Tatil sırasında işten çıkarılma günü. Tazminat izninden sonra işten çıkarılma. Gönüllü izin sırasında istifa mektubu yazarken

Boyama
22.09.2019

İşten çıkarma tarihi: kendi isteğiyle (başka bir deyişle çalışanın inisiyatifinde) iş sözleşmesinin feshi için en yaygın sebeplerden biridir. İş ilişkisini sonlandırma girişimi çalışandan gelir ve bunun işveren tarafından onaylandığı anlamına gelmez, çünkü kişi kendi isteği dışında çalışmaya zorlanamaz. Ancak kendi isteğiniz üzerine istifa ederken bile belirli kurallara uyulması gerekmektedir.

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürüöncelikle çalışanın istifa mektubu yazmasını içerir. Başvuruda işten çıkarılma tarihi ve dayanağı (“kişinin kendi isteği üzerine”) belirtilir, çalışan tarafından hazırlık tarihini belirterek imzalanması gerekir.

Başvuruda belirtin gönüllü istifa nedeni gerekli değil. Ancak koşullar çalışmadan istifa etmenizi gerektiriyorsa, bunun nedeninin belirtilmesi gerekir ve İK çalışanları bunu belgelemenizi isteyebilir. Diğer durumlarda “Beni şu tarihte kendi isteğinle kovmanı rica ediyorum” ifadesi yeterlidir.

İstifa mektubunun personel servisine iletilmesinden sonra, işten çıkarma emri. Tipik olarak, böyle bir emrin birleşik bir formu kullanılır (form No. T-8), 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanır. Emir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafının 1. paragrafına atıfta bulunmalı ve ayrıca çalışanın başvurusunun ayrıntılarını da sağlamalıdır. Çalışan, imza karşılığı işten çıkarma emrine aşina olmalıdır. Emir, görevden alınan kişinin dikkatine sunulamazsa (yoksa veya emri tanımayı reddettiyse), belgeye uygun bir giriş yapılır.

Gönüllü işten çıkarmanın zamanlaması

İle Genel kural, sabit İş KanunuÇalışan, yaklaşan işten çıkarılma durumunu en geç iki hafta önceden işverene bildirmelidir. Bu süre, işverenin istifa mektubunu aldığı gün başlar.

Ancak iki haftalık çalışma süresi olarak adlandırılan süre, işçi ile işverenin anlaşmasıyla kısaltılabilir. Ayrıca kanun, işçinin işten çıkarılma bildirimi süresi boyunca işyerinde olma zorunluluğunu getirmemektedir. Tatile, hastalık iznine vb. gidebilir. işten çıkarılma şartları değişmeyecek.

İki haftalık çalışma genel kuralının yasal istisnaları vardır. Yani, deneme süresi içinde işten çıkarılmanız durumunda, işten çıkarılma ihbar süresi üç gün, örgüt başkanının görevden alınması halinde ise bir aydır.

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine hesaplama diğer sebeplerin yanı sıra işten çıkarılma gününde yani işin son gününde yapılması gerekmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasıçalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesini içerir: ücretler, için tazminat kullanılmayan tatiller, toplu sözleşme ve iş sözleşmesi tarafından sağlanan ödemeler. İşten ayrılan çalışanın önceden izin kullanması durumunda ödenen izin ücreti yeniden hesaplanır ve son ödeme sonrasında ilgili tutar maaşından kesilir.

Bir çalışanın işten çıkarılma gününde işe gelmemiş olması ve ödeme alamamış olması durumunda, herhangi bir zamanda bunun için başvuru yapma hakkı vardır. Kendisine ödenmesi gereken tutarın en geç başvurudan sonraki ertesi gün ödenmesi gerekir.

Tatil döneminde kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Tatil döneminde kendi isteğiniz üzerine istifa edin kanun yasaklamıyor. Böyle bir yasak yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda sağlanır. Bir çalışanın tatildeyken istifa mektubu yazma veya tatil süresi boyunca önerilen işten çıkarılma tarihini ekleme hakkı vardır.

Çalışan tatildeyken istifa dilekçesi vermek isterse onu tatilden geri çağırmaya gerek yoktur.

Çalışan, tatilini kullandıktan sonra kendi isteğiyle de istifa edebilir. Lütfen izin vermenin ve ardından işten çıkarmanın işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğunu unutmayın. İzin verilmesi durumunda işten çıkarılma günü, iznin son günü sayılır. Ancak çalışanla yapılan anlaşmalar açısından bu durumda işin son günü, tatilin başlamasından önceki gündür. Bu gün çalışana verilmelidir. çalışma kitabı ve gerekli tüm ödemeleri yapın. Bu, yukarıda verilen genel kuralın adli uygulamalarla da teyit edilen bir tür istisnasıdır.

Hastalık izni sırasında kendi isteğiyle işten çıkarılma

Hastalık iznindeyken kendi isteğimle ayrılmak Olabilmek. Kanun, bu tür işten çıkarmaları yalnızca işverenin inisiyatifiyle yasaklamaktadır.

Bir çalışanın geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkı vardır. Daha önce kararlaştırılan işten çıkarılma tarihinin hastalık izni süresine denk gelmesi durumunda da bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren, çalışanın bu başvuruyu geri çekmemesi koşuluyla, istifa yazısında belirtilen günde işten çıkarmayı resmileştirecektir. İşverenin işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak değiştirme hakkı yoktur.

İşin son gününde, hastalık iznine düşse bile, işveren son ödemeyi yapar ve çalışanın devamsızlığı ve onu bu emre alıştırmanın imkansızlığı hakkında not aldığı işten çıkarma emri çıkarır. Çalışan iyileştikten sonra çalışma kitabını almaya gelecek veya rızası ile kendisine posta yoluyla gönderilecektir. Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar, ilgili talebin iletilmesinden sonraki en geç ertesi gün kendisine ödenecektir. Ancak geçici iş göremezlik yardımları, hastalık izninin verildiği tarihten itibaren 10 gün içinde işveren tarafından tahsis edilecek ve kuruluşta ücretlerin ödenmesi için kurulan randevunun ertesi günü ödenecektir.

Bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırken ne kadar süre çalışmalıdır? Genel kural olarak 2 hafta. Bu süre içerisinde çalışan, iş sözleşmesinin kendi inisiyatifiyle sona erdiğini işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

İşten çıkarılmanın ardından 14 günü nasıl sayarsınız? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtildiği gibi, belirtilen süre, işverenin çalışandan işten çıkarılma başvurusunu aldığı günü takip eden gün başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Şuna bakalım spesifik örnek 14 günlük çalışma süresi olarak kabul edilir.

Değerleme Uzmanı Pogodin M.V. 17 Ocak 2017'de istifa mektubunu sundu. Daha sonra 18 Ocak 2017 tarihinde 2 hafta süreyle çalışmaya başlayacak ve işinin son günü 31 Ocak 2017 olacaktır.

Bir işverenin, bir çalışanı 2 hafta çalışmasına gerek kalmadan daha erken işten çıkarabileceğini lütfen unutmayın. Bu sorun, çalışan ile kuruluşun yönetimi arasındaki anlaşma ile çözülür.

Kuralın istisnaları

Deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshetmeye karar veren bir çalışanın işten çıkarılma durumunda kaç gün çalışması gerekir? Bu gibi durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu daha fazlasını sağlar kısa vadeli kapalı çalışma - sadece 3 gün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Ayrıca bazı durumlarda işverenin, başvuruda belirttiği günde işçiyi herhangi bir izin olmaksızın tamamen işten çıkarması gerekmektedir. Bu, ayrılanlar için geçerlidir:

  • yaşlı emekliler;
  • bir eğitim kuruluşuna kayıtlı çalışanlar;
  • vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

2 haftalık çalışmayla işten çıkarılma: tatiller dikkate alınarak nasıl hesaplanır

Bir diğer gerçek soru, yakalanırlarsa işten çıkarılma üzerine iki haftalık çalışmanın nasıl sayılacağı Bayram. Örneğin, bir çalışan 28 Aralık 2016'da işverenine işten çıkarılma planını bildirdi. Buna göre, tüm Yeni Yıl tatilleri çalışma süresine dahil edildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi). Şimdi uzatmaya gerek var mı?

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca takvim haftalarında hesaplanan süre şunları içerir: çalışılmayan günler ve dönemin ilgili haftasının son gününde sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi). Ayrıca Kurallarda, çalışanın işten çıkarılmadan önce belirtilen 14 gün boyunca çalışması - tatilde olmaması, hasta olmaması vb. - gerektiğini belirten özel bir kural bulunmamaktadır. (Rostrud'un 09/05/2006 N 1551-6 tarihli mektubu). Bu nedenle 2 haftalık çalışma süresi hesaplanırken çalışılmayan tatillerin de dikkate alınması yani buna dahil edilmesi gerekir.

Buna göre, ele alınan örnekte çalışma süresi (2 hafta), 1 Ocak'tan 8 Ocak'a kadar olan tatilleri içermektedir ve çalışanın son çalışma günü 11 Ocak 2017 olacaktır.

2 haftalık çalışma ile işten çıkarılma: nasıl hesaplanır

Birçok kişi iş değiştirme ihtiyacıyla karşı karşıya kaldı; her iki tarafın karşılıklı rızasıyla sözleşme aynı gün feshedilebiliyor. Ancak, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle tartışmalı bir şekilde istifa etmesi durumunda yönetim, 2 haftalık hizmet süresiyle işten çıkarmayı kabul edebilir. Peki bu süre nasıl hesaplanır? Tatil günleri ve çalışma dışı günler dahil mi? Ne zaman başlıyor ve ne zaman bitiyor? İşten çıkarma kararının verilme tarihi nedir? Hadi çözelim.

Doğru hazırlanmış bir başvuru önemlidir

Bir şirketten veya bireysel girişimciden ayrılmayı planlayan bir çalışanın bir beyan yazması gerekir. “İş sözleşmesinin feshi”, “işten çıkarılma” veya “iş sözleşmesinin feshi” gibi çeşitli ifadelere izin verir. emek faaliyeti" Önemli olan belgede hiçbir belirsizlik olmamasıdır, aksi takdirde patronun başvuruyu daha net bir şekilde yeniden yazılmasını isteme hakkı vardır.

Çalışanların bir diğer yaygın ihmali de, işten ayrılmak istediklerinde belirli bir tarih belirtmemeleridir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yönetimi "en geç iki hafta içinde" uyarmayı zorunlu kılmaktadır, ancak bu süre bir aya veya bir yıla eşit olabilir.

Hizmet süresinin başlangıcı

Birçok işçi yanlışlıkla çalışma süresinin hemen başlayacağına inanıyor. Bu nedenle ayrılan kişi ile yönetim arasında sürekli çatışmalar ortaya çıkar. Aptalca anlaşmazlıklar hukuka başvurarak kolayca durdurulabilir. 14 günlük çalışmanın nasıl değerlendirileceği de dahil olmak üzere işten çıkarmaya ilişkin temel kurallar İş Kanunu'nun 80. maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışan tarafından bizzat yazılan başvurunun iki nüsha halinde yazılması tavsiye edilir: biri belgeyi okuyan yöneticinin imzasını taşıyan istifa eden çalışanda kalır, ikincisi ise personel servisine veya muhasebe departmanına devredilmelidir. gelen bir numara atayın.

Yönetici, başvuruyu imzalarken, alışma tarihini belirtmekle yükümlüdür. Hizmet süresi, işverenin çalışanın istifa etme isteğini teyit eden bir belge almasının ertesi günü başlar.

Hizmet süresi sonu ve standart dışı durumlar

Normal takvime göre 14 iş gününü sayabilirsiniz. Çalışma dışı günlerin ve tatil günlerinin de bu süreye dahil edildiğini belirtmekte fayda var. Son iş gününün sonunda, çalışan tüm parayı almalıdır. gerekli belgeler ve belirtilen süre için ücretler. Personel memurunun aynı gün içerisinde işten çıkarılma durumunu çalışma defterine not etmeyi unutmaması önemlidir.

On dört gün standart süre sınırıdır ancak bazı çalışanlar için uygun olmayabilir. Bu durum şu soruyu gündeme getiriyor: “İki hafta çalışmak, işin mevsimlik mi yoksa geçici mi (iki ayı geçmemek üzere) olduğu nasıl sayılır?” Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu gibi durumlarda işverenin 3 gün önceden uyarılması gerektiğini belirtmektedir. Şu anda olanlar için de benzer zaman dilimleri mevcuttur. Deneme süresi.
İşgal eden kişi liderlik pozisyonları, planlarını istenilen günden en az 30 takvim günü önce yönetime bildirmekle yükümlüdür.

Son çalışma günü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, on dördüncü günün hafta sonu olması durumunda, dönemin bitiş tarihini en yakın hafta içi gün olarak kabul etmektedir. Ancak dikkatli düşünmelisiniz: 2 haftalık işten ayrılırken, sürenin sonunun çalışanın veya şirketin izin gününe denk gelip gelmediğini nasıl hesaplayacağınız.

Başvuruda belirtilen sürenin bitiminden önce bir çalışanın işten çıkarılması yasaktır çünkü kanuna göre bu tarihe kadar onun yeri ayrılmıştır.

Yönetim, başvurunun kabulü sırasında bile olayların böyle bir gelişimini öngörmeli ve görevden alınan kişiyle tarihin kendisi için bu kadar önemli olup olmadığını netleştirmelidir. Zamanlamada belirgin bir fark yoksa İK departmanının, muhasebe departmanının ve kişinin çalışacağı gün dikkate alınarak belge yeniden yazılır.

Aksi halde gerekli departmanlar çalışmıyor olsa dahi kuruluş tüm belgeleri ve maaşları belirtilen günde vermekle yükümlüdür. Önceden sipariş vermek zor değil ama yine de önceden izinlerini alarak gerekli çalışanları aramanız gerekecek.

Kimin çalışmaya ihtiyacı yok

İşten çıkarılmanın ardından 14 günü nasıl sayacağını bilmesi gerekmeyen belirli insan kategorileri vardır:

  1. Şu tarihte: iyi ilişkilerİşçi ile işveren arasında bir anlaşmazlık olması veya boşalan pozisyona yeni başvuranın bulunması halinde, işçi iki hafta çalışmaya gerek kalmaksızın işten çıkarılabilir.
  2. Çalışanın yüksek öğrenime kayıtlı olması durumunda Eğitim kurumu kendisiyle olan iş sözleşmesinin aynı gün feshedilmesi gerekir. Ancak niyetiniz konusunda patronunuzu önceden uyarmanız tavsiye edilir.
  3. Emeklilik yaşını dolduran kişiler de iki haftalık çalışmadan muaftır.
  4. Eşinizin yeni ikamet yerine taşınmanız, başvurunun yazıldığı gün istifa etmenize olanak sağlar.
  5. İşten çıkarılma, bir çocuğun, engellinin veya hasta bir yakının bakımıyla ilgiliyse, kimse sizi 14 gün çalışmaya zorlayamaz.

İşten çıkarmanın incelikleri - iki haftalık çalışma için ödeme

Belirli bir işverendeki iş akdini feshetmeye karar veren çalışanlar, genellikle fesihten sonraki son iki haftalık çalışma için kendilerine ödeme yapılıp yapılmayacağını merak ediyor.

İş Kanunu düzenlemelerine göre “hizmetli işten çıkarma” veya “hizmetsiz işten çıkarma” gibi ibareler mevzuatın hiçbir yerinde yer almamaktadır. Bu ifadeler, hem çalışanların hem de işverenlerin uzun zamandır akıllarına kazınan hatalı anlamlara sahiptir.

İşleme ne anlama geliyor?

Tam olarak işin bitiminden iki hafta önce teslim edilir.

Buna göre, sözde çalışma, yalnızca bir bekleme süresidir. daha önce akdedilen iş sözleşmesini yürütmeye devam eden. Üstelik bu süre iki haftadan fazla da olabilir! Belirli çalışan kategorilerinin, belirtilenden daha erken veya tam tersi olarak daha geç bilgilendirilmesi gerekecektir. genel düzen terim.

Örneğin, belirli süreli bir sözleşme kapsamında (iki aya kadar kısa süreli olanlar dahil) çalışma faaliyetlerinde bulunan kişiler üç gün önceden bildirimde bulunurlar. Mevsimlik işçiler aynı belgeyi bir hafta içinde hazırlayıp yönetime sunacaklar. Sporcular, antrenörleri ve herhangi bir kuruluş veya işletmenin yönetimi işten ayrılmadan bir ay önce yazılı uyarı gönderir.

İki tarafın mutabakatı ile belge imzalayan çalışanların yanı sıra çalışmaya devam edememe (örneğin emeklilik yaşının gelmesi, başka bir yere taşınma) nedeniyle kendi isteğiyle istifa eden kişilere özel bir yaklaşım uygulanmaktadır. ikamet yeri vb.). Bu durumda hiç bekleme süresi (çalışma) olmayabilir.

Söylenenleri özetlersek, her bir durumda “kapalı çalışmanın” farklı süreler. Ancak genel olarak işten ayrılmak aslında iki haftalık bir beklemedir.

Ödeme nasıl hesaplanır?

Bekleme süresi, bildirim başvurusunun yönetime iletilmesini takip eden gün başlar. Ve iş sözleşmesinin fiili olarak feshedilmesine kadar - son ödemenin yapıldığı ve çalışma kitabının çalışana devredildiği güne kadar sürer.

Yani tüm bekleme süresi boyunca sözleşmenin düzenleyici hükümleri geçerliliğini kaybetmez ve işletme veya kuruluş yönetimi tarafından değiştirilmez. Ödemelerin özellikleri ve ödeme tutarları bu belgede açıkça belirtilmiştir.

Dolayısıyla işçinin bekleme günleri iş günü sayılacak ve iki haftalık (üç günlük, haftalık veya aylık) çalışma süresinin tamamı işveren tarafından ödenecektir.

Genel kuralın bir istisnası, madde uyarınca sözleşmenin feshi sebebi olan disiplin suçu işleyen çalışanlara emek ödenmesidir. Örneğin bu kural işyerinde sarhoş olan kişiler için geçerlidir.

Aslında işten çıkarılma günü, sözleşmenin feshini belirten emrin verildiği gün olarak kabul edilir. disiplin eylemi. Bu tür ihlallerde bulunanlara ödemelerin beklenmesi ve çalışma kitabının verilmesi için geçen süreler ödenmeyecektir. Çalışan bu süre boyunca işten uzak sayılır.

Ödeme tutarı ve hesaplama prosedürü

İşten çıkarılma (çalışma) için iki haftalık bekleme süresine ilişkin ödemeyi, yine son iki haftalık çalışma için tahakkuk eden kıdem tazminatından ayırmak gerekir.

İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca, haklı bir nedenden ötürü (örneğin, çalışma yeteneğinin kaybı, yer değiştirme veya emeklilik nedeniyle) çalışmayı bırakan çalışanlar hariç.

Çalışma süresi her zaman tam olarak ödenir ve ortalama maaşa göre para tahakkuk ettirilir. “Çalışma” karşılığında ücret almıyorlar yalnızca bu madde kapsamında görevden alınan vatandaşlar.

Ödemeler farklı şekiller işten çıkarmalar:

  1. Çalışanın inisiyatifinde, yalnızca iki hafta sürmeyebilecek bekleme (çalışma) süresinin tamamı ödenir. Ancak süresi açık iş sözleşmeleri ve genel bakım için bekleme süresi iki haftadır.
  2. İşverenin talebi üzerine - bir madde uyarınca sözleşmenin feshi durumları hariç (örneğin sarhoşluk nedeniyle) tam olarak ödenir.
  3. İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca iki tarafın mutabakatı ile - tam ödeme (sonuçta bu değil) işten çıkarma tazminatı!). Bekleme (kapalı çalışma) süresi farklı süre. Eğer olduysa acil fesih sözleşme (kelimenin tam anlamıyla bir gün içinde), "kapalı çalışma" bildirimin gönderildiği günden son ödeme anına kadar geçen süre olduğundan herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Genel olarak tahakkuk prosedürü aşağıdaki gibidir:

  1. İşveren, bir kuruluşun veya işletmenin çalışanından belirli bir günde iş akdinin feshi bildirimini içeren bir beyan alır.
  2. Bu belgeye dayanarak, bildirime (kayıt numarasına), ayrılma nedenine (örneğin kendi isteği üzerine) ve İş Kanunu'nun ilgili maddesine referans içeren bir emir verilir.
  3. Sipariş çalışan tarafından imzalanır. Bundan sonra çalışma kitabına ve görevden alınan kişinin kişisel dosyasına girişler yapılır. Böyle bir not, sipariş numarasını içerir, sözleşmenin feshi nedenlerini belirtir ve yasal normlar(İş Kanunu'nun maddesini belirtiniz).
  4. Aynı zamanda muhasebe departmanı tüm tahakkukları tahakkuk ettirir. vadesi gelen ödemeler“çalışma” süresine ilişkin ücretler dahil.
  5. Çalışma mevzuatına göre, tahakkuk eden tüm fonlar işten çıkarılan kişiye işin son gününde verilmektedir. Aynı gün İK departmanı çalışanları, çalışma kitabını çalışana imza karşılığında verir.

Emeklilik başvurusu için gerekli evrakların tamamı burada.

Bu makalede emeklilik yaşının yükseltilmesi ve ödemelerdeki ilgili değişiklikler hakkında bilgi edinin. En detaylı bilgiye sahibiz!

Ödemeyi reddetme

İşverenlerin çalışanlarına karşı dürüst olmadığı bilinen durumlar vardır.

Örneğin, tatilin son gününde kendi isteği üzerine işten çıkarılan bir kişinin iki hafta daha çalışmaya zorlandığı durumlar vardır. Yönetimin bu tür eylemleri yetkisizdirİş Kanunu'na aykırı oldukları için (İş Kanunu'nun, çalışanın tatilin son gününde ücret almasına ve artık çalışmamasına izin veren 127. Maddesi).

İşveren, paranın daha sonra ödeneceğini öne sürerek ödemeyi erteleyebilir. Bu aynı zamanda çalışma standartlarının ihlalidir. Bu hesaplama yöntemi daha önce iş sözleşmesinde veya tarafların mutabakatı ile bir belgede kararlaştırılmamışsa, çalışanın mahkemeye gitme ve yalnızca fiilen çalıştığı süre için ödeme değil aynı zamanda manevi zararın tazminini talep etme hakkı vardır. .

Tatil ve ardından işten çıkarma

Tatil ve ardından işten çıkarma

Tazminatla işten çıkarılmayı kaydederken kullanılmayan günler Tatil sırasında ne çalışan ne de işveren genellikle herhangi bir soru veya zorlukla karşılaşmaz. Ancak yıllık iznin daha sonra işten çıkarılma ile kullanılması durumunda işveren bir takım sorunlarla karşı karşıya kalabilir. İhlal eden çalışanlar iş disiplini Bu ihlalin işten çıkarılmanın ana nedeni olması şartıyla.

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmak istemezsem, işten çıkarılmanın ardından 2 hafta çalışmadan izin alabilir miyim?

1 cevap. Moskova 343 kez görüntülendi. 2012-05-01 12:30:23 +0400'de "konuda soruldu" İş hukuku" Merhaba! Söyle bana, 2 hafta çalışmadan nasıl bırakabilirim? - Merhaba! 2 hafta çalışmadan nasıl işi bırakabileceğini söyle bana. Daha öte

1 cevap. Moskova 232 kez görüntülendi. 2011-07-28 08:04:59 +0400 "İş Hukuku" konusunda soruldu Kendi özgür iradenizle istifa etmek, ardından işten çıkarılma ile tatile çıkmak için 2 hafta çalışmanız mı gerekiyor? - Kendi isteğinizle istifa etmeniz, tatile çıkmanız ve ardından 2 hafta çalışmanız gerekmektedir.

İzin başvurusu ve ardından işten çıkarılma: örnek. Tatilden sonra işten çıkarılma

Rusya İş Kanunu'nun 127. Maddesi, hem sabit süreli hem de açık uçlu iş sözleşmesi kapsamında çalışan her çalışanın, daha sonra izinle birlikte izne çıkma hakkını garanti eder. Tek şart, hiçbir suç eyleminin bulunmamasıdır.

Bir çalışan tatildeyken nasıl işten çıkarılır?

İşverenin, bir çalışanla olan iş sözleşmesini Bölümde belirtilen gerekçelerle feshetme hakkı yoktur.

İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmak ne zaman zorunludur?

Böyle bir durumda çalışanı gerçekten neyin tehdit ettiğini bulalım. İşten çıkarılan kişiden iki hafta çalışma talep edilebilir mi? Ve hangi durumlarda bir çalışan 2 hafta çalışmadan işten çıkarılmaya güvenebilir?

Aslında, çalışanın başvuru tarihinden en geç iki hafta önce bir başvuru yazması gerekmektedir. Sonuçta onun yerini alacak yeni bir uzmanın bulunması biraz zaman alacak.

Daha sonra işten çıkarılmamla birlikte tatile çıkarsam iki hafta daha çalışmam gerekir mi?

Şimdi sorunuza geçelim. Daha önce herhangi bir şey yazmanıza gerek yok, aksi takdirde işveren, yasak olmasına rağmen bunu size vermemenin bir yolunu bulacaktır. Tam zamanında, hatta tatilinizin başında gelip bir istifa mektubu yazmanız daha iyi, geri sayım başvurunun yapıldığı günden itibaren ertesi gün ve tam olarak iki hafta başlayacak ve tam olarak bunlar dahil içinde bulunduğunuz günler, çünkü Kanun, bir çalışanın tatil veya tatil sırasında işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır, ancak çalışanın hem tatil sırasında hem de tatil sırasında kendi inisiyatifiyle istifa etme hakkı vardır.

İşten çıkarıldıktan sonra iki hafta çalışmak gerekli midir?

Hastalık iznindeyken ya da izinliyken işten çıkarılmanızı işvereninize de bildirebilirsiniz. Yukarıda belirtildiği gibi, başvuru yazılı olmalıdır (teslimat onayı ile birlikte telgrafla gönderilmelidir). İki haftalık süre, yönetimin istifa mektubunu almasının ertesi günü başlar.

Sonraki çalışmayla tatil

Merhaba! Lütfen sorunu çözmeme yardım edin! (1) Tatile gitmek istiyorum, iki hafta çalışmadan daha sonra işten çıkarılmamla tatile gitmem mümkün mü? (2) İşveren benden 24 Kasım 2010'da yazmamı istedi

20 Ağustos'tan itibaren bana şu teklif verildi: Erken emekliliğe başvurmak istiyorum, tatile çıkmam veya işten çıkarılma nedeniyle hemen ayrılmam benim için karlı mı ve tatil ücreti ortalama 05 hesaplamasına dahil edilecek mi?

Tatil ve ardından işten çıkarılma (iki hafta çalışmak mümkün mü)

Bu nedenle, çalışanın tatildeyken yazılı olarak istifa etme isteğini belirtmesi ve iki haftalık ihbar süresinin tatil süresini aşmaması halinde, bu sürenin bitiminde işten çıkarılması gerekir.

İş mevzuatı, bir çalışanın tatildeyken iş akdinin feshedilmesini yasaklamaktadır. Ancak bu durum, kişinin kendi isteğiyle veya çalıştığı şirket, kuruluş veya işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılması halinde geçerli değildir. Yani, çalışanın kendisinin istemesi halinde tatil sırasında işten çıkarılmaya izin verilir.

Ayrıca birkaç tane daha var Iyi sebeplerÖrneğin, taraflar iş ilişkisini sonlandırma ihtiyacı konusunda karşılıklı anlaşmaya vardığında, bir çalışanı tatili sırasında işten çıkarmanıza olanak tanır. Ana iznin yanı sıra ek izin, doğum ve çocuk bakımı da bulunmaktadır. Belirtilen her durumda, şirketin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle, yalnızca tamamen fesih sonrasında işten çıkarma hakkı yoktur. ekonomik aktivite. Ancak çalışanın istediği zaman istifa etme hakkı vardır, sadece yasanın usul ve belgesel inceliklerine uyması gerekir.

Tatildeyken işten çıkarılmaya hangi durumlarda izin verilir?

İşverenin, Sanatın 6. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. 81 TK. Tatilden dönene kadar beklemelisin ve ancak ondan sonra onu kovabilirsin.

Daha önce de öğrendiğimiz gibi, bir çalışan tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle, işten çıkarmalar, mesleki yetersizlik ve hatta iş disiplininin ihlali nedeniyle iş ilişkisini sonlandırmak imkansızdır. Ne zaman mümkün?

  • Eğer bir çalışan beyanname yazıp kendisi istifa etmek istiyorsa;
  • İşveren ile çalışan arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı bir anlaşmaya varılması halinde;
  • Çalışanın kayıtlı olduğu işletmenin faaliyetinin sona ermesi durumunda.

Aynı zamanda işten çıkarılma sonraki tatil süresine veya çalışanın yarım bıraktığı işe bakılmaksızın izin verilir. Aksine işçi isterse işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Taraflar arasında herhangi bir sorun çözülmeden kalmaya devam ederse, çözüm için mahkemeye sevk edilebilir. Bu genellikle mali açıdan sorumlu bir çalışanın envanteri düzgün bir şekilde yürütmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda meydana gelir. Ve görevden alınmasının ardından bir eksiklik keşfedildi.

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, çalışanlarının yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az iki ay önceden bilgilendirilmesi gerekir. Zorunlu iflas prosedürü durumunda kanun, bildirim sürelerinde önemli bir azalmaya izin vermektedir. Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bu tür ifadeler, yalnızca varlıkların başka bir şirkete devredilmeden, yeniden yapılanma ve vicdansız işverenlerin kurtulmak için sıklıkla başvurduğu diğer yasal hileler olmadan, tam bir tasfiye meydana geldiğinde çalışma kitabına girilir. astlarının çoğunluğu.

Tatildeyken kendi başınıza nasıl istifa edebilirsiniz?

Bir çalışanın tatilini ve işten çıkarılmasını birleştirmesi için iki seçenek vardır. İlk seçenek, çalışanın tatildeyken istifa mektubunu göndermesi durumunda, tatildeyken işten çıkarılmadır. İkinci seçenek, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte izin talebinde bulunmasıdır. Bu seçeneklerin her biri için iş ilişkisini sonlandırma prosedürü biraz farklı olacaktır.

Tatildeyken istifa mektubu yazan bir çalışan, işe gitmeden bile kendisine ayrılan izin günlerini kullanma hakkına sahiptir ve ardından işten çıkarılma emrini ve elindeki belgeleri alacaktır. Her şey tatilin uzunluğuna bağlıdır. Aradan iki haftadan az bir süre geçmişse yine de bir süre daha işte kalmanız gerekecektir. Sonuçta kanuna göre işten ayrılma niyetinizi işten çıkarılmadan iki hafta önce bildirmeniz gerekiyor. Uzunsa, tatilden sonra artık bu iş yerine geri dönmek zorunda kalmayacağınızı bekleyebilirsiniz (eğer başvuruyu yaptığınız andan itibaren sonuna kadar en az iki hafta kaldıysa).

İşverenden daha sonra işten çıkarılma ile izin vermesini isteyebilirsiniz. İÇİNDE bu durumdaÇalışanın zaten kullandığı ve izin ücreti aldığı için kullanılmayan günlere ilişkin tazminat ödenmez. İş ilişkisinin sona erdiği gün, tatilin son günü değil, başlamadan önceki gün olacaktır. Bu gün hesaplamanın yapılması ve çalışma kitabının yayınlanması gerekiyor. Ve öngörülen dinlenmenin ardından artık işine geri dönmüyor. iş yeri.

İşverenin adresine iş sözleşmesini feshetme isteğini içeren bir yazı gönderilirse, tatilde çalışmadan kendi isteğiyle işten çıkarma gerçekleşir. Kanun, başvurunun yapıldığı tarihte bu kadar veya daha uzun bir sürenin bitimine kadar kalması durumunda, çalışanın tatilden sonra gerekli iki haftayı tamamlamasını zorunlu kılmaz. Ve her işveren hak ettiği bir işteyken neyi işten çıkaracağını bilmelidir. yıllık izin Bir çalışanın, Sanatta belirtildiği gibi yalnızca işverenin inisiyatifi olması durumunda yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma için belge sunma prosedürü

Çalışan, evinde veya herhangi bir yerde, kendi isteği üzerine kurumun adresine istifa mektubunu gönderebilir. Başvurunun işletmenin yasal adresine gönderildiğini unutmamak önemlidir. Gerçek ve yasal adresler eşleşmiyorsa, başvuruyu iki nüsha halinde aynı anda iki adrese göndermek daha iyidir. Bir anlaşmazlık ortaya çıktığında (ve işverenin herhangi bir başvuru almadığını veya yanlış adrese gönderildiğini söylemesi durumunda ortaya çıkabileceğinden), bir başvurunun teslimine ilişkin ilgili posta bildirimi ile alındığı gerçeğini doğrulamak mümkün olacaktır. değerli mektup.

Tatilde istifa etmek her çalışan için kanunla güvence altına alınan bir haktır. Bu nedenle işverenin başvuruyu kabul etmeyeceğinden veya imzalamayacağından korkmamalısınız.

Bu arada, iş mevzuatı işverene çalışanın istifa mektubunu imzalama zorunluluğu getirmiyor. İstifa etmek isteyen çalışanın elinde kalan belgenin ikinci nüshasına başvurunun alındığı tarihi işaretlemeniz yeterlidir. Sonuçta, başvuruda belirtilen günden sonraki ertesi günden itibaren on dört günlük "çalışmama" süresi hesaplanır. Tatildeyken nasıl düzgün bir şekilde ayrılacağınızı anlamak için Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına başvurmalısınız.

İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın çalıştığı şirketle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir. Tek şart, işten ayrılmadan iki hafta önce işverene bildirimde bulunmaktır. Kanun, bir çalışanın işletmede tutulmasına izin verebilecek herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Aksine, işinin son gününde çalışana tüm çalışma belgelerinin ve maaş çekinin verilmesi gerekir. Gelir ve sigorta katkı belgelerinin yanı sıra bir çalışma kayıt defteri de dahil.

İki hafta çalışmamak mümkün mü?

p>Çalışan, üstleri ile anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir. Ayrıca Kanunun aynı sekseninci maddesinde yalnızca erken istifa edebileceğiniz ve her halükarda geçerli sayılabilecek bazı haller listelenmektedir:

  • emeklilik;
  • çalışmaya kabul;
  • işletme tarafından iş mevzuatının ihlal edildiği gerçeğini tespit ederken

İkinci durumda, yasanın ihlal edildiği gerçeğinin teyidi, yasal güç kazanmış bir mahkeme kararı veya bir emirdir. iş muayenesi. Çalışanın sırf üst yönetimin kararına katılmaması nedeniyle haklarının ihlal edildiğini düşünme yetkisi ve hakkı yoktur. Yukarıdaki liste kapsamlı değildir. İÇİNDE adli uygulama Hangi durumlarda erken işten çıkarma nedeninin hukuki olduğu konusunda açıklamalar bulunmaktadır. Bu genellikle yakın akrabaların hastalığı ve acil taşınma ihtiyacıyla ilgilidir.

Öyle ya da böyle, tatil sırasında çalışmadan işten çıkarılma, işverenden çok çalışanın kendisi için tercih edilir. Sonuçta, tatil yapma ve kötü şöhretli iki hafta boyunca işyerinde oturmama fırsatı var. Şirketin kendi adına, onu kovmama veya hesaplama ve belge vermeyi reddetme hakkı yoktur, çünkü bu eylemler şirketi iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari cezaların uygulanmasıyla tehdit etmektedir.

Taraflar arasında anlaşmaya varıldığında işletmeyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi mümkündür. Ne yazık ki, İş Kanunu normları bize iş ilişkisini sonlandırmak için belirli bir prosedür göstermiyor, ancak iş müfettişliği bu tür ifadelerle işten çıkarılmanın sadece mümkün olmadığını, aynı zamanda çalışanın başvurusunda belirtilen sayıya göre de gerekli olduğunu açıklıyor, veya iş sözleşmesine ek olan yazılı bir sözleşmeyle. Buna göre, bir çalışanın sözleşmede belirtilen günde tatilde olması durumunda, zorunlu olarak orada bulunması gerekmeden onunla olan iş sözleşmesi de feshedilir.

Doğum iznindeyken işten çıkarılıyor musunuz?

Bir tür tatildir doğum izni. Kanuna göre, doğum izninde olan bir çalışan, ancak kendi isteği üzerine ve bu isteğini yazılı olarak belirtmesi halinde işten çıkarılabilir. Bir kadın, doğum izni sırasında bile başvurusunu posta yoluyla gönderebilir. Çoğu zaman bir işletmenin genç bir anneden kurtulmak istediği ve onu sözde kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorladığı durumlar vardır. Ancak bu dava, anlaşmazlık çözümü kategorisine girmektedir ve bu tür bir işten çıkarma, nadir durumlarda yasa dışı sayılabilir.

Genç annelerin sıklıkla doğum iznindeyken nasıl ayrılacakları konusunda bir soruları vardır. Karmaşık bir sorunu çözmenin iki yolu vardır. Bunlardan ilki işletme ile yazılı bir anlaşma yapılmasıdır. İkinci yol, pozisyonunuzdan çıkarılma talebiyle posta yoluyla bir mektup göndermektir. Doğum izninde kalmak aynı zamanda çalışanı iki haftalık zorunlu çalışmadan da muaf tutar.

Çalışanın kendisinin arzusu gereklidir.

Bunu beyanname yazarak ifade etmesi halinde tatil döneminde işten çıkarılma konusunda başka bir kısıtlama yoktur.

Seçenekler

Nasıl bırakılır? Tatildeyken aşağıdaki seçeneklerden birini kullanarak istifa edebilirsiniz:

  1. Tatildeyken kendi isteğiniz üzerine istifa mektubu yazmak.

İlk durumda, çalışan kuruluştan hemen ayrılmak istemez, ancak daha sonra ayrılmak ister. işten ayrılmadan önce nasıl tatile çıkılır. Çalışma kitabı tatil döneminin başlangıcından önce verilir.

Para da peşin ödeniyor. Çalışan gerekli dinlenmeyi alır ve işe gitmez. Ama şunu unutmamalıyız işveren, çalışanın yolundan gitmek zorunda değildir ve daha sonra işten çıkarılma yoluyla izni reddedebilir.

İkinci seçenek, işverenin istekleri ne olursa olsun, onu işten çıkarmayı resmileştirmeye mecbur kılar. Tatildeyken istifa mektubu yazılabilir mi? Tatilci Başvuru yazmak için en az bir gün işe gitmenize gerek yok Birçok insanın yanlışlıkla okuduğu gibi. Yani yönetimin genellikle ısrar ettiği geri bildirim gerekli değildir.

İşveren anlaşılabilir. Tatildeyken yazılan bir beyan, meşhur "çalışmama"nın önünde engel teşkil ediyor. Bir çalışanı işini tamamlamak, belge göndermek veya başka bir kişiyi eğitmek için ofise sürüklemek mümkün olmayacaktır. Başvuruyu yazan kişi sakin bir şekilde bildirim süresinin dolmasını bekler ve yarım kalan iş endişesi olmadan belgeleri alır.

Ancak inceleme konusunda ısrar etmek yasal değildir:

  1. Üretim faktörü yoktur.
  2. Tatilcinin onayı eksik.

Bu videoda ilk seçenek olan "Tatil ve ardından işten çıkarılma" ayrıntıları verilmektedir. Nelere dikkat etmeli ve nelere dikkat etmelisiniz? Önerilen görüntüleme:

Başvurunun teslimi için prosedür ve son tarihler

Belgeler ne zaman alınmalı?

İşten çıkarılma günü, çalışanın gerekli belgeleri alması gereken dönemle aynıdır:

  • iş gücü;
  • sertifikalar;
  • nihai uzlaşma.

Gecikme kabul edilemez.

İşverenin sorumluluğu

İş mevzuatı işverenin keyfiliğine karşı koruma sağlıyor ve aşağıdaki durumlarda idari cezalar uygulamanıza olanak tanır:

  1. Ateş etmeyi reddetme(başvuruyu imzalamamak).
  2. Son teslim tarihlerinin ihlali.
  3. Çalışma kitabının iade edilmemesi.
  4. Gecikmiş ödeme.
  5. Sertifikaların verilmemesi.

İşverenin işten çıkarma işlemini mümkün olduğu kadar doğru bir şekilde resmileştirerek iş kanunlarına uyması önemlidir.

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma her zaman mümkündür. Kişinin tatilde veya iş yerinde olması önemli değildir. Önemli olan, çalışanın isteği ve iş ilişkisini sonlandırmak için basit bir prosedüre uymasıdır.

İş Kanunu, resmi olarak çalışan kişilere, işverenleriyle yaptıkları sözleşmeleri feshetmeleri için birçok yol sunmaktadır.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Üstelik çoğu durumda işverenin değil, çalışanların haklarını koruyor. Bu nedenle çalışan, tatil sırasında kendi isteğiyle doğrudan istifa edebilir.

Bu mümkün mü

Resmi olarak çalışan bir çalışanın herhangi bir nedenle tatildeyken kendi özgür iradesiyle istifa etmeye karar vermesi durumunda, bu eylemin uygulanması yasa dışı sayılmayacaktır.

İş Kanunu ve diğerleri düzenlemeler tatil sırasında iş sözleşmesinin hukuka aykırı bir işlemle feshedilmesini imkansız hale getiren maddeler içermemelidir.

Ancak bu tür bir prosedürün olduğunu hatırlamakta fayda var. çok sayıda çeşitli nüanslar. Bunlardan en önemlileri şunlardır:

  • Başvuru formunu doldurmak için tatilinizi yarıda kesmenize veya oradan arama yapmanıza gerek yoktur;
  • Başvurunun teslimi için son tarihlere uyulması gerekmektedir.

İzinlerin önceden sağlanması durumu özeldir. Bu tür bir tatilin krediye kaydedilmesi esasına göre mümkündür. Mevcut mevzuat.

Tatil süresinin uzunluğu ile çalışılan süre arasında herhangi bir orantı sağlanmasına gerek yoktur. Bu nokta, Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarihli mektubunda mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Bir çalışan tatildeyse, onu askıya almanıza gerek yoktur. Başvuru formunu buna göre doldurup İK departmanına iletmeniz yeterli olacaktır.

Ancak yine bunu şahsen yapmanıza gerek yoktur. Başvurunun kendisini, eklerin bir listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla işverenin adresine göndermeniz gerekecektir.

Çalışma kitabının kendisi de posta yoluyla alınabilir - sadece belirtmeniz yeterlidir şu an istifa mektubunda.

Çok önemli nüans Her zaman unutulmaması gereken konu, ilgili başvurunun son teslim tarihlerine uyma zorunluluğudur.

Mevcut mevzuata göre işten çıkarılma işleminin 2 hafta önceden işvereninize bildirilmesi zorunludur.

Ancak başvuruyu yazan çalışanın önümüzdeki 14 gün içinde hastalık izninde veya tatilde olması durumunda bu süre uzatılamaz.

Çalışan iki haftalık sürenin tamamı boyunca tatildeyse işyerine dönemeyebilir.

Tatilin bu süreden önce bitmesi halinde bu süre kadar çalışma yükümlülüğü doğar. Ancak bu an her zaman işverenin takdirindedir.

Son teslim tarihleri

Bir çalışanın işten çıkarıldığını işverenine bildirmekle yükümlü olduğu süre İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Rusya Federasyonu.

Aslında işten çıkarma sürecinin süresi bu sürenin tamamı olabilir. Ayrıca geri sayım, çalışanın personel departmanına uygun şekilde doldurulmuş bir başvuruda bulunduğu günden itibaren başlar.

Ancak aynı zamanda tatil sırasında gönüllü işten çıkarılma süresi de önemli ölçüde kısaltılabilir.

Eğer işveren, çalışanıyla bir gün içerisinde buluşup işten çıkarma işlemini gerçekleştirmek istemiyorsa o zaman İş Kanunu'na başvurmalıdır.

İşverenin, başvurunun yapıldığı tarihte işten çıkarılma prosedürünü yerine getirmek zorunda olduğu durumları sağlar (bunun bir iş günü olması önemlidir).

Bu tür durumların listesi aşağıdakileri içerir:

  • çalışanın herhangi bir eğitim kurumuna öğrenci olarak kayıtlı olması;
  • işverenin bir şekilde iş yasalarını ihlal etmesi;
  • grup I'deki engelli bir kişiye bakım sağlanması gerekmektedir;
  • emeklilik.

Kendi isteğinizle istifa etmek istiyorsanız ancak iki haftalık süre dolmadan tatiliniz sona eriyorsa, yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı kalan süre boyunca çalışmanıza gerek yoktur.

Özellikle sıklıkla, çeşitli yaşlı insanlar bu işten çıkarma yöntemini kullanırlar - kasıtlı olarak, hemen ardından emekli olabilecekleri şekilde tatile çıkarlar.

Emir

Bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarma prosedürü son derece basittir.

Aşağıdaki ana adımları içerir:

  • çalışan uygun formda bir başvuru yazar;
  • özel bir emrin oluşturulması - başkan veya bunu yapma hakkına sahip başka bir yetkili tarafından imzalanır;
  • muhasebeci şirketin çalışana olan borcunu veya bunun tersini hesaplar - ardından fonlar hesaba aktarılır;
  • Çalışan çalışma kitabını alır.

Kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazarken belirli bir formata uymanıza gerek yoktur.

İK çalışanının işten çıkarma sürecini buna göre resmileştirmesi gerekir. Görevi aşağıdaki gibidir:

  • T-8 formunda bir emir hazırlamak, bunu müdüre, yardımcısına veya diğer yetkili kişiye imzaya sunmak;
  • çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmak.

İkinci nokta özellikle önemlidir. Çalışan, çalışma kitabında tam olarak hangi ifadelerin yazıldığını mümkün olduğunca dikkatli bir şekilde kontrol etmelidir.

Çünkü bazen, yönetimin, zarar verme arzusundan dolayı, işten çıkarılma nedeni olarak - devamsızlık veya başka bir şey - bazı kötüleyici makaleler önerdiği hala oluyor. Böyle bir kayıtla daha sonra iş bulmak son derece zor olacaktır.

Elbette bu, mevcut mevzuatın çok ciddi bir ihlalidir. Ancak bazı işverenler hâlâ bu tür bir “intikam” uyguluyor.

Çalışma kitabı, incelenmekte olan davada şu girişi içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca kendi isteği üzerine görevden alındı."

Herhangi bir nedenle kayıt farklı geliyorsa hemen mahkemeye gitmelisiniz. Çünkü işveren bu şekilde Rusya Federasyonu'nda yürürlükte olan mevzuatı ciddi şekilde ihlal ediyor.

Ayrıca mevcut mevzuatın ciddi bir ihlali, çalışma kitabının zamanında iade edilmemesidir.

Bir uygulama nasıl yazılır

İstifa mektubu yazmak en basit adım bu süreç. Ücretsiz biçimde derlenmiştir. Elle yazılabilir veya PC'ye basılabilir.

Ancak aşağıdaki bilgileri içermelidir:

  • sağ üst köşede:
    • şirketin adı;
    • yönetmenin veya yönetmen vekilinin soyadı, adı ve soyadı;
  • açıklamanın metni:
    • nedenini belirten, kısaca formüle edilmiş bir işten çıkarılma talebi (isteğe bağlı);
    • istenen işten çıkarılma tarihi;
  • alt kısımda:
    • Hazırlık Tarihi;
    • başvuranın imzası;
    • İK departmanı başkanının imzası için alan;
    • müdürün/vekil memurun imzası için alan.

Bir çalışanın işverenin dürüstlüğü konusunda herhangi bir şüphesi varsa, bu belgenin İK departmanı tarafından kabul edildiğine dair bir işaret koyması istenmelidir.

Veya bu belgeyi, eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla gönderin. Çünkü İK departmanının bir çalışanının gönderilen başvuruyu çöp kutusuna atması gibi emsaller sıklıkla vardır.

Bu durumda, davanın mahkemede kanıtlanması son derece sorunlu olacaktır, çünkü başvurunun personel departmanına iletildiğine dair herhangi bir onay olmayacaktır.

İşsiz tatil sırasında kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması

İşten çıkarılmanın ardından egzersiz yapmaktan kaçınmanın oldukça uzun bir yolu listesi var. Ancak bazılarının uygulanması oldukça zordur. En kolay yol, tatile çıkıp, tatil henüz bitmemişken zamanında istifa mektubu yazmaktır.

Ancak bazen bazı nedenlerden dolayı böyle bir plan uygulanamaz. Bu durumda en iyi çözüm işverenle uzlaşmaktır.

Anlaşma gereği, işletmenin yönetimi bir çalışanı tüm yasal normlara uygun olarak bir gün içinde işten çıkarabilir.

Çoğu zaman çeşitli nedenlerle (gönüllü olarak veya zorunluluktan dolayı) çalışanlar ücretsiz - ücretsiz izne ayrılmaktadır.

Bu durumda işten çıkarılma prosedürü aynı kalır. Çalışanın uygun formatta bir beyan yazması yeterlidir.

İşveren ödemekle yükümlü maddi tazminat(gerekiyorsa) ve çalışana çalışma kitabını verin.

Aynı zamanda, işverenin, bir çalışanı ücretsiz izindeyken kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkının bulunmadığını da unutmamak gerekir.

Tatil sırasında çalışan kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazdı. Makalede onunla nasıl belge hazırlanacağı ve anlaşmaların nasıl tamamlanacağı hakkında konuşacağız.

İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini başlatan kişinin işveren olması durumunda çalışanların tatildeyken işten çıkarılmasını yasaklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü). Bir istisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesidir.

Çalışanın kendisi tatil sırasında istifa etme isteğini dile getirdiyse, iş mevzuatı herhangi bir kısıtlama getirmez. Bu durumda, çalışanın istifa dilekçesi vermek için son tarihlere uyması ve işverenin işten çıkarma prosedürünü yürütme prosedürüne uyması önemlidir.

İşten çıkarılma ihbar süresi

Çalışan, en geç iki hafta önceden işverene yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmında oluşturulmuştur. Bu süre işverenin açılan kadroya yeni bir çalışan bulması için gereklidir.

Uygulamada çoğu zaman “uyarmak” kavramının yerini “çalışmak” almaktadır. İş Kanunu'nda “işten çıkarılmadan önce çalışma” kavramı bile mevcut olmasa da. Hakkında istifa mektubunun sunulması için son tarih hakkında - en geç iki hafta.

Genel kuralın bir istisnası, işin daha fazla sürdürülmesinin imkansız olduğu ve çalışanın belirli bir günde istifa etmesi gereken durumlardır. Bu, bir eğitim kurumuna kabul, emeklilik ve işverenin, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmek zorunda olduğu diğer durumlar olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 3. Bölümü).

Bir çalışanın şirketten daha fazla ayrılmaya karar vermesi durumunda erken tarih iyi bir neden yoksa, bu ancak işverenle anlaşarak mümkündür.

Not.Çalışan, iki haftayı aşan bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedildiğini işverene daha erken bildirme hakkına sahiptir.

İstifa mektubu göndermek için tatilden geri çağırma gerekli değildir.

Çalışanın tatil sırasında istifa dilekçesi vermesi durumunda, o gün için onu tatilden çağırmaya gerek yoktur. Sonuçta şu anda görevini yerine getirmiyor emek fonksiyonları ve tatilden geri çağırma, işverenin inisiyatifinde ve yalnızca çalışanın rızasıyla gerçekleşmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinin 2. Bölümü). Ama bu durumda işçi kendi isteğiyle istifa edecek, işverenin herhangi bir inisiyatifi yok.

Not.İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışan dilediği zaman başvurusunu geri çekebilir. Bu durumda işten çıkarma, iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmedikçe yapılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 4. Bölümü).

İki haftalık ihbar süresi hangi günden itibaren başlar?

Çalışanın kendi isteği üzerine şahsen istifa başvurusunda bulunmasına gerek yoktur; bunu posta yoluyla, örneğin taahhütlü posta yoluyla gönderebilir (09/05/2006 N 1551-6 tarihli Rostrud mektubu). Ancak bu durumda, iki haftalık işten çıkarma bildirim süresi çalışanın planladığından daha geç başlayabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmına göre, iki haftalık süre, işverenin çalışanın istifa mektubunu almasının ertesi günü başlar. İşveren, posta yoluyla alınan başvuruyu gelen belgeler günlüğüne kaydetmeli ve ona gelen bir numara vermelidir.

Örnek 1. Pyrotechnics-2000 OJSC'nin bir çalışanı olan V. I. Samsonov, 15 Mayıs - 11 Haziran 2013 tarihleri ​​​​arasında yıllık ücretli izindedir (8 Mayıs 2013 N 39 tarihli emir). Tatili sırasında 5 Haziran 2013 tarihinde örgütten istifa etme kararı aldı. İşverenin bu konuda iki hafta önceden bilgilendirilmesi gerektiğini bilen V.I.Samsonov, 22 Mayıs 2013 tarihinde bir açıklama yazıp bunu işverene taahhütlü posta yoluyla gönderdi. V.I.Samsonov, işverenin bir başvuru mektubu alması, bunu gelen belgeler günlüğüne kaydetmesi ve 27 Mayıs 2013 tarihinde gelen bir numara ataması durumunda 5 Haziran 2013 tarihinde işten çıkarılmayı hesaba katabilir mi?

Çözüm. V. I. Samsonov'un iki haftalık işten çıkarılma bildirim süresi 28 Mayıs'ta başlayacak ve 11 Haziran 2013'te (tatilin son günü) sona erecek. İşveren, çalışanın başvurusunda belirtilen işten çıkarılma tarihini (5 Haziran 2012) kabul etmiyorsa, V.I.Samsonov'un başvurusuna, işten çıkarılma tarihinin iki haftalık ihbar süresinin sona ermesine eşit olduğunu belirten bir karar koyacaktır ve gerekçe - RF İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. kısmı. Örneğin: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak 11 Haziran 2013 tarihinde işten çıkarılma." 11 Haziran 2013 tarihinde çalışan siparişi incelemeye gelebilir, tamamlanmış çalışma kitabını alabilir ve ödemenin tamamını alabilir.

İşveren, çalışanın 5 Haziran 2013 tarihinde işten çıkarılmasına itiraz etmezse, 5 Haziran, V. I. Samsonov'un son çalışma günü olacaktır. Bu gün siparişi öğrenebilir, tamamlanan çalışma kitabını alabilir ve ödemenin tamamını alabilir.

İzin önceden verilmişse

İş mevzuatında çalışılan süre ile orantılı olarak belirli bir süre izin verilmesi öngörülmemektedir. Bu, Rostrud tarafından 23 Haziran 2006 N 947-6 tarihli bir mektupta belirtilmiştir.

Genel kural. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından altı ay sonra, bir çalışan 28 takvim günü olan yıllık ücretli iznin tamamını kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Kısmı ve 122. Maddesinin 2. Kısmı).

Ancak tarafların mutabakatı ile çalışana altı aylık sürenin dolmasından önce ücretli izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Bölümü).

- kadınlar için - doğum izninden önce veya hemen sonra;

- 18 yaşın altındaki işçiler;

- üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;

- federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Yani, işveren, çalışanın kendisine bu izni sağlayan hizmet süresini kazanmadan tatile çıkabileceği gerçeğine karşı sigortalı değildir. Ve bu yalnızca kuruluşun yeni çalışanları için geçerli değildir.

İkinci ve sonraki çalışma yılları için yıllık ücretli izin, çalışanlara çalışma yılının herhangi bir zamanında, belirlenen önceliğe (tatil programına) uygun olarak sağlanır. bu işverenin(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 4. Bölümü).

Tatilin önceden sağlanmasının sonuçları nelerdir? Bir çalışanın doğrudan tatil sırasında veya hemen sonrasında istifa edebilmesi. Bu durumda işverenin ücretli izin ücretini yeniden hesaplaması gerekecektir.

Belgeleri hazırlıyoruz

Tatil emri. İzin vermenin temeli, birleşik N T-6 (T-6a) formuna veya işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir forma göre hazırlanmış bir emirdir (02/14/2013 N PG/1487-6-1 tarihli Rostrud mektubu) ). Bir çalışana izin verilmesine ilişkin bir not hesaplaması, birleşik N T-60 formuna veya bağımsız olarak geliştirilen bir forma göre de hazırlanır.

Not.Formlar N T-6 (T-6a) ve T-60, 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylandı.

Orijinal siparişin iptali. Tatilin bitiminden önce çalışanın işten çıkarılması durumunda, bu tatilin süresi değişir ve buna göre izin ücreti miktarı da değişir. Mevzuat, orijinal izin kararının iptal edilmesi ve farklı süreli yeni bir izin kararı verilmesi ihtiyacını doğrudan belirtmemektedir. Ancak muhasebecinin yeniden hesaplama yapması göz önüne alındığında tatil ödemesi Belgesel gerekçe gereklidir, yukarıdaki emirleri vermek ve bunlara dayanarak izin verilmesine ilişkin hesaplama notunu yeniden doldurmak daha iyidir. Ekte bir not hazırlamak da yararlı olacaktır.

Örnek 2. Örnek 1'in koşulunu kullanalım. İşveren, çalışanın 5 Haziran 2013 tarihinde işten çıkarılmasına itiraz etmiyor. İşveren V.I. Samsonov'u tatilinin bitiminden önce işten çıkarmak için ne gibi önlemler almalıdır?

Çözüm. İşveren şunları yapmalıdır:

- başlangıçta verilen tatil emrini ve ödeme notunu iptal edin;

- farklı bir süre için yeni bir izin emri çıkarmak ve bir uzlaşma notu hazırlamak;

- eşlik eden bir not hazırlayın.

Bir çalışana yıllık ücretli izin sağlamak için ilk siparişi iptal edebilirsiniz:

- iki emir veriyorum. Herhangi bir biçimde hazırlanan ilk sırada, ifade şu şekilde olabilir: “05/08/2013 N 39 tarihli, V.I. Samsonov'a yıllık ücretli izin verilmesine ilişkin emrin 05/ tarihli emrin verilmesiyle bağlantılı olarak geçersiz olduğunu düşünün. 27/2013 N 47.” Aynı zamanda, çalışan için yeni bir yıllık ücretli izin süresi belirleyen (işten çıkarılma gününe kadar ve bu gün dahil) ve tatil ücretinin yeniden hesaplanması sorununu çözen başka bir emir çıkarın;

- yeni bir yıllık izin süresi belirleyen bir emir. Bu sırayla, bir çalışana izin verilmesi (işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak) için önceden verilmiş bir emri iptal edebilir (emrin 1. maddesi), yıllık ücretli izin için yeni bir tarih belirleyebilirsiniz (işten çıkarılma gününe kadar ve dahil) ( emrin 2. maddesi), daha önce yürütülen not hesaplamasının iptal edilmesi ve tatil ücretinin yeniden hesaplanması sorununu çözer (emrin 3. maddesi).

Servis notu. Örnek hafıza aşağıdaki örnekte gösterilmiştir.

Hesaplamaları tamamlıyoruz

Kanun, borcun çalışandan tahsil edilebileceği halleri sınırlamaktadır. Çalışılmayan izin günleri için izin ücretinin iadesi durumu da bu listeye girmektedir. Bu norm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafında yer almaktadır. Bu tür kesintilerin işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğu unutulmamalıdır.

Fazla ödenen tatil ücretini kesecek bir şey yoksa, ya çalışanı dava etmelisiniz ya da borcu "unutmalısınız".

Borcunuzu tahsil etmeye karar vermeden önce, işten çıkarılma gerekçelerinin maaşları kesmenize izin verdiğinden emin olmalısınız.

Bu nedenle, bir çalışanın aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılması durumunda kesinti yapılamaz:

- tıbbi bir rapora göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmek veya işverenin uygun işe sahip olmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);

- bireysel bir girişimci tarafından bir kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona erdirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesinin 1. maddesinin 81. maddesi);

- Kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, Bireysel girişimci(madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);

- kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi - kuruluşun başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi);

- aramak askeri servis veya onun yerine alternatif bir kamu hizmetine yönlendirme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrası);

- devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası);

- çalışanın tıbbi bir rapora göre tamamen çalışamayacak durumda olduğunun tanınması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. fıkrası);

- bir çalışanın veya işverenin ölümü - bireysel bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından - ölen veya kayıp olarak tanınmasının yanı sıra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. fıkrası);

- iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması (askeri harekât, afet, felaket, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti veya konunun bir kamu otoritesinin kararı ile tanınırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 7. maddesi).

Bir çalışanın başka bir nedenden dolayı işten çıkarılması durumunda, işveren her ödeme için ödenen tutarın %20'sinden fazlasını maaşından kesemez. Bu durumda, stopaj kişisel gelir vergisi tutarı kadar azaltılan kazançlardan% 20 hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesinin 1. Bölümü).