Yönetici pozisyonu için nasıl röportaj yapılır?

Talimatlar

Kendinizi 5 yıl sonra nerede görüyorsunuz? Bu soru muhtemelen en yaygın olanıdır ve bu soruyu İK için değil, kendiniz için yanıtlamaktan zarar gelmez. Nasıl gelişmeyi planladığınızı düşünün. Bir yandan kendinize etkileyici beklentiler belirlemelisiniz, diğer yandan da yerden çok fazla uzaklaşmamalısınız. Hedefiniz sizi "ateşlemeli", sonra bunu başka birine anlatarak sadece bir izlenim bırakmakla kalmayacak, aynı zamanda başarınızı da yaklaştırabileceksiniz.

En kötüsün ve en iyi nitelikler karakter? Bu soruları cevaplarken kristal dürüstlük esas değildir. Burada ilginç yol Niteliklerinizi belirleyin, cevabı kesinlikle sizi hayal kırıklığına uğratmayacaktır: En iyi 10 (en sevdiğiniz) niteliğinizi bir sütuna yazın. Şimdi bunları başkalarının hayran olduğu 5'e ve insanlara şüpheli görünen veya mesleğinize uygun olmayan 5'e bölün. İlki sizin en iyinizdir, ikincisi ise en iyinizdir. en kötü özellikler karakter.

Hile yapabilir misin? Bu zor bir sorudur ve buna önceden bir cevap bulmak daha iyidir. Yanılmaz içgüdünüz aksini önermediği sürece doğrudan "evet" veya "hayır" demeye gerek yoktur. Oldukça açık ama aynı zamanda oldukça belirsiz olan soyut bir akıl yürütme yapmak gerekiyor. Bir satış yöneticisinin bazen müşterileri aldattığı veya en azından büyük ölçüde onlarla samimiyetsiz bir şekilde aldattığı açıktır. Ancak evet, hile yapabilirsiniz demek genellikle bir röportajda en iyi hareket değildir. Tıpkı "hayır" cevabı gibi, bu da sizin deneyimsiz bir idealist olduğunuzu gösterebilir.

En iyi anlaşman. Bir tane icat edin veya gurur duyduğunuz mevcut olanı süsleyin. Aşırıya kaçmayın çünkü günümüzde her şey kontrol edilebiliyor. İsim ve tarih vererek anlatırsanız, doğrunun galip gelmesi gerekir. Müzakerelerde zorluklarla, bir anlaşma yapmanızı engelleyen ek sorunlarla karşılaşabilirsiniz.

Strese dayanıklı mısınız? Strese dayanıklı olmalısınız. Ancak sorun şu ki, İK personeli bunu size bağırarak veya görünüşünüzü eleştirerek test etmeye çalışabilir. Böyle bir olaya önceden hazırlanın, bunun bir tiyatro prodüksiyonu olduğunu hayal edin. Aynen öyle. Doğrulama iddialarını duyarsanız gülümseyin ve gülün.

Konuyla ilgili video

Yararlı tavsiye

Mülakata gitmeden önce kendinizi kazanmaya hazırlayın. Bir satış yöneticisinin sarsılmaz bir özgüven sergilemesi çok önemlidir.

Bir yönetici için “kötü” tavsiye pratik çözümler Satış verimliliğini artırmak için. Serinin ikinci bölümünde ekip çalışmasının önemine bakacağız.

Bir satış müdürüne verilecek “kötü” tavsiyelerle tanışmamıza devam edelim. İkinci ipucu, deneme süresi planını kolayca aşmama yardımcı oldu - 300 bin yerine 1 milyon sattım. %330 verimliliğe ulaşmaya yardımcı olan bu sır nedir?

Bir çalışan, iki çalışan...

Ve bu hiç de bir sır değil, sana söyleyeceğim. Yöntemin etkinliği, insanlığın tüm tarihi tarafından doğrulanmıştır.

Bir tane olabilir mi ilkel mamut sürmek mi? Zorlu. Böylece insanlar ava çıktıklarında gruplar halinde toplanırlardı. Yalnızca iki avcı aç bir kabiledir. Birlikte çalışan iki avcı - ateşte kavrulmuş jambon.

Sen de aynı şekilde çalışmalısın modern şirket. Her şeyi tek başınıza yapmaya çalıştığınızda bir şeyler yoluna girecektir. Ama çabalarımızı birleştirirsek bu “bir şeyin” büyüklüğü çok daha büyük olacaktır.

Hey haydi gidelim!

Satış lokomotifini tek başınıza çekmeye çalışmayın. Başarılı olmanıza yardımcı olabilecek herkesi kullanın.

Benim durumumda satışlar şirketin yerinde bir seminer düzenlemesinin ardından başladı. Eğitim potansiyel müşteriler Birbirinizi tanımanızı ve iletişim kurmanızı sağlamanın yanı sıra uzman eğitmenlerinizi bir adım daha yukarıya taşımayı da içerir. Gelecekte uzman görüşleri daha dikkatli dinlenecektir.

Müşteri, uzmanınızın söylediklerine saygı duyuyorsa neden gereksiz bir aracı olasınız ki? Bunları birleştirin ve sonuç sizi hoş bir şekilde şaşırtacak. Sadece hazır değil, aynı zamanda kuruluşunuzla işbirliğine değer veren sadık bir müşteriye sahip olacaksınız.

Merkez veya satış departmanı başkanı sizden siparişlerde artış bekliyor mu? Kendisi yeterli katkıyı yapsın. Deneyimini ve yetkisini müşterilerle kişisel toplantılarda kullanın: statü ne kadar yüksek olursa, alıcıyı çekmek o kadar kolay olur.

Üst düzey yönetimle neredeyse tanıdık bir şekilde iletişim kurabileceğiniz küçük şirketlerde bu kaynağı kullanın. Büyük bir müşteriyi ikna etmenize CEO veya CEO değilse en iyi kim yardımcı olabilir? Ve büyük organizasyonlarda bilinenin manipülasyonuna başvurulur.

Etkili olun ve başkalarını da dahil etmeyi unutmayın: yalnız çalışmak size asla en iyisini getirmeyecektir!

Bir satış müdürü için başka bir "kötü" tavsiye: Daha az çalışarak daha fazla kazanırsınız. Maksimum verim elde etmek istiyorsanız neden %100 veremiyorsunuz?

Bir satış yöneticisinin işini optimize eden ve verimliliğini artıran “kötü” tavsiyelerle tanışmamıza devam edelim. Serinin bu bölümünde çok çelişkili bir kuralı inceleyeceğiz: Yöneticilerin kendisi bundan hoşlanacak, ancak yöneticilerin çoğunluğu tarafından düşmanlıkla karşılanacaktır.

Çok çalışman gerektiğini kim söyledi?

Patron veya yönetici, astlarının sürekli konsantrasyonunu gerektirir. Bu anlaşılabilir bir durumdur: Bir yöneticinin asıl görevi kurumsal hedeflere ulaşmaktır. Sıradan çalışanların başarısı için satışları artırmayı, tükenmez bir yeni müşteri akışını ve buna karşılık gelen ikramiyeleri hayal ediyor.

Yönetici a priori "kötü" tavsiyelerden ikincisini uygular; başkasının elleriyle çalışır. Aynı zamanda satışla yöneticinin kendisinden daha az ilgilenmiyor: Planlar aynı şekilde onun önüne konuluyor ve bunların yerine getirilmesi gerekiyor. Patronunuzun sizi iş gününüzün her dakikasında çalışmaya zorlaması şaşırtıcı mı?

Daha az çalışın, daha çok kazanın

Yönetmen ne derse desin, çalışma sürecine sürekli katılım etkisizdir. Başka bir "dijital" adı olan 20/80 yasası olan Pareto yasasını duymuşsunuzdur.

Bu yasa neden %100'ünü veremeyeceğinizi açıklıyor. İlk çabalarınız etkileyici sonuçlar verir, ancak zaman geçtikçe bunların etkinliği azalır. %20'de çalışıp %80 verimlilik elde edebilecekken neden %100'de çalışıp çıktının %100'ünü alasınız ki?

Birisi itiraz edebilir: İlk durumda sonuç ikinciden daha büyüktür. Bu doğru değil: yalnızca mutlak anlamda daha büyüktür. Her iş sürecinizde %20 verdiğinizi hayal edin: burada artı %80, orada artı %80... Sonuç olarak, toplam sonuç sizi hoş bir şekilde şaşırtacak.

Soğuk satışta bu kuralın verimliliği artırma konusunda patlayıcı bir potansiyeli vardır. Potansiyel müşterileri veritabanınızdan düşüncesizce çağırmak yerine, analitik çalışma. Olumsuz karşı tarafları kesin: "zor" ve yetersiz olanların yanı sıra dürüst olmayan bir ödeme kültürüyle öne çıkanları da rafa kaldırın.

Mevcut müşterileri size getiren nedenleri öğrenin. Potansiyel ortaklarla iletişim kurarken onlara odaklanın. İlk birkaç arama sizi satışa yaklaştırmazsa müşteriyi bir kenara bırakın. Zamanınızı boşa harcamayın.

Soğuk satışlarda Pareto kuralı şu şekilde formüle edilebilir: Tabanınızın %100'ünü çalıştırmayın. Çabalarınızı, gerçekten çabanıza değer olan %20'ye odaklayın. Daha az çalışarak maksimum verimliliğe ulaşın!

Bu makaleyi okuduktan sonra sorumluluğu başkalarına devretmeyecek çalışanları seçebilecek, adayın kibirli sözlerin arkasına gizlenmiş gerçek amaçlarını görebilecek, işleri sıkı ama adil bir şekilde yönetecek bir yönetici bulabileceksiniz.

İnsanlığın eksikliklerini düzeltmek sizin işiniz değil. Zamanla hayat arkadaşınızı değiştirmeyi umuyorsanız evlenmemek daha iyidir. Bu aynı zamanda iş için de geçerlidir: yeniden yapılması gerekecek kişileri işe almayın. Değerli bir aday ortaya çıkana kadar görüşmelere devam edin. Makalede ele alacağız satış müdürü röportaj soruları değerli bir aday bulmanıza yardımcı olacaktır.

Commercial Director dergisinin editörleri tarafından hazırlanan mülakat testleri, adayınızın temel karakter özelliklerini belirlemenize yardımcı olacaktır.

Bir kişinin zor bir durumda nasıl davranacağını 10 dakika içinde gösterecek olan MDMQ testi

Gerçek yeteneği bulmak çaba gerektirir. Mesela Google ve Microsoft devleri bunun için alışılmışın dışında röportajlar yapıyorlar. Başvuru sahiplerine birkaç soru soruluyor, ancak bunlar "zor".

Google adaylara soruyor:

• “Bir okul otobüsüne kaç golf topu sığabilir?”
• “Bir madeni para büyüklüğüne küçültüldün. Kütleniz orantılı olarak azaldı, ancak orijinal yoğunluğunuzu korudunuz. Sonra boş bir karıştırıcıya atıldın. Bıçaklar 60 saniye sonra hareket etmeye başlayacaktır. Ne yapacaksın?
• "Seattle'daki her bir pencereyi temizlemenin maliyeti ne kadar?"

Microsoft bu soruları soruyor:

• “Rögar kapağı neden yuvarlak?”
• “İçinde üç ampul bulunan opak bir kutunuz var. Dışarıda anahtarlar. Kutu yalnızca bir kez açılabiliyorsa ve yalnızca tüm anahtarların konumları sabitlendikten sonra, hangi anahtarın hangi ampule karşılık geldiğini nasıl belirlersiniz?
• “Tuzluğun çalışması nasıl kontrol edilir?”

İşverenleri ilgilendiren cevaplar değil, adayın düşünme şekli ve muhakemesidir. Yerli yöneticiler Batılı meslektaşlarının gerisinde kalmıyor ve adaylara gerçek bir sarsıntı yaşatıyor.

• Röportaj kuralları: yetkin bir kişisel sunum için tarifler

Hangi röportaj soruları bir satış yöneticisinin işe yararlığını önceden belirlemeye yardımcı olacaktır?

Splat'ta röportajlar sırasında şu soruyu soruyorlar: "Bize ne öğretebilirsin?" ve "Yetkiniz kim?" Açık sorular Bir röportaj sırasında geleceğin satış müdürüne gerçek yüzünü gösterme fırsatı verirler. Herhangi bir cevap ilginçtir, asıl önemli olan bir kişinin nasıl düşündüğünü görmektir. Bazıları MS Excel'i öğrenmenize yardımcı olacaklarını söylerken, diğerleri size güzelliği görmeyi veya insanları birleştirmeyi öğreteceklerini söylüyor. Yetkililere ilişkin soruya verilen yanıtlar da değerlendiriliyor. Ebeveynler, yakın biri, bir arkadaş olabilir. ünlü kişi vb. Böyle bir kişinin olması önemlidir. Yetkililerin yokluğu, dar görüşlülükten, geniş düşünme ve öğrenme isteksizliğinden veya gururdan söz eder.

Hayatınızda en az bir kez röportaj sırasında sormanız gereken 11 soru

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman ve dünyanın en ünlü şirketlerinin diğer CEO'ları, adayların gerçek zamanlı olarak nasıl düşündüklerini ve sorunları nasıl ele aldıklarını görmek için alışılmadık röportaj soruları soruyor. Bazı sorular size tuhaf gelebilir ama gerçekten işe yarıyorlar.

Makaledeki standart dışı röportaj sorularının listesini indirin elektronik dergi"Ticari yönetmen".

Mülakat sırasında adayın dürüstlüğü nasıl kontrol edilir?

Glinopererabotka'daki görüşmeler sırasında adayların dürüstlük testi yapılıyor. Bunu yapmak için bir soru sorarlar: “Akşam için planlarınız var - ailenizle (kız arkadaşınız, erkek arkadaşınız) bir yere gideceksiniz. Ancak sizi işe geç saatlere kadar kalmaya zorlayacak acil bir görev alırsınız. Kişisel planların iptal edilmesi gerekecek. Ne yapacaksın?" Tek bir doğru cevap yok - asıl önemli olan dürüst ve mantıklı olmasıdır. Sahtelik her zaman hissedilir. Bazen şunu da soruyorlar: “Yönetimin size karşı haksız suçlamalarıyla karşı karşıya kalıyorsunuz. Nasıl tepki vereceksiniz? Cevap ilkine benzer şekilde değerlendirilir.

• Sizi hazırlıksız yakalayacak 6 zor röportaj sorusu

Bir kişinin çözüm aramaya hazır olup olmadığı nasıl öğrenilir?

Kendilerini değil, etrafındaki herkesi suçlayan insanlar var. Bu alışkanlık iş yerinde de kendini gösteriyor. Örneğin, Aibolit Plus şirketi şu durumla karşı karşıya kaldı: Kendini kanıtlamaya karar veren adaylardan biri, kuruluşun stratejisini ve çalışma yaklaşımlarını eleştirmeye başladı. Moskova şirketinin bölgede hiçbir işinin olmadığını belirtti. Aynı zamanda neden böyle düşündüğü ve ne tavsiye edeceği sorulmasına rağmen herhangi bir argüman sunmadı. Sonuç şu: Başvuru sahibi yalnızca kötüyü gördü, ancak nasıl daha iyi yapılacağına dair seçenekler sunmadı. Bu, bir kişinin her zaman planın uygulanmamasına ve şubenin gelişmemesine neden olacağını düşündürmektedir. Böyle bir çalışanın işe alınmaması gerekir.

Başvuranın düşünceleri nasıl anlaşılır?

İş hayatında insanların düşüncelerini ne kadar tutarlı ve mantıklı bir şekilde ifade ettikleri önemlidir. Satışta iletişim becerileri ve sunumun netliği özellikle önemlidir. Çoğu zaman bir işlemin sonucu konuşma yeteneğine bağlıdır. Bu tür becerileri değerlendirmek için Barcelonaner, başvuru sahiplerinden herhangi bir konu hakkında bir makale yazmalarını ister. Yazılı konuşma yapısal düşünme, bir fikri belirleme, geliştirme ve bunu argümanlarla destekleme yeteneğini gösterir. Bir kişi bu tarzda yazıyorsa aynı şekilde çalışır: bir hedef belirler, aşamaları belirler ve sürekli olarak ilerler.

Yazılı bir sınav kişinin karakterinin anahtarıdır. Bir aday, sorumlu bir çalışan ve alanında uzman olduğunu iddia ediyor ancak temel virgülleri atlıyorsa bu bir göstergedir. Yazılı ihmal, er ya da geç kişinin görevlerine karşı ihmalkar bir tutumla kendini gösterecektir.

Mülakat sırasında adayın liderlik nitelikleri nasıl test edilir?

Glinopererabotka şirketinde yönetim pozisyonuna yönelik adayları değerlendirmek için şu soruyu soruyorlar: “Ast görevi zamanında tamamlamadı. Eylemleriniz?" Cevap “Şirketin çıkarları doğrultusunda bunu kendim yapacağım” ise böyle bir başvuru sahibiyle işbirliği yapmayı reddediyorlar. Söylenenlere ne eklediği önemli değil (örneğin çalışanı cezalandıracağına söz veriyor). Bir yönetici astlarının görevlerini yerine getirmemelidir.

Bir kişinin şirkete ne kadar sert geldiğini anlamak için şunu soruyorlar: “Bir astınız size kaba davrandı. Ne yapacaksın?" Bir aday “Ben eğiteceğim, kaba olanın yanlış yaptığını açıklayacağım” derse sözü kesiliyor. Potansiyel bir yöneticiden şu cevap bekleniyor: “Seni ağır bir şekilde durduracağım, ceza vereceğim, bir daha olursa kovacağım.” Üretimde liberalizme yer yoktur.

• Liderlik Gelişimi: Fikrinizi Değiştirecek Yollar

Bir satış yöneticisinin özgüvenini test etmek için röportaj soruları

İK yöneticileri başvuru sahiplerinden üç eksikliklerini belirtmelerini ister. Adaylar mükemmeliyetçilikten, kendilerine ve başkalarına yönelik aşırı taleplerden, kişisel yaşamları pahasına çalışmaya ayrılan zamanın büyük bir kısmından vb. Bahsediyorlar. Bunlar gerçeğe uymayan klişe ifadelerdir. BBDO Grubu, insanlardan sınırsız bütçe ve zaman ayırarak katılmak istedikleri iki kişisel gelişim eğitimi ve iki mesleki eğitim hakkında bilgi vermelerini istiyor. Cevap gösteriyor zayıf taraflar potansiyel çalışan ve gelişme arzusu. Örneğin, başvuran kişi zaman yönetimi eğitimi adını veriyorsa, bu onun kendi kendini organize etme konusunda sorunları olduğu anlamına gelir.

Dört standart dışı soru ve iki görüşme görevi

"Eğer herhangi bir süper kahraman olabilseydin kimi seçerdin?" Cevap, bir kişinin hangi nitelikleri en önemli ve değerli bulduğunu anlamanızı sağlayacaktır.

“Profesyonelliğinizi grafiksel olarak gösterin.” Bir kare çizin ve bunun “mesleki bir alan” olduğunu açıklayın. Diyelim ki bir mesleğe %100 hakim olan bir kişi tüm meydanı gölgeliyor. Şeklin adayın profesyonel seviyesine karşılık gelen kısmını boyamasını isteyin. Genellikle hiç kimse kareyi tamamen gölgelemez. Daha sonra parçanın neden boyasız bırakıldığını sorun, kişi size eksikliklerini anlatacaktır.

"Hangi Asıl sebep sizi değişmeye mi itiyor? Yeni bir iş seçerken kişi hayatında, belki de çalışma ortamında veya insanlarla ilişkilerinde bir şeyleri değiştirmek ister. Bu şekilde adayın önceliklerinin ve motivasyonunun ne olduğunu öğreneceksiniz.

“Eski patronunu ararsam senin hakkında ne der?” Satış müdürü pozisyonuna başvuran adayın mülakat sırasında bu soruyu yanıtlarken kendine dışarıdan bakması gerekir. Ayrıca iş değiştirmenin nedenini de belirtmesi gerekecek.

“Sekiz yaşındaki yeğeninize veritabanının ne olduğunu üç cümleyle açıklayın.”“Veritabanı” yerine adayın çalışmasıyla ilgili başka bir terim kullanabilirsiniz. Bir kişinin özü acemilere ne kadar hızlı ve net bir şekilde açıklaması, profesyonelliğin değerlendirilmesine yardımcı olacaktır.

“Nasıl ekibimizin bir parçası olacaksınız?” Yeni bir çalışanın dikkat edilmesi gerekiyor çünkü şirkette çalışmanın teknolojisi hakkında hâlâ pek bir şey bilmiyor. Her şeyi doğru yapmak için bir şeyi açıklayacak, tavsiye verecek ve yardım edecek bir ekiple etkileşime girmeniz gerekecek. Böyle bir sorunun cevabı, adayın bu konuda düşünüp düşünmediğini, ilk aylardaki davranışının meslektaşlarıyla gelecekteki ilişkilerini nasıl etkileyeceğini anlayıp anlamadığını gösterecektir.

“Genel Müdür” dergisindeki materyallere dayanmaktadır

Birçok kuruluş ve işletme, işe alırken adayları daha iyi tanımak ve belirli bir pozisyona uygun olup olmadıklarını anlamak için onlarla görüşmeler yapar. Bu yöntem iş bulmak isteyenler için oldukça zordur çünkü adaylar yalnızca niteliklerine, becerilerine ve deneyimlerine göre değil aynı zamanda kişisel niteliklerine göre de değerlendirilir. Ancak yönetici pozisyonu için mülakat daha da zor ve ciddidir: Yönetici olmak o kadar kolay değildir. İşi almak için böyle bir röportaja nasıl hazırlanılır ve patronla bir toplantıda nasıl davranılır?

Röportaj için nasıl hazırlanılır

Bir liderlik pozisyonu için başarılı bir şekilde röportaj yapmak için tüm faktörleri kapsamanız gerekir. Sadece istenen pozisyonun özelliklerini incelemekle kalmayıp, aynı zamanda bir bütün olarak şirket hakkında bilgi edinmek için de zaman harcamanız gerekir. Bir röportaj olayların gidişatını kökten değiştirebilir, bu yüzden buna hazırlıklı olmak gerekir. Patronunuzla başarılı bir toplantı yapmak için aşağıdaki gerekli adımlar listesini göz önünde bulundurun.

1. Şirket hakkında araştırma yapın. İnternete bakın ve misyonunun ne olduğunu belirleyin. Ortaya çıkabilecek soruları yanıtlayabilmeniz için mümkün olduğunca fazla bilgi toplayın. Ayrıca şirketle ilgili sorularınızın bir listesini de yapabilirsiniz. Bu şekilde işveren toplantıya hazırlandığınızı bilecektir.
2. Şirketin sunduğu yönetim pozisyonunu tam olarak anlayın. Pozisyonun tüm ayrıntılarını öğrenin ve görüşme sırasında bu noktalara odaklanabildiğinizden emin olun. Eğer şirket açıklamasında belirli nitelik ve niteliklerden bahsetmişse, bunlar önemlidir. Bu nedenle bu ayrıntıları özgeçmişinize eklediğinizden emin olun.
3. Size sorulabilecek sorulara önceden hazırlanmaya çalışın. Olası görevlerin bir listesini hazırlamalı ve olası tüm cevapları düşünmelisiniz. Odaklanmayı unutmayın önemli noktalar. Sıkça sorulan röportaj sorularının bir listesini internette bulabilirsiniz. Onları oku.
4. Üst düzey yönetimle yapacağınız toplantıda ne giyeceğinize karar verin. Muhafazakar kıyafetleri, tercihen bir takım elbiseyi seçin. Düzgün giyinmeli ve bakımlı olmalısınız. Giysilerinizin temiz ve ütülü olduğundan ve ayakkabılarınızın cilalı olduğundan emin olun. Görünümünüz standartlarınızın ne kadar yüksek olduğunun bir göstergesi olacaktır. Bu yüzden hemen hazırlanmak için zaman ayırın en küçük ayrıntılar. Ağır makyaj yapmaktan ve güçlü kokulu parfümler kullanmaktan kaçının.
5. Mülakattan bir gün önce her şeyin hazır olup olmadığını kontrol edin. Her şeye sahip olduğunuzdan emin olun Gerekli belgeler V doğru miktar. Ayrıca tüm verileri bir flash sürücüye veya diske aktarmak daha iyidir.
6. Mülakattan önceki gece bol bol dinlenin. Sabahları yorgun ve uykulu görünmemek için çok geç yatmayın. Erken uyanmakta zorlanıyorsanız, fazla uyumamak için birkaç alarm kurun, kahve içip biraz canlanın.
7. Belirlenen yere mümkün olduğunca erken varmaya çalışın. Mülakata geç kalmanın hiçbir mazereti olamaz. Kimse seni beklemeyecek. Sabah saatinizi evden erken çıkıp işe zamanında varacak şekilde planlamalısınız.
8. Röportajınıza başlamadan önce rahatlayın ve derin bir nefes alın. Bir işverenle görüşme sırasında kendinize ve davranışlarınıza güvenmelisiniz. Ancak kibirli olmadan kendinize güvenmeyi öğrendiğinizden emin olun.

Bunlar Basit kurallar yönetici pozisyonu için bir röportaja nasıl hazırlanacağınızı anlamanıza yardımcı olacaktır. İş toplantınızın sonucu büyük ölçüde hangi kişisel niteliklere sahip olduğunuza bağlıdır. Bu yüzden profesyonel görünmeye çalışın.

Bir röportaj nasıl geçilir

Bir yönetici pozisyonu için görüşmeye gidiyorsanız, kendinizi göstermelisiniz. en iyi taraf ve patronu, kendinizin birinin patronu olabileceğine ikna edin. Geçmişte yönetici olarak çalıştıysanız ve röportajlar da yaptıysanız kendinize çok fazla güvenmeyin. Muhtemel soruları gözden geçirmek ve röportaj ipuçlarını gözden geçirmek yararlı olacaktır. Her patronun kendi çalışma fikri ve kendi gereksinimleri vardır. Bir iş toplantısına ne kadar iyi hazırlanırsanız, pozisyonu alma şansınız da o kadar artar. Bir yöneticiyle görüşme sırasında nasıl davrandığınız, hakkınızda ilk izlenimi oluşturacak ve işverene uygun olup olmadığınızı gösterecektir.

Yönetici pozisyonu için yapılacak mülakatta deneyiminiz, yönetim tarzınız, başarılarınız ve beklentileriniz hakkında sorular yer alacaktır. Patronunuz, organizasyona ne kadar uyum sağlayacağınızı ve pozisyonda ne kadar etkili performans sergileyeceğinizi belirlemek için çeşitli sorular soracaktır.

Sorulara kendinizden emin bir şekilde cevap vermelisiniz ve sadece alanınızda bir profesyonel değil, aynı zamanda ilginç bir insan olduğunuzu göstermek için uygunsa şaka yapabilir veya anekdotlar anlatabilirsiniz.

Getirebilirsin spesifik örnekler Görüşmeciye durumları nasıl ustalıkla ele aldığınızı ve bir ekiple nasıl çalıştığınızı göstermek için önceki iş deneyiminizden yararlanın.

Adaylarla röportaj yaparken çoğu yönetici, yönetim deneyiminin iki yönüne odaklanır: sonuçlar ve insanlarla çalışmak. Her ikisi de eşit derecede önemlidir. Bir ekip ortamında yönetemiyorsanız ve Stresli durumlarözellikle İK yöneticisi pozisyonuna başvurduğunuzda diğer mesleki becerileriniz önemli olmayacaktır. Öte yandan, çalışanların kişisel sorunlarını derinlemesine incelerseniz şirketin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmanız pek mümkün değildir.

Bir yönetici görüşmesini başarıyla geçmek için genel sorulara hazırlanmak da önemlidir. İşverenleriniz geçmişte hangi zorluklarla karşılaştığınızı, kariyer planlarınızın neler olduğunu, bunlara uyum sağlayıp sağlayamayacağınızı bilmek isteyecektir. şirket kültürü. Bir lider olarak ekibinizin gidişatını siz belirlemelisiniz. Kuruluşun değerlerini, hedeflerini ve kültürünü paylaşmazsanız işi etkili bir şekilde yürütemezsiniz.

Patronla röportaj: sorular ve cevaplar

İşe alma kararları genellikle adayla kişisel görüşme ve onunla iletişim sonrasında alınır. Belirli bir soruyu en iyi nasıl yanıtlayacağınızı bildiğiniz zaman, görüşmeyi doğru bir şekilde gerçekleştirebileceksiniz. Aşağıda işverenlerin genellikle sorduğu en popüler sorular yer almaktadır ve en iyi seçenekler Yanıtlar.

Soru

Çalışanın sorununu nasıl çözeceğinizi açıklayın.

Cevap

Her türden insanı yönetebileceğinizi göstermeniz gerekir. Herkes kendi kendini motive eden, başarılı bir çalışanı yönetebilir, ancak marjinal bireyler olan yöneticiler, şirket için daha fazla üretkenlik yaratma yetenekleri nedeniyle oldukça değerlidir.

Düşüncelerinizi kağıda yazmak için zaman ayırın. Bir çalışanla sorunla karşılaştığınız iki veya üç örneği listeleyin. Müdahalenizin nasıl olumlu bir değişime yol açtığını düşünün. Örneğin, eleştiriniz veya tavsiyeniz işe karşı tutumunuzu geliştirdi veya üretkenliğinizi artırdı. İşverenlerin, değişime dirençli, kronik olarak düşük performans gösteren çalışanlarla baş edebilecek inceliğe, sabra ve kararlılığa sahip yöneticileri arayacağını da unutmamak gerekir. Pek çok çalışan yapıcı eleştiri almaya istekliyken ve performanslarını iyileştirmeye çalışırken, diğerleri tavsiyeleri hoş karşılamıyor veya patronlarının müdahalesine tolerans göstermiyor.

Soru

Bağımsız mı yoksa takım halinde mi çalışmayı tercih edersiniz?

Cevap

Çoğu patron, kendi başınıza iyi çalıştığınızı ancak yine de ekip çalışmasına ve sorumluluğu başkalarıyla paylaşmaya açık olduğunuzu duymak ister. Herkes bir çalışma yöntemini diğerine tercih edecektir, ancak her iki yaklaşımın faydalarını vurgulamak sizi daha dinamik ve nitelikli bir başvuru sahibi yapacaktır. Bu sorunun doğru bir cevabı yok; bazı işyeri durumları bağımsızlık gerektirebilirken bazıları tam bir ekip çalışması gerektirebilir.

En iyi yanıtlara örnekler:

1. “Bir takımda veya bağımsız olarak çalışırken eşit derecede rahatım.”
2. "Bazı projelerde bağımsız olarak, diğer zamanlarda ise bir ekibin parçası olarak çalışma fırsatlarının çeşitliliğinden gerçekten keyif alıyorum."
3. "Bağımsız ve ekip halinde çalışma deneyimim var ve her iki yaklaşımda da değer görüyorum."
4. “Lisede futbol oynamayı ve bando takımında performans sergilemeyi çok seviyordum. Her aktivite farklı türde bir ekip çalışmasını gerektiriyordu ancak genel öğrenme hedefi paha biçilemezdi.”
5. "Bir takımda çalışmak bana enerji veriyor, ancak ihtiyaç duyduğumda tek başıma çalışabileceğime de güveniyorum."
6. “Takım halinde çalışırken çok rahatım ama bağımsız olarak da çalışabilirim.”
7. “Hem yalnız hem de grup halinde çalışma konusunda rahatım. Herşey duruma bağlı. Eğer kolay görev, grup halinde beyin fırtınası gerektirmez, bağımsız çalışmaktan mutluluk duyarım. Ancak görev yüksek öncelikliyse veya bir kişi için çok karmaşıksa, hedefe birlikte ulaşmak için ekip olarak çalışmayı teşvik ediyorum."
8. “Uluslararası iş deneyimi hem bireysel hem de başkalarıyla çalışma yeteneğimi geliştirdi.”
9. “Müşterilerle yüz yüze iletişim kurmakta rahatım ama aynı zamanda arkamda bir ekibin olmasının bana, kendi başıma bir şeyi çözemediğimde danışabileceğim ve yardım isteyebileceğim biri olduğu konusunda güven verdiğini de görüyorum. ”

Soru

Stres ve baskıyla nasıl başa çıkıyorsunuz?

Cevap

Bu soruyu cevaplamanın en iyi yolu hayatınızda stresle nasıl başa çıktığınıza dair bir örnek vermektir. önceki iş. Bu, patronunuza baskı altında ne kadar iyi performans gösterdiğinizin net bir resmini verecektir. Eğer sizin hatanızsa (işi ertelediyseniz ve son teslim tarihlerine ulaştıysanız), strese neden olan nedenlerden bahsetmekten kaçının. Ayrıca bu durumlarda nasıl hissettiğinize de çok fazla dikkat etmemelisiniz. Stresin sizi nasıl rahatsız ettiğinden ziyade, onunla nasıl başa çıktığınızı vurgulayın.

En iyi yanıtlara örnekler:

1. "Baskı benim için çok önemli. Sahip olmak gibi iyi bir baskı büyük miktar iş ödevleri veya yaklaşan bir son tarih. Bu benim motive ve üretken kalmama yardımcı oluyor. Her ne kadar çok fazla baskının strese yol açabileceği zamanlar olsa da. Ancak birden fazla projeyi dengeleme ve son teslim tarihlerini karşılama konusunda oldukça becerikliyim ve bu da sık sık stresli hissetmemi engelliyor."
2. “Ben durumlara tepki veririm, strese değil. Bu gerginliğin hafifletilmesine yardımcı olur. Örneğin, memnun olmayan bir müşteriyle uğraşırken elimdeki göreve odaklanırım. Bu anlarda müşterilerle etkili bir şekilde iletişim kurabilme yeteneğimin stresimi azaltmaya yardımcı olduğunu ve ayrıca müşterinin yaşayabileceği stresi de azalttığını düşünüyorum.
3. “Aslında baskı altında daha iyi çalışıyorum, zor şartlarda çalışmayı seviyorum. Bu ortamda birçok farklı görevi yapabilirim.”

Soru

Bize kendinden bahset.

Cevap

Doğrudan işinizle ilgili olmayan bazı kişisel ilgi alanlarınızla başlamayı deneyin. Bize hobilerinizden bahsedin: astronomi, satranç, koroda şarkı söylemek, golf, kayak, tenis vb. Spor yapıyorsanız, bunu belirtmekte fayda var. Hevesli bir okuyucu olduğunuzu veya bulmaca veya bulmaca çözmekten hoşlandığınızı söylemek, entelektüel yaklaşımınızı göstermenize yardımcı olacaktır. Müşterilerinizi eğlendirmek zorundaysanız, golf, tenis ve gurme yemek gibi ilgi alanlarının bir değeri olabilir. yeni iş. Gönüllü çalışma ciddi karakterinizi ortaya koyacaktır.

Bir yöneticiyle görüşmeden önce çalışan için bir iş profili oluşturmanız gerekir. Gerçek şu ki bu alan kendi uzmanlıklarını geliştirmiştir.

Ve bu, ticari bölüm personelinin farklı düzeyde bağlılık ve işlevselliğe sahip olduğu gerçeğinden bahsetmiyor: sıradan satış elemanı, grup lideri/kıdemli satış elemanı, bölüm başkanı, ticari direktör.

İyi haber şu ki, bunlardan herhangi biri için işe yarayacak standart bir profil şablonu var. İşte bu şablon

1. İş unvanı:

• avcı (soğuk arama, çağrı merkezleri);
• kapatıcı (birincil işlemleri kapatma konumu);
• hesap uzmanı/çiftçi (mevcut veri tabanıyla çalışma uzmanı);
• mağaza asistanı;
• satış temsilcisi vb.

1. Sorumluluklar:

• soğuk arama;
• sıcak bir tabanın aranması;
• mevcut veritabanını kullanarak arama;
• sitedeki başvuruların işlenmesi;
• 1C'ye bilgi girme;
• sistemle çalışmak;
• gelen başvuruları kabul etmek;
• raporların hazırlanması;
• eğitim organizasyonu;
• toplantılar düzenlemek;
• veri analizi;
• kalkınma göstergeleri ve endekslerinin ölçümleri;
• gelen müşterilerle çalışmak;
• malların sergilenmesi vb.

1. Gereksinimler:

• yaş;
• yeterlilikleri.
• deneyim;
• eğitim;

1. Koşullar:

• ödül sistemi;
• çalışma şartları;
• çalışma zamanı.

Bir satış müdürüyle nasıl röportaj yapılır: işe almanın özellikleri

ile röportaj yapacaksınız farklı şekiller uzmanlar. Ortak bir noktaları var - ya satış yöneticileriydiler, olacaklar ya da zaten satış yöneticileridirler.

Kabulleri pozisyonun seviyesi dikkate alınarak yapılır.

Ticari yönetmen

15-20 kişiden oluşan yapıları yönetme tecrübesine sahip, hazır bir çalışan arıyoruz. Bunu rakip şirketlerde veya benzer anlaşma kapanış modeline sahip işletmelerde arayın.

Satış Departmanı Başkanı (ROP)

Burada aynı zamanda olgun bir uzmana da ihtiyacınız olacak. iyi deneyim. Şöyle tarayabilirsiniz Ticari yönetmen. Ancak kendinizi yalnızca bu olasılıkla sınırlamayın. Profesyonel bir ROP yalnızca bir tanıdık yoluyla değil, aynı zamanda standart bireysel veya rekabetçi işe alım yoluyla da bulunabilir.

Kıdemli uzman / grup lideri (3-4 çalışana bağlı)

Burada İK'nız tarafından bulunan deneyimli bir yöneticiyle görüşmeniz gerekecek. Daha sonra onu sıradan bir satış elemanı pozisyonuna yerleştiriyoruz ve uygun ilerlemeyle 1-3 ay içinde kıdemli satış elemanı pozisyonuna terfi ettiriyoruz. Daha hızlı istiyorsanız astlarınızın arasına da bakın.

Telefonla pazarlamacı, avcı, satış temsilcisi, yakınlaştırıcı, çiftçi

Segmente bağlı olarak deneyimi olmayan ancak gerekli yetkinliklere sahip, deneyim ve yetkinliklere sahip bir kişiyi arayın. İkinci seçenek daha çok tercih edilir çünkü bu durumda adaptasyon eğitimi ve ardından ürün kılavuzunun tüm bölümlerini kapsayan bir test yeterli olacaktır.

Bir satış müdürüyle nasıl röportaj yapılır: grup seçimi

Eğer ile dış görünüş Satıcı için her şey az çok açık ve buna odaklanmaya değmez, o zaman onun kişisel niteliklerine odaklanmalıyız. Yöneticilerin veya işletme sahiplerinin en az dikkat etme eğiliminde oldukları konu, astlarının kişisel özellikleridir. Bu arada, premium segmentle çalışan bir şirketin gelirinin çoğundan mahrum kalmasına neden olan şey, astları ve müşterileri arasındaki yanlış anlamalardır.

Premium satışlarda kıskançların yapabileceği bir şey yoktur. Bir satıcı, kendisinden iki veya üç kat, hatta onlarca kat daha zengin bir alıcıyı, bir biblo için harcamaya hazır bir alıcıyı gördüğünde, en hafif deyimle bu konuda öfke yaşar. Duygularını ne kadar gizlemeye çalışsa da bunu başaramıyor. Alıcı bunu hem yöneticinin yüz ifadesinden hem de konuşma ve ürünü sunma tarzından okuyacaktır - bu durumda satış yapması pek olası değildir. Müşterilerinizi feda etmeye devam etmeye hazır mısınız?

Personel seçerken, evrensel adaletsizlikten şikayet etmeye yatkın çalışanlar yerine, kişisel gelişim konusunda daha iyi motive olan çalışanları tercih edin. Bu, bir röportaj yaptığınızda işinize yarayacaktır.

Bir satış müdürüyle nasıl röportaj yapılır: bireysel seçim

Bir satış müdürüyle nasıl röportaj yapılır: belirli beceriler

Bir Satış Müdürüyle Nasıl Röportaj Yapılır: Maaş Görüşmeleri

Ne zaman Hakkında konuşuyoruz Grup alımından ziyade bireysel görüşmeler konusunda her zaman hesaplı ve soğukkanlı davranın. Artık ülkede işçi pazarının değil, işveren pazarının döneminin geldiğini unutmayın. Bu nedenle birkaç öneriye uyun.

1. İlk toplantıda asla maaşınız konusunda pazarlık yapmayın.
2. Test sonuçlarına göre, tanımlayın Zayıf noktalar adayı bulun ve bunları ona gösterin.
3. Başvuru sahibinin belirli sonuçlara ulaşması üzerine gerekli ücreti alabileceği maaş planını açıklayın.

Bir satış müdürüyle nasıl röportaj yapacağımızı konuştuk. Bir iş profili geliştirin ve görüşme yaparken pozisyonun özelliklerini göz önünde bulundurun.

Günümüzün işgücü piyasası gerçekleri, bir yandan bize iş arayan gereğinden fazla satış uzmanının olduğu konusunda ilham verirken, diğer yandan bu uzmanların önemli bir kısmı ne yazık ki etkili "satış elemanları" değil. Kilit bir uzmanı işe alırken hata yapmamak için bir satış yöneticisinin yetkinlikleri görüşme aşamasında nasıl değerlendirilebilir?

Bir satış uzmanını işe almaya karar verirken dikkatlice değerlendirilmesi gereken ana kriterlere bakalım.

Kariyer geliştirmenin mantığı

Özgeçmiş değerlendirme aşamasında dahi adayın mesleki tecrübesinin analiz edilmesi gerekmektedir. Aday satıştan süreç faaliyetlerine geçtiyse ( finansal Yönetim, mühendislik, teknik destek vb.), “satış” yetkinliklerinin çok zayıf olması, satışta çalışmak için yeterince motive olmaması veya belki de süreç odaklı olması oldukça muhtemeldir ki bu da etkili bir satış için kabul edilemez. müdür. Kariyerindeki bu kadar dramatik değişikliklerin nedenlerini bulmak ve doğru sonuçları çıkarmak gerekiyor.

Dinamikleri de değerlendirmek gerekiyor kariyer gelişimi Yaşına göre aday. Bir aday 40 yaşın üzerindeyse ve mesleki deneyimi yönetim işlevleri olmayan yalnızca uzman yönetici pozisyonlarını içeriyorsa şunu düşünmeye değer: Aday neden daha yüksek bir kariyer seviyesine ulaşamadı? Ya sorumluluk korkusu nedeniyle kariyer gelişimi için çabalamadı ya da yönetim onun mesleki başarılarını tanımadı ya da yönetim niteliklerinden yoksundu. Adayın yalnızca satışla ilgilendiği ve bilinçli olarak daha fazlasına geçmediği olasılığını göz ardı edemeyiz. yüksek seviye. Son neden Adayın katılığıyla, "konfor bölgesini" terk etme korkusuyla karıştırılmamalıdır - bunlar adayı değerlendirirken zaten olumsuz sinyallerdir.

Şirketten Şirkete Geçiş Sıklığı

Bir satış yöneticisi için bence işveren seçimi açısından istikrarını değerlendirirken indirim yapılmalıdır. Kural olarak, iyi bir "satış elemanı" parayla motive olur, ancak ne yazık ki satış departmanının motivasyon sistemi her zaman şeffaf, anlaşılır ve adil değildir. Yetersiz motivasyon koşullarında, bir satış müdürü, kural olarak, bir yıllık çalışmanın ardından "tükenir". İşvereni değiştirmenin başka nesnel nedenleri de olabilir; bu nedenle adayın neden iş değiştirdiğini tam olarak öğrenmek önemlidir.

Adayların ayrılmalarının gerçek nedenlerini dile getirmeyerek samimiyetsiz davrandıkları oluyor, bunu doğrulamak oldukça zor. Bu nedenle görüşme sırasında güven dolu bir atmosferin yaratılması önemlidir. Bundan sonra bile adayın her şeyi ruhen konuşacağı bir gerçek değil ama daha açık olma şansı önemli ölçüde artacaktır.

Kendini sunma becerileri

Bu konu dikkatli ve kapsamlı bir değerlendirme gerektirir. Bir yandan aday kendini yetkin bir şekilde konumlandırabiliyorsa bu kesinlikle bir artıdır. Ancak adayın size gelmeden önce mülakata dikkatli bir şekilde hazırlanabileceğini veya yeterli sayıda mülakata katılabileceğini anlamalısınız. Bu durumda deneyimli bir işe alım görevlisi "ezberlenmiş ifadeler" duyacaktır; görüşme işe alım görevlisi tarafından yetkin bir şekilde yürütüldüğünde, kural olarak bunların anlatının yapısına entegre edilmesi zordur.

Öte yandan, mülakatın aday için genellikle stresli olduğunu ve bu nedenle kendisini her zaman parlak bir şekilde sunamayacağını da unutmamalıyız.

Bu nedenle adayın cevapları sürecinde daha büyük ölçüde Anlatımın yapısına ve sırasına dikkat etmelisiniz.

Konudan çok fazla söz edilmesi, cevaplardan kaçınılması, soruya soruyla cevap verilmesi, aşırı uzun ve birçok detayla dolu bir hikayenin olması olumsuz faktörler olarak değerlendirilmelidir.

Şirket seviyesi

Bu değerlendirme kriteri üç yönde ele alınmalıdır:

• Şirket Numarası.

Bir aday küçük kuruluşlarda çalışmışsa, iletişim düzeyi, onaylar ve belirli sorunların çözümünde zaman çerçeveleri önemli ölçüde farklılık gösterdiğinden, onun büyük bir yapıya entegre olması zor olacaktır.

• Müşteri seviyesi.

Karar vericiler (karar vericiler) farklı seviyeler- farklı. Bir yönetici bir milyon ruble için bir anlaşma yaparsa, bir insan çevresi onunla iletişim kurar, 30 milyon için ise öncelikle insan çevresi genişler ve ikincisi, müzakerelerin düzeyi daha karmaşık hale gelir. Kural olarak, büyük kuruluşlar somut finansal sonuçlara ve büyük müşterileri çekmeye odaklanır, böylece oradaki "satış elemanları" daha güçlü ve daha deneyimli olur.

Elbette istisnalar var; bu durumda adayın belirli bir Şirketteki satış hacimlerini analiz etmeniz gerekir.

• Şirket zihniyeti.

Evet öyle bir kavram var; kurum kültürünü, Şirket politikasını, liderlik tarzını, işyeri organizasyonunu içeriyor.

Örneğin önceki işverenin “ofis” sistemi varsa adayın “açık alan” formatına uyum sağlaması zor olacaktır. Veya örneğin bir adayın daha önce demokratik bir lideri varsa, otoriter bir liderlik tarzını benimsemesi neredeyse imkansız olacaktır.

Geçenlerde büyük miktarda para bırakan bir adayla röportaj yaptım. inşaat şirketi meslektaşları arasındaki iletişimde küfürün sürekli mevcut olması nedeniyle.

Burada adaya gücünü değerlendirme fırsatı vermek önemlidir: Yeni işverenin "oyun kurallarına" uyum sağlayıp sağlayamayacağı ve kabul edip edemeyeceği. Önemli olan, adayın Şirket çalışanı olduktan sonra hoş olmayan sürprizlerle karşılaşmaması için tüm nüansları "girişte" adaya dile getirmektir.

Yeterli özgüven

Temel olarak bu kriter adayın maliyeti, maaş beklentileri düzeyinde ifade edilir. Bir satış müdürü 35 bin ruble kazanmak istiyorsa satış müdürü değildir. Bir satış müdürü aylık 300 bin ruble mali ücret bekliyorsa ya iyi bir satış müdürüdür ya da yetersiz bir kişidir.

Adayın özgüveninin ne kadar yeterli olduğu nasıl anlaşılır? İki noktayı açıklığa kavuşturmak önemlidir:

1. Adayın önceki işinde ne kadar kazandığı.

Belki geliri özgeçmişinde belirtilen miktara yakındı, o zaman soru yok, her şey oldukça anlaşılır. Tekrar ediyorum: eğer aday gerçeği süslemiyorsa.

2. Her ne “düzeltme” onun için rahatsa.

Bir adayın beklenen gelir düzeyine yakın bir maaş belirtmesi kötü bir göstergedir. Herhangi bir satış müdürü para kazanmak ister, bu nedenle gelirini satışların belirli bir yüzdesine bağlayacaktır. Elbette sabit bir tutarın düşük düzeyde olması iyi değildir, ancak görüşme sürecinde adayın maaşa mı odaklandığını yoksa mali ödülünü elde edilen sonuçlara bağlamaya hazır mı olduğunu anlamak önemlidir.

Bir adayı değerlendirirken şu olumsuz faktöre dikkat etmek önemlidir: Adayın aylık harcamalarının miktarını dile getirmesi, onun olgunlaşmamışlığını ve pasif yaşam konumunu gösterebilir.

Gücünüze güven

Başarılı bir satış elemanı kendine güven doludur. Sattı, satıyor ve satacak, kural olarak olumsuz bir satış deneyimi yok, standart dışı herhangi bir durumla baş etmeye hazır, etkili satışlar için gereken her şeye sahip.

Gerçek bir satış elemanı asla başarısızlığa önceden hazırlanmaz. Sorduğu sorulardan bunu anlamak mümkün. Bunlar organizasyonel nitelikteyse veya ürünün özellikleriyle ilgiliyse rahat bir nefes alabilirsiniz: Aday, satış sürecinin kendisinden korkmaz.

Yeteneklerinden emin olamayan aday “garanti edici” sorular sorar. Size bir müşteri tabanının mevcut olup olmadığını, "soğuk aramalar" yapmanız gerekip gerekmediğini, satmazsa ne olacağını, bu ürünü satmanın inceliklerini ona kimin öğreteceğini sorar - bu onun ya tam olarak yetkin olmadığı anlamına gelir veya olumsuz satış deneyimine ve daha doğrusu "satış dışı"lığa sahip.

Kısacası adayın soruları özetlenirse dış faktörler ve olası başarısızlıklar, karşınızda gerçek bir satıcının oturması pek olası değildir.

Mesleki tutku

Adaydan şimdiye kadar uğraştığı en zor anlaşmayı anlatmasını isteyin. Bundan ilginç, "lezzetli" bir şekilde bahsedecek; son zaferini hatırlayarak gözleri parlayacak.

Başka bir tutkulu satış elemanı, eğer konuşma işe alım uzmanı tarafından doğru şekilde yapılandırılırsa, sesini duyurmaya başlayacaktır. olası seçenekler Müşterileri, potansiyel pazarları arayın, rakipler hakkında bilgi alın.

Karışık referans

Hepimizin bildiği gibi yöneticiler için iç referans önemlidir, icracılar için ise dış referans önemlidir. Bir satış yöneticisi için şu veya bu yöndeki bir "çarpıklık" satışlar açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir. Referans dahili ise, müşteriyle etkileşimde bulunurken yeterli esnekliğe sahip olmayabilir ve yönetim kararlarını her zaman kolayca kabul edemeyebilir. Eğer dış referans baskınsa, müşteriye “baskı yapamayacak”, onun rehberliğini takip edemeyecek, pozisyonunu ifade edemeyecek veya yapıcı bir tartışmaya giremeyecektir.

İhtiyaç altın anlam. Yine de bir “çarpıklık” izlenebiliyorsa, iç referans yönünde buna izin verilir. İç referansı olan insanlar genellikle liderlik niteliklerine, kendi konumlarını savunma yeteneğine sahiptirler, karizmatik, inatçı ve etkilidirler. Başarılı bir satış yöneticisi için yukarıdaki niteliklerin tümü belirleyicidir.

Satış özellikleri

Adayın mesleki deneyiminin yeni Şirketin özelliklerine nasıl uyacağını öğrenmek gerekir.

Bir adayın danışmanlıkta çalışmış olması durumunda etkili bir şekilde satış yapabileceği bir gerçek değildir. mühendislik ekipmanları. Ve tam tersi. Ürün ve hizmet psikolojik olarak farklı şeylerdir. Hem müşteri hem de satış müdürü için. Çoğu zaman, adayların özgeçmişleri aşağıdaki özelliklere sahip organizasyonları içerir: farklı yönlerde aktiviteler. İÇİNDE bu durumda yeni bir yerde verimsiz çalışma riskleri önemli ölçüde azalır.

Veya aday dağıtım kurduysa, özellikler önemli ölçüde farklı olduğundan doğrudan satış yapması onun için zor olacaktır.

FMCG konusunda deneyimli adayları da (“sahalarda” çalışan satış temsilcileri) not edebilirsiniz: bu pazardaki müzakerelerin düzeyi genellikle oldukça düşüktür.

B2B ve B2C satışları, karmaşıklık düzeylerine göre kesin olarak bölünmemelidir: müşterilerle etkileşim makul bir düzeyde gerçekleşir, her iki alanda da aktif müşteri arayışı vardır, ayrıca B2C satışlarının nispeten yakın bir geçmişi vardır, bu nedenle adayların özgeçmişleri genellikle B2C satışlarında işin payı küçüktür.

Döngü, dinamikler ve satış hacimleri

Farklı satış döngüleri, farklı satış dinamikleri ve doğal olarak farklı satış hacimleri var. Mülakat sırasında tüm bu göstergeler açıklığa kavuşturulmalı ve analiz edilmelidir.

Örneğin belgelendirme hizmeti veren firmalarda satış döngüsü, müzakerelerden hizmet bedelinin müşteri tarafından ödenmesine kadar 1 ila 3 yıl arasında değişebilmektedir.

Uzun bir satış döngüsünü nasıl yöneteceğini bilen bir yönetici, kısa bir döngüyle kolaylıkla başa çıkabilir ancak tam tersi daha zor olabilir.

Nakliye şirketlerinde satış dinamikleri ilk altı ay boyunca düşüktür: Müşteri, yükleniciyi son teslim tarihlerine ve kargo güvenliğine uygunluğu açısından "test eder" ve ancak bundan sonra tam teşekküllü işbirliğine başlar ve somut hacimler sağlar.

Satış yöneticisinin adaptasyon döneminde satış dinamikleri daha fazla dikkate alınmalı, ilk aydan itibaren iddialı satış planları yapılmamalıdır. Satış dinamiklerinin profesyonel deneyim üzerinde çok az etkisi vardır.

Satış hacimlerinin açıklamaya gerek olmadığını düşünüyorum, ancak Şirketiniz milyonlarca işlem gerçekleştiriyorsa, düşük maliyetli ürün ve hizmet satma deneyimi olan bir çalışanı işe alma kararının pervasızca olduğunu anlamak önemlidir.

İlk önce, Alışkanlık nedeniyle büyük meblağların üstesinden gelmek psikolojik olarak zordur.

İkincisi, Müzakerelerin seviyesini bir kez daha hatırlatmama izin verin: Müşterinin ne kadar ayrılmaya istekli olduğuna bağlı olarak, karar vericilerin çevresi ve buna göre müzakerelerin seviyesi de çarpıcı biçimde değişir.

Motivatörler

İyi bir satıcının ana motivasyon kaynağı paradır.

İlginç görevler, kariyer fırsatları vb. hakkında istediğimiz kadar konuşabiliriz: Bir satış müdürü para kazanmak ister.

Her şeyini vermeye, işten sonra kalmaya, iş gezilerine çıkmaya, sonuç getirmeye hazır, ancak bunun için makul bir mali ödül bekleyecek.

Bu nedenle Şirketin satış yöneticileri için yeterli, şeffaf ve anlaşılır bir motivasyon sistemine sahip olması çok önemlidir.

Kilit satış uzmanlarının finansal “tavana” ulaştıklarından dolayı Şirketten ayrıldıkları örnekler vardır: büyük müşteriler getirirler, ancak motivasyon sisteminin bir takım bilinçli veya bilinçsiz eksiklikleri olması nedeniyle ödeme düzeyleri aynı kalır.

Öte yandan, yöneticilerin oldukça rahat yaşamaları için yeterli olan belirli bir psikolojik "maksimum" olan finansal bir "konfor alanına" ulaştıklarına dair örnekler de var. Bu tür yöneticiler bilinçli ya da bilinçsiz olarak faaliyetlerini azaltır, süreç eylemlerine geçer ve etkinliği azalır.

“Tavan” güçlü “satış elemanlarına” engel oluyor; “konfor bölgesi” ise “ortalama”ya ulaşıyor.

Satış departmanındaki durumu analiz edin ve ne tür bir motivasyonun işinize yarayacağına karar verin.

Sonuç odaklı

Süreç odaklı bir satış elemanından daha korkutucu bir şey yoktur. “Bir şey yapılırsa bir şey olur” ilkesiyle hareket ediyorlar.

Soğuk çağrıları dürüstçe yaparlar, hatta çoğu zaman yüksek performanslı yöneticilerden bile daha fazla; ticari teklifler gönderin, müşteri tabanını analiz edin, rakipleri izleyin ve raporlar yazın.

Bu tür yöneticilerin kural olarak yeterli sayıda ara sonucu vardır: müşteri bir deneme partisi sipariş etti, müşteri talep etti Reklam teklifi ve benzeri. Ancak büyük olasılıkla ara sonuçlar orta düzeyde kalacaktır. Böyle bir uzmanın etkinliği kendiliğinden olacaktır, müşterilerini kaybedecek ve anlaşmaları bozacaktır ve bunların hepsi sonuç odaklı olmadığı için olacaktır.

Etkili bir yönetici nasıl belirlenir?

Sonuç odaklı satış yöneticileri sonuçları ölçülebilir terimlerle iletir. Numaraları, son teslim tarihlerini söylüyorlar, müşterilerini mükemmel bir şekilde hatırlıyorlar, bazen onlar hakkında gereğinden fazla şey biliyorlar: Ivan Ivanovich ne tür konyaktan hoşlanıyor, Svetlana Petrovna'nın en sevdiği köpeğin cinsi nedir, Serafima Sergeevna'nın kızının doğum günü ne zaman.

Süreç odaklı olmayan uzmanlar buna göre süreci tanımlayacaklardır: "yürüdü, çağrıldı, gönderildi" vb.

Terbiye

Boş bir satış "yöneticisi" adayı size ciddiyetle bir müşteri tabanına sahip olduğunu söylerse sevinmek için acele etmeyin. Bu öncelikle onun geçmiş işverenlere karşı sahtekârlığından bahsediyor. Kendisinin değil, Şirketin hizmetlerini mi satıyordu? Ve ayrılırken müşteri portföyünü de yanına "aldı". Hepimizin belirli durumlarda belirli bir davranış modeli vardır. Bir düşünün: Önceki işvereninizin başına gelenle aynı kaderle mi karşı karşıyasınız?

Rakiplerden rakiplere geçişler de olumlu değerlendirilmemelidir. Böyle bir çalışan, Şirketiniz için gizli bilgilerin ve müşteri tabanının korunması açısından bir risk faktörüdür.

Bazı Şirketler, öncelikle güvenlik nedenleriyle ve aynı zamanda iş etiğine uymak amacıyla satış uzmanlarını "kaçırma" uygulamasını halihazırda terk etmiştir.

Satış araçlarının etkin kullanımı

• "Özlem" tutumuna sahip yöneticiler.
• Kaçınma tutumuna sahip yöneticiler.

Satış yöneticisinin pozisyonunu nasıl öğrenebilirim?

Onlara basit bir soru sorun: "Sizce soğuk arama işe yarıyor mu?"

Dürtü tutumuna sahip yöneticiler her zaman soğuk aramanın işe yaradığını söyleyecektir.

Teslimat süreleri, sözleşme şartları hakkında açıklayıcı sorular soracaklar - kısacası kaliteye, verimliliğe ve satış ve tedarik departmanları arasındaki etkileşim düzeyine odaklanacaklar, böylece hiçbir şey onları satış yapmaktan alıkoymayacak ve herhangi bir sorun olmayacak. Müşteri memnuniyeti. Ayrıca, çekici müşteriyi takip etmeye ihtiyaç duyup duymayacakları ile de ilgileneceklerdir.

Zamandan tasarruf ederler ve dış koşullara bakmadan sonuç için çalışırlar.

Kaçınma tutumuna sahip yöneticiler, soğuk aramanın geçen yüzyılİndirimler, taksit planları hakkında detaylı bilgi isteyecekler, olası sorunlar müşteriyle etkileşim halinde.

Bir adayın “kaçınma” tutumunu tanımlayabilmek önemlidir. Bu tür yöneticiler için zorluklar motivasyonu düşürücü bir etkiye sahiptir. Ürünlerin fiyatları arttı, müzakereler başarısızlıkla sonuçlandı, müşteri kaba davrandı - ve zaten pes etti, yönetici iç çekiyor ve adaletsizlikten şikayet ederken, çoğu zaman suçlayıcı bir pozisyon alıyor.

Kaçınma pozisyonu, adayın olumsuz deneyimlere yoğunlaşmasında, kendisini belirli görevleri yerine getirmekten alıkoyan dış koşulları dile getirmesinde kendini gösterir.

İlginiz için teşekkür ederiz,

Size ve doğru insanlara iyi şanslar!