McGregoro x ir y teorija. Douglas McGregor teorijos x, y ir z kaip pagrindiniai elementai kuriant žinių sistemą apie personalo motyvaciją dirbti

Remiantis skaitymu knygos TheŽmogiškoji įmonės pusė

McGraw-Hill, 2005 m

Douglasas McGregoras buvo puikus lyderis. Kompetentingas, sąmojingas ir įžvalgus, jį labai gerbė pavaldiniai ir tikėjo, kad žmonės iš prigimties yra entuziastingi, atsakingi ir moralūs. Jis tuo tikėjo taip stipriai, kad 1960 metais parašė knygą, kuri amžiams pakeitė valdymo teoriją, kuri tuo metu rėmėsi mintimi, kad žmonės iš prigimties yra tingūs ir dirba tik priverstinai. McGregoras mirė 1964 m., daug prisidėjęs prie vadybos teorijos ir praktikos, o jo kūrybinis paveldas ilgą laiką išliks tyrimų objektu. Net praėjus pusei amžiaus po jos išleidimo, žurnalistai ir mokslininkai remiasi šia reguliariai perspausdinama knyga! Jei vadovaujate žmonėms, bet dar neskaitėte McGregoro knygos, turėtumėte paskubėti.

„Teorija X“

Koks, jūsų nuomone, yra efektyviausias būdas valdyti žmones? Remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir dirba tik priverstinai. Vienu metu „Teorija X“ buvo labiausiai paplitęs požiūris į valdymą, tačiau šiandien ji atrodo pasenusi dėl trijų priežasčių:

1. Ji remiasi pasenusiomis paradigmomis. Hierarchiniai modeliai, tokie kaip armija ar bažnyčia, netaikomi modernus verslas. Pavyzdžiui, šiandien darbo grupių nariai dažnai neatsiskaito vienam viršininkui, o sprendžia kelių padalinių problemas iš karto.

2. Tai per daug abstraktu. „Teorija X“ neatsižvelgia į politines, socialines ir ekonomines individualios įmonės sąlygas.

3. Pradedama nuo neteisingų prielaidų apie žmogaus prigimtį. Pavyzdžiui, ši teorija teigia, kad žmonės gali dirbti tik tada, kai yra priversti. Tačiau bet kokia prievarta turi savo ribas. Dažnai žmonės dirba daug geriau, būdami tikėjimo ar susidomėjimo dirbti kartu įtakoje.

„X teorija“ pesimistiškai žiūri į žmogaus prigimtį. Pagal ją vadovų ir pavaldinių santykiai grindžiami abipusiu priešiškumu. Vadovai, kurie vadovaujasi šia teorija, mano, kad darbuotojai nesugeba savarankiškai mąstyti ir veikti. Dėl šios priežasties tokie vadovai, siekdami didesnės įmonės gerovės, yra linkę atidžiai stebėti savo pavaldinių veiklą, manydami, kad žmonės nenori savo noru prisiimti atsakomybės, nes juos domina tik atlyginimas. Jie jaučia, kad jų pavaldiniai nemato bendro vaizdo arba jiems nerūpi visos įmonės sėkmė. Kitaip tariant, „X teorijos“ besilaikantys vadovai mano, kad pavaldiniai dirba tik tada, kai kas nors juos nuolat stebi.

„Teorija X“ remiasi trimis prielaidomis:

1. Žmonės nenori dirbti. Žmogus turi įgimtą priešiškumą darbui ir stengiasi jo vengti. Gamybos standartai, tikslų pasiekimas ir laiko laikrodžiai yra vadovų atsakas į natūralų žmonių polinkį atitrūkti.

2. Prievarta yra neišvengiama. Įmonė nepasieks savo tikslų be prievartos ir darbuotojų bauginimo. Vienintelė jų paskata dirbti yra bausmė, o ne atlygis. Paaukštinimai, premijos ir pašalpos tik padidina žmogaus reikalavimus, o ne pažadina norą sunkiai dirbti.

3. Žmonės stengiasi išvengti atsakomybės. Viskas, ko jie nori iš gyvenimo, yra ramus darbas su nuolatiniu atlyginimu.

Kas negerai su X teorija

„Theory X“ įmonėse tvyro įtarumo atmosfera, kuri slopina natūralų žmonių troškimą tobulėti. Visų pirma, juos gąsdina tai, kad jų viršininkai iki minimumo sumažina kūrybinės saviraiškos galimybes. Kai darbuotojas įtaria, kad jam gresia atleidimas iš darbo, jis pradeda galvoti išskirtinai apie savisaugą ir itin nenoriai rizikuoja – baiminasi, kad viršininkai nepritars jo veiksmams ir net nubaus už juos.

Tam, kad darbuotojai nebijotų rizikuoti ir aktyviau teiktų inovatyvius pasiūlymus, jie pirmiausia turi jaustis saugūs. Kitaip tariant, jie tiesiog norėtų būti gerbiami, giriami ir vertinami. Daugelis žmonių jaučia poreikį jaustis kaip komandos dalis, kad galėtų didžiuotis tuo, ką pasiekė kartu su kitais. Tačiau „X teorija“ tikintys vadovai mano, kad bet kokia darbuotojų sąjunga yra grėsmė, nes gali užkirsti kelią sėkmingas darbasįmonių. Todėl, užuot skatinę kolektyvinę sąveiką, tokie vadovai visais įmanomais būdais stengiasi pasėti priešiškumą tarp darbuotojų.

Dažnai vadovai negali suprasti, kodėl dideli atlyginimai, medicininės išmokos, geros atostogos, ligos pašalpa ir dosnios pensijų įmokos mažai motyvuoja jų pavaldinius. Faktas yra tas, kad visų šių priemonių nepakanka. Pirmiausia žmogus norėtų žinoti, kad dirba svarbų ir prasmingą darbą. Jis nori jausti, kad į jo nuomonę būtų atsižvelgta. Todėl vos suvokęs, kad įmonė nevertina to, ką jis daro, jį užvaldo abejingumas, jis ima formaliai vertinti savo darbą ir, atlikdamas darbą, visų pirma stengiasi nenurodyti atleidimo priežasties.

„Y teorija“

Jei „teorija X“ yra klaidinga, kokia yra jos alternatyva? Y teorija siūlo visiškai kitokį požiūrį į žmonių valdymą: viršininkai turi gerbti pavaldinius ir suteikti jiems galimybę veikti savarankiškai, kad pažadintų juose norą laikytis moralės principų ir išlaikyti discipliną. Pagal Y teoriją, jei darbuotojai nesidomi darbu ir nevykdo įsakymų, tuomet kaltę reikia kelti ne darbuotojams, o prastai vadovybei. „Teorija Y“ pagrįsta šiais postulatais:

Žmonės neturi įgimto priešiškumo darbui. Tam tikromis sąlygomis darbuotojai mėgaujasi tuo, ką daro.

Darbuotojų nereikia bijoti. Tinkamai motyvuoti darbuotojai dirbs nespaudžiami ir aktyviai stengsis spręsti įmonei iškilusias problemas.

Sėkmės jausmas teikia žmonėms malonumą. Pasiekimai Jie ugdo pasitikėjimą savimi ir dėl to darbuotojai dar aktyviau siekia savo tikslų.

Žmonės nori dirbti atsakingą darbą. Netiesa, kad žmogus iš prigimties yra tingus ir neatsakingas. Tiesą sakant, priešingai, jis ieško bet kokios galimybės dirbti atsakingą darbą.

Žmonės turi natūralų gebėjimą būti kūrybingi. Daugelis žmonių sugeba kūrybiškai spręsti iškilusias problemas.

Žmonės yra protingi ir nuovokūs. Vadovai dažnai labai nuvertina savo pavaldinių intelektualinius gebėjimus.

„X teorija“ tai teigia vidaus politikaĮmonę turėtų lemti jos vadovybė, niekuo nepasitarusi su personalu. Pagal „Y teoriją“ vadovybė turi atsižvelgti tiek į visos įmonės, tiek į jos darbuotojų poreikius, kurie, savo ruožtu, norėtų gauti naudos savo organizacijai.

Dviejų teorijų skirtumai

Įmonėse, kurių valdymas remiasi „X teorija“, svarbu prijungtas prie formalios hierarchijos. Pažvelkime į kokybės kontrolės pavyzdį. Kai kokybės kontrolės skyriaus kontrolierius, tikrindamas vieno iš padalinių gaminius, aptinka problemą, apie tai praneša savo tiesioginiam vadovui. Pastarasis šią informaciją perduoda skyriaus vedėjo pavaduotojui, kuris apie tai praneša skyriaus vedėjui, o šis iškviečia pavaduotoją į gamybą, kad praneštų jam nemalonią naujieną. Pavaduotojas grįžta į savo vietą ir paskambina darbuotojams, kurie buvo tiesiogiai susiję su problema. Kadangi šie darbuotojai nežinojo, kad inspektorius tikrina jų gaminius, jie iš karto atsiduria konfrontacinėje situacijoje.

Įmonėje, veikiančioje pagal „Teoriją Y“, kokybės kontrolės skyriaus kontrolierius apie rastą problemą pirmiausia praneša patiems darbuotojams, kurie nedelsdami pradeda ją spręsti. Kaip ir pirmuoju atveju, valdiklis atsiskaito aukštesniems asmenims, tačiau tuo metu, kai jo ataskaita pasiekia aukščiausią hierarchijos lygį, problema išspręsta. Darbuotojai supranta, kad vadovybė nesiruošia jų bausti ar šnipinėti, ir vertina šį sąžiningą požiūrį.

Dėl to sustiprėja abipusės pagarbos, o ne įtarumo atmosfera.

„Teorija Y“ praktikoje

Vieno direktorius vidurinė mokykla pasirodė esąs išskirtinai talentingas vadovas. Šios mokyklos mokiniai nuolat puikiai atlieka standartizuotus testus, o jų tėvai palaiko geri santykiai su mokytojais. Nenuostabu, kad Švietimo skyriaus viršininkas nusprendžia panaudoti direktoriaus gabumus eidamas administracines pareigas mokyklos rajone. Apklaususi keliolika kandidatų, rajono valdyba pateikia rekomendaciją būtent tam direktoriui.

Direktoriui siūlomas ženkliai padidintas atlyginimas ir solidžios pareigos. Vienintelė problema yra ta, kad jis nenori pereiti prie naujas darbas. Jam patinka būti mokyklos direktoriumi ir stebėti, kaip paaugliai bręsta ir įgyja žinių bei bendravimo įgūdžių. Visi pavaldiniai yra jam atsidavę ir dėl savo viršininko pasirengę padaryti bet ką. Direktorius inspektoriui iš ministerijos išsako nesutikimą, tačiau nusileisti nenori. Jis mano, kad rajonui šis perėjimas bus naudingas, o ir pats direktorius apsidžiaugs savo sprendimu, kai apsipras prie naujo vaidmens.

Po dvejų metų inspektorius dar bus patenkintas buvusio direktoriaus darbu, tačiau pastarasis jausis nelaimingas ir svajos grįžti į senąją mokyklą. Tai yra blogiausios „X teorijos“ apraiškos pavyzdys: vardan bendrojo gėrio, vienašališkai priimamas sprendimas, neatsižvelgiant į šalies interesus. konkretus asmuo. Direktorius šioje situacijoje negalėjo atsisakyti naujų pareigų nepakenkdamas savo karjeros perspektyvoms.

Jei mokyklos rajonas būtų valdomas pagal „Y teoriją“, mokyklos direktorius ir skyriaus vadovas atvirai aptartų savo poreikius. Inspektorius paprašytų direktoriaus apsvarstyti siūlomos pareigybės svarbą ir pasiūlytų savo pagalbą bei paramą pradiniu laikotarpiu. Be to, jis papasakotų direktoriui, kaip jis galėtų pasinaudoti naujomis galimybėmis praturtinti savo patirtį ir lavinti valdymo įgūdžius. Savo ruožtu režisierius tikriausiai suprastų, kad geriau pasinaudoti galimybe praturtinti patirtį ir sutikti, o ne priimti pasiūlymą, nešiojant pyktį širdyje. „Teorija Y“ teigia, kad net jei lyderis yra priverstas griebtis prievartos dėl bendrojo gėrio, vis tiek turi būti rastas abiem pusėms priimtinas sprendimas.

„Teorija Y“ ir galia

„Teorija Y“ gali būti taikoma net tokioje organizacijoje kaip kariuomenė, kur, atrodytų, „teorija X“ turėtų viešpatauti. Kariškiai privalo neabejotinai vykdyti savo vadų įsakymus. Kareivius į mūšį siunčiantis karininkas nesuka galvos, ar dalyvavimas šiame mūšyje prisideda prie jų Asmeninis augimas. Pavyzdžiui, amerikiečių generolas George'as Pattonas tiesiog nusijuoktų iš minties, kad kare reikia atsižvelgti į karių norus ir poreikius.

Tačiau įsakymų davimas ir valdymas yra du skirtingi dalykai. Karininkas supranta, kad mūšis bus pralaimėtas, jei jo kariai nedės visų pastangų, kad įvykdytų kovinę misiją. Tai reiškia, kad jis nevaldo karių, o priklauso nuo jų. Generolas Pattonas taip pat priklausė nuo savo pavaldinių, perduodančių jo įsakymus grandinėje. Kariuomenės vadai, kaip ir verslo lyderiai, daugiau nekontroliuoja savo žmonių nei oro sąlygų. Jie turi visiškai pasitikėti savo pavaldiniais, bet vis tiek duoti įsakymus. Pasitikėjimas ir įsakymas vienas kito neatskiria.

Y teorijoje lyderiai ne tik gali, bet ir turi veikti ryžtingai, nes galiausiai yra atsakingi už problemų, su kuriomis susiduria, sprendimą. Iškilus kritinei situacijai, pavaldiniai ieškos nurodymų, kokių veiksmų imtis. Tai nereiškia, kad krizės metu „teorija Y“ tampa nereikšminga. Net ir kritinėje situacijoje vadovas turi elgtis su žmonėmis mandagiai ir nešališkai, nekvestionuodamas jų motyvų. Nepaisant to, jis turi veikti tvirtai ir, jei reikia, net atleisti darbuotojus – ypač tuos, kurių mentalitetas atitinka „X teoriją“.

Išvaizda ir tikrovė

Standūs, autoritariniai lyderiai, kuriems, atrodo, trūksta net elementaraus mandagumo, dažnai turi lojalius ir motyvuotus pavaldinius. Jei tam tikras skyriaus vadovas turi įprotį rėkti ant pavaldinių, vartoti necenzūrinius žodžius ir grasinti jiems drausmine nuobauda, ​​galite manyti, kad toks vadovavimo stilius yra

„X teorijos“ iliustracija. Nepaisant to, šio viršininko pavaldiniai dirba ne prasčiau, o kartais ir geriau nei kitų padalinių darbuotojai, o kartu atrodo patenkinti savo darbu, profesionaliai pasiekusiais žmonėmis.

Faktas yra tas, kad šis iš pažiūros grubus viršininkas nuoširdžiai domisi savo darbuotojų gyvenimu. Jam rūpi jų šeimos problemos, visada pasiruošęs padėti žmonėms, patekusiems į sunkias situacijas, karts nuo karto pasikviečia darbuotojus pietų, kad parodytų, kaip juos vertina. Šis viršininkas atkakliai gina savo pavaldinių interesus konfliktuojant su viršininkais ir netgi pasirengęs dėl jų paaukoti savo pareigas. Darbuotojai, kurie žino, kad gali pasikliauti savo vadovais, kuriais tiki savos jėgos ir yra pasirengę dirbti su dideliu efektyvumu.

apie autorių
Douglasas McGregoras - buvęs prezidentas Antioch koledžas, vienas iš Sloan vadybos mokyklos Masačusetso technologijos institute įkūrėjų.

Douglas MacGregor gimė 1906 m. Harvardo universitete įgijo daktaro laipsnį, vėliau keletą metų dirbo ten dėstytoju, o 1937 m. persikėlė į Masačusetso universitetą. Technologijos institutas(MIT).

MIT jis tapo vienu iš darbo santykių katedros įkūrėjų ir dirbo iki 1948 m., kai tapo Antiochijos koledžo provestu, šias pareigas ėjo iki 1954 m. Tais metais grįžo į MIT kaip pirmasis Sloano kolegos profesorius ir dirbo ten iki mirtis 1964 m

50-ųjų pradžioje. McGregoras pirmiausia suformulavo savo idėjas apie valdymą, kurios
1960 m. buvo paskelbti jo pagrindiniame darbe „Įmonės žmogiškoji pusė“.
Mirė 1964 m.
Pagrindiniai darbai:
- „Žmogiškoji įmonės pusė“
- „Profesionalus vadovas“

Douglas MacGregor buvo socialinis psichologas, kuris po Antrojo pasaulinio karo tapo vadybos guru.
Tyrėjas Douglasas McGregoras pirmiausia garsėja tuo, kad suformulavo dvi prielaidas apie žmogaus prigimtį – teoriją X ir teoriją Y.
Tai labai paprasta: teorija X atspindi daugiausia neigiamą požiūrį į žmones.
Pagal šią prielaidą jie visi turi mažai ambicijų, nemėgsta dirbti, stengiasi vengti atsakomybės, o efektyviai dirbti sugeba tik griežčiausiai prižiūrimi. Y teorija remiasi teigiamu požiūriu. Pagal ją žmonės geba savarankiškai organizuotis, prisiimti atsakomybę, darbą suvokti taip pat natūraliai kaip poilsį ar žaidimą. D. McGregoras išanalizavo atlikėjo veiklą darbo vietoje ir nustatė, kad vadovas gali kontroliuoti šiuos parametrus, lemiančius atlikėjo veiksmus:
- užduotis, kurias gauna pavaldinys;
- užduočių vykdymo kokybė;
- užduoties gavimo laikas;
- numatomas užduoties atlikimo laikas;
- turimos priemonės užduočiai atlikti;
- komanda (aplinka), kurioje dirba pavaldinys;
- pavaldinio gautus nurodymus;
- įtikinti pavaldinį, kad užduotis yra įgyvendinama;
- įtikinti pavaldinį atlyginti už sėkmingą darbą;
- atlygio už atliktą darbą dydis;
- pavaldinio įsitraukimo į įvairias su darbu susijusias problemas lygis.
McGregoras manė, kad Y teorijos nuostatos tiksliau atspindi tikrąją darbuotojų prigimtį ir būtent jomis turėtų būti grindžiama valdymo praktika. Pagrindinės teorijos X ir Y teorijos nuostatos aprašytos lentelėje. Kaip McGregoro analizė dera su motyvacijos teorija? Atsakymas į šį klausimą labai gerai išreikštas A. Maslow pateiktoje struktūroje.

X teorija teigė, kad žmogui dominuoja žemesnės eilės poreikiai, o pagal Y teoriją – aukštesnio lygio poreikiai.
Pats McGregoras laikėsi nuomonės, kad Y teorija yra perspektyvesnė už teoriją X. Tuo remdamasis jis padarė išvadą, kad dalyvavimas sprendimų priėmimo procese, vykdant atsakingą ir įdomus darbas, taip pat geri santykiai komandoje gali maksimaliai padidinti darbuotojo motyvaciją dirbti efektyviai.

McGregoras teigia, kad teorija X yra plačiausiai pateikiamas teiginys organizacinėje literatūroje ir yra numanomas esamose valdymo politikos ir praktikose.

Kaip socialinis psichologas, filosofijos daktaras Douglasas McGregoras jau seniai sprendžia valdymo klausimus. Pasibaigus Antrajam pasauliniam karui, jo vardas buvo glaudžiai susijęs su puikiomis idėjomis šioje srityje.

Deja, Douglasas McGregoras prie valdymo prisidėjo tik vienu atliktu darbu. Šis darbas buvo vienintelis, kurį mokslininkas sugebėjo pristatyti pasauliui, kol mirtis jį paėmė 57 metų amžiaus. Douglaso McGregoro X ir Y teorijos bei keli straipsnių juodraščiai, kurie taip ir nebuvo baigti, yra vienintelis šio amerikiečių sociologo palikimas.

Pagrindinė McGregor mintis apie X

Douglasas McGregoras padarė dvi prielaidas apie žmogaus elgesio prigimtį. Tyrimo metu jis pastebėjo, kokia dvilypė gali būti žmogaus esmė.

Taigi Douglaso McGregoro X teorija daro neigiamą nuomonę apie žmones.

Tai apibūdina žmogų kaip asmenį, kuris:

• turi ambicijų (net ir nedideliu mastu ši savybė būdinga kiekvienam);
• nemėgsta dirbti;
• siekia išvengti atsakomybės;
• gali veiksmingai veikti tik griežčiausiai prižiūrint.

Pagrindinė McGregoro idėja apie Y

Savo ruožtu Douglaso McGregoro Y teorija apibūdina žmogų pozityviu požiūriu.

Tai parodo žmogų kaip asmenį, kuris gali:

• į saviorganizaciją;
• prisiimk atsakomybę;
• darbą suvokti kaip natūralų dalyką, prilygstamą žaidimui ar atsipalaidavimui.

Šios prieštaringos teorijos buvo pateiktos remiantis atliktais tyrimais.

Teorijos parametrų apibrėžimas

Yra keletas pagrindinių veiksnių, kuriuos išanalizavo Douglasas McGregoras. Teorija x ir y remiasi atlikėjo veikla jo darbo vietoje. Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad yra tam tikri parametrai, lemiantys atlikėjo veiksmus. Perėmęs juos savo žinion, vadovas galės kontroliuoti savo pavaldinių veiksmus.

Šios parinktys pagrįstos:

• pavaldinio gautos užduotys;
• užduočių gavimo laikas;
• pavaldinio įsitikinimai, garantuojantys atitinkamo atlyginimo gavimą;
• darbo užduočių atlikimo kokybė;
• numatomas užduoties įvykdymo laikas;
• komanda (artima aplinka), kurioje dirba pavaldinys;
• užduočių vykdymui numatytos lėšos;
• vadovybės išduoti nurodymai;
• pavaldinio įsitikinimai gauti tai, ką gali atlikti užduočiai;
• už sėkmingai atliktus darbus garantuojamo atlygio dydis;
• pavaldinio įsitraukimo į probleminę sritį, susijusią su užduotimi, lygis.

Douglasas McGregoras išreiškė nuomonę, kad nuostatos, susijusios su Y teorija, yra arčiau tiesos. Jos tiksliau atspindi darbuotojų esmę, todėl į šias nuostatas reikėtų atsižvelgti formuojant pastato valdymo strategiją ir praktiką.

X teorija: pagrindinės jos nuostatos

Su X teorija susijusios nuostatos yra šios:

1. Remiantis savo prigimtimi, darbuotojai turi aštrių neigiamas požiūris dirbti. Jie bet kokiomis priemonėmis stengiasi to išvengti, jei tam palankios sąlygos.
2. Norint pasiekti norimą rezultatą, pavaldiniai turėtų būti priversti dirbti. Darbuotojas turi būti griežtai prižiūrimas. Alternatyva gali būti bausmė už prastus rezultatus.
3. Darbuotojai taiko taktiką, kad išvengtų jiems priskirtų pareigų. Tolimesniam darbo atlikimui formalūs nurodymai reikalingi beveik kiekvieną kartą, kai tam atsiranda prielaidos.
4. Daugumos darbuotojų prioritetas yra saugumo jausmas, o tik tada visi kiti su darbu susiję veiksniai. Paprastai didelės ambicijos tokiomis sąlygomis retai pasireiškia.

Y teorija: pagrindinės jos nuostatos

Ši Douglaso McGregoro teorija apima šiuos dalykus:

1. Darbo suvokimą darbuotojai priima tokia pat natūralia forma kaip ir žaidimą ar atsipalaidavimą.
2. Su sąlyga, kad darbuotojai yra atsidavę savo įmonei ir orientuoti į gerus darbo rezultatus, papildomų nurodymų ar išorės kontrolės nereikės.
3. Statistiškai vidutinis žmogus gali išmokti prisiimti atsakomybę už savo veiklą ir netgi išmokti išsiugdyti jos norą.
4. Tarp gyventojų, gebėjimas imtis teisingi sprendimai yra gana plačiai paplitęs. Šis gebėjimas nebūtinai būdingas valdymo lygio personalui.

X teorija: pirmojo punkto paaiškinimas

Douglas McGregor pažymi, kad X teorijai būdingos nuostatos yra gana plačiai paplitusios literatūroje apie organizacijas. Iš tikrųjų valdymo praktikoje ir politikoje šios nuostatos taikomos itin retai.

Atsižvelgiant į tai, kad paprastas žmogus gimsta su nemeilės darbu jausmu, McGregoras sugebėjo atsekti net šios pareigos raidos istoriją ir nustatyti, kokiu akcentu vadovaujasi vadovai. Jie išreiškia susirūpinimą dėl galimo gamybos apimčių apribojimo. Tai lemia specialios individualaus darbo apmokėjimo sistemos formavimąsi. Jos vaidmuo visiškai parodo, kad šios sistemos pagrindas yra įsitikinimas, kad vadovybė turi dėti pastangas, siekiant kovoti su žmogaus polinkiu vengti darbo.

X teorija: antrojo punkto paaiškinimas

Antrasis punktas išplaukia iš to, kas išdėstyta aukščiau. Jei atsižvelgsime į įgimtą žmogaus nenorą dirbti, reikia tam tikrų vadovybės veiksmų.

Šie veiksmai skirti:

• priversti asmenį dirbti;
• pratimų kontrolė;
• nukreipti jį į veiksmą;
• praktikuoja daugumos asmenų bauginimo politiką.

Visais šiais veiksmais siekiama priversti asmenis įnešti įmanomą indėlį siekiant bendrų organizacijos tikslų.

Šiuo atveju išvados leidžia suprasti, kad atlygio sistema nėra garantija, kad darbuotojas sėkmingai atliks pavestas užduotis. Vienintelis įtikinantis veiksnys gali būti bausmės grėsmė. Ir visa tai kyla iš tikėjimo, kad žmonės gali atlikti darbus tik veikiami išorinės prievartos ir kontrolės.

X teorija: trečiojo punkto paaiškinimas

Trečiasis teiginys teigia, kad vidutinis individas norėtų būti kontroliuojamas kitų. Jis bijo atsakomybės, nepasižymi ypatingų ambicijų buvimu, savo veikloje visų pirma siekia saugumo.

Nors Amerikos socialinės ir politinės vertybės rodo, kad vidutinis žmogus turi idealių dorybių, dauguma vadovų Amerikoje Tikras gyvenimas gyventi pagal įsitikinimą, kad „masės yra vidutiniškos“.

Remdamasis pabrėžtomis nuostatomis, McGregoras bando įrodyti, kad ši intelektuali schema nėra abstrakti. Tai plačiai paplitusi vadybos praktikoje šiuolaikiniame pasaulyje.

Teorijos paaiškinimas Y

McGregoras kritikavo X teorijos nuostatas. Pagal teoriją U, žmogus savo psichines ir fizines jėgas eikvoja ne tik poilsiui ar žaidimui, bet ir darbui, o tai rodo natūrali gamtašios išlaidos. Todėl paprastas žmogus nebūtinai nemėgs atlikti paskirtų užduočių.

Tokiomis sąlygomis nereikia išorinės kontrolės. Asmuo bus pavaldus savivaldai ir savikontrolei, už tai atsakingos atlygio funkcijos, kurias individas sieja su savo pasiekimais. Be to, pats vertingiausias atlygis už jo darbą yra savirealizacijos ir savęs patvirtinimo poreikių patenkinimo jausmas.

Būtent šie siekiai sudaro pagrindą siekiant organizacijos tikslų U teorijos rėmuose.

teorija X yra požiūris, pagrįstas tuo, kad daugeliu žmonių negalima pasitikėti. Turite sukurti tokią valdymo sistemą, kad nuolat stebėtumėte žmones ir įsitikintumėte, kad jie atlieka savo darbą.

teorija Y– Tai būdas pažvelgti į žmones, kurie labiau pasitiki. Ši teorija sako: aš tikiu, kad žmonės tikrai nori atlikti gerą darbą.

X teorija susideda iš kelių taškų. Pirmas teigia, kad vadovybė yra atsakinga už elementų organizavimą gamybos procesas. Tai reiškia, kad pinigai, įranga ir medžiagos bei kiti ištekliai turi būti naudojami taip, kad atitiktų organizacijos interesus. Vadovybė yra atsakinga už įmonės organizavimą ūkiniais tikslais. Daroma prielaida, kad tinkamas valdymas padidins organizacijos pelno lygį ir gaus perteklinį pelną.

Antra esmė susijusi su žmonėmis. Kalbama apie žmonių pastangų nukreipimo procesą, jų motyvaciją, veiksmų valdymo procesą, elgesio modeliavimą. Tikimasi, kad vadovai pakeis žmonių elgesį, kad būtų naudinga organizacijai, kad būtų atliktas darbas, kurio reikalauja organizacija.

Pastraipa trečias teigia, kad be vadovybės įsikišimo žmonės išliks pasyvūs ir priešinsis darydami tai, ko reikia organizacijai. Žmones reikia įtikinti, apdovanoti, bausti, o jų veiklą kontroliuoti. Vadovybės užduotis – valdyti darbuotojus.

Pastraipa ketvirta sako, kad paprastas žmogus nėra darbštus. Paprastas žmogus iš prigimties yra tinginys ir dirba kuo mažiau. Mes apsimetame, kad sunkiai dirbame, nors iš tikrųjų to nedarome. Daug energijos išleidžiame apsimesdami, kad sunkiai dirbame. Apsimetame, kad dedame daug pastangų, kai galime lengvai atlikti darbą.

Pagrindinė tezė penktoji esmė ta vidutinis dalykas nėra ambicingas, jis nori, kad kiti prisiimtų atsakomybę.

Pastraipa šeštas teigia, kad vidutinis subjektas yra paveldimas egocentriškas ir neabejingas organizacijos poreikiams. Tokį žmogų vadiname egocentriku. Jis rūpinasi tik savimi.

Pastraipa septintoji– vidutinis subjektas iš prigimties priešinasi pokyčiams. Mums nepatinka pokyčiai, nes esamą sistemą suvokiame kaip gerą.

Pastraipa aštunta– vidutinis subjektas yra labai patiklus ir nelabai protingas, jį lengva apgauti. Todėl juo galima lengvai manipuliuoti.

Jei laikotės šių įsitikinimų, vienintelis būdas valdyti žmones yra autoritarinis. Tai yra, aš paaiškinu, ką jie turi daryti, sakau jiems, ko noriu. Turiu juos stebėti, kad įsitikinčiau, ar jie tai daro. Tai autoritarinis vadovavimas. Tai reiškia, kad jie atlieka darbą mano būdu. Aš esu lyderis ir nelabai tavimi pasitikiu. Turiu tave stebėti.

X teorija- daugelio žmonių, kurie laiko save geresniais asmenimis nei vidutinis subjektas, įsitikinimas. Daugelis žmonių yra prastesni už mane, mano jie. Daugelis žmonių yra mažiau išsilavinę nei aš. Daugelis žmonių nenori, kad organizacija klestėtų, nes jiems tai nerūpi. Jie rūpinasi tik savimi. O kadangi vidutinis subjektas toks, turiu jį stebėti. Privalau organizuoti valdymą, kad jis negalėtų žengti nė žingsnio man nežinodamas, kas atsitiko. Turiu nustatyti savo apskaitos ir kainodaros sistemas, kad žinočiau, kam išleidžiate pinigus ir kiek tai man kainuoja.

Pirmas punktasŠi teorija teigia, kad vadovybė yra atsakinga už gamybos proceso elementų darbo organizavimą. Tai yra tas pats, kas teorijoje X. Daroma prielaida, kad vadovybė renka išteklius ir organizuoja įmonės darbą taip, kad organizacija gautų produktus, padidintų pelną arba išlaikytų juos tame pačiame lygyje. Bet antras taškas jau rodo, kad žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ir nesipriešina organizacijos reikalavimams, o tokiais tampa dėl įgytos patirties. skirtingos organizacijos. Mes nenorime pakenkti organizacijai. Norime, kad ji klestėtų, tačiau ankstesnė patirtis mus moko, kad turėtume daryti tik tai, kas mums liepta.

Trečias taškas teigia, kad žmonės turi motyvaciją ir potencialą tobulėti, geba prisiimti atsakomybę, savo elgesį nukreipia organizacijos tikslų siekimui. Šias savybes žmonėms suteikia ne valdymas. Tai tik sukuria sąlygas šioms savybėms vystytis. Vadovybė yra atsakinga už tai, kad šie bruožai būtų atpažįstami ir ugdomi.

Svarbiausios užduotys suformuluotos ketvirtas taškas: būtina sukurti tokias organizacines sąlygas ir rasti tokius darbo atlikimo būdus, kad žmonės galėtų pasiekti savo tikslus, nukreipdami savo pastangas į organizacijos objektus. Vadovybės pareiga yra daryti tai, kas padeda žmonėms atlikti savo darbą, o ne juos stebėti. Tai nėra slegianti valdžia. Tai leidžia atlikti darbą pagal savo metodus. Leidžia žmonėms patiems priimti sprendimus.

Tas pats yra ir su darbuotojais. Yra žmonių, kuriais galite pasitikėti, nes žinote, kad jie atliks darbą pagal savo galimybes. geriausiu įmanomu būdu. Negalite pasitikėti kitais, nes jie ne kartą įrodė, kad neveiks. Ir vėl kyla klausimas: kas yra žmogaus prigimtis? Vienas žmogus turi daugiau vieno dalyko, kitas žmogus turi daugiau kito, tada neturi pasirinkimo, turi nuolat juos stebėti: nes į juos žiūrima kaip į žemesnes būtybes. Žmonės priešinasi faktui, kad tu jais nepasitiki. Jei su žmonėmis elgsitės rūpestingai ir su dideliu pasitikėjimu, pamatysite, kad daugeliu šių žmonių galima pasitikėti ir jie produktyviai dirbs jums.. Bet čia iškyla problema. Mes nežinome, kuriais žmonėmis galime pasitikėti, o kuriais – ne.

Fizinės ir psichinės žmonių pastangos yra tokios pat natūralios kaip žaidimas ar poilsis. Teiginys, kad vidutinis žmogus turi įgimtą nemėgimą darbui, yra klaidingas. Klaidinga išorinę kontrolę ir grasinimus bausti laikyti vieninteliais būdais motyvuoti asmenis dėti pastangas siekiant organizacijos tikslų. Asmuo, siekiantis bendrų tikslų, demonstruoja veiksmingą savikontrolę ir savikontrolę. Tam tikromis sąlygomis paprastas žmogus ne tik prisiima atsakomybę, bet ir yra pasirengęs vykdyti papildomus įsipareigojimus. Dauguma (ir jokiu būdu ne mažuma) darbuotojų gali parodyti gana aukštą vaizduotės, išradingumo ir įgūdžių lygį. Šiuolaikinio pramoninio gyvenimo sąlygomis vidutinio individo intelektinis potencialas toli gražu nėra visiškai išnaudojamas.

McGregoras tuo tikėjo Y teorijos valdymas yra efektyvesnis o vadovo uždavinys – sudaryti darbuotojams sąlygas, kuriomis, vykdydami organizacijos tikslus, jie kartu pasiektų savo asmeninius tikslus. Pagrindinė Y teorijos idėja yra ta, kad organizacijos, kurios geriau išnaudoja savo darbuotojų intelektą ir vaizduotę, turi galimybę uždirbti papildomos naudos. Jei sukursite būtinas sąlygas, darbuotojai sąmoningai sieks organizacijos tikslų, rodydami ir atsakomybę, ir savikontrolę. Kai kurios įmonės ir šiandien valdomos pagal X teorijos principus, o daugelis organizacijų įgyvendina Y teorijos idėjas.

Teorijos panaudojimo pavyzdys Y. Brandaus žmogaus, atsakingo darbuotojo ugdymo savybės. 1 pavyzdys: Douglas McGregor buvo paprašytas būti kolegijos prezidentu Ohajo valstijoje. Jis nuėjo ten ir pasakė, kad dabar turi gabių mokinių ir gabių mokytojų. Geriausi mokiniai ir geriausi mokytojai. Ir jis, kaip šios kolegijos prezidentas, neketina jų mokyti tvarkytis švietimo įstaiga, tačiau ketina leisti mokiniams patiems vadovauti mokyklai. Studentai išsirinks norimus kursus. Mokiniai nusprendė, kad kadangi yra labai gabūs, žino, ko nori iš gyvenimo.

Jie samprotavo taip. Esame subrendę žmonės. Mums nereikia privalomi kursai. Mes patys išsirinksime, ko norime. Studijuosime tik tuos kursus, kurie mums atrodo svarbūs. Jūs, kolegijos profesoriai, neprivalote mums sakyti, kad pirmiausia turime išklausyti šį ar tą kursą. Mokytojai savo ruožtu ginčijosi norintys, kad šie vaikinai paliktų koledžą išsilavinę. O kad būtų išsilavinę, jiems nekenkia lankyti kai kuriuos kursus, net jei jie ir nemėgsta.

Kolegijoje kilo ginčų. Mokytojai ir mokiniai skundėsi vieni kitais. McGregoras panaudojo Y teoriją kolegijai vadovauti, o kolegija pradėjo veikti prastai. Galiausiai patikėtinių taryba paprašė Douglas McGregor atsistatydinti.

Išvada: geras vadovas negali perkelti atsakomybės už sprendimų priėmimą darbuotojams, viduriniosios ir žemesnės grandies vadovams. Esu organizacijos vadovas. Jei pasitikiu tavimi, pasitikiu tavimi, jei esu įsitikinęs, kad tu gali ir dirbsi gerai, jei manau, kad esi eilinis egocentrikas, vis tiek lieku lyderiu. Vis tiek turiu prisiimti atsakomybę už kiekvieną sunkų sprendimą.

Dauguma jaunų žmonių mėgsta laisvę. Jie mėgsta viską pasiekti savo protu. Daugumai vyresnio amžiaus žmonių jų pasaulis yra praeitis. Jie mėgsta viską daryti taip, kaip buvo įpratę anksčiau. Jie nemėgsta rizikuoti, nemėgsta, kai yra daug naujų dalykų. Jie mėgsta daryti tai, ką yra darę daug kartų ir ką padarė gerai. Jaunimui tai nepatinka. Jie mėgsta patirti naujų dalykų ir mėgsta priimti savo sprendimus. Jie net neprieštarauja, kad jų sprendimai gali būti neteisingi. Vyresnioji karta yra prieš klaidų darymą. Bijo patekti į sudėtingą situaciją. Jaunimas mano, kad turėtų tai išbandyti. Jei nepavyks, bandysime ką nors kita. Jaunimas mėgsta pikantiškas, romantiškas situacijas. Vyresniajai kartai patinka tai, prie ko yra įpratę, todėl pažįstama kartojasi vėl ir vėl.

2 pavyzdys. Darbuotojai negalvoja, kas nutiks organizacijai po trejų metų. Tačiau geras vadovas turėtų pasakyti: privalau atidėti dalį įmonės lėšų. Turiu investuoti į ateitį, į tyrimus, naują įrangą, naują pastatą. Dalį lėšų turiu išleisti šiandien, kad po trejų ar ketverių metų įmonė klestėtų, o po penkerių, septynerių metų būtų stipri. Darbuotojams tai sunku suprasti. Jie mato, kad įmonė uždirba pinigus ir mano, kad jie nusipelnė daugiausiai pinigų. Jie tikrai jų nusipelnė, tačiau vadovas privalo garantuoti jiems darbo vietas ir penkerius, ir septynerius metus. O vadovas turi priimti sunkius sprendimus.

Mūsų visuomenė juda link mažiau autoritarinės, mažiau socialistinės, labiau kapitalistinės visuomenės. Seniems žmonėms sunku tai priimti. Negalite vesti kiekvieno žmogaus vienodai. Vienus žmones reikia vesti taip, o kitus – visiškai kitaip. Jei nori vadovauti jauniems žmonėms, turi jiems pasakyti, ko tau iš jų reikia. Bet jei norite vadovauti vyresnio amžiaus žmonėms, turite ne tik pasakyti, ko jums reikia, bet ir parodyti, kaip jums reikia. Kai kas ginčysis, kad tokiu būdu prarandame sukauptą patirtį. Šį prieštaravimą girdite iš vyresnio amžiaus žmonių, kurie vadovauja organizacijai. Ar jie neturėtų jauniesiems vadovams pasakyti, kaip turi būti atliktas darbas? Tačiau nereikia reikalauti, kad šis darbas būtų atliktas tik tokiu būdu.

Turite užduoti sau paprastą klausimą. Ar mūsų visuomenėje žmonės labai egocentriški? Ar mūsų visuomenė sudaryta iš brandžių žmonių? O gal tai dažniausiai nesubrendę žmonės? Gal jie seni, bet ne suaugę? Drįsčiau lažintis, kad dauguma žmonių pasaulyje yra kaip pagyvenę vaikai ir nėra labai subrendę. Šis teiginys galioja Amerikai, Europai, Azijai. Ką turime omenyje sakydami nebrandumą? O faktas yra tas, kad mes esame gana pasyvūs. Mes esame labiau priklausomi žmonės nei nepriklausomi asmenys. Mes visada matome savo poreikius, bet niekada nematome mus supančio pasaulio poreikių. Tai yra nebrandumas.

Jei norite, kad jūsų darbuotojai atsistotų ant kojų ir patys priimtų sprendimus, pirmiausia pasitikėkite jais ir, antra, išlaikykite brandžius darbuotojus. Iš kur atsiras subrendę žmonės, jei juos samdysi, o jie dar visiškai nesubrendę? Vienintelis būdas priversti juos subręsti – leisti jiems atlikti darbą nenurodant, kaip tai daryti. Leisdami jiems atsistoti ant kojų, skatinate juos atsistoti ant kojų.

Ar tikrai žmonės atsakingas būtybės, ar tai neatsakingi padarai? Piteris Druckeris atsakė: „Jūs užduodate klausimą neteisingai“. Nesvarbu, ar žmonės atsakingi, ar neatsakingi. Suteikite žmonėms atsakomybę, tada jie ją priims. Priverskite juos priimti sprendimus, atsistoti ant kojų, neatsigręždami atgal. Duokite jiems užduotį ir pasakykite, kad ją reikia atlikti, tada žmonės labai greitai užaugs. Žmogaus vaikščioti neišmokysi, jei laikysi jo už rankų ir neleisi vaikščioti pačiam. Turite leisti jam vaikščioti. Turite leisti jam nukristi porą kartų. Turi leisti jam įbėgti į baldus ir tada jis išmoks vaikščioti. Tas pats pasakytina ir apie verslo organizavimą. Jei nori turėti geri darbininkai, reikia priversti juos vaikščioti savarankiškai, nelaikant už rankos. Turite priversti juos kelis kartus nukristi, kad suteiktumėte jiems galimybę mokytis. Bet nemesi jų į gilią upę ir nesakysi, kad išmok plaukti. Nuneši juos į saugų baseiną ir moki ten plaukti.

McGregoro teorija X ir Y yra elgesio valdymo struktūroje ir pavaldinių motyvavimo darbo sąlygomis teorija..

Vadyboje ši teorija siejama su lyderystės ir galios teorijomis, su procedūrine motyvacija, kuri išryškina darbuotojų kontrolės laipsnį, taip pat vadovo, lyderio elgesį ir jo veiksmus.

McGregoro teorija X ir Y

McGregoras, kurdamas savo teorijas „X“ ir „Y“, įvertino darbuotojo motyvaciją ir įmonės vadovo elgesį iš dviejų pusių, dviem požiūriais. Todėl gavome skirtingomis kryptimis, kurie vadinosi: „Teorija X“ ir „Teorija Y“.

Panagrinėkime kiekvieną teoriją atskirai.

McGregoro teorija X:

• Žmonės iš prigimties yra inertiški ir, pasitaikius pirmai progai, visais įmanomais būdais išsisukinėja;
• Trūksta ambicijų žmoguje, atsikrato atsakomybės, dirba vadovaujant;
• Pagrindinis darbuotojo principas – jo saugumas;
• Kontrolė, spaudimas ir bausmės grėsmė verčia žmogų dirbti efektyviai.

McGregoro teorija Y:

• Darbas laikomas būdingu žmogui procesu.
• Palankios darbo sąlygos prisideda prie savitvardos ir atsakomybės ugdymo;
• Iš dalies išnaudojami kūrybiniai sprendimai ir intelektinis potencialas;
• Kai pasiekiamas konkretus tikslas, už jį atlyginama.

McGregoro teorija X ir Y buvo pasiūlyta 1960 m. ir paskelbta pavadinimu „Įmonės žmogiškoji pusė“.

McGregoro motyvacijos teorija yra požiūris, kuris buvo laikomas požiūrio į natūralias žmogaus savybes pasekmė ir atsirado autokratinės, neigiamos teorijos „X“ ir demokratinės, teigiamos „Y“ teorijos pavidalu. Teorija remiasi patalpų ir prielaidų samprata, taip pat vadovų ir pavaldinių santykių analize.

Pirmoji McGregoro teorija X nebuvo tiesa. Šiuo metu jis neatitinka mūsų reikalavimų.
Antroji McGregoro teorija „Y“ teigia, kad žmogus geba būti savarankiškas ir kūrybingas, tereikia pasirinkti tinkamą motyvaciją.

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, matome, kad šios dvi teorijos labai skiriasi.
Todėl vadovas savo praktikoje turi daugiausia laikytis McGregoro „U“ teorijos.

Douglas McGregor teorija X ir Y

Douglasas McGregoras išliko atmintyje kaip puikus vadovas, sąmojingas ir pastabus. Turi pagarbą iš savo pavaldinių. Jis tikėjo ir žinojo, kad žmogus iš prigimties yra apdovanotas entuziazmu, moralumu ir atsakomybe.

Tačiau jo teorijoje „X“ išėjo iš priešingos pusės, taip pakeisdamas valdymo praktiką ir teoriją. Ne veltui D. McGregoras, jo moksliniai lyderystės krypties darbai skirti vadovams, kurie šiuo metu yra perspausdinami ir publikuojami.

Motyvacijos proceso teorija, Douglaso McGregoro X ir Y teorijos, apibūdina darbuotojų kontrolę pagal šiuos parametrus:

• Užduotys;
• Kokybiškas šios užduoties atlikimas;
• Užduoties išdavimo ir atlikimo laikas;
• Pagalbiniai metodai užduočiai atlikti;
• Saugos instrukcijų vykdymas darbo metu;
• Įtikinti darbuotoją, kad užduotis yra įgyvendinama;
• Pažadas sėkmingai užbaigti vertą apdovanojimą;
• Iniciuoti darbuotoją į sunkumus, susijusius su darbu.

A. Maslow rašo, kad daugelis vadovų yra įsitikinę, jog darbuotojus bet kokie poreikiai valdo iš žemų lygių, t.y. pagal teoriją „X“. McGregoras patvirtina tokį vadovų požiūrį, kuris pasireiškia užmaskuota arba atvira forma.

Savo ruožtu McGregor propaguoja „U“ teoriją, idėją apie visuotinį įmonės narių dalyvavimą rengimo ir sprendimų procese, suteikiant vadovams atsakomybę už darbuotoją ir gebėjimą priimti riziką kaip asmeninės motyvacijos veiksnį.

McGregoro „X“ ir „Y“ teorijų blizgesys sulaukė ir pripažinimo, ir kritikos dėl paprasto požiūrio į problemą.

Douglaso McGregoro teorija

McGregoro teorijoje X ir Y vadovui numatyti veiksmai:

• Struktūrizuoti pavaldinių darbą;
• Neleiskite darbuotojams priimti sprendimų laisvės;
• Kiekvienas darbuotojas turi savo užduotį;
• Patikrinkite darbą ir atlikimą;
• Neatlikus užduoties laiku, vadovas gali daryti psichologinį spaudimą.

Vadinasi, padalinio vadovas atidžiai ir laiku, savo kompetencijos ribose, užtikrina plano įgyvendinimą.

Vadovas mieliau daro įtaką pavaldiniui mechanizmais, kurie apeliuoja į aukšto lygio (lygmens) poreikius: didžiulius tikslus, saviraišką ir savarankiškumą, priklausymo poreikius. Vadovas turėtų vengti primesti darbuotojui savo valią.

McGregoras teigė, kad demokratinio stiliaus dominavimas organizacijoje yra būdingas aukštas laipsnis galių decentralizavimas. Investuodamas dideles pastangas kuriant pasitikėjimo ir atvirumo atmosferą, pagalbos reikalingas darbuotojas kreipsis į vadovą. Kurdamas dvipusę cirkuliaciją, pagrindinis – vadovo – vaidmenį atlieka pats vadovas.

McGregoro teorija X ir Y trumpai apie vadybininką

Ši motyvacijos teorija yra proceso teorija, apibūdinanti vadovų elgesį ir tipus. Jie taip pat yra komandos dalis, būdingas jų elgesys ir motyvacija dirbti.

Vadovo elgesio ypatumai apima: darbuotojų kontrolę, kuri gali būti autoritarinė ir demokratinė lyderystė.

Autoritarinė vadovybė būdingas valdžios centralizavimas, standus ir nuolatinė kontrolė tam tikros kategorijos darbuotojų, kurie pagal tipą yra psichostenoidai. Pavaldiniai priklauso X teorijai: darbe nerodo iniciatyvos, paklūsta vadovui, žeidžia blogi reikalavimai, mažas atlyginimas.

Demokratinė vadovybė gerbia įgaliojimų delegavimą, visišką susitarimą kolektyve, psichologinius poreikius (kad darbuotojai būtų vertinami, gerbiami, giriami), atsižvelgiant į darbuotojų motyvaciją, tobulinant užduoties turinį, kas atitinka U teoriją.

Pavyzdys:
Kai kurie viršininkai gali sau leisti šaukti ir vartoti necenzūrinius žodžius savo pavaldinių atžvilgiu. Tačiau darbuotojai atleidžia jam šiuos įpročius, dirba gerai, sąžiningai, nes in Sunkus laikas padalinio vadovas jiems padės, gins, gins jų interesus prieš aukštesnę vadovybę.

McGregoro teorijos X ir Y turi teisę ir toliau egzistuoti. Praktikoje su jais susiduriama kartu su kitais valdymo stiliais. Šiuolaikiniame pasaulyje nuorodų į šias teorijas dažnai galima rasti vadovėliuose, skirtuose praktinis pritaikymas apie įmonės narių valdymą ir darbuotojų motyvavimą.

McGregoro teorijos X ir Y turi dvigubą reikšmę, kur teorija X nustato vidinę poziciją tik lyderio. O teorija U vienija vadovą ir jo pavaldinius tarpusavio supratimu. Vadovas rūpinasi įmonės, savo pavaldinių, jų poreikiais. Pavaldiniai atneša įmonei didelę naudą.