İşverenin yarı zamanlı vardiyalar kurması gerekmektedir. Yarı zamanlı çalışma nasıl kurulur? Öğrenciler ve emekliler için yarı zamanlı

İş mevzuatı çeşitli çalışma rejimleri öngörmektedir. Bunlar arasında yarı zamanlı bir çalışma programı oluşturulmuştur. Bu makalede rejimin özellikleri ve türleri, tüm işçiler, bir grup veya bir grup vb. ile ilgili olarak kurulması ile ilgili konular ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Çalışma saatleri ve yarı zamanlı çalışma türleri

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, çalışma süresi, çalışanın çalışma faaliyetlerini mevzuata uygun olarak yürütmek zorunda olduğu süredir. Genel kurallar ilgili kuruluş veya işletmede belirlenen günlük rutin ve imzalanan iş sözleşmesinin normları. Çalışmaya ayrılan süre, Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen diğer süreleri de içerebilir. Her durumda çalışma süresi haftada 40 saat ile sınırlıdır.

Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü, çalışan ile işveren arasında karşılıklı anlaşma yoluyla yarı zamanlı çalışma süresi oluşturma olasılığını düzenlemektedir. Kanun, bu tür geçici rejimin çeşitli türlerini birbirinden ayırmaktadır. Bunlar:

• saat sayısını bir gün azaltan bir vardiya. Örneğin bir çalışan 8 saat yerine sadece 6 saat çalışıyor;
• haftayı kısalttı. Bu durumda 8 saatlik işgünü korunur ancak bu sayı İş günleri her hafta küçülüyor;
• karışık tip. Bu programla hem günlük saat sayısı hem de haftalık çalışma günü sayısı azalır.

Çalışan, sınırlı çalışma saatleri altında çalışırken, harcadığı süre ve yaptığı iş miktarına göre ücret alacaktır. Çalışan, çalışma süresinin azalmasının tatil miktarını, birikmiş deneyim hesaplama prosedürünü ve diğer benzer hakları etkilemeyeceğinin farkında olmalıdır.

Yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulduğu birkaç durum vardır. İş Kanunu, azaltılmış çalışma saatlerine hak kazanan kişileri belirtir. İşveren, ancak yazılı başvuruda bulunduktan sonra onlara böyle bir çalışma prosedürü sağlamalıdır. Bu tür kişiler:

• hamile kadın;
• 14 yaşın altındaki bir çocuğun ebeveyni, vasisi veya vasisi olan ve çocuk engelli ise 18 yaşın altındaki kişi;
• durumu uygun bir tıbbi belgeyle doğrulanan hasta bir aile üyesine bakan kişi;
• doğum izninde olan kadınlar.

Son kategorideki kişiler bazı işverenlerle aynı fikirde değil. Kendilerini sağlamakla yükümlü görmüyorlar yarı zamanlı iş Ve kanun hükümlerini bu tür eylemleri yapıp yapmama hakkı olarak görüyorlar. Bu durum tamamen hukuka aykırıdır ve şu şekilde açıklanmıştır.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı, bir çocuğa bakma ihtiyacı nedeniyle izin sırasında, çalışan pozisyonunu ve iş yerini korumaya devam ediyor. Tatil sırasında kadının işten ayrılma ve önceki işine dönme hakkı vardır. İşverenin kadını tam zamanlı çalışmaya zorlama hakkı yoktur çalışma zamanı tatilini yarıda kesen ve daha az çalışma arzusunu dile getiren. İşverenin bu yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde çalışan sosyal sigorta yardımlarından yararlanma hakkını kaybedecektir. Bu, kadını kanunun belirlediğinden daha kötü bir duruma sokacaktır. Bu durumda kadının, haklarının tam olarak geri kazanılmasını sağlayacak olan iş müfettişliği ile iletişime geçmesi gerekir.

Ayrıca Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı, çocuğun babasına, büyükannesine, büyükbabasına veya ona bakan diğer kişiye yarı zamanlı çalışma hakkı sağlamaktadır.

Kadınların sınırlı çalışma süresi haklarını daha da doğrulamak için, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreteryası'nın 29 Nisan 1980 N 111/8-51 tarihli Kararı bulunmaktadır. Yönetmelik, yarı zamanlı çalışan ve çocuk sahibi kadınların işgücü kullanımını düzenliyor. Düzenleme bu tür kadınlar için daha elverişli bir çalışma rejimi öngörmektedir. Onlara bir meslekte çalışma, annelik rolünü yerine getirme ve kamusal yaşama katılma fırsatı verilmelidir.

Ek olarak, işverenin bağımsız olarak iş için bir süre sınırı koymasına izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi, çalışanların çalışma koşullarındaki değişikliklerle bağlantılı olarak böyle bir hak sağlamaktadır. Bunlar üretimdeki teknolojik ve teknik değişiklikleri, yeniden yapılanmayı içerir. üretim süreci. Bunun nedeni, bu tür değişikliklerin işten çıkarılmaya neden olabilmesidir. büyük miktar işçiler.

İşten çıkarılmayı önlemek için işveren vardiya veya kısaltılmış çalışma haftası belirler. Yönetici bu kararı sendikanın görüşüne göre verir. Aynı zamanda Sanat. İşten çıkarılma mümkünse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, maksimum süreİşteki bu tür değişiklikler için. Bu durumda yarı zamanlı çalışma rejimi en fazla 6 ay süreyle geçerlidir.

Yarı zamanlı çalışmayı başlatmadan önce, işveren sendika organına, kısaltılmış çalışma saatlerinin şartlarını ve türlerini ve ayrıca kişi kategorilerini belirten ilgili bir yasa sunmalıdır. Tüm işveren kararları gerekçelendirilmeli ve desteklenmelidir.

Yöneticiden yerel bir kanun alan sendika organı, görüşünü ona yazılı olarak gönderir. Bu görüş zorunlu gerekçeyle 5 gün içerisinde gönderilir. alınan karar. Sendikanın yazılı yanıtı işverenin kanununun iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa veya buna tamamen katılmıyorsa, yönetici sendikanın kararını kabul edebilir veya bu konu üzerinde istişarelerde bulunabilir. İşçi sendika örgütünün görüşü alındıktan sonra işveren ile sendika organı arasında 3 gün içinde istişareler planlanır ve gerçekleştirilir. Danışmanın amacı karşılıklı anlaşmaya varmaktır. Anlaşma sağlanamadığı takdirde protokol düzenlenir.

Her durumda, işveren azaltılmış bir çalışma programı oluşturabilir, ancak bu karara mahkemeye veya iş müfettişliğine itiraz edilebilir. Ayrıca sendika bu konuda toplu dava da başlatabilir. Sınırlı çalışma günü veya çalışma haftası rejimi, sendika organıyla bu konu üzerinde mutabakata varıldıktan sonra, oluşturulduğu sürenin bitiminden önce iptal edilebilir.

Çalışanın azaltılmış zaman modunda çalışmayı kabul etmemesi durumunda emek faaliyeti, daha sonra onunla olan iş sözleşmesi paragraflara göre feshedilecektir. Bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi. Ancak her durumda, çalışanın kanunla belirlenen tazminat ve teminat alma hakkı vardır.

Aşağıda, aşağıdakilere göre sınırlı bir çalışma rejimi getirme sürecini ele alacağız: bağımsız karar iş veren.

İşverenin inisiyatifinde yarı zamanlı çalışmanın başlatılması.

Kanunla belirlenen koşullar varsa, işveren iş faaliyetleri için azaltılmış bir zaman rejimi uygulama hakkına sahiptir. Yönetici böyle bir girişimde bulunurken uymakla yükümlüdür. yerleşik düzen ve bir dizi gereksinimi yerine getirin.

Daha sonra yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulmasına ilişkin bir emir çıkarılır. Sipariş, çalışanın soyadını, adını ve soyadını, kısaltılmış rejimin kurulma nedenini ve getirilen rejimin başlangıç ​​​​tarihini içermelidir. Sipariş aynı zamanda yukarıda listelenen diğer bilgileri de yansıtır.

Yarı zamanlı çalışma saatleri, tarafların mutabakatı ile veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenen bireysel çalışanlar için zorunlu olarak ve gerekirse işletmedeki bazı değişikliklerden kaynaklanarak belirlenir. Bu yazımızda bu rejimin getirilme nedenlerini ortaya koyacağız.

Çalışanın inisiyatifinde yarı zamanlı çalışmayı kaydetme prosedürü

Yarı zamanlı çalışma saatleri belirlendiİşçi ile işveren arasında yapılan anlaşma sonucu. Böyle bir rejimin başlatıcısı hem çalışan hem de işveren olabilir.

Halihazırda bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, ek bir sözleşme yapılarak yarı zamanlı çalışma rejimi (WW) getirilir. Çalışanın imza üzerine aşina olduğu NRT'yi kurma emrinin öncesinde işverenden gelmesi gerekir. Anlaşma yazılı olarak yapılır.

NRT, yarı zamanlı bir çalışma günü, bir hafta veya karma biçimde uygulamaya konulmasıyla oluşturulabilir.

Böyle bir sözleşmenin akdedilme süresi kanunda belirlenmediğinden, sözleşme belirli bir süre ile veya belirli bir süre olmadan yapılabilir.

NRT anlaşmasının feshedilmesine ilişkin tek taraflı prosedür oluşturulmadı Mevcut mevzuat bu nedenle NRT şartlarını değiştirirken her iki tarafın da rızası gereklidir.

Dolayısıyla Moskova Meshchansky Bölge Mahkemesi, çalışanın tam çalışma süresinin restorasyonu talebini reddetti (2-18992/2014 sayılı davada 22 Aralık 2014 tarihli karar).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bazı kişiler için yarı zamanlı çalışma

Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92'si, NRT rejimi aşağıdaki kişiler için zorunludur:

• reşit olmayanlar;
• grup I ve II'deki engelli kişiler;
• 3-4 derecelik tehlikeli koşullarda çalışanlar;
• hamile kadın;
• 14 yaşın altında reşit olmayan çocukları veya engelli reşit olmayan çocuğu olan kişiler;
• aile üyelerine bakan kişiler.

Ayrıca yarı zamanlı çalışma kuruldu tıbbi, pedagojik çalışanlar için, işyerinde kimyasal silahlar yerleşim yerlerinde ve bölgelerde çalışan kadınlar Uzak Kuzey ve bunlara eşdeğer bölgeler.

Doğum iznindeki bir kadının talebi üzerine ve işverenin rızasıyla kendisine NRV atanabilir; ancak performans sergileme hakkına sahiptir iş sorumlulukları hem ofiste hem de evde.

İşverenin inisiyatifinde yarı zamanlı çalışma saatleri

Maddede öngörülen hallerde işverenin talimatıyla kısmi süreli çalışma saatleri belirlenebilir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu: değişiklikle bağlantılı olarak örgütsel yapı veya teknolojik süreçler işletmede. NRT'nin uygulamaya konmasına yalnızca sendikanın onayı ile art arda 6 ayı aşmayan bir süre için izin veriliyor. Ve böyle bir rejim işçilerin durumunu daha da kötüleştiremez. Aynı zamanda yasa koyucu, NDV'nin bu tür tanıtımlarının sayısını ve bunların üretimdeki sıklığını sınırlamaz.

İşveren, NRT'nin uygulamaya konduğunu 2 ay önceden çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Kuruluş ayrıca değişen çalışma saatlerini istihdam hizmetine ve istatistik yetkililerine bildirmelidir. Kanunun bu şartına uyulmaması durumunda, Mad. 19.7 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Kısmi çalışma süresinin belirlenmesi prosedürü

1. İşveren, kuruluşta yarı zamanlı çalışmanın kurulması konusunda çalışanlara yazılı bildirimde bulunur.
   Bildirim, imza karşılığında çalışana yapılır. Onu almayı reddetme eylemi düzenlenir.
2. Daha sonra, NRT rejiminin yakında uygulamaya konmasına ilişkin, böyle bir kuruluşun gerekçelerini ve gerekliliğini gösteren bir emir yayınlanıyor.
3. İşçiler, makbuz karşılığı siparişe alışırlar.
4. Reddeden çalışanlara yazılı olarak başka pozisyonlar teklif edilir. Böyle bir bildirim şunları içermelidir:
   • İş unvanı;
   • çalışma şartları;
   • iş fonksiyonunun tanımı;
   • ödeme miktarı ve diğer temel koşullar.

   Bu durumda, bildirimde seçilebilecek birkaç pozisyon sunulması tavsiye edilir. Çalışanı Sanat uyarınca bilgilendirin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, muhtemelen 2 ay içinde birkaç kez veya bir kez.

5. Çalışan başka bir pozisyona geçmeyi kabul ederse, buna karşılık gelen ek bir sözleşme yapılır.
6. Çalışan kabul etmezse 2 ay sonra işten çıkarılır.

Yarı zamanlı çalışmaya geçişin gerekçeleri

Organizasyonel değişiklikler altında veya teknolojik koşullar emek, üretim döngüsünü teknolojik açıdan değiştiren veya kuruluşun yapısını yeniden inşa eden üretim faaliyetlerinde herhangi bir değişiklik olarak anlaşılmalıdır; özellikle bu, iş birimlerinin yapısal bir dönüşümü, yeniden yapılanma ve teknolojiyle ilgili diğer koşullardır. veya üretim sürecinin organizasyonu.

Ücretlerde kayıtsız şartsız bir indirim yapılması, mahkemelerce Madde anlamında çalışma koşullarında değişiklik olarak dikkate alınmayacaktır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme bu sonuca Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 02/02/2015 tarihli 33-797, A-9 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında varmıştır.

Yani, İş Kanunu açısından bir iş kanununun getirilmesi, kanunda doğrudan belirtilen gerekçeler olmadan keyfi olarak uygulanamayacak zorunlu bir önlemdir. Örneğin küresel kriz nedeniyle teknolojiye ya da üretim döngüsünün organizasyonuna bağlı sebepler olmadan NRT'yi hayata geçirmek mümkün değil. Bu rejime mahkemede itiraz edilebilir.

Kısmi süreli çalışma kurmanın hukuka uygunluğuna ilişkin uyuşmazlıklarda ispat yükü aşağıdaki gibidir.

İşveren şunu kanıtlar:

• NRT'nin başlatılmasının temeli olarak çalışma koşullarındaki değişiklikler;
• NRV'nin çalışanın haklarını ihlal etmemesi (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 17 Mart 2004 tarihli 2 sayılı genel kurul kararının 21. maddesi, Leningrad Bölge Mahkemesinin 3 Şubat 2010 tarihli kararı) 33-511/2010 sayılı davada);
• bir NRT oluşturmak için ödemedeki değişiklikler ile üretim niteliğindeki değişiklikler arasında soruşturma bağlantısı (Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 33-0671/2013 sayılı davada 4 Şubat 2013 tarihli temyiz kararı);
• Bu tür anlaşmazlıklarda teknolojik ve organizasyonel değişiklik yapma ihtiyacı delil konusuna dahil değildir (Yaroslavl Bölge Mahkemesinin 19 Temmuz 2012 tarihli 33-3711/2012 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

NRT'nin uygulanmasına temel oluşturan nedenler ortadan kaldırılırsa, işveren kuruluşta tanıtılan rejimi istediği zaman iptal edebilir. Bunu yapmak için uygun bir emir vermek ve çalışanları buna alıştırmak yeterlidir.

Yarı zamanlı çalışmanın başlatılmasına ilişkin bildirimin içeriği

Bildirim yazılı olmalı ve NRT'nin yakında uygulamaya konacağı tarihten en geç 2 ay önce çalışana teslim edilmelidir. İçin bireyler Bildirimin gönderilme süresi en az 14 gündür.

Kanun, bildirim şekline ilişkin açık gereklilikleri belirtmemektedir. Ancak, çalışma saatlerinde yaklaşan bir azalmaya ilişkin bildirime hangi bilgilerin dahil edilmesinin uygun olduğu hakkında konuşuyor. Bu içerir:

• böyle bir karar verme ihtiyacının nedenleri ve nedenleri;
• NRT terimi;
• işçi hakları;
• Başka bir pozisyona transfer teklifini kabul etmek için son tarih.

Moskova Şehir Mahkemesi'nin 1 Temmuz 2010 tarihli 33-19700 sayılı davasındaki kararına göre, ihbarda çalışma saatlerinin azaltılmasına ilişkin nedenler yer almadığı için işten çıkarmanın yasa dışı olduğu ilan edildi.

Bildirimin azaltılmasına yönelik bir gerekçe yoksa, çalışan mahkeme tarafından da eski durumuna döndürülebilir (Udmurt Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 33-1880/11 sayılı davada 30 Mayıs 2011 tarihli kararı).

Yarı zamanlı çalışma sırasında çalışan hakları

Bir çalışanın NRW rejiminde çalışmayı kabul etme veya etmeme hakkı vardır. Eğer kabul etmezse kendisine yazılı olarak başka bir pozisyon teklif edilmelidir. Aynı zamanda, işveren herhangi bir boş pozisyon teklif etme hakkına sahiptir: hem uygun niteliklere sahip hem de daha düşük maaşlı. Başka bir pozisyona geçerken çalışanın tıbbi endikasyonları dikkate alınmalıdır.

Çalışanın önerilen seçenekleri reddetmesi yazılı olarak belgelenmelidir. Bu durumda ve ayrıca çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesinin nesnel bir ihtimali yoksa, onunla olan iş sözleşmesi 7, bölüm 1, sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu esasa göre işten çıkarılma durumunda, vadesi gelen ödemelere ek olarak 2 haftalık bir maaş daha verilir. işten çıkarma tazminatı Sanat temelinde. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü, yarı zamanlı çalışırken, yıllık ücretli izin olağan şekilde ve tam olarak verilmektedir. Aynı zamanda tatil ödemesi hesaplanırken tamamlanmamış bir ay tam çalışılmış sayılır. Dolayısıyla bu hesaplamayla ortalama aylık maaş tam ay üzerinden hesaplanıp fiilen çalışılan süreye göre ödeme yapıldığından izin ücreti miktarı azalabilir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışma saatlerinde azalmaya yönelik kapsamlı bir gerekçe listesi içermektedir. Kısmi süreli çalışmaya ilişkin yasal gerekliliklerin yerine getirilmemesi halinde, çalışanın çalışma süresindeki bu tür bir azalmaya mahkeme aracılığıyla itiraz etme hakkı vardır ve işveren, mahkemeye çıkarılma şeklinde olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalabilir. kanunla kurulmuş sorumluluk.

Çalışma haftasının uzunluğu yasama düzeyinde veya taraflar arasındaki anlaşmayla düzenlenebilir. 40 saatten oluşan tam çalışma haftasının yanı sıra, kısaltılmış çalışma haftası diye bir şey de var. Özelliklerinin neler olduğuna ve yarı zamanlı çalışma haftasından nasıl farklı olduğuna daha yakından bakalım.

Kanun ne diyor

Çalışma haftası 40 saati geçemez - bu, Rus mevzuatında belirtilmiştir. Üstelik bu hem beş günlük hem de altı günlük çalışma haftası için geçerlidir. İlk durumda çalışma günü 8 saat ile sınırlıdır, ancak ikinci durumda her işveren, hafta sonundan önceki günün 5 saati geçmemesi gerektiği gerçeğini dikkate alarak rejimi ayrı ayrı belirler.

Temelli yasal normlar Diğer çalışma modları da hesaplanabilir.

Ancak aynı zamanda belirli çalışan kategorileri için kısaltılmış bir çalışma haftası da belirlenebilir.

Kısaltılmış çalışma haftası

Kısaltılmış bir çalışma programı, çalışanın aynı süre boyunca normal programa göre aslında daha az saat çalışacağı anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92. Maddesine göre, aşağıdaki kişi kategorileri için kısaltılmış bir çalışma haftası oluşturulmuştur:

• 16 yaşın altında (haftada 24 saatten fazla çalışmamalıdırlar);
• 16 yaş üstü ancak 18 yaş altı (yasa gereği 35 saatten fazla çalışmaları zorunlu değildir);
• 1 veya 2 grup engelliliğe sahip olmak (bu kişilerin çalışma faaliyetleri 35 saati geçmemelidir);
• Çalışma koşullarının tehlikeli veya sağlığa zararlı olduğu tespit edilen işçiler (bu durumda haftalık çalışma süresi 36 saati geçemez).

Bu liste nihai değildir. Ayrıca federal mevzuattaki gerçeklerle de desteklenebilir. Örneğin, öğretim personeli için azaltılmış çalışma haftası 36 saat, sağlık çalışanları için ise 39 saattir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu hükümetinin uzmanlıkların bir listesini sunan bir kararnamesi var. sağlık çalışanları ve çalışma haftasının daha da büyük ölçüde kısaltıldığı tıbbi kurum türleri.

Ödeme Özellikleri

Bu tür bir çalışma haftası, bazı istisnalara tabi olarak tam hafta olarak ödenecektir. Kısaltılmış çalışma haftası iş kanunu küçük işçiler için fiilen çalışılan süreye veya yapılan iş miktarına göre ödeme yapılacaktır. Yani işe bu göstergelerle orantılı olarak ücret ödenir.

Ancak yasal düzenlemelere rağmen işverenin kısa çalışma yapan çalışanlarına ek ödeme yapma hakkı bulunmaktadır. Diğer şeylerin yanı sıra, iş için tam zamanlı çalışanların aldığı ücretle aynı oranda ödeme yapabilir. çalışma haftası, ancak belirli koşullar altında.

Ek ödemeler nasıl yapılmalı? Para Bir çalışan için kısaltılmış bir çalışma haftası düzenlenirse? Fazla mesai ücreti olarak ödeme yapılmalıdır.

Tamamlanmamış bir hafta, kısaltılmış bir haftadan nasıl umutsuzluğa kapılır?

Bazı durumlarda, bir çalışana yarı zamanlı çalışma haftası verilebilir. Ancak bu kavram “kısaltılmış çalışma haftası” kavramından önemli ölçüde farklıdır.

Tamamlanmamış bir hafta ile, ödemeler çalışılan süreye ve yapılan işe göre yapılır ve azaltılmış bir süre ile belirli kişiler için çalışma haftası dolu kabul edilebilir ve tam olarak ödenebilir. Ayrıca yarı zamanlı çalışma haftası tahsis etmek için her iki tarafın karşılıklı rızası veya çalışanın inisiyatifi yeterlidir; belirli bir grup kişiye kısaltılmış bir hafta sağlanır.

İşverenle temasa geçilirse tamamlanmamış bir hafta tanıtılabilir:

• bir durumdaki bir çalışan;
• 14 yaşın altındaki bir çocuğun ebeveynlerinden biri;
• 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun ebeveynlerinden biri;
• Hasta bir akrabaya bakan ve bir sağlık kurumundan ilgili sertifikayı alan kişi.

Yönetici, yalnızca belirtilen kişilerin başvurusu üzerine yarı zamanlı bir çalışma haftası düzenleyebilir.

Aynı zamanda çalışma kitabıÇalışanın kısaltılmış çalışma haftasına veya yarı zamanlı çalışmasına ilişkin bir kayıt olmamalıdır.

Zaman takibi

Çalışma saatlerinin dikkate alınması, işverenin hakkı veya arzusu değil, doğrudan sorumluluğundadır. Her ne kadar birçoğu bu gerçeği ihmal etse de, yasal düzenlemelerin gerekliliklerini ihlal ediyor.

Her çalışanın çalıştığı fiili süreyi takip etmek için, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin kararıyla onaylanan T-12 formunun özel bir zaman çizelgesi kullanılır. Bu belgenin doğrudan amacının bulunmasının yanı sıra, iş hukuku kapsamındaki davalarda delil olarak da dikkate alınabilmektedir.

Çalışma haftasının saat olarak kısaltılması:

1. 16 yaşın altındaki kişiler - 24 saat.
2. 16 ila 18 yaş arası kişiler, grup 1 ve 2'deki engelli kişiler - 35 saat.
3. Olumsuz faktörlerin etkisi altında çalışan kişiler - 36 saat.

Küçük bir vatandaş çalışmayı ve çalışmayı birleştirirse, o zaman kanunla belirlenen normun yarısı onun için geçerlidir. Yani:

• 16 yaşın altındaki kişiler haftada 12 saatten fazla çalışmamalıdır;
• 16 ila 18 yaş arası kişiler - haftada en fazla 17,5 saat.

İş hukuku standartlarını dikkate alarak kısaltılmış bir çalışma haftası belirleyin ve Federal yasalar, saat standartlarına uygun olarak aşağıdaki çalışan kategorileri için de gereklidir:

1. Öğretim personeli için - 36 saat.
2. Sağlık çalışanları için - 30 ila 39 saat arası.
3. Köyde çalışan kadınlar için - 36 saat.
4. Uzak Kuzey'de çalışan kadınlar için - 36 saate kadar.

Sonuç olarak, zaman çizelgesinde tüm bu gerçeklerin dikkate alınması gerekir.

İşveren girişimi

Çalışma haftasının toplam uzunluğu metindeki ana koşullardan biridir. iş sözleşmesi. Belgede belirlenen koşulların değişebilmesinin ana nedenlerini ele alalım.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesine göre, başlangıçta üzerinde anlaşılan değişikliğin yapılması çalışma şartları işletmede gelecekte teknolojik veya organizasyonel değişiklikler olması durumunda mümkündür. Bunlar şunları içerir:

• üretim süreci teknolojisindeki veya teknolojinin kendisindeki değişiklikler;
• işletmenin düzenli olarak yeniden düzenlenmesi;
• diğer değişiklikler.

Yukarıdaki değişikliklerin işgücünde büyük çaplı işten çıkarmalara yol açması halinde, işveren haftalık çalışma süresini kısaltacak veya çalışanlar için yarı zamanlı çalışma olanağı sunacaktır. Bu sayede işler kurtarılabilir ve finansal maliyetler bir miktar azaltılabilir.

Bu durumda, 6 aya kadar bir süre için iş günlerinin kısaltılmasına yasal olarak izin verilmektedir. Normal moda daha erken dönülmek isteniyorsa bu konu işletmenin sendikal örgütü ile görüşülmelidir.

Bir çalışanın herhangi bir nedenle tam zamanlı çalışmaya dönmeyi reddetmesi durumunda, personel azaltımı nedeniyle onunla olan iş sözleşmesi feshedilebilir. Ve bu durumdaİşveren, çalışana gerekli tüm tazminat ödemeleri ödendiğinde işten çıkarma prosedürüne uymak zorunda kalacaktır.

Dekor

İşverenin inisiyatifiyle kısaltılmış bir çalışma haftası, kayıtta katı tutarlılığa uyulmasını gerektirir. Her aşama yalnızca yazılı olarak belgelenmelidir.

Bir kuruluşun çalışma saatlerini azaltabilmesi için aşağıdakiler gereklidir:

1. Tüm çalışanları çalışma rejimindeki değişiklik konusunda uyaran bir emir yayınlayın. Belge şunları sağlamalıdır: yeni bir rejime geçiş ihtiyacını gerekçelendirmeli; yeni programa göre çalışacak departmanları listeleyin; özel çalışma modunu belirtin. Ayrıca belgede yeni programa ve rejimin kurulduğu döneme göre işe başlama tarihi belirtilmelidir. Yenilikleri ekibe bildirecek sorumlular belirtilmelidir.
2. Çalışma ekibine haber verin. Yenilikten etkilenen çalışanların bu konuda iki ay önceden bilgilendirilmesi gerekmektedir. Belirlenen standartlara uyulmaması davayla sonuçlanabilir. Bildirimlerin yazılı olması gerekmektedir. Bu bildirimin alınması için her çalışanın imza atması gerekir. Bildiriyi imzalamak istemiyorsanız, iki tanığın huzurunda buna uygun bir işlem hazırlamanız gerekir.
3. İşgücü borsasına bilgi sağlayın. Organizasyonda yeni bir rejim kurma kararının alındığı tarihten itibaren üç gün içinde yönetim bu gerçeği iş bulma merkezine bildirmelidir. Göz ardı edildiğinde bu gerçek kuruluş para cezasına çarptırılabilir.

İşverenin sorumluluğu

İş kanununa göre kısaltılmış bir çalışma haftası, işveren açısından belirli bir sorumluluk gerektirir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu hükümleri kendisi için geçerlidir ve cezanın aşağıdaki biçimde uygulanması mümkündür:

• 1 bin ila 5 bin ruble arasında uyarı veya para cezası (memurlar için);
• 1 bin ruble tutarında para cezası. - 5 bin ruble. (tüzel kişilik oluşturmadan çalışan girişimciler için);
• 30 bin ila 50 bin ruble para cezası (tüzel kişiler için).

Bir kişinin benzer bir ihlal nedeniyle tekrar suç duyurusunda bulunması halinde, daha yüksek bir para cezasıyla veya görevinden uzaklaştırılmayla karşı karşıya kalabilir.

Hangi belgelerle destekleniyor?

Çoğu zaman, çalışanların iş faaliyetlerinin tüm ana nüansları şirketin yerel düzenlemelerinde yer almaktadır. Tüm çalışma koşulları, çalışma programı ve sorumluluklar belirlenmiştir:

1. İş sözleşmesinde.
2. Organizasyonda çalışma rutinini oluşturan temel kurallar.
3. Toplu sözleşmede.

Kısaltılmış çalışma haftasının genellikle geçici olduğu dikkate alındığında, bu madde iş sözleşmesine ek olarak genel yerel kanunlarda yer almamaktadır. Ancak toplu sözleşmede bu durumönceden reçete edilmelidir.

İş sözleşmesinde yapılan tüm değişiklikler her iki tarafça da kabul edilmeli ve Sanatta belirtilen şartlara uygun olarak belgeye girilmelidir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Avantajları

Kısaltılmış bir çalışma haftası getirilmesinin pek çok olumlu yönü vardır. Bu hem çalışanlar hem de işveren için geçerlidir. Azaltılmış zamanın olumlu yönleri şunları içerir:

• çalışanların kendi kişisel sorunlarını çözmek için boş zamanları vardır;
• yarı zamanlı iş bulma fırsatının ortaya çıkışı;
• kaydetme fırsatı işgücü faydaları dolu;
• işverene işgücü maliyetlerini azaltma fırsatı;
• Çalışma saatlerinin azaltılması, üretimde kesinti yaşanmasını veya personelin azaltılmasını önlemek amacıyla personel sayısını optimize etmeye yönelik uzun vadeli olmayan bir önlem olarak değerlendirilebilir.

Kusurlar

Azaltılmış bir rejimi uygulamaya koymanın ana dezavantajları şunlardır:

• tam zamanlı çalışmaya kıyasla iş için daha düşük ücretler;
• kariyer gelişimi eksikliği;
• çalışma saatlerine uymayan iş hacminin arttırılması;
• işveren, çalışanlara tatil ve hastalık izni için tam ödeme ile azaltılmış bir program sağlamakla yükümlüdür;
• çalışma süresindeki bir azalma, gerçekleştirilen toplam iş miktarında ve buna bağlı olarak kuruluşun kârında bir azalmaya yol açabilir.

Bu nedenle kısaltılmış çalışma saatleri yarı zamanlı çalışmayla karıştırılmamalıdır. Bu kavramların her biri farklı işçi kategorilerine karşılık gelmektedir ve üstelik ödemeler de farklı şekilde yapılacaktır.

Mevcut ekonomik durum birçok kuruluşu çalışma düzenlerini yeniden gözden geçirmeye zorladı. Üretim hacimlerinin azalmasıyla ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelmenin yollarından biri yarı zamanlı çalışmaya geçişti. İşte bunun hakkında konuşacağız.

Terimlerin tanımlanması

Yarı zamanlı çalışma, çalışanın çalışma saatlerinin kanunla belirlenen sürelerden daha az olduğu bir istihdam şeklidir. Başvuru sahibi ile işveren arasındaki anlaşma ile, işe alım sırasında ve sonrasında kısaltılmış bir gün belirlenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu "yarı zamanlı çalışma" kavramını tanımlamamaktadır. Ve işte Sözleşme Uluslararası organizasyonÇalışmaya İlişkin (24.06.1994) Sayı 175, bu terimi, süresi normal iş gününden daha az olan çalışma süresi olarak tanımlamaktadır. Söz konusu belgenin Rusya tarafından onaylanmadığını da belirtelim. Ancak yasanın hükümlerinin Rus sendikaları ve işveren birlikleri tarafından onaylanmak üzere gözden geçirileceği taahhütleri verildi.

Yarı zamanlı

İş Kanunu, bu modda işi organize etmek için çeşitli seçeneklerin mümkün olduğunu belirtir:

1. Çalışma gününün uzunluğunu veya vardiyayı belirli saatlere kadar azaltın (haftanın tüm çalışma günleri kısaltılır).
2. Haftalık çalışma günü sayısını azaltın ancak yine de normal çalışma saatlerini veya vardiyaları koruyun.
3. Haftadaki çalışma günü sayısını azaltırken günlük çalışma süresini sabit sayıda saat azaltın.

Ancak yarı zamanlı çalışmayı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinde belirtilen ve belirli vatandaş kategorileri için oluşturulan kısaltılmış çalışma ile karıştırmamak gerekir. Örneğin, on altı yaşın altındaki kişiler, engelli kişiler, öğrenciler, tehlikeli üretim alanlarında çalışan işçiler vb. için. Bu tür çalışanlar için azaltılmış çalışma saatleri tam normdur. Haklarınız veya çalışma koşullarınızla ilgili herhangi bir bilgiyle ilgileniyorsanız, yorumlarıyla birlikte İş Kanunu'nu her zaman okuyabilirsiniz. Orada açıklamalar ayrıntılı ve erişilebilir bir biçimde sunulmaktadır.

Yarı zamanlı çalışma için zaman çizelgesi

Herkes bir işletmede İK görevlilerinin zaman çizelgeleri tuttuğunu bilir. Buna göre muhasebe departmanı hesaplama yaparken yönlendirilir. ücretler. Bu nedenle zaman çizelgesi İK departmanı için ana belgelerden biridir.

Bu nedenle, çalışanın talebi üzerine yarı zamanlı çalışmanın muhasebesi “NS” veya “25” koduyla işaretlenmiştir (5 Ocak 2004 tarihli Devlet İstatistik Komitesi'nin 1 sayılı kararına göre) . Bu durumda yarı zamanlı çalışmadan bahsediyoruz çünkü çalışılmayan günler kısaltılmış bir hafta ile hafta sonları olarak kutlanacaklar.

Ücretler ve tatiller

Yarı zamanlı çalışmaya normal çalışmadan farklı ücret ödenecektir. Gerçek şu ki, bu modda faaliyet yürütme koşullarında ücretlerde açık bir düşüş var. Ve bu mantıklıdır. Tahakkuk, çalışanın çalıştığı süre veya yaptığı iş hacmi ile orantılı olarak yapılacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi).

Ancak yarı zamanlı çalışmayla tatil, normal programla tamamen aynıdır. Tatil ücreti hesaplanırken diğer faktörler dikkate alınır Işçi hakları. Aslında kısaltılmış çalışma günü süreyi etkilemez yıllık izin. İş gezileri, hastalık izni ve tatil ücretinin hesaplanması için ortalama günlük kazancın hesaplanması, düzenleyici belgelere göre olağan şekilde gerçekleşir. Fatura döneminde çalışanın çalışma programının değiştirilmesinin bir rolü yoktur.

Aynı zamanda, bir kişi kendisi için belirlenen programın dışında bir görevi tamamlamaya dahil olmak isterse, bu tür bir faaliyet zaten dikkate alınacaktır. mesai(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99, 152. Maddesi) ve bu nedenle buna göre ödeme yapıldı.

Kısaltılmış bir çalışma haftasında izin günlerinizde çalışmak da artan oranda ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153, 113. Maddeleri).

Yarı zamanlı çalışıyorsanız ücretlendirmeyle ilgili ana noktaları size tanıttık. İş Kanunu vatandaşların çıkarlarını korur. Ancak, düzenleyici belgelerde açıkça belirtilen normlara pratikte her zaman uyulmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle bunların uygunluğunu takip edebilmek için haklarımızı bilmemiz gerekiyor.

Yarı zamanlı çalışmanın kaydı

Bazen insanların bazı nesnel nedenlerden dolayı işyerinde geçirdikleri süreyi azaltmaları gerekebilir. Ve şu soruyu soruyorlar: “Yarı zamanlı çalışmaya nasıl başvurulur?” Hiç de zor değil.

Daha önce, başlangıçta tarafların mutabakatı ile ilgili bir iş sözleşmesinin yapılabileceğini söylemiştik. Yarı zamanlı çalışma, belirli bir çalışanın çalışma şekli olarak belirtilmektedir.

Başka hangi durumlarda işveren, çalışanı azaltılmış bir çalışma programına aktarmakla yükümlüdür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi aşağıdaki vatandaş kategorilerini belirtmektedir:

1. Hamile kadın.
2. On dört yaşın altındaki bir çocuğun ebeveyni. Bu anne, baba veya vasi olabilir.
3. Hasta bir akrabaya bakan kişiler (tıbbi sertifikaya sahip).

Yenisine geçmek için yarı zamanlı çalışma için bir başvuru yazmanız yeterlidir.

Ayrıca ebeveyn iznindeki kişiler özel, kısaltılmış bir programla çalışma hakkına sahiptir. Aynı zamanda sosyal sigorta yardımlarından yararlanma hakları da saklıdır. Üstelik bu fırsat, bebeğe fiilen bakan hem çocuğun annesi hem de babası, büyükannesi, büyükbabası ve vasisi için geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi).

Yukarıda da söylediğimiz gibi, kısmi süreli çalışmaya geçiş, çalışanın başvuru üzerine talebi üzerine gerçekleşir.

Böyle bir belgeye bir örnek verelim.

Hamilelik nedeniyle beni 10/01/2012 ile 31/12/2012 tarihleri ​​arasında yarı zamanlı çalışmaya (günde yedi çalışma saati) aktarmanızı rica ediyorum.

Hamilelik belgesi ektedir.

Başvuruya göre personel memuru yarı zamanlı çalışma emri yazar. Aşağıdaki örneğe bakın.

Yarı zamanlı çalışmaya geçiş hakkında

Muhasebeci A. A. Ivanova'nın 29 Eylül 2012 tarihli beyanına dayanarak ve Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, Art. 93 numara

Emrediyorum:

1. Muhasebeci A. A. Ivanova'ya 10/01/2012 tarihinden itibaren yarı zamanlı çalışma sağlayın.

2. Muhasebeci A. A. Ivanova için aşağıdaki çalışma programını ayarlayın:

• İki gün izinli beş günlük çalışma haftası.
• Günlük çalışma süresinin bir saat azaltılması.
• Çalışma haftası otuz beş saat uzunluğundadır.
• Çalışma saatleri: Pazartesi - Cuma: 9:00 - 17:00, öğle yemeği molası: 13:00 - 14:00.

3. Muhasebe departmanı, A. A. Ivanova'nın maaşını çalıştığı süreyle orantılı olarak ödeyecektir.

4. Emrin uygulanması üzerindeki kontrolü Vekil V.V. Khorkina'ya emanet edin.

Yönetmen Vasechkin I.V.

Aşağıdakiler siparişe aşinadır:

İş sözleşmesi değişikliği

İşletmedeki çalışanlardan birinin genel kabul görmüş olandan farklı bir çalışma programı varsa, bu iş sözleşmesine yansıtılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Yakın zamanda değişiklikler meydana geldiyse, bazı ayarlamalar yapmak mantıklı olacaktır. Tamamen değiştirmeye gerek yok, yenilikleri yansıtacak ek bir anlaşma yapılması yeterli.

Tüm anlaşmalar veya bunlara yapılan eklemeler yalnızca yazılı olarak yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Bu noktaya kadar, yalnızca çalışma programındaki değişikliğin başlatıcısının çalışanın kendisi olduğu durumları ele aldık. Ancak çoğu zaman bir dizi nedenden dolayı iş sözleşmesinin önceki hükümlerinin sürdürülemediği görülür. Daha sonra işverenin kararı ile değiştirilebilirler. Bu durumda şirket, gelecek değişiklikler ve buna yol açan nedenler hakkında çalışanlarını önceden bilgilendirmekle yükümlüdür. İşveren, çalışanlarına en geç iki ay önceden yarı zamanlı çalışmaya nakledileceklerini74) bildirir.

Bu tür değişiklikler, bir işletmenin bir seçimle karşı karşıya kalması durumunda mümkündür: ya işçilerin toplu olarak işten çıkarılması ya da belirli sayıda işi korumak için yarı zamanlı bir çalışma günü getirilmesi (yorumlarla birlikte koda bakın). Kanun böyle bir prosedürü altı aya kadar öngörmektedir.

Toplu işten çıkarma göstergelerinin sektörler arası ve bölgesel anlaşmalarda tanımlandığını vurguluyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi). En parlak bir örnek Bu duruma, kuruluşun tasfiyesi veya işletmenin tüm bölümlerinin azaltılması nedeniyle çalışan sayısında büyük bir azalma neden olabilir.

Yarı zamanlı çalışma (Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür bilgileri içerir) daha sonra işletme için tek bir emirle kurulur. İşçiler bilgilendirildi yazılı olarak boyama için. Üstelik değişen koşullarda çalışmaya ilişkin rıza veya anlaşmazlık, hemen orada, sırayla veya ayrı bir belgede yazılır. İş Kanunu'na göre, bir kişi yeni programa göre çalışmak istemezse, onunla yapılan iş sözleşmesi otomatik olarak feshedilir (madde 2, bölüm 1, madde 81). Bu durumda çalışana tazminat ödenir.

Elbette iş sözleşmesinde yapılan tüm değişiklikler, hükümlere kıyasla çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir.Yarı zamanlı rejimin uygulamaya konulduğu süreden daha erken kaldırılması, işletme tarafından katılımıyla gerçekleştirilir. sendika örgütü.

Anneler için yarı zamanlı çalışma

Şimdi kadınlar için yarı zamanlı çalışma konusuna daha yakından bakalım. Bir kadının doğum iznindeyken yarı zamanlı çalışmaya gitme hakkına sahip olduğunu daha önce belirtmiştik. Bu sayede genç anne, vasıflarını kaybetmeden olayların akışına geri dönebilecektir. Böyle bir çalışanı işe nasıl düzgün bir şekilde kaydedebilirim?

Okuyucularımıza, oğulları/kızları üç yaşına gelene kadar anneler tarafından ebeveyn izni verildiğini hatırlatalım (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi). Bu süre zarfında muhafaza ederler iş yeri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 3. bölümü, bir kadının şu anda yarı zamanlı olarak işe gidebileceğini belirtmektedir. Bebek üç yaşına gelene kadar annesinin aynı anda tatile çıkıp çalışabileceği ortaya çıktı.

Kadınlar için azaltılmış çalışma saatlerinin özellikleri

Bir kadın için herhangi bir süre için yarı zamanlı çalışma kurulabilir (eğer Hakkında konuşuyoruz küçük çocukların annesi hakkında). İş kanununda bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Yani iki seçenek mümkündür. Birincisi: Çalışanın çalışma programında ayarlamaların yapıldığı olay belirtilir. İkinci seçenek ise herhangi bir tarih sunmuyor.

Kanun bu durumda çalışma haftasının uzunluğunun tam olarak ne kadar olması gerektiğini belirtmiyor. Aslında bir kadın haftada birkaç saat, otuz dokuz saat çalışabilir... Bu konu kanunla düzenlenmemiştir.

Bir çalışan belirlenen normdan daha fazla çalışıyorsa, bunlar ayrıca ödenmesi gereken fazla mesai saatleridir.

Beslenme molalarına dikkat edin bebekçalışma süresine dahil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. Maddesi). Bir buçuk yaşın altında bebeği olan çalışana, kendisine dinlenme ve yemek molasının yanı sıra beslenme saatleri de sağlanıyor.

Ayrıca yarı zamanlı çalışan kadınların da diğer tüm çalışan kategorileri gibi tatil öncesi kısaltılmış bir gün alma hakkı vardır. Genel olarak bu kural, çalışma programlarına bakılmaksızın kesinlikle tüm çalışanlar için geçerlidir. Normdan herhangi bir sapma olursa, genç anneye ya fazla mesai gibi maddi tazminat ödenir ya da kendisine ek bir gün izin verilir.

Karnede kadının çalıştığı saatler “25” veya “NS” koduyla giriliyor.

Yarı zamanlı çalışma haftasında çalışılan gün sayısı, yarı zamanlı çalışma haftasında ise çalışılan fiili saatler belirtilir. Hafta sonları “26” koduyla girilir.

Genç bir anne için karne doldurmanın kendine has özellikleri vardır. Sonuçta hem işte hem de doğum izninde, bu da onu çalışma zorunluluğundan kurtarıyor. Bu nedenle, kural olarak, belgeye karşılık gelen iki kod girilir. Bunu yapmak için zaman çizelgesine ek bir satır eklenir.

Bir çocuğu beslemek için verilen molalar nasıl düşünülmelidir? Net bir cevap yok. İki seçenek sunuluyor. İlk durumda, bu zamanı çalışma zamanı olarak işaretleyebilirsiniz çünkü gerçekte olan budur. Ve maaş, ortalama kazanca göre sıralamaya göre hesaplanacak, çünkü ara dinlenmeler ortalamaya göre ödeniyor.

İkinci durumda, birçok uzmana göre pek uygun olmayan ve hatta anlamsız olan beslenme sürelerini zaman çizelgesinde göstermeyi öneriyorlar.

Genç bir anne için evraklar

Doğum izninde olan bir kadının başlangıçta yarı zamanlı olarak işe alınması durumunda, bu durum iş sözleşmesinde belirtilir. İş emri, öğle yemeği molasını ve izin günlerini gösteren bir faaliyet programı içermelidir. Maaş çalışılan süreye göre hesaplanır.

Ancak halihazırda çalışan bir çalışanın yarı zamanlı çalışmaya aktarılması gerekiyorsa bunun için bir başvuru yazar. İçinde talebinin nedenini (üç yaşın altındaki bir çocuğun varlığı) ve bu tür değişiklikleri planladığı dönemi belirtir. Kadının transferi kararla resmileşecek. Ayrıca iş sözleşmesine değişiklikleri gösterecek bir ekleme yapılması da tavsiye edilir - bu yapılacak daha doğru şeydir.

Başka bir işe geçiş mümkün mü?

Bir kadın yarı zamanlı çalışmaya geçtiğinde onu başka bir yere aktarmak mümkündür. Elbette benzer bir konumun sağlanması gerekiyor. Üstelik böyle bir transfer çalışma kitabına bile girilmiyor.

Bürokrasiyle uğraşmamak ve kalıcı işe eleman almamak için farklı bir yol izleyebilirsiniz. Bildiğiniz gibi belirli bir iş türünü gerçekleştirmek için düzenlenen sivil sözleşmeler var. Onların yardımıyla bir kadını işletmeyle düzenli veya düzensiz işbirliğine çekebilirsiniz. Yaptığı işler kabul belgeleriyle kabul edilecektir. Ödeme sözleşmeye uygun olarak yapılacaktır. Bu seçenek hem işletme hem de kadın için faydalıdır.

Konuyu özetlersek, çalışanın dilediği zaman tam zamanlı işe dönme hakkına sahip olduğunu da vurgulamak isterim. Bunun için sadece onun arzusu ve yazılı beyanı yeterlidir. Bu konuda herhangi bir yasal kısıtlama bulunmamaktadır. Başvuruya göre personel memuru emri yazdırır.

Son söz yerine

Yazımızda yarı zamanlı çalışmaya kaydolmanın nüanslarını mümkün olduğunca anlamaya çalıştık. Özetlemek gerekirse, iş mevzuatı ile ilgili sorularınız varsa, yorumlarıyla birlikte İş Kanunu gibi bir belgeye başvurmanızı tavsiye ederim. Ve bu kadar sert bir ismin sizi korkutmasına izin vermeyin. İçinde ilginizi çeken birçok konunun cevabını bulabilirsiniz. Makalemizin sizlere faydalı olacağını umuyoruz.

Çalışma haftasının normal uzunluğu 40 saati geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi). Hafta içi çalışma süresinin toplam süresi bu sınırı aşmayacak şekilde dağıtılması gerekir. En yaygın seçenek, haftanın beş günlük çalışma süresiyle birlikte sekiz saatlik bir çalışma günüdür (hafta sonları Cumartesi ve Pazar'dır).

Kuruluşta yürürlükte olan çalışma süresi rejimi, Çalışma Yönetmeliğinde ve iş (toplu) sözleşmelerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesi) yer almalıdır.

Yarı zamanlı mod

Normal çalışma saatlerine ek olarak, iş mevzuatında yarı zamanlı çalışma saatleri de öngörülmektedir. Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın hafta içi veya iş günü (vardiya) sırasında yarı zamanlı olarak çalıştırılması anlamına gelir. Örneğin, beş iş günü değil, dört iş günü veya günde sekiz saat (vardiya başına) değil, altı saat.

Kısa çalışma saatleri

İş mevzuatı şunları sağlar: azaltılmış çalışma saatleri . Belirli çalışan kategorileri için oluşturulmuştur ve tam bir çalışma standardı olarak sayılmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92. Maddesi). Yarı zamanlı bir çalışma haftasından bahsediyorsak, bu durumda çalışma dışı tüm günler hafta sonları olarak yansıtılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi).

Çalışanın talebi üzerine kısmi program

Bir kuruluş, herhangi bir çalışanı, talebi (başvuru) veya iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı üzerine yarı zamanlı bir programla çalışmaya devredebilir.

Bazı durumlarda kuruluş, çalışan için böyle bir rejim kurmakla yükümlüdür. Bu istendiği gibi yapılmalıdır:

• hamile kadın;

• 14 yaş altı çocuğu olan (18 yaş altı engelli çocuk) ebeveynlerden biri (vasi, kayyım);

• Sağlık raporu uyarınca hasta bir aile üyesine bakan bir çalışan.

Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinde belirtilmiştir.

Mevcut mevzuat, yarı zamanlı bir programla belirli bir çalışma saati süresi öngörmemektedir. Çalışanla anlaşarak bir çalışma programı belirleyin. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinden kaynaklanmaktadır.

Kuruluşun inisiyatifinde kısmi program

Bir kuruluş kendi inisiyatifiyle (kuruluşta varsa sendikanın görüşünü dikkate alarak) yarı zamanlı çalışmayı başlatabilir. Buna, çalışma koşullarında önemli değişiklikler gerektiren organizasyonel ve teknik önlemler döneminde izin verilir. Bu tür değişikliklerin toplu işten çıkarmalara yol açması halinde yönetimin altı aya kadar yarı zamanlı çalışma rejimi kurma hakkı bulunuyor. Bu kısıtlama, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Kısmında belirtilmiştir.

Çalışan Bildirimi

Yarı zamanlı bir çalışma rejimini başlatırken, kuruluş, çalışanlara, gerçekleştirilmeden iki ay önce yapılacak değişiklikler hakkında yazılı olarak bilgi vermelidir (imzanın zorunlu olarak tanıtılmasıyla) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü) . Örneğin bir çalışanın yarı zamanlı çalışma konusundaki rızası veya anlaşmazlığı bildirimin kendisinde belirtilebilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması

Bir çalışan yarı zamanlı çalışmayı reddederse, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen şekilde işten çıkarılabilir (sayı veya personelde azalma)) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 6. Bölümü). Bu durumda, kıdem tazminatı ve çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç ödemesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Dikkat:Çalışanlar, kuruluştaki organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarında önemli değişiklikler olmadığında yarı zamanlı çalışmanın getirildiğini kanıtlarsa, idarenin bu tür eylemleri mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilebilir. Bu durumda kuruluşun, çalışanın önceki çalışma koşullarını eski haline getirmesi gerekebilir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 21. paragrafının hükümlerinden kaynaklanmaktadır.

Belgeleme

Yarı zamanlı çalışma saatleri bir iş sözleşmesinde öngörülebilir veya yöneticinin emriyle belirlenebilir. İkinci durumda, eğer bir çalışan için bu rejim kuruluşta yürürlükte olan genel rejimden farklıysa, bu gerçek iş sözleşmesine yansıtılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Bunu yapmak için, çalışanla çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ayrıca kuruluşun iç belgelerinde de değişiklik yapılması gerekebilir (örneğin, toplu iş sözleşmesi), yarı zamanlı çalışma saatlerinin geçerli olduğu çalışanların bir listesini içeriyorsa.

Maaş

Yarı zamanlı çalışma saatlerine atanan bir çalışan, diğerlerinden daha az çalışır. Çalışması, belirlenen zamanla orantılı olarak (örneğin, günlük ücretin yarısı kadar) veya çıktıya bağlı olarak ödenir. Bu durumda yıllık ücretli izin süresinde azalma olmaz, hesaplama prosedürü Hizmet süresi değişmez, diğer çalışan hakları sınırlı değildir.

Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi ile oluşturulmuştur.

Kuruluşun beş günlük bir çalışma haftası var.

Kuruluşun baş muhasebecisi A.S. Glebova, pazartesiden perşembeye kadar yarı zamanlı çalışma haftası talep eden bir bildiri yazdı.

İş sözleşmesini değiştirmek için ek bir anlaşma hazırlandı. İmzalanan anlaşmaya dayanarak, örgütün başkanı Nisan 2016'dan itibaren yarı zamanlı çalışma rejimi kurulması emrini verdi.

Glebova’nın tam çalışma haftası için aylık maaşı 21.000 ruble.

Öyle ki örgütün ücretleri hesaplamaktan sorumlu muhasebecisi Glebova, Nisan 2016'da 21 iş günü olduğunu tespit ediyor. Genel olarak belirlenen tatil günlerine ek olarak, bu ay çalışan 5 gün (1, 8, 15, 22, 29 Nisan) çalışmadı.

Böylece, aslında Nisan 2016'da Glebova çalıştı:
21 gün - 5 gün = 16 gün

Nisan ayı için kendisine ödenmesi gereken maaş:
21.000 ovmak. : 21 gün × 16 gün = 16.000 ovmak.

İstihdam hizmeti bildirimi

İşverenin inisiyatifiyle bir kuruluşta yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulduğu istihdam hizmetine bildirilmelidir. Bu, kararın verilmesinden sonraki üç iş günü içinde yapılmalıdır. Bu gereklilikler, 19 Nisan 1991 tarihli ve 1032-1 sayılı Kanunun 25. maddesinin 2. paragrafının 2. paragrafında belirlenmiş ve Rostrud'un 17 Mayıs 2011 tarihli ve 1329-6-1 sayılı mektubunda açıklanmıştır.

Birleşik bir bildirim biçimi yoktur, bu nedenle bunu herhangi bir biçimde yapın.

Durum: İş bulma kurumuna yalnızca bir çalışan için yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulması konusunda bilgi vermek gerekli mi?

Bu sorunun cevabı, çalışana kimin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışma programı verildiğine bağlıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinin 1. Kısmına dayanarak çalışan ile işveren arasında yapılan anlaşma ile özel bir rejim oluşturulmuşsa, iş bulma kurumuna ilgili bir bildirim gönderilmesine gerek yoktur.

Bir kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Kısmında öngörülen şekilde kendi inisiyatifiyle yarı zamanlı bir çalışma rejimi getirirse, bu konuda istihdam servisini bilgilendirmek zorundadır (2. paragrafın 2. paragrafı). 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Kanunun 25'inci maddesinin 1). Bu yükümlülük, bir çalışana ilişkin özel bir rejim getirilse bile devam eder.

Benzer açıklamalar Rostrud'un 17 Mayıs 2011 tarih ve 1329-6-1 sayılı mektubunda da yer almaktadır.

Rejimin erken iptali

Yarı zamanlı rejimin kurulduğu süreden daha erken iptali, kuruluşta varsa sendikanın görüşü dikkate alınarak yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 7. Bölümü). ).

Durum: Çalışan(lar) için yarı zamanlı çalışmayı yeniden kurmak mümkün mü??

Mevzuatta bu sorunun net bir yanıtı bulunmuyor.

Bir kuruluşta yarı zamanlı çalışma saatleri getirilebilir:

• çalışan ile idare arasındaki anlaşma ile (örneğin ciddi bir durum söz konusu olduğunda) Finansal durumçalışanın organizasyonu veya medeni durumu);

• mutlaka (örneğin hamile bir çalışanın talebi üzerine);

• Toplu işten çıkarmalara yol açabilecek organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olması durumunda, kuruluşun inisiyatifiyle (kurumda varsa sendikanın görüşü dikkate alınarak).

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93 ve 74. Maddelerinin hükümlerinden kaynaklanmaktadır.

İlk durumda yarı zamanlı çalışma saatleri aşağıdaki gibi ayarlanabilir: belirli bir süre ve süresiz olarak. Mevzuat, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile yarı zamanlı çalışmanın yeniden başlatılmasına ilişkin kısıtlamalar içermemektedir.

İkinci durumda, yarı zamanlı çalışma rejimi kural olarak, uygulamaya konulmasına neden olan nedenler ortadan kalkana (ortadan kaybolana kadar) kurulur. Bu durumda kısmi süreli çalışma rejiminin çalışana kendi inisiyatifiyle yeniden getirilmesi gerekmektedir. tekrarlanma bu tür koşullar.

Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinin hükümlerinden kaynaklanmaktadır.

İkinci durumda, yarı zamanlı çalışma yalnızca istihdam hizmetinin zorunlu olarak bildirilmesiyle altı aya kadar bir süre için kurulabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 5. kısmı, maddenin 2. paragrafının 2. paragrafı). 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 Sayılı Kanunun 25'i). Kuruluş, işleri korumak için bu tür eylemleri kendi inisiyatifiyle gerçekleştirmektedir. Dolayısıyla mevzuatta bu tür tedbirlerin yeniden uygulamaya konmasına ilişkin bir kısıtlama yer almıyor. Koşulların çalışma koşullarında yeniden bir değişikliğe yol açması halinde, kuruluşun bu önlemleri devam ettirme hakkı vardır. Genel prosedür(yarı zamanlı rejimin önceki geçerlilik süresinin sona ermesinden sonra ve çalışma koşullarındaki yeni bir değişikliğin çalışanlara bildirilmesi için son tarihe tabi olarak). Örneğin örgüt, 1 Şubat 2016'dan itibaren dört ay boyunca yarı zamanlı çalışma rejimini uygulamaya koydu. Bu rejim 2 Ağustos 2016'dan önce yeniden uygulamaya konulamaz.