ការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុង ឬក្រៅម៉ោងតាមសំណើរបស់អ្នក - តើអ្វីជាភាពខុសគ្នា? នីតិវិធីបណ្តេញចេញសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក? តើ​មាន​ហេតុផល​ណា​មួយ​សម្រាប់​រឿង​នេះ​ក្រៅ​ពី​ការ​ចុះ​បញ្ជី​ក្នុង​សិល្បៈ។ 80 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី? អានអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើង។

សូមអានអត្ថបទរបស់យើង៖

របៀបបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក៖ មាត្រា ២៨៨ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

និយោជិតខ្លះអាចជៀសវាងការជូនដំណឹងដោយជឿថាវានឹងរារាំងពួកគេពីការបណ្តេញចេញ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាមិនមែនទេ។ ប្រសិនបើគាត់បដិសេធមិនទទួលឯកសារនោះ វាអាចត្រូវបានអានដោយផ្ទាល់មាត់នៅចំពោះមុខសាក្សីជាច្រើន។ កំណត់សម្គាល់អំពីរឿងនេះត្រូវបានដាក់នៅលើក្បាលសំបុត្ររបស់និយោជកដែលមានហត្ថលេខារបស់សាក្សី។

ប្រសិនបើមិនអាចអនុវត្តសកម្មភាពខាងលើបានទេ ការជូនដំណឹងអាចត្រូវបានផ្ញើទៅកម្មករក្រៅម៉ោងតាមរយៈសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងការទទួលស្គាល់ការដឹកជញ្ជូន និងបញ្ជីឯកសារភ្ជាប់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ដល់រយៈពេលជូនដំណឹង 14 ថ្ងៃតាមប្រតិទិន វាគឺមានតម្លៃបន្ថែមថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការផ្ញើសំបុត្រ និងពីរបីថ្ងៃទៀត "នៅក្នុងទុនបម្រុង" ។ ដោយសារ​ការ​ឆ្លើយឆ្លង​អាច​ត្រូវ​បាន​ពន្យារពេល ឬ​សំបុត្រ​អាច​នឹង​មិន​ត្រូវ​បាន​ទទួល​ភ្លាមៗ។ ហើយជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនៃការជូនដំណឹងនេះ ការរាប់ថយក្រោយនៃរយៈពេលចាប់ផ្តើមពីពេលដែលសំបុត្រត្រូវបានទទួល។

ជំហាន 2. ការចេញបញ្ជាឱ្យបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង (គំរូមួយនឹងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យខាងក្រោម) ។ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញជាទម្រង់បង្រួបបង្រួម T-8 ឬនៅលើទម្រង់ដែលបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុន (ចាប់តាំងពីខែមករាឆ្នាំ 2013 ការប្រើប្រាស់ជាកាតព្វកិច្ចនៃទម្រង់បង្រួបបង្រួមនៃឯកសារបុគ្គលិកត្រូវបានលុបចោល។ ច្បាប់សហព័ន្ធចុះថ្ងៃទី 6 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 2011 លេខ 402-FZ “ស្តីពីគណនេយ្យ”)។

ហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងឯកសារ - ការងាររបស់និយោជិតសំខាន់និងតំណភ្ជាប់មួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទៅមាត្រា 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ជំហានទី 3. ការចេញវិញ្ញាបនបត្រ។ តាមសំណើរបស់និយោជិត ព័ត៌មានអំពីការងារក្រៅម៉ោងអាចត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ ប៉ុន្តែមានតែនិយោជកនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចធ្វើកិច្ចការនេះបាន។ ដូច្នេះ តាមសំណើរបស់គាត់ ជនដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្តល់ឱ្យ៖

• វិញ្ញាបនបត្រដែលបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទនៃការចូលរៀន និងការបណ្តេញចេញ លេខលំដាប់ ក៏ដូចជាទីតាំង និងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។
• ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញការងារ;
• ច្បាប់ចម្លងនៃដីកាបណ្តេញចេញ។

ជំហានទី 4. ការទូទាត់ចុងក្រោយ និងការទូទាត់នៃចំនួនទឹកប្រាក់ដែលដល់ពេលកំណត់។ ការបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកមិនបញ្ជាក់ពីការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នោះទេ។ ការទូទាត់គឺដូចគ្នានឹងប្រសិនបើគាត់ចាកចេញ តាមឆន្ទៈពោលគឺ៖

• ប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនបានទទួលសម្រាប់ម៉ោងធ្វើការ;
• រង្វាន់និងប្រាក់រង្វាន់ដែលបានទទួល;
• សំណងសម្រាប់ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ.

ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

ការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ការបណ្តេញចេញបែបនេះកើតឡើងលើមូលដ្ឋានទូទៅដែលមានរយៈពេលធ្វើការពីរសប្តាហ៍។ ការចាប់ផ្តើមដំណើរការចាប់ផ្តើមពីពេលដែលកម្មវិធីត្រូវបានដាក់ជូនអ្នកគ្រប់គ្រង។

តាមកិច្ចព្រមព្រៀង រយៈពេលនៃការងារអាចនឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយ ឬវាអាចត្រូវបានលុបចោលទាំងស្រុង។ វាក៏អាចធ្វើទៅបានដើម្បីជំនួសវាដោយវិស្សមកាល។ និយោជកសម្រេចថាតើត្រូវផ្តល់ឱកាសបែបនេះដល់កម្មករក្រៅម៉ោងឬអត់។

នៅពេលបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកត្រូវគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាពផ្លូវច្បាប់របស់ពួកគេក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ ដើម្បីជៀសវាងកំហុសឆ្គង ការរំលោភច្បាប់ការងារ និងការកើតឡើងនៃជម្លោះផ្លូវច្បាប់ជាមួយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងព្យាយាមស្វែងយល់ពីភាពពិសេសនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង។

ការងារ​ក្រៅ​ម៉ោង- នេះគឺជាការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួលទៀងទាត់ផ្សេងទៀតក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារនៅពេលទំនេរពីការងារសំខាន់របស់គាត់។ លើសពីនេះទៅទៀត យោងតាម ច្បាប់ទូទៅការសន្និដ្ឋានកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោងត្រូវបានអនុញ្ញាតជាមួយនឹងចំនួននិយោជកគ្មានដែនកំណត់។

ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងារក្រៅម៉ោង គឺជាប្រភេទការងារបន្ថែមទូទៅមួយនៅពេលនិយោជិត ពេលទំនេរធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារទីពីរ (ទីបី។

តើខ្ញុំគួរបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដែលក្លាយជាបុគ្គលិកសំខាន់ដែរឬទេ?

ជារឿយៗ កម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលឈប់ពីការងារសំខាន់ចង់បន្តទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោង ឥឡូវនេះជាបុគ្គលិកសំខាន់។

ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ និយោជកមានសំណួរធម្មជាតិមួយចំនួន៖

1. តើកម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលលាឈប់ពីការងារពីមុន ក្លាយជាបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់និយោជកទីពីររបស់គាត់ទេ?

2. ប្រសិនបើនេះគឺដូច្នេះ តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការបញ្ចប់ការសន្និដ្ឋានពីមុន កិច្ចសន្យាការងារអំពីការងារក្រៅម៉ោង ហើយធ្វើការផ្លាស់ប្តូរវាទាក់ទងនឹងការទទួលស្គាល់ការងារជាការងារសំខាន់?

សំណួរស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀតនៅចំពោះមុខមន្ត្រីមកពី Rostrud ។ ឆ្លើយ​នឹង​ពួក​គេ​ជា​លើក​ដំបូង ពួក​គេ​នៅ​ពេល​មួយ​បាន​សន្និដ្ឋាន​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

ដើម្បីឱ្យការងារក្រៅម៉ោងក្លាយជាការងារសំខាន់សម្រាប់និយោជិត ចាំបាច់ត្រូវបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនៅកន្លែងសំខាន់ ដោយមានធាតុដែលត្រូវគ្នាធ្វើឡើងនៅក្នុង សៀវភៅការងារ. ក្នុងករណីនេះ ការងារក្រៅម៉ោងក្លាយជាការងារសំខាន់សម្រាប់និយោជិត ប៉ុន្តែវាមិនកើតឡើង "ដោយស្វ័យប្រវត្តិ" ទេ។ វាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង (ឧទាហរណ៍ ដោយបញ្ជាក់ថាការងារគឺជាការងារសំខាន់ ក៏ដូចជាប្រសិនបើកាលវិភាគការងាររបស់និយោជិត និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀតផ្លាស់ប្តូរ)។ […]

លើសពីនេះទៀត មានតែការយល់ព្រមពីនិយោជិតប៉ុណ្ណោះ ទើបអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង (ឧទាហរណ៍ ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីតាមការស្នើសុំផ្ទាល់ខ្លួន) ហើយបន្ទាប់មកបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ធាតុសមស្របត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត។ ដូច្នេះមេធាវី Rostrud ផ្តល់ចម្លើយយ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះសំណួរទីមួយ ប៉ុន្តែសង្កត់ធ្ងន់ថា សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ណាមួយ រួមទាំងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ទាមទារឱ្យមានឯកសារ។

មន្ត្រី​បាន​ឆ្លើយ​សំណួរ​ទីពីរ​តាម​ពីរ​របៀប។ ដូចដែលយើងឃើញ វាអាចអនុញ្ញាតឱ្យផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់ពីមុនសម្រាប់ការងារក្រៅម៉ោង និងការបញ្ចប់របស់វាជាមួយនឹងការជួលជាបន្តបន្ទាប់នៃអតីតកម្មករក្រៅម៉ោងទៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារថ្មី។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុង ថ្មីៗនេះអ្នកឯកទេស Rostrud កាន់តែគាំទ្រជម្រើសចុងក្រោយ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អនុប្រធាននាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តច្បាប់ការងារ សេវាសហព័ន្ធស្តីពីការងារនិងការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី T. M. Zhigastova បានកត់សម្គាល់នៅក្នុងបទសម្ភាសន៍របស់នាងថានៅក្នុងស្ថានភាពដែលកម្មករក្រៅម៉ោងឈប់ពីកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ហើយចង់ឱ្យការងារក្រៅម៉ោងក្លាយជាការងារសំខាន់របស់គាត់ហើយនិយោជករបស់គាត់មិនជំទាស់នឹងរឿងនេះទេ។ ដើម្បីមិនរាប់បញ្ចូលការបំពានទាក់ទងនឹងការចុះឈ្មោះសៀវភៅការងារ អ្នកនៅតែត្រូវការជាមុនសិន បណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងនេះចេញ ហើយបន្ទាប់មកជួលគាត់ឡើងវិញ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់អនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចត្រូវបានគាំទ្រយ៉ាងពេញលេញ ដោយហេតុថាមានតែវាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកជៀសវាងបញ្ហាជាមួយនឹងការចុះឈ្មោះសៀវភៅការងាររបស់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលបានផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពរបស់គាត់។

ជាការពិតការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកពីការងារក្រៅម៉ោងទៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់។ មិនអាចចាត់ទុកថាជាការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទេ។ចាប់តាំងពីមុខងារការងាររបស់និយោជិត ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលគាត់ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ។ មានតែលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌការងារប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះខ្លួនឯងមិនត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតទេ ដែលរារាំងពួកគេពីការឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងត្រឹមត្រូវនៅក្នុង ឯកសារបុគ្គលិក. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Rostrud ផ្តល់អនុសាសន៍លើអ្វីដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងសៀវភៅការងារ ក្នុងករណីដែលការប្រគល់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងទៅការងារសំខាន់វិញដោយគ្មានការបណ្តេញចេញ តាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារ។

ដកស្រង់ចេញពីលិខិតរបស់ Rostrud ចុះថ្ងៃទី 22 ខែតុលា ឆ្នាំ 2007 លេខ 4299-6-1

ប្រសិនបើមិនមានការចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតអំពីការងារក្រៅម៉ោងទេនោះនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតបន្ទាប់ពីកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការឈ្មោះពេញរបស់អង្គការត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃចំណងជើង។ ក៏ដូចជាឈ្មោះអក្សរកាត់របស់អង្គការ (ប្រសិនបើមាន)។ បន្ទាប់មកកំណត់ត្រាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងពីការជួលរបស់និយោជិតចាប់ពីថ្ងៃចាប់ផ្តើមការងារសម្រាប់និយោជកជាក់លាក់ដោយយោងទៅលើលំដាប់ដែលពាក់ព័ន្ធ (ការណែនាំ) និងបង្ហាញពីរយៈពេលនៃការងារជាកម្មករក្រៅម៉ោង។

ប្រសិនបើសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតមានកំណត់ត្រានៃការងារក្រៅម៉ោងដែលធ្វើឡើងក្នុងពេលតែមួយនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់បន្ទាប់មកបន្ទាប់ពីកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញពីកន្លែងធ្វើការសំខាន់និងកំណត់ត្រាពេញលេញក៏ដូចជាអក្សរកាត់ ( បើមាន) ឈ្មោះរបស់អង្គការនៅក្នុងសៀវភៅការងារ ការបញ្ចូលគួរតែធ្វើឡើងដោយបញ្ជាក់ថាចាប់ពីថ្ងៃនោះមក ការងារក្នុងមុខតំណែងបែបនេះហើយក្លាយជាមុខតំណែងសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកនេះ។ ជួរទី 4 បង្ហាញពីលំដាប់ដែលពាក់ព័ន្ធ (ការណែនាំ) ។

ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោង អំឡុងពេលកាត់បន្ថយបុគ្គលិក

អ្នកតាក់តែងច្បាប់មិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដោយសារការថយចុះចំនួន ឬបុគ្គលិកនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ ( សហគ្រិនម្នាក់ៗ) វាត្រូវបានគេដឹងថាការធានាមួយក្នុងចំណោមការធានាដែលផ្តល់ដល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះគឺ ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់នៅក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់នៃប្រាក់ចំណូលប្រចាំខែជាមធ្យមរបស់ពួកគេ។ ក្រៅពីនេះ ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមបានរក្សាទុកសម្រាប់និយោជិតបែបនេះ និងសម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែមិនលើសពីពីរខែគិតចាប់ពីថ្ងៃបណ្តេញចេញ (រួមទាំងប្រាក់បំណាច់) និងក្នុងករណីពិសេស - ក្នុងកំឡុងខែទី 3 បន្ទាប់ពីថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ (ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នសេវាកម្មការងារ។ ដែលត្រូវបានអនុម័តផ្តល់ថាក្នុងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ និយោជិតបានទាក់ទងស្ថាប័ននេះ ហើយមិនត្រូវបានជួលដោយវាទេ)។

ការធានា និងសំណងដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតស្តីពីការងារ, កិច្ចព្រមព្រៀងរួមកិច្ចព្រមព្រៀង បទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកត្រូវបានផ្តល់ជូនដល់កម្មករក្រៅម៉ោងពេញ។ ករណីលើកលែងគឺការធានា និងសំណងសម្រាប់បុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវការងារជាមួយនឹងការបណ្តុះបណ្តាល ក៏ដូចជាសម្រាប់អ្នកធ្វើការនៅក្នុងតំបន់។ ខាងជើងឆ្ងាយនិងតំបន់សមមូល ដែលត្រូវបានផ្តល់ជូនតែនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់។

ដូចដែលយើងឃើញហើយ ច្បាប់ជាផ្លូវការមិនរួមបញ្ចូលការធានាដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិនៅពេលដែលបុគ្គលិកត្រូវបានកាត់បន្ថយក្នុងចំណោមអ្នកដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យតែនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកជំនាញខ្លះបានសន្និដ្ឋានថា កម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីការងារ មិនត្រឹមតែទទួលបានប្រាក់បំណាច់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរក្សាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់ពួកគេសម្រាប់រយៈពេលនៃការងាររបស់ពួកគេផងដែរ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានជំហរមួយទៀតលើបញ្ហានេះ។ ជាពិសេសលោកអនុប្រធាននាយកដ្ឋាន ប្រាក់ឈ្នួលការការពារការងារ និងភាពជាដៃគូសង្គមនៃក្រសួងសុខាភិបាល និងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃប្រទេសរុស្ស៊ី N.Z. Kovyazina កត់សំគាល់ដូចខាងក្រោម៖ “នៅពេលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារការកាត់បន្ថយចំនួន (បុគ្គលិក) កម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួល។ ប្រាក់បំណាច់តែប៉ុណ្ណោះ. ប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារសម្រាប់ខែទីពីរនិងទីបីបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេ។ មិនបានរក្សាទុកដោយ​សារ​ពួក​គេ​មាន​កន្លែង​ធ្វើ​ការ​សំខាន់ និង​មាន​ការងារ​ធ្វើ»។ មុខតំណែងនេះត្រូវបានគាំទ្រដោយអ្នកជំនាញជាច្រើនទៀត។

ការវិភាគបទដ្ឋាននៃសិល្បៈ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនាំឱ្យយើងសន្និដ្ឋានថាគោលដៅនៃការរក្សាប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់សម្រាប់ខែទីពីរនិងទីបីបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញគឺជាជំនួយសម្ភារៈរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលនៃការស្វែងរកការងារ។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ការងារនោះ ស្វែងរកការងារធ្វើ ជាឧទាហរណ៍ នៅមុនដំណាច់ខែទី 2 បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ នោះប្រាក់ចំណូលជាមធ្យមរបស់គាត់នឹងត្រូវបានរក្សាទុក និងទទួលបានប្រាក់ខែរហូតដល់គាត់ចាប់ផ្តើមការងារថ្មី។

កម្មករក្រៅម៉ោងខ្លីនៅពេលបណ្តេញចេញ ជាក្បួន មានកន្លែងធ្វើការសំខាន់នោះគឺតាមពិតគាត់មានការងារធ្វើ។ ដូច្នេះគាត់មិនត្រូវការជំនួយផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុក្នុងអំឡុងពេលស្វែងរកនោះទេ។ ការងារ​ថ្មី. អាស្រ័យហេតុនេះ ជាធម្មតាគាត់មិនមានសិទ្ធិទទួលបានការទូទាត់ដែលយើងកំពុងពិចារណានោះទេ ដែលជាលក្ខណៈគោលដៅសុទ្ធសាធ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនៅពេលនៃការបណ្តេញចេញដោយសារតែការកាត់បន្ថយកម្មករក្រៅម៉ោង ខ្ញុំបានបាត់បង់ការងារសំខាន់របស់ខ្ញុំរួចហើយដោយសារតែការបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលណាមួយ នោះប្រាក់ខែជាមធ្យមសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារត្រូវតែរក្សាទុកដោយនិយោជកដែលគាត់បានធ្វើការក្រៅម៉ោង។

នេះមានន័យថាការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលបានផ្តល់សម្រាប់សិល្បៈ។ 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនឹងខុសច្បាប់។

នៅពេលអនុវត្តមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ វាជាការសំខាន់ក្នុងការពិចារណាថាអ្នកតាក់តែងច្បាប់កំពុងនិយាយអំពីសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការជួលបុគ្គលិកសំខាន់ ពោលគឺអំពីការបញ្ចប់ដំបូងនៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ ហើយមិនមែនអំពីការផ្ទេរផ្ទៃក្នុងនៃ និយោជិតម្នាក់ទៀតទៅកាន់មុខតំណែងដែលធ្លាប់កាន់កាប់ដោយកម្មករក្រៅម៉ោង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយោជិតថ្មីអាចត្រូវបានជួលសម្រាប់ការងារសំខាន់ទាំងលើមូលដ្ឋានពេញម៉ោង និងលើលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ ក្រៅម៉ោង ឬក្រៅម៉ោង)។

ជាអកុសល និយោជកមិនតែងតែយល់បានត្រឹមត្រូវអំពីលក្ខខណ្ឌដែលវាអាចទៅរួចក្នុងការអនុវត្តមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលយើងកំពុងពិចារណា ដែលនាំឱ្យមានវិវាទការងារជាមួយនិយោជិតក្រៅម៉ោងដោយជៀសមិនរួច។ ចូរយើងផ្តល់ឧទាហរណ៍ពី ការអនុវត្តតុលាការដោយបង្ហាញថា និយោជិតដែលទើបជួលថ្មី ជំនួសឲ្យកម្មករក្រៅម៉ោង ត្រូវធ្វើយ៉ាងពិតប្រាកដនូវការងារដែលកម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារបានធ្វើពីមុនមក។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល

សេចក្តីសម្រេចរបស់ប្រធានតុលាការក្រុងមូស្គូ ចុះថ្ងៃទី១០ ខែតុលា ឆ្នាំ២០០៨ ក្នុងសំណុំរឿងលេខ ៤៤g-៣៩១

Citizen F. ដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងជាជាងអគ្គីសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តនៅ RU-7 ត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយសារតែការជួលបុគ្គលិកនៅកន្លែងរបស់គាត់ ដែលការងារនេះបានក្លាយជាការងារសំខាន់។ ពលរដ្ឋ F. បានជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញរបស់គាត់ ដោយជឿថាវាខុសច្បាប់។ តុលាការស្រុក Izmailovsky នៃទីក្រុងមូស្គូបានបដិសេធមិនបំពេញការទាមទាររបស់ F. ដែលជាក្រុមតុលាការ ករណីស៊ីវិលតុលាការក្រុងមូស្គូបានទុកការសម្រេចរបស់តុលាការមិនផ្លាស់ប្តូរ។ ប៉ុន្តែគណៈប្រធាននៃតុលាការក្រុងមូស្គូបានបដិសេធសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការទាំងនេះ ដោយបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖ "ការបដិសេធចំពោះការទាមទារឱ្យចូលនិវត្តន៍ តុលាការបានបន្តពីការពិតដែលថាចុងចោទបង្ហាញភស្តុតាងថា F. ធ្វើការ ... ក្រៅម៉ោង ខណៈពេលដែល S. បានជួលកន្លែងធ្វើការសំខាន់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតុលាការមិនបានពិចារណាថាកាលៈទេសៈដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវនៃការទាមទារសម្រាប់ការស្តារឡើងវិញនូវបុគ្គលដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់នៅក្រោមសិល្បៈ។ ២៨៨ ក្រមការងារ RF បន្ថែមពីលើការបង្កើតការពិតថាតើនិយោជិតត្រូវបានជួលដោយនិយោជកសម្រាប់កន្លែងធ្វើការសំខាន់ក៏នឹងមានកាលៈទេសៈថាតើគាត់ធ្វើការ បុគ្គលិកទទួលយកការងារដូចគ្នានឹងកម្មករក្រៅម៉ោង។ F. ត្រូវបានជួលដោយចុងចោទសម្រាប់មុខតំណែងជាជាងអគ្គិសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តប្រភេទទី 6 ក្រៅម៉ោង ... S. ត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងជាជាងអគ្គិសនីសម្រាប់ជណ្តើរយន្តប្រភេទទី 3 ជាអចិន្ត្រៃយ៍។ តារាងបុគ្គលិកដោយគ្មានសិទ្ធិ ការងារឯករាជ្យ...ដោយសារតុលាការមិនបានពិនិត្យថាតើនិយោជិតដែលបានជួល S. បំពេញការងារដូចគ្នានឹងនិយោជិតក្រៅម៉ោង F. ដែរឬអត់ ពោលគឺ តុលាការមិនបានពិនិត្យ និងបង្កើតគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងករណីនេះ នាំឱ្យ ការ​ចេញ​សេចក្តី​សម្រេច​ខុស​ច្បាប់ និង​មិន​សម​ហេតុផល»។

ប្រសិនបើកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់និយោជិតគឺនៅសហគ្រាសមួយ ហើយកន្លែងធ្វើការបន្ថែមរបស់គាត់គឺនៅកន្លែងមួយទៀត នេះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ ហើយនៅពេលដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ នោះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ . អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីចំណុចសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងនីតិវិធីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលធ្វើការក្រៅម៉ោង។

ក្របខ័ណ្ឌនីតិបញ្ញត្តិ

ច្បាប់គ្រប់គ្រងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ជំពូក 44 TC RF មានបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងស្ថានភាពរបស់កម្មករក្រៅម៉ោង នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះហត្ថលេខា និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ វាក៏មានការធានា និងសំណងផងដែរ។

IN មាត្រា ២៨៨ ជំពូកនេះបង្កើតមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង។

TO ក្របខ័ណ្ឌនីតិប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកដែលកំពុងអនុវត្ត ទំនួលខុសត្រូវបន្ថែមទន្ទឹមនឹងនោះ មាត្រាពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារត្រូវអនុវត្ត។ បទប្បញ្ញត្តិដូចគ្នាអនុវត្តចំពោះការលើកលែងនិយោជិតធម្មតាពីភារកិច្ចការងារ៖ ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 មាត្រា 77 មាត្រា 81 មាត្រា 140 មាត្រា 261 មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី .

ការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ដើម្បីបំពេញសំណើរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញគាត់តាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ពីមុខតំណែងដែលគាត់កាន់ មន្រ្តីបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងអំពីចំណុចមួយចំនួន។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការងារចាំបាច់សម្រាប់ 2 សប្តាហ៍មុនពេលបណ្តេញចេញ។ កាន់តែច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត អ្នកត្រូវដាក់ពាក្យស្នើសុំសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ 14 ថ្ងៃជាមុនដើម្បីឱ្យនិយោជកមានឱកាសស្វែងរកអ្នកជំនួសអ្នកឈប់។ ច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់ជម្រើសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលទាក់ទងនឹងតម្រូវការការងាររយៈពេលពីរសប្តាហ៍៖

• ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ការងារអាចត្រូវបានលុបចោល។
• ពេលវេលាធ្វើការអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយសារតែការចូលរៀនរបស់និយោជិត វិទ្យាស្ថាន​អប់រំ;
• និយោជិតមានសិទ្ធិស្នើសុំឱ្យបណ្តេញចេញដោយមិនធ្វើការទាក់ទងនឹងការចូលនិវត្តន៍ (ចូលនិវត្តន៍);
• ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ សេវាកម្មការងារត្រូវបានលុបចោល។
• ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងច្បាប់ការងារ និយោជិតអាចលាលែងពីមុខតំណែងនៅថ្ងៃដែលពាក្យសុំត្រូវបានដាក់ជូន។

ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងក្រៅម៉ោង

ភាពត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារគឺអាស្រ័យលើភាពស្របច្បាប់នៃការទទួលយក បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្រៅទៅធ្វើការ។ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យសុំមុខតំណែងក្រៅម៉ោង និយោជិត និងនិយោជកចុះកិច្ចសន្យាការងារ។ បន្ទាប់មក ការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចេញ ហើយនិយោជិតក្លាយជាកម្មករក្រៅម៉ោងស្របច្បាប់។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយគាត់បង្ហាញពីការចង់លាលែងពីតំណែងនោះវាចាំបាច់ត្រូវយកមកពិចារណា ចំណុចខាងក្រោម:

• ការបណ្តេញចេញអាចធ្វើបានតែនៅថ្ងៃធ្វើការ។
• អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមានកាតព្វកិច្ចបង្ហាញសៀវភៅការងារដើម្បីធ្វើធាតុសមស្របនៅក្នុងវា (ចាប់តាំងពីឯកសារនេះមានទីតាំងនៅកន្លែងសកម្មភាពសំខាន់របស់និយោជិតគាត់ត្រូវតែខ្ចីវាមួយរយៈប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា);
• ការប៉ុនប៉ងខុសច្បាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្អត់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការបង់ប្រាក់ហិរញ្ញវត្ថុដោយសារគាត់ ឬដាក់ពិន័យ ឬការពិន័យផ្សេងទៀតលើគាត់អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍យ៉ាងងាយស្រួលនៅក្នុងតុលាការ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងខាងក្រៅសម្រេចចិត្តលាលែងពីមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ ហើយមានបំណងចូលកាន់តំណែងពេញម៉ោងនៅក្នុងអង្គការដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើការជាកម្មករក្រៅម៉ោងពីមុន គាត់នឹងត្រូវឆ្លងកាត់នីតិវិធីដូចខាងក្រោមៈ

• ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងសំខាន់ជាមួយនឹងការបញ្ចូលក្នុងកំណត់ត្រាការងារ;
• លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា (ផ្តល់ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលធាតុនឹងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារផងដែរ);
• ដាក់ពាក្យសុំចូលរៀនជាការងារសំខាន់ទៅកាន់មុខតំណែងដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើជាកម្មករក្រៅម៉ោង។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងារអាចមានឃ្លាដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវធ្វើការមួយខែមុនពេលបណ្តេញចេញ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការនៃច្បាប់ការងារជាមូលដ្ឋានមាន ថាមពលខ្ពស់ជាងដូច្នេះ និយោជិតអាចមិនយល់ស្របជាមួយនិយោជក ហើយដាក់ពាក្យសុំមិនមែនមួយខែជាមុនទេ ប៉ុន្តែ 2 សប្តាហ៍ជាមុន ហើយគាត់ពិតជាត្រឹមត្រូវ។

ប្រសិនបើស្ថានការណ៍ធ្លាក់ចេញពីការគ្រប់គ្រង ហើយភាគីទាំងពីរយល់ឃើញថាខ្លួនឯងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាក មានផ្លូវចេញ - ទាក់ទងមេធាវីដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។

ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

ក្បួនដោះស្រាយការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចពីនីតិវិធីស្តង់ដារសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតធម្មតា៖ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យស្នើសុំ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានសរសេរ ( F T8-a ) ជាមួយនឹងការបញ្ជាក់ជាកាតព្វកិច្ចនៃតួអក្សរសំខាន់ - បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុងឬខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើគាត់លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា វាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រង 3 ថ្ងៃជាមុន ( ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ).

ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមានបំណងលាលែងពីមុខតំណែងទាំងពីរដែលគាត់កាន់ គាត់ត្រូវដាក់ពាក្យសុំចំនួន 2 2 សប្តាហ៍មុនកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ។ និយោជកផ្តល់ការស្នើសុំរបស់គាត់ បញ្ជាឱ្យសេវាកម្មបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋានគណនេយ្យធ្វើការគណនាពេញលេញសម្រាប់មុខតំណែងទាំងពីរ និងចេញសៀវភៅការងារ ( មាត្រា 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) យោងតាមច្បាប់ និយោជិតម្នាក់អាចជំរុញចិត្តចង់លាឈប់ពីមុខតំណែងនីមួយៗដោយ ហេតុផលផ្សេងៗ.

នៅក្នុងអត្ថបទខាងក្រោម អ្នកអាចទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការបណ្តេញនិយោជិតដោយស្ម័គ្រចិត្ត។

អ្នកផ្តួចផ្តើមការបណ្តេញចេញគឺនិយោជក

និយោជកអាចបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន ប្រការ ៨ នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ ៤៣ . បានបង្ហាញនៅក្នុង សិល្បៈ។ 43/1 ក្រមការងារ . IN អត្ថបទ 40 និង 41 ហេតុផលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាហេតុអ្វីបានជាការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីព។ ការយល់ព្រមបែបនេះមិនត្រូវបានទាមទារក្នុងកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ

• ការបិទសហគ្រាសពេញលេញ;
• និយោជិតបានទទួលការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការឆ្លងកាត់ រយៈពេលសាកល្បង;
• ការបញ្ចូលអតីតបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងក្រៅម៉ោង;
• អវត្ដមាននៃគណៈកម្មាធិការសហជីពនៅក្នុងអង្គការ ឬអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនមែនជាសមាជិកនៃសហជីពនោះទេ។
• និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានចាប់ខ្លួន លួចទ្រព្យសម្បត្តិ;
• ជួលបុគ្គលិកម្នាក់ៗសម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។

នៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតទាំងអស់ សហជីពគឺនៅខាងការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកអាស្រ័យលើថាតើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងពេញចិត្តឬអត់។

អ្នកអាចទាញយកគំរូនៃការបណ្តេញចេញនៅទីនេះ។ ទម្រង់បែបបទនៃការបណ្តេញចេញអាចទាញយកបាននៅទីនេះ។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង (ខាងក្រៅ និងខាងក្នុង)

ដើម្បីចៀសវាងការបញ្ចូលនិយោជិតឱ្យចូលបម្រើការងារក្រៅម៉ោងវិញ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវលិខិតរបស់ច្បាប់។ នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងគឺមិនពិបាកជាពិសេសនោះទេ វាដូចគ្នាទៅនឹងករណីទាំងអស់នៃការបញ្ឈប់ការងារផ្សេងទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ (ការព្រមានទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ) 2 ខែជាមុន។ និយោជិតត្រូវតែអានវាហើយចុះហត្ថលេខា។

មុននឹងបន្តនីតិវិធីបញ្ឈប់ការងារ និយោជកផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីមុខតំណែងទំនេរផ្សេងទៀត។ ប្រសិនបើមិនមានការងារដែលអាចរកបានទេបន្ទាប់មកបន្ទាប់ពី 2 ខែ កន្លែងធ្វើការកំពុងត្រូវបានកាត់បន្ថយ ហើយនិយោជិតនឹងធ្វើការក្នុងអត្រាដូចគ្នាសម្រាប់មុខតំណែងសំខាន់។

ការបណ្តេញចេញក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ

នៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោង ភាពខុសប្លែកគ្នាមួយគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា ដែលនិយោជកអាចបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលកំពុងធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ។ ហេតុផលសម្រាប់ការនេះគឺការជួលបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងត្រូវបានជូនដំណឹង 2 សប្តាហ៍ជាមុន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអតីតបុគ្គលិកបានសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ ហើយបានប្រកាសពីការត្រៀមខ្លួនរបស់គាត់ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នាជាចម្បងរបស់គាត់។ សកម្មភាពការងារក្នុងស្ថានភាពនេះ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមិនអាចកាត់បន្ថយបានទេ។

និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាបើកចំហជាមួយនិយោជកក៏អាចបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមស្តង់ដារ។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង

មានហេតុផលជាក់លាក់ លក្ខខណ្ឌ ការហាមឃាត់ និងកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

បញ្ជីរាយនាមប្រភេទកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបណ្តេញចេញរួមមានៈ មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រួមទាំងកម្មករក្រៅម៉ោង។ ពួកគេអនុវត្តចំពោះមនុស្សនៅក្នុងការងារបន្ទាប់បន្សំដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

• ទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការ;
• នៅពេលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្រិតបុគ្គលិកជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយជាបន្តបន្ទាប់;
• ចំពោះការមិនគោរពតាមវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម។
• ការផុតកំណត់នៃកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យា;
• សម្រាប់ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ (កម្រិតមិនគ្រប់គ្រាន់នៃគុណវុឌ្ឍិ);
• សម្រាប់សុខភាព។

IN ជីវិត​ពិតស្ថានភាពកើតឡើងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមបណ្តេញចេញពីការងារ។ ឧទាហរណ៍ ការវាយតម្លៃមិនពេញចិត្តដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ អវត្តមាន ការមកធ្វើការក្នុងពេលស្រវឹង ( មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) និយោជកក៏មានសិទ្ធិបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងផងដែរ ប្រសិនបើគាត់បានប្រព្រឹត្តអំពើអសីលធម៌ មិនស្មោះត្រង់ ឬមានការធ្វេសប្រហែសទាក់ទងនឹង ទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈសហគ្រាស ខណៈពេលដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេ។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាអយុត្តិធម៌ត្រូវបានបង្ហាញដល់គាត់ ប៉ុន្តែគាត់មិនមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទប់ទល់ គាត់អាចទាក់ទង ទីភ្នាក់ងារច្បាប់សម្រាប់ដំបូន្មាន។

ការរឹតបន្តឹងលើការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ

មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់នូវភាពមិនអាចទៅរួចនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងក្នុងប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

• ស្រ្តី​មានផ្ទៃពោះ;
• ម្តាយចិញ្ចឹមកូនតូច (អាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ);
• ឪពុកនិងម្តាយនៅលីវដែលមានកូនអាយុក្រោម 5 ឆ្នាំ;
• និយោជិតដែលចិញ្ចឹមកូន 3 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ហើយជាអ្នករកស៊ីចិញ្ចឹមតែមួយគត់។

ការរឹតបន្តឹងទាំងនេះបាត់បង់កម្លាំង ប្រសិនបើនិយោជិតមកពីប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីបានប្រព្រឹត្តអំពើខុសច្បាប់ អសីលធម៌ ឬមានការពិន័យជាច្រើនសម្រាប់ការបំពានវិន័យ។

ផ្អែកលើតម្រូវការ មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី . វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ខណៈពេលដែលនិយោជិតកំពុងទទួលការព្យាបាល ឬនៅលើការឈប់សម្រាកតាមកាលវិភាគ។

កម្មករក្រៅម៉ោងមិនអាច "បណ្តេញចេញ" ពីការងារបានទេ ប្រសិនបើគាត់បានចុះកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាមួយនិយោជក ( មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ទោះបីជាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតកំពុងដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងរបស់គាត់ក៏ដោយ ដែលមុខតំណែងនេះនឹងក្លាយជាមុខតំណែងសំខាន់។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងស្ថានភាពបែបនេះបានលុះត្រាតែផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។

ការទូទាត់ដល់កម្មករក្រៅម៉ោងនៅពេលបណ្តេញចេញ

កម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារទាមទារសំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ។ ទោះបីជាមានករណីជាញឹកញាប់នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនគោរពតាមតម្រូវការទាំងនេះ ដោយលើកឡើងពីលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។ និយោជិតត្រូវតែដឹងពីសិទ្ធិរបស់គាត់ដែលគាត់អាចស្តារឡើងវិញបានដោយការទៅតុលាការ។

នៅពេលដែលនិយោជិតក្រៅម៉ោងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ សំណងនេះត្រូវបានបង់។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង នោះការទូទាត់បែបនេះត្រូវបានគណនាដោយគិតគូរពីប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបានសម្រាប់មុខតំណែងក្រៅម៉ោង។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង នៅពេលបើកប្រាក់បំណាច់គាត់ មាត្រា ៤៤ ក្រមការងារ . ដែលបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានសម្រាប់ការទូទាត់បែបនេះ និងចំនួនរបស់វា។

IN ប្រការ ៨ នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ ៤៣ យើងកំពុងនិយាយអំពីលើលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញកម្មករក្រៅម៉ោងដោយមិនមានការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ ប្រសិនបើមុខតំណែងដែលគាត់កាន់មានរបប និងលក្ខខណ្ឌពិសេស។

ប្រសិនបើកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់និយោជិតគឺនៅសហគ្រាសមួយ ហើយកន្លែងធ្វើការបន្ថែមរបស់គាត់គឺនៅកន្លែងមួយទៀត នេះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ ហើយនៅពេលដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ នោះគឺជាការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ . អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីចំណុចសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងនីតិវិធីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលធ្វើការក្រៅម៉ោង។

ក្របខ័ណ្ឌនីតិបញ្ញត្តិ

ច្បាប់គ្រប់គ្រងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ ជំពូក 44 TC RF មានបទប្បញ្ញត្តិជាមូលដ្ឋានដែលទាក់ទងនឹងស្ថានភាពរបស់កម្មករក្រៅម៉ោង នីតិវិធីសម្រាប់ការចុះហត្ថលេខា និងបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ វាក៏មានការធានា និងសំណងផងដែរ។

IN មាត្រា ២៨៨ ជំពូកនេះបង្កើតមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោង។

ក្របខ័ណ្ឌនីតិប្បញ្ញត្តិទាក់ទងនឹងនិយោជិតដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចក្រៅម៉ោងបន្ថែមរួមមានមាត្រាពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិដូចគ្នាអនុវត្តចំពោះការលើកលែងនិយោជិតធម្មតាពីភារកិច្ចការងារ៖ ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 មាត្រា 77 មាត្រា 81 មាត្រា 140 មាត្រា 261 មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី .

ការបណ្តេញចេញតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ដើម្បីបំពេញសំណើរបស់និយោជិតក្នុងការបណ្តេញគាត់តាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ពីមុខតំណែងដែលគាត់កាន់ មន្រ្តីបុគ្គលិកត្រូវតែដឹងអំពីចំណុចមួយចំនួន។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការងារចាំបាច់សម្រាប់ 2 សប្តាហ៍មុនពេលបណ្តេញចេញ។ កាន់តែច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត អ្នកត្រូវដាក់ពាក្យស្នើសុំសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ 14 ថ្ងៃជាមុនដើម្បីឱ្យនិយោជកមានឱកាសស្វែងរកអ្នកជំនួសអ្នកឈប់។ ច្បាប់ការងាររបស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់ជម្រើសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដែលទាក់ទងនឹងតម្រូវការការងាររយៈពេលពីរសប្តាហ៍៖

• ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ការងារអាចត្រូវបានលុបចោល។
• ពេលវេលាធ្វើការអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយសារតែការចូលរៀនរបស់និយោជិតទៅកាន់ស្ថាប័នអប់រំ។
• និយោជិតមានសិទ្ធិស្នើសុំឱ្យបណ្តេញចេញដោយមិនធ្វើការទាក់ទងនឹងការចូលនិវត្តន៍ (ចូលនិវត្តន៍);
• ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ សេវាកម្មការងារត្រូវបានលុបចោល។
• ប្រសិនបើនិយោជកបានប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងច្បាប់ការងារ និយោជិតអាចលាលែងពីមុខតំណែងនៅថ្ងៃដែលពាក្យសុំត្រូវបានដាក់ជូន។

ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងក្រៅម៉ោង

ភាពត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារគឺអាស្រ័យលើភាពស្របច្បាប់នៃការជួលកម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅ។ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យសុំមុខតំណែងក្រៅម៉ោង និយោជិត និងនិយោជកចុះកិច្ចសន្យាការងារ។ បន្ទាប់មក ការបញ្ជាទិញដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានចេញ ហើយនិយោជិតក្លាយជាកម្មករក្រៅម៉ោងស្របច្បាប់។ ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយគាត់បង្ហាញពីការចង់លាលែងពីតំណែង ចំណុចខាងក្រោមត្រូវយកមកពិចារណា៖

• ការបណ្តេញចេញអាចធ្វើបានតែនៅថ្ងៃធ្វើការ។
• អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមានកាតព្វកិច្ចបង្ហាញសៀវភៅការងារដើម្បីធ្វើធាតុសមស្របនៅក្នុងវា (ចាប់តាំងពីឯកសារនេះមានទីតាំងនៅកន្លែងសកម្មភាពសំខាន់របស់និយោជិតគាត់ត្រូវតែខ្ចីវាមួយរយៈប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា);
• ការប៉ុនប៉ងខុសច្បាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្អត់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការបង់ប្រាក់ហិរញ្ញវត្ថុដោយសារគាត់ ឬដាក់ពិន័យ ឬការពិន័យផ្សេងទៀតលើគាត់អាចត្រូវបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍យ៉ាងងាយស្រួលនៅក្នុងតុលាការ។

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងខាងក្រៅសម្រេចចិត្តលាលែងពីមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ ហើយមានបំណងចូលកាន់តំណែងពេញម៉ោងនៅក្នុងអង្គការដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើការជាកម្មករក្រៅម៉ោងពីមុន គាត់នឹងត្រូវឆ្លងកាត់នីតិវិធីដូចខាងក្រោមៈ

• ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងសំខាន់ជាមួយនឹងការបញ្ចូលក្នុងកំណត់ត្រាការងារ;
• លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា (ផ្តល់ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលធាតុនឹងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារផងដែរ);
• ដាក់ពាក្យសុំចូលរៀនជាការងារសំខាន់ទៅកាន់មុខតំណែងដែលគាត់ធ្លាប់ធ្វើជាកម្មករក្រៅម៉ោង។

កិច្ចព្រមព្រៀងការងារអាចមានឃ្លាដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវធ្វើការមួយខែមុនពេលបណ្តេញចេញ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តម្រូវការនៃច្បាប់ការងារជាមូលដ្ឋានគឺខ្ពស់បំផុត ដូច្នេះនិយោជិតអាចមិនយល់ស្របជាមួយនិយោជក ហើយដាក់ពាក្យសុំមិនមែនមួយខែជាមុនទេ ប៉ុន្តែ 2 សប្តាហ៍ជាមុន ហើយគាត់នឹងត្រឹមត្រូវ។

ប្រសិនបើស្ថានការណ៍ធ្លាក់ចេញពីការគ្រប់គ្រង ហើយភាគីទាំងពីរយល់ឃើញថាខ្លួនឯងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាក មានផ្លូវចេញ - ទាក់ទងមេធាវីដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។

ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចពីនីតិវិធីស្តង់ដារសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកធម្មតា៖ បន្ទាប់ពីដាក់ពាក្យស្នើសុំ ការបញ្ជាទិញត្រូវបានសរសេរ ( F T8-a ) ជាមួយនឹងការបញ្ជាក់ជាកាតព្វកិច្ចនៃតួអក្សរសំខាន់ - បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុងឬខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើគាត់លាលែងពីមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា វាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រង 3 ថ្ងៃជាមុន ( ប្រការ 2 នៃមាត្រា 60 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ).

ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមានបំណងលាលែងពីមុខតំណែងទាំងពីរដែលគាត់កាន់ គាត់ត្រូវដាក់ពាក្យសុំចំនួន 2 2 សប្តាហ៍មុនកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ។ និយោជកផ្តល់ការស្នើសុំរបស់គាត់ បញ្ជាឱ្យសេវាកម្មបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋានគណនេយ្យធ្វើការគណនាពេញលេញសម្រាប់មុខតំណែងទាំងពីរ និងចេញសៀវភៅការងារ ( មាត្រា 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) យោងតាមច្បាប់ និយោជិតអាចជំរុញឱ្យគាត់ចង់ចាកចេញពីមុខតំណែងនីមួយៗដោយហេតុផលផ្សេងៗ។

នៅក្នុងអត្ថបទបន្ទាប់អ្នកអាចទទួលបានព័ត៌មានបន្ថែមអំពី។

អ្នកផ្តួចផ្តើមការបណ្តេញចេញគឺនិយោជក

និយោជកអាចបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន ប្រការ ៨ នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ ៤៣ បានបង្ហាញនៅក្នុង សិល្បៈ។ 43/1 ក្រមការងារ . IN អត្ថបទ 40 និង 41 ហេតុផលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាហេតុអ្វីបានជាការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងជាមួយគណៈកម្មាធិការសហជីព។ ការយល់ព្រមបែបនេះមិនត្រូវបានទាមទារក្នុងកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោមៈ

• ការបិទសហគ្រាសពេញលេញ;
• និយោជិតបានទទួលការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃរយៈពេលសាកល្បង។
• ការបញ្ចូលអតីតបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងក្រៅម៉ោង;
• អវត្ដមាននៃគណៈកម្មាធិការសហជីពនៅក្នុងអង្គការ ឬអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនមែនជាសមាជិកនៃសហជីពនោះទេ។
• និយោជិតម្នាក់ត្រូវបានចាប់ខ្លួន លួចទ្រព្យសម្បត្តិ;
• ជួលបុគ្គលិកម្នាក់ៗសម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។

ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក - ។

នៅក្នុងករណីផ្សេងទៀតទាំងអស់ សហជីពគឺនៅខាងការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ ដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកអាស្រ័យលើថាតើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងពេញចិត្តឬអត់។

អ្នកអាចយកគំរូនៃការបញ្ជាទិញបណ្តេញចេញ។ ទម្រង់បញ្ជាបណ្តេញចេញមាន។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង (ខាងក្រៅ និងខាងក្នុង)

ដើម្បីចៀសវាងការបញ្ចូលនិយោជិតឱ្យចូលបម្រើការងារក្រៅម៉ោងវិញ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវលិខិតរបស់ច្បាប់។ នីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងគឺមិនពិបាកជាពិសេសនោះទេ វាដូចគ្នាទៅនឹងករណីទាំងអស់នៃការបញ្ឈប់ការងារផ្សេងទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ (ការព្រមានទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ) 2 ខែជាមុន។ និយោជិតត្រូវតែអានវាហើយចុះហត្ថលេខា។

មុននឹងបន្តនីតិវិធីបញ្ឈប់ការងារ និយោជកផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីមុខតំណែងទំនេរផ្សេងទៀត។ ប្រសិនបើមិនមានការងារដែលមានទេនោះបន្ទាប់ពី 2 ខែការងារត្រូវបានកាត់បន្ថយហើយនិយោជិតនឹងធ្វើការក្នុងអត្រាដូចគ្នាសម្រាប់មុខតំណែងសំខាន់។

ការបណ្តេញចេញក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ

នៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោង ភាពខុសប្លែកគ្នាមួយគួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា ដែលនិយោជកអាចបញ្ឈប់កម្មករក្រៅម៉ោងដែលកំពុងធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាបើកចំហ។ ហេតុផលសម្រាប់ការនេះគឺការជួលបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នា។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងត្រូវបានជូនដំណឹង 2 សប្តាហ៍ជាមុន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើនិយោជិតមុនបានសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងនៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ ហើយបានប្រកាសពីការត្រៀមខ្លួនរបស់គាត់ដើម្បីផ្លាស់ទីទៅទីតាំងរួមបញ្ចូលគ្នាជាសកម្មភាពការងារសំខាន់របស់គាត់ ក្នុងស្ថានភាពនេះ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុងមិនអាចត្រូវបានគេបញ្ឈប់បានទេ។

និយោជិតដែលបានចុះកិច្ចសន្យាបើកចំហជាមួយនិយោជកក៏អាចបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារតាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមស្តង់ដារ។

មានហេតុផលជាក់លាក់ លក្ខខណ្ឌ ការហាមឃាត់ និងកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងាររវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

បញ្ជីរាយនាមប្រភេទកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបណ្តេញចេញរួមមានៈ មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រួមទាំងកម្មករក្រៅម៉ោង។ ពួកគេអនុវត្តចំពោះមនុស្សនៅក្នុងការងារបន្ទាប់បន្សំដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

• ទាក់ទងនឹងការរំលាយអង្គការ;
• នៅពេលបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្រិតបុគ្គលិកជាមួយនឹងការកាត់បន្ថយជាបន្តបន្ទាប់;
• ចំពោះការមិនគោរពតាមវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម។
• ការផុតកំណត់នៃកាតព្វកិច្ចកិច្ចសន្យា;
• សម្រាប់ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិជ្ជាជីវៈ (កម្រិតមិនគ្រប់គ្រាន់នៃគុណវុឌ្ឍិ);
• សម្រាប់សុខភាព។

នៅក្នុងជីវិតពិត ស្ថានភាពកើតឡើងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមបណ្តេញចេញពីការងារ។ ឧទាហរណ៍ ការវាយតម្លៃមិនពេញចិត្តដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ អវត្តមាន ការមកធ្វើការក្នុងពេលស្រវឹង ( មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ) និយោជកក៏មានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងផងដែរ ប្រសិនបើគាត់បានប្រព្រឹត្តអំពើអសីលធម៌ មិនស្មោះត្រង់ ឬមានការធ្វេសប្រហែសទាក់ទងនឹងទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈរបស់សហគ្រាស ខណៈពេលដែលគាត់ទទួលខុសត្រូវចំពោះសុវត្ថិភាពរបស់ពួកគេ។

ប្រសិនបើនិយោជិតមានអារម្មណ៍ថាគាត់ត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌ ប៉ុន្តែមិនមានចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីទប់ទល់ គាត់អាចទាក់ទងភ្នាក់ងារផ្នែកច្បាប់សម្រាប់ដំបូន្មាន។

ការរឹតបន្តឹងលើការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងការងារ

មាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ផ្តល់នូវភាពមិនអាចទៅរួចនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងក្នុងប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

• ស្រ្តី​មានផ្ទៃពោះ;
• ម្តាយចិញ្ចឹមកូនតូច (អាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ);
• ឪពុកនិងម្តាយនៅលីវដែលមានកូនអាយុក្រោម 5 ឆ្នាំ;
• និយោជិតដែលចិញ្ចឹមកូន 3 នាក់ ឬច្រើនជាងនេះ ហើយជាអ្នករកស៊ីចិញ្ចឹមតែមួយគត់។

ការរឹតបន្តឹងទាំងនេះបាត់បង់កម្លាំង ប្រសិនបើនិយោជិតមកពីប្រភេទដែលបានរាយបញ្ជីបានប្រព្រឹត្តអំពើខុសច្បាប់ អសីលធម៌ ឬមានការពិន័យជាច្រើនសម្រាប់ការបំពានវិន័យ។

ផ្អែកលើតម្រូវការ មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី វាមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ខណៈពេលដែលនិយោជិតកំពុងទទួលការព្យាបាល ឬនៅលើការឈប់សម្រាកតាមកាលវិភាគ។

កម្មករក្រៅម៉ោងមិនអាច "បណ្តេញចេញ" ពីការងារបានទេ ប្រសិនបើគាត់បានចុះកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់ជាមួយនិយោជក ( មាត្រា 287 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ទោះបីជាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតកំពុងដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងរបស់គាត់ក៏ដោយ ដែលមុខតំណែងនេះនឹងក្លាយជាមុខតំណែងសំខាន់។ វាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងស្ថានភាពបែបនេះបានលុះត្រាតែផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។

ការទូទាត់ដល់កម្មករក្រៅម៉ោងនៅពេលបណ្តេញចេញ

កម្មករក្រៅម៉ោងខាងក្រៅដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារអះអាងថាជាការងារ ទោះបីជាមានករណីជាច្រើននៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនគោរពតាមលក្ខខណ្ឌតម្រូវទាំងនេះ ដោយលើកឡើងពីលក្ខខណ្ឌដែលមានចែងក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ។ និយោជិតត្រូវតែដឹងពីសិទ្ធិរបស់គាត់ដែលគាត់អាចស្តារឡើងវិញបានដោយការទៅតុលាការ។

នៅពេលដែលនិយោជិតក្រៅម៉ោងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ សំណងនេះត្រូវបានបង់។ ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង នោះការទូទាត់បែបនេះត្រូវបានគណនាដោយគិតគូរពីប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបានសម្រាប់មុខតំណែងក្រៅម៉ោង។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោង នៅពេលដែលគាត់ទទួលបានប្រាក់ខែ មាត្រា ៤៤ ក្រមការងារ ដែលបង្ហាញពីមូលដ្ឋានសម្រាប់ការទូទាត់បែបនេះ និងចំនួនរបស់វា។

IN ប្រការ ៨ នៃ​បទប្បញ្ញត្តិ​លេខ ៤៣ យើងកំពុងនិយាយអំពីលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញកម្មករក្រៅម៉ោងដោយមិនបង់ប្រាក់បំណាច់ ប្រសិនបើមុខតំណែងដែលគាត់កាន់មានរបប និងលក្ខខណ្ឌពិសេស។

នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោង និយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុលោមតាមតម្រូវការច្បាប់។ លក្ខណៈពិសេសជាក់លាក់ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិទាមទារ បង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់. ការធ្វេសប្រហែសពួកគេអាចនាំទៅរកការបាត់បង់នៅក្នុងតុលាការ ដែលបុគ្គលិកដែលត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌អាចប្រែក្លាយ។

ថ្ងៃផុតកំណត់

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវលក្ខខណ្ឌតម្រូវសម្រាប់ការអនុលោមតាមកាលកំណត់នៃការជូនដំណឹងសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនាពេលខាងមុខជាមួយនិយោជិត៖

• កម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវតែជូនដំណឹង 2 សប្តាហ៍ជាមុន ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញគឺផ្អែកលើ មាត្រា 288 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ;
• 3 ថ្ងៃជាមុនប្រសិនបើហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៃកម្មករក្រៅម៉ោងគឺជាការមិនពេញចិត្តនៃការបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បង។
• 2 ខែជាមុនប្រសិនបើមុខតំណែងរួមបញ្ចូលគ្នាត្រូវបានកាត់បន្ថយឬដោយសារការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារ។

ជួយអ្នកជៀសវាងជម្លោះផ្លូវច្បាប់ ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនីតិវិធីសម្រាប់ជួល និងបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង។ នីតិវិធីសម្រាប់សកម្មភាពជាច្រើនគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងការអនុវត្តទាក់ទងនឹងនិយោជិតដែលបំពេញការងារសំខាន់គឺមានភាពខុសប្លែកគ្នាមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកត្រូវភ្ជាប់សារៈសំខាន់ទៅគ្រប់ព័ត៌មានលម្អិត ដើម្បីកុំឱ្យចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលមិនអាចដោះស្រាយបាន។

ការបណ្តេញចេញនៅ ការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងអាចកើតឡើងដោយសារហេតុផលមួយចំនួន៖ តាមសំណើរបស់និយោជិតខ្លួនឯង ឬតាមការស្នើសុំរបស់សហគ្រាសដែលគាត់ធ្វើការ។ មានតែនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបែបនេះទេដែលខុសគ្នាខ្លាំង។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាលើបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ទាំងអស់នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតដោយមិនគិតពីហេតុផល។ សូម្បីតែបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញតាមសំណើរបស់គាត់ក៏អាចទៅតុលាការបាន ប្រសិនបើឧទាហរណ៍ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬវិធានការទាំងអស់មិនត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយគាត់។ ការគណនាតាមកាលកំណត់. ក្នុងករណីណាក៏ដោយការបណ្តេញនិយោជិតចេញពីការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមិនមានន័យថាការបណ្តេញគាត់ចេញពីមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ទេ។

ការបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

ដើម្បីយល់ពីលក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង អ្នកត្រូវពិចារណាពីអ្វីដែលជាការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងអាចជាបុគ្គលិកសំខាន់របស់អង្គការដែលធ្វើការ ការងារបន្ថែមនៅសហគ្រាសដូចគ្នា អំឡុងពេលទំនេរ និងមិនធ្វើការ។ នោះគឺមុខងារការងារទាំងនេះមិនគួរទាក់ទងគ្នាជាមួយមុខងារសំខាន់ៗដែលនិយោជិតអនុវត្តនៅសហគ្រាសនេះទេ។

ការចុះឈ្មោះសម្រាប់មុខតំណែងក្រៅម៉ោងធ្វើឡើងនៅសហគ្រាសតែមួយដោយបញ្ចូលព័ត៌មានដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់មុខតំណែងរបស់និយោជិតក្រៅម៉ោងខាងក្នុង ចំនួន និងកាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ជាទិញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលនិយោជិតត្រូវបានទទួលយក។ ជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ នោះគឺនីតិវិធីនៅតែដដែល - អ្នកត្រូវតែចេញការបញ្ជាទិញ។

បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងក៏ត្រូវបណ្តេញចេញតាមបញ្ជាផងដែរ។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់គឺថាបុគ្គលិកបែបនេះមិនឈប់ពីការងារសំខាន់របស់គាត់ទេ។ ប៉ុន្តែមានតែពីមុខតំណែងដែលគាត់ធ្វើការក្រៅម៉ោងប៉ុណ្ណោះ។ ដូចគ្នានឹងការបណ្តេញនិយោជិតសំខាន់ចេញដែរ ចាំបាច់ត្រូវបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងដែលធ្វើការនៅសហគ្រាសដូចគ្នាក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ ដោយបង្ហាញពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញបែបនេះ។ តម្រូវការសម្រាប់ការចុះឈ្មោះការបណ្តេញចេញ ការបញ្ចូលព័ត៌មាន និងការបញ្ចូលពាក្យទៅក្នុងរបាយការណ៍ការងារ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការបញ្ជាទិញក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារផងដែរ។

មូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

មានទាំងពីរ ហេតុផលទូទៅការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង ក៏ដូចជាបុគ្គលិកបន្ថែម។ លក្ខណៈទូទៅរួមមាន មាត្រា ៧៧ នៃក្រមការងារ។ និយោជិតក្រៅម៉ោងដែលធ្វើការក្រោមកិច្ចសន្យាការងារនៅសហគ្រាសអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

1. តាមសំណើរបស់បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងនេះ នៅតែស្ថិតក្នុងមុខតំណែងសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ។
2. ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក និងកម្មករក្រៅម៉ោង ដោយបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។
3. ប្រសិនបើរយៈពេលដែលកិច្ចសន្យាត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយកម្មករក្រៅម៉ោងបានផុតកំណត់ ហើយភាគីមិនបានយល់ព្រមលើការបន្តរបស់ខ្លួនទេ។
4. តាមបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ត្រូវតែមានហេតុផលស្របច្បាប់សម្រាប់រឿងនេះ ឧទាហរណ៍ អវត្តមាន ការបំពាន វិន័យការងារការរំលាយសហគ្រាស ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដែលកម្មករក្រៅម៉ោងធ្វើការ ដោយសារតែការបញ្ឈប់ការងារ។ល។);
5. នៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានផ្ទេរ ឬផ្លាស់ប្តូរតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ឧទាហរណ៍ ទៅសហគ្រាសផ្សេងទៀត ឬទៅកាន់មុខតំណែងជ្រើសរើសដែលមិនបញ្ជាក់ពីលទ្ធភាពនៃការងារក្រៅម៉ោង។
6. ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងបដិសេធមិនបន្តធ្វើការក្នុងមុខតំណែងនេះ ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរមួយចំនួន៖ ឧទាហរណ៍ ក្នុង ទម្រង់អង្គការសហគ្រាស ការផ្លាស់ប្តូរការគ្រប់គ្រង ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ល។
7. ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចបំពេញភារកិច្ចរបស់កម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងបានទេ ដោយសារស្ថានភាពសុខភាពរបស់គាត់ ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយវិញ្ញាបនបត្រពេទ្យ ហើយនិយោជកមិនអាចផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់កម្មករក្រៅម៉ោងឱ្យសមនឹងគាត់បានទេ។
8. នៅពេលដែលនិយោជកផ្លាស់ទីទៅស្រុកផ្សេង ប្រសិនបើកម្មករក្រៅម៉ោងក៏បដិសេធដែរ គាត់នឹងត្រូវផ្ទេរទៅស្រុកផ្សេង។
9. នៅក្រោមកាលៈទេសៈដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 83 TK;

បន្ថែមពីលើហេតុផលដែលបានចង្អុលបង្ហាញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើបុគ្គលិកសំខាន់ត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងនេះ ដែលគាត់កាន់កាប់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង។ អ្នកមិនអាចបណ្តេញបុគ្គលិកមានផ្ទៃពោះដែលធ្វើការក្រៅម៉ោងដោយសារហេតុផលនេះបានទេ។ រហូតដល់ចុងបញ្ចប់នៃការមានផ្ទៃពោះ។

ប្រសិនបើកម្មករក្រៅម៉ោងត្រូវបានជួលក្រោមកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ នៅពេលដែលមិនមានតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិកសំខាន់ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ការងារទាក់ទងនឹង ការងារតាមរដូវនៅសហគ្រាស ឬដើម្បីអនុវត្តការងារដែលកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយកិច្ចសន្យាការងារ កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ ដែលត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះនិយោជិតបន្តធ្វើការនៅការងារសំខាន់របស់គាត់។

នីតិវិធីបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងខាងក្នុង ដូចជាអ្នកខាងក្រៅក៏មានដូចគ្នាដែរ។ សិទ្ធិការងារនិងធានាបុគ្គលិកសំខាន់ៗ។ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង បន្ថែមពីលើប្រាក់ខែបន្ថែមដែលគាត់ទទួលបាន ក៏មានសិទ្ធិវិស្សមកាល សិទ្ធិបន្តការឈប់សម្រាកឈឺ និងសិទ្ធិទទួលបានការធានា និងសំណងនៅពេលបណ្តេញចេញ។ ការបណ្តេញចេញពីការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងគួរតែកើតឡើងតាមរបៀបដូចគ្នានេះបើយោងតាមច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ។

ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញកើតឡើងតាមសំណើរបស់និយោជិតដែលដោយហេតុផលមួយ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត លែងចង់ធ្វើជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងនៅសហគ្រាសដែលបានកំណត់ ប៉ុន្តែបានសម្រេចចិត្តរក្សាតំណែងសំខាន់តែប៉ុណ្ណោះ នោះគាត់ត្រូវតែសរសេរលិខិតដែលត្រូវគ្នា។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍។ អ្នកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់ក្រុមហ៊ុនអំពីបំណងចង់លាលែងពីតំណែងជាមុនពីរសប្តាហ៍។ និយោជិតមានសិទ្ធិលាលែងពីតំណែងដោយខ្លួនឯង ទាំងពីមុខតំណែងក្រៅម៉ោង ឬពីមុខតំណែងសំខាន់ និងមុខតំណែងដែលគាត់ធ្វើការជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។

ដោយបានសរសេរពាក្យសុំ កម្មករក្រៅម៉ោងអាចដោយការព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជក មិនធ្វើការតាមពេលវេលាដែលបានកំណត់ ឬទៅវិស្សមកាលដែលគាត់មិនបានប្រើប្រាស់។ ប៉ុន្តែ​វា​សំខាន់​ដែល​ការ​ឈប់​សម្រាក​នេះ​ស្រប​នឹង​ការ​ឈប់​សម្រាក​សម្រាប់​តំណែង​សំខាន់។ នោះគឺប្រសិនបើនិយោជិតមានវិស្សមកាលដែលបានកំណត់ពេលជាក់លាក់ណាមួយ គាត់ក៏ត្រូវឈប់សម្រាកដែលគាត់មានសិទ្ធិធ្វើជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងនៅសហគ្រាសនេះ។ និយោជកខ្លះបូកសរុបវិស្សមកាលដោយគ្រាន់តែបន្ថែមវា ហើយបន្ថែមមួយបន្ថែមទៀតទៅវិស្សមកាលសំខាន់។

ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជិតដែលបានបម្រើការក្នុងវិស្សមកាលដែលគាត់មានសិទ្ធិក្នុងមុខតំណែងសំខាន់របស់គាត់ ចាត់ទុកថាមិនចាំបាច់ប្រើវិស្សមកាលដែលមានសិទ្ធិឱ្យគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកត្រូវផ្តល់សំណងដល់គាត់នៅពេលគាត់ត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើទាំងអស់របស់និយោជិតនេះសម្រាប់រយៈពេលទាំងមូលនៃការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ សិទ្ធិដូចគ្នានេះអនុវត្តចំពោះកម្មករក្រៅម៉ោងទាំងនោះដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលផ្សេងទៀត (លើកលែងតែសកម្មភាពដែលមានកំហុស)។

លក្ខណៈពិសេសនៃការបណ្តេញចេញ បុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង

មានមនុស្សតិចណាស់ដែលយកចិត្តទុកដាក់លើពេលវេលា និងនីតិវិធីសម្រាប់បង្កើតកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោង។ សូម្បីតែនៅក្នុងករណីនៃការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងក៏ដោយ ច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និងច្បាប់សម្រាប់ការដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងរបស់និយោជិតសំខាន់ នៅតែដូចគ្នានឹងការងារសំខាន់ដែរ។ ភាពខុសគ្នាតែមួយគត់គឺថាកម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងមានឱកាសធ្វើការនៅសហគ្រាសដូចគ្នា។

មានតែនិយោជិតដែលមានកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចចាត់ទុកថាជាកម្មករក្រៅម៉ោង ទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសដូចគ្នាដែលគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង ឬនៅកន្លែងផ្សេងទៀតជាមួយនិយោជកផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលដែលបណ្តេញនិយោជិតចេញពីកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ ហើយទុកគាត់ជាកម្មករក្រៅម៉ោង និយោជកខ្លះមិនគិតដល់ថា ប្រសិនបើគាត់មិនទទួលបានការងារសំខាន់នៅកន្លែងផ្សេងទេ នោះនិយោជិតបែបនេះមិនចូលធ្វើការដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ - កម្មករម៉ោង ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់។ ទោះបីជាមិនពេញម៉ោងក៏ដោយ។

បន្ទាប់មក បញ្ហាមួយចំនួនកើតឡើង ប្រសិនបើនិយោជកជួលបុគ្គលិកសំខាន់ក្រៅម៉ោង។ យោងតាមច្បាប់ ការបណ្តេញនិយោជិតក្រៅម៉ោងបែបនេះមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ ដោយសារតែការជួលបុគ្គលិកសំខាន់សម្រាប់មុខតំណែងនេះ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ មិនមែនជាបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងទៀតទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលិកសំខាន់ និងពេញម៉ោង។ ប្រសិនបើគាត់ធ្វើការនៅសហគ្រាសនេះជាបុគ្គលិកសំខាន់ហើយនៅពេលទំនេររបស់គាត់យោងទៅតាម កិច្ចព្រមព្រៀងការងារបំពេញមុខងារការងារក្រៅម៉ោង ទោះជាគាត់ចង់បានក៏ដោយ គាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយនិយោជក ប្រសិនបើគាត់សម្រេចចិត្តជួលបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍។

ច្បាប់​នេះ​មិន​រាប់​បញ្ចូល​លទ្ធភាព​នៃ​ការ​បណ្តេញ​កម្មករ​ក្រៅ​ម៉ោង​ផ្ទៃក្នុង​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ​ទេ។ របាយការណ៍ របាយការណ៍ និងឯកសារផ្សេងទៀតដែលបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការរំលោភត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងអំពីការរំលោភបែបនេះ។ ករណីគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយនៃការបណ្តេញបុគ្គលិកក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុងសម្រាប់អវត្តមាន។ ប្រសិនបើគាត់ត្រូវស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការសំខាន់របស់គាត់ក្នុងចំនួនពេលវេលាជាក់លាក់មួយ ហើយក្រៅម៉ោង គាត់ធ្វើការនៅពេលវេលាផ្សេងគ្នា ដូចដែលវាគួរតែមាន នោះក្នុងករណីដែលកម្មករក្រៅម៉ោងខកខានមិនបានបង្ហាញខ្លួនសម្រាប់ ការងារ (មានន័យថាអ្នកធ្វើការក្រៅម៉ោងអាចចាកចេញពីការងារដោយគ្មានការព្រមានដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៅពេលគាត់ត្រូវបំពេញមុខងារការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយការងារក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង) ការបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងជាកម្មករក្រៅម៉ោងផ្ទៃក្នុង។ សម្រាប់អវត្តមានត្រូវបានអនុញ្ញាត។