Ar direktyvus valdymo stilius yra darbuotojų iniciatyvos žudikas? Direktyvinio valdymo stiliaus forma ir pagrindiniai metodai

"Stilius yra žmogus". Bet kurio viršininko asmeninės savybės atsiskleidžia darant įtaką pavaldiniams, bendraujant su partneriais, klientais. Vadovavimo stiliaus samprata tiesiogiai susijusi su valdymo esme. Kaip radikaliai priešingų metodų šalininkai sprendžia įvairius valdymo klausimus? Perskaitykite mūsų apžvalgą.

Trys vadovavimo metodai

Valdymo metodai yra įvairūs, tačiau moksliniais tikslais jie skirstomi į tris pagrindines grupes:

• administraciniai-organizaciniai, arba komandiniai metodai;
• ekonominis;
• psichologiniai metodai.

Patyręs vadovas, atsižvelgdamas į situaciją ir komandos ypatumus, parenka tinkamiausią kompleksą veiksmingų priemonių iš kiekvienos grupės.

Metodų pasirinkimą ir jų naudojimo dažnumą įtakoja ne tik objektyvios priežastys, bet ir asmeniniai vadovo pageidavimai. „Mėgstamiausi“ įgūdžiai paprastai palieka įspaudą visam dalykiniam bendravimui su kolegomis. Komandos valdymo stiliai – tai vadovo įgyvendinamų metodų ir priemonių visuma.

Stilių tipologija

Kurto Lewino tipologija šiandien yra paklausi ir aktuali. Psichologas išskyrė tris valdymo stilius: autokratinį, demokratinį ir neutralų. Stiliai skiriasi valdymo metodais, kontrolės sistemomis ir įgaliojimų delegavimo buvimu ar nebuvimu.

Autoritarinis vadovavimo stilius remiasi didesniu mastu dėl organizacinių ir administracinių metodų, sankcijų ir reguliavimo. Kolegialus – socialinis, psichologinis ir ekonominis. Liberalus stilius nereikalauja aiškios metodinės sistemos.

Autoritarinis vadovavimo stilius

Įprasta, kad autokratas visus darbo procesus sutelkia savo dėmesiu: „Kur jo nėra, yra kapas! Jis visada pasikliauja tik savo jėgomis. Paprastai autokratas mano, kad jo pavaldiniai nemėgsta dirbti ir kad jie turi būti priversti kaip „maži vaikai“. Duoda įsakymus ir nurodymus, reikalaudamas visiško paklusnumo. Už jos reikalavimų pažeidimą baudžiama sankcijomis. „Minimali demokratija, maksimali kontrolė“. Visi personalo veiksmai yra aiškiai reglamentuoti instrukcijomis, reglamentais ir reikalauja nuolatinio vadovybės dalyvavimo.

Toks vadovavimo stilius organizacijoje iš esmės yra skirtas darbo proceso efektyvumui didinti. Tai duoda tokius rezultatus kaip: didelis produktyvumas, pelningumas, plano viršijimas. Kita vertus, vadovas renkasi pareigas už grupės ribų, ne visada atsižvelgia į socialinį-psichologinį klimatą ir kolektyvinius interesus. Pavaldinys nustoja būti asmeniu, bet virsta biurokratinės sistemos „varžtu“.

Toks privalumas kaip stipri kontrolės funkcija vadovui kartais virsta 25 valandų darbo krūviu per dieną! Organizacijai augant biurokratijos stiprėjimas atima valdymo sprendimų efektyvumą.

Ne kiekvienas vadovas gali susitvarkyti su autoritariniu vadovavimo stiliumi. Šio stiliaus šalininkui svarbu „išlaikyti autoritetą“, nesilenkiant į leistinumą ar savivalę. Taktikos, strategijų planavimas, orientavimasis į rezultatus ir aklas nurodymų bei nurodymų nesilaikymas padės išvengti spąstų. Autoritariniam vadovavimo stiliui būdingas aukšto lygio drausmės palaikymas, todėl krizių ir kritinių situacijų metu tai tiesiog būtina.

Autokratinio stiliaus privalumai ir trūkumai

Taigi, autoritarinis vadovavimo stilius turi daug minusų, todėl efektyvus tik turint patyrusią, sumanią lyderystę. Taikoma tam tikrose gamybos ir krizinėse situacijose, susijusiose su skolomis, tiekimo nutraukimu ir galimu bankrotu. Bet su sąlyga, kad pavaldiniai sutiks su tokiais metodais ir atleis „karaliui“ už diktatoriaus įpročius už pasiektus rezultatus.

Demokratinis stilius

Demokratinis vadovavimo stilius yra efektyvus produktyvumo požiūriu ir nėra prastesnis už autokratinį. Demokratui vadovaujami darbuotojai sudaro darnią komandą, yra patenkinti savo darbu ir darbo santykiais, yra aktyvūs ir iniciatyvūs.

Demokratinis lyderis visada organizuoja problemos aptarimą. Kaip sakoma, „viena galva galvoja gerai, bet dvi ar daugiau yra geriau“. Kolektyvinis valdymo sprendimų priėmimo metodas padidina jų teisingumo tikimybę.

Esant kolegialiam stiliui, daug laiko neprarandama kontrolės procese, nes vadovo dėmesys atkreipiamas į darbo rezultatus, o ne į visą darbo eigą, kaip taikant autokratinį valdymą. Įgaliojimai aktyviai perduodami darbuotojams, kurie stebi darbo rezultatus. Demokratui personalas yra pagrindinis šaltinis ir informacijos šaltinis.

Motyvacija komandoje didėja dėl domėjimosi darbuotojo asmenybe. Žmonės jaučiasi įtraukti bendra priežastis. Toks vadovavimo stilius organizacijoje leidžia įgyvendinti gerai veikiančią grįžtamąjį ryšį.

Kokios yra demokratinio stiliaus stipriosios ir silpnosios pusės?

Šis stilius tinkamas įmonės su gana stabilia komanda formavimosi ir augimo sąlygomis. Tai labai praverčia krizinėse situacijose įmonės vidinėje aplinkoje, kai iškyla problemų santykiuose ir darbo procesuose.

Autoritarinis-demokratinis stilius

Neabejotinų kolegialaus valdymo pranašumų buvimas nereiškia, kad autoritarinis stilius buvo „atmestas“. Valdymo praktikoje aktyviai naudojamas kombinuotas vadovavimo stilius - „autoritarinis-demokratinis“, derinant abiejų stilių privalumus.

Sudėtingas požiūris, kurio esmė yra prieštaravimų. Kam laikyti prioritetą: kūrybiškumas(demokratiniai metodai) arba disciplina ( organizaciniai metodai)? Pagrindinis parametras tam tikrai situacijai pasirenkamas pagal reitingavimo veiksnius arba metodų derinį. Pavyzdžiui, demokratijos išlaikymas sprendimų priėmimo procese ir autoritarizmas jų įgyvendinimo stadijoje.

Išvada

Pagrindiniai vadovavimo stiliai turėtų būti taikomi atsižvelgiant į situaciją. Turi patyręs vadovas skirtingus požiūrius. Tačiau radikaliai pakeisti stilių neįmanoma dėl psichologinio polinkio į tam tikrus valdymo metodus. Autokratas negali per vieną naktį virsti demokratu, tačiau jis gali pritaikyti savo valdymo stilių, kad jis atitiktų aplinkybes.

Įvairus personalo valdymo metodų ir metodų arsenalas prisideda prie sėkmingos veiklos vadybos srityje. Šių įgūdžių ugdymas negali vykti savaime, kaip ir vadovo talentas neatsiranda spontaniškai, jis turi būti ugdomas ir lavinamas.

Džiaugiuosi galėdamas jus pasveikinti, mieli tinklaraščio skaitytojai! Valdymo stilius – tai visa grupė metodų, kuriais vadovas įtakoja pavaldinių gebėjimą dirbti, jų motyvaciją ir galimybių realizavimą. Gali būti demokratiškas, liberalus ir direktyvus. Mes juos visus atidžiai išnagrinėsime, tačiau šiandien noriu tiesiogiai pakalbėti apie direktyvų valdymo stilių.

Charakteristika

Esant visiškam autoritarizmui, lyderis dažniausiai siekia tokio tikslo kaip visiškas nekvestionuojamas paklusnumas. Jis dominuoja visiems, sprendimus priima pats, nekreipdamas dėmesio į komandos rekomendacijas. Toks viršininkas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus, net ir menkiausius niuansus, o kartais net įrengia stebėjimo kameras virš personalo, kad nesusilpnėtų kontrolė.

Mėgstamiausi personalo valdymo metodai – įsakymai, nurodymai, reikalavimai, pastabos, papeikimai ir priedų atėmimas. O darbuotojus motyvuoti griebiasi grasinimų ar labai detalaus pasakojimo apie neigiamas pasekmes, kurios tuoj pat ištiks nepaklusnumo ar netinkamo darbo atveju. Gali būti grubus ir leisti sau būti atšiaurus. Ir apskritai jam daug labiau rūpi savo veiklos rezultatai nei pavaldinių interesai.

Jis neprisileidžia sau smalsumo, empatijos, meilės ar išvis jokių jausmų jiems, nes laikosi labai aiškiai apibrėžto atstumo, kurio niekas neturi teisės pažeisti. Todėl jis su niekuo nebendrauja, manydamas, kad tik kiekvieno darbuotojo valdymas yra pagrindinė jo pareiga, o ne kontakto užmezgimas. Ne visi gali susidoroti su autokrato vaidmeniu, nes jis turi dirbti daug daugiau nei tikėtasi ir be jokio poilsio.

Be to, jei jis pats priima sprendimus, tai už pasekmes atsako ir pats, o atsižvelgiant į tai, kad dėl tokio požiūrio kolektyve auga įtampa, iš anksto neįspėja apie jokius niuansus, o džiaugiasi. jo nesėkmių atveju .

Rūšys

1. Išnaudojamas – planavimo sistemoje nėra darbuotojų, kurie savo ruožtu labai pyksta. Juk vadovas, net ir priėmęs sprendimą, kuris pasirodė sėkmingas, padarė tai neklausydamas aplinkinių, o jie jaučiasi ne tik neįvertinti, bet ir visiškai nereikalingi bei nereikalingi. Dėl to kiekviena menkiausia klaida jiems sukelia emocijų, ypač džiaugsmo, audrą, nes taip jie patvirtina savo neigiamą vadovų vertinimą.
2. Geranoriškas – požiūris atlaidesnis, kad viršininkas galėtų pasiteirauti ne tik apie savo pavaldinių reikalus, bet ir patikslinti jų nuomonę. Nors vis tiek pasielgs savaip, kartais net demonstratyviai, kad dar kartą parodytų, kieno čia valdžia. Ši forma yra ištikimesnė, pasak bent jau, suteikia daugiau laisvės rodyti iniciatyvą ir savarankiškumą. Šis tipas taip pat turi grėsmių padidinti motyvaciją, tačiau dažnai tai nepasiteisina.

Privalumai ir trūkumai

Iš ankstesnių straipsnių jau žinote, kad negalite žiūrėti į situaciją vienašališkai, nes kiekvienas, net iš pirmo žvilgsnio labai neigiamas, turi savų pliusų ir minusų, kurie vysto ir parodo naujas galimybes.

Minusai

• Autokratas dažnai jaučiasi kaltas, nes atsakomybės lygis kartais nukrenta, nes nėra su kuo ja pasidalinti.
• Psichosomatinės ligos, atsirandančios dėl per didelio streso, organizmas tiesiog dirba nusidėvėjimui, nespėdamas atsigauti.
• Impotencija. Direktyvinį stilių renkasi valdžios ir kontrolės trokštantys žmonės, tačiau gyvenime visko suvaldyti neįmanoma, todėl bejėgiškumo jausmas tampa nepakeliamas, su kuriuo negali susitaikyti ir pripažinti.
• Pavaldiniai negali atlaikyti tokio karščio, todėl įmonė daug netenka vertingų darbuotojų, kuris gali atnešti daug naudos plėtrai.
• Atitinkamai įmonė patiria ekonominių nuostolių.
• Kolektyvas labai priklausomas nuo vadovybės, turi derinti kiekvieną žingsnį, todėl susirgus ar atostogaujant darbo procesas būna neorganizuotas, nes niekas nedrįsta imtis iniciatyvos ir veikti savarankiškai, todėl organizacija atsidurs ant ribos. žlugimo. Todėl direktyvų metodą pasirinkęs vadovas tiesiog visada turi būti sveikas, kupinas jėgų ir visus savo norus bei siekius sieti tik su darbu.
• Psichologinis klimatas komandoje labai nepalankus.
• Autokratas ne visada supranta, kaip elgtis toliau, nes „žiūri“ į situaciją iš vieno kampo, ne visada turėdamas patikimos informacijos, ir viskas dėl to, kad pavaldiniai tyli, žino, kad jų nuomonė nėra svarbi, ir iš noro. atkeršyti už tokį paviršutinišką elgesį patys nesidalina su juo pastebėjimais ir komentarais.

privalumus

• Įmonė neturi problemų dėl drausmės ar problemų dėl konfliktų.
• Kadangi tikslas yra tik vienas – geras rezultatas, visi jo link dirba darniai, nesiblaškydami nuo kitų poreikių ir niuansų.
• Autoritariniam žmogui nereikia konkuruoti, nes jis užima aukščiausią vietą hierarchijoje. O tai suteikia vidinį laisvės jausmą, aukštą savigarbą ir savigarbą.
• Toks stilius labai efektyvus, kai įmonėje ištinka krizė ir reikalingas toks „šaltas“ požiūris.
• Neigiamų pasekmių nebūna, kai nutrūksta atstumas tarp pavaldinių, o viršininkai praranda autoritetą ar atsiduria kokiomis nors kompromituojančiomis sąlygomis.
• Aiškumas, kai kiekvienas turi iš anksto numatytą vaidmenį, daro santykius labai aiškius.

Išvada

Apskritai, kai viskas per daug centralizuota, tai praverčia krizinėmis akimirkomis, kai reikia paimti valdžią į savo rankas ir išvesti įmonę į lyderio pozicijas, tačiau užsitęsus šiame vaidmenyje, ignoruojant žmonių poreikius, galite prarasti visą komandą ir patekti į užburtą ratą, iš kurio išeitis bus valdymo stiliaus pasikeitimas.

Vadovavimo stilius-- metodas, metodų sistema, skirta vadovui paveikti savo pavaldinius. Vienas iš svarbiausi veiksniai efektyvus darbas organizuotumas, pilnas potencialių žmonių ir komandų galimybių realizavimas. Dauguma mokslininkų nustato šiuos vadovavimo stilius:

* Demokratiško stiliaus (kolegialus);

* Liberalų stilių (leidžiantis arba anarchiškas).

Direktyvinis valdymo stilius pasižyminti didele vadovavimo centralizacija ir vadovavimo vienybės dominavimu. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus, o sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą. Verslo interesai iškeliami ženkliai aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas. Autoritarinis vadovavimo stilius daro neigiamą įtaką moraliniam ir psichologiniam klimatui ir žymiai sumažina darbuotojų iniciatyvumą, savikontrolę ir atsakomybę.

Demokratinis valdymo stilius pasižymi galių pasiskirstymu, iniciatyva ir atsakomybe tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratiško stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais ir priima kolegialius sprendimus. Komandos nariai yra reguliariai ir laiku informuojami apie jiems svarbius klausimus. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybę ir operatyvinis darbas, draugiškas ir mandagus; užsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve ir gina pavaldinių interesus.

Liberalus valdymo stilius būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo komandos valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia spręsti neatidėliotinus konfliktus ir stengiasi sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia savo darbui eiti savo vaga ir retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidautinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos rūšis, Asmeninė charakteristika pavaldiniai ir kiti veiksniai lemia optimalią kiekvieno stiliaus pusiausvyrą ir vyraujantį vadovavimo stilių. Vadovaujančių organizacijų praktikos tyrimas rodo, kad kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių nevienodu laipsniu pasireiškia efektyvaus vadovo darbe.

Priešingai populiariems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius iš esmės nepriklauso nuo lyties. (Yra klaidinga nuomonė, kad moterys lyderės yra švelnesnės ir daugiausia dėmesio skiria palaikymui geri santykiai su verslo partneriais, o vadovai vyrai yra agresyvesni ir orientuoti į rezultatą). Labiau tikėtina, kad lyderystės stilių atskyrimo priežastys yra asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nesilaiko tik vieno stiliaus. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina skirtingas vadovavimo strategijas.

Stilius galima klasifikuoti pagal skirtingus kriterijus:

1. Atlikėjų dalyvavimo valdyme kriterijus.

Čia aiškiausiai išskiriami trys stiliai:

Dalyvavimas (darbuotojai vienu ar kitu laipsniu dalyvauja priimant sprendimus),

Savarankiškas (vadovas atlieka suvaržantį vaidmenį – darbuotojai nusprendžia patys, dažniausiai balsų dauguma):

Diktatoriškas stilius (vadovas viską sprendžia pats, darbuotojai dirba grėsdami sankcijomis),

Autokratinis (vadovas turi didžiulį galios aparatą),

Palankus (vadovas naudoja savo išskirtines asmenines savybes ir mėgaujasi aukštu autoritetu, todėl darbuotojai vadovaujasi jo sprendimais).

Bendrininkaujantis stilius taip pat turi parinkčių:

Bendravimo stilius (vadovas sunkiai priima sprendimą ir informuoja darbuotojus, pastarieji klausinėja, išsako savo nuomonę, bet galiausiai privalo vykdyti vadovo nurodymus);

Konsultacinis valdymo stilius (tas pats, bet sprendimai priimami bendrai konsultaciniu būdu),

Bendras sprendimas (vadovas iškelia problemą, nurodo apribojimus, darbuotojai patys priima sprendimą, vadovas išlaiko veto teisę).

2. Valdymo stilių klasifikavimas pagal pirminį valdymo funkcijų kriterijų:

Valdymas per inovacijas (inovacijų kūrimas kaip lyderystės užduotis).

Valdymas nustatant tikslus (Kiekviename hierarchiniame lygmenyje keliami tikslai; yra laisvė jų siekimo būdu, ribojama sąmatų ir kontrolės).

Privalumai: įgyvendinimo laisvė, asmeninių tikslų įgyvendinimas, atsakomybė už rezultatą.

Trūkumai: griežta planavimo sistema, intensyvi kontrolė, darbuotojų nuosavybės trūkumas, kontrolės kaštai.

Valdymas per tikslo susitarimą (Tai mišri valdymo forma per tikslų nustatymą ir darbuotojų nuosavybę. Darbuotojai dalyvauja nustatant tikslus).

Privalumai: tikslų derinimas – geriausia būklė jų pasiekimai, laisvė įgyvendinant, susitelkimas į tikslą, o ne į metodą, asmeninių tikslų įgyvendinimas darbe, bendra kontrolė, atsakomybė, įsitraukimas.

Trūkumai: nelanksti planavimo sistema, daug laiko reikalaujantys derinimai, prieštaravimai hierarchinei sistemai, kontrolės suaktyvėjimas.

Valdymas per sprendimų taisykles.

Valdymas per motyvaciją.

Valdymas per koordinavimą.

Valdymas tik išskirtiniais atvejais (vadovas palieka darbuotojams priimti sprendimus, susijusius su užduočių įgyvendinimu. Įsikiša išimtiniais atvejais – ypač kritinėmis situacijomis, ignoruojant sprendimo galimybę, nukrypimus nuo užsibrėžtų tikslų).

3. Orientacijos į darbuotoją ar užduotį kriterijus.

Penki tipiški vadovavimo stiliai:

Stilius 1.1 (silpnas valdymas) – jokio spaudimo darbuotojams, nesirūpinimo jais ir mažai dėmesio valdymo problemų sprendimu. Naudinga grąža nedidelė.

9.1 stilius (valdymas pagal tikslus) – su darbuotojais elgiamasi taip, lyg būtų pavaros, galite pasiekti aukštą efektyvumą, bet nukentėti žmonių santykiai.

Stilius 1.9 (klubo valdymas) – vyrauja draugiška atmosfera, tačiau apleidžiamas problemų sprendimas.

Stilius 5.5 (vidurinio kelio valdymas) – pasiekiamas kompromisas tarp darbo reikalavimų ir darbuotojų interesų, vidutinio darbo našumo.

9.9 stilius (stiprus valdymas) yra idealus stilius.

Valdymo stiliaus sėkmę galima išmatuoti pagal jo poveikį pelnui ir sąnaudoms. Vertindami taip pat turite naudoti kriterijus, susijusius su užduotimis:

Produkto kūrimui,

Organizacijos,

Personalo valdymas (nebuvimo trukmė, pasitenkinimas darbu, pasirengimas keisti darbą, savigarba, kūrybinės savybės, iniciatyvumas, pasirengimas mokytis).

Galiausiai valdymo stilių naudojimas turi tam tikrų apribojimų (teisinių, etinių, verslumo vertybių). Valdymo stilių veiksmingumas negali būti vertinamas išorėje konkrečios situacijos. Reikėtų atsižvelgti į šiuos dalykus:

Asmeninės savybės (idėjos apie vertybes, savimonė, pagrindinė padėtis, požiūris į riziką, asmeninių motyvų vaidmuo, autoritetas, gamybinis ir kūrybinis potencialas, išsilavinimo lygis),

Priklausomybė nuo būsimų užduočių (ar jose yra kūrybinių, ar novatoriškų elementų, formulavimo laipsnis, patirties buvimas jas sprendžiant, ar jos sprendžiamos pagal planą, ar staigios, ar jos turi būti atliekamos individualiai ar grupėje), termino spaudimas),

Organizacinės sąlygos (stangrumo laipsnis organizacinė struktūra, centralizuotas ir decentralizuotas problemų sprendimas, sprendimų priėmimo atvejų skaičius, informacijos ir komunikacijos kelių aiškumas, kontrolės laipsnis),

Sąlygos aplinką(stabilumo laipsnis, materialinės paramos sąlygos, socialinė apsauga, vyraujančios socialinės vertybės ir struktūros).

Mūsų organizacijoje vyrauja direktyvus valdymo stilius. Toks elgesio stilius ne visada efektyvus. Pavyzdžiui, tokiose situacijose, kai viršininkas neapskaičiuoja savo pavaldinių jėgos, dėl ko neįmanoma pagaminti reikalingas kiekis prekes laiku.

Vadovavimo stilių vertinimas naudojant Blake'o ir Mouton's Management Grid

Vadovavimo stilių „vadybinis tinklelis“ rodo, kad mūsų įmonės vadovybei labiau rūpi rūpinimasis gamyba, o mažiausiai – dėmesys žmonėms.

Jei, pavyzdžiui, mūsų viršininkas staiga pakeis savo stilių į liberalų valdymo stilių, tai turės blogos įtakos jo pavaldinių elgesiui ir įmonės rezultatams. Mano požiūriu, efektyviausias mūsų įmonės valdymo stilius bus demokratinis. Kadangi tokiu stiliumi vadovas įsiklauso į savo pavaldinių nuomones, ir tai turės teigiamos įtakos gaminamos produkcijos kokybei ir kiekybei. Komandoje susiformuos palankus psichologinis klimatas.

Bosas yra „tironas“. Duoda įsakymus ir reikalauja tikslaus užduočių atlikimo per nustatytus terminus. Jam mažai rūpi jūsų problemos ir reikalai. Pirmiausia reikia atlikti reikalus. Santykiai komandoje nėra tokie svarbūs.

Mentorystės stilius.

Bosas yra „mokytojas“. Jis taip pat yra orientuotas į užduotį, reikalauja tikslaus vykdymo, tačiau visada pasiruošęs padėti, pasiūlyti, paaiškinti. Norėdamas išspręsti problemą, jis gali paklausti darbuotojų nuomonės, tačiau pagrindinį sprendimą priima pats.

Palaikantis stilius.

Bosas yra „draugas“. Jam komanda pirmoje vietoje. Jis palaiko savo pavaldinius, jiems vadovauja, dalyvauja diskusijose. Pagrindinius sprendimus priima patys darbuotojai.

Delegavimo stilius.

Visiškas pasitikėjimas darbuotojais. Viršininkas deleguoja valdžią ir mažai dalyvauja darbo procese. Darbuotojai patys priima sprendimus ir atlieka užduotis.

Taip pat yra 4 darbuotojų tobulėjimo lygiai konkreti užduotis. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojas kiekvieną naują užduotį pereina šiuos etapus, t.y. ji gali būti viename lygyje vienos užduoties atžvilgiu, o kitoje – kitoje.

Taigi, yra 4 darbuotojų tobulėjimo lygiai.

Negalintis, bet ryžtingas

– Noriu, bet nežinau kaip. Tipiškas universiteto absolventas. Yra bazinių žinių ir didelio noro bei motyvacijos. Tačiau patirties trūksta. Toks darbuotojas tiktų direktyvaus valdymo stiliaus viršininkui. Vykdydamas aiškius nurodymus, darbuotojas įgyja žinių trumpą laiką ir gali efektyviai dirbti.

Negalintis ir nepasiryžęs

„Nenoriu ir negaliu“. Motyvacijos stokos problema. Darbuotojas turi bazinių žinių, tačiau trūksta motyvacijos. Galbūt kažkas nepasisekė, nepasiteisino darbo lūkesčiai arba kažkur trūksta žinių. Susidūrus su sunkumais dingsta motyvacija. Tokiam darbuotojui tinka viršininkas ar mentorius. Darbuotoją reikia kontroliuoti ir išsikelti aiškius tikslus, bet kažkur reikia paskatinti, pasiūlyti, paaiškinti, tada darbuotojas turės motyvacijos ir noro.

Galintis, bet nepasiryžęs

„Galiu, bet nenoriu“. Darbuotojas turi pakankamai profesinių žinių. Turiu patirties. Dingsta motyvacija. Jei nepasiseka darbe, entuziazmas dingsta, galimas perdegimas darbe. Pasitikėjimas savimi ateina ir praeina. Čia reikia palaikančio valdymo stiliaus viršininko. Darbuotojui svarbu sulaukti palaikymo, pagyrimų, žinoti, kad į jo nuomonę įsiklausoma. O gebėjimas savarankiškai priimti sprendimus kelia darbuotojo savivertę ir motyvuoja spręsti naujas problemas.

Galintis ir ryžtingas

„Aš galiu ir noriu“. Patirtis ir žinios apie Auksciausias lygis. Darbuotojas lengvai išsprendžia užduotį. Motyvuotas, pasitikintis. Gali pasidalinti savo žiniomis ir patirtimi. Tokiam darbuotojui viršininko nereikia. Čia tinka delegavimo valdymo stilius. Darbuotojas gali pats priimti sprendimus ir atlikti užduotis, jam nereikia kontrolės.

Bet kuris darbuotojas, atėjęs į darbą, pereina visus vystymosi etapus. Jaunam, nepatyrusiam darbuotojui, baigusiam universitetą, reikia aiškių nurodymų ir kontrolės. Laikui bėgant jis pradeda geriau susitvarkyti su savo pareigomis, tačiau dažnos nesėkmės ir patirties trūkumas sukelia nepasitikėjimą savimi ir sumažėjusią motyvaciją. Bosas suteikia daugiau laisvės, sufleruoja ir palaiko. Darbuotojas auga, tampa labiau patyręs, įgyja naujų žinių. Čia galite susidurti su perdegimu, nuovargiu ir vėl sumažėjusia motyvacija. Jam reikia pamatyti savo reikšmę ir vertę, įgyti daugiau laisvės, galimybę priimti sprendimus, savirealizaciją. Tokiu atveju jo motyvacija auga. Darbuotojas yra motyvuotas ir turi reikiamų žinių, lengvai susidoroja su užduotimi. Dabar jam gali būti suteikta kita užduotis, kurioje jis vėl pereina 4 vystymosi etapus.

Vadovaudamiesi šia schema, kiekvieno darbuotojo atžvilgiu pasirinkdami vienokį ar kitokį vadovavimo stilių, galite padidinti komandos efektyvumą.

Ši schema sulaukė pripažinimo ir yra plačiai naudojama tarp vadovų.

Elena Lyubovinkina - konsultantė, psichologė

ĮVADAS

Veiksmingą rinkos santykių plėtrą Rusijoje daugiausia lemia šiuolaikinių valdymo santykių formavimas ir padidėjęs ekonomikos valdymas. Būtent valdymas užtikrina ekonominių procesų darną ir integraciją organizacijoje.

Valdymas yra pati svarbiausia rinkos ekonomikos sąvoka. Ją studijuoja ekonomistai, verslininkai, finansininkai, bankininkai ir visi, kas susiję su verslu.

„Valdyti – reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant maksimumą iš turimų išteklių“. Šiuolaikiniams specialistams reikalingos gilios vadybos žinios, o tam jie turi aiškiai suprasti vadybos esmę ir sampratą.

Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti ir apibendrinti įvairius asmens prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą.

VALDYMO STILIUS SAMPRATA

Literatūroje yra daug „valdymo stiliaus“ sąvokos apibrėžimų, panašių vienas į kitą savo pagrindiniais bruožais. Ją galima vertinti kaip vadovo sistemingai naudojamų sprendimų priėmimo metodų, darančių įtaką pavaldiniams ir bendraujant su jais, visuma.

Valdymo stilius– Tai stabilus lyderio bruožų rinkinys, pasireiškiantis jo santykiuose su pavaldiniais.

Kitaip tariant, tokiu būdu viršininkas kontroliuoja savo pavaldinius ir išreiškiamas nuo konkrečių situacijų nepriklausomas jo elgesio modelis.

Valdymo stilius apibūdina ne lyderio elgesį apskritai, o tai, kas jame yra stabilu ir nekintama. Nuolat pasireiškiantis įvairiose situacijose. Optimalaus valdymo stiliaus radimas ir naudojimas yra skirtas darbuotojų pasiekimams ir pasitenkinimui pagerinti.

Valdymo stilių samprata buvo intensyviai plėtojama po Antrojo pasaulinio karo. Tačiau jos raida vis dar susiduria su daug neišspręstų problemų. Pagrindinės problemos:

Sunkumai nustatant valdymo stiliaus efektyvumą. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant tam tikrą stilių, apima daug komponentų ir nėra lengvai sumažinami iki vienos vertės ir palyginami su kitų stilių rezultatais.

Sunku nustatyti priežasties ir pasekmės ryšį tarp valdymo stiliaus ir jo naudojimo efektyvumo. Paprastai į valdymo stilių žiūrima kaip į priežastį pasiekti tam tikrą rezultatą – darbuotojų produktyvumą. Tačiau toks priežasties ir pasekmės ryšys ne visada atitinka tikrovę. Dažnai tai yra darbuotojų pasiekimų pobūdis (nežymūs arba aukštų pasiekimų) skatina lyderį naudoti tam tikrą stilių.

Situacijos kintamumas, pirmiausia pačioje organizacijoje. Valdymo stiliai yra veiksmingi tik tam tikromis sąlygomis, tačiau šios sąlygos nelieka nepakitusios. Laikui bėgant tiek vadovas, tiek darbuotojai gali keisti savo lūkesčius ir požiūrį vienas į kitą, todėl stilius gali tapti neefektyvus, o jo panaudojimo vertinimas nepatikimas.

Nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, valdymo stiliai yra svarbi gairė sprendžiant valdymo efektyvumo didinimo problemas.

Savo valdymo stilių galite nustatyti dviem būdais:

Nustatant individualaus valdymo stiliaus ypatybes, kurias viršininkas naudoja savo pavaldinių atžvilgiu.

Teoriškai sukūrus tipinių vadovo elgesio reikalavimų rinkinį, skirtą darbuotojų integravimui ir jų panaudojimui organizacijos tikslų siekimo procese.

Taip pat vadovavimo stilių galite laikyti „stabiliai pasireiškiančiais lyderio sąveikos su komanda bruožais, susiformavusiais veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms, ir individualioms lyderio asmenybės psichologinėms savybėms“.

Objektyvios išorinės sąlygos, formuojančios valdymo stilių konkrečiame valdymo lygmenyje, apima komandos pobūdį (gamyba, tyrimai ir kt.), atliekamų užduočių specifiką (skubi, įprasta ar skubi, neįprasta), sąlygas šių užduočių įgyvendinimas (palankus, nepalankus ar ekstremalus), veiklos metodai ir priemonės (individualus, porinis ar grupinis). Kartu su tuo, kas išdėstyta, išryškėja komandos išsivystymo lygis. Individualios psichologinės konkretaus vadovo charakteristikos įneša originalumo jo vadovaujamai veiklai. Remdamasis atitinkama išorinių poveikių transformacija, kiekvienas vadovas demonstruoja savo individualų valdymo stilių.

Vadovavimo stiliaus tyrimą psichologai atlieka daugiau nei pusę amžiaus. Taigi dabar mokslininkai turi sukaupę nemažai empirinės medžiagos šiai problemai spręsti.

Valdymo stilius- metodą, metodų sistemą, skirtą vadovo įtakos pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių veiksnių efektyviai organizacijos veiklai, pilnam žmonių ir komandų potencialių galimybių realizavimui. Dauguma mokslininkų nustato šiuos valdymo stilius:

Demokratinis stilius (kolegialus);

Liberalus stilius (anarchinis).

Valdymo stilius- Tai įprastas tai, kaip vadovas elgiasi su pavaldiniais, siekdamas daryti jiems įtaką ir motyvuoti siekti organizacijos tikslų. Tai, kokiu mastu vadovas perduoda savo valdžią, kokios galios jis naudojasi, ir jo rūpestis pirmiausia žmogiškais santykiais arba, svarbiausia, užduočių įvykdymu – visa tai atspindi valdymo stilių, būdingą konkrečiam lyderiui.

Kiekviena organizacija yra unikalus individų, tikslų ir uždavinių derinys. Kiekvienas vadovas yra unikali asmenybė, turinti daugybę sugebėjimų. Todėl valdymo stilių ne visada galima priskirti kokiai nors konkrečiai kategorijai.

Autoritarinis (direktyvinis) stilius valdymui būdingas labai centralizuotas vadovavimas ir vadovavimo vienybės dominavimas. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus, o sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą.

Verslo interesai iškeliami ženkliai aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas.

Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui ir išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.

Toks vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą ir lemia ženkliai darbuotojų iniciatyvumo, savikontrolės ir atsakomybės sumažėjimą.

Autoritarinis valdymo stilius – tai vadovavimo stilius, kai vadovas apibrėžia tikslus ir politiką kaip visumą, paskirsto pareigas, taip pat dažniausiai nurodo atitinkamas procedūras, vadovauja, tikrina, vertina ir koreguoja atliekamą darbą.

1) in ekstremaliomis sąlygomis(krizė, ekstremalios situacijos ir pan.), kai reikia imtis greitų ir ryžtingų veiksmų, kai laiko trūkumas neleidžia susitikti ir diskutuoti;

2) kai dėl ankstesnių sąlygų ir priežasčių tam tikroje organizacijoje vyrauja anarchinės nuotaikos, vykdomosios ir darbo drausmės lygis yra itin žemas.

Istoriškai pirmasis ir iki šiol labiausiai paplitęs praktikoje yra autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu.

Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. "Išnaudojimas" daro prielaidą, kad vadovas visų klausimų sprendimą visiškai sutelkia savo rankose, nepasitiki savo pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus ir spaudimą.

Jei vadovas priima sprendimą vienas, o po to tiesiog perteikia jį savo pavaldiniams, jie šį sprendimą suvokia kaip primestą iš išorės ir kritiškai jį aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Šis sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai pripranta būti kažkieno valios vykdytojais, savo mintyse įamžindami stereotipą „mūsų verslas mažas“.

Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Jo pavaldiniai, nors ir daug ką žino ir pastebi, tyli arba todėl, kad dėl to gauna moralinį pasitenkinimą, arba todėl, kad mano, kad jo taip ir nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes jo pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Taip susidaro savotiškas užburtas ratas, kuris anksčiau ar vėliau veda į nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato formavimąsi organizacijoje ar padalinyje ir sukuria dirvą konfliktams.

Minkštesnis "geranoriškas" autoritarinio stiliaus tipas. Vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, kartais domisi jų nuomone. Bet net jei išsakyta nuomonė yra pagrįsta, jis gali pasielgti savaip, dažnai tai darydamas demonstratyviai, o tai gerokai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualią darbuotojų nuomonę ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau griežtai kontroliuojamas, jei griežtai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų reikalavimų bei nurodymų.

Grasinimai bausme, nors ir yra, nevyrauja.

Autoritarinio lyderio pretenzijos į kompetenciją visais klausimais sukuria chaosą ir galiausiai daro įtaką darbo efektyvumui. Toks viršininkas paralyžiuoja savo aparato darbą. Jis ne tik pralaimi geriausi darbuotojai, bet ir aplink save sukuria priešišką atmosferą, kuri kelia jam grėsmę. Jo pavaldiniai priklauso nuo jo, bet jis taip pat daugeliu atžvilgių priklauso nuo jų. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba neteisingai informuoti.

Specialūs tyrimai parodė, kad nors autoritarinio valdymo stiliaus sąlygomis galima atlikti kiekybiškai didesnį darbo kiekį nei demokratinėmis sąlygomis, darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybiškumo elementų buvimas bus vienodos tvarkos. mažesnio dydžio. Autoritarinis stilius yra tinkamesnis valdant paprastą veiklą, orientuotą į kiekybinius rezultatus.

Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas lyderio rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastaroji aplinkybė turi dvejopą vaidmenį siekiant efektyvumo.

Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, skubos tvarka atlikti užduotį ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos sąlygomis. Kita vertus, formuojasi tendencijos suvaržyti individualią iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautų judėjimą iš viršaus į apačią ir nėra reikalingo grįžtamojo ryšio.

Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą darbo našumą, nesukuria vidinio atlikėjų intereso efektyviu darbu. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, naikina paskatas dirbti.

Šis stilius taikomas, kai pavaldiniai yra visiškai vadovo valdžioje, pavyzdžiui, įjungę karinė tarnyba, arba jie juo be galo pasitiki, kaip aktoriai pasitiki režisieriumi ar sportininkai – treneriu; ir jis įsitikinęs, kad jie patys nesugeba tinkamai pasielgti.

DEMOKRATINIS VALDYMO STILIUS (KOLEGIALUS)

Demokratinis stilius valdymui būdingas galių, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaduotojų, vadovo ir pavaldinių. Demokratiško stiliaus vadovas visada išsiaiškina kolektyvo nuomonę svarbiais gamybiniais klausimais ir priima kolegialius sprendimus. Komandos nariai yra reguliariai ir laiku informuojami apie jiems svarbius klausimus. Bendravimas su pavaldiniais vyksta prašymų, pageidavimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką ir efektyvų darbą forma, draugiškai ir mandagiai; užsakymai taikomi pagal poreikį. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve ir gina pavaldinių interesus.

Demokratinis valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis visuotinio darbuotojų susirinkimo ar įgaliotų asmenų rato parengtais pasiūlymais, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus.

DEMOKRATINĖ: KONSULTACINĖ IR DALYVAUJA

Organizacijos, kuriose dominuoja demokratinio vadovavimo principas, pasižymi dideliu galių decentralizavimu, aktyviu darbuotojų dalyvavimu priimant sprendimus, sąlygų, kurioms esant tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.

Tikras demokratiškas lyderis stengiasi, kad pavaldinių pareigos būtų patrauklesnės, vengia primesti jiems savo valią, įtraukia juos į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus, remdamasis organizacijos idėjomis.

Viduje "patariamasis" vadovas domisi savo pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, stengiasi išnaudoti tai, kas geriausia, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas; bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai iš esmės yra patenkinti šia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų jiems iš tikrųjų yra sufleruojami iš viršaus, ir dažniausiai stengiasi suteikti savo viršininkui visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą reikalingais atvejais.

„Dalyvaujantis“ demokratinio valdymo forma suponuoja, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais (o tada jie atsako tuo pačiu), visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėseną. Kartu ir atsakomybė už pasekmes priimtus sprendimus neperduodamas pavaldiniams. Visa tai suburia komandą.

Paprastai demokratinis valdymo stilius naudojamas tuo atveju, kai atlikėjai gerai, kartais geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį daug naujovių bei kūrybiškumo. Demokratinis vadovas, jei reikia, gali leistis į kompromisą arba visai atsisakyti sprendimo, jei pavaldinio logika įtikina. Ten, kur autokratas veiktų su įsakymais ir spaudimu, demokratas bando įtikinti ir įrodyti problemos sprendimo pagrįstumą ir naudą, kurią gali gauti darbuotojai.

Tuo pačiu pavaldinių patiriamas vidinis pasitenkinimas dėl galimybės realizuoti savo Kūrybiniai įgūdžiai. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir ieškoti būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose, nekreipdami daug dėmesio į smulkmenas.

Demokratiško lyderio kuriama aplinka, kaip taisyklė, taip pat yra edukacinio pobūdžio ir leidžia siekti tikslų mažomis sąnaudomis. Atsiranda teigiamas valdžios rezonansas: pozicijos autoritetą sustiprina asmeninis autoritetas. Valdymas vyksta be griežto spaudimo, pasikliaujant darbuotojų sugebėjimais, gerbiant jų orumą, patirtį ir įgūdžius. Tai sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Tyrimai parodė, kad autoritariniu stiliumi galite atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratiniu stiliumi. Tačiau jo kokybė, originalumas, naujumas ir kūrybinių elementų buvimas bus tuo pačiu mažesniu mastu. Iš to galime daryti išvadą, kad paprastesnėms veiklos rūšims, orientuotoms į kiekybinius rezultatus, labiau tinka autoritarinis stilius, o sudėtingoms, kur kokybė yra pirmoje vietoje, demokratinis stilius.

Vėlesni pokyčiai paskatino pateisinti du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam.

Vadinamas stilius, kuriuo vadovas orientuojasi į jam pavestos užduoties sprendimą (paskirsto užduotis pavaldiniams, planuoja, sudaro darbo grafikus, formuoja požiūrius į jų įgyvendinimą, aprūpina viską, ko reikia ir pan.). orientuotas į užduotį (instrumentinis). Stilius, kai vadovas kuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja komandinį darbą, akcentuoja savitarpio pagalbą, leidžia atlikėjams kuo daugiau dalyvauti priimant sprendimus, skatina profesinį augimą ir kt. gavo vardą orientuota į pavaldinius (žmonių santykius).

Į pavaldinį orientuotas vadovavimo stilius, artimas demokratiniam, padeda didinti produktyvumą, nes suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui ir didina pasitenkinimą. Jo naudojimas mažina pravaikštas, sukuria aukštesnę moralę, gerina komandinius santykius ir pavaldinių požiūrį į valdymą.

Galimi į užduotį orientuoto vadovavimo stiliaus pranašumai yra beveik tokie patys kaip autoritarinio vadovavimo stiliaus. Jie susideda iš sprendimų ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau tai atlikėjus pastato į priklausomybę, generuoja jų pasyvumą, o tai galiausiai lemia darbo efektyvumo mažėjimą.

Vadovas čia daugiausia informuoja pavaldinius apie jų pareigas ir užduotis, nustato, kaip jas reikia spręsti, paskirsto pareigas, tvirtina planus, nustato standartus, kontroliuoja.

Paprastai vadovai naudoja demokratinį stilių, orientuotą į žmonių santykius, arba autoritarinį stilių, orientuotą į darbą.

LIBERALUS VALDYMO STILIUS (BIURUKRATINIS)

Liberalus stilius vadybai būdingas aktyvaus vadovo dalyvavimo kolektyvo valdyme stoka. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia spręsti neatidėliotinus konfliktus ir stengiasi sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia savo darbui eiti savo vaga ir retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidautinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi.

Liberalus valdymo stilius – tai toks vadovavimo stilius, kai vadovas, remdamasis savo nuomone, atsižvelgdamas į pavaldinių nuomonę, rengia nurodymus, įsakymus ir įsakymus, kuriuos vadovui pavaldūs asmenys griežtai vykdo.

LIBERALUS, TAIP PAT BIURKRATINIS

Toje pačioje vietoje mes kalbame apie apie būtinybę skatinti kūrybišką atlikėjų požiūrį į savo kūrybą, labiausiai pageidautina liberalus valdymo stilius. Jo esmė ta, kad vadovas iškelia savo pavaldiniams užduotį, sukuria reikalingas organizacines darbui sąlygas, apibrėžia jo taisykles ir nustato sprendimo ribas, o pats nunyksta į antrą planą, pasilikdamas konsultanto, arbitro, eksperto funkcijas. kuris įvertina gautus rezultatus ir, kilus abejonėms bei nesutarimams tarp atlikėjų, priima galutinį sprendimą. Ji taip pat suteikia darbuotojams informaciją, skatina ir moko.

Pavaldiniai, išlaisvinti nuo įkyrios kontrolės, savarankiškai priima reikiamus sprendimus ir ieško būdų juos įgyvendinti suteiktų įgaliojimų ribose. Toks darbas leidžia jiems išreikšti save, kelia pasitenkinimą ir sukuria palankų moralinį bei psichologinį klimatą kolektyve, sukuria pasitikėjimą tarp žmonių, skatina savanorišką prisiimtą padidėjusių įsipareigojimų.

Šio stiliaus naudojimas tampa vis plačiau paplitęs dėl didėjančio aukštos kvalifikacijos specialistų atliekamų mokslinių tyrimų ir plėtros masto. Jie nepriima komandų, stipraus spaudimo, menkos priežiūros ir pan.

Pirmaujančiose įmonėse prievarta užleidžia vietą įtikinėjimui, griežta kontrolė – pasitikėjimui ir paklusnumu bendradarbiavimui. Toks minkštasis valdymas, kuriuo siekiama sukurti padalinių „valdomą autonomiją“, palengvina natūralų naujų valdymo metodų taikymą, o tai ypač svarbu kuriant inovacijas.

Tuo pačiu metu šis stilius gali būti lengvai transformuojamas į biurokratinis, kai vadovas visiškai pasitraukia nuo reikalų, perduodamas juos į „paaukštintojų“ rankas. Pastarieji vadovauja komandai jo vardu, taikydami vis autoritariškesnius metodus. Tuo pačiu jis pats apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, tačiau iš tikrųjų tampa vis labiau priklausomas nuo savo savanorių padėjėjų. Liūdnas to pavyzdys yra armijos užtemimas.

Realiame gyvenime nėra „gryno“ vadovavimo stiliaus, todėl kiekviename iš išvardytų vienokiu ar kitokiu laipsniu yra kitų elementų.

Galima suprasti, kodėl tiek autokratinis, tiek žmogiškųjų santykių požiūris susilaukė daugybės šalininkų. Tačiau dabar aišku, kad abu rėmėjai padarė perdėtus dalykus, darydami išvadas, kurios nebuvo visiškai pagrįstos faktais. Yra daug gerai dokumentuotų situacijų, kai geranoriškas-autokratinis stilius pasirodė esąs labai veiksmingas.

Demokratinis stilius turi savų patrauklių pusių, sėkmių ir trūkumų. Žinoma, daugelį organizacinių problemų būtų galima išspręsti, jei pagerėję žmonių santykiai ir darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus visada lemtų didesnį pasitenkinimą ir didesnį produktyvumą. Deja, taip neatsitinka. Mokslininkai yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojai dalyvavo priimant sprendimus, tačiau, nepaisant to, pasitenkinimo laipsnis buvo žemas, taip pat situacijų, kai pasitenkinimas buvo didelis, o produktyvumas žemas.

Akivaizdu, kad santykį tarp vadovavimo stiliaus, pasitenkinimo ir veiklos rezultatų galima nustatyti tik atlikus ilgalaikius ir išsamius empirinius tyrimus.

Nėra „blogų“ ar „gerų“ valdymo stilių. Konkreti situacija, veiklos pobūdis, asmeninės pavaldinių savybės ir kiti veiksniai lemia optimalų kiekvieno stiliaus ir vyraujančio vadovavimo stiliaus balansą. Vadovaujančių organizacijų praktikos tyrimas rodo, kad kiekvienas iš trijų vadovavimo stilių nevienodu laipsniu pasireiškia efektyvaus vadovo darbe.

Priešingai populiariems stereotipams, vyraujantis vadovavimo stilius iš esmės nepriklauso nuo lyties. Klaidinga nuomonė, kad vadovės moterys yra švelnesnės ir pirmiausia orientuotos į gerų santykių su verslo partneriais palaikymą, o vyrai – agresyvesni ir labiau orientuoti į rezultatą. Labiau tikėtina, kad lyderystės stilių atskyrimo priežastys yra asmenybės bruožai ir temperamentas, o ne lyties savybės. Sėkmingi aukščiausio lygio vadovai – tiek vyrai, tiek moterys – nesilaiko tik vieno stiliaus. Paprastai jie intuityviai arba gana sąmoningai derina skirtingas vadovavimo strategijas.

VALDYMO STILIŲ TEORIJA

Iškilus psichologas K. Levinas, dalyvavęs asmenybės teorijos kūrime, sukūrė ir pagrindė valdymo stilių sampratą. Remdamasis eksperimentiniais duomenimis, jis nustatė ir apibūdino 3 pagrindinius stilius: autoritarinis (direktyvinis); demokratinis (kolegialus); liberalus (neutralus). Žemiau pateikiamas lyginamasis pagrindinių valdymo stilių aprašymas pagal K. Lewiną.

Autoritariniam (direktyviniam) stiliui būdingas valdžios centralizavimas vieno vadovo rankose. Vadovas sprendimus priima vienas ir griežtai nustato savo pavaldinių veiklą, varžydamas jų iniciatyvą.

Demokratinis (kolegialus) stilius grindžiamas tuo, kad vadovas decentralizuoja savo valdymo galią. Priimdamas sprendimą jis tariasi su savo pavaldiniais, kurie turi galimybę dalyvauti priimant sprendimą.

Liberaliniam (permisyviam) stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas dažniausiai veikia kaip tarpininkas, suteikdamas savo pavaldiniams darbui reikalingą informaciją ir medžiagas.

Nesunku pastebėti, kad pagrindinis kriterijus, išskiriantis vieną valdymo stilių nuo kito, yra vadovo sprendimų priėmimo būdas. Yra du valdymo sprendimų priėmimo būdai – demokratinis ir autoritarinis. Kuris efektyvesnis? Kai kurie tyrinėtojai linkę manyti, kad demokratinis kelias yra efektyvesnis: sumažėja rizika priimti neteisingą sprendimą, atsiranda alternatyvų, diskusijos metu atsiranda naujų sprendimų, kurie neįmanomi individualiai analizuojant, atsiranda galimybė atsižvelgti į pozicijas ir interesus. visų ir kt. Kartu tolesni tyrimai parodė, kad K. Levino koncepcija, nepaisant jos aiškumo, paprastumo ir įtaigumo, turi nemažai reikšmingų trūkumų: įrodyta, kad nėra pagrindo manyti, jog demokratinis valdymo stilius visada yra efektyvesnis. nei autoritarinis. Pats K. Levinas nustatė, kad objektyvūs abiejų stilių produktyvumo rodikliai yra vienodi. Nustatyta, kad kai kuriais atvejais autoritarinis valdymo stilius yra efektyvesnis nei demokratinis. Kokie tai atvejai?

ekstremalios situacijos, reikalaujančios neatidėliotinų sprendimų;

darbuotojų kvalifikacija ir jų bendras kultūrinis lygis gana žemas (nustatytas atvirkštinis ryšys tarp darbuotojų išsivystymo lygio ir poreikio taikyti autoritarinį valdymo stilių);

Kai kurie žmonės dėl savo psichologinių savybių mėgsta būti vadovaujami autoritariniais.

Buvo nustatyta, kad abu šie valdymo stiliai nėra gryna forma. Kiekvienas lyderis, priklausomai nuo situacijos ir savo asmeninių savybių, gali būti ir „demokratas“, ir „diktatorius“. Kartais gali būti labai sunku atpažinti, kokio valdymo stiliaus lyderis iš tikrųjų laikosi (tiek efektyvaus, tiek neefektyvaus).

Pasitaiko, kad lyderio darbo forma ir turinys nesutampa: iš esmės autoritarinis lyderis elgiasi išoriškai demokratiškai (šypsosi, yra mandagus, dėkoja už dalyvavimą diskusijoje, bet sprendimus priima individualiai ir prieš prasidedant pačiai diskusijai) ir atvirkščiai. Be to, daug kas priklauso nuo situacijos – kai kuriose situacijose lyderis gali elgtis autoritariškai, o kitose – kaip „demokratas“.

Taigi valdymo efektyvumas nepriklauso nuo valdymo stiliaus, o tai reiškia, kad sprendimų priėmimo būdas negali veikti kaip efektyvaus valdymo kriterijus. Kitaip tariant, valdymas gali būti efektyvus arba neefektyvus, nepriklausomai nuo to, kaip vadovas priima sprendimą – autoritarinį ar kolegialų.

IŠVADA

Vadybos mokslas remiasi tik jam būdingų, o kartu ir su valdymu susijusių pagrindinių nuostatų, elementų, modelių, vadovavimo stilių sistema. Vieno iš pagrindinių ir sudėtingiausių valdymo subjektų – žmogaus – elgesys taip pat grindžiamas tam tikra veikla, vidiniais įsitikinimais, kurie lemia jo požiūrį į tikrovę.

Didelis dėmesys skiriamas pagrindinių pagrindinių valdymo veiklos nuostatų, koreliuojančių su individų socialinės sąveikos ypatybėmis, kūrimui ir praktiniam taikymui. Kartu svarbus ir valdymo veiklos efektyvumo užtikrinimas: sprendimų rengimas ir priėmimas, jų mokslinis pagrįstumas, praktinis įgyvendinimas, vykdymo kontrolė.

Šiais laikais vadovai turi daugiau dėmesio skirti savo pavaldinių žmogiškosioms savybėms, atsidavimui įmonei ir gebėjimui spręsti problemas. Beveik visoms pramonės šakoms šiandien būdingas didelis senėjimo tempas ir nuolatiniai pokyčiai verčia vadovus nuolat būti pasiruošusiems atlikti technines ir organizacines reformas, keisti vadovavimo stilių. Net labiausiai patyręs vadovas, laisvai išmanantis vadybos teoriją, nėra apsaugotas nuo neprotingos, emocingos reakcijos į situaciją.

Nuo vadovavimo stiliaus pasirinkimo priklauso ne tik vadovo autoritetas ir jo darbo efektyvumas, bet ir atmosfera komandoje bei santykiai tarp pavaldinių ir vadovo. Kai visa organizacija dirba gana efektyviai ir sklandžiai, vadovas atranda, kad, be užsibrėžtų tikslų, pasiekta kur kas daugiau, įskaitant paprastą žmogišką laimę, tarpusavio supratimą ir pasitenkinimą darbu.

Šiuolaikinis specialistas, net ir nebūdamas vadovas, gali visapusiškai išreikšti save darbe, tačiau aktyviai bendraudamas su komanda ir vadovybe turi turėti ir reikiamą bendravimo kultūrą.

Personalo valdymas yra universalus mokslas. Ji apima 3 verslo veiklos sritis:

Valstybės tarnybos

Komercinės organizacijos

Ne pelno organizacijos.

3 verslo veiklos sektorių organizacinių ir vadybinių pagrindų konvergencijai reikalingos žinios komercinių ir ne pelno organizacijų darbuotojų valdymo srityje.