Hogyan készítsünk interjút vezetői pozícióra

Utasítás

Hol látod magad 5 év múlva? Valószínűleg ez a kérdés a leggyakoribb, és nem is ártana válaszolni rá, nem is annyira a HR-eseknek, hanem magának. Gondolja át, hogyan tervezi a fejlődést. Egyrészt lenyűgöző kilátásokat kell kitűznie magának, másrészt nem szabad túl messzire kerülnie a talajtól. A célod „gyújtson fel”, akkor azzal, hogy valaki másnak mesélsz róla, nem csak benyomást kelthetsz, hanem közelebb is hozhatod az elért eredményt.

A legrosszabb és legjobb tulajdonságait karakter? E kérdések megválaszolásakor nem a kristályos őszinteség a legfontosabb. Itt érdekes módon határozza meg a tulajdonságait, amelyekre a válasz biztosan nem fog csalódást okozni: írja le a 10 legjobb (kedvenc) tulajdonságát egy oszlopba. Most oszd meg őket 5-re, amelyet mások csodálnak, és 5-re, amelyek kétesnek tűnnek az emberek számára, vagy nem alkalmasak a szakmádra. Az elsők a legjobbak, a másodikak a legjobbak. legrosszabb tulajdonságok karakter.

Tudsz csalni? Ez egy nehéz kérdés, és jobb, ha előre választ adunk rá. Nincs szükség arra, hogy közvetlenül „igen”-t vagy „nem”-et mondj, hacsak a tévedhetetlen ösztöned mást nem sugall. Elvont érvelést kell adni, elég világos, de egyben meglehetősen homályos is. Nyilvánvaló, hogy az értékesítési vezető időnként megtéveszti az ügyfeleket, vagy legalábbis nagyrészt hamisan megtéveszti őket. De ha azt mondod, hogy igen, tudsz csalni, az általában nem a legjobb lépés egy interjúban. Csakúgy, mint a „nem” válasz, ez azt jelezheti, hogy egyszerűen egy tapasztalatlan idealista vagy.

A legjobb ajánlatod. Találjon ki egyet, vagy díszítsen egy meglévőt, amelyre büszke. Csak ne vigyük túlzásba, mert manapság minden ellenőrizhető. Ha neveket és dátumokat adsz meg, akkor az igazságnak kell győznie. Nehézségek adódhatnak a tárgyalások során, további kérdések, amelyek megakadályozták az üzlet megkötésében.

Stresszálló vagy? Stresszállónak kell lenned. De a probléma az, hogy a HR-es megpróbálhatja ezt tesztelni azzal, hogy kiabál veled vagy kritizálja a megjelenésedet. Készüljön fel előre az események ilyen fordulatára, képzelje el, hogy ez egy színházi produkció. Pontosan ez az. Mosolyogj és nevesd ki, ha ellenőrzési állításokat hallasz.

Videó a témáról

Hasznos tanácsok

Készítse fel magát a győzelemre, mielőtt elmegy az interjúra. Nagyon fontos, hogy egy értékesítési vezető megingathatatlan önbizalmat mutasson.

„Rossz” tanács egy menedzser számára gyakorlati megoldások az értékesítés hatékonyságának javítása érdekében. A sorozat második részében a csapatmunka fontosságával fogunk foglalkozni.

Folytassuk az ismerkedést „rossz” tanácsokkal egy értékesítési vezetőnek. A második tipp segített abban, hogy könnyedén túllépjem a próbaidőszaki tervet - 300 ezer helyett 1 milliót adtam el. Mi ez a titok, ami segít elérni a 330%-os hatékonyságot?

Egyszer egy alkalmazott, két alkalmazott...

És ez egyáltalán nem titok, megmondom. A módszer hatékonyságát az emberiség egész története igazolja.

Lehetne egy primitív ember mamutot hajtani? Alig. Tehát az emberek csoportokba gyűltek, amikor vadászni mentek. Egyedül két vadász egy éhes törzs. Két vadász dolgozik együtt – egy tűzön sült sonka.

Ugyanígy kell dolgozni modern cég. Ha megpróbálsz mindent egyedül csinálni, valami sikerülni fog. De ennek a „valaminek” a mértéke sokkal nagyobb lesz, ha egyesítjük erőfeszítéseinket.

Hé, menjünk!

Ne próbálja egyedül húzni az eladó mozdonyt. Használj mindenkit, aki segíthet a sikerben.

Az én esetemben az értékesítés azután kezdődött, hogy a cég helyszíni szemináriumot szervezett. Oktatás potenciális ügyfelek nemcsak az ismerkedést és a kapcsolatfelvételt foglalja magában, hanem a szakoktatóit is egy lépéssel feljebb helyezi. A jövőben alaposabban meghallgatják szakértői véleményüket.

Ha az ügyfél tiszteletben tartja, amit a szakember mond, miért lenne szükségtelen közvetítő? Kombinálja őket, és az eredmény kellemesen meg fogja lepni. Nem csak kész, hanem hűséges ügyfelet kap, aki értékeli a szervezetével való együttműködést.

Várja Öntől a megrendelések növekedését a központ vagy az értékesítési osztály vezetője? Hadd járuljon hozzá ő maga is kellőképpen. Használja tapasztalatát és tekintélyét az ügyfelekkel való személyes találkozások során: minél magasabb a státusz, annál könnyebb vevőt vonzani.

Kis cégeknél, ahol szinte ismerősen tud kommunikálni a felső vezetéssel, használja ezt az erőforrást. Ki, ha nem a vezérigazgató vagy az ügyvezető igazgató, segíthet a legjobban meggyőzni egy nagy ügyfelet? A nagy szervezetekben pedig az ismert manipulációjához folyamodnak.

Légy hatékony, és ne felejts el bevonni másokat is: az egyedül végzett munka soha nem hozza meg a legjobbat!

Egy másik „rossz” tanács egy értékesítési vezetőnek: ha kevesebbet dolgozik, többet keres. Miért nem tud 100%-ot adni, ha a maximális hatékonyságot szeretné elérni?

Folytassuk az ismerkedést „rossz” tanácsokkal, amelyek optimalizálják az értékesítési menedzser munkáját és növelik annak hatékonyságát. A sorozat ezen részében egy nagyon vitatott szabályt fogunk megvizsgálni: maguknak a menedzsereknek is tetszeni fog, de a vezetők többsége ellenségesen fog tekinteni rájuk.

Ki mondta, hogy keményen kell dolgozni?

A főnök vagy az igazgató állandó koncentrációt igényel beosztottjaitól. Ez érthető: a vezető fő feladata a vállalati célok elérése. Az eladások növeléséről, az új ügyfelek kimeríthetetlen áramlásáról és a megfelelő bónuszokról álmodik a hétköznapi alkalmazottak sikeréért.

A menedzser a priori követi a „rossz” tanácsok közül a másodikat – valaki más kezével dolgozik. Ugyanakkor őt sem érdekli kevésbé az értékesítés, mint magát a menedzsert: a terveket ugyanúgy elé tárják, és teljesíteni is kötelesek. Meglepő, hogy a főnököd a munkanapod minden percében munkára kényszerít?

Dolgozz kevesebbet, keress többet

A munkafolyamatba való folyamatos bekapcsolódás eredménytelen, bármit is mond az igazgató. Hallott már a Pareto-törvényről, amelynek van egy másik, „digitális” elnevezése is – a 20/80-as törvény.

Ez a törvény megmagyarázza, miért nem lehet 100%-ot adni. Kezdeti erőfeszítései lenyűgöző eredményeket hoznak, de az idő előrehaladtával hatékonyságuk csökken. Miért dolgozol 100%-on és éred el a teljesítmény 100%-át, ha tudsz 20%-kal dolgozni és 80%-os hatékonyságot érhetsz el?

Valaki tiltakozhat: az első esetben az eredmény nagyobb, mint a másodikban. Ez nem igaz: csak abszolút értékben nagyobb. Képzeld el, hogy minden egyes munkafolyamatodban 20%-ot adtál: itt plusz 80%, ott plusz 80%-ot... Ennek eredményeként a teljes eredmény kellemes meglepetést okoz.

A hidegértékesítésben ez a szabály robbanásszerűen növeli a hatékonyságot. Ahelyett, hogy ész nélkül felhívná a potenciális ügyfeleket az adatbázisából, viselkedjen elemző munka. Vágja le a kedvezőtlen partnereket: tegye a polcra a „nehézeket” és a nem megfelelőeket, valamint azokat, akik tisztességtelen fizetési kultúrával tüntették ki magukat.

Fedezze fel azokat az okokat, amelyek a meglévő ügyfeleket hoztak Önhöz. A potenciális partnerekkel való kommunikáció során összpontosítson rájuk. Ha az első néhány hívás nem viszi közelebb az eladáshoz, tegye félre az ügyfelet. Ne pazarolja az idejét.

Hideg értékesítésnél a Pareto-szabály a következőképpen fogalmazható meg: ne dolgozd ki az alap 100%-át. Összpontosítsa erőfeszítéseit arra a 20%-ra, amely valóban megéri erőfeszítéseit. Érje el a maximális hatékonyságot kevesebb munkával!

A cikk elolvasása után kiválaszthatja azokat az alkalmazottakat, akik nem hárítják át a felelősséget másokra, megláthatja a jelölt valódi indítékait magasztos szavak mögött, és olyan vezetőt találhat, aki határozottan, de tisztességesen vezet.

Nem a te feladatod kijavítani az emberiség hiányosságait. Ha azt reméli, hogy idővel megváltoztatja élettársát, jobb, ha nem házasodik meg. Ez vonatkozik a munkára is: ne vegyen fel olyan embereket, akiket át kell alakítani. Folytassa az interjúkat, amíg meg nem találja a megfelelő jelöltet. A cikkben megvizsgáljuk értékesítési menedzser interjúkérdések, amely segít méltó jelöltet találni.

A Kereskedelmi Igazgató magazin szerkesztői által készített interjútesztek segítenek meghatározni jelöltjének kulcsfontosságú jellemvonásait.

MDMQ teszt, amely 10 perc alatt megmutatja, hogyan viselkedik az ember egy nehéz helyzetben

Az igazi tehetség megtalálása erőfeszítést igényel. Például a Google és a Microsoft óriáscégek szokatlan interjúkat készítenek ehhez. A pályázóknak kevés kérdést tesznek fel, de ezek „trükkösek”.

Tehát a Google megkérdezi a jelölteket:

• "Hány golflabda fér el egy iskolabuszban?"
• „Egy érme méretűre csökkentették. A tömege arányosan csökkent, de megtartotta eredeti sűrűségét. Aztán bedobtak egy üres turmixgépbe. A pengék 60 másodperc elteltével elkezdenek mozogni. mit fogsz csinálni?
• – Mennyibe kerül minden egyes ablak tisztítása Seattle-ben?

A Microsoft felteszi ezeket a kérdéseket:

• – Miért kerek az aknafedél?
• – Van egy átlátszatlan doboza, amelyben három izzó van. Külső kapcsolók. Hogyan állapítható meg, hogy melyik kapcsoló melyik izzónak felel meg, ha a dobozt csak egyszer lehet kinyitni - és csak az összes kapcsoló helyzetének rögzítése után?
• "Hogyan ellenőrizhető a sószóró működése?"

A munkaadókat nem a válaszok érdeklik, hanem a jelölt gondolkodásmódja és érvelése. A hazai vezetők nem maradnak le nyugati kollégáik mögött, és igazi felrázást adnak a jelentkezőknek.

• Interjúszabályok: receptek a hozzáértő önbemutatáshoz

Milyen interjúkérdések segítenek előre meghatározni az értékesítési vezető hasznosságát?

A Splatnál az interjúk során kérdéseket tesznek fel: „Mit taníthat nekünk?” és „Ki a tekintélyed?” Nyitott kérdések egy interjú során lehetőséget adnak a leendő értékesítési vezetőnek, hogy megmutassa valódi színeit. Minden válasz érdekes, a lényeg az, hogy lássuk, hogyan gondolkodik az ember. Vannak, akik azt válaszolják, hogy segítenek megtanulni az MS Excelt, míg mások azt mondják, hogy megtanítják látni a szépséget vagy egyesíteni az embereket. A hatóságokkal kapcsolatos kérdésre adott válaszokat is értékelik. Lehetnek szülők, közeli személy, barát, híres ember stb. Fontos, hogy legyen ilyen ember. A tekintélyek hiánya szűk látókörűségről, a tágabb gondolkodásra és tanulásra való hajlandóságról vagy büszkeségről beszél.

11 kérdés, amit életedben legalább egyszer fel kell tenned egy interjú során

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman és a világ leghíresebb vállalatainak más vezérigazgatói szokatlan interjúkérdéseket tesznek fel, hogy megtudják, hogyan gondolkodnak a jelöltek és hogyan kezelik a problémákat valós időben. Néhány kérdés furcsának tűnhet számodra, de tényleg működnek.

Töltse le a cikkben található nem szabványos interjúkérdések listáját elektronikus folyóirat"kereskedelmi igazgató"

Hogyan ellenőrizhető a jelölt őszintesége az interjú során

A Glinopererabotkán adott interjúk során a jelöltek őszinteségét tesztelik. Ehhez egy kérdést tesznek fel: „Vannak tervei az estére - elmegyünk valahova a családjával (barátnővel, baráttal). De kap egy sürgős feladatot, ami miatt késni kell a munkahelyén. A személyes terveket törölni kell. mit fogsz csinálni?" Nincs egyetlen helyes válasz – a lényeg az, hogy őszinte és megfontolt legyen. A hamisság mindig érezhető. Néha azt is kérdezik: „A vezetőség tisztességtelen szemrehányásaival szembesül ön ellen. Hogyan fog reagálni? A választ az elsőhöz hasonlóan értékeljük.

• 6 trükkös interjúkérdés, amely meg fogja kapni

Hogyan lehet megtudni, hogy egy személy készen áll-e a megoldások keresésére

Vannak emberek, akik mindenkit hibáztatnak maguk körül, de nem magukat. Ez a szokás a munkában is megnyilvánul. Például az „Aibolit Plus” cég a következő helyzettel szembesült: az egyik jelölt, miután úgy döntött, hogy bizonyítja magát, kritizálni kezdte a szervezet stratégiáját és munkamódszereit. Kijelentette, hogy a moszkvai cégnek semmi köze a régióban. Ugyanakkor nem mondott érveket, bár megkérdezték tőle, miért gondolja így, és mit tanácsol. A konklúzió a következő: a kérelmező csak a rosszat látta, de nem kínált lehetőségeket, hogyan csinálja jobban. Ez azt sugallja, hogy az ember mindig megtalálja az okokat, hogy miért nem hajtják végre a tervet, és miért nem fejlődik az ágazat. Ilyen alkalmazottat nem szabad felvenni.

Hogyan lehet megérteni a jelentkező gondolatait

A munkában az számít, hogy az emberek mennyire koherensen és logikusan fejezik ki gondolataikat. Az értékesítésben különösen fontos a kommunikációs készség és a prezentáció egyértelműsége. Egy tranzakció eredménye gyakran a beszédkészségtől függ. Az ilyen készségek felmérése érdekében a Barcelonaner arra kéri a jelentkezőket, hogy írjanak esszét bármilyen témáról. Az írásbeli beszéd a szerkezeti gondolkodás képességét, az ötlet kijelölését és továbbfejlesztését, valamint érvekkel való alátámasztását mutatja. Ha valaki ebben a stílusban ír, akkor ugyanúgy dolgozik: célt tűz ki, szakaszokat határoz meg és következetesen halad előre.

Az írásbeli teszt az ember jellemének kulcsa. Ha egy jelölt azt állítja magáról, hogy felelős alkalmazott és szakértő a szakterületén, de kihagyja az elemi vesszőket, ez mutató. Az írásbeli hanyagság előbb-utóbb a kötelességekkel szembeni hanyag hozzáállásban nyilvánul meg.

Hogyan teszteljük a jelölt vezetői tulajdonságait egy interjú során

A Glinopererabotka cégnél a vezetői pozícióra jelöltek értékeléséhez a következő kérdést teszik fel: „A beosztott nem végezte el időben a feladatot. Mik a tetteid?" Ha a válasz az, hogy „maga teszem a cég érdekében”, nem hajlandók együttműködni egy ilyen jelentkezővel. Nem mindegy, hogy mit tesz hozzá az elhangzottakhoz (például megígéri, hogy megbünteti a munkavállalót). A vezetőnek nem szabad a beosztottjainak feladatait ellátnia.

Hogy megértsék, milyen kemény ember jött a céghez, megkérdezik: „Egy beosztott durva volt veled. mit fogsz csinálni?" Ha egy jelölt azt mondja: „Kioktatni fogom és elmagyarázom, hogy a goromba személy rosszat tett”, akkor le van vágva. Egy potenciális menedzsertől a következő választ várják: „Súlyosan leállítom, büntetést szabok ki, és ha újra előfordul, kirúgom.” A termelésben nincs helye a liberalizmusnak.

• Vezetőképzés: Módszerek, amelyek megváltoztathatják a véleményét

Interjúkérdések az értékesítési vezető önbecsülésének tesztelésére

A HR vezetők arra kérik a jelentkezőket, hogy nevezzenek meg három hiányosságukat. A jelöltek perfekcionizmusról, önmagukkal és másokkal szembeni túlzott igényekről beszélnek, a munkára fordított idő nagy részéből a személyes életük rovására stb. Ezek olyan sablonos kifejezések, amelyek nem felelnek meg a valóságnak. A BBDO Csoport arra kéri az embereket, hogy számoljanak be két személyes növekedési tréningről és két szakmai tréningről, amelyeken korlátlan költségvetéssel és idővel szeretnének részt venni. A válasz megmutatja gyengeségeit potenciális munkavállaló és fejlődési vágy. Például, ha egy jelentkező időgazdálkodási tréninget nevez meg, az azt jelenti, hogy problémái vannak az önszerveződéssel.

Négy nem szabványos kérdés és két interjúfeladat

"Ha bármilyen szuperhős lehetnél, kit választanál?" A válasz lehetővé teszi, hogy megértse, milyen tulajdonságokat tart egy személy a legfontosabbnak és legértékesebbnek.

„Grafikusan jelezze szakmai tudását.” Rajzolj egy négyzetet, és magyarázd el, hogy ez egy „szakmai terület”. Tegyük fel, hogy az a személy, aki elsajátította a szakmát, 100%-ban beárnyékolja az egész teret. Kérje meg, hogy fesse le a figurának azt a részét, amely megfelel a jelölt szakmai szintjének. Általában senki sem árnyékolja be teljesen a négyzetet. Ezután kérdezze meg, miért maradt festetlen az alkatrész, és az illető elmondja a hiányosságait.

"Melyik fő oka változásra késztet? Amikor új munkahelyet választ, az ember változtatni szeretne valamit az életében, esetleg a munkahelyi környezetben vagy az emberekkel való kapcsolatában. Így megtudhatja, mik a jelölt prioritásai és motivációi.

– Ha felhívom a volt főnökét, mit fog mondani rólad? Az értékesítési menedzser pozícióra jelentkezőnek az interjú során erre a kérdésre válaszolva önmagát kívülről kell szemlélnie. Ezenkívül meg kell indokolnia a munkahelyváltást.

– Magyarázza el három mondatban a nyolcéves unokaöccsének, mi az az adatbázis! Az „adatbázis” helyett használhat egy másik, a jelölt munkájához kapcsolódó kifejezést is. Az, hogy egy személy milyen gyorsan és világosan magyarázza el a lényeget az avatatlannak, segít a professzionalizmus értékelésében.

– Hogyan leszel a csapatunk tagja? Egy új alkalmazott figyelmet igényel, mert még mindig nem sokat tud a vállalati munkavégzés technológiájáról. Ahhoz, hogy mindent helyesen tegyen, kapcsolatba kell lépnie egy olyan csapattal, amely elmagyaráz valamit, tanácsot ad és segít. Az ilyen kérdésre adott válasz megmutatja, hogy a jelölt gondolkodik-e ezen, megérti-e, hogy az első hónapokban tanúsított viselkedése hogyan befolyásolja a kollégákkal való jövőbeni kapcsolatokat.

A „General Director” magazin anyagai alapján

Felvételkor sok szervezet és vállalkozás interjút készít a jelöltekkel, hogy jobban megismerje őket, és megértse, alkalmasak-e egy adott pozícióra. Ez a módszer nagyon nehéz az elhelyezkedni vágyók számára, mert a jelölteket nem csak képzettségük, készségeik és tapasztalatuk, hanem személyes tulajdonságaik is értékelik. Ám egy vezetői állás interjúja még nehezebb és komolyabb: menedzsernek lenni nem is olyan egyszerű. Hogyan készüljünk fel egy ilyen interjúra, és hogyan viselkedjünk a főnökkel való megbeszélésen annak érdekében, hogy megkapjuk az állást.

Hogyan készüljünk fel az interjúra

Ahhoz, hogy sikeres interjút készíthessen egy vezetői pozícióra, minden tényezőt le kell fednie. Nemcsak a kívánt pozíció sajátosságait kell tanulmányoznia, hanem időt kell fordítania a vállalat egészének megismerésére is. Egy interjú gyökeresen megváltoztathatja az események menetét, ezért fel kell készülni rá. Fontolja meg a következő lépések listáját, amelyek szükségesek ahhoz, hogy sikeres találkozót tudjon tartani főnökével.

1. Végezzen kutatást a cégről. Nézze meg az interneten, és határozza meg, mi a küldetése. Gyűjtsön össze minél több információt, hogy válaszolhasson a felmerülő kérdésekre. Listát is készíthet a céggel kapcsolatos kérdéseiről. Így a munkáltató tudni fogja, hogy Ön a találkozóra készült.
2. Teljes mértékben ismerje meg a vállalat által kínált vezetői pozíciót. Ismerje meg a pozíció csínját-bínját, és győződjön meg arról, hogy az interjú során ezekre a pontokra tud összpontosítani. Ha a cég konkrét tulajdonságokat és végzettségeket említett a leírásban, akkor ezek fontosak. Ezért feltétlenül tüntesse fel ezeket az adatokat az önéletrajzában.
3. Próbáljon előre felkészülni az esetlegesen felmerülő kérdésekre. Készítsen egy listát a lehetséges feladatokról, és fontolja meg az összes lehetséges választ. Ne felejtsen el összpontosítani fontos pontokat. Az interneten megtalálhatja a gyakran ismételt interjúkérdések listáját. Olvasd el őket.
4. Döntse el, mit fog viselni a felső vezetéssel való megbeszélésen. Válasszon konzervatív ruházatot, ideális esetben öltönyt. Megfelelően fel kell öltözni és ápoltnak kell lennie. Győződjön meg róla, hogy ruhája tiszta és vasalt, a cipője pedig fényezett. A megjelenése mutatója lesz annak, hogy milyen magas színvonalúak az elvárásai. Tehát szánjon időt a felkészülésre a legkisebb részleteket. Kerülje az erős smink viselését és az erős illatú parfümök használatát.
5. Az interjú előtti napon ellenőrizze, hogy mindenre felkészült-e. Győződjön meg róla, hogy minden megvan szükséges dokumentumokat V a megfelelő mennyiséget. Jobb, ha az összes adatot flash meghajtóra vagy lemezre továbbítja.
6. Pihenjen sokat az interjú előtti este. Ne feküdj le túl későn, hogy reggel ne tűnj fáradtnak és álmosnak. Ha nehezen ébredsz fel korán, állíts be néhány ébresztőt, hogy ne aludj túl, igyál kávét és vidd fel egy kicsit.
7. Igyekezzen minél korábban megérkezni a kijelölt helyre. Nincs mentség arra, hogy elkéss az interjúról. Senki nem fog rád várni. A reggeli időt úgy kell megterveznie, hogy korán induljon el otthonról, és időben érkezzen munkába.
8. Lazítson és vegyen egy mély lélegzetet, mielőtt belevág az interjúba. A munkáltatóval folytatott beszélgetés során bíznia kell önmagában és viselkedésében. De mindenképpen tanulj meg magabiztosnak lenni anélkül, hogy arrogáns lennél.

Ezek egyszerű szabályok segít megérteni, hogyan kell felkészülni egy vezetői állásra szóló interjúra. Az üzleti találkozó eredménye nagyban függ attól, hogy milyen személyes tulajdonságai vannak. Szóval próbálj profinak nézni.

Hogyan adjunk át egy interjút

Ha vezetői pozícióra készül interjúra, meg kell mutatnia magát a legjobb oldalés győzd meg a főnököt, hogy te magad is képes vagy valakinek a főnöke lenni. Ha korábban menedzserként dolgozott, és interjúkat is készített, ne legyen túl magabiztos. Hasznos áttekinteni a valószínű kérdéseket és áttekinteni az interjúkkal kapcsolatos tippeket. Minden főnöknek megvan a saját elképzelése a munkáról és saját követelményei. Minél jobban felkészült egy üzleti találkozóra, annál nagyobb az esélye a pozíció megszerzésére. Az, hogy hogyan viselkedik egy vezetővel folytatott interjú során, az első benyomást fogja alkotni Önről, és megmutatja a munkáltatónak, hogy megfelelő-e.

A vezetői posztra szóló interjú az Ön tapasztalatával, vezetési stílusával, eredményeivel és elvárásaival kapcsolatos kérdésekből áll. A főnöke különféle kérdéseket fog feltenni, hogy meghatározza, mennyire fog beilleszkedni a szervezetbe, és mennyire fog hatékonyan teljesíteni a pozícióban.

A kérdésekre magabiztosan kell válaszolnia, és adott esetben viccelődhet vagy mesélhet anekdotákat, hogy megmutassa, nem csak profi a szakterületén, hanem egyszerűen érdekes ember is.

hozhatsz konkrét példák korábbi munkatapasztalatából, hogy megmutassa a kérdezőnek, hogyan kezelte ügyesen a helyzeteket és hogyan dolgozott csapattal.

A jelöltek interjúzásakor a legtöbb vezető a vezetői tapasztalat két aspektusára összpontosít: az eredményekre és az emberekkel való munkára. Mindkettő egyformán fontos. Ha nem tud csapatkörnyezetben gazdálkodni és stresszes helyzetek, az egyéb szakmai ismeretei nem fognak számítani, főleg ha HR vezetői állásra jelentkezel. Másrészt, ha belemélyed az alkalmazottak személyes problémáiba, nem valószínű, hogy segíti a vállalatot céljai elérésében.

A vezetői interjú sikeres lebonyolításához szintén fontos felkészülni az általános kérdésekre. Munkaadói tudni akarják, milyen kihívásokkal kellett szembenéznie a múltban, mik a karriertervei, beilleszkedhet-e vállalati kultúra. Vezetőként meg kell adnia a csapat alaphangját. Ha nem osztja a szervezet értékeit, céljait és kultúráját, akkor nem lesz képes hatékonyan vezetni az üzletet.

Interjú a főnökkel: kérdések és válaszok

A felvételi döntéseket gyakran a jelölttel való személyes találkozás és a vele való kommunikáció után hozzák meg. Ha tudja, hogyan válaszoljon a legjobban egy adott kérdésre, képes lesz megfelelően kezelni az interjút. Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltatók által általában feltett legnépszerűbb kérdéseket, és legjobb lehetőségek válaszol.

Kérdés

Írja le, hogyan fogja kezelni a munkavállaló problémáját.

Válasz

Be kell mutatnod, hogy minden típusú embert képes kezelni. Bárki irányíthat egy önmotivált, sikeres alkalmazottat, de a marginalizált vezetőket nagyra értékelik, mert képesek nagyobb termelékenységet teremteni a vállalat számára.

Szánjon időt arra, hogy gondolatait papírra írja. Soroljon fel két vagy három olyan esetet, amikor problémába ütközött egy alkalmazottal. Gondolja át, hogyan vezetett az Ön beavatkozása pozitív változáshoz. Például kritikája vagy tanácsa javította a munkához való hozzáállását vagy növelte a termelékenységet. Azt is fontos megjegyezni, hogy a munkaadók olyan vezetőket keresnek, akiknek megvan a tapintatuk, türelmük és kitartásuk ahhoz, hogy megbirkózzanak a tartósan alulteljesítő alkalmazottakkal, akik ellenállnak a változásoknak. Míg sok alkalmazott szívesen fogadja az építő kritikát, és igyekszik javítani a teljesítményén, mások nem fogadják szívesen a főnökük tanácsait, és nem tolerálják a beavatkozást.

Kérdés

Önállóan vagy csapatban szeretne dolgozni?

Válasz

A legtöbb főnök azt szeretné hallani, hogy jól dolgozol egyedül, de nyitott vagy a csapatmunkára és a felelősség megosztására másokkal. Bárki előnyben részesíti az egyik munkamódszert a másikkal szemben, de mindkét megközelítés előnyeinek kiemelésével dinamikusabb, képzettebb jelentkező lesz. Erre a kérdésre nincs megfelelő válasz, egyes munkahelyi helyzetek függetlenséget igényelnek, míg mások teljes csapatmunkát igényelnek.

Példák a legjobb válaszokra:

1. „Ugyanúgy jól érzem magam csapatban és önállóan is.”
2. „Nagyon élvezem a sokféle lehetőséget, hogy egyes projekteken önállóan, máskor pedig csapat tagjaként dolgozhatok.”
3. „Van tapasztalatom az önálló és csapatmunkában, és mindkét megközelítésben értéket látok.”
4. „A középiskolában szerettem focizni és fellépni a menetzenekarban. Minden tevékenység másfajta csapatmunkát igényelt, de az általános tanulási cél felbecsülhetetlen volt.”
5. „A csapatban végzett munka energiával tölt fel, bár abban is bízom, hogy egyedül is tudok dolgozni, ha kell.”
6. „Nagyon jól érzem magam csapatban, de tudok önállóan is dolgozni.”
7. „Kényelmes vagyok egyedül és csoportban is dolgozni. Minden a helyzettől függ. Ha könnyű feladat, nem igényel csoportos ötletelést, szívesen dolgozom önállóan. De ha a feladat kiemelt fontosságú vagy túl összetett egy személy számára, akkor azt javasolom, hogy csapatként dolgozzunk, hogy együtt érjük el a célt.”
8. „A nemzetközi munkatapasztalat javította az egyéni és másokkal való munkavégzés képességét.”
9. „Kényelmesen tudok személyesen kommunikálni az ügyfelekkel, de azt is tapasztalom, hogy egy csapat a hátam mögött azt a magabiztosságot ad, hogy van kivel konzultálnom és segítséget kérnem, ha egyedül nem tudok kitalálni valamit. ”

Kérdés

Hogyan kezeli a stresszt és a nyomást?

Válasz

A kérdés megválaszolásának legjobb módja, ha példát adsz arra, hogyan kezelted a stresszt az életedben. korábbi munkája. Így főnöke világos képet kap arról, hogy milyen jól teljesít nyomás alatt. Kerülje a stresszt okozó okok említését, ha azok az Ön hibájából származnak (halasztotta a munkát és elérte a határidőket). Nem szabad túlzottan odafigyelned arra, hogyan érezted magad ezekben a helyzetekben. Hangsúlyozza, hogyan kezelte a stresszt, nem pedig azt, hogy az zavart.

Példák a legjobb válaszokra:

1. „A nyomás nagyon fontos számomra. Jó nyomás, mint amilyen nagy mennyiségben munkára vonatkozó megbízások vagy közeledő határidő. Ez segít motiváltnak és produktívnak maradnom. Bár vannak esetek, amikor a túl nagy nyomás stresszhez vezethet. Azonban nagyon kompetens vagyok több projekt kiegyensúlyozásában és a határidők betartásában, ami megakadályozza, hogy gyakran stresszesnek érezzem magam.”
2. „A helyzetekre reagálok, nem a stresszre. Ez segít a feszültség oldásában. Például amikor egy elégedetlen ügyféllel van dolgom, az éppen aktuális feladatra koncentrálok. Úgy gondolom, hogy az ügyfelekkel való hatékony kommunikáció képessége ezekben a pillanatokban segít csökkenteni a stresszt, és csökkenti az ügyfél által tapasztalt stresszt is.”
3. „Valójában jobban dolgozom nyomás alatt, szeretek nehéz körülmények között dolgozni. Ebben a környezetben sokféle feladatot el tudok végezni.”

Kérdés

Mesélj magadról.

Válasz

Próbáljon kiindulni néhány személyes érdeklődési körből, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkájához. Meséljen hobbijairól: csillagászat, sakk, kóruséneklés, golf, síelés, tenisz stb. Ha sportol, érdemes megemlíteni. Ha azt mondod, hogy lelkes olvasó vagy, vagy szeretsz keresztrejtvényeket vagy rejtvényeket megoldani, az segít bemutatni intellektuális megközelítésedet. Az olyan érdeklődési körök, mint a golf, a tenisz és az ínyenc ételek értékesek lehetnek, ha az ügyfeleket kell szórakoztatnia új munkahely. Az önkéntes munka megmutatja komoly jellemét.

Mielőtt interjút készítene egy vezetővel, létre kell hoznia egy munkaprofilt az alkalmazott számára. A helyzet az, hogy ez a terület saját szakterületeket fejlesztett ki.

És nem is beszélve arról, hogy a kereskedelmi részleg személyzete különböző alárendeltségi és funkcionalitású: rendes értékesítő, csoportvezető/senior értékesítő, osztályvezető, kereskedelmi igazgató.

A jó hír az, hogy létezik egy szabványos profilsablon, amely bármelyikhez használható. Itt van ez a sablon

1. Munkakör megnevezése:

• vadász (hideg tárcsázás, call centerek);
• szorosabb (pozíció az elsődleges tranzakciók zárásához);
• számlaszakértő/gazdálkodó (az aktuális adatbázissal való munka specialistája);
• értékesítési tanácsadó;
• értékesítési képviselő stb.

1. Felelősségek:

• hideg tárcsázás;
• meleg bázis tárcsázása;
• tárcsázás az aktuális adatbázis használatával;
• kérelmek feldolgozása a webhelyről;
• információk bevitele az 1C-be;
• a rendszerrel való munkavégzés;
• beérkező jelentkezések elfogadása;
• jelentéskészítés;
• képzés szervezése;
• ülések tartása;
• adatelemzés;
• fejlődési mutatók és indexek mérése;
• munka a bejövő ügyfelekkel;
• áruk bemutatása stb.

1. Követelmények:

• kor;
• kompetenciák.
• tapasztalat;
• oktatás;

1. Körülmények:

• jutalmazási rendszer;
• munkakörülmények;
• munkaidő.

Hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel: a felvétel jellemzői

Lesz egy interjú veled különböző típusok szakemberek. Egy dolog közös bennük – vagy voltak, lesznek, vagy már értékesítési menedzserek.

Felvételük a pozíció szintjének figyelembevételével történik.

kereskedelmi igazgató

15-20 fős struktúrák irányításában gyakorlattal rendelkező, kész munkatársat felveszünk. Keresse a versengő vállalatoknál, vagy azoknál a vállalkozásoknál, ahol hasonló az ügyletek megkötése.

Értékesítési osztály vezetője (ROP)

Itt is szüksége lesz egy érett szakemberre jó tapasztalat. Beszkennelheted úgy kereskedelmi igazgatója. De ne korlátozza magát erre a lehetőségre. Professzionális ROP-t nem csak ismeretségi körön keresztül lehet találni, hanem szokványos egyéni vagy versenyes toborzás útján is.

Vezető szakember / csoportvezető (3-4 fős beosztott)

Itt interjút kell készítenie egy tapasztalt vezetővel, akit a HR-je talál meg. Ezután rendes értékesítő pozícióba helyezzük, és megfelelő előrehaladással 1-3 hónapon belül vezető értékesítői pozícióba léptetjük elő. Ha gyorsabban akarod, nézz a beosztottak között is.

Telemarketinges, vadász, értékesítési képviselő, közelebbről, gazda

Szegmenstől függően keress tapasztalat nélküli, de a szükséges kompetenciákkal, tapasztalattal és kompetenciákkal rendelkező személyt. Az utóbbi lehetőség előnyösebb, mivel ebben az esetben elegendő az alkalmazkodási képzés, amelyet a termék kézikönyvének minden szakaszát lefedő teszt követ.

Hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel: csoportos kiválasztás

Ha azzal megjelenés az eladó számára többé-kevésbé minden világos, és nem érdemes erre koncentrálni, akkor az ő személyes tulajdonságaira kell koncentrálnunk. A vezetők vagy a cégtulajdonosok a beosztottaik személyes tulajdonságaira szoktak a legkevésbé odafigyelni. Eközben a beosztottak és az ügyfelek közötti félreértések fosztják meg a prémium szegmenssel dolgozó céget bevételei nagy részétől.

Az irigy embereknek nincs mit tenniük a prémium eladások során. Valahányszor egy eladó kétszer-háromszor vagy akár több tízszer gazdagabb vevőt lát, aki kész csecsebecsére költeni, ő, az eladó finoman szólva is felháborodást tapasztal ezen a ponton. Bármennyire is próbálja leplezni érzéseit, mégsem képes rá. A vevő ezt mind a vezető arckifejezéséből, mind a beszédmódjából és a termék bemutatásából fogja olvasni – ebben az esetben nem valószínű, hogy el tudja adni. Készen állsz arra, hogy továbbra is feláldozza ügyfeleit?

A személyzet kiválasztásakor előnyben részesítse azokat az alkalmazottakat, akik jobban motiváltak a személyes fejlődésre, nem pedig azokat, akik hajlamosak az egyetemes igazságtalanság miatt panaszkodni. Ez jól jön, ha interjút készít.

Hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel: egyéni kiválasztás

Hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel: speciális készségek

Hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel: bértárgyalások

Amikor arról beszélünk csoportos toborzás helyett egyéni interjúkkal kapcsolatban mindig kiszámítottan és hidegen járjon el. Ne feledje, hogy most az országban a munkaadói piac ideje jött el, nem a munkavállalói piac. Ezért kövesse néhány ajánlást.

1. Soha ne tárgyaljon a fizetéséről az első találkozáskor.
2. A vizsgálati eredmények alapján azonosítsa gyenge pontok jelöltet, és mutasd meg neki azokat.
3. Ismertesse a bérezési rendszert, amely szerint a pályázó bizonyos eredmények elérése esetén megkaphatja a szükséges javadalmazást.

Beszéltünk arról, hogyan készítsünk interjút egy értékesítési vezetővel. Készítsen munkaprofilt, és vegye figyelembe a pozíció sajátosságait az interjú során.

A mai munkaerő-piaci realitások egyrészt arra inspirálnak bennünket, hogy több mint elég értékesítő keres munkát, másrészt ezeknek a szakembereknek a jelentős része sajnos nem hatékony „értékesítő”. Hogyan lehet felmérni az értékesítési menedzser kompetenciáit az interjú szakaszában, hogy ne tévedjünk a kulcsfontosságú szakember felvételekor?

Nézzük meg azokat a fő kritériumokat, amelyeket alaposan meg kell vizsgálni, amikor az értékesítési szakember alkalmazása mellett döntünk.

A karrierépítés logikája

Már az önéletrajz értékelésének szakaszában is elemezni kell a jelölt szakmai tapasztalatát. Ha a jelölt az értékesítésről a folyamattevékenységre tért át ( pénzügyi menedzsment, mérnöki, műszaki támogatás, stb.), elképzelhető, hogy nagyon gyengék az „értékesítési” kompetenciái, vagy nem kellően motivált az értékesítésben való munkavégzésre, esetleg folyamatorientált, ami a hatékony értékesítéshez elfogadhatatlan. menedzser. Ki kell deríteni a karrierjében bekövetkezett ilyen drámai változások okait, és le kell vonni a megfelelő következtetéseket.

Szükséges a dinamika értékelése is karrier növekedéséletkor szerint jelölt. Ha egy jelölt 40 év feletti, és szakmai tapasztalata csak szakvezetői pozíciókat foglal magában, vezetői funkciók nélkül, érdemes elgondolkodni: miért nem jutott magasabb karrierszintre a jelölt? Vagy a felelősségtől való félelem miatt nem törekedett a karrier növekedésére, vagy a vezetőség nem ismerte el szakmai eredményeit, vagy hiányoztak a vezetői kvalitások. Nem zárhatjuk ki, hogy a jelöltet csak az értékesítés érdekli, és tudatosan nem tért át többre magas szintű. Az utolsó ok nem szabad összetéveszteni a jelölt merevségével, a „komfortzóna” elhagyásától való félelemmel - ezek már negatív jelzések a jelölt értékelésénél.

Vállalatról Vállalatra való átmenetek gyakorisága

Egy értékesítési vezetőnek véleményem szerint a stabilitásának megítélésekor a munkáltatóválasztás szempontjából kedvezményt kell adni. A jó „értékesítőt” általában a pénz motiválja, de sajnos az értékesítési osztály motivációs rendszere nem mindig átlátható, érthető és igazságos. Nem megfelelő motiváció esetén az értékesítési vezető általában egy év munka után „kiég”. A munkáltatóváltásnak egyéb objektív okai is lehetnek, ezért fontos alaposan utánajárni, miért váltott munkahelyet a jelölt.

Előfordul, hogy a jelöltek hamisak, mert nem mondják el a távozás valódi okát, ezt meglehetősen nehéz ellenőrizni. Ezért fontos a bizalmi légkör kialakítása az interjú során. Nem tény, hogy a jelölt ezután is lélekben beszél majd mindenről, de jelentősen megnő az esélye annak, hogy nyitottabb lesz.

Önbemutató készség

Ez a kérdés alapos és átfogó mérlegelést igényel. Egyrészt, ha egy jelölt hozzáértően tudja pozícionálni magát, az mindenképpen plusz. De meg kell érteni, hogy a jelölt egyszerűen gondosan felkészülhet az interjúra, vagy elegendő számú részt vehet rajta, mielőtt Önhöz jönne. Ebben az esetben a tapasztalt toborzó „memorizált kifejezéseket” fog hallani, amelyeket általában nehéz beilleszteni a narratíva szerkezetébe, ha az interjút a toborzó hozzáértően végzi el.

Másrészt nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy interjú általában megterhelő a jelölt számára, ezért nem mindig tud fényes önbemutatót mutatni.

Ezért a jelölt válaszainak folyamatában nagyobb mértékben Figyelni kell a narratíva szerkezetére és sorrendjére.

Negatív tényezőnek kell tekinteni a számos eltérést, a válaszok elkerülését, a kérdés kérdéssel való megválaszolását, a túl hosszú, sok részlettel teli sztorit.

Vállalati szint

Ezt az értékelési kritériumot három irányban kell figyelembe venni:

• A Társaság száma.

Ha egy jelölt kis szervezetekben dolgozott, akkor nehéz lesz beilleszkednie egy nagy struktúrába, mivel a kommunikáció szintje, a jóváhagyások és az egyes problémák megoldásának időkerete jelentősen eltér.

• Ügyfélszint.

Döntéshozók (döntéshozók) on különböző szinteken- más. Ha egy menedzser egymillió rubelért köt üzletet, akkor egy kör kommunikál vele, ha 30 millióért, akkor egyrészt bővül az emberek köre, másrészt a tárgyalások szintje bonyolultabbá válik. A nagy szervezetek általában a kézzelfogható pénzügyi eredményekre és a kulcsfontosságú ügyfelek vonzására koncentrálnak, így az ottani „értékesítők” erősebbek és tapasztaltabbak.

Természetesen vannak kivételek ebben az esetben, elemezni kell a jelölt értékesítési volumenét egy adott vállalaton belül.

• Vállalati mentalitás.

Igen, van ilyen koncepció, amely magában foglalja a vállalati kultúrát, a vállalati irányelveket, a vezetési stílust és a munkahelyi szervezetet.

Például, ha az előző munkáltató „irodai” rendszerrel rendelkezett, a jelöltnek nehéz lesz alkalmazkodnia a „nyílt tér” formátumhoz. Vagy például, ha egy jelöltnek korábban demokratikus vezetője volt, szinte lehetetlen lesz autoriter vezetési stílust felvennie.

Nemrég interjút készítettem egy jelölttel, aki nagyot hagyott építőipari cég amiatt, hogy a trágárság folyamatosan jelen volt a kollégák közötti kommunikációban.

Itt fontos lehetőséget biztosítani a jelöltnek, hogy felmérje erejét: képes-e alkalmazkodni és elfogadni az új munkáltató „játékszabályait”. A lényeg az, hogy minden árnyalatot hangoztassunk a jelöltnek „a bejáratnál”, hogy ne érje kellemetlen meglepetés, miután a Vállalat alkalmazottja lesz.

Megfelelő önbecsülés

Ez a kritérium alapvetően a jelölt költségében, fizetési elvárásainak szintjében fejeződik ki. Ha egy értékesítési vezető 35 ezer rubelt akar keresni, akkor ő nem értékesítési vezető. Ha egy értékesítési vezető havi 300 ezer rubel pénzügyi díjazást vár el, akkor vagy jó értékesítési vezető, vagy alkalmatlan ember.

Hogyan lehet megérteni, mennyire megfelelő a jelölt önbecsülése? Két pontot fontos tisztázni:

1. Mennyit keresett a jelölt az előző munkahelyén.

Talán a bevétele megközelítette az önéletrajzában feltüntetett összeget, akkor nincs kérdés, minden teljesen érthető. Még egyszer: ha a jelölt nem szépíti a valóságot.

2. Bármilyen „javítás” is kényelmes lenne számára.

Ha egy jelölt olyan fizetést nevez meg, amely közel van az elvárt jövedelmi szinthez, az rossz mutató. Bármely értékesítési vezető pénzt akar keresni, ezért bevételét az eladások százalékához köti. Természetesen a fix összeg alacsony szintje nem jó, de az interjú során fontos megérteni, hogy a jelölt a fizetésre koncentrál-e, vagy kész az elért eredményekhez kötni anyagi jutalmát.

A jelölt értékelésénél érdemes megjegyezni a következő negatív tényezőt: ha egy jelölt hangoztatja havi kiadásainak összegét, az éretlenségére, passzív élethelyzetére utalhat.

Önbizalom

A sikeres értékesítő tele van önbizalommal. Eladott, elad és eladni fog, általában nincs negatív értékesítési tapasztalata, kész megbirkózni bármilyen nem szabványos helyzettel, mindennel rendelkezik, ami a hatékony értékesítéshez szükséges.

Egy igazi eladó soha nem fog előre felkészülni a kudarcra. Ez érthető az általa feltett kérdésekből. Ha szervezeti jellegűek, vagy a termék sajátosságaihoz kapcsolódnak, nyugodtan fellélegezhet: a jelölt nem fél magától az értékesítési folyamattól.

A képességeiben bizonytalan jelölt „garantáló” kérdéseket tesz fel. Megkérdezi, hogy rendelkezésre áll-e ügyfélkör, kell-e "hideg hívást" intézni, mi történik, ha nem ad el, ki tanítja meg neki a termék értékesítésének sajátosságait - ez azt jelenti, hogy vagy nem teljesen kompetens vagy negatív értékesítési tapasztalata van, pontosabban „nem értékesítése”.

Röviden, ha a jelölt kérdései arra csapódnak le külső tényezőkés az esetleges kudarcok miatt nem valószínű, hogy valódi eladó ül előtted.

Szakmai szenvedély

Kérje meg a jelöltet, hogy írja le a legnehezebb üzletet, amellyel valaha is foglalkozott. Érdekesen, „ízletesen” mesél majd róla a szeme, emlékezve legutóbbi győzelmére.

Egy másik szenvedélyes értékesítő, ha a beszélgetést megfelelően felépítette a toborzó, elkezd hangot adni. lehetséges opciók vevők, potenciális piacok keresése, versenytársak felől érdeklődni.

Vegyes referencia

Mint azt mindannyian tudjuk, a belső referenciák fontosak a menedzserek számára, a külső referenciák az előadók számára. Egy értékesítési vezető számára az egyik vagy másik irányba történő „ferdülés” negatív következményekkel járhat az értékesítésre nézve. Ha a referencia belső, akkor nem biztos, hogy kellő rugalmassággal kommunikál az ügyféllel, és nem mindig fogja könnyen elfogadni a vezetői döntéseket. Ha a külső hivatkozás dominál, nem tudja „megnyomni” az ügyfelet, követni fogja a példáját, nem tudja kifejteni álláspontját, nem tud konstruktív vitába bocsátkozni.

Igény arany középút. Ha ennek ellenére „ferdülés” nyomon követhető, az megengedett a belső vonatkoztatás irányában. A belső referenciával rendelkező emberek általában vezetői tulajdonságokkal rendelkeznek, képesek megvédeni saját pozíciójukat, karizmatikusak, makacsok és hatékonyak. A fenti tulajdonságok mindegyike meghatározó egy sikeres értékesítési vezető számára.

Az értékesítés sajátosságai

Ki kell deríteni, hogy a jelölt szakmai tapasztalata hogyan illeszkedik az új Társaság sajátosságaihoz.

Ha egy jelölt tanácsadói területen dolgozott, nem tény, hogy képes lesz hatékonyan értékesíteni mérnöki berendezések. És fordítva. A termék és a szolgáltatás pszichológiailag különböző dolgok. Az ügyfélnek és az értékesítési vezetőnek egyaránt. A jelöltek önéletrajzai gyakran tartalmaznak olyan szervezeteket, amelyek különböző irányokba tevékenységeket. IN ebben az esetben az új helyen végzett eredménytelen munkavégzés kockázata jelentősen csökken.

Illetve, ha a jelölt disztribúciót épített, akkor nehéz lesz a közvetlen értékesítést végrehajtani, mivel a sajátosságok jelentősen eltérnek.

Megjegyezheti az FMCG-ben tapasztalattal rendelkező jelölteket is (a „területeken dolgozó értékesítési képviselők”): a tárgyalások szintje ezen a piacon általában meglehetősen alacsony.

A B2B és a B2C értékesítést nem szabad szigorúan szétválasztani a komplexitási szintek szerint: az ügyfelekkel való interakció megfelelő szinten zajlik, mindkét területen aktív az ügyfélkeresés, ráadásul a B2C értékesítésnek viszonylag közeli múltja van, így a jelentkezők önéletrajzai általában a munka egy részét beleszámítani a B2C értékesítésbe , kicsi.

Ciklus, dinamika és értékesítési mennyiségek

Különböző értékesítési ciklusok, eltérő értékesítési dinamikák és természetesen eltérő értékesítési volumenek vannak. Mindezeket a mutatókat az interjú során tisztázni és elemezni kell.

Például a tanúsítási szolgáltatásokat nyújtó cégeknél az értékesítési ciklus 1-3 évig terjedhet, a tárgyalásoktól a szolgáltatások ügyfél általi kifizetéséig.

Az a menedzser, aki tudja, hogyan kell kezelni egy hosszú értékesítési ciklust, könnyen megbirkózik egy rövid ciklussal, de az ellenkezője nehezebb lehet.

A fuvarozási cégeknél az első hat hónapban alacsony az értékesítési dinamika: a megrendelő „próbálja” a kivitelezőt a határidők betartása és a rakománybiztonság érdekében, majd csak ezt követően kezdi meg a teljes körű együttműködést, kézzelfogható mennyiségeket.

Az értékesítési dinamikát fokozottabban figyelembe kell venni az értékesítési vezető alkalmazkodási időszakában: nem szabad az első hónaptól kezdve ambiciózus értékesítési terveket felállítani. Az értékesítési dinamika kevéssé befolyásolja a szakmai tapasztalatot.

Az értékesítési volumen szerintem nem szorul magyarázatra, de fontos megérteni, hogy ha az Ön Vállalata tranzakciók millióit bonyolítja le, akkor meggondolatlan az a döntés, hogy olcsó termékek és szolgáltatások értékesítésében tapasztalt alkalmazottat alkalmazzon.

Először, Pszichológiailag nehéz megszokásból nagy összegeket kezelni.

Másodszor, Hadd emlékeztessem még egyszer a tárgyalások szintjére: attól függően, hogy az ügyfél mennyire hajlandó megválni, drámaian változik a döntéshozók köre és ennek megfelelően a tárgyalások szintje is.

Motivátorok

A jó eladó fő motivációja a pénz.

Akármennyit beszélgethetünk érdekes feladatokról, karrierlehetőségekről stb.: az értékesítési vezető pénzt akar keresni.

Készen áll arra, hogy mindent beleadjon, munka után maradjon, üzleti utakra menjen, eredményeket hozzon, de ezért tisztességes anyagi jutalmat vár.

Ezért nagyon fontos, hogy a Társaság megfelelő, átlátható és érthető motivációs rendszerrel rendelkezzen az értékesítési vezetők számára.

Van rá példa, hogy a kiemelt értékesítési szakemberek azért hagyták el a Társaságot, mert elérték a pénzügyi „plafont”: nagy ügyfeleket hoznak be, de fizetési szintjük változatlan, mert a motivációs rendszernek számos tudatos vagy tudattalan hiányossága van.

Másrészt vannak példák arra, hogy a vezetők elérik a pénzügyi „komfortzónát” - egy bizonyos pszichológiai „maximum”-t, amely elegendő ahhoz, hogy kényelmesen éljenek. Az ilyen menedzserek tudatosan vagy öntudatlanul csökkentik tevékenységüket, átváltanak a folyamatcselekvésekre és kevésbé hatékonyak.

A „plafon” akadályozza az erős „értékesítőket”, a „komfortzóna” eléri az „átlagot”.

Elemezze a helyzetet az értékesítési osztályon, és döntse el, milyen motiváció fog működni az Ön számára.

Eredményorientált

Nincs ijesztőbb egy folyamatorientált értékesítőnél. A „ha valamit megtesznek, akkor valami történni fog” elv vezérli őket.

Őszintén telefonálnak, gyakran még jobban, mint a hatékony vezetők; küldjön kereskedelmi ajánlatokat, elemezze a vevőkört, figyelje a versenytársakat és készítsen jelentéseket.

Az ilyen menedzserek általában elegendő számú köztes eredménnyel rendelkeznek: az ügyfél próbatételt rendelt, az ügyfél kért kereskedelmi ajánlat stb. De valószínűleg a köztes eredmények köztesek maradnak. Egy ilyen szakember hatékonysága spontán lesz, ügyfeleket veszít, és nem sikerül üzletet kötnie, és mindez azért, mert nem eredményorientált.

Hogyan lehet azonosítani a hatékony vezetőt?

Az eredményorientált értékesítési menedzserek mérhető módon kommunikálják az eredményeket. Számokat, határidőket neveznek meg, tökéletesen emlékeznek ügyfeleikre, néha a kelleténél többet tudnak róluk: Ivan Ivanovics milyen konyakot szeret, milyen fajta Szvetlana Petrovna kedvenc kutyája, mikor van Szerafima Szergejevna lányának születésnapja.

A nem folyamatorientált szakemberek ennek megfelelően leírják a folyamatot: „sétált, hívott, küldött” stb.

Tisztesség

Ha az értékesítési „menedzser” megüresedett jelöltje ünnepélyesen közli, hogy van vevőköre, ne rohanjon örülni. Ez elsősorban a korábbi munkáltatókkal szembeni becstelenségéről beszél. A cég szolgáltatásait árulta, nem a sajátját? Távozáskor pedig „magával vitte” ügyfélportfólióját. Mindannyiunknak van egy bizonyos viselkedési mintája bizonyos helyzetekben. Gondoljon bele: ugyanaz a sors vár Önre, mint az előző munkáltatójára?

A versenytársakról a versenytársakra való átmeneteket sem szabad pozitívan értékelni. Az ilyen alkalmazott kockázati tényező az Ön Vállalata számára a bizalmas információk és az ügyfélkör megőrzése szempontjából.

Számos Vállalat már felhagyott az értékesítési szakemberek „orvvadászatával”, elsősorban biztonsági okokból, de az üzleti etika betartása érdekében is.

Az értékesítési eszközök hatékony használata

• "Aspirációs" attitűddel rendelkező vezetők.
• Elkerülő hozzáállású menedzserek.

Hogyan lehet megtudni az értékesítési vezető pozícióját?

Tegyél fel nekik egy egyszerű kérdést: „Szerinted működik a hideghívás?”

A lendületes hozzáállású menedzserek mindig azt válaszolják, hogy a hideghívás működik.

Pontosító kérdéseket tesznek fel a szállítási határidőkkel, a szerződéskötési feltételekkel kapcsolatban – egyszóval a minőségre, a hatékonyságra, valamint az értékesítési és beszállítói részlegek közötti interakció szintjére helyezik a hangsúlyt, hogy semmi ne akadályozza őket az értékesítésben, és ne legyen probléma vásárlói elégedettség. Az is érdekelni fogja őket, hogy szükségük lesz-e nyomon követésre a vonzott ügyféllel.

Idejüket és munkájukat spórolják meg az eredményekért, anélkül, hogy külső körülményekre hivatkoznának.

Az elkerülő hozzáállású vezetők azt mondják, hogy a hideghívás az múlt században, részletesen érdeklődnek a kedvezményekről, a részletfizetésről, lehetséges problémákat az ügyféllel való interakcióban.

Fontos, hogy felismerjük a jelölt „kerülő” attitűdjét. Az ilyen vezetők számára a nehézségek demotiváló hatással vannak. Emelkedtek a termékek árai, a tárgyalások sikertelenül zajlottak, az ügyfél durva volt - és már fel is adja, a menedzser sóhajtva panaszkodik az igazságtalanságra, miközben gyakran vádló álláspontot foglal el.

Az elkerülő pozíció abban nyilvánul meg, hogy a jelölt a negatív tapasztalatokra koncentrál, olyan külső körülményeket hangoztat, amelyek megakadályozták bizonyos feladatok elvégzésében.

Köszönöm a figyelmet,

Sok sikert neked és a megfelelő embereknek!