Bir çalışanı hastalık izniyle kovmak mümkün mü? Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Hastalık izni ücretli mi?

İşveren ve çalışanın tüm standartlara uyması ve yasaları ihlal etmemesi durumunda, bir çalışanı işten çıkarmak basit ve oldukça hızlı bir süreçtir.

Ancak bir astın hastalık iznindeyken işten çıkarılmasının kendine has bazı nüansları vardır.

Uygulamada, bir çalışanın işten ayrıldığı ancak sözleşmede öngörülen iki hafta boyunca çalışmaya zorlandığı durumlar vardır; ancak, çalışan bu zamanda tatil veya hastalık izni alırsa çalışmaz ve işten çıkarılma, olağan mekanizmaya göre yerleştirin.

İşverenin işten çıkarmayı reddetmesi, bazı durumlarda hem idari sorumluluğu hem de işletmenin Çalışma Komisyonu tarafından tasfiye edilmesini gerektirebilir.

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmaya ne zaman izin verilir?

İşten çıkarma üç durumda caizdir:

1. İle kendi isteğiyle. Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmasına, olağan mekanizmaya göre herhangi bir zamanda izin verilir.
2. Çalışan hasta olmaya devam ederse ancak daha önce yazmıştı.
3. Bir işletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma. Örgütün tasfiyesi halinde işveren, sendikaya 3 ay önceden, tüm çalışanların tasfiyesinden ise 2 ay önce bildirimde bulunmak zorundadır. Bu, işletmenin tasfiyesinin çalışanları şaşırtmaması için yapılır. Bu durumda işten çıkarma farklı bir usule göre gerçekleşir; geçici sakatlık geçiren kişi başka bir işletmeye nakledilir veya yeniden işe alınır, bu bizzat işveren tarafından yapılır.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık iznindeki bir çalışan işten çıkarılabilir münhasıran işletmenin tamamen tasfiyesi durumunda.

Çalışanın inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Ayrılığın başlatıcısından bu yana iş sözleşmesiçalışanın kendisi mi, hastalık izni sırasında işten çıkarılmaya izin veriliyor Mevcut mevzuat. Benzer bir işten çıkarma mekanizması şu durumda da geçerlidir.

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması sırasında, prosedürün kendisi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği çerçevede gerçekleştirilir:

1. Şirketten ayrılmadan iki hafta önce istifa dilekçesini vermek,
2. gerekli tüm belgelerin işveren tarafından kaydedilmesi,
3. çalışanla anlaşma (hastalık izni ve tatil ücretinin ödenmesi dahil).

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının işveren tarafından ihlali, Çalışma Komisyonu tarafından kesinlikle cezalandırılır, bu nedenle işten çıkarma genellikle sakin bir şekilde ve belirlenen çerçeve dahilinde gerçekleşir, çünkü işverenin yasayı çiğnemesi daha pahalıdır.

Yarı zamanlı çalışanınızı kovmayı mı planlıyorsunuz? Detaylı sipariş dış ve işten çıkarılma eylemleri dahili yarı zamanlı çalışan tarif edilmek .

Çalışanının hastalığı uzarsa işveren ne yapmalıdır?

Bazen bir çalışanın istifa mektubu vermesi, ancak hastalanması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği iki haftalık süre boyunca hastalık izninde kalması gibi durumlar ortaya çıkar.

Hasta bir çalışanın işten çıkarılma tarihine kadar ayrılması durumunda hastalık izni olağan prosedüre göre gerçekleşir, ardından ödeme çalışana yapılır.

Ancak çalışanın hastalık izninde olması ve işten çıkarılma tarihinin sona ermesi durumunda işten çıkarma yine de gerçekleşir.

Çünkü işveren veya işverenin kendisi, hasta çalışanın bilgisi ve rızası olmadan işten çıkarılma tarihini değiştirme hakkına sahip değildir.

Daha sonra hesaplama gelir: tüm tatil ücretinin ödenmesi ve çalışanın çalışma kitabının düzenlenmesi. Yerleşim günü - çalışanın son iş günü işletmede veya tarafların mutabakatı ile her iki taraf için de uygun olan bir başkası.

Çalışanın ödeme ve çalışma defterini almak için zamanında gelmemesi durumunda, işveren, çalışanına ödeme ve belgeleri için hazır bulunması gerektiğini yazılı olarak bildirmek ve ardından çalışan iyileşene kadar beklemek zorundadır. ödeme için görünür.

Sonuç olarak, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle hastalık iznindeyken işten çıkarılması mevcut mevzuatla yasaklanmıştır, ancak çalışanın kendi inisiyatifiyle veya tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasına da hastalık iznindeyken izin verilmektedir.

Hastalık izni döneminde işten çıkarılmaya ilişkin sorunun cevabı, çalışanın kendisinin istifa etmek isteyip istemediğine veya işverenin böyle bir kararı tek taraflı olarak verip vermediğine bağlıdır.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

İÇİNDE İş Kanunu işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılmasının yasak olduğu açıkça belirtilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bunun tek istisnası, işverenin faaliyetlerini durdurması durumudur (şirketin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin işi "sona erdirmesi").

Çalışanını kendi inisiyatifiyle hastalık iznine çıkaran işvereni neler bekliyor?

İşveren hukuka aykırı davrandığının farkına varır ve işten çıkarılan çalışanı en geç doktor tarafından işe uygun olduğunun belirlendiği gün işe iade ederse, çalışana hastalık izni ödeneği ödenir ve normal şekilde çalışmaya devam edilir. Onlar. İşveren açısından herhangi bir olumsuz sonuç bulunmamaktadır.

En kötü seçenek, çalışanın yasa dışı işten çıkarma iddiasıyla mahkemeye gitmesidir. Hakimler kural olarak bu tür durumlarda işçilerin yanında yer alır. Sonuç olarak, işveren, zorunlu devamsızlık süresi için kendisine ortalama maaş üzerinden ödeme yaparak ve manevi zararları tazmin ederek çalışanı eski durumuna döndürmek zorunda kalacak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi, 394. Maddesi).

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması, işvereni ve yetkililerini idari sorumlulukla tehdit eder (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. ve 2. Bölümleri):

İşveren yetkilileri için - 1.000 ila 5.000 ruble arasında bir uyarı veya para cezası;

Bireysel bir girişimci için - 1.000 ruble'den 5.000 rubleye kadar para cezası;

Bir işveren kuruluşu için - 30.000 ruble'den 50.000 ruble'ye kadar para cezası.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Bazen işçiler hastalıklarını bildirmedikleri için işten atılıyor ve işveren de onların işe gelmemelerini devamsızlık olarak değerlendiriyor. Bu bağlamda birçok işverenin aklına şu soru geliyor: Çalışan, hastalık iznini işverene bildirmek zorunda mıdır? Yani çalışanın böyle bir yükümlülüğü yok. Bu nedenle işverenin kendini koruyabilmesi için çalışanın devamsızlık nedenini bulmaya yönelik çaba göstermesi (örneğin çalışana veya yakınlarına ulaşmaya çalışması) mantıklıdır. Sonuçta, hasta olduğunu bildirmekten mutluluk duyacaktır, ancak bunu fiziksel olarak yapamaz (örneğin, bir kazadan sonra bilincini kaybeder).

Hastane amaçları açısından küçülme ve tasfiye aynı şey değildir

İşveren faaliyeti tamamen kapatmayı planlamıyorsa ve yalnızca herhangi bir nedenle personel sayısını azaltıyorsa, o zaman hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak yine yasa dışıdır. Doğru eğer Hakkında konuşuyoruzörneğin yalnızca kapatma hakkında ayrı bölüm ana kuruluştan farklı bir bölgede bulunuyorsa, hasta çalışanın azaltılması (işten çıkarılması) mümkündür. Sonuçta, böyle bir OP'nin kapatılması tasfiyeye eşdeğerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Çalışanın işverenden ayrılmaya karar vermesi durumunda hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Bu durumda işçinin işten çıkarılması işvereni herhangi bir olumsuz sonuçla tehdit etmemektedir. Sonuçta çalışan kendi özgür iradesiyle işten ayrılmaya karar verdi. Ve örneğin, işten çıkarılma gününde çalışan hastalık iznine çıktıysa, o zaman yine de o gün kovulması gerekiyor. Tabii eğer çalışan istifa mektubunu geri çekmemişse (

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak mümkün mü? Bu konu açık şu an hem işverenleri hem de dolayısıyla çalışanları ilgilendirmektedir. Hastalık izni süresince iş ilişkilerinin kesilmesi ancak çalışanın inisiyatifiyle mümkündür. Bu durum olabilir farklı varyantlar. Örneğin, bir çalışan başlangıçta işverenle olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bir beyanda bulundu, ancak daha sonra hastalandı veya hastalandı ve hastalık iznindeyken işten ayrılmaya karar verdi. Veya hastalık iznine çıkma, iş ilişkisinin feshi başvurusunun yapıldığı gün meydana geldi. Tüm bu seçenekler dikkate alındığında işveren, hastalık izni sırasında çalışanı kendi isteği üzerine doğru bir şekilde işten çıkarmakla yükümlüdür. Ayrıca bu durumda kurum çalışanının inisiyatifi, tarafların anlaşmasını da içermektedir.

Bir çalışanın hastalık sırasında kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Çalışan, hastalık iznindeyken işverene 2 hafta önceden bildirimde bulunarak kendi isteğiyle istifa edebilir. Bu iki hafta içinde hastalansa bile hastalık izni belirlenen süreyi kesmez ve yeniden işten çıkarılma başvurusu yapılmasına gerek kalmaz.

Ayrıca işveren, belirtilen sürenin gelmiş olması ve şirket çalışanının hala hasta olması durumunda, başvurusuna dayanarak çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Daha sonra işten çıkarılan kişinin hesaplama için kapalı bir iş göremezlik sağlık raporu sunması gerekir.

Uygulamada, çoğu zaman bir kuruluşun çalışanının işten çıkarılmadan önce kendisine ayrılan iki hafta içinde çalışmak istemediği, bu nedenle istifa mektubu sunduğu ve hastalık nedeniyle hastalık iznine çıktığı bir durum ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda yönetici bazen iyileştikten sonra gerekli süre kadar çalışmanızı talep eder.

Bu soru hakkında detaylı açıklamaİşverenin taleplerinin mantıksız olduğuna inanan Rostrud tarafından verilen - eğer çalışan işten çıkarılmadan 14 gün önce bu konuda uyardıysa, o zaman işten çıkarılma tarihi profesyonel aktivite Hiçbir durumda işverenin inisiyatifiyle başka bir güne ertelenemez. Bakanlık ayrıca işten çıkarılma tarihinin bir tatil dönemi veya hastalık nedeniyle işten çıkarılma dönemiyle aynı zamana denk gelebileceğini de belirtiyor.

Kişinin kendi isteği üzerine hastalık izniyle işten çıkarılması, çalışanın iyileşip işletmeye dönmesinden sonra gerçekleşir. Yönetici derhal bir hastalık izni formu doldurmalı ve ancak o zaman işten çıkarılma işlemini resmileştirmelidir.

Hastalık izni sırasında kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına bir çalışma kitabının verilmesi eşlik etmelidir. Hemen posta yoluyla gönderilmesine gerek yoktur, ancak işten çıkarılan çalışanın onu alması veya postayla gönderilmesine onay vermesi gerektiğine dair bir bildirim gönderilmesi gerekir. İşveren, belirtilen bildirimi gönderdiği günden itibaren çalışma kitabının zamanından önce verilmesine ilişkin sorumluluktan kurtulur.

İşverenin inisiyatifine dayanarak bir kurum çalışanının hastalık izniyle işten çıkarılması

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Bu sorunun cevabı Sanat'tır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bir kurumun çalışanının, iş veya tatil yapamadığı süre boyunca işverenin inisiyatifine dayanarak işten çıkarılmasına izin verilmez. Çalışan kovulması gereken günde hastalansa bile bu prosedürün iyileşene kadar ertelenmesi gerekecektir.

Bir çalışanın uzun süre yasal işyerine gelmemesi ve hasta olduğunu ve hastalık izni aldığını telefonla bildirmesi durumunda, devamsızlığının nihai nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar yönetici onu görevden alamaz. Mesleki faaliyet yerinden bu şekilde işten çıkarılma durumunda, herhangi bir mahkeme çalışanın tarafını tutacak ve onu eski durumuna getirecek ve işveren zorunlu devamsızlığın bedelini ödeyecektir. Çalışacak kimsenin olmadığı bir durumda işveren ne yapmalıdır? Asıl çalışan şirkete katılmadan önce hasta bir paralı askerin yerine başka bir kişiyi işe alarak sabit süreli bir iş sözleşmesi veya sözleşmesi imzalayabilirsiniz.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle hastalık izninde olan bir çalışanın ancak işletmenin tasfiyesi veya girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi üzerine işten çıkarılmasının mümkün olduğunu belirtmektedir.

Hastalık izni sırasında iş akdinin feshi üzerine hesaplama

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, iş sözleşmesinin (sözleşme) feshedildiği gün, yönetici, hastalık izni varsa, kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine ödeme yapmakla yükümlüdür ve ayrıca ödeme yapmak zorundadır. için tazminat (geri ödeme) kullanılmayan tatil(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin birinci kısmı). Bir kurum çalışanının işten çıkarıldığı gün hasta olması ve ödeme için gelememesi halinde, kendisine ödenmesi gereken tutarın en geç ödeme talebinde bulunduğu günün ertesi günü ödenmesi gerekir.

Sigortalı olayın (hastalığın) çalışma süresi içerisinde meydana gelmesi nedeniyle iş sözleşmesi Bir işletmenin çalışanının geçici sakatlık yardımlarına ilişkin yasal hakkı vardır. Var olmak Genel kurallar buna göre, yaralanma ve hastalık durumunda, hastalık izninin sonuna kadar kısa süreli sakatlık süresinin tamamı için geçici sakatlık ödeneği ödenir. Sanatın 1. Bölümünde. 255-FZ sayılı Kanunun 9'u, kısa vadeli sakatlık yardımlarının verilemeyeceği süreleri belirtir. Yardım, işten çıkarılma tarihinden sonraki günler de dahil olmak üzere, oy verme işleminin bitimine kadar geçen sürenin tamamı için ödenir.

Bölüm 2 Md. 255-FZ sayılı Kanunun 7'si, bir kişinin iş sözleşmesi kapsamında işin tamamlanmasından sonraki 30 takvim günü içinde hastalanması durumunda, yaralanma veya hastalık nedeniyle kısa süreli çalışamama yardımlarının ortalama kazancın% 60'ı tutarında ödeneceğini açıklamaktadır. . Bu durumda sigortalı olay, iş ilişkisinin sona ermesinden önce meydana gelmiş olduğundan, sigorta süresine bağlı olduğundan normal miktarda tazminat ödenir.

Kısa süreli çalışamama nedeniyle ödeneklerin tahsis edilmesi ve ardından ödenmesi için, sigortalının verilmesi gereken bir hastalık izni belgesi sunması gerekir. tıbbi kurum. Bölüm 1 md. 255-FZ Sayılı Kanunun 15'i, sigortacının, sigortalının başvuru tarihinden itibaren 10 takvim günü içinde geçici sakatlık yardımlarını devretmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. gerekli belgeler. Sigortalı, sosyal yardımların ödemesini, ücretlerin ödenmesi için belirlenen sosyal yardımların tahsis edilmesinden sonraki en yakın günde yapar.

Yukarıdakilerin hepsini özetleyerek şu sonuca varabiliriz: Bir çalışan, iş sözleşmesinin feshi sırasında hastalık izni veriyorsa, işveren, işten ayrıldığı gün tazminatı ödemeyi taahhüt eder. Ancak bir işletmenin çalışanı işten çıkarılma sırasında hastalık izni belgesi sunmazsa, işveren, işverenin maaş ödemesi için belirlenen faydayı ertesi gün ödemeyi taahhüt eder.

Peki bunun cevabı gerçek soru bugün için: “Hastalık izniniz varsa kendi isteğiniz üzerine ayrılırken hesaplamayı ne yapmalısınız?” şu olabilir: uyarınca Federal yasa“Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta kapsamında” şirket çalışanına açık olan hastalık izni kendisine genel olarak ödenir. Ve bu, iş ilişkisinin kapatıldığı sırada korunup korunmadığına bağlı değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu çeşitli sağlar: işverenin inisiyatifinde, çalışanın inisiyatifinde, tarafların mutabakatı ile vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Geçici iş göremezlik döneminde de çalışan işten çıkarılabilir. Ancak her durumda değil.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

İşverenin, geçici iş göremezlik süresi boyunca süresiz iş sözleşmesi imzalanan çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Kuruluşun tasfiye edilmesi veya girişimci-işverenin faaliyetlerini durdurması durumu bir istisnadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Ancak çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanmışsa belirli bir süre ve bu süre çalışanın hastalığı sırasında sona eriyorsa, hastalık izniyle işten çıkarılma mümkündür. Ayrıca, çalışanın işe devam etmemesine rağmen, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 3 takvim günü önceden yazılı olarak bilgilendirilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Bunu yapmak için örneğin ona posta yoluyla bir mesaj gönderebilirsiniz.

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarıldığı tarihte, bir emir vermeniz ve çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına işten çıkarılma hakkında bir giriş yapmanız gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi). Ve ayrıca çalışana transfer ücretler ve ödenmesi gereken diğer ödemeler banka kartı. İşten çıkarılma gününde çalışanın işe gelmemesi nedeniyle aşina olmadığı emrine dikkat edilmelidir. Ayrıca çalışana, çalışma kitabını alması gerektiği veya posta yoluyla almayı kabul edebileceği konusunda bir bildirim gönderilmesi gerekmektedir.

Çalışanın, muhasebe departmanına teslim ettikten sonra hastalık iznini ödemesi gerekecektir. İÇİNDE bu durumda geçici sakatlık yardımları, hizmet süresi dikkate alınarak çalışanın tüm hastalık süresi boyunca ödenmelidir (29 Aralık 2006 N 255-FZ sayılı Kanunun 6. maddesinin 1.4. kısmı, 7. maddesinin 1. kısmı). Geçici sakatlık işten çıkarılma tarihinden önce meydana geldiğinden, ortalama kazancın% 60'ına dayanan yardımları sınırlayan kural geçerli değildir (29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Kanunun 2. Bölümü, 7. Maddesi).

Kendi isteğiniz üzerine hastalık izninden çıkarılma

Hastalık iznindeyken kendi isteğinizle ayrılmak bir yaşam durumudur. Bir çalışanın istifa mektubu yazdığını ve daha sonra hastalandığını varsayalım. İşverenin hastalık izni sırasında onu işten çıkarma hakkı vardır, çünkü bu durumda sözleşme çalışanın inisiyatifiyle feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Aynı zamanda, hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması, başvuruda belirtilen tarihte veya çalışanın iki haftalık "çalışmasının" son gününün düştüğü tarihte resmileştirilmelidir (Rostrud Mektubu 09/05/2006 N 1551-6).

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

Sıkça sorulan soruİK forumlarında - bir çalışanın hastalık izninden nasıl kovulacağı. İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma kabul edilemez olduğundan, işten çıkarma tarafların mutabakatı ile kalır. Sonuçta, bu temelde sözleşme herhangi bir zamanda feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Çalışanın yararı, maaş ve kullanılmayan izin tazminatına ek olarak, sözleşmenin kendisine kıdem tazminatı ödenmesini öngörebilmesidir. Büyüklüğü yalnızca belirli pozisyonlarda bulunan çalışanlar için sınırlıdır: yöneticiler, yardımcıları, baş muhasebeciler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3. Maddesi). Diğer durumlarda, belirli miktar, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Hastalık izni sırasında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda, bu tür bir işten çıkarma için çalışanın yazılı rızasının alınması son derece önemlidir. Rızanın alındığına dair teyit, işten çıkarılma tarihinden önce hazırlanan ve hem çalışan hem de işveren tarafından imzalanan sözleşmenin kendisi veya çalışanın, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme rıza beyanı olabilir.

Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması için başvuru formunun doldurulması için bir form ve örnek sunduk.

Çoğu zaman, şu ya da bu nedenle, bir işçiyle olan iş ilişkisinin feshedilmesinin gerekli olduğu durumlar vardır ve bu, çalışanın hastalık izninde olduğu sırada da gerçekleşebilir. Böyle bir durumda bir işçi nasıl gerektiği gibi işten çıkarılabilir ve gerekli tazminat ödemeleri nasıl tahakkuk ettirilebilir?

Hastalık izni sırasında kendi isteğimizle istifa etmek

Çalışan, işverene bildirimde bulunarak kendi inisiyatifiyle iş ilişkisini feshedebilir. yazılı olarakİşten çıkarılma gününden en az 2 hafta önce. Bu süre, işverenin işten çıkarılma bildirimini takip eden ertesi günden itibaren sayılmaya başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Çalışanın bu iki haftalık süre içerisinde hastalık iznine çıkması halinde, hastalığı işten çıkarılmaya engel teşkil etmez. Aynı durum iş ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi için de geçerlidir.

Önemli! Hastalık sırasında, çalışan başvuruda belirtilen günde ek çalışma yapılmadan işten çıkarılır (09/05/2006 tarih ve 1551-6 sayılı Rostrud yazısı) ve işveren işten çıkarma tarihinde bağımsız olarak değişiklik yapamaz. Çalışanın bunu yapma hakkı vardır - başvuruyu iptal edebilir veya hastalık iznindeyken başka bir tarih yazabilir.

Bu prosedür, örneğin bir çalışanın hastalık nedeniyle işe gelememesi durumunda posta yoluyla gerçekleştirilir. Çalışanın işten çıkarılma tarihinden önce iyileşmesi halinde başvuruya uygun olarak gerçekleşir.

İşten çıkarılma gününde çalışan hastalık iznindeyse:

1. işveren, çalışana belgenin içeriğini bildiremeyeceğini ve imzasını kaydedemeyeceğini belirtiyor çünkü hastalık izninde;
2. işveren, çalışana bu hakkın alınması gerektiğine dair bildirim göndermelidir Para(maaş, ödenmesi gereken tazminat, ödenekler, ek ödemeler) ve ayrıca bir çalışma kitabı veya postayla gönderme izni almak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi). Bu bildirimin gönderildiği günden itibaren, çalışma kitabının işçiye geç ulaşmasından işveren sorumlu değildir.

Önemli! İstihdam geçmişi Başvuruda daha önce belirtilen işten çıkarılma gününde çalışan tarafından teslim alınmalıdır. Geçici olarak sakatlanmışsa yukarıdaki 2. paragraf uygulanır.

Çalışan, hastalık iznindeyken kendi inisiyatifiyle istifa edebilir. Başvuruyu posta yoluyla işe gönderme veya sağlık durumu elveriyorsa kendisi alma hakkına sahiptir.

Böylece işçinin işten çıkarılma nedeniyle çalışması gereken 14 gün, hastalık süresinin bu iki haftayı aşması halinde hastalık izni süresince geçecek, aksi takdirde çalışan, geri kalan çalışma süresinin işyerinde geçmesini sağlayacaktır. Çalışan, geçici sakatlık ödeneği alabilmek için işten çıkarıldıktan sonra derhal ve sağlık kurumu tarafından verilen iş göremezlik belgesini (hastalık izni) getirmelidir.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izninin işten çıkarılması

Sanat'ı takiben. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin, hastalık izninde veya tatildeyken bir çalışanla iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırma hakkı yoktur.

Bu yalnızca aşağıdaki istisnalar altında yapılabilir:

• ;
• IP'yi kapatırken.

İşverenin talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi yapıldığında ve çalışan o gün hastalık izninde olduğunda, işten çıkarılmayı resmileştirmek için hastalık izninden dönene kadar beklemek gerekecektir. İşten çıkarılma, tahliyenin ilk gününde gerçekleşebilir. Bu aynı zamanda personel azaltımı sonucu işten çıkarılmalar için de geçerlidir.

Önemli! Bir çalışan uzun bir süre hastalık iznindeyse ve çalışacak kimse yoksa, işveren “asıl çalışana kadar” ifadesini koruyarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi) başka bir kişiyi kaydedebilir. yapraklar."

Geçici hastalık izni ödemeleri (hastalık izni)

Hastalık izni tazminatı çalışanlara hem iş ilişkisi sırasında hem de bu ilişkinin sona ermesi durumunda tahakkuk ettirilir (29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Kanunun 5. Maddesi).

1) İşten çıkarıldıktan sonra hastalık izni (hastalık izni) açılmışsa. Bu, kişinin işten çıkarıldıktan sonra hastalandığı anlamına gelir. Örneğin işten çıkarılma tarihi 15 Nisan ve iş göremezlik belgesinde “18 Nisan’dan 3 Mayıs’a kadar hastanedeydim” yazıyor, yani 18 Nisan hastalık izninin açılış günü, 3 Mayıs ise hastalık izninin başlangıç ​​günü. kapandığı gün:

Böyle bir hastalık izni altındaki işveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde hastalanırsa istifa eden çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür - bu durumda işten çıkarıldıktan sonraki 3. günde hastalandı ve hastalığın süresi ve nedeni ayrılmak bir rol oynamaz.

Ödeme son iş yerinde yapılır.İlk hastalıktan itibaren tüm hastalık dönemi boyunca son gun(istisnalar – 255-FZ sayılı Kanunun 3. kısmı, 4. kısmı, 6. maddesi) ve ortalama kazancın %60'ıdır (255-FZ sayılı Kanunun 2. kısmı, 5. kısmı, 2. kısmı, 7. maddesi). İlk 3 gün sigorta şirketi (yani işveren) tarafından, geri kalanı ise Sosyal Sigorta Fonu tarafından ödenir.

Yardım, çalışanın çalışma kapasitesinin yeniden kazanıldığı tarihten itibaren en geç 6 ay içinde başvuruda bulunması durumunda verilir (Bölüm 1, 255-FZ sayılı Kanunun 12. Maddesi). Yukarıda açıklanan durumda, çalışma kapasitesinin yeniden kazanılacağı gün 4 Mayıs olarak kabul edilir, biz 4 Mayıs'tan 6 ay sayıyoruz - 4 Kasım, çalışanın sosyal yardımlara başvurabileceği son gün.

Bu sürenin çalışan tarafından kaçırılması durumunda Iyi sebepler Kanıt mevcutsa, yardım tahakkuk etme kararı size aittir. bölgesel organ sigortacı (FSS) - Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 31 Ocak 2007 tarih ve 74 sayılı Emri. Aynı kurum, bir işletmenin kapatılması veya cari hesaplarında para bulunmaması durumunda yardımlar öder. Yarı zamanlı çalışan çalışan, her iş yeri için veya sonuncusu için yardım alacaktır (255-FZ Sayılı Kanunun 13. Maddesi).

Önemli! Çalışan ne zaman sosyal yardım alacak? Çalışan, maaşın verildiği gün muhasebe departmanı tarafından tahakkuk eden hastalık izni ödeneğini alacaktır - bu ya maaşın tam olarak ödendiği gün ya da organizasyondaki avans ödemesinin yapıldığı gün (IP), yani bu günlere en yakın zamanda çalışan parayı gelir vergisi hariç alacaktır.

2) Hastalık izninin iş sözleşmesinin feshinden önce açılmış olması:

Bu durumda, tazminat, hastalık izninin başlangıcından bittiği güne kadar, iş sözleşmesinin feshedilmemiş olmasıyla aynı miktarda hesaplanır ve ödenir; tam dolu. Tahakkuk ve ödemenin temeli, doğru şekilde düzenlenmiş bir hastalık izni belgesidir.

Önemli! İş sözleşmesinin süresi içinde açılan hastalık iznine ilişkin ödeme, işçinin sözleşmenin kapatıldığı tarihte işten ayrılması durumunda dahi genel esasa göre yapılır.

Faydaların hesaplanmasında çalışanın sigorta süresi dikkate alınır (255-FZ Sayılı Kanunun 1. Maddesi, 7. Maddesi)