Kullanılmayan tatilin tazminatı nasıl hesaplanır? Kullanılmayan tatil için tazminat

İş Kanununun 115. Maddesi hükümlerine göre Rusya Federasyonu işveren, çalışana 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin vermelidir. Belirli çalışan kategorilerine uzatılmış temel izin (yani 28 günden fazla süreli) verilmektedir. İş Kanunu ayrıca kullanılmayan tatil günlerinin değiştirilmesinin yasak olduğu durumları da öngörmektedir. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Standartları belirleyen yönetmelik hükümlerine göre İş hukuku, kullanılmayan günler Aşağıdaki durumlarda izin parasal tazminatla değiştirilebilir:

çalışanın talebi üzerine - yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı ();

zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

ilçelerde görev yapan çalışanlar Uzak Kuzey ve eşdeğer alanlar ();

sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

Bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

böyle bir izin garanti edilen çalışanlar Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 1. Bölümü).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 2. Bölümü).

Belirli çalışan kategorileri için yıllık ödenen tazminatın parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu tür çalışanlar şunları içerir:

18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

gümrük memurları (114-FZ sayılı Kanunun 35'inci maddesinin 2'nci fıkrası);

içişleri departmanı çalışanları (23 Aralık 1992 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesinin 3. kısmı N 4202-1 “İçişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine) Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu içişleri organlarının bir çalışanının yemin metni”).

uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (5 Haziran 2003 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi N 613 “Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk kuvvetleri hizmeti hakkında”);

Tehlikeli ve/veya tehlikeli maddelerle çalışan kişiler tehlikeli koşullar iş gücü. Bunun istisnası, parasal tazminat ödemeleridir. kullanılmayan tatil işten çıkarılma üzerine ve yıllık ek ücretli iznin asgari süresini aşan bir kısmı için - yedi takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı ve 117. maddesinin 2, 4. kısımları);

afet sonucu radyasyona maruz kalan işçiler Çernobil nükleer santrali.

Not: Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışanın ilk çalışma yılı için tatil kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmasından sonra ortaya çıkmaktadır. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Tehlikeli koşullarda çalışmak için verilen ek izin, bir çalışanın bir çalışma yılında bu tür koşullarda en az 11 ay gerçekten çalışmış olması durumunda, çalışana hak kazanır (273/P-20 sayılı Talimatın 2. paragrafı 8. paragrafı). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu şartlarda çalıştığı süre oranında ek izin verilir (273/P-20 sayılı Talimatın 9. maddesi, 18 Mart 2008 tarih ve 657-6- Rostrud Mektubu). 0);

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, çalışma yılında düzensiz çalışma saatleri altında çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24 Mayıs 2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG/3841-6-1);

Tatil için parasal tazminatın kaydı

Tatil için parasal tazminat ödemek için işverenin aşağıdaki işlem sırasını gerçekleştirmesi gerekir:

çalışandan yazılı bir beyan almak;

bir emir verin;

Tatilin bir kısmının değiştirilmesine ilişkin bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni yıllık ücretli izinle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle işverenin işçiyi değiştirme hakkı yoktur. Çalışma izni parasal tazminat (27 Aralık 2006 N 20-12/115069 tarihli Moskova Federal Vergi Servisi Mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın ödenmesi

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarların en geç ertesi gün ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılma durumunda, işveren için en az 11 ay çalışan çalışanlara veya 5,5 aydan fazla çalışan ve aşağıdaki nedenlerden biriyle işten çıkarılan çalışanlara tam parasal tazminat alınır:

işletmenin tasfiyesi;

personel azaltımı;

çalışma makamlarının önerisi üzerine başka bir işe transfer;

aktif askerlik hizmetine giriş;

işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

iş gezisi öngörülen şekildeüniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına);

işe uygun olmama.

Diğer durumlarda tazminat, çalışılan süre ile orantılı olarak ödenir.

Not. Sanat uyarınca. 2 aya kadar bir süre için işe alınan veya 2 aya kadar istihdam edilen çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i sezonluk işİşten çıkarılma durumunda parasal tazminat, çalışma ayı başına iki iş günü oranında ödenir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken hizmet süresi şunları içerir:

fiili çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmelerini içeren diğer kanunlara uygun olarak, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yerini korudu, -çalışma Bayramçalışana sağlanan izin günleri ve diğer dinlenme günleri;

yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;

Çalışanın talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi ücretlerçalışma yılı içerisinde 14 takvim gününü aşmamak üzere;

Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi.

İş deneyimi şunları içermez:

işçinin işten ayrılmadığı süre Iyi sebepleröngörülen hallerde işten çıkarılması da dahil olmak üzere;

çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni.

Not: Madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan ücretsiz tatil süresi tatil süresine dahildir.

Kullanılmayan tatile ilişkin nihai tazminat tutarı, ortalama kazanca göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır. .

Rusya Federasyonu Anayasası, her işçiye, çalışanın pozisyonunu koruduğu ve iş yeri. Ayrıca dinlenme günlerinin ücreti işveren tarafından ödenir. Veya kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat verilebilir. Çalışanın geçmiş yıldaki ortalama maaşına göre hesaplanır.

Tatil nedir?

Çalışanın tek bir yerde 6 ay sürekli çalışmasının ardından işten ayrılma hakkı doğar. 11 aydan sonra işveren, çalışana ücretli izin vermek zorundadır. Ardından ekip üyeleri, yeni yıla en geç 2 hafta kala organizasyon tarafından onaylanan programa uygun olarak tatile çıkar.

Bu makale bir tatil ücreti hesaplayıcısına bakacaktır.

Standart seçenek

Çalışma mevzuatı 28 günlük standart izni garanti etmektedir. Bazı meslek temsilcilerinin daha uzun dinlenme hakları var; örneğin öğretmenler 45, hatta 56 gün işe gidemeyebilir. Ayrıca özel şartlarda çalışan çalışanlara ek izin verilmektedir.

Kişinin bu günleri bir bütün olarak (bir defada 4 hafta) alma veya her biri en az 2 hafta olacak şekilde parçalara ayırma olanağı vardır.

Rusya mevzuatına göre bir çalışana 2 yıl üst üste izin verilememektedir. Olmadan dahil yıllık tatil Reşit olmayan vatandaşlar yani 18 yaşını doldurmamış olanlar ve tehlikeli işlerle uğraşan vatandaşların çalışma hakkı yoktur. Ancak insan vücudunun dayanıklılığı elverdiği sürece kendisi de istediği kadar çalışabilir.

Daha sonra işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Kullanılmayan tatil nasıl oluşturulur?

Bir çalışanın yaşam koşulları nedeniyle planlanan tatili tam olarak kullanamaması durumunda. Daha sonra bu günlerin devrine veya uzatılmasına izin verilir.

Tatilin uzatılması veya ertelenmesinin nedenleri:

• Dinlenme sırasında bir çalışanın hastalığı. Bu durumun belgelenmesi gerekmektedir. hastalık izni Bu, tıbbi hizmete resmi bir başvuruda bulunmanız gerektiği anlamına gelir. kurum.
• Tatil süresi, çalışanın kanuna göre yerine getirilmesi için işverenin onu işten çıkarmakla yükümlü olduğu herhangi bir devlet görevini yerine getirmesiyle çakışıyorsa.
• Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Çalışan hakları

Yukarıda listelenen durumlarda dinlenmeyi yeniden planlama veya uzatma süresi, çalışanla önceden mutabakata varıldıktan sonra kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Bu durumun çalışana son ödeme tarihinden sonra bildirilmesi veya izin ücretinin zamanından önce aktarılması halinde, çalışanın, tatilin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkı vardır. Yönetim de çalışanın meşru talebini karşılamak zorundadır.

Bir kişinin yokluğunun olumsuz bir etkisi olabilirse üretim süreci kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu tatilinizi bir sonraki yıla ertelemenize izin veriyor. Çalışanın buna rıza göstermesi gerekir ve bu günlerin en geç gelecek yıldan itibaren kullanılması gerekir.

Operasyonel nedenlerden ötürü, daha önce çalışanın onayını almış olan yönetim, onu tatilden geri çağırabilir. Çalışan, yıllık izin hakkının kullanılmayan kısmını cari yılın ilerleyen dönemlerinde kullanabilir veya bir sonraki yıla devredebilir ve bu süre gelecek izin süresine eklenecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticilerin çalışanlarına iş sağlamamasını yasaklıyor tahsis edilen günler tatil. Uygulamada çıkarılmayan kısımlar unutulmakta ve yapıştırılmaktadır.

2016-2017 yıllarında kullanılmayan izinli İş Kanunu.

Bir süredir, kullanılmayan tatiller için artık tazminat ödenmeyeceğine ve kullanılmayan günlerin tamamen tükeneceğine dair söylentiler sürekli olarak ortaya çıkıyor.

Herhangi bir zamanda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin mümkün olduğu bir dönem vardı. Ancak Rusya'nın ILO sözleşmesine katılmasının ardından dinlenmesiz sürenin azami süresi 2 yıl oldu. Sözleşme tanıtıldığında bazı gazeteciler, kullanılmayan tatil günlerinin 2017'de kaybedileceği yönünde bir yanılgıya düşmüşlerdi. Ancak bu kanunla öngörülmemiştir. İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat hala verilmektedir.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılma durumunda nakit tazminat

Yararlanılan rahatsızlık ve zorluklar için parasal tazminat, kullanılmayan tatilin tazminatı anlamına gelir.

Rus mevzuatında açıklamalar var.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, kullanılmayan dinlenme hakkının parasal tazminatla, ancak bazı kısıtlamalarla değiştirilmesine izin vermektedir.

Çoğu zaman, kullanılmayan tatil için tazminat sorunu, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ortaya çıkar. Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre, iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm dinlenme günleri için tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Tazminat yerine tatil

İşten çıkarılan çalışanın isteği dikkate alınarak, başvurusu üzerine kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte parasal tazminat yerine izin verilecektir. İşten çıkış günü dinlenmenin son gününe denk gelecektir. Bu seçeneğe, çalışanla olan iş sözleşmesinin suçlu eylemleri nedeniyle feshedilmesi durumunda izin verilir.

Maddi anlamda, ayrılan izin ücreti ile izin verilmeyen günlerin tazminatının hesaplanması aynı olduğundan, işten çıkarılan kişi hiçbir şey kazanmaz veya kaybetmez. Çalışan yalnızca alır yasal dayanak devamsızlık ve kayıt gecikmesi çalışma kitabıİşten çıkarılma hakkında.

İşten çıkarılmadan gerçekleşmemiş dinlenme günleri için nakit tazminat mümkündür, ancak bazı kısıtlamalarla mümkündür.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat

Sanat, harcanmamış günler için parasal tazminata ayrılmıştır. 126 Rusya İş Kanunu. Ve şunu söylüyor: Yıllık ücretli izin, çalışanın talebi üzerine değiştirilebilir. yazılı olarak ancak yıllık iznin yalnızca gerekli 28 günü aşan kısmı. Birkaç tatilin toplanması veya aktarılması sırasında, her tatilin 28 günü aşan kısmı veya bu bölümden herhangi bir sayıda gün telafi edilir. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Evet ama iki yıldan fazla değil.

Yukarıdakiler belirli sonuçlar çıkarmamızı sağlar:

• Yalnızca 28 günlük standart tatil süresini aşan dinlenme günleri tazminata tabidir. Yani çalışanın 28 günü varsa tazminattan söz edilemez. Çalışanın gerekli süreyi ayırması gerekmektedir. Kullanılmayan günler ancak işten çıkarılma durumunda telafi edilebilir.
• Birkaç tatili toplarken, ancak her biri 28 günse veya ayrılan 28 günün bir parçasıysa, kullanılmayan günlerin telafisine gerek yoktur.
• 28 günden uzun tatiller kısmen nakit olarak geri ödenebilir. Örneğin, bir öğretmenin 45 gün dinlenmesi vardır, bu nedenle öngörülen günlerde (28 gün) ve geri kalan 17 günde (standart ile standart gün arasındaki fark) dinlenmesi gerekir. pedagojik tip) Çalışanın istemesi halinde nakit olarak da ödeme yapılabilir. Bu 17 günün bir kısmının telafisi de mümkündür.
• 28 günü aşan kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminat ödemeleri yalnızca çalışanın rızası ve başvurusu üzerine yapılır.

Kimin tazminat alma hakkı yoktur?

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar;
• olumsuz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Çok önemli hususİşveren-işçi ilişkisinin maddi yönünü etkileyen izin günleri tazminatına ilişkin ele alınan meselede hesaplama meselesi var. İzin verilmeyen tatil günleri ve standart dinlenmeyi aşan günler veya işten çıkarılma durumunda tazminatı doğru hesaplamak için tutarı öğrenmelisiniz. ortalama maaş Bir günde çalışan. Hesaplama, çalışanın son 12 ayda elde ettiği gelir esas alınarak yapılır. Ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı kurallar, 24 Aralık 2007 tarihli Hükümet Kararı ile onaylanan yönetmeliğe yansıtılmıştır. No. 922. Bu bir tür tatil hesaplayıcıdır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemek için yıllık gelirini 12'ye bölmek ve elde edilen rakamı 29,3'e bölmek gerekir. Ve sonra ortalama günlük kazancın şu şekilde olacağı ortaya çıkıyor: D/12/29,3. Bu formülde D çalışanın o yılki kazancını, 12 bir yıldaki ay sayısını, 29,3 ise bir aydaki ortalama gün sayısını temsil eden değerdir. Bir çalışan bir aydan daha kısa bir süre çalışıyorsa, örneğin hastalık iznindeyse, ortalama günlük kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül kullanılır: D/(29,3*Mn+Mn), burada Mn ay sayısıdır Çalışan tarafından tam olarak çalışılan ve Mn, tamamlanmamış aylardaki gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışanın 10 ay boyunca çalışıp, kalan 2 ayda 2 hafta hasta olması durumunda, kullanılmayan izin günlerinin sayısı da dikkate alındığında ortalama günlük kazancı: 240.000/(29,3*) olacaktır. 10+30)=743,03 ruble.

Ortalama günlük kazanç belirlendikten sonra, elde edilen tutarı yalnızca kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpmanız gerekecek ve bunun sonucunda, kullanılmayan günler için çalışana ödenmesi gereken tazminat tutarını alacaksınız. .

Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Tazminat ödemeleri yukarıda belirtildiği gibi yalnızca çalışanın talebi üzerine yapılır. Böyle bir belgeyi yazmak için özel bir form var mı?

Tazminat yazısı yazmak için geliştirilmiş evrensel bir form yoktur. Kullanılmayan parasal tazminatın ödenmesi için başvuruda bulunulmasına yasal olarak izin verilmektedir. çalışma izni herhangi bir biçimde kuruluşun başkanına hitaben.

Yaklaşık yazı şekli şu şekildedir: Sağ üst köşede vatandaşın çalıştığı kuruluşun adı, çalışanın başvurusunun yöneltildiği yöneticinin soyadı, adı ve soyadı belirtilir. Aşağıda çalışan verilerini belirtir: pozisyon, tam ad, personel numarası, departman. Sonra kağıdın biraz aşağısına ve ortasına şu kelime yazılır: “Beyan”. Daha sonra yeni bir paragrafta çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi talebini belirtiyor.

Metin ayrıca aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• iznin verildiği çalışma dönemi veya yılı;
• ek veya ana görünüm;
• Çalışanın tazminat almak istediği kullanılmamış dinlenme günlerinin sayısı.

Başvuru, belgenin kabulü üzerine zorunlu bir işaret ile yöneticinin sekreterliğine sunulur.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat ödenmesine ilişkin emir

İşletmenin başkanı şu konuda bir emir vermelidir: maddi ödeme tazminat, emirler düzenlenmediğinden herhangi bir biçimde verilir.

Ancak aşağıdakileri içermesi gerekir:

• tutulan pozisyon, çalışanın tüm ayrıntıları;
• tahakkuk nedeni;
• patron onayı;
• ödeme dönemi ile birlikte tahakkuk tutarı.

Belge, kuruluş başkanı ve ödemelerin atandığı kişi tarafından imzalanmalıdır. İmzalardan birinin eksik olması durumunda sipariş geçersiz sayılır.

Kullanılmayan tatil nedeniyle işten çıkarılmadan tazminat ödeme koşulları

Her işletmenin avans ve maaş günleri düzenlenmiştir. Kural olarak, bir işi sürdürürken izin süresine ilişkin mali tazminat ödemeleri, işletmedeki maaş gününde yapılır.

Vergiler hakkında

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergiler nasıl ödenir?

Tazminat ödemesine ilişkin vergi matrahı, kullanılmayan dinlenme günleri dikkate alınarak hesaplanır. Çalışanın 11 ay çalışmış olması durumunda tam gün sayısı (en az 28) olacaktır. Diğer durumlarda bu günler çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

Vergi matrahı gelir vergisinden oluşur bireyler%13 oranındaki zorunlu katkıların yanı sıra aşağıdaki zorunlu katkılar:

• Emeklilik Fonunda.
• Sosyal Güvenlik Fonu'na.
• Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna Katkı Payı.
• Bölgesel zorunlu sağlık sigortası fonlarına.

Belirtilen tüm kalemler için kullanılmayan tatil tazminatı hesaplanırken kesintiler ve kesintiler yapılır. İş kazalarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri alınmaz.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı - 2018- herhangi bir büyük ve orta ölçekli şirketin muhasebecilerini ilgilendiren bir soru.Ne de olsa neredeyse tüm kuruluşlar, kullanılmayan tatilleri çalışanlar için nakit tazminatla değiştirme konusunda oldukça isteksiz. Ama bunu yapmak zorundalar mı? Peki bir muhasebeci bu konuda nelere dikkat etmelidir?

Hangi durumlarda işten çıkarılmadan tatil tazminatı verilir?

İş Kanunu'na göre şirkette 1 yıl çalışmış her çalışanın yılda en az 28 gün ücretli izin hakkı vardır. Ancak uygulamada, özellikle orta ölçekli ve büyük şirketlerde çok az sayıda işçi, yılda 28 günün tamamını izin almayı başarabiliyor. Bunun pek çok nedeni olabilir: İstek yoktu, yönetici yoğun iş yükü nedeniyle gitmeme izin vermedi vb. Herkes için Olası nedenler sonuçları aynıdır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, çalışanın kullanmak istemediği tatil günleri yerine şirkete maddi tazminat ödemesine izin veriyor.

ÖNEMLİ! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, yükümlülüğü değil şirketin yönetim hakkını güvence altına alır, bu nedenle konuyla ilgili nihai karar her durumda kuruluşta kalacaktır.

Ancak şirketin belirli tatil günleri karşılığında para almak isteyen bir çalışanı her zaman misafir etme hakkı yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bunun yerine tazminat değil, izin verilmesi gereken kişilerin özel bir listesini oluşturur. Bu kişiler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

• hamile kadın;
• reşit olmayanlar (18 yaşın altında);
• Zararlı veya tehlikeli kabul edilen koşullarda çalışan kişiler;
• Çernobil nükleer santralindeki kaza sonucu radyasyona maruz kalan çalışanlar (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarih ve 13-7/B-234 sayılı yazısı).

NOT! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan kişiler için bir istisna oluşturulmuştur: yalnızca 7 gün olan asgari ek izin, nakit ödemeyle değiştirilemez. Bu, örneğin bir çalışanın kanunen 10 günlük ek izin hakkına sahip olması durumunda, yalnızca 3 günlük izin yerine para ödenebileceği anlamına gelir.

Çalışanın listelenen kategorilerden herhangi birine girmemesi durumunda şirket, talebi üzerine tatilini nakit ödemeyle değiştirebilir.

Ancak burada şu husus önemlidir: Yalnızca çalışanın yıllık izin hakkı olan 28 günü aşan günlerin yerine para ödeyebilirsiniz. Bu kural tatil için her yıl için ayrı ayrı uygulanır. Tatilin bazı bölümleri tatil edilmedi farklı yıllar Tazminatın hesaplanması amacıyla 28 günü aşmayan miktarlar toplanmaz.

Yukarıdakine benzer bir durum, bir çalışanın kendisine ayrılan tatilin tamamını kullanmadan işten ayrılmaya karar vermesidir. O halde tazminata güvenebilir mi?

Daha fazla ayrıntı için makaleye bakın .

Örnek

Çalışan 2017 yılında tatilden yararlanmadı, 28 günü kalmıştı. Benzer durum 2018 yılında da tekrarlandı. Ne 2017 ne de 2018 yılında bir çalışanın toplam izin günü sayısı (her yıl için ayrı ayrı hesaplanarak) 28 günü aşmamıştır. Bu nedenle çalışan 2017 tatilini nakit ödemeyle değiştirmeye güvenemez.

Şu soru ortaya çıkıyor: Hangi durumlarda şirkette geçmiş yıllardan kalan tatil için tazminat talep edilebilir? Yalnızca çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkına sahip olması durumunda (örneğin engelli işçiler vb.).

ÖNEMLİ! İşveren şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun doğrudan gereklilikleri nedeniyle bir çalışana daha fazla izin vermek zorunda olmasa bile, yerel düzenleyici yasal düzenlemelerde bu izni güvence altına alarak bunu bağımsız olarak yapma hakkına sahiptir (örneğin, , şirkette belirli bir yıllık iş tecrübesine ulaşıldığında, çalışanın izin süresi bir miktar gün artar).

İşten çıkarılmadan tatil tazminatı 2018'de nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir şirketin bir çalışana tatil dışı her gün için ne kadar tazminat ödemesi gerektiğini belirtmez, ancak bir hesaplama metodolojisi oluşturur.

Bizim durumumuzda işten çıkarılma üzerine kalan tatil günlerinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, çalışanın şirketten ayrılmaması durumunda tazminat da uzmanın ortalama 1 iş günü kazancına ilişkin verilere göre hesaplanır:

Acil yola çıkmak için = Milletvekili gününe . × CSÜS,

Acil yola çıkmak için - parasal tazminat miktarı;

Milletvekiline . - miktar tatil günleri bunun yerine para ödenecek;

SRWP, bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşıdır.

Uygulamadaki en büyük zorluklar, bu tazminatın amacına yönelik olarak çalışanın günlük ortalama kazancının hesaplanmasından kaynaklanmaktadır. Aşağıdaki formülle belirlenir:

SRZP = maaş tahakkuku. / Okul günlerine,

Tahakkuk eden maaş - incelenen dönem için işverenin çalışana tahakkuk ettirdiği toplam ödeme tutarı (maaş, ikramiye vb.);

Okul gününe - Bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı hesaplanırken dikkate alınan gün sayısı (takvim).

Aynı zamanda, örneğin 2018 için bir çalışanın ortalama günlük maaşının hesaplanmasına dahil olan gün sayısı, tam ve kısmi çalışma ayları için farklı şekilde hesaplanır:

• aylar tamamen çalışıldıysa, o zaman akademik güne. çalışılan ay sayısının 29,3 (bir aydaki ortalama takvim günü sayısı) ile çarpımına eşit olarak alınır;
• 2018 yılının bazı ayları tam olarak çalışılmamışsa, bunlar orantılı olarak alınır (bir ay içinde çalışanın resmi görevlerini fiilen yerine getirdiği gün sayısının o aydaki toplam gün sayısına oranı). Daha sonra tam olarak çalışılmayan her ay için bu oran, tam ayda olduğu gibi 29,3 ile çarpılır.

İşten çıkarılmadan izin tazminatı ödemenin vergi sonuçları

Kullanılmayan izin günleri yerine yapılan nakit ödemeler, hiç şüphesiz, şirket ile uzman arasında iş ilişkisinin varlığına ilişkin ödemelerdir.

Genel bir kural olarak, bir işverenin bir çalışana yaptığı tüm ödemeler kişisel gelir vergisine tabidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu bölümde özel istisnalar içermektedir: kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemelerin listesi. Söz konusu tazminat bunların arasında yer almıyor. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisinin tahsil edilmesi gerekecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6, 7, paragraf 3, 217. maddesi).

Ek olarak, kullanılmayan tatil günleri için çalışan çalışanlara ödenen tazminat miktarına karşılık gelen sigorta primi tutarı eklenmelidir (madde 2, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, fıkra 1, madde 20.2). 125-FZ Sayılı Kanun).

Ancak gelir vergisinde durum daha iyidir: Bu tür tazminatın tutarı, Sanatın 8. fıkrasında öngörüldüğü için giderlerde dikkate alınabilir. Rusya Federasyonu'nun 255 Vergi Kanunu. Ancak, 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının giderlerde dikkate alınabileceği dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 24 Ocak 2014 tarih ve 03-03- tarihli yazıları). 07/2516, tarih, 1 Kasım 2013, Sayı: 03-03-06/1/46713).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi

Şirket, izin yerine parasal tazminat miktarının hesaplanmasına yönelik metodolojinin yanı sıra ödemenin vergi sonuçlarını da anlamanın yanı sıra, bir çalışana bu tazminatı ödemek için hangi temel adımların atılması gerektiğini açıkça anlamalıdır.

Çoğu zaman çalışanlar tatillerinin geri kalanını kullanır ve hemen ardından işten ayrılırlar.

Bu konuda daha fazla bilgi için bkz. .

Öncelikle çalışanın ilgili başvuruyla işverenle iletişime geçmesi gerekir.

Başvuru alındıktan sonra şirket yönetiminin tazminat verip vermeyeceğine karar vermesi gerekiyor.

Kullanılmayan tatilin belirli bir miktar parayla değiştirilmesine karar verildiyse, kuruluşun herhangi bir biçimde karşılık gelen bir sipariş oluşturması gerekir.

ÖNEMLİ! Böyle bir emir mutlaka çalışan hakkındaki bilgileri, işverenin para olarak telafi etmeyi planladığı tatil günlerinin sayısını ve bu tür tazminatın ödeme esasına ilişkin bir referansı (çalışanın ilgili beyanı) belirtmelidir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil günlerinin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeğini çalışanın kişisel kartına (Form No. T-2) yansıtmayı unutmamalısınız. Özellikle, böyle bir kartın VIII. "Tatil" bölümünde, tazminat sağlamanın temelini (örneğin ek izin) belirtmek ve ayrıca bu çalışan için yöneticinin tamamlanmış siparişine atıfta bulunmak gerekir.

Bundan sonra, gelecekte karışıklığı önlemek için tatilin nakit ödemeyle değiştirilmesi gerçeğinin tatil programına kaydedilmesi gerekir. Programda bir not olarak (sütun 10), kaç gün parayla telafi edildiğini belirtmeniz ve ayrıca yöneticinin emrinin ayrıntılarını vermeniz gerekir.

Böyle bir tatil programının nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi için makaleye bakın. .

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl doğru şekilde yapılır?

Kullanılmayan izin yerine belirli bir miktar para almak isteyen bir çalışanın, özellikle bu tazminat başvurusuna ilişkin soruları olabilir. Nasıl oluşturulur? Orada hiç kanunla kurulmuş Uygulama Gereksinimleri?

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya'nın muhasebe mevzuatı özel gereksinimlerçalışanın başvurusuna sunulmamaktadır. Böyle bir beyanın sadece kuruluş başkanı adına yazılması önemlidir. Başvurunun şekli ve içeriği de dahil olmak üzere geri kalanı çalışanın takdirine bağlı olarak herhangi bir şey olabilir.

Tatil tazminatı için doldurulmuş örnek başvuruyu web sitemizde bulabilirsiniz.

2018'de işten çıkarma tazminatı

Bir şirketin küçülmesi ve işçileri işten çıkarması durumunda özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanlara işten çıkarma tazminatı ödenmeye hak kazanılır - 2017'de bu tazminat şunları içermektedir: işten çıkarma tazminatı kaçırılan tatil için tazminat da dahil.

NOT! Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, peşin olarak ödenen tatil ücreti çalışandan kesilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Bölümü, 81. Maddesinin 1. Kısmının 2. Alt Bölümü).

Sonuçlar

Bu nedenle, 2018 yılında çalışanların, 2017 yılında 28 günden fazla tatilleri kalmışsa, bu günler yerine işverenden parasal tazminat talep edebileceklerini unutmamaları önemlidir. İşverenin bu tazminatı ödemenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu bilmesi gerekir. Ayrıca bazı insan grupları (örneğin hamile kadınlar) tatilin yerini nakit ödemeyle değiştiremez.

Bu tür bir tazminatın ödenmesinin kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi olacağının anlaşılması da önemlidir, ancak yasa koyucu bunun gelir vergisi giderlerinde dikkate alınmasına izin vermektedir. İşverenin bu tazminat miktarını nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağını ve ödemesini nasıl belgeleyeceğini hatırlaması da aynı derecede önemlidir (çalışanın başvurusuna göre yöneticinin emriyle).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işçilerin işverenin ödemesi gereken yıllık izin hakkını belirler. Bu izne asıl izne denir, süresi Sanatta belirtilir. 115 TK ve 28 takvim gününe eşittir.

Belirli işçi grupları için (engelliler, doktorlar, öğretmenler vb.) uzatılmış temel izin sağlanmaktadır. Ancak bir çalışanın mesleki iş yükü veya başka nedenlerden dolayı ana tatilini tamamlamaması veya hiç devam etmemesi durumları oldukça sıktır.

Bir takvim yılı içinde bir çalışanın tatil hakkını kullanmaması veya kanunun gerektirdiği 28 günden daha az bir süre dinlenmemesi durumunda, işverenden mali tazminat alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Tazminat ödemesinin temeli çalışanın yazılı başvurusudur.

Aynı zamanda kanun, belirli işçi kategorileri için yıllık temel izin tazminatına da izin vermiyor. Onlar için yalnızca uygun dinlenme sağlanır:

• küçük çalışanlar;
• hamile kadın;
• Çernobil kazasının sonuçlarının tasfiyesine katılanlar.

Bu ödeme ne zaman hesaplanır?

Gecikmiş ücretler için çalışanın tazminat alma hakkı vardır. Nasıl hesaplanacağını öğreneceksiniz.

Tazminatın zamanında tahakkuk ettirilmemesi veya hiç tahakkuk ettirilmemesi durumunda ne yapmalı?

Kullanılmayan temel izinlerin tazminatı son iş gününde ödenmelidir. Eğer o gün çalışmadıysa, kendisine ödenmesi gereken tazminat ve diğer ödemeler kendisine iade edilecektir. en geç ertesi gün. Gecikmeler işveren tarafından hükümlerin doğrudan ihlalidir İş Kanunu Tazminat ödemelerini geciktirmenin sorumluluğu, bunların hiç tahakkuk ettirilmemesinden daha az hafif değildir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, geç tazminat ödemeleri için cezaların hesaplanmasına yönelik bir mekanizma oluşturmaktadır. Ücretsiz izne ilişkin tazminat koşullarının ihlal edilmesi halinde kanun, işverene bu tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmektedir. gerekli miktar tutarı mevcut Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'ünden az olmayacak şekilde faizle ödenir. Gecikmenin ilk gününden başlayarak, fiili ödeme tarihine kadar, ödemelerde gecikilen her gün için ceza uygulanır.

Faiz tahakkukuna ek olarak işveren, Sanatın gerekliliklerini ihlal ettiği için idari sorumlulukla karşı karşıyadır. 127 ve sanat. Rusya Federasyonu'nun 140 İş Kanunu. Sanat hükümlerine göre. İdari Kanunun 5.27'si, bu tür ihlaller para cezasıyla cezalandırılır:

• 1 ila 5 bin ruble - yetkililer için;
• 30 ila 50 bin ruble. - tüzel kişiler için.

Uzaklaştırma, para cezası yerine önleyici tedbir haline gelebilir girişimcilik faaliyetiİlgili idari işlemler 90 güne kadar bir süre için geçerlidir.

Bir çalışan, daha önce çalıştığı işletmenin fiili yerindeki mahkemede adaleti yeniden tesis edebilir. Çalışanın, 3 ay boyunca kullanılmayan faydalara ilişkin ödenmemiş ek ödemenin geri alınması için bir talep beyanı ile mahkemeye başvurma hakkı vardır. işten çıkarılma tarihinden itibaren. Buna paralel olarak kanun, işverenin kusurundan kaynaklanan manevi zararlar için Sanat kurallarına uygun olarak tazminat talep etme imkanına da izin vermektedir. Rusya Federasyonu'nun 237 İş Kanunu.

Uygulamada, bir işverenin, kullanılmayan izinler için çalışana tazminat ödemesi alışılmadık bir durum değildir. Hangi durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir? Bu tür ödemeyi hesaplamanın özellikleri nelerdir? Tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı için parasal tazminat işçilik maliyetlerine dahil mi? Kullanılmayan tatil günlerine ilişkin parasal tazminat UST'ye tabi midir? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.

İş Kanunu gereklilikleri
çalışanlara izin verilmesine ilişkin

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi işverenin, çalışana yıllık olarak 28 takvim günü süren ücretli izin verme yükümlülüğü ( Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin bir sonraki yıla devredilmesine (tarafların mutabakatı ile) yalnızca istisnai durumlarda (özellikle, cari yılda tatile çıkan bir çalışanın kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkileyebileceği durumlarda) izin verilir. Bu durumda çalışan, devredilen tatil günlerini, tatilin verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanmalıdır.

İşverenin, çalışanına iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesi yasaktır ( Sanat. Rusya Federasyonu 124 Vergi Kanunu). Aynı zamanda, 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlar da yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Bu nedenle kanun, çalışanlara izin verilmesi konusunda işverenlere katı kısıtlamalar getirmektedir. Ancak uygulamada, işçiler genellikle önceki yıllardan kalan kullanılmamış tatil sürelerini biriktirmektedir. Bu durumda işveren, çalışana bu tatilleri sağlama veya kullanılmayan günler için kendisine parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü saklı tutar.

Hangi durumlarda ödenir?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat?

Kullanılmayan tatil için nakit tazminat işten çıkarılma durumunda ödenir ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ayrıca çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için yazılı talebi üzerine ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediği de dikkate alınmalıdır:

hamile kadın;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

ağır işlerde çalışan ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı (özetlenmiş çalışma süresi kaydını kullanan kuruluşlar dahil) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük (saatlik) kazancın hesaplanması, belirlenen kurallara göre yapılır. Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin düzenlemeler ve son üç takvim ayı için (toplu sözleşmede başka bir fatura dönemi öngörülmediği sürece), fiilen tahakkuk eden ücretlerin fatura dönemi için tahmini gün sayısına (gerçekte çalışılan saat) bölünmesiyle hesaplanır.

Görevden alınınca...

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiğinde en yaygın durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılmanın suçlu eylemlerle ilişkili olması dışında, bir çalışana, başvurusu üzerine, kullanılmayan tüm izinlerin (hem ana hem de ek) verilebileceğini unutmayın. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu durumda çalışana verilen izin ödenir ve buna göre işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.

Not: Organizasyondan transfer yoluyla ayrılan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat da ödenir (öngörülen esasa göre) Madde 5 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Uygulamada, bir çalışanın bir kuruluşta çalışırken hak kazandığı izin günlerinin sayısını belirlerken bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür öngörmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş KanunuÇalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Diğer işçi kategorileri için böyle bir hesaplamaya ilişkin mekanizma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.

Aşağıdaki hesaplama seçeneği genel olarak kabul edilir. Çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca kuruluşta çalışmışsa ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ise 28 takvim günü yıllık izin hakkına sahiptir. Yani işverenin yanında 11 ay çalışan işçiye tam tazminat ödenir ( Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. Maddesi, Daha öte - Tüzük). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmayan tatil için tam tazminat hakkı veren bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir ( Kuralların 29. maddesi).

İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı veren çalışma şartları hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise bir tam aya yuvarlanır ( Kuralların 35. maddesi).

Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.

örnek 1.

Çalışan kuruluşta 10 ay çalıştı. İşten çıkarıldığında 23,3 gün (2,33 gün x 10 ay) tazminat alma hakkına sahiptir. Eğer 11 ay çalışmış olsaydı, tam bir ay (28 takvim günü) tazminat alacaktı.

Böylece 11. ay, çalışana 4,7 gün (28 - 23,3) tazminat alma hakkı veriyor.

Not: Tazminat ödemesine ilişkin belirlenen standartlar, 11 aydan az çalışmış olan işten çıkarılan çalışanların durumunu, 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan kişilere göre daha da kötüleştirmektedir. Ancak hükümlere itiraz etme girişimi Kuralların 29. maddesi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinde başarısız oldu ( Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 Aralık 2004 tarih ve GKPI04-1294 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarih ve KAS05-14 Sayılı Kararı), çünkü hakimlere göre, tazminatın orantılı hesaplanması ilkesi, Maddede yer alan benzer ilkeyle tamamen tutarlıdır. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu. Kuralların 28. paragrafının, işten çıkarılma sonrasında en az 11 ay çalışmış bir çalışanın kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkını öngörmesi, tek başına Kuralların 29. paragrafı ile Kuralların 29. paragrafı arasında herhangi bir çelişkinin varlığını gösteremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, 114 ve 127. Maddelerinin hükümleri.

Bazı kuruluşlar, toplu sözleşmeye (veya ücret düzenlemelerine) yansıyan farklı bir hesaplama yöntemi kullanır. Çalışma yılı yaklaşık 11 ay çalışma ve 1 ay tatile bölündüğünden, çalışan her ay 2,55 gün (28 gün / 11 ay) tutarında izin hakkı kazanmaktadır. Matematiksel açıdan bakıldığında, bu hesaplama yöntemi daha doğrudur ve çalışanların işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme koşullarını kötüleştirmez. Bununla birlikte, kullanımı işçilik maliyetlerinde bir artışa yol açacak ve bu durum büyük olasılıkla denetim makamları tarafından gelir vergisi için vergi matrahının eksik beyan edilmesi olarak değerlendirilecektir. Vergi makamlarıyla anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, yalnızca mahkemede konumunuzu savunmanız gerekecektir.

Örnek 2.

I. I. Ivanova 08/02/03 tarihinde çalışmaya başladı. 2004'te başka bir yerdeydi yıllık izin 1 Haziran'dan 28 Haziran'a kadar (28 takvim günü). 2005 yılında I. I. Ivanova tatilde değildi. Nisan 2006'da bir istifa mektubu yazdı. kendi isteğiyle(04/24/06'dan itibaren).

Çalışanın maaşı 10.000 ruble. her ay. Ayrıca kendisine şu ödüller verildi:

Ocak 2006'da - 2005 yılı çalışmalarının sonuçlarına göre 3.000 ruble tutarında bir ikramiye. ve Aralık 2005'teki üretim hedeflerinin karşılanması için aylık ikramiye - 500 ruble;

Şubat ayında - Ocak 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 600 ruble;

Mart ayında - Şubat 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 700 ruble;

Nisan ayında - Mart 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 800 ruble. ve performans bonusuBEN2006 çeyreği 2.000 ruble tutarında.

Kuruluştaki fatura döneminin süresi 3 aydır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken ödemelerin (kullanılmayan tatil tazminatı dahil) hesaplanmasının birleşik bir şekilde gerçekleştirildiğini hatırlatalım. Form No. T-61 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma)”. Bu nedenle, I. I. Ivanova'nın kullanılmayan tatili için adım adım tazminat hesaplaması sunuyoruz.

1) Fatura dönemi (Ocak - Mart 2006) için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarını belirleyelim. O içerir:

çalışanın üç aylık resmi maaşı 30.000 ruble. (10.000 RUB x 3 ay);

2005 yılı iş sonuçlarına göre 750 ruble tutarında ikramiye. (3.000 RUB / 12 ay x 3 ay);

Üretim hedeflerini karşılamak için 1.800 ruble tutarında ikramiye: 500 ruble. (fatura dönemine denk gelen ayda tahakkuk ettiği için), 600 ve 700 ruble.

Not: Mart 2006'daki üretim hedeflerini karşılamaya yönelik aylık ikramiye (800 ruble) ve ayrıca 2006'nın ilk çeyreğine ilişkin çalışma sonuçlarına dayalı üç aylık ikramiye (2.000 ruble), bunlar bir yılda tahakkuk ettiğinden dikkate alınmaz. hesaplanan dönemin ötesindeki ay (Nisan ayında).

Böylece, fatura döneminde fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı 32.550 ruble olacaktır. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Fatura dönemi için ortalama günlük kazancı hesaplayın: (32.550 ruble / 3 ay / 29,6 gün) = 366,55 ruble.

3) Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin. Çalışana çalıştığı süre kadar izin verildiğini hatırlatalım. Takvim yılı. Yani izin alma süresinin hesaplanması takvim yılı başından değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlar.

I. I. Ivanova'nın ilk çalışma yılı 08/01/04 tarihinde, ikincisi ise 08/01/05 tarihinde sona erdi. Bu süre içerisinde çalışanın 56 gün (28 gün x 2 yıl) izin hakkı vardır.

2 Ağustos 2005'ten 24 Nisan 2006'ya kadar üçüncü çalışma yılı, 7 tam ay ve bir eksik ay (04/02/06'dan 04/24/06'ya kadar) dahil olmak üzere sürdü. Üstelik ikincisi, 15 takvim gününden fazlasını içerdiğinden tam bir çalışma ayına eşdeğerdir. Böylece I. I. Ivanova, organizasyondaki üçüncü yılında 8 tam ay tatil kazandı, yani 19 gün ücretli izin hakkına sahip oldu (2,33 gün x 8 ay = 18,64 gün).

I. I. Ivanova'nın kazandığı toplam tatil günü sayısı 75'tir (56 + 19). Sonuç olarak, işten çıkarıldıktan sonra 47 gün (75 - 28) süreyle tazminat alma hakkına sahiptir.

4) Öyleyse kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplayalım: 366,55 ruble. x 47 gün = 17.227,85 ovmak.

Not: Tazminat hesaplanırken muhasebecilerin son çalışma ayında kullanılmayan tatil günlerinin sayısını basitleştirilmiş bir versiyonda belirledikleri durumlar vardır. Onlara göre, bir çalışan ayın 15'inden önce işten ayrılırsa, son aya ait tatil günleri hakkına sahip değildir, eğer belirtilen tarihten sonra buna göre böyle bir hakkı varsa. Ancak bu yaklaşım yanlıştır ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasında hatalara yol açabilmektedir. Bu nedenle hesaplama belirlenmiş kurallara göre yapılmalıdır: Çalışanın kuruluştaki ilk ve son aylarında toplam kaç gün çalıştığını dikkate alın ve ayrıca çalışma hakkı veren hizmet süresini de hesapladığınızdan emin olun. yıllık ücretli temel izin ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışan kuruluşta çalışmaya devam ederse...

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi işverene izin verir ( Dikkat!Çalışanla mutabakata vararak, tatilinin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirmek onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir. Aynı zamanda cari yılın ana tatilini parayla telafi etmek imkansızdır ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 sayılı yazısı).

Ne yazık ki bu yazı durumu net bir şekilde tanımlamıyor ve iki şekilde okunabilir. Bir yandan, mevcut kullanılmayan tatil günlerinden (örneğin, bir çalışan 3 yıldır tatile çıkmamıştır, bu da 84 gün tatil biriktirdiği anlamına gelir), 28 gün alması gerektiğini varsayabiliriz. her halükarda izinli ve kalan 56 gün (84 - 28) bunun parasal tazminatla değiştirilmesini talep ediyor.

Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunuşu şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın 28 gün temel izin ve asıl tatile eklenen 3 gün ek izin hakkına sahip olduğunu varsayalım. İki yıl boyunca bunları alamadı. Sonuç olarak, 56 günlük temel tatilin dinlenme günleri ile birlikte sağlanması gerekiyor ve sadece biriken ek 6 gün nakit olarak telafi edilebiliyor.

Bu ikilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılana kadar devam edecektir. Buna göre verilen açıklamalar Çalışma Bakanlığının 25 Nisan 2002 Tarihli ve 966-10 Sayılı Yazısı buna göre, mevzuat metninin belirsizliği nedeniyle, parasal tazminat ödemek için iki seçenek mümkündür. Seçim tarafların mutabakatı ile yapılır. Yani, işveren ve çalışanın önceki yıllara ait kullanılmayan izinlerin kaç gününün parasal tazminatla değiştirilmesi gerektiği konusunda anlaşması gerekir.

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergilerin hesaplanması

Kişisel gelir vergisi

Kullanılmayan tatil için tazminat öderken, işveren bu tutar üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu). İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gerektiğinden ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha sonra kendisinden kesilen verginin fiilen ödenmesi üzerine bütçeye aktarılması gerekir ( Madde 4 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu), özellikle bankadan nakit paranın fiilen alındığı günden geç olmamak üzere Para Tazminatın ödenmesi için bu tutarın çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına aktarıldığı gün ( Madde 6 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

Çalışanın talebi üzerine ödenen ve işten çıkarılmayla ilgili olmayan 28 takvim gününü aşan izin yerine nakit tazminat, genellikle ilgili ayın maaşıyla birlikte ödenir ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

UST, Emeklilik Fonuna katkılar ve zorunlu sosyal sigorta
iş kazalarından

Sanatın 1. fıkrasının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu istifa eden bir çalışana ödenen kullanılmamış tatil tazminatının birleşik sosyal vergiye tabi olmadığı belirlendi ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 17 Eylül 2003 tarih ve 04-04-04/103 sayılı mektupları, Moskova için UMNS, 29 Mart 2004 tarihli, No. 28-11/21211) ve zorunlu emeklilik sigortasına katkılar ( Madde 2 md. 10 15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ Sayılı Federal Kanun) ve iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri ( Tahakkuk etmeyen ödemeler listesinin 1. maddesi sigorta primleri Rusya Federasyonu FSS'sinde, Daha öte - Taslak,P. 3 Tahakkuk kurallarıİş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların muhasebeleştirilmesi ve harcanması).

Kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminatlar için farklı vergilendirme kuralları belirlenmektedir. Maliye Bakanlığına göre, bu tür ödemeler genel olarak UST vergilendirmesine tabidir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 tarihli mektupları,16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı,15 Ağustos 2005 tarihli ve 21-11/57993 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). Ayrıca muhasebeci Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkıları da unutmamalıdır.

Not: Bilgi mektubu Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 14 Mart 2006 tarih ve 106 sayılı bunu açıklığa kavuşturdum Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası, vergi mükellefine hangi verginin (birleşik sosyal vergi veya gelir vergisi) verginin vergi matrahını ilgili ödemelerin tutarı kadar azaltacağını seçme hakkını sağlamamaktadır. Başka bir deyişle, vergi mükellefinin kullanılmamış tatil için tazminat ödemelerini gelir vergisinin vergi matrahını azaltan harcamalara bağlama hakkı varsa, o zaman bunlar üzerinde birleştirilmiş vergi tahakkuk etmelidir.

Örnek 3.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, kuruluş, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışana, süresi toplu sözleşme ile belirlenen ve 3 takvim günü olan yıllık ek ücretli izin sağlamaktadır.

Çalışanın talebi üzerine (idare ile mutabakata varılarak), kullanılmayan tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilir. .

Belirtilen tazminat ödemesinin kâr vergisi açısından dikkate alınması nedeniyle Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu UST'ye tabi olmalıdır.

Not: Yerel vergi makamlarının, eğer bu ödeme kâr vergisi açısından gider olarak dikkate alınmadıysa, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış tatil tazminatı için birleşik sosyal vergi alınmasında ısrar ettiği durumlar vardır. Bu konuda mahkemelerin vergi mükelleflerinin tarafını tuttuğunu belirtmek gerekir (örneğin bkz. Ukrayna Federal Antitekel Hizmetinin 21 Aralık 2005 tarih ve Ф09-5669/05-С2 sayılı kararı, 15 Aralık 2005 tarih ve A64-1991/05-10 Sayılı CO, 28 Ocak 2005 tarih ve A66-6613/2004 sayılı SZO).

Bu konuyla ilgili bir görüş daha verelim. Ancak bunun oldukça riskli olduğunu ve kaçınılmaz olarak vergi makamlarıyla anlaşmazlıklara yol açacağını hemen belirtelim. Bu yaklaşımın özü şu şekildedir: s. 2 s.1 md. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu UST vergilendirmesinden Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenen her türlü tazminat ödemesi, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasal düzenlemeleri, yerel öz yönetimin temsili organlarının, bir bireyin çalışma görevlerinin standartlar dahilinde yerine getirilmesine ilişkin kararları Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak kurulanlar muaftır. Yıllık ücretli izinlerin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi sağlanır Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İÇİNDE vergi mevzuatı tazminat kavramı oluşturulmamıştır, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı anlamda kullanılmalıdır ( Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Bu nedenle tüm gereksinimler belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu ve çalışanların yazılı beyanlarına dayanarak ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın).

Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı karşılığında parasal tazminat sağlandığından Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Vergi Kanunu başka kurallar belirlemez, o zaman Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulamaya tabidir. Böylece, bu durumda, belirlenen tüm gereksinimler Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu. Bu nedenle kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın). İncelenen davada olumlu tahkim uygulaması da mevcuttur (örneğin bkz. kararlarFAS NWO, 02/04/05 tarihli, No. A26-8327/04-21, 07.11.05'ten itibarenA05-7210/05-33 No.). 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar veren vergi mükellefi, bu ödemeyi işçilik maliyetlerinde dikkate alma hakkına sahiptir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda bu ödeme için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur.

İş kazalarına karşı zorunlu sigorta katkıları hakkında birkaç söz söyleyelim: kullanılmayan tatil için tazminat miktarı üzerinden hesaplanmazlar ( Listenin 1. maddesi).

gelir vergisi

Kurumlar vergisi hesaplanırken, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış temel izinler için iş mevzuatına uygun olarak ödenen parasal tazminat tutarı vergi matrahını azaltmak için alınır. Temel Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu(santimetre., Rusya Maliye Bakanlığı'ndan mektuplar16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı, 16 Ağustos 2005 tarihli ve 20-08/58249 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). burada, işveren ve çalışanlar kullanılmayan tatil günlerinin tamamı için parasal tazminat ödeme konusunda anlaşmaya varırsa, kullanılmayan tatiller birleştirilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemler dahil Bir çalışanın işten çıkarılması dışında böyle bir tazminata izin vermiyordu.

İlişkin maddi tazminat ayrıca sağlanan karşılığında İle toplu iş sözleşmesi tatiller (yani işverenin kendi inisiyatifiyle), bu tür harcamalar vergi açısından dikkate alınmaz. Bu bakış açısı özellikle şu şekilde sunulmuştur: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 18 Eylül 2005 tarih ve 03-03-04/1/284 sayılı mektubu.

Tüm uzmanların bununla aynı fikirde olmadığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, Maliye Bakanlığı, Madde 24 md. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu, tazminat ödeme maliyetlerini tatil ödeme maliyetlerine eşitledi. Ama içinde Vergi kodu Rusya Federasyonu'nda bu kavramlar ayrılmıştır: Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, işçilik maliyetlerine esas olarak dahil edilir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu ve tatil ücreti - buna göre Madde 7 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. En azından bu nedenle aralarına eşittir işareti koymak imkansızdır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu sadece ödeme maliyetlerinden bahsediyor ek tatiller(ve kullanılmayan tatil için tazminat ödenmez).

Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, gelir vergisini hesaplarken, ek izin karşılığında tazminat ödeme maliyetlerinin dikkate alınmasını yasaklamadığı sonucuna varabiliriz (böyle bir iznin iş mevzuatı tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın veya toplu ve (veya) iş sözleşmeleri). Böyle bir bakış açısının düzenleyici makamlar tarafından kabul edilmesinin pek mümkün olmadığı açıktır, bu nedenle büyük olasılıkla davanızı mahkemede savunmanız gerekecektir.

İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca uzatılmış temel izin verilen çalışan kategorileri vardır, ancak bunlar bu makale çerçevesinde değerlendirilmemektedir.

Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Kararı.

Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi), kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için farklı bir ödeme süresi (örneğin, yılda 6 ay) belirleyebilir.