സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം മൂല്യങ്ങളാണ്. വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡമായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും

ആമുഖം

അധ്യായം 1. സത്തയും പങ്കും സംഘടനാ സംസ്കാരം

1.1 "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം

1.2 സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യം

1 മൂല്യങ്ങൾ

ഉപസംഹാരം

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

ആമുഖം

നേതാക്കളും മാനേജർമാരും നേരിടുന്ന പ്രധാന വെല്ലുവിളികളിൽ ഒന്ന് ആധുനിക സംഘടന, അതിൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ചുറ്റുമുള്ള എല്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും സംയോജനമാണ്. പ്രായോഗികമായി, സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രകടമാണ്: ഓർഗനൈസേഷനിൽ അന്തർലീനമായ മൂല്യങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥയിൽ; ബിസിനസ്സ് പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ പൊതു തത്വങ്ങളിൽ; സംഘടനയുടെ പാരമ്പര്യങ്ങളിലും അതിൻ്റെ ജീവിതത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളിലും; വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങളുടെയും വ്യക്തിഗത നയങ്ങളുടെയും പ്രത്യേക മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ; കമ്പനിയുടെ ഔദ്യോഗിക ക്രെഡോയിലും അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ അനൗപചാരിക വിശ്വാസങ്ങളിലും; ആശയവിനിമയ സംവിധാനത്തിലും സംഘടനയിൽ വ്യാപകമായ "നാടോടിക്കഥകളിലും" പോലും. ഈ സാമൂഹിക സാംസ്കാരിക ഘടകങ്ങളെല്ലാം, അവയിൽ പലതിൻ്റെയും സ്വാധീനം ബാഹ്യമായി വളരെ ശ്രദ്ധേയമല്ല, സംഘടനകളുടെ ഫലപ്രാപ്തിക്ക് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

സംഘടനാ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനമാണ് ടെസ്റ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമാണ് വിഷയം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പഠിക്കുക എന്നതാണ് ടെസ്റ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

ലക്ഷ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജോലിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

1. പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക സൈദ്ധാന്തിക അടിസ്ഥാനം"സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം
2. സംഘടനാ ഘടനയുടെ പ്രാധാന്യം പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക
3. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക

പഠനത്തിനുള്ള വിവര അടിസ്ഥാനം പാഠപുസ്തകങ്ങളും ഇൻ്റർനെറ്റ് ഉറവിടങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പരീക്ഷയിൽ ഒരു ആമുഖം, രണ്ട് അധ്യായങ്ങൾ, നാല് വിഭാഗങ്ങൾ, ഒരു ഉപസംഹാരം, ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ആദ്യ അധ്യായം "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന പദത്തിന് ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെയും കൺസൾട്ടൻ്റുകളുടെയും നിർവചനങ്ങൾ നൽകുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യം വെളിപ്പെടുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ അധ്യായം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും സാരാംശം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.

സമാപനത്തിൽ, നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുന്നു ടെസ്റ്റ് വർക്ക്.

അധ്യായം 1. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ സത്തയും പങ്കും

1.1 "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം

ആധുനിക സാഹിത്യത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന് വളരെ കുറച്ച് നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജ്മെൻ്റ് വിഭാഗങ്ങളുടെ മറ്റ് പല ആശയങ്ങളെയും പോലെ, സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന് സാർവത്രിക നിർവചനം ഇല്ല. ഒരു സാംസ്കാരിക മേഖലയുടെ വിവിധ പ്രവർത്തനപരമായ വിവരണങ്ങൾ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ, അവ ഓരോ തവണയും പഠനത്തിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, എന്നാൽ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സംസ്കാരത്തിൻ്റെ സമഗ്രമായ - അനിവാര്യമായ - നിർവചനം ഇല്ല.

കഴിഞ്ഞ നൂറ്റാണ്ടിൻ്റെ മധ്യത്തോടെ, വിവിധ ശാസ്ത്രജ്ഞരും കൺസൾട്ടൻ്റുമാരും അതിൻ്റെ നൂറ്റമ്പതിലധികം നിർവചനങ്ങൾ നിർദ്ദേശിച്ചു, അശ്രാന്ത ഗവേഷകരായ Kroeber and Kluckhohn (1952) കണക്കാക്കിയത്. അതിനുശേഷം, നിരവധി ഡസൻ പുതിയവ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു. അവയിൽ ചിലത് നോക്കാം.

ഇ. ജാക്കസ് (1952): എൻ്റർപ്രൈസ് കൾച്ചർ എന്നത് എൻ്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും കൂടുതലോ കുറവോ ആയി പങ്കിടുന്ന ഒരു ശീലവും പരമ്പരാഗതവുമായ ചിന്താരീതിയും പ്രവർത്തനരീതിയുമാണ്, അത് പുതിയതായി വരുന്നവർ പഠിക്കുകയും ഭാഗികമായെങ്കിലും അംഗീകരിക്കുകയും വേണം. സ്വന്തം. .

ഡി. എൽഡ്രിഡ്ജും എ. ക്രോംബിയും (1974): ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരം അതിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഗ്രൂപ്പുകളും വ്യക്തികളും ഒന്നിക്കുന്ന രീതി നിർണ്ണയിക്കുന്ന സവിശേഷമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ മുതലായവയായി മനസ്സിലാക്കണം.

കെ. ഗോൾഡ് (1982): കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സവിശേഷമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളാണ്, അത് വ്യവസായത്തിലെ മറ്റെല്ലാവരിൽ നിന്നും അതിനെ വേറിട്ടു നിർത്തുന്നു.

എം.പകനോവ്സ്കിയും എൻ.ഒ. ഡോണൽ-ട്രൂജില്ലോ (1982): സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രശ്നത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രമല്ല, അത് മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രശ്നം തന്നെയാണ്. നമ്മുടെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, സംസ്കാരം എന്നത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഉള്ളതല്ല, മറിച്ച് അത് എന്താണ്.

വി. സാത്തേ (1982): ഒരു സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന പ്രധാനപ്പെട്ട മനോഭാവങ്ങളുടെ (പലപ്പോഴും വ്യക്തമാക്കാത്ത) ഒരു കൂട്ടമാണ് സംസ്കാരം.

ഇ. ഷെയിൻ (1985): ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൻ്റെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിൻ്റെയും പ്രശ്‌നങ്ങളെ നേരിടാൻ പഠിക്കുന്നതിനായി ഒരു ഗ്രൂപ്പ് കണ്ടുപിടിച്ചതോ കണ്ടെത്തിയതോ വികസിപ്പിച്ചതോ ആയ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. ഈ സമുച്ചയം വളരെക്കാലം പ്രവർത്തിക്കുകയും അതിൻ്റെ സാധുത സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ സൂചിപ്പിച്ച പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ശരിയായ ചിന്തയുടെയും വികാരത്തിൻ്റെയും മാർഗമായി ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറണം.

ജി. മോർഗൻ (1986): സംസ്കാരം ഒരു രൂപകപരമായ അർത്ഥത്തിൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ കൈമാറുന്നതിനുള്ള ഭാഷ, നാടോടിക്കഥകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മറ്റ് മാർഗങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്.

കെ. ഷോൾസ് (1987): കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എന്നത് ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പരോക്ഷവും അദൃശ്യവും അനൗപചാരികവുമായ ബോധമാണ്, അതാകട്ടെ, അവരുടെ സ്വഭാവത്താൽ രൂപപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഡി. ഡ്രെനൻ (1992): ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരം രണ്ടാമത്തേതിന് സാധാരണമായ എല്ലാമാണ്: അതിൻ്റെ സ്വഭാവവിശേഷങ്ങള്, നിലവിലുള്ള മനോഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ മാതൃകകൾ രൂപീകരിച്ചു.

പി. ഡോബ്സൺ, എ. വില്യംസ്, എം. വാൾട്ടേഴ്സ് (1993): സംസ്‌കാരം എന്നത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ നിലനിൽക്കുന്ന, പങ്കിട്ടതും താരതമ്യേന സുസ്ഥിരവുമായ വിശ്വാസങ്ങളും മനോഭാവങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമാണ്.

ഇ. ബ്രൗൺ (1995): ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് ഒരു കൂട്ടം വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, യഥാർത്ഥ ലോക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പഠിച്ച വഴികൾ എന്നിവ സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിൽ രൂപം കൊള്ളുകയും വിവിധ ഭൗതിക രൂപങ്ങളിലും സംഘടനാ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

കഴിഞ്ഞ 10-15 വർഷങ്ങളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ വിജയകരമായ നിർവചനങ്ങളായി ഇനിപ്പറയുന്നവ അംഗീകരിക്കപ്പെടണം:

Higgins-McAllister: ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്ന പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും സമ്പ്രദായങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടം. (ഹിഗ്ഗിൻസ്, മക്അലിസ്റ്റർ, 2006)

ഷെയ്ൻ: വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാപനത്തിലെ ആളുകൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്നും പെരുമാറണമെന്നും നിർണ്ണയിക്കുന്ന അലിഖിത നിയമങ്ങളാണ്. (ഷെയിൻ, 1996)

കാമറൂൺ-ക്വിൻ: ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ ഒരുമിച്ച് നിർത്തുന്ന സാമൂഹിക പശ "ഞങ്ങൾ ഇവിടെ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന രീതിയാണ്." (കാമറൂൺ, ക്വിൻ, 1999, കാമറൂൺ, 2004) അവസാനത്തെ അനൗപചാരിക നിർവചനം ആധുനിക അമേരിക്കൻ ഗവേഷകരുടേതാണ്, അവരുടെ കൃതികൾ അർഹമായി വ്യാപകമായി അറിയപ്പെടുന്നു (അവരുടെ 1999 ലെ "ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ് ആൻഡ് ചേഞ്ച് ഇൻ ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ" എന്ന പുസ്തകത്തിൻ്റെ റഷ്യൻ വിവർത്തനം ഉണ്ട്, പീറ്റർ, 2001).

പല നിർവചനങ്ങൾക്കും പൊതുവായുള്ളത് ഉപയോഗിച്ച്, നമുക്ക് സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ മനസ്സിലാക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്. ഈ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകൾ വ്യക്തി വഴി കൈമാറുന്നു പ്രതീകാത്മകമായ ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ അന്തർ-സംഘടനാ പരിസ്ഥിതിയുടെ മാർഗങ്ങൾ.

1.2 സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യം

സാമൂഹിക മാനേജ്മെൻ്റും സംഘടനാ സംസ്കാരവും പരസ്പരബന്ധിതവും പരസ്പരാശ്രിതവുമാണ്. അതേ സമയം, മാനേജ്മെൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും അതിനെ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുകയും ചെയ്യുക മാത്രമല്ല, പുതിയ തന്ത്രത്തിനുള്ള സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സംസ്കാരം കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയണം. മാനേജ്മെൻ്റ് സയൻസുകളുടെ പരമ്പരയുടെ ഭാഗമായ ഒരു പുതിയ വിജ്ഞാന മേഖലയാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. താരതമ്യേന അവൾ വേറിട്ടു നിന്നു പുതിയ പ്രദേശംവിജ്ഞാനം - വലിയതും സങ്കീർണ്ണവുമായ സിസ്റ്റങ്ങളുടെ മാനേജ്മെൻ്റിലെ പൊതുവായ സമീപനങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാറ്റേണുകളും പഠിക്കുന്ന സംഘടനാ മാനേജ്മെൻ്റ്.

ഒരു പ്രതിഭാസമെന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അവരുടെ ചുമതലകൾ കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായി നിർവഹിക്കാനും അതിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ സംതൃപ്തി നേടാനും ആളുകളെ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയിൽ ഒരു പുരോഗതിയിലേക്ക് നയിക്കും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു ഏകീകൃത ടീം, ഒരൊറ്റ ലക്ഷ്യത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു, നന്നായി എണ്ണ പുരട്ടിയ ക്ലോക്ക് വർക്ക് മെക്കാനിസം പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, "ആശയക്കുഴപ്പത്തിൻ്റെയും ചാഞ്ചാട്ടത്തിൻ്റെയും നിരകളുടെ സമൂഹത്തെക്കാൾ" കൂടുതൽ പ്രയോജനം നൽകും. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ബിസിനസ്സിൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സൂചകംഅതിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ സ്വാധീനം വളരെ വലുതാണ് എന്നതിൽ സംശയമില്ല.

വികസിത സാമ്പത്തിക രാജ്യങ്ങളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരം സംരംഭകത്വ പ്രവർത്തനത്തിലെ ഒരൊറ്റ പ്രതിഭാസത്തിൽ നിന്ന് വ്യാപകമാവുകയും നന്നായി ഏകോപിപ്പിക്കുകയും മുൻഗണനയുള്ള പ്രവർത്തന തന്ത്രത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ നേടുകയും ഉൽപാദന ശേഷി, സാങ്കേതികവിദ്യ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ മുതലായ ഘടകങ്ങൾക്കൊപ്പം കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. . ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള പ്രശ്നങ്ങളിൽ കാര്യമായ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്ന സംരംഭങ്ങൾ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് അർഹമായ പ്രാധാന്യം നൽകാത്തതിനേക്കാൾ ആനുപാതികമായി കൂടുതൽ (ലാഭത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ ഉൾപ്പെടെ) നേടുന്നു.

പല പാശ്ചാത്യ, റഷ്യൻ സംരംഭകരും ഒരു കമ്പനിയുടെ അഭിവൃദ്ധി ടീമിൻ്റെ യോജിപ്പിൻ്റെ തോത്, പൊതുവായ വിജയത്തോടുള്ള താൽപ്പര്യം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി. നന്നായി വികസിപ്പിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇഷ്ടപ്പെടാത്ത ഒരു കമ്പനിയെ കണ്ടെത്തുന്നത് ഒരുപക്ഷേ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. കമ്പനിയുടെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും വിജയവും അതിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിബദ്ധതയും ഉറപ്പാക്കുന്ന "സാമൂഹ്യ-സാമ്പത്തിക മേഖല" സൃഷ്ടിക്കാൻ അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിന് മാത്രമേ കഴിയൂ.

ഇപ്പോൾ റഷ്യയിൽ ശാസ്ത്രജ്ഞരിൽ നിന്നും ഗവേഷകരിൽ നിന്നും മാത്രമല്ല, ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപകരിൽ നിന്നും കമ്പനി മാനേജർമാരിൽ നിന്നും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ വിഷയങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യം ഗണ്യമായി വർദ്ധിക്കുന്നു, ഇത് നമ്മുടെ കാലത്തെ നല്ല നിമിഷങ്ങളിലൊന്നായി കണക്കാക്കണം. എന്നിട്ടും, പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തെ ബോധപൂർവ്വം സമീപിക്കുന്ന മാനേജർമാരുടെ എണ്ണം റഷ്യയിൽ ഇപ്പോഴും കുറവാണ്. ഞങ്ങളുടെ കമ്പനികളിൽ ബോധപൂർവവും അബോധാവസ്ഥയിൽ രൂപപ്പെട്ടതുമായ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അനുപാതം ഏകദേശം 20% മുതൽ 80% വരെയാണ്, പാശ്ചാത്യ കമ്പനികളിൽ - 70% മുതൽ 30% വരെ, കിഴക്കൻ കമ്പനികളിൽ - 90% മുതൽ 10% വരെ. ഒരു വശത്ത്, ഇത് റഷ്യൻ ബിസിനസിൻ്റെ ആപേക്ഷിക യുവാക്കൾ മൂലമാകാം; മറുവശത്ത്, റഷ്യൻ സംഘടനകളുടെ നേതാക്കൾ നേരിടുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ട്.

മുൻകൈയെടുക്കുന്ന നേതാക്കൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ഒരു ശക്തമായ ഘടകമായും ഉപകരണമായും വീക്ഷിക്കുന്നു, അത് എല്ലാ വകുപ്പുകളെയും എൻ്റർപ്രൈസസിലെ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരെയും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്കും മൂല്യങ്ങളിലേക്കും നയിക്കാനും ടീം മുൻകൈയെടുക്കാനും സമർപ്പണം ഉറപ്പാക്കാനും ആശയവിനിമയം സുഗമമാക്കാനും പരസ്പര ധാരണ കൈവരിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ വിജയം പരമാവധി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് ബിസിനസ് ഘടനകളുടെ പ്രധാന ദൌത്യം.

സംസ്കാരം കമ്പനിക്കുള്ളിലെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും എല്ലാ ബന്ധങ്ങളെയും ഒന്നിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ടീമിനെ ഏകീകൃതവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമാക്കുന്നു. ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ബാഹ്യ ഇമേജ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ ഇമേജ് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, വിതരണക്കാർ, ക്ലയൻ്റുകൾ, പങ്കാളികൾ എന്നിവരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൻ്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യത്തിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന പ്രധാന തന്ത്രപരമായ ദിശകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ സംസ്കാരം സഹായിക്കുന്നു - അതിൻ്റെ ദൗത്യം.

നമുക്ക് നിഗൂഢവും ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്നതുമായ സംഘടനാ ജീവിതത്തിൻ്റെ വശങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ സംസ്കാരം എന്ന ആശയം പ്രത്യേകിച്ചും ഉപയോഗപ്രദമാകും.

നിലവിൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ പ്രായോഗിക വർദ്ധനവ് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സംവിധാനമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും ഇത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ നിങ്ങൾക്ക് സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും:

• ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം;
• ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ കമ്പനിയുടെ ആകർഷണം, ഇത് സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു;
• ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ധാർമ്മികത, അവൻ്റെ ബിസിനസ്സ് പ്രശസ്തി;
• ജോലിയുടെ ഉൽപാദനക്ഷമതയും കാര്യക്ഷമതയും;
• ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം;
• സംഘടനയിലെ വ്യക്തിപരവും വ്യാവസായികവുമായ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം;
• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവം;
• ജീവനക്കാരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ സാധ്യതകൾ.

എന്നാൽ ആഗ്രഹം മാത്രം പോരാ. ഒരു കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മറ്റ് വശങ്ങളെപ്പോലെ സംസ്ക്കാരവും ഗൗരവമായി കാണേണ്ടതുണ്ട്. അതേ സമയം, സംസ്കാരത്തെ സമർത്ഥമായി നിർണ്ണയിക്കാനും അതിൻ്റെ ചലനത്തിൻ്റെ ദിശ നിർണ്ണയിക്കാനും അതിൽ ഏറ്റവും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന ഘടകങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാനും സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ചില ഘടകങ്ങളും പാരാമീറ്ററുകളും ക്രമീകരിക്കാനും കഴിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പെരുമാറ്റ സംസ്കാരം എങ്ങനെയെങ്കിലും മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും ഈ മാറ്റങ്ങളോട് അങ്ങേയറ്റം ധാർഷ്ട്യമുള്ള പ്രതിരോധം നേരിടുന്നു, ഇത് ന്യായമായ കാരണങ്ങളാൽ വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകൾക്കിടയിൽ ഏറ്റുമുട്ടലുകൾ സംഭവിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്കിടയിലും ഓർഗനൈസേഷനിലെ വ്യത്യസ്ത ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിലും ആശയവിനിമയ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. അതിനാൽ, സംസ്കാര രൂപീകരണ പ്രക്രിയയെ സമർത്ഥമായും സമർത്ഥമായും സമീപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്താണ് നൽകുന്നത്? സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയും പ്രാധാന്യവും നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, ഒരു വശത്ത്, സംഘടനാ സംസ്കാരം അംഗീകരിച്ച (പഠിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്ത) ഒരു വ്യക്തിക്ക് സാഹചര്യം നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കാനും ബന്ധത്തിൽ പ്രതീക്ഷകൾ രൂപപ്പെടുത്താനും എളുപ്പമാണ്. അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി. മറുവശത്ത്, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നേരിട്ട് സ്വാധീനിക്കുന്നതിനേക്കാൾ മൂല്യങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ ഒരു പരിധിവരെ നയിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം വേഗത്തിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും മനസിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു, ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുന്നു, പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനും സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നു, കൂടാതെ ബിസിനസ്സ്, സൃഷ്ടിപരമായ ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകുന്നു. ദുർബലമായ സംസ്കാരങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളും വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയും ഇല്ല.

ഒരു മാനേജ്മെൻ്റ് ടൂൾ എന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം, അതായത്, മാനേജർമാർക്ക് കൂടുതൽ സൃഷ്ടിക്കാൻ അവസരമുള്ള ഒന്ന് ഫലപ്രദമായ സംഘടന. ഈ സമീപനത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരം അതിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഗ്രൂപ്പുകളും വ്യക്തികളും ഒന്നിക്കുന്ന രീതി നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു സവിശേഷമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ മുതലായവയായി മനസ്സിലാക്കണം. . ഈ സമീപനം സംസ്‌കാരത്തിൻ്റെ വിവിധ വശങ്ങൾ (മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉപഭോക്താക്കളുമായുള്ള ബന്ധം) കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

ഉപസംഹാരം: ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ സാമൂഹിക മാനേജുമെൻ്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിനും വേണ്ടി ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനത്തിനും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്.

2.1 മൂല്യങ്ങൾ

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ കാതൽ നിസ്സംശയമായും ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റരീതികളും വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്ഥാപകരും ഏറ്റവും ആധികാരിക അംഗങ്ങളും പങ്കിടുകയും പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന മൂല്യങ്ങളാണ് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ യോജിപ്പിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രധാന ലിങ്കായി മാറുന്നത്, കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഐക്യം രൂപപ്പെടുന്നു, തൽഫലമായി, അതിൻ്റെ നേട്ടം. സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കപ്പെടുന്നു.

വ്യവസ്ഥയുടെ നിലനിൽപ്പിനും വികാസത്തിനും ചില ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ നേട്ടങ്ങളുടെ പ്രത്യേക പ്രാധാന്യം മൂല്യങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനാൽ, സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥയുടെ (ഓർഗനൈസേഷൻ) സമഗ്രത സംരക്ഷിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, മൂല്യങ്ങൾ-ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ നിലനിൽപ്പിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ-അർത്ഥങ്ങൾ എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അതായത് ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനായുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയേറിയ ഗുണങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, അച്ചടക്കം, സത്യസന്ധത, മുൻകൈ. ) കൂടാതെ ആന്തരിക പരിതസ്ഥിതിയുടെ സവിശേഷതകളും (ഉദാഹരണത്തിന് , ടീം സ്പിരിറ്റ്), ഇത് മൂല്യ-ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സംഘടനയുടെ ദൗത്യത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകവുമാണ്. ഒരു ചട്ടം പോലെ, മാനേജരുടെ നേരിട്ടുള്ള സ്വാധീനത്തിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ അവ രൂപപ്പെടുന്നു (നേരിട്ട് മാനേജർ, അവൻ്റെ കഴിവുകൾ, കഴിവിൻ്റെ നിലവാരം, നേതൃത്വ ശൈലി, അവൻ്റെ സ്വഭാവം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു). ഒരു മൂല്യ-ലക്ഷ്യം എന്ന നിലയിൽ ദൗത്യം ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ വിഷയങ്ങൾക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ എന്താണെന്നും അത് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് ശ്രമിക്കുന്നതെന്നും അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ തയ്യാറാണ്, അതിൻ്റെ തത്ത്വചിന്ത എന്താണെന്നും ഒരു പൊതു ആശയം നൽകുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു പ്രത്യേക ചിത്രത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം അല്ലെങ്കിൽ ഏകീകരണം. മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഐക്യം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും കോർപ്പറേറ്റ് സ്പിരിറ്റ് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ബോധത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഒരു അനിശ്ചിതാവസ്ഥയിൽ അവരെ നയിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള അവസരം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കാരണം അവർ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ കൂട്ടത്തിൻ്റെ സ്ഥിരത ഉറപ്പാക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ സമ്പന്നമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മൂല്യങ്ങൾ-അർത്ഥങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തന തത്വങ്ങൾ) ഒന്നുകിൽ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവതരിപ്പിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ സ്വയമേവ രൂപപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യാം - അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. തൊഴിലാളികളുടെ അല്ലെങ്കിൽ യാദൃശ്ചികമായി. മൂല്യങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ സ്വീകാര്യതയും അസ്വീകാര്യതയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തെ ഗണ്യമായി സ്വാധീനിക്കും. അതായത്, ലക്ഷ്യ മൂല്യങ്ങൾ അർത്ഥ മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.

ചില സംരംഭങ്ങളിൽ, മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷനും പ്രാധാന്യമുള്ള മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, സാധാരണയായി ദൗത്യത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നവ, പൂർണ്ണമായും ഇല്ല; മറ്റുള്ളവയിൽ, അവ ഉയർന്ന മാനേജ്മെൻ്റിന് മാത്രമേ അറിയൂ. ഈ സംരംഭങ്ങൾ ഒന്നുകിൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിനെ സമ്പുഷ്ടമാക്കുന്നതിനുള്ള ഇടുങ്ങിയ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ദിശയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കാതെ അവർ അവഗണിക്കുന്നത് എത്ര ശക്തമായ ഏകീകരണ ശക്തിയാണെന്ന് മാനേജർമാർക്ക് മനസ്സിലാകുന്നില്ല.

ആധുനിക റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളുടെ സംസ്കാരങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ - ദൗത്യങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പൊതു മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശ ആശയം അടുത്തിടെ വരെ അവർക്ക് ഉണ്ടായിരുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കാവുന്നതാണ്. ആശയങ്ങൾ വായുവിൽ ആയിരിക്കാം, ഔദ്യോഗിക രേഖകളിൽ ഔപചാരികമായിരിക്കില്ല, പക്ഷേ ക്രമേണ, വികസ്വര സംരംഭങ്ങളിൽ, സാധാരണ തൊഴിലാളികളെയും മാനേജ്മെൻ്റിനെയും ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന പൊതുവായതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ഒന്നിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം ഉണ്ട്. ഈ ആശയങ്ങൾ സാധാരണയായി മാനേജർമാരും സാധാരണ തൊഴിലാളികളും പരസ്പരം സ്വതന്ത്രമായി വ്യത്യസ്ത തലങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും അവർ ഒരു ഏകീകൃത പ്രവർത്തനം നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി അത്തരമൊരു മൂല്യ-ലക്ഷ്യം മാറുന്നു, അത് മറ്റ് ഘടകങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ ബോധത്തിലേക്ക് വികസിപ്പിക്കുകയും അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

റഷ്യൻ എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിലും ക്രമേണ മൂല്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നു; ഉദാഹരണത്തിന്, എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും എടുത്തുകളയുന്നത് മുമ്പ് ഒരു മോശം പ്രവൃത്തിയായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടിരുന്നില്ല, എന്നാൽ ഇപ്പോൾ ഇത് കർശനമായി നിരീക്ഷിക്കുകയും ശിക്ഷിക്കുകയും ചെയ്തു. പിരിച്ചുവിടൽ. തീർച്ചയായും, തൊഴിലാളികളുടെ ബോധം ഉടനടി മാറ്റാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ പ്രധാന കാര്യം ഈ ദിശയിൽ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുക എന്നതാണ്. അച്ചടക്കം, സത്യസന്ധത, ഒരാളുടെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ ഉത്തരവാദിത്ത മനോഭാവം, സംയമനം, പ്രകടനങ്ങളെ ശിക്ഷിക്കൽ എന്നിവ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾപ്രകൃതി, ഉദാഹരണത്തിന്, അലസത, ആക്രമണോത്സുകത (ഇത് സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമാകുകയും ഗ്രൂപ്പ് യോജിപ്പിനെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങളും അസോസിയേഷനുകളും ഉണ്ടാകുന്നു, ജോലിക്ക് വരാനുള്ള ആഗ്രഹം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു, ഒരു നാഡീവ്യൂഹം സാധാരണ ജോലി താളത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു).

മൂല്യങ്ങൾ താരതമ്യേന പൊതുവായ വിശ്വാസങ്ങളാണ്, അത് ശരിയും തെറ്റും നിർവചിക്കുകയും ആളുകളുടെ പൊതുവായ മുൻഗണനകൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മൂല്യങ്ങൾ പോസിറ്റീവ് ആകാം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന പെരുമാറ്റ രീതികളിലേക്ക് ആളുകളെ നയിക്കുന്നു, പക്ഷേ അവ നെഗറ്റീവ് ആകാം, ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലപ്രാപ്തിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, അവർ സാധാരണയായി അർത്ഥമാക്കുന്നത് അതിൻ്റെ മൂല്യങ്ങളുടെ പോസിറ്റീവ് ഓറിയൻ്റേഷനാണ്, അത് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിനും വികാസത്തിനും കാരണമാകുന്നു. കൂടുതൽ പോസിറ്റീവ് മൂല്യങ്ങളും (മാനേജുമെൻ്റിനായി) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാർ അവരോട് കൂടുതൽ ശക്തമായി പ്രതിജ്ഞാബദ്ധരാണെങ്കിൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഉൽപാദനത്തിലും സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളിലും സംസ്കാരം കൂടുതൽ പോസിറ്റീവ് ആയിരിക്കും.

പോസിറ്റീവ് മൂല്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രസ്താവനകളാൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു:

ജോലി പൂർണ്ണമായി ചെയ്യാൻ കഴിയും;

തർക്കത്തിൽ, സത്യം ജനിക്കുന്നു;

ഉപഭോക്താവിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഒന്നാമത്;

കമ്പനിയുടെ വിജയം എൻ്റെ വിജയമാണ്;

പരസ്പര സഹായ മനോഭാവം, സഹപ്രവർത്തകരുമായി നല്ല ബന്ധം നിലനിർത്തുക;

മത്സരമല്ല, ഒരു പൊതുലക്ഷ്യത്തിനുവേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള സഹകരണമാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രസ്താവനകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന നെഗറ്റീവ് മൂല്യങ്ങൾ:

നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ മേലധികാരികളെ വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയില്ല, നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സുഹൃത്തുക്കളെ മാത്രമേ വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയൂ;

നീയാണ് മുതലാളി - ഞാൻ ഒരു വിഡ്ഢിയാണ്, ഞാൻ മുതലാളി - നീ ഒരു വിഡ്ഢിയാണ്;

നിങ്ങളുടെ തല താഴ്ത്തുക;

നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുക എന്നത് ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യമല്ല;

വാങ്ങുന്നവർ (ഉപഭോക്താക്കൾ) ക്രമരഹിതമായ ആളുകളാണ്, മാത്രമല്ല അവർ അസൗകര്യം കൂട്ടുകയും ഞങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ ഇടപെടുകയും ചെയ്യുന്നു;

നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ ജോലികളും വീണ്ടും ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല.

മൂല്യങ്ങളെ വ്യക്തിഗതമായും സംഘടനാപരമായും വിഭജിക്കാം, എന്നിരുന്നാലും, അവ പല തരത്തിൽ ഓവർലാപ്പ് ചെയ്യുന്നു, എന്നാൽ ഒന്നുകിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നുമായി മാത്രം ബന്ധപ്പെട്ടവയും ഉണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, "ക്ഷേമം", "സുരക്ഷ", "മുന്നേറ്റം", "ഗുണനിലവാരം", "സ്വാതന്ത്ര്യം" എന്നിവ പോലെ "കുടുംബം", "പ്രവചനം", "ജോലി", "അധികാരം" എന്നിങ്ങനെ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം. വ്യക്തിയെ റഫർ ചെയ്യുക , കൂടാതെ "ഇൻ്റർചേഞ്ചബിലിറ്റി", "ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി", "മാറ്റം" എന്നിവ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു മൂല്യത്തിൻ്റെ പേരിൽ ഓരോരുത്തരും അവരവരുടെ അർത്ഥം ഇടുന്നു. ചില മൂല്യങ്ങളുടെ വ്യാഖ്യാനം ചുവടെയുണ്ട്.

സുരക്ഷ - വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിലും, സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സംരക്ഷണത്തിനായുള്ള ആശങ്കയിലും, ദോഷകരമല്ലാത്തതും അപകടകരമല്ലാത്തതുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതിലും പ്രകടിപ്പിക്കാം.

ഒരു വ്യക്തിയുടെയും അവൻ്റെ കുടുംബത്തിൻ്റെയും അവൻ ജീവിക്കുന്ന സമൂഹത്തിൻ്റെയും ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ എന്ന നിലയിൽ ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതാണ് ക്ഷേമം.

അധികാരം - അധികാരത്തിൻ്റെ കൈവശം നിങ്ങളുടെ സ്വന്തവും സംഘടനാപരവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവരുടെ ദൃഷ്ടിയിൽ പ്രാധാന്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, മറ്റ് ആളുകളേക്കാൾ നിങ്ങളെ ഉയർത്തുന്നു, ചില വികാരങ്ങൾ അനുഭവിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ആളുകളെ സ്വാധീനിക്കുന്നു, ലക്ഷ്യബോധമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ചില കഴിവുകൾ നൽകുന്നു. അവൻ്റെ നിയന്ത്രണത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തവും ചുമത്തുന്നു.

പരിസ്ഥിതിയിലെ അപ്രതീക്ഷിത മാറ്റങ്ങളോടും ഓർഗനൈസേഷനിലെ തന്നെ അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളോടും വഴക്കത്തോടെ പ്രതികരിക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷനെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ് ഇൻ്റർചേഞ്ചബിലിറ്റി.

ഈ പ്രതിഭാസങ്ങൾ ഫലപ്രദമാണോ അല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവിതത്തിൻ്റെ വിവിധ വശങ്ങളുടെയും വശങ്ങളുടെയും കത്തിടപാടുകളിലേക്കുള്ള ഒരു ഓറിയൻ്റേഷനാണ് ഹാർമണി, പ്രധാന കാര്യം ബന്ധങ്ങളുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥയും ഐക്യവും തകർക്കരുത് എന്നതാണ്.

ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി - ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റിയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരെ ഫലപ്രദമായി ഇടപഴകാനും ഒരു പ്രശ്നത്തിന് ഒപ്റ്റിമൽ പരിഹാരത്തിനായി സംയുക്തമായി തിരയാനും വിവിധ സേവനങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികൾക്ക് സ്വീകാര്യമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള വഴികളും പാരിസ്ഥിതിക മാറ്റങ്ങളോടുള്ള സമയോചിതമായ പ്രതികരണവും (പ്രത്യേകിച്ച് അസ്ഥിരമായ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രസക്തമാണ്) പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

അച്ചടക്കം - ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ വ്യക്തമായ ഓർഗനൈസേഷൻ, വിവിധ വകുപ്പുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനം.

നിയമസാധുത - മാനേജർമാരുടെയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ഭാഗത്തുനിന്ന് നിയമസാധുതയിലേക്കുള്ള ഓറിയൻ്റേഷൻ്റെ അഭാവം അവരെ ആശ്രിതവും ദുർബലവുമായ സ്ഥാനത്ത് എത്തിക്കുകയും ബന്ധങ്ങളെ സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും സാഹചര്യം കൂടുതൽ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മാറ്റം - ജീവനക്കാരുടെ മാറ്റത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ചില നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു (മാറ്റത്തിനെതിരായ പ്രതിരോധം, അനിശ്ചിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം, തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലെ യാഥാസ്ഥിതികത, അപകടസാധ്യത ഒഴിവാക്കൽ), അതുപോലെ തന്നെ നവീകരിക്കാനും അവരുടെ കഴിവുകളും പരിശീലനവും മെച്ചപ്പെടുത്താനും ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ത്വരിതപ്പെടുത്തുന്നതിന് സഹായിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ, പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളും ഉപകരണങ്ങളും മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുന്നു.

സംരംഭം - ഈ മൂല്യത്തിൻ്റെ ആമുഖം ജീവനക്കാരൻ്റെ സജീവമായ ജീവിത സ്ഥാനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന നൽകുന്നു, അനുകൂലമായ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

കരിയർ - ഈ മൂല്യം യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും മുൻകൈ കാണിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു; സ്വയം വേർതിരിച്ചറിയാനും വേറിട്ടുനിൽക്കാനുമുള്ള അവസരങ്ങൾക്കായി തിരയുന്നു; ധാർമ്മിക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിച്ചാൽ, അത് സംഘടനയുടെ വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു.

ഒരു മൂല്യമെന്ന നിലയിൽ ടീം ഈ ടീമിനോടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിബദ്ധത, ടീമിൻ്റെ അഭിവൃദ്ധിയ്ക്കും അതിലെ അംഗത്വത്തിനും വേണ്ടി വളരെയധികം ത്യാഗം ചെയ്യാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവയെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന് സംരക്ഷിതവും ആത്മവിശ്വാസവും തോന്നുന്നു, ടീമിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, അതിന് പുറത്തായിരിക്കാൻ അവൻ ഭയപ്പെടുന്നു. കൂട്ടായ ഓറിയൻ്റേഷൻ സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, ഒരു വ്യക്തി തന്നിരിക്കുന്ന, സാധാരണയായി അടുപ്പമുള്ള ഗ്രൂപ്പുമായി സ്വയം തിരിച്ചറിയുന്നു എന്നാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അംഗീകരിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന എല്ലാ സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളും യഥാർത്ഥത്തിൽ അവൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ മൂല്യങ്ങളായി മാറുന്നില്ല. ഒരു പ്രത്യേക മൂല്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധവും അതിനോടുള്ള പോസിറ്റീവ് മനോഭാവവും പര്യാപ്തമല്ല. മാത്രമല്ല, ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമില്ല. ഈ മൂല്യം സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരനെ പ്രായോഗികമായി ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഈ പരിവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ.

ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും നിരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ട് ദൈനംദിന പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇൻട്രാഗ്രൂപ്പ് സാമൂഹിക പ്രതീക്ഷകളും ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുന്ന കമ്പനിയുടെ പ്രതിനിധിയാകാൻ കഴിയൂ.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ എല്ലാ മൂല്യങ്ങളും ഒരു ശ്രേണി വ്യവസ്ഥയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, അതായത്, അവ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം മാത്രമല്ല, അവയിൽ അടിസ്ഥാനപരവും അനുഗമിക്കുന്നതുമായ മൂല്യങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായ മൂല്യങ്ങളാണ്. പരസ്പരബന്ധിത മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു നിശ്ചിത കൂട്ടം ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സ്വഭാവമാണ്, നേതൃത്വ ശൈലി, സംഘടനാ ഘടന, തന്ത്രം, നിയന്ത്രണ സംവിധാനം എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

അമേരിക്കൻ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞരായ തോമസ് പീറ്റേഴ്‌സും റോബർട്ട് വാട്ടർമാനും, "ഇൻ സെർച്ച് ഓഫ് ഇഫക്റ്റീവ് മാനേജ്‌മെൻ്റ്" എന്ന പുസ്തകത്തിൻ്റെ രചയിതാക്കൾ. (അനുഭവം മികച്ച കമ്പനികൾ)", ഐബിഎം, ബോയിംഗ്, ഡാന, മക്‌ഡൊണാൾഡ്‌സ്, ബെഹ്‌ടെൽ തുടങ്ങിയ കമ്പനികളുടെ സർവേകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വിജയകരമായ കമ്പനികളെ മൂല്യങ്ങളോടുള്ള ശക്തമായ ആഭിമുഖ്യത്താൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മൂല്യ മാനദണ്ഡം

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകാര്യമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൻ്റെ അംഗങ്ങളുടെ ഇടപെടലിൻ്റെ ഫലമായി കാലക്രമേണ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. സ്ഥാപനത്തിന് പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവവും പൊതുവെ ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവവും മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് പങ്കിട്ട മനോഭാവം, മൂല്യങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവയാൽ രൂപപ്പെട്ടതാണ്. ഒരു വ്യക്തി ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉൾപ്പെടുന്നതിനെ എത്രത്തോളം വിലമതിക്കുന്നുവോ അത്രയധികം അവൻ്റെ പെരുമാറ്റം അതിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടും. മിക്ക കേസുകളിലും, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രഖ്യാപിക്കുകയോ നിയന്ത്രിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല, പക്ഷേ എങ്ങനെയെങ്കിലും അതിൻ്റെ എല്ലാ അംഗങ്ങൾക്കും അറിയാം. അവ വാമൊഴിയായോ അല്ലെങ്കിൽ, സാധാരണയായി, രേഖാമൂലമോ ആശയവിനിമയം നടത്താം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ ധാരണകൾ പലപ്പോഴും അസമമാണ്. ഇത് ആശയവിനിമയത്തിലും ആശയവിനിമയത്തിലും പൊരുത്തക്കേടുകൾക്ക് കാരണമാകും. മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം (മിക്കപ്പോഴും അവ) എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അല്ലെങ്കിൽ ചില വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളോട് എന്ത് പെരുമാറ്റം, ഏത് തരത്തിലുള്ള ജോലിയാണ് അവരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് പറയുന്നതിന് അവ രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് സ്വീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ദിശയിലും ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു: ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ അവരെ എതിർക്കുന്നതിനോ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. പോസിറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ നെഗറ്റീവ് ആകാം. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പോസിറ്റീവ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും ലക്ഷ്യങ്ങളെയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പെരുമാറ്റത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഉത്സാഹം, ഓർഗനൈസേഷനോടുള്ള അർപ്പണബോധം, ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉത്കണ്ഠ, അല്ലെങ്കിൽ ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഉത്കണ്ഠ എന്നിവയ്ക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇവയാണ്. നെഗറ്റീവ് ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് വിപരീത ഫലമുണ്ട്: ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകാത്ത പെരുമാറ്റത്തെ അവ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. സ്ഥാപന സംസ്കാരത്തിൻ്റെ നിഷേധാത്മക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഉദാഹരണമാണ് കമ്പനിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിർമ്മിതിയില്ലാത്ത വിമർശനം, കൈക്കൂലി, കൊള്ളയടിക്കൽ, സമ്മാനങ്ങൾ, വിവിധ സമ്മാനങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ, കമ്പനി രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ, മോഷണം, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, കുറഞ്ഞ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത മുതലായവ.

പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സമൂഹം അതിൻ്റെ അംഗങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടാക്കുന്ന ആവശ്യകതകളാണ്, കൂടാതെ സമൂഹം അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന സഹായത്തോടെയാണ്. അവൻ്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ അവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു നിശ്ചിത മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും അംഗീകരിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, ഒരു വ്യക്തി ഈ മൂല്യവ്യവസ്ഥ പങ്കിടുകയും അംഗീകരിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ കൂട്ടത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടതായി കണ്ടെത്തുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അവരുടെ പരാതികളും ചിന്തകളും നേരിട്ട് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് സ്ഥാപനത്തിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല; ജീവനക്കാർ ശിക്ഷയെ ഭയപ്പെടുന്നു (ഒരുപക്ഷേ പരോക്ഷമായ, പരോക്ഷമായി). ഈ സ്വഭാവത്തിൻ്റെ ഫലമായി, മാനേജ്മെൻ്റിന് കാര്യങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ, ജീവനക്കാരുടെ മാനസികാവസ്ഥ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രധാന ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളും പ്രശ്നങ്ങളും അറിയില്ല.

ഞങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളിലാണ് ഏറ്റവും വലിയ താൽപ്പര്യം, അത് ഒരു പരിധിവരെ അവരുടെ സ്വാധീനത്തിന് അനുയോജ്യമാണ്. ഈ നിയമങ്ങൾ ചില നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തെയോ സാഹചര്യങ്ങളെയോ വിവരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ആളുകൾ എന്ത് ചിന്തിക്കുന്നു, അനുഭവിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രതീക്ഷകൾ അവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്വഭാവത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മിക്ക മാനദണ്ഡങ്ങളും മാനേജ്‌മെൻ്റോ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റ് അംഗങ്ങളോ പ്രയോഗിക്കുന്ന ഉപരോധങ്ങളിലൂടെയും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ നിയമങ്ങളുടെ ആന്തരികവൽക്കരണം (ആന്തരിക സ്വാംശീകരണം, സ്വീകാര്യത) വഴിയും നടപ്പിലാക്കുന്നു.

മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ: മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വന്തം പെരുമാറ്റത്തെയും മറ്റുള്ളവരുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നു, ഓരോ തവണയും തീരുമാനിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത ഇല്ലാതാക്കുന്നു സാധാരണ ചുമതലകൂടാതെ, മറ്റൊരാളുടെ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും, സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനം സുഗമമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ സാധാരണ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അവസാനമായി, അവയിൽ കുറിപ്പടിയും അതിനനുസരിച്ച് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സംവിധാനം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉന്നത മാനേജുമെൻ്റ് അവരുടെ പ്രാധാന്യത്തിൻ്റെ പ്രകടനമാണ്, വിവിധ രീതികളിൽ അവയുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണം. നിയന്ത്രണ രേഖകൾ, അംഗീകൃതവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉള്ള പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ തത്വങ്ങളുടെ സ്ഥിരത. സംഘടനാ സംസ്കാരം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ, ഘടകങ്ങൾ, നടപടികൾ എന്നിവയുടെ വികസനം എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റുമായി സംയുക്തമായി നടത്തണം, അത് ആവശ്യമുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കണം. റഷ്യൻ എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ഈ പ്രക്രിയ ഇപ്പോൾ ആരംഭിക്കുന്നു, ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട വകുപ്പുകളും സേവനങ്ങളും പലപ്പോഴും തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നില്ല (സാധാരണയായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പഠനം, രൂപീകരണം, വികസനം എന്നിവ പേഴ്സണൽ സർവീസിൻ്റെ പ്രവർത്തനമായി മാറുന്നു).

ഉപസംഹാരം

വിവിധ ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ സത്തയുടെ വ്യാഖ്യാനം കോഴ്‌സ് വർക്ക് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു വിവിധ ഘട്ടങ്ങൾസാമൂഹിക ജീവിതത്തിൻ്റെ വികസനം. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം വഹിക്കുന്ന പ്രാധാന്യവും അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ അത് എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നു എന്നതും തെളിയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം വെളിപ്പെടുത്താനുള്ള ശ്രമവും നടക്കുന്നു. ഒരു ഉദാഹരണമായി, സ്വീഡിഷ് കമ്പനിയായ IKEA കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അതിന് ഫലപ്രദവും ശക്തവുമായ സംഘടനാ സംസ്കാരമുണ്ട്, ഇത് ലോകമെമ്പാടുമുള്ള അതിൻ്റെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ്.

ഒരു കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവുകളും കഴിവുകളും കൂടാതെ, ഒരു കൂട്ടം രേഖാമൂലമുള്ളതും അലിഖിതവുമായ നിയമങ്ങൾ, തന്നിരിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ ജീവിത നിയമങ്ങൾ, അവരുടെ ജോലിയോട് ഒരു പ്രത്യേക മനോഭാവം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു കമ്പനിക്ക് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല. അവരുടെ കമ്പനി, സഹപ്രവർത്തകർ, ഉപഭോക്താക്കൾ എന്നിവർക്ക് നേരെ. ഈ കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ ഒരുമിച്ച് കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങളിൽ ഉയർന്ന മാനേജുമെൻ്റ് സൂചിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ക്ലയൻ്റുകൾ, സർക്കാർ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, ലോക നിലവാരത്തിനായുള്ള ആഗ്രഹം, അവരുടെ സേവനങ്ങളുടെ വിപുലീകരണം, പരിശീലന സംവിധാനങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മറ്റ് നിരവധി മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയോടുള്ള മനോഭാവത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ വിജയം മറ്റ് പല സംഘടനാ ഘടകങ്ങളെക്കാളും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ശക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ശക്തമായ സംസ്കാരങ്ങൾ ആശയവിനിമയത്തിനും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നു, വിശ്വാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സഹകരണം സുഗമമാക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ മാനം, ഓർഗനൈസേഷണൽ ഫലപ്രാപ്തിയിൽ ഏറ്റവും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അതിനാൽ പരമാവധി ഫലപ്രാപ്തി കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗം മാനേജർമാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് സംഘടനാ സംസ്കാരം മനസിലാക്കുകയും കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

കോഴ്‌സ് വർക്കിൻ്റെ വിഷയം പഠിച്ച ശേഷം, ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും:

• ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയെ ബാധിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഗവേഷണത്തിൻ്റെ വിശാലമായ മേഖലകൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെയും വികാസത്തിൻ്റെയും പ്രക്രിയകൾ, രീതിശാസ്ത്രപരമായ സമീപനങ്ങൾ, രീതിശാസ്ത്ര ഉപകരണങ്ങൾ എന്നിവ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഏകീകൃത ആശയം ശാസ്ത്ര ലോകം വികസിപ്പിച്ചിട്ടില്ല. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നത് പൂർണ്ണമായി വികസിപ്പിച്ചിട്ടില്ല;
• എന്നിരുന്നാലും, വിജയകരമായ മാനേജ്മെൻ്റിനെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നതിൽ സംശയമില്ല. ഒരു സംഘടനയുടെ നേതാവിൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റരീതികൾ എന്നിവ സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെയും വ്യക്തിഗത പാരാമീറ്ററുകളുടെയും രൂപീകരണം ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു.
• ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംസ്കാരം നിലനിർത്താൻ, ഞാൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടെ നിരവധി രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ; കഥകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, പുരാണങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ; ബാഹ്യ, സ്റ്റാറ്റസ് ചിഹ്നങ്ങൾ; മാനേജ്മെൻ്റ് പെരുമാറ്റം; പേഴ്സണൽ പോളിസി മുതലായവ;
• സംഘടനാ സംസ്കാരം വളരെ വിവാദപരമായ ഒരു ആശയമാണ്, ഏറ്റവും ശക്തമായ ഉത്തേജകമാണ്, പരാജയത്തിൻ്റെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മാനേജ്മെൻ്റ് വികസിപ്പിച്ച തന്ത്രപരമായ പദ്ധതികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഏറ്റവും വലിയ തടസ്സമാണ് ഇത്.

ഉപസംഹാരമായി, നിലവിൽ, കുറച്ച് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അവരുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും പെരുമാറ്റവും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പുരോഗമന ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നായി സംഘടനാ സംസ്കാരം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത കണക്കിലെടുക്കുന്നു, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, എല്ലാം അല്ല. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഘടകങ്ങൾ വിവിധ സംഘടനകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റിന് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. അവയുടെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ സാധ്യത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ വികാസത്തിൻ്റെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യവസായം, ഉപയോഗിച്ച ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യ, ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ ചലനാത്മകത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു കമ്പനിയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ഫലപ്രദമായ സാമൂഹിക മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണെന്ന് ശാസ്ത്രീയമായി തെളിയിക്കുകയും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, അതിനാൽ "അതിജീവിക്കാൻ" സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള പ്രക്രിയയെ സമർത്ഥമായി സമീപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അത്തരമൊരു സങ്കീർണ്ണവും മത്സരാധിഷ്ഠിതവുമായ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ വിജയകരമായി വികസിപ്പിക്കുക.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

1. ബോറിസോവ ഇ.എ. ആധുനിക മാനേജർമാർക്കുള്ള പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്. - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2004.
2. വെസെലോവ എൻ.ജി. സാമൂഹിക മാനേജ്മെൻ്റും അതിൻ്റെ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ഘടകങ്ങളും. / എഡ്. വി.എ. ട്രെയിനേവ. - എം.: ഡാഷ്കോവ്, 2002.
3. വെസ്നിൻ വി.ആർ. പ്രാക്ടിക്കൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്: പേഴ്‌സണൽ വർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു മാനുവൽ. - എം.: അഭിഭാഷകൻ, 2001.
4. ഗ്രോഷെവ് ഐ.വി. സംഘടനാ സംസ്കാരം. - എം.: യൂണിറ്റി, 2004.
5. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. സംഘടനാ പെരുമാറ്റം. - എം.: ഇക്കണോമിസ്റ്റ്, 2006.
6. കപിറ്റോനോവ് ഇ.എ. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും PR പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസും: MarT, 2003.
7. കപിറ്റോനോവ് ഇ.എ. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും പ്രസിദ്ധീകരിച്ചത്: ആൽഫ-പ്രസ്സ്, 2005.
8. കാർപോവ് എ.വി., സ്കിത്യേവ ഐ.എം., വോൾക്കോവ എൻ.വി. സംഘടനാ സംസ്കാരം: ആശയവും യാഥാർത്ഥ്യവും. - എം.: ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സൈക്കോളജി RAS, 2002.
9. കെവിൻ എം. തോംസൺ, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിനുള്ള പാചകക്കുറിപ്പുകൾ. പതിവ് പെരുമാറ്റം എങ്ങനെ മാറ്റാം. - ബാലൻസ് ബിസിനസ് ബുക്സ്, 2005
10. കോസ്ലോവ് വി.വി. സംഘടനാ സംസ്കാരം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. - എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 2001.
11. കോസ്ലോവ് വി.ഡി., കോസ്ലോവ എ.എ. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: വിജയകരമായ ഒരു ബിസിനസ്സിൻ്റെ "സ്യൂട്ട്". - 2000.
12. മൊഗുത്നോവ എൻ.എൻ. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: ആശയം, സമീപനങ്ങൾ. - എം.: സോറ്റ്സിസ്, 2005
13. പ്രിഗോജിൻ എ.ഐ. സംഘടനാ സംസ്കാരവും അതിൻ്റെ പരിവർത്തനവും // സോഷ്യൽ സയൻസസും മോഡേണിറ്റിയും, 2003, നമ്പർ 5, പേ. 12-23.
14. പ്രസിദ്ധീകരണം. മികച്ച മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം (ഹെർബർട്ട് വോൾപെർട്ടുമായുള്ള അഭിമുഖം) // AKR, ഡിസംബർ 2008
15. സോളമനിഡിന ടി.ഒ. കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരം. - എം.: പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ്, 2003.
16. ഫെഡോറോവ A. A. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: Dis. പി.എച്ച്.ഡി. ഇക്കോൺ. സയൻസസ്, മോസ്കോ, 2005
17. ഷെയ്ൻ ഇ. സംഘടനാ സംസ്കാരവും നേതൃത്വവും. / ഓരോ. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന്, മൂന്നാം പതിപ്പ്. എഡ്. വി.എ. സ്പിവാക്. - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2008.

ട്യൂട്ടറിംഗ്

ഒരു വിഷയം പഠിക്കാൻ സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉപദേശിക്കുകയോ ട്യൂട്ടറിംഗ് സേവനങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യും.
നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ വിഷയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ

പാരാമീറ്ററിൻ്റെ പേര്	അർത്ഥം
ലേഖന വിഷയം:	സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ
റൂബ്രിക് (തീമാറ്റിക് വിഭാഗം)	മനഃശാസ്ത്രം

മൂല്യങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ സൂചകവും വിജയം, ജോലി സംതൃപ്തി, പ്രൊഫഷണൽ അന്തസ്സ് എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന വിഭാഗവുമാണ്. മൂല്യങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മാർഗങ്ങൾ, ചിഹ്നങ്ങൾ, അന്തസ്സിൻ്റെ അടയാളങ്ങൾ എന്നിവയുമായി വ്യക്തികളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

ഏതൊരു സംഘടനയുടെയും രൂപീകരണം ആരംഭിക്കുന്നത് നിർവചനത്തിൽ നിന്നാണ് അടിസ്ഥാന, പ്രാരംഭ മൂല്യങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്ഥാപകരുടെ ആശയങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് അവ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും അനുഭവം കാണിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന മൂല്യങ്ങൾ അവയിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നു എന്നാണ്:

1. പരമാവധി ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തി.

2. നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിൽ മികച്ചവരാകാനുള്ള ആഗ്രഹം.

3. മികച്ച നിലവാരം.

4. പ്രയാസങ്ങളിൽ വിജയം.

5. ക്ലയൻ്റുകൾ, കമ്പനി, സഹപ്രവർത്തകർ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരോടുള്ള സമഗ്രത.

6. നിങ്ങളുടെ ജോലിയോടുള്ള മനസ്സാക്ഷിപരമായ മനോഭാവം.

7. മാറ്റത്തിനും തുടർച്ചയായ വികസനത്തിനുമുള്ള കഴിവും ആഗ്രഹവും.

8. കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക വിജയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശങ്ക (ഉയർന്ന വരുമാനം, കുറഞ്ഞ ചെലവ്).

9. വിജയത്തിൻ്റെ അംഗീകാരവും പ്രോത്സാഹനവും ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വകുപ്പിൻ്റെയും വിജയത്തിലേക്കുള്ള സംഭാവന.

10. ജീവനക്കാരെ വ്യക്തികളായി കണക്കാക്കുന്നു, സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു യന്ത്രത്തിലെ കോഗ് പോലെയല്ല.

11. ടീം വർക്ക് – പങ്കാളിത്തങ്ങളുടെയും സൗഹൃദങ്ങളുടെയും വികസനവും ശക്തിപ്പെടുത്തലും.

അമേരിക്കൻ കമ്പനികളുടെ മൂല്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, മര്യാദ, ശ്രദ്ധ, മുൻകൈ, കൃത്യത, യുക്തി, ഉറപ്പ്, ജാഗ്രത, തുറന്ന മനസ്സ്, മാന്യത, ഉത്സാഹം, ഉത്സാഹം, സ്വാതന്ത്ര്യം, ശാന്തത, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, സഹകരണം, സാമൂഹിക സമത്വം, സർഗ്ഗാത്മകത, സത്യസന്ധത, തുറന്ന മനസ്സ്, സാമ്പത്തികം, നർമ്മം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ മുൻനിര വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളിൽ ഇവയും ഉൾപ്പെടുന്നു: സഹപ്രവർത്തകരോടുള്ള ബഹുമാനം, ജോലി സംതൃപ്തി, കഠിനാധ്വാനം, പ്രതികരണശേഷി, നീതി, എളിമ, സഹിഷ്ണുത, മുൻകൈ, മത്സരശേഷി, പ്രൊഫഷണൽ അഭിമാനം, പ്രൊഫഷണൽ ബഹുമാനം . വ്യക്തിഗത തൊഴിലുകൾക്കും അവരുടേതായ പ്രത്യേക മൂല്യങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, വൈദ്യശാസ്ത്രത്തിൽ - അനുകമ്പ, മെഡിക്കൽ രഹസ്യാത്മകത നിലനിർത്തൽ; നിയമശാസ്ത്രത്തിൽ - നിയമങ്ങളോടുള്ള സമഗ്രതയും വിശ്വസ്തതയും; ഒരു സൈനിക സംഘടനയിൽ - ദേശസ്നേഹം, കടമ, ബഹുമാനം, വാക്കിനോടുള്ള വിശ്വസ്തത; പത്രപ്രവർത്തനത്തിൽ - സത്യത്തിൻ്റെ പിന്തുടരലും അതിൻ്റെ പരസ്യമായ വെളിപ്പെടുത്തലും. ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യങ്ങളുടെ റാങ്കുകൾ ആധുനിക കമ്പനിപട്ടിക 11-ൽ നിന്ന് കാണാം.

പട്ടിക 11 - കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ റാങ്കുകൾ

മൂല്യം	റാങ്കിംഗിൽ സ്ഥാനം
രസകരവും വ്യത്യസ്തവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ
വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കാനുള്ള അവസരം
തന്ത്രപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ
ക്രിയാത്മകമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവസരം
ജോലിയിൽ സ്വാതന്ത്ര്യം
സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം
സാമൂഹിക സമ്പർക്കങ്ങൾ, ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുക
കൂടുതൽ നയിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം
നേതൃത്വപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തി
സഹപ്രവർത്തകരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കൂടുതൽ സ്വാധീനം
കരിയർ പുരോഗതി
കൂടുതൽ വരുമാനം
ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള സാധ്യത
അപകടസാധ്യത
സ്ഥാപനത്തിലെ നില
കുടുംബ നില

വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത മൂല്യങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു. M. S. Kagan-ൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ അനുസരിച്ച് I. V. Andreeva സമാഹരിച്ച പട്ടിക 12-ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ശകലത്തിൽ നിന്ന് ഇത് കാണാൻ കഴിയും.

പട്ടിക 12 - പരമപ്രധാനമായ മൂല്യങ്ങളുടെ ഘടന വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾ

പാശ്ചാത്യ സംസ്കാരങ്ങൾ	കിഴക്കൻ സംസ്കാരങ്ങൾ (റഷ്യ ഉൾപ്പെടെ)	മുസ്ലീം സംസ്കാരങ്ങൾ
വ്യക്തിത്വം	മാതൃത്വം (സ്ത്രീത്വം)	അധികാര ഘടനയിലെ ലെവൽ
അധികാര ഘടനയിലെ ലെവൽ	അധികാര ഘടനയിലെ ലെവൽ	പുരുഷത്വം
പുരുഷത്വം	പുരുഷത്വം
പണം (സമ്പത്ത്)	സംസ്ഥാന അധികാരം	മുതിർന്നവരോടുള്ള ബഹുമാനം
സമയനിഷ്ഠ	ലോകം	ദേശസ്നേഹം
ചാമ്പ്യൻഷിപ്പ്	മാന്യത	മതം
രക്ഷിക്കുക, സഹായിക്കുക	കർമ്മം	സ്വേച്ഛാധിപത്യം
പ്രവർത്തനം, സ്ഥിരോത്സാഹം	കൂട്ടായ ഉത്തരവാദിത്തം
യുവാക്കളോടുള്ള ബഹുമാനം	മുതിർന്നവരോടുള്ള ബഹുമാനം
ചർമ്മത്തിൻ്റെ നിറം (ദേശീയത)	ആതിഥ്യമര്യാദ
സ്ത്രീ സമത്വം	പരിസ്ഥിതി സംരക്ഷണം
മനുഷ്യരുടെ അന്തസ്സിനു	ചർമ്മത്തിൻ്റെ നിറം (ദേശീയത)
കാര്യക്ഷമത, ഗുണമേന്മ	കൃഷിയോഗ്യമായ ഭൂമിയുടെ വിശുദ്ധി
മതം	ദേശസ്നേഹം
വിദ്യാഭ്യാസം	സ്വേച്ഛാധിപത്യം
ഉടനടി

TM ലെ ലെക്ചർ 3 (ബ്ലോക്ക് 3 OP)

2.1.3. തൊഴിൽ പെരുമാറ്റം, ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവത്തിൻ്റെ സൂചകങ്ങൾ (ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെ അളവ്, മനസ്സാക്ഷി, അച്ചടക്കം, മുൻകൈ, ഉത്സാഹം, സംതൃപ്തി). സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രധാന മാനദണ്ഡവും ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രാധാന്യവും: ബാലൻസ് "നിങ്ങൾ എത്ര കൊണ്ടുവന്നു - എത്രത്തോളം നിങ്ങൾ എടുത്തു."

2.1.4. സാമ്പത്തിക സ്വഭാവത്തിൻ്റെ സൂത്രവാക്യങ്ങൾ: 1) പരമാവധി പരിശ്രമത്തിൻ്റെ ചെലവിൽ പരമാവധി വരുമാനം; 2) കുറഞ്ഞ പരിശ്രമത്തോടെ കുറഞ്ഞ വരുമാനം; 3) ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രയത്നത്തോടെയുള്ള പരമാവധി വരുമാനം, മുതലായവ. ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു മാനേജരുടെ സാമ്പത്തിക പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള ഫോർമുല.

2.1.5. തൊഴിൽ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ എട്ട് രൂപങ്ങൾ (മോസ്കോ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ടൈപ്പോളജി): ഫങ്ഷണൽ, ലക്ഷ്യ-അധിഷ്ഠിത സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ-നിയന്ത്രിത, ലക്ഷ്യ-അധിഷ്ഠിത, സ്ട്രാറ്റിഫിക്കേഷൻ, നൂതന, അഡാപ്റ്റീവ്, ആചാരപരമായ-കീഴ്വഴക്കം, സ്വഭാവം

2.1.6. തൊഴിലാളികളുടെ തരങ്ങൾ (അമിത, നിലവാരം, നിലവാരമില്ലാത്ത, നിലവാരമില്ലാത്തത്), അവരുടെ എണ്ണവും തൊഴിൽ സ്വഭാവത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങളും. നിയന്ത്രണവാദവും നിയന്ത്രണവാദവും (സ്വയം പഠനത്തിനായി).

സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ - ആശയവും തരങ്ങളും. 2017, 2018 "ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ" എന്ന വിഭാഗത്തിൻ്റെ വർഗ്ഗീകരണവും സവിശേഷതകളും.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ: സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മൂല്യവ്യവസ്ഥ.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ചും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും നിങ്ങളുടെ കമ്പനി ഗൗരവമായി ചിന്തിച്ചിട്ടുണ്ടോ? നിങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ അംഗീകരിക്കുകയും അവർ അവരുടെ ജോലിയിൽ ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൽ മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിലും നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും വിഷൻ ട്രെയിനിംഗ് പൂർണ്ണ കൺസൾട്ടിംഗ് പിന്തുണ നൽകുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ എത്രത്തോളം ആവശ്യമാണ്? കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എവിടെ നിന്ന് വരുന്നു? പല യുവ കമ്പനികളും, അവരുടെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വളർച്ചയുടെ ഘട്ടത്തിൽ, ഒന്നുകിൽ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണം അവർ സ്വന്തം കൈകളിലേക്ക് ഏറ്റെടുക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും ടീമിലെ അനൗപചാരിക മൂല്യങ്ങൾ പോലെ സംസ്കാരം സ്വയം രൂപീകരിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാവരും അനുസരിക്കുന്ന ഉദയം.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

"കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ" എന്ന ആശയത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനം ഉണ്ട്: ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ തങ്ങൾക്കിടയിലും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായും (അതിൻ്റെ ക്ലയൻ്റുകൾ, വിതരണക്കാർ,) ബന്ധം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും അംഗീകരിക്കുകയും പങ്കിടുകയും ചെയ്യുന്ന നിയമങ്ങളും തത്വങ്ങളും ഇവയാണ്. പങ്കാളികൾ, മാധ്യമങ്ങൾ, സംസ്ഥാനം). ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രപരമായ കാഴ്ചപ്പാടിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ കമ്പനിയെയും അതിൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെയും അതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം സാക്ഷാത്കരിക്കുന്നതിനും അതിൻ്റെ ദൗത്യം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുമുള്ള എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നതിന് ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്.

ഒരു കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരവും മാറ്റമില്ലാത്തതുമാണ് (ദീർഘകാലത്തേക്ക് സൃഷ്ടിച്ചത്), കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രത്തെക്കാളും അതിൻ്റെ സംഘടനാ ഘടനയെക്കാളും ശാശ്വതമായ സ്വഭാവമാണ്. തീർച്ചയായും, ജീവിതത്തിൽ എല്ലാം മാറാം. എന്നാൽ ഒരു കമ്പനി അതിൻ്റെ ദൗത്യവും കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മിക്കപ്പോഴും ഇത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തിരോധാനം അല്ലെങ്കിൽ പൂർണ്ണമായ പരിവർത്തനം എന്നാണ്. ("ഞങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്തത് തെറ്റായ ദൗത്യമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കി..." അല്ലെങ്കിൽ "ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ വ്യത്യസ്ത കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്നു" - ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അത്തരം അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകൾ ഒറ്റരാത്രികൊണ്ട് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല). മാനേജർമാർ കൂടുതൽ കണ്ടെത്തിയാൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രം ക്രമീകരിക്കാനും പരിഷ്കരിക്കാനും കഴിയും ഏറ്റവും മികച്ച മാർഗ്ഗംഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരേ കാര്യം നേടുക, പക്ഷേ മറ്റൊരു രീതിയിൽ).

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്?

ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിൻ്റെ ഭാവിയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ തന്ത്രപരമായ കാഴ്ചപ്പാട് ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് എല്ലാ മാനേജർമാരും ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്നു, അയൽ വകുപ്പുകൾ ചില കാര്യങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതായി തോന്നുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ പോലും ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അറിയാത്ത ജോലികൾ.. സ്ട്രാറ്റജിക് വിഷൻ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നതിന് സ്ഥാപനത്തിലെ ഓരോ വകുപ്പും അതിൻ്റെ സംഭാവനയ്ക്ക് ഉത്തരവാദികളാണ്.

ചില ജീവനക്കാർ പൂർണ്ണമായ അർപ്പണബോധത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അവരുടെ പ്രാദേശിക ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാത്രം പിന്തുടരുന്നുവെന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള കമ്പനികളിൽ ഇത്തരം ആന്തരിക അട്ടിമറികൾ പലപ്പോഴും കാണാം. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജോലി ഏറ്റവും ഉയർന്ന നിലവാരത്തിൽ ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, മറ്റൊരു വകുപ്പിൽ നിന്നുള്ള അതേ ഫലം നിങ്ങൾക്ക് വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറച്ച ബോധ്യമുണ്ടാകാൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഏകീകരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പൊതുവായ മൂല്യമില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. ചില കമ്പനികളിലെ അത്തരമൊരു കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യം ട്രസ്റ്റ് ആണ്!

ഈ മൂല്യം പങ്കിടുന്ന കമ്പനി ജീവനക്കാർ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി എന്തെങ്കിലും ചെയ്ത ജീവനക്കാരുടെ പ്രവൃത്തികൾ ഒരിക്കലും മൂടിവയ്ക്കില്ല. മറുവശത്ത്, ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യമായി വിശ്വാസത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നതിലൂടെ, അവർ വിവരങ്ങൾ പരസ്യമായി പങ്കിടുകയും സഹപ്രവർത്തകർക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ പിന്തുണയും നൽകുകയും ചെയ്യും, കാരണം "നമ്മളെല്ലാം ഒരേ ബോട്ടിലാണ്" എന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുകയും മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സ്വീകരിക്കേണ്ടത് എവിടെ, എപ്പോൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു പ്രധാനപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ, കമ്പനി വിഭവങ്ങൾ വിതരണം ചെയ്യുക, ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ പുറത്താക്കുക, ക്ലയൻ്റുകളുമായും വിതരണക്കാരുമായും തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുക.

എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല ജോലി വിവരണങ്ങൾ, കൂടാതെ വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകളിലും. അതിനാൽ, ഒരു പ്രത്യേക തീരുമാനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കാവുന്ന അളവാണ് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ. നിങ്ങൾ എടുക്കാൻ പോകുന്ന തീരുമാനം നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുമായി യോജിച്ചതാണെങ്കിൽ, അത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ അതിൻ്റെ സ്ട്രാറ്റജിക് വിഷൻ കൈവരിക്കുന്നതിലേക്ക് അടുപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നത് ശരിയാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായ തീരുമാനങ്ങൾ താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് മറ്റ് എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ജോലിയെ ബാധിക്കുന്ന നെഗറ്റീവ് ഫലങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കും.

"മൂല്യങ്ങളാണ് ആളുകളെ ക്രമപ്പെടുത്തുന്നത്,

ഒപ്പം ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക,

പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ പേരിൽ"

കെ. ബ്ലാഞ്ചാർഡ്. "മൂല്യം മാനേജ്മെൻ്റ്"

ഒരു കൂട്ടം കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സംസ്കാരത്തെയും സ്വഭാവത്തെയും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു കമ്പനിയുടെ ദർശനവും ദൗത്യവും അദ്വിതീയമായിരിക്കുന്നതുപോലെ, കമ്പനികളുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും സമാനമാകാൻ കഴിയില്ല. സ്ഥാപിത കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, അതിന് അനുയോജ്യമായ ജീവനക്കാർക്ക്, ആവേശഭരിതരായ സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ഒരു കൂട്ടം ആളുകളിൽ, "എളുപ്പത്തിൽ" ഉടൻ തന്നെ വീട്ടിലിരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. നേരെമറിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ എത്ര മൂല്യവത്തായ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റാണെങ്കിലും, അയാൾക്ക് അടുപ്പമില്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ നിലവിലുള്ള മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാൽ പീഡിപ്പിക്കപ്പെടും, അത് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. ഈ സ്ഥാപനത്തിലെ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ കഴിവ് 100%.

ഭാവിയിലെ സംഘടനകൾ ഇന്ന് വിപണിയിൽ നിലനിൽക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ നിന്ന് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഇംഗ്ലണ്ടിലെ ഉരുക്ക് വ്യവസായം ഗൂഗിളിൻ്റെ ബ്രിട്ടീഷ് പ്രതിനിധി ഓഫീസിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. ആളുകളോടുള്ള മനോഭാവം പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ജോലികൾ, നേതൃത്വ തത്വങ്ങൾ, ഇവയെല്ലാം പുതിയ സാങ്കേതിക വിദ്യകൾക്കും ആധുനിക മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ പുതിയ സമീപനങ്ങൾക്കും നന്ദി പറയുന്നു.

ലീനിയർ ഘടനകൾ വേർപെടുത്തുകയും അപ്രത്യക്ഷമാവുകയും ചെയ്യും, അവയ്ക്ക് പകരം മാട്രിക്സ് ടീമുകൾ, മൊബൈൽ ഓഫീസുകൾ, പ്രോജക്റ്റ് ടീമുകൾ, പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങളും പൊതു കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും കൊണ്ട് ഐക്യപ്പെടുന്ന ആളുകളുടെ കമ്മ്യൂണിറ്റികൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും. മൂല്യങ്ങളും പ്രത്യയശാസ്ത്രവും ഇതിനകം മുന്നിലേക്ക് വരുന്നു! ജീവനക്കാർക്ക് പണം മാത്രം ആവശ്യമില്ല, മഹത്തായ എന്തെങ്കിലും സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ പങ്കെടുക്കാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു! അതേ സമയം, അവരുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളാൽ ആകർഷിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അത് അവരുടേതായി സബ്‌സ്‌ക്രൈബ് ചെയ്യാൻ തയ്യാറാണ്! ഒന്നുകിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ആളുകൾക്ക് യോഗ്യമായ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അത് സ്വയം കുറയുന്നു, മികച്ച ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിറ്റുവരവ്, ആത്യന്തികമായി മരണം! ഇത് ഭാവിയുടെ ലോകം ആയിരിക്കും! അതിൻ്റെ അടയാളങ്ങൾ ഇപ്പോൾ തന്നെ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള ആരംഭത്തിന് സംഭാവന നൽകുക എന്നതാണ് വിഷൻ പരിശീലനങ്ങളുടെ ദൗത്യം! ഞങ്ങളോടൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കുക!

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ രോഗനിർണയം

ഞങ്ങളുടെ പല ക്ലയൻ്റുകളും ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു: "ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഔപചാരിക കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, എന്നാൽ ആരും അവ പിന്തുടരുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം?", "ഞങ്ങൾക്ക് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരിക്കലും രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?", “നിലവിലുള്ള കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ മാറ്റാമോ? ഈ ജോലികളിൽ ഓരോന്നിനും ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം ആവശ്യമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ കടലാസിൽ മാത്രമേ നിലനിൽക്കുന്നുള്ളൂവെങ്കിലും, വാസ്തവത്തിൽ, എല്ലാ ദിവസവും നിരവധി ജീവനക്കാരെ ഒരു പൊതു ഫലം നേടുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ ശ്രമങ്ങളെ ഏകീകരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ചില തത്വങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ രണ്ട് തരം കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുണ്ട്: ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവും.

ഔപചാരിക കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ ഭൂരിഭാഗം ജീവനക്കാരും അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രവർത്തനക്ഷമത, തുറന്ന ബന്ധങ്ങൾ, പരസ്പര ബഹുമാനം പോലുള്ള മൂല്യങ്ങൾ), അനൗപചാരിക കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ മുന്നിൽ വരുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ദൃശ്യപരത പോലുള്ളവ ജോലി, അടുപ്പം, ആന്തരിക കോർപ്പറേറ്റ് സമരം, വിഭവങ്ങൾക്കായുള്ള മത്സരം).

മിക്കപ്പോഴും, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ അനൗപചാരിക മൂല്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം കമ്പനിയുടെ ഉയർന്ന മാനേജുമെൻ്റിന് ഒരു വലിയ വെളിപ്പെടുത്തലാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഉയർന്ന തലത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ നോക്കുമ്പോൾ, മിഡിൽ മാനേജുമെൻ്റിനെയും അതിലുപരി സാധാരണ ജീവനക്കാരെയും നയിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും എന്താണെന്ന് പലപ്പോഴും വ്യക്തമല്ല. അത്തരം വിടവുകൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ തന്ത്രപരമായ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സിന് പ്രത്യേക ഉപകരണങ്ങൾ ഉണ്ട്, ഇത് ജീവനക്കാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഏതൊക്കെ തത്വങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് മനസിലാക്കാനും അവരുടെ പ്രധാന പാറ്റേണുകൾ തിരിച്ചറിയാനും സഹായിക്കുന്നു. നിലവിലെ സാഹചര്യം വളരെ വ്യക്തമാവുകയും മാനേജുമെൻ്റിന് യഥാർത്ഥ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ചിത്രം ലഭിക്കുകയും ചെയ്ത ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് ജോലിയുടെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് പോകാം, അതായത് നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ പുതിയ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ (അപ്‌ഡേറ്റുചെയ്യൽ) രൂപപ്പെടുത്തൽ.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം

വേണ്ടി ഫലപ്രദമായ സൃഷ്ടിഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ, ജോലിയുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ (സ്വന്തമായി അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ് കൺസൾട്ടൻ്റുകളുടെ സഹായത്തോടെ) പൂർത്തിയാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം എല്ലാ പോയിൻ്റുകളും പരിശോധിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയൂ. കമ്പനിയുടെ പുതിയ മൂല്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുമെന്നും രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അത് മറക്കില്ലെന്നും ഉറച്ച ബോധ്യമുണ്ട്.

ഘട്ടം 1. നിലവിലെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്

ഘട്ടം 2. കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ കാഴ്ചപ്പാടിൻ്റെയും ദൗത്യത്തിൻ്റെയും വിശകലനം

ഘട്ടം 3. കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വിശകലനം

ഘട്ടം 4. കമ്പനിയുടെ പ്രധാന കഴിവുകളുടെ വിശകലനവും വിലയിരുത്തലും

ഘട്ടം 5. കമ്പനിയുടെ കാഴ്ചപ്പാട്, ദൗത്യം, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രധാന കഴിവുകൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സാധ്യമായ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു വിപുലീകൃത ലിസ്റ്റ് സൃഷ്ടിക്കൽ.

ഘട്ടം 6. നിന്ന് ആളുകളെ ആകർഷിക്കുന്നു വ്യത്യസ്ത തലങ്ങൾസാധ്യമായ മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ.

ഘട്ടം 7. കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ അന്തിമ പട്ടിക രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള തന്ത്രപരമായ സെഷൻ.

ഘട്ടം 8. ഓരോ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യത്തിൻ്റെയും പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ തലത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുക (ഉദാഹരണത്തിന്, "ഉപഭോക്താവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്" ആകുന്നതിന് കൃത്യമായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്? നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ സജീവമായിരിക്കാൻ എന്തെല്ലാം നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണം? അങ്ങനെ പലതും)

ഘട്ടം 9. കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ അന്തിമ പട്ടികയുടെ അംഗീകാരം, സ്വഭാവത്തിൻ്റെ തലത്തിലേക്ക് വിഘടിപ്പിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 10. ഏറ്റവും ദൈർഘ്യമേറിയതും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും - സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളോടുള്ള അവബോധം, സ്വീകാര്യത, പാലിക്കൽ എന്നിവയിൽ കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക. വേരുറപ്പിക്കാൻ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യം പുറത്തുനിന്നുള്ള ആളുകൾക്ക് അവതരിപ്പിക്കുന്നതാണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്നത്ര ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതാണ് നല്ലത്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്കെയിൽ 50-100-ലധികം ആളുകളാണെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള പ്രതിനിധികൾ ഈ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടണം, ഒപ്പം അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്ക് "അഭിപ്രായ നേതാക്കൾ" ആയ ഏറ്റവും പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരെ ആശ്രയിക്കുകയും വേണം.

മൊത്തമായും അതിൻ്റെ ഭാഗമായും കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സേവനങ്ങൾ വിഷൻ ട്രെയിനിംഗ് നൽകുന്നു. വ്യക്തിഗത ഘട്ടങ്ങൾ. ഉയർന്ന മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ പ്രതിനിധികൾക്ക് ആഗ്രഹമുണ്ടെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ സർവീസിൽ നിന്നുള്ള വിദഗ്ധരുടെ പിന്തുണയോടെ, ഈ ഘട്ടങ്ങളിൽ പലതും സ്വതന്ത്രമായി ചെയ്യാൻ കഴിയും, കൂടാതെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ പട്ടിക അന്തിമമാക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ കൺസൾട്ടൻ്റുമാരെ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയൂ.

ബിസിനസ്സിൽ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രയോഗം

എന്താണ് ആദ്യം വരുന്നത്: ലക്ഷ്യങ്ങളോ മൂല്യങ്ങളോ? കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ മുൻപന്തിയിലാണെങ്കിൽ, എന്തുവിലകൊടുത്തും അവ നേടുന്നത് മൂല്യവത്താണോ? അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനേക്കാൾ നിങ്ങൾക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങളുണ്ടോ? ഉപഭോക്താക്കളെ കൂടുതൽ സംതൃപ്തരാക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഒരു ദശലക്ഷം ഡോളർ സമ്പാദിക്കുന്നതാണോ പ്രധാനം? ഓരോ കമ്പനിയും ഈ ചോദ്യത്തിന് സ്വയം ഉത്തരം നൽകുന്നു.

ചില ആളുകൾ മനോഹരമായ മൂല്യങ്ങൾ പ്രഖ്യാപിക്കുകയും അവരുടെ ലാഭത്തിനുവേണ്ടി അവയെ എളുപ്പത്തിൽ ത്യജിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം കമ്പനികൾ ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ നശിച്ചുപോകുന്നു. ഓർക്കുക, ഉപഭോക്താക്കൾ പ്രതികാരബുദ്ധിയുള്ളവരാണ്! മറ്റുള്ളവർ ലാഭത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം ത്യജിക്കുന്നു, എന്നാൽ ക്ലയൻ്റുകളുമായുള്ള വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അവരുടെ മൂല്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അവർ തീരുമാനമെടുക്കും. ക്ലയൻ്റുകൾ അത്തരം ഓർഗനൈസേഷനുകളിലേക്ക് വീണ്ടും വീണ്ടും മടങ്ങിവരും.

അതിനാൽ, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ കോർപ്പറേറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണമെന്ന് പറയാനാവില്ല, കാരണം മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ കാഴ്ചപ്പാടും ദൗത്യവും അതിൻ്റെ തന്ത്രവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ്. ഉപഭോക്താക്കളെ വഞ്ചിക്കുക എന്നതാണ് കമ്പനിയുടെ ദൗത്യമെങ്കിൽ, അവർ പിന്തുടരാത്ത മനോഹരമായ മൂല്യങ്ങളുടെ ഏതെങ്കിലും ലിസ്റ്റ് അവർക്ക് മതിയാകും. തീർച്ചയായും, "ഞങ്ങളുടെ ദൗത്യവും ഞങ്ങളുടെ നിലനിൽപ്പിൻ്റെ കാരണവും ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ വഴികളിൽ ഉപഭോക്താക്കളെ കബളിപ്പിച്ച് ഈ പ്രധാന കഴിവ് മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്" എന്ന് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ പോലും എഴുതില്ല, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ അത്തരം കമ്പനികൾ ധാരാളം ഉണ്ട്, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് നേരെ , പ്രത്യേകിച്ച് അവരുടെ സേവന നിബന്ധനകൾ - തങ്ങൾ ചെയ്യുന്നത് ഇതാണ് എന്ന് അവർ കാണിക്കുന്നു.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവ ഓർഗനൈസേഷനിലും പുറത്തും നയിക്കപ്പെടണം എന്നത് ഓർത്തിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് (അവ അകത്തും പുറത്തുമുള്ളവയെ ബാധിക്കണം), അതായത്: കമ്പനിയുടെ തന്നെ മൂല്യങ്ങൾ, അതിൻ്റെ പ്രവർത്തന തത്വങ്ങൾ. പങ്കാളികളുമായുള്ള ബന്ധം, ക്ലയൻ്റുകളുമായും ജീവനക്കാരുമായും ഉള്ള ബന്ധം, അതിൻ്റെ വികസന തത്വങ്ങൾ. അതിനാൽ, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടികയിൽ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, വിവിധ കോണുകളിൽ നിന്ന് ഞങ്ങളെ നോക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ചില മാനേജർമാരുടെയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെയും സ്ഥാനങ്ങൾ പരീക്ഷിക്കുക, കൂടാതെ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക:

എന്തുകൊണ്ട്, എന്ത് ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി ഈ മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കണം?

ഈ മൂല്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ എനിക്ക് പ്രയോജനകരമാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

നിങ്ങൾ ഈ മൂല്യങ്ങൾ പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ മൂല്യം എങ്ങനെ കണക്കിലെടുക്കും?

ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ മൂല്യത്തിന് അനുസൃതമായി നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പെരുമാറണം?

പല കമ്പനികളിലും, ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് (വിൽപ്പനയുടെ അളവ്, ജോലിയുടെ അളവ്, പ്രോസസ്സ് ചെയ്ത ഓർഡറുകളുടെ എണ്ണം) മാത്രം സാമ്പത്തികമായും അല്ലാതെയും ജീവനക്കാർ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ, കമ്പനിയുടെ ഏതെങ്കിലും കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് പ്രകടമാക്കിയ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രചോദന രീതികൾ പ്രയോഗിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, അവർ ക്ലയൻ്റിനായി കൂടുതൽ ചെയ്തു. ഒരു നിർണായക സാഹചര്യം ഉണ്ടായാൽ അവർ ചുമതലയേൽക്കേണ്ടതായിരുന്നു, സാധ്യമായ സംഘർഷം തടയേണ്ടതായിരുന്നു. ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുകയും പരിഹാരം കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുക മുതലായവ)

ജീവനക്കാരെ അവരുടെ ജോലിയിൽ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷൻ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് പഠിപ്പിക്കുന്നത് ഏറ്റവും മികച്ചതാണ് ശോഭയുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾകോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രകടനങ്ങൾ. അത്തരം ഉദാഹരണങ്ങൾ ജീവിതത്തിൽ നിന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ വിവിധ സാഹചര്യങ്ങൾ, പൊരുത്തക്കേടുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും, വിജയങ്ങൾ നേടുന്നതിനും ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിനും (ഇത് സാധ്യമായ മൂല്യങ്ങൾക്ക് നന്ദി കണ്ടെത്തുക) എന്നിവയിൽ അനുഭവം നേടേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനക്ഷമത താരതമ്യം ചെയ്യാൻ, അറിയപ്പെടുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ മൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ ഉച്ചരിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിൻ്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു.

ഓർക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ മനസ്സിൽ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുകയും പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ തലത്തിൽ അവയെ ഏകീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് ഒരു ഇടപഴകൽ സംവിധാനത്തിലൂടെയോ ഗ്രൂപ്പ് വർക്കിലൂടെയോ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പരിശീലനത്തിലൂടെയോ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ, അത് നിങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ നിന്ന് ഓർഡർ ചെയ്യാൻ കഴിയും.

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോഴും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ? നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? ഞങ്ങളോട് ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധരെ ബന്ധപ്പെടുക!

മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യമുണ്ടോ?

ഉദാഹരണം 1: അഡിഡാസ് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ:

അഡിഡാസ് കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം: ആഗോള സ്‌പോർട്‌സ് ബ്രാൻഡുകളിൽ നേതാവാകുക എന്നതാണ് ഞങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം. ഞങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടിലൂടെയാണ് ഞങ്ങൾ നേതൃത്വം കൈവരിക്കുന്നത് - കായികത്തോടുള്ള ഞങ്ങളുടെ അഭിനിവേശം ലോകത്തെ മികച്ച സ്ഥലമാക്കി മാറ്റുന്നു. നമ്മുടെ എല്ലാ ജോലികളും നമ്മെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന സ്പോർട്സിനോടുള്ള അഭിനിവേശത്താൽ പ്രചോദിതമാണ്, അത് നമ്മെത്തന്നെ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. ലോകം. കമ്പനിയിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രവർത്തിക്കുകയും ജീവിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തത്വങ്ങളാണ് ഞങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ.

അഡിഡാസ് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ:

1) തുറന്നിരിക്കുക

നമ്മൾ നമ്മുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ തുറന്നു പറയുകയും മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കേൾക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഞങ്ങൾ സ്വാഗതം ചെയ്യുന്നു നിലവാരമില്ലാത്ത ആശയങ്ങൾസമീപനങ്ങളും പുതിയ എല്ലാത്തിനും തുറന്നിരിക്കുന്നു.

2) വസ്തുതകളെ ആശ്രയിക്കുക

ഞങ്ങൾ വിശ്വസനീയമായ വിവരങ്ങൾ മാത്രം ഉപയോഗിക്കുകയും തീരുമാനമെടുക്കുമ്പോഴോ നടപടി എടുക്കുമ്പോഴോ വസ്തുതകളെ ആശ്രയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

3) രാഷ്ട്രീയ കളികൾ കളിക്കരുത്

ഞങ്ങൾ സത്യസന്ധമായും പരസ്യമായും പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒപ്പം കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ഞങ്ങളുടെ ജോലിയിലെ കോർപ്പറേറ്റ് നൈതികതയുടെ തത്വങ്ങളും എല്ലായ്പ്പോഴും നയിക്കപ്പെടുന്നു.

4) ഇടപെടുക

ഞങ്ങൾ ഒരു ടീമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പങ്കാളിത്തം കാണിക്കുന്നു, ഞങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ എപ്പോഴും തയ്യാറാണ്.

5) കാര്യക്ഷമത പുലർത്തുക

നേടിയെടുക്കാൻ ഞങ്ങൾ പരമാവധി ശ്രമിക്കുന്നു പരമാവധി ഫലങ്ങൾ. ഞങ്ങൾ നമ്മുടെ നേട്ടങ്ങളിൽ വിശ്രമിക്കുന്നില്ല, എപ്പോഴും കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾക്കായി പരിശ്രമിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം 2: ZAPPOS കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ

ZAPPOS മിഷൻ: ജീവിക്കുക "വൗ ”-അനുഭവിക്കുകയും അത് ക്ലയൻ്റുകൾക്ക് എത്തിക്കുകയും ചെയ്യുക.

ഞങ്ങൾ ഒരു കമ്പനിയായി വളരുമ്പോൾ, ഞങ്ങളുടെ സംസ്കാരം, ബ്രാൻഡ്, ബിസിനസ്സ് തന്ത്രം എന്നിവയെ നയിക്കുന്ന Zappos-ൻ്റെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നത് കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു. കമ്പനി വളരുകയും കൂടുതൽ പുതിയ ജീവനക്കാർ ചേരുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, Zappos എന്തായിരിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടിന് അനുസൃതമായി ജീവിക്കുന്ന സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളാണെന്ന് ഞങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

കാലക്രമേണ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തും, അതുവഴി Zappos-ൻ്റെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങളുമായി അവരുടെ തീരുമാനങ്ങളുടെ വിന്യാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഈ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾക്ക് നിരവധി വശങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, ഇനിപ്പറയുന്ന പത്ത് പോയിൻ്റുകളിൽ ഞങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടവ ഞങ്ങൾ സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നു.

1. "കൊള്ളാം!" - ഞങ്ങളുടെ സേവനത്തോടൊപ്പം തോന്നുന്നു.

2. മാറ്റം അംഗീകരിക്കുകയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.

3. രസകരവും ചെറുതായി അസാധാരണവുമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുക.

4. സാഹസികത ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, സൃഷ്ടിപരമായും ബോക്സിന് പുറത്തും ചിന്തിക്കുക.

5. വളർച്ചയും പഠനവും ആഘോഷിക്കുക.

6. വിവരങ്ങൾ പങ്കുവയ്ക്കുന്നതിലൂടെ തുറന്നതും സത്യസന്ധവുമായ ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുക.

7. നല്ല ടീം സ്പിരിറ്റും കുടുംബ അന്തരീക്ഷവും സൃഷ്ടിക്കുക.

8. കുറച്ച് കൊണ്ട് കൂടുതൽ ചെയ്യുക.

9. അഭിനിവേശവും ദൃഢനിശ്ചയവും ആയിരിക്കുക.

10. എളിമയുള്ളവരായിരിക്കുക.

പരസ്പരം, ഉപഭോക്താക്കളുമായും വിതരണക്കാരുമായും ബിസിനസ് പങ്കാളികളുമായും ഉള്ള ആശയവിനിമയം ഉൾപ്പെടെ, ഞങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും പത്ത് പ്രധാന മൂല്യങ്ങളും പ്രതിഫലിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. നമുക്ക് മുന്നിൽ ഒരുപാട് ജോലികൾ ഉണ്ട്, ഈ പത്ത് മൂല്യങ്ങൾ നമ്മൾ ചിന്തിക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും ചെയ്യുന്ന വിധത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രകടമാകുന്നതിന് കുറച്ച് സമയമെടുക്കും. നാം വളരുന്തോറും, നടപടിക്രമങ്ങളും തന്ത്രങ്ങളും മാറിയേക്കാം, എന്നാൽ ഞങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ അതേപടി നിലനിർത്താൻ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അവ എല്ലായ്പ്പോഴും നമ്മുടെ എല്ലാ തീരുമാനങ്ങളെയും നിർണ്ണയിക്കുന്ന ചട്ടക്കൂടായിരിക്കണം.

ഉദാഹരണം 3:

കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ RZD (റഷ്യൻ റെയിൽവേ)

റഷ്യൻ റെയിൽവേ (RZD) കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം ഗതാഗതത്തിനായുള്ള വിപണി ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുക, പ്രവർത്തനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുക, സേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം, യൂറോ-ഏഷ്യൻ ഗതാഗത സംവിധാനത്തിൽ ആഴത്തിലുള്ള സംയോജനം എന്നിവയാണ്. റഷ്യൻ റെയിൽവേയുടെ ബ്രാൻഡ് ദൗത്യം: ആളുകൾ, ചരക്കുകൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ എന്നിവയുടെ ആഗോള ചലന സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഭാഗമാണ് ഞങ്ങൾ. ഞങ്ങൾ ക്ലയൻ്റുകൾക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ജനങ്ങളുടെ ഏകീകരണത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, റഷ്യയെ ഒരൊറ്റ സാമ്പത്തിക ഇടത്തിലേക്ക് സമന്വയിപ്പിക്കുന്നു. ഞങ്ങളുടെ പരിഹാരങ്ങൾ ഒരു അതുല്യമായ ഇൻഫ്രാസ്ട്രക്ചർ, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലുകളുടെ ഒരു ടീമിൻ്റെ കഴിവ്, നൂതന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

റഷ്യൻ റെയിൽവേയുടെ ബ്രാൻഡ് മൂല്യങ്ങൾ:

കരകൗശല - പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ തുടർച്ച നമ്മുടെ അറിവ് തലമുറകളിലേക്ക് കൈമാറാൻ അനുവദിക്കുന്നു. നമ്മൾ ചെയ്യുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും കൃത്യത, സുരക്ഷ, വിശ്വാസ്യത എന്നിവ നമ്മുടെ കഴിവുകളുടെ നിരന്തരമായ വികസനത്തിൻ്റെയും മെച്ചപ്പെടുത്തലിൻ്റെയും ഫലമാണ്. നമ്മുടെ സമർപ്പണം അറിവും അനുഭവവും യഥാർത്ഥ മികവായി മാറ്റുന്നു.

സമഗ്രത - ഒരാളുടെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കുകയും ഒരു പൊതു കടമ പിന്തുടരുകയും ചെയ്യുക, സജീവമായ ഒരു ജീവിത സ്ഥാനം, മെച്ചപ്പെട്ട ഭാവിയുടെ പ്രയോജനത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുക എന്നിവ എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഞങ്ങളുടെ പിന്തുണയായി വർത്തിക്കുന്നു. പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന, ഞങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെയും ഞങ്ങൾ എടുക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങളുടെയും പൂർണ ഉത്തരവാദിത്തം ഞങ്ങൾ വഹിക്കുന്നു.

അപ്‌ഡേറ്റ് - ഏറ്റവും നൂതനമായ സൊല്യൂഷനുകളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും നിരന്തരമായ തിരയലും നടപ്പിലാക്കലും ദൈനംദിന പരിശീലനത്തിലേക്ക് - ഞങ്ങളുടെ നേതൃത്വത്തിൻ്റെയും മികവിനോടുള്ള പ്രതിബദ്ധതയുടെയും താക്കോലാണ്. നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ലോകത്ത് എങ്ങനെ ജീവിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾക്കറിയാം, ഞങ്ങൾ അവസരങ്ങൾ തുറന്ന് അവ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ജെഎസ്‌സി റഷ്യൻ റെയിൽവേയുടെ ധാർമ്മിക തത്വങ്ങൾ ദൈനംദിന നിയമങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അതിനുശേഷം ജെഎസ്‌സി റഷ്യൻ റെയിൽവേയിലെ ജീവനക്കാർ കോർപ്പറേറ്റ് കഴിവുകളുടെ ആവശ്യകതകൾ പ്രായോഗികമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു.

റഷ്യൻ റെയിൽവേയുടെ പത്ത് അടിസ്ഥാന ധാർമ്മിക തത്വങ്ങൾ:

1. മനസാക്ഷിയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക.

2. JSC റഷ്യൻ റെയിൽവേയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തലക്കെട്ടിൽ അഭിമാനിക്കുക.

3. കഴിവിൽ ആശ്രയിക്കുക.

4. ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക.

5. അറിവോടെയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുക.

6. മൊത്തത്തിൻ്റെ ഭാഗമായി സ്വയം മനസ്സിലാക്കുക.

7. ആളുകളെ ഒന്നാമതെത്തിക്കുക.

8. JSC റഷ്യൻ റെയിൽവേയുടെ വാണിജ്യ താൽപ്പര്യങ്ങൾ മാനിക്കുക.

9. ഒരു നേതാവാകുക.

10. പുതിയ കാര്യങ്ങൾക്കായി പരിശ്രമിക്കുക.

ഉദാഹരണം 4: സഖാലിൻ എനർജിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ

ദൗത്യം: "ലോക വിപണിയിൽ ഊർജ വിഭവങ്ങളുടെ ഒരു മുൻനിര നിർമ്മാതാവാകാൻ സഖാലിൻ എനർജി പരിശ്രമിക്കുന്നു. കാര്യക്ഷമവും വിശ്വസനീയവും സുരക്ഷിതവുമായ ഉൽപ്പാദനം, സാമൂഹികവും പാരിസ്ഥിതികവുമായ പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള ഉത്തരവാദിത്ത മനോഭാവം എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നത്.

ദർശനം: "ഏഷ്യ-പസഫിക് മേഖലയുടെ മുൻനിര ഊർജ്ജ സ്രോതസ്സാകുക."

ടീമിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രധാന തത്വങ്ങൾ വിശ്വാസം, തുറന്ന മനസ്സ്, പ്രൊഫഷണലിസം, ടീം സ്പിരിറ്റ്, അവരുടെ ജോലിയിലുള്ള അഭിമാനം എന്നിവ ആയിരിക്കണം എന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് ബോധ്യമുണ്ട്.

സഖാലിൻ എനർജി ഉദ്യോഗസ്ഥർ കമ്പനിയുടെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്നു:

1) സത്യസന്ധതയും സമഗ്രതയും;

2) ആളുകളോടുള്ള ബഹുമാനവും കരുതലും;

3) ടീം പിന്തുണയോടെ വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തം;

4) പ്രൊഫഷണലിസവും തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തലും.

ഈ മൂല്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സഖാലിൻ എനർജി മാനദണ്ഡങ്ങളിലും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു:

· പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പൊതു തത്വങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ;

· ബിസിനസ്സ് എത്തിക്സ് കോഡ്;

· സുസ്ഥിര വികസന നയം;

· മനുഷ്യാവകാശ നയം;

· പരാതികൾ/വിസിൽബ്ലോയിംഗ് നടപടിക്രമം;

· താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം;

· കൈക്കൂലി, അഴിമതി വിരുദ്ധ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

ഒരു നീണ്ട ചരിത്രമുള്ള (രണ്ട് വിദേശ, രണ്ട് റഷ്യൻ കമ്പനികൾ) അറിയപ്പെടുന്ന കമ്പനികളുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നതിനുള്ള നാല് ഉദാഹരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുമായി അവലോകനം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. പൊതുവായി അവർക്കിടയിൽ എന്തുണ്ട്? നിങ്ങൾ അവരുടെ മൂല്യങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി നോക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ ഒരുപാട് കാര്യങ്ങൾ കണ്ടെത്താനാകും, മറുവശത്ത്, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഓരോ ഉദാഹരണങ്ങളും ഓരോ കമ്പനിയുടെയും അദ്വിതീയതയും അനുകരണീയമായ സ്വഭാവവും കാണിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളിൽ ഇന്ന് പ്രവർത്തിക്കാൻ ആരംഭിക്കുക, പുതിയ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ പിന്തുടരാൻ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രചോദനം ലഭിക്കുമെന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നുള്ള ഫലങ്ങൾ വരാൻ അധികനാളില്ല!

ഇതിൽ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾ സന്തുഷ്ടരായിരിക്കും!

വിജ്ഞാന അടിത്തറയിൽ നിങ്ങളുടെ നല്ല സൃഷ്ടികൾ അയയ്ക്കുക ലളിതമാണ്. ചുവടെയുള്ള ഫോം ഉപയോഗിക്കുക

നല്ല ജോലിസൈറ്റിലേക്ക്">

വിദ്യാർത്ഥികൾ, ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾ, അവരുടെ പഠനത്തിലും ജോലിയിലും വിജ്ഞാന അടിത്തറ ഉപയോഗിക്കുന്ന യുവ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നിങ്ങളോട് വളരെ നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കും.

http://www.allbest.ru/ എന്നതിൽ പോസ്‌റ്റ് ചെയ്‌തു

ആമുഖം

ആക്‌സിയോളജിയുടെ (മൂല്യങ്ങളുടെ പഠനം) വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഒരു വ്യക്തിയുടെയോ ഗ്രൂപ്പിൻ്റെയോ ചില ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു സാമൂഹിക വസ്തുവിൻ്റെ ഗുണങ്ങളാണ് മൂല്യങ്ങൾ. ഒരു യഥാർത്ഥ ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിൻ്റെ പ്രശ്നകരമായ സ്വഭാവം വിഷയം സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ മൂല്യ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകില്ല.

ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും സംസ്കാരത്തിൻ്റെ കാതൽ നിസ്സംശയമായും ഓർഗനൈസേഷനിലെ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും രൂപങ്ങളും വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്ഥാപകരും ഏറ്റവും ആധികാരിക അംഗങ്ങളും പങ്കിടുകയും പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന മൂല്യങ്ങളാണ് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ യോജിപ്പിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രധാന ലിങ്കായി മാറുന്നത്, കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഐക്യം രൂപപ്പെടുന്നു, തൽഫലമായി, അതിൻ്റെ നേട്ടം. സംഘടനയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മൂല്യങ്ങളെ ഒരു ലക്ഷ്യവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ സംഭവമായി നിർവചിക്കാം, കാരണം ഒരു വ്യക്തി എല്ലായ്പ്പോഴും ചുറ്റുമുള്ള ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു വിലയിരുത്തൽ സ്ഥാനം എടുക്കുന്നു. ഈ കേസിലെ മൂല്യങ്ങൾ ഒരു പ്രോത്സാഹനമായി വർത്തിക്കുന്നു, ഏത് തരത്തിലുള്ള ഇടപെടലിനും ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥയാണ്.

സമൂഹത്തിലും ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും നിലനിൽക്കുന്ന സാമൂഹിക അസമത്വം കാരണം, മൂല്യങ്ങൾ ആളുകൾക്കിടയിൽ അസമമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. മൂല്യങ്ങളുടെ അസമമായ വിതരണത്തിലാണ് അധികാരത്തിൻ്റെയും കീഴ്വഴക്കത്തിൻ്റെയും ബന്ധങ്ങൾ, എല്ലാത്തരം സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങളും, സൗഹൃദ ബന്ധങ്ങളും, പങ്കാളിത്തവും മറ്റും കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത്. ഒരു സോഷ്യൽ ഗ്രൂപ്പിലെ മൂല്യങ്ങളുടെ വിതരണത്തെ സോഷ്യോളജിസ്റ്റുകൾ വിളിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനി ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ, തന്നിരിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പിൻ്റെയോ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയോ മൂല്യ ചിത്രം. വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഓർഗനൈസേഷനിൽ, പൊതുവായ മൂല്യ ഇമേജിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, അവ ഓരോന്നും വ്യക്തിഗത മൂല്യ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. വ്യക്തികൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെയും മൂല്യങ്ങളുടെ കൈമാറ്റത്തിൻ്റെയും പ്രക്രിയയിൽ മൂല്യ ചിത്രങ്ങളും സ്ഥാനങ്ങളും മാറുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മൂല്യങ്ങളുടെ (മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകൾ) ആശയം വിശകലനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഈ കോഴ്‌സ് വർക്കിൻ്റെ ലക്ഷ്യം.

പഠനത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇപ്രകാരമാണ്:

1. സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ ആശയവും തരങ്ങളും നിർവചിക്കുക,

2. ഓർഗനൈസേഷനിലെ മൂല്യ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ സംവിധാനത്തിൻ്റെ സ്വഭാവം,

3. സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയ വിവരിക്കുക.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പഠന ലക്ഷ്യം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മൂല്യങ്ങളാണ് പഠന വിഷയം.

പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ ഉള്ളത് ആളുകളെ പരസ്പരം മനസ്സിലാക്കാനും സഹകരിക്കാനും സഹായവും പിന്തുണയും നൽകാനും സഹായിക്കുന്നു. പൊതുവായ മൂല്യങ്ങളുടെ അഭാവം (വസ്തുനിഷ്ഠമായ അല്ലെങ്കിൽ ആത്മനിഷ്ഠമായ) അല്ലെങ്കിൽ മൂല്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യം ആളുകളെ ക്യാമ്പുകളായി വിഭജിക്കുകയും അവരെ എതിരാളികളും എതിരാളികളും എതിരാളികളുമാക്കി മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ആധുനിക സിദ്ധാന്തംമൂല്യ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രാക്ടീസ് വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു, അതുകൊണ്ടാണ് ഈ വിഷയം വളരെ പ്രസക്തമാകുന്നത്.

ആഭ്യന്തര, വിദേശ രചയിതാക്കളിൽ നിന്നുള്ള ധാരാളം സാഹിത്യങ്ങൾ സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ പഠനത്തിനും വികാസത്തിനുമായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. അവയിൽ ഇ.എച്ച്.ഷെയിൻ, എസ്.വി.ഷെർബിന, ജി.ഹോഫ്സ്റ്റെഡ്, കെ.കാമറൂൺ, ആർ.ക്വിൻ, ഇ.എസ്. യാഖോന്തോവ.

1. സംഘടനാ വികസനം

മൂല്യ കോർപ്പറേറ്റ് മാനേജ്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരൻ

മറ്റുള്ളവരെ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള ആഗ്രഹം, സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുമുള്ള ആഗ്രഹം ഏറ്റവും പുരാതനവും പ്രത്യക്ഷത്തിൽ ശാശ്വതവുമാണ്.

മാത്രമല്ല, ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യം ഒരിക്കലും മങ്ങുക മാത്രമല്ല, ഓരോ തവണയും മനുഷ്യവികസനത്തിൻ്റെ ഒരു പുതിയ ഘട്ടത്തിൽ അത് പുതിയ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നേടുകയും ശക്തമാവുകയും കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുകയും ചെയ്തു.

എന്തുകൊണ്ടാണ് ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കേണ്ടത്, എന്താണ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ, തത്ഫലമായി, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വഴികളും രീതികളും, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ യഥാർത്ഥ സത്തയും ഉള്ളടക്കവും എന്താണെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു കാലത്ത്, ആളുകൾ സംഘടിക്കാൻ നിർബന്ധിതരായി, അതിനാൽ, മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ എങ്ങനെയെങ്കിലും പരിഹരിക്കാൻ അവർക്ക് ഒറ്റയ്ക്ക് നിലനിൽക്കാൻ കഴിയില്ല. പിന്നീട്, സൈനിക, രാഷ്ട്രീയ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് സംഘടനയും മാനേജ്മെൻ്റും ആവശ്യമായി മാറി.

വിലകൂടിയ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ വരവോടെ, അത് നശിപ്പിക്കാതിരിക്കാൻ ആളുകൾ അതിനെ നിയന്ത്രിക്കാൻ പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

എന്നാൽ മാനേജ്മെൻ്റ്, ഒരു ശാസ്ത്രമെന്ന നിലയിൽ, ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിൽ പ്രത്യേകിച്ചും തീവ്രമായി വികസിക്കാൻ തുടങ്ങി. സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും എഞ്ചിനീയറിംഗിൻ്റെയും വികസനമാണ് ഇവിടെ പ്രാഥമികമായി കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത്. ഒരു പിശകിൻ്റെ വില ആവശ്യത്തിന് ഉയർന്നപ്പോൾ, സങ്കീർണ്ണവും നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതുമായ സാങ്കേതിക സംവിധാനങ്ങളിൽ, പരാജയത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണവും ഏറ്റവും വലിയ അപകടവും സൃഷ്ടിക്കുന്ന വ്യക്തിയാണെന്ന് വ്യക്തമായപ്പോൾ, ഞങ്ങൾ അത് ഗൗരവമായി കാണേണ്ടതുണ്ട്.

ഉപകരണങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലും പരിചയം സാങ്കേതിക സംവിധാനങ്ങൾശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ സർവ്വശക്തിയെക്കുറിച്ച് ബോധ്യപ്പെട്ടു, അതിനാൽ അവർ യുക്തിസഹവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ പ്രയോജനത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ആളുകളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് വികസിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു.

ഗണിതശാസ്ത്രത്തിന് ശാസ്ത്രവും സാങ്കേതികവിദ്യയും വളരെയധികം പുരോഗമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ അത് പ്രയോഗിക്കാനും ഒടുവിൽ ഈ പ്രക്രിയ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാനും നമുക്ക് ശ്രമിക്കാം. ഒപ്റ്റിമൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ധാരാളം മോഡലുകൾ ഉയർന്നുവരുന്നു.

സമാന്തരമായി, സാമൂഹ്യ മനഃശാസ്ത്രം വികസിച്ചു - ഗ്രൂപ്പുകളിലെയും കമ്മ്യൂണിറ്റികളിലെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും ആളുകളുടെ ശാസ്ത്രം, പക്ഷേ പ്രായോഗിക മാനേജ്മെൻ്റിൽ ഇതിന് കാര്യമായ സ്വാധീനമില്ലായിരുന്നു, മികച്ചത് ഇത് ഒരു മനോഹരമായ കൂട്ടിച്ചേർക്കലായി അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി വർത്തിച്ചു: അനുസരിച്ച് ആളുകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. നൽകിയിരിക്കുന്ന ആവശ്യകതകൾ, മാനസിക കാലാവസ്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കൃത്രിമങ്ങൾ തുടങ്ങിയവ.

രണ്ടാം ലോകമഹായുദ്ധത്തിനുശേഷം, മാനേജുമെൻ്റിലെ സ്ഥിതി മാറാൻ തുടങ്ങുന്നു, ഇത് യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു: പുതിയ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, മാനേജ്മെൻ്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള പുതിയ ധാരണ, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ആളുകളുടെ ഒരു പുതിയ സ്ഥലവും പ്രാധാന്യവും.

ഓർഗനൈസേഷണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് (OD) എന്നത് ഒരു ആധുനിക എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഉൽപ്പാദനവും മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രക്രിയകളും കാര്യക്ഷമമാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനമാണ്.

മനഃശാസ്ത്രം, സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം, നരവംശശാസ്ത്രം എന്നീ മേഖലകളിൽ നിന്നുള്ള വിവിധ സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സംഘടനാ വികസനം എന്ന ആശയം രൂപപ്പെട്ടത്. പ്രായോഗിക പ്രശ്നങ്ങൾകമ്പനികളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ക്രമേണ. 1950-കളുടെ അവസാനത്തിൽ ESSO കോർപ്പറേഷനിൽ (ഇപ്പോൾ എക്‌സോൺ) ജോലി ചെയ്യുന്നതിനിടയിൽ റോബർട്ട് ബ്ലെയ്ക്ക്, ഹെർബ് ഷെപ്പേർഡ്, ജെയിൻ മൗട്ടൺ എന്നിവർ ചേർന്നാണ് "സംഘടനാ വികസനം" എന്ന പദം ഉപയോഗിച്ചത്. കാലക്രമേണ, OR എന്നത് ഒരൊറ്റ ലക്ഷ്യത്താൽ ഏകോപിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു കൂട്ടം ശ്രമങ്ങളായി മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങി, അതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ (മാർക്കറ്റ് മേഖല) മാനവവിഭവശേഷി പഠിക്കുകയും തിരിച്ചറിയുകയും ഉൽപാദനത്തിൽ ഏർപ്പെടുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പൊതുവായ തലം മാത്രമല്ല, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും അവയ്ക്കിടയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുമുള്ള അവരുടെ കഴിവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന രീതികൾ.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായും മാനേജർമാരുമായും OR മറ്റ് തരങ്ങളും പ്രവർത്തന രൂപങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പരിഗണനയാണ്. മുഴുവൻ സിസ്റ്റംസംവദിക്കുന്നതും പരസ്പരബന്ധിതവുമായ ഘടകങ്ങൾ. അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രവർത്തനപരവും ഘടനാപരവും സാങ്കേതികവും വ്യക്തിപരവുമായ ബന്ധങ്ങളിലേക്കുള്ള ചിട്ടയായ സമീപനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരമായ പ്രയോഗമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങളും അതിൻ്റെ എൻ്റർപ്രൈസ് മാറ്റുന്നതിനുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആവശ്യങ്ങളും ചിട്ടയായ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് OD പ്രോഗ്രാമുകൾ. OD ടെക്നിക്കുകളുടെ ഉപയോഗത്തിലൂടെ സംഘടനാ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രോഗ്രാമുകളുടെ ലക്ഷ്യം. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സുസ്ഥിര പോസിറ്റീവ് വളർച്ച കൈവരിക്കുന്നത് വ്യക്തിഗത പ്രേരണകളിലൂടെ, "നഡ്ജ്സ്" വഴി മാത്രം നേടാനാവില്ല എന്നതാണ് OR ആശയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ആശയം. നേരെമറിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു സ്വതന്ത്ര ചിട്ടയായ തന്ത്രം ആവശ്യമാണ്, അത് ബാഹ്യ പ്രയത്നങ്ങളുടെ (മികച്ച വികസന അനുഭവം, ശാസ്ത്രീയ നേട്ടങ്ങൾ, കൺസൾട്ടൻ്റുമാരെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ക്ഷണിക്കുന്നതും) എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ആന്തരിക വിഭവങ്ങളുടെയും സംയോജനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിർമ്മിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും വേണം.

അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണലുകളുടെ പ്രയത്നങ്ങൾ കൃത്യമായി എന്താണ് ലക്ഷ്യമിടുന്നത്? ഒന്നാമതായി, ഹ്രസ്വകാല ഫലങ്ങൾ (ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, അവയുടെ വിൽപ്പന, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ബിസിനസ്സിൻ്റെ ലാഭക്ഷമത), വികസനത്തിനായുള്ള ദീർഘകാല (ദീർഘകാല) പ്രതീക്ഷകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ തമ്മിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥ കൈവരിക്കുക. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ (ടീം യോജിപ്പ്, ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി, വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ്, ബിസിനസ്സ് വികസനം). അതനുസരിച്ച്, അല്ലെങ്കിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ ഇവയാണ്: എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ-ഫങ്ഷണൽ, ഓർഗനൈസേഷണൽ-മാനേജീരിയൽ ഘടനകളുടെ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ, മാറ്റത്തിനും വികസനത്തിനുമുള്ള അതിൻ്റെ സന്നദ്ധത വർദ്ധിപ്പിക്കുക, പരസ്പരം കൂടുതൽ പോസിറ്റീവ് മനോഭാവത്തിലേക്കുള്ള ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം പരിഷ്ക്കരിക്കുക, വ്യക്തിഗതവും ഉറപ്പാക്കലും എൻ്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗ്രൂപ്പ് ആത്മാഭിമാനം, ലീഡേഴ്‌സ് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ടീം പ്രയത്നങ്ങളെ ഒന്നിപ്പിക്കുക, മൊത്തത്തിലുള്ള ജോലി സംതൃപ്തി കൈവരിക്കുക. കൂടാതെ, അങ്ങേയറ്റം പ്രായോഗിക മാനേജർമാരും സംരംഭകരും പോലും മറ്റ്, കൂടുതൽ “കോൺക്രീറ്റ്” ഫലങ്ങൾ കാണുന്നു അല്ലെങ്കിൽ: ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഉൽപാദന ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുക, വിപണിയിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്ഥാനം ശക്തിപ്പെടുത്തുക, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുക, ബിസിനസ് ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുക തുടങ്ങിയവ.

സംഘടനാ വികസന പരിപാടികളുടെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ.

OR എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു തുടർച്ചയായ പ്രക്രിയയാണ്, നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ഘട്ടങ്ങൾ അനുസരിച്ച് വളരെയധികം വ്യത്യാസപ്പെടാം വിവിധ സംഘടനകൾവിവിധ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും, പക്ഷേ വലിയ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു.

ഘട്ടം 1. മാറ്റത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം.

ഒരു മാറ്റ പരിപാടി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, മാറ്റത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയുകയും സ്ഥാപനത്തിൽ കൂടുതലോ കുറവോ വ്യക്തമായി പ്രകടിപ്പിക്കുകയും വേണം. അത്തരമൊരു ആവശ്യം സാധാരണയായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവിതത്തിൽ ഉയർന്നുവന്ന ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മൂലമാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്. കൂടാതെ, അതിൻ്റെ മാനേജർമാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും സാഹചര്യം മാറ്റാനുള്ള ആഗ്രഹം ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് മെച്ചപ്പെട്ട വശം. ചിലപ്പോൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാർക്കിടയിലെ പൊതുവായ അസ്വാസ്ഥ്യബോധം കൂടുതൽ നിർദ്ദിഷ്ട നിഗമനങ്ങളിലും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളിലും പ്രകടിപ്പിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. ഒരു OR സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനും ഇതിൽ അവരെ സഹായിക്കാനാകും.

ഘട്ടം 2. ഒരു മാറ്റ ഏജൻ്റിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാറ്റത്തിൻ്റെയും വികസനത്തിൻ്റെയും ആവശ്യകത അദ്ദേഹം തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ (തിരിച്ചറിയുന്നു) ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനത്തിൽ മാറ്റ ഏജൻ്റ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. മാറ്റ ഏജൻ്റിന് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു മാനേജരോ ജീവനക്കാരനോ ആകാം, തുടർന്ന് അവൻ ഒരു ആന്തരിക മാറ്റ ഏജൻ്റായി പ്രവർത്തിക്കും, കൂടാതെ ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട ഒരു വിദഗ്ദ്ധനോ കൺസൾട്ടൻ്റോ ആണെങ്കിൽ, അവൻ ഒരു ബാഹ്യ മാറ്റ ഏജൻ്റായി പ്രവർത്തിക്കും. ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സിസ്റ്റത്തിൽ ഇത് എങ്ങനെ ഉൾപ്പെടുത്തുമെന്നും അതിൻ്റെ പങ്ക് എന്തായിരിക്കുമെന്നും മാറ്റ ഏജൻ്റ് നിർണ്ണയിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ മുതിർന്ന മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള അംഗീകാരത്തോടെയോ അല്ലാതെയോ ഒരു മാറ്റ ഏജൻ്റ് അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ആരംഭിക്കാം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ പൊതുവായ അംഗീകാരവും പിന്തുണയും മാത്രം.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, മാറ്റ ഏജൻ്റിനോടും അവൻ്റെ ജോലിയോടും ഉള്ള മനോഭാവം ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റും ജീവനക്കാരും പ്രധാനമാണ്.

ഘട്ടം 3. മാറ്റ ഏജൻ്റിനായി പ്രവർത്തന ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാറ്റത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയുകയും മാറ്റ ഏജൻ്റിനെ "വാടക" ചെയ്യുകയും ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, അവനും ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിൽ ബിസിനസ്സ് ബന്ധങ്ങൾ വികസിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ ബന്ധങ്ങളുടെ വികസനം ഒരു OD പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ അന്തിമ വിജയത്തിലോ പരാജയത്തിലോ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുമായി തുറന്നതും വിശ്വസനീയവുമായ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാനും ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ ഉടമസ്ഥതയുടെ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാനും മാറ്റ ഏജൻ്റിനെ സഹായിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഘട്ടം 4. വിവര ശേഖരണ ഘട്ടം.

മാറ്റ ഏജൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ "പ്രവേശിക്കുകയും" ക്ലയൻ്റുമായി ഒരു പ്രവർത്തന ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്ത ശേഷം, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ (സ്ഥാപനം) അവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കാൻ ആരംഭിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നിലവിലുള്ള സ്ഥിതിഗതികൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി ഒരു മാറ്റ ഏജൻ്റിൻ്റെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിനും രീതികൾക്കും കീഴിൽ നടത്തുന്ന ഒരു പ്രധാന പ്രവർത്തനമാണിത്.

മിക്ക സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും അവരുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉൽപ്പാദന വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്നുണ്ടെങ്കിലും, അത് പലപ്പോഴും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആരോഗ്യത്തെക്കുറിച്ച് സമഗ്രമായ ഒരു ചിത്രം നൽകിയേക്കില്ല. അഭിമുഖങ്ങളിലൂടെയോ പ്രത്യേക ചോദ്യാവലികളിലൂടെയോ ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളുടെ വ്യാപ്തിയോ ആഴമോ മാറ്റാവുന്നതാണ്. ഏറ്റവും നിശിതവും നിശിതവുമായതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പൂർണ്ണമായ വിവരങ്ങൾ പ്രത്യേകിച്ചും പ്രധാനമാണ് നിലവിലെ പ്രശ്നങ്ങൾസംഘടനകൾ. അതിനാൽ, മാനേജർമാരും സാധാരണ ജീവനക്കാരും മാറ്റ ഏജൻ്റുമാരെ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള "ഇൻസ്പെക്ടർമാരായി" കാണരുത്, അവരുടെ അവബോധം പ്രയോജനപ്പെടാൻ സാധ്യതയില്ല.

ഘട്ടം 5. ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് ഘട്ടം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രശ്നസാഹചര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിവരങ്ങൾ പരിചിതമായ ശേഷം, മാറ്റ ഏജൻ്റും ക്ലയൻ്റും സംയുക്തമായി മെറ്റീരിയൽ വിശകലനം ചെയ്യുകയും സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുകയും ചെയ്യുന്നു. പരിഹരിക്കപ്പെടേണ്ട പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും സാഹചര്യത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് ഘട്ടം സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. കസ്റ്റമർ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റും അല്ലെങ്കിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും തമ്മിലുള്ള അടുത്ത ആശയവിനിമയത്തിലൂടെയാണ് "രോഗനിർണ്ണയം" ഉണ്ടാക്കുന്നതും അംഗീകരിക്കുന്നതും.

ഘട്ടം 6. പ്രവർത്തന പദ്ധതികൾ, തന്ത്രങ്ങൾ, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ എന്നിവയുടെ വികസനം.

പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷണൽ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയോ പ്രോഗ്രാമുകളുടെയോ നടപ്പാക്കലിലേക്ക് നേരിട്ട് നീങ്ങാൻ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് ഘട്ടം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ പ്രോഗ്രാമുകൾ ഗ്രൂപ്പ് പരിശീലനം, മാനേജ്മെൻ്റ് പരിശീലന പരിപാടികൾ, ടീം ബിൽഡിംഗ്, ഇൻ്റർഗ്രൂപ്പ് ഡെവലപ്മെൻ്റ്, വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം എന്നിവയും അതിലേറെയും പോലുള്ള പ്രത്യേക OD ടെക്നിക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ തരത്തിലുള്ള ജോലികളുടെ ഉപയോഗത്തിന് കുറച്ച് സമയം ആവശ്യമാണ്, പക്ഷേ, പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, അവസാനം, അവയെ പൂർണ്ണമായും ഓപ്ഷണൽ ആക്കാത്ത, എന്നാൽ അവരുടെ പ്രവർത്തന സമയത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗമെങ്കിലും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി വിനിയോഗിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ വിജയിക്കുക.

ഘട്ടം 7. പ്രവർത്തന പരിപാടികളുടെ നിരീക്ഷണം, ക്രമീകരണം, സ്ഥിരത.

ഒരു മാറ്റ പരിപാടി ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അതിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുകയും ആവശ്യമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ സ്ഥിരപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ മാറ്റാനുള്ള ശ്രമങ്ങളോടുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതികരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിക്കുന്നതിന് OD പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ ഓരോ ഘട്ടവും നിരീക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ഭാവി പെരുമാറ്റ ഗതി നിർണ്ണയിക്കാൻ മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്. മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്ഥാനം സുസ്ഥിരമായി, ഓർഗനൈസേഷനിൽ രൂപപ്പെട്ട പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പുതിയ പാറ്റേണുകൾ ഏകീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ നിരീക്ഷണം ആവശ്യമാണ്. ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, സിസ്റ്റം മുമ്പത്തെ ഭരണത്തിലേക്കോ നിലനിൽപ്പിൻ്റെ രീതിയിലേക്കോ പിന്തിരിയുന്നു. ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ ആത്യന്തികമായി ബാഹ്യ പിന്തുണയില്ലാതെ നൂതനത്വം നിലനിർത്താനുള്ള കഴിവ് നേടിയിരിക്കണം.

പല കമ്പനികളിലും OD പ്രോഗ്രാമുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ യഥാർത്ഥവും വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ഒരു പ്രശ്നമാണ്, അവരുടെ മുമ്പത്തെ പെരുമാറ്റ രീതികളിലേക്ക് മടങ്ങിയെത്തിയ ജീവനക്കാരുടെ മാറ്റങ്ങളും പെരുമാറ്റവും സ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം.

ഘട്ടം 8. ഒപി പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ പൂർത്തീകരണം.

അവസാന ഘട്ടം OR പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ ശരിയായ പൂർത്തീകരണമാണ്. ഓർഗനൈസേഷണൽ സിസ്റ്റം യഥാർത്ഥത്തിൽ മാറുകയും അതിൻ്റെ പുതിയ ഗുണനിലവാരത്തിൽ സ്ഥിരത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു മാറ്റ ഏജൻ്റിൻ്റെ ആവശ്യകത അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു. ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെ ദിശയിലേക്ക് നീങ്ങുകയാണെങ്കിൽ, സ്വയം പുതുക്കാനുള്ള സ്വന്തം കഴിവ് നേടുകയാണെങ്കിൽ (ഇത്, ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ താൽപ്പര്യത്തിലാണ്), പിന്നീട് മാറ്റ ഏജൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ക്രമേണ പൂർത്തീകരിക്കുന്നു. സ്വാഭാവികവും എളുപ്പത്തിൽ നിവർത്തിക്കാവുന്നതുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ മാറ്റ ഏജൻ്റിനെ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നതും സംഭവിക്കാം. അപ്പോൾ അവരുടെ ബന്ധത്തിൻ്റെ അവസാനം വളരെ സങ്കീർണ്ണവും അവ്യക്തവുമായ ഒരു പ്രശ്നമായി മാറും. അതിനാൽ, ക്ലയൻ്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജർമാർ OD പ്രോഗ്രാം എപ്പോൾ, ഏത് രൂപത്തിൽ പൂർത്തിയാകും എന്ന് മുൻകൂട്ടി തീരുമാനിക്കണം.

റഷ്യയിൽ, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ തൊഴിൽ ആണെങ്കിലും, OR ൻ്റെ ഉപയോഗത്തിൻ്റെ വ്യാപ്തി ക്രമാനുഗതമായി വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. സംഘടനാ വികസനംഅത് ഇപ്പോഴും ഒരു സാമൂഹിക സ്ഥാപനമായി ഉയർന്നുവരുന്നു. സംഘടനാ വികസനത്തിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി പരിശീലന കേന്ദ്രങ്ങളും കമ്പനികളും ഉണ്ട്: സ്കൂൾ ഓഫ് മാനേജ്മെൻ്റ് കൺസൾട്ടൻ്റ്സ് (ഡയറക്ടർ എ.ഐ. പ്രിഗോജിൻ), കൺസൾട്ടിംഗ് സെൻ്റർ "സ്റ്റെപ്പ്" (പ്രസിഡൻ്റ് ഇ.എൻ. എമെലിയാനോവ്). 1996 ജൂണിൽ, മോസ്കോ ഒ.ഡി.നെറ്റ്‌വർക്ക് എന്ന മുൻകൈ ഗ്രൂപ്പ് അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ആരംഭിച്ചു, വിവിധ സഹകരണങ്ങളിൽ 50-ലധികം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഒന്നിപ്പിച്ച്, അല്ലെങ്കിൽ ആശയങ്ങൾ ഒരു രൂപത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിൽ നടപ്പിലാക്കി. വിദേശ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായും കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങളുമായും റഷ്യൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രൊഫഷണൽ കോൺടാക്റ്റുകൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയാണ്. ഇൻ്റർനെറ്റിൻ്റെയും മറ്റ് കമ്പ്യൂട്ടർ നെറ്റ്‌വർക്കുകളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ടെലികമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ ഉറവിടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത്, ഇത് റഷ്യയിൽ നിന്നും യുഎസ്എയിൽ നിന്നുമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ വേഗത്തിൽ സംവദിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

2. സംഘടനാ വികസനത്തിൻ്റെ ഒരു വിഷയമെന്ന നിലയിൽ മൂല്യങ്ങൾ

ഒരു മൂല്യത്തെ ഒരു വ്യക്തിക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുള്ളതും മറ്റ് ആളുകളുടെ കടന്നുകയറ്റത്തിൽ നിന്നും നാശത്തിൽ നിന്നും സംരക്ഷിക്കാനും സംരക്ഷിക്കാനും തയ്യാറുള്ള എന്തെങ്കിലും എന്ന് വിളിക്കാം. ഓരോ വ്യക്തിക്കും അവരുടേതായ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുണ്ട്. ഈ മൂല്യങ്ങളിൽ അദ്വിതീയമായവയുണ്ട്, തന്നിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ മാത്രം സ്വഭാവവും, അവനെ ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗം ആളുകളുമായി ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളും. ഉദാഹരണത്തിന്, സർഗ്ഗാത്മകതയുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം, നൂതന ആശയങ്ങൾ, ബൗദ്ധിക സ്വത്തോടുള്ള ആദരവ് എന്നിവ സൃഷ്ടിപരമായ ആളുകളുടെ സ്വഭാവമാണ്.

ഗവേഷകർ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനപരവും ഉപകരണവുമായി വിഭജിക്കുന്നു. അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളിൽ ഒരു വ്യക്തിക്ക് പ്രാധാന്യമുള്ളവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണങ്ങളിൽ വിജയം, സമാധാനവും ഐക്യവും, സുരക്ഷിതത്വവും സ്വാതന്ത്ര്യവും, സാമാന്യബുദ്ധിയും ആത്മാവിൻ്റെ രക്ഷയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ധൈര്യവും ഔദാര്യവും, കഴിവും വീക്ഷണവും, സഹായം, സ്വാതന്ത്ര്യം എന്നിവ പോലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമോ മാർഗമോ ആയവയാണ് ഉപകരണ മൂല്യങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്.

മനുഷ്യൻ്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനം അവയുടെ വ്യക്തതയുടെയും സ്ഥിരതയുടെയും അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളുടെ മങ്ങൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പൊരുത്തക്കേടിന് കാരണമാകുന്നു, കാരണം വ്യക്തവും സംശയാസ്പദവുമായ മൂല്യങ്ങളുള്ള ഒരു വ്യക്തിയേക്കാൾ അത്തരമൊരു വ്യക്തിയെ സ്വാധീനിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്. വ്യക്തിത്വത്തിൻ്റെ ശക്തി വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ ക്രിസ്റ്റലൈസേഷൻ്റെ അളവിനെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: ഒരു വ്യക്തിക്ക് അവരുടെ വ്യക്തതയുടെ അളവും വ്യത്യസ്ത മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അഭാവവും. വ്യക്തവും സുസ്ഥിരവുമായ മൂല്യങ്ങൾ സജീവമായ ജീവിത സ്ഥാനത്ത് പ്രകടമാണ്, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം തനിക്കും ചുറ്റുമുള്ള സാഹചര്യത്തിനും, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് റിസ്ക് എടുക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത, മുൻകൈ, സർഗ്ഗാത്മകത. വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ വ്യക്തതയ്ക്കുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇവയാണ്:

പ്രധാനപ്പെട്ടതും അപ്രധാനവും നല്ലതും ചീത്തയുമായതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പതിവ് പ്രതിഫലനം;

ജീവിതത്തിൻ്റെ അർത്ഥത്തിൻ്റെ വ്യക്തത;

ഒരാളുടെ മൂല്യങ്ങളെ ചോദ്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്;

· പുതിയ അനുഭവങ്ങളിലേക്കുള്ള ബോധത്തിൻ്റെ തുറന്ന മനസ്സ്;

· മറ്റുള്ളവരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളും നിലപാടുകളും മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം;

· ഒരാളുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ തുറന്ന പ്രകടനവും ചർച്ച ചെയ്യാനുള്ള സന്നദ്ധതയും;

· പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ സ്ഥിരത, വാക്കുകളും പ്രവൃത്തികളും തമ്മിലുള്ള കത്തിടപാടുകൾ;

മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള ഗുരുതരമായ മനോഭാവം;

അടിസ്ഥാന വിഷയങ്ങളിൽ ദൃഢതയും സ്ഥിരോത്സാഹവും പ്രകടിപ്പിക്കൽ;

· ഉത്തരവാദിത്തവും പ്രവർത്തനവും.

സമാധാനം, സ്വാതന്ത്ര്യം, പ്രിയപ്പെട്ടവരുടെ ക്ഷേമം, ബഹുമാനം, സ്നേഹം എന്നിങ്ങനെ എല്ലാ ആളുകൾക്കും പ്രധാനപ്പെട്ടതും സാർവത്രിക പ്രാധാന്യമുള്ളതുമായ മൂല്യങ്ങളുണ്ട്. ക്ഷേമ മൂല്യങ്ങളുണ്ട്, അവ ആളുകളുടെ ശാരീരികവും മാനസികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ്. പ്രശസ്ത സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞൻ എസ്. ഫ്രോലോവ് അവർക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ആരോപിക്കുന്നു: ക്ഷേമം (ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും ഉൾപ്പെടുന്നു), സമ്പത്ത് (വിവിധ ഭൌതിക വസ്തുക്കളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും കൈവശം), വൈദഗ്ദ്ധ്യം (ചില തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ പ്രൊഫഷണലിസം), വിദ്യാഭ്യാസം (അറിവ്, വിവര സാധ്യതകൾ, സാംസ്കാരിക ബന്ധങ്ങൾ. ), ബഹുമാനം (പദവി, അന്തസ്സ്, പ്രശസ്തി, പ്രശസ്തി എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു).

ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ ദയ, നീതി, ധർമ്മം, മറ്റ് ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പവർ പോലുള്ള ഒരു മൂല്യം ഏറ്റവും സാർവത്രികവും പ്രാധാന്യമുള്ളതുമായ ഒന്നായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം ഇത് മറ്റേതെങ്കിലും മൂല്യം നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെയും ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ കൺസൾട്ടൻ്റുകളുടെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉൾപ്പെടാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഇനിപ്പറയുന്നവ:

1. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യവും അതിൻ്റെ "മുഖവും" (ഉയർന്ന സാങ്കേതികത; ഉയർന്ന നിലവാരം; അതിൻ്റെ വ്യവസായത്തിലെ നേതൃത്വം; തൊഴിലിൻ്റെ ആത്മാവിനോടുള്ള സമർപ്പണം; നവീകരണവും മറ്റുള്ളവരും);

2. സീനിയോറിറ്റിയും അധികാരവും (ഒരു സ്ഥാനത്തിലോ വ്യക്തിയിലോ അന്തർലീനമായ അധികാരങ്ങൾ; സീനിയോറിറ്റിക്കും അധികാരത്തിനും ഉള്ള ബഹുമാനം; അധികാരത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡമായി സീനിയോറിറ്റി മുതലായവ);

3. വിവിധ നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രാധാന്യം (നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം, വകുപ്പുകളുടെയും സേവനത്തിൻ്റെയും റോളുകൾ, അധികാരങ്ങൾ);

4. ആളുകളോടുള്ള പെരുമാറ്റം (ആളുകളോടും അവരുടെ ആവശ്യങ്ങളോടും ഉള്ള ഉത്കണ്ഠ; പക്ഷപാതരഹിതമായ പെരുമാറ്റവും പക്ഷപാതവും; പ്രത്യേകാവകാശങ്ങൾ; വ്യക്തിഗത അവകാശങ്ങളോടുള്ള ബഹുമാനം; പരിശീലനവും വികസന അവസരങ്ങളും; തൊഴിൽ, ശമ്പളത്തിൽ ന്യായം; ആളുകളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത്);

5. നേതൃത്വത്തിനും സൂപ്പർവൈസറി സ്ഥാനങ്ങൾക്കുമുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മാനദണ്ഡം (സീനിയോറിറ്റി അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടനം; ആന്തരിക തിരഞ്ഞെടുപ്പിലെ മുൻഗണനകൾ; അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സ്വാധീനം മുതലായവ);

6. വർക്ക് ഓർഗനൈസേഷനും അച്ചടക്കവും (സ്വമേധയാ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത അച്ചടക്കം; റോളുകൾ മാറ്റുന്നതിൽ വഴക്കം; തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ പുതിയ രൂപങ്ങളുടെ ഉപയോഗം മുതലായവ);

7. നേതൃത്വവും മാനേജ്മെൻ്റ് ശൈലിയും (അധികാരിക, കൺസൾട്ടേറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ സഹകരണ ശൈലികൾ; ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഉപയോഗം; വ്യക്തിഗത ഉദാഹരണം; വഴക്കവും പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള കഴിവും);

8. തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയകൾ (ആരാണ് തീരുമാനം എടുക്കുന്നത്, ആരുമായാണ് കൂടിയാലോചനകൾ നടത്തുന്നത്; വ്യക്തിഗതമോ കൂട്ടായതോ ആയ തീരുമാനമെടുക്കൽ; സമ്മതത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത, വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ സാധ്യത മുതലായവ);

9. വിവരങ്ങളുടെ വ്യാപനവും കൈമാറ്റവും (ജീവനക്കാരുടെ അവബോധം; വിവര കൈമാറ്റം എളുപ്പം);

10. കോൺടാക്റ്റുകളുടെ സ്വഭാവം (വ്യക്തിപരമോ രേഖാമൂലമോ ആയ കോൺടാക്റ്റുകൾക്കുള്ള മുൻഗണന; ഔദ്യോഗിക ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ സ്ഥാപിത ചാനലുകളുടെ ഉപയോഗത്തിലെ കാഠിന്യമോ വഴക്കമോ; ഔപചാരിക വശങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രാധാന്യം; മുതിർന്ന മാനേജ്മെൻ്റുമായുള്ള കോൺടാക്റ്റുകളുടെ സാധ്യത; മീറ്റിംഗുകളുടെ ഉപയോഗം; ക്ഷണിക്കപ്പെട്ടവർ ഏത് മീറ്റിംഗുകളിലേക്ക്; മീറ്റിംഗുകളിലെ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ);

11. സാമൂഹ്യവൽക്കരണത്തിൻ്റെ സ്വഭാവം (ജോലി സമയത്തും അതിനുശേഷവും ആരുമായാണ് ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നത്; നിലവിലുള്ള തടസ്സങ്ങൾ; ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ);

12. പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ (സംഘർഷവും വിട്ടുവീഴ്ചയും ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം; ഔദ്യോഗികമോ അനൗദ്യോഗികമോ ആയ വഴികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻഗണന; സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഉന്നത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പങ്കാളിത്തം മുതലായവ);

13. ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ (യഥാർത്ഥമോ ഔപചാരികമോ; മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ തുറന്നതോ; ആരിലൂടെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്; ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു).

മൂല്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നതിനാൽ സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളെ ചിലപ്പോൾ "കോർപ്പറേറ്റ് ഡിഎൻഎ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു തനതുപ്രത്യേകതകൾതന്നിരിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ, ആന്തരിക ജീവിതത്തിൻ്റെ പ്രത്യേക ശൈലിയും കമ്പനിയുടെ തിരിച്ചറിയാവുന്ന ചിത്രത്തിൽ പ്രകടവുമാണ്. കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ മാനേജുമെൻ്റ് പ്രഖ്യാപിക്കുകയും കൃഷി ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, കൂടാതെ ഭൂരിഭാഗം ജീവനക്കാരും പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. ഈ സമ്പൂർണ്ണത ഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാർക്കും പൊതുവായ മൂല്യങ്ങളുടെ സ്വതസിദ്ധമായ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലമാണ്, അതേ സമയം മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ബോധപൂർവമായ പരിശ്രമത്തിൻ്റെ ഫലമാണ്.

അതിനാൽ, സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം, അസ്ഥിരമായ അന്തരീക്ഷവും അനിശ്ചിതത്വവും നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാൻ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ചില മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. മൂല്യങ്ങൾ ചില പ്രധാന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും പുതിയ പങ്കാളികളെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട പെരുമാറ്റരീതികളിലേക്ക് ശീലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

3. സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം

കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ സാമാന്യവൽക്കരിച്ച ഒരു പട്ടികയും നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണ്, കാരണം സംഘടനാ സംസ്കാരം എല്ലായ്പ്പോഴും മൂല്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ശീലങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ, അനുഷ്ഠാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ യഥാർത്ഥ മിശ്രിതമാണ്. പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നത് ആളുകളെ ഗ്രൂപ്പുകളായി ഒന്നിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ ശക്തമായ ഒരു ശക്തി സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യും. മൂല്യങ്ങളുടെ ഈ വശം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം ഇത് ആളുകളെ അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

എസ്. ഹാൻഡിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, എല്ലാ തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരങ്ങളും അതിൻ്റെ പരിണാമ പ്രക്രിയയിൽ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ കണ്ടെത്താൻ കഴിയും. അങ്ങനെ, പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, അധികാരത്തിൻ്റെ സംസ്കാരം പ്രബലമാണ്, വളർച്ചയുടെ ഘട്ടത്തിൽ - റോളിൻ്റെ സംസ്കാരം, വികസന ഘട്ടത്തിൽ ഒരു ടാസ്ക് സംസ്കാരമോ വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരമോ രൂപപ്പെടാം. അഴുകൽ ഘട്ടത്തിൽ, നാല് തരം വിളകളിൽ ഏതെങ്കിലും ഉപയോഗിക്കാം.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിലനിൽക്കുന്ന കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ അനുമാനങ്ങളാണ്, അത് ടീമിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും തെളിവുകളില്ലാതെ അംഗീകരിക്കുകയും പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള പൊതു ചട്ടക്കൂട് സജ്ജമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പുരാവസ്തുക്കൾ, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെ മൂന്ന് തലങ്ങളിൽ സംസ്കാരം പഠിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് E. ഷെയിൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ തലങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലേക്കുള്ള ഗവേഷണത്തിൻ്റെ ആഴത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു.

ആർട്ടിഫാക്റ്റുകൾ ദൃശ്യമായ സംഘടനാ ഘടനകളും പ്രക്രിയകളുമാണ്. പുരാവസ്തുക്കൾ കാണാനും കേൾക്കാനും സ്പർശിക്കാനും കഴിയും. അനന്തരഫലമായി, ഈ തലത്തിലുള്ള വസ്തുക്കളെ എളുപ്പത്തിൽ വിവരിക്കാൻ കഴിയും. പുരാവസ്തുക്കളിൽ വസ്ത്രങ്ങൾ, സംഭാഷണ രീതികൾ, വാസ്തുവിദ്യ, കെട്ടിട വിന്യാസം, ചിഹ്നങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ ആചാരങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പുരാവസ്തുക്കൾ സാധാരണയായി ഒരിടത്തുനിന്നും ദൃശ്യമാകില്ല. അവ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ആഴത്തിലുള്ള തലങ്ങളിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവരുന്നു, സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ രൂപീകരണ സമയത്ത് സ്ഥാപകനും തുടർന്നുള്ള മാനേജർമാരും ജീവനക്കാരും അവതരിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രകടനമാണ്.

ഒരു വ്യക്തി കൈവശം വച്ചേക്കാവുന്ന മൂല്യങ്ങൾ (അല്ലെങ്കിൽ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകൾ) സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ നിർവചനത്തിൽ രചയിതാക്കൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന രണ്ടാമത്തെ പൊതു വിഭാഗമാണ്. മൂല്യങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ സ്വീകാര്യമോ അസ്വീകാര്യമോ ആയി കണക്കാക്കേണ്ട പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ "ഉപഭോക്താവ് എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയാണ്" എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അംഗങ്ങളുടെ പരാജയത്തിന് ക്ലയൻ്റിനെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്. മറ്റുള്ളവയിൽ, ഇത് നേരെ വിപരീതമായിരിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ വ്യക്തിയെ സ്വീകാര്യമായ മൂല്യം സഹായിക്കുന്നു.

പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന സംഘടനാ അംഗങ്ങളുടെ പ്രസ്താവനകളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനി മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഒരു തന്ത്രത്തിൻ്റെ ഭാഗമായോ മറ്റെന്തെങ്കിലും കാരണത്താലോ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ ഈ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്, മാത്രമല്ല ഈ മൂല്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാനും നടിക്കാനും സാഹചര്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അല്ലെങ്കിൽ അവ നിരസിക്കാനും അവർ സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ചില മൂല്യങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കാനുള്ള അന്വേഷണത്തിൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് വേണ്ടത്ര സ്ഥിരത പുലർത്തുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ മൂല്യങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന് പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന പുരാവസ്തുക്കൾ ഉയർന്നുവരുന്നുവെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങൾ പരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ബിസിനസ്സിലെ വിജയങ്ങളിലേക്കോ പരാജയങ്ങളിലേക്കോ നയിക്കുമോ എന്ന് വ്യക്തമാകും.

ആദ്യ ഓപ്ഷനിൽ, സംഘടന വിജയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അത് അതിൻ്റെ നേതാവിനെ മാറ്റും അല്ലെങ്കിൽ മുൻ നേതാവ് അതിൻ്റെ തന്ത്രവും നയങ്ങളും പുനർവിചിന്തനം ചെയ്യും. തുടർന്ന് പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ ഇല്ലാതാകുകയും മാറ്റപ്പെടുകയും ചെയ്യും. രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷനിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ അതിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർ ശരിയായ പാതയിലാണെന്ന് ആത്മവിശ്വാസം നേടും. അതനുസരിച്ച്, കമ്പനിയുടെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഈ മൂല്യങ്ങൾ ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങും - അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ തലം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം അടിസ്ഥാന വിശ്വാസങ്ങളാണ്, അതിലെ അംഗങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും മാറ്റമില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യാം. സംഘടനയിലെ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റവും ചില തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതും ഈ അടിസ്ഥാനമാണ്.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു അടിസ്ഥാന വശങ്ങൾഅസ്തിത്വങ്ങൾ, ഇവയാകാം: സമയത്തിൻ്റെയും സ്ഥലത്തിൻ്റെയും സ്വഭാവം; മനുഷ്യൻ്റെ സ്വഭാവവും മനുഷ്യ പ്രവർത്തനവും; സത്യത്തിൻ്റെ സ്വഭാവവും അത് നേടുന്നതിനുള്ള വഴികളും; വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള ശരിയായ ബന്ധം; ജോലി, കുടുംബം, സ്വയം വികസനം എന്നിവയുടെ ആപേക്ഷിക പ്രാധാന്യം; പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും അവരുടെ യഥാർത്ഥ റോളുകളും കുടുംബത്തിൻ്റെ സ്വഭാവവും കണ്ടെത്തുന്നു. പുതിയ ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗവും മുൻ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ നേടിയ സ്വന്തം സാംസ്കാരിക "ബാഗേജ്" കൊണ്ടുവരുന്നു; ഒരു പുതിയ ഗ്രൂപ്പ് സ്വന്തം ചരിത്രം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അതിൻ്റെ അനുഭവത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മേഖലകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഈ ആശയങ്ങളിൽ ചിലത് അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാം മാറ്റാൻ അതിന് കഴിയും. ഈ പുതിയ ആശയങ്ങളിൽ നിന്നാണ് ഈ പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നത്.

അടിസ്ഥാന തത്ത്വങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത ജീവനക്കാർ താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് "അപമാനത്തിൽ" സ്വയം കണ്ടെത്തും, കാരണം അവർക്കും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്കും ഇടയിൽ ഒരു "സാംസ്കാരിക തടസ്സം" ഉയരും.

ഓരോ സ്ഥാപനവും അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അനിവാര്യമായ മൂല്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, രാജ്യത്തിൻ്റെ സാമൂഹിക ആദർശങ്ങളും സാംസ്കാരിക പാരമ്പര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാർ മൂല്യങ്ങൾ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കുന്നതിനും സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിനും, ഓർഗനൈസേഷനിൽ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ വിവിധ പ്രകടനങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ ഈ മൂല്യങ്ങൾ ക്രമാനുഗതമായി അംഗീകരിക്കുന്നത്, സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ വികസനത്തിൽ സ്ഥിരതയും മികച്ച വിജയവും കൈവരിക്കാൻ അവരെ അനുവദിക്കും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഇന്ന് ആളുകൾ സാമ്പത്തികമായി വിജയിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുക മാത്രമല്ല, അവരുടെ സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങൾ അവരുടെ വ്യക്തിഗത മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാനസികമായി സുഖം തോന്നാനും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.

കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം ഓർഗനൈസേഷൻ വികസന പ്രക്രിയയിൽ സ്വയമേവ സംഭവിക്കുന്നു:

ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പൊതുവായ മൂല്യങ്ങളുടെ ക്രമാനുഗതമായ ക്രിസ്റ്റലൈസേഷൻ;

അനൗപചാരിക നേതാക്കളുടെയും അധികാരികളുടെയും മൂല്യങ്ങൾ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കൽ;

മറ്റ് ആളുകളുടെ ശ്രദ്ധേയമായ പെരുമാറ്റ രീതികൾ പകർത്തൽ;

ബന്ധങ്ങൾ, പ്രചോദനം, ജീവിത സാധ്യതകൾ എന്നിവയിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലമായി മൂല്യങ്ങളിൽ ഏതാണ്ട് അദൃശ്യമായ മാറ്റം.

കമ്പനി മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം ബോധപൂർവ്വം സംഭവിക്കുന്നത് നന്നായി ചിന്തിക്കുന്ന മാനേജ്മെൻ്റ് നയത്തിന് നന്ദി, അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

തന്ത്രപരമായി പ്രധാനപ്പെട്ട സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ വികസനം;

വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത വാക്കുകളും പ്രവൃത്തികളും ഉപയോഗിച്ച് ഈ മൂല്യങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;

മൂല്യം വഹിക്കുന്നവർക്ക് പിന്തുണ നൽകുന്നു;

ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന സ്വഭാവത്തിൻ്റെ പകർപ്പും പകർപ്പും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം കർശനമായി അല്ലെങ്കിൽ മൃദുവായി നിയന്ത്രിക്കുന്ന സംഘടനാ നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു:

ജോലിയുടെ ചുമതലകളും ചുമതലകളും നിർവഹിക്കുന്നതിലെ പെരുമാറ്റം;

ബിസിനസ്സ് ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ പെരുമാറ്റം;

ജീവനക്കാരുടെ പരസ്പര ആശയവിനിമയ സ്വഭാവം.

ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനപരമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സംഭാവന നൽകുന്ന നിയമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുകയും നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, മാനേജ്മെൻ്റ് ഒരേസമയം ചില കമ്പനി മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തിയെടുക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിരവധി കമ്പനികളിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെയും വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തത്തിൻ്റെയും മൂല്യം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന നിയമങ്ങളുണ്ട് (ഉദാഹരണത്തിന്, ആന്തരിക ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിനുള്ള പിഴകളുടെ നിയമം, ഇത് എല്ലാ വിഭാഗം ജീവനക്കാർക്കും ഒഴിവാക്കലില്ലാതെ ബാധകമാണ്), കൂടാതെ ക്രിയാത്മക വാക്കാലുള്ള ആശയവിനിമയത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളും. ജീവനക്കാർക്കും ഉപഭോക്താക്കൾക്കുമുള്ള ബഹുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, "നിങ്ങൾക്ക് എന്നെ മനസ്സിലായില്ല" എന്നതിനുപകരം "ഞാൻ കൃത്യമായി പറഞ്ഞില്ല" എന്ന വാചകം ഉപയോഗിക്കുന്നു).

മൂല്യ മാനേജുമെൻ്റ് മൂന്ന് പരസ്പരബന്ധിതമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വിജയത്തിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളെ സംബന്ധിച്ച് പൂർണ്ണമായ വ്യക്തത കൈവരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയൽ, ജീവനക്കാരുടെ പൂർണ്ണമായ ധാരണയും അംഗീകാരവും കൈവരിക്കുന്നു.

വിജയിക്കുന്നതിന് ഓരോ ജീവനക്കാരനും ദൈനംദിന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ചെയ്യേണ്ട കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കരാറും വ്യക്തതയും കൈവരിക്കുക.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം മൂല്യങ്ങളുടെയും സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന സാമാന്യവൽക്കരിച്ച നിയമങ്ങളായി മാനദണ്ഡങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരമാണ്:

നമ്മള് എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്?

നമ്മൾ എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് നല്ലത്?

നമുക്ക് എന്ത് കഴിവുണ്ട്?

നമ്മുടെ ജീവിത മനോഭാവങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

എന്താണ് നമ്മുടെ പദ്ധതി?

ക്ലയൻ്റുകൾക്കും കമ്പനി ജീവനക്കാർക്കും ഞങ്ങളുടെ പങ്കാളികൾക്കും ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിൻ്റെ താൽപ്പര്യം എന്താണ്?

വ്യക്തിപരമായി എൻ്റെ സ്ഥലം എവിടെയാണ്? പൊതുവായി പറഞ്ഞാൽവികസനം?

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ബിസിനസ്സ്, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട സഹപ്രവർത്തകൻ, ഒരു പ്രത്യേക ശമ്പളം എന്നിവയ്‌ക്കപ്പുറം അവർ ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങൾക്ക് മൂല്യമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പുനൽകേണ്ട ആളുകളുടെ ആവശ്യത്തോട് മൂല്യങ്ങൾ പ്രതികരിക്കണം.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ ആവശ്യമായ നിലവാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ട്, പുതുതായി ജോലിക്കെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാർ പുതിയ ആശയങ്ങളും പ്രൊഫഷണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തിഗത സമീപനങ്ങളും മാത്രമല്ല, അവരുടെ സ്വന്തം മൂല്യങ്ങളും കാഴ്ചപ്പാടുകളും വിശ്വാസങ്ങളും കൊണ്ടുവരുന്നു എന്നതാണ്. ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾക്ക് സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ സ്ഥാപിതമായ സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളെ ഗണ്യമായി ഇളക്കിവിടാൻ കഴിയും. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള സംവിധാനം നിലനിർത്തുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകളുടെ രൂപീകരണത്തെ നിരന്തരം സ്വാധീനിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് അവരെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൂല്യങ്ങളുമായി കഴിയുന്നത്ര അടുപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പൊതുവേ, പേഴ്‌സണൽ പോളിസി ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിലുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്, ആന്തരിക ആശയവിനിമയ രീതികൾ, പ്രതിഫലത്തിനും ശിക്ഷയ്ക്കുമുള്ള സമീപനങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, അതുപോലെ തന്നെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിക്രൂട്ട്‌മെൻ്റ്, സെലക്ഷൻ, പ്രൊമോഷൻ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ഇത് ശരിയായ പ്രവർത്തന മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കമ്പനിയിൽ.

4. ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ മൂല്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനം

കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും മാനവ വിഭവശേഷിയുടെയും നേട്ടം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഘടകമെന്ന നിലയിൽ മൂല്യ മാനേജുമെൻ്റിൽ മൂല്യങ്ങളുടെ തിരിച്ചറിയൽ, രൂപീകരണം, വളർത്തൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു, അത് ഒരു വശത്ത്, കമ്പനിയുടെ തന്ത്രവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, മറുവശത്ത്, അവർ പങ്കിടുന്നു. തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള മാനവ വിഭവശേഷിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. മൂല്യ മാനേജുമെൻ്റ് കമ്പനിയുടെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലും ആന്തരിക അന്തരീക്ഷത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

ഒരു ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു തുറന്ന സംവിധാനമാണ്, അതിൻ്റെ നിലനിൽപ്പിൻ്റെയും വികാസത്തിൻ്റെയും താക്കോൽ രാഷ്ട്രീയ, നിയമ, സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങളിലെ നിരന്തരമായ മാറ്റങ്ങളുമായി വിജയകരമായി പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള കഴിവാണ്. ക്ലയൻ്റുകൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ, വിതരണക്കാർ, പങ്കാളികൾ, നിക്ഷേപകർ എന്നിവരുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ അഡാപ്റ്റീവ് കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും കമ്പനിയുടെ മത്സര നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സാർവത്രിക മാനുഷിക മൂല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും ഉപയോഗിക്കാനുമുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കഴിവ്. സംഭാഷണത്തിൻ്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, പൊതുവായ മൂല്യങ്ങളിലേക്ക് ആകർഷിക്കാൻ ഇത് മാനേജ്മെൻ്റിനെ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് പൊതുവായ താൽപ്പര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സഹകരണത്തിൻ്റെ അനുകൂലമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, റഷ്യൻ ദേശീയ ഫുട്ബോൾ ടീമിനെ പിന്തുണയ്ക്കാനുള്ള റഷ്യൻ മദ്യനിർമ്മാണ കമ്പനികളിലൊന്നിൻ്റെ ആഹ്വാനം, ഫുട്ബോൾ ആരാധകരുടെ ദശലക്ഷക്കണക്കിന് സൈന്യത്തിൽ നിന്ന് ആത്മാർത്ഥമായ പ്രതികരണം കണ്ടെത്തുന്നു, ഇത് കടുത്ത മത്സരത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ വിപണിയിൽ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ പൊതുവായ, ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ മാനേജ്‌മെൻ്റിന് കൂടുതൽ നേട്ടങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നു. മാനവ വിഭവശേഷി നയങ്ങളിൽ പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തിയെടുക്കുകയും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് കമ്പനിയുടെ തന്ത്രങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവ പാലിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി എല്ലാ വിഭാഗം ജീവനക്കാരുടെയും സംയോജനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

ആളുകൾ തങ്ങളുമായി അടുപ്പമുള്ളവരും മനസ്സിലാക്കാവുന്നവരുമായ ആളുകളുമായി ഒന്നിക്കാൻ പ്രവണത കാണിക്കുന്നതിനാൽ, ഓരോ കമ്പനിയും സമാന പ്രതീക്ഷകൾ, ജീവിത തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ പതിവ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വ്യക്തിഗത സംയോജന പ്രക്രിയയാണ്. ഈ സംയോജനം ഒരു സ്വതസിദ്ധമായ പ്രക്രിയയായിരിക്കാം, അത് എവിടെയാണെന്ന് ആർക്കും അറിയാത്തതോ നിയന്ത്രിത പ്രക്രിയയോ ആകാം. പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ സ്ഥിരീകരണവുമായി കമ്പനിയുടെ തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നത് ബന്ധിപ്പിക്കാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കുന്നു. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും ജീവനക്കാരെ അവയുടെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് ഓർമ്മിപ്പിക്കുകയും വേണം. മറ്റു സന്ദർഭങ്ങളിൽ, എന്താണെന്നതിൻ്റെ പ്രാധാന്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് മാനേജ്മെൻ്റ് ഗൗരവമായ ജോലികൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട് അവിഭാജ്യ ഘടകംതന്ത്രത്തിൻ്റെ വിജയം, പക്ഷേ ജീവനക്കാരുടെ ആന്തരിക സംസ്കാരത്തിൽ അന്തർലീനമല്ല.

പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തിയെടുക്കുകയും അവയെ ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഫലപ്രദമായ റെഗുലേറ്റർമാരായി വിവർത്തനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നത് എല്ലാ വിഭാഗം ജീവനക്കാരുടെയും പരിശ്രമങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിനും ഏകീകരണത്തിനും കാരണമാകുന്നു, മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ ഉപയോഗം ഒപ്റ്റിമൈസുചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ കമ്പനിയുടെ അത്തരം ഒരു പ്രധാന മത്സര നേട്ടം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അവരുടെ കമ്പനിയോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിബദ്ധത.

പ്രതിബദ്ധത എന്നത് ഒരു അർപ്പണബോധമുള്ള മനോഭാവമാണ്, അത് വ്യക്തിയുടെയും അവൻ്റെ സംഘടനയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കഴിയുന്നത്ര യോജിക്കുന്ന മാനുഷിക പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെ സ്ഥിരമായ ഒരു വരിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. പ്രതിബദ്ധത ഒരു ജീവിതരീതിയായി മാറുന്നു, സംഘടനയോടുള്ള വിശ്വസ്തത ഒരു ജീവിത തത്വമായി മാറുന്നു. സ്റ്റാഫ് പ്രതിബദ്ധത എന്നത് ചിന്തനീയമായതിൻ്റെ ഫലമാണ് പ്രൊഫഷണൽ ജോലിമാനേജ്മെൻ്റ്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ എല്ലാ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ (മാനേജ്മെൻ്റ്, നിയന്ത്രണം, സാമൂഹിക, രാഷ്ട്രീയ, സാങ്കേതിക). ഓർഗനൈസേഷനോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിബദ്ധത സ്വാഭാവികമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത്:

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ജോലി സമയം, മറ്റ് വിഭവങ്ങൾ എന്നിവയുടെ കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടെയുള്ള സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലും ഫലങ്ങളിലും ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുക;

മൂല്യങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന നിയമങ്ങളിലൂടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളിലൂടെയും ഒരൊറ്റ ജീവി എന്ന നിലയിൽ ഓർഗനൈസേഷനെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള കഴിവ്;

മാനേജ്മെൻ്റും സ്റ്റാഫും തമ്മിലുള്ള വിശ്വാസത്തിൻ്റെയും പരസ്പര ധാരണയുടെയും ഒപ്റ്റിമൽ ലെവലുകൾ സ്ഥാപിക്കുക;

ഓർഗനൈസേഷനിൽ കഴിവുള്ളവരെ ആകർഷിക്കുകയും നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുക, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലിസമുള്ള ജീവനക്കാർ, അവരുടെ ജോലിയുടെ സ്ഥലവും വ്യവസ്ഥകളും തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അവസരമുണ്ട്.

ഒരു കമ്പനിയോടുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിബദ്ധത പ്രകടമാക്കുന്നത് തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളോടും നയങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും മാനേജ്‌മെൻ്റ് ശൈലികളോടും കമ്പനിയുടെ മാനേജർമാരോടും ഉള്ള അവൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ അവളുടെ മനോഭാവമാണ്. മാനേജുമെൻ്റ് മനഃശാസ്ത്രത്തിൻ്റെ പ്രതിനിധികൾ എന്തെങ്കിലുമൊരു കാര്യത്തോടുള്ള ആളുകളുടെ മനോഭാവം പെരുമാറ്റത്തിലെ മനസ്സിലാക്കൽ, തിരിച്ചറിയൽ, നടപ്പിലാക്കൽ എന്നിവയുടെ അളവിൽ വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു കാര്യത്തോടുള്ള വ്യക്തിപരമായ മനോഭാവം താൽപ്പര്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും നയങ്ങളും ജീവനക്കാരൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളുമായി വിരുദ്ധമാണെങ്കിൽ, അവൻ ചെറുത്തുനിൽക്കുകയും സജീവ പങ്കാളിത്തം ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യും. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും നയങ്ങളും ജീവനക്കാരൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ലെങ്കിൽ, അവൻ വിശ്വസ്തനായിരിക്കും. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും നയങ്ങളും തൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമാണെന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കിയാൽ, അയാൾ കമ്പനിയോട് വിശ്വസ്തനാണെന്ന് കണക്കാക്കാം.

കമ്പനിയോടുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിബദ്ധത ഭാവിയെക്കുറിച്ചുള്ള ശുഭാപ്തിവിശ്വാസം, ആത്മനിയന്ത്രണം, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ആന്തരിക പ്രചോദനം, കമ്പനിയുടേതാണെന്ന അഭിമാനം എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനത്തിലും പെരുമാറ്റത്തിലും വ്യക്തിപരമായ മൂല്യങ്ങൾ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അങ്ങനെ, വ്യത്യസ്ത മൂല്യങ്ങളുള്ള ആളുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു വിവിധ വഴികൾസമാന ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, മനസ്സാക്ഷിയോടെ നിറവേറ്റാനുള്ള ആഗ്രഹം തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾഅസാധാരണമായ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജരിൽ നിന്നുള്ള വ്യക്തമായ ഉത്തരവുകൾക്കായി കാത്തിരിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കും, മറ്റൊന്ന് മുൻകൈയും സംരംഭവും കാണിക്കാൻ.

മൂല്യങ്ങൾ ജീവിതത്തിൻ്റെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശ തത്ത്വങ്ങളാണ്, കാരണം യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രധാനപ്പെട്ടതും പ്രാധാന്യമുള്ളതും പ്രധാനമല്ലാത്തതും അളക്കാൻ ആളുകൾ അവ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പ്രൊഫഷണൽ അഭിലാഷങ്ങളുടെ മുൻഗണനയിൽ കുടുംബാംഗങ്ങൾ വിയോജിപ്പ് പ്രകടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ക്രമരഹിതമായ ജോലി ഷെഡ്യൂളുകളും ബിസിനസ്സ് യാത്രകളും ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു കരിയർ ഉപേക്ഷിക്കാൻ കുടുംബത്തിൻ്റെ മൂല്യം ചില സ്ത്രീകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിനും സ്ഥാപനത്തിന് അർത്ഥവത്തായ മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനും അവരെ സഹായിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നത് പ്രൊഫഷണൽ മാനേജർമാരുടെ ദൈനംദിന ചുമതലയായി മാറുന്നു. വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. നിലവിലുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ പഠനം, വിലയിരുത്തൽ, വിമർശനാത്മക പ്രതിഫലനം.

2. കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ താരതമ്യം.

3. അവൻ മുമ്പ് അവഗണിച്ച പ്രശ്നങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം തിരിച്ചറിയൽ.

കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കുന്നതിൻ്റെ വിജയം മാനേജർമാർ സെൻസിറ്റീവ് ആയിരിക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യങ്ങളോട് യഥാർത്ഥ ബഹുമാനം കാണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ അവ്യക്തമായും പൊതുവായും രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അവ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കായി "പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല". ഉദാഹരണത്തിന്, പല കമ്പനികളും "നമ്മുടെ ആളുകൾ ഞങ്ങളുടെ മൂല്യമാണ്", "ഉപഭോക്താക്കൾ ഞങ്ങളുടെ മൂല്യമാണ്", "ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസിനെ വിലമതിക്കുന്നു" എന്നിങ്ങനെയുള്ള മൂല്യങ്ങൾ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. ഔപചാരികവും പൂർണ്ണമായും പ്രഖ്യാപനവുമായാണ് മിക്ക ആളുകളും ഇത്തരം ഫോർമുലേഷനുകൾ കാണുന്നത്. മൂല്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുവഴി മാനേജ്മെൻ്റ് എന്താണ് അല്ലെങ്കിൽ ആരെയാണ് മൂല്യനിർണ്ണയം ചെയ്യുന്നതെന്നും എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും എല്ലാവർക്കും മനസിലാക്കാൻ കഴിയും; ഈ കമ്പനിയിൽ എന്താണ് പരിരക്ഷിതവും പിന്തുണയ്ക്കുന്നതും. അതിനാൽ, വ്യക്തികളാണ് സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മൂല്യമെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് പോരാ. സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഈ മൂല്യം "സമ്പാദിക്കുന്നതിന്", മാനേജർമാർ ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാരാണ് വിലപ്പെട്ടതെന്ന് തീരുമാനിക്കണം, ആരെയാണ് കമ്പനി പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കുന്നത്.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ധാരണ മാത്രമേ മാനേജുമെൻ്റിനെ മുൻഗണന മൂല്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാനും ഉചിതമായ നടപടിയെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന വിധത്തിൽ അവ രൂപപ്പെടുത്താനും അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വ്യക്തികളുടെ സംയോജനത്തിനും വികസനത്തിനുമുള്ള ഒരു കമ്പനിയുടെ തന്ത്രം, ടീം വർക്ക്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മൂല്യം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം: “ഞങ്ങൾ ടീം കളിക്കാരെ വിലമതിക്കുന്നു,” “സഹപ്രവർത്തകർക്കുള്ള സഹായവും പിന്തുണയും ഞങ്ങൾ വിലമതിക്കുന്നു,” “മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന ജീവനക്കാരെ ഞങ്ങൾ വിലമതിക്കുന്നു. അവരുടെ കഴിവുകൾ." കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരതയിൽ തന്ത്രപരമായ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മൂല്യം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം: "ഞങ്ങൾ അച്ചടക്കമുള്ള, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരെ വിലമതിക്കുന്നു," "സ്ഥിരമായ പ്രകടനം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നവരെ ഞങ്ങൾ വിലമതിക്കുന്നു," "ഞങ്ങൾ മാർഗനിർദേശത്തെ വിലമതിക്കുന്നു."

കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ഓറിയൻ്റേഷൻ പുതിയ വിപണികളിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നൂതന ജീവനക്കാർ, സംരംഭകർ, സ്രഷ്‌ടാക്കൾ, അതുല്യമായ, ഹൈടെക് കഴിവുള്ളവർ എന്നിവരെല്ലാം മൂല്യവത്താകുന്നു. ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലും വിപണി വിഹിതം വിപുലീകരിക്കുന്നതിലും തന്ത്രപരമായ ശ്രദ്ധ - തന്ത്രപരമായ കാഴ്ചപ്പാട്, അർപ്പണബോധം, ഫലപ്രാപ്തി എന്നിവയുടെ സവിശേഷതകൾ ഉള്ള ജീവനക്കാർ പ്രസക്തമാകും. അതിനാൽ, തന്ത്രപരമായ മുൻഗണനകൾ വിജയത്തിന് നിർണായകമായ മൂല്യങ്ങളിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശ്രദ്ധ നിർണ്ണയിക്കുകയും എതിർ മൂല്യങ്ങളുടെ വിനാശകരമായ സ്വാധീനം കുറയ്ക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉപസംഹാരം

സൃഷ്ടിയിൽ നടത്തിയ വിശകലനം നിഗമനം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു: മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തിയുടെയും ഗ്രൂപ്പ് പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെയും ശക്തമായ റെഗുലേറ്ററാണ്. ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള വഴികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന ജീവിത തത്വങ്ങളെ അവർ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ വ്യക്തതയുടെയും സ്ഥിരതയുടെയും അളവ് വ്യക്തിയുടെ ജീവിത സ്ഥാനം, അവൻ്റെ പ്രവർത്തനം, മുൻകൈ, സർഗ്ഗാത്മകത, നേട്ടത്തിനുള്ള ആന്തരിക പ്രചോദനം എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. അതിനാൽ, സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശ്രദ്ധ ഉചിതമാണ്.

മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രൊഫഷണലിസം കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിലാണ്. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നേട്ടങ്ങളോ നിയന്ത്രണങ്ങളോ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രകടന ഘടകങ്ങളായ വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊതുവായ മൂല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് ഈ മാനേജ്മെൻ്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. മൂല്യ മാനേജുമെൻ്റിൽ കമ്പനിയുടെ തന്ത്രത്തിന് അനുയോജ്യമായ പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണവും കൃഷിയും ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നത്. ഒരു വശത്ത്, കമ്പനിയുടെ നിയമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളും യഥാർത്ഥ മൂല്യങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തെ ഫലപ്രദമായ മൂല്യ മാനേജ്മെൻ്റ് അനുമാനിക്കുന്നു. കമ്പനി മൂല്യങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റിൽ ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ശ്രദ്ധയും മാന്യവുമായ മനോഭാവം ഉൾപ്പെടുന്നു.

സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക-മാനസിക അന്തരീക്ഷത്തെയും പെരുമാറ്റത്തെയും ക്രിയാത്മകമായി സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിൽ ചില മനോഭാവങ്ങൾ, ഒരു മൂല്യ വ്യവസ്ഥ അല്ലെങ്കിൽ "ലോകത്തിൻ്റെ മാതൃക" എന്നിവ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ, ആവശ്യമുള്ള പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കാനും ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും ഉത്തേജിപ്പിക്കാനും കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വയമേവ രൂപപ്പെട്ട കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമാണ്. പലപ്പോഴും ബിസിനസ്സ് പരിതസ്ഥിതിയിൽ, മാനേജർമാർ അവരുടെ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തത്ത്വചിന്ത രൂപപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അവിടെ അവർ പുരോഗമന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പ്രഖ്യാപിക്കുകയും അവരുടെ ആഗ്രഹങ്ങൾക്കും നിക്ഷേപങ്ങൾക്കും അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഫലങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

കൃത്രിമമായി അവതരിപ്പിച്ച സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും യഥാർത്ഥത്തിൽ നിലവിലുള്ളവയുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിലാകുന്നതിനാലും ഭൂരിപക്ഷം ഓർഗനൈസേഷൻ അംഗങ്ങളും സജീവമായി നിരസിക്കുന്നതിനാലും ഇത് സംഭവിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം സാധാരണയായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

സാഹിത്യം

1. അബ്രമോവ എസ്.ജി., കോസ്റ്റൻചുക്ക് ഐ.എ. "കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തെക്കുറിച്ച്. - എം., 1999. - പി.45-46.

2. Bogatyrev M. R. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം: മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ സത്തയും പങ്കും: പിഎച്ച്ഡി പ്രബന്ധം. എൻ. - മോസ്കോ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി, 2005.

3. വിഖാൻസ്കി ഒ.എസ്., നൗമോവ് എ.ഐ. മാനേജ്മെൻ്റ്: പാഠപുസ്തകം.-3rd ed.-M.: Gardariki, 2008. - p. 420-467.

4. ഒരു പാൻ-യൂറോപ്യൻ ഇടം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സംഭാഷണം ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം: റഷ്യയുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ അന്താരാഷ്ട്ര വിദ്യാഭ്യാസ പരിപാടികളിൽ ബൊലോഗ്ന പ്രക്രിയയുടെ തത്വങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ എസ്.വി. ലൂക്കോവ് (നേതാവ്), ബി.എൻ. ഗൈഡിൻ, വി.എ. ഗ്നേവഷേവ, കെ.എൻ. കിസ്ലിറ്റ്സിൻ, ഇ.കെ. പോഗോർസ്കി; മോസ്കോ മാനവികവാദി യൂണിവേഴ്സിറ്റി, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് ഫണ്ടമെൻ്റൽസ്. നിതംബവും. ഗവേഷണം; ഇൻ്റർനാഷണൽ acad. ശാസ്ത്രം, വകുപ്പ്. മാനവികവാദി സയൻസസ് റഷ്യ. വിഭാഗങ്ങൾ - എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് മോസ്ക്. മാനവികവാദി യൂണിവേഴ്സിറ്റി, 2010. -- 260 പേ.

5. ഇസ്തോമിൻ ഇ.പി. സംഘടനാ സംസ്കാരവും വിശ്വാസവും കെട്ടിപ്പടുക്കുക

6. കാമറൂൺ കെ., ക്വിൻ ആർ. രോഗനിർണയവും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൻ്റെ മാറ്റവും. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്നുള്ള വിവർത്തനം - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2001. - 100 പേ.

7. ലൂക്കോവ് എസ്.വി. സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ കണ്ണാടിയിൽ മനുഷ്യൻ ഇലക്ട്രോണിക് ജേണൽ "അറിവ്. മനസ്സിലാക്കുന്നു. വൈദഗ്ദ്ധ്യം". -- 2010. -- നമ്പർ 7 - ബയോ എത്തിക്‌സും സമഗ്രമായ മനുഷ്യ ഗവേഷണവും.

8. സ്പിവാക് വി.എ. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും. - സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2001 - 135 പേ.

9. മാക്സിമെൻകോ എ.എ. സംഘടനാ സംസ്കാരം: വ്യവസ്ഥാപിത മനഃശാസ്ത്ര വിവരണങ്ങൾ: പ്രോ. മാനുവൽ - കോസ്ട്രോമ: കെ.എസ്.യു. ന്. നെക്രസോവ, 2003.- 168 പേ.

Allbest.ru-ൽ പോസ്‌റ്റുചെയ്‌തു

സമാനമായ രേഖകൾ

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി ഉറപ്പാക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ രൂപീകരണവും വികസനവും. ജീവനക്കാരുടെ ജീവിത നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ. KAMAZ ഓട്ടോമൊബൈൽ പ്ലാൻ്റിലെ മനുഷ്യവിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള ഒരു ആധുനിക സമീപനം.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 12/03/2008 ചേർത്തു


മാനേജർമാരുടെ മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകളുടെ വശങ്ങളും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ അവയുടെ സ്വാധീനവും. മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണവും അവയുടെ വർഗ്ഗീകരണവും. M. Rokeach ൻ്റെ രീതി അനുസരിച്ച് മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകളുടെ നിർണ്ണയം. ആദ്യ വ്യക്തിയുടെ ചിത്രത്തിൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെ ഒരു ഘടകമായി മൂല്യ ഓറിയൻ്റേഷനുകളുടെ വിശകലനം.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 03/05/2011 ചേർത്തു


ഒരു ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ വിലയിരുത്തൽ. ആകർഷണവും നിലനിർത്തലും മികച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾകമ്പനിയിലെയും തൊഴിൽ മാനേജ്മെൻ്റിലെയും നേട്ടങ്ങളിലൂടെ.

ടെസ്റ്റ്, 04/19/2015 ചേർത്തു


മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും നിലനിർത്തലും. പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസംവികസനവും. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ. പ്രതിഫലം.

ടെസ്റ്റ്, 01/25/2009 ചേർത്തു


വിപണി സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ചുമതലകൾ. റഷ്യയിലെ RAO UES ൻ്റെ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെൻ്റ് ആശയത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങൾ. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് സേവനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷനും ഘടനയും: പേഴ്‌സണൽ സർവീസിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ഘടനയും.

സംഗ്രഹം, 08/27/2009 ചേർത്തു


ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് (എച്ച്ആർഎം) ആശയം. HRM സിസ്റ്റങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ. CR മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഘട്ടങ്ങൾ. കമ്പനി "വേൾഡ് ഓഫ് ബുക്സ്" LLC യുടെ പൊതു സവിശേഷതകൾ. എൻ്റർപ്രൈസിലെ സ്ട്രാറ്റജിക് പ്ലാനിംഗ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെയും ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെയും വിശകലനം.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 04/20/2017 ചേർത്തു


മാനവവിഭവശേഷിയുടെ ആശയവും ഘടനയും, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അവരുടെ പ്രധാന വിഷയങ്ങളുടെ നിർവചനം. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ സത്തയും പ്രാധാന്യവും, വ്യത്യസ്ത വീക്ഷണകോണുകളിൽ നിന്നുള്ള അതിൻ്റെ ഗവേഷണത്തിൻ്റെ ദിശകൾ. റഷ്യയിലെ എൻ്റർപ്രൈസിലും അതിൻ്റെ സംവിധാനങ്ങളിലും മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

അവതരണം, 03/12/2014 ചേർത്തു


സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിൻ്റെയും അതിൻ്റെ ഘടകങ്ങളുടെയും പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ: വ്യക്തി, ഗ്രൂപ്പ്, ഓർഗനൈസേഷൻ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങൾ. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരിലൂടെ കൈവരിക്കുക എന്നത് ഒരു മാനേജരുടെ അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനമാണ്.

അവതരണം, 12/24/2010 ചേർത്തു


മനുഷ്യവിഭവങ്ങളുടെ സത്തയും സവിശേഷതകളും. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് എന്ന ആശയം. പരിണാമം, നിലവിലെ അവസ്ഥ, സവിശേഷതകൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് സംവിധാനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

തീസിസ്, 06/09/2010 ചേർത്തു


ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റ് എന്ന ആശയം. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ പ്രധാന പ്രവണതയായി ഡിജിറ്റലൈസേഷൻ. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ ബിഗ് ഡാറ്റയും പീപ്പിൾ അനലിറ്റിക്‌സ് ടൂളുകളും ഉപയോഗിക്കുന്ന മേഖലകൾ. യുഎസ്, റഷ്യൻ ജീവനക്കാരുടെ സാംസ്കാരിക പ്രൊഫൈലുകൾ.

1. ഒരു കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തന മാനേജ്മെൻ്റിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമാണ് മൂല്യങ്ങൾ.ആശ്ചര്യപ്പെട്ടോ? എന്തായാലും അത് സത്യമാണ്. മൂല്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും "സ്ട്രാറ്റജിക്കുള്ള ഒരു സൗജന്യ സപ്ലിമെൻ്റ്, പ്രദർശനത്തിന് വേണ്ടി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിൻ്റെ കാരണം വിലയിരുത്താൻ ഞാൻ കരുതുന്നില്ല. എന്നാൽ തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഇത് ഒരു ശക്തമായ സഹായിയാണ്! ആരംഭിക്കുന്നതിന്, നമ്മൾ പതിവായി കേൾക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ഇതാ:

• തന്ത്രത്തിന് മൂല്യങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, കാരണം മാനേജ്മെൻ്റ് പുസ്തകങ്ങളിൽ അതാണ് പറയുന്നത്.
• മൂല്യങ്ങളുടെ വികസനം ബാഹ്യ കൺസൾട്ടൻ്റുമാരെ (എച്ച്ആർ ഡയറക്ടർ, മാർക്കറ്റിംഗ് വകുപ്പ് മുതലായവ) ഏൽപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഞാൻ തമാശ പറയുന്നതല്ല, ഇവ യഥാർത്ഥ ഉദാഹരണങ്ങളാണ്
• സ്റ്റാൻഡേർഡ് മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്, ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിക്ക് അനുയോജ്യമായവ നിങ്ങൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കാം
• അഞ്ച് മൂല്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം
• ഒരു കമ്പനിയുടെ നടത്തിപ്പുമായി മൂല്യങ്ങൾക്ക് യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല
• മൂല്യം വികസിപ്പിച്ച ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് അത് എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കാൻ കഴിയും
• മൂല്യങ്ങൾ എഴുതി വെബ്സൈറ്റിൽ പോസ്റ്റ് ചെയ്യുക മാത്രമാണ് നിങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടത്

പട്ടിക നീളുന്നു, പക്ഷേ ഇവിടെ ഞങ്ങൾ ഡസൻ കണക്കിന് തവണ കേട്ടിട്ടുണ്ട്. ഈ തെറ്റിദ്ധാരണകളെല്ലാം ദൂരീകരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം പൊതു നിർവ്വചനംമൂല്യങ്ങൾ. മൂല്യങ്ങൾ(മൂല്യം, ഗൈഡിംഗ് തത്ത്വങ്ങൾ) എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തന മാനേജ്മെൻ്റ് നടത്തുന്നു എന്നതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപിക്കുന്ന പൊതു നിർദ്ദേശങ്ങളാണ്.

ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, അനിശ്ചിതത്വത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറണമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാനും ദിശാബോധം നൽകാനും ചലനത്തെ ഏകോപിപ്പിക്കാനും മൂല്യങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു. ഒരു കമ്പനിയിൽ "സങ്കൽപ്പങ്ങളാൽ മാനേജ്മെൻ്റ്" സൃഷ്ടിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങളാണ്, അത് "മൂല്യങ്ങളാൽ മാനേജ്മെൻ്റ്" ആണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് ശക്തമായ മൂല്യങ്ങളും വ്യക്തമായ നിയമങ്ങളും (അല്ലെങ്കിൽ തത്വങ്ങൾ) ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? വർഷങ്ങളായി ഒരേ മൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്ന സ്ഥിരതയുള്ള കമ്പനികളുടെ നിരവധി കഥകളുണ്ട്. ശക്തമായ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമുള്ള കമ്പനികളിൽ, പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ അതിജീവിക്കാനും ശക്തമായ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം നിലനിർത്താനും കമ്പനികളെ സഹായിക്കുന്ന "ഗെയിമിൻ്റെ പ്രധാന നിയമങ്ങൾ" ആയി മൂല്യങ്ങൾ മാറുന്നു. ജിം കോളിൻസിൻ്റെയും മോർട്ടൻ ഹാഞ്ചൻ്റെയും (MYTH, 2013) "ഗ്രേറ്റ് ബൈ ചോയ്സ്" എന്ന പുസ്തകത്തിൽ അത്തരം പ്രധാന നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ വായിക്കാം. കോളിൻസ് അവരെ "SMAK" എന്ന് വിളിക്കുന്നു: " SMaK നിയമങ്ങൾ ഒരു തന്ത്രമല്ല, ഒരു സംസ്കാരമല്ല, ഒരു മൂല്യ വ്യവസ്ഥയല്ല, ഒരു ലക്ഷ്യമോ മാർഗമോ അല്ല... SMaK പാചകക്കുറിപ്പിൽ നിരോധനങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു - എന്തുചെയ്യാൻ പാടില്ല"ആപ്പിൾ (സ്റ്റീവ് ജോബ്സിൻ്റെ നേതൃത്വത്തിൽ), ഇൻ്റൽ, മൈക്രോസോഫ്റ്റ്, സൗത്ത് വെസ്റ്റ് എയർലൈൻസ് തുടങ്ങിയ കമ്പനികൾ അവരുടെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ പിൻവാങ്ങുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്യാതെ കർശനമായി പിന്തുടർന്നു. പ്രയാസകരമായ നിമിഷങ്ങൾ വേഗത്തിൽ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും ഈ തത്വങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനും കീഴടക്കാനും ഇത് അവരെ അനുവദിച്ചു. മാർക്കറ്റ്, തെറ്റുകളും തെറ്റുകളും ഉണ്ടെങ്കിലും സൗത്ത് വെസ്റ്റ് എയർലൈൻസിൻ്റെ CMaC പാചകക്കുറിപ്പിൻ്റെ ഉദാഹരണം:

"1. ഞങ്ങൾ ഒരു ഹ്രസ്വ-ദൂര കാരിയറാണ്, ഫ്ലൈറ്റുകൾ രണ്ട് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കില്ല

2. അടുത്ത 10-12 വർഷത്തേക്ക് നമ്മുടെ പ്രധാന വിമാനം ബോയിംഗ് 737 ആയിരിക്കും.

3. ഞങ്ങൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള എയർക്രാഫ്റ്റ് ഓപ്പറേഷനും ഫ്ലൈറ്റുകൾക്കിടയിൽ ചെറിയ ഇടവേളകളും നിലനിർത്തുന്നു, മിക്ക കേസുകളിലും 10 മിനിറ്റ് മതിയാകും

4. ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉൽപ്പന്നം യാത്രക്കാരാണ്. കുറഞ്ഞ ചെലവും ഉയർന്ന ലാഭവുമുള്ള ചെറിയ പാഴ്സലുകൾ ഒഴികെയുള്ള ചരക്കുകളും മെയിലുകളും ഞങ്ങൾ നിരസിക്കുന്നു

5. ഞങ്ങൾ ടിക്കറ്റ് നിരക്ക് കുറയ്ക്കുകയും ഫ്ലൈറ്റുകൾ പതിവായി നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു

6. ഞങ്ങൾ കപ്പലിൽ ഭക്ഷണം വിളമ്പുന്നില്ല.

7. ടിക്കറ്റുകൾ, താരിഫുകൾ, കമ്പ്യൂട്ടറുകൾ എന്നിവയുടെ വിൽപ്പനയുമായി സഹകരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കുന്നു; ഞങ്ങളുടെ അതുല്യ വിമാനത്താവളങ്ങൾ മറ്റ് വിമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നില്ല

8. ടെക്സാസ് ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന പ്രദേശമായി തുടരുന്നു; ഇടയ്ക്കിടെയുള്ളതും ഹ്രസ്വദൂരവുമായ വിമാനങ്ങൾ ലഭ്യമാകുന്നിടത്ത് മാത്രമാണ് ഞങ്ങൾ സംസ്ഥാനത്തിന് പുറത്ത് പോകുന്നത്

9. ഞങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ കുടുംബ അന്തരീക്ഷം നിലനിർത്തുന്നു, തമാശകൾ ഒരിക്കലും അവസാനിപ്പിക്കില്ല. ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ അഭിമാനിക്കുന്നു

10. ലളിതമായി സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങളുടെ ടിക്കറ്റുകൾ ബോക്‌സ് ഓഫീസിലൂടെ സംരക്ഷിക്കൂ..."

മറുവശത്ത്, മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ കമ്പനി ജീവനക്കാരെ മുൻനിര മാനേജ്‌മെൻ്റ് ഉൾപ്പെടുത്തുന്ന കമ്പനികളുണ്ട്. ഇതാണ് അവർ ചെയ്തത്, ഉദാഹരണത്തിന്, Enter (enter.ru):

"കമ്പനിയുടെ ആത്മീയ ഘടകത്തോട് ഞങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങളുടേതായ സമീപനമുണ്ട്. ദൗത്യവും മൂല്യങ്ങളും ഞങ്ങൾ സ്വയം എഴുതി. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഞങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് ചുവരിൽ വാക്കുകളുള്ള ഒരു പിച്ചള ഫലകമല്ല, ഞങ്ങൾക്ക് ഇവ ദൈനംദിന ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെയും പരസ്പരം, പങ്കാളികളുമായും പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൻ്റെ തത്വങ്ങളാണ്.

നമ്മുടെ മൂല്യങ്ങൾ

ഫലം അതെ!

എനിക്ക് ലക്ഷ്യങ്ങളുണ്ട്, അവ സമയബന്ധിതവും വ്യക്തമായ പാരാമീറ്ററുകളും ഉണ്ട്. ഞാൻ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, അവ എന്നെ എൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് അടുപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഒരു വാണിജ്യ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ, എല്ലാം അളക്കാവുന്നതാണ്, ഫലം വ്യക്തവും വ്യക്തവുമായ കാര്യമാണ്. അതിനാൽ, “പൂർത്തിയായി?” എന്ന ചോദ്യത്തിന് അഭിമാനത്തോടെ “അതെ!” എന്ന് എപ്പോഴും ഉത്തരം നൽകാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ടീമിൽ ഞാൻ വഹിക്കുന്ന പങ്ക് പരിഗണിക്കാതെ, ടീമിൻ്റെയും കമ്പനിയുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ എൻ്റേതായി ഞാൻ കാണുന്നു. തൻ്റെ ബിസിനസ്സിൽ ശ്രദ്ധിക്കുന്ന ഒരു സംരംഭകനെപ്പോലെയാണ് ഞാൻ ചിന്തിക്കുന്നത്.

YaTeamDA

ഞാൻ ടീമിൻ്റെ ഭാഗമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, അതിനോട് വൈകാരികമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. എനിക്ക് ഇടപെടേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, തലകറങ്ങുന്ന വിജയങ്ങളും തെറ്റുകളുടെ അനന്തരഫലങ്ങളും ടീമുമായി പങ്കിടേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഞാൻ ടീം ലീഡർമാരെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, മറ്റ് പങ്കാളികളുടെ സംരംഭങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധാലുവാണ്, ടീമിലെ എൻ്റെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കുകയും എൻ്റെ കഴിവിൻ്റെ പരമാവധി അത് നിർവഹിക്കാൻ തയ്യാറാണ്.

"പ്രക്രിയയുടെ ചുമതലയുള്ള" ആരെങ്കിലും തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനും ടീമിനെ നയിക്കുന്നതിനും വേണ്ടി കാത്തിരിക്കുന്നതിനുപകരം, ഞാൻ തന്നെ മുൻകൈയെടുക്കാൻ തയ്യാറാണ്. എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ഞാൻ എന്നെത്തന്നെ കണക്കാക്കുന്നു, കൂടാതെ എല്ലാ ബാഹ്യ തടസ്സങ്ങളെയും ചുമതലയുടെ വ്യവസ്ഥകളായി ഞാൻ കണക്കാക്കുന്നു. എൻ്റെ ഔപചാരിക പദവി പരിഗണിക്കാതെ, അവരുടെ കഴിവുകളെ സംശയിക്കുന്നവരെ പിന്തുണയ്ക്കാനും പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനും നേതാവാകാനും ഞാൻ തയ്യാറാണ്.

പുതുമ

തെളിയിക്കപ്പെട്ട രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നത് സാധാരണയായി എനിക്ക് എളുപ്പമാണ്, പക്ഷേ ലോകം വേഗത്തിൽ മാറുകയാണ്, തിരഞ്ഞെടുത്ത ശീലങ്ങൾ ഇനി ഫലം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ബദൽ അഭിപ്രായങ്ങൾ കേൾക്കാൻ ഞാൻ തയ്യാറാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും ഈ അഭിപ്രായങ്ങൾ എൻ്റേതുമായി യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ. കാര്യങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായി ചെയ്യാനും പുതുമ കൊണ്ടുവരാനും ഞാൻ തയ്യാറാണ്. പുതിയ എല്ലാ കാര്യങ്ങളിൽ നിന്നും നിങ്ങൾ സ്വയം അടയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് വളരെ വേഗത്തിൽ ഭൂതകാലമാകാം. ഭാവിയാണ് എൻ്റെ ലക്ഷ്യം. ഞാൻ പുതിയ ആശയങ്ങളുടെ ഉറവിടമാണ്, പ്രക്രിയകൾ സജീവമായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു വ്യക്തിയാണ്. ഞാന് നിര്ദേശിക്കുന്നു പുതിയ പരിഹാരങ്ങൾനിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്കും പങ്കാളികൾക്കും. എന്നെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പുതിയ ആശയങ്ങൾക്കും രീതികൾക്കുമുള്ള തിരയൽ എൻ്റെ ജോലിയുടെ സുപ്രധാനവും സ്ഥിരവുമായ ഭാഗമാണ്. മാറുന്നത് നിർത്തുക എന്നതിനർത്ഥം നിങ്ങളുടെ വളർച്ചയും നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ വികസനവും നിർത്തുകയാണെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു.

സന്തോഷം - അതെ!

എൻ്റെ ചെറിയ വിജയങ്ങളിലും എൻ്റെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ വിജയങ്ങളിലും പോലും ഞാൻ പ്രചോദനം തേടുന്നു, സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുമായി, ആത്മാർത്ഥമായി എന്നോട് അടുപ്പമുള്ള ആളുകളുമായി ഇടപഴകുന്നത് ആസ്വദിക്കാൻ ഞാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഞാൻ ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ എനിക്ക് സന്തോഷം തോന്നേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സാഹചര്യങ്ങൾ എന്തായാലും സന്തോഷത്തിൻ്റെ ഉറവിടമാകാൻ ഞാൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ജോലിയിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ നിരാശാജനകമാകുന്നതിനും നിങ്ങൾക്ക് ചുറ്റും തകർച്ചയുടെയും പിരിമുറുക്കത്തിൻ്റെയും അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണമായി കാണാവുന്നതാണ്. എന്നാൽ എൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നല്ല മനോഭാവം. തടസ്സങ്ങൾ നേരിടുമ്പോൾ, ഞാൻ പരിഹാരങ്ങൾ തേടുന്നു. സന്തോഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എനിക്ക് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകാനും ജീവിതം കൂടുതൽ ആസ്വദിക്കാനുമുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്.

വേഗത - അതെ!

എൻ്റെ പങ്കാളികൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന വേഗത നിലനിർത്താൻ ഞാൻ തയ്യാറാണ്. ഞങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വേഗത എൻ്റെ പ്രദേശത്തെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു. സമ്മതിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ എൻ്റെ കടമകൾ നിറവേറ്റേണ്ടത് എനിക്ക് പ്രധാനമാണ്. ഞാൻ അതിമോഹമായ സമയപരിധി നിർദ്ദേശിക്കുകയും പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വേഗത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ തേടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇതെല്ലാം നമ്മുടെ തത്ത്വചിന്തയുടെ അടിസ്ഥാനമായിത്തീർന്നു അതെ!

എൻ്റെ പ്രകടനങ്ങളെ വിലയിരുത്താൻ ഞാൻ അവ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ മൂല്യങ്ങൾക്ക് അർത്ഥമുണ്ട്. മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഏറ്റവും ഉപയോഗശൂന്യമായ കാര്യം മറ്റുള്ളവർ അവയിൽ എങ്ങനെ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നുവെന്ന് നിരീക്ഷിക്കുക എന്നതാണ്. കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങളുമായി ഞാൻ എത്രത്തോളം പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്നും ഞാൻ സ്വയം ഒരു ടീം കളിക്കാരനാണെന്നും ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുമ്പോൾ അത് പ്രധാനമാണ്.

ഞങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം പ്രതികരണമാണ്. അടിസ്ഥാനപരമായി, ഇത് എൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളോടുള്ള ആളുകളുടെ ഏത് പ്രതികരണവും എനിക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളോടുള്ള എൻ്റെ പ്രതികരണവുമാണ്. ഞാൻ അത് നൽകുകയും സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഞാൻ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുമ്പോൾ, അത് പോസിറ്റീവ്, പിന്തുണയുള്ള അന്തരീക്ഷത്തിലും ഞാൻ അത് നൽകുന്ന വ്യക്തിയുടെ സമ്മതത്തോടെയുമാണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഫീഡ്‌ബാക്കിനോട് ഞാൻ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുന്നു എന്നതും ടീമിന് പ്രധാനമാണ്: കേൾക്കാനും സ്വീകരിക്കാനുമുള്ള സന്നദ്ധത."

വ്യക്തവും മൂല്യാധിഷ്ഠിതവുമായ സന്ദേശങ്ങൾ ഇല്ലാതെ, ശക്തമായ ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു ടീമും കെട്ടിപ്പടുക്കുക പ്രയാസമാണ്. നിങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തെ ഒരു കെട്ടിടമായി സങ്കൽപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങളാണ് അടിസ്ഥാനം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ അതിൻ്റെ നേട്ടങ്ങൾ വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കുമ്പോൾ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷന് ആരാണ് അനുയോജ്യം, ആരാണ് അല്ലാത്തത്, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറണം എന്ന് വ്യക്തമാകും.

മൂല്യങ്ങൾ ആവശ്യമായി വരുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

1. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ഘടകങ്ങളാണ് മൂല്യങ്ങൾ
2. സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ മുന്നിൽ മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ ആകർഷണം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു (കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന് അനുസൃതമായി)
3. സ്ഥിരമായ "മാനുവൽ നിയന്ത്രണവും" ഉയർന്ന നിയന്ത്രണവും ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങൾ സാധ്യമാക്കുന്നു.
4. ജീവനക്കാർ "ചിന്തിക്കാൻ" തുടങ്ങുന്ന ഒരു സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ മൂല്യങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു, അവരുടെ തീരുമാനങ്ങളെ നയിക്കാൻ തത്വങ്ങളോ നിയമങ്ങളോ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
5. തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കാൻ മൂല്യങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു

2. വിവിധ മേഖലകളിൽ നിന്നുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഉദാഹരണങ്ങൾ നോക്കാം. മൈക്കൽ വിൽക്കിൻസൺ (ഗ്രൂപ്പ് വർക്കിലും സ്ട്രാറ്റജിക് മാനേജ്മെൻ്റിലും അംഗീകൃത വിദഗ്ദൻ) പറയുന്നതനുസരിച്ച്, "ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു ... (മൂല്യം). അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ ... (പെരുമാറ്റ ശൈലി)” എന്നത് മൂല്യങ്ങളും നിയമങ്ങളും (തത്ത്വങ്ങൾ) സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാധാരണ ഫോർമാറ്റാണ്. (മൈക്കൽ വിൽക്കിൻസൺ. എളുപ്പമുള്ള തന്ത്രത്തിലേക്കുള്ള എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഗൈഡ്). ഈ തത്ത്വങ്ങൾ ഘടനാപരമായ വ്യത്യസ്ത രീതികൾ, ഒരു മൂല്യം എങ്ങനെ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, ആ മൂല്യത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സ്വഭാവം എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക.

തുടർച്ചയായ വികസനം

തുടർച്ചയായ വികസനത്തിനായി ഞങ്ങൾ പരിശ്രമിക്കുന്നു. അതിനാൽ, അതേ തെറ്റുകൾ ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കും. ഒരു തെറ്റ് സംഭവിച്ചാൽ, അത് തിരുത്തുക മാത്രമല്ല, എന്തുകൊണ്ടാണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്നും ഭാവിയിൽ അത് ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാൻ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും മനസിലാക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കും.

ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് സാമൂഹിക പ്രതിബദ്ധതയോടെയും ധാർമ്മികമായും നടത്തുന്നു. ഞങ്ങൾ നിയമത്തെ മാനിക്കുന്നു, സാർവത്രിക മനുഷ്യാവകാശങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, സംരക്ഷിക്കുന്നു പരിസ്ഥിതിഞങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന കമ്മ്യൂണിറ്റികൾക്ക് തിരികെ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാമൂഹിക പ്രതിബദ്ധതയുള്ള കമ്പനി

ഞങ്ങളുടെ കമ്മ്യൂണിറ്റിയിൽ പങ്കെടുത്ത് ലോകത്തെ മികച്ച സ്ഥലമാക്കി മാറ്റാൻ ഞങ്ങൾ പ്രതിജ്ഞാബദ്ധരാണ്.

കസ്റ്റമർ സർവീസ്

ഞങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കളെ ഞങ്ങൾ വിലമതിക്കുന്നതിനാൽ, ഞങ്ങൾ:

• ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളെ ഒന്നാമതാക്കി;
• ഞങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ സാധ്യമായതെല്ലാം ഞങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു;
• ഞങ്ങൾ അതുല്യമായ ഉപഭോക്തൃ സേവനം നൽകുന്നു;
• ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളെ ബഹുമാനത്തോടെയും അന്തസ്സോടെയും പരിഗണിക്കുന്നു;
• ഒരു ബിസിനസ് ബന്ധം സ്ഥാപിച്ചതിന് ശേഷവും ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളെ തുടർച്ചയായി "ഡേറ്റ്" ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നു;
• ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളോട് ഞങ്ങൾ മാന്യമായി പെരുമാറുന്നു;
• ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളെ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു;
• ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളോട് ഞങ്ങൾ കൃത്യസമയത്ത് പ്രതികരിക്കുന്നു.

കസ്റ്റമർ സർവീസ്

ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകൾ ഞങ്ങളുടെ മാനേജർമാരാണെന്നും അവർ ഞങ്ങൾക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നുണ്ടെന്നും ഞങ്ങൾ മറക്കുന്നില്ല. ഞങ്ങൾ പ്രതികരിക്കുന്നവരും മര്യാദയുള്ളവരും യോഗ്യതയുള്ളവരും സമയനിഷ്ഠയുള്ളവരുമാണ്.

കസ്റ്റമർ സർവീസ്

ഓർഡറിനും വിശദാംശത്തിനുമായി ഞങ്ങൾ അനുപമമായ സേവനം നൽകുന്നു.

ഭക്തി

ഞങ്ങളുടെ എതിരാളികളേക്കാൾ കഠിനാധ്വാനവും ഊർജസ്വലവുമായി ഞങ്ങൾ എല്ലാം നൽകുന്നു

ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ വിജയം കൈവരിക്കാൻ സഹായിക്കുക.

ആവേശം

എല്ലാ ദിവസവും സാധ്യമായ എല്ലാ ആവേശത്തോടും ഊർജത്തോടും കൂടി ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യുന്നു.

അവസാനം വരെ എത്തിക്കുന്നു

ഞങ്ങൾ ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് ഞങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു. ജോലി പൂർത്തിയാക്കുകയും നിർവ്വഹണത്തിൽ വൈദഗ്ധ്യം നേടുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഞങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം.

വ്യവസായ പ്രമുഖർ

വ്യവസായ പ്രമുഖരുടെ ഫലപ്രാപ്തി നൂതന ആശയങ്ങളിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ ഞങ്ങൾ ചെയ്യും:

• ഞങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കളുടെ മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ആവശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനും പ്രതികരിക്കാനും അവരുമായി സംവദിക്കുക;
• പുതിയ അവസരങ്ങൾക്കായി നോക്കുക;
• പങ്കാളിത്തം സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക;
• വ്യവസായത്തിൽ മുൻപന്തിയിൽ നിൽക്കാൻ ശ്രമിക്കുക.

സത്യസന്ധത

ആരും ഞങ്ങളെ നിരീക്ഷിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും ഞങ്ങൾ എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്യുന്നു. ക്ലയൻ്റുകളുമായുള്ള ഞങ്ങളുടെ ബന്ധത്തിലും ഞങ്ങളുടെ ടീമിനുള്ളിലും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സമഗ്രതയും സ്ഥിരതയും നിലനിർത്താൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കുന്നു. സത്യസന്ധതയുടെ അഭാവം അസ്വീകാര്യമാണ്.

സത്യസന്ധത

ഉപഭോക്താക്കൾ, ടീം അംഗങ്ങൾ, വിതരണക്കാർ, ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി എന്നിവരുമായി ഇടപെടുന്നതിൽ നൈതികതയും സമഗ്രതയും ഞങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുന്നു.

നേതൃത്വം

പുരോഗമനപരമായ നേതൃത്വത്തിലാണ് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നത്-അവരുടെ ജോലി അവരുടെ ആളുകളുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്ന നേതാക്കൾ. അതിനാൽ ഞങ്ങൾ ചെയ്യും:

• നേതാക്കളെന്ന നിലയിൽ അവരുടെ കളിയുടെ മുകളിൽ;
• ഒരു ലിസ്റ്റ് അനുസരിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുക (ഉദാ, ധാർമ്മികത, സാധ്യത, നിയമസാധുത, സ്വാധീനം);
• തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ സ്ഥിരതയുള്ള;
• മാനുഷികവും സാമ്പത്തികവുമായ നമ്മുടെ വിഭവങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുക.

ആവശ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക

ഞങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ മാത്രമല്ല ഞങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത്. യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന പരിഹാരങ്ങൾ ഞങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ഞങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകളുടെ ആഴത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കുന്നു.

തുറന്ന മനസ്സ്

ഞങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരുടെ ആശയങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുകയും തുറന്ന സംഭാഷണം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉടമയുടെ മാനസികാവസ്ഥ

ഉടമയുടെ മാനസികാവസ്ഥയിൽ ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ പണം ഞങ്ങൾ സ്വന്തം പോലെ ഉപയോഗിക്കുന്നു. കമ്പനിക്ക് വരുമാനമുണ്ടാക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് ഞങ്ങൾ സമയം ചെലവഴിക്കുന്നത്.

പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങൾ

ഞങ്ങൾ വിലമതിക്കുന്നു ഉയർന്ന നിലവാരംജോലി ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ ഞങ്ങൾ ചെയ്യും:

• അസാധാരണമായ പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുക;
• നിങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യാൻ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളവരായിരിക്കുക;
• നവീകരണത്തെയും സർഗ്ഗാത്മകതയെയും സ്വാഗതം ചെയ്യുക;
• ചെലവ് കുറഞ്ഞ;
• എല്ലാ സമയത്തും പ്രൊഫഷണൽ പെരുമാറ്റം പ്രദർശിപ്പിക്കുക (ഉദാ. ഉചിതമായ വസ്ത്രധാരണം, കൃത്യനിഷ്ഠ പാലിക്കുക).

വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം

ഞങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഞങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രശ്നമുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പരിഹരിക്കാനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഞങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നു (മറ്റുള്ളവരോട് പരാതിപ്പെടുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനുപകരം). നമ്മൾ തെറ്റുകൾ വരുത്തിയാൽ, അവരുടെ ഉത്തരവാദിത്തം ഞങ്ങൾ സമ്മതിക്കുന്നു.

പ്രൊഫഷണൽ നൈതികത

ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിൻ്റെ എല്ലാ വശങ്ങളിലും പ്രൊഫഷണൽ നൈതികത പ്രധാനമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾ:

• മര്യാദയും സത്യസന്ധതയും;
• ഞങ്ങൾ നൈതിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പങ്കിടുകയും അനുസരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ഞങ്ങൾ പക്ഷപാതമോ വിവേചനമോ കാണിക്കുന്നില്ല.

നൈപുണ്യ ശേഷി

ഉയർന്ന നിലവാരത്തിലുള്ള യോഗ്യതകൾക്കായി ഞങ്ങൾ പരിശ്രമിക്കുകയും വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ പരിശീലനം ഉപയോഗിച്ച് ഞങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ എല്ലാ മേഖലകളിലും കഴിവ് വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നാം അറിവ് തേടുന്നു.

ഗുണമേന്മയുള്ള

നമ്മൾ ചെയ്യുന്നതെല്ലാം ഒരു അടയാളം വഹിക്കുന്നു ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഗുണനിലവാരം. ഞങ്ങൾ നന്നായി ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നു - ഞങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ആളുകളും സാങ്കേതികവിദ്യയും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതാണ്. ജോലി തയ്യാറാണെന്ന് ഉറപ്പാകുന്നതുവരെ ഞങ്ങൾ അത് കൈമാറില്ല.

സുരക്ഷ

അപകടങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, പരിക്കുകൾ എന്നിവ കുറയ്ക്കുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നു.

ടീം

ഞങ്ങൾ ടീമിൽ നല്ല മനോഭാവം നിലനിർത്തുന്നു. നമ്മളെക്കുറിച്ച് മാത്രം ചിന്തിക്കുകയും ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് നെഗറ്റീവ് എനർജി കൊണ്ടുവരികയും ചെയ്യുന്നതിനുപകരം ഞങ്ങൾ പരസ്പരം പിന്തുണയും വിവരങ്ങളും ഉപദേശങ്ങളും പങ്കുവെക്കുകയും ക്രിയാത്മകമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അശുഭാപ്തിവിശ്വാസം വേണ്ട.

ടീം

ടീം വർക്കിൻ്റെ മൂല്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെ ഞങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു:

• സ്ഥാപനത്തിലുടനീളം ക്രിയാത്മകവും ഫലപ്രദവുമായ ആശയവിനിമയം;
• അഭിപ്രായ വൈവിധ്യത്തോടുള്ള ബഹുമാനം;
• ബിസിനസ്സിലും സഹകരണത്തിലും പങ്കാളിത്തം;
• നവീകരണം;
• ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി കർശനമായി പാലിക്കൽ.

3. മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതം

ഘട്ടം 1. ആശയങ്ങളോട് യോജിക്കുക. മൂല്യങ്ങൾ എന്താണെന്നും കമ്പനിക്കും നിങ്ങളുടെ ഓരോ ടീം അംഗങ്ങൾക്കും അവ ആവശ്യമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും സംസാരിക്കുക.

ഘട്ടം 2. നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഇഷ്ടപ്പെട്ട പെരുമാറ്റരീതി നിർണ്ണയിക്കുക.സ്ഥാപനത്തിലെ മൂല്യങ്ങളും സംസ്‌കാരവും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരാളെ അവർ സങ്കൽപ്പിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുക. അതിൻ്റെ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ എഴുതുക, അത് എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്, എന്താണ് ചെയ്യാത്തത്.

ഘട്ടം 3. അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം വിവരിക്കുക.ഇപ്പോൾ നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത പെരുമാറ്റ ശൈലി സ്ഥാപിച്ചു, അടുത്ത ഘട്ടം നിങ്ങളുടെ അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റ ശൈലി തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ്. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ടീമുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ ടീം അംഗങ്ങൾ സഹായിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം വിവരിക്കുക. ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രതിഫലം ലഭിക്കാത്തതും സ്വീകരിക്കാത്തതും ഇഷ്ടപ്പെടാത്തതുമായ പെരുമാറ്റം എന്താണെന്ന് പുതിയ ടീം അംഗത്തോട് പറയാൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുക, കൂടാതെ അവരെ പുറത്താക്കാൻ പോലും കഴിയും.

ഘട്ടം 4. നിങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ പ്രസ്താവിക്കുക.പോസിറ്റീവ് സ്വഭാവങ്ങളും അസ്വീകാര്യമായ പെരുമാറ്റങ്ങളും ലോജിക്കൽ വിഭാഗങ്ങളായി തരംതിരിക്കാൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുക. ഈ വിഭാഗങ്ങൾ സാധാരണയായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൂല്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുകയും പ്രധാന തത്വങ്ങളുടെ ആരംഭ പോയിൻ്റായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഘട്ടം 5. അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ (നിയമങ്ങൾ) ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുക. പ്രധാന തത്ത്വങ്ങൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുന്നതിന്, ഓരോ വിഭാഗവും എടുത്ത് "ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു... (മൂല്യം)" ഫോർമാറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് പ്രധാന തത്ത്വങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക. അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ ... (പെരുമാറ്റ ശൈലി)" ഒരു മാതൃകയായി ഉപയോഗിക്കും. സമയം ലാഭിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഗ്രൂപ്പ് എന്ന നിലയിൽ ആദ്യ തത്വം ഒറ്റപ്പെടുത്താം, തുടർന്ന് ശേഷിക്കുന്ന ഭാഗം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പുകൾ ഉപയോഗിക്കുക.

ഘട്ടം 6. വാക്കുകളുടെ വ്യക്തതയും ലാളിത്യവും, പൂർണ്ണത, കൃത്യത എന്നിവയ്ക്കായി മൂല്യങ്ങളും നിയമങ്ങളും (തത്ത്വങ്ങൾ) പരിശോധിക്കുക.നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ അതിനെ എതിരാളികളിൽ നിന്നും വിപണിയിലെ മറ്റ് കമ്പനികളിൽ നിന്നും വേർതിരിക്കുന്നുണ്ടോ? മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വ്യക്തമാണോ? എല്ലാ ഫോർമുലേഷനുകളും ലളിതവും വ്യക്തവുമാണോ?

പ്രധാനപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും മറക്കാതിരിക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ലളിതമായ ചെക്ക്ലിസ്റ്റ് ഉപയോഗിക്കാം:

• ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള മൂല്യങ്ങൾ
• ഉടമ / ഓഹരി ഉടമകൾക്കുള്ള മൂല്യങ്ങൾ
• കമ്പനി ജീവനക്കാർക്കുള്ള മൂല്യങ്ങൾ
• സമൂഹത്തിനുള്ള മൂല്യങ്ങൾ

"Sberbank"

ഘട്ടം 7 ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുക.പ്രധാന തത്ത്വങ്ങൾ കടലാസിൽ നിന്ന് ജീവിതത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകാൻ നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ ടീമും ഉപയോഗിക്കുന്ന തന്ത്രങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ് പ്രധാന തത്വ പ്രക്രിയയുടെ അവസാന ഘട്ടം. മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തന്ത്രങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്തുകൊണ്ട് ആരംഭിക്കുക. തുടർന്ന് ഉപയോഗിക്കാവുന്ന തന്ത്രങ്ങൾ മസ്തിഷ്കപ്രക്ഷോഭം നടത്തുക, തുടർന്ന് നിങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നവ തിരഞ്ഞെടുക്കുക.

ഓരോ ടീം അംഗത്തിൻ്റെയും അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ സമ്മതിക്കുക.

4. നേതാവിൻ്റെ പങ്ക്

കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങളുടെ കൈമാറ്റത്തിന് ജീവനക്കാർ തന്നെ സംഭാവന ചെയ്യുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നാൽ മൂല്യങ്ങൾ കടലാസിൽ നിന്ന് ജീവിതത്തിലേക്ക് മാറ്റാൻ ഇത് പര്യാപ്തമല്ല. മൂല്യങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനുമുള്ള പ്രക്രിയയെ സംഘടനയുടെ നേതാവെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ നയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഏറ്റവും ലളിതമായ വഴികൾമൂല്യങ്ങളെ ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൻ്റെ ഭാഗമാക്കുക:

• മൂല്യങ്ങൾ വേഗത്തിലും മികച്ചതിലും ഓർക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു ചുരുക്കെഴുത്ത് കൊണ്ടുവരിക
• വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കൾ കമ്പനി ഓഫീസിൽ (കമ്പനികളിൽ) കാണാവുന്ന സ്ഥലത്ത് തൂക്കിയിടുക
• ഓരോ വ്യക്തിക്കും വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കളുടെ ഒരു വ്യക്തിഗത പകർപ്പ് അത് നിരന്തരം ഉപയോഗിക്കാവുന്ന വിധത്തിൽ ഉണ്ടാക്കുക
• സ്ഥാനാർത്ഥി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ഘട്ടത്തിൽ മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുത്തുക
• പുതുമുഖങ്ങളുമായി വ്യക്തിഗത മൂല്യ അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുക
• ഓരോ മൂല്യവും നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തിപരമായി എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നതെന്നും അവ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും വിവരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിഗത കത്ത് കമ്പനിയിലെ എല്ലാവർക്കും എഴുതുക.
• ദിവസത്തിൻ്റെ (മാസം) മൂല്യം നൽകുകയും ആന്തരിക ഉറവിടത്തിൽ അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുക
• നിങ്ങളുടെ ക്ലയൻ്റുകൾക്കിടയിൽ ഈ മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു സർവേ നടത്തുക

നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം, വാക്കുകൾ, മനോഭാവം എന്നിവയിലൂടെ മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് നിങ്ങൾ തന്നെ പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. 10 മൂല്യങ്ങളിൽ കൂടാത്തതാണ് നല്ലത്, അത്തരം ഗ്രൂപ്പ് വർക്കിന് ശേഷം, വികസിപ്പിച്ച എല്ലാ മൂല്യങ്ങളും വായിച്ച് പ്രധാനപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും നഷ്ടപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ചിന്തിക്കുക. എല്ലാ മൂല്യങ്ങളും വ്യക്തിപരമായി നിങ്ങളുമായി പ്രതിധ്വനിക്കുന്നുണ്ടോ?