Çalışılan saatlere göre tatilin hesaplanması hesap makinesi. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil nasıl hesaplanır

Tatil ücreti hesaplayıcısı Sanat kurallarına göre hesaplar. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı.

Hesap makinesi nasıl kullanılır:

1. Tatil ücretini (tazminat) hesaplamak için şunları bulmanız gerekir: fatura dönemi. Varsayılan hesaplama süresi, tatilin (veya işten çıkarılmanın) başlangıç ​​tarihinden önceki 12 aydır. Fatura dönemi seçimine ilişkin kurallar Hükümet Kararnamesi'nde belirtilmiştir.
2. Ortalama kazanç hesaplanırken fatura döneminde hariç tutulması gereken dönemler varsa (örneğin, çalışanın hastalık izninde olması veya iş gezisinde olması), istisnaların takvim günü sayısını "hariç tutulan günler" sütununda belirtirsiniz. . Bu durumda Maaş sütununda bu ay çalışılan süreye ait ücret ve diğer tahakkukların tutarı belirtilmelidir. Ortalama kazanç hesaplanırken hangi dönemlerin hariç tutulduğu da Hükümet Kararnamesi'nde bulunabilir.
3. Fatura döneminde işletme artarsa resmi maaşlar (tarife oranları) işletmenin tüm çalışanlarına bir endeksleme katsayısı uygulamak gerekir. Katsayı, yeni maaşın (tarife oranı) eski maaşa (tarife oranı) bölünmesiyle hesaplanır. Örneğin maaş 15.000'den 18.000 rubleye çıkarıldı, katsayı 18.000/15.000 = 1,2 olacak. Katsayı, maaş artışının yapıldığı aydan önceki aylara girilir.
   Katsayı uygulama hakkı ancak istisnasız tüm çalışanlar için maaş ve tarife oranlarının artırılması durumunda doğar. En az bir çalışanın terfi etmemiş olması halinde katsayı uygulanamaz.
4. Çalışan sadece tatile çıktığı ayda çalışmışsa “ Ücretler» Bu ay çalışılan günler için tahakkuk eden kazanç tutarını girin.
5. Çalışan tatilden bir gün önce çalışmadıysa, tatil ücretini hesaplamak için çalışan için belirlenen maaşın (tarife oranının) belirtilmesi gerekir.

Hesaplama mekanizması:

Tam çalışılan bir dönem için ortalama kazanç, fatura dönemindeki gelir miktarının fatura dönemindeki ay sayısına bölünmesi ve ortalama aylık takvim günü sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır (şu anda 29,3 olarak ayarlanmıştır; 04/02/2014'ten önce, değer 29,4 idi).

1. Tatil ücreti, ortalama günlük kazancın tatil gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Lütfen tatilin takvim günlerinin hafta sonları dahil (tatil günleri hariç) sayıldığını unutmayın. Tatilin takvim günü sayısını hesaplamak için kullanmanızı öneririz.

Çalışan her vatandaşın en az 28 takvim günü olan yıllık ücretli izin alma hakkı vardır. Ancak bu o kadar basit bir iş olmasa da, bir işveren çalışanlarının tatil günlerinin sayısını nasıl hesaplayabilir? Gerçek şu ki, bazı vatandaş kategorileri mesleklerinin özellikleri nedeniyle diğerlerinden daha uzun dinlenmeye ihtiyaç duyuyor.

Sık sık izin alan çalışanlar veya çocukla ilgilenen çalışanlar için hesaplamalarda zorluklar ortaya çıkabilir. Bu yazıda bu konunun tüm nüanslarını anlamaya çalışacağız.

Düzenleyici çerçeve

İş kanunlarına uygun olarak Rusya FederasyonuÜlkenin resmi olarak çalışan her vatandaşı, asgari süresi en az 28 gün olmak üzere yıllık ücretli izin hakkını kullanma olanağına sahiptir.

Ayrıca şirket çalışanlarına seans, iş gezisi veya hastalık süresince ek tatil günleri verilebilir. Ek izin tahakkuklarına ilişkin tüm koşullar ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İş Kanunu'nun 19. Bölümü R.F.

Şirket yönetimi, olumsuz bir etki yaratmazsa, çalışanlarına belirlenen normun üzerinde tatil atayabilir. üretim süreçleri. Bu tür hükümler, her çalışanın okuyabileceği şirketin dahili belgelerinde belirtilmelidir. Bu tür materyaller şirketin iç düzenlemelerini veya Toplu Sözleşmeleri içerir.

Kimler ek tatil günü hakkına sahiptir?

İş Kanunu'na göre ekstra dinlenme Aşağıdaki kategorilerden birine giren vatandaşlar hak kazanır:

1. İşçiler
2. Sağlıkları ilave risk altında olan işletme çalışanları.

Ayrıca mevzuat düzenlemelerinde iş sözleşmeleriÇalışanlarının daha fazla sayıda tatil günü alması gereken bir dizi meslek tanıtılıyor. Aşağıdaki uzmanlık alanlarındaki kişiler tarafından kullanılabilirler:

Yukarıdaki vatandaş kategorileri için izin süresi, onları düzenleyen belgeler incelendikten sonra hesaplanır. emek faaliyeti. Ayrıca işveren, çalışanlarına asgari ücret vermekle yükümlüdür. fazladan üç gün fazla mesai, zor çalışma koşulları veya sağlığa zararlı olabilecek işler nedeniyle ana izne ayrılır.

Daha uzun dinlenme de gereklidir öğretim kadrosu. Öğretmenlerin tatil günlerinin sayısını hesaplamak için, bu alandaki iş deneyimlerinin yanı sıra ders yükü saatlerinin de dikkate alınması gerekir. Çalışanlar için minimum dinlenme gereklidir ilkokul yani yılda 42 gün. Diğer öğretmenler için ücretli izin süresi 56 güne kadar çıkabilmektedir.

Tatile çıkabilmek için ne kadar çalışmanız gerekiyor?

Kişi belirli bir kuruluşta 12 ay çalıştıktan sonra en az 28 gün olması gereken ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak çalışma mevzuatına göre bir çalışan hak ettiği dinlenmeyi yapabilir 11 ay sonra emek faaliyeti.

Altı ay sonra tatile çıkabilirsiniz ancak tatil ödemelerinin miktarı önemli ölçüde daha az olacaktır. Ayrıca işveren, reşit olmayanlara ve doğum iznine çıkacak kadınlara, bu çalışanlar 6 ay boyunca çalışmamış olsalar bile, erken dinlenme vermekle yükümlüdür.

Fatura dönemi nedir?

Bir işçinin ne kadar dinlenme hakkına sahip olduğunu bilmek için işverenin, çalışanın tatiller arasında çalıştığı süreyi doğru bir şekilde hesaplaması gerekir. Bu sefer denir fatura dönemi. Tüm hesaplamalar 1 Ocak'tan itibaren değil, çalışanın işe alındığı andan itibaren yapılmalıdır. Çalışan, tatilini birkaç parçaya bölmeyi tercih etse bile, cari çalışma yılında çalışılan tüm günlerin hesaplama dönemine dahil edilmesi gerekir.

Şu durumu varsayalım: Nisan 2012'de bir çalışan işe alındı. İlk tatilini Mayıs 2013'te yapmaya karar verdi ve dinlenme günlerinin sadece yarısını kendisine ayırdı ve geri kalanını bu yılın Kasım ayına kaydırdı.

Fatura dönemi, bu çalışanın çalışma yılının sona erdiği Nisan 2012 ile Mart 2013 arasındaki dönemi içerecektir. Ve Nisan ayından itibaren tüm hesaplamaların yeniden başlatılması gerekiyor. Bu durumda, çalışan bir önceki yıl için kullanılmayan tatil günlerine ve tamamen çalışılan Nisan ayı için birkaç gün daha kullanma hakkına sahiptir.

Tatil günleri nasıl sayılır?

Tatil günlerinin sayısı her şirkette ayrı ayrı hesaplanır, ancak en az 28 bir yıl boyunca. Ancak çalışanın tüm tatil hakkına sahip olup olmadığı ya da çalışanın tatilini kesmek zorunda kalmasının sebepleri olup olmadığının araştırılması gerekir.

Fatura dönemi doğrudan faturanın kesildiği zamanı içerir. tamamen işe yaradı ve buna göre ödeme yapılır. Aşağıdaki nedenler dinlenme süresini ve izin ücretinin miktarını etkileyebilir:

1. Tutarı 14 günü aşan, masrafları size ait olmak üzere sık sık izin verilmesi.
2. Çocuk bakımıyla ilgili tatil süreleri (doğum izniyle karıştırılmamalıdır).
3. Bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması durumunda.

Çalışan birkaç yıldır tatilde değilse, haklı olarak hak sahibidir. daha uzun dinlenmek. Örneğin, bir işçinin iki yıldan fazla bir süre boyunca tatile çıkmaması ağır bir ihlal olarak kabul edilir ve hatta işveren cezalandırılabilir.

Hastalık izninde olan veya seans nedeniyle devamsızlık yapan bir çalışanın tatil süresini doğru hesaplamak için aşağıdaki örneği ele almaya çalışalım. Çalışan 20 Şubat 2012'de işe alındı ​​​​ve 30 Ekim 2013'te ilk ücretli tatilini yapmaya karar verdi. Ancak 2 Mart'tan 12 Mart 2013'e kadar hastalık izni almak zorunda kaldı. Bu şirketteki maksimum tatil süresinin 32 gün olduğunu varsayalım.

Bu çalışanın dinlenme süresini hesaplamak için fatura döneminin doğru bir şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Bu durumda, çalışan 20 Şubat 2012'den 19 Şubat 2013'e kadar tam bir yıl çalışmış ve aynı yılın 20 Şubat 2013'ten 30 Ekim'ine kadar 8 ay 10 gün daha geçmiştir.

Gerekli dinlenme süresinin tamamını hesaplamak için izin gün sayısını 12'ye bölüp çalışılan ay miktarıyla çarpmanız gerekir (32/12*20=53,33). Ortaya çıkan değeri 53'e yuvarlıyoruz ve şunu elde ediyoruz: gerekli miktar Bu çalışan nedeniyle tatil günleri. Verilen örnekte fatura döneminde dahil edilmelidir fiilen çalışılan süre ve çalışanın hastalık izninde olduğu günler.

Günlük işlerinize ara vermeye mi karar verdiniz? Bunun için yeterli gününüz kaldıysa bu sorun değildir. Yıllardır kullanılmayan tatil süresini doğru hesaplamak çok daha zordur. Yasal olarak öngörülen dinlenme süresinin nasıl belirleneceğine daha yakından bakalım.

Yasal yönler

Tatile çıkmak

Art arda altı aydan fazla çalıştıysanız, yasal olarak hak ettiğiniz dinlenme günlerine hakkınız vardır (İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Ancak, bir çalışanın daha erken tatile çıkma hakkına sahip olduğu istisnai durumlar da vardır, örneğin:

• ebeveyn izni alırken (bundan önce veya sonra);
• reşit olmayan bir çalışanın talebi üzerine;
• Bir çalışanın bir bebeği evlat edinmesi.

Fatura dönemi

Bu konuda temel olan, genellikle "hesaplanan" olarak adlandırılan, çalışanların tüm tatilleri arasındaki sürenin belirlenmesidir. Ve tüm takvim günlerinin toplam sayısından hafta sonları çıkarılarak hesaplanır. Kural olarak, çalışan yasal tatilini birkaç parçaya böler, ancak bu hiçbir şekilde fatura döneminin süresini etkilemez: her zaman ilk tatil tarihinden itibaren sayılır.

Bu kavrama bir örnekle daha net bakalım:

Çalışan, Temmuz 2014'ten bu yana şirkette resmi olarak çalışıyor. Mayıs ayında tatilinin ilk yarısını kullanıyor ve ikinci yarısını Kasım ayına bırakıyor. Fatura dönemi Temmuz 2014'ten Mayıs 2015'e kadar belirlenir. Nisan 2015'ten itibaren bir sonraki dönem için tatil için geri sayım başlıyor. Bunu dinlenme günlerine çevirirsek, çalışan ayda 2,33 tatil günü alır; bu, minimum tatil süresi (28 gün) ile 12 sayısı (yıldaki ay) arasındaki oran olarak tanımlanır.

Önemli: Hesaplama süresine izin, hastalık izni veya 14 günden fazla ücretsiz izin dahil değildir.

Tatil günlerinin hesaplanması

Hesaplama için formül kullanılır: DO = Kmes * Kod, burada:

• DO – belirlenen tatil günleri;
• Kmes – çalışanın fiilen çalıştığı ay sayısı;
• Kod, yasal olarak gerekli olan dinlenme günleridir (bunları yukarıda hesapladık ve 2,33 değerini aldık).

Eğer çalışan iyi sebep geçici olarak görevini yerine getirmedi iş sorumlulukları(hastalık iznindeydi, ücretsiz izindeydi vb.), tatil günlerini hesaplama formülü şu şekilde görünecektir: DO = Kod * Rpm, burada Rpm aylık fatura dönemidir (çalışılan gerçek süre dikkate alınarak). Bu program hem asıl hem de olağanüstü izinlerin süresini belirlemek için kullanılır.

Tavsiye: Bugün, tatil günlerinin sayısının belirlenmesine yardımcı olmak da dahil olmak üzere her türlü hesaplamayla kolayca başa çıkabilen çok sayıda çevrimiçi asistan geliştirildi.

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarı, personel memurunun, çalışanın izin almadığı tatil günlerinin sayısını ne kadar doğru hesapladığına bağlı olacaktır. Doğru bir hesaplama için, tatil günlerinin sayısını doğru bir şekilde belirlemenize yardımcı olacak çevrimiçi hesap makinemizi kullanmanızı öneririz.

Makaleden öğreneceksiniz:

Tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır

Her çalışanın yıllık temel ücretli izin konusunda bir kuralı vardır. Bu tür dinlenme istisnasız tüm çalışanlara sağlanmaktadır. Standart süre yıllık tatil 28 takvim günüdür. Ancak iş mevzuatının geri kalanı parçalara ayırma olanağına izin verdiği ve ayrıca çalışanların her zaman kendi eşyalarını kullanmadıkları gerçeğini de hesaba katarak yıllık tatil, pratikte şu soru ortaya çıkıyor: tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Bu yazıda size tatil günlerini tam olarak nasıl doğru hesaplayacağınızı anlatacağız.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

Tatil günlerinin hesaplanmasının hem tazminat ödenmesi gereken durumlarda gerekli olabileceğini unutmayın. kullanılmayan tatil ve yıllık ayni rekreasyon sağlamak.

İşin ilk yılı için kaç tatil günü gerektiği nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinde belirlenen genel kurala göre, çalışana yıllık olarak ücretli dinlenme sağlanması gerekmektedir. Hakkı tatil kullanımı Bir çalışanın ilk çalışma yılı, belirli bir şirkette altı ay çalıştıktan sonra gerçekleşir.

Bu nedenle, eğer çalışan işe alındığı tarihten itibaren altı aydan fazla bir süredir çalışıyorsa. Yıllık izin kullanma hakkını alır. Bir çalışanın tatilden daha erken yararlanabileceğini ancak bu konunun yalnızca işverenin rızasıyla çözüldüğünü belirtelim. Bu arada, bir çalışanın henüz yıllık dinlenme hakkını kazanmadığı, yani altı aylık çalışma süresi dolmadan, ancak işverenle anlaşarak yıllık dinlenmeden yararlandığı duruma "tatil" deniyor. peşin."

Yeni başlayanlar için genellikle şu soru ortaya çıkar: çalışılan süre için dinlenme günleri nasıl hesaplanır? Peki bir çalışan altı aylık çalışmanın ardından tüm tatili kullanmayı planlıyorsa ne yapmalısınız?

Burada, çalışma mevzuatının, çalışılan süre ile orantılı olarak yıllık temel dinlenmenin zorunlu olarak sağlanmasını sağlamadığına dikkat edilmelidir. Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat miktarının belirlenmesinde orantılılık ilkesi kullanılır. Ayrıca, tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için ek izin günleri hesaplanırken fiili çalışılan süre mutlaka dikkate alınır.

Çalışanın yıllık esas izin kullanması durumunda orantı ilkesi uygulanmaz. Altı aylık çalışmanın ardından çalışan, tatilin tamamını kullanabilir. Bu nedenle, bu durumda, çalışılan süre için tatilin nasıl hesaplanacağı sorusu konuyla ilgili değildir. Altı aylık çalışmanın ardından, çalışan kendisine ayrılan 28 takvim günü boyunca dinlenebilmektedir (eğer uzun süre Organizasyonda dinlenme sağlanmamaktadır).

Örnek.

Çalışan 10 Kasım 2016'da işe alındı. 10 Mayıs 2017 tarihinden itibaren (altı ay çalıştıktan sonra) bu çalışanın tatil kullanma hakkı bulunmaktadır. Bu durumda geri kalanı tamamen kullanılabilir.

Ancak uygulamada işverenler altı aylık çalışmanın ardından hemen tam tatil verme konusunda son derece isteksizler. Gerçek şu ki, bir çalışan dinlenmenin ardından hemen istifa etmeye karar verirse, işlenmeyen dinlenme günleri için ücretli izin ücretini elinde tutmak neredeyse imkansızdır. Bu, gerçekte bu tutarın durdurulabileceği hiçbir ödemenin olmayacağı gerçeğiyle açıklanmaktadır. Bu durum şu takdirde gerçekleşecektir: hakkında konuşuyoruz yıllık tatilden hemen sonra işten çıkarılma hakkında.

Ancak çalışan yine de kısa bir süre, örneğin bir veya iki ay çalışsa bile, kesinti tutarı yine de çalışana tahakkuk eden ödeme tutarının yüzde 20'sini aşamaz (İş Kanunu'nun 138. Maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Hak edilmemiş izin ücretinin mahkeme yoluyla geri alınması mümkün olmayacaktır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi, fazla ödemelerin tahsil edilmesine izin verilen kapalı bir gerekçeler listesi içermektedir. Ancak hak edilmemiş izin ücretinin miktarı bu listede belirtilmemektedir. Buna göre işveren, kazanılmamış izin ücretinin tahsili için mahkemeye başvursa dahi başvuru reddedilecektir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 12 Eylül 2014 tarihli N 74-KG14-3 sayılı 29 Ağustos 2014 tarihli Kararları) N 70-KG14-4).

Bu durumdan çıkmanın pratik yolu şu şekildedir: Çalışandan tatilin yalnızca bir kısmını, örneğin yarım - 14 takvim gününü kullanması istenebilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın tatil günlerini doğru bir şekilde nasıl hesaplayabilirim?

Yarı zamanlı çalışanlar için: genel kurallar yıllık tatillerin sağlanması. Yarı zamanlı bir durumda bir çalışanın yarı zamanlı çalışması, yıllık ana dinlenme süresini etkilemez. Yarı zamanlı çalışan, asıl çalışanla aynı sayıda temel izin alma hakkına sahiptir.

Ama burada geçerli olan bir şey var önemli kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi ile oluşturulmuştur. Yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerinde dinlenme ile eş zamanlı olarak yıllık ücretli izin vermelidir. Ve eğer yarı zamanlı çalışan gerekli altı ay boyunca henüz çalışmadıysa, kendisine önceden dinlenme sağlanması gerekir. Bu durumda işverenin önceden izin verme hakkı değil yükümlülüğü olacaktır.

Bu nedenle, örneğin harici yarı zamanlı çalışan Kuruluşunuzda yeni işe girdiyse ve zaten ana iş yerinde tatil yapma hakkına sahipse, tatili önceden sağlaması gerekecektir. Böyle bir durumda yarı zamanlı çalışandan yıllık iznin ne zaman kullanıldığına ilişkin asıl işyerinden belge almasını istemenizi öneririz. Sertifika yerine tatil emrinin bir kopyası verilebilir.

İzin verilmesine ilişkin emir

Lütfen dikkat edin! Hesaplamada çalışılan ayların tamamı dikkate alınır.

Bu durumda tam ayların hesaplanmasına ilişkin prosedür, 30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kurallar ile belirlenir. Bu belge, tarihe rağmen, şu ölçüde geçerlidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı değildir.

Böylece, çalışma yılının tam olarak çalışılmaması durumunda, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Aynı zamanda Kurallar, her durumda ayrılma hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasına yönelik tek tip bir prosedür oluşturmaktadır.

Tam çalışma aylarının hesaplanmasında, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamanın dışında bırakılır ve daha az değil yarım ay tam aya yuvarlanır (Kuralların 35. maddesi). Buna göre, çalışanın ayda 15 gün ve daha fazla çalışmış olması halinde, bu ay, kullanılmamış izin tazminatının hesaplanmasında tam ay olarak dikkate alınır.

Talimatlar

Öncelikle yıllık ödemenin parçalara bölünebileceğini ve bunlardan birinin 14 günden az olmaması gerektiğini söylemek gerekir. Ayrıca hesaplarken tatiller, çalışılmayan günler bunun dışında tutulmalıdır. Ödemeye tabi değillerdir.

Yapmanız gereken ilk şey hangi periyodu belirlemektir. “Başlangıç ​​noktası” işe başladıktan sonraki ilk iş günüdür ve eğer daha önce tahsis edilen tatilinizi kullandıysanız, geri kalanlardan sonraki ilk iş günüdür.

Bulunduğunuz tüm günleri özetleyin. Zorunlu devamsızlık günlerini, hafta sonlarını ve tatiller ve geçerli bir nedenden dolayı 14 günden az bir süre işe devamsızlık yaptığınız süre.

Trudovoy'a göre yıllık süre ile tatiller Her çalışma ayı için 28 takvim günü, çalışanın 2,33 gün dinlenme hakkı vardır. Bu rakam şu şekilde elde edilir: 28 gün/12 ay = 2,33 gün

Böylece vadesi gelen gün sayısı tatiller 2,33'ü dönemde çalışılan ay sayısıyla çarpın. Ay tam olarak çalışılmamışsa ne olur? Bu durumda, sayıyı yuvarlamanız gerekir, yani ayda 15 veya daha fazla gün çalıştıysanız bunu da hesaba dahil etmelisiniz. iş deneyimi ve tam tersi.

Örneğin bir çalışan bir şirkette 6 ay çalışmış ancak 10 gün geçerli bir sebeple işe gelmemişti. Yıllık izin hakkı 28 takvim günüdür. Böylece gerekli dinlenme şu şekilde görünecektir: 6 ay * 2,33 gün = 13,98. Rostrud'a göre ortaya çıkan sayı yalnızca yukarı yuvarlanabilir. Çalışan süre 14 gün.

Faydalı tavsiyeler

Tatil hesaplamalarının başlamadan en geç üç gün önce yapılması gerektiğini unutmayın.

Kaynaklar:

• çalışma süresi nasıl hesaplanır

Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu izin 28 takvim gününden oluşur ancak işyerlerinde çalışma yapılması halinde artırılabilir. Uzak Kuzey veya eşdeğer alanlar. Ayrıca, tehlikeli koşullarda çalışıyorsanız, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tatil süresini artırmakla yükümlüdür. Tatiller takvim günleri üzerinden hesaplanır; kanunen tanınan tatiller tatile dahil değildir.

Talimatlar

lütfen aklınızda bulundurun

Tatil ücreti tatilin başlamasından önce hesaplanır ve tatilin başlangıcından en geç 3 gün önce ödenir.

Faydalı tavsiyeler

Hemen hemen her organizasyonda muhasebe departmanı yönetici ile anlaşarak bir tatil programı hazırlar, bu nedenle bunun alınacağı zamana önceden dikkat etmelisiniz. Ayrılmadan önce bunun için bir başvuru yazmanız gerekir.

Kaynaklar:

• Tatil nasıl sayılır? Çalışma süresi nasıl doğru hesaplanır?

Tatil uzun zamandır beklenen bir zamandır, ancak herkes bu uzun zamandır beklenen tatilin nasıl olduğunu her zaman bilmez. günler hesaplanmış ve sağlanmıştır. Ayrıntılı hesaplama kuralları İş Kanunu'nda belirtilmiştir, ancak herhangi bir normatif kanun gibi Kanunun anlaşılması zordur, bu nedenle tatillerin hesaplanmasına ilişkin ana hükümleri açıklayacağız.

Talimatlar

Her işçinin yıllık maaş alma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Madde 114) yer almaktadır. Şunu belirtmek gerekir ki günler hesaplanmaz ancak uygun olarak sağlanır yasal normlar, her aktivite türü için geliştirilmiştir. Altı aylık iş tecrübem olsa bile sileceğim günler ku'ya tatiller hariç 28 takvim günü süren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesine göre) izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi, Bölüm 2). günler cov.

Ancak bazı durumlarda, şirket yönetiminin takdirine bağlı olarak ve tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, tamamlanmadan önce asgari hizmet süresinin sağlanması mümkündür. Kuruluşun tatil ücretini sağlayabileceği talep üzerine özel kategoriler de belirlenmiştir. günlerönceden (küçükler, gaziler, Çernobil kurbanları, askeri personelin eşleri (kocaları), daha önce kadınlar doğum izni vesaire.).

Mevzuat, belirli vatandaş kategorileri için uzatılmış temel izin öngörmektedir; örneğin: (31 k.d.) için, çalışanlar için eğitim kurumları(42 - 56 k.d. arası), sağlık çalışanları için (36 iş günü), engelliler için, devlet ve belediye çalışanları için (en az 30 k.d.), bilim çalışanları için günler kov (36-48 rd), vb.

Özel kategoriler için sileceğim günler kov, ana yıllık izinle birlikte ek izin sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi), bu durumda tatil ücreti günlerözetlenmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesinin 2. Bölümü).
Mevzuat aynı zamanda ana yıllık gelirin bölünmesi olasılığını da öngörmektedir. tatiller(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi), tarafların mutabakatı ile, bunlardan birinin en az 14 takvim günü olması gerekir. Yönetimle anlaşarak geri kalanlar günler sileceğim günler kendi takdirine bağlı olarak, tahsis edilen tatil günlerini bir sonraki yıllık tarihten düşülerek fazla geçirmek de mümkündür. tatiller.

Tatil, buna göre mevcut mevzuat, kesinlikle takvim olarak kabul edilir günler. Ancak hangi sayıyı hesaplayın işçiler onun üzerine düşer ve bu nedenle görevine devam etmesi gerektiğinde bazı durumlarda gereksiz olmayacaktır.

İhtiyacın olacak

• - takvim;
• - hafta sonları ve tatil programlarının cari yıla ait olmaması.

Talimatlar

Standart durum, bir çalışanın 14 gün sürmesidir (28 günün tamamını alma hakkına sahiptir, ancak pratikte bu seçenek daha yaygındır: yılda iki kez, yarısı) ve bu günlerin resmi günlere denk gelmemesidir.
On dört gün iki haftadır, standart beş gün içerir işçiler gün ve iki gün izin.
Böylece dinlenme süresi boyunca toplam 10 kişi olacak. işçiler günler.

Bir günün düşen haftaya denk gelmesi durumları mümkündür. Örneğin, devlet günü Salı veya Perşembe gününe düştü ve devlet, vatandaşlara Pazartesi veya Cuma günü dinlenme hakkı vermeye ve bunu önümüzdeki Cumartesi günü çalışarak telafi etmeye karar verdi.
Çalışan tam bu sırada bunu yapmayı başarırsa, 11 gün boyunca işe gelmeme hakkına sahip olacak.

Son olarak, tatil sırasında gelebilir. Çalışma dışı günler olarak kabul edilirler ancak dahil edilmezler. Doğru, bu durumda miktar işçiler günler değişmeden kalacak: iki haftada 10, artı veya eksi bir veya iki, olası ertelemeler de dikkate alınarak. Ancak bir çalışanın işe gelmeme konusunda yasal hak kazandığı fiili süre önemli ölçüde artabilir.

İşten çıkarma veya işten uzaklaştırma işverenin inisiyatifiyle gerçekleştiğinde ve ilgili makamlar tarafından yasadışı olarak kabul edildiğinde, işten çıkarılan veya uzaklaştırılan çalışana zorla ücret ödenir. devamsızlık, işten çıkarılma veya uzaklaştırma öncesindeki 12 aylık ortalama kazançlara dayanmaktadır. Ortalama kazancın hesaplanması, işletmedeki maaş artış katsayısı dikkate alınarak yapılır. Bazı durumlarda işveren, işten çıkarılan çalışana manevi tazminat miktarını ödemek zorunda kalıyor. bu gerçek bir kanıt tabanına sahiptir.

Talimatlar

Zorunlu ödemeyi hesaplamak için devamsızlık ve tahakkuk eden tüm kazanılan tutarları eklemelisiniz sigorta primleri Zorunlu müdahaleden önceki 12 ay boyunca devamsızlık y ve çalışma günü sayısına bölün hesap yılı, altı gün temel alınarak. Elde edilen sonucu tüm zorunlu çalışma günleri ile çarpın devamsızlık a, ilçe katsayısı miktarını ekleyin ve gelir vergisinin %13'ünü çıkarın.

Zorunluluk döneminde ise devamsızlık tarife oranları veya maaşlar artırılmışsa, artıştan sonra elde edilen fiili maaşın, artıştan önceki maaşa bölünmesi gerekir. Ortaya çıkan rakam, zorunlu dönem için ödemelerin yapıldığı katsayı olacaktır. devamsızlık ama arttırılması gerekiyor. Bunun için hesaplaması yukarıda belirtilen ortalama günlük oranın bir aydaki ortalama gün sayısıyla 29,4 ile çarpılması gerekir. Sonuç, bir aylık zorunlu çalışma için ödeme miktarı olacaktır. devamsızlık A. Bu rakamı artış faktörüyle ve zorunlu eğitimin devam ettiği ay sayısıyla çarpın. devamsızlık artan maaşla.

Veya hesaplanan katsayı tutarının 29,4'e bölünmesi, ortalama günlük oran ile çarpılması ve zorunlu izin gün sayısı ile çarpılması gerekir. devamsızlık ve işletmedeki maaş arttığında. Diğer günler devamsızlık ancak yukarıdaki şekilde gereklidir. Elde edilen sonuçlar toplanır. Bu rakam ilçe katsayısı ile çarpılarak toplamdan gelir vergisi düşülür.

Konuyla ilgili video

Sanat uyarınca organizasyonda tatil verme sırası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, kesinlikle birleşik bir biçimde özel bir programla oluşturulmuştur. Böyle bir program her zaman yerel bir düzenleyici kanun olarak hazırlanır. Her iki taraf (işveren ve onun astları) için de bağlayıcıdır.

Talimatlar

İşveren misiniz ve çalışanlarınız için izin verme prosedürünü nasıl düzenleyeceğinizi ve izin sürelerini nasıl belirleyeceğinizi bilmiyor musunuz? Öncelikle, iç iş mevzuatına tatilin programa göre zorunlu olarak kullanılmasına ilişkin bir madde ekleyin ve bu hükmü iş sözleşmelerinde güvence altına alın. İkinci olarak, bir program hazırladıktan sonra, her çalışana tatilin başlangıç ​​​​zamanını imza karşılığında bildirin. Bir tatil programı hazırlarken, İş Kanunu uyarınca tatil sınıflandırmasının özelliklerini dikkate alın.

Aşağıdaki tatil türleri vardır:
- yıllık ücretli (temel ve ek);
- ücretsiz izinler;
- tatillerde çalışın;
- doğum izni;
- doğum izni;
- Çocuk evlat edinen çalışanlar için izin.

Bir tatil programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin farklı tatil sürelerine sahip olduğunu unutmayın:
- 18 yaşın altındaki işçiler için tatil 31 takvim günüdür;
- mevsimlik işçiler için - her çalışma ayı için 2 gün;
- engelli çalışanlar için (herhangi bir grup) - en az 30 takvim günü;
- tatil - 42-56 takvim günü;
- iş ile ilgili çalışanlar için kimyasal silahlar- 49 ve 56 takvim günü;
- Profesyonel acil kurtarma hizmetleri ve birimlerindeki çalışanlar için - 30-40 gün.

Kuruluşunuzdaki çalışanların kompozisyonunu analiz ederek ayrılma hakkına sahip kişilerin kategorilerini belirleyin.
Bu:
- tüm çalışanlar (yarı zamanlı çalışanlar dahil: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesi);
- mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi);
- acil görevde çalışan kişiler iş sözleşmeleri 2 aya kadar bir süre için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi);
- evde çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 310. Maddesi).

6 ay sürekli çalışma sonrasında izin verilebilir. Dönem deneme süresi bu yarı yıla dahildir.
İşveren ile çalışan arasındaki anlaşmaya göre, 6 aylık sürenin dolmasından önce izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Yasal tatil (28 çalışma takvimi günü), çalışma dışı günleri de içerir. Bunun istisnası çalışmayan tatillerdir.

lütfen aklınızda bulundurun

Çalışan, 28 takvim günü süresine dahil olan birkaç günlük izin gününü kaybetmek istemiyorsa, bunu ikiye bölebilir. Ancak aynı zamanda kısmın en az 14 takvim günü içermesi gerekir.

Faydalı tavsiyeler

Tatil programı, tatilin başlamasından iki hafta önce, kuruluşta varsa sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanır. takvim yılı.

Devlet toplama noktalarında. Teslimat onay belgesi, İK departmanına sunulan bir sertifikadır.

Kan bağışı hafta sonu veya tatil günlerinde gerçekleşirse, bağışçının iki tatil günü hakkına sahip olduğunu unutmamak önemlidir: biri kan bağışı için, ikincisi ise bu prosedürü bağışçının kişisel zamanında gerçekleştirmek için.

Çalışanın bu günleri birleştirme hakkı vardır. yıllık izin ve ortalama bir oranda ödenmesi gerekir.

Kan veya kan bileşenlerinin ayda bir defadan fazla bağışlanamayacağı dikkate alındığında, bağışçıya yıl içinde 24 gün ek izin hakkı tanınabilecektir.

Özel çalışma koşullarına geçiş

Mevcut yasaya göre düzensiz saatlerde çalışan çalışanlara üç gün ek ücretli izin veriliyor. Ne yazık ki, bu tür çalışanları teşvik etmenin tek mekanizması budur, bu nedenle yöneticiler genellikle düzensiz çalışma koşullarını isteyerek kabul ederken, uzmanlar ise tam tersine normal iş ilişkileri konusunda ısrar ediyorlar.

Hafta sonları hariç

Mevcut mevzuat, yıl içinde tamamen değil kısmen tatil yapmanıza izin vermektedir. Bu fırsat, her biri haftanın beş günü için tasarlanmış üç tatil başvurusunu aynı anda yazmanıza olanak tanır. Bu durumda dinlenme süresini belirtilen haftalara denk gelen hafta sonları için uzatabilirsiniz.

İzin uzatma seçeneğini tüm işverenler kabul etmiyor ve bu boşuna çünkü çalışanın bunu yapmaya her türlü hakkı var.

İşverenle anlaşarak

İşveren, vicdanlı çalışmanın ve uzun yıllar çalışmanın ödülü olarak, bağımsız olarak çalışanlara ek ücretli izin olanağı sağlayabilir.

Tek zorluk, çok az yöneticinin bu fırsattan yararlanmasıdır. Ek ücretli izin verilmesine ilişkin hükümler düzenlenmiştir. toplu sözleşmeler, dahili düzenleyici belgeler vesaire.

İş Kanunu'nun ek ücretli izin hakkına sahip kişi gruplarının açık bir tanımına sahip olduğunu belirtmek yanlış olmayacaktır. Yani 16 gün daha dinlenme imkanına sahip olmak için Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerde iş bulmanız gerekiyor. Aynı hüküm vardiyalı çalışanlar için de geçerlidir. Ayrıca ek günler Tehlikeli endüstrilerde yer alan uzmanlara dinlenme sağlanmaktadır. Endüstrilerin listesi, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin düzenlemeleri ile açıkça tanımlanmıştır.

Konuyla ilgili video

Devamsızlık, bir çalışanın “madde uyarınca” işten çıkarılmasının gerekçelerinden biridir. İş Kanunu okuldan kaçmanın ne olduğunu açıkça tanımlar. Ancak çalışan tam olarak 4 saat boyunca işe gelmemişse veya devamsızlık sırasında öğle yemeği vakti gelmişse ne yapmalı?

Kanunda devamsızlığın 4 saatten fazla sürmesi gerektiği açıkça belirtildiği dikkate alındığında, bir çalışanın tam olarak dört saat (veya daha az) devamsızlığı devamsızlık değildir. Yani bir çalışan 14:00-18:00 saatleri arasında işte değilse devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma yanlış olacaktır.

4 saatlik kaçırılan çalışma süresine öğle yemeğinin de dahil olması durumunda, öğle yemeği zamanı olduğundan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mümkün değildir. çalışma saatleri dahil değildir ve ödenmez, ancak yasaya göre devamsızlık, bir iş günü veya vardiya sırasında bir çalışanın yokluğudur (“a” maddesi, 6. madde, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Bu nedenle devamsızlık süresi hesaplanırken öğle yemeği düşülür. Örneğin bir çalışan 4 saat 10 dakika yoktu ama yokluğunda 1 saat öğle yemeği vardı, dolayısıyla mesai saatleri içinde sadece 3 saat 10 dakika yoktu ve bu devamsızlık değildi.

Çalışan 4 saatten fazla çalışma süresi boyunca devamsızlık yaptıysa, ancak zamanın bir kısmı öğle yemeğinden önce ve bir kısmı da sonraysa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma oldukça kabul edilebilir, çünkü devamsızlık süresi öğle yemeği molasıyla kesintiye uğramaz. Yani işçinin öğle yemeği öncesi ve sonrası devamsızlık sürelerinin toplanması gerekir, ekleme sonucu 4 saatten fazla ise işçi devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.

Bununla birlikte, çalışan için çalışma gününün uzunluğu açıkça belirlenmemişse, o zaman prensip olarak devamsızlık yapamaz çünkü işte olması gereken süreyi hiçbir şey belirlememiştir.

Bir işveren, bir çalışanın sürekli eğitim kurslarına katılmamasını haklı olarak devamsızlık olarak değerlendirebilir; çünkü bu tür bir eğitimin süresi, hizmet süresine dahil olduğundan ve işveren tarafından ödendiğinden çalışma süresi olarak kabul edilir.

Konuyla ilgili video