Hastalık iznindeyken bir çalışanın işten çıkarılması (nüanslar). Hastalık sırasında bir çalışanı kovmak mümkün mü?

Boyama
20.10.2019

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Bu soru birçok yöneticinin ilgisini çekiyor. İÇİNDE bu durumda işten çıkarılma ancak vatandaşın iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle veya işverenle karşılıklı anlaşarak sonlandırmaya karar vermesi durumunda mümkündür. Başka bir durumda, işletme tasfiye edilmediği sürece sözleşmenin feshine izin verilmez.

İzin verilmedi

İş Kanunu'nun 81. maddesinde belirtildiği gibi hastalık izninde olan bir çalışanla iş ilişkisinin sona erdirilmesi kesinlikle yasaktır. Aksi takdirde bu, yasanın ihlali anlamına gelecek ve ikincisinin mahkemeye gitmesine neden olacaktır.

Ayrıca tatilde olan bir kişiyi kovmak imkansızdır. Burada da kuralların bir istisnası vardır, çünkü bir çalışanla resmi bir ilişkiyi hastalık iznindeyken veya hak ettiği bir dinlenme halindeyken bile sonlandırmak mümkündür, ancak yalnızca kuruluşun tasfiye edilmesi veya bireysel girişimci olması durumunda faaliyetlerini durdurur.

Çalışanın inisiyatifiyle

Hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü? Bu soru birçok organizasyon liderinin ilgisini çekmektedir. Çünkü çoğu zaman bir çalışanın kendi inisiyatifiyle yazdığı ve ardından hastalık iznine çıktığı görülür. Bu durumda belgede belirtilen günde vatandaşın işten çıkarılması oldukça mümkün. Çünkü burada inisiyatif patrondan değil çalışanın kendisinden geliyor. Bu nedenle yöneticinin bu prosedürü yürütme hakkı vardır.

Aynı zamanda işverenler, hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı ve bu durumda ona borcunun nasıl ödeneceği sorusuyla da ilgileniyor. peşin infazın son gününde iş sorumlulukları eğer evdeyse?

Bu durumda resmi ilişkiyi sonlandırmak için bir talimat hazırlayıp bunu bir karta veya banka hesabına aktarmanız yeterlidir. Bu durumda çalışma sicil defteri, işten çıkarılan çalışana alındı ​​makbuzu ile posta yoluyla gönderilebilir. Aynı zamanda yöneticinin eylemlerinde hukuka aykırılık söz konusu olmayacaktır. Özellikle vatandaş başvurusunu geri çekmemişse.

Hastalık izni ödemesi

Uygulamada, işten çıkarılan bir çalışanın, kuruluşla olan iş ilişkisinin sona ermesinin ardından geçici olarak iş göremez hale geldiği durumlar da bulunmaktadır. Bu durumda kendi hakkını sağlayabilir. hastalık izni altı ay içinde vadesi gelecek Eski lider. Ancak yalnızca hastalık sırasında yeni bir iş bulamadıysa.

Bu nedenle işletme yöneticileri hastalık iznindeki bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını kendilerine sorduğunda, buna ancak vatandaşın patronuyla resmi ilişkisini sonlandırmak istemesi veya her iki tarafın da bu karara varması durumunda izin verileceğini unutmamalıdırlar. karşılıklı anlaşmaya dayanmaktadır. Ayrıca bu işlem sonrasında kişinin sağladığı tutarın işletme tarafından ödenmesi gerekmektedir, ancak bu tutarın yalnızca %60'ı kadardır.

Sözleşme acil ise

Uygulamada, bir çalışanla yalnızca belirsiz bir süre için değil, aynı zamanda belirli bir süre için de bir sözleşme yapılabileceği durumlar vardır. Bu durumda patron yalnızca İş Kanunu'nun 59. maddesine göre yönlendirilir. Ayrıca, bu anlaşmanın geçerliliği sırasında, İK uzmanları genellikle hastalık izninde olan bir çalışanın belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılmasının mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgilenmektedir. Bu ancak geçerlilik süresi dolmuşsa yapılabilir. Başka bir durumda böyle bir işten çıkarma yasa dışı olacaktır. Çünkü resmi faaliyetlerini geçici olarak yürüten vatandaş ile örgütle sürekli etkileşimde bulunan kişi aynı çalışandır.

Uzun süreli sakatlık

Uygulamada, işverenlerin astlarını yalnızca başlangıçtaki kadar sağlıklı olmadıkları için kovmak istedikleri durumlar sıklıkla ortaya çıkar. profesyonel aktivite. Bu durumda, çalışanın uzun süreli iş göremezliği, onunla olan resmi ilişkinin sona erdirilmesine gerekçe oluşturmayacak, ancak bunun resmi bir hastalık izniyle desteklenmesi durumunda geçerli olacaktır. Böyle bir belgenin eksik olması durumunda yönetici, İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca kişiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Ayrıca hastalık izni yüzde olarak ödenir; ödeme miktarı çalışanın hizmet süresine bağlıdır.

Pek çok kuruluş başkanı, 4 aydan fazla süredir hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgileniyor. Bu ancak vatandaşın örgütle resmi ilişkisini sonlandırmak istemesi veya iki tarafın anlaşmasıyla mümkündür. İş Kanunu'nun 81. maddesinde belirtildiği gibi, resmi bir belgeyle desteklenen hastalık izninde olan bir kişiyle resmi ilişkinin sona erdirilmesi yasaktır. Bu durumda istisna, bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin tamamlanması sırasında işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasıdır.

İşveren ihlalleri

Uygulamada, bir yöneticinin, bir vatandaşın uzun süreli iş göremezliği sırasında, onunla olan resmi ilişkisini sona erdirmeye karar vermesi, bunun hukuka aykırı olduğu düşünülmektedir. Çünkü bir astın hastalık izni sırasında patronun inisiyatifiyle işten çıkarılmasına, elbette çalışanın kendisi bunu beyan etmedikçe izin verilmez. Ayrıca vatandaş iş göremezlik süresi boyunca yerini ve konumunu korur, ayrıca ortalama kazanç. Ancak yönetici, avukatlara 2 aydan fazla süredir hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olup olmadığını soruyor. Dolayısıyla bu ancak çalışanın kendisinin yazılı beyanı ile veya tarafların mutabakatı ile yapılabilir. Ayrıca bu prosedür işletmenin faaliyetlerine son vermesi halinde kesinlikle yasal olacaktır.

Tasfiye

Astın kendisi, iş göremezlik döneminde bile istediği zaman istifa edebilir. Yönetici, çalışanla resmi ilişkiyi sonlandırma hakkına sahiptir, ancak yalnızca doğrudan kanunla öngörülen durumlarda. Bu nedenle çoğu İK uzmanı, tasfiye sırasında hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını düşünüyor. Evet mümkün. Çünkü Sanat. İş Kanunu'nun 81'i doğrudan patronun, girişimcinin faaliyetlerinin tamamlanması üzerine veya tamamlanması üzerine çalışanla resmi ilişkiyi sonlandırma hakkına sahip olduğunu belirtir. Bu nedenle yönetim açısından herhangi bir ihlal olmayacaktır.

Bir ast, kuruluş faaliyetlerini durdurmadan önce işten çıkarılırsa ve bundan sonraki otuz gün içinde hastalığa yakalanırsa, fon aracılığıyla yapılan hastalık izni ödemesini alma hakkına sahiptir. sosyal sigorta.

Anlaşmaya göre

Bir vatandaşın çalışamaz durumda olması durumunda, onunla yapılan bir sözleşme ancak iki tarafın karşılıklı isteği veya vatandaşın kendi inisiyatifiyle feshedilebilir.

Bununla birlikte, uygulamada sıklıkla çeşitli tartışmalı durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu, yöneticinin, hastalık izninde olan bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını düşünmesine olanak tanır. Evet, buna yasal olarak izin veriliyor. Ayrıca iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma yoluyla feshetme girişimi hem hastalık izninde olan çalışandan hem de yöneticisinden gelebilir.

Bu belge, çalışanın iş göremez hale gelmesinden önce hazırlanmışsa, sözleşmede belirtilen günde, ödenmesi gereken tüm fonların ödenmesiyle birlikte işten çıkarılması gerekir.

Altı aydan fazla

Uygulamada, çalışanların sağlık durumları nedeniyle işe başlayamamaları nedeniyle oldukça uzun süre hastalık izninde kaldıkları durumlar sıklıkla karşılaşılmaktadır. iş sorumlulukları. Aynı zamanda yöneticinin vatandaşla olan iş ilişkisini yalnızca bu temelde sona erdirme hakkı yoktur. Bu, yasanın ağır bir ihlali olacaktır. Yine de birçok İK uzmanı, 6 aydan fazla süredir hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgileniyor. Yani Sanat. İş Kanunu'nun 81'i, geçici engelli bir çalışanla resmi ilişkilerin sona erdirilmesinin yasak olduğunu belirtmektedir. Ve bu kaç ay hastalık izninde olacağına bağlı değil. Bu saygılı bir neden Resmi bir belgeyle desteklenen resmi görevlerin yerine getirilmemesi. Dolayısıyla işveren, bir çalışanı yalnızca 6 aydan fazla hastalık izninde olduğu için işten çıkarırsa, bu durum mahkemeye başvurma nedeni olacaktır.

Rusya'da istihdamla ilgili konular vatandaşlar için büyük endişe kaynağıdır. Aynı şey işten çıkarılmayla ilgili her şey için de geçerlidir. İşveren ile çalışan arasında resmi olarak imzalanan iş sözleşmesinin feshi, özel dikkat gerektiren bir durumdur. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ortaya çıkan konuyla ilgili birçok nüans sağlamaktadır. Peki hastalık iznindeyken işi bırakmayı planlıyorsanız ne yapmalısınız? kendi isteğiyle? Bu şekilde iş sözleşmesi feshedilebilir mi? Her çalışan ve işveren ne bilmeli? Rusya Federasyonu İş Kanunu'na bakarsanız tüm bu konuları anlamak o kadar da zor değil. Durumu açıklığa kavuşturmaya yardımcı olacak cevaplar burada var.

Hak var mı

Mesele şu ki, bazıları hastalık izni sırasında iş akdinin feshedilmesini yasa dışı bir eylem olarak görüyor. Bu insanlar haklı mı?

Her şey koşullara bağlı. İşveren hastalık izninde olan bir kişiyi işten çıkaramaz. Yasadışı. Ancak çalışanın talebi üzerine iş ilişkisini sonlandırmak hakkında konuşursak, o zaman herhangi bir ihlal olmayacaktır. Neden?

Hepsi hastalık izniyle işten çıkarılmanın kişinin kendi isteği üzerine gerçekleşmesi nedeniyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya daha doğrusu 80. Madde, bir vatandaşın işvereniyle olan iş sözleşmesini herhangi bir zamanda feshedebileceğini belirtir. Tatil sırasında bile. Bu hakkı kimse elinden alamaz.

Peşin

Hem çalışanların hem de işverenlerin bazı kuralları hatırlaması gerekecek. Mesele şu ki, kişisel inisiyatifle işten çıkarılma belirli bir zaman yatırımı gerektiriyor. Yasaya göre, belirli bir patronla işbirliğini bırakmak isteyen herkes bu niyetini önceden bildirmek zorundadır. Hakkında yerleşik biçimde bir ifade yazma hakkında.

Önceden - bu, iş ilişkisinin beklenen fesih gününden en az 14 gün öncedir. Buna göre aynen böyle mümkün olan en kısa sürede Rusya'da vatandaşların kendi özgür iradeleriyle hastalık iznine çıkamaması yaygındır. Ama neden?

Çalışmak

Bunun nedeni, kişinin üstlerine işbirliğini sona erdirme niyetini bildirdikten sonra 2 hafta çalışacak olmasıdır. Kanunen bir tür çalışma yapılması zorunludur. Belirli bir şirket için kendi başınıza çalışmayı bırakmak istiyorsanız, bunun dikkate alınması gerekecektir.

Ancak kişinin kendi özgür iradesiyle, çalışmadan hastalık izniyle işten çıkarılması yaygın bir olaydır. Neden? Çünkü yasaya göre kişinin iş ilişkisinin sona erdiğini 14 gün önceden patronuna bildirmesi gerekiyor. Sonra ya çalışıyor ya da tatile/hastalık iznine çıkıyor. Hiç kimsenin bir vatandaşı gözaltına almaya çağırma hakkı yoktur.

İncelenen sürecin Rusya'da oldukça sık meydana gelen bir tür hile olduğu ortaya çıktı. İşverene bir çalışanın yaklaşmakta olan kaybının bildirilmesinden sonra çalışmamanızı sağlar. Peki her vatandaş daha önce sıralanan noktalara ek olarak neleri bilmelidir?

Hastalık izni ödemeleri

Örneğin, çoğu kişi hastalık iznine çıktıktan sonra işverenle iş ilişkisini sonlandıran bir çalışana herhangi bir ödeme yapılıp yapılmadığıyla ilgileniyor. Bu çok zor bir sorudur.

Bir yandan, daha önce de belirtildiği gibi, bir vatandaş iş dışında çalışmamak için kendi isteği üzerine hastalık izninden istifa edebilir. Aslında bu bir nevi aldatmacadır. Ve hastalık izni ödemeye gerek yok.

Öte yandan bazen tesadüfler de olabiliyor. Bir vatandaş gerçekten hastalanabilir. Ve aynı zamanda bırakmaya karar verin. O zaman ödeme yapmamak ağır bir ihlal olarak kabul edilecektir. İşveren için bu büyük bir borçtur.

Yani ne yapmalıyız? İş Kanunu'nun 183. maddesi işten çıkarılma durumunda hastalık izninin karşılanması gerektiğini belirtmektedir. Yani ödenecek. Bu, çalışanın kendi isteği üzerine hastalık izniyle işten çıkarılmasının işvereni yine de bir İstisna yapmaya zorladığı anlamına gelir - eğer vatandaş aldıysa O zaman ilişkinin fiilen sona ermesine kadar devamsızlık süresi için ödeme yapmak zorunda kalmayacaktır.

Hastalık izni başvurusu için son tarih

Ancak bundan bahsedecek olursak, onlar da Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından korunmaktadır. Hala bazı hesaplama sınırlamaları vardır. En azından hastalık izni konusunda.

Çalışan kendi isteği üzerine “hastalık izninde” istifa etmeyi planlıyor mu? Hasta olarak geçirilen süreye ilişkin ödeme, yalnızca kişinin iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarihten itibaren bir ay içinde başvuruda bulunması durumunda alınabilir. Ve sadece yeni bir iş yerinin henüz bulunmaması şartıyla.

Yani bazı durumlarda hastalık izninde geçirilen sürenin ödenmesine gerek yoktur. Ne yazık ki işverenler için bu tür durumlar pratikte son derece nadirdir.

Temel hesaplama

Belirlenen kurallara göre, bir çalışanın (hastalık izninde) kendi isteği üzerine işten çıkarılması ödenir. Daha doğrusu, işverenin çalışılan sürenin karşılığını mutlaka ödemesi gerekir. Hastalık iznini kapsamaz.

İş ilişkilerinin olağan şekilde sona ermesinden bahsedersek, para, vatandaşın çalışma kitabını aldığı gün ödenir. Daha doğrusu, gerçek işten çıkarılma anında. Peki ya bir kişinin hastalık izninde olduğu bir durum?

Daha sonra hesaplama ya para ve “emek” başvurusu sırasında ya da ertesi gün yapılır. Ve belirtilen son teslim tarihlerinden daha geç olmamak kaydıyla. Aksi halde işveren eski astına borçlanacaktır. Her gün artıyor. Her patronun bunu bilmesi gerekir.

Test sırasında

Deneme süresi boyunca işbirliğinin sona erdirilmesine özellikle dikkat edilir. Bu çok tartışmalı bir konudur Bu da hem çalışanların hem de işverenlerin büyük sıkıntı yaşamasına neden oluyor.

Kendi isteğiniz üzerine hastalık izninden çıkarılma Deneme süresi neredeyse hiç gerçekleşmez. Ancak bu gerçekleşirse, başvuruyu belirlenen biçimde yazmadan 3 gün önce işverene bildirimde bulunmanız gerekecektir.

Hesaplamalarla ne yapmalı? Bu durumda çalışana herhangi bir ödeme yapılması gerekiyor mu? Evet. İşveren, yasa gereği, iş ilişkisinin normal şekilde sona ermesi durumunda olduğu gibi tüm hesaplamaları yapmak zorundadır. Yani:

  • ödemek ;
  • hastalık iznini “kapsamak”;
  • çalıştığın süre için para ver.

Buna göre ödemenin tamamının yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde önceki durumda olduğu gibi borç doğar. Hastalık iznindeyken kendi isteğiyle nasıl istifa edilir? Her şey göründüğü kadar zor değil.

İşten çıkarılma prosedürü

Şimdi, daha önce listelenen tüm özellikleri dikkate alarak, incelenmekte olan sürecin kısaca nasıl tanımlanacağı hakkında biraz bilgi verelim. Yasaya göre, her çalışanın kişisel olarak istediği zaman işten çıkarılma hakkı vardır. Bu durumu işverene önceden bildirmeniz yeterlidir. Hastalık iznindeyken olup olmaması önemli değil.

İş ilişkisini sonlandırma prosedürü aşağıdaki gibidir:

  1. Bir vatandaş hastalık izni için başvuruda bulunur. Onunla birlikte (veya sonrasında) hazırlanır ve “kişinin kendi isteği üzerine” yazılması gerekir.
  2. İşveren sunulan belgeleri inceler. Bu andan itibaren 2 haftalık geri sayım başlıyor.
  3. İşten çıkarılma bildirimi tarihinden itibaren 14 gün sonra patron, iş ilişkisini feshetme emri çıkarır. İşten çıkarılan kişiye incelenmek üzere sunulur. İlgili giriş özel bir muhasebe günlüğüne yapılır. Çalışan şahsen işverene gelemiyorsa, siparişin bir kopyasını taahhütlü posta yoluyla göndermelidir.
  4. Çalışma kitabına işten çıkarılma kaydı yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesini belirtmek gerekir. Bu, çalışanın ilişkiyi sonlandırmaya kendisinin karar verdiği anlamına gelir.
  5. Emir yürürlüğe girer girmez çalışana bir çalışma kitabı ve maaş bordrosu verilir. Bununla ilgili bir kanun hazırlandı.
  6. İşten çıkarılan kişi ödeme için muhasebe departmanına başvurur. Bundan sonra, fonların tamamını almak ve bir astınıza çalışma kitabı vermek için muhasebe dergilerinde oturum açabilirsiniz.
  7. Çalışan imzalamayı reddederse, tüm eylemlerin kaydedildiği özel bir yasa hazırlanır. Bir “işçilik” belgesi almak için kişisel bir ziyaret yapmak mümkün değilse, taahhütlü posta yoluyla ödeme yapılması gerektiğine dair bir bildirim göndermeniz gerekecektir. Daha sonra güvenilen bir kişi parayı ve çalışma kitabını alabilir.

Bu kadar. Gönüllü hastalık izni sona erdi. Zor bir şey yok uygun hazırlık HAYIR. Ne işveren ne de ast sorun yaşamayacak.

Örnek

Örnek bir istifa mektubu nasıl olurdu? Aslında her şey çok basit. Herhangi bir başvuruyu yazmak için standart gereklilikleri takip etmek yeterlidir.

Birçok kişi belgenin ana bölümünün nasıl görüneceğiyle ilgileniyor. Örneğin şöyle:

SpetsStroy LLC şirketinin makine mühendisi olan ben Ivanov Ivan Ivanovich (pasaport verileri), 20.02.2016 tarihinden itibaren kendi talebim üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca işten çıkarılmayı talep ediyorum.

Bu yeterli olacaktır. Örnek bir istifa mektubu böyle görünüyor. Vatandaştan zor veya özel bir şey istenmeyecek. İş ilişkisinin sona ermesinin nedenlerini açıklamaya gerek yoktur.

Sonuçlar

Yukarıdakilerin hepsinden ne gibi sonuçlar çıkarılabilir? Bir çalışanı kendi isteğiyle hastalık iznine çıkarmak, göreve akıllıca yaklaşırsanız o kadar da zor bir süreç değildir. Genel olarak, bir işveren ile bir ast arasındaki ilişkinin olağan şekilde sona ermesinden farklı değildir.

Hesaplama tam olarak yapılır. Ve çalıştığım süre boyunca, kullanılmayan tatiller ve hastalık izni için. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi olumsuz sonuçlara yol açacaktır.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın yasallığı, prosedürü başlatana bağlıdır. Bir çalışanın istifa mektubu vermesi ancak aniden hastalanması gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Çalışanın iyileşmesini mi beklemeliyim yoksa yasanın gerektirdiği 14 günlük süre dolduktan sonra onu işten mi çıkarmalıyım? Hastalık izninde olan birini kendi isteğiyle kovmak mümkün mü? İşveren kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarabilir mi? Hadi çözelim.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Kanun, hastalık izninde olan bir çalışanın, işverenle süresiz bir iş sözleşmesi yapmış olması koşuluyla işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bunun mümkün olduğu birkaç durum vardır:

  • işveren tarafından faaliyetlerinin feshedilmesi veya işveren kuruluşun tasfiyesi üzerine;
  • iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine.

Bir şirket tasfiye edildiğinde, eski bir çalışan Sosyal Sigorta Fonundan (ikamet ettiği yerdeki) hastalık izni ödemelerini alabilir. Bunun için ihtiyacı olacak:

  • ifade:
  • SNILS;
  • iş göremezlik belgesi;
  • pasaport;
  • istihdam geçmişi.

Sözleşme süresi sona eriyorsa

İş sözleşmesinin bitiminde hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Açıklamama izin ver. Çalışanın hastalık izninde olması ve iş sözleşmesinin süresinin dolması halinde işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Aksi takdirde belirli süreli sözleşme belirsiz bir şekil alabilir. O zaman hastalık sırasında onu durdurmak artık mümkün olmayacak.

Bir çalışanın hamile olması durumunda (herhangi bir sözleşme kapsamında) hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkün müdür? Kesinlikle hayır. Ancak işverene buna karşılık gelen bir doktor sertifikası vermesi gerekir.

Sözleşmenin süresi dolduğunda işverenin eylemlerine ilişkin algoritma:

  1. Çalışana, çalışma kitabına katılma daveti ile sözleşmenin sona erdiğine dair bir bildirimin posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Çalışan kabul ederse posta yoluyla göndermek mümkündür.
  2. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin T-8 formunda bir emir hazırlamak (gerekirse, devamsızlık nedeniyle belgeye aşina olamayacağına dair bir notla).
  3. Çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına uygun bir giriş yapılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, 2. paragrafı).
  4. Tüm ödenmesi gereken ödemelerin çalışana aktarılması (maaşlar ve kullanılmayan tatil tazminatı).
  5. Eski çalışanın muhasebe departmanına hastalık iznini göndermesinden sonra ücretinin tamamı ödenir (eğer hastalık sözleşmenin bitiminden önce meydana gelmişse).

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Pek çok kişi hastalık izni sırasında gönüllü olarak işten çıkarılma olasılığı sorusuyla ilgileniyor. Bu konuyu daha detaylı konuşalım.

Bir çalışanın hastalığından önce istifa mektubu sunması durumunda, işveren onu hastalık izni süresinin bitiminden önce (mektubun verildiği tarihten itibaren 14 gün) işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü standarttır:

  • işten çıkarılma emri yazılır;
  • çalışma kitabına ve kişisel karta not yazılır;
  • hastalık izni ve çalışana olan diğer borçlar ödenir.

İşverenin, çalışanı hastalık sırasında kaçırılan süreyi (14 gün) kapatmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmaya hakkı yoktur (Rostrud'un 09/05/2006 tarih ve 1551-6 tarihli mektubu).

Bir çalışanın talebi üzerine hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Evet mümkün. İşverene iş sözleşmesini feshetme isteğini bildirdikten sonra çalışan tatilde veya hastalık izninde olabilir.

Çalışanın hastalık sırasında herhangi bir nedenle istifa etme konusundaki fikrini değiştirmesi durumunda, başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir (bunun yazılı olarak yapılması tavsiye edilir).

Hastalık izninin ödenmesi

Hastalık izni, halen çalışan bir çalışan için verilmişse genel olarak ödenir. İş göremezlik belgesi düzenleniyor farklı terimler Hastalığın ciddiyetine bağlı olarak.

Yasaya göre, işverenin, resmi olarak başka bir işe alınmaması koşuluyla, hastalık izni sırasında işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde bu tür belgeleri ödemesi gerekiyor. Ödemelerin çoğu Sosyal Sigorta Fonu tarafından karşılanmaktadır (işveren hastalık izninin yalnızca ilk 3 gününü öder). Ödeme miktarı ortalama kazancın %60'ına eşittir. Genel olarak şu şekilde hesaplanır:

Hesaplama

(2 yıllık ortalama maaş / 730) x hastalıklı gün sayısı x 60

Hastalık izni, işten çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay içinde eski işverene ücret karşılığında sunulabilir.

Hastalık izni sırasında tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Hastalık sırasında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma, ucu açık sözleşmeyle de mümkündür. Bu, hamile bir kadınla bile iş ilişkisinin sonlandırılmasına izin verilen tek durumdur. Bu seçenek çözmek için uygundur çatışma durumları veya hassas bilgilere sahip üst düzey yöneticileri kovmak.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri:

  • İstifa mektubunun doldurulması için son tarih önemli değildir (çalışan, işverenle anlaşarak ayrılır);
  • tazminat garantisi yoktur;
  • Bir anlaşma imzalandıktan sonra mahkemeye itiraz edilemez veya tek taraflı olarak iptal edilemez.

Bir çalışanın, hastalık izni süresi boyunca anlaşma yoluyla işten çıkarılma teklifiyle proaktif olarak işverene başvurabileceğini unutmayın. Bu genellikle tarafların mutabakatı ile istifa mektubunda yazılan şeydir:

  • çalışan verileri ve organizasyon ayrıntıları;
  • iş sözleşmesi hakkında bilgi;
  • anlaşma yoluyla görevden alınma veya istifa talebi;
  • varsa tazminat miktarı;
  • temel (yasa maddesi);
  • numarası ve imzası.

Peki hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? Evet, yapabilirler ancak belirli koşullara tabidirler. Bu durumda kanun çalışanın yanındadır. Ve işveren tüm kurallara ve düzenlemelere kesinlikle uymalıdır.

23Ocak

Merhaba! Bugün bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmaktan bahsedeceğiz. Bu hangi durumlarda yapılabilir ve hangi durumlarda kesinlikle imkansızdır?

Hastalık iznindeki bir çalışanı ne zaman kovabilirsiniz?

İşten çıkarılma - Patron ile astı arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesi.

Bir çalışanı hastalık izniyle işten çıkarmak için birkaç seçenek vardır:

  • Çalışanın kendi rızasıyla;
  • Yetkililerin kararıyla;
  • Her iki tarafın karşılıklı rızasıyla;
  • Her iki tarafın kontrolü dışında öngörülemeyen koşullar nedeniyle.

Patronunuz sizi kovmaya karar verirse bu aşağıdaki durumlarda gerçekleşebilir:

  • Çalışan sayısının azaltılması halinde;
  • Çalışanın kendisi görev tanımlarına uymuyorsa;
  • Şirketin faaliyetlerine son verilmesi halinde;
  • Sözleşme süresinin dolması nedeniyle.

İşten çıkarılmaya yol açan öngörülemeyen durumlar aşağıdaki durumları içerir:

  • Zorunlu askerlik hizmetine giriş;
  • Tutuklama ve gözaltı;
  • Bu organizasyondaki mevcut pozisyonunuza yeniden seçilmezseniz;
  • Ve diğerleri.

Yöneticinin talebi üzerine kimler hastalık izniyle kovulamaz?

Bu çalışanlar, hastalığı olan ve hastalık izninde olan veya yıllık izin. Çalışan ile onu işe alan kişi arasındaki ilişkiyi düzenleyen kanunun 81. maddesi, bu tür çalışanların amirlerinin iradesiyle işten çıkarılmalarına tabi olmadığını belirtmektedir. Bir tüzel kişiliğin varlığının ve faaliyetlerinin sona ermesi gibi sık görülen durumlar hariç. kişiler veya bireysel girişimciler. Bazı durumlarda bir hastayı işten çıkarmak hâlâ yasaldır.

Hastalık iznindeki bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Bir çalışanın hasta olması ve istifa etmek istemesi durumunda yasa buna izin verir ve hiçbir şekilde kısıtlamaz. Bu durumda çalışan bir beyan yazabilir. Bu gibi durumlarda işçi ile işveren arasındaki ilişki, istifa mektubunda belirtilen tarihte sona erer. Muhasebe her şeyi yapar vadesi gelen ödemeler belirlenen süreler dahilinde ve tüm yasal normlara uygun olarak iş göremezlik belgesine ilişkin.

Bir çalışan işyerinde yaralanırsa ancak istifa etmek isterse, patron bir istifa mektubu imzalamalı ve aynı zamanda tüm hastalık süresi boyunca hastalık iznini% 100 oranında ödemelidir.

Her iki tarafın, çalışanın ve işverenin karşılıklı mutabakatı ile hastalık izninin işten çıkarılması

İşten çıkarma, iki tarafın anlaşmasıyla da mümkündür, ancak iki haftalık işten çıkarma süresi içinde çalışan hastalanırsa, işveren onun işe dönmesini beklemek zorundadır. Bundan sonra muhasebe departmanı hastalık yardımını tam olarak hesaplar ve ardından tüm kurallara göre işten çıkarma prosedürünü gerçekleştirir. Ancak çalışanın kendisine ayrılan çalışma süresinden daha uzun süre hastalanmaya devam etmesi halinde, istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarılır.

Kişi işten çıkarılma gününde işe gelmeli, maaş çekini ve çalışma kitabını almalıdır. Bu durumda işveren, işten çıkarılmasından sonraki 30 gün içinde, ancak ortalama kazancın %60'ı tutarında geçici iş göremezlik tazminatı ödemekle yükümlüdür. Eski çalışan, bu ödemeyi yeniden çalışma kabiliyetine kavuştuktan sonra altı ay içinde alabilir, ancak daha geç olamaz. Bu durumlar çok nadirdir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde hastalık iznine ayrılma

Hasta bir çalışan, belirli bir süre için imzalanan sözleşmede belirtilen işbirliğinin bitiş tarihine ulaştığında işten çıkarılabilir. Bu gibi durumlarda işçinin işten çıkarıldığı kabul edilmez, sadece çalışma süresinin dolduğu kabul edilir ve işten çıkarılma durumu söz konusu değildir. Belirli bir tarihten önce akdedilen bir anlaşma 81. maddenin kısıtlayıcı tedbirlerine tabi değildir.

Bu tür konularda mahkemeler, işbirliği süresinin sonu olarak sözleşmede belirtilen tarihin gerçekleşmesi halinde işten çıkarma olgusunun bulunmadığını açıklamaktadır. Böyle bir durumda, önceden kararlaştırılan işbirliği süresi sona erdiği için işten çıkarılma yöneticiye bağlı değildir.

Hasta bir çalışanı işten çıkarmanın hala mümkün olmasının bir nedeni var, bu da işverene zamansız hastalık izni verilmesi, yani hastalık gerçeğinin gizlenmesidir. Bir kişi hastalanırsa ve hastalık iznini muhasebeciye vermezse, çalışma kaydındaki ilgili kayıtlarla devamsızlık nedeniyle işten atılabilir. Böyle bir durumda kişinin hastalık izni getirmesi halinde mahkeme aracılığıyla iyileşme şansı hâlâ bulunmaktadır. Bu, işten çıkarma yapmadan önce kuruluşun bunu öğrenmesi gerektiğini gösterir. gerçek nedenler bir kişinin işten yokluğu.

Ancak bazen çalışanlar yine de “dokunulmazlık” haklarını kötüye kullanıyor, kasten işverene hastalıklarını bildirmiyor veya kasten hastalık izni alamıyorlar. Kural olarak, bu bir çalışanın işten çıkarılması durumunda olur. Bu, iş göremezlik belgesine sahip olan çalışana işe geri dönme hakkı verir. iş yeri mahkeme kararıyla ve hatta işverenin hatası nedeniyle (duruşma sırasında) zorunlu devamsızlık süresinin tamamı boyunca ortalama aylık maaş alıyorlar. Bu gibi durumlarda mahkeme işverenin görüşünü alır ve çalışanın geçici sakatlığını gizlemesinin kabul edilemez olduğunu açıklar.

İşten çıkarmanın şirketin kapanışı sırasında gerçekleşmesi halinde

Bu durumda işveren, kuruluşun tasfiyesini tüm çalışanlara iki ay önceden bildirmekle yükümlüdür. Bir emir verilmeli ve tüm işçiler imza sonrasında bu gerçeğe aşina olmalıdır. Çalışanın yardım almayı başaramaması durumunda, on gün içinde hastalık iznini ödeyecek olan Sosyal Sigorta Fonu'na (255-FZ sayılı Kanunun 13. maddesinin 4. fıkrası) başvurmalıdır.

Çalışanın hamile olması durumunda işten çıkarılma

Ayrıca, kendisine 5 numaralı hastalığın nedenini gösteren geçici iş göremezlik belgesi de verildiği için soru oldukça önemlidir. Çoğu zaman işveren, çalışanın hamileliği hakkında bilgi sahibi değildir ve bir takım nedenlerden dolayı işten çıkarılır. mahkemeye göre hamile çalışanın işyerine iade edilmesi gerekiyor.

Sözleşmede belirtilen ve her iki tarafça imzalanan işbirliğinin bitiş tarihi ulaşmışsa, çalışan işten çıkarılamaz, örneğin yaygın bir hastalık durumunda böyle bir sözleşme hamileliğin sonuna kadar uzatılır. Ancak hamile bir kadın belli bir tarihe kadar birisinin yerine çalışır, bu tarihten sonra çalışana başka bir yer teklif etmek mümkün değildir, o zaman işten çıkarmaya izin verilir.

Bekleyen bir çocukla daha önce bir anlaşma yapılması durumunda belirli bir süre hamileliğin sona ermesine kadar (çocuk doğumu, düşük veya tıbbi düşük) ertelenmelidir. Çocuğun doğumu ile birlikte işten çıkarma, analık ve hamilelik izninin bittiği gün gerçekleşir. Bir kaza meydana gelirse ve çocuk artık hayatta değilse, çalışan, işverenin durumu öğrenmesinden yalnızca yedi gün sonra işten çıkarılabilir.

Hastalık izninde işten çıkarılma belgeleri

Çalışan yine de işten çıkarılırsa, bir dizi belgeyi tamamlamalıdır:

  • Sekretere kaydedilen ve daha sonra işveren tarafından imzalanan işten çıkarılma başvurusu;
  • Nihai ödemenin ödendiğini gösteren, çalışanın işten çıkarıldığını belirten bir emir;
  • İş göremezlik belgesinin kendisi.

Bu belgeler, engelli yardımlarının hesaplanacağı ve son ödemenin yapılacağı muhasebe departmanına gönderilir.

Hastalık yardımlarının hesaplanması

Hastalık yardımları aşağıdaki algoritma kullanılarak hesaplanır:

Aşama 1: Son iki yıla ait ücret örnekleri alınır. Çalışan bu iki yıl boyunca bu kuruluşta çalışmadıysa, işe başvururken önceki yerdeki maaş miktarını gösteren 182n belgesini ibraz etmesi gerekiyordu.

Adım 2:İki yılın kazançlarını toplarız, sonra 730 veya 731 güne (iki yıldaki gün sayısı) böleriz, faydanın kendisini hesaplamak için ortalama günlük kazancı elde ederiz.

Aşama 3: Daha sonra tamamlanan sigorta sürenizi bilmeniz gerekir. Hastalık izninin tamamen mi, yani %100, %80 veya %60 tahakkuk ettirileceğini bize bildirir. Ortalama günlük kazancı alınan yüzdeyle çarpıyoruz ve faydanın hesaplanacağı tutarı alıyoruz. Örneğin iki yıllık maaş 200.000 ruble/730 gündü. = 273,97 ovmak. Deneyim beş yıldan azsa, yüzde beşten sekize kadar %60, sekiz yıldan fazla ise %80, o zaman %100 olacaktır.

Adım 4: Daha sonra 273,97 ruble * %80 = 219,18 ruble, ardından bu tutarı iş göremezlik belgesindeki gün sayısıyla çarpın ve yardım tutarını alın. Ayrıca hastalık izninin ilk üç günü işveren tarafından, geri kalanı ise sosyal sigorta fonu tarafından ödenmektedir. Çalışan hastalık izni ücreti eksi gelir vergisi alacaktır. Örneğin, bir çalışan 10 gün boyunca hastaysa, bizim durumumuzda tahakkuk eden fayda miktarı 2190,18 ruble olacaktır. Gelir vergisi hariç 285 ruble alacak. — 1905,18 ovmak.

Adım 5: Muhasebe departmanından bir çalışanın aşağıdakilerle ilgili bir sertifika alması gerekir: ücretler 182n formuna göre bir sonraki iş yerine sağlamak. Ayrıca kendisine bir çalışma kitabı da veriliyor. İstifa eden kişi hastalık nedeniyle gelemeyecek durumdaysa, kitabı posta yoluyla göndermek için yazılı izin bırakır. Nihai ödeme, işten çıkarma emrinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde karta aktarılır ve yardım, hastalık izninin derhal hesaplanmasından sonra ödenir.

Hastalık izni için son tarihler

Hastalık izninin süresi değişiklik gösterir ve nedenine göre belirlenir. Bu bir çocuğa, hasta bir aile üyesine veya engelli bir kişiye bakmak olabilir. Genel hastalık, ilgili hekim tarafından 15 gün süreyle uzatılır, daha sonra bu süre sağlık komisyonu tarafından uzatılır. Hastalık izninin daha uzun süre uzatılması durumunda bir takım hastalıklar ortaya çıkar.

Çözüm

Yukarıdakilerin hepsinden, bir kişi hastaysa ve belirli bir tarihe kadar çalışmıyorsa, ancak sürekli çalışıyorsa kovulamayacağı anlaşılıyor. Hamile olan geçici çalışanlar ise başka bir pozisyon teklif edilmesinin mümkün olmaması durumunda işten çıkarılabilir. Ancak işveren astından ayrılmaya karar verirse, er ya da geç bu gerçekleşecektir.

Makalede, bir çalışanın istifa mektubu yazıp hastalanıp hastalanmadığı, ne zaman işten çıkarılacağı anlatılıyor ve kanunun diğer incelikleri anlatılıyor.

Yasal düzenleme

İş ilişkilerinin tamamı düzenleniyor İş Kanunu. Bir kişi hastalanmaya başlarsa ve hastalık izni alırsa onu kovamazsınız. Kişi kötü çalışmış ve ihlal yapmış olsa bile iş disiplini, sözleşmenin feshi yasaktır.

Hastalık izni ve eşzamanlı işten çıkarılma birbiriyle bağdaşmaz. Kural Sanat tarafından belirlenir. İş Kanunu'nun 81'i.

Önemli! İşletmenin tasfiyesi veya özel bir girişimcinin faaliyetlerini durdurması durumunda, iş göremezlik döneminde sözleşmenin feshine izin verilebilir.

Gönüllü işten çıkarılma ile ilgili durum tamamen farklı bir şekilde çözülmektedir.

Çalışanın talebi üzerine iş akdinin feshi

Bir kişi istifa mektubu yazar ve sonra hastalanmaya başlar. Daha sonra sözleşme olağan prosedüre göre feshedilir. Sözleşme, başvuruda belirtilen tarihte feshedildi. Hiçbir gecikme olmayacak.

Çalışanın istifa dilekçesi yazıp hastalanması durumunda da sorun aynı şekilde çözümleniyor. Sözleşme tarafların mutabakatı ile feshedilirse ne zaman işten çıkarılmalıdır?

Patron, astını kovmak istiyorsa hastaneden taburcu olana kadar beklemek zorunda kalacak. Sözleşmenin feshi ancak oylama bittikten sonra mümkündür.

Uzman bülteni kapattığında İK çalışanı gerekli tüm bilgileri bültene yazacaktır. Daha sonra bir sipariş verilir ve çalışma kitabına giriş yapılır.

İşten çıkarılma gününde ve bir gün sonra değil, kişiyle tam bir hesaplaşma yapılmalı, herhangi bir borç kalmamalıdır. Fonlar işten çıkarılma gününde aktarılmazsa, çalışanın her gecikme günü için ücret ve ceza alma hakkı olacaktır.

Zor durumlar

Bir kişi hastalanır ve istifa mektubu sunar. Böyle bir durumda yöneticiler genellikle çalışma süresinin uzatılmasıyla ilgilenmektedir. Ancak yönetimin bir kişiyi fazladan gün çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Kişi hastayken iki hafta geçebilir ve fazladan çalışmaya gerek kalmaz.

Tatildeyken de sözleşmenizi güvenle feshedebilirsiniz. Ofiste geçirilen süre uzatılmayacaktır.

Ayrıca okuyun Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma prosedürü

İşten çıkarılma durumunda 2 olası durum:

  1. Bir kişi bir açıklama yazar ve bir hafta sonra hastalık izni verir. Kişi, çalışma süresinin bitiminden önce işe gitmeyi ve oy pusulasını kapatmayı başarırsa işten çıkarılma tarihleri ​​değişmez.
  2. Kişi hasta, iş göremezlik belgesi kapatılmamış. Sözleşme, başvuruda yazılan tarihte sona erer. Son teslim tarihleri ​​aynı kalıyor. Kişinin çalışamadığı süreye ücret ödenir.

Çalışma kitabınızı vermeniz ve ödemeleri son iş gününde yapmanız gerekmektedir. Kanun hiçbir istisnaya yer vermemektedir. İstifa mektubu yazma kararının hangi koşullar altında verildiği önemli değildir. Bir kişinin ofiste bulunmaması, belge ibrazına gerek olmadığı anlamına gelmez. Çalışana, belge almak üzere ofise gelmesi veya belgenin posta yoluyla gönderilmesine onay vermesi gerektiği yazılı olarak bildirilir. İstihdam geçmişi değerli bir belgedir. Kişinin formu kendisi teslim alamaması durumunda yalnızca taahhütlü posta yoluyla gönderilebilir.

Evrak işleriyle ilgili hiçbir soru olmasa bile sıklıkla ortaya çıkar mali sorun: Hastalık izni nasıl ödenir?

İş göremezlik süresinin ödenmesine ilişkin prosedür

Bazen şu durum ortaya çıkıyor: Bir çalışan işten ayrılmaya karar verdi ve ardından hastalık iznine çıktı. Bu durumda ödeme prosedürü ne olacak?

Çalışanın şirket açıldığında şirket için çalışıyor olması durumunda işveren oy pusulası ücretini ödemek zorunda kalacak. Ayrıca hastalık süresinin tamamı için ödeme yapılır. Eski çalışanlar ayrıca ödemeniz gerekiyor. İşten çıkarılma tarihinden itibaren otuz gün içinde hastalığın başlaması halinde ödeme yapılır.

Hastalık izni maaşın yüzde altmışı tutarında ödenir.

3 tasarım örneği:

Örnek 1. Kuznetsov N.A. Ucuz Windows şirketinin yöneticisi olarak çalıştı. Çıkış yapmak. On beş gün sonra boğaz ağrısından dolayı hastalandım. Yerel doktorumla temasa geçtim ve iş göremezlik hakkında bir belge hazırladım. İşveren ödemek zorunda kalacak. Para otuz günü geçmeyecek bir sürede aktarılır. Hastalığın bu süreden sonra da devam etmesi halinde herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Çalışanın sözleşmenin feshi tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ödeme talepleri yasaldır.

Örnek 2. Ledentsova I.S. Moskova Bölge Mahkemesinin sekreteri olarak çalıştı. Kız görevinden istifa etti. Sözleşmenin feshedilmesinden iki hafta sonra hastalandım. Bir bülten oluşturdum. Belgeyi işten çıkarıldıktan sadece dört ay sonra personel servisine getirdi.

Ayrıca okuyun Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kıdem tazminatı ödemesinin özellikleri ve prosedürü

Soru: Eski bir çalışanın hastalık izni için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Cevap. Evet, işten çıkarılmadan önce personel departmanı tarafından hastalık izninin alınmamış olmasına rağmen bu gereklidir. İstifa eden bir uzmanın, ayrılmasından itibaren en geç altı ay içinde ödeme için bir belge sunma hakkı vardır. Örneğimizde son teslim tarihlerine uyulmuştur.
Yani işten çıkarıldıktan sonra hastalık süresi için ödeme almanın mümkün olup olmadığına ilişkin sorular çalışan lehine çözülmektedir, asıl önemli olan başvuru için son tarihlere uymaktır.

Örnek 3. Sergeev N.S. Tekhmontazh şirketinde tamirci olarak çalışıyor. Patron, uzmanın görevlerini nasıl yerine getirdiğinden hoşlanmadı ve istenmeyen çalışana veda etmeye karar verdi. Sergeev hastalandı, doktor iş göremezliğine ilişkin bir belge açtı. Hastalık izninin kapanmasıyla sözleşmenin feshi mümkün olacaktır. Bu durumda iş mevzuatının belirlediği prosedüre uyulması gerekir.

İhlallere ilişkin yaptırımlar

İhlallerin sorumluluğu İdari Suçlar Kanunu ile belirlenir. Çalışan, haklarının korunmasını iş müfettişlerinden, savcılıktan ve mahkemeden talep edebilir.

Mahkemenin ihlallerin olduğunu teyit etmesi durumunda çalışan eski durumuna getirilecek ve şirket, kaybedilen kazançları tazmin edecek.

Sosyal garantiler Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. Kişi aynı zamanda dinlenme hakkını kullanabilir ve istifa dilekçesini de verebilir. Kural aynı zamanda bir kadının çocuğuna bakmak için hastalık izni alması durumunda da geçerlidir. Her durumda sözleşme başvuruda belirtilen tarihte sona erer.

Sosyal güvenceler oy pusulasının kaydedilme nedenine bağlı değildir. Bir kişi hem hastalığı sırasında hem de hasta bir aile üyesine bakarken işten çıkarılabilir.

Özet

  1. Anayasa ve İş Kanunu zorla çalıştırmanın yasak olduğunu garanti etmektedir. Bu nedenle kişi dilediği zaman görevinden istifa edebilir. Hiçbir engel yok.
  2. Tatildeyken veya hastalık sırasında istifa edebilirsiniz.
  3. Hastalık izni verilirse genel olarak istifa ederiz. Tarihler aktarılmıyor.
  4. Pozisyonunuzdan ayrılırsanız yine de para alabilirsiniz. İşten çıkarılma tarihinden en geç altı ay sonra başvurmak için zamanınız varsa ödeme yapılır.
  5. Bir kişi işten ayrıldığında, sözleşmenin feshi tarihinden itibaren en geç otuz gün süreyle oy pusulası ödenir.
  6. Belgeler, çalışanın başvuruda belirtilen tarihte görevinden ayrılması için düzenlenir. İş göremezlik belgesi düzenlendiğinde çalışma süresi uzatılmaz.