Kendi isteğiniz üzerine dahili veya harici yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması - fark nedir? Dahili yarı zamanlı çalışma için işten çıkarılma prosedürü

Yarı zamanlı bir işçiyi işverenin inisiyatifiyle nasıl kovabilirim? Bunun için Sanatta listelenenlerin dışında herhangi bir gerekçe var mı? 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu? Makalemizdeki her şeyi okuyun

Makalemizi okuyun:

İşverenin inisiyatifiyle harici bir yarı zamanlı işçi nasıl işten çıkarılır: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi

Bazı çalışanlar, işten çıkarılmalarını önleyeceği inancıyla ihbarda bulunmaktan kaçınabilmektedir. Ancak öyle değil. Belgeyi almayı reddederse, birden fazla tanığın huzurunda sözlü olarak okunabilir. Bu hususta işverenin antetli kağıdına tanıkların imzaları ile birlikte bir not konulur.

Yukarıdaki eylemlerin gerçekleştirilmesi mümkün değilse, yarı zamanlı çalışana teslimat onayı ve eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla bildirim gönderilebilir. Aynı zamanda, 14 takvim günü olan bildirim süresine, mektubun gönderilmesi için son tarihi ve birkaç gün daha "yedek" olarak eklemekte fayda var. Çünkü yazışmalar gecikebilir veya mektup hemen alınamayabilir. Ve bu bildirim yöntemiyle, mektubun alındığı andan itibaren sürenin geri sayımı başlar.

Adım 2. Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına karar verilmesi (aşağıda bir örnek verilecektir). Sipariş, birleşik bir T-8 formunda veya şirket tarafından onaylanan bir formda verilir (Ocak 2013'ten bu yana, birleşik personel belgeleri formlarının zorunlu kullanımı kaldırılmıştır) federal yasa 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı “Muhasebe Hakkında”).

Fesih nedeni belgede belirtilmiştir - ana çalışanın istihdamı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesine bir bağlantı verilmiştir.

Adım 3. Sertifikanın verilmesi. Çalışanın talebi üzerine yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler çalışma kitabına girilebilir. Ancak bunu yalnızca asıl iş yerindeki işveren yapabilir. Bu nedenle, talebi üzerine görevden alınan kişiye aşağıdakiler verilmelidir:

• kabul ve işten çıkarılma tarihlerini, sipariş numaralarını, pozisyon ve yapısal birimi gösteren bir sertifika;
• iş emrinin bir kopyası;
• işten çıkarma emrinin bir kopyası.

Adım 4. Nihai uzlaşma ve vadesi gelen tutarların ödenmesi. Yarı zamanlı çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması, kıdem tazminatı ödenmesi anlamına gelmez. Ödemeler sanki gitmiş gibi aynı kendi isteğiyle, yani:

• çalışılan saatler için ödenmemiş ücretler;
• tahakkuk eden ödüller ve ikramiyeler;
• için tazminat kullanılmayan tatil.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması

Bu tür işten çıkarmalar genel olarak iki haftalık çalışma süresiyle gerçekleşir. Prosedürün başlatılması, başvurunun yöneticiye sunulduğu andan itibaren başlar.

Anlaşma ile çalışma süresi kısaltılabilir veya tamamen iptal edilebilir. Bunu tatille değiştirmek de mümkündür. Yarı zamanlı çalışana böyle bir fırsatın sağlanıp sağlanmayacağına işveren karar verir.

Yarı zamanlı çalışanları işten çıkarırken, işverenlerin hatalardan, iş mevzuatı ihlallerinden ve işten çıkarılan çalışanlarla hukuki ihtilafların ortaya çıkmasını önlemek için iş ilişkilerindeki yasal statülerinin özelliklerini dikkate almaları gerekir. Bu yazıda yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının özelliklerini anlamaya çalışacağız.

Yarı zamanlı iş- Bu, bir çalışanın, iş sözleşmesi hükümleri uyarınca, asıl işinden boş zamanlarında diğer düzenli ücretli işleri yapmasıdır. Üstelik göre Genel kural Sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmektedir.

Başka bir deyişle, yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın çalıştığı durumlarda çok yaygın bir ek çalışma türüdür. boş zaman aynı veya başka bir işverenle yapılan ikinci (üçüncü vb.) iş sözleşmesi kapsamında çalışır ve bunun için ikinci (üçüncü vb.) maaş alır.

ESAS ÇALIŞAN OLAN YARI ZAMANLI BİR İŞÇİYİ kovmalı mıyım?

Çoğu zaman, asıl işinden ayrılan harici bir yarı zamanlı çalışan, yarı zamanlı çalıştığı işverenle, artık asıl çalışan olarak iş ilişkisini sürdürmek ister.

Böyle bir durumda işverenlerin birkaç doğal sorusu vardır:

1. Önceki işinden ayrılan harici yarı zamanlı çalışan, ikinci işvereninin asıl çalışanı olur mu?

2. Eğer öyleyse, daha önce yapılmış olan sözleşmenin feshedilmemesi mümkün müdür? iş sözleşmesi yarı zamanlı çalışma hakkında ve işin asıl iş olarak tanınmasıyla ilgili değişiklikler yapacak mısınız?

Benzer sorular Rostrud yetkililerinin önünde defalarca gündeme getirildi. Bunlardan ilkine cevap vererek bir anda şu sonuca vardılar:

Yarı zamanlı bir işin bir çalışan için asıl iş olabilmesi için, ana iş yerindeki iş sözleşmesinin, ilgili girişin yapılmasıyla feshedilmesi gerekir. çalışma kitabı. Bu durumda çalışan için yarı zamanlı çalışma asıl iş haline gelir, ancak bu "otomatik olarak" gerçekleşmez. Yarı zamanlı çalışma için akdedilen iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekmektedir (örneğin, işin esas olduğunu belirtmek, ayrıca çalışanın çalışma programı ve diğer koşullar değişirse). […]

Ek olarak, yalnızca çalışanın rızasıyla, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesini feshetmek (örneğin, tarafların mutabakatı ile, kişinin kendi talebi üzerine) ve ardından diğer koşullarla bir iş sözleşmesi imzalamak mümkündür. Aynı zamanda çalışanın çalışma kitabına uygun girişler yapılır. Dolayısıyla Rostrud avukatları ilk soruya haklı olarak olumlu yanıt veriyor ancak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek de dahil olmak üzere her türlü yasal işlemin belge gerektirdiğini vurguluyorlar.

Yetkililer ikinci soruya iki şekilde yanıt verdi. Görüldüğü gibi, daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesinin kısmi süreli çalışma için değiştirilmesine ve bunun, daha sonra eski yarı zamanlı çalışanın yeni bir iş sözleşmesi kapsamında ana iş yerine işe alınmasıyla feshedilmesine izin verilmektedir.

Ancak, Son zamanlarda Rostrud uzmanları ikinci seçeneği giderek daha fazla destekliyor. Böylece İş Mevzuatına Uygunluğun Denetimi ve Kontrolü Daire Başkan Yardımcısı Federal hizmet Rusya Federasyonu Çalışma ve İstihdam Konusunda T. M. Zhigastova röportajında, yarı zamanlı bir çalışanın ana iş yerinden ayrıldığı ve yarı zamanlı çalışmanın ana işi olmasını istediği ve işvereninin buna itiraz etmediği bir durumda kaydetti. , bir çalışma kitabının kaydedilmesiyle ilgili ihlalleri hariç tutmak için, yine de önce şunları yapmanız gerekir: bu yarı zamanlı çalışanı işten çıkarın ve ardından onu yeniden işe alın, ancak asıl çalışan olarak iş mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak. Bu yaklaşım tamamen desteklenebilir, çünkü işverenlerin statüsünü değiştiren yarı zamanlı bir çalışanın çalışma kitabını kaydettirirken sorun yaşamasını önlemenin tek yolu budur.

Aslında bir çalışanın yarı zamanlı işten asıl işyerine geçişi başka bir işe transfer sayılamazçünkü ne çalışanın emek işlevi ne de çalıştığı yapısal birim değişmez. Yalnızca doğa ve çalışma koşulları dönüşüyor ancak bu değişiklikler çalışanın çalışma defterine kaydedilmiyor, bu da bunların çalışma kitabına doğru şekilde yansımasını engelliyor. personel belgeleri. Bununla birlikte Rostrud, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yoluyla yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmadan ana işe yeniden atanması durumunda çalışma kitabına hangi girişlerin mümkün olduğuna dair tavsiyeler veriyor.

Rostrud'un 22 Ekim 2007 tarihli ve 4299-6-1 sayılı mektubundan alıntı

Çalışanın çalışma kitabında yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir giriş yoksa, çalışanın çalışma kitabında ana iş yerinden işten çıkarılma kaydının ardından kuruluşun tam adı bir başlık şeklinde belirtilir, ve kuruluşun kısaltılmış adı (varsa). Daha sonra çalışanın işe başladığı tarihten itibaren belirli bir işveren için işe alındığı, ilgili emir (talimat) referans alınarak ve yarı zamanlı işçi olarak çalışma süresi belirtilerek kayıt altına alınır.

Çalışanın çalışma kitabı, ana iş yerinde bir defada yapılan yarı zamanlı çalışmanın bir kaydını içeriyorsa, o zaman ana iş yerinden işten çıkarılma kaydı ve tam kaydın yanı sıra kısaltılmış ( Varsa) kuruluşun adı Çalışma kitabına, falanca tarihten itibaren falanca pozisyondaki işin bu çalışan için asıl iş haline geldiğine dair bir giriş yapılmalıdır. Sütun 4, ilgili emre (talimat) atıfta bulunmaktadır.

PERSONEL AZALTILMASI SIRASINDA YARI ZAMANLI İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI

Yasa koyucu, kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılma olasılığını dışlamamaktadır ( Bireysel girişimci). Bu sebeple işten çıkarılan çalışanlara verilen teminatlardan birinin de olduğu bilinmektedir. kıdem tazminatı ödemesi ortalama aylık kazançları kadardır. Ayrıca, ortalama kazanç kaydedildi bu tür çalışanlar için ve çalıştıkları süre boyunca, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay (kıdem tazminatı dahil) ve istisnai durumlarda - işten çıkarılma gününden sonraki üçüncü ay içinde (iş bulma kurumu kararıyla) , işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu kurumla temasa geçmesi ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla kabul edilmiştir).

İş mevzuatı ve emeğe ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, yarı zamanlı çalışanlara eksiksiz olarak sağlanmaktadır. Bunun istisnası, çalışmayı eğitimle birleştiren kişilerin yanı sıra alanlarda çalışan kişiler için garantiler ve tazminattır. Uzak Kuzey ve yalnızca ana iş yerinde sağlanan eşdeğer alanlar.

Görebildiğimiz gibi, kanun, yalnızca ana iş yerinde sağlananlar arasında personel azaltıldığında bir çalışanın hak kazandığı garantileri resmi olarak içermiyor. Bu nedenle bazı uzmanlar, işten çıkarılan yarı zamanlı işçilere yalnızca kıdem tazminatı ödenmediği, aynı zamanda çalıştıkları süre boyunca ortalama kazançlarının da korunduğu sonucuna varıyor.

Ancak bu konuda başka bir tutum daha var. Özellikle Bölüm Müdür Yardımcısı ücretler Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın işgücü koruması ve sosyal ortaklığı N.Z. Kovyazina şunları belirtiyor: “Sayının (personel) azalması nedeniyle işten çıkarıldığında, yarı zamanlı işçilere ödeme yapılıyor sadece kıdem tazminatı. İşten çıkarılmayı takip eden ikinci ve üçüncü aylarda çalışma süresine ilişkin ortalama kazanç kaydedilmedi, çünkü onların bir ana iş yeri var ve istihdam ediliyorlar.” Bu pozisyon diğer birçok uzman tarafından desteklenmektedir.

Sanat normlarının analizi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, işten çıkarılan bir çalışanın ortalama kazancını işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ve üçüncü aylarda koruma hedefinin, onun iş arama süresine maddi desteği olduğu sonucuna varıyor. Ve işten çıkarılan bir çalışan, örneğin işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayın sonundan önce bir iş bulursa, ortalama kazancı yalnızca yeni bir işe başlayana kadar alıkonacak ve ödenecektir.

İşten çıkarılma sırasında kısaltılmış yarı zamanlı çalışan, kural olarak, ana iş yeri var yani aslında çalışıyor. Bu nedenle arama döneminde maddi desteğe ihtiyacı yoktur. yeni iş. Sonuç olarak, tamamen hedef odaklı olan, düşündüğümüz ödemeyi alma hakkına genellikle sahip değildir. Ancak yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması nedeniyle işten çıkarılması durumunda Esas işimi zaten kaybettim Herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışılan süreye ilişkin ortalama maaşın, yarı zamanlı çalıştığı işveren tarafından alıkonulması gerekir.

Bu, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin Sanatta öngörülen esasa göre feshi anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i yasadışı olacak.

İşten çıkarılma için bu gerekçeyi uygularken, yasa koyucunun işverenin ana çalışanı işe alma hakkından, yani onunla bir iş sözleşmesinin ilk imzalanmasından ve iç transferden değil, bahsettiğini dikkate almak önemlidir. başka bir çalışanı daha önce yarı zamanlı bir çalışanın işgal ettiği bir pozisyona getirmek. Aynı zamanda, ana iş için hem tam zamanlı hem de diğer koşullarla (örneğin yarı zamanlı veya yarı zamanlı) yeni bir çalışan işe alınabilir.

Ne yazık ki işverenler, düşündüğümüz işten çıkarma gerekçelerini uygulamanın mümkün olduğu koşulları her zaman doğru bir şekilde anlayamıyorlar ve bu da kaçınılmaz olarak yarı zamanlı çalışanlarla iş anlaşmazlıklarına yol açıyor. Şundan bir örnek verelim adli uygulama, yarı zamanlı çalışan yerine yeni işe alınan çalışanın, işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın daha önce yaptığı işi tam olarak yapması gerektiğini gösteriyor.

ARBİTRAJ UYGULAMASI

Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı'nın 44g-391 sayılı davaya ilişkin 10 Ekim 2008 tarihli kararı

RU-7'de yarı zamanlı olarak asansörlerde elektromekanik olarak çalışan Vatandaş F., bu işin asıl işi haline geldiği yerine bir çalışanın işe alınması nedeniyle işten çıkarıldı. Vatandaş F., bunun yasadışı olduğuna inanarak işten çıkarılmasına itiraz etti. Moskova Izmailovsky Bölge Mahkemesi, F.'nin iddiasını karşılamayı reddetti; yargı heyeti sivil davalar Moskova Şehir Mahkemesi mahkemenin kararında değişiklik yapmadı. Ancak Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı, aşağıdakileri belirterek bu mahkeme kararlarını bozdu: “Mahkeme, işe iade talebini reddederek, sanığın F.'nin yarı zamanlı çalıştığına, S.'nin ise yarı zamanlı çalıştığına dair kanıt sunmasından yola çıktı. işe alınan ana iş yeri. Ancak mahkeme, Sanat uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade taleplerinin doğru karara bağlanması için önemli olan durumu dikkate almamıştır. 288 İş Kanunu RF, çalışanın işveren tarafından ana iş yeri için işe alınıp alınmadığının tespitine ek olarak, aynı zamanda yerine getirip getirmediği de bir durum olacaktır. kabul edilen çalışan yarı zamanlı çalışanla aynı iş. F., davalı tarafından 6. kategori asansörlerde elektrikçi pozisyonu için yarı zamanlı olarak işe alındı... S., 3. kategori asansörlerde elektrikçi pozisyonu için kalıcı olarak işe alındı. personel masası, haksız yere bağımsız iş...Mahkeme, işe alınan çalışan S.'nin yarı zamanlı çalışan F. ile aynı işi yapıp yapmadığını kontrol etmediğinden, yani mahkeme davayla ilgili tüm koşulları tam olarak inceleyip tespit etmediğinden, bu durum şu şekilde sonuçlanmıştır: Hukuka aykırı ve mantıksız bir kararın verilmesi."

Bir çalışanın ana çalışma yeri bir işletmede ve ek çalışma yeri başka bir işletmede ise, bu harici yarı zamanlı bir iştir ve bir şirkette yarı zamanlı çalıştığında, bu dahili yarı zamanlı bir iştir. . Bu makale, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne ilişkin ana noktaları tartışacaktır.

Yasal çerçeve

Mevzuat, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin tüm yönlerini düzenlemektedir. Bölüm 44 TC RF Yarı zamanlı çalışanın statüsüne ilişkin temel hükümleri, iş sözleşmesinin imzalanması ve feshine ilişkin prosedürleri içerir. Aynı zamanda garantileri ve tazminatları da içerir.

İÇİNDE Madde 288 Bu bölüm, yarı zamanlı çalışanlarla iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal temeli oluşturmaktadır.

İLE Yasama çerçevesi performans sergileyen çalışanlarla ilgili olarak ek sorumluluklar aynı zamanda İş Kanunu'nun ilgili maddeleri de geçerlidir. Düzenli çalışanların iş görevlerinden muaf tutulmasıyla ilgili aynı düzenlemeler geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi, 77. Maddesi, 81. Maddesi, 140. Maddesi, 261. Maddesi, 287. Maddesi .

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanın kendi isteğiyle bulunduğu pozisyondan çıkarılması talebinin karşılanması için personel memurunun bazı nüansların farkında olması gerekir. İşten çıkarılmadan önce 2 hafta zorunlu çalışmadan bahsediyoruz. Daha doğrusu, işverenin istifa edenin yerine yenisini bulma fırsatına sahip olması için, yaklaşan işten çıkarılma başvurusunu 14 gün önceden yapmanız gerekir. Rus iş mevzuatı, iki haftalık çalışma şartıyla ilgili işten çıkarma seçeneklerini öngörmektedir:

• karşılıklı anlaşma ile iş iptal edilebilir;
• Çalışanın işe kabulü nedeniyle çalışma süresi azaltılabilir. Eğitim kurumu;
• çalışanın emeklilik (emeklilik) ile bağlantılı olarak çalışmadan işten çıkarılmayı isteme hakkı vardır;
• İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın ikamet yerinin değişmesi nedeniyle iş hizmeti iptal edilir;
• işverenin iş kanunlarını ihlal etmesi halinde, çalışan başvurunun yapıldığı gün görevinden istifa edebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma prosedürünün doğruluğu kabulün yasallığına bağlıdır harici yarı zamanlı çalışançalışmak. Yarı zamanlı bir pozisyon için başvuruda bulunulduktan sonra çalışan ve işveren bir iş sözleşmesi imzalar. Daha sonra ilgili bir emir verilir ve çalışan yasal olarak harici yarı zamanlı çalışan olur. Belli bir süre sonra istifa etme isteğini ifade ederse, dikkate alınması gerekir. aşağıdaki noktalar:

• işten çıkarma yalnızca iş günlerinde yapılabilir;
• işten çıkarılan kişi, uygun girişi yapmak için bir çalışma kitabı sunmakla yükümlüdür (bu belge çalışanın ana faaliyet yerinde bulunduğundan, imza karşılığında bir süre ödünç alması gerekir);
• yöneticinin, görevden alınan kişiyi kendisine ödenmesi gereken mali ödemelerden bir şekilde mahrum bırakmaya veya kendisine para cezası veya başka bir ceza vermeye yönelik yasadışı girişimleri mahkemede kolaylıkla temyiz edilebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışan, asıl görevinden istifa etmeye karar verirse ve daha önce yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı kuruluşta tam zamanlı bir pozisyona geçmeyi planlıyorsa, aşağıdaki prosedürden geçmesi gerekecektir:

• istihdam kaydına girilerek ana pozisyondan çıkarılma;
• birleşik pozisyondan istifa etmek (çalışma kitabına da girişin yapılacağı emrin bir kopyasını sağlayın);
• Daha önce yarı zamanlı işçi olarak çalıştığı bir pozisyona asıl iş olarak kabul için başvuruda bulunmak.

İş sözleşmesinde, çalışanın işten çıkarılmadan önce bir ay çalışması gerektiğini belirten bir madde bulunabilir. Ancak temel iş mevzuatının gerekleri daha fazla güç yani çalışan işverenle aynı fikirde olmayabilir ve başvuruyu bir ay önceden değil 2 hafta önceden yapabilir ve kesinlikle haklı olacaktır.

Durum kontrolden çıkarsa ve her iki taraf da kendisini zor durumda bulursa, bir çıkış yolu vardır; yüksek vasıflı bir avukata başvurun.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma algoritması dahili yarı zamanlı çalışan sıradan çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden biraz farklıdır: başvuru yapıldıktan sonra bir emir yazılır ( F T8-a ) ana karakterin - dahili veya harici yarı zamanlı çalışanın - zorunlu olarak açıklanmasıyla. Yalnızca birleşik görevden istifa etmesi halinde, yöneticiye 3 gün önceden bildirimde bulunması yeterlidir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi ).

Dahili yarı zamanlı çalışanın, bulunduğu her iki pozisyondan da istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce 2 başvuruda bulunması gerekmektedir. İşveren talebini yerine getirir, personel servisine veya muhasebe departmanına her iki pozisyon için de tam bir hesaplama yapmasını ve bir çalışma kitabı yayınlamasını emreder ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ). Kanuna göre bir çalışan, her pozisyondan ayrılma isteğini şu şekilde motive edebilir: çeşitli sebepler.

Aşağıdaki makalede, bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işverendir

İşveren yarı zamanlı çalışan bir işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi . Sunulan Sanat. 43/1 İş Kanunu . İÇİNDE nesne 40 Ve 41 İşten çıkarmanın neden ancak sendika komitesi ile mutabakata varıldıktan sonra gerçekleştirilebileceğine dair nedenler belirtiliyor. Aşağıdaki durumlarda böyle bir onay gerekli değildir:

• işletmenin tamamen kapatılması;
• çalışan geçme sonuçlarına göre olumsuz bir değerlendirme aldı Deneme süresi;
• eski bir çalışanın yarı zamanlı bir pozisyona geri getirilmesi;
• örgütte sendika komitesinin bulunmaması veya ihraç edilen kişinin sendikaya üye olmaması;
• bir çalışan mülk çalarken yakalanır;
• birleşik bir pozisyon için bireysel bir çalışanı işe almak.

Diğer tüm durumlarda sendika, yöneticinin inisiyatifinin tatmin edilip edilmeyeceği kararına bağlı olan işçilerin çıkarlarının korunmasından yanadır.

Örnek işten çıkarma emrini buradan indirebilirsiniz. İşten çıkarma talimat formunu buradan indirebilirsiniz.

Yarı zamanlı çalışanların azaltılması (harici ve dahili)

Bir çalışanı yarı zamanlı bir pozisyona geri döndürmek zorunda kalmamak için yöneticinin kanunların lafzına sıkı sıkıya uyması gerekir. Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü özellikle zor değildir; diğer tüm işten çıkarma durumlarında kullanılanla aynıdır. Yönetici, çalışana yaklaşan işten çıkarma durumunu (serbest biçimli uyarı) 2 ay önceden bildirir. Çalışanın bunu okuması ve imzalaması gerekir.

İşten çıkarma prosedürüne geçmeden önce işveren, çalışana diğer boş pozisyonlardan yararlanma fırsatı verir. Eğer uygun iş yoksa 2 ay sonra iş yeri azaltılıyor ve çalışan artık asıl pozisyon için aynı oranda çalışacak.

Süresiz sözleşme kapsamında işten çıkarma

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedüründe, işverenin açık uçlu bir sözleşme kapsamında çalışan yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarabileceği bir nüans dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni, kilit bir çalışanın birleşik bir pozisyon için işe alınmasıdır. Yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bilgi verilir.

Ancak eski çalışanın asıl işyerinde bir istifa mektubu yazması ve asıl görevi olarak birleşik bir pozisyona geçmeye hazır olduğunu beyan etmesi halinde emek faaliyeti Bu durumda dahili yarı zamanlı işçi azaltılamaz.

Bir işverenle ucu açık bir sözleşme imzalayan çalışan, standarda göre düzenlenen iş ilişkisini kendi talebi üzerine de sonlandırabilir.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshi

İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin belirli nedenleri, koşulları, yasakları ve son başvuru tarihleri ​​vardır.

İşten çıkarılma nedenleri

İşten çıkarılacak işçi kategorilerinin sunulan listesi şunları içerir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi yarı zamanlı çalışanları kapsamaktadır. Bunlar, aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılmasına izin verilen ikincil istihdamdaki kişiler için geçerlidir:

• örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel seviyelerini müteakip azaltımlarla optimize ederken;
• emek ve üretim disiplinine uyulmaması nedeniyle;
• sözleşme yükümlülüklerinin sona ermesi;
• mesleki tutarsızlık (yetersiz nitelik düzeyi);
• sağlık için.

İÇİNDE gerçek hayat Yönetimin işten çıkarma başlattığı durumlar ortaya çıkar. Örneğin, sertifikasyon, devamsızlık, sarhoşken işe gelme sonuçlarına dayalı yetersiz bir değerlendirme ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ). İşveren ayrıca, ahlaka aykırı bir eylemde bulunması, dürüst olmaması veya iş ile ilgili ihmalkar olması durumunda yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma hakkına da sahiptir. maddi varlıklar işletmelerin güvenliğinden sorumlu olmakla birlikte.

Bir çalışan kendisine haksızlık yapıldığını hissediyor ancak direnecek yeterli bilgiye sahip değilse iletişime geçebilir. hukuk ajansı tavsiye için.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin kısıtlamalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi Aşağıdaki kategorilerde yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığını öngörmektedir:

• hamile kadın;
• küçük çocukları (3 yaşın altında) büyüten anneler;
• 5 yaşın altındaki çocukları olan bekar babalar ve anneler;
• 3 veya daha fazla çocuğa bakan ve evin geçimini sağlayan tek kişi olan çalışan.

Listelenen kategorilerden bir çalışanın yasa dışı, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması veya disiplin ihlali nedeniyle birden fazla ceza almış olması durumunda bu kısıtlamalar geçerliliğini kaybeder.

Gereksinimlere dayalı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi . Çalışanın tedavi görmesi veya planlı izinde olması durumunda iş ilişkisinin feshedilmesine izin verilmez.

Yarı zamanlı çalışan, işverenle belirli süreli bir sözleşme imzalamışsa işten "atılamaz" ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi), bu pozisyonun asıl pozisyon olacağı başka bir çalışan onun pozisyonuna başvursa bile. Böyle bir durumda işbirliğinin feshine ancak sözleşmenin sona ermesiyle izin verilir.

İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

İşten çıkarılan bir harici yarı zamanlı çalışan, kullanılmamış izin için tazminat talep ediyor. ancak çoğu zaman yöneticinin iş sözleşmesinde belirtilen koşulları gerekçe göstererek bu gerekliliklere uymadığı durumlar da vardır. Çalışan, mahkemeye giderek geri alabileceği haklarını bilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda bu tazminat ödenir. Dahili yarı zamanlı bir çalışandan bahsediyorsak, böyle bir ödeme, yarı zamanlı pozisyon için tahakkuk eden ücretler dikkate alınarak hesaplanır.

Yönetici, kıdem tazminatını öderken yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirse, Madde 44 İş Kanunu . bu tür bir ödemenin gerekçelerini ve tutarını belirtir.

İÇİNDE 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi Hakkında konuşuyoruz yarı zamanlı çalışanın, bulunduğu pozisyonun özel bir rejim ve şartlara sahip olması durumunda, kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılması olasılığı hakkında.

Bir çalışanın ana çalışma yeri bir işletmede ve ek çalışma yeri başka bir işletmede ise, bu harici yarı zamanlı bir iştir ve bir şirkette yarı zamanlı çalıştığında, bu dahili yarı zamanlı bir iştir. . Bu makale, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarma prosedürüne ilişkin ana noktaları tartışacaktır.

Yasal çerçeve

Mevzuat, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin tüm yönlerini düzenlemektedir. Bölüm 44 TC RF Yarı zamanlı çalışanın statüsüne ilişkin temel hükümleri, iş sözleşmesinin imzalanması ve feshine ilişkin prosedürleri içerir. Aynı zamanda garantileri ve tazminatları da içerir.

İÇİNDE Madde 288 Bu bölüm, yarı zamanlı çalışanlarla iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin yasal temeli oluşturmaktadır.

Ek yarı zamanlı görevler yapan çalışanlara ilişkin yasal çerçeve, İş Kanunu'nun ilgili maddelerini içermektedir. Düzenli çalışanların iş görevlerinden muaf tutulmasıyla ilgili aynı düzenlemeler geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi, 77. Maddesi, 81. Maddesi, 140. Maddesi, 261. Maddesi, 287. Maddesi .

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanın kendi isteğiyle bulunduğu pozisyondan çıkarılması talebinin karşılanması için personel memurunun bazı nüansların farkında olması gerekir. İşten çıkarılmadan önce 2 hafta zorunlu çalışmadan bahsediyoruz. Daha doğrusu, işverenin istifa edenin yerine yenisini bulma fırsatına sahip olması için, yaklaşan işten çıkarılma başvurusunu 14 gün önceden yapmanız gerekir. Rus iş mevzuatı, iki haftalık çalışma şartıyla ilgili işten çıkarma seçeneklerini öngörmektedir:

• karşılıklı anlaşma ile iş iptal edilebilir;
• çalışanın bir eğitim kurumuna kabulü nedeniyle çalışma süresi azaltılabilir;
• çalışanın emeklilik (emeklilik) ile bağlantılı olarak çalışmadan işten çıkarılmayı isteme hakkı vardır;
• İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın ikamet yerinin değişmesi nedeniyle iş hizmeti iptal edilir;
• işverenin iş kanunlarını ihlal etmesi halinde, çalışan başvurunun yapıldığı gün görevinden istifa edebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşten çıkarma prosedürünün doğruluğu, dışarıdan yarı zamanlı bir işçinin işe alınmasının yasallığına bağlıdır. Yarı zamanlı bir pozisyon için başvuruda bulunulduktan sonra çalışan ve işveren bir iş sözleşmesi imzalar. Daha sonra ilgili bir emir verilir ve çalışan yasal olarak harici yarı zamanlı çalışan olur. Belirli bir süre sonra istifa etme isteğini ifade ederse aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:

• işten çıkarma yalnızca iş günlerinde yapılabilir;
• işten çıkarılan kişi, uygun girişi yapmak için bir çalışma kitabı sunmakla yükümlüdür (bu belge çalışanın ana faaliyet yerinde bulunduğundan, imza karşılığında bir süre ödünç alması gerekir);
• yöneticinin, görevden alınan kişiyi kendisine ödenmesi gereken mali ödemelerden bir şekilde mahrum bırakmaya veya kendisine para cezası veya başka bir ceza vermeye yönelik yasadışı girişimleri mahkemede kolaylıkla temyiz edilebilir.

Harici bir yarı zamanlı çalışan, asıl görevinden istifa etmeye karar verirse ve daha önce yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı kuruluşta tam zamanlı bir pozisyona geçmeyi planlıyorsa, aşağıdaki prosedürden geçmesi gerekecektir:

• istihdam kaydına girilerek ana pozisyondan çıkarılma;
• birleşik pozisyondan istifa etmek (çalışma kitabına da girişin yapılacağı emrin bir kopyasını sağlayın);
• Daha önce yarı zamanlı işçi olarak çalıştığı bir pozisyona asıl iş olarak kabul için başvuruda bulunmak.

İş sözleşmesinde, çalışanın işten çıkarılmadan önce bir ay çalışması gerektiğini belirten bir madde bulunabilir. Bununla birlikte, temel çalışma mevzuatının gereklilikleri üstündür, bu nedenle bir çalışan işverenle aynı fikirde olmayabilir ve başvuruyu bir ay önceden değil 2 hafta önceden yapabilir ve kesinlikle haklı olacaktır.

Durum kontrolden çıkarsa ve her iki taraf da kendisini zor durumda bulursa, bir çıkış yolu vardır; yüksek vasıflı bir avukata başvurun.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmaya yönelik algoritma, normal çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin standart prosedürden biraz farklıdır: başvuru yapıldıktan sonra bir emir yazılır ( F T8-a ) ana karakterin - dahili veya harici yarı zamanlı çalışanın - zorunlu olarak açıklanmasıyla. Yalnızca birleşik görevden istifa etmesi halinde, yöneticiye 3 gün önceden bildirimde bulunması yeterlidir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesinin 2. Maddesi ).

Dahili yarı zamanlı çalışanın, bulunduğu her iki pozisyondan da istifa etmek istemesi durumunda, işten çıkarılma tarihinden 2 hafta önce 2 başvuruda bulunması gerekmektedir. İşveren talebini yerine getirir, personel servisine veya muhasebe departmanına her iki pozisyon için de tam bir hesaplama yapmasını ve bir çalışma kitabı yayınlamasını emreder ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ). Kanuna göre, bir çalışan çeşitli nedenlerle her işten ayrılma isteğini motive edebilir.

Aşağıdaki makaleden hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

İşten çıkarmanın başlatıcısı işverendir

İşveren yarı zamanlı çalışan bir işçiyi kendi inisiyatifiyle işten çıkarabilir. 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi Sunulan Sanat. 43/1 İş Kanunu . İÇİNDE nesne 40 Ve 41 İşten çıkarmanın neden ancak sendika komitesi ile mutabakata varıldıktan sonra gerçekleştirilebileceğine dair nedenler belirtiliyor. Aşağıdaki durumlarda böyle bir onay gerekli değildir:

• işletmenin tamamen kapatılması;
• çalışanın deneme süresi sonuçlarına göre olumsuz bir değerlendirme alması;
• eski bir çalışanın yarı zamanlı bir pozisyona geri getirilmesi;
• örgütte sendika komitesinin bulunmaması veya ihraç edilen kişinin sendikaya üye olmaması;
• bir çalışan mülk çalarken yakalanır;
• birleşik bir pozisyon için bireysel bir çalışanı işe almak.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi hakkında daha fazla bilgi -.

Diğer tüm durumlarda sendika, yöneticinin inisiyatifinin tatmin edilip edilmeyeceği kararına bağlı olan işçilerin çıkarlarının korunmasından yanadır.

İşten çıkarma emrini örnekleyebilirsiniz. İşten çıkarılma formu mevcuttur.

Yarı zamanlı çalışanların azaltılması (harici ve dahili)

Bir çalışanı yarı zamanlı bir pozisyona geri döndürmek zorunda kalmamak için yöneticinin kanunların lafzına sıkı sıkıya uyması gerekir. Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü özellikle zor değildir; diğer tüm işten çıkarma durumlarında kullanılanla aynıdır. Yönetici, çalışana yaklaşan işten çıkarma durumunu (serbest biçimli uyarı) 2 ay önceden bildirir. Çalışanın bunu okuması ve imzalaması gerekir.

İşten çıkarma prosedürüne geçmeden önce işveren, çalışana diğer boş pozisyonlardan yararlanma fırsatı verir. Mevcut iş yoksa 2 ay sonra iş azaltılır ve çalışan artık asıl pozisyon için aynı oranda çalışmaya başlar.

Süresiz sözleşme kapsamında işten çıkarma

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedüründe, işverenin açık uçlu bir sözleşme kapsamında çalışan yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarabileceği bir nüans dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni, kilit bir çalışanın birleşik bir pozisyon için işe alınmasıdır. Yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bilgi verilir.

Ancak önceki çalışanın ana işyerinde istifa mektubu yazması ve asıl iş faaliyeti olarak birleşik bir pozisyona geçmeye hazır olduğunu beyan etmesi durumunda, bu durumda dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir.

Bir işverenle ucu açık bir sözleşme imzalayan çalışan, standarda göre düzenlenen iş ilişkisini kendi talebi üzerine de sonlandırabilir.

İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin belirli nedenleri, koşulları, yasakları ve son başvuru tarihleri ​​vardır.

İşten çıkarılma nedenleri

İşten çıkarılacak işçi kategorilerinin sunulan listesi şunları içerir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi yarı zamanlı çalışanları kapsamaktadır. Bunlar, aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılmasına izin verilen ikincil istihdamdaki kişiler için geçerlidir:

• örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel seviyelerini müteakip azaltımlarla optimize ederken;
• emek ve üretim disiplinine uyulmaması nedeniyle;
• sözleşme yükümlülüklerinin sona ermesi;
• mesleki tutarsızlık (yetersiz nitelik düzeyi);
• sağlık için.

Gerçek hayatta yönetimin işten çıkarma başlattığı durumlar ortaya çıkar. Örneğin, sertifikasyon, devamsızlık, sarhoşken işe gelme sonuçlarına dayalı yetersiz bir değerlendirme ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ). İşveren ayrıca, yarı zamanlı çalışanın ahlaka aykırı bir eylemde bulunması, dürüst olmaması veya işletmenin maddi varlıkları konusunda ihmalkar davranması ve aynı zamanda onların güvenliğinden sorumlu olması durumunda, yarı zamanlı çalışanı işten çıkarma hakkına da sahiptir.

Bir çalışan kendisine haksız muamele yapıldığını hissediyorsa ancak direnecek yeterli bilgiye sahip değilse tavsiye almak için bir hukuk kurumuna başvurabilir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin kısıtlamalar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi Aşağıdaki kategorilerde yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının imkansızlığını öngörmektedir:

• hamile kadın;
• küçük çocukları (3 yaşın altında) büyüten anneler;
• 5 yaşın altındaki çocukları olan bekar babalar ve anneler;
• 3 veya daha fazla çocuğa bakan ve evin geçimini sağlayan tek kişi olan çalışan.

Listelenen kategorilerden bir çalışanın yasa dışı, ahlaka aykırı bir davranışta bulunması veya disiplin ihlali nedeniyle birden fazla ceza almış olması durumunda bu kısıtlamalar geçerliliğini kaybeder.

Gereksinimlere dayalı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi Çalışanın tedavi görmesi veya izinli olması halinde iş ilişkisinin feshedilmesine izin verilmez.

Yarı zamanlı çalışan, işverenle belirli süreli bir sözleşme imzalamışsa işten "atılamaz" ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi), bu pozisyonun asıl pozisyon olacağı başka bir çalışan onun pozisyonuna başvursa bile. Böyle bir durumda işbirliğinin feshine ancak sözleşmenin sona ermesiyle izin verilir.

İşten çıkarılma durumunda yarı zamanlı çalışana yapılan ödemeler

İşten çıkarılan bir harici yarı zamanlı çalışan, istihdam edildiğini iddia eder, ancak çoğu zaman yöneticinin iş sözleşmesinde belirtilen koşulları gerekçe göstererek bu gerekliliklere uymadığı durumlar da vardır. Çalışan, mahkemeye giderek geri alabileceği haklarını bilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda bu tazminat ödenir. Dahili yarı zamanlı bir çalışandan bahsediyorsak, böyle bir ödeme, yarı zamanlı pozisyon için tahakkuk eden ücretler dikkate alınarak hesaplanır.

Yöneticinin yarı zamanlı çalışan bir işçiyi maaşı ödendiğinde işten çıkarmaya karar vermesi halinde, Madde 44 İş Kanunu , bu ödemenin gerekçelerini ve tutarını gösterir.

İÇİNDE 43 Sayılı Yönetmeliğin 8 inci Maddesi Kısmi süreli çalışan bir işçinin, bulunduğu pozisyonun özel bir rejim ve şartlara sahip olması durumunda, kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarılması ihtimalinden bahsediyoruz.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, yasal gerekliliklere uymaktan işveren sorumludur. Spesifik özellikler düzenleyici belgeler gerektirir artan dikkat. Bunları ihmal etmek, haksız muameleye maruz kalan bir çalışanın davaya başvurabileceği mahkemede kayba yol açabilir.

Son teslim tarihleri

Yönetici, çalışanla iş sözleşmesinin yakında feshedilmesine ilişkin bildirim son tarihlerine uyma gerekliliklerine uymalıdır:

• İşten çıkarmanın aşağıdaki şartlara dayanması durumunda yarı zamanlı çalışana 2 hafta önceden bildirimde bulunulması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi ;
• Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedeni deneme süresinin yetersiz bir şekilde tamamlanması ise 3 gün önceden;
• Birleşik pozisyonun azaltılması veya iş sözleşmesinde değişiklik yapılması durumunda 2 ay önceden.

Yasal çatışmalardan kaçınmanıza yardımcı olur sıkı sıkıya bağlı kalmanın yarı zamanlı çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin prosedür. Birçok eylemin prosedürü, ana işi yapan çalışanlarla ilgili olarak gerçekleştirilen prosedüre benzer, yalnızca bazı farklılıklar vardır. Zor bir duruma düşmemek için her ayrıntıya önem vermeniz gerekiyor.

İşten çıkarılma tarihi dahili yarı zamanlı işçeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir: çalışanın kendisinin talebi üzerine veya çalıştığı işletmenin talebi üzerine. Yalnızca bu tür işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklılık gösterir. Bir çalışanı, nedeni ne olursa olsun işten çıkarırken tüm yasal hükümlerin dikkate alınması önemlidir. Kendi isteği üzerine işten çıkarılan bir çalışan bile, örneğin işten çıkarmanın yanlış yapılması veya kendisiyle ilgili tüm önlemlerin alınmaması durumunda mahkemeye başvurabilir. gerekli hesaplamalar. Her durumda, bir çalışanın dahili yarı zamanlı işten çıkarılması, onun asıl görevinden çıkarılması anlamına gelmez.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmanın özelliklerini anlamak için, dahili yarı zamanlı işin nelerden oluştuğunu düşünmeniz gerekir. Dahili yarı zamanlı bir çalışan, kuruluşun performans sergileyen ana çalışanı olabilir. ekstra işücretsiz, çalışma saatleri dışında aynı işletmede. Yani bu iş fonksiyonları, çalışanın bu işletmede gerçekleştirdiği ana fonksiyonlarla iç içe olmamalıdır.

Yarı zamanlı bir pozisyon için kayıt aynı işletmede, çalışanın dahili olarak yarı zamanlı bir çalışan pozisyonuna kabul edildiğine dair bilgilerin girilmesi, çalışanın kabul edildiği siparişin numarası ve tarihi girilerek yapılır. dahili yarı zamanlı çalışan olarak. Yani prosedür aynı kalıyor - kesinlikle bir sipariş vermelisiniz.

Dahili yarı zamanlı çalışanın da emirle kovulması gerekir. Tek fark böyle bir çalışanın asıl işinden ayrılmamasıdır. Ancak yalnızca yarı zamanlı olduğu pozisyondan. Asıl çalışanın işten çıkarılmasında olduğu gibi, aynı işletmede yarı zamanlı olarak çalışan asıl çalışanın, bu işten çıkarma nedenini de belirterek, işten çıkarılması gerekir. İşten çıkarılmanın kaydedilmesi, bilgi ve ifadelerin bir emir temelinde çalışma raporuna girilmesine ilişkin şartlar da iş mevzuatı ile düzenlenmektedir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedenleri

İkisi de var ortak nedenler dahili yarı zamanlı çalışanların yanı sıra ek çalışanların işten çıkarılması. Genel olanlar İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirlenenleri içerir. Bir işletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan yarı zamanlı çalışan, aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılabilir:

1. bu dahili yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine yalnızca ana pozisyonda kalır;
2. işveren ile yarı zamanlı çalışan arasında yapılan anlaşmayla, yazılı bir anlaşma yapılarak;
3. yarı zamanlı çalışanla sözleşmenin imzalandığı süre sona ermişse ve taraflar sözleşmenin devamı konusunda anlaşmamışsa;
4. yöneticinin emriyle (bunun için meşru nedenler olmalıdır, örneğin devamsızlık, ihlal iş disiplini işten çıkarmalar vb. nedeniyle yarı zamanlı bir işçinin çalıştığı bir işletmenin veya yapısal birimin tasfiyesi;
5. bir çalışanın kendi inisiyatifiyle, örneğin başka bir işletmeye veya yarı zamanlı çalışma olasılığını ima etmeyen seçmeli bir pozisyona devredilmesi veya taşınması;
6. Yarı zamanlı çalışan bazı değişiklikler nedeniyle bu pozisyonda çalışmaya devam etmeyi reddederse: örneğin organizasyon formu işletmeler, yönetim değişikliği, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik vb.;
7. çalışanın, sağlık raporu ile teyit edilen sağlık durumu nedeniyle dahili yarı zamanlı işçinin görevlerini yerine getirememesi ve işverenin yarı zamanlı çalışanın çalışma koşullarını kendisine uygun şekilde değiştirememesi;
8. işveren başka bir yere taşındığında yarı zamanlı çalışan da reddederse başka bir yere nakledilir;
9. Maddesinde belirtilen koşullar altında. 83 TK;

Belirtilen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı çalışan olarak görev yaptığı bu pozisyon için asıl çalışanın işe alınması durumunda dahili yarı zamanlı çalışan işten çıkarılır. Yarı zamanlı çalışan hamile bir çalışanı bu nedenle kovamazsınız. Hamileliğin sonuna kadar.

Yarı zamanlı bir işçi, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmışsa, asıl çalışana ihtiyaç duyulmadığında, örneğin iş ile ilgili bir iş için sezonluk iş işletmede veya iş sözleşmesiyle kesin olarak tanımlanan işi yapmak için, iş sözleşmesine kaydedilen iş sözleşmesi onunla feshedilir. Aynı zamanda çalışan asıl işinde çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Dahili yarı zamanlı çalışanlar, harici çalışanlar gibi aynı haklara sahiptir Işçi hakları ve kilit çalışanların garantisini verir. Dahili yarı zamanlı çalışan, aldığı ek maaşın yanı sıra tatil hakkına, hastalık izninde kalma hakkına ve işten çıkarılma durumunda teminat ve tazminat alma hakkına da sahiptir. Dahili yarı zamanlı bir işten çıkarılma, iş mevzuatının belirlediği kurallara göre aynı şekilde gerçekleşmelidir.

Herhangi bir nedenle, artık belirli bir işletmede dahili yarı zamanlı çalışan olmak istemeyen, ancak yalnızca ana pozisyonda kalmaya karar veren bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana gelirse, o zaman buna karşılık gelen bir yazı yazmalıdır. ifade. İstifa isteğinizi iki hafta önceden şirkete bildirmelisiniz. Bir çalışanın, yalnızca yarı zamanlı bir pozisyondan veya hem asıl pozisyonundan hem de dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı pozisyondan kendi başına istifa etme hakkı vardır.

Başvuruyu yazan yarı zamanlı çalışan, işverenle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir veya kullanmadığı bir tatile çıkabilir. Ancak bu iznin asıl pozisyon iznine denk gelmesi önemli. Yani, bir çalışanın belirli bir zamanda planlanmış bir tatili varsa, bu işletmede yarı zamanlı çalışan olarak hakkı olan tatili de kullanması gerekir. Bazı işverenler tatili basitçe toplayarak özetliyor ve ana tatile bir tane daha ekliyor.

Ancak, asıl görevinde hakkı olan tatilde görev yapan bir çalışan, kendisine tanınan tatili yarı zamanlı işçi olarak kullanmamayı gerekli görürse, işveren onun işten çıkarılması durumunda kendisine tazminat ödemek zorundadır. dahili yarı zamanlı çalışmanın tamamı boyunca bu çalışanın kullanılmayan tüm tatilleri. Aynı hak, başka nedenlerle (suçlu fiiller hariç) işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin kayıtların tutulmasına ilişkin zamanlamaya ve prosedüre çok az kişi dikkat ediyor. Dahili yarı zamanlı çalışma durumunda bile, işten çıkarılma kuralları ve asıl çalışan pozisyonuna başvuru kuralları, asıl çalışanla aynı kalır. Tek fark, dahili yarı zamanlı çalışanın aynı işletmede çalışma fırsatına sahip olmasıdır.

Yalnızca ana işyerinde bulunan bir çalışan, yarı zamanlı işçi olduğu aynı işletmede veya başka bir işverenle başka bir işletmede yarı zamanlı işçi olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, bir çalışanı asıl işyerinden çıkarıp yarı zamanlı işçi olarak bırakırken, başka bir yerde asıl işi bulamazsa, böyle bir çalışanın otomatik olarak işin parçası olmayacağını dikkate almamaktadır. -zamanlı çalışan, ancak asıl çalışan. Tam zamanlı olmasa bile.

Daha sonra, örneğin işveren yarı zamanlı bir asıl çalışanı işe alırsa bazı sorunlar ortaya çıkar. Yasaya göre, bu pozisyon için bir asıl çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı bir çalışanın bu şekilde işten çıkarılmasına izin verilmiyor. Sonuçta işten çıkarılan kişi artık yarı zamanlı bir çalışan değil, asıl ve tam zamanlı bir çalışandır. Bu işletmede asıl çalışan olarak ve boş zamanlarında çalışıyorsa, iş sözleşmesi, yarı zamanlı işlerde çalışıyor, isteğine rağmen kalıcı bir çalışan tutmaya karar verirse işveren tarafından işten çıkarılabilir.

Kanun, dahili yarı zamanlı bir işçinin iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılması olasılığını dışlamamaktadır. Böyle bir ihlalle ilgili olarak ihlalin gerçekliğini teyit eden rapor, rapor ve diğer belgelerin hazırlanması gerekir. Dahili yarı zamanlı bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilgili oldukça ilginç bir durum. Eğer asıl işyerinde belirli bir süre ve yarı zamanlı olarak kalması gerekiyorsa, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışıyorsa, yarı zamanlı çalışanın işe gelmemesi durumunda, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışır. iş (yarı zamanlı çalışanın, dahili yarı zamanlı çalışma tarafından kendisine verilen iş işlevlerini yerine getirmesi gerektiği anda, geçerli bir sebep olmaksızın, herhangi bir uyarıda bulunmaksızın işten ayrılabileceği anlamına gelir), dahili yarı zamanlı çalışan pozisyonundan çıkarılma devamsızlığa izin verilir.