Hangi işçiler geçici kabul edilir? Geçici işçi - nasıl işe alınır ve işten çıkarılır, haklar ve yükümlülükler, izin ve sözleşmenin uzatılması

Geçici işçiler

Sovyet iş kanununa göre, belirli bir iş için işe alınan işçiler ve çalışanlar (2 içinde) aylar) veya belirsiz (ancak 2'den fazla değil) aylar) terim. V.r. aynı zamanda 2'den fazla bir süre için işe alınan çalışanlar mı? aylar(ancak en fazla 4 aylar) geçici olarak işe gelmeyen işçilerin yerine yasal olarak konumları korunur. Kadrolu işçi olarak kabul edilen işçilerin bu konuda uyarılması gerekir, aksi halde kadrolu işçi olarak kabul edilirler. Kendileri için belirlenen yasal sınırın üzerinde çalışmış olan işçiler de (işe alındıkları andan itibaren) daimi çalışan olarak kabul edilir. son teslim tarihleri geçici iş; Toplamda aradan önce ve sonra toplam çalışma süresi sırasıyla 2 veya 4'ü aşarsa, bir haftadan fazla ara vermeden aynı işletmeye (kuruma) işten çıkarıldıktan sonra yeni işe alınanlar aylar.

V. r'de. Bazı istisnalar dışında genel iş mevzuatı geçerlidir. Belirli bir süre için işe alınan işçiler, bir haftadan fazla hasta olmaları durumunda işten çıkarılabilirler. Belirsiz bir süre için işe alınan işçiler, herhangi bir zamanda gerekçe göstermeksizin işten çıkarılabilir. V.r. ayrılma hakkını kullanmayın. Çalışma koşulları V. r. Merkezi Yürütme Komitesi ve SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin 14 Ocak 1927 tarihli kararı ile düzenlenmiştir (SSCB'nin Kuzey-Batı, 1927, No. 9, Madde 80).

Büyük Sovyet ansiklopedisi. - M .: Sovyet Ansiklopedisi. 1969-1978 .

Diğer sözlüklerde “Geçici işçiler” in ne olduğuna bakın:

Bkz. Geçici işçiler İş terimleri sözlüğü. Akademik.ru. 2001... İş terimleri sözlüğü

Rus yasalarına göre, 2 aya kadar bir süre için işe alınan işçiler ve çalışanlar, işyerlerinde 4 aya kadar süreyle geçici olarak bulunmayan işçilerin yerine geçmektedir. Geçici işçiler çalışmaya tabidir... ... Büyük ansiklopedik sözlük

İki aya kadar bir süre için işe alınan işçiler ve çalışanlar ve işyerlerini (pozisyonlarını) dört aya kadar koruyan geçici olarak bulunmayan işçilerin yerine geçmek. GEÇİCİ olarak işe alınan kişiler... ... Finansal Sözlük

Hukuk Sözlüğü

GEÇİCİ İŞÇİLER- V İş hukuku Rusya Federasyonu işçileri ve çalışanları, mevsimlik iş için iki aya kadar bir süre için işe alınmanın yanı sıra, iş yerlerinde geçici olarak bulunmayan işçilerin yerini almak üzere işe alındı. V.r olarak işe alınan kişiler... Hukuk ansiklopedisi

Rus yasalarına göre, 2 aya kadar bir süre için işe alınan çalışanlar; ve işyerinde 4 aya kadar muhafaza edilen geçici olarak bulunmayan çalışanların değiştirilmesi. Geçici işçiler çalışmaya tabidir... ... ansiklopedik sözlük

Rusya Federasyonu'nun iş kanununda, iki aya kadar bir süre için işe alınan işçiler ve çalışanlar ve iş yerlerinde 4 aya kadar geçici olarak bulunmayan işçilerin yerine yenileri getirilmektedir. VR olarak işe alınan kişiler... Ansiklopedik Ekonomi ve Hukuk Sözlüğü

geçici işçiler- Çalışma mevzuatına uygun olarak, iki aya kadar bir süre için işe alınan kişiler ve iş yerlerini (pozisyonlarını) koruyan geçici olarak bulunmayan işçilerin değiştirilmesi durumunda dört aya kadar. Geçici ve mevsimsel olarak… … Büyük hukuk sözlüğü

GEÇİCİ İŞÇİLER- 2 aya kadar bir süre için işe alınan işçiler ve çalışanlar ve 4 aya kadar iş yerinde geçici olarak bulunmayan işçilerin yerine geçmek. Geçici işçi olarak işe alınan kişiler... ... Profesyonel eğitim. Sözlük

geçici işçiler- imzalanan iş sözleşmesine (sözleşmeye) uygun olarak işe alınan bordrodaki kişiler belirli bir süre. Kanuna göre bu süre 2 ayı geçemez ve geçici olarak işe gelmeyen çalışanların değiştirilmesi durumunda... ... Sosyal istatistik terimleri sözlüğü

Kitabın

• İşçiler ve Sahipler, Victor Borie. İlk baskı. Paris, 1849. Michel Levy Freres. Orijinal kapak. Durumu iyi. Geçici lekeler, damlamalar. Siyasi hiciv. George Sand'ın önsözüyle. Yayın konusu değil...

Merhaba! Bu yazımızda geçici işçilerden ve onlarla hukuki ilişkilerin resmileştirilmesinden bahsedeceğiz.

Bugün öğreneceksiniz:

1. Geçici işçiler kimlerdir?
2. Onlarla nasıl telafi edilir;
3. Geçici bir çalışanı doğru şekilde nasıl kovabilirim?

Her şirketin geçici işçilere ihtiyacı olabilir. Bazen belirli türdeki işler gerekli olabilir veya kilit bir çalışan hâlâ aranıyor ancak işin acilen yapılması gerekiyor. Onları nasıl işe alacağımızı, kovacağımızı ve nasıl izin vereceğimizi bulalım.

Özellikler

Geçici işçiler, belirli bir süre için veya belirli bir işi yapmak üzere işe alınan kişilerdir. Bu tür çalışanlarla sonuçlandırılır.
Geçici çalışanlar bulun – harika seçenekörneğin tek seferlik bir etkinlik düzenlemeniz gerektiğinde: tatma, satış, bir şeyin sunumu. Ayrıca genellikle mevsimlik işlerde de yer alıyorlar: satıcı olarak, çocuklara yönelik eğlence mekanlarında operatör olarak vb.

Kimler geçici çalışan olarak kabul edilebilir?

• Askere alınanlar. Belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alınan vatandaşlar;
• Değiştirme. Ana çalışanın tatilde olması, hasta olması vb. durumlarda işe alınır;
• Mevsimsel. Yılın belirli bir zamanına ait iş karakteristiğinin yerine getirilmesi kabul edildi;
• Yarı zamanlı çalışanlar. Kalıcı olarak işe alınabilirler, ancak asıl çalışan işe alındığında işten çıkarılırlar.

Önemli nüanslar

1. Geçici işçilere on dört günü aşmayan bir deneme süresi verilir. Bu nedenle seçimlerine dikkat edilmelidir.
2. Geçici bir işçi, izin günlerinde çalışmaya davet edilebilir, ancak yalnızca kendisi bunu kabul ederse.
3. Geçici olarak işe alınan bir çalışanın, ödenmesi gereken ayrılma hakkı vardır. Ancak bu, çalışılan ayda 2 iş günü anlamına gelir.

18 yaş altı geçici işçiler

Okul tatilleri çocuklar için harika bir zamandır... En önemlisi bunun kanunen yasak olmamasıdır. İşveren için asıl şey belirli kurallara uymaktır.

Bunlar aşağıdaki gibidir:

• Çocuğun yaşı 14 veya daha fazladır;
• Çalışma saatleri - haftada en fazla 12 saat;
• Ebeveynlerin yazılı onay vermesi gerekir.

Geçici çalışanları işe almanın artıları

• İşçilik maliyetlerinin azaltılması;
• Bir uzmanı çekme fırsatı yüksek seviye ciddi bir görevi yerine getirmek (personel olarak kaydetmeden);
• Önemli maliyet optimizasyonu.

Geçici işçi çalıştırmak

Bir işveren geçici bir çalışanı işe aldığında iki seçeneği vardır: onunla bir medeni hukuk sözleşmesi yapmak veya belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak.

Kesin olarak tanımlanmış bir işin gerekli olduğu durumlarda ilk seçenek daha uygundur. Ancak böyle bir anlaşma yapılırken bir risk vardır: Sosyal Sigorta Fonu uzmanları tarafından kontrol edildiğinde, bu tür anlaşmalar dikkatlice kontrol edilecek ve bunların iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi ve şirkete para cezası verilmesi mümkündür.

Bu bakımdan iş sözleşmesi yapmak daha güvenlidir. Özellikle işin kapsamının hesaplanması zorsa ve bu işin ne zaman tamamlanacağını söylemek zorsa sonuca varmak daha doğru olur. promosyon türüdür.

Geçici iş için işe alınan bir çalışanla sözleşme yapılmasının detayları aşağıdaki gibidir:

• işin süresi. Kaydetmek daha iyidir ve işin kesin olarak sona erme tarihi genellikle belirtilmez. Bir kişi geçici olarak başka bir çalışanın yerine geçmek üzere işe alınırsa, şu şekilde formüle edilebilir: "Bu sözleşme, yönetici N.'nin hastalık izninde olduğu süre için yapılmıştır." Daha sonra bu sözleşme N.'nin hastalık izninden ayrıldığı tarihten itibaren sona erecektir;
• Geçici bir işe alınan çalışanın işten çıkarıldığı bildirilmelidir., ve yazılı olarak ve bu tarihten en geç 3 takvim günü önce. Bu, sözleşmenin feshi için belirli bir tarihin belirlendiği durumlar için geçerlidir. Başlangıçta belirli bir tarih belirlemek mümkün değilse herhangi bir uyarıya gerek yoktur;
• Sözleşme süresi dolmuşsa ancak her iki tarafın da feshi gerektirmemesi ve geçici işçinin faaliyetine devam etmesi halinde sözleşmenin süresiz hale gelmesi;
• Deneme süresine ilişkin bilgilerin açıklanması. Sözleşmenin 2 aydan fazla sürmesi halinde deneme süresi hiç belirlenmez, 2 aydan fazla olması durumunda deneme süresi 2 haftayı geçmemelidir.

Geçici çalışmanın dokümantasyona yansıması

Çalışma kitabı bu tür bir faaliyetin gerçeğini yansıtmalıdır. Her zamanki gibi, işe alım sırasında yöneticiden bir emir verilir ve çalışan buna alışmak için imza atar. Sözleşme kalıcı hale gelirse, kalıcı istihdama geçiş kaydedilir.

Aynı zamanda çalışanın 5 günden fazla işe alınmamış olması durumunda randevu almasına gerek yoktur.

Geçici değiştirme emri

Geçici bir değişime başvurmak için aşağıdaki adımları uygulamanız gerekir:

• Vekilin rızasını almak;
• Geçici değiştirme konusunda ek bir anlaşma imzalayın;
• Bu belgelere dayanarak bir sipariş hazırlayın.

Sipariş aşağıdaki noktaları içermelidir:

1. Devamsızlığın yerine geçecek çalışan hakkında bilgi;
2. Değişimin yapılma nedeni;
3. Değiştirmenin başlayacağı tarih;
4. Değiştirme için belirli bir bitiş tarihi veya süreyi belirtmenin başka bir yolu;
5. Ödeme miktarı;
6. Emrin verildiği temel.

Genel olarak belgenin formu ücretsiz olarak adlandırılabilir. Devamsız olan kişi mali açıdan sorumluysa, yedek çalışanla bir MO sözleşmesi hazırlanmalıdır.

Sözleşmeyi uzatma yöntemleri

Örneğin, bir kişinin belirli süreli bir sözleşmesi vardır. iş sözleşmesi asıl çalışanın yokluğunda. Bu çalışan işyerine geri dönüyor ve yöneticinin hâlâ askere alınma hizmetlerine ihtiyacı var. Bir sözleşme yasal olarak nasıl uzatılır? Bu, yasayı ihlal etmeden yapılabilir. Örneğin, ek bir anlaşma imzalayarak.

Ancak, daha önce kararlaştırılan sürenin uzatılmak yerine değiştirildiğini belirtmek daha iyidir. Ayrıca anlaşmazlıkları önlemek amacıyla, sözleşmenin bitiminden 3 gün önce geçici çalışanla böyle bir değişiklik görüşülüyor.

Geçici çalışan işçinin sahip olduğu haklar nelerdir?

Bu kategorideki çalışanlar diğer çalışanlarla aynı hak ve sorumluluklara sahiptir. İşe alma standart bir şekilde gerçekleşir, işe alım için gerekli belgelerin listesi normalden farklı değildir. Geçici çalışan da ayrılabilir kendi isteğiyle, işverene bilgi vermek.

Tek fark: işten çıkarma tazminatı geçici çalışanlara ödeme yapılmaz.

Geçici işçiye tatil

İzin verme prosedürü şu şekildedir: Geçici veya mevsimlik çalışanlara, çalışılan her ay için 2 iş günü tutarında ücretli izin hakkı verilir.

Geçici işçiye doğum izni

Geçici bir çalışanın hamileliği sırasında imzalanan iş sözleşmesinin süresi sona ererse, aşağıdakileri yapmalıdır: işverene hitaben bir sertifika ekleyen bir başvuru yazın. tıbbi kurum, bu da hamileliğin varlığını doğrular. Bu durumda iş sözleşmesinin süresi hamileliğin sonuna kadar uzatılacaktır.

Her üç ayda bir, çalışanın işverene böyle bir sertifika vermesi gerekir.

Hamile olan geçici bir çalışanı, ancak yerine dönmeye hazır, bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi durumunda işten çıkarmak mümkündür. İşveren de geçici çalışana mevcut olan ve onun becerilerine ve sağlık durumuna uygun tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

Sözleşmenin kararname öncesinde feshedilmemesi halinde tüm ödeme yükümlülüğü işverene aittir.

Geçici işçi nasıl kovulur

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuyu açıkça düzenlemektedir. İşten çıkarmanın temeli iş sözleşmesinin sona ermesidir. Çalışan, kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle iş sözleşmesinin feshedileceğinin bilincindedir.

Genel prosedüre gelince:

• İşten çıkarma emri çıkarılır;
• Çalışanın kişisel kartına ve çalışma kitabına giriş yapılır;
• Çalışan bu materyallere aşina olmak için imza atar;
• İşin son gününde, ödenmesi gereken ödemeleri alır. Hesaplamanın yapıldığı bir not - hesaplama doldurularak kaydedilir.

Geçici işçilerin çalışmalarını kayıt altına almak oldukça basittir. Önemli olan, yalnızca anlaşmazlıklardan ve çatışmalardan kaçınmak için değil, aynı zamanda ticari itibarınızı da korumak için tüm kurallara ve düzenlemelere uymaktır.

Ancak belirli bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalayamazsınız, bunun için Sanatta belirtildiği gibi iyi nedenlerin olması gerekir. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bazen bir işverenin belirli bir durumda hangi esasın uygulanacağını anlaması zordur. Bu yazıda, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın gerekçelerinden birini ele alacağız - geçici (iki aya kadar) iş yapmak, bazı nüanslara dikkatinizi çekmek.

Geçici iş

sayesinde Sanat. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilir: birinci bölümde sayılan hallerde, işin niteliği dikkate alınarak iş ilişkisinin süresiz olarak kurulamaması; ve işin niteliği dikkate alınmaksızın işçi ile işveren arasında yapılan anlaşma ile bu tür belirli süreli sözleşme yapılmasının gerekçeleri makalenin ikinci bölümünde sıralanmıştır. Bu tür vakalar başkaları tarafından da kanıtlanabilir Federal yasalar.

Dolayısıyla, geçici (iki aya kadar) çalışma süresince belirli süreli bir iş sözleşmesinin iki ayırt edici özelliği vardır:

1. Ancak verilen işin geçici olması durumunda sonuçlandırılır.
2. Çalışma süresi iki ay ile sınırlıdır.

Ne tür bir işe geçici denir? İş Kanunu hangi işlerin bu şekilde değerlendirildiğini açıklamamaktadır. Ancak bu durumda sürekli olarak yapılmayan işleri kastediyoruz. Yani, örneğin kuruluşun kadrosunda bir çalışanın yokluğunda, bu temelde bir anlaşma yapmak imkansızdır - o zaman belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın temeli farklı görünecektir: “Görevlerin yerine getirilmesi geçici olarak işe gelmeyen ve iş yerini koruyan bir çalışanın."

Bilginize:

Buna göre SSCB Silahlı Kuvvetleri Başkanlığı'nın 24 Eylül 1974 tarihli Kararı.311-IX “Geçici işçi ve çalışanların çalışma koşulları hakkında” Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı sürece bugün hala yürürlükte olan işçi ve çalışanlar, iki aya kadar bir süre için veya iş yerlerinde geçici olarak bulunmayan çalışanların yerine geçici işçi olarak kabul edildi ( pozisyon) dört aya kadar bir süre için.

Geçici işler inşaat veya İşi bitirmek, hazırlık çeşitli projeler veya raporlar, geliştirme bilgisayar programları vesaire. Bunları, sağlanan bu tür gerekçelerle karıştırmayın. Bölüm 1 Sanat. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu, Nasıl:

• işverenin normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, işletmeye alma vb.) ötesine geçen işlerin yanı sıra üretimin veya sağlanan hizmet hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili işler yapmak;
• Açıkça tanımlanmış işin tamamlanmasının belirli bir tarihe göre belirlenemediği durumlarda yapılması - belirtilen gerekçelerden farklı olarak, geçici iş yapma süresi sınırlıdır ve iki aydan fazla olamaz.

İşin bu niteliğinden, istihdam hizmeti yetkilileri tarafından gönderilen kişilerle belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında da bahsedilir. geçici iş için ve toplum hizmeti. Vatandaşları geçici çalışmaya gönderme prosedürü, onaylanan idari düzenlemelerle düzenlenmektedir. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 28 Haziran 2007 tarih ve 132 sayılı emriyle.449 (Daha öte - Düzenlemeler). Buna göre Yönetmeliğin 55. maddesi Geçici istihdamın düzenlenmesinde ortak faaliyetlere ilişkin anlaşmalar temelinde (organlar arasında imzalanan) yürütme gücü, yerel hükümet, işverenler ve iş bulma merkezi) merkez çalışanı seçer Uygun işİşverenler tarafından üretim yetenekleri, yaratılan iş sayısı, gerekli işçi sayısı, işin yeri ve niteliği, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​vb. konularda sağlanan bilgilere dayanarak reşit olmayanların ve işsiz vatandaşların geçici olarak çalıştırılması için.

Bilginize:

Bayındırlık işleri, sosyal açıdan yararlı bir yönelime sahip olan ve vatandaşlar için ek sosyal destek olarak düzenlenen emek faaliyeti olarak anlaşılmaktadır. iş arayanlar (Sanat. 24 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu “İşe alım hakkında Rusya Federasyonu» ). Aynı zamanda bayındırlık işleri, kaza sonuçlarının acilen ortadan kaldırılması ihtiyacına ilişkin faaliyetleri içermemektedir, doğal afetler, afetler ve diğer acil durumlar ve çalışanların özel eğitimini gerektiren durumlarda, bunların nitelikleri ve mümkün olan en kısa sürede müdahale edilmesi.

Geçici ve bayındırlık işlerinin süresi konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Ayrıca iki aydan kısa sürebilirler, ancak belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının temeli, kişilerin iş bulma kurumu tarafından geçici işe ve kamu işlerine yönlendirilmesi olacaktır.

Geçici işçi çalıştırıyoruz

Böyle bir çalışanla iş ilişkilerinin kaydı, iş mevzuatının istihdam için öngördüğü genel esaslara göre gerçekleştirilir. Bir işe başvururken çalışan her şeyi sunar Gerekli belgeler listesi oluşturulmuş olan Sanat. 65 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Daha sonra şunları belirten bir iş sözleşmesi imzalanır: önkoşullar, tanımlanmış Sanat. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunuözellikle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasına temel oluşturan süre ve koşullar (nedenler). İşin geçici niteliğine ilişkin koşula gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bunun geçici bir işçi ile iş sözleşmesine dahil edilmesini gerektirmemektedir (mevsimlik işçilerle iş sözleşmesi yapılmasının aksine - buna göre) Sanat. Rusya Federasyonu'nun 294 İş Kanunu işin mevsimlik olması şartı aranır.)

Ayrıca sözleşmede, çalışanın geçici çalışmasının birincil mi yoksa yarı zamanlı mı olduğu belirtilmelidir.

Bir örnek verelim.

13/s Sayılı İş Sözleşmesi

Devlet eğitim kurumu "Samara Özel Meslek Okulu No. 2" (GOU SPU No. 2), bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır, Elena Viktorovna Malysheva tarafından temsil edilir ve 04/11/2010 tarih ve 57 sayılı emir uyarınca hareket eder. , diğer taraftan Kovalev Artem Sergeevich (bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır) aşağıdaki hususlara ilişkin olarak bu sözleşmeyi imzalamıştır:

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN KONUSU

1.1. Bir çalışan, İşveren tarafından yazılım mühendisi olarak geçici olarak işe alınır.

1.2. İşveren için yapılan iş, Çalışan için asıl çalışma yeridir.

1.3. Bu sözleşme, uyarınca gerçekleştirilen geçici çalışma süresi için belirli bir süre için akdedilmiştir. teknik özellikler(İş sözleşmesi Ek 1) ve 02 Nisan - 14 Mayıs 2012 tarihleri ​​arasında geçerlidir.

1.4. Çalışanın doğrudan çalışanı 2 Nolu Devlet Eğitim Kurumunun müdürüdür.

1.6. Çalışanın bu iş sözleşmesinin 1.5 maddesinde belirtilen süre içinde işe başlamaması durumunda, sözleşme Sanatın 4. Bölümü uyarınca iptal edilir. 61 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Geçici iş için belirli süreli bir iş sözleşmesi hazırlarken, bir uzmanlık (meslek) değil, atanan belirli bir iş türünü belirtebilirsiniz. Örneğin: "Çalışan, yazılımı yüklemek için geçici çalışma süresi boyunca işe alınır."

İşverenin dikkatini çekiyoruz sonraki an: buna göre Sanat. 67 Rusya Federasyonu İş Kanunuİşveren, yeni gelenin fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren üç gün içinde yazılı olarak belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlemezse, yine de yapılmış sayılacaktır. Ayrıca işveren, işçiyi geçici olarak işe aldığını kanıtlayamayacak ve sürekli olarak işe alınmış sayılacaktır.

Bu nedenle, bir iş sözleşmesine dayanarak, işveren işe alımla ilgili bir emir (talimat) verir (T-1, T-1a formlarını oluşturur) ve çalışan, ana iş yerinde işe alınırsa çalışan olarak giriş yapar. . Çalışanın yarı zamanlı olarak işe alınması durumunda, çalışanın talebi üzerine çalışma kaydı ana iş yerinde yapılır ( Sanat. 66 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Not:

Çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılması koşulu çalışma kitabında belirtilmemiştir.

Çalışma kitabına giriş yaparken “Yazılım mühendisi olarak kabul edildi” değil, “Yazılım mühendisi olarak kabul edildi” yazmak daha doğru çünkü Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı No.69 “Çalışma kitaplarını doldurma talimatlarının onaylanması üzerine” Bir pozisyonun (işin), uzmanlık alanının, mesleğin niteliklerini gösteren kayıtlar, kural olarak kuruluşun personel tablosuna uygun olarak yapılır. ve iki aya kadar süreyle geçici çalışma yapılması, mevzuata uygun pozisyonlar dışındaki işleri içermektedir. personel masası kuruluşlar.

Geçici bir işi işe alırken, işverenin çalışan için bir deneme süresi belirleyemeyeceğini lütfen unutmayın ( Sanat. 289 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Geçici işçi çalıştırırken askerlikle yükümlü olanlar hakkında bilgi vermeyi unutmayın. Askerlik kaydına tabi vatandaşlar, işe kabul edilmeleri veya işten çıkarılmaları hakkında, işe alınma (işten çıkarılma) tarihinden itibaren iki hafta içinde askeri komiserliklere bilgi gönderme yükümlülüğü getirildi. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 27 Kasım 2006 tarihli Kararı No.719 “Askerlik Tescil Yönetmeliğinin onaylanması üzerine» Çalışanla iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi yapıldığına bağlı değildir.

Geçici işçilerin emek faaliyetinin bazı özellikleri

İş Kanunu, bu kategorideki işçiler için çalışma süresi ve dinlenme süresinin bazı özelliklerini belirlemektedir. Evet, nedeniyle Sanat. Rusya Federasyonu 290 İş Kanunuİki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler, bu süre içerisinde yazılı muvafakatleri ile hafta sonları ve mesai dışı günlerde de çalışabilirler. Bayram. Bu tür çalışmalar, tutarın en az iki katı olarak nakit olarak tazmin edilir.

Yani, daimi işçilerin aksine, Sanat. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu Hafta sonu ve tatil günlerinde yapılan çalışmalarda bir gün daha dinlenme hakkı tanınabilir, geçici işçilere bu hak tanınmamaktadır. Ancak kadrolu çalışanlar gibi onların da tatil hakkı var. Tatil günlerinin sayısı belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu Maksimum süresi dört iş günüdür. İşçi iki aylık çalışma sonunda tatilden yararlanmaya karar verirse iş sözleşmesinin geçerliliği iki aydan fazla olacaktır. Bu konuda endişelenmenize gerek yok çünkü Sanat. 127 TL RFİş sözleşmesinin süresinin sona ermesiyle bağlantılı olarak, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşmenin süresini aşması halinde bile, sonradan işten çıkarılmayı içeren izin verilebilir.

Çalışan bu haktan yararlanmazsa, işten çıkarıldığında kendisine çalışma ayı başına iki iş günü tutarında para verilir. Kurallara göre belirlenen ortalama günlük kazanç esas alınarak hesaplanır. Bölüm 5 Md. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş bitti

Buna göre Sanat. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin dolması nedeniyle feshedilir. İşveren, işe gelmeyen çalışanın görev süresi boyunca akdedilen sabit süreli iş sözleşmesinin sona erdiği durumlar hariç olmak üzere, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce bu sürenin sona erdiğini çalışana yazılı olarak bildirmelidir - bu durumda Bu çalışanın serbest bırakılmasıyla sözleşme feshedilir.

Herhangi bir iş sözleşmesi gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi de, tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle (tasfiye, personel azaltımı vb.) Çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle süresi dolmadan feshedilebilir. tarafların anlaşması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi Geçici bir çalışanla sözleşmenin feshi için özel bir prosedür oluşturulmuştur. Yani, sözleşmenin süresi dolmadan ayrılmak isterse, erken fesih durumunu üç takvim günü önceden işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Sürenin son gününün çalışılmayan bir güne denk gelmesi durumunda, sürenin bitiş günü Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü bir sonraki iş günü olarak kabul edilir.

İşveren, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, örgütün tasfiyesi, çalışan sayısında veya kadrosunda azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma durumunu yazılı olarak imza karşılığında bildirmekle yükümlüdür; en az üç takvim günü önceden. Böyle bir anlaşmaya giren kişiye, federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez; toplu iş sözleşmesi veya bir iş sözleşmesi.

İşveren şunu unutmamalıdır; belirlenen genel kural uyarınca Bölüm 4 Md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminden iki ay sonra işçi fiilen çalışmaya devam ederse ve işveren, sürenin dolması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmemişse, sözleşme belirli süreli olarak yapılmış sayılır. belirsiz süre.

Çözüm

Lütfen dikkat: göre Bölüm 5 Md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu Mahkeme tarafından belirlenen yeterli gerekçelerin bulunmaması halinde belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi süresiz olarak yapılmış sayılır. Bu nedenle, bu anlaşmayı imzalarken, hükümlere kesinlikle uyulmalıdır. İş Kanunu sonucun gerekçelerini doğru bir şekilde belirtmek de dahil.

Bazen işveren, onlarla herhangi bir zorluğu önlemek için, bunu yapma hakkına sahip olup olmadığını ve bunun sonucunda kendisi için ne gibi sonuçların doğabileceğini özellikle düşünmeden, onlarla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapar. Bunu davalar, denetimler, para cezaları ve diğer maddi maliyetler takip edebilir.

Örnek olarak bölge mahkemesinin 28 Şubat 2012 tarih ve 33-928/12 sayılı kararını ele alalım.

Vatandaş Z., iki aydan kısa bir süre için XXX'ta işe alındı. Onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı ve aşina olduğu bir işe alım emri çıkarıldı. Ayrıca Z., XXX'in genel müdürüyle belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alındığına dair bir anlaşma imzaladı. Kendisiyle yapılan sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle feshedileceğine dair derhal kendisine bir uyarı gönderildi. Emriyle genel müdür Z. bu nedenle kovuldu madde 2, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.

Ancak Z., işten çıkarılmayı kabul etmedi ve görevine geri getirilmesi, iş sözleşmesinin süresiz olarak imzalanması, zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın tahsil edilmesi ve manevi zararın tazmin edilmesi için dava açtı.

İlk derece mahkemesi, "XXX" in Z. ile belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için iki gerekçeye dayandığını değerlendirdi: böyle bir sözleşmenin imzalanması için bir anlaşmanın varlığı ( Bölüm 2 Md. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve gerçekleştirmek için bir iş sözleşmesi imzalamak sezonluk iş, bu nedenle doğal şartlar yalnızca belirli bir dönemde (sezon) üretilebilir ( madde 3, bölüm 1, md. 59). İddialar reddedildi.

Ancak temyiz mahkemesi bu kararı bozdu ve Z.'nin yukarıda belirtilen tüm gerekliliklerini aşağıdakilerin rehberliğinde karşıladı:

1. "XXX"in ifadesine göre Z. ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının temeli, örgütün belirli bir süre için oluşturulmuş olmasıdır. Ancak bu temel savunulamaz ve nedeni şu. "XXX", "XXX"in kurucusu olan Devlet Üniter Teşebbüsü ile dispanserin yani organizasyonun faaliyetlerini sağlamak amacıyla bir dizi hizmetin sağlanması amacıyla bir yıl süreyle hizmet sağlanması amacıyla imzalandı. çocuk eğlencesi, tüm çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri imzalandı. Ancak yargı heyeti tarafından belirlendiği gibi, "XXX" yalnızca okul tatillerinde çocukların eğlenmesini değil aynı zamanda yıl boyunca yetişkinlerin eğlenmesini de sağlayacak bir dizi hizmet sağlamak üzere oluşturuldu. Ek olarak, tüzüğe göre, aşağıdaki türdeki faaliyetleri yürütmek üzere “XXX” oluşturulmuştur: çocuklara, ergenlere ve tıbbi kamplara, rekreasyon merkezlerine ve pansiyonlara hizmet vermek; üssün organizasyonu ve bakımı Ailecek tatil izin günü; üretim tesisleri, kültürel, evsel ve konut tesisleri vb. inşaatı, oluşturulması ve işletilmesi. Tanık ifadesine göre, XXX çalışanlarının neredeyse tamamı, süreleri dolduğu takdirde belirli süreli iş sözleşmeleri temelinde çalışmaktadır. yeni dönem aynı iş fonksiyonunu gerçekleştirmek için.

2. Dava materyallerinden davacının pozisyonunun tam zamanlı olduğu ve Z.'nin işten çıkarılmasından sonra bu pozisyonun görevlerinin başka bir çalışana devredildiği açıktır.

Jüri heyeti şu sonuçlara varmıştır:

1. Z.'nin, kendisini kurulan kişiler listesine dahil etmeden belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya yönelik bir sözleşmenin imzalanması Bölüm 2 Md. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu belirli süreli sözleşme yapılmasına esas teşkil etmez.

2. İki aya kadar bir süre için bir anlaşma yapılmasına gerek yoktu, çünkü böyle bir anlaşmanın yapılmasına işin açıkça geçici olması koşuluyla izin veriliyor, yani daha fazla sürmeyeceği önceden biliniyor iki aydan fazla.

3. Z. () pozisyonu getirilen mevsimlik işler özel listesine dahil edilmediğinden, mevsimlik iş yapmak için belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına gerek yoktu. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 6 Nisan 1999 tarih ve 1 sayılı Kararı ile. 382 .

“14 ila 18 yaş arası reşit olmayan vatandaşlara öğrenimden boş zamanlarında geçici istihdam sağlanmasına ilişkin İdari Düzenlemelerin onaylanması üzerine, işte zorluk yaşayan işsiz vatandaşlar, mezunlar arasından 18 ila 20 yaş arası işsiz vatandaşlar Eğitim Kurumları birincil ve ikincil mesleki Eğitimİlk kez iş arıyorum."

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmiştir.

Geçici işçiler, asıl işçinin bulunmadığı süre boyunca veya belirli bir işi yapmak üzere işe alınan çalışanlardır.

Geçici işçiyi işe alma ve işe almanın temel kuralları asıl çalışanlarla aynıdır. Başvuru sahibi aynı belge paketini sunar. Ancak geçici bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken bazı özellikler vardır. Ayrıca İş Kanunu onlar için özel menfaatler ve garantiler öngörmektedir.

Şartlı serbestlik

() işverenin, çalışanın iş niteliklerini değerlendirdiği ve çalışanın testi geçememesi durumunda onu işten çıkarma hakkına sahip olduğu, iş sözleşmesiyle belirlenen süredir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesine göre:

• sözleşmenin 2 aya kadar bir süre için yapılması durumunda deneme süresi kurulmaz;
• 2 aydan 6 aya kadar tutukluluk halinde ise deneme süresi iki haftayı geçemez.

Sözleşmenin feshi

• süresinin dolması nedeniyle fesih, çalışana en geç 3 takvim günü içerisinde yazılı olarak bildirilmelidir;
• belirli bir işin yapılması için imzalanmışsa, tamamlanmasının ardından feshedilebilir;
• Asıl çalışanın işe gelmediği süre için akdedilen sözleşme, bu çalışanın işe dönmesiyle birlikte sona erer.

Sözleşme süresi dolmuşsa ve her iki taraf da sözleşmenin feshini talep etmiyorsa ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, sözleşme süresiz olarak yapılmış sayılacaktır.

Diğer avantajlar ve garantiler

1. 2 aya kadar sözleşme imzalayan çalışanlara, çalışılan ayda iki gün oranında izin ve tazminat ödeniyor.
2. İzin gününde çalışmaya katılmaya yalnızca rızaları ile izin verilir.

Hangi durumlarda geçici çalışana ihtiyaç duyulur?

Aşağıdaki durumlarda asıl çalışanın yokluğunda geçici bir çalışanın işe alınması gerekli olabilir:

• annelik izninde;
• ebeveyn izninde;
• hastalık izni süresi boyunca;
• uzun bir iş gezisinde.

Aynı zamanda asıl çalışan da yerini korur.

Geçici bir çalışanı işe almak mümkündür:

1. Mevsimlik iş yapmak amacıyla, tabiat ve iklim koşulları veya işletmenin özelliği gereği belirli bir mevsimde yapılan işler.
2. Yurt dışına iş gezisine gönderilen kişilerle.
3. İşletmenin normal faaliyetlerinin ötesine geçen veya kısa vadeli nitelikteki belirli işleri gerçekleştirmek. Örneğin Küçük onarımlar, bir reklam kampanyası yürütmek, belgeleri dosyalamak ve arşive göndermek vb.
4. Alternatif sivil hizmet yapmak üzere örgüte gönderilen vatandaşlarla.
5. İş bulma kurumu tarafından geçici veya kamu işleri için yönlendirilen kişilerle.

Dekor

Aşağıda geçici istihdamla ilgili bir çalışma kitabında yer alan örnek bir giriş bulunmaktadır:

Geçici işçileri işe alırken, onlarla bir iş sözleşmesi imzalamanın ayrıntılarını dikkate almak gerekir. Öncelikle bu belirli süreli bir iş sözleşmesidir ve geçerliliği belirli bir süre ile sınırlıdır. Geçici işçi, tıpkı asıl işçi gibi teminatlara ve tazminata tabidir.. Bilmeniz ve takip etmeniz gerekenler de var. Kabul ve işle ilgili belgelerin kaydı, belgelerin hazırlanması ve çalışma kitaplarının saklanmasına ilişkin genel kurallara göre yapılır.

Bir çalışanı geçici olarak işe alırken, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak daha iyidir. Böyle bir belge, mevsimsel lisansın gerekli olduğu süreyi tam olarak gösterir. çalışan. Çalışma kitabıma ne yazmalıyım? Mevsimlik işçi ne zaman tatile çıkabilir? Peki geçici bir uzman nasıl kovuluyor? İpuçları yazımızda.

Geçici işçi ihtiyacının ortaya çıktığı durumlar farklı olabilir. Diyelim ki bazı işlerin yapılması gerekiyor ama kadroda gerekli niteliklere sahip kimse yok. Veya diyelim ki bir uzman uzun süre hastalandı, bir çalışan işe gitti doğum izni. Çözüm geçici işçi çalıştırmaktır. Fakat ne tür bir anlaşma yapılabilir?

İki seçenek vardır: geçici bir çalışanla veya belirli süreli bir iş sözleşmesiyle bir medeni sözleşme (örneğin bir sözleşme) hazırlamak.

Bir sözleşme genellikle kesin olarak tanımlanmış bir iş miktarının gerçekleştirilmesi gerektiğinde yapılır. Ve işe alım organizasyonu bu hacmi değerlendirebilecek ve bunu sözleşmede özel olarak tanımlayabilecektir. Ancak sözleşme anlaşmalarının bazı riskleri vardır. Kuruluşun medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki ödemelerden ödeme yapmadığını hatırlatalım. sigorta primleri Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'nda (iş sözleşmelerinin aksine). Bu nedenle, bir denetim durumunda, sosyal sigorta denetçileri sözleşmeye dayalı ilişkileri özel bir ilgiyle kontrol edeceklerdir. Ayrıca yetkililerin ek ücret ve cezaları değerlendirmek için onları işçi olarak tanımaya çalışması da mümkündür.

Şirketiniz “basitleştirilmiş” ise

Bir şirket için daha az riskli bir seçenek, belirli süreli iş sözleşmesidir. Özellikle iş hacmi değiştiğinde ve önceden tahmin edilmesi zor olduğunda uygundur. Yeterli sayıda tam zamanlı çalışan olmadığında mevsimsellik veya bazı indirim veya promosyonların yapılması da buna dahildir. Kolaylık, böyle bir anlaşmada ek bir uzmanın gerekli olduğu süreyi tam olarak belirtebilmenizdir. Bu tip anlaşmaya varacağız ve bunu daha ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.

Önemli detay

Beklenen iş hacminin önceden tahmin edilmesinin zor olduğu durumlarda, sabit süreli bir iş sözleşmesi uygundur.

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken dikkat edilmesi gerekenler

Bir işverenin belirli süreli bir sözleşme yapabileceği durumların tam listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde yer almaktadır. Bu liste, diğer şeylerin yanı sıra aşağıdaki durumları içerir:

• tam zamanlı olmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek üzere geçici bir çalışanın işe alınması;
• çalışanın geçici (iki aya kadar) veya mevsimlik iş yapması gerekiyor;
• Çalışan, tarafların mutabakatı ile yarı zamanlı çalışmak üzere işe alınır.

Sözleşmede belirli bir çalışma süresinin belirtilmesi önemlidir. Sözleşmenin kesin fesih tarihi nadiren yazılır, daha çok geçici işçiye neden ihtiyaç duyulduğuna bağlı olarak bazı olaylara atıfta bulunurlar. Örneğin, bebek yetiştiren bir çalışanın yerine bir kişi işe alınırsa, sözleşmedeki ifade şu şekilde formüle edilebilir: “Bu sözleşme, üç yaşın altındaki bir çocuğa bakma izni süresi için imzalanmıştır, muhasebeci A.L. Kazakova.” Aynı zamanda, bulunmayan çalışan elbette iş yerini korur.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirtilen sürenin sona ermesiyle geçerliliğini kaybeder. Veya böyle bir dönemin bağlandığı bir olay meydana gelecektir.

Geçici işçiye, işten çıkarılmasından üç takvim günü önce sözleşmesinin sona ereceği yazılı olarak bildirilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi gereğidir. Ancak bu yalnızca sözleşmenin belirli bir sözleşme dönemi veya tarihi belirtmesi durumunda yapılabilir. Geçici işçinin işten çıkarılacağı tarihin kesin olarak belirlenmesi mümkün değilse, onu önceden uyarmaya gerek yoktur.

Ve sözleşmenin sonunda taraflardan hiçbiri sözleşmenin feshedilmesini talep etmezse ve ilgili uzman çalışmaya devam ederse, belirli süreli sözleşme otomatik olarak uzatılır. Başka bir deyişle sınırsız bir süreye dönüşür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Şimdi geçici işçiler için deneme süresi hakkında. Burada şunları hatırlamanız gerekiyor. Belirli süreli bir sözleşmenin iki aya kadar bir süre için yapılması halinde, işveren başvuru sahibine hiçbir şekilde deneme süresi uygulayamaz. Sözleşme süresi iki ila altı ay arasındaysa, kişinin mesleki uygunluğunu yalnızca iki hafta içinde kontrol edebilirsiniz. Diğer durumlarda, bir kişinin altı aydan fazla bir süre için işe alınması durumunda, Genel kurallar: Deneme süresi sözleşmede üç ay içerisinde belirtilebilir.

Geçici işçi hangi şartlarda çalışabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları Geçici işçiye hangi nedenle ihtiyaç duyuldu?mevsimlik çalışma asıl çalışanın geçici olarak yokluğu belirli işlerde sürenin belirlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda * diğer geçici işler

Sözleşme süresi	Altı aya kadar (dahil) (daha uzun bir sürenin sağlanabileceği mevsimlik işlerin listesi endüstri anlaşmalarıyla belirlenir)	Sözleşme, daimi çalışanın işe başlamasına kadar geçerlidir.	Süre, çalışanın işi tamamlamasıyla sona erer	Sözleşmenin taraflarının mutabakatı ile
Süreyi uzatma imkanı		HAYIR		Evet, taraflardan hiçbiri iş sözleşmesi kapsamında ilişkinin feshedilmesini talep etmediyse
Sözleşme kapsamındaki maksimum çalışma saatleri	Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanma nedeni ne olursa olsun - haftada 40 saat
Azami deneme süresi		Üç ay		Sözleşme süresi iki ayı geçmiyorsa test yapılmaz. İki ila altı ay arası - maksimum iki hafta. Diğer durumlarda azami deneme süresi üç aydır.
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma Deneme süresi	İşveren deneme süresinin bitimini beklemeden kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. Bu durumda çalışana üç gün önceden gerekçelerini de belirterek yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir.
Tatil günü sayısı	Ayda iki iş günü	Yılda 28 takvim günü		Sözleşme süresi iki ayı geçmiyorsa ayda iki iş günü. Diğer durumlarda - yılda 28 takvim günü
Çalışanın inisiyatifiyle erken işten çıkarma	Çalışan, üç takvim günü önceden bildirimde bulunarak kendi inisiyatifiyle istifa edebilir.	Bir çalışan iki hafta önceden bildirimde bulunarak kendi inisiyatifiyle istifa edebilir. İşten çıkarmanın deneme süresinin bitiminden önce gerçekleşmesi durumunda, bu durumda üç gün önce		Sözleşme süresinin iki ayı geçmemesi halinde, çalışanın üç takvim günü erken işten çıkarma bildiriminde bulunması gerekir. Denetimli serbestlik süresi içerisinde işten çıkarma çalışan tarafından başlatılmışsa süre aynıdır. Diğer durumlarda - iki hafta

* Bir kerelik bir görevi yerine getirecek bir kişiye ihtiyacınız varsa, böyle bir başvuru sahibiyle bir medeni sözleşme (örneğin bir sözleşme) imzalayabilirsiniz.

Çalışma kitabına ne yazmalı

Geçici çalışma gerçeği çalışanın çalışma kitabına yansıtılmalıdır. Normal bir durumda olduğu gibi, yöneticinin belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alım emri esas alınacaktır. Daha sonra zorunlu askerliği kalıcı olarak işte tutmaya karar verirlerse, transfer hakkında da bir not yazılması gerekir. Aşağıda geçici işçi için istihdam formunun doldurulmasına ilişkin bir örnek sunduk.

Geçici işçi için çalışma kitabının doldurulması

Sözleşme süresini uzatmak mümkün mü ve nasıl yapılır?

Bir kişinin, asıl çalışanın tatili sırasında imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını varsayalım. Ve şimdi tam zamanlı çalışan yakında tatilden dönüyor ve işverenin bir süre daha çalışmak için "askere" ihtiyacı var. Ancak kalıcı olarak değil, yine geçici olarak. Bu nasıl düzenlenir?

Belirli süreli iş ilişkisini uzatmak mümkündür. Bunun için iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması gerekmektedir. İşte bunu nasıl daha iyi yapabileceğinize dair birkaç ipucu.

Dikkatlice!

Rostrud, şirketlerin sabit süreli iş sözleşmelerini uzatmasına itiraz etmiyor. Ancak, sözleşmede orijinal terimin uzatılmasından ziyade değiştirildiğini yazmak daha iyidir.

Bir tavsiye. Anlaşmada, tarafların son tarihi değiştirme ve uzatmama konusunda anlaştıklarını belirtin. Gerçek şu ki, yasa böyle bir durumda sürenin uzatılmasına ancak geçici çalışanın hamile kalması durumunda izin vermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 2. Bölümü). Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmenize izin veriyor. Bu nedenle “son teslim tarihi değişikliği” ifadesini kullanmak en doğrusudur.

İkinci ipucu. Son tarihin bitiminden en geç üç gün önce değiştirilmesine ilişkin tüm koşulları çalışanla tartışın. Daha sonra, kendisine teklif edilen şartları aniden kabul etmezse, kişiye başlangıç ​​süresinin dolduğunu bildirmek için zamanınız olacaktır. Aksi takdirde, son teslim tarihinin kaçırılması durumunda, çalışanın geçici olarak değil kalıcı olarak çalışmaya devam etme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Hatırlanması gereken en önemli şey

1. Tipik olarak, geçici olarak bulunmayan bir ana çalışanın değiştirilmesi gerekiyorsa, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Ve ayrıca mevsimlik işler sırasında veya belirli bir görevi tamamlamak için.

2. Geçici işçiye sözleşmenin sona erdiğinin bildirilmesi önemlidir. Bu yapılmazsa sözleşme süresiz hale gelir. Yani kişi kalıcı olarak çalışmaya devam edebilir.

Svetlana Ampleeva, Glavbukh dergisinin baş editörü