikleri, astları etkilemede, ortaklarla ve müşterilerle iletişimde ortaya çıkar. Liderlik tarzı kavramı yönetimin özüyle doğrudan ilgilidir. Tamamen karşıt yöntemlerin taraftarları çeşitli yönetim sorunlarını nasıl çözüyor? İncelememizi okuyun.

Üç Rehberlik Yöntemi

Yönetim yöntemleri çeşitlidir ancak bilimsel amaçlar doğrultusunda üç ana gruba ayrılırlar:

• idari-örgütsel veya komuta yöntemleri;
• ekonomik;
• Psikolojik yöntemler.

Deneyimli bir yönetici, ekibin durumunu ve özelliklerini dikkate alarak en uygun kompleksi seçer. etkili önlemler her gruptan.

Yöntemlerin seçimi ve kullanım sıklığı yalnızca nesnel nedenlerden değil aynı zamanda yöneticinin kişisel tercihlerinden de etkilenir. "Favori" beceriler genellikle iş arkadaşlarıyla yapılan tüm iş iletişimlerinde bir iz bırakır. Ekip yönetimi stilleri, yönetici tarafından uygulanan bir dizi yöntem ve önlemdir.

Stillerin tipolojisi

Kurt Lewin'in tipolojisi bugün talep görüyor ve alakalı. Psikolog üç yönetim tarzı belirledi: otokratik, demokratik ve tarafsız. Stiller, yönetim yöntemleri, kontrol sistemleri ve yetki devrinin varlığı veya yokluğu açısından farklılık gösterir.

Otoriter liderlik tarzının temeli daha büyük ölçüde organizasyonel ve idari yöntemler, yaptırımlar ve düzenlemeler hakkında. Collegial - sosyal, psikolojik ve ekonomik. Liberal tarz açık bir metodolojik sistem gerektirmez.

Otoriter liderlik tarzı

Bir otokrat, tüm iş süreçlerini yakın ilgisi altında yoğunlaştırma eğilimindedir: "Kendisinin olmadığı yerde bir mezar vardır!" Her zaman yalnızca kendi gücüne güvenir. Tipik olarak bir otokrat, astlarının çalışmayı sevmediğine ve onların "küçük çocuklar" gibi zorlanması gerektiğine inanır. Tam itaat konusunda ısrar ederek emir ve talimatlar verir. Gereksinimlerinin ihlali yaptırımlarla cezalandırılır. “Minimum demokrasi, maksimum kontrol.” Personelin tüm eylemleri talimatlar ve düzenlemelerle açıkça düzenlenir ve yönetimin sürekli katılımını gerektirir.

Bir organizasyondaki bu liderlik tarzı, büyük ölçüde iş sürecinin verimliliğini arttırmayı amaçlamaktadır. Yüksek verimlilik, karlılık, planın aşılması gibi sonuçlar verir. Öte yandan lider, grup dışında bir pozisyon seçer ve sosyo-psikolojik iklimi ve kolektif çıkarları her zaman dikkate almaz. Ast, bir kişi olmaktan çıkar, ancak bürokratik sistemin bir "cıvatasına" dönüşür.

Güçlü bir kontrol fonksiyonu gibi bir avantaj, bazen bir yönetici için günde 25 saatlik bir iş yüküne dönüşüyor! Örgüt büyüdükçe bürokrasinin güçlenmesi yönetim kararlarının etkinliğini azaltır.

Her yönetici otoriter bir liderlik tarzını kaldıramaz. Bu tarzın bir taraftarı için, müsamahakârlığa veya keyfiliğe düşmeden “otoriteyi korumak” önemlidir. Taktikleri ve stratejileri planlamak, sonuçlara odaklanmak ve reçeteleri ve talimatları körü körüne takip etmemek, tuzaklardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır. Otoriter bir liderlik tarzı, disiplini yüksek düzeyde sürdürmekle karakterize edilir, bu nedenle kriz veya acil durumlarda bu basitçe gereklidir.

Otokratik tarzın artıları ve eksileri

Dolayısıyla otoriter liderlik tarzının pek çok dezavantajı vardır ve bu nedenle yalnızca deneyimli, yetenekli liderlikle etkilidir. Borçlar, arzın kesilmesi ve olası iflaslarla ilgili belirli üretim ve kriz durumlarında uygulanabilir. Ancak astların bu tür yöntemleri kabul etmesi ve elde edilen sonuçlar için diktatörün alışkanlıklarından dolayı "kral"ı affetmesi şartıyla.

Demokratik tarz

Demokratik liderlik tarzı üretkenlik açısından etkilidir ve otokratik olandan aşağı değildir. Bir demokratın liderliğindeki çalışanlar uyumlu bir ekip oluşturur, işlerinden ve çalışma ilişkilerinden memnundur, aktif ve proaktiftir.

Demokrat lider her zaman sorunun tartışılmasını organize eder. Dedikleri gibi, "bir kafa iyi düşünür, iki veya daha fazlası daha iyidir." Yönetim kararlarını almanın kolektif yöntemi, bunların doğruluk olasılığını artırır.

Meslektaşlara dayalı bir tarzda, kontrol sürecinde çok fazla zaman kaybolmaz çünkü yöneticinin dikkati, otokratik yönetimde olduğu gibi işin tüm ilerlemesine değil, işin sonuçlarına çekilir. Yetkiler, işin sonuçlarını izleyen çalışanlara aktif olarak devredilmektedir. Bir demokrat için personel, bilginin ana kaynağı ve kaynağıdır.

Çalışanın kişiliğine gösterilen ilgi nedeniyle ekipteki motivasyon artar. İnsanlar kendilerini dahil hissediyorlar ortak neden. Bir organizasyondaki bu liderlik tarzı, iyi işleyen geri bildirimin uygulanmasına olanak tanır.

Demokratik tarzın güçlü ve zayıf yönleri nelerdir?

Bu tarz, oldukça istikrarlı bir ekibe sahip bir işletmenin oluşumu ve büyümesi koşullarında uygulanabilir. Şirketin iç ortamındaki kriz durumlarında, ilişkilerde ve iş süreçlerinde sorunlar ortaya çıktığında çok faydalıdır.

Otoriter-demokratik tarz

Meslektaşlar arası yönetimin yadsınamaz avantajlarının varlığı, otoriter tarzın “bir kenara bırakıldığı” anlamına gelmez. Yönetim uygulamasında, iki tarzın avantajlarını birleştiren birleşik bir liderlik tarzı - "otoriter-demokratik" aktif olarak kullanılmaktadır.

Özünde çelişkiler barındıran karmaşık bir yaklaşım. Öncelikli olarak tutulması gerekenler: yaratıcılık(demokratik yöntemler) veya disiplin ( organizasyon yöntemleri)? Belirli bir durum için ana parametrenin seçimi, sıralama faktörleri veya yöntemlerin bir kombinasyonu ile gerçekleştirilir. Örneğin karar alma sürecinde demokrasiyi, uygulama aşamasında ise otoriterliği korumak.

Çözüm

Duruma göre temel liderlik stilleri uygulanmalıdır. Deneyimli bir yöneticinin sahibi farklı yaklaşımlar. Ancak belirli yönetim yöntemlerine yönelik psikolojik eğilim nedeniyle stilleri kökten değiştirmek imkansızdır. Bir otokrat bir gecede demokrat olamaz ama kendi yönetim tarzını koşullara göre ayarlayabilir.

Personel yönetimine yönelik çeşitli yöntem ve teknikler, yönetim alanındaki başarılı faaliyetlere katkıda bulunur. Yönetsel yetenek kendiliğinden ortaya çıkmadığı gibi, bu becerilerin gelişimi de kendi başına gerçekleşemez; geliştirilmesi ve eğitilmesi gerekir.

Sizleri ağırlamaktan mutluluk duyuyorum sevgili blog okuyucuları! Yönetim tarzı, bir yöneticinin astlarının çalışma yeteneğini, motivasyonlarını ve fırsatların gerçekleştirilmesini etkilediği bir dizi yöntemdir. Demokratik, liberal ve yönlendirici olabilir. Hepsine dikkatle bakacağız ama bugün direkt direktif yönetim tarzından bahsetmek istiyorum.

karakteristik

Tam otoriterlik ile lider genellikle sorgusuz sualsiz teslimiyet gibi bir hedefin peşinde koşar. Herkese hükmediyor, kendi kararlarını veriyor, ekibin tavsiyelerine aldırış etmiyor. Böyle bir patron, herkesin en ufak nüansların bile kendisine bildirilmesini talep eder, hatta bazen kontrolün zayıflamaması için personelin üzerine güvenlik kameraları bile yerleştirir.

Personel yönetiminin favori yöntemleri emirler, talimatlar, talepler, yorumlar, kınamalar ve ikramiyelerden mahrum bırakmadır. Ve çalışanları motive etmek için tehditlere ya da itaatsizlik veya yanlış çalışma durumunda hemen ortaya çıkacak olumsuz sonuçlara ilişkin çok ayrıntılı bir hikayeye başvuruyor. Kaba olabilir ve kendisinin sert olmasına izin verebilir. Ve genel olarak faaliyetlerinin sonuçlarına astlarının çıkarlarından çok daha fazla önem veriyor.

Hiç kimsenin ihlal etmeye hakkı olmadığı çok net bir mesafeyi koruduğu için meraka, empatiye, şefkate veya herhangi bir duyguya izin vermiyor. Bu nedenle, yalnızca her çalışanı yönetmenin asıl sorumluluğu olduğuna inanarak ve iletişim kurmadan kimseyle iletişim kurmuyor. Beklenenden çok daha fazla ve hiç dinlenmeden çalışması gerektiğinden, herkes bir otokrat rolüyle baş edemez.

Ayrıca kendi başına karar verirse sonuçlarından da kendisi sorumludur ve böyle bir tavır nedeniyle takımdaki gerilimin arttığı göz önüne alındığında, herhangi bir nüans konusunda onu önceden uyarmazlar ve sevinirler. başarısızlıkları durumunda.

Türler

1. Sömürücü – planlama sistemi, çok sinirlenen personeli içermiyor. Sonuçta lider, başarılı olduğu ortaya çıkan bir karar vermiş olsa bile, bunu etrafındaki insanları dinlemeden yaptı ve kendilerini sadece takdir edilmemiş değil, aynı zamanda tamamen işe yaramaz ve gereksiz hissediyorlar. Sonuç olarak, en ufak bir hata, onlarda bir duygu fırtınasına, özellikle de neşeye neden olur, çünkü bu şekilde üstlerine ilişkin olumsuz değerlendirmelerini teyit ederler.
2. Hayırsever – tutum daha hoşgörülüdür, öyle ki patron sadece astlarının işleri hakkında bilgi almakla kalmaz, aynı zamanda onların görüşlerini de açıklığa kavuşturabilir. Yine de burada gücün kimde olduğunu bir kez daha göstermek için kendi tarzında, hatta bazen gösterişli bir şekilde hareket edecek. Göre bu form daha sadık en azından, inisiyatif ve bağımsızlık gösterme konusunda daha fazla özgürlük verir. Bu tür aynı zamanda motivasyonu artırmaya yönelik tehditler de içerir, ancak çoğu zaman sonuç vermez.

Avantajları ve Dezavantajları

Önceki makalelerden duruma tek taraflı bakamayacağınızı zaten biliyorsunuz, çünkü her birinin, ilk bakışta çok olumsuz olsa bile, yeni fırsatlar geliştiren ve gösteren kendi artıları ve eksileri var.

Eksileri

• Bir otokrat çoğu zaman kendini suçlu hisseder çünkü sorumluluk düzeyi bazen onu paylaşacak kimse olmadığından ölçeğin dışına çıkar.
• Aşırı stres nedeniyle ortaya çıkan psikosomatik hastalıklarda vücut, iyileşemeden yıpranmaya çalışır.
• İktidarsızlık. Yönlendirici tarz, güç ve kontrol arzusundaki insanlar tarafından seçilir, ancak hayatta her şeyi kontrol etmek imkansızdır ve bu, onların uzlaşıp kabul edemeyecekleri güçsüzlük hissini dayanılmaz hale getirir.
• Astlar bu tür ısıya dayanamaz, bu nedenle şirket çok şey kaybeder değerli çalışanlar kalkınmaya pek çok fayda sağlayabilir.
• Buna bağlı olarak şirket ekonomik kayıplara uğramaktadır.
• Ekip yönetime çok bağımlıdır, her adımı koordine etmeleri gerekir, bu nedenle hastalık veya tatil durumunda iş süreci düzensiz olur çünkü kimse inisiyatif almaya ve bağımsız hareket etmeye cesaret edemez, dolayısıyla organizasyon uçurumun eşiğinde olacaktır. çöküşün. Bu nedenle yönlendirme yöntemini seçen bir liderin her zaman sağlıklı, güç dolu olması ve tüm arzu ve isteklerini yalnızca işle ilişkilendirmesi gerekir.
• Takımdaki psikolojik ortam çok olumsuz.
• Otokrat nasıl daha fazla hareket edeceğini her zaman anlamıyor, çünkü duruma tek bir açıdan "bakıyor", her zaman güvenilir bilgiye sahip değil ve bunların hepsi astlarının sessiz olması, fikirlerinin önemli olmadığını bilmesi ve bir arzudan dolayı olması nedeniyle Bu tür yüzeysel muamelenin intikamını almak için gözlemlerini ve yorumlarını onunla paylaşmazlar.

Artıları

• Şirketin disiplin konusunda herhangi bir sorunu ya da çatışma sorunu yok.
• Tek bir hedef - iyi bir sonuç - olduğundan, herkes diğer ihtiyaçlar ve nüanslar tarafından dikkati dağılmadan, uyumlu bir şekilde ona doğru çalışır.
• Otoriter bir kişinin rekabet etmesine gerek yoktur çünkü hiyerarşide en yüksek konumdadır. Bu da içsel bir özgürlük hissi, yüksek özgüven ve öz saygı verir.
• Bu tarz, şirkette bir kriz yaşandığında ve bu kadar "soğuk" yaklaşımın gerekli olduğu durumlarda çok etkilidir.
• Astlar arasındaki mesafenin kırılması, üstlerin otoritesini kaybetmesi ya da kendilerini bazı uzlaşmacı koşulların içinde bulması, bunun olumsuz bir sonucu değildir.
• Açıklık, herkesin önceden belirlenmiş bir role sahip olması ilişkileri çok açık hale getirir.

Çözüm

Genel olarak, her şey aşırı merkezileştirildiğinde, kriz anlarında, gücü kendi elinize almanız ve şirketi lider konuma getirmeniz gerektiğinde faydalıdır, ancak bu rolde oyalanırsanız, insanların ihtiyaçlarını göz ardı ederseniz, tüm takımı kaybedebilir ve bir kısır döngüye girebilirsiniz, bundan çıkış yolu yönetim tarzında bir değişiklik olacaktır.

Liderlik tarzı Bir liderin astlarını etkilemesi için kullanılan bir yöntem, yöntemler sistemi. Bir tanesi en önemli faktörler verimli çalışma organizasyon, insanların ve ekiplerin potansiyel yeteneklerinin tam olarak gerçekleştirilmesi. Çoğu araştırmacı aşağıdaki liderlik stillerini tanımlar:

*Demokratik tarz (meslektaşlar arası);

* Liberal tarz (müsamahakâr veya anarşik).

Direktif yönetim tarzı Liderliğin yüksek merkezileşmesi ve komuta birliğinin hakimiyeti ile karakterize edilir. Yönetici tüm konuların kendisine bildirilmesini ister, kararları tek başına alır veya iptal eder. Takımın fikrini dinlemiyor, takım adına her şeye kendisi karar veriyor. Baskın olan yönetim yöntemleri; emir, ceza, açıklama, azar ve çeşitli menfaatlerden mahrum bırakmadır. Kontrol çok katı, ayrıntılı ve astları inisiyatiften mahrum bırakıyor. İşletmenin çıkarları, insanların çıkarlarının çok üzerinde yer alıyor, iletişimde sertlik ve kabalık hakim. Otoriter bir liderlik tarzı, ahlaki ve psikolojik iklimi olumsuz etkiler ve çalışanların inisiyatifinde, öz kontrolünde ve sorumluluğunda önemli bir azalmaya yol açar.

Demokratik yönetim tarzı Yönetici ve yardımcıları, yönetici ve astları arasındaki yetki, inisiyatif ve sorumluluk dağılımı ile karakterize edilir. Demokratik tarza sahip bir lider her zaman önemli üretim konularında ekibin fikrini öğrenir ve ortak kararlar alır. Ekip üyeleri kendileri için önemli olan konularda düzenli ve zamanında bilgilendirilmektedir. Astlarla iletişim; istek, dilek, tavsiye, tavsiye, kalite ve teşvikler şeklinde gerçekleşir. operasyonel çalışma, arkadaş canlısı ve kibar; emirler gerektiği gibi uygulanır. Lider, takımda olumlu bir psikolojik iklimi teşvik eder ve astların çıkarlarını savunur.

Liberal yönetim tarzı yöneticinin ekip yönetimine aktif katılımının olmaması ile karakterize edilir. Böyle bir lider "akışa göre hareket eder", yukarıdan gelen talimatları bekler veya gerektirir ya da ekibin etkisi altına girer. Risk almamayı tercih eder, “başını önde tutar”, acil çatışmaları çözmekten kaçınır ve kişisel sorumluluğunu azaltmaya çalışır. İşinin kendi yolunda gitmesine izin verir ve nadiren kontrol eder. Bu liderlik tarzı, çalışanların bağımsız ve yaratıcı olduğu yaratıcı ekiplerde tercih edilir.

“Kötü” veya “iyi” yönetim tarzı yoktur. Özel durum, faaliyet türü, kişisel özellikler Astlar ve diğer faktörler, her bir stilin ve hakim liderlik stilinin optimal dengesini belirler. Lider kuruluşların uygulamaları üzerine yapılan bir araştırma, etkili bir liderin çalışmalarında üç liderlik stilinden her birinin değişen derecelerde mevcut olduğunu göstermektedir.

Popüler stereotiplerin aksine, hakim liderlik tarzı büyük ölçüde cinsiyetten bağımsızdır. (Kadın liderlerin daha yumuşak olduklarına ve öncelikli olarak onları desteklemeye odaklandıklarına dair bir yanlış kanı var. iyi ilişkiler erkek yöneticiler ise daha agresif ve sonuç odaklıdır). Liderlik stillerinin bölünmesinin nedenleri cinsiyet özelliklerinden ziyade kişilik özellikleri ve mizaçtan kaynaklanıyor olabilir. Başarılı üst düzey yöneticiler - hem erkek hem de kadın - tek bir tarzı takip etmezler. Kural olarak, farklı liderlik stratejilerini sezgisel veya bilinçli olarak birleştirirler.

Stiller farklı kriterlere göre sınıflandırılabilir:

1. Oyuncuların yönetime katılımına ilişkin kriter.

Üç stil burada en açık şekilde ayırt edilir:

Katılımcı (çalışanlar karar alma sürecine bir dereceye kadar katılır),

Özerk (yönetici kısıtlayıcı bir rol oynar; çalışanlar genellikle çoğunluk oyuyla kendileri karar verir):

Diktatörlük tarzı (yönetici her şeye kendisi karar verir, çalışanlar yaptırım tehdidi altında hareket eder),

Otokratik (yöneticinin emrinde geniş bir güç aygıtı vardır),

Olumlu (yönetici kendine özgü kişisel niteliklerini kullanır ve yüksek otoriteye sahiptir, bu nedenle çalışanlar onun kararlarına uyar).

Suç ortağı tarzının da seçenekleri vardır:

İletişim tarzı (yönetici karar vermekte zorlanır ve çalışanları bilgilendirir, çalışanlar sorular sorar, fikirlerini ifade eder, ancak sonuçta yöneticinin talimatlarına uymak zorundadır),

Danışmacı yönetim tarzı (aynıdır ancak kararlar istişare yoluyla ortaklaşa alınır),

Ortak karar (yönetici bir sorunu ortaya koyar, sınırlamaları belirtir, çalışanlar kararı kendileri verir, yöneticinin veto hakkı saklıdır).

2. Yönetim tarzlarının yönetim fonksiyonlarının temel kriterlerine göre sınıflandırılması:

Yenilik yoluyla yönetim (bir liderlik görevi olarak yeniliğin geliştirilmesi).

Hedefler belirleyerek yönetim (Her hiyerarşik seviyede hedefler belirlenir; ona ulaşma yönteminde özgürlük vardır, tahminler ve kontrolle sınırlıdır).

Avantajları: Uygulama özgürlüğü, kişisel hedeflerin uygulanması, sonucun sorumluluğu.

Dezavantajları: katı planlama sistemi, yoğun kontrol, çalışanların sahiplik eksikliği, kontrol maliyetleri.

Hedef anlaşması yoluyla yönetim (Bu, hedef belirleme ve çalışanların sahiplenmesi yoluyla yönetimin karma bir şeklidir. Çalışanlar hedeflerin belirlenmesinde rol alır).

Faydaları: hedef hizalama - en iyi durum başarıları, uygulama özgürlüğü, yönteme değil amaca odaklanma, kişisel hedeflerin işte uygulanması, genel kontrol, sorumluluk, katılım.

Dezavantajları: katı planlama sistemi, zaman alıcı onaylar, hiyerarşik sistemle çelişkiler, kontrolün yoğunlaşması.

Karar kuralları aracılığıyla yönetim.

Motivasyon yoluyla yönetim.

Koordinasyon yoluyla yönetim.

Yönetim yalnızca istisnai durumlarda (yönetici, görevlerin uygulanmasına ilişkin kararları çalışanlara bırakır. Müdahale istisnai durumlarda - özellikle kritik durumlarda, çözüm olasılığının göz ardı edilmesinde, verilen hedeflerden sapmalarda) meydana gelir.

3. Çalışan veya görev yönelimi kriteri.

Beş tipik liderlik stili:

Stil 1.1 (zayıf yönetim) - çalışanlar üzerinde baskı yok, onlarla ilgilenilmiyor ve yönetim sorunlarının çözümü konusunda çok az endişe var. Faydalı getirisi küçüktür.

Stil 9.1 (hedeflere göre yönetim) - çalışanlara sanki onlarmış gibi davranılır aktüatörler, yüksek verim elde edebilirsiniz, ancak acı çekersiniz insan ilişkileri.

Stil 1.9 (kulüp yönetimi) - Dostça bir atmosfer hakimdir ancak problem çözme ihmal edilir.

Stil 5.5 (orta yol yönetimi) - işin gereklilikleri ile çalışanların çıkarları ve ortalama işgücü verimliliği arasında bir uzlaşma sağlanır.

Stil 9.9 (güçlü kontrol) ideal stildir.

Bir yönetim tarzının başarısı, kâr ve maliyetler üzerindeki etkisiyle ölçülebilir. Değerlendirme yaparken görevlerle ilgili kriterleri de kullanmalısınız:

Ürün geliştirme için,

Organizasyonlar,

Personel yönetimi (devamsızlık süresi, iş tatmini, iş değiştirmeye hazır olma, özgüven, yaratıcı nitelikler, inisiyatif, öğrenmeye hazır olma).

Son olarak, yönetim tarzlarının kullanımının belirli sınırlamaları vardır (yasal, etik, girişimcilik değerleri). Yönetim tarzlarının etkinliği, özel durumlar. Aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Kişisel nitelikler (değerler, kişisel farkındalık, temel konum, riske karşı tutum, kişisel güdülerin rolü, otorite, üretken ve yaratıcı potansiyel, eğitim düzeyi ile ilgili fikirler),

Yaklaşan görevlere bağımlılık (yaratıcı veya yenilikçi unsurlar içerip içermediği, formülasyon derecesi, bunları çözmede deneyimin varlığı, planlı mı yoksa ani mi çözüldüğü, bireysel mi yoksa grup halinde mi yapılması gerektiği, son teslim tarihi baskısı),

Organizasyon koşulları (katılık derecesi organizasyon yapısı, merkezi ve merkezi olmayan problem çözme, karar verme örneklerinin sayısı, bilgi ve iletişim yollarının netliği, kontrol derecesi),

Şartlar çevre(istikrar derecesi, maddi destek koşulları, sosyal güvenlik, hakim sosyal değerler ve yapılar).

Organizasyonumuza direktif yönetim tarzı hakimdir. Bu davranış tarzı her zaman etkili değildir. Örneğin, patronun astlarının gücünü hesaplamadığı ve bunun sonucunda üretimin mümkün olmadığı durumlarda gerekli miktar zamanında mal.

Blake ve Mouton'un Yönetim Tablosunu kullanarak liderlik tarzlarını değerlendirmek

Liderlik stillerinin “Yönetim Tablosu”, işletmemizin yönetiminin üretimle ilgilenmekle daha fazla ilgilendiğini ve insanlara gösterilen ilgiyle en az ilgilendiğini göstermektedir.

Örneğin patronumuz aniden liberal bir yönetim tarzına geçerse, bu durum astlarının davranışlarını ve işletmenin sonuçlarını kötü etkileyecektir. Benim açımdan işletmemiz için en etkili yönetim tarzı demokratik olacaktır. Çünkü bu tarzla yönetici, astlarının görüşlerini dinler ve bu, üretilen ürünlerin kalitesi ve miktarı üzerinde olumlu bir etki yaratacaktır. Takımda olumlu bir psikolojik iklim gelişecek.

Patron bir “zorbadır”. Belirlenen zaman dilimleri içerisinde görevlerin kesin olarak tamamlanmasını talep eder ve emirler verir. Sorunlarınız ve işlerinizle pek ilgilenmiyor. İşleri halletmek her şeyden önce gelir. Takımdaki ilişkiler o kadar önemli değil.

Mentorluk tarzı.

Patron “öğretmen”dir. Aynı zamanda görev odaklıdır, kesin uygulama gerektirir, ancak her zaman yardım etmeye, öneride bulunmaya ve açıklamaya hazırdır. Bir sorunu çözmek için çalışanların görüşlerini alabilir ancak asıl kararları kendisi verir.

Destekleyici tarz.

Patron bir “arkadaştır”. Onun için takım her şeyden önce gelir. Astlarını destekler, onlara rehberlik eder ve tartışmalara katılır. Ana kararlar çalışanların kendileri tarafından alınır.

Yetki verme tarzı.

Çalışanlara güveniniz tam. Patron otoriteyi devreder ve iş sürecine çok az katılır. Çalışanlar kendi kararlarını verir ve görevleri yerine getirir.

Ayrıca çalışan gelişimi ile ilgili 4 seviye bulunmaktadır. özel görev. Çalışanın her yeni görevde bu aşamalardan geçtiğini unutmamak önemlidir; bir göreve ilişkin olarak bir düzeyde, diğerine ilişkin olarak başka bir düzeyde olabilir.

Yani çalışan gelişiminin 4 seviyesi vardır.

Yetenekli değil ama kararlı

"İstiyorum ama nasıl yapacağımı bilmiyorum." Tipik bir üniversite mezunu. Temel bilgi ve büyük bir istek ve motivasyon vardır. Ama tecrübe eksik. Böyle bir çalışan, direktif yönetim tarzına sahip bir patrona yakışır. Açık emirleri takip ederek çalışan bilgi sahibi olur. kısa vadeler ve etkili bir şekilde çalışabilir.

Yetenekli değil ve kararlı değil

"İstemiyorum ve yapamam." Motivasyon eksikliği sorunu. Çalışan temel bilgiye sahiptir ancak motivasyonu yoktur. Belki bir şeyler yolunda gitmedi, işten beklentiler karşılanmadı ya da bir yerlerde bilgi eksikliği var. Zorluklarla karşılaşıldığında motivasyon kaybolur. Böyle bir çalışan için bir patron veya akıl hocası uygundur. Bir çalışanın kontrole ve net hedefler koymaya ihtiyacı vardır, ancak bir yerde teşvik etmesi, önermesi, açıklaması gerekir, o zaman çalışanın motivasyonu ve arzusu olacaktır.

Yetenekli ama kararlı değil

"Yapabilirim ama istemiyorum." Çalışanın yeterli mesleki bilgiye sahip olması. Tecrübem var. Motivasyon ortadan kalkar. İş yerinde başarısız olursanız coşku kaybolur ve işte tükenmişlik mümkündür. Kendine güven gelir ve gider. Burada ihtiyaç duyulan şey destekleyici yönetim tarzına sahip bir patrondur. Bir çalışanın destek alması, övgü alması ve fikrinin dinlendiğini bilmesi önemlidir. Bağımsız olarak karar verme yeteneği, çalışanın özgüvenini artırır ve onu yeni sorunları çözmeye motive eder.

Yetenekli ve kararlı

"Yapabilirim ve yapmak istiyorum." Konusunda deneyim ve bilgi üst seviye. Çalışan görevi kolaylıkla çözer. Motivasyonlu, kendinden emin. Bilgisini ve tecrübesini paylaşabilir. Böyle bir çalışanın patrona ihtiyacı yoktur. Yetki veren bir yönetim tarzı burada uygundur. Çalışan kararları kendisi verebilir ve görevleri yerine getirebilir; kontrole ihtiyacı yoktur.

İşe gelen herhangi bir çalışan, gelişimin tüm aşamalarından geçer. Genç, deneyimsiz, üniversite mezunu bir çalışanın açık talimatlara ve kontrole ihtiyacı vardır. Zamanla sorumluluklarıyla daha iyi başa çıkmaya başlar, ancak sık sık yaşanan başarısızlıklar ve deneyim eksikliği kendinden şüphe duymaya ve motivasyonun azalmasına neden olur. Patron daha fazla özgürlük sağlar, yönlendirir ve destekler. Çalışan büyür, tecrübe kazanır ve yeni bilgiler kazanır. Burada tükenmişlik, yorgunluk ve yine motivasyon kaybıyla karşılaşabilirsiniz. Kendi önemini ve değerini görmeye, daha fazla özgürlük kazanmaya, karar verme fırsatına ve kendini gerçekleştirmeye ihtiyacı var. Bu durumda motivasyonu artıyor. Çalışan motive olur ve gerekli bilgiye sahiptir ve görevle kolayca başa çıkar. Artık kendisine tekrar 4 gelişim aşamasından geçtiği başka bir görev verilebilir.

Bu şemayı takip ederek, her çalışana göre bir veya daha fazla liderlik stili seçerek ekibin verimliliğini artırabilirsiniz.

Bu plan tanınmışlık kazanmıştır ve yöneticiler arasında yaygın olarak kullanılmaktadır.

Elena Lyubovinkina - danışman, psikolog

GİRİİŞ

Rusya'da piyasa ilişkilerinin etkin gelişimi büyük ölçüde modern yönetim ilişkilerinin oluşması ve ekonominin artan kontrol edilebilirliği ile belirlenmektedir. Bir organizasyondaki ekonomik süreçlerin tutarlılığını ve entegrasyonunu sağlayan yönetimdir.

Yönetim, piyasa ekonomisindeki en önemli kavramdır. İktisatçılar, girişimciler, finansörler, bankacılar ve iş dünyası ile ilgili herkes tarafından incelenmektedir.

“Yönetmek, mevcut kaynaklardan maksimumu elde ederek bir kuruluşu hedefine doğru yönlendirmek anlamına gelir.” Modern uzmanların derin yönetim bilgisine ihtiyaçları vardır ve bunun için yönetimin özünü ve kavramını açıkça anlamaları gerekir.

Bir işletmede personel yönetimi, bir kurumsal personel yönetim sisteminin oluşturulmasında kişisel faktörü dikkate alarak, bireyin dış koşullara uyum sağlamasına ilişkin çok çeşitli konuları uygulamanıza ve genelleştirmenize olanak tanıyan bir faaliyet türüdür.

YÖNETİM TARZI KAVRAMI

Literatürde “yönetim tarzı” kavramının temel özellikleri itibarıyla birbirine benzeyen pek çok tanımı bulunmaktadır. Bir liderin sistematik olarak kullandığı, astlarını etkileyen ve onlarla iletişim kuran bir dizi karar verme yöntemi olarak düşünülebilir.

Yönetim tarzı– Bu, bir liderin astlarıyla olan ilişkisinde ortaya çıkan istikrarlı bir dizi özelliktir.

Başka bir deyişle, bu, patronun astlarını kontrol etme ve belirli durumlardan bağımsız bir davranış modelinin ifade edilme şeklidir.

Yönetim tarzı, liderin genel davranışını değil, onun istikrarlı ve değişmez olanını karakterize eder. Çeşitli durumlarda sürekli olarak kendini gösterir. En uygun yönetim tarzlarını bulmak ve kullanmak, çalışanların başarısını ve memnuniyetini artırmak için tasarlanmıştır.

Yönetim stilleri kavramı İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra yoğun bir gelişme gösterdi. Bununla birlikte, gelişmeler hala bir takım çözülmemiş sorunlarla karşı karşıyadır. Ana sorunlar:

Yönetim tarzının etkinliğini belirlemedeki zorluklar. Belirli bir stil ile elde edilecek sonuçlar birçok bileşeni içerir ve kolaylıkla tek bir değere indirgenemez ve diğer stillerin sonuçlarıyla karşılaştırılamaz.

Yönetim tarzı ile bu tarzın kullanımının etkinliği arasında neden-sonuç ilişkileri kurmanın zorluğu. Tipik olarak yönetim tarzı, belirli bir sonuca, yani çalışan verimliliğine ulaşmanın nedeni olarak görülüyor. Ancak böyle bir neden-sonuç ilişkisi her zaman gerçeğe karşılık gelmemektedir. Çoğu zaman bu, çalışanların başarılarının doğasından kaynaklanmaktadır (küçük veya yüksek başarılar) lideri belirli bir üslup kullanmaya teşvik eder.

Durumun öncelikle kuruluşun kendi içindeki değişkenliği. Yönetim tarzları yalnızca belirli koşullar altında etkilidir ancak bu koşullar değişmeden kalmaz. Zamanla hem yönetici hem de çalışanlar birbirlerine yönelik beklenti ve tutumlarını değiştirebilir, bu da tarzı etkisiz hale getirebilir ve kullanımının değerlendirilmesini güvenilmez hale getirebilir.

Bunlara ve diğer bazı zorluklara rağmen yönetim stilleri, yönetimin etkinliğini artırmaya yönelik sorunların çözümünde önemli bir kılavuzdur.

Yönetim tarzınızı 2 şekilde belirleyebilirsiniz:

Patronun astlarına karşı kullandığı bireysel yönetim tarzının özelliklerini belirleyerek.

Çalışanları bütünleştirmeyi ve bunları kuruluşun hedeflerine ulaşma sürecinde kullanmayı amaçlayan bir dizi tipik yönetim davranışı gerekliliğinin teorik olarak geliştirilmesi yoluyla.

Liderlik tarzını, "liderin hem nesnel hem de öznel yönetim koşullarının etkisi altında oluşan ekiple etkileşiminin istikrarlı bir şekilde ortaya çıkan özellikleri ve liderin kişiliğinin bireysel psikolojik özellikleri" olarak da düşünebilirsiniz.

Belirli bir yönetim düzeyinde yönetim tarzını şekillendiren nesnel, dış koşullar, ekibin doğasını (üretim, araştırma vb.), eldeki görevlerin özelliklerini (acil, alışılmış veya acil, olağandışı), bu görevlerin uygulanması (olumlu, olumsuz veya aşırı), yöntem ve faaliyet araçları (bireysel, çift veya grup). Yukarıdakilerin yanı sıra öne çıkan faktör, ekibin gelişmişlik düzeyidir. Belirli bir liderin bireysel psikolojik özellikleri, onun yönetim faaliyetlerine özgünlük kazandırır. Dış etkilerin buna karşılık gelen dönüşümüne bağlı olarak her yönetici kendi bireysel yönetim tarzını sergiler.

Liderlik tarzı üzerine yapılan çalışmalar yarım asırdan fazla bir süredir psikologlar tarafından yürütülmektedir. Dolayısıyla araştırmacılar artık bu sorunla ilgili önemli miktarda ampirik materyal biriktirdiler.

Yönetim tarzı- bir yöntem, bir liderin astları üzerindeki etki yöntemleri sistemi. Bir organizasyonun etkin işleyişinin en önemli faktörlerinden biri, kişilerin ve ekiplerin potansiyel yeteneklerinin tam olarak gerçekleştirilmesidir. Çoğu araştırmacı aşağıdaki yönetim stillerini tanımlar:

Demokratik tarz (meslektaşlar arası);

Liberal tarz (anarşist).

Yönetim tarzı- Bu alışılmış Bir liderin astlarını etkilemek ve örgütün hedeflerine ulaşması için onları motive etmek amacıyla onlara karşı nasıl davrandığıdır. Bir yöneticinin yetkisini ne ölçüde devrettiği, kullandığı güç türleri ve öncelikli olarak insan ilişkilerine veya öncelikle görevin yerine getirilmesine olan ilgisi, bunların hepsi belirli bir lideri karakterize eden yönetim tarzını yansıtır.

Her organizasyon bireylerin, amaçların ve hedeflerin benzersiz bir birleşimidir. Her yönetici, çeşitli yeteneklere sahip benzersiz bir kişiliktir. Bu nedenle yönetim tarzları her zaman belirli bir kategoriye sınıflandırılamaz.

Otoriter (yönergeci) tarz Yönetim, son derece merkezi liderlik ve komuta birliğinin hakimiyeti ile karakterize edilir. Yönetici tüm konuların kendisine bildirilmesini ister, kararları tek başına alır veya iptal eder. Takımın fikrini dinlemiyor, takım adına her şeye kendisi karar veriyor. Baskın olan yönetim yöntemleri; emir, ceza, açıklama, azar ve çeşitli menfaatlerden mahrum bırakmadır. Kontrol çok katı, ayrıntılı ve astları inisiyatiften mahrum bırakıyor.

İşletmenin çıkarları, insanların çıkarlarının çok üzerinde yer alıyor, iletişimde sertlik ve kabalık hakim.

Bunu kullanan lider, ilişkinin resmi niteliğini tercih eder ve kendisi ile astları arasında ihlal etme hakkına sahip olmayan bir mesafeyi korur.

Bu liderlik tarzı ahlaki ve psikolojik iklimi olumsuz etkilemekte ve çalışanların inisiyatif, öz kontrol ve sorumluluklarının önemli ölçüde azalmasına yol açmaktadır.

Otoriter yönetim tarzı, yöneticinin amaç ve politikaları bir bütün olarak tanımladığı, sorumlulukları dağıttığı ve çoğunlukla uygun prosedürleri belirlediği, yapılan işi yönettiği, kontrol ettiği, değerlendirdiği ve düzelttiği bir liderlik tarzıdır.

1) içinde aşırı koşullar(kriz, acil durumlar vb.) hızlı ve kararlı eylemin gerekli olduğu, zaman kısıtlamalarının toplantı ve tartışmalara izin vermediği durumlarda;

2) belirli bir organizasyonda önceki koşullar ve nedenlerden dolayı anarşik duyguların hakim olması durumunda, yürütme ve çalışma disiplini düzeyi son derece düşüktür

Tarihsel olarak, ilki ve şimdiye kadar pratikte en yaygın olanı, evrensel kabul edilen otoriter tarzdır.

Uzmanlar iki tür otoriter tarzı birbirinden ayırıyor. "İstismar" Yöneticinin tüm sorunların çözümünü tamamen kendi elinde yoğunlaştırdığını, astlarına güvenmediğini, onların fikirleriyle ilgilenmediğini, her şeyin sorumluluğunu aldığını, sadece icracılara talimat verdiğini varsayar. Cezalandırmayı, tehditleri ve baskıyı ana uyarım biçimi olarak kullanıyor.

Bir yönetici tek başına bir karar verir ve bunu astlarına iletirse, o zaman astları bu kararı dışarıdan empoze edilmiş olarak algılar ve gerçekten başarılı olsa bile eleştirel bir şekilde tartışırlar. Bu karar çekincelerle ve kayıtsızca uygulanıyor. Çalışanlar, kural olarak, yöneticinin yaptığı herhangi bir hataya sevinirler ve bunda onun hakkındaki olumsuz görüşlerinin onayını bulurlar. Sonuç olarak astlar, başka birinin iradesinin uygulayıcısı olmaya alışırlar ve zihinlerinde "bizim işimiz küçüktür" stereotipini sürdürürler.

Yönetici için tüm bunlar da kayıpsız geçmez, çünkü kendisini suçlu konumunda bulur, tüm hatalardan sorumlu olur, nerede ve nasıl yapıldığını görmez ve bilmez. Astları, çok şey bilmelerine ve fark etmelerine rağmen, ya bundan manevi tatmin aldıkları için ya da onun hâlâ yeniden eğitilemeyeceğine inandıkları için sessiz kalıyorlar. Yönetici mevcut durumu anlıyor, ancak astları kararın geliştirilmesine katılmadığı için yapılan hatalardan dolayı başkalarını suçlama gücü yok. Bu, er ya da geç bir kuruluşta veya departmanda olumsuz bir ahlaki ve psikolojik iklimin gelişmesine yol açan ve çatışmalara zemin oluşturan bir tür kısır döngü yaratır.

Daha yumuşak "iyiliksever" bir tür otoriter tarz. Yönetici, astlarına babacan bir tavırla, küçümseyici davranır ve bazen onların görüşleriyle ilgilenir. Ancak ifade edilen görüş haklı olsa bile, kendi yolunda hareket edebilir, bunu çoğu zaman gösterişli bir şekilde yapabilir ve bu da takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimi önemli ölçüde kötüleştirir. Karar verirken, çalışanların bireysel görüşlerini dikkate alabilir ve belirli bir bağımsızlık verebilir, ancak şirketin genel politikasına sıkı bir şekilde uyulması ve tüm gereklilik ve talimatlara sıkı bir şekilde uyulması durumunda sıkı kontrol altındadır.

Ceza tehditleri mevcut olmasına rağmen geçerli değildir.

Otoriter bir liderin her konuda yetkin olduğu iddiası kaos yaratır ve sonuçta iş verimliliğini etkiler. Böyle bir patron, aparatının çalışmasını felç eder. Sadece kaybetmekle kalmıyor en iyi işçiler ama aynı zamanda kendi etrafında onu tehdit eden düşmanca bir atmosfer yaratır. Astları ona bağlı ama kendisi de birçok açıdan onlara bağlı. Memnun olmayan astlar onu hayal kırıklığına uğratabilir veya yanlış bilgilendirebilir.

Özel araştırmalar, otoriter bir yönetim tarzı koşullarında demokratik koşullara göre niceliksel olarak daha fazla iş yapmak mümkün olmasına rağmen, işin kalitesi, özgünlük, yenilik ve yaratıcılık unsurlarının varlığının aynı düzende olacağını göstermiştir. büyüklükte daha düşüktür. Niceliksel sonuçlara odaklanan basit etkinliklerin yönetilmesi için otoriter tarz tercih edilir.

Dolayısıyla otoriter tarzın temeli, tüm güç ve sorumluluğun liderin elinde toplanmasıdır, bu da ona hedefleri belirlemede ve onlara ulaşmak için gerekli araçları seçmede avantaj sağlar. İkinci durum, verimliliğe ulaşma olasılığında ikili bir rol oynar.

Bir yandan otoriter yönetim tarzı, bir görevi tamamlamanın sırası, aciliyeti ve her türlü kaynağın maksimum konsantrasyon koşullarında sonucu tahmin etme yeteneğinde kendini gösterir. Öte yandan bireysel inisiyatifi ve bilgi akışının yukarıdan aşağıya tek yönlü hareketini kısıtlama yönünde eğilimler oluşuyor ve gerekli geri bildirimler alınamıyor.

Otoriter bir tarzın kullanılması, yüksek emek verimliliği sağlasa da, icracıların etkili çalışmaya içsel ilgisini yaratmaz. Aşırı disiplin tedbirleri kişide korku ve öfkeye sebep olur ve çalışma motivasyonunu yok eder.

Bu tarz, astların tamamen liderin yetkisinde olduğu durumlarda uygulanabilir; askerlik hizmeti ya da oyuncuların bir yönetmene güvendiği ya da sporcuların bir antrenöre güvendiği gibi onlar da ona sonsuz güveniyorlar; ve kendi başlarına doğru şekilde hareket edemeyeceklerinden emindir.

DEMOKRATİK YÖNETİM TARZI (MESLEKTAŞAL)

Demokratik tarz Yönetim, yönetici ile yardımcıları, yönetici ve astları arasındaki yetki, inisiyatif ve sorumluluk dağılımı ile karakterize edilir. Demokratik tarza sahip bir lider her zaman önemli üretim konularında ekibin fikrini öğrenir ve ortak kararlar alır. Ekip üyeleri kendileri için önemli olan konularda düzenli ve zamanında bilgilendirilmektedir. Astlarla iletişim, kaliteli ve verimli çalışma için istekler, dilekler, tavsiyeler, tavsiyeler, ödüller şeklinde, dostane ve kibar bir şekilde gerçekleşir; emirler gerektiği gibi uygulanır. Lider, takımda olumlu bir psikolojik iklimi teşvik eder ve astların çıkarlarını savunur.

Demokratik yönetim tarzı, yöneticinin, çalışanların oluşturduğu genel kurul veya yetkili kişilerden oluşan bir çevre tarafından geliştirilen önerilere dayanarak direktif, emir ve emirler geliştirdiği bir liderlik tarzıdır.

DEMOKRATİK: DANIŞMACI VE KATILIMCI

Demokratik liderlik ilkesinin hakim olduğu örgütler, yüksek derecede yetkilerin merkezileştirilmesi, çalışanların karar alma süreçlerine aktif katılımı ve resmi görevlerin yerine getirilmesinin kendileri için cazip olduğu koşulların yaratılmasıyla karakterize edilir ve başarı bir zorunluluktur. ödül.

Gerçek bir demokratik lider, astlarının sorumluluklarını daha çekici hale getirmeye çalışır, kendi iradesini onlara empoze etmekten kaçınır, onları karar alma süreçlerine dahil eder ve örgütün fikirlerine dayanarak kendi hedeflerini oluşturma özgürlüğü sağlar.

İçinde "tavsiye" Yönetici, astlarının görüşleriyle ilgilenir, onlara danışır ve onların sunduklarını en iyi şekilde kullanmaya çalışır. Teşvik tedbirleri arasında teşvik ağır basmaktadır; Ceza sadece istisnai durumlarda kullanılır. Çalışanlar, çoğu kararın aslında kendilerine yukarıdan verilmesine rağmen, genel olarak bu yönetim sisteminden memnunlar ve genellikle gerekli durumlarda patronlarına mümkün olan her türlü yardımı ve manevi desteği sağlamaya çalışıyorlar.

"Katılımcı" Demokratik bir yönetim biçimi, yöneticinin astlarına her konuda tamamen güvendiğini (ve daha sonra astlarının da aynı şekilde karşılık verdiğini), onları her zaman dinlediğini ve tüm yapıcı önerileri kullandığını, çalışanları hedefleri belirleme ve bunların uygulanmasını izlemeye dahil etmeyi varsayar. Aynı zamanda sonuçların sorumluluğu alınan kararlar astlara devredilmez. Bütün bunlar ekibi bir araya getiriyor.

Tipik olarak, demokratik yönetim tarzı, icracıların iyi olduğu, bazen yöneticiden daha iyi olduğu, işin inceliklerini anladığı ve ona çok fazla yenilik ve yaratıcılık getirebildiği durumlarda kullanılır. Demokratik bir lider, gerekirse astının mantığı ikna ediciyse uzlaşabilir veya bir karardan tamamen vazgeçebilir. Bir otokratın emir ve baskıyla hareket ettiği yerde, bir demokrat, sorunu çözmenin fizibilitesini ve çalışanların alabileceği faydaları ikna etmeye ve kanıtlamaya çalışır.

Aynı zamanda astların görevlerini gerçekleştirme fırsatından aldıkları içsel tatmin yaratıcılık. Astlar, detaylara fazla dikkat etmeden, kendilerine verilen yetkiler çerçevesinde bağımsız olarak kararlar alabilir ve bunları uygulamanın yollarını arayabilirler.

Kural olarak, demokratik bir liderin yarattığı ortam aynı zamanda eğitici niteliktedir ve kişinin hedeflere düşük maliyetle ulaşmasını sağlar. Gücün olumlu bir yankısı vardır: Pozisyonun otoritesi kişisel otorite tarafından güçlendirilir. Yönetim, çalışanların yeteneklerine güvenerek, onların onuruna, deneyimlerine ve becerilerine saygı göstererek, sert bir baskı olmadan gerçekleşir. Bu, takımda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratır.

Araştırmalar, otoriter bir tarzda, demokratik bir tarzda olduğundan yaklaşık iki kat daha fazla iş yapabileceğinizi göstermiştir. Ancak kalitesi, özgünlüğü, yeniliği ve yaratıcı unsurların varlığı aynı derecede daha düşük olacaktır. Buradan, niceliksel sonuçlara odaklanan daha basit faaliyet türleri için otoriter tarzın, kalitenin önce geldiği karmaşık faaliyetler için ise demokratik tarzın tercih edildiği sonucuna varabiliriz.

Daha sonraki gelişmeler, birçok açıdan otoriter ve demokratik olana yakın olan iki yeni tarzın meşrulaştırılmasına yol açtı.

Yöneticinin kendisine verilen görevi çözmeye odaklandığı stil (görevleri astlar arasında dağıtır, planlar, çalışma programları hazırlar, bunların uygulanmasına yönelik yaklaşımlar geliştirir, gerekli her şeyi sağlar vb.) denir. görev odaklı (araçsal). Liderin uygun bir ahlaki ve psikolojik iklim yarattığı, takım çalışmasını düzenlediği, karşılıklı yardımlaşmayı vurguladığı, icracıların karar alma sürecine mümkün olduğunca katılmasına izin verdiği, mesleki gelişimi teşvik ettiği vb. bir tarz. ismi aldım astlara (insan ilişkilerine) odaklanmıştır.

Demokratik olana yakın, ast odaklı bir liderlik tarzı, insanların yaratıcılığına yer açarak memnuniyetlerini arttırdığı için verimliliğin artmasına yardımcı olur. Kullanımı devamsızlığı azaltır, daha yüksek moral yaratır, ekip ilişkilerini ve astların yönetime karşı tutumunu geliştirir.

Görev odaklı liderlik tarzının potansiyel faydaları otoriter liderlik tarzıyla hemen hemen aynıdır. Karar verme ve eylem hızından ve astların çalışmaları üzerinde sıkı kontrolden oluşurlar. Ancak icracıları bağımlı bir konuma sokar, pasiflik yaratır ve bu da sonuçta iş verimliliğinin düşmesine yol açar.

Buradaki yönetici esas olarak astlarını sorumlulukları ve görevleri hakkında bilgilendirir, bunların nasıl çözülmesi gerektiğini belirler, sorumlulukları dağıtır, planları onaylar, standartları belirler ve kontrolleri yapar.

Tipik olarak yöneticiler ya insan ilişkilerine odaklanan demokratik bir tarz ya da işe odaklanan otoriter bir tarz kullanırlar.

LİBERAL YÖNETİM TARZI (BÜROKRATİK)

Liberal tarz yönetim, yöneticinin ekibin yönetimine aktif katılımının olmaması ile karakterize edilir. Böyle bir lider "akışa göre hareket eder", yukarıdan gelen talimatları bekler veya gerektirir ya da ekibin etkisi altına girer. Risk almamayı tercih eder, “başını önde tutar”, acil çatışmaları çözmekten kaçınır ve kişisel sorumluluğunu azaltmaya çalışır. İşinin kendi yolunda gitmesine izin verir ve nadiren kontrol eder. Bu liderlik tarzı, çalışanların bağımsız ve yaratıcı olduğu yaratıcı ekiplerde tercih edilir.

Liberal yönetim tarzı, yöneticinin, astlarının görüşlerini dikkate alarak, yöneticiye bağlı kişiler tarafından sıkı bir şekilde uygulanmasına tabi olan direktif, emir ve emirleri kendi görüşüne dayanarak geliştirdiği bir liderlik tarzıdır.

BÜROKRATİK DAHİL LİBERAL

Aynı yerde hakkında konuşuyoruz sanatçıların çalışmalarına yaratıcı yaklaşımını teşvik etme ihtiyacı hakkında, en çok tercih edilen Liberal yönetim tarzı.Özü, yöneticinin astları için bir görev belirlemesi, iş için gerekli organizasyonel koşulları yaratması, kurallarını tanımlaması ve çözümün sınırlarını belirlemesi, kendisinin ise danışman, hakem, uzman işlevlerini saklı tutarak arka planda kaybolmasıdır. Elde edilen sonuçları değerlendiren ve sanatçılar arasında şüphe ve anlaşmazlık olması durumunda nihai kararı veren kişidir. Ayrıca çalışanlara bilgi, teşvik ve eğitim sağlar.

Müdahaleci kontrolden kurtulan astlar, verilen yetkiler çerçevesinde gerekli kararları bağımsız olarak alır ve bunları uygulamanın yollarını arar. Bu tür çalışmalar onların kendilerini ifade etmelerine olanak tanır, memnuniyet getirir ve ekipte olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratır, insanlar arasında güven yaratır ve artan yükümlülüklerin gönüllü olarak üstlenilmesini teşvik eder.

Bu tarzın kullanımı, yüksek vasıflı uzmanlar tarafından yürütülen bilimsel araştırma ve geliştirme ölçeğinin artması nedeniyle giderek yaygınlaşmaktadır. Komuta, zorlayıcı baskı, küçük denetim vb. kabul etmezler.

Önde gelen şirketlerde zorlama yerini iknaya, sıkı kontrole güvene ve boyun eğme yerini işbirliğine bırakır. Departmanların "yönetilen özerkliğini" yaratmayı amaçlayan bu tür yumuşak yönetim, özellikle inovasyon yaratırken önemli olan yeni yönetim yöntemlerinin doğal olarak uygulanmasını kolaylaştırır.

Aynı zamanda bu tarz kolaylıkla başka bir şeye dönüştürülebilir. bürokratik Yönetici işlerden tamamen çekildiğinde, onları "terfi edenlerin" eline devreder. İkincisi, giderek daha otoriter yöntemler kullanarak ekibi onun adına yönetiyor. Aynı zamanda kendisi de gücün kendi elinde olduğunu iddia ediyor, ancak gerçekte gönüllü asistanlarına giderek daha bağımlı hale geliyor. Bunun üzücü bir örneği ordunun bezdirilmesidir.

Gerçek hayatta “saf” bir liderlik tarzı yoktur, bu nedenle listelenenlerin her biri bir dereceye kadar diğerlerinin unsurlarını içerir.

Hem otokratik yaklaşımın hem de insan ilişkileri yaklaşımının neden bu kadar çok taraftar kazandığını anlamak mümkün. Ancak artık hem onların hem de diğer destekçilerin abartılar yaptıkları ve gerçeklerle tam olarak desteklenmeyen sonuçlara vardıkları zaten açık. Yardımsever-otokratik tarzın çok etkili olduğu kanıtlanmış birçok iyi belgelenmiş durum vardır.

Demokratik tarzın kendine has çekici yanları, başarıları ve dezavantajları vardır. Elbette, gelişmiş insan ilişkileri ve çalışanların karar alma süreçlerine katılımı her zaman daha fazla memnuniyet ve daha yüksek üretkenliğe yol açsaydı birçok organizasyonel sorun çözülebilirdi. Ne yazık ki bu olmuyor. Bilim insanları, çalışanların karar alma süreçlerine katıldığı ancak buna rağmen memnuniyet derecesinin düşük olduğu durumların yanı sıra memnuniyetin yüksek ve verimliliğin düşük olduğu durumlarla da karşılaştı.

Liderlik tarzı, memnuniyet ve performans arasındaki ilişkinin ancak uzun vadeli ve kapsamlı ampirik araştırmalarla belirlenebileceği açıktır.

“Kötü” veya “iyi” yönetim tarzı yoktur. Özel durum, faaliyet türü, astların kişisel özellikleri ve diğer faktörler, her bir stilin ve hakim liderlik tarzının optimal dengesini belirler. Lider kuruluşların uygulamaları üzerine yapılan bir araştırma, etkili bir liderin çalışmalarında üç liderlik stilinden her birinin değişen derecelerde mevcut olduğunu göstermektedir.

Popüler stereotiplerin aksine, hakim liderlik tarzı büyük ölçüde cinsiyetten bağımsızdır. Kadın yöneticilerin daha yumuşak ve öncelikle iş ortaklarıyla iyi ilişkiler sürdürmeye odaklandıkları, erkek yöneticilerin ise daha agresif ve sonuç odaklı olduklarına dair yanlış bir kanı var. Liderlik stillerinin bölünmesinin nedenleri cinsiyet özelliklerinden ziyade kişilik özellikleri ve mizaçtan kaynaklanıyor olabilir. Başarılı üst düzey yöneticiler - hem erkek hem de kadın - tek bir tarzı takip etmezler. Kural olarak, farklı liderlik stratejilerini sezgisel veya bilinçli olarak birleştirirler.

YÖNETİM TARZLARI TEORİSİ

Kişilik teorisinin oluşturulmasında yer alan seçkin psikolog K. Levin, yönetim stilleri kavramını geliştirdi ve kanıtladı. Deneysel verilere dayanarak 3 ana tarzı tanımladı ve tanımladı: otoriter (yönergeci); demokratik (mesleki); liberal (tarafsız). Aşağıda K. Lewin'e göre ana yönetim tarzlarının karşılaştırmalı bir açıklaması bulunmaktadır.

Otoriter (yönlendirici) tarz, gücün tek bir liderin elinde merkezileştirilmesiyle karakterize edilir. Yönetici kararları tek başına verir ve astlarının faaliyetlerini katı bir şekilde belirleyerek onların inisiyatiflerini kısıtlar.

Demokratik (mesleki) tarz, liderin yönetim gücünü merkezden dağıtması gerçeğine dayanmaktadır. Bir karar alırken, kararın alınmasına katılma fırsatına sahip olan astlarına danışır.

Liberal (izin veren) tarz, yöneticinin astlarının faaliyetlerine minimum düzeyde müdahale etmesiyle karakterize edilir. Yönetici, çoğunlukla astlarına iş için gerekli bilgi ve malzemeleri sağlayan bir aracı görevi görür.

Bir yönetim tarzını diğerinden ayıran temel kriterin, yöneticinin karar alma şekli olduğunu görmek kolaydır. Yönetim kararlarını almanın iki yolu vardır: demokratik ve otoriter. Hangisi daha etkilidir? Bazı araştırmacılar demokratik yolun daha etkili olduğuna inanma eğilimindedir: Yanlış karar verme riski azalır, alternatifler ortaya çıkar, tartışma sırasında bireysel analizle imkansız olan yeni çözümler ortaya çıkar, pozisyonları ve çıkarları hesaba katmak mümkün hale gelir herkesin vb. Aynı zamanda, daha fazla araştırma, K. Levin'in konseptinin, açıklığına, basitliğine ve ikna ediciliğine rağmen, bir takım önemli eksikliklere sahip olduğunu göstermiştir: Demokratik bir yönetim tarzının her zaman daha etkili olduğuna inanmak için hiçbir neden olmadığı kanıtlanmıştır. otoriter birinden daha. K. Levin, her iki stil için de üretkenliğin nesnel göstergelerinin aynı olduğunu tespit etti. Bazı durumlarda otoriter yönetim tarzının demokratik olandan daha etkili olduğu tespit edilmiştir. Bu vakalar nelerdir?

acil çözüm gerektiren aşırı durumlar;

çalışanların nitelikleri ve genel kültür düzeylerinin oldukça düşük olması (çalışanların gelişmişlik düzeyi ile otoriter bir yönetim tarzı kullanma ihtiyacı arasında ters bir ilişki kurulmuştur);

Bazı insanlar psikolojik özelliklerinden dolayı otoriter bir şekilde yönetilmeyi tercih ederler.

Bu yönetim tarzlarının her ikisinin de saf haliyle ortaya çıkmadığı bulunmuştur. Her lider, duruma ve kişisel niteliklerine göre hem “demokrat” hem de “diktatör” olabilir. Bazen bir liderin gerçekte hangi yönetim tarzına bağlı kaldığını (hem etkili hem de etkisiz) anlamak çok zor olabilir.

Bir liderin çalışmasının biçimi ve içeriği örtüşmez: esasen otoriter bir lider görünüşte demokratik davranır (gülümser, kibardır, tartışmaya katıldığınız için teşekkür eder, ancak kararları bireysel olarak ve tartışma başlamadan önce alır) ve bunun tersi de geçerlidir. Ek olarak, pek çok şey duruma bağlıdır - bazı durumlarda lider otoriter, diğerlerinde ise bir "demokrat" gibi davranabilir.

Dolayısıyla yönetimin etkinliği yönetim tarzına bağlı değildir, bu da karar alma yönteminin etkili yönetim için bir kriter olamayacağı anlamına gelir. Başka bir deyişle, yöneticinin nasıl bir karar verdiğine bakılmaksızın (otoriter veya meslektaşlar arası) yönetim etkili veya etkisiz olabilir.

ÇÖZÜM

Yönetim bilimi kendine özgü ve aynı zamanda yönetimle ilgili temel hükümler, unsurlar, modeller, liderlik tarzlarından oluşan bir sisteme dayanmaktadır. Yönetimin ana ve en karmaşık konularından birinin - bir kişinin - davranışı aynı zamanda belirli faaliyetlere, onun gerçekliğe karşı tutumunu belirleyen iç inançlara da dayanmaktadır.

Bireylerin sosyal etkileşimlerinin özellikleriyle ilişkili olan yönetim faaliyetlerinin ana temel hükümlerinin geliştirilmesine ve pratik uygulamasına büyük önem verilmektedir. Aynı zamanda yönetim faaliyetlerinin etkinliğinin sağlanmasına da önem verilmektedir: kararların hazırlanması ve alınması, bunların bilimsel geçerliliği, pratik uygulamaları, uygulamaları üzerinde kontrol.

Günümüzde yöneticilerin astlarının insani niteliklerine, şirkete olan bağlılıklarına ve sorun çözme yeteneklerine daha fazla dikkat etmeleri gerekiyor. Günümüzde hemen hemen tüm endüstrilerin karakteristik özelliği olan yüksek oranda eskime ve sürekli değişim, yöneticileri teknik ve organizasyonel reformları gerçekleştirmenin yanı sıra liderlik tarzlarını değiştirmeye de sürekli hazırlıklı olmaya zorlamaktadır. Yönetim teorisinde akıcı olan en deneyimli yönetici bile bir duruma karşı mantıksız, duygusal bir tepki vermekten muaf değildir.

Sadece liderin otoritesi ve işinin etkinliği değil, aynı zamanda takımdaki atmosfer ve astlar ile lider arasındaki ilişki de liderlik tarzının seçimine bağlıdır. Tüm organizasyon oldukça verimli ve sorunsuz çalıştığında yönetici, belirlenen hedeflere ek olarak basit insan mutluluğu, karşılıklı anlayış ve iş tatmini dahil çok daha fazlasının başarıldığını keşfeder.

Modern bir uzman, yönetici olmasa bile işyerinde kendini tam olarak ifade edebilir, ancak ekip ve yönetimle aktif etkileşimde bulunarak gerekli iletişim kültürüne de sahip olması gerekir.

Personel yönetimi evrensel bir bilimdir. 3 ticari faaliyet alanını kapsar:

Sivil hizmetler

Ticari organizasyonlar

Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar.

Ticari faaliyetin 3 sektörünün organizasyonel ve yönetimsel temellerinin yakınsaması, ticari ve kar amacı gütmeyen kuruluşların çalışanlarının yönetimi alanında bilgi gerektirir.