ព័ត៌មានតារា
ឧទាហរណ៍នៃការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ។ ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះដោយប្រើឧទាហរណ៍ជាក់លាក់មួយ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ ដូចជានៅក្នុងស្ថាប័នផ្សេងទៀត មានការប៉ះទង្គិចផ្សេងៗ។ ហើយនេះមិនមែនតែងតែជាសូចនាករអវិជ្ជមាននៃសកម្មភាពណាមួយរបស់អង្គការនេះទេ។ អ្វីដែលវិជ្ជមានអាចត្រូវបានរៀនពីជម្លោះមួយចំនួន ដោយមានជំនួយរបស់ពួកគេ ភាពខ្វះខាតទាំងក្នុងប្រព័ន្ធអង្គការទាំងមូល និងការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងសមាជិកក្រុមនីមួយៗអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងកែតម្រូវ។ ជាងនេះទៅទៀត ការផ្លាស់ប្តូរដែលការដោះស្រាយជម្លោះដោយខ្លួនវាផ្ទាល់អាចមិនតែងតែមានគោលបំណងជាពិសេសក្នុងការធ្វើឱ្យស្ថានភាពប្រសើរឡើងនោះទេ ពួកគេអាចធ្វើឱ្យវាមានលក្ខណៈធម្មតា ឬនាំទៅរកសភាពដើមរបស់វា។
ដូច្នេះ សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការនេះ។
ឧទាហរណ៍លេខ 1 ។
យើងទាំងអស់គ្នាដឹងថាបញ្ហាទូទៅបំផុតនៅក្នុងអង្គការណាមួយគឺហើយនឹងមានការមិនពេញចិត្ត។ ប្រាក់ឈ្នួល. ជម្លោះកើតឡើងរវាងកម្មករលក់រាយនិងថ្នាក់គ្រប់គ្រងនិយាយម្យ៉ាងទៀតវាជាជម្លោះរវាងបុគ្គលនិងក្រុម។
ក្នុងហាងមួយ ជម្លោះបែបនេះបានកើតឡើង បន្ទាប់ពីមិនបានធ្វើការរយៈពេល៦ខែ កម្មករបានធ្វើកូដកម្មបន្តិចបន្តួច។ ពួកគេបដិសេធមិនធ្វើការ ហើយប្រសិនបើប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេមិនកើនឡើង នោះគ្រប់គ្នានឹងសុំប្រាក់ឈ្នួល។
គំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំអំពីរឿងនេះ៖ បុគ្គលិកទាំងអស់ដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាហាងកែសម្ផស្សស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ហើយវាត្រូវការពេលតិចតួចប៉ុណ្ណោះដើម្បីទទួលបាន លទ្ធផលល្អ។ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបាននិយាយច្រើនជាងម្តង។ ការរំពឹងទុកគឺអស្ចារ្យណាស់ចំនួននៃការទិញកំពុងកើនឡើងជារៀងរាល់ខែអ្នកគ្រាន់តែរង់ចាំ។
គណៈគ្រប់គ្រងបានបើកកិច្ចប្រជុំតូចមួយដែលបញ្ហាទាំងអស់ទាក់ទងនឹង ប្រាក់ឈ្នួល. ពាក្យខាងក្រោមនេះត្រូវបានគេនិយាយថា៖ «នៅពេលអ្នកសម្រេចផែនការលក់ភ្លាម ប្រាក់ខែរបស់អ្នកនឹងត្រូវបានដំឡើង»។ ប៉ុន្តែពួកគេក៏បានគូសបញ្ជាក់ផងដែរថា វាមិនមែនជារឿងពិបាកប៉ុន្មានទេក្នុងការបណ្តេញបុគ្គលិកទាំងអស់ ទោះបីជាពួកគេមិនចង់បានក៏ដោយ។ ពួកគេមិនមានបញ្ហាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលមនុស្សថ្មី និងធ្វើការជាមួយពួកគេ។
ចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្សត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមរបៀបដែលសម្ពាធ ទោះបីមិនមានទម្រង់ស្រាលទាំងស្រុងក៏ដោយ នាំឱ្យគាត់ចាប់ផ្តើមគិតអំពីភាពមិនចាំបាច់នៃជម្លោះ ហើយថា "ប្រាក់ខែមិនតិចទេ"។
ពីរខែក្រោយមក ប្រាក់បៀវត្សរ៍ពិតជាកើនឡើង ប៉ុន្តែអ្នកបង្កជម្លោះនេះក៏ត្រូវបានបណ្តេញចេញ និងជំនួសដោយមនុស្សដែលមានស្នាដៃខ្ពស់។
ឧទាហរណ៍លេខ 2 ។
ឧទាហរណ៍គឺផ្អែកលើ "មនុស្ស" ទិដ្ឋភាពប្រធានបទនៃជម្លោះ ពោលគឺភាពផ្ទុយគ្នាមាននៅក្នុងខ្លួនមនុស្ស សកម្មភាព ទង្វើ និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ - ការបង្ហាញមិនអំណោយផលផ្ទាល់ខ្លួនសុទ្ធសាធ។ ការបង្ហាញទាំងនេះរួមមានទំនោរក្នុងការទទូចលើគំនិតរបស់មនុស្សម្នាក់ ការវិនិច្ឆ័យជាក្រុម ភាពរំជើបរំជួល អសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងបញ្ចុះបញ្ចូល ទំនោរក្នុងការស្តីបន្ទោសដៃគូ និងអ្នកដទៃជាច្រើនទៀត។ គុណភាពអវិជ្ជមានមនុស្ស។
អ្នកគ្រប់គ្រងការិយាល័យធនធានមនុស្ស នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ តែងតែបង្ហាញអាកប្បកិរិយាមិនសប្បុរសរបស់គាត់ចំពោះកម្មករទាំងអស់ ហើយតែងតែនិយាយពាក្យមិនសមរម្យ។ អាកប្បកិរិយានេះរបស់ថៅកែបានបង្អាក់បំណងប្រាថ្នាណាមួយសម្រាប់កម្មករលក់រាយដើម្បីធ្វើការ ហើយមិនបានរួមចំណែកដល់ការងារប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ និងផលិតភាពរបស់និយោជិតនោះទេ។
ដោយសារមានការលំបាកខ្លះក្នុងការទទួលបានការងារធ្វើ និងដោយសារភាពសមរម្យរបស់ពួកគេ កម្មករជាយូរមកហើយមិនហ៊ានបញ្ចេញមតិទៅថៅកែទេ។ ប៉ុន្តែស្ថានភាពនេះមិនអាចបន្តក្នុងទម្រង់លាក់កំបាំងដោយគ្មានកំណត់នោះទេ ហើយនៅចំណុចខ្លះការអះអាងត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយផ្នែក។
អ្នកគ្រប់គ្រងបានសិក្សាអំពីស្ថានភាពអវិជ្ជមាននៅក្នុងការលក់រាយ ហើយបានព្យាយាមនាំភាគីជម្លោះទាំងពីរមកពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់។ ប៉ុន្តែការសម្រេចចិត្តនេះមិនបាននាំមកនូវលទ្ធផលរំពឹងទុកនោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានដាក់យោបល់ដូចខាងក្រោម៖ “វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការស្វែងរកចៅហ្វាយដ៏ល្អ និងគួរឱ្យទុកចិត្ត ហើយទោះបីជាមានអ្នកផ្សេងមកក៏ដោយ ក៏មិនមែនជាការពិតដែលថាអ្នកនឹងមិនចូលចិត្តគាត់ដែរ ដូច្នេះអ្នកនៅតែត្រូវស្វែងរកការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និង ព្យាយាមធ្វើការជាមួយគ្នា។ សំណើដដែលនេះទៅកាន់ចៅហ្វាយ»។
តាមឧទាហរណ៍នេះគេមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ថាការដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារតែការបង្ហាញខ្លួនខ្លះជួនកាលពិបាកជាងផលិតកម្មទៅទៀត។ ដោយសារតែលទ្ធផលជោគជ័យរបស់វាមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើចំណេះដឹងរបស់អ្នកដឹកនាំ និងសមត្ថភាពក្នុងការប្រព្រឹត្តត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពសំខាន់នោះទេ (ការវិភាគស្ថានភាព ការគ្រប់គ្រងវា ការទស្សន៍ទាយលទ្ធផល ការទទួលយក ដំណោះស្រាយល្អបំផុតការលុបបំបាត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាន) ប៉ុន្តែក៏មកពីការចង់បានរបស់ភាគីជម្លោះខ្លួនឯងផងដែរ។
ឧទាហរណ៍លេខ 3 ។
ការលក់របស់ក្រុមហ៊ុនបានធ្លាក់ចុះ។ បន្ទាប់ពីប្រើវិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តជាច្រើនហើយដោយមិនទទួលបានលទ្ធផលណាមួយ អ្នកគ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្តបង្កើតជម្លោះសិប្បនិម្មិតមួយ។ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំលើកក្រោយនេះ មានការលើកឡើងថា គណៈគ្រប់គ្រងបានចេញបទប្បញ្ញត្តិមួយដែលបញ្ជាក់ថា ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិករបស់ហាងត្រូវបានរំពឹងទុកនាពេលដ៏ខ្លីខាងមុខ ដោយសារតែបរិមាណលក់បានធ្លាក់ចុះ ហើយកត្តានេះបាននាំឱ្យមានការមិនអាចទៅរួចក្នុងការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ដល់ទាំងអស់គ្នា។ បុគ្គលិក។ ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃការងារ បុគ្គលិកល្អបំផុតមួយចំនួននឹងត្រូវបានជ្រើសរើស ហើយនៅសល់ទាំងអស់នឹងត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារ។
ជាលទ្ធផលមានការកើតឡើងរវាងបុគ្គលិក ជម្លោះរវាងបុគ្គលដែលបណ្តាលឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនូវផលិតភាពការងារ និងប្រសិទ្ធភាព។ និយោជិតទាំងអស់បានសង្កេតគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយរាយការណ៍ភ្លាមៗទៅអ្នកគ្រប់គ្រងរាល់ការបំពាន។ នៅចុងខែនេះ ក្រុមហ៊ុនបានលើសផែនការជាច្រើនដង។ ហើយបុគ្គលិកត្រូវបានគេប្រាប់ថា ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ ថ្នាក់គ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្តមិនធ្វើការបញ្ឈប់ការងារ។
ឧទាហរណ៍លេខ 4 ។
ឧទាហរណ៍នេះបង្ហាញពីជម្លោះរវាងក្រុម។
ដោយសារតែការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃការប្រកួតប្រជែង និងការផ្តាច់មុខនៃវិស័យមួយចំនួននៃទីផ្សារ វាត្រូវបានគេគ្រោងនឹងបញ្ឈប់បុគ្គលិកមួយចំនួនធំ ចែកចាយប្រាក់ចំណូលឡើងវិញ (ការកំណត់បរិមាណនៃការបញ្ជាទិញ កាត់បន្ថយមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល និងលុបចោលការិយាល័យរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយ)។ នេះគឺជាហេតុផលដែលថា នៅចំណុចជាក់លាក់មួយ ក្រុមហ៊ុនលែងត្រូវការសេវាកម្មរបស់អ្នកឯកទេសមួយចំនួនធំទៀតហើយ។ ស្ថានភាពក៏មានភាពស្មុគស្មាញដោយការពិតដែលថាបន្ថែមពីលើការបណ្តេញនិយោជិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទូរស័ព្ទ បទបញ្ជាគ្រប់គ្រងមួយចំនួនបានចូលជាធរមានទាក់ទងនឹងការកាត់បន្ថយការចំណាយប្រតិបត្តិការផ្ទៃក្នុង រួមទាំងការចំណាយលើម្ហូបអាហារ ការប្រើប្រាស់យានយន្ត និងផ្សេងៗទៀត។
ផលវិបាក៖
"ភាពតានតឹង" នៅក្នុងក្រុមរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ការថយចុះប្រសិទ្ធភាពរបស់និយោជិក;
ការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាម និងការរំពឹងទុកផ្សេងៗនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;
បរិយាកាសនៃការមិនទុកចិត្តនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន;
ទំនោរសម្រាប់បុគ្គលិកល្អក្នុងការចាកចេញ;
ការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាមនៅខាងក្រៅក្រុមហ៊ុនអំពីស្ថានភាពរាងកាយមិនស្ថិតស្ថេររបស់នាងដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់;
ការមិនទុកចិត្តលើផ្នែកនៃអតិថិជន;
សកម្មភាពលើផ្នែកនៃដៃគូប្រកួតប្រជែងដែលធ្វើឱ្យទីតាំងរបស់ក្រុមហ៊ុនកាន់តែអាក្រក់ (ពីការរីករាលដាលនៃពាក្យចចាមអារ៉ាមដែលបំផ្លាញក្រុមហ៊ុនដល់សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច) ។
ជាលទ្ធផលជម្លោះមិននាំឱ្យមានការបំផ្លិចបំផ្លាញឬការថយចុះយ៉ាងខ្លាំងនៃបរិយាកាសផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននោះទេ។ រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនបានទទួលចំណេះដឹង និងជំនាញចាំបាច់ដើម្បីទស្សន៍ទាយ និងអាចការពារស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត ក្រុមហ៊ុននៅតែបន្តអភិវឌ្ឍជាធម្មតាក្នុងលក្ខខណ្ឌថ្មី។
ដូច្នេះខ្ញុំបានក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួន។ តាមធម្មជាតិមានច្រើន។ ប្រភេទផ្សេងៗជម្លោះ ប៉ុន្តែនៅតែមានពីរធំៗគឺ៖ ដែលកើតឡើងដោយសារហេតុផលគោលបំណង ឬដែលកើតឡើងសម្រាប់ហេតុផលប្រធានបទ។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ជម្លោះឧស្សាហកម្មអាចវិវឌ្ឍន៍ទៅជាអន្តរបុគ្គល (ប្រសិនបើដោយសារប្រព័ន្ធការងារមិនទាន់មានការអភិវឌ្ឍន៍ ការមិនចុះសម្រុងគ្នាកើតឡើងរវាងមនុស្ស បន្ទាប់មកវិវត្តទៅជាអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន) ឬផ្ទុយមកវិញ (ប្រសិនបើដោយសារតែភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទាល់ខ្លួន ការផ្លាស់ប្តូរអវិជ្ជមានលេចឡើងនៅក្នុង ប្រព័ន្ធរបស់អង្គការ ឬការរអាក់រអួលឥតឈប់ឈរកើតឡើងនៅក្នុងការងាររបស់ខ្លួន)។ ជម្លោះក៏អាចកើតឡើងរវាងក្រុមមនុស្ស អង្គការទាំងមូល ពួកគេអាចអភិវឌ្ឍតាមបន្ទាត់អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ - អ្នកក្រោមបង្គាប់; វាក៏មានជម្លោះផ្សេងទៀតផងដែរ។ ប៉ុន្តែទោះជាជម្លោះបែបណាក៏ដោយ អ្នកមិនគួរជៀសវាងវាឡើយ ហើយអ្នកត្រូវតែចងចាំថា វាគឺជាប្រភេទនៃសញ្ញាសម្រាប់សកម្មភាពដែលគួរផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព ហើយជាលទ្ធផលគួរតែមួយកម្រិត ឬមួយផ្សេងទៀត នាំទៅរកភាពប្រសើរឡើងក្នុងការងាររបស់ អង្គការ ដើម្បីកែលម្អទាំងមូល។
ដើម្បីសង្ខេបនូវអ្វីដែលបាននិយាយ យើងអាចតំណាងឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះដូចខាងក្រោម (សូមមើលរូប 2.2)។
ដ្យាក្រាមដែលបង្ហាញក្នុងរូបគឺងាយស្រួលសម្រាប់ការពិពណ៌នា និងការវិភាគ ជាចម្បង ប្រភេទនៃជម្លោះដែលអ្នកជំនាញជម្លោះភាគច្រើនត្រូវដោះស្រាយក្នុងការអនុវត្ត - អន្តរបុគ្គល និងក្រុម។ ជាការពិតណាស់ នាងបង្ហាញជម្លោះក្នុងទម្រង់សាមញ្ញបំផុត។ ជាឧទាហរណ៍ក្នុងដ្យាក្រាមរបស់យើង ពុំមានកន្លែងសម្រាប់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ ភាគីជម្លោះ។ វាក៏មិនគិតពីវត្តមាននៃឥទ្ធិពលផ្សេងៗនៃកាលៈទេសៈខាងក្រៅលើធាតុទាំងអស់នៃស្ថានភាពជម្លោះនោះទេ។ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដ្យាក្រាមនេះអាចបម្រើជាប្រភេទនៃការណែនាំសម្រាប់ជម្លោះ។ សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍ជាក់លាក់មួយ។
ស្ថានភាពលេខ 1
ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសិក្សារបស់ពួកគេ ក្រុមនិស្សិតឆ្នាំទី 3 ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាក្រុមល្អបំផុតរបស់វិទ្យាស្ថាន ហើយត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់តាមបញ្ជារបស់សាកលវិទ្យាធិការ។ ពីរបីថ្ងៃក្រោយមក សាកលវិទ្យាធិការនៃវិទ្យាស្ថានបានរកឃើញសិស្សបួននាក់ពីក្រុមនេះជក់បារីនៅលើដី។ ការជក់បារីនៅក្នុងជញ្ជាំង វិទ្យាស្ថានអប់រំបានហាមឃាត់។ សាកលវិទ្យាធិការចេញដីកាស្តីបន្ទោសអ្នកជក់បារីទាំង៤នាក់ពីបទល្មើសវិន័យ។ នៅពេលដែលថ្ងៃផុតកំណត់នៃការទទួលរង្វាន់បានមកដល់ វាបានបង្ហាញថាសិស្សទាំងបួននាក់នេះ (ដោយវិធីនេះ សិស្សពូកែ) មិនមាននៅក្នុងបញ្ជីនៃអ្នកដែលទទួលបានរង្វាន់នោះទេ។ អ្នកទាំងបួនមានកំហឹង។ ក្រុមនេះបានគាំទ្រសមមិត្តដែលអាក់អន់ចិត្តរបស់ពួកគេ ហើយបានសម្រេចចិត្តបញ្ជូនគណៈប្រតិភូមួយក្រុមទៅកាន់ព្រឹទ្ធបុរសដោយមានសំណើដើម្បីផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់ពួកគេ។ ព្រឹទ្ធបុរសបាននិយាយថាគាត់មិនអាចផ្តល់ការស្នើសុំរបស់ពួកគេបានទេ។ គណៈប្រតិភូបានទៅកាន់សាកលវិទ្យាធិការ។
សាកលវិទ្យាធិការបានទទួលយកគណៈប្រតិភូ ប៉ុន្តែបដិសេធមិនផ្តល់សំណើនេះ។ មួយសន្ទុះក្រោយមក នៅល្ងាចវិទ្យាស្ថានមុនវិស្សមកាល សិស្សានុសិស្សក្នុងឈុតខ្លីៗបានបញ្ចេញរូបភាពដែលព្រឹទ្ធបុរស និងសាកលវិទ្យាធិការត្រូវបានបង្ហាញតាមរបៀបកំប្លែង និងឆោតល្ងង់។ ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនេះប្រធានក្រុម Semenov ត្រូវបានដកចេញ។ ការបំពានដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់លើគាត់គឺជារឿងតូចតាច ហើយសិស្សបានសម្រេចចិត្តថាគាត់ត្រូវបានដកចេញដោយពាក់ព័ន្ធនឹងរឿងទាំងមូលនេះ។ ការប៉ុនប៉ងរបស់ពួកគេដើម្បីធ្វើឱ្យ Semenov នៅតែជាប្រធានមិនបានដឹកនាំកន្លែងណាទេ។
ជម្លោះគឺជាក់ស្តែង។ ចូរយើងវិភាគស្ថានភាពនេះ។ វាប្រែថាការកំណត់អត្តសញ្ញាណធាតុផ្សំនៃជម្លោះនៅទីនេះមិនសាមញ្ញទេ។
អ្វីដែលសាមញ្ញបំផុតគឺត្រូវបង្កើតសកម្មភាពអ្វីដែលត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅទីនេះ។ ពួកគេមានដូចខាងក្រោម (តាមលំដាប់លំដោយ)៖ ការជក់បារី - ការដកហូតអាហារូបករណ៍របស់អ្នកជក់បារី - ញត្តិរបស់ក្រុមទៅកាន់ព្រឹទ្ធបុរសនិងសាកលវិទ្យាធិការ - ការចំអកឱ្យពួកគេដោយសិស្សនៅពេលល្ងាច - ការដកប្រធាន - ការប៉ុនប៉ងរបស់សិស្សដើម្បីលុបចោលការដកគាត់ ( ខ្ញុំកត់សម្គាល់ក្នុងវង់ក្រចកថា នៅក្នុងការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពលេខ 1 ច្រើនត្រូវបានលុបចោល៖ សរុបអ្នកមិនអាចប្រាប់បានទេ ប៉ុន្តែតាមពិត មានសកម្មភាពលាក់កំបាំងមួយចំនួន)។
បន្ទាប់ តើនរណាជាជម្លោះនៅទីនេះ - X និង Y? វាប្រែថាសំណួរនេះមិនអាចឆ្លើយបានច្បាស់លាស់ទេ។ សូមដោះស្រាយមួយចំហៀងសិន។ ដំបូងឡើយ អ្នកជក់បារីបួននាក់បានសម្ដែងការមិនពេញចិត្តនឹងស្ថានភាព។ នាងបានក្លាយជាភាគីជម្លោះ - និយាយ X . ប៉ុន្តែមិនយូរប៉ុន្មាន សិស្សផ្សេងទៀតបានចូលរួមជាមួយនាង ហើយក្រុមទាំងមូលបានចាប់ផ្តើមដើរតួជា X ។ ដូចដែលយើងឃើញ ភាគីជម្លោះអាចនឹងផ្លាស់ប្តូរនៅពេលអ្វីៗដំណើរការ។ ហើយអ្នកណាដើរតួនៅទីនេះជា Y - ភាគីជម្លោះផ្សេងទៀត? ជាក់ស្តែង សាកលវិទ្យាធិការ។ យ៉ាងណាមិញ សិស្សមិនពេញចិត្តនឹងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ - ដោយការពិតដែលថាគាត់បានដកហូតប្រាក់រង្វាន់សិស្សបួននាក់របស់ពួកគេ។ នេះបានន័យថា សាកលវិទ្យាធិការ ក្លាយជាអ្នកឈ្លោះគ្នាដោយមិនដឹងខ្លួន! ស្ថានភាពនេះបានក្លាយទៅជាជម្លោះដោយគ្មានចំណេះដឹងរបស់គាត់ - គ្រាន់តែដោយសារតែការពិតដែលថាសិស្សបានកំណត់ថាវាជាជម្លោះមួយ (ចងចាំទ្រឹស្តីបទថូម៉ាស!) ។ ប៉ុន្តែដោយមានការមិនពេញចិត្ត សិស្សានុសិស្សដំបូងបានបែរមិនទៅរកសាកលវិទ្យាធិការទេ ប៉ុន្តែស្របតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវនៃមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ទៅកាន់ព្រឹទ្ធបុរស។ ដូច្នេះ ព្រឹទ្ធបុរសត្រូវបានទាញចូលទៅក្នុងជម្លោះ ហើយគាត់ក៏បានក្លាយជាផ្នែកនៃភាគីជម្លោះ Y . ដូច្នេះទាំង X និង Y ប្រែទៅជា "បរិមាណអថេរ" ។
ចូរយើងបន្តទៅតំបន់នៃការមិនចុះសម្រុងគ្នា។ តើមានអ្វីនៅក្នុងនោះ? អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អរហូតដល់វគ្គជក់បារីកើតឡើង។ សិស្សានុសិស្សទាំងអស់ក្នុងក្រុមបានអបអរសាទរ និងរីករាយក្នុងការទន្ទឹងរង់ចាំរង្វាន់។ ការស្តីបន្ទោសដែលបានផ្តល់ឱ្យអ្នកជក់បារីគឺជាការវាយប្រហារដំបូងសម្រាប់ពួកគេ អារម្មណ៍ល្អ. ប៉ុន្តែការវាយប្រហារដ៏ឈឺចាប់ជាងនេះ ដែលតាមទស្សនៈរបស់ពួកគេគឺជាអយុត្តិធម៌ដែលមិននឹកស្មានដល់ និងដោយឥតសំចៃមាត់ គឺអវត្តមានឈ្មោះពួកគេក្នុងបញ្ជីអ្នកទទួលរង្វាន់។ ដូចនេះ ចំណុចពីរនៃការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអ្នកជក់បារី និងសាកលវិទ្យាធិការត្រូវបានបង្ហាញ៖ ១) ទាក់ទងនឹងការជក់បារី ២) ទាក់ទងនឹងការដកហូតប្រាក់រង្វាន់។ ឧប្បត្តិហេតុដំបូង - វគ្គនៃការជក់បារី - ដោយខ្លួនឯងប្រហែលជាមិនមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរទេ។ ប៉ុន្តែរួមគ្នាជាមួយនឹងឧប្បត្តិហេតុទីពីរ - ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ - វាបានក្លាយជាប្រភពនៃព្រឹត្តិការណ៍បន្ថែមទៀត។ បន្ទាប់មកតំបន់នៃការខ្វែងគំនិតគ្នាបានចាប់ផ្តើមកើនឡើង។ នៅក្នុងនោះម្តងមួយៗ 3) សំណួរនៃការទទួលយកការសើចចំអកជាសាធារណៈរបស់សិស្សរបស់អាជ្ញាធរវិទ្យាស្ថាន និង 4) សំណួរនៃការដកប្រធានបានផ្ទុះឡើង។ ដូចដែលយើងឃើញ ព្រំដែននៃតំបន់នៃការខ្វែងគំនិតគ្នាបានពង្រីកនៅពេលដែលជម្លោះបានវិវត្ត។
ចូរយើងព្យាយាមស្វែងយល់ពីគំនិតរបស់សិស្ស (P x) ។ ជាក់ស្តែង ចាប់តាំងពីពួកគេបានជក់បារីនៅក្នុងបរិវេណនៃវិទ្យាស្ថានដោយរំលោភលើការហាមឃាត់ ដូច្នេះតាមគំនិតរបស់ពួកគេ ការហាមឃាត់នេះគឺមិនសមហេតុផល។ ដូច្នេះអាចនឹងបំពានលើវា (អំពី ធុងម្សៅសិស្សស្ទើរតែមិនឈប់ជក់បារី) ។ គេមិនដឹងថាតើសិស្សផ្សេងទៀតចែករំលែកទស្សនៈរបស់អ្នកជក់បារីដែរឬទេ។ តាមការចោទសួរ វាបានបង្ហាញថា មនុស្សជាច្រើនបានចាត់ទុកការស្តីបន្ទោសចំពោះការជក់បារីនៅកន្លែងខុសថាជាយុត្តិធម៌។ ប៉ុន្តែក្រុមនេះបានប្រតិកម្មអវិជ្ជមានចំពោះការដកប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់រឿងនេះ។ យោងទៅតាមសិស្ស ការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះមិនទាក់ទងទៅនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសនោះទេ ហើយសំខាន់បំផុតគឺចំពោះអត្ថន័យនៃរង្វាន់៖ បន្ទាប់ពីទាំងអស់ វាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ការសិក្សាដ៏ល្អ។ អ្នកជក់បារីគឺល្អបំផុតនៅក្នុងក្រុម វាគឺជាការសិក្សាដ៏ល្អរបស់ពួកគេដែលផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់ក្រុម ហើយពួកគេត្រូវបានដកហូតប្រាក់រង្វាន់! ហើយប្រតិកម្មរបស់ព្រឹទ្ធបុរស និងសាកលវិទ្យាធិការចំពោះសំណើសមហេតុផល និងគួរសមរបស់និស្សិតដើម្បីស្ដារយុត្តិធម៌បានមើលទៅក្នុងភ្នែកពួកគេថាជាការការពារដ៏រឹងរូស និងមិនសមហេតុផលនៃ «កិត្តិយសនៃឯកសណ្ឋាន»។ នៅទីនេះមិនមានសម្ភារៈសម្រាប់និយាយទេ? ហើយតើវាពិតជាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការសើចជាមួយអ្វីដែលសក្តិសមនឹងការចំអកនៅក្នុងប្រព័ន្ធប្រជាធិបតេយ្យក្នុងប្រទេសយើង?
ដកមេចេញភ្លាមៗ ជាថ្មីម្តងទៀតបញ្ជាក់ថា អាជ្ញាធរវិទ្យាស្ថានប្រព្រឹត្តតាមអំពើចិត្ត មិនគោរពតាមយោបល់របស់និស្សិត និងទាមទារពីពួកគេតែការស្តាប់បង្គាប់ដោយគ្មានការសង្ស័យ។ (យើងរស់នៅក្នុងភាពលម្អិតបែបនេះ ហើយប្រហែលជានិយាយបំផ្លើសពណ៌ខ្លះៗ លើការពិពណ៌នារបស់ P x ដើម្បីបង្ហាញពីរបៀបដែលគំនិតទាំងនេះ នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើង កាន់តែឆ្អែតជាមួយនឹងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានចំពោះការគ្រប់គ្រងវិទ្យាស្ថាន។ )
ទស្សនៈរបស់ភាគីម្ខាងទៀត (P y) ពិតណាស់មើលទៅខុសគ្នាទាំងស្រុង។ សាកលវិទ្យាធិការជឿថាការជក់បារីនៅក្នុងអគារសិក្សាត្រូវតែត្រូវបានប្រយុទ្ធប្រឆាំង។ មុនការហាមប្រាមការជក់បារី មានផ្សែងយ៉ាងច្រើន ហើយគូទបារីនៅគ្រប់ទីកន្លែង។ ពេលនោះមានភ្លើងរួចហើយដោយសារតែវា បន្ទាប់មកបម្រាមនេះត្រូវបានអនុម័ត។ អ្នកល្មើសនឹងវិន័យមិនអាចទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ទេ ជាពិសេសចាប់តាំងពីអ្នកពិន័យម្នាក់ក្នុងចំណោមបួននាក់ត្រូវបានចាប់ខ្លួនជាមួយនឹងបារីជក់បារីពីមុនមក។ នៅពេលល្ងាច បុរសៗពិតជាបានទៅហួសការរិះគន់។ វាឈ្លើយ រាបស្មើ និងមិនកំប្លែង។ ប៉ុន្តែមិនមានអ្វីគួរឱ្យភ័យខ្លាចអំពីវាទេ។ ប្រធានាធិបតីប្រទេសនេះ កាន់តែអាក្រក់ទៅៗ។ សាកលវិទ្យាធិការមិនដឹងអ្វីពីមេភូមិទេ។ ព្រឹទ្ធបុរសគិតអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងតាមរបៀបដូចគ្នា។ អ្នកជក់បារីគឺជាសិស្សដែលមានទេពកោសល្យ ប៉ុន្តែពួកគេជាមនុស្សចេះនិយាយ អាកប្បកិរិយារឹងរូស ហើយគិតថាអ្វីៗទាំងអស់គួរតែត្រូវបានលើកលែងទោសសម្រាប់ពួកគេចាប់តាំងពីពួកគេសិក្សាបានល្អ។ ចំណែកមេភូមិវិញ គាត់គួរតែធ្វើជាជំនួយការព្រឹទ្ធបុរស ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ គាត់រៀបចំក្រុមមួយ ដើម្បីគាំទ្រអ្នកបំពានវិន័យ និងហ៊ានវាយប្រហារលើគ្រូបង្រៀន។ គាត់មិនអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់ដោយមនសិការ។ ដូច្នេះមានហេតុផលដើម្បីជំនួសវា។
យើងនឹងមិនពិភាក្សាពីភាគីណាដែលត្រូវ។ អ្នកឯកទេសជម្លោះ-អ្នកសម្រុះសម្រួលមិនមែនជាចៅក្រមទេ។ ភារកិច្ចរបស់គាត់គឺមិនត្រូវសម្រេចថាអ្នកណាត្រូវ និងអ្នកណាខុសនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវដោះស្រាយជម្លោះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងពីរបៀបដែលគូជម្លោះមើលឃើញខ្លួនឯងថាត្រឹមត្រូវ ហើយពួកគេតែងតែចាត់ទុកខ្លួនឯងថាត្រឹមត្រូវតាមមធ្យោបាយណាមួយ។
ទីបំផុតអំពីហេតុផល។ ការជម្រុញរបស់សិស្ស (M x) នៅ glance ដំបូងហាក់ដូចជាការចង់ប្រគល់ប្រាក់រង្វាន់ដែលដកហូតដោយអយុត្តិធម៌។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើយើងពិចារណាលើខ្លឹមសារនៃ Px នោះការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់សិស្សមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះរឿងនេះទេ។ នៅពីក្រោយការរត់គេចខ្លួនរបស់ពួកគេ ច្បាស់ជាមានបំណងប្រាថ្នាមួយដើម្បីធានាថា ការគ្រប់គ្រងរបស់វិទ្យាស្ថានប្រព្រឹត្តិចំពោះពួកគេដោយការគោរពដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់ និងគិតគូរពីគំនិតរបស់ពួកគេ។ ហេតុអ្វីបានជាពួកគេមិនត្រឹមតែមិនពិគ្រោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមិនបានជូនដំណឹងថាសមមិត្តបួននាក់របស់ពួកគេនឹងត្រូវចាកចេញដោយគ្មានប្រាក់រង្វាន់? ហេតុអ្វីបានជាគេដកនាយកសាលាចេញដោយមិននិយាយពាក្យមួយឃ្លាទៅកាន់សិស្ស ហើយម្តងទៀតដូចជាប្រាក់រង្វាន់ ពួកគេមិនចង់យកតួនាទីរបស់ពួកគេមកពិចារណា? សិស្សចង់មានអារម្មណ៍ដូចជាសមាជិកពេញលេញនៃក្រុមវិទ្យាស្ថាន ហើយចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៅក្នុងជីវិតរបស់វិទ្យាស្ថានដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើភាពជាមួយគ្រូ។ ដូចសិស្សម្នាក់បាននិយាយថា៖ «យើងមិនត្រូវបានគេមើលទៅដូចជាទាហានដែលឈរដោយយកចិត្តទុកដាក់នៅចំពោះមុខថ្នាក់លើរបស់យើងទេ»។ ហេតុផលនៃ M y គឺច្បាស់រួចទៅហើយពីអ្វីដែលបាននិយាយខាងលើអំពី P y ។ សាកលវិទ្យាធិការត្រូវបានដឹកនាំដោយតម្រូវការដើម្បីរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់នៅវិទ្យាស្ថាន។
ការបញ្ជាទិញត្រូវតែធ្វើតាម។ ចាំបាច់ត្រូវដាក់ទោសអ្នកជក់បារីឱ្យបានហ្មត់ចត់ ដើម្បីកុំឱ្យអ្នកដទៃបាក់ទឹកចិត្ត។ ព្រឹទ្ធបុរសជំនួសប្រធានក៏ត្រូវបានជំរុញជាចម្បងដោយការចង់បានសណ្តាប់ធ្នាប់។ ប្រហែលជានៅកន្លែងណាមួយ មានការចង់បង្ហាញសិស្សថា ពួកគេមិនគួរបង្ហាញអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេឱ្យចំអកឡកឡឺយនោះទេ។ ប៉ុន្តែព្រឹទ្ធបុរសខ្លួនឯងមិនបានសារភាពខ្លួនឯងថាគាត់មានបំណងបែបនេះទេ។
ការបន្តនៃស្ថានភាព M 1
ការិយាល័យព្រឹទ្ធបុរសជួបការលំបាកជាមួយនឹងការតែងតាំងប្រធានថ្មីនៃក្រុមបះបោរ។ និស្សិត Volskaya បានបដិសេធការផ្តល់ជូនដើម្បីក្លាយជាក្មេងស្រីក្បាល។ គំរូរបស់នាងត្រូវបានធ្វើតាមដោយ Terkin ដែលបន្ទាប់មកបានទទួលការផ្តល់ជូននេះ។ នៅទីបញ្ចប់ Chertkov ដែលមិនពេញចិត្តនឹងសិទ្ធិអំណាចនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានតែងតាំងជាប្រធាន។ ក្រុមនេះបានឆ្លើយតបនឹងបញ្ហានេះជាមួយនឹងការធ្វើពហិការរួមរបស់ Chertkov ។ ជាលទ្ធផលនាងស្ទើរតែមិនបានបង្ហាញមុខសម្រាប់ការធ្វើតេស្តជាមួយគ្រូដែលធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានដែលជាប្រធានដែលជាព្រឹទ្ធបុរស។ សិស្សបានស្តីបន្ទោសចំពោះរឿងនេះលើ Chertkov ។ ប៉ុន្តែអ្នកដែលមិនបានបង្ហាញខ្លួនទាំងអស់ត្រូវបានគ្រូមិនអនុញ្ញាតឲ្យប្រឡងឡើយ។ នេះត្រូវបានបន្តដោយភាពមិនអាចទទួលយកបានរបស់ពួកគេក្នុងការប្រឡងផ្សេងទៀត (ចាប់តាំងពីសិស្សដែលមិនឆ្លងកាត់ការប្រលងទាំងអស់មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចូលរួមសម័យប្រឡងទេ) ។ សិស្សប្រឈមនឹងការចាកចេញដោយគ្មានអាហារូបករណ៍នៅឆមាសបន្ទាប់។ ពេលវិភាគស្ថានការណ៍បច្ចុប្បន្ន សិស្សបានចោទគ្រូថាមានលក្ខណៈផ្លូវការ និងឃោរឃៅ ហើយទាមទារជំនួសលោក។ ពាក្យចចាមអារ៉ាមចម្លែកមួយចំនួនបានសាយភាយជុំវិញវិទ្យាស្ថាន ដែលក្នុងនោះដំបូង ឬអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះមើលទៅមិនគួរឱ្យជឿ។ ព្រឹទ្ធបុរសបានលើកសំណួរជាមួយសាកលវិទ្យាធិការអំពីតម្រូវការក្នុងការបំបែកក្រុម។ ដូច្នេះហើយ ក្រុមល្អបំផុតនៃវិទ្យាស្ថានបានប្រែទៅជាអាក្រក់បំផុតក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។
ជម្លោះកាន់តែស៊ីជម្រៅ ហើយបានក្លាយជាការបំផ្លិចបំផ្លាញយ៉ាងច្បាស់។ ការបំបែកបានចាប់ផ្តើមនៅក្នុង X: "អ្នកបំបែកកូដកម្ម" Chertkov បានបង្ហាញខ្លួន។ ហើយសមាសភាពនៃភាគី Y បានកើនឡើង: ចំនួនមនុស្សដែលសិស្សបានប្រឈមមុខដាក់គ្នារួមមានគ្រូ (បាតុភូតធម្មតាសម្រាប់ជម្លោះ: នៅក្នុងជម្លោះ អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលរំលោភលើភាគីណាមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការវាយប្រហារប្រឆាំងនឹងវាបានចាប់ផ្តើម។ ដោយភាគីម្ខាងទៀត)។ នៅក្នុងតំបន់នៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាបញ្ហាអប់រំការប្រលងនិងការប្រឡងត្រូវបានបន្ថែម។ នៅក្នុង P x គំនិតបានចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍថា "ពួកគេទាំងអស់គ្រូបង្រៀនគឺនៅពេលតែមួយ" ហើយនៅក្នុង P y - ដែលក្រុមបានចាប់ផ្តើមប្រែទៅជាក្រុមហ៊ុនជិតស្និទ្ធនៃអ្នកបង្កបញ្ហាដ៏ក្រអឺតក្រទម។ ការជម្រុញថ្មីមួយក៏បានកើតឡើងផងដែរ (នៅក្នុង M y) - ចេតនាបំបែកក្រុមហ៊ុននេះដោយការផ្ទេរសមាជិករបស់ខ្លួនទៅក្រុមផ្សេងៗ។ នេះជាវិធានការមិនគួរឲ្យចង់បាន ប៉ុន្តែត្រូវតែធ្វើអ្វីមួយដើម្បីបញ្ចប់ជម្លោះដែលអូសបន្លាយ។
ចុងបញ្ចប់នៃស្ថានភាព JV? 1
មានការប្រជុំជាក្រុម ហើយព្រឹទ្ធបុរស និងសាកលវិទ្យាធិការបានចូលរួម។ បន្ទាប់ពីការសន្ទនាដ៏ក្តៅគគុក និងស្មោះត្រង់ ដំណោះស្រាយខាងក្រោមត្រូវបានរកឃើញ។ សិស្សត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យប្រឡង។ ពួកគេនឹងត្រូវធ្វើតេស្ត និងប្រឡងបរាជ័យក្នុងមុខវិជ្ជានេះ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គ។ គ្រូនឹងនៅដដែល។ បញ្ហាប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់អ្នកជក់បារីនឹងលែងត្រូវបានលើកឡើងទៀតហើយ ប៉ុន្តែនៅពេលអនាគត ការសម្រេចចិត្តលើអាហារូបករណ៍ រង្វាន់ជាដើម នឹងធ្វើឡើងដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនិស្សិត។ អតីតប្រធាននឹងមិនត្រលប់ទៅកាន់តំណែងនេះទេ ប៉ុន្តែក្រុមត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យតែងតាំងបេក្ខជនពីរឬបីនាក់ ហើយព្រឹទ្ធបុរសនឹងតែងតាំងម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេជាប្រធាន។ ហើយចុងក្រោយ នឹងមានតំបន់ជក់បារីដែលបានកំណត់នៅក្នុងអគារសិក្សា។
ក្រោយមក ជីវិតក្រុមបានវិលមករកភាពប្រក្រតីវិញ។ ក្រុមនេះបានឆ្លងកាត់វគ្គនេះបានយ៉ាងល្អ ហើយម្តងទៀតបានក្លាយជាក្រុមដ៏ល្អបំផុតមួយនៃវិទ្យាស្ថាន។ មានការបាត់បង់តែមួយគត់: Chertkov បានផ្ទេរទៅវិទ្យាស្ថានមួយផ្សេងទៀត។
ដូច្នេះជម្លោះបានបញ្ចប់។ តើអ្វីបានធ្វើឱ្យគេអាចដោះស្រាយជម្លោះទាំងមូលដែលបានប្រមូលផ្តុំក្នុងតំបន់នៃការខ្វែងគំនិតគ្នា? ជាដំបូងនៃការទាំងអស់, ភាពស្មោះត្រង់។ សិស្សដែលងាយមើលឃើញ សម្រេចបានតិចតួច។ ការទាមទារដំបូងរបស់ពួកគេ (អំពីប្រាក់រង្វាន់អំពីប្រធាន) នៅតែមិនបានសម្រេច។ ពួកគេបានទទួលសម្បទានតែនៅក្នុងអ្វីដែលត្រូវបាន "ខ្សឹបខ្សៀវ" ក្នុងអំឡុងពេលមានជម្លោះ - ការចូលរៀនដើម្បីប្រឡង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ហេតុផលចម្បងរបស់ពួកគេត្រូវបានគេពេញចិត្ត៖ អ្នកគ្រប់គ្រងបានទទួលស្គាល់តម្រូវការក្នុងការគោរព និងស្តាប់យោបល់របស់ពួកគេ។ សម្រាប់ផ្នែករបស់ពួកគេ ព្រឹទ្ធបុរស និងសាកលវិទ្យាធិការទាំងស្រុង "សង្គ្រោះមុខ"៖ មិនមានការសម្រេចចិត្តណាមួយដែលពួកគេបានធ្វើត្រូវបានលុបចោលនោះទេ។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះ អ្នកគ្រប់គ្រងពិតជាបានទទួលយកកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន ពោលគឺការទទួលយកដែលមានន័យថាការពិនិត្យឡើងវិញនូវការកំណត់មួយចំនួនរបស់វា។
តើអ្វីជាលទ្ធផលនៃជម្លោះ? ជម្លោះបាននាំមកនូវភាពចលាចលជាច្រើនដល់សិស្ស។ គាត់ក៏មិនសប្បាយចិត្តចំពោះការគ្រប់គ្រងដែរ។ បន្ទរនៃជម្លោះក្នុងកម្រិតខ្លះបានបំផ្លាញបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តទូទៅនៅវិទ្យាស្ថាន។ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ ការសម្តែងរបស់ក្រុមកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន ហើយសមាជិកម្នាក់ក្នុងចំណោមសមាជិករបស់ខ្លួនបានចាកចេញពីវិទ្យាស្ថាន។ ទាំងអស់នេះ - ផ្នែកអវិជ្ជមានជម្លោះ។ ប៉ុន្តែវាក៏បាននាំមកនូវលទ្ធផលវិជ្ជមានមួយចំនួនផងដែរ៖ សិស្សទទួលបានបទពិសោធន៍ដ៏មានប្រយោជន៍ និង "បង្ខំខ្លួនឯងឱ្យគោរពខ្លួនឯង" អ្នកគ្រប់គ្រងបានធ្វើការសន្និដ្ឋានសមស្រប ហើយចាប់ផ្តើមស្តាប់សិស្ស។ ហើយការប៉ះដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយទៀត៖ ដូចជាប្រសិនបើដោយវិធីនេះ បញ្ហាទាក់ទងនឹង "ផ្ទៃខាងក្រោយ" ប្រឆាំងនឹងជម្លោះដែលបានកើតឡើង ហើយដែលបានក្លាយជាតម្រូវការជាមុនដោយប្រយោលរបស់វាត្រូវបានដោះស្រាយ។ នេះគឺជាស្ថានភាពរបស់អ្នកជក់បារី។ ការកំណត់តំបន់ជក់បារីលុបបំបាត់មូលហេតុចម្បងមួយសម្រាប់ការរំលោភលើការហាមឃាត់ការជក់បារី។ ជម្លោះជាញឹកញាប់បង្ហាញពីបញ្ហា "ផ្ទៃខាងក្រោយ" ស្រដៀងគ្នាដែលស្ថិតនៅក្នុងស្រមោលអស់រយៈពេលជាយូរហើយការដោះស្រាយជម្លោះ "តាមផ្លូវ" លុបបំបាត់ពួកគេ។
តើការសម្រេចចិត្តដែលបញ្ចប់ជម្លោះមានភាពយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណា? ប្រហែលជាមានមតិផ្សេងគ្នានៅទីនេះ។ អ្វីដែលត្រូវបានគេចាត់ទុកថាយុត្តិធម៌ច្រើនតែត្រូវបានបកស្រាយមិនច្បាស់។ ប៉ុន្តែការដោះស្រាយជម្លោះមិនគួរត្រូវបានវាយតម្លៃដោយថាតើវាមានភាពយុត្តិធម៌ពីទស្សនៈខាងក្រៅនោះទេ ប៉ុន្តែដោយថាតើវាពេញចិត្តភាគីជម្លោះទាំងពីរដែរឬទេ។ គ្រប់គ្រាន់ ពួកគេពួកគេបានចាត់ទុកថាវាយុត្តិធម៌ ប៉ុន្តែមតិរបស់ "អ្នកជំនាញយុត្តិធម៌" មួយចំនួនមិនធានាអ្វីនៅទីនេះទេ។
ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ។ខ្ញុំបានធ្វើការងារហើយ។ សំណុំនៃការអប់រំក្រុម UK-09-1
Karavaeva ម៉ារីយ៉ាណា។
ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាពជម្លោះ។
នៅវិទ្យាស្ថាននេះ បុរសម្នាក់ឈ្មោះសាសា ជាកូនប្រុសរបស់ឪពុកម្តាយអ្នកមាន បានសិក្សាជាក្រុម។ គាត់មានចរិតឆេវឆាវ ក្រអឺតក្រទម និងមិនអត់ឱនចំពោះការរិះគន់។ នៅពេលមួយ ក្នុងអំឡុងពេលប្រកួតកីឡាក្នុងការអប់រំកាយ គាត់បានជ្រៀតជ្រែកជាមួយអ្នកលេងផ្សេងទៀត ទាត់បាល់ចេញពីដៃដោយចេតនា បង្កគ្រោះថ្នាក់ និងធ្វើឱ្យក្មេងស្រីម្នាក់ឈ្មោះ Katya ខ្មាស់គេ ដើម្បីឱ្យពួកគេសើចចំអកឱ្យនាង (ក្មេងស្រីលេងបានល្អជាង Sasha ពីរដង។ ) នាងបាននិយាយថា៖ «ឈប់ធ្វើជាមនុស្សឆ្កួតទៀតទៅ មនុស្សឆ្លាត"យើងនឹងមិនមានអាកប្បកិរិយាបែបនេះទេ"។ ឆ្លើយតបនឹងបញ្ហានេះ សាសា បានចាប់ផ្តើមស្រែកថា អាសអាភាសពិតៗ ចំពីលើសួតរបស់គាត់។ កន្លែងហាត់ប្រាណជេរ Katya ដោយពាក្យអាសអាភាសបំផុត នៅចំពោះមុខមនុស្សគ្រប់គ្នា រួចរត់មករកនាង ហើយប្រសិនបើមិត្តរួមថ្នាក់ពីរនាក់មិនបានដកគាត់ចេញទាន់ពេលទេ គាត់នឹងវាយក្មេងស្រីនោះ។ មិត្តរបស់គាត់ Kolya ក៏បានយល់ស្របជាមួយ Sasha ហើយសើចនឹងរឿងកំប្លែងដ៏អាម៉ាស់របស់ Sasha ដោយហេតុនេះបានបន្ថែមប្រេងដល់ភ្លើង។ ដំបូងឡើយ គ្រូមិនបានយកចិត្តទុកដាក់នឹងភាពស្រើបស្រាលរបស់យុវជននោះទេ បន្ទាប់មកបានសួរសាសាឲ្យចេញពីសាលយ៉ាងខ្លាំង។ ចប់ហើយគូស្នេហ៍ស្រីរត់ទៅបង្គន់ដោយមិនបញ្ចេញពាក្យខឹងតបទៅ Sasha និង Kolya ទាំងស្រក់ទឹកភ្នែកពីហេតុការណ៍បែបនេះ បុរសរូបនេះលុបនាងចោលពីមិត្តភ័ក្តិទាំងយប់។ បណ្តាញសង្គម.
ជម្លោះនេះ។ ប្រភេទអន្តរបុគ្គលដោយចំណាត់ថ្នាក់នៃអ្នកចូលរួម - ផ្ដេកដោយធម្មជាតិនៃកត្តា - មហិច្ឆតាតាមមាត្រដ្ឋាន - មូលដ្ឋានដោយធម្មជាតិនៃបុព្វហេតុ - ប្រធានបទដោយផលវិបាក - វិនាស។
^ រចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះនេះ។
ភាគីជម្លោះ- Sasha, Katya, ក្រុមសិក្សា, គ្រូ។
ដោយការរួមបញ្ចូល:ផ្ទាល់និងសកម្ម - Katya, Kolya, Sasha, ដោយប្រយោល និងជំនួយ- ក្រុមនិងគ្រូ។
អ្នកផ្តួចផ្តើម៖ សាសា, អ្នកជំរុញ៖ កុលយ៉ា, អ្នកសម្របសម្រួល៖គ្រូ អ្នកសមគំនិតរបស់ Katya៖ មិត្តរួមថ្នាក់ពីរនាក់ ជនរងគ្រោះនៃជម្លោះ៖ខេត។
ចំណាត់ថ្នាក់ 1 គូប្រជែងមានវត្តមាន(Katya, Sasha, Kolya, គ្រូ), គូប្រជែងលំដាប់ទី 3(ក្រុមសិក្សា) ។
ស្ថានភាពសង្គម៖សិស្សជាប់ក្នុងជម្លោះប្រហែលស្មើគ្នា ស្ថានភាពសង្គម- សិស្សនៃក្រុមសិក្សាដូចគ្នា។
^ សក្តានុពល (ធនធាន) របស់ភាគី៖
អំពើហឹង្សាលើរាងកាយ៖ សាសា,
ទ្រព្យសម្បត្តិ: ដល់កម្រិតខ្លះ Sasha, Kolya ។
អំណាច, ទណ្ឌកម្ម : គ្រូ ។
កត្តាលាក់កំបាំង (វប្បធម៌សីលធម៌)៖ កាតាយ៉ា
ធនធានមនុស្ស៖ មិត្តរួមថ្នាក់ច្រើន។
^ ប្រធានបទនៃជម្លោះ។
វត្ថុនៃជម្លោះ។
^ ហេតុផល និងសកម្មភាពរបស់ភាគី
^ តំបន់នៃការមិនយល់ស្រប។
^ យុទ្ធសាស្ត្រឥរិយាបថ។
^ មូលហេតុនៃជម្លោះ៖
ផ្ទាល់ខ្លួន- ភាពជឿជាក់លើខ្លួនឯងកើនឡើងរបស់ Sasha ការតស៊ូទាបរបស់គាត់ចំពោះជម្លោះ ការសង្កត់សំឡេងតួអក្សរ (មហិច្ឆតា ការមិនអត់ធ្មត់នឹងភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដទៃ បំណងប្រាថ្នាចង់អះអាងខ្លួនឯងម្តងទៀតតាមរយៈការអាម៉ាស់ និងការសើចចំអកពីអ្នកដទៃ)។
ដំណាក់កាលនៃជម្លោះនេះ។
ដំណាក់កាលមុនជម្លោះ។
ឧប្បត្តិហេតុ។ហ្គេមកីឡាដែល Sasha ត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អបំផុតមួយ ហើយជាកន្លែងដែល Katya ចាប់ផ្តើមលេងបានល្អជាង Sasha នៅលើគូនេះ។ ឃ្លារបស់ Katya៖ «ឈប់ធ្វើជាមនុស្សល្ងង់ទៀតទៅ មនុស្សឆ្លាតនឹងមិនប្រព្រឹត្តបែបនេះទេ»។ ជម្លោះដែលផ្ទុះឡើងភ្លាមៗក៏ចាប់ផ្ដើម។ សារធាតុប្រឆាំងគ្នា៖ភាពអសកម្មរបស់ Katya គ្រូបង្រៀនសកម្មភាពរបស់ Kolya ។
^ ការកើនឡើង (ការអភិវឌ្ឍ) នៃជម្លោះ។
^ ចំណុចកំពូលនៃជម្លោះ លទ្ធភាពនៃការវាយ Katya ដែលជាការស្រែករបស់គ្រូ។
តុល្យភាពនៃដំណាក់កាលថាមពល- អវត្តមាន ដំណាក់កាលនៃការបញ្ចប់ជម្លោះភ្លាមៗចាប់ផ្តើម។
ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះ។
^ ដំណាក់កាលក្រោយជម្លោះ។
^ សេចក្តីសន្និដ្ឋានអំពីស្ថានភាពជម្លោះ។ នៅក្នុងជម្លោះនេះ ស្ថានការណ៍ត្រូវបានដោះស្រាយដោយជំនួយពីតួអង្គបន្ទាប់បន្សំ ដោយកម្លាំង។ ខ្ញុំគិតថា វានឹងមានលក្ខណៈស្ថាបនាបន្ថែមទៀតក្នុងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ដោយមានការចូលរួមពីគូប្រជែងសំខាន់គឺ Sasha និង Katya ។ ជាការពិតណាស់ មានគ្រោះថ្នាក់នៃអំពើហឹង្សាលើរូបរាងកាយ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីប្តីប្រពន្ធមួយគូនេះបានបញ្ចប់ទៅ វាពិតជាមានតម្លៃណាស់ ដែលយុវជនបានជួបជុំគ្នាក្នុងបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់ ស្ងប់ស្ងាត់ជាងមុន ហើយសម្តែងការត្អូញត្អែរគ្នាទៅវិញទៅមក ប្រហែលជាការបែកបាក់ពេញលេញនៅក្នុង ទំនាក់ទំនងនឹងមិនកើតឡើងទេ។ ការអរូបីទាំងស្រុងពីស្ថានភាពរបស់ Katya (យំនៅក្នុងបង្គន់) ភាពវិកលចរិកនិងភាពភ័យខ្លាចរបស់ Sasha (ការលុបចេញពីមិត្តភក្តិនៅលើបណ្តាញសង្គម) នឹងមិននាំឱ្យមានលទ្ធផលវិជ្ជមានទេ។ ស្ថានភាពនេះតម្រូវឱ្យមានដំណោះស្រាយដំបូង "ក្តៅនៅលើកែងជើង" ដោយភាគីបង្ហាញពីការអះអាងរបស់ពួកគេប្រឆាំងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមកដូច្នេះដើម្បីនិយាយគឺជាឱកាសមួយដើម្បីនិយាយ។ ហើយ Katya ដោយដឹងពីចរិតមហិច្ឆតា និងក្តៅសាច់របស់ Sasha មិនគួរហៅគាត់ថាជាមនុស្សល្ងង់នោះទេ។
រាត្រីសួស្តី! ខ្ញុំបានសម្រេចចិត្តចាប់ចរាចរណ៍សិស្ស ហើយប្រកាសការងាររបស់ខ្ញុំ វិវាទវិទ្យាលើប្រធានបទ ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ.
ខ្ញុំគិតថាខ្ញុំនឹងសរសេរបន្ថែមអំពីប្រភេទនៃចរាចរណ៍។ ហើយឥឡូវនេះលើប្រធានបទ៖
1. អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ
អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះគឺជាអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងពីរនាក់ដែលធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរជាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ។ ទីមួយ Ivan មានចរិតឆេវឆាវ ដោយនិស្ស័យ ច្រើនតែមិនទៅធ្វើការ ហើយប្រាប់ដៃគូរថា គាត់នឹងធ្វើការលើកក្រោយ។ គាត់មិនចាប់អារម្មណ៍នឹងគំនិតរបស់អ្នកដទៃ ហើយមិនគិតពីផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ទេ។ ហើយជាទូទៅគាត់នឹងផ្លាស់ប្តូរប្រភេទនៃសកម្មភាពទៅ "ឥតគិតថ្លៃ" ឆាប់ៗនេះ។ ទីពីរ - Nikolai - មានតុល្យភាពគាត់តែងតែព្យាយាមជៀសវាងរឿងអាស្រូវប៉ុន្តែនេះមិនតែងតែមានប្រសិទ្ធភាពទេព្រោះគាត់មិនចូលចិត្តនៅពេលគាត់ត្រូវបានគេចោទប្រកាន់ពីអ្វីមួយ។ គាត់ស៊ូទ្រាំនឹងការងារ ហើយរក្សាអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនគាត់។
អ្នកឯកទេសទាំងពីរមិនចូលចិត្តការងាររបស់ពួកគេទេ។ ម្នាក់ៗទទួលបានការងារតាមរយៈអ្នកស្គាល់គ្នាក្នុងរង្វង់រដ្ឋបាល។
2. ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាព
Nikolai បានធ្លាក់ខ្លួនឈឺហើយបានសុំ Ivan ឱ្យធ្វើការវេនរបស់គាត់ដោយពន្យល់ថាគាត់មានសីតុណ្ហភាពខ្ពស់។ Ivan ធ្វើការមួយវេនតែម្នាក់ឯង ប៉ុន្តែលើកក្រោយគាត់មិនទៅទេព្រោះ… ខ្ញុំគិតថា Nikolai គួរតែទៅធ្វើការហើយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ Nikolai នៅតែក្តៅខ្លួន។ ជាលទ្ធផល គ្មាននរណាម្នាក់បានទៅធ្វើការក្នុងអំឡុងពេល 2 វេនរបស់ Nikolai ទេ។ អធិការធនធានមនុស្សបានហៅអ្នកឯកទេសថា "នៅលើកំរាលព្រំ" ។ មានតែនៅទីនោះទេដែលអ្នកជំនាញបានរកឃើញថាគ្មាននរណាម្នាក់ទៅធ្វើការទេ។ នៅពេលសួរដោយអ្នកត្រួតពិនិត្យធនធានមនុស្សថាហេតុអ្វីបានជាគ្មានអ្នកណាទៅធ្វើការ លោក Ivan បានឆ្លើយថាដល់វេនរបស់ Nikolai។ នៅក្នុងវេន Nikolai បានទទូចលើកំណែរបស់គាត់ថា: ខ្ញុំឈឺខ្ញុំមិនអាចក្រោកពីគ្រែបានទេខ្ញុំមានសីតុណ្ហភាពខ្ពស់ សម្រាកលើគ្រែហើយអ្នកចង់ឱ្យខ្ញុំមកគ្រប់គ្រងម៉ាស៊ីនមេលីនុច?!! Ivan ក្នុងទឹកដីដដែល៖ «ហេតុអ្វីបានជាអ្នកមិននិយាយថាអ្នកនៅតែឈឺ?! ម៉េចមិនប្រាប់ខ្ញុំឲ្យធ្វើការតែ២ថ្ងៃទៀត?!» ប្រតិកម្មរបស់ Nikolai៖ "ហេតុអ្វីបានជាអ្នកមិនសួរខ្ញុំថាតើខ្ញុំបានជាសះស្បើយទេប្រសិនបើខ្ញុំនឹងទៅធ្វើការ?" អ៊ីវ៉ាន៖ "ហេតុអ្វីខ្ញុំគួរសួរ?"
ជាលទ្ធផល អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗក្នុងជម្លោះនៅតែមានគំនិតផ្ទាល់ខ្លួន៖ យើងទាំងពីរត្រូវស្តីបន្ទោស ប៉ុន្តែកំហុសរបស់ខ្ញុំគឺតិចជាង។ បន្ទាប់ពីការពន្យល់ជាមួយអ្នកត្រួតពិនិត្យធនធានមនុស្ស ឬច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត ការបញ្ជាក់អំពីទំនាក់ទំនងរវាងខ្លួនយើង យើងបានទៅ និងតម្រៀបចេញនូវអ៊ីមែលដែលត្រឡប់ក្រោយពីអ្នកប្រើប្រាស់ម៉ាស៊ីនមេដែលមិនពេញចិត្ត។
3. គ្រោងការណ៍
4. ផលប្រយោជន៍របស់ភាគី
5. ហេតុផល ឱកាស យុទ្ធសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា ប្រភេទ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ
មូលហេតុនៃជម្លោះគឺដោយសារភាគីជម្លោះនីមួយៗចង់ «គេចចេញ» ដោយចំណាយលើដៃគូរបស់ខ្លួន។
ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះ - អធិការធនធានមនុស្សបានហៅ "នៅលើកំរាលព្រំ" ហើយទាមទារការពន្យល់មួយពោលគឺឧ។ ពួកគេត្រូវបានស្តីបន្ទោសដោយស្មើភាពគ្នាក្នុងការស្តីបន្ទោសចំពោះអ្វីដែលបានកើតឡើង។
អ្នកឯកទេសទាំងពីរនាក់ក្នុងស្ថានភាពជម្លោះនេះបានជ្រើសរើសការប្រជែងគ្នាជាយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ឥរិយាបថជម្លោះ។
1) អន្តរបុគ្គល
2) សង្គមផ្លូវចិត្ត
3) ផ្ដេក
4) បើក
5) ការបំផ្លិចបំផ្លាញ
វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ- ការបង្កើតបទដ្ឋាន។
ផលវិបាក៖ស្តីបន្ទោសទៅអ្នកឯកទេសទាំងពីរ។
គួរកត់សម្គាល់ថា ការគ្រប់គ្រងនៅទីនេះក៏មានកំហុសរបស់ខ្លួនដែរ៖
វាចាំបាច់ដើម្បីគ្រប់គ្រងថាតើអ្នកណាទៅធ្វើការ និងពេលណា ហើយកុំទុកវាឱ្យទៅជា "មនសិការរបស់ពួកគេ"។
តាមទ្រឹស្តី មនុស្សត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់រឿងនេះ ប៉ុន្តែយើងមានការបញ្ចប់ដ៏រីករាយ។
បានទទួលលិខិតឆ្លងដែន។ អាតាម៉ូវិច
ប្រសិនបើមានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាណាមួយនៅក្នុងអត្ថបទនេះ ឬអ្នកមាន គំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។របៀបដែលអ្នកអាចលេងវាទាំងអស់សរសេរនៅក្នុងមតិយោបល់ - វានឹងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការពិភាក្សា! ហើយដើម្បីជួយសិស្ស ក្នុងករណីគ្រូបង្រៀនពិនិត្យមើលអត្ថបទសម្រាប់ “ការប្រឆាំងការលួចចម្លង”។
ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម
សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។
បង្ហោះនៅលើគេហទំព័រ http://www.allbest.ru/
តេស្ត
លើប្រធានបទ៖ "ការវិភាគ ស្ថានភាពជម្លោះ»
សេចក្តីផ្តើម
1. ឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ
2. ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
សេចក្តីផ្តើម
មូលដ្ឋាននៃអង្គការណាមួយគឺមនុស្ស (សមូហភាពការងារ) ហើយបើគ្មានពួកគេ ដំណើរការរបស់អង្គការគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ សំណុំនៃលក្ខខណ្ឌវត្ថុដែលមនុស្សរកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នាកំណត់ទុកជាមុន និងកំណត់វិធីនៃអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ។ ចំនួននៃតម្រូវការដែលអាចពេញចិត្តក្នុងការទំនាក់ទំនងក៏ប្រែទៅជាមានកម្រិតដោយកាលៈទេសៈទូទៅ។
ក្នុងន័យនេះ ស្ថានភាពផលិតកម្មជារឿយៗកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម ក្នុងអំឡុងពេលដែលភាពផ្ទុយគ្នាត្រូវបានរកឃើញរវាងមនុស្សលើបញ្ហាជាច្រើន។ នៅក្នុងខ្លួនពួកគេ ការមិនចុះសម្រុង និងការផ្ទុយគ្នាទាំងនេះអាចដើរតួជាកត្តាវិជ្ជមានក្នុងចលនានៃគំនិតច្នៃប្រឌិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅពេលដែលពួកគេក្លាយទៅជាស្រួចស្រាវពួកគេអាចរារាំងការងារជាក្រុមដែលទទួលបានជោគជ័យនិងនាំឱ្យមានជម្លោះ។
ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការគឺជាភាពផ្ទុយគ្នារវាងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងសមាជិកនៃក្រុមនេះ ដែលត្រូវបានអមដោយការព្យាយាមដោះស្រាយវាប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការ ឬក្នុងចន្លោះអន្តរអង្គការ។
ចិត្តវិទ្យាមិនទាន់បានបង្កើតការយល់ដឹងដែលទទួលយកជាទូទៅអំពីខ្លឹមសារនៃជម្លោះនោះទេ។ អ្នកនិពន្ធខ្លះបកស្រាយថាជាការប៉ះទង្គិច ការប្រឆាំង ការប្រឆាំង។ អ្នកផ្សេងទៀតយល់ថាជម្លោះជាប្រភេទនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ភាពមិនស៊ីគ្នានៃស្ថានភាព ស្ថានភាពនៃដំណោះស្រាយមិនច្បាស់លាស់ ប្រភេទនៃអន្តរកម្មប្រកួតប្រជែង។
ជម្លោះកើតឡើងទាំងក្រុមហ៊ុនធំ និងក្រុមហ៊ុនតូច ពួកគេអាចនាំទៅដល់ការបិទអង្គការ។ ដូច្នេះហើយការសិក្សាអំពីជម្លោះក្នុងអង្គការជាប្រធានបទដែលមានការពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់។
Conflictology គឺជាវិទ្យាសាស្ត្រនៃគំរូនៃប្រភពដើម ការកើត ការអភិវឌ្ឍន៍ ការដោះស្រាយ និងការបញ្ចប់ជម្លោះនៃកម្រិតណាមួយ។
ជម្លោះគឺជាបាតុភូតសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រធម្មជាតិពហុមុខងារដែលកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពនៃជីវិតនៃប្រព័ន្ធ ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាពីរកំណែ៖ បទដ្ឋាន (ទង្វើពិត ប្រព័ន្ធមុខងារ កម្រិតផ្សេងៗបញ្ហា); រោគសាស្ត្រ (ពេលសំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រធានបទបង្កើតភាពតានតឹងកើនឡើង);
ឯកសារនេះពិនិត្យមើលឧទាហរណ៍នៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន និងលទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញទ្រឹស្តី និងជាក់ស្តែងក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះក្នុងការចាត់ថ្នាក់ និងការដោះស្រាយរបស់វា។
1. ឧទាហរណ៍ជម្លោះ
ភោជនីយដ្ឋានជប៉ុនដ៏មានកិត្យានុភាព។ បុគ្គលិកមានទាំងបុរស និងស្រ្តី អាយុខុសគ្នា. នៅឯកិច្ចប្រជុំបន្ទាប់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គ្រឹះស្ថាន វាត្រូវបានសម្រេចចិត្តជួលអ្នកគ្រប់គ្រងទីពីរនៃសាលចូលទៅក្នុងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ក្នុងអំឡុងពេលប្រជុំ អ្នកគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នបានអវត្តមានដោយសារហេតុផលមួយចំនួន ហើយមិនបានដឹងពីការសម្រេចចិត្តនេះទេ។ នៅថ្ងៃបន្ទាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងបានចាប់ផ្តើមជ្រើសរើសមុខតំណែងថ្មី ហើយបានជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីវា។ ប្រតិកម្មរបស់អ្នកក្រោយគឺធ្វើឲ្យមានជម្លោះជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ មតិរបស់គាត់បានផ្ទុយពីមតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរទីពីរ។
ជម្លោះបានឈានដល់វេនថ្មីមួយ; បុគ្គលិកបានចាប់ផ្តើមត្អូញត្អែរអំពីបរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនល្អនៅកន្លែងធ្វើការ។
ដោយសារតែមានការយល់ច្រលំ និងជម្លោះ អ្នកគ្រប់គ្រងបានលាលែងពីតំណែង។ បន្សល់ទុកពាក្យចុងក្រោយអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះគាត់។
ស្ថានភាពជម្លោះបុគ្គលិក
2. ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ
រចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ។
សមាសធាតុខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះណាមួយ:
មូលដ្ឋានឬគ្រឹះ - ស្ថានភាពជម្លោះ (ភាគនិងបំណែក);
កម្មវត្ថុនៃជម្លោះគឺជាអ្វីដែលវាមានគោលបំណង ("ដោយសារតែអ្វី");
វាក៏មានប្រភេទនៃវត្ថុប៉ះទង្គិចជាច្រើនផងដែរ៖
វត្ថុដែលមិនអាចបែងចែកជាផ្នែកៗ កម្មសិទ្ធិរួមដែលមិនអាចទៅរួចទេ។
វត្ថុដែលអាចបែងចែកជា សមាមាត្រស្មើគ្នារវាងភាគីជម្លោះ;
វត្ថុដែលភាគីទាំងពីរនៃជម្លោះអាចកាន់កាប់រួមគ្នា (ស្ថានភាពនៃ "ជម្លោះក្នុងក្តីស្រមៃ");
កម្មវត្ថុនៃជម្លោះ (ភាពផ្ទុយគ្នា);
ភាគីឬអ្នកចូលរួម; ស្ថានភាពសង្គមនៃមុខវិជ្ជា;
បរិស្ថាន (ភូមិសាស្រ្ត, អាកាសធាតុ, លក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ច, បរិស្ថានសង្គម, microclimate នៅក្នុងក្រុម, បរិស្ថានសង្គម);
ឧប្បត្តិហេតុ (ហេតុផល) - ការកើនឡើងនៃសកម្មភាពរបស់ភាគីណាមួយដែលរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត; លទ្ធផលនៃស្ថានភាពជម្លោះ - ផលវិបាកលទ្ធផល;
មូលដ្ឋាន ឬមូលដ្ឋាននៃជម្លោះដែលបានស្នើឡើងខាងលើគឺថា ការគ្រប់គ្រងគ្រឹះស្ថានពិតជាមិនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសាលាដែលមានស្រាប់ ហើយស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នបានបង្កឱ្យមានជម្លោះដែលធ្លាប់កើតមានរវាងពួកគេពីមុនមក។ កម្មវត្ថុនៃជម្លោះគឺជាគំនិតនៃឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងសិទ្ធិអំណាចក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ ប្រធានបទនៃជម្លោះនេះគឺជាភាពមិនអាចទៅរួចនៃការផ្សះផ្សាគ្នាបាន ចាប់តាំងពីជម្លោះមានភាពចាស់ទុំរួចហើយ។ ភាគីនៃជម្លោះគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទីតាំងសង្គមនៃមុខវិជ្ជាគឺខុសគ្នា ស្ថានភាពសង្គម. បរិយាកាស - ភោជនីយដ្ឋាន គ្រឹះស្ថានកម្សាន្ត បុគ្គលិករួសរាយរាក់ទាក់ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី ក៏មានការងារដែលមានទំនួលខុសត្រូវជាមួយបុគ្គលិកដែរ ដែលទាមទារវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។ ឧប្បត្តិហេតុជម្លោះគឺនៅពេលដែលជម្លោះអាចមើលឃើញដោយក្រុមទាំងមូល។ លទ្ធផលនៃស្ថានភាពជម្លោះគឺការចាកចេញរបស់ភាគីដែលជំទាស់ និងការចោទប្រកាន់ថាអសមត្ថភាពលើការគ្រប់គ្រង។
ថាមវន្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថានភាពជម្លោះ
មាន 3 ដំណាក់កាលនៅក្នុងថាមវន្តនៃការអភិវឌ្ឍជម្លោះ:
ដំណាក់កាលដំបូង៖ ស្ថានភាពមុនជម្លោះ (ការលេចឡើងនៃគោលបំណងនៃជម្លោះ)៖ ជម្លោះដែលអាចកើតមានត្រូវបានកំណត់ដោយ "ភាពតានតឹង" នៃទំនាក់ទំនង ការសង្កត់ធ្ងន់លើទម្រង់បែបបទ ការបំបែកក្រុមទៅជាក្រុម ការលេចឡើងនៃសញ្ញាដំបូងនៃជម្លោះ - ភាពមិនស្រួល។ ក្នុងការទំនាក់ទំនង។
មាន 3 ដំណាក់កាលនៃស្ថានភាពមុនជម្លោះ:
ការកើតឡើងនៃជម្លោះទាក់ទងនឹងជាក់លាក់មួយ។ បញ្ហាចម្រូងចម្រាស; ការវាយតម្លៃស្ថានភាពមុនជម្លោះ; ការយល់ដឹង ដំណាក់កាលនេះ។ដូចជាជម្លោះមួយ;
ដំណាក់កាលទី 1: នេះគឺជាគ្រានៃការមិនពេញចិត្តកន្លងមកជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងលើអ្នកគ្រប់គ្រង។ ដំណាក់កាលទីពីរ៖ ជាពេលដែលវាត្រូវបានស្នើឱ្យបើកមុខតំណែងទំនេរថ្មី។ ហើយដំណាក់កាលទី៣ គឺពេលអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកគ្រប់គ្រងភាគីជម្លោះបានដឹងថា ជម្លោះនៅតែមាន។
ដំណាក់កាលទីពីរ៖ ការប្រឆាំងជម្លោះ កំណត់លក្ខណៈដោយការយល់ច្រឡំ ការកើនឡើងភាពតានតឹង ការវាយតម្លៃនៃភាពខ្លាំង និងការរំខានរបស់ភាគីជម្លោះ។ ការផ្លាស់ប្តូរនៃជម្លោះពីភាពមិនច្បាស់លាស់ទៅជាការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយបើកចំហ (ភាគីជម្លោះព្យាយាមដោះស្រាយជម្លោះដោយការសម្របសម្រួល); ការកើនឡើងបន្ថែមទៀត (ការកើនឡើងភាពតានតឹង), ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា; ជម្លោះឈានដល់ចំណុចកំពូល និងបង្កើតជាសង្រ្គាមសរុប។
ស្ថានភាពជម្លោះបានឈានដល់ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ក្រុមទាំងមូល បន្ទាប់ពីនោះកំហឹងបានចាប់ផ្តើម ហើយស្ថានភាពជម្លោះបានចាប់ផ្តើមនៅក្នុងបុគ្គលិក។
ដំណាក់កាលទីបី៖ ការដោះស្រាយជម្លោះ;
ការដោះស្រាយជម្លោះកើតឡើងដោយខ្លួនឯងព្រោះ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។ ភាគីជម្លោះមួយបានលាឈប់។
ស្ថានភាពក្រោយជម្លោះ (តុល្យភាពអំណាចថ្មី អាកប្បកិរិយាថ្មីរបស់គូប្រជែងចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ការវាយតម្លៃឡើងវិញនូវភាពខ្លាំង និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ)។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ជម្លោះបានរលាយបាត់ជាលទ្ធផលនៃការចាកចេញរបស់អ្នកចូលរួមម្នាក់ដែលបានចាត់ទុកថាការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមិនសមហេតុផល។
ការធូរស្បើយផ្លូវចិត្ត។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការបង្វឹកបង្រួបបង្រួមក្រុមសម្រាប់ភាគីដែលនៅសេសសល់ក្នុងជម្លោះ និងក្រុមទាំងមូល។
មុខងារនៃជម្លោះ
ជម្លោះដែលបានបង្ហាញ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ មានមុខងារដែលបានរាយបញ្ជីទាំងអស់។ ខ្ញុំសូមពន្យល់៖ ជម្លោះមានមុខងារវិនិច្ឆ័យ ពីព្រោះការកើតឡើងរបស់វាបង្ហាញថាមានបញ្ហា (ឬសូម្បីតែបញ្ហាមួយឈុត) នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស (មិត្តរួមការងារ) និងនៅក្នុងអង្គការជាទូទៅ។ ជម្លោះបានជួយបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃការលំបាក។ ជម្លោះមានមុខងារស្ថាបនា ពីព្រោះដំបូង វាបានបម្រើការជា "សន្ទះបិទបើក" ដើម្បីកាត់បន្ថយការខកចិត្ត និងការឈ្លានពាន ហើយទីពីរ ក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សា និងដំណោះស្រាយនៃបញ្ហានេះ ដំណោះស្រាយសម្របសម្រួលមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិតរបស់ចៅហ្វាយចំពោះបញ្ហា។ . តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ដំណោះស្រាយនេះនាំទៅរករឿងជាច្រើនទៀត ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការរៀបចំ និងពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ល្អ។ ជម្លោះមានមុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញ, ដោយសារតែ ទោះបីជាលទ្ធផលរបស់វា ដែលនាំមកនូវភាពវិជ្ជមានជាច្រើន ឧទាហរណ៍ ឱកាសដើម្បីបង្រួបបង្រួមក្រុម និងបង្កើតទំនាក់ទំនង ឱកាសដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារជាក្រុម និងសម្របសម្រួលទំនាក់ទំនងការងារ។
កត្តាកំណត់នៃជម្លោះ
កត្តាកំណត់នៃជម្លោះគឺជាហេតុផលដែលបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះ។
មានកត្តាកំណត់ផ្ទាល់ខ្លួនដូចខាងក្រោមដែលបង្កើតការតំរង់ទិសផ្លូវចិត្ត និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនគ្រប់គ្រាន់៖ ការតំរង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងលក្ខណៈនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង; ស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត; ការរំលោភលើផ្នែកលើកទឹកចិត្តនិងផ្នែកអារម្មណ៍; លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្ហាញលក្ខណៈ; វិសមភាពសង្គម; ការប៉ះទង្គិចនៃផលប្រយោជន៍និងតម្រូវការ; គំនិតនៃការដកហូត (រដ្ឋកំណត់ដោយភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់រវាងការរំពឹងទុកនិងលទ្ធភាពនៃការជួបពួកគេ);
ដោយពិចារណាលើស្ថានភាពជម្លោះដែលមានស្រាប់ មនុស្សម្នាក់មិនអាចជួយកត់សម្គាល់បានថា ភាគីសំខាន់នៃជម្លោះមានការតំរង់ទិសបុគ្គលិកលក្ខណៈ egoistic ពោលគឺឧ។ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញផលប្រយោជន៍ និងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនតូចចង្អៀត។
ទៅនឹងលក្ខណៈពិសេសនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុង ក្នុងករណីនេះគួរតែត្រូវបានសន្មតថាជាការបង្កើនភាពឆេវឆាវ និងការថប់បារម្ភ ការប្រកាន់ខ្ជាប់ខ្លាំងពេកចំពោះគោលការណ៍ក្នុងការការពារមុខតំណែង ហើយទំនងជាកម្រិតនៃការទាមទារមិនគ្រប់គ្រាន់ (វាហាក់បីដូចជាប្រសិនបើយ៉ាងហោចណាស់បុគ្គលិកសាលាម្នាក់គឺជាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ពួកគេអាចកាត់បន្ថយទាំងមូល។ ជម្លោះទៅនឹងការសម្របសម្រួល ឧទាហរណ៍ សុំទោស) ។
ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់ភាគីជម្លោះនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ: អារម្មណ៍នៃឧបសគ្គដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានចំពោះការបំពេញតម្រូវការ; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីស្ដារឡើងវិញនូវសុចរិតភាពដែលបាត់បង់ ពិភពខាងក្នុង(បង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងការឈ្លានពាន);
ការបំពានលើវិសាលភាពលើកទឹកចិត្តនៃជម្លោះនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយចំណង់ខ្លាំង និងសមត្ថភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញចិត្តពួកគេ។ ការបំពានលើផ្នែកអារម្មណ៍នៃជម្លោះនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖
កង្វះវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាអារម្មណ៍; ការអភិវឌ្ឍខ្សោយនៃការយល់ចិត្ត; ភាពលេចធ្លោនៃអារម្មណ៍លើហេតុផល;
លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្ហាញលក្ខណៈនៅក្នុងជម្លោះនេះ: ភាពរំជើបរំជួល; សំណុំនៃមហិច្ឆតា; អាត្មានិយម;
TO ធាតុរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃជម្លោះនេះអាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈ: ឧបសគ្គខាងអារម្មណ៍ (បុគ្គលិកម្នាក់ៗខ្លាចមានអារម្មណ៍ "អាក្រក់ជាងអ្នកដទៃ"); ភាពខុសគ្នានៃភេទ;
ដើម្បីសង្ខេប យើងអាចនិយាយបានថា កត្តាកំណត់សំខាន់នៃជម្លោះគឺ៖ វត្តមាននៃស្ថានភាពជម្លោះ និងជាពិសេសកត្តាបង្កើតជម្លោះក្នុងអតីតកាល។ ការប៉ះទង្គិចនៃផលប្រយោជន៍និងតម្រូវការ; មហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន;
យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ
យុទ្ធសាស្ត្រនៃឥរិយាបទនៅក្នុងជម្លោះគឺជាកម្មវិធី និងផែនការសកម្មភាពដែលមានបំណងអនុវត្តខ្សែសង្វាក់ដែលបានកំណត់នៅក្នុងជម្លោះមួយ និយាយម្យ៉ាងទៀតវាគឺជាដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានៃការបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់របស់បុគ្គល ផលប្រយោជន៍ជាក់លាក់របស់បុគ្គលនៅក្នុងជម្លោះដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះគឺជាមធ្យោបាយដែលផ្តល់នូវយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានផ្តល់ឱ្យ ដែលនៅទីបំផុតកំណត់រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងជម្លោះ។ ទ្រឹស្តីទំនើបជម្លោះមានយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ចំនួនប្រាំនៃឥរិយាបទ៖ ការប្រកួតប្រជែង ការចៀសវាង កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការដោះស្រាយ ការសម្របសម្រួល ។
នៅពេលដែលមនុស្សចូលទៅក្នុងជម្លោះ ពួកគេមិនចាំបាច់ប្រកាន់យកនូវយុទ្ធសាស្ត្រមួយនៃអាកប្បកិរិយានោះទេ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃពួកគេត្រូវបានគេសង្កេតឃើញជាញឹកញាប់។ វាអាស្រ័យលើប្រភេទនៃជម្លោះ តើវាកើតឡើងកម្រិតណា ធនធានរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ សារៈសំខាន់នៃខ្សែសង្វាក់ផ្ទាល់ខ្លួន។ល។
ដោយបានវិភាគស្ថានការណ៍នៃជម្លោះដែលបានបង្ហាញខាងលើ យើងអាចនិយាយបានថា យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់ប្រធានបទនៃជម្លោះគឺផ្អែកលើអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន ពីព្រោះ អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេមានភាពរំជើបរំជួល និងមិនអាចផ្សះផ្សាបាន ហើយបុគ្គលិកទាំងពីរបង្ហាញការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការសារភាពកំហុសរបស់ពួកគេនៅក្នុងជម្លោះនេះ ពីព្រោះគ្រប់គ្នាជឿជាក់ថាពួកគេត្រឹមត្រូវ ហើយទំនុកចិត្តនេះប្រែទៅជាទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។
តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំក្នុងស្ថានភាពនេះវានឹងល្អឥតខ្ចោះ យុទ្ធសាស្ត្រកាន់តែប្រសើរកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលមានគោលបំណង ការអនុម័តការរចនាជម្លោះ មានន័យថា ធ្វើការជាមួយបញ្ហា មិនមែនជាមួយជម្លោះទេ។ និយោជិតគួរតែទទួលស្គាល់ជម្លោះជាមុនសិន (សង្កត់ធ្ងន់ ដីរួមសម្រាប់អន្តរកម្ម ដែលអាចជាបំណងប្រាថ្នាតែមួយដើម្បីស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នជាមួយគ្នា) ទីពីរ ទុកអារម្មណ៍មួយឡែក ពិភាក្សាដោយបើកចំហអំពីផលប្រយោជន៍ និងមុខតំណែងរបស់អ្នកលើបញ្ហានេះ និងទីបី ស្វែងរកដំណោះស្រាយរួមគ្នាចំពោះបញ្ហា និងជម្រើសជំនួស ផ្លូវចេញពីជម្លោះ ផ្ទេរវាទៅក្នុងបណ្តាញប្រកបដោយសន្តិភាព និងស្ថាបនា។
មធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះ
ដំណាក់កាលចុងក្រោយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័នភាគច្រើនគឺការដោះស្រាយរបស់វា ដែលអាចជាការស្រមើស្រមៃ និងពិតប្រាកដ។
ជាមួយនឹងដំណោះស្រាយស្រមើលស្រមៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់វាមិនត្រូវបានលុបចោលទេ។ ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយការដកអ្នកចូលរួមម្នាក់ចេញ ឬដោយឈានដល់ការសម្រុះសម្រួល ឬដោយការបង្ក្រាបជម្លោះដោយកម្លាំងនៃអំណាច ឬសិទ្ធិអំណាច។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ភាគីជម្លោះក៏បន្សល់ទុកនូវអារម្មណ៍មិនពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្ត ដែលទីបំផុតអាចឈានទៅដល់ការផ្ទុះជម្លោះជាថ្មី។
ការដោះស្រាយជម្លោះពិតប្រាកដអាចត្រូវបានអនុវត្តក្នុងទិសដៅពីរ។ ទីមួយគឺការលុបបំបាត់ និងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍បញ្ហារបស់ស្ថាប័ន ទីពីរគឺការស្វែងរកទម្រង់នៃចលនាជម្លោះ និងជួយពន្លឿនដំណើរការគោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ដោយសារហេតុផលដែលសមហេតុផលសម្រាប់ទីតាំងនៃបុគ្គល ឬក្រុមដែលមានជម្លោះត្រូវបានរក្សា និងអភិវឌ្ឍ។ ហើយនៅទីបញ្ចប់ ដំណោះស្រាយមួយត្រូវបានរកឃើញដែលបំពេញចិត្តអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះយ៉ាងពេញលេញ។
តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ដំណោះស្រាយចំពោះជម្លោះដែលមានស្រាប់គឺពិតប្រាកដ ពីព្រោះ ការគ្រប់គ្រងគួរតែមាន ដំណាក់កាលដំបូងជម្លោះ, ដោះស្រាយទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែដោយសារវាខកខានស្ថានភាពនេះ ជម្លោះដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយបានកើតឡើងដែលប៉ះពាល់ដល់មនុស្សគ្រប់គ្នានៅជុំវិញ។
យន្តការនៃជម្លោះ
យន្តការជម្លោះរួមមានការសិក្សាមុខតំណែងពីរ៖ អ្នកឈ្លានពាន និងជនរងគ្រោះ។
អ្នកឈ្លានពានគឺជាប្រធានបទដែលមានពិភពខាងក្នុងដែលមានបញ្ហា បង្ហាញនៅក្នុងភាពស្មុគស្មាញនៃពិភពលោកខាងក្នុង និងការកើនឡើងសកម្មភាពសង្គម។ គាត់អភិវឌ្ឍ ទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗ តាមរយៈជម្លោះ។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំឈ្លានពានត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖ តិត្ថិភាពជាមួយនឹងអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន (ច្រណែន កំហឹង និងបំណងប្រាថ្នាចង់ដាក់អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងឱ្យខ្លួនឯង) បំណងប្រាថ្នាចង់បានយុត្តិធម៌តាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្ទាល់ខ្លួន និងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អង្គការ។
ការបង្ហាញពីឧត្តមភាព ភាពខ្លាំង និងអំណាចលើគូប្រជែងរបស់អ្នកនៅចំពោះមុខក្រុមរបស់អ្នក។
បំណងប្រាថ្នាដើម្បីរំខានដល់សន្តិភាពនៃ "ជនរងគ្រោះ" ដោយឥទ្ធិពលលើគាត់ (ការស្រែកការគំរាមកំហែងរឿងអាស្រូវ) ។
ជនរងគ្រោះគឺជាប្រធានបទដែលមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងអារម្មណ៍ដ៏ទាក់ទាញ និងទំនោរទៅរកការញៀន។ បុគ្គលិករូបនេះ ដោយសារតែចិត្តគំនិត និងស្ថានភាពជីវិតរបស់គាត់ មិនអាចទប់ទល់នឹងអ្នកឈ្លានពានបានទេ គាត់គ្រាន់តែព្យាយាមគេចពីជម្លោះ មិនចង់បន្ត។
ការការពារជម្លោះ
យុទ្ធសាស្ត្រចម្បងមួយក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះនៅក្នុងក្រុមរបស់អង្គការគឺ ជាដំបូងនៃការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃជម្លោះក្នុងចំណោមមនុស្សទាំងនោះដែលងាយនឹងញុះញង់ពួកគេ។
ការងារដើម្បីអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនេះអាចទៅក្នុងទិសដៅពីរ: ការកែលក្ខខណ្ឌប្រធានបទ (ផ្ទៃក្នុង) នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះនៅក្នុងដំណើរការនៃការងារបុគ្គល; ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រង ដែលជួយកាត់បន្ថយការបង្ហាញនៃជម្លោះ។
គោលនយោបាយបុគ្គលិកដែលបានផ្ទៀងផ្ទាត់
ជាដំបូងយើងត្រូវដាក់ឈ្មោះផ្ទៀងផ្ទាត់ គោលនយោបាយបុគ្គលិក. ការជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវ។និងការដាក់បុគ្គលិកដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិមិនត្រឹមតែសូចនាករ "ទម្រង់" ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏មានផងដែរ។ គុណភាពផ្លូវចិត្តបុគ្គលិកកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំងនូវលទ្ធភាពនៃការជួលបុគ្គលដែលមានជម្លោះ និងអ្នកដែលងាយនឹងចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ មូលដ្ឋាននៃការគាំទ្រផ្លូវចិត្តគឺការវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកអំឡុងពេលជ្រើសរើស និងដាក់ឱ្យដំណើរការ។ បច្ចុប្បន្ននេះការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្តត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងតាមរយៈការធ្វើតេស្ត។ សិទ្ធិអំណាចខ្ពស់របស់មេដឹកនាំ កត្តាសំខាន់មួយ។ការកាត់បន្ថយជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួន គឺជាសិទ្ធិអំណាចខ្ពស់របស់អ្នកដឹកនាំ។ តាមចិត្តសាស្ត្រ បុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអំណាចតែងតែត្រូវបានគេយល់ថាមានគុណសម្បត្តិដែលមិនអាចប្រកែកបាន ដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើតទំនាក់ទំនងតម្រង់ទិសបញ្ឈរ។ នេះតម្រូវឱ្យមានការព្រួយបារម្ភចំពោះអាជ្ញាធរ។ សិទ្ធិអំណាចខ្ពស់របស់អ្នកដឹកនាំ ដែលបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈ និងសីលធម៌ គឺជាគន្លឹះនៃស្ថេរភាពនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម។
ការបង្កើនសិទ្ធិអំណាចត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយជំនាញដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយការស្ថាបនា និងយុត្តិធម៌។ ជំនាញបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ និងការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសផ្នែកសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង បង្រៀនពួកគេនូវជំនាញនៃអន្តរកម្មមិនជម្លោះ បច្ចេកទេសនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយគ្មានជម្លោះ និងការអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់ពួកគេដើម្បីយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នាដែលកំពុងកើតឡើងក្នុងន័យស្ថាបនា។
កត្តាស្ថេរភាពដ៏ល្អដែលការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះនៅក្នុងក្រុមគឺវត្តមាននៅក្នុងវាខ្ពស់។ វប្បធម៌អង្គការជាប្រព័ន្ធនៃគំនិតដែលដឹងខ្លួន និងមិនដឹងខ្លួន គុណតម្លៃ ច្បាប់ ការហាមឃាត់ ប្រពៃណីដែលចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការ។ នៅក្នុងបរិបទនៃបញ្ហាដែលកំពុងពិភាក្សា ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសទិដ្ឋភាពមួយគួរតែត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះ - វត្តមាននៃប្រពៃណីវិជ្ជមានដែលជាក្របខ័ណ្ឌកំណត់ដ៏សំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ។
កិត្យានុភាពនៃសកម្មភាព និងអង្គការ
កត្តាចិត្តសាស្ត្រសំខាន់ដែលកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការបង្ហាញជម្លោះគឺកិត្យានុភាពនៃសកម្មភាព និងអង្គការ។ វាក៏ជាដែនកំណត់ និងជានិយតករនៃឥរិយាបទផងដែរ៖ មនុស្សឱ្យតម្លៃលើមុខតំណែង ឬការងារដ៏មានកិត្យានុភាព ជាលទ្ធផលដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ទទួលខុសត្រូវ និងបទប្បញ្ញត្តិឆ្លុះបញ្ចាំងនៃសកម្មភាព ដែលជាការពិតណាស់ ឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងអាកប្បកិរិយា និងការប្រាស្រ័យទាក់ទង។ ជាទូទៅបង្កើនបទដ្ឋានរបស់ពួកគេ។ នៅពេលអនុវត្តសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងបង្កើនកិត្យានុភាពវាចាំបាច់ត្រូវយកវាទៅក្នុងគណនី លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត៖ អ្វីដែលមានកិត្យានុភាពគឺជាអ្វីដែលមិនអាចប្រើបានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលកំណត់កម្រិតគុណភាពនៃទំនាក់ទំនងនិងការជំរុញផ្សេងគ្នាដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយ កម្រិតខ្ពស់វិជ្ជាជីវៈ ដែលមានតម្លៃសង្គមខ្ពស់ និងបង្កើតចម្ងាយសង្គមជាក់លាក់មួយ។
ជាចុងក្រោយ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម គឺជាកត្តាដែលកាត់បន្ថយកម្រិតនៃជម្លោះក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ គុណភាពនិងការអនុវត្ត សកម្មភាពការងារភាគច្រើនពឹងផ្អែកមិនត្រឹមតែលើភាពល្អឥតខ្ចោះនៃអង្គភាព បរិក្ខារ លក្ខខណ្ឌប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើភាពស្អិតរមួតនៃក្រុម លើធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងវា និងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដែលកំពុងមាន។ ជារឿយៗវាគឺជាភាពរួសរាយរាក់ទាក់ ជំនួយទៅវិញទៅមកដោយស្និទ្ធស្នាល ជំនួយទៅវិញទៅមក ភាពលេចធ្លោនៃអារម្មណ៍វិជ្ជមាន និងភាពសាមញ្ញនៃទំនាក់ទំនងដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតនូវបាតុភូតសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រសំខាន់ៗដូចជា ភាពរីករាយក្នុងការងារ។ អារម្មណ៍អារម្មណ៍លេចធ្លោ អារម្មណ៍ពណ៌នៃអារម្មណ៍ប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់អង្គការ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ ទាំងបុគ្គល និងសមូហភាព។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
អរគុណចំពោះអាកប្បកិរិយាដែលមានស្រាប់ចំពោះជម្លោះដែលជាបាតុភូតអវិជ្ជមាន មនុស្សភាគច្រើនជឿថាពួកគេមិនអាចគ្រប់គ្រងវាបាន ហើយព្យាយាមជៀសវាងវានៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប៉ុន្តែជម្លោះគឺពិបាកក្នុងការកែតម្រូវនៅពេលដែលវាបានទទួលអំណាចបំផ្លិចបំផ្លាញរួចហើយ។ ចំណុចនេះត្រូវតែដឹង ហើយអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតត្រូវតែយល់ថា ជម្លោះកាន់តែមានជីវិត ប្រសិនបើវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។
ជម្លោះជួយក្រុមការងារបុគ្គល និងអង្គការទាំងមូលឱ្យស្របតាមព្រឹត្តិការណ៍បច្ចុប្បន្ន វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់នូវអ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការកែលម្អគ្រប់វិស័យ។ សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះអាចជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការរស់រានមានជីវិតរបស់ក្រុមទាំងមូល។
ជម្លោះក៏បង្ខំបុគ្គលិកឱ្យប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជានិច្ច ហើយរៀនបន្ថែមបន្តិចទៀតអំពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ សមាជិកក្រុមចាប់ផ្តើមយល់ពីសហសេវិករបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយកាន់តែមានភាពរសើបចំពោះបញ្ហារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ ទីបំផុតមនុស្សពេញចិត្តចំពោះតម្រូវការក្នុងការយល់អំពីបទដ្ឋាន និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដទៃ និងភាពមិនអាចមានសេរីភាពពីសង្គមក្នុងពេលរស់នៅក្នុងនោះ។ ការរស់នៅ និងធ្វើការជាមួយគ្នាមិនងាយស្រួលនោះទេ ហើយនេះតម្រូវឱ្យមានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស។
ជម្លោះ បង្កើតឱ្យមានការវិវាទ សាកល្បងទាំងក្រុមទាំងមូល និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗជាលក្ខណៈបុគ្គល ហើយអាចជួយយ៉ាងសំខាន់ទាំងក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគបញ្ហា និងបង្កើតដំណោះស្រាយ។ ជម្លោះនៅក្នុងខ្លួនវាមិនពង្រឹង ឬធ្វើឱ្យអង្គការចុះខ្សោយនោះទេ។ ទាំងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែគ្រប់គ្រងវាដើម្បីឱ្យវាមានប្រយោជន៍តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ប្រសិនបើពួកគេជៀសវាងពិភាក្សាពីការលំបាក និងកង្វល់របស់ពួកគេ ពួកគេមិនអាចយល់ពីស្ថានភាពពិត ឬវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ឬរៀនមេរៀនសម្រាប់ខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃបានទេ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយប៉ិនប្រសប់ វាពង្រឹងទាំងក្រុម និងស្ថាប័នទាំងមូល។
បានចុះផ្សាយក្នុង Allbest.ru
...ឯកសារស្រដៀងគ្នា
គំនិតនិងប្រភេទនៃជម្លោះ។ មូលហេតុនិងផលវិបាកចម្បងរបស់ពួកគេ។ មុខងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃជម្លោះ។ សិក្សាមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅ Sberbank នៃប្រទេសរុស្ស៊ី OJSC ។ ការអភិវឌ្ឍវិធានការដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 12/05/2012
ខ្លឹមសារនៃជម្លោះ គំនិត គំរូ និងបច្ចេកទេសដំណោះស្រាយ។ ការវិភាគសកម្មភាពនៃហាងកែសម្ផស្ស "Krasotka": រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការការកំណត់អត្តសញ្ញាណបរិយាកាសជម្លោះការវិភាគអាកប្បកិរិយាបុគ្គលិកក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ អនុសាសន៍ដល់អ្នកគ្រប់គ្រង។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/11/2012
គំនិតនៃជម្លោះ, ប្រភេទរបស់វា, លក្ខណៈពិសេសនៃការបង្ហាញ។ រចនាសម្ព័ន្ធនៃស្ថានភាពជម្លោះ និងកត្តាកំណត់ការកើត និងការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះ។ ការស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុង ក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូន JSC "ការជួញដូរ Newport" ។
និក្ខេបបទបន្ថែម ០៦/២៩/២០១៥
ការពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយយុទ្ធសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។ គំរូសមហេតុផល-វិចារណញាណនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តដើម្បីអភិវឌ្ឍគំរូនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។
ការងារវគ្គសិក្សាបន្ថែម 07/05/2007
ធម្មជាតិនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ ប្រភេទ និងមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុង Rognedinolen LLC ការវិភាគនៃហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ។ ជម្រើសរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃយុទ្ធសាស្រ្តត្រឹមត្រូវសម្រាប់ឥទ្ធិពលគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 03/01/2011
ខ្លឹមសារ ប្រភេទ និងដំណាក់កាលនៃជម្លោះ។ ការវិភាគអំពីមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាស លក្ខណៈនៃអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ ប្រភេទនៃយុទ្ធសាស្រ្តក្នុងជម្លោះ ដែលជាគំរូព្យាករណ៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ អនុសាសន៍សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/03/2013
គំនិត ខ្លឹមសារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ និងបច្ចេកទេសសម្រាប់ដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ការវិភាគអំពីមូលហេតុនិងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាស។
និក្ខេបបទបន្ថែម ០៥/២៥/២០១៧
មូលហេតុនៃជម្លោះ ខ្លឹមសារ និងការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។ លក្ខណៈនៃវិធីសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ច្បាប់សម្រាប់ការទំនាក់ទំនងដោយគ្មានជម្លោះ។ ការវិភាគវប្បធម៌ ការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុង OJSC "ក្រុមហ៊ុនទូរគមនាគមន៍ភាគខាងត្បូង" និងធនាគារពាណិជ្ជ។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 01/06/2014
លក្ខណៈ និងប្រភេទនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលកើតឡើង គំនិតនៃជម្លោះ និងខ្លឹមសាររបស់វា មូលហេតុនៃការកើតឡើង និងវិធីដើម្បីយកឈ្នះ។ បង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំអំឡុងពេលមានជម្លោះ និងវិធានការដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះដោយជោគជ័យ។
ការងារវគ្គសិក្សា, បានបន្ថែម 11/14/2010
ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេនៅក្នុង អាជីវកម្មទេសចរណ៍. លក្ខណៈ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ "ពិភពលោកគ្មានព្រំដែន" ។ សិក្សាវិធានការទប់ស្កាត់ស្ថានការណ៍ជម្លោះលាក់កំបាំង និងហួសហេតុ។
