Yıldız haberleri
Çeşitli pozisyonlar için belirli süreli iş sözleşmeleri. Belirli süreli iş sözleşmesi nedir: artıları ve eksileri. Belirli süreli bir sözleşmenin feshinin özellikleri
Acil iş sözleşmesi: kullanım için talimatlar
İşverenler genellikle belirli bir görevi yerine getirmek için işçi çalıştırmak zorunda kaldıkları durumlara sahiptir. Genellikle bu durumlarda, yönetici insanları "geçici olarak" işe almak, yani onlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak ister. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak her zaman mümkün müdür? Nasıl doğru yapılır? Sözleşmede ve iş emrinde hangi ifadeler bulunmalıdır? Belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin bu ve diğer soruların yanıtları bugünkü yazımızda.
Belirli süreli iş sözleşmesi kullanmanın sınırlamaları nelerdir?
Bir çalışanla, yalnızca işverenin arzusunun yönlendirdiği "geçici" (veya yasal açıdan sabit süreli) bir iş sözleşmesi imzalamak imkansızdır. Kanun koyucunun belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlamanıza izin verdiği durumların listesi makalede verilmiştir. İş Kanunu RF. Bu liste kapsamlıdır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, metninin böyle bir sözleşmenin uygulanmasına temel oluşturan koşulları (nedenleri) belirtmesi gerektiğini belirtmektedir.
Bu nedenle, bir çalışanla geçici bir iş ilişkisinin resmileştirilmesi ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesinin hükümlerinin buna doğrudan izin verdiği durumlarda mümkündür. Adil olmak gerekirse, bu makalede sunulan durumların listesinin oldukça uzun olduğunu belirtmek isteriz. Ayrıca listedeki bazı maddelerin açık uçlu olması, belirli süreli iş sözleşmesinin kapsamının daha da genişletilmesine olanak sağlıyor.
Listenin kendisi iki bölüme ayrılmıştır. Birincisi, işverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılabileceği durumları içerir. Listenin ikinci bölümünde ise belirli süreli iş sözleşmesinin uygulanmasının tarafların anlaşmasını gerektirdiği durumlar sıralanıyor. Açıklamanın sonuçlandırılması Genel kurallar Belirli süreli iş sözleşmelerinin akdedilmesini düzenleyen Kanun'da son derece önemli bir norma bir kez daha dikkatinizi çekiyoruz. Çalışan, iş ilişkisinin geçici niteliğine itiraz etmese bile, iş sözleşmesinin geçerlilik süresine ilişkin bir koşul, ancak Rusya İş Kanunu'nun madde hükümlerinin buna doğrudan izin vermesi durumunda iş sözleşmesine dahil edilebilir. Federasyon.
Aşağıda, bu listenin ilk bölümündeki en yaygın gerekçeler üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız (yani, işverenin inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanabileceği durumları ele alacağız).
Geçici olarak işe gelmeyen çalışan
Belki de pratikte bir iş sözleşmesinin imzalanabileceği en yaygın durum belirli bir süre, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek üzere işe alımdır. Bu durumda iş “asıl” çalışanın elinde kalır. Ancak işini yapmadığı sürece geçici olarak onun yerine başka bir kişiyi alabilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi, Rostrud'un 3 Kasım 2010 tarih ve 3266-6-1 tarihli mektubu).
İş Kanunu, “asıl” çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerini belirtmemektedir. Bu nedenle kesinlikle herhangi bir sebep olabilir. Örneğin, geçici sakatlık, izin (sadece çocuğa bakmak için değil, aynı zamanda yıllık ücretli veya ücretsiz izin), sağlık raporuna dayalı olarak başka bir işe geçici transfer, çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirmesi, tıbbi muayeneden geçmesi veya iş dışında ileri eğitim. iş.
Bir tanesini daha not edelim önemli nokta: "geçici" bir çalışanın dönüşümlü olarak mevcut olmayan birkaç "çekirdek" çalışanın yerini alacağı (örneğin tatilleri sırasında) sabit süreli bir iş sözleşmesi hazırlamak imkansızdır. Bunun nedeni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesinin, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasını öngörmesidir; Hakkında konuşuyoruz belirli bir çalışan ve onun emek işlevlerinin performansı hakkında. Bu nedenle, "ana" çalışanların tatilleri sırasında "güvenlik ağı" düzenlemek gerekiyorsa, o zaman her defasında yeni bir sözleşme hazırlamanız gerekecektir (yani, "ana" çalışanın belirli süreli iş sözleşmesini feshetmesi gerekecektir). başka bir çalışanın yokluğunda ayrılır ve yenisine girer).
Yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesine göre, belirli süreli bir iş sözleşmesinde, sözleşmenin geçici bir süre için yapıldığını doğrudan belirtmek ve listeden ilgili nedeni belirtmek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi ile kurulmuştur. Söz konusu durumda (bulunmayan bir çalışanın görevleri süresince işe alınırken), sözleşmeye aşağıdaki ifadelerin dahil edilmesi önerilir:
Sözleşmede ve T-1 numaralı formda ne yazmalı?
Mevsimlik işlerin listesi ve azami süreleri endüstri anlaşmalarıyla belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi). Ayrıca bu amaçlar için, Mevsimlik İşler Listesi (11 Ekim 1932 tarih ve 185 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği Kararnamesi ile onaylanmıştır) ve diğer belgeler (örneğin, SSCB Hükümeti Kararnameleri) tarafından yönlendirilebilirsiniz. Rusya Federasyonu 04/06/99 tarihli ve 382 sayılı ve 07/04/02 sayılı 498 tarihli, RSFSR Bakanlar Kurulu'nun 04.07.91 sayılı 381 tarihli Kararı).
Görüldüğü gibi belirli süreli iş sözleşmesinin bu esasa göre akdedilmesi için işin mevsimlik niteliğinin resmi olarak teyit edilmesi gerekmektedir. Yani, ilgili iş türünün bir sektör sözleşmesine veya düzenlemesine dahil edilmesi gerekir. Bu durumda böyle bir anlaşmanın süresi sezon süresini aşamaz, yerleşik temalar aynı belge.
burada şartlı serbestlik iki aya kadar süreyle işe alınanlara tahsis edilmez. İş sözleşmesi iki ila altı aylık bir süre için imzalanırsa, deneme süresi iki haftaya kadar olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).
Sözleşmede ve T-1 numaralı formda ne yazmalı?
İş sözleşmesinde bir sezonluk yapıldığı belirtilmelidir. Sezonun uzunluğu doğal ve iklim koşullarına bağlı olduğundan, iş sözleşmesinin belirli bir bitiş tarihinin belirtilmesine gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 4, Bölüm 4). Buna göre iş sözleşmesinin metni şu şekilde olabilir:
Aynı ifadenin iş emrine de aktarılması gerekmektedir (Form No. T-1). Ayrıca, bu emrin "by" sütununda, iş sözleşmesinin sona erme tarihi yalnızca sezonun belirli bitiş tarihi ile değil, aynı zamanda bir olayın meydana gelmesiyle de belirtilebilir (örneğin, "sezonun sonu" yazın) mevsim").
İşverenin normal iş akışı dışında çalışmak
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın bir sonraki yasal dayanağı, kuruluşun normal faaliyetlerinin ötesinde işin yapılmasıdır.
Belirli süreli bir sözleşme imzalamanın özellikleri
İşveren katkıda bulunursa çalışma kitabı iş sözleşmesinin hazırlandığı süre hakkında bilgi verilmesi, iş kayıtlarının tutulması prosedürünün ihlali anlamına gelir ve Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirebilir.
Yöneticinin belirli bir süre için işletmeye üye olarak kabul ettiği çalışan geçici işçidir. Böyle bir astla her zaman yalnızca belirli bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanır. Bu belge mutlaka geçerlilik süresini belirtir. Aksi halde sözleşme süresiz olarak kabul edilir ve geçici işçi daimi işçi sayılır. İkincisi de aylık alma hakkına sahiptir. ücretler ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan dinlenme süreleri için tazminat.
Ne bilmek istiyorsun
Vatandaşlarımızın çoğu resmi faaliyetlerini devletimizin işletme ve kurumlarında yürütmektedir. Hemen hemen tamamı 2013 tarihinde akdedilen bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmaktadır. Ancak durumlar farklıdır. Bazen bir işletmenin başkanı, hastalık izninde veya tatilde olan daimi bir çalışanın yerini almak zorunda kalır. Bu durumda, kuruluş sıklıkla, bulunmayan bir astın görevlerini yerine getiren geçici bir çalışanı işe alır. Daimi çalışanın işten ayrılmasından sonra, belirli süreli sözleşmeyle çalışan kişi işten çıkarılmaya tabidir.
Önemli
Bir kuruluşun başkanı, tüm vatandaşların belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayamayacağını her zaman hatırlamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi, belirli bir süre için bile resmi ilişki kurulmasının yasak olmadığı kişilerin bir listesini içermektedir. Bunlar aşağıdakileri içerir:
Yurt dışına çalışmak üzere gönderilen kişiler;
Uygulamaya başvuran kişiler emek faaliyeti yalnızca belirli bir süre için oluşturulan kuruluşlarda;
Tamamlanma tarihi önceden bilinmeyen belirli işleri yapmak üzere işe alınan vatandaşlar (örneğin, özel bir evin inşaatı);
İş değişiminden bayındırlık işlerine gönderilen kişiler;
Kamu hizmetine gönderilen kişiler.
Ayrıca, kanunla kurulmuş Bazı durumlarda, bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılması mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi aşağıdakileri öngörmektedir:
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine bir vatandaş işe alınır;
Tamamlanma süresi 2 ayı geçmeyen bir iş yapmanız gerekiyorsa;
Stajın uygulanması;
Kuruluşun faaliyet kapsamını aşan işleri yürütmek (örneğin bir binanın yeniden inşası);
Uygulama dönemi için sezonluk iş(gardırop görevlisinin görevlerini yerine getirmek).
Küçük bir karakteristik
Yani geçici işçi, sözleşmede belirtilen süre boyunca bir işletmede belirli bir pozisyon için çalıştırılan kişidir. Dolayısıyla böyle bir çalışan, bu organizasyonda kalıcı olarak çalışamayacağını önceden biliyor. Sonuçta, resmi görevlerinin tamamlanma tarihi iş sözleşmesinde önceden belirlenmiştir.
Resepsiyon
Üstlenmeden önce geçici iş yeni kişi, işletmenin başkanı, eylemlerinin çalışma mevzuatını ihlal etmediğinden emin olmalıdır. Sıra bu. Eğer ikincisi mevsimlik iş için bir çalışan tutarsa (örneğin, bir bahçıvan) yaz dönemi zaman veya klinikte vestiyer görevlisi), bu durumda onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalama hakkına sahiptir.
Ayrıca geçici işçi alımının kurumda kalıcı olarak görev yapacak vatandaşların istihdamından hiçbir farkı yoktur. Sonuçta, içinde kanunla tanımlanmışÇalışanların belirli bir süre için çalıştırıldığı durumlarda işverene tüm bilgileri sağlamaları gerekmektedir. Gerekli belgeler(örneğin diploma, sabıka kaydı bulunmadığına dair belge vb.).
Nüanslar
Bir işletmenin başkanı bir çalışanı iki aya kadar bir süre için işe alırsa, o zaman her şeyi bilmesi gerekir. mevcut özellikler böyle bir çalışma faaliyeti. İÇİNDE bu durumda deneme süresi olmamalıdır. Sonuçta kişi zaten geçici işçi. Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca yöneticileri, böyle bir çalışanın hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak üzere işe alınması durumunda, ikincisinin işi için yalnızca maddi ücret alma hakkına sahip olduğu konusunda uyarıyor. İlave bir gün dinlenme hakkı yoktur.
İşin tamamlanması ve ödeme
Uygulamada, bir şirketin başkanı işten çıkarılırken sıklıkla bir takım zorluklarla karşı karşıya kalır dönemsel işçi. Ve çoğu durumda iş yasalarını ciddi şekilde ihlal ediyor. Sonuçta, her işveren, belirli bir süre için bir pozisyon için işe alınan bir çalışanı işten çıkarmadan önce, ikincisine bu durumun fesih tarihinden üç takvim günü önce bildirilmesi gerektiğini hatırlamaz. belirli süreli sözleşme.
Bu nedenle, astların çoğu sıklıkla savcılığa ve iş müfettişliğine şikayette bulunur. Bunun olmasını önlemek için işverenin, kendisine verilen görevleri geçici olarak yerine getiren bir çalışanı işten çıkarırken bile mevcut yasa normlarına uyması gerekir.
Bu nedenle, çalışanın işinin son gününde İK uzmanı, ilgili siparişi ve çalışanın işiyle ilgili diğer tüm belgeleri hazırlamalıdır. Bazı durumlarda çalışan derhal son gelirine ilişkin belgeyi görmek ister. Bu belge istihdam servisine kayıt için gereklidir.
Astın işinin son gününde işveren ona tam ödeme yapmak zorundadır. Bu, geçici işçinin kullanılmayan izinleri için ücretleri ve ek ücreti devretmesi gerektiği anlamına gelir.
Tercüme
Resmi faaliyetleri yürütürken, çoğu zaman çalışanlardan birinin tatile veya hastalık iznine çıkması ve başka bir kişinin görevlerini yerine getirmeye başlaması olur. Ancak bu durumda ikincisi ek gelir alma hakkına sahiptir. Sonuçta sadece görevlerini yerine getirmeyecek, aynı zamanda başka bir çalışan için de çalışacak. Peki bu pratikte nasıl oluyor?
Yönetici, ortalama gelirini veya görevlerini yerine getireceği çalışanın kazancını korurken, çalışana geçici bir pozisyona transfer teklifinde bulunabilir. Kural olarak, ikincisi her zaman aynı fikirdedir. Bir çalışanın devri uygun bir emirle resmileştirilir.
Ayrıca bu durumda iki pozisyonu birleştirmek mümkündür. Daha sonra çalışan, kendi görevlerini ve bulunmayan çalışanın görevlerini aynı anda yerine getirecektir. Bunun bir sipariş ve ek bir anlaşma ile onaylanması gerekir.
Doğumda kayıt
Dolayısıyla, daha önce yazıldığı gibi, geçici bir çalışan yalnızca sözleşmede belirlenen süre için işe alınır. Peki bu durumda çalışma kitabında ne yazacak? Burada her şey aslında oldukça basit.
İlk olarak, işletmenin başkanı çalışanla, çalışanın resmi faaliyetlerinin tamamlanma tarihini belirleyen bir iş sözleşmesi imzalar. Daha sonra İK uzmanı siparişi yazdırır ve geçici işçinin çalışma kitabına bir giriş yapar. Bu durumda iş sözleşmesinin geçerlilik süresini hemen belirtemezsiniz. Çünkü geçici bir çalışanı işten çıkarırken, resmi ilişkinin sona ermesinin nedenini çalışma kitabında belirtmeniz gerekecektir. Bu durumda, giriş şu içeriği içermelidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, “İş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarıldı”.
Anlaşmaya göre
Burada bir çalışanla belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalarken kuruluş başkanının yasanın gereklerine uyması gerektiğini bir kez daha belirtmek gerekir. Aksi halde kanunla sorun yaşamaması mümkün olmayacaktır. Emekli bir iş bulmak isterse patronun ona teklif verme hakkı vardır.Tarafların karşılıklı mutabakatı ile tam zamanlı öğrenciler ve yarı zamanlı öğrencilerle sabit süreli bir sözleşme yapılabilir. Çoğu zaman, ikincisi, işletmenin başkanının böyle bir teklifine itiraz etmez. Sonuçta, yarı zamanlı çalışanlar ana çalışanlar değildir çünkü onların zaten ana iş yerleri vardır. Küçük işletmelerde faaliyet gösteren ve otuz beşten az kişiyi çalıştıran girişimciler, çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler.
Çözüm
Bir işverenin yalnızca belirli bir süre çalıştırdığı her çalışan, resmi görevlerinin bitiminden sonra işten çıkarılacağını bilmelidir. Pratikte çoğu zaman olan budur. Bir kişi iki ay süreyle işe alınmışsa, onu deneme süresine tabi tutmak yasaktır. Ayrıca şirket başkanının belirli bir süre için bile olsa çalışan seçerken daha dikkatli olması gerekiyor.
Bu, özellikle patronun, daimi bir çalışanın yokluğunda çalışması için hamile bir kadını işe aldığı durumlarda geçerlidir. Sonuçta böyle bir astla iş ilişkisini bitirmek o kadar kolay değil. Çünkü patronundan kendisini başka bir pozisyona transfer etmesini (görevini yaptığı sürekli çalışanın ayrılmasından sonra) isteyebilir ve onunla olan iş ilişkisini doğuma kadar uzatabilir.
Önerilen işin niteliğinin veya uygulama koşullarının belirsiz bir süre için sözleşme yapılmasına izin vermemesi durumunda, çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Başka bir deyişle, :
- veya kalıcı bir iş sözleşmesi yapmanın imkansız olduğu koşullar altında. Örneğin, işi devam eden bir çalışanın işe alınması durumunda. Bir dönem diyelim;
- veya, ancak belirli koşullara tabidir. Örneğin, (genel olarak) 35'ten fazla çalışanı olmayan küçük işletmeler, belirli süreli iş sözleşmeleri kapsamında işçi çalıştırma hakkına sahiptir.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alım
Belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın kendi sorunları vardır. İçinde yazılması gerekir. Standart olarak 5 yılı geçemez. Sözleşmede süre belirtilmemişse sözleşme süresiz olarak akdedilmiş sayılır. Bu arada, bazı durumlarda belirli süreli bir iş sözleşmesi.
Askere alınacak bir personel görevlendirilebilir. Ancak sözleşmenin belirli bir süre için yapılması durumunda:
- 2 ila 6 ay arasında ise test 2 haftadan fazla süremez;
- 2 aya kadar ise deneme süresi hiçbir şekilde tesis edilemez.
Bir çalışanı işe alma sırasına göre bu yapılmalıdır. Bu, bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesinin imzalandığı durumları içerir. Ancak sözleşmenin süresine ilişkin bilgi çalışma kitabında belirtilmemiştir.
İş mevzuatı, işçi ile işveren arasında çalışma sürecinde ortaya çıkan iş ilişkilerini düzenleyen mevzuattır.
Çalışma hakkı ülkemizin temel kanunu olan Anayasa'da yer almaktadır. Rusya Federasyonu. Çalışma ilişkilerini düzenleyen ana yasal düzenleme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur.
İş Kanunu'na, yasal şekli ne olursa olsun, hem çalışanlar hem de işverenler olmak üzere tüm tarafların uyması gerekmektedir. Ancak, çalışmayla ilgili tüm konular bu kanunla düzenlenmemektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi hazırlama kuralları
Kanunla düzenlenmeyen hukuki ilişkiler, işverenin yerel kanunlarıyla düzenlenebilir. Yerel kanunlar tarafların hak ve yükümlülüklerini detaylı bir şekilde düzenlemektedir. Işçi hakları ilişkiler hakkında.
Bu kanunlar işveren işletmenin yönetimi tarafından onaylanır ve sadece çalışanlar için değil aynı zamanda işverenlerin kendileri için de bağlayıcıdır. Yerel kanunlar yönetmelikler, talimatlar, emirler vb. şeklinde olabilir. İşveren kuruluşun her çalışanı bu tür eylemlerin her birine aşina olmalıdır. Yerel kanunlar Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına aykırı olmamalıdır.
İşverenin iç belgesi herhangi bir normatif düzenlemeyle çelişiyorsa, o zaman çelişki açısından yerel yasa geçerli değildir; bu durumda öncelik yasal normatif düzenlemelerde kalır.
Yerel düzenlemelere ek olarak, taraflar arasındaki ilişki bir iş sözleşmesiyle düzenlenir. Bir iş sözleşmesi belirli bir süre () veya belirsiz bir süre için düzenlenebilir. Bu yazıda, bir çalışanla yapılan örnek bir iş sözleşmesi örneğini kullanarak böyle bir belgenin bazı özelliklerine bakacağız.
Belirli süreli sözleşmeler imzalamanın özellikleri
Belirli süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında temel çalışma koşullarına ilişkin olarak belirli bir süre için yapılan yazılı bir anlaşmadır. Böyle bir iş sözleşmesinin geçerlilik süresi beş yılı geçemez.
Aşağıda yer alan örnek belirli süreli iş sözleşmesi genel sözleşmenin bir istisnasıdır. çalışma kuralları. Büyük çoğunlukta işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılır ve ancak bunun mümkün olmadığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşmenin imzalanabileceği durumları belirlemektedir. Bu liste kapsamlıdır. Böyle bir iş sözleşmesinin başka koşullar altında imzalanmasına iş mevzuatı izin vermemektedir.
Eğer iş sözleşmesi akdedildiği süreyi içermiyorsa, iş kanununa göre belirsiz süreli akdedilmiş sayılır.
Sözleşmenin sona ermesinin sonuçları
İş sözleşmesi sona erdiğinde, sözleşmenin taraflarından hiçbiri sözleşmenin sona ermesi nedeniyle resmi olarak feshedilmesini talep etmemiş olup, çalışan görevini yerine getirmeye devam etmektedir. iş sorumlulukları, bu durumda böyle bir iş sözleşmesinin belirsiz bir süre için imzalandığı kabul edilir.
Ülkemiz iş mevzuatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin sağlanmasından kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını yasaklamaktadır.
İşverenin, çalışandan iş sözleşmesinde öngörülmeyen iş işlevlerini yerine getirmesini talep etmesi yasaktır.
Bu tür belgelerden biri bu sayfada yer almaktadır. Sayfanın sonundaki işlevi kullanarak, formu aşağıda bulunan bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesini tamamen ücretsiz olarak indirebilirsiniz.
Bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi
Moskova "___" ___________ 201_.
Limited Şirket "____________" (kısaltılmış adı LLC "____________"), bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır ve aşağıdaki kişiler tarafından temsil edilir: genel müdür Bir tarafta Şart temelinde hareket eden ______________________________ ve diğer tarafta bundan sonra "Çalışan" olarak anılacak olan vatandaş _______________________, bundan sonra "Sözleşme" olarak anılacak olan bu iş sözleşmesini imzalamıştır. takip ediyor.
1. Sözleşmenin Konusu
1.1. Sözleşme kapsamında İşveren, Çalışana bu sözleşmede öngörüldüğü şekilde iş sağlamayı taahhüt eder. emek fonksiyonu, mevcut iş mevzuatı ve İşverenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamak ve Çalışana ücretleri zamanında ve eksiksiz ödemek.
vesaire...
Belirli süreli iş sözleşmesi örneğinin tamamı ekteki dosyada yer almaktadır.
Belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılması yasaldır. Ancak bunun her çalışanda ve her durumda mümkün olmadığı unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi akdederken ve feshederken işveren nelere dikkat etmelidir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına izin veren iki grup koşulu onaylamaktadır:
- yapılacak işin niteliği veya uygulama koşullarının belirsiz bir süre için iş ilişkileri kurulmasına izin vermemesi (59. Maddenin 1. Kısmı);
- Bir iş sözleşmesinin tarafları arasında, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın imzalanabilecek bir anlaşma vardır (59. Maddenin 2. Bölümü).
Belirli süreli iş sözleşmesi yapma nedenleri
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren kalıcı bir iş ilişkisi kurmanın imkansızlığının nedenini belirtmelidir. Yani işe alınan işçi, işinin geçici olduğunu ve yasal olarakİşverenin, görevlerin yerine getirilmesinin kalitesi ve iş disiplini konusunda herhangi bir şikayeti olmasa bile, sözleşmenin sonunda işten çıkarılma.
Süresiz olarak iş ilişkisi kurulamaz
Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yapılacak işin niteliğine veya uygulama koşullarına bağlı olarak iş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi yapılmasını imkansız kılan koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Ona bir “ipucu” vermek gerekirse – Sanatın 1. Bölümü. Bu tür koşulları listeleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Bu maddeden belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma imkanı ortaya çıkıyorsa, bu nedenlerin iş sözleşmesi metninde belirtilmesi için herhangi bir gerekçe yoktur. Ancak yeterli gerekçe yokluğunda belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 6, Madde 58'i).
Aşağıdaki durumlarda iş ilişkileri süresiz olarak kurulamaz:
Tarafların anlaşmasıyla
Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın bazı özellikleri
Lütfen burada verilen iki listenin son paragraflarına dikkat edin; bunlar, bu listelerin kapalı olmadığı anlamına gelir. Ancak, öyle olsa da, belirli süreli bir sözleşme yapma olasılığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda veya diğer, zorunlu olarak federal yasalarda belirtilmelidir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işverenin neden bu özel iş ilişkisi biçimini seçtiğini belirtmek gerekir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan veya diğer federal yasadan ilgili temele bir bağlantı bulunmalıdır. Sözleşmenin geçerlilik süresinin (belirli bir tarih veya belirli bir olayın meydana gelmesi) belirtilmesi önemlidir. Bütün bunlar Sanatta açıklanmıştır. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, sabit süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması için azami süre beş yıldır.
Madde 2, bölüm 1, sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedenleri Sanatta adı geçen 79:
- sözleşmenin sona ermesi;
- sözleşmenin imzalandığı işin tamamlanması;
- Görevleri geçici olarak yerine getirilen bir kişinin işine geri dönmesi;
- sözleşmeli çalışma sezonunun sonu.
İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiğini, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirmelidir (bu gereklilik, geçici olarak işe gelmeyen çalışanların görevlerini yerine getirmeye yönelik sözleşmeler için geçerli değildir).
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi:
- taraflardan hiçbiri sona erme nedeniyle fesih talebinde bulunmadıysa;
- Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda.
Ancak daha önce de belirtildiği gibi, bu durumda çalışan işten çıkarılmaz, kalıcı işe aktarılır. Ek sözleşme iş sözleşmesinde değişiklik yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili ek anlaşmadan bahsetmediğine dikkat edilmelidir, ancak Rostrud böyle bir belgenin hazırlanmasını tavsiye ediyor. Ancak çalışma kitabına herhangi bir giriş yapmanıza gerek yoktur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
Askerlerin ihraç edilmesinde yaşanan sorunlar
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması işveren açısından faydalıdır ancak çalışan açısından pek avantajlı değildir. Bu yasal ilişki biçimi, istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmaya ilişkin karmaşık prosedürden kaçınmanıza olanak tanır. İşini kaybedebileceğini anlayan kişi daha esnek ve çalışkan olur.
Her ne kadar kanun belirli süreli iş sözleşmeleri için kısıtlamalar getirse de, uygulama, öncelikle kısıtlamaların her zaman doğru yorumlanmadığını, ikinci olarak da her zaman uygulanmadığını göstermektedir. Bazı tartışmalı durumlara bakalım.
Yönetici, belirli süreli iş sözleşmesine, görevlerinin performansını üç yıl daha uzatan ek bir anlaşma imzaladı. Böylece toplam görev süresi beş yılı aştı. İş sözleşmesinin sınırsız hale geldiğini düşünebilir miyiz?
Diğer şeylerin yanı sıra yöneticinin görev süresini de belirleyen ek sözleşme, yeni bir belirli süreli iş sözleşmesidir. Buna göre, iş ilişkisi sabit süreli bir nitelikte olmaya devam etmektedir. Bu durumu Mordovya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 16 Ocak 2014 tarihli 33-91/2014 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararı örneğini kullanarak analiz edelim.
Okul müdürü, 2'nci fıkranın 1'inci maddesinde belirtilen gerekçelerle görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin sona ermesi) mahkemeye gitti. Davacı, işverenin kararına katılmamasını, sözleşmesinin geçerlilik süresinin izin verilen beş yılı aşmasıyla gerekçelendirdi - iş ilişkisi sınırsız olarak tanınmalıdır. Yönetici ile belirli süreli sözleşme Eğitim kurumu 09/01/2007 tarihinde sonuçlandırılmış, geçerlilik süresi 31/08/2010 tarihinde sona ermiştir. Sözleşmenin bitiminden sonraki gün - 09/01/2010 - 09/02/2013 tarihine kadar iş sözleşmesinin yeni geçerlilik şartlarını belirleyen ek bir anlaşma imzalandı. Davacı, ek sözleşmenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, değişiklik yapılabileceği, yani iş ilişkisinin acil niteliğini kaybettiği dönemde hazırlandığını ve imzalandığını savundu. Ek sözleşme, 31.08.2010 tarihinden sonra herhangi bir işten çıkarma kararı verilmediğinden ve 09.01.2010 tarihli yeni sözleşme kapsamında işe alım emirleri verilmediğinden ve ilgili girişler yapılmadığından, yeni yapılmış bir sabit süreli iş sözleşmesi değildir. çalışma kitabında. Davacı, beş yıldan fazla bir süre (2007'den 2013'e kadar) yönetici olarak görev yaptı ve bu, bu tür ilişkilerin acil olarak sınıflandırılmasına izin vermiyor.
Mahkemeler talepleri karşılamayı reddetti ve kararlarını şu şekilde gerekçelendirdi. Ek sözleşme aslında yeni imzalanan bir iş sözleşmesidir ve önceki belgenin devamı değildir. İlk iş sözleşmesinin süresi 2013 yılında sona erdi, dolayısıyla iş ilişkisinin yeniden kaydedilmesine ihtiyaç duyuldu.
Aynı çalışanla kaç kez iş sözleşmesi yapılabilir?
Bir çalışanla, bir öncekinin feshinden hemen sonra sınırsız sayıda yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi imzalanabilir - mevzuatta herhangi bir kısıtlama yoktur. Ancak mahkemenin aynı işlevi yerine getiren bir çalışanla sözleşmeye dayalı ilişkilerin birden fazla uzatılmasına karar vermesi durumunda, sözleşme süresiz olarak tanınabilir.
Örnek olarak Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 19 Mart 2015 tarihli 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararını ele alalım. Okul müdür yardımcısı, süresiz iş sözleşmesine göre işe alındı. Daha sonra ek bir anlaşma ile iş ilişkisi belirli süreli olarak kabul edildi ve iş fonksiyonu değiştirilmeden pozisyon yeniden adlandırıldı.
Madde 2, bölüm 1, sanat esasına göre işten çıkarılma prosedürü. Yeni sabit süreli ilişkilerin daha fazla kaydedilmesiyle birlikte Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, nihai işten çıkarılıncaya kadar birkaç kez gerçekleşti. Mahkeme, davacının işe iadesine karar vererek, kararını şu şekilde gerekçelendirdi.
Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, iş ilişkisinin süresiz olarak kurulamaması durumunda akdedilir.
Mahkeme, tarafların belirsiz süreli iş ilişkisine sahip olduğunu, işverenin bu iş sözleşmesini ek bir sözleşmeye dayanarak belirli süreli bir iş sözleşmesine dönüştürmesi için herhangi bir gerekçe bulunmadığını belirtti. Sürenin belirlenmesi ise, sürenin tür oluşturucu özelliklere işaret etmesi nedeniyle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik olarak değerlendirilemez.
Çalışanın çalışma işlevleri değişmedi ve istihdam ilişkisi resmi olarak kesintiye uğramadı.
Mahkeme, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla yapıldığı yönündeki iddialarını, kanunun doğrudan talimatıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu sonucuna varmak için yeterli bulmadı. İşveren, bu tür sözleşmelerin imzalanması için özel nedenler sunmamıştır ve yasada, çalışanla belirli süreli iş ilişkisi kurulmasına ilişkin herhangi bir gerekçe gösterilmemiştir.
İşveren, çalışanı belirli süreli iş sözleşmesi yapmaya zorladı. Mahkeme açık uçlu iş ilişkilerini yasallaştırabilir mi?
Bu sorunun cevabı, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 15 Mayıs 2007 tarih ve 378-O-P sayılı Kararında belirtilen, belirli süreli bir iş sözleşmesinin aşağıdaki esaslara göre akdedildiği hukuki konumu olacaktır. Çalışanın ve işverenin gönüllü rızası vardır, ancak sözleşmenin kurulmasına rıza verilmişse, çalışan bunu yapmaya zorlanırsa, kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın yasallığına itiraz etme hakkı vardır. Belgeyi imzalama koşullarını belirtirken, çalışanın zorlama kanıtı sunması ve tam tersine işverenin gönüllülük kanıtı sunması gerektiği unutulmamalıdır.
Mantık, hiçbir çalışanın kendi inisiyatifiyle açık uçlu bir iş ilişkisini sabit süreli bir iş ilişkisiyle değiştirmeyeceğini belirtir. Ancak mahkemeler delillere önem veriyor ve işten atılanların çoğunun delillerle sorunları var.
Mahkemeler, bu tür anlaşmazlıkları değerlendirirken genellikle gönüllülük ilkesine göre hareket eder; eğer bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamışsa, bu onun şartlarını kabul ettiği anlamına gelir. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin yukarıda tarafımızca ele alınan 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, daha ziyade kuralın bir istisnasıdır. Ve burada tipik örnek– Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 1 Aralık 2014 tarihli 33-16227/2014 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı. Yönetmen ile çocuk merkeziÜç kez belirli süreli iş sözleşmesi imzalandı, bu da işin geçici olmadığını gösteriyordu. Sözleşmelerin şartları benzerdi, yöneticinin görev ve sorumlulukları dönem boyunca değişmedi. Mahkemeler, çalışanın belirli süreli iş sözleşmelerinde imza atmasının, sözleşmeyi gönüllü olarak akdettiğini gösterdiğini belirtmiştir.
Daha fazla işten çıkarılma ile birlikte ardı ardına birkaç belirli süreli sözleşme imzalamaya zorlama kanıtının bulunmadığı bir duruma örnek olarak, Perm Bölge Mahkemesinin 33-8619 sayılı davada 30 Eylül 2014 tarihli kararı verilebilir.
1999 yılında tiyatro müdür yardımcısı bölge idaresinden transfer edilerek kadrolu göreve getirildi. Bir süre sonra kendisiyle imzalanan iş sözleşmesi belirli süreli olarak yeniden sınıflandırıldı. Bir sonraki sözleşmenin sona ermesinden sonra çalışma ilişkileri birden fazla kez yenilendi. İşveren imza için başka bir sabit süreli sözleşme teklif etmediğinde, işten çıkarılan çalışan, iş ilişkisinin süresiz olarak tanınmasını talep ederek mahkemeye başvurdu. Ancak ilk derece mahkemesi ve ardından temyiz komisyonu, çalışanın sözleşmeleri gönüllü olarak imzaladığını belirterek işverenin yanında yer aldı.
Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Kısmında belirtilen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'una göre, taraflar arasında bir anlaşma olması, yani çalışanın rızasının gönüllü olarak verilmesi durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesi yasal olarak kabul edilebilir. Mahkemeler böyle bir sözleşmede çalışanın imzasının bulunmasını rıza olarak nitelendirdi. Davanın materyalleri ayrıca, çalışanın açık uçlu bir iş sözleşmesinin belirli süreli bir sözleşmeye geçişle feshedilmesine ilişkin iradesinin gönüllü olarak ifade edildiğini de doğruladı.
Çalışanın, işverenin kendisini zorla belge imzalamaya zorladığını iddia etmesi durumunda bu durum doğrulamaya tabidir ve bu durumun varlığını ispat sorumluluğu çalışana aittir. Başka bir deyişle, çalışanın, işverenin eylemleri ile belirli süreli sözleşmenin zorla imzalanması arasında neden-sonuç ilişkisi olduğuna dair kanıt sunması ve mahkemeyi, işverenin kasıtlı hareket ettiğine ikna etmesi gerekir. Örneğin, işçi ile işveren arasında çatışma ilişkisinin varlığı, tek başına, işçinin iradesi üzerinde psikolojik baskı uygulandığına dair koşulsuz ve yeterli bir delil olamaz. “Doğrudan kanıta” ihtiyacımız var.
Şu soru ortaya çıkıyor: Mahkemenin, belirli süreli bir iş sözleşmesini baskı altında yapılmış (yani imzalanmış) olarak tanıması için hangi delillere ihtiyacı var? Belki çalışma makamına şikayetler? Ancak, esasen işverenle iyi bir ilişkiye bağlı olan her asker, istenmeyen bir belgeyi imzalamaya zorlandığı yönünde bir şikayetle düzenleyici makamla iletişime geçme riskini göze alamaz. Diğer bir seçenek ise, kural olarak aynı örgütün çalışanları olan ve üstleri aleyhinde konuşmak istemeleri pek mümkün olmayan tanıkların ifadesidir (her ne kadar bu, belgenin bir başkanın baskısı altında imzalandığını kanıtlayan tanıkların sözleri olsa da). Voronej Bölge Mahkemesini 25 Ocak 2011 tarih ve 33-340 sayılı yasa dışı işten çıkarmaya ilişkin bir Karar çıkarmaya ikna eden işveren).
Kanıt, yalnızca sözleşmeyi imzalarken çalışana uygulanan baskı gerçeğini kaydeden değil, aynı zamanda prosedürdeki katılımcıların kimliklerini, eylemin yerini ve zamanını belirlemeye de olanak tanıyan bir ses kaydı olabilir. Anladığınız gibi, çok az çalışan bu tür "kozlarla" övünebilir. Adli uygulamalara ilişkin bir çalışma, bizi çalışanların çoğunlukla taleplerini kaybettiğini belirtmeye zorluyor - işverenin sabit süreli iş sözleşmeleri imzalamak için resmi gerekçeleri var.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan yanıltıldı. Bir iş ilişkisinin mahkeme aracılığıyla kalıcı olarak yeniden sınıflandırılması mümkün müdür?
Çalışanın yanıltıldığını ispatlaması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi kalıcı iş sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırılabilir. Bu durumdaki zorluk kanıtların olanaksızlığıdır. Sonuçta, bir çalışanın basitçe aldatıldığı iddiasına yanıt olarak işveren, katılımcıları tarafından gönüllü olarak imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi sağlayabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın temel koşullarından biri tarafların anlaşmasıdır. Adli uygulama, yanıltılmış çalışanlarla yapılan sabit süreli sözleşmelerin revize edildiği örnekleri biliyor mu? O bilir. Ancak bu davalarda belirleyici argüman, kural olarak, aldatılan davacının hakimlerin merhametine dair umudu değil, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya yönelik gerekçeler listesinin kapsamlı olduğu ve geniş bir şekilde yorumlanamayacağı gerçeğiydi. Böyle bir anlaşmanın imzalanmasının temeli listede yoksa, işten çıkarılan çalışan davayı kazanabilir. Bir sebep varsa kazanma şansı önemli ölçüde azalır. İki tane düşünelim mahkeme kararları"Askere alınanların" yanıltıldıklarına inandıkları yer. İlk durumda, işçi haklarının korunmasına yönelik başvuru bir belediye kurumunun başkanı tarafından, ikincisinde ise özel bir işletmenin güvenlik görevlisi tarafından yapıldı. Davacıların iş ilişkisinin gelecekte bu pozisyon için uzatılması konusunda yanıltıldıkları yönündeki iddiaları, tarafların belirli süreli bir sözleşme yapmak üzere anlaşmaya vardıkları göz önüne alındığında, sözleşmedeki imzalardan da anlaşılacağı üzere hiçbir hukuki öneme sahip değildi. karşılık gelen koşul. Ancak kuruluşların başkanları ile tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir ancak güvenlik görevlisi mesleği listeye dahil edilmemiştir. Bu nedenle mahkeme kararıyla güvenlik görevlisi işe iade edildi, ancak yönetici işe alınmadı.
Sonuç olarak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken verdiği “her zaman birlikte olacağız” yönündeki sözlerinin, belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri yasallaştırıldığı takdirde hukuki geçerliliği olmayan sözler olduğuna bir kez daha dikkat çekiyoruz. Gelecekte kendinizi korumak ve bir belgeyi imzalamanın zorunlu bir eylem olduğunu doğrulamak için, bir çalışan "gök gürültüsünden önce" iş müfettişliğinden tavsiye isteyebilir. Uzman size belirli bir durumda ne yapacağınızı söyleyecektir.
Örneğin, spor eğitimi alan bir kişiyle Sanatın 8. maddesine dayanarak bir anlaşma yapılması. 34.2 Federal yasa 4 Aralık 2007 tarih ve 329-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda fiziksel kültür ve spor hakkında.”
Bölüm 2 Md. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Yaratıcı çalışanların meslek ve pozisyonlarının listesi onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Kararı.
Örneğin, Sanatın 2. paragrafı. 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 25.1'i, memurların başarılarının özelliklerini şart koşmaktadır. yaş sınırı hizmette kalın.
Bölüm 4 md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Rostrud'un 20 Kasım 2006 tarihli ve 1904-6-1 sayılı mektubu.
RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 14. paragrafının 4. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) RF Silahlı Kuvvetleri Kararı No. 2).
