Neden bana tatil vermiyorlar? İşveren izni reddedebilir mi? Reddetmek mümkün mü?

“Yıllık ücretli izin” kavramı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi bunun belirli bir süre dinlenme şekli olduğunu belirtmektedir. Bu dinlenme kesintiye uğratılamaz. Bunun nedeni tatilin amacının çalışanın performansını geri kazandırmak olmasıdır. Kanun, dinlenme süresinde iş verilmesini ve bu süre içinde ödemelerin devam etmesini garanti altına alıyor.

Önemli: Ayrılma hakkı, çalışanın iş yükümlülüklerinde altı aydan fazla zaman geçirmesinden sonra ortaya çıkar. Ancak daha erken tatile çıkabilirsiniz, ancak yalnızca yönetimin izniyle. Taraflar arasındaki anlaşmaya göre tatil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi ile düzenlenmektedir.

Standart süre yıllık tatil- Tatiller ve resmi hafta sonları hariç 28 gün. Belirli uzman kategorileri daha fazla izin alma hakkına sahiptir. Bunlar şunları içerir:

• Küçükler (minimum tatil - 31 gün);
• Engelli kişiler (30 gün veya daha fazla);
• Çocuk bakımı ve eğitim kurumlarında çalışmaları (42 gün veya daha fazla) olan kişiler;
• Eğitim sektörünün temsilcileri (en az 42-56 gün);
• Savcılık çalışanları (30 gün veya daha fazla).

Yasa, yönetimin bir astını tatilden geri çağırmasını yasaklıyor. Dinlenme yalnızca bir astın gönüllü kararıyla kesintiye uğratılabilir. Bu durumda, kişinin geri çağırma durumunda işte geçirdiği tatil süresinin bir kısmı, kendisi için uygun olan bir süreye aktarılır veya bir sonraki izin dönemine eklenir. Aşağıdaki durumlarda işverenin çalışanın geri çağrılmasını talep etme yetkisi yoktur:

• Astın 18 yaşın altında olması;
• Geri çağrılan çalışan hamile bir kadındır;
• İş süreci tehlikeli bir işyerinde gerçekleşiyor veya tehlike içeriyor.

Önemli: Çalışan bunu kabul ederse tatil bir sonraki yıla devredilebilir. Ancak 2 yıl üst üste dinlenmeden çalışmak yasaktır.

Tatil sırasında kişiye ödeme (tatil ücreti) sağlanır. Bu fonların hesaplanmasına ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinde açıklanmaktadır. Yasaya göre tatil ücreti ortalama bir katsayıdır. ücretler arka Geçen sene. Tatil ücreti, tatile çıkmadan en geç 3 gün önce ödenir.

Planlanmış tatil: Planlanmış bir tatil reddedilebilir mi?

Şirketin istikrarlı ve kesintisiz çalışabilmesi için yönetime tatil programı planlama fırsatı verilir. Alternatif dinlenme planı, astların üretim döngüsünü durdurmadan dinlenmelerine olanak tanır. Yılbaşından en geç 2 hafta önce onaylanır ve 1 Ocak'ta yürürlüğe girer. Tatil programı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi ile düzenlenmektedir ve buna uymak hem astlar hem de yönetim için eşit derecede zorunludur.

Bu nedenle, tatil programında değişiklik planlanan tatilden yalnızca bir yıl önce yapılabilir, ancak cari yılda yapılamaz. Dolayısıyla, bir çalışanın planlı izin talebi reddedilirse bu tür eylemleri görmezden gelebilir. Kanun, planlı izinleri şöyle değerlendiriyor: karar iş ilişkisinin taraflarından herhangi biri tarafından revizyona tabi değildir.

Önemli: Vicdansız işverenler genellikle tatillerin ertelenmesini “programın kaybolduğunu” söyleyerek haklı çıkarırlar. Bu tür açıklamalar işverenin durumunu daha da kötüleştirmekten başka bir işe yaramaz. Gerekli olan tek şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Maddesi uyarınca bir belge sağlamak için yazılı talep içeren bir mektup göndermektir. Kanunun bu maddesi, işverenin, çalışanın talebi üzerine kopyalarını vermesini zorunlu kılmaktadır. Böyle bir eylemin göz ardı edilmesi durumunda, itirazın ve taahhütlü mektubun teslim edildiğine dair bildirimin kopyalarını mahkemeye getirmelisiniz.

Planlanmış tatillerdeki durum da ters tarafçalışan için. Onaylanan program, karşılıklı anlaşma durumları dışında revizyona tabi değildir. Onlar. Yöneticiler ayrılmayı reddederse bu bir kazan-kazan durumudur. Ancak tatilinizi daha sonraki bir tarihe ertelemek istiyorsanız bu, kaybedilen bir tekliftir. uygun zaman. Bu durumda işverenin sebeplerini açıklamadan reddetme ve programa göre tatile çıkmanızı talep etme hakkı vardır.

Masrafları size ait olmak üzere tatil: tatil almanın yolları ve ret nedenleri

Masrafları size ait olmak üzere tatil, bir çalışanın işini sürdürürken ancak tatil ücretini ödemeden işten ara vermesinin sağlanmasıdır.

İş Kanunu, masrafları kendisine ait olmak üzere izin alma ve reddetme olanaklarını belirsiz bir şekilde belirtmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesine göre, işveren, bunun için iyi nedenler varsa, çalışana böyle bir izin sağlayabilir.

Bu kavramın kesin bir yorumunun yanı sıra "sebepler" listesi de yoktur. Bu, işverenin anlaşma sonrasında verdiği bir uzlaşma kararıdır. Bir çalışanın yöneticinin izni olmadan ücretsiz izne ayrılması durumunda kanun onun devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına izin veriyor. Ancak bu durumda izin reddi söz konusu olabilir.

Bir çalışanın talebi ücretsiz izin sağlık koşulları nedeniyle. Çalışanın henüz hastalığın varlığını doğrulayan tıbbi belgeleri, muayene sonuçları veya tedavi ihtiyacını haklı çıkaran diğer belgeleri yoktur. İşveren reddeder ve çalışan tedavi için gönüllü olarak ayrılır.

Doğal olarak, bir işveren devamsızlık nedeniyle bir astını kovuyor. Tedaviden sonra çalışan mahkemeye gider, tıbbi muayene bulgularını ve tedavi için kalış belgesini sunar. tıbbi kurum ve devamsızlığın geçerliliğine dair diğer kanıtlar.

Bu durumda mahkeme çalışanların yanında yer alıyor ve işten çıkarmanın haksız olduğuna dikkat çekiyor.

Onlar. Bir kişinin masrafları kendisine ait olmak üzere izin alması reddedilirse, bu, koşullara rağmen çalışmaya devam etmek için bir neden değildir. Ancak izinsiz tatile çıkarsanız yasal sonuçları beklemelisiniz.

Doğum izninden önce izin reddi: izne izin verilmiyorsa ne yapmalısınız?

İş hukuku özellikle anne adayları konusunda hassastır. Maalesef çoğu işveren bunu titizlikle görmezden geliyor.

Hamile kadınların ayrılma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. maddesi ile güvence altına alınmaktadır. Bu maddeye göre çalışanın ne kadar süreye sahip olduğunun bir önemi yoktur. Kız sadece bir ay çalışabilse bile izin peşin olarak verilir (sonuçta, doğum iznindeyken bile kişi şirketle iş ilişkisine devam eder ve bu nedenle kendisine ayrılan izni talep edebilir.) bu yıl yaklaşan doğum iznine rağmen).

Tatile giderken ilk zorluk İK departmanıdır. Personel memurları anne adayına yeterli tecrübeye sahip olmadığını açıklayacaklardır. Bu tür beyanlar dikkate alınmamalı ve bunun yerine yasal izin talep ettiğinizi belirten yazılı bir beyanda bulunulmalıdır.

Önemli: Başvuruda, genel prosedüre uygun olarak değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. maddesi uyarınca iznin gerekli olduğu belirtilmelidir.

Anne adayına tatil verilmemesinin tek nedeni içinde bulunulan yılda tatil olmasıdır. Onlar. eğer bu yıl kız zaten ziyaret ettiyse yıllık izin, o zaman bir dahaki sefere buna benzer bir şey ancak gelecek yıl olabilir.

Önemli: Doğum izni yıllık izinle örtüşmez. Onlar. bir kadın, iş süreci vb. ne olursa olsun, kanunun gerektirdiği tüm tatilleri art arda alma hakkına sahiptir. Çoğu zaman işverenler zamanın kendilerinden yana olduğunu fark eder ve izin almayı ertelerler. Bu tür eylemler göz ardı edilebilir, yaklaşan tatilden 2 hafta önce başvuruda bulunmanız ve yasal haklarınızı kullanmanız önemlidir. İşverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı yoktur, çünkü işverenin tatil hakkında önceden bilgilendirilmesi gerçeği vardı.

İşten çıkarılma ile ayrılma: tazminat veya dinlenme

İşten ayrılsanız bile tatil hakkınız devam eder. Bakım başvurusu yazarken kendi isteğiyle, çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

1) Tatil süresine ilişkin tazminat;

2) Tatil, ardından işten çıkarılma meydana gelecektir.

İlk durumda her şey oldukça basit. Kişi sadece parasal tazminat alır. İkinci durum ancak işten çıkarılma nedeninin çalışanın yükümlülüklerini dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesiyle ilgili olmadığı durumlarda mümkündür.

Ayrıca tatil tazminatı zorunlu ise, işten çıkarılma ile tatil yönetimin kişisel inisiyatifinde gerçekleşir ve zorunlu tutulamaz.

“İşten çıkarılarak ayrılma” aslında birbirinden alakasız iki prosedürden oluşuyor. Önce izin dilekçesi yazılır, ardından istifa mektubu. Her iki başvuru da işverene yapılır ve her biri diğerinden bağımsız olarak geri çekilebilir.

Hala sorularınız mı var? Onlara Yasal Hizmetler Borsasının BPU'suna sorun!

Her gün denizin sesini dinliyorsanız, avucunuzu kulağınıza doğru kaldırıyorsanız, rahatça oturuyorsanız Ofis sandalyesi, hayali dalgaların ayaklarınızı nasıl gıdıkladığını hayal edin; bu, bir tatil başvurusu yazmanın zamanı geldiği anlamına gelir. Peki işveren tatil vermezse ne yapmalı? Patronunuzu çaresizce dinlenmeye ihtiyacınız olduğuna nasıl ikna edersiniz? Hadi çözelim.

Her çalışanın hakkı vardır

yıllık ücretli izin için

Her vatandaşın yıllık temel ücretli izin hakkı vardır Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Anayasası ve İş Kanunu uyarınca.

Ayrıca bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsanız, o zaman sizi reddetme hakları yoktur. Reddetmek bir ihlal olacaktır Mevcut mevzuat ülkeler. Daha doğrusu Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesinin ihlalidir.

Kanun, patronun, iş sözleşmesi kapsamında bir işletmede işe giren herkese hafta sonları ve ülke geneli tatil günlerinde dinlenmesi için süre vermekle yükümlü olduğunu ve ayrıca çalışana her yıl gerekli 28 takvim gününü kullanma fırsatını sağlamakla yükümlü olduğunu belirtiyor. kapalı. Çalışana izin verildiğinde çalıştığı yer, pozisyonu ve aylık maaşı korunur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 124), işverenin şu haklara sahip olmadığını belirtir:

1. Tatili iki yıldan fazla geciktirmek,

2. Reşit olmayan işçilere ve sağlığa zararlı veya tehlikeli koşulları bulunan işletme çalışanlarına yıllık ücretli izin verilmemelidir. emek faaliyeti.

Yıllık sağlama prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücretli tatiller

Çalışanlara yıllık ücretli izin sağlama prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinde belirtilmiştir.

Kanun, çalışanın yaptığı işin niteliğine ve hızına bakılmaksızın, her çalışma yılı için çalışanlara tatil verilmesi gerektiğini öngörmektedir. “Çalışma yılının” çalışanın işe alındığı andan itibaren başladığını ve “ Takvim yılı"1 Ocak'ta başlıyor.

Yıllık ana izin, daha önce de belirtildiği gibi 28 takvim günüdür. Uzatılmış tatil adı verilen 28 günden fazla tatiller de sağlanmaktadır. Bu tür izinler reşit olmayanlara, engellilere, yaşlılara, sivil ve belediye çalışanlarına, hakimlere, çalışanlara verilmektedir. Güvenlik güçleri milletvekilleri, kurtarıcılar, kimyasallarla çalışan vatandaşlar, öğretmenler, sağlık çalışanları ve kanunla öngörülen diğer vatandaş kategorileri.

Bir işveren için çalışanın izinli olması, tüm organizasyonun faaliyetlerini yavaşlatan bir faktördür, bu nedenle çoğu işveren, çalışanlarına izin verme konusundaki yasal yükümlülüklerini çok ciddiye alır.

Genellikle organizasyonlarda tatil programı korunur Belirli bir çalışanın hangi süre boyunca devamsız olacağını açıkça gösteren. Tatil programı, kuruluşun tüm çalışanları tarafından imzalanan ve sendika organı ile mutabakata varılan resmi bir belgedir.

Çalışan, çizelgede belirtilen tatil süresinden memnun kalmadığı takdirde, tatilinin daha uygun bir süreye ertelenmesini isteme hakkına sahiptir.

Tatile gitmek için müdüre hitaben bir başvuru yapmanız gerekmektedir., aşağıdaki verileri gösterir:

Başvuru kimden (tam ad, pozisyon)

İzin türü (düzenli ücretli)

Tatilin kullanılması beklenen süre (başlangıç ​​tarihi ve bitiş tarihi)

Başvurunun yazılma tarihi, imza.

Tatil başvurusunu kaç gün önceden yazmak size kalmış. Norm iki haftadır. Ancak tembel olmamak ve şirketteki ilgili gelenekleri öğrenmek daha iyidir; belki de ekibin her şey hakkında birkaç ay önceden uyarması gelenekseldir.

İşverenler vermeyi reddedebilir mi?

Çalışana ücretli izin mi veriliyor?

Çoğu zaman patronlar, işletmelerinin bir devlet kurumu olmadığını öne sürerek ve bunu bazı dahili belgelerle destekleyerek bir çalışanın daha az izin almasını önerir. Bu eylem, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. maddesinin ikinci kısmı uyarınca yasa dışıdır.

Tatilleri parçalara bölmek de popüler hale geldi. Bazıları için bu çok uygundur ancak size ayrılan hafta sonunu bir dönemde tam olarak kullanmak istiyorsanız, bunu yapmanızı engelleyemeyeceklerini bilin. Tatilinizi bölümlere ayırmak için işveren sizin onayınızı gerektirir.

Ancak günümüzde bir işverenin, izin başvurusunda bulunan kişinin istisnai bir profesyonel ve kuruluşta yeri doldurulamaz bir kişi olduğu gerçeğini öne sürerek bir çalışanın iznini tamamen reddetmesi alışılmadık bir durum değildir.

Peki böyle bir durumda tatile çıkma hayali kuran çalışan ne yapmalıdır? Başlangıç ​​​​olarak, müdürün astına izin vermeyi reddetme hakkına sahip olmadığını kesin olarak anlayın.

Dedikleri gibi yönetmenle samimi bir konuşma yapmaya çalışın. Tatile ihtiyacınız olduğunu, dinlenmeden aynı tutku ve kalitede çalışmaya devam edemeyeceğinizi anlatın. Birçok yönetmen böyle bir konuşmanın ardından taviz veriyor.

(açmak için tıklayın)

Ayrılma hakkı nasıl düzenlenir ve geri alınabilir mi?

İşveren izni reddedebilir mi?? Buna göre İş Kanunu Kuruluşta 6 aydan fazla çalışan her çalışanın ücretli izin hakkı vardır. Bu süre işverenin size dinlenmeden kullanabileceği süredir. Ancak 114. maddede işçinin her iki tarafın rızasıyla daha erken tatile çıkma hakkına da sahip olduğu belirtiliyor. Ayrıca bir çalışanın ne kadar dinlenmesi gerektiğinden de bahsediyor.

Aşağıda belirtilen vatandaş kategorisine girmeyen bir çalışan için izin süresi resmi hafta sonları ve resmi tatil günleri hariç 28 gündür. Aşağıdaki durumlarda bu süre sizin için uzatılacaktır:

1. Küçük - 31 günden fazla
2. Değişen şiddette engelli kişi - 30 günden fazla
3. Çocuk bakımıyla ilgili işler – 42 günden fazla
4. Eğitim alanında çalışma - 56 güne kadar
5. Savcılık çalışanı - 30 günden fazla

Oldukça yaygın bir durum, bir çalışanın tatilden geri çağrılmasıdır. Kanun yasaklıyor bu prosedür tüm vatandaş kategorileri için. Tatilden ancak gönüllü olarak izin vermeniz durumunda çağrılabilirsiniz. Bu durumda henüz izin almadığınız sürenin hangi günlere aktarılacağını seçme hakkına sahipsiniz. Ancak yasa, tatilinizin 2 yıldan fazla ertelenmesini veya ertelenmesini yasaklamaktadır.

Bir işveren, aşağıdaki durumlarda bir çalışanı hak ettiği bir tatilden geri çağırma hakkına bile sahip değildir:

1. Küçükler
2. Hamile kadın
3. Tehlikeli üretimden işçi

Tatil fonlarının ödenmesi, tatil döneminin başlangıcından en geç 3 gün önce yapılır; her gecikme günü için işveren maaşın 1/300'ü tutarında ceza ödemekle yükümlüdür.

İznin reddedilmesinin niteliği şunları içerir: çeşitli durumlar. Her birine bakalım.

İşverenin planlanan izni reddetme hakkı var mı?

Eğer tatiliniz planlanmışsa ve bunu kullanmayı kabul ediyorsanız o zaman kimse size bu planı reddedemez. Tatil programının kendisi bir yıl önceden hazırlanır ve en geç bir sonraki yılın 1 Ocak tarihine kadar onaylanır. Böylece herhangi bir çalışan, kendisine tatil için ayrılan süreyi bir yıl önceden öğrenebilir.

Dolayısıyla, eğer işveren size programa göre planlı bir tatil yapmayı reddederse, onaylanan tatil planının cari yılda değiştirilemeyeceği için bu kararı göz ardı etme hakkına sahipsiniz; kanun, hem işveren hem de işveren açısından bu tür eylemleri yasaklamaktadır. çalışanın kendisi.

Bir işverenin, tatil programına zarar vererek veya çalarak kendini motive ederek sorumluluktan kaçmaya ve çalışanın tatilini ertelemeye çalıştığı pek çok durum vardır. Bu durumda kanun katıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Maddesi uyarınca programın bir kopyasını talep etme ve işverene ilgili bir mektup gönderme hakkına sahipsiniz. Reddetme veya gecikme durumunda mahkemeye gitmeli ve haklarınızın yerine getirilmesini talep etmelisiniz.

Kanun aynı zamanda işvereni işçinin ehliyetsizliğine karşı da sigortalamaktadır. Plan zaten onaylanmış olduğundan ve yalnızca her iki tarafın rızasıyla düzenlenebildiğinden, çalışanın tatil tarihinde değişiklik talep etme veya cari yılın programını düzenleme hakkı yoktur.

Masrafları kendilerine ait olmak üzere izinleri reddedilebilir mi?

Mahkemeye gelen soruların ve itirazların çoğu, bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin alması durumuyla ilgilidir. Bu durumda hem işvereni hem de çalışanın kendisini anlayabilirsiniz. Kanunda bu durum açıkça düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın, eğer öyleyse, masrafları kendisine ait olmak üzere izin alma hakkına sahip olduğunu söylüyor. saygılı bir neden. Bu durumda nedenlerin listesi belirtilmemiştir. İşveren reddederse, bu sorunun mahkeme aracılığıyla çözülmesi gerekir; izne çıkma nedeninin geçerli olup olmadığına bizzat mahkeme karar vermelidir.

Adli uygulama, kararların çoğunun çalışanın lehine kaldığını göstermektedir, ancak masrafları size ait olmak üzere tatile çıkmanın son derece uygunsuz olduğu konusunda uyarıyoruz. en iyi fikir. Belki sonunda beraatınızı alacaksınız, ancak bu süreçte çok fazla zaman kaybedecek ve genel olarak eski iş yerinizde kendinize karşı tavrınızı zayıflatacaksınız.

Doğum izninden önce izni reddetme hakkınız var mı?

İşverenler işe gitmek üzere ayrılan çalışanlardan gerçekten hoşlanmazlar. doğum izni. Bütün mesele şu ki, işverenin doğum iznini reddetme hakkı yok ve çoğu durumda mahkemede kaybedecek.

Doğum iznine çıkma kuralları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. maddesi ile düzenlenmektedir. Kanuna göre her çalışanın, hizmet süresi, pozisyonu ve iş yeri ne olursa olsun doğum iznine çıkma hakkı vardır.

Bazı okuyucular, çalışanın bu yıl planladığı tatili çoktan yapmış olduğunu öne sürerek bu hakkın kendilerine verilmediğinden şikayetçi. Bu durumda yasa katıdır ve tatilin önceden sağlanması gerektiğini söylüyor.

En son haberlere abone olun

Ama burada iki koşulun karşılanması gerekiyor:

Yukarıdaki iki koşul karşılanırsa, o zaman işveren tatil süresini bir sonraki çalışma yılına devredebilir Ancak böyle bir tatilin mutlaka önümüzdeki yıl içinde gerçekleşmesi gerekiyor, aksi takdirde düzenleyici otoritelerin denetimleri sırasında işveren aşağıda ele alacağımız olumsuz sonuçlarla karşılaşabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki maddesinin üst üste iki yıl boyunca dinlenmenin sağlanmamasını doğrudan yasaklaması ile açıklanmaktadır.

Bir çalışanın dinlenme hakkını kendi seçtiği bir zamanda şu ya da bu nedenle kullanmak niyetinde olduğu durumlar vardır (ister işi kesintiye uğratmak olsun, emek süreci kişisel sorunları çözmek veya sadece rahatlama arzusu), ancak yönetim her zaman yarı yolda buluşmak zorunda değildir.

Önemli! Bazı durumlarda işveren izin vermeyi reddedebilir.

Bu durumlardan biri de işe alındıktan sonraki ilk yıl işverenle çalışma süresinin yetersiz olmasıdır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, yıllık ücretli izin verilmesine ilişkin kuralları belirlemektedir; buna göre, çalışmanın ilk yılı için tatile çıkma hakkı ancak çalışmanın ilk altı ayından sonra verilmektedir. Ancak bu madde, işverenin izniyle belirtilen süreden daha erken tatile çıkmanıza olanak tanıyor.

Yaygın görülen bir diğer durum ise çalışanın planlanmamış tatile çıkma isteğidir. Gerçek şu ki, bu belge şirketin hem yönetimi hem de çalışanları için zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi), bu nedenle hükümlerinin ihlali kabul edilemez.

Ancak yine de planlanmamış tatile çıkma fırsatı var. Bunu yapmak için, bu programı değiştirmeniz yeterlidir, çünkü planlanan tatil tarihini içeren sütuna ek olarak, gerçek hükmünü içeren bir sütun da vardır. Bu yüzden, Yönetim sadık çıkarsa işçilerin belirttiği süre boyunca tatile çıkmak oldukça mümkün.

Ayrıca, bir çalışanın iş ilişkisini sonlandırmadan önce ara verme isteğini ifade ettiği durumlar da vardır. Maddesi uyarınca böyle bir hakkı vardır. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu hak işverenin de hakkıdır ancak hiçbir şekilde sorumluluğunda değildir, bu nedenle izin verilmesinin reddedilmesi söz konusu olabilir.

Ne zaman yasaktır?

Bir işveren herhangi bir çalışana izin vermeyi reddedebilir ve ona izin vermeyebilir mi? Yasama düzeyinde, işverenin çalışana uygun bir zamanda izin vermeyi reddetmesinin yasak olduğu kişilerin bir listesinin bulunduğunu unutmayın.

Bunlar şunları içerir:

Patronun ücretsiz izin vermeme hakkı var mı?

Ücretsiz izin, Sanatta düzenlenmiştir. 128 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir nedenden dolayı çalışanın talebi üzerine sağlanır. Bu nedenlerin geçerliliği, izin süresinin belirlendiği işveren tarafından belirlenir.

Dikkat! Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesi işverene yalnızca ücretsiz izin verme hakkını saklı tutar.

Ancak işverenin bu izni sağlamakla yükümlü olduğu bazı durumlar vardır ve bu tür durumlar yukarıdaki maddede yer almaktadır (İkinci Dünya Savaşı katılımcıları; emeklilik çağına ulaşmış ancak çalışmaya devam edenler; engelli kişiler; bir çocuğun doğumu, evlilik vb.), diğer durumlarda sadece liderliğin yardımseverliğine bağlı kalır.

İşveren yıllık dinlenme vermiyorsa çalışan ne yapmalıdır?

Bu gibi durumlarda, ihlal edilen dinlenme hakkınızın restorasyonu için çeşitli makamlara başvurmanız gerekir; tatil programının öngördüğü zamanda işe gitmemek, işveren tarafından devamsızlık olarak sınıflandırılabileceği için istenmeyen bir durumdur, bunun için işinizi tamamen kaybedebilirsiniz.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu'nun 352 İş Kanunu Koruma başvurusu iş müfettişliğine, sendikaya veya mahkemeye gönderilebilir.İşletmede bir iş uyuşmazlığı komisyonu varsa, çalışanın oraya başvurma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi). Ayrıca tatile çıkmanıza izin verilmiyorsa kimse savcılığa itirazda bulunmanızı yasaklamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. maddesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlar

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlık komisyonları ve mahkemeler tarafından değerlendirilir.

Bu işverenle iş ilişkisi içinde olduğunuzu doğrulayan belgeler başvuruya eklenmelidir. Bu tür bir doğrulama şu kaynaktan bir alıntıdır: çalışma kitabı ayrıca iş emrinin bir kopyasına sahip olmak gereksiz olmayacaktır ve iş sözleşmesi. Daha sonra, belirli bir süre için ayrılma hakkınızı onaylamanız gerekir. Bunu yapmak için tatil programının bir kopyasını eklemelisiniz.

İlgili makamla iletişime geçtikten sonra şikayetin değerlendirilmesini beklemelisiniz.. Kural olarak, bu tür talepler, işverene izin verme yükümlülüğünün yerine getirilmesi için daha sonra verilen bir emirle karşılanır.

Sağlanamaması nedeniyle işverenin sorumluluğu

Kanunun çalışana yılda en az bir kez dinlenme hakkı tanıması nedeniyle bu hakkın ihlali işveren açısından idari sorumluluk doğurabilecektir.

Yani, Sanat'a göre. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu iş yasalarının ihlali nedeniyle varlık cezalar verilebilir 30.000 ila 50.000 ruble tutarında, ancak işveren kendini düzeltmemişse ve benzer bir ihlali tekrar işlemişse, para cezasının miktarı 50.000'den 70.000 rubleye çıkar.

Referans! Bireysel bir girişimci veya yetkili, tekrarlanan ihlal nedeniyle 1.000 ila 5.000 ruble para cezasıyla cezalandırılacak - 10.000 ila 20.000 ruble veya 1 ila 3 yıllık bir süre için diskalifiye (memurlar için).

Çözüm

Dinlenme hakkı çalışanların yasal hakkıdır. Böyle bir hakkın kullanılmasının reddedilmesi, işveren için ceza şeklinde oldukça ciddi sonuçlarla doludur. Üstelik işveren, çalışanın tatile çıkmasına izin vererek, çalışanı sonsuz bir şekilde elinden geldiğince çalışmaya zorlamak yerine, dinlenmiş, yeni başarılara hazır bir çalışan şeklinde şirket için çok daha fazla fayda sağlayacaktır.

Böylece, iznin zamanında sağlanması, hem işçilerin dinlenme haklarına saygı gösterilmesine hem de yeni emek istismarları için mükemmel bir ekip elde edilmesine olanak tanıyacaktır.

Görevini yerine getiren her kişi profesyonel aktivite Belirli bir şirkette belirli miktarda iş yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda belli bir zaman ve çaba harcıyor. Maliyetleri telafi etmek için herkesin kişisel zamanını bunun için kullanma fırsatı vardır.

Ayrıca iyileşme için daha uzun bir süre var - bu tatile çıkma fırsatıdır. Bu prosedürün tüm nüansları ve özellikleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Bölümünde düzenlenmektedir.

Uygulamada bazen kişinin bu yeteneğinin sınırlı olduğu durumlar vardır. Bu durumda ilgilenen herkesin aklına bir takım oldukça doğal sorular geliyor:

• işverenin çalışana sağladığı esasa göre;
• işverenin üretim zorunluluğu nedeniyle dinlenmeyi kesme hakkı var mı;
• tatile çıkmanıza izin verip veremeyecekleri;
• işveren tatile izin vermiyorsa ne yapılmalı;
• Gitmene izin vermediklerinde ne yapmalı;
• işveren hangi durumlarda izni reddedebilir;
• İzin verilmemesi halinde işverenin sorumluluğu nedir?

Tüm bu noktalar, çalışma etkileşiminin her iki tarafı için de son derece önemlidir, çünkü herkes dinlenmek ister ve izin vermenin makul olmayan bir şekilde başarısız olması, mevcut standartların ağır bir ihlalidir.

Bu kadar zor durumlarda bile bir çıkış yolu olduğunu unutmayın. Bütün mesele şu ki, herhangi bir nedenle bir kişinin dinlenmesine izin verilmediyse veya itirazı imzalanmadıysa, o kişi devletin bütçe denetleme makamlarına veya işverenin görevlerini ihlal etmesine itiraz edebilir.

Başvurunun kendisi teslim edilmelidir yazılı olarak. Şahsen teslim etmek en iyisidir. Kurumsal belgelere atıfta bulunarak konumunuzu gerekçelendirmeniz doğru olacaktır. O zaman başvurunun değerlendirilmesinin olumlu sonucuna güvenebilirsiniz.

Bu durumda vicdansız yöneticiye uygun yaptırımlar uygulanacaktır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesine göre, bu tür önlemler para cezası şeklinde tanımlanmaktadır.

Belirtilen hususların yerine getirilmesinin zorunlu olduğu unutulmamalıdır. zorunlu ödeme Yalnızca kuruluşun başkanı değil, aynı zamanda dinlenme sürelerinin sağlanmasına ilişkin belgelerin hazırlanmasında görev alan uzmanlar da risk altındadır.

Arbitraj uygulaması

Mahkeme, şirketin, çalışan sağlama prosedürünün ihlaline ilişkin daha önce verilmiş bir sonucun iptali yönündeki itirazını değerlendiriyordu.

Tartışma sırasında, denetleyici hükümet otoritesinin, bir çalışanına mevcut düzenlemelerde belirlenen süreden daha az süreli izin verilmesi nedeniyle şirket aleyhine tedbir aldığı belirlendi.

Örgütün başkanı buna katılmadı ve etki tedbirlerinin iptal edilmesi için mahkemeye başvurdu. Ancak mahkeme tedbiri bozmadı.

Bir şirket temsilcisi, çalışanın dinlenme talebinin yöneticiye ulaşmadığını açıkladı. Bu nedenle ikincisi, İş Kanunu normlarının gerektirdiği şekilde sendika örgütü ile her şeyi kabul ederek, molanın sırasını ve süresini kendi kararıyla belirledi.

Bununla birlikte mahkeme yetkilisi, ilgilenenlerin dikkatini, mevcut kuralların yalnızca ara verilmesi konusunda anlaşmaya vardığını, ancak süresi konusunda anlaşmaya varmadığı gerçeğine çekti. Tatil süresinin süresi yirmi sekiz takvim gününden az olmamalıdır, ancak yalnızca on dört takvim günü tanımlanmıştır.

Sunulan tüm bilgi ve verileri inceleyen hakim, şirketin talebinin tatmin olmadan reddine karar verdi.

İlgini çekebilir