McGregor x és y elmélete. Douglas McGregor x, y és z elméletei, mint kulcselemek a személyzet munkamotivációjával kapcsolatos tudásrendszer fejlesztésében

Olvasás alapján könyvek A A vállalkozás emberi oldala

McGraw-Hill, 2005

Douglas McGregor nagyszerű vezető volt. Hozzáértő, szellemes és éleslátó, beosztottai nagy tiszteletben tartották, és úgy gondolta, hogy az emberek természetüktől fogva lelkesek, felelősségteljesek és erkölcsösek. Olyan erősen hitt ebben, hogy 1960-ban írt egy könyvet, amely örökre megváltoztatta a menedzsmentelméletet, amely akkoriban azon az elképzelésen alapult, hogy az emberek természetüknél fogva lusták, és csak akkor dolgoznak, ha kényszerítik. McGregor 1964-ben halt meg, jelentős mértékben hozzájárulva a menedzsment elméletéhez és gyakorlatához. kreatív örökség sokáig a kutatás tárgya marad. Még fél évszázaddal megjelenése után is hivatkoznak az újságírók és a tudósok erre a rendszeresen újranyomtatott könyvre! Ha kezeled az embereket, de még nem olvastad McGregor könyvét, siess.

"X elmélet"

Ön szerint melyik a leghatékonyabb módszer az emberek irányítására? A X. elmélet szerint az emberek természetüknél fogva lusták, és csak akkor dolgoznak, ha kényszerítik. Egy időben az „X elmélet” volt a legelterjedtebb megközelítés a menedzsmentben, ma azonban három okból elavultnak tűnik:

1. Elavult paradigmákra támaszkodik. Az olyan hierarchikus modellek, mint a hadsereg vagy az egyház, nem alkalmazhatók modern üzlet. Például manapság a munkacsoportok tagjai gyakran nem egy főnöknek jelentenek, hanem egyszerre több osztály problémáját oldják meg.

2. Túl absztrakt. Az „X elmélet” nem veszi figyelembe az egyes vállalatok politikai, társadalmi és gazdasági feltételeit.

3. Az emberi természettel kapcsolatos helytelen premisszákból indul ki. Ez az elmélet például azt sugallja, hogy az emberek csak akkor tudnak dolgozni, ha kényszerítik őket. Azonban minden kényszernek megvannak a határai. Az emberek gyakran sokkal jobban dolgoznak a közös munka iránti meggyőződés vagy érdeklődés hatására.

Az „X elmélet” pesszimista álláspontot képvisel az emberi természetről. Eszerint a vezetők és a beosztottak viszonya a kölcsönös ellenségeskedésen alapul. Azok a vezetők, akik ezt az elméletet követik, úgy vélik, hogy a munkavállalók nem képesek önállóan gondolkodni és cselekedni. Emiatt az ilyen vezetők a vállalat nagyobb javát szolgálva hajlamosak szorosan figyelemmel kísérni beosztottjaik tevékenységét, feltételezve, hogy az emberek nem hajlandók önként vállalni a felelősséget, mert csak a fizetés érdekli őket. Úgy érzik, hogy beosztottjaik nem látják az összképet, vagy nem törődnek a cég egészének sikerével. Más szóval, az „X elmélethez” ragaszkodó vezetők úgy vélik, hogy a beosztottak csak akkor dolgoznak, ha valaki folyamatosan figyeli őket.

Az „X elmélet” három premisszon alapul:

1. Az emberek nem akarnak dolgozni. Az emberben veleszületett idegenkedés van a munkától, és igyekszik elkerülni. A termelési szabványok, a célok elérése és az időmérő órák a vezetők válaszai az emberek természetes hajlamára a lazulásra.

2. A kényszer elkerülhetetlen. Egy vállalat nem fogja elérni céljait alkalmazottai kényszerítése és megfélemlítése nélkül. Az egyetlen ösztönzésük a munkára a büntetés, nem a jutalom. Az előléptetések, bónuszok és juttatások csak növelik az ember igényeit, nem pedig felébresztik a kemény munka iránti vágyat.

3. Az emberek igyekeznek kerülni a felelősséget. Minden, amit az élettől akarnak, egy csendes munka, rendszeres fizetéssel.

Mi a baj az "X elmélettel"

Az Theory X cégeknél a gyanakvás légköre uralkodik, amely gátolja az emberek természetes kiválóságvágyát. Először is attól félnek, hogy főnökeik minimalizálják a kreatív önkifejezés lehetőségét. Amikor egy alkalmazott azt gyanítja, hogy az elbocsátás veszélye fenyegeti, akkor kezd kizárólag az önfenntartásra gondolni, és rendkívül vonakodik a kockázatvállalástól – attól tartva, hogy felettesei nem hagyják jóvá tetteit, sőt meg is büntetik érte.

Ahhoz, hogy a munkavállalók ne féljenek kockázatot vállalni, és aktívabbak legyenek az innovatív javaslatok előterjesztésében, mindenekelőtt biztonságban kell érezniük magukat. Más szóval, egyszerűen azt szeretnék, ha tisztelnék, dicsérnék és megbecsülnék őket. Sokan úgy érzik, hogy egy csapat tagjaként érezhetik magukat, hogy büszkék lehessenek arra, amit másokkal együtt értek el. Az „X elméletben” hívő menedzserek azonban úgy vélik, hogy a munkavállalók bármilyen szakszervezete fenyegetést jelent, mivel megelőzhető sikeres munka cégek. Ezért a kollektív interakció ösztönzése helyett az ilyen vezetők minden lehetséges módon megpróbálják ellenségeskedést szítani az alkalmazottak között.

A vezetők gyakran nem értik, hogy a magas fizetések, az egészségügyi juttatások, a jó szabadságdíj, a táppénz és a bőkezű nyugdíjjárulék miért nem motiválják beosztottjaikat. A tény az, hogy mindezek az intézkedések nem elegendőek. Először is az ember szeretné tudni, hogy fontos és értelmes munkát végez. Érezni akarja, hogy a véleményét figyelembe veszik. Ezért, amint rájön, hogy a cég nem értékeli, amit csinál, a közöny úrrá lesz rajta, elkezdi formálisan kezelni a munkáját, és a munkavégzés során mindenekelőtt arra törekszik, hogy ne adjon okot a felmondásra.

"Y elmélet"

Ha az „X elmélet” téves, mi a alternatívája? Az Y elmélet egészen más megközelítést kínál az emberek irányításához: a főnököknek tisztelni kell a beosztottakat, és lehetőséget kell adni nekik az önálló cselekvésre, hogy felébresszék bennük a vágyat az erkölcsi elvek követésére és a fegyelem fenntartására. Az Y elmélet szerint, ha az alkalmazottakat nem érdekli a munka, és nem követik az utasításokat, akkor nem a munkavállalókat kell hibáztatni, hanem a rossz vezetést. Az „Y elmélet” a következő posztulátumokon alapul:

Az emberekben nincs veleszületett idegenkedés a munka iránt. Bizonyos feltételek mellett a dolgozók élvezik, amit csinálnak.

Az alkalmazottakat nem kell félelemben tartani. A megfelelően motivált alkalmazottak kényszer nélkül dolgoznak, és aktív erőfeszítéseket tesznek a vállalat előtt álló problémák megoldására.

A sikerélmény örömet okoz az embereknek. EredményekÖnbizalmat építenek, és ennek köszönhetően a munkatársak még aktívabban törekednek céljaik elérésére.

Az emberek felelősségteljes munkát akarnak végezni. Nem igaz, hogy az ember természeténél fogva lusta és felelőtlen. Sőt, éppen ellenkezőleg, minden lehetőséget keres a felelősségteljes munka elvégzésére.

Az embereknek megvan az a természetes képessége, hogy kreatívak legyenek. A legtöbb ember képes kreatívan megoldani a felmerülő problémákat.

Az emberek okosak és hozzáértők. A vezetők gyakran nagymértékben alábecsülik beosztottjaik intellektuális képességeit.

Az „X elmélet” ezt állítja belpolitika A céget a vezetés határozza meg, anélkül, hogy bármiről is konzultálna a személyzettel. Az „Y elmélet” szerint a vezetésnek figyelembe kell vennie mind a vállalat egészének, mind az alkalmazottak igényeit, akik viszont a szervezetük javát kívánják szolgálni.

A két elmélet közötti különbségek

Azokban a vállalatokban, amelyek vezetése az „X elméleten” alapul, fontos formális hierarchiához kötődik. Nézzük a minőség-ellenőrzés példáját. Ha a minőség-ellenőrzési osztály egyik ellenőre az egyik osztály termékeit ellenőrizve hibát észlel, azt jelenti a közvetlen felettesének. Utóbbi ezt az információt továbbítja a főosztályvezető-helyettesnek, aki értesíti az osztályvezetőt, ő pedig felhívja az előállítás helyettesét, hogy közölje vele a kellemetlen hírt. A helyettes visszatér a helyére, és felhívja azokat az alkalmazottakat, akik közvetlenül érintettek a problémában. Mivel ezek a dolgozók nem tudtak arról, hogy az ellenőr éppen a termékeiket vizsgálja, azonnal szembesítési helyzetbe kerültek.

Az „Y elmélet” szerint működő vállalatnál a minőség-ellenőrzési részleg kontrollere mindenekelőtt magukat értesíti az alkalmazottakat a talált problémáról, akik azonnal megkezdik a megoldást. Mint az első esetben, a vezérlő a magasabb szintűeknek tesz jelentést, de mire a jelentése a hierarchia legfelső szintjére ér, a probléma megoldódik. Az alkalmazottak megértik, hogy a vezetőség nem fogja megbüntetni vagy kémkedni utánuk, és értékelik ezt az őszinte hozzáállást.

Ennek eredményeként a kölcsönös tisztelet légköre, nem pedig a gyanakvás erősödik.

„Y elmélet” a gyakorlatban

Az egyik igazgatója Gimnázium kivételesen tehetséges vezetőnek bizonyult. Ennek az iskolának a tanulói folyamatosan kiválóak a szabványosított teszteken, és szüleik is támogatják őket egy jó kapcsolat tanárokkal. Nem meglepő, hogy az Oktatási Osztály felügyelője úgy dönt, hogy a tankerületben adminisztratív pozícióban kamatoztatja az igazgató tehetségét. Egy tucat jelölt meghallgatása után a kerületi testület ajánlást tesz az adott igazgatónak.

Az igazgatónak jelentős fizetésemelést és szilárd pozíciót ajánlanak fel. Csak az a baj, hogy nem akar átváltani új Munka. Élvezi, hogy iskolaigazgató legyen, és nézi, ahogy a tinédzserek érnek, tudásra és kommunikációs készségekre tesznek szert. Minden beosztott odaadó neki, és készek bármit megtenni főnökükért. Az igazgató egyet nem értését fejezi ki a minisztériumi felügyelőnek, de nem akarja megadni magát. Úgy véli, a kerületnek jól jön ez az átállás, és maga az igazgató is örülni fog a döntésének, ha megszokja új szerepét.

Az ellenőr két év múlva is elégedett lesz a volt igazgató munkájával, de az utóbbi boldogtalannak érzi magát, és arról álmodik, hogy visszatérjen régi iskolájába. Ez egy példa az „X elmélet” legrosszabb megnyilvánulására: a közjó érdekében egyoldalúan olyan döntés születik, amely nem veszi figyelembe a polgárok érdekeit. konkrét személy. Az igazgató ebben a helyzetben nem utasíthatta el az új pozíciót anélkül, hogy ne veszélyeztetné karrierkilátásait.

Ha egy tankerület az „Y elmélet” szerint működne, az iskola igazgatója és a tanszékvezető nyíltan megvitatják egymással igényeiket. Az ellenőr felkéri az igazgatót, hogy mérlegelje a javasolt pozíció fontosságát, és felajánlja segítségét és támogatását a kezdeti időszakban. Emellett elmondaná az igazgatónak, hogyan tudna új lehetőségeket kihasználni tapasztalatai gyarapítására és vezetői készségek fejlesztésére. A rendező viszont valószínűleg megértené, hogy jobb megragadni a lehetőséget, hogy gazdagítsa az élményt, és beleegyezzen, mintsem haragot táplálva elfogadja az ajánlatot. Az „Y elmélet” azt sugallja, hogy még ha a vezető kénytelen is kényszert igénybe venni a közjó érdekében, akkor is találni kell egy kölcsönösen elfogadható megoldást.

„Y elmélet” és a hatalom

Az „Y elmélet” még olyan szervezetben is alkalmazható, mint a hadsereg, ahol, úgy tűnik, az „X elméletnek” kellene uralkodnia. A katonai állomány köteles parancsnokaik parancsait megkérdőjelezhetetlenül végrehajtani. Az a tiszt, aki katonákat küld a csatába, nem aggódik amiatt, hogy a csatában való részvétel hozzájárul-e a harchoz személyes növekedés. George Patton amerikai tábornok például egyszerűen nevetne azon a gondolaton, hogy a háborúban figyelembe kell venni a katonák szükségleteit és szükségleteit.

A parancsadás és az irányítás azonban két különböző dolog. A tiszt megérti, hogy a csata elveszik, ha katonái nem tesznek meg minden erőfeszítést a harci küldetés teljesítésére. Ez azt jelenti, hogy nem irányítja a katonákat, inkább függ tőlük. Patton tábornok a beosztottjaira is támaszkodott, hogy parancsait továbbadják a láncon. A hadsereg parancsnokainak, akárcsak az üzleti vezetőknek, nincs nagyobb hatalmuk embereik felett, mint az időjárás felett. Teljesen megbízniuk kell a beosztottaikban, de továbbra is parancsolnak. A bizalom és a parancs nem zárja ki egymást.

Az Y elméletben a vezetők nem csak tudnak, hanem határozottan cselekedniük is kell, mert végső soron ők felelősek az előttük álló problémák megoldásáért. Ha kritikus helyzet áll elő, a beosztottak utasításokat kérnek tőlük, hogy mit tegyenek. Ez nem jelenti azt, hogy a válság során az „Y elmélet” irrelevánssá válik. A vezetőnek még kritikus helyzetben is udvariasan és pártatlanul kell bánnia az emberekkel, anélkül, hogy megkérdőjelezné indítékaikat. Ennek ellenére határozottan kell fellépnie, és ha szükséges, még el is kell bocsátania az alkalmazottakat – különösen azokat, akiknek mentalitása megfelel az „X elméletnek”.

Megjelenés és valóság

A merev, tekintélyelvű vezetőknek, akik úgy tűnik, még az alapvető udvariasság sem hiányoznak, gyakran vannak lojális és motivált beosztottak. Ha egy bizonyos osztályvezetőnek szokása van kiabálni a beosztottakkal, trágár beszédet használ, és fegyelmi eljárással fenyegeti őket, akkor azt gondolhatja, hogy ez a vezetési stílus

az „X elmélet” illusztrációja. Ennek ellenére ennek a főnöknek a beosztottjai nem dolgoznak rosszabbul, néha jobban is, mint más részlegek alkalmazottai, ugyanakkor úgy tűnik, elégedettek a munkájukkal, szakmailag felkészült emberek.

A helyzet az, hogy ezt a durvának tűnő főnököt őszintén érdekli alkalmazottai élete. Törődik családi problémáikkal, mindig kész segíteni a nehéz helyzetbe került embereknek, és időnként ebédre hívja az alkalmazottakat, hogy megmutassa, mennyire értékeli őket. Ez a főnök makacsul védi beosztottjai érdekeit a feletteseivel való konfliktusokban, és még a pozícióját is kész feláldozni értük. Azok az alkalmazottak, akik tudják, hogy megbízhatnak vezetőikben, akikben hisznek saját erőés készek nagy hatékonysággal dolgozni.

A szerzőről
Douglas McGregor - volt elnök Az Antioch College, a Massachusetts Institute of Technology Sloan Management School egyik alapítója.

Douglas MacGregor 1906-ban született. Ph.D fokozatát a Harvard Egyetemen szerezte, majd több évig ott dolgozott tanárként, majd 1937-ben a Massachusettsi Egyetemre költözött. technológiai Intézet(MIT).

Az MIT-n az ipari kapcsolatok tanszékének egyik alapítója lett, és 1948-ig dolgozott, amikor az Antioch College prépostja lett, ezt a posztot 1954-ig töltötte be. Ebben az évben tért vissza az MIT-hez, mint első Sloan Fellow professzor, és ott szolgált egészen 1948-ig. halála 1964-ben

Az 50-es évek elején. McGregor először fogalmazta meg elképzeléseit a menedzsmentről, ami ben
1960-ban jelent meg fő művében, „A vállalkozás emberi oldala” címmel.
1964-ben halt meg.
Főbb munkái:
- „A vállalkozás emberi oldala”
- „Professzionális menedzser”

Douglas MacGregor szociálpszichológus volt, aki a második világháború után menedzsmentguru lett.
Douglas McGregor kutató elsősorban arról híres, hogy két feltételezést fogalmazott meg az emberi természetről – az X elméletet és az Y elméletet.
Nagyon egyszerű: az X elmélet az emberekről alkotott nagyrészt negatív nézeteket tükrözi.
E feltevés szerint mindannyian csekély ambícióval rendelkeznek, nem szeretnek dolgozni, igyekeznek kerülni a felelősséget, és csak a legszigorúbb felügyelet mellett tudnak eredményesen dolgozni. Az Y elmélet pozitív nézetet feltételez. Eszerint az ember képes önszerveződni, felelősséget vállalni, és a munkát ugyanolyan természetesnek fogja fel, mint a pihenést vagy a játékot. D. McGregor elemezte az előadóművész munkahelyi tevékenységeit, és megállapította, hogy a menedzser a következő paramétereket tudja szabályozni, amelyek meghatározzák az előadó tevékenységeit:
- feladatok, amelyeket egy beosztott kap;
- a feladat-végrehajtás minősége;
- a feladat átvételének ideje;
- várható feladatvégzési idő;
- a feladat elvégzéséhez rendelkezésre álló eszközök;
- a csapat (környezet), amelyben a beosztott dolgozik;
- beosztott által kapott utasítások;
- a beosztott meggyőzése a feladat megvalósíthatóságáról;
- a beosztott meggyőzése a sikeres munka jutalmazásáról;
- az elvégzett munka díjazásának összege;
- a beosztott érintettsége a munkával kapcsolatos problémák körébe.
McGregor úgy vélte, hogy az Y elmélet rendelkezései pontosabban tükrözik a dolgozók valódi természetét, és ezeken kell alapulnia a vezetési gyakorlatnak. Az X elmélet és az Y elmélet főbb rendelkezéseit a táblázat ismerteti. Hogyan illeszkedik McGregor elemzése a motivációs elmélethez? A kérdésre adott választ nagyon jól kifejezi az A. Maslow által bemutatott szerkezet.

Az X elmélet azt sugallta, hogy az embert alacsonyabb rendű szükségletek uralják, az Y elmélet szerint pedig a magasabb rendű szükségletek dominálnak.
McGregor maga is azon az állásponton volt, hogy az Y elmélet életképesebb, mint az X elmélet. Ennek alapján arra a következtetésre jutott, hogy a döntéshozatali folyamatban való részvétel, felelősségteljes, ill. érdekes munka, valamint a csapatban kialakított jó kapcsolatok maximalizálhatják a munkavállaló motivációját a hatékony munkavégzésre.

McGregor azzal érvel, hogy az X elmélet a legszélesebb körben képviselt javaslat a szervezeti irodalomban, és implicit módon benne van a meglévő irányítási politikákban és gyakorlatokban.

Szociálpszichológusként a filozófia doktora, Douglas McGregor régóta foglalkozik menedzsment kérdésekkel. A második világháború befejezése után nevéhez szorosan fűződött e téren briliáns ötletek.

Sajnos Douglas McGregor csak egy elkészült művével járult hozzá a menedzsmenthez. Ez a mű volt az egyetlen, amelyet a tudós bemutathatott a világnak, mielőtt 57 éves korában a halál elvette. Douglas McGregor X és Y elmélete, valamint számos olyan cikkvázlat, amelyek soha nem készültek el, ennek az amerikai szociológusnak az egyetlen öröksége.

McGregor fő ötlete az X-en

Douglas McGregor két feltételezést fogalmazott meg a viselkedés emberi természetéről. Kutatásai során észrevette, mennyire kettős lehet az emberi lényeg.

Így Douglas McGregor X elmélete negatív véleményt feltételez az emberekről.

Egy személyt úgy jellemez, mint aki:

• ambícióval rendelkezik (még kis mértékben is mindenkiben rejlik ez a tulajdonság);
• nem szeret dolgozni;
• igyekszik elkerülni a felelősséget;
• csak a legszigorúbb felügyelet mellett működhet hatékonyan.

McGregor fő ötlete Y-ról

Douglas McGregor Y-elmélete viszont pozitív nézőpontból jellemzi az embert.

Az embert olyan személyként mutatja be, aki képes:

• az önszerveződéshez;
• vállalj felelősséget;
• a munkát természetes dolognak tekinti, amely a játékhoz vagy a pihenéshez hasonlítható.

Ezeket az egymásnak ellentmondó elméleteket az elvégzett kutatások alapján terjesztették elő.

Az elmélet paramétereinek meghatározása

Douglas McGregor számos mögöttes tényezőt elemzett. Az x és y elmélet az előadónak a munkahelyén végzett tevékenységén alapul. A vizsgálat eredményeként kiderült, hogy vannak bizonyos paraméterek, amelyek meghatározzák az előadó cselekedeteit. Ha irányítása alá veszi őket, a vezető képes lesz irányítani beosztottjai cselekedeteit.

Ezek a lehetőségek a következőkön alapulnak:

• beosztott által kapott feladatok;
• a feladatok átvételének ideje;
• a beosztott meggyőződése, hogy garantálja a megfelelő díjazást;
• a munkafeladatok ellátásának minősége;
• a feladat várható végrehajtási ideje;
• az a csapat (közeli környezet), amelyben a beosztott dolgozik;
• a feladatok végrehajtására biztosított pénzeszközök;
• a vezetőség által kiadott utasítások;
• a beosztott meggyőződése, hogy a feladat elvégzéséhez mindent megtesz;
• a sikeresen elvégzett munkáért garantált díjazás összege;
• a beosztott bevonásának mértéke a feladattal kapcsolatos problémakörben.

Douglas McGregor azon véleményének adott hangot, hogy az Y elmélettel kapcsolatos rendelkezések közelebb állnak az igazsághoz. Pontosabban tükrözik a munkavállalók lényegét, ezért ezeket a rendelkezéseket figyelembe kell venni az épületgazdálkodási stratégia és gyakorlat kialakításakor.

X elmélet: főbb rendelkezései

Az X elméletre vonatkozó rendelkezések a következők:

1. Természetükből adódóan az alkalmazottak élesek negatív hozzáállás dolgozni. Bármilyen módon megpróbálják elkerülni, ha a körülmények kedveznek neki.
2. A kívánt eredmény elérése érdekében a beosztottakat munkára kell kényszeríteni. A munkavállalónak szigorú felügyelet alatt kell állnia. Ennek alternatívája lehet a rossz teljesítmény miatti büntetés fenyegetése.
3. Az alkalmazottak taktikát gyakorolnak, hogy kibújjanak a rájuk ruházott kötelezettségek alól. A további munkavégzéshez szinte minden alkalommal hivatalos utasításra van szükség, amikor ennek előfeltételei felmerülnek.
4. A legtöbb munkavállaló számára a biztonságérzet a prioritás, és csak azután minden más, a munkával kapcsolatos tényező. A nagy ambíció általában ritkán jelenik meg ilyen körülmények között.

Y elmélet: főbb rendelkezései

Douglas McGregor ezen elmélete a következő pontokat tartalmazza:

1. A munkafelfogást a munkavállalók ugyanolyan természetes formában fogadják el, mint a játékot vagy a pihenést.
2. Feltéve, hogy a munkatársak elkötelezettek a cégük iránt, és munkájuk során jó eredmények elérésére összpontosítanak, nincs szükség további utasításokra vagy külső ellenőrzésre.
3. A statisztikailag átlagos ember megtanulhatja felelősséget vállalni a tevékenységéért, sőt, megtanulhatja, hogy kibontakozzon az iránta érzett vágy.
4. A lakosság körében a szedési képesség helyes döntéseket meglehetősen elterjedt. Ez a képesség nem feltétlenül rejlik a vezetői szintű személyzetben.

X elmélet: az első pont tisztázása

Douglas McGregor megjegyzi, hogy az X elméletben rejlő rendelkezések meglehetősen elterjedtek a szervezetekre vonatkozó szakirodalomban. Valójában a vezetői gyakorlat és a politika rendkívül ritkán alkalmazza ezeket a rendelkezéseket.

Tekintettel arra, hogy az átlagember a munka iránti ellenszenvvel születik, McGregor még ennek a pozíciónak a kialakulásának történetét is nyomon tudta követni, és azonosítani tudta a vezetőket irányító hangsúlyt. Aggodalmukat fejezik ki a termelési mennyiségek valószínű korlátozása miatt. Ez egy speciális egyéni javadalmazási rendszer kialakításához vezet. Szerepe teljes mértékben megmutatja, hogy ennek a rendszernek az alapja az a meggyőződés, hogy a menedzsment részéről erőfeszítésekre van szükség a munka elkerülésére való emberi hajlam leküzdésére.

X elmélet: a második pont tisztázása

A második pont a fentiekből következik. Ha figyelembe vesszük az ember veleszületett vonakodását a munkától, akkor a vezetés részéről bizonyos intézkedésekre van szükség.

Ezek a tevékenységek a következők:

• munkavégzésre kényszeríti az egyént;
• gyakorlatok ellenőrzése;
• cselekvésre irányítani;
• megfélemlítés politikáját gyakorolja a legtöbb egyén ellen.

Mindezen intézkedések célja, hogy rákényszerítsék az egyéneket arra, hogy megvalósítható módon járuljanak hozzá a szervezet általános céljainak eléréséhez.

Ebben az esetben a következtetés azt sugallja, hogy a jutalmazási rendszer nem garancia arra, hogy a munkavállaló sikeresen elvégzi a rábízott feladatokat. Az egyetlen kényszerítő tényező a büntetés veszélye lehet. Mindez pedig abból a meggyőződésből fakad, hogy az emberek csak külső kényszer és ellenőrzés hatására tudnak munkát végezni.

X elmélet: A harmadik pont tisztázása

A harmadik állítás azt állítja, hogy az átlagos egyén jobban szeretné, ha mások irányítanák. Fél a felelősségvállalástól, nem jellemzi különleges ambíciók jelenléte, tevékenységében elsősorban a biztonságra törekszik.

Bár az amerikai társadalmi és politikai értékek azt sugallják, hogy az átlagembernek vannak ideális erényei, a legtöbb menedzser Amerikában való életélj azzal a meggyőződéssel, hogy „a tömegek középszerűek”.

A kiemelt rendelkezések alapján McGregor kísérletet tesz annak bizonyítására, hogy ez az intellektuális séma nem elvont. A modern világ vezetési gyakorlatában széles körben elterjedt.

Az Y elmélet magyarázata

Az X elmélet rendelkezéseit McGregor bírálta. Az U elmélet szerint az ember szellemi és fizikai erejét nemcsak pihenésre vagy játékra fordítja, hanem munkára is, ami azt jelzi, természetes természet ezt a költséget. Ezért az átlagos egyén nem feltétlenül mutat ellenszenvet a kijelölt feladatok elvégzése iránt.

Ilyen körülmények között nincs szükség külső vezérlésre. A személy önkormányzásnak és önkontrollnak lesz alávetve, amiért a jutalmazási funkciók felelősek, amelyeket az egyén a saját eredményeivel társít. Sőt, az egyén részéről munkája legértékesebb jutalma az önmegvalósítási és önmegerősítési szükségletei kielégítésének érzése.

Ezek a törekvések képezik az alapot a szervezet céljainak eléréséhez az U elmélet keretein belül.

Elmélet x egy olyan nézet, amely azon a tényen alapul, hogy a legtöbb emberben nem lehet megbízni. Olyan irányítási rendszert kell felépíteni, hogy folyamatosan figyelemmel kísérje az embereket, és megbizonyosodjon arról, hogy végzik a munkájukat.

Elmélet Y– ez egy olyan megközelítés, amely jobban bízik az emberekben. Ez az elmélet azt mondja: Hiszem, hogy az emberek valóban jó munkát akarnak végezni.

X elmélet számos pontból áll. Első kimondja, hogy a vezetőség felelős az elemek megszervezéséért gyártási folyamat. Ez azt jelenti, hogy a pénzt, eszközöket és anyagokat, egyéb erőforrásokat úgy kell felhasználni, hogy azok megfeleljenek a szervezet érdekeinek. A menedzsment felelős a vállalkozás gazdasági célú megszervezéséért. Feltételezhető, hogy a megfelelő vezetés növeli a szervezet profitszintjét, és többletnyereséget szerez.

Második a lényeg az embereket érinti. Beszél az emberek erőfeszítéseinek irányításának folyamatáról, motivációjáról, cselekvéseik irányításának folyamatáról, viselkedésük modellezéséről. A vezetőktől elvárják, hogy megváltoztassák az emberek viselkedését a szervezet javára, hogy a szervezet által igényelt munkát elvégezzék.

Bekezdés harmadik kimondja, hogy vezetői beavatkozás nélkül az emberek passzívak maradnak, és ellenállnak annak, amire a szervezetnek szüksége van. Az embereket meg kell győzni, meg kell jutalmazni, meg kell büntetni, tevékenységüket pedig ellenőrizni kell. A vezetés feladata az alkalmazottak irányítása.

Bekezdés negyedik azt mondja, hogy az átlagember nem szorgalmas. Az átlagember természeténél fogva lusta, és a lehető legkevesebbet dolgozik. Úgy teszünk, mintha keményen dolgoznánk, pedig a valóságban nem. Rengeteg energiát töltünk azzal, hogy keményen dolgozunk. Úgy teszünk, mintha sok erőfeszítést költenénk, amikor könnyen elvégezhetjük a munkát.

Fő tézis ötödik a lényeg az átlagos tárgy nem ambiciózus, jobban szereti, ha mások vállalják a felelősséget.

Bekezdés hatodik kimondja, hogy az átlag alany örökletesen énközpontú és közömbös a szervezet szükségletei iránt. Az ilyen embert egocentrikusnak nevezzük. Csak önmagával foglalkozik.

Bekezdés hetedik– az átlagos alany természeténél fogva ellenáll a változásnak. Nem szeretjük a változást, mert a meglévő rendszert jónak tartjuk.

Bekezdés nyolcadik– az átlag alany nagyon hiszékeny és nem túl okos, könnyen átverhető. Ezért könnyen manipulálható.

Ha vallja ezeket a hiedelmeket, akkor az emberek irányításának egyetlen módja a tekintélyelvű. Vagyis elmagyarázom, mit kell tenniük, elmondom, mit akarok. Figyelnem kell őket, hogy megbizonyosodjak arról, hogy megcsinálják. Ez a tekintélyelvű vezetés. Ez azt jelenti, hogy az én módszerem szerint végzik a munkát. Vezető vagyok, és nem igazán bízom benned. Rád kell tartanom a szemed.

X elmélet- sok olyan ember hite, akik jobb egyéniségnek tartják magukat, mint az átlag alany. Sokan alacsonyabb rendűek nálam, gondolják. Sokan kevésbé iskolázottak, mint én. Sokan nem akarják a szervezet virágzását, mert nem törődnek vele. Csak magukkal törődnek. És mivel az átlag alany ilyen, ezért figyelnem kell rá. Úgy kell megszerveznem a vezetést, hogy egyetlen lépést se tegyen anélkül, hogy tudnám, mi történt. Be kell állítanom a számviteli és árképzési rendszereimet, hogy tudjam, mire költi a pénzt, és mennyibe kerül ez nekem.

Első pont Ez az elmélet azt állítja, hogy a menedzsment felelős a termelési folyamat elemei munkájának megszervezéséért. Vagyis ez ugyanaz, mint az X elméletben. Feltételezzük, hogy a menedzsment erőforrásokat gyűjt és úgy szervezi meg a vállalkozás munkáját, hogy a szervezet megkapja a termékeket, növelje a profitot vagy szinten tartsa azokat. De második pont már azt sugallja, hogy az emberek természetüknél fogva nem passzívak, és nem ellenállnak a szervezet követelményeinek, hanem a megszerzett tapasztalatok eredményeként válnak azzá. különböző szervezetek. Nem akarunk ártani a szervezetnek. Azt akarjuk, hogy boldoguljon, de korábbi tapasztalataink arra tanítanak bennünket, hogy csak azt tegyük, amit mondanak nekünk.

Harmadik pont kimondja, hogy az emberekben megvan a motiváció és a fejlődés lehetősége, képesek a felelősségvállalásra, és magatartásukat a szervezet céljainak elérése felé irányítani. Nem a vezetés adja ezeket a tulajdonságokat az emberekben. Csak a feltételeket teremti meg e tulajdonságok kibontakozásához. A vezetőség felelős azért, hogy ezeket a tulajdonságokat felismerjék és fejleszthessék.

A legjelentősebb feladatokat ben fogalmazzuk meg négyes pont: olyan szervezeti feltételeket kell megteremteni és olyan munkavégzési módszereket találni, hogy az emberek a szervezet tárgyaira irányítva saját céljaikat elérhessék. A vezetőség felelőssége, hogy olyan dolgokat tegyen, amelyek segítik az embereket munkájuk elvégzésében, nem pedig az, hogy felügyelje őket. Ez nem elnyomó kormány. Lehetővé teszi, hogy a munkát saját módszereivel végezze el. Lehetővé teszi az emberek számára, hogy saját maguk döntsenek.

Ugyanez a helyzet az alkalmazottakkal is. Vannak emberek, akikben megbízhat, mert tudja, hogy a legjobb tudásuk szerint elvégzik a munkát. a lehető legjobb módon. Nem bízhatsz másokban, mert újra és újra bebizonyították, hogy nem fognak működni. És ismét felmerül a kérdés: mi az emberi természet? Az egyik embernek több van az egyikből, a másiknak több a másikból, akkor nincs más választásod, folyamatosan figyelned kell őket: mert alacsonyabb rendű lényeknek nézik őket. Az emberek ellenállnak annak, hogy nem bízol bennük. Ha odafigyeléssel és törődéssel, valamint nagy bizalommal bánik az emberekkel, akkor azt fogja tapasztalni, hogy ezekben az emberekben meg lehet bízni, és eredményesen fognak dolgozni az Ön számára.. De itt egy probléma adódik. Nem tudjuk, melyik emberekben bízhatunk, és kikben nem.

Az egyének fizikai és szellemi erőfeszítései ugyanolyan természetesek, mint a játék vagy a pihenés. Téves az az állítás, hogy az átlagember veleszületett nem szereti a munkát. Helytelen azt tekinteni, hogy a külső kontroll és a büntetésekkel való fenyegetés az egyetlen módja annak, hogy az egyéneket a szervezet céljainak elérését célzó erőfeszítésekre ösztönözzék. Az a személy, aki közös célokra törekszik, hatékony önirányítást és önkontrollt mutat. Bizonyos feltételek mellett az átlagember nemcsak felelősséget vállal, hanem kész további kötelezettségek teljesítésére is. A legtöbb (és semmiképpen sem kisebb) dolgozó képes viszonylag magas szintű képzelőerőt, találékonyságot és készségeket felmutatni. A modern ipari élet körülményei között az átlagos egyén szellemi potenciálja messze nincs teljesen kihasználva.

McGregor elhitte Az Y elméleti szabályozás hatékonyabb a vezető feladata pedig az, hogy olyan feltételeket teremtsen a munkavállalók számára, amelyek mellett a szervezet céljainak teljesítése mellett személyes céljaikat egyidejűleg elérjék. Az Y elmélet alapgondolata, hogy azoknak a szervezeteknek, amelyek jobban kihasználják alkalmazottaik intelligenciáját és képzelőerejét, lehetőségük van keresni. további előnyök. Ha létrehoz a szükséges feltételeket, az alkalmazottak tudatosan törekednek a szervezeti célok elérésére, felelősséget és önuralmat egyaránt tanúsítva. Néhány vállalatot még ma is az X elmélet elvei szerint irányítanak, és sok szervezet az Y elmélet elképzeléseit valósítja meg.

Példa az Y. elmélet használatára. Érett ember jellemzői, felelős munkatárs nevelése. 1. példa: Douglas McGregort felkérték egy ohiói főiskola elnökének. Odament és azt mondta, hogy most tehetséges diákjai és tanárai vannak. A legjobb a diákok és a legjobb tanárok. És ő, mint ennek a kollégiumnak az elnöke, nem kívánja megtanítani őket a gazdálkodásra oktatási intézmény, de lehetővé kívánja tenni a diákok számára, hogy maguk irányítsák az iskolát. A hallgatók maguk választják ki azokat a kurzusokat, amelyeket fel szeretnének venni. A diákok úgy döntöttek, hogy mivel nagyon tehetségesek, tudják, mit akarnak az élettől.

Így érveltek. Érett emberek vagyunk. Nincs szükségünk semmire kötelező tanfolyamok. Mi magunk választjuk ki, mit akarunk. Csak olyan kurzusokat tanulunk, amelyeket fontosnak tartunk számunkra. Főiskolai tanároknak nem kell mondanunk, hogy először ezt vagy azt a kurzust kell elvégeznünk. A tanárok viszont azzal érveltek, hogy azt akarták, hogy ezek a srácok tanult formában hagyják el az egyetemet. A képzettség érdekében pedig nem árt nekik néhány tanfolyamot elvégezni, még ha nem is szeretik.

Az egyetemen vita alakult ki. Tanárok és diákok panaszkodtak egymásra. McGregor az Y elméletet használta a kollégium vezetésére, és a főiskola gyengén teljesített. Végül a kuratórium felkérte Douglas McGregort, hogy mondjon le.

Következtetés: egy jó vezető nem háríthatja át a döntéshozatal felelősségét a dolgozókra, a közép- és alsó vezetőkre. Én vagyok a szervezet vezetője. Ha bízom benned, támaszkodom rád, ha meg vagyok győződve arról, hogy jól tudsz és fogsz is dolgozni, ha azt gondolom, hogy egy hétköznapi egocentrikus vagy, akkor is vezető maradok. Még mindig vállalnom kell a felelősséget minden nehéz döntésért.

A legtöbb fiatal szereti a szabadságot. Szeretnek mindent az eszükkel elérni. A legtöbb idős ember számára a világ a múlté. Szeretnek mindent úgy csinálni, ahogy korábban megszokták. Nem szeretnek kockáztatni, nem szeretik, ha sok új dolog van. Szeretik azt csinálni, amit sokszor és jól csináltak. A fiatalok nem szeretik. Szeretnek új dolgokat tapasztalni, és szeretnek önállóan dönteni. Még azt sem bánják, hogy döntéseik rosszak lehetnek. Az idősebb generáció ellenzi a hibákat. Fél attól, hogy nehéz helyzetbe kerül. A fiatalok úgy gondolják, ki kellene próbálniuk. Ha nem megy, próbálkozunk valami mással. A fiatalok szeretik a pikáns, romantikus helyzeteket. Az idősebb generáció szereti, amit megszokott, így a megszokott újra és újra megismétlődik.

2. példa A dolgozók nem gondolnak arra, hogy mi lesz a szervezettel három év múlva. De egy jó vezetőnek azt kell mondania: félre kell tennem a cég pénzeszközeinek egy részét. Be kell fektetnem a jövőbe, kutatásba, új berendezésekbe, új épületbe. Az alapok egy részét ma el kell költenem, hogy a cég három-négy év múlva virágozzon, és öt-hét év múlva erős legyen. Ezt a dolgozók nehezen tudják megérteni. Látják, hogy a cég pénzt keres, és úgy gondolják, hogy megérdemlik a legtöbbet. Nagyon megérdemlik őket, de a vezető köteles öt és hét évre is munkahelyet garantálni. A menedzsernek pedig nehéz döntéseket kell hoznia.

Társadalmunk egy kevésbé tekintélyelvű, kevésbé szocialista, kapitalistább társadalomtípus felé halad. Az idősek ezt nehezen tudják elfogadni. Nem lehet minden embert egyformán vezetni. Vannak, akiket így kell vezetni, míg másokat teljesen másképp. Ha fiatalokat akarsz vezetni, el kell mondanod, mire van szükséged tőlük. De ha idősebb embereket akarsz vezetni, akkor nem csak azt kell elmondanod, hogy mire van szükséged, hanem azt is, hogyan kell ezt megtenned. Egyesek azzal érvelnek, hogy így elveszítjük a felhalmozott tapasztalatokat. Hallja ezt az ellenvetést a szervezet élén álló idősebb emberektől. Nem kellene elmondani a fiatal menedzsereknek, hogyan kell a munkát végezni? De nem kell ragaszkodni ahhoz, hogy ezt a munkát csak így kell elvégezni.

Egy egyszerű kérdést kell feltenned magadnak. Nagyon önközpontúak az emberek a társadalmunkban? Érett emberekből áll a társadalmunk? Vagy többnyire éretlen emberek? Lehet, hogy öregek, de nem felnőttek? Megkockáztatom, hogy a világon a legtöbb ember olyan, mint egy idős gyerek, és nem túl érett. Ez az állítás igaz Amerikára, Európára, Ázsiára. Mit értünk éretlenség alatt? És tény, hogy elég passzívak vagyunk. Inkább függő emberek vagyunk, mint független egyének. Mindig látjuk saját szükségleteinket, de soha nem látjuk a körülöttünk lévő világ szükségleteit. Ez az éretlenség.

Ha azt szeretné, hogy alkalmazottai megálljanak a saját lábukon, és maguk hozzák meg döntéseiket, először is bízzon bennük, másodsorban tartsa meg az érett alkalmazottakat. Honnan lesznek érett emberek, ha felveszed őket, és még mindig teljesen éretlenek? Az egyetlen módja annak, hogy érettté váljanak, ha hagyjuk őket elvégezni a munkát anélkül, hogy megmondanák nekik, hogyan csinálják. Azzal, hogy megengeded nekik, hogy megálljanak a saját lábukon, arra ösztönözöd őket, hogy képesek legyenek megállni a saját lábukon.

Valóban az emberek felelős lények, vagy felelőtlen lények? Peter Druckerígy válaszolt: "Rosszul teszed fel a kérdést." Nem számít, hogy az emberek felelősek vagy felelőtlenek. Felelősséget adsz az embereknek, akkor elfogadják. Hozzanak döntéseket, álljanak a saját lábukra, anélkül, hogy hátranéznének. Adj nekik egy feladatot, és mondd meg nekik, hogy azt el kell végezni, akkor az emberek nagyon gyorsan felnőnek. Nem tanítod meg az embert járni, ha megfogod a kezét, és nem hagyod, hogy egyedül járjon. Hagynod kell járni. Hagyni kell párszor leesni. Hagyni kell, hogy berohanjon a bútorokba, és akkor megtanul járni. Ugyanez vonatkozik a gazdálkodó szervezetre is. Ha szeretnél jó munkások, saját kezűleg kell járnia anélkül, hogy megfogná a kezét. Néhányszor el kell őket buktatni, hogy esélyt adjon nekik a tanulásra. De nem dobod őket egy mély folyóba, és nem mondod, hogy tanulj meg úszni. Elviszi őket egy biztonságos medencébe, és megtanítja őket úszni.

McGregor X és Y elmélete a viselkedés elmélete a vezetési struktúrában és a beosztottak motivációja a munkakörülményekhez.

A vezetésben ez az elmélet a vezetés és a hatalom elméleteihez, a procedurális motivációhoz kapcsolódik, amely kiemeli az alkalmazottak feletti kontroll mértékét, valamint a vezető, vezető viselkedését és cselekedeteit.

McGregor elmélete X és Y

McGregor „X” és „Y” elméletének kidolgozásakor két oldalról, két megközelítésben vette figyelembe a munkavállaló motivációját és a vállalatvezető magatartását. Ezért kaptunk különböző irányokba, amelyek a következők voltak: „X elmélet” és „Y elmélet”.

Tekintsük az egyes elméleteket külön-külön.

McGregor X elmélete:

• Az emberek természetüknél fogva tehetetlenek, és az első adandó alkalommal minden lehetséges módon kibújnak;
• Az ambíció hiánya az emberben, megszabadul a felelősségtől, irányítás alatt dolgozik;
• A munkavállaló alapelve a biztonsága;
• Az ellenőrzés, a nyomás és a büntetés veszélye hatékony munkára kényszeríti az embert.

McGregor Y elmélete:

• A munkát az emberre jellemző folyamatnak tekintik.
• A kedvező munkakörülmények hozzájárulnak az önkontroll és a felelősségvállalás fejlődéséhez;
• A kreatív megoldásokat és a szellemi potenciált részben kihasználják;
• Ha egy konkrét célt elérünk, azt jutalmazzuk.

McGregor X és Y elméletét 1960-ban javasolták, és The Human Side of Enterprise címmel adták ki.

McGregor motivációs elmélete egy olyan megközelítés, amelyet az emberek természetes tulajdonságairól alkotott nézetek következményeként tekintettek, és egy autokratikus, negatív „X” elmélet, valamint egy demokratikus, pozitív „Y” elmélet formájában jelent meg. Az elmélet a premisszák és feltételezések fogalmára, valamint a vezetők és a beosztottak viszonyának elemzésére épül.

McGregor első X-elmélete nem volt igaz. Jelenleg nem felel meg követelményeinknek.
McGregor második „Y” elmélete kimondja, hogy az ember képes önirányítóra és kreatívra, csak a megfelelő motivációt kell kiválasztani.

A fentiekből azt látjuk, hogy jelentős különbség van a két elmélet között.
Ezért egy menedzsernek a gyakorlatában főként McGregor „U” elméletéhez kell ragaszkodnia.

Douglas McGregor elmélete X és Y

Douglas McGregor kiváló menedzserként, szellemes és figyelmes marad az emlékezetben. Tiszteletben van a beosztottai részéről. Hitt és tudta, hogy az ember természeténél fogva lelkesedéssel, erkölcsösséggel és felelősséggel rendelkezik.

De elméletében az „X” az ellenkezőjéről indult el, megváltoztatva ezzel a menedzsment gyakorlatát és elméletét. Nem hiába mondják, hogy D. McGregor vezetői irányzatú tudományos munkáit menedzsereknek szánják, melyeket jelenleg újranyomnak és publikálnak.

A motiváció folyamatelmélete, Douglas McGregor X és Y elmélete a következő paraméterek szerint írja le az alkalmazottak feletti kontrollt:

• Feladatok;
• E feladat magas színvonalú végrehajtása;
• A feladat kiadásának és befejezésének időpontja;
• Kiegészítő módszerek a feladat végrehajtásához;
• A munkavégzés során a biztonsági utasítások végrehajtása;
• A munkavállaló meggyőzése arról, hogy a feladat megvalósítható;
• Ígéret egy méltó díj sikeres teljesítésére;
• A munkavállaló beavatása a munkával járó nehézségekbe.

A. Maslow azt írja, hogy sok vezető meg van győződve arról, hogy a dolgozókat bármilyen igény irányítja alacsony szintről, pl. az "X" elmélet szerint. McGregor megerősíti a menedzserek ezt a megközelítését, amely álcázott vagy nyílt formában nyilvánul meg.

McGregor viszont az „U” elméletet hirdeti, a vállalati tagok univerzális részvételének gondolatát az előkészítés és a döntéshozatal folyamatában, a vezetők felelősséget adva a munkavállalóért és a kockázatvállalás képességét, mint a személyes motiváció tényezőjét.

McGregor „X” és „Y” elméletének ragyogása elismerést és kritikát is kiváltott a probléma egyszerű nézete miatt.

Douglas McGregor elmélet

McGregor X és Y elméletében a menedzser számára a következő műveletek vannak megadva:

• Strukturálja a beosztottak munkáját;
• Ne engedje meg az alkalmazottaknak a döntéshozatal szabadságát;
• Minden munkásnak megvan a maga feladata;
• Ellenőrizze a munkát és a végrehajtást;
• Ha nem végzi el a feladatot időben, a menedzser pszichológiai nyomást gyakorolhat.

Ebből következően az egységvezető szorosan és időben, hatásköre keretein belül gondoskodik a terv megvalósításáról.

A vezető előszeretettel befolyásolja a beosztottat olyan mechanizmusokkal, amelyek a magas szint (szint) igényeihez apellálnak: hatalmas célok, önkifejezés és autonómia, összetartozási igények. A vezetőnek kerülnie kell akaratának ráerőltetését a dolgozóra.

McGregor azzal érvelt, hogy a demokratikus stílus dominanciája a szervezetben jellemző magas fokozat a hatáskörök decentralizálása. Ha nagy erőfeszítéseket tesz a bizalom és a nyitottság légkörének megteremtésében, a segítségre szoruló alkalmazott a vezetőhöz fordul. A kétirányú keringés létrehozásával maga a menedzser játssza a fő szerepet - az útmutatót.

McGregor elmélete X és Y röviden a menedzserről

Ez a motivációs elmélet egy folyamatelmélet, amely a vezetők viselkedését és típusait írja le. Ők is a csapat részei, jellemző a viselkedésük, a munkájuk iránti motivációjuk.

A vezető viselkedési jellemzői közé tartozik: az alkalmazottak feletti kontroll, amely lehet tekintélyelvű és demokratikus vezetés.

Autoritárius vezetés a hatalom központosítása jellemzi, merev és állandó ellenőrzés a munkavállalók egy bizonyos kategóriája felett, akik típusuk szerint pszichastenoidok. A beosztottak az X elmélethez tartoznak: nem mutatnak kezdeményezést a munkában, engedelmeskednek a vezetőnek, sértődnek a rossz követeléseken, az alacsony béreken.

Demokratikus vezetés tiszteletben tartja a hatáskör-átruházást, a csapatban való teljes egyetértést, a pszichológiai igényeket (az alkalmazottak megbecsülése, tiszteltetése, dicsérete), figyelembe véve a munkavállalók motivációját, a feladat tartalmának javítását, ami megfelel az U elméletének.

Példa:
Néhány főnök megengedheti magának, hogy kiabáljon és trágár beszédet mondjon beosztottjaival. De a dolgozók megbocsátják neki ezeket a szokásaikat, jól, lelkiismeretesen dolgoznak, mert be Nehéz időszak az osztályvezető segíti őket, védi őket, érdekeiket védi a felső vezetés előtt.

McGregor X és Y elméletének joga van továbbra is létezni. A gyakorlatban más vezetési stílusokkal kombinálva találkozunk velük. A mai világban ezekre az elméletekre való hivatkozások gyakran találhatók a tankönyvekben praktikus alkalmazás a vállalkozás tagjainak irányításáról és a munkavállalók motiválásáról.

McGregor X és Y elméletének kettős jelentése van, ahol az X elmélet csak a vezető határozza meg a belső pozíciót. Az U elmélet pedig kölcsönös megértés révén egyesíti a vezetőt és beosztottjait. A vezető gondoskodik a cég, beosztottjai szükségleteiről, azok szükségleteiről. A beosztottak nagy hasznot hoznak a cégnek.