Žvaigždžių naujienos
Efektyvus valdymas yra konkurencinga įmonė. Pagrindiniai efektyvaus valdymo aspektai
Efektyvus vadovas atkreipia dėmesį į daugelį valdymo, lyderystės ir mokymo organizacijoje aspektų. Taigi sunku suprasti valdymo sėkmės formulę ir pasakyti, kurie taškai yra svarbiausi sėkmei. Milijonai straipsnių ir knygų pateikia skirtingus atsakymus. Daugelis jų yra susiję su ta pačia tema. Kiti prideda naujų savybių ar įgūdžių.
Tačiau yra septyni valdymo įgūdžiai, be kurių sėkmingu vadovu netapsite.
Tai yra pagrindiniai ir svarbūs įgūdžiai, kurie padės jums vadovauti komandai ir paskatins darbuotojus sekti jus. Ir kai darbuotojai nori jus sekti, jūs pasiekėte pagrindinį darbuotojų valdymo komponentą.
Sėkmingi vadovai žino, kurie darbuotojai turi dirbti efektyviai, išlikti produktyvūs ir prisidėti prie klientų aptarnavimo bei išlikti harmoningi savo darbo vietoje.
Sėkmės norintys vadovai taip pat supranta, kad jie yra labiausiai svarbus veiksnys ar darbuotojai yra suinteresuoti kokybiškai atlikti savo pareigas. Prastas valdymas dažnai yra pagrindinė priežastis, kodėl darbuotojai palieka darbą.
Tačiau svarbiausias sėkmės valdyme klausimas yra asmuo, su kuriuo kiti nori laikytis. Kiekvienas veiksmas, kurį atliekate per savo karjerą organizacijoje, padeda nustatyti, ar žmonės kada nors norės jus sekti.
Septyni pagrindiniai valdymo įgūdžiai
Sėkmingas vadovas, kurį kiti nori efektyviai sekti, atlieka šiuos veiksmus:
- Kuria efektyviai ir lanksčiai tarpasmeniniai santykiai. Darbuotojai, kolegos ir vadovai gerbia gebėjimą parodyti rūpestingumą, bendradarbiavimą, pagarbą, pasitikėjimą ir dėmesį. Jie priklauso nuo šio vadovo, kad su kolegomis elgsis oriai ir pagarbiai, laikysis duoto žodžio, trykšta sąžiningumu, demonstruoja patikimumą ir charakterį net sunkiausių įvykių ir iššūkių akivaizdoje.
- Efektyviai bendrauja asmeniškai, raštu, žinute ar el. Klausymasis ir abipusis grįžtamasis ryšys apibūdina sąveiką su kitais. Vadovas turėtų būti atviras gauti grįžtamąjį ryšį iš bendraamžių ir darbuotojų. Jis turi vengti gynybinių atsakymų ir yra pasirengęs keisti savo elgesį, kai tai rodo atsiliepimai. Tačiau daugiausia tai padeda sukurti efektyvią sąveiką.
- Sukuria komandą ir leidžia kitiems darbuotojams efektyviau bendradarbiauti tarpusavyje. Žmonės jaučiasi efektyvesni, kūrybiškesni, produktyvesni – komandos vadovo akivaizdoje. Jie noriai susėsti ir išspręsti problemą, kai komandinis darbas ar komandinės užduotys nėra orientuotos į tikslą ir neveikia efektyviai. Jie turi turėti galimybę tiesiogiai ir atvirai pranešti apie problemas darbuotojams, jei jos trukdo pažangai.
- Suvokia finansinius verslo aspektus ir išsikelia tikslus bei jų matavimo kriterijus bei darbuotojų pažangą ir sėkmę. Tai leidžia komandai jausti progreso jausmą, siekti tikslų ir viršyti lūkesčius. Žmonės nori žinoti, kaip jie viršija lūkesčius darbe. Finansiniai ir kiti tikslai leidžia jiems tai žinoti. Sukurti paveikslą, kurį darbuotojai galėtų patvirtinti, efektyvu vertinant pažangą, kai nėra skaitinių tikslų. Geri vadovai supranta ir atlieka tinkamą vaidmenį kuriant šį paveikslą, Atsiliepimas ir bendravimas.
- Moka sukurti aplinką, kurioje žmonės patirtų teigiamą moralę ir pripažinimą, o darbuotojai būtų motyvuoti dirbti dėl verslo sėkmės. Supranta, kad valdymas yra svarbiausias veiksnys, lemiantis, ar darbuotojai yra patenkinti savo darbu. Kasdienis bendravimas su darbuotojais suteikia toną darbo vietai.
- Rodo pavyzdį ir nustato tempą per sukurtą lūkesčių ir elgesio sistemą. Vadovybė kuria pripažinimo sistemą, kuri būtų teisinga visiems darbuotojams. Darbuotojai turi žinoti, kad valdymas yra tikras, nes žodžiai sutampa su veiksmais.
- Padeda žmonėms augti ir tobulinti savo įgūdžius bei gebėjimus per išorinius ir darbo mokymus. Pirmenybę teikia karjerai ir personalo tobulėjimui darbo vietoje. Darbuotojai jaučia, kad vadovui rūpi jų karjera ir pažanga. Tai vienas iš svarbiausių veiksnių, reikalingų darbuotojams, kad jie veiktų efektyviai.
1. Valdymo efektyvumo samprata ir esmė
2. Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai
3. Valdymo efektyvumo gerinimas
1. Valdymo efektyvumo samprata ir esmė
Valdymo efektyvumas – tai valdymo veiklos efektyvumas.
Vadybos bruožas yra tas, kad vadybinis darbas ne tiesiogiai kuria materialines vertybes, o dalyvauja jas kuriant per kitų asmenų darbo organizavimą, todėl vadovų darbo rezultatai įkūnija komandų, kurias jie dirba, darbo rezultatuose. vadovui ir visai organizacijai.
Organizacijos tikslas – minimaliomis sąnaudomis pasiekti maksimalių gamybinės veiklos rezultatų. Vadinasi, organizacijos valdymo efektyvumas pasireiškia gamybos efektyvumu. Valdymo efektyvumas parodo, kiek vadovai realizuoja organizacijos tikslus, ar pasiekiami aukšti gamybos rezultatai minimaliomis sąnaudomis.
Tai. valdymo efektyvumą- valdo įmonės veiklą su minimaliomis sąnaudomis ir maksimaliais rezultatais.
Vertinant valdymo efektyvumą, būtina atsakyti į 2 klausimus:
1. Kokie rezultatai buvo pasiekti valdymo procese? (Ką padarė valdoma sistema?)
2. Kaip valdymo sistema pasiekė šių rezultatų? (Už kokia kaina buvo gauti rezultatai)
Šiuo atžvilgiu išskiriamas išorinis ir vidinis valdymo efektyvumas.
Išorinis efektyvumas nustatoma pagal veiklos rezultatus:
Organizacijos tikslų pasiekimo laipsnis
Organizacijos atitikimas reikalavimams išorinė aplinka
Išorinės aplinkos teikiamų galimybių panaudojimo laipsnis
Vidaus valdymo efektyvumas – tai efektyvumas, t.y. gebėjimas geriausiai (optimaliai) panaudoti turimus išteklius, siekiant užsibrėžtų tikslų. Šis efektyvumo tipas atspindi organizacijos vidinės aplinkos komponentų panaudojimo laipsnį, įskaitant gamybos, finansinius, personalo ir kitus pajėgumus.
Valdymo efektyvumas susideda iš kelių elementų:
1. Ekonominis efektyvumas – išreikštas kiekybine forma ir matuojamas savikainomis arba natūraliais matais – maksimali produkcija, tenkanti panaudotų lėšų (gamybos priemonių ir gyvojo darbo) vienetui.
2. Socialinis valdymo efektyvumas – didėjantis darbuotojų poreikių tenkinimas.
Organizacija yra supančio pasaulio elementas ir, be ekonominių tikslų, ji turi prisiimti socialinę atsakomybę prieš visuomenę. Ryškiausia įmonės ekonominio efektyvumo įtaka socialinei aplinkai matoma miestą formuojančiose įmonėse. Reikia siekti didinti ne tik ekonominį, bet ir socialinį valdymo efektyvumą. IN praktinė veiklašie du elementai yra labai glaudžiai susiję vienas su kitu.
3. Socialinis ir ekonominis efektyvumas – turi sudėtingą ekonominės naudos ir socialinių rezultatų derinimo pobūdį. Taigi, gerėjant ekonominei situacijai organizacijoje, gerėja ir socialinis pasitenkinimas, o atvirkščiai, padidėjus socialiniam pasitenkinimui, didėja ekonominis efektyvumas. Pavyzdžiui, padidėjus įmonės pelningumui, didėja darbo užmokesčio ir dėl to darbuotojų pasitenkinimas. Didėjantis socialinis pasitenkinimas savo ruožtu prisideda prie didesnio produktyvumo ir geresnės darbo kokybės, todėl didėja pelningumas ir kt.
TAI. valdymas turi užtikrinti socialinio ekonominio efektyvumo augimą.
Viena iš svarbiausių vadybos funkcijų – pavesti jai patikėtus žmogiškuosius išteklius produktyvius. Šiuolaikinėje vadyboje labai populiarus požiūris į žmogų jo sugebėjimų organizuotai veiklai požiūriu. Douglas McGregor savo darbe „Žmogiškieji faktoriai gamyboje“ priėjo prie išvados, kad personalo valdymo praktikoje egzistuoja du požiūriai: teorija X ir teorija Y (žr. 1 lentelę Šios teorijos atspindi natūralų prieštaringą žmogaus santykį su darbu). . Efektyvios vadybos užduotis – sudaryti sąlygas, kuriomis būtų išnaudojamas personalo potencialas geriausias būdas. Realybė tokia, kad teorija X (t. y. „morkos ir lazdos“ metodas) civilizuotose šalyse neveikia net fizinį darbą dirbantiems asmenims: „lazdelė“ šiandien neprieinama vadovui, o „morka“ nustojo būti tik sąžiningo darbo stimuliatorius. Todėl visos klestinčios JAV korporacijos laikosi U požiūrio, pagal kurį pagrindinė efektyvaus vadovo pareiga yra pasiekti darbuotojų susidomėjimą darbu ir savo darbo efektyvumą. Douglas McGregor sukūrė savo teoriją stebėdamas Amerikos įmones, o japonas Williamas Ouchi, remdamasis savo teorija, sukūrė požiūrį į personalo valdymą ir pavadino ją teorija Z (žr. 1 lentelę).
1 lentelė.
D. MC GREGORIO TEORIJOS X IR Y IR W. OUCHI TEORIJA Z, APIBRĖŽTA
SKIRTINGAS POŽIŪRIS Į PERSONALO
_____________________________________________________________
| teorija X | teorija Y | teorija Z |
|tradicinis požiūris| šiuolaikiniai metodai |
|____________________|______________________________________|
|1.Daugiausia šimta- |1.Darbas yra |1.Reikia už- |
|nemėgsta minų |norimas skausmo- |bot apie visus |
|dirba ir stengiasi |dauguma darbuotojų |įmonės darbuotojas |
|. jei įmanoma | |apskritai (rūpinasi|
|vengti | |. gyvenimo kokybė) |
|2.Daugiausia šimtai- |2.Darbuotojų būdas-|2.Pritraukimas |
|kasyklose reikia |mums būti tikslingiems- |darbuotojams, kad |
|priversti atlikti|savikontrolę ir |grupės veiklą |
|darbas, teikdamas ad- |lu, sugeba save|priimti procesas |
|administracinis, eko- |efektyviai nustatyti |valdymo |
|nominės ir psicho-|strategijos sprendimams pasiekti |
|loginis spaudimas |tikslai | |
|3.Daugiausia šimtai- |3.Palūkanos |3.Periodiniai |
|kasyklos interesai-|darbuotojai priklauso nuo |personalo rotacijos ir |
|furgonai tik be-|iš atlygio sistemos-|gyvenimo ga- |
|pavojai |lūkesčiai galų gale |pasitikėjimas |
| |rezultatas |užimtumas |
|4.Dauguma šimto- |4.Personalo darbuotojai | |
|kalnakasiai nori būti atsakingi | |
|nereikia būti atlikėju-|nepriklausomybe-| |
|mi ir vengia keršto-|tvirtai priimti iki-| |
|turtas |vienodus sprendimus| |
|5.Beveik visi darbuotojai- |5.Daug darbuotojų | |
|niki nepasižymi kūrybiškumu |turi išvystytą vaizduotę | |
|. protiniai gebėjimai | |
|. ir iniciatyvos | |
| | |
|____________________|____________________|_________________|
Sėkmingam valdymui svarbi ir valdymo sprendimų priėmimo forma įmonėje. Yra šios valdymo sprendimų formos:
A1 yra griežta autoritarinė forma. Tuo pačiu vadovas išsikelia tikslą savo pavaldiniams, vadovui neįdomios darbuotojo idėjos, kodėl reikia siekti tikslo, darbuotojas nežino, o visą riziką už tikslumą prisiima tik vadovas. rezultatų.
Autoritarinės formos būdingos patriarchaliniam vadovavimo stiliui ir iki šiol buvo vienintelės mūsų šalyje. Šiuo atveju darbuotojas yra tik atlikėjas, o informacija iš apačios į vadovą nepatenka.
K1 yra pirmoji patariamoji forma. Individualiame lygmenyje vadovas pasikviečia pavaldinį, su juo aptaria problemą, išsiaiškina jo nuomonę, tačiau savarankiškai priima sprendimą, apie kurį darbuotojas gali ir nežinoti. Ši forma atitinka populiarią frazę „pasitarėme ir aš nusprendžiau“.
K2 yra antroji patariamoji forma. Tokiu atveju vadovas paveda grupei parengti sutartą problemos sprendimą, susipažįsta su specialistų grupės nuomone, tačiau pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą.
D – visiškas įgaliojimų perdavimas. Tokiu atveju vadovas visiškai perduoda teises ir atsakomybę už sprendimų priėmimą tam tikra kryptimi vienam iš įmonės darbuotojų. Nye delegacijos sąvoką tiksliau apibrėžė Kalifornijos profesorius Jackas Stockmanas (žr. 1 pav.).
1 pav. D. STOCKMANO DELEGACIJOS SAMPRATA
1 veiksmas, jums reikia praleisti daugiau laiko
darbuotojas nedarbininkas
2 žingsnis, supaprastinantis darbą
Tam tikrų rūšių darbų atšaukimas – veiksmingos priemonės –
Prioritetų nustatymas (tobulinamos sritys)
žmonos, aš galiu, būtų gerai)
3 žingsnio analizė prieš delegavimą
Ką aš darau
Kodėl aš tai darau
Kas gali tai padaryti dabar
Kas gali būti išmokytas to daryti?
4 žingsnio delegavimas
sau kitiems
G – grupinė valdymo sprendimų priėmimo forma. Šią formą naudoja Japonijos verslininkai. Jos pranašumas yra atviras keitimasis informacija ir idėjomis tarp aukščiausios vadovybės ir darbuotojų. Aukščiausi vadovai nepriima sprendimų dėl strateginės įmonės plėtros tol, kol vidurinės grandies vadovai ir darbuotojai nesuvokia problemos esmės ir nepateikia savo pasiūlymų.
Valdymo sprendimai A1, A2, K1, K2 yra greitai paruošiami ir priimami, tačiau tada jiems įgyvendinti reikia daug laiko, nes ne visi darbuotojai supranta valdymo tikslus. Šis metodas tinkamas tik tada, kai situacinis valdymas(naudojant įvairias taktikas). Strateginiams tikslams nustatyti grupinė sprendimų priėmimo forma yra daug efektyvesnė, nepaisant to, kad pasiruošimas užima daug laiko. Didelės laiko investicijos pateisinamos įmonės darnumu siekiant ilgalaikių rezultatų (žr. 2 pav.).
ĮVAIRINGŲ ĮVAIKINIŲ POŽIŪRIŲ EFEKTYVUMAS
VALDYMO SPRENDIMAI
| t pagal t tikras
|______________|________|
| t pagal t tikras
|_________|________________________|
|_______________________________________________ laiko
t under - parengiamasis laikotarpis
t realus – įgyvendinimo laikotarpis
Klestinčių įmonių aukščiausi vadovai didelį dėmesį skiria žmogiškųjų išteklių panaudojimo problemai. Šiuo atžvilgiu buvo daug bandymų sukurti idealų vadovo modelį, ir vienas sėkmingiausių, man atrodo, buvo idealaus vadovo modelis, kurio tikslas „padėti darbuotojams atlikti darbą“, kurį sukūrė Chase'as. Manheteno bankas (žr. 3 pav.).
3 pav. IDEALUS VALDYMO MODELIS
1. Humaniškas elgesys su darbuotojais – 100 proc.
2.Draugiški santykiai su darbuotojais - 75 proc.
3. savęs reprezentavimas (noras
žmonėms tai patinka) – 30 proc.
4. Darbuotojų panaudojimas savo interesams - 40 proc.
5.Priklausomybė nuo kažko - 20 proc.
6.Venkite priimti sprendimus – 40 proc.
7.Nepriimti alternatyvių sprendimų – 20 proc.
8. Taikyti administracinį spaudimą – 25 proc.
9.Siekimas tikslo, nesvarbu koks - 30 proc.
10.Nepatenkinimas gautais rezultatais - 60 proc.
11. Atsidavimas – 100 proc.
12. Patirkite pasitenkinimą savo darbu - 100%
Modelio pastabos:
K 2. - draugiški santykiai nereiškia pažinties
Į 3. - vadovas neapsieina be savęs reprezentavimo, tačiau kiekvienam įmonės specialistui svarbiausia yra savęs patvirtinimas, pasiekiant konkrečius rezultatus. Beje, mūsų visuomenėje ilgą laiką kilimo hierarchijos laiptais taisyklė buvo savęs reprezentavimas (gebėjimas gerai save pristatyti), o ne savęs patvirtinimas (konkrečių rezultatų pasiekimas). Nenuostabu, kad laikui bėgant, neturėdami tvirto savęs patvirtinimo pagrindo, daugelis lyderių greitai nukrito iš įsakmių aukštumų arba tapo priklausomi nuo „letenos“, kad išlaikytų savo karjerą (žr. 4 pav.).
4 pav. SAVĮ PATVIRTINIMO IR SAU ATSTOVAVIMO RYŠYS VADOVANO VEIKLOJE
Visiškas dėmesys rezultatams siekti be galimybės paaiškinti pasiekimus kitiems
SAVĘS PATVIRTINIMAS ~100% SAVIREPREZENTACIJA ~0%
Visiškas dėmesys sau, siekdamas kilti karjeros laiptais
SAVĘS PATVIRTINIMAS ~0% SAVIREPREZENTACIJA ~100%
Optimalus efektyvaus personalo valdymo santykis:
SAVISTATYMAS ~70% SAVIREPREZENTACIJA ~30%
Į 4. - reikia atsiminti, kad niekas neišspręs net dešimtosios viršininko problemos, kol jis bus užsiėmęs savo problemomis; vadovo įgūdžių rodiklis yra gebėjimas padėti pavaldiniams išspręsti jų problemas ir taip siekti užsibrėžtų tikslų.
K 6. - ši savybė yra neigiama Amerikos vadovui, bet teigiama japonų vadovui, kuris naudoja grupinę sprendimų priėmimo formą
Į 7. - savaime ši savybė yra neigiama, bet kadangi Amerikos vadovams brangiausias dalykas yra laikas, jiems priimtina nepriimti 20% to, kas akivaizdžiai netinkama
K 10.-vadovas gali būti viduje nepatenkintas, bet neturėtų to rodyti: apdovanodamas rezultatus, jis tuo motyvuoja pavaldinius siekti reikšmingesnių tikslų
Mūsų šalis turi turtingus žmogiškuosius išteklius, juos efektyviai panaudojus, mūsų ekonominė sėkmė bus didžiulė, tačiau norėdami ją pasiekti visi mūsų vadovai turi pakeisti požiūrį į valdymą ir paskirstymo sistemą pakeisti atlygio sistema. Amerikiečių profesorius Michelis LeBoeufas atrado pagrindinį valdymo principą, kuris yra paprastas ir akivaizdus, bet kurio dauguma mūsų įmonių vis dar nepaiso: „KAS DARYTA“.
APdovanojama."Dauguma Rusijos vadovų yra apdovanoti įmonių, kuriose jie dirba, siekdami trumpalaikių tikslų (pavyzdžiui, ketvirčio planų), už maksimalaus pelno gavimą. Dėl to vyresnieji vadovai mažai investuoja į darbuotojų tobulėjimą, techninę priežiūrą. -įranga, o įmonė natūraliai patenka į stagnacijos būseną, kuri šiuo metu būdinga daugeliui mūsų gamintojų. Geriausios JAV kompanijos, tokios kaip IBM, Digital Equipment Corp. ir kt., tobulėjimui skiria 25–40 dienų per metus. kiekvienas jų specialistas kas 1,5-2 metus keičia personalą, stengiasi visapusiškai ugdyti kiekvieną darbuotoją, „investuoja“ į jį pinigus, apmoko naują profesiją ir užtikrina horizontalų augimą taip pat amerikiečių vadovai turi problemų su atlygio sistema Mes labai dažnai neapdovanojame tuo, kas naudinga visuomenei, ir apdovanojame už konkrečių rezultatų nebuvimą. Amerikos vadovai stebisi, kodėl jų darbuotojai nėra taip atsidavę savo darbui kaip japonai. Atsakymas aiškus, jei palyginsime Amerikos ir Japonijos atlygio sistemas. Paprastai Japonijos darbuotojai turi visą gyvenimą trunkantį darbo saugumą ir daugiau nei 30% jų atlyginimo priklauso nuo įmonės pelno. Todėl japonų darbininkas savo būsimą sėkmę mato kiekvienoje techninėje naujovėje. Amerikiečių darbuotojai neturi darbo saugumo, o jei įmonei sekasi prastai, pirmieji bus atleisti darbuotojai. Todėl amerikietis į kiekvieną techninę naujovę žiūri kaip į grėsmę sau ir kolegoms. Be to, dauguma amerikiečių darbuotojų atlygį gauna ne už galutinius rezultatus, o už išdirbtą laiką (kas, beje, būdinga Rusijai). Dėl to į Pastaruoju metu Amerikos įmonių įrangos eksploatavimo trukmė beveik padvigubėjo, palyginti su Japonijos įmonėmis, o įdiegiamų naujovių skaičius yra žymiai mažesnis.
Veiksmingos valdymo strategijos, be kita ko, padeda nustatyti, už ką reikia atlyginti, kad žmogiškieji ištekliai būtų panaudoti kuo geriau.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
KURSINIS DARBAS
Pagrindiniai efektyvaus valdymo aspektai
Įvadas
1.Efektyvaus valdymo tyrimo teoriniai aspektai
1.1 Efektyvaus valdymo samprata ir esmė
1.2 Efektyvaus valdymo principai
2. Valdymo efektyvumo vertinimo samprata
2.1 Valdymo efektyvumo vertinimo veiksniai
2.2 Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai
3. Valdymo efektyvumo gerinimo būdai
3.1 Efektyvus valdymas Rusijos sąlygomis
3.2 Valdymo efektyvumo gerinimo būdai
Išvada
Naudotos literatūros sąrašas
Įvadas
Efektyvumo klausimas vadovams rūpėjo nuo pat valdymo pradžios.
Pats vadybos mokslas gali būti vadinamas efektyvumo, visų investicijų efektyvumo, gamybos, inovacijų ir kt. O pats vadovo darbas yra būti efektyviam. Kad ir ką jis bedarytų – verslą ar dirbtų įmonėje – iš jo reikalaujama teisingai atlikti užduotis, tai yra, iš jo tikimasi efektyvumo.
IN šiuolaikinėmis sąlygomisĮmonių ir firmų sėkmės raktas yra lankstumas, gebėjimas prisitaikyti prie kintančių nestandartinių situacijų, gebėjimas iš esmės keisti organizacinę ir ekonominę elgseną. Svarbiausia sąlyga gamybos efektyvumo ir įmonės produkcijos konkurencingumo siekimas yra perėjimas prie naujo tipo darbo valdymo.
Šiuolaikinės vadybos bruožas yra dėmesys efektyviam ūkio valdymui esant ribotiems ištekliams, laipsniškas gamybos reguliavimo mažinimas administraciniais metodais ir gamybos intensyvinimas.
Pasirinktos temos aktualumas slypi tame, kad šiuolaikinėmis sąlygomis nuo efektyvaus valdymo organizacijoje priklauso visos organizacijos veiklos efektyvumas, organizacijos plėtros galimybės ir dinamika, patrauklumas investicijoms.
Pagrindinis kursinio darbo tikslas – efektyvaus valdymo principų studijavimas.
Atsižvelgiant į šį tikslą, šiame darbe sprendžiamos šios užduotys:
Efektyvaus valdymo sampratos ir esmės apibrėžimas;
Pagrindinių efektyvaus valdymo principų svarstymas;
Vadovybės veiklos vertinimo sampratos tyrimas.
1.Efektyvaus valdymo tyrimo teoriniai aspektai
1.1 Efektyvumo samprata ir esmėvaldymas
Šiuolaikinėje rinkos ekonomikoje valdymas yra vienas iš pagrindinių sėkmingos įmonės veiklos elementų.
Vadyba yra vadybinės ir ekonominės veiklos sritis, kuria siekiama organizacijos tikslų racionalus naudojimas materialiniai ir darbo ištekliai.
Organizacijos valdymas pasirodo kaip tam tikro tipo tarpusavyje susijusių veiksmų įgyvendinimo procesas, siekiant formuoti ir panaudoti organizacijos išteklius savo tikslams pasiekti.
Valdymas nėra lygiavertis visai organizacijos veiklai siekiant galutinių tikslų, o apima tik tas funkcijas ir veiksmus, kurie yra susiję su koordinavimu ir sąveikos užmezgimu organizacijoje, su motyvavimu vykdyti gamybinę ir kitokią veiklą, su orientacija į tikslą. įvairių tipų veikla ir kt.
Norint pasiekti organizacijos tikslus, būtina tam tikra organizacijos darbuotojų gamybinė ir valdymo veikla, t.y., veiksmų visuma, aktyvus elgesys.
Jei veikla visiškai ar iš dalies padeda pasiekti jos tikslus, vadybos požiūriu ji laikoma veiksminga. Efektyvumo laipsnį lemia tai, kiek buvo pasiekti nurodyti tikslai.
Be efektyvumo, tikslams pasiekti skirti veiksmai pasižymi pelningumu ir efektyvumu. Pirmasis – gauti tam tikrą teigiamą rezultatą, pavyzdžiui, pelną; antroji rodo, kiek išleidžiama šio rezultato vienetui. Kuo labiau rezultatas juos viršija, tuo veikla ekonomiškesnė.
Efektyvi veikla pasižymi tokiomis savybėmis kaip efektyvumas, technologijos ir organizavimo paprastumas ir racionalumas, tikslumas, visų elementų (įrangos, medžiagų ir darbuotojų) patikimumas, aukštos kokybės procesai ir jų rezultatai, atitiktis organizacijos tikslams ir kt.
Norint pasiekti reikiamą valdymo veiklos efektyvumą, būtina iš anksto sudaryti jai būtinas sąlygas – pageidaujamas pareigas tam tikrose srityse, užkertant kelią nepalankių aplinkybių įtakai tiek dabar, tiek ateityje, ypač tų, kurių pasekmės. gali būti negrįžtamas.
Efektyviai veikiančiai įmonei reikalingas visų valdymo etapų ir sričių funkcionavimas vienu metu, t.y. jų santykiai laike ir erdvėje.
Pelningumo, taigi ir visų įmonės padalinių efektyvumo užtikrinimas yra pagrindinis valdymo uždavinys. Tai apima racionalų gamybos proceso organizavimą, techninės ir technologinės bazės kūrimą, efektyvus naudojimas gyvasis darbas (personalas), užtikrinantis darbuotojų kūrybinę veiklą.
Kad ir koks būtų ūkinės veiklos pobūdis, jei ja siekiama gauti pelną ar verslo pajamas, tuomet galima sakyti, kad ji vykdoma su vadovybės pagalba.
Įmonės pelningumo lygį daugiausia lemia rinka, bet priklauso ir nuo racionalaus gamybos išteklių naudojimo bei valdymo efektyvumo. Pelnas yra raktas į stabilų įmonės funkcionavimą. Bet kuriai įmonei įtakos turi rinkoje besiformuojanti situacija: konkuruojančių įmonių padėtis, finansavimo sąlygos ir formos, pasiūlos ir paklausos santykis.
Visa tai lemia rizikos dalį, kurią atsveria pelnas. Valdymas skirtas sumažinti rizikos dalį ne tik dabartyje, bet ir ateityje, todėl vadovams suteikiama teisė į savarankiškumą priimant sprendimus besikeičiančioje aplinkoje.
Yra įvairių požiūrių į valdymo efektyvumo problemą, kuriuos sukūrė vadybos mąstymo mokyklos.
Pavyzdžiui, mokslinės vadybos mokyklos autoriai (F. Taylor, G. Gantn, G. Emerson, F. ir L. Gilbert ir kt.) tyrinėjo vadybos efektyvumo didinimą gamybos lygmenyje. Ypatingas dėmesysšios problemos tyrimui buvo skirtas G. Emersonas, kuris davė svarbu valdymo efektyvumo ir įmonės organizacinės struktūros sąsajas. Administracinės (klasikinės) vadybos mokyklos atstovai (A. Fayol, L. Urwick, D. Mooney ir kt.) valdymo efektyvumą laikė platesne prasme – visos organizacijos darbo atžvilgiu. Jų tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus, kurie būtinai vestų organizaciją į sėkmę (Henri Fayol 14 valdymo principų). Žmogiškųjų santykių mokyklos autoriai (G. Münsterberg, M. Follett, R. Likert, A. Maslow) pagrindiniu valdymo efektyvumo elementu laikė žmogiškąjį faktorių ir kūrė įvairias teorijas, susijusias su žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumo didinimu. .
Valdymo efektyvumo problema yra neatsiejama valdymo ekonomikos dalis, apimanti:
Valdymo potencialas, tai yra visų valdymo sistemos turimų ir naudojamų išteklių visuma;
Išlaidos ir išlaidos valdymui, kurias lemia atitinkamoms valdymo funkcijoms įgyvendinti reikalingų darbų turinys, organizavimas, technologija ir apimtis;
Darbo valdymo pobūdis;
Valdymo efektyvumas, tai yra žmonių veiksmų efektyvumas organizacijos veiklos, interesų realizavimo ir tam tikrų tikslų pasiekimo procese.
Valdymo procese naudojami žmogiškieji, materialiniai, informaciniai ir finansiniai ištekliai, priklausomai nuo to, kaip sumaniai ir tikslingai jie naudojami, pasiekiamas vienoks ar kitoks rezultatas. Valdymo efektyvumas – tai sistemos ir valdymo proceso, kaip valdomų ir kontrolės sistemų sąveikos, veikimo efektyvumas, tai yra integruotas valdymo komponentų sąveikos rezultatas.
Supaprastintoje versijoje šį apibrėžimą galima pateikti taip: valdymo efektyvumas – tai sunaudotų išteklių palyginimas su gautu rezultatu.
Vertinant valdymo efektyvumą, sunkiausia nustatyti jos rezultatą. Kai kurie gamybos ir ekonominiai rezultatai dažnai laikomi valdymo rezultatais: darbo našumo augimo tempas, kokybė, darbo ritmas ir kt., kurių negalima laikyti neginčijamu. Kiekvienas iš šių rezultatų, žinoma, apima materialų vadovaujančio personalo darbą. Tačiau vadybinis darbas šiais rodikliais pasireiškia ne tiesiogiai, o netiesiogiai, kaip atitinkamas poveikis tiems, kurie tiesiogiai dirba produktyvų darbą. Be to, tokia vadovų įtaka įsakymų, nurodymų, nurodymų pavidalu daugeliu atvejų pereina daugybę valdymo lygių iš viršaus į apačią. Dėl to žemesnių lygių vadovų darbas pridedamas prie vadovų darbo, eikvojamo aukščiausiame valdymo lygyje, t.y. galutinis valdymo rezultatas ir jo efektyvumas pasiekiamas visumoje vadybinis darbas.
Vadovo darbo rezultatai ir efektyvumas galiausiai priklauso nuo daugelio sąlygų ir prielaidų. Tai yra darbuotojo potencialas, jo gebėjimas atlikti tam tikrą darbą; gamybos priemonės; socialinius aspektus personalo ir visos komandos veikla; organizacijos kultūra. Jie labai priklauso nuo paties vadovo asmenybės: jo autoriteto, darbo stiliaus ir kt. Todėl visi šie veiksniai veikia kartu, integracine vienybe.
Galutinis kontrolės rezultatas dažnai vadinamas kontrolės efektu. Poveikis yra priemonių, kuriomis siekiama pagerinti gamybą, verslą ir visą organizaciją, rezultatas.
Kontrolinis efektas susideda iš trijų komponentų:
Ekonominis efektas – tai poveikio rūšis, kuri turi tiesioginių sąnaudų formą, ty išmatuojama pinigine arba natūralia išraiška;
Socialinis ir ekonominis efektas - turi sudėtingą pobūdį, derindamas ekonominę naudą ir socialinį stabilumą bei ramybę, pavyzdžiui, gerina darbo sąlygas, mažina profesinių ligų lygį (tam tikromis sąlygomis gali būti paverstas įprastu ekonominiu efektu);
Socialinis efektas – tai poveikio rūšis, kurios iš esmės negalima paversti ekonominiu, pavyzdžiui, socialinio konflikto prevencija.
Yra daug valdymo efektyvumo tipų. Panagrinėkime pagrindinius:
Įtakos priemonėmis – tikslinis, strateginis ir taktinis, planinis, prognozuojamas, programinis, konceptualus, motyvacinis ir skatinantis, resursas ir potencialas;
Pagal poveikio pasireiškimo lygį – šalies ekonominis, regioninis, sektorinis, užsienio ekonominis;
Pagal efektyvumo formas - vadovo veikla, valdymo aparatas, valdymo procesas, valdymo sistema, valdymo naujovės;
Pagal valdymo sistemų tipą – marketingas, inovacijos, gamyba, finansinė.
1.2 Efektyvaus valdymo principai
Henri Fayol, kuris yra vienas iš vadybos įkūrėjų, sukūrė efektyvaus valdymo principų sąrašą. Jie vis dar naudojami ir šiandien ir yra žinomi kaip 14 Fayolio principų. Kai kurie principai, egzistavę ilgai prieš Fayolą, buvo tik apibendrinti, kiti buvo suformuluoti pirmą kartą. Formuluodamas šiuos principus, Fayol sutelkė dėmesį į pagrindinį administracinės mokyklos uždavinį – universalaus sėkmingo valdymo recepto sukūrimą, kuris, pasak šios mokyklos atstovų, tikrai turi egzistuoti. Tai yra principai:
1. Darbo pasidalijimas: užtenka atlikti keletą paprastų procedūrų, deleguojant atskiras operacijas darbuotojams, ir darbo našumas smarkiai padidės dėl to, kad darbuotojai turės daugiau galimybių sutelkti dėmesį.
2. Valdžia ir atsakomybė: Ten, kur tau suteikiama valdžia, turi būti suteikta ir atsakomybė. Teisė duoti įsakymus visada turi būti suderinta su atsakomybe už tų įsakymų pasekmes.
3. Drausmė: santykiai organizacijoje turi būti įforminami per nustatytas taisykles ir bet kuriuo atveju nereikia pamiršti, kad kiekvienos taisyklės pagrindas turi būti sąžiningumo principas.
4.Teisingumas visame kame: teisingumas = gerumas + teisingumas, kaip suformulavo pats Fayolas. Turite sugebėti atsidurti pavaldinio vietoje, pažvelgti į situaciją jo akimis, bet kartu priimti nešališką sprendimą.
5. Atlygis: Teisingumas turi būti paremtas tinkamomis materialinėmis priemonėmis, kurios atlygintų darbuotojo pastangas.
6. Komandos vienybė: Kiekvienas organizacijos narys turi turėti tik vieną vadovą ir gauti tik jo įsakymus.
7. Tikslo vienybė – pastangų vienybė: darbuotojas ar darbuotojų grupė vienu metu turi dirbti tik pagal vieną planą, skirtą vienam tikslui pasiekti.
8. Centralizavimas pagal situaciją: procesai organizacijoje, žinoma, turi būti centralizuoti, tačiau šis principas nėra dogma, todėl centralizacijos laipsnis priklauso nuo teisingo atvejo.
9. Skaliarinės grandinės principas: hierarchija niekada neturėtų būti pažeista, visi vadovai nuo žemiausio lygio iki aukščiausios vadovybės turėtų sudaryti vieną vertikalę - „skaliarinę grandinę“, Fayol terminologija.
10. Bendri interesai dominuoja prieš asmeninius: Konkretaus žmogaus interesai niekada neturėtų nusverti visos organizacijos interesų.
11. Įsakymas: Viskam yra vieta ir viskam vieta.
12. Personalo stabilumas: darbuotojų kaita silpnina organizaciją, todėl panašius reiškinius nepriimtina sėkmingai organizacijai.
13. Korporacinė dvasia: darbuotojų sanglauda yra dar viena būtina sąlyga siekiant organizacijos tikslų.
14. Iniciatyva: darbuotojai neturėtų būti mašinomis, kad įgyvendintų vadovo planus, turi būti protingų ribų.
Ar egzistuoja universalūs valdymo principai ir kaip jie susiję su aukščiau minėtais Fayol principais, yra diskutuotinas klausimas ir vargu ar jis bus išspręstas. Tačiau faktas, kad paprastos taisyklės, suformuluotos beveik prieš šimtą metų, dar ir šiandien gali gerokai palengvinti vadovo gyvenimą, neabejotina, kaip ir Henri Fayol vaidmuo plėtojant vadybą kaip tokį.
Šiuolaikinis mokslas išskiria tris pagrindinių principų, lemiančių valdymo efektyvumą, grupes.
Pagrindiniai iš jų yra:
1. žmogiškojo faktoriaus prioritetai – motyvuota veikla, profesionalumas;
2. kritinių veiksnių principai - atsižvelgiant į laiko veiksnį, informacinių technologijų raidą, korporatyvumą kaip efektyvaus bendradarbiavimo ir partnerystės formą;
3. pagrindiniai orientavimo principai - vadybos veikla apima tikslų, misijų ir valdymo strategijų kūrimą, kokybės užtikrinimą, sąlygų kūrybiškumui kūrimą (sistema „galvok pats“) ir kt.
2. Valdymo veiklos vertinimo koncepcija
2.1 Valdymo efektyvumo vertinimo veiksniai
Siekiant užtikrinti valdymo efektyvumą, būtina atsižvelgti į visas įtakas jo veiksniams. Bet tai galima padaryti tik susisteminus šiuos veiksnius ir įvardijus pagrindinius bei lemiančius.
Kas yra veiksnys, pagal kokius kriterijus jie gali būti klasifikuojami?
Veiksnys yra momentas, reikšminga aplinkybė kokiame nors procese ar reiškinyje Valdymo efektyvumas susidaro veikiant daugeliui veiksnių, kuriuos galima klasifikuoti pagal šiuos kriterijus:
1) pagal poveikio trukmę;
2) pagal įtakos pobūdį;
3) pagal įforminimo laipsnį;
4) priklausomai nuo įtakos masto;
6) pagal įtakos formą;
Leiskite mums išsamiau apsvarstyti pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos valdymo efektyvumui.
Pagal įtakos trukmę išskiriami veiksniai, kurių įtaka veikia ilgą laiką (techninis gamybos lygis, valdymo stilius ir kt.) ir kurie veikia trumpai (pravaikštos, prastovos, darbo drausmės pažeidimai ir kt.). ).
Pagal įtakos pobūdį išskiriami intensyvūs ir ekstensyvūs veiksniai. Pirmieji užtikrina valdymo efektyvumo didinimą telkiant vidinius resursus, gerinant vadovaujančių darbuotojų darbo organizavimą ir gerinant jo sąlygas, mokant vadovaujantį personalą. Antrasis susijęs su papildomų išteklių pritraukimu – vadovaujančio personalo skaičiaus didinimu, plėtra technine įranga vadovų darbas kokybiškai nepakitęs ir kt.
Pagal formalizavimo laipsnį išskiriami kiekybiškai išmatuojami ir kiekybiškai neišmatuojami veiksniai. Atsižvelgiant į įtakos mastelį, veiksnius galima skirstyti į: šalies ekonominius, sektorinius, organizacijų lygmeniu, padalinių lygmeniu.
Mokslinis ir techninis (mechanizacijos ir darbo automatizavimo lygis),
Organizacinė (racionali valdymo aparato struktūra, personalo įdarbinimas, dokumentų srautas, darbo drausmė),
Ekonominė (materialinio skatinimo ir finansinės atsakomybės sistema),
socialiniai ir psichologiniai (darbo motyvacija, tarpasmeniniai santykiai),
Techninė,
Fiziologinės (sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos) ir kt.
Remiantis įtakos forma, skiriami tiesioginiai veiksniai (personalo kvalifikacija, įrangos būklė) ir netiesioginiai veiksniai (psichologinis klimatas, grupės dinamika). Pirmieji tiesiogiai veikia vadovo darbo efektyvumą, antrieji – netiesiogiai.
Kiekvienas iš šių veiksnių gali turėti įtakos valdymo sistemai atskirai, atskirai arba kartu su kitais. Turėdami bendrą teigiamą poveikį, jie žymiai padidina valdymo efektyvumą (dėl sinerginio poveikio, turinčio neigiamą poveikį, jį sumažina). Vadovų vaidmuo yra sistemingai daryti įtaką šiems veiksniams. Efektyvumo didinimas turėtų tapti nuolatinės valdymo veiklos objektu visuose organizacijos lygiuose.
2.2 Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai
Didžiausias sunkumas vertinant valdymą yra suprasti jos rezultatus. Galima įvertinti išteklius, lengva išmatuoti laiką, sunku įvertinti rezultatą.
Yra galutinis rezultatas, kuriame kontrolė pasireiškia tik netiesiogiai, ir tai galime vadinti tiesioginiu rezultatu, būdingu bet kokiai žmogaus veiklai.
Tiesioginį valdymo rezultatą galima apibūdinti kriterijų ir veiklos rodiklių visuma.
Kas yra valdymo efektyvumo kriterijus ir rodiklis?
Veiklos kriterijus – požymis, kuriuo remiantis kažkas vertinama, nustatoma ar klasifikuojama; sprendimo, vertinimo matas.
Valdymo efektyvumo kriterijų lemia ne tik optimalus valdymo objekto funkcionavimas, bet ir personalo darbo kokybė bei socialinis efektyvumas (į kuriuos atsižvelgsime nagrinėdami tolesnius klausimus).
Pirmiausia panagrinėkime efektyvumo kriterijus, susijusius su valdymo objektu. Šiuolaikinis mokslas nustato bendruosius, vietinius ir kokybinius valdymo efektyvumo kriterijus.
Bendrasis kriterijus yra valdomo posistemio kaip visumos veiklos ekonominiai rezultatai, t.y. įmonės (ar organizacijos) savo misijos įgyvendinimas mažiausiomis sąnaudomis.
Konkretesnių vietinių kriterijų grupė:
Pragyvenimo darbo sąnaudos gaminant produktus ar teikiant paslaugas;
Materialinių išteklių išlaidos;
Finansinių išteklių išlaidos;
Ilgalaikio gamybos turto naudojimo rodikliai;
Apyvartos pagreitis apyvartinis kapitalas;
Sutrumpinti kapitalo investicijų atsipirkimo laikotarpį.
Kokybės kriterijų grupė:
Aukščiausios kokybės kategorijos gaminių dalies didinimas;
Aplinkos švaros užtikrinimas;
Visuomenei reikalingų produktų gamyba;
Darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimas;
Išteklių ir energijos taupymas ir kt.
Be to, esant tam tikroms sąlygoms, valdymo efektyvumo kriterijus gali būti didžiausias produktų išeiga arba maksimalus paslaugų kiekis.
Visi šie kriterijai turi atsispindėti tam tikroje ekonominio efektyvumo rodiklių sistemoje, kurią nagrinėsime antrajame klausime.
Efektyvumo rodiklis yra kiekybinė įmonės veiklos charakteristika, kuri netiesiogiai apibūdina valdymo efektyvumą.
Tokie efektyvumo rodikliai kaip darbo našumas, medžiagų intensyvumas, ilgalaikio gamybinio turto kapitalinis produktyvumas, apyvartinių lėšų apyvarta, investicijų grąža gali būti sąlyginai sujungti į privačių ar vietinių rodiklių grupę.
Be to, nustatomi bendrieji rodikliai: pelningumas ir likvidumas. Jie atspindi visos ekonominės veiklos ir valdymo rezultatą, tačiau nevisiškai apibūdina darbo procesų, gamybos turto ir materialinių išteklių valdymo efektyvumą ir kokybę.
Valdymo aparato darbą apibūdinantys rodikliai yra strateginis valdymo efektyvumas ir valdymo sprendimų priėmimo bei įgyvendinimo savalaikiškumas.
Vertinant valdymo efektyvumą, būtinas kompleksinis visos bendrųjų ir specifinių rodiklių sistemos taikymas. Vadybos veiklos efektyvumą vadybos dalyko atžvilgiu galima apibūdinti kiekybiniais (ekonominis efektas) ir kokybiniais rodikliais (socialinis efektyvumas), kuriuos atitinkamai nagrinėsime antrajame ir trečiame klausimuose.
3. Valdymo efektyvumo gerinimo būdai
3.1 Efektyvus valdymas Rusijos realybės sąlygomis
IN pastaraisiais metais Rusijoje atsirado įmonių, kurios palaipsniui diegia efektyvias valdymo sistemas. Kai kurie iš jų tapo reikšmingais užsienio rinkų subjektais. Pasauliniuose dinamiškai besivystančių įmonių reitinguose jau galite rasti rusiškų.
Tačiau jei siekiama, kad didžioji dalis gyventojų per ateinančius 10 metų pasiektų vidutinį Europos gyvenimo lygį, efektyvi valdymo sistema turi veikti visoje šalyje ir daugumoje įmonių. Tačiau kai kurios dabartinės teisės aktų, taip pat politinės ir ekonominės raidos tendencijos apsunkina ekonomikos apskritai ir valdymo efektyvumo gerinimą.
Nepaisant sudėtingų sąlygų, daugelis verslo vadovų Rusijoje vis dar sugeba sukurti veiksmingas valdymo sistemas. Bendra nuosavybė tokių įmonių yra ta hierarchinė valdymo struktūros jie pakeičiami "plokščias arba žemas" ("Lean Management"). Tokia valdymo sistema visų pirma apima greitą informacijos perdavimą iš klientų tiekėjams, pašalindama praktiką, kai visi su dviem ar daugiau padalinių susiję klausimai sprendžiami tik tarp jų vadovų. Norint sulaužyti šią praktiką, lyderiai turės drąsos deleguoti ir gebėti suvokti išorinius signalus. Tačiau dar didesnės drąsos reikalauja vadovai ir kiti darbuotojai, nes šioje situacijoje jie turi prisiimti atsakomybę už savo sprendimus ir veiksmus.
Bet vis tiek pagrindinė problema Rusijos ekonomika ne techninis ar net infrastruktūrinis, o socialinis-ekonominis – gyvenimo lygio atsilikimas nuo išsivyščiusios šalys. Įvairių šaltinių duomenimis, vidutinis rusų atlyginimas tesiekia 10-20% jo vertės EBPO šalyse narėse. Tas pats santykis galioja ir darbo našumui. Atrodo, kad Rusijos įmonės, siekdamos vidutinio Europos našumo, turi mokėti adekvatų atlygį už darbą. Siekiant padidinti darbo našumą ir darbo užmokestį, reikalingos didelės investicijos į infrastruktūros kūrimą, naują įrangą, žmonių perkvalifikavimą. Akivaizdu, kad be valstybės dalyvavimo (pavyzdžiui, pritraukiant dideles kapitalo investicijas) neįmanoma išspręsti visos Rusijos masto problemų. Tai ypač aktualu kuriant efektyvią nedarbo valdymo sistemą ir įvairias socialines programas.
Pagrindiniai laisvo kapitalo ištekliai pasaulyje šiandien yra sutelkti Amerikos, Japonijos ir Europos investiciniuose fonduose, daugiausia pensijų fonduose. Pastarieji, kaip taisyklė, laikosi konservatyvios ir atsargios investavimo politikos. Norint pritraukti jų lėšas į Rusiją, reikia nemažai institucinių pokyčių. Svarbiausias iš jų – įstojimas į PPO, kurio sąlygos – importo muitų mažinimas, įvairių techninių ir biurokratinių konkurencijos apribojimų panaikinimas bei prekybos (taip pat ir elektros) liberalizavimas.
Įstojimas į PPO neabejotinai sustiprins konkurenciją Rusijos rinkoje. Taigi situacija celiuliozės ir popieriaus bei automobilių pramonėje, paslaugų sektoriuje ir mechaninėje inžinerijoje taps daug sudėtingesnė. Tuo pačiu metu atsisakymas įvesti šį ir kitus tarptautinės organizacijos o visuomenė, mūsų nuomone, susiduria su prastesnėmis plėtros galimybėmis. Labiausiai tikėtinas scenarijus šioje situacijoje yra grįžimas prie uždaros ekonominės sistemos. Galimas ir valstybinis kapitalizmas, turintis daugybei Azijos šalių bendrų bruožų, arba Lotynų Amerikos kapitalizmo tipas su daugybe prieštaravimų.
Ko gero, Rusijai labiau tinka europinis plėtros modelis plačiąja to žodžio prasme. Pagrindinis jos bruožas – tam tikra valstybės, įmonių (ir jų savininkų), profesinių sąjungų ir kitų interesų pusiausvyra visuomenines organizacijas. Be to, Europos modelis (kaip amerikietiškas ir japoniškas) apima aukštą atlyginimų ir darbo našumo lygį. Tačiau skirtingai nei amerikietiškoji, jame yra aukštesnis gyventojų socialinio saugumo lygis, o japoniškoje – skaidri konkurencinė aplinka. Galiausiai, jai būdinga efektyvi valdymo sistema visoje visuomenėje, o ne tik atskirose įmonėse. Paskutinis punktas, mūsų nuomone, yra ypač svarbus.
Tokios sistemos sukūrimas reiškia, pirma , kad įmonėse funkcinės ir biurokratinės organizacinės struktūros pakeičiamos įmonės viduje veikiančiomis verslininkų komandomis. Antra , didelės įmonės atlikti daugelio funkcijų ir sričių atskyrimą ("korporaciją"), tuo pačiu skatinant mažų įmonių kūrimąsi visose ūkio srityse, įskaitant sveikatos apsaugą ir socialinę apsaugą. Trečias , vyksta įvairių kontrolės ir apskaitos funkcijų automatizavimas bei jungtys tarp įmonių (pirmiausia valstybės, regionų ir savivaldybių subjektuose).
Rusijoje efektyvios valdymo sistemos naudojimas garantuoja plėtrą pagal patraukliausią scenarijų ir leis daug kartų padidinti darbo našumą. Taigi konkurencija vidaus rinkoje stiprės, o tai vers įmones pasilikti tik tuos, kurie užsiims produktyviu darbu ir naujos vertės kūrimu. Tai padidins jų konkurencingumą ne tik šalies viduje, bet ir užsienyje. Tokiomis sąlygomis tarptautiniams investiciniams fondams bus naudinga investuoti į Rusijos įmones, o tarptautinėms korporacijoms, užuot importavusios, organizuos prekių ir paslaugų gamybą Rusijoje. Be to, visa tai padidins namų ūkių pajamas ir atitinkamai prekių bei paslaugų paklausą. Šalies, kaip investicijų krypties, patrauklumas pradės augti panašiai kaip Kinijos.
Objektyvumo dėlei priminkime, kad tai padidins nedarbą ir sustiprins konkurenciją vidaus rinkoje su visomis iš to išplaukiančiomis socialinėmis ir ekonominėmis pasekmėmis. Tačiau tokia įvykių eiga, kaip rodo išsivysčiusių šalių patirtis, nėra katastrofa. Didelis ekonomikos augimas leidžia surinkti daugiau mokesčių ir finansuoti veiksmingų socialinės apsaugos ir užimtumo sistemų kūrimą bei profesionalių darbuotojų mokymą joms.
Suomija po 1980 m. yra puikus įrodymas, kad vystymosi kryptis gali būti pakeista, jei šalis supranta pasaulinės ekonomikos poreikius. Kiekviena šalis, anot M. Porterio, turėtų pasimokyti iš Suomijos patirties, o pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas efektyviam valdymui.
Žinoma, Rusijoje neįmanoma kopijuoti Suomijos patirties neatsižvelgiant į tai vidinių savybių(bent jau galime išvardinti dešimtis veiklos sričių, kur tai visiškai nepritaikoma).
Efektyvi sąveika neįmanoma be aukštųjų technologijų, išvystytos makroekonominės aplinkos ir nuspėjamo, stabilaus viešojo reguliavimo. Taip pat reikia kompetentingų ir labai motyvuotų žmonių bei jų gebėjimo išgauti iš išteklių visus įmanomus rezultatus žmogaus ir gamtos labui.
3.2 Būdai kartuvaldymo efektyvumo didinimas
Valdymo efektyvumo didinimas yra būtinas sėkmingos bet kurios įmonės veiklos komponentas.
Šiuo metu yra daug būdų pagerinti valdymo efektyvumą, kurių kiekvienas yra skirtas pačiam vadovui, jo asmeniniam ir profesionali kokybė, arba bet kuriam valdymo veiklos elementui.
Valdymo efektyvumo gerinimo darbas gali prasidėti nuo bet kurio elemento, to, kurio tobulinimas organizacijai aktualiausias. Tik svarbu nepamiršti elementų santykio tarpusavyje.
Apsvarstykite dažniausiai pasitaikančius būdus, kaip pagerinti valdymo efektyvumą:
1. Valdymo struktūros tobulinimas , maksimalus jos supaprastinimas, daugumos funkcijų decentralizavimas, valdymo galių nustatymas atsižvelgiant į kvalifikaciją ir asmenines savybes.
2. Organizacijos plėtros strategijos, paremtos jos stipriųjų ir silpnųjų pusių analize, kūrimas, organizacijos filosofijos ir politikos kūrimas, apimantis visas jos funkcines sritis.
3. Vystymasis informacinė sistema organizacija, užtikrinanti efektyvų darbuotojų ir padalinių bendravimą.
4. Sprendimų priėmimo sistemos, valdymo taisyklių ir procedūrų, skatinimo sistemos sukūrimas.
5. Nuolatinio darbuotojų kvalifikacijos kėlimo sistema, pagrįsta mokymais, perkvalifikavimu, iniciatyvos, kūrybiškumo ugdymu.
6. Vadovaujančio personalo atrankos, mokymo, vertinimo ir perkėlimo, vadovų karjeros planavimo, vadovavimo stiliaus taikymo sistemos sukūrimas. , tinkamas vidinis ir išoriniai veiksniai turinčios įtakos organizacijai.
7. Efektyviausių personalo atrankos metodų taikymas, personalo vertinimas, efektyvios, suderinamos darbo jėgos formavimas, palankiausio socialinio-psichologinio klimato kūrimas.
8. Dirbti kuriant organizacijos kultūrą, plėtoti bendras vertybes, kurias pripažįsta ir patvirtina darbuotojai.
Pažvelkime atidžiau į kai kuriuos būdus, kaip pagerinti valdymo efektyvumą.
Šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis valdymo proceso efektyvumui būtina, kad bet kuris vadovas ne tik turėtų gilių ir įvairiapusių žinių, bet ir pasižymėtų efektyvumu bei efektyvumu, jaustų nauja, nuolat rodytų iniciatyvą.
Galima daryti įtaką darbuotojo darbinės veiklos efektyvumo raidai, taip pat ir valdymo srityje. Svarbi paskata vadovaujančio darbuotojo kvalifikacijos kėlimui ir jo iniciatyvos ugdymui yra sistemingas kilimas karjeros laiptais. Vadovas turi tvirtai žinoti, kad jo paaukštinimo klausimas yra privalomai periodiškai peržiūrimas. Tačiau šis paaukštinimas daugiausia priklausys nuo to, kaip jis tobulins savo verslo įgūdžius ir kaip aktyviai dirbs.
Valdymo efektyvumo augimą palengvina pažangių mokymų sistema su gamyba ir be jos. Išplėstinis mokymas yra skirtas tobulinti ir gilinti darbuotojo žinias, įgūdžius ir gebėjimus konkrečioje veiklos rūšyje.
Skatinamąjį vaidmenį didinant vadovaujančių darbuotojų darbo efektyvumą atlieka jų periodinis atestavimas. Pagrindinis sertifikavimo tikslas – nustatyti, ką konkretus darbuotojas sugeba ir ko jis nusipelno. Tačiau tuo pat metu pasirodo ir jos antroji pusė. Atsakomybės jausmas prieš artėjančią atestaciją skatina vadovą visapusiškiau išnaudoti savo gebėjimus ir siekti geresnių darbo rezultatų.
Vienu iš svarbiausių valdymo efektyvumo gerinimo būdų laikomas aktyvus inovacijų palaikymas organizacijoje. Kūrybinio ieškojimo atmosferos kūrimas ir palaikymas yra tiesioginė įmonės vadovų užduotis.
Inovacijas palaikančiais veiksniais laikomi: būtinos laisvės kuriant inovacijas suteikimas, novatorių aprūpinimas reikalingais ištekliais ir įranga, aukščiausios vadovybės parama; diskusijų vedimas keistis idėjomis; efektyvių ryšių palaikymas su kolegomis, kitais padaliniais, universitetais ir išorės mokslo organizacijomis; gilinti darbuotojų tarpusavio supratimą.
Vienas iš efektyviausių būdų pagerinti valdymo efektyvumą yra motyvacija.
Motyvacija – tai skatinimas veiklai, savęs ir kitų skatinimo dirbti procesas, įtakojant žmogaus elgesį siekiant asmeninių, kolektyvinių ir socialinių tikslų.
Yra tam tikra darbo motyvų sistema. Ji apima motyvus: darbo prasmingumą, socialinį naudingumą; statusas, susijęs su viešu darbo vaisingumo pripažinimu; gauti materialinę naudą; orientuota į tam tikrą darbo intensyvumą.
Viena iš pagrindinių vadovo užduočių gerinant valdymo efektyvumą – nustatyti kiekvieno darbuotojo veiklos motyvus ir suderinti šiuos motyvus su įmonės tikslais.
Svarbų vaidmenį užtikrinant efektyvų valdymą atlieka delegavimas, o tai reiškia vykdymo pavedimą tam tikras užduotis pavaldiniai. Delegavimo pranašumai yra šie:
Vadovo atlaisvinimas atlikti svarbiausius darbus;
Plėsti organizacijos atliekamų užduočių apimtį;
Pavaldinių iniciatyvos, įgūdžių ir profesinės kompetencijos ugdymas;
Plėsti sprendimų priėmimo lygį.
Optimalios organizacinės struktūros pasirinkimas (priklausomai nuo įmonės veiklos ypatybių ir specifikos) gali žymiai padidinti valdymo efektyvumą ir apskritai veiklos rezultatus.
Svarbų vaidmenį įmonės veikloje atlieka informacinės sistemos, užtikrinančios komunikacijos ryšius tarp darbuotojų ir padalinių.
Yra daug būdų, kaip užtikrinti komunikacijos efektyvumą įmonėje, pavyzdžiui:
Vieningo kompiuterių tinklo sukūrimas įmonėje;
Galimybę darbuotojams pasiekti informacines duomenų bazes, ataskaitas ir kitą medžiagą, susijusią su įmonės veikla įvairiose srityse, įskaitant inovacijas;
Reguliarus specialių konferencijų organizavimas įvairaus lygio personalui;
Įmonės specialistų vizitai į pažangius padalinius keistis patirtimi ir kt.
Norėdami sukurti efektyvią informacinę sistemą įmonėje, galite naudoti įvairius metodus, tačiau svarbu suprasti, kad tik sistemingas požiūris į informacijos mainus leidžia lanksčiai valdyti įmonės darbą.
Taigi yra daugybė būdų ir metodų, kaip pagerinti valdymo efektyvumą, kurių kiekvienas yra susijęs su konkrečia įmonės veiklos sritimi.
Valdymo efektyvumą taip pat galima pagerinti naudojant įvairių metodų tiesiogiai vadovui, pavyzdžiui, kelti jo kvalifikacijos lygį, įgyti papildomą išsilavinimą ir pan.
Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į savo veiklos specifiką ir jau sukurtos valdymo sistemos ypatybes, savarankiškai sprendžia valdymo efektyvumo gerinimo būdų pasirinkimą.
Tačiau kiekvienam vadovui svarbu suvokti, kad didžiausias valdymo veiklos efektyvumas bus pasiektas derinant įvairius metodus, orientuojantis į įmonės tikslus ir plėtros strategijas.
Išvada
Apibendrinant galima padaryti tam tikras išvadas.
Valdymo efektyvumas – tai konkrečios valdymo sistemos veikimas, kuris atsispindi įvairiuose tiek valdymo objekto, tiek pačios valdymo veiklos (valdymo subjekto) rodikliuose, o šie rodikliai turi tiek kiekybinių, tiek kokybinių savybių.
Veiklos vertinimo metodai yra viena iš pagrindinių verslo produktyvumo analizės priemonių.
Organizacijos valdymo sistemos efektyvumo didinimas apima geriausių organizacinių formų, metodų ir technologijų konkrečiam objektui valdyti, kad valdoma sistema pasiektų tam tikrus techninius ir ekonominius rezultatus pagal duotą valdymo efektyvumo kriterijų ar kriterijų sistemą. .
Labai svarbu, kad Rusija pagaliau perduotų efektyvaus užsienio kampanijų valdymo patirtį, žinoma, atsižvelgiant į Rusijos sąlygas (ekonomiką, mentalitetą ir kt.). Programos naujausius metodus veiksmingas valdymas turės teigiamą vaidmenį Rusijos ekonomikai.
Naudotos literatūros sąrašas
1. Ivanovas A.P. Valdymas. Vadovėlis – Sankt Peterburgas: leidykla Mikhailov V.A., 2002 m.
2. Korotkovas E.M. Rusijos vadybos koncepcija - M.: LLC leidybos ir konsultavimo įmonė "DeKA", 2004 m.
3. Vadybos kursas. Vadovėlis universitetams / Utkin E.A. - M.: Leidykla „Zerkalo“, 2001 m.
4. Valdymas: Paskaitų konspektas/Aut. V.M. Gavrilenko. - M.: Prior.-izd., 2004 m.
5. Valdymas: Proc. vadovas universitetams / Autorius. Pulk.: E.M. Korotkovas, A.A. Beliajevas, M.B. Žernakova ir kt.: red. EM. Korotkova. - M.: INFRA - M., 2003 m.
6. Bendrasis ir specialusis valdymas: Vadovėlis / Bendra. red. A.L. Gaponenko, A.P. Pankruchinas. - M.: Leidykla RAGS, 2000 m.
7. Vadybos pagrindai: vadovėlis. universitetams / D.D. Vachugovas, T.E. Berezkina, N.A. Kislyanova ir kiti; Red. D.D. Vačugova. - M.: baigti mokyklą, 2001.
8. Rumyantseva Z.P. Bendrasis organizacijos valdymas. Teorija ir praktika: Vadovėlis. -M.: INFRA-M, 2004 m.
9. Litvinovas F.I. Įmonių valdymo struktūrų modeliavimas // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. - Nr.2.- 2008 m
10. Rubanik Yu.T. Rusijos korporacijos renkasi trajektoriją organizacijos plėtra// Verslo išsilavinimas. - Nr. 6. - 2004 m
Panašūs dokumentai
Organizacijos valdymo proceso charakteristikos. Įmonės konstrukcijų statybos tipas ir būdas. Ilgalaikis, darbinis ir finansinis organizacijos turtas. E. Altmano daugiafaktorinio modelio ypatybės. Pagrindiniai valdymo efektyvumo vertinimo rodikliai.
kursinis darbas, pridėtas 2014-10-14
Valdymo principai kaip svarbiausios valdymo kategorijos. Vadybos vaidmuo rinkos ekonomikoje, kaip organizacijos ekonominės laisvės ir visiškos atsakomybės už savo rezultatus rezultatas. Efektyvaus valdymo rodikliai ir veiksniai.
pristatymas, pridėtas 2014-12-24
santrauka, pridėta 2010-10-05
kursinis darbas, pridėtas 2008-10-31
Valdymo efektyvumo vertinimo samprata. Valdymo efektyvumo vertinimo veiksniai. Valdymo efektyvumo kriterijai ir rodikliai. Ekonominis efektyvumo įvertinimas. Ekonominio efektyvumo rodikliai. Valdymo efektyvumo gerinimas.
santrauka, pridėta 2008-07-26
Valdymo veiklos samprata. Valdymo efektyvumo tyrimo teoriniai aspektai. Valdymo efektyvumo samprata, socialinė-ekonominė esmė. Valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai ir metodai. Valdymo efektyvumo gerinimo būdai.
kursinis darbas, pridėtas 2008-12-21
Pagrindinės vadybos sąvokos ir apibrėžimai. Vadybos ištakų istorija, jos, kaip mokslo, formavimasis. Lyginamosios valdymo modelių charakteristikos in modernus pasaulis ir jų ypatybės. Rusijos valdymo modelio kūrimo principai ir kryptys.
pristatymas, pridėtas 2017-02-19
Vadybos samprata, tikslai ir uždaviniai, šiuolaikinės jos paradigmos. Valdymo koncepcijos ir principai, mokslinius požiūrius. Valdymo ir valdymo esmės ir vaidmens nustatymas rinkos ekonomikoje. Pelno valdymo komponentai, aspektai ir tikslai.
santrauka, pridėta 2009-09-29
Valdymo efektyvumo vertinimo požymiai ir metodai. Psichologiniai aspektai asmenybės valdymas, mažos grupės. Komandos formavimo etapai. Konfliktinės situacijos ir jų sprendimo būdus. Personalo karjeros ir profesinio tobulėjimo valdymas.
praktikos ataskaita, pridėta 2011-12-07
„Valdymo efektyvumo“ sąvokos esmė. Organizacijos veiklos kriterijai. Peterso ir Watermano teigimu, efektyvaus valdymo požymiai. Valdymo efektyvumo didinimo organizacijoje būdai. Organizacinių pokyčių efektyvumas.
Būtina atskirti „valdymo efektyvumo“ ir „ekonominio valdymo efektyvumo“ sąvokas. „Valdymo efektyvumas“ yra platesnis už „ekonominį efektyvumą“, jį papildo neekonominiai rodikliai, kiekybiškai apibūdinantys įmonės ekonominės veiklos būklę. Priešingai, ekonominis valdymo efektyvumas išreiškiamas rodikliu arba rodiklių sistema, turinčia ekonominę reikšmę.
Ekonominėje praktikoje valdymo efektyvumui įvertinti taikomi keli metodai. Pagrindiniai yra šie.
Pirma, tai vertinimas, pagrįstas užsibrėžtų tikslų įgyvendinimo laipsniu- konkrečios programos įgyvendinimas priklausomai nuo konkrečių uždavinių sprendimo, numatytų rezultatų ekonominiai rodikliai, nuspėjamieji dizainai.
antra, pasiektos įmonės būklės įvertinimas, jo vieta versle. Iš esmės kalbame apie įmonės sėkmę. Tai galima spręsti pagal pagrindinių ekonominių rodiklių dinamiką per kelerius metus, palyginti su praėjusiais metais, praėjusiu ketvirčiu, mėnesiu. Įmonės būklė dažnai aiškinama lyginant su standartinėmis vertėmis. Labai informatyvūs yra palyginimai su vidutiniais pramonės ir regionų rodikliais, su panašiais pagal veiklos sritį ir mastą geriausių įmonių bei užsienio šalių įmonių rodikliais.
Trečia, tai labai dažna valdymo efektyvumo įvertinimas priklausomai nuo išteklių panaudojimo laipsnio- tiek susiję su pačiu valdymu, tiek naudojami gaminant produktus, taip pat su visais gamyboje dalyvaujančiais ištekliais.
Ketvirta, paplitę įvairūs integruoti požiūriai, vienaip ar kitaip derinant ankstesnius.
Vienas iš reikšmingų įmonės komercinės ir gamybinės veiklos neefektyvumo veiksnių yra žema įmonių vadovų priimamų valdymo sprendimų kokybė ir silpna savininkų (akcininkų) įtaka šiems sprendimams. Įmonių vadovų atsakomybės prieš savininkus lygis už priimtų sprendimų pasekmes, įmonės turto saugumą ir efektyvų naudojimą, taip pat už finansinius ir ekonominius įmonės veiklos rezultatus yra žemas.
Nepaisant to, kad teisės aktuose ir kituose teisės aktuose yra nemažai nuostatų, leidžiančių akcininkams kontroliuoti veiklą vykdomieji organaiįmonės valdymo, efektyvus savininkų ir vadovų funkcijų, įgaliojimų ir atsakomybės atribojimo mechanizmas dar nėra sukurtas.
Visi šie valdymo trūkumai išreiškiami žemais gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatais – nereikalingos, nekonkurencingos produkcijos išleidimu, didelėmis sąnaudomis ir kainomis, mažu gamybos pelningumu, nereikalingos ir prastai apkrautos įrangos buvimu, per dideliu darbuotojų skaičiumi. Be to, dažnai išsaugomi dideli mobilizacijos pajėgumai ir rezervai, taip pat objektai, susiję su civilinės gynybos ir aplinkos apsaugos veiklos poreikių tenkinimu.
Vertinant valdymo efektyvumą įmonių ekonominės padėties požiūriu, siūlomi įvairūs požiūriai. Turtinga medžiaga šiuo klausimu gali būti naudojama kalbant apie finansinės analizės metodus, reitingų charakteristikas, statistinius tyrimus ir įmonių vadovų apklausas. Ekonomikos tyrimų centras prie Vyriausybės Rusijos Federacijaįvertinti ekonominę situaciją ir verslo aktyvumą pramonės įmonės atlieka sisteminius tyrimus, kurių metu tiriama įmonių vadovų nuomonė apie numatomus darbuotojų skaičiaus pokyčius, produkcijos paklausą, pagrindinės prekės rūšies produkciją fizine prasme, žaliavų, medžiagų atsargas ir gatavų gaminių, nuosavų finansinių išteklių užtikrinimas, pelno apimtis, parduodamos produkcijos kainos.
Susipažinti dabartinė būklė išsivysčiusių šalių valdymo efektyvumo vertinimo teorija ir praktika rinkos ekonomika leidžia daryti išvadą apie aktyvų įvairių rūšių integralinių rodiklių naudojimą, taip pat rodiklių sistemas, kurios atsižvelgia tiek į atskirų ekonominės veiklos sričių ypatumus, tiek į tam tikrus valdymo uždavinius. Šie rodikliai, kuriuos galima rasti užsienio autorių darbuose apie vadybą, dažniausiai negali būti taikomi Rusijos sąlygomis be reikiamo pritaikymo.
Vadovo darbas yra vienas iš labiausiai sudėtingi tipaižmogaus veikla, o jos vertinimas ne visada gali būti atliktas tiesiogiai, nes nėra formalizuotų rezultatų ir kiekybinio atskirų atliekamų darbų rūšių vertinimo. Todėl jos efektyvumui matuoti dažnai naudojami netiesioginiai metodai.
Valdymo sistema vadyba jau daugelį dešimtmečių domėjosi mokslininkai – ekonomistai ir įvairių verslo sričių specialistai. Šia tema parašyta daug monografijų, vadovėlių, straipsnių, kurių autoriai yra ir mokslininkai, ir verslo praktikai, ir patys vadovai. Su vadybos teorija ir praktika susijusios problemos plačią raidą randame tiek steigėjų ir kūrėjų darbuose, tiek daugelyje šiuolaikinių šios problemos tyrinėtojų.
Tai visiškai taikoma valdymo efektyvumui ir jo vertinimo metodams. Taigi dar XVII amžiaus antroje pusėje anglų ekonomistas V. Petty atkreipė dėmesį į būtinybę tobulinti valdymo veiklą. Jis rašė: „Didėjant pareigybių skaičiui, jos tampa mažiau imlios, todėl pareigos, kurias jų steigimo metu ėjo tik pajėgiausi žmonės, atliekamos m. duotas laikas jų pavaduotojai... – patys paprastiausi žmonės, dirbantys mechaniškai. Nors iš pradžių atlyginimai buvo nustatyti tokie dideli, kad kompensuotų administratorių įgūdžius, šie dideli atlyginimai išlieka iki šiol. Be to, kai jau pastebimas tokių pozicijų apsunkinimas ir nenaudingumas, jos vis dėlto nėra panaikinamos“.
XIX-XX amžių sandūroje. Mokslinės vadybos pradininkai, o vėliau ir jų pasekėjai įnešė didelį indėlį į socialinės gamybos ir valdymo efektyvumo problemos tyrimą. Šiuolaikinė mokslinė vadybos samprata remiasi Taylor, Ford, Emerson ir Fayol sukurtais valdymo ir produktyvumo principais.
Ilgą laiką valdymo sistema mūsų šalyje egzistavo griežtos centralizacijos, direktyvinio planavimo ir komandinių-administracinių poveikio priemonių principais visuose gamybos ir platinimo lygiuose. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis ji negalėjo atsižvelgti į visą atskirų regionų, regionų, pramonės šakų, atskirų gamybos komandų, atstovaujamų įmonių, asociacijų ir kt., funkcionavimo specifiką. Dažnai neįvertinamas ar net visiškai ignoruojamas gamybos faktorius, moralinio, materialinio ir profesinio stimuliavimo veiksnys, slopino daugelio komandų, individualių darbuotojų ir visų lygių vadovų iniciatyvumą ir verslumą.
Nepaisant to, mūsų šalyje yra sukaupta nemažai teorinės ir praktinės patirties, susijusios su valdymo efektyvumo problemos tyrimu. Jis sukauptas tokių mokslininkų darbuose kaip: L.I. Abalkinas, A.G. Aganbegyanas, R.A. Belousovas, P.G. Bunichas, O.A. Deineko, N.G. Kalininas, S.E. Kamenitseris, O.V. Kozlova, I.N. Kuznecovas, V. Oliginas-Nesterovas, A.M. Smarovas, G.Kh. Popovas, F.M. Rusinovas, E.K. Smirnitskis - ir daugelis kitų.
Organizacijos sprendimų valdymo ciklo trukmė pastaraisiais metais gerokai sutrumpėjo ir šiuo metu vidutiniškai nesiekia dvejų metų. Siekdamos sėkmės tokiomis sudėtingomis sąlygomis, įmonės yra priverstos ieškoti efektyvių valdymo metodų. Štai kodėl efektyvus valdymas, kaip pagrindinė įmonių ir organizacijų gamybinė veikla, turėtų nuolat apimti organizacinių pokyčių metodus ir praktines priemones.
Tuo tarpu galima įvardyti keletą veiksnių, rodančių įmonių ir organizacijų valdymo sistemos neefektyvumą dabartiniame jų vystymosi etape. Pirma, daugumoje įmonių trūksta strateginio planavimo, susitelkimo į trumpalaikius tikslus, o tai atima iš šių įmonių reikalingą lankstumą ir gebėjimą prisitaikyti. Valdymo struktūros vystosi sprendžiant savo vidines problemas, mažai atsižvelgiama į poreikį tinkamai reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius. Antra, specialių paslaugų (rinkodaros, informacinių technologijų ir kt.), leidžiančių nustatyti esamą ir būsimą rinkos būklę, nebuvimas, žinoma, nieko gero tokioms įmonėms neduoda nei dabartiniu laikotarpiu, nei ateityje, nes šiuo metu Jei paaiškėja, kad tai yra uždaros sistemos, o tai visiškai nepriimtina rinkos sąlygomis. Kitas dalykas yra susijęs su žema personalo kvalifikacija, kuri daugeliu atvejų neatitinka šiuolaikiniai reikalavimai gamyba, darbininkų ir inžinierių profesijų prestižo smukimas, ilgalaikio turto ir technologijų senėjimas. Be to, mažai dėmesio skiriama finansų valdymo ir racionalaus išteklių naudojimo klausimams. Vienas reikšmingų įmonių ir organizacijų gamybinės ir komercinės veiklos neefektyvumo veiksnių yra žema priimamų valdymo sprendimų kokybė ir silpna savininkų (akcininkų) įtaka šiems sprendimams. Valdymo darbuotojų nesugebėjimas susitvarkyti su vis didėjančiu informacijos srautu taip pat yra rimta problema, kuri gerokai sumažina jų darbo efektyvumą.
Kitas reikšmingas trūkumas yra aukščiausios vadovybės trūkumas šiuolaikinės organizacijos sisteminė valdymo idėja apskritai ir konkrečiai organizacijos tikslai. IN steigimo dokumentai Dauguma verslininkų savo tikslu nurodo pelną.
Dėmesys tik pelnui, kaip dažniausiai apibrėžtam tikslui, nevisiškai atspindi verslumo veiksmų motyvus. Šio vienintelio tikslo pasirinkimas yra neteisingas įvairiais požiūriais. Taigi, jei organizacija savo veikloje eina iš ilgalaikės perspektyvos (būtent tai yra verslumo veikla), ji turi investuoti nemažas lėšas į mokslinius tyrimus, gamybą ir personalo tobulinimą. Visos šios veiklos padidina gamybos sąnaudas ir mažina pelną.
Labai dažnai šis tikslas negali būti nustatytas per trumpą laiką. Pavyzdžiui, jei organizacija įsiskverbia į naują rinką, iš pradžių ji gali negauti pelno, o dažnai patirti nuostolių. Be to, daugelyje šalių taikomas progresinis pajamų mokestis įmonei daro nuostolingą pelną, viršijantį planuotą sumą.
Taip pat būtina atskirti dabartinį pelningumą nuo ilgalaikio pelningumo. Įmonių ir organizacijų komandų sutelkimas į dabartinių pajamų didinimą, praranda susidomėjimą diegti naujas technologijas, gerinti esamos įrangos kokybę ir gaminti naujus, rinkos poreikius atitinkančius produktus. Taip organizacija praranda savo plėtros perspektyvas ir atitinkamai galimybę gauti tvarų ilgalaikį pelną.
„Tik gavusi protingą pelno dalį – ne per didelę ir ne per mažą – įmonė gali plėsti savo veiklą.
Vakaruose efektyviai veikianti laikoma įmonė, kuri iš apyvartos gauna 3% pelno.
Turėtų būti nuo keturių iki šešių organizacijos tikslų. Ši suma gali būti laikoma norma. Pagrindiniai pagrindiniai tikslai, remiantis Japonijos įmonių patirtimi, yra šie:
- pardavimų apimtis;
- augimo tempas (pardavimas arba pelnas);
- efektyvumas (kuris gali būti išreikštas bendruoju pelnu, pelno ir pardavimų ar akcinio kapitalo santykiu, pelnu vienai akcijai ir kt.);
- rinkos dalis;
- kapitalo struktūra.
Paskutiniai du tikslai apibūdina įmonės tvarumą. Tipiški Amerikos įmonių tikslai: pardavimų apimtis (vertės ir fizine prasme); pardavimų augimas; efektyvumas (bendrasis pelnas, pelnas nuo pardavimo apimties); išteklių panaudojimas (pelnas iš investuoto kapitalo, pelnas nuo bendrų išlaidų); įstatinio kapitalo panaudojimas (dividendai, pelnas vienai akcijai); konkurencingumas (kaina, kokybė, patikimumas, palyginti su konkurentais).
Esamų valdymo struktūrų ir valdymo metodų trūkumai įmonėse ir organizacijose lemia jų konkurencingumo mažėjimą, žemą gamybos pelningumą, nereikalingos ir prastai apkrautos įrangos buvimą, per didelį darbuotojų skaičių. O tai reiškia nesugebėjimą plėsti savo veiklą, skverbtis į naujas rinkos sritis ir pakeisti išorinę aplinką savo naudai, gamybos ir valdymo efektyvumo pagrindo praradimą.
Taigi gerai atliktas darbas siekiant įvertinti ir vėliau pagerinti vadybos sistemos efektyvumą yra organizacijos išlikimo ir konkurencingumo raktas.
Vadybos moksle dar nėra vieningo „valdymo efektyvumo“ sąvokos aiškinimo. Beveik kiekviena mokslinė mokykla turi savo požiūrį į problemą. Dėl to jis yra nepakankamai išplėtotas daugeliu tyrimo aspektų, o pirmiausia metodologiniu (koncepcinio aparato, kriterijų ir rodiklių, efektyvumo vertinimo metodų atžvilgiu). Taip yra daugiausia dėl to, kad trūksta bendro supratimo apie pačius „valdymo efektyvumo“ sąvokos komponentus.
Įvairūs autoriai skirtingai interpretuoja „efektyvumo“ sąvoką. Dažniausiai efektyvumu laikomas įmonės, projekto, technologijos efektyvumas ir efektyvumas ekonominių pozicijų požiūriu.
„Efektyvumas“ ir „veiksmingumas“ yra skirtingos sąvokos. Ekonominis efektas yra žmogaus darbo rezultatas gaminant materialines gėrybes (gamybos vietoje, gamykloje pagaminamos produkcijos kiekis, naujai sukurtos vertės padidėjimas šalies ūkyje).
Tačiau pats poveikis nepakankamai apibūdina žmogaus veiklą. Norint visapusiškiau apibūdinti, svarbu žinoti, kokia kaina buvo gautas šis efektas ir kiek kainavo rezultatas. Tos pačios darbo sąnaudos gali turėti skirtingą poveikį, ir atvirkščiai, tą patį poveikį galima pasiekti su skirtingomis darbo sąnaudomis. Socialinės gamybos tikslas – gauti didesnis efektas su mažiausiomis darbo, medžiagų ir piniginėmis sąnaudomis. Todėl gautą rezultatą reikia palyginti su išlaidomis, su kuriomis jis buvo gautas, palyginti vieną absoliučią reikšmę – efektą, su kita absoliučioji vertė- išlaidos. Šis palyginimas suteikia santykinę vertę – efektyvumą.
Lotynų kalba Effectus pažodžiui reiškia „veiksmas“, o Effectivus reiškia „efektyvus, produktyvus, duodantis norimą rezultatą“. Remiantis rusų kalbos aiškinamojo žodyno apibrėžimu, „efektas yra veiklos rezultatas, kai kurių priežasčių pasekmė“, o „efektyvumas yra objekto (subjekto) savybė, užtikrinanti norimo rezultato gavimą“. “ tai yra „objekto (subjekto) efektyvumas“. Taigi dažniausiai „efektyvumas“ interpretuojamas kaip reikiamo maksimalaus rezultato gavimas mažiausiomis sąnaudomis. Tai yra esminis dalykas, dėl kurio dažnas „veiksmingumo“ ir „efektyvumo“ sąvokų identifikavimas yra nepagrįstas. Pirmuoju atveju turime omenyje rezultato gavimą (tikslo pasiekimą) kaip tokį, iš esmės, kaip tam tikro veiksmo atlikimo produktą. Tačiau „veiksmingas“ nereiškia „veiksmingas“. Efektyvumas reiškia koreliaciją tarp to, kas gaunama ir kas išleidžiama, ir kuo didesnis šis santykis, tuo geriau. Kitaip tariant, efektyvumas paprastai reiškia efektyvumo (veiksmo) lygį (laipsnį), palyginti su patirtomis išlaidomis. Principas čia yra toks: „Daryk teisingus dalykus teisingai“. Apie poveikį kalbama vertinant gautą rezultatą natūra, yra absoliutus matas, o ne efektyvumas, kuris yra santykinis matas.
Valdymo organizavimo efektyvumas – tai palankių sąlygų sukūrimas gamybinei komandai per trumpiausią laiką pasiekti savo tikslus su aukščiausiais kokybiniais ir kiekybiniais rodikliais bei mažiausiomis išlaidomis.
Priklausomai nuo kriterijaus, pagal kurį jis klasifikuojamas, yra keletas efektyvumo tipų. Taigi, remiantis numatomo poveikio pobūdžiu ir pajamų bei išlaidų sudėtimi, galime kalbėti apie ekonominį ir socialinį efektyvumą. Pagal atitinkamų rezultatų gavimo lygį jie išskiria socialinį (arba bendrą ekonominį) efektyvumą (šaliai, regionui, pramonei), biudžetinį (visų lygių biudžetams) ir komercinį (individualiai įmonei, projektui). Didėjant veiklos vertinimo lygiui, didėja šios koncepcijos pajėgumas. Taigi, kaip bendro ekonominio efekto dalį, be grynai ekonominių rezultatų, būtina išryškinti neekonominį efektą, tarpsektorinį efektą ir kt. Efektyvumas gali būti skirstomas pagal valdymo sistemos komponentus (gamybos efektyvumą ir valdymo efektyvumą), gamybos proceso etapus ir valdymo procesą, pagal gamybos ir valdymo funkcijas ir kt.
Neįmanoma atsižvelgti į valdymo efektyvumo kategoriją atskirai nuo sistemos gamybos komponentų, o ypač nuo gamybos efektyvumo. Gamybos efektyvumas yra ir valdymo efektyvumo kriterijus, o pastarojo augimas savo ruožtu yra vienas iš lemiamų gamybos efektyvumo augimo faktorių ir rezervų. Taigi, efektyvus valdymas ceteris paribus, užtikrina aukštesnį gamybos efektyvumo lygį. Visa tai pateisina faktą, kad literatūroje dažnai tapatinamos sąvokos „vadybos efektyvumas“ ir „valdymo sistemos efektyvumas“.
Valdymo efektyvumas – tai specifinė kategorija, kuri atspindi valdymo raidos lygį ir dinamiką, kokybinę ir kiekybinę šio proceso pusę.
Kalbant apie valdymo efektyvumą, taikomi tie patys klasifikavimo kriterijai kaip ir apskritai efektyvumui. Pagal turinį galima išskirti ekonominį ir socialinį valdymo efektyvumą; pagal pasireiškimo sferą ir lygį – viešoji ir komercinė; pagal skaičiavimo metodą - absoliutus (konkrečiai valdymo sistemai) ir santykinis (lyginant su kitomis panašiomis vadybos sistemomis) ir kt. Organizacijos efektyvumas, valdymo sistemos funkcionavimas ir tobulinimas vertinamas agreguotai.
Valdymo sistema, kaip jau minėta, yra sudėtingas darinys, kuriam būdinga didelis skaičius procesų aspektai, savybės, ypatumai, dėl kurių gali pasireikšti valdymo efektyvumas įvairių formų ir yra nulemtas daugelio parametrų. Jai išreikšti naudojamos kelios konkrečios sąvokos, būtent:
- vadovaujančio personalo darbo efektyvumas;
- valdymo aparato ar atskirų jo organų ir padalinių valdymo veiklos efektyvumą;
- valdymo proceso efektyvumas (kuriant ir įgyvendinant konkretų valdymo sprendimą);
- valdymo sistemos efektyvumas (atsižvelgiant į valdymo hierarchiją);
- valdymo mechanizmo efektyvumas (metodai, svertai, paskatos);
- valdymo tobulinimo efektyvumas.
Pagal supaprastintą požiūrį valdymo efektyvumas laikomas trijų komponentų deriniu: 1) vadovų darbuotojų efektyvumas; 2) valdymo padalinių (įstaigų) veiklos efektyvumą; 3) visos valdymo sistemos efektyvumas.
Kiekviena iš konkrečių sąvokų papildo ir atskleidžia kitas, reprezentuodama tam tikrą hierarchiją. Todėl norint patikimai nustatyti valdymo efektyvumo lygį, būtina atsižvelgti į visus jo komponentus.
Valdymo tobulinimas yra paskutinis vertinimo darbo etapas ir yra tiesiogiai pagrįstas veiklos vertinimo rezultatais. Tobulėjimo tikslas dabartinė sistema valdymas turėtų didinti savo veiklos efektyvumą taikant priemonių kompleksą, įskaitant ekonominio mechanizmo, organizacinių formų ir valdymo struktūrų tobulinimą, šiuolaikinių informacinių technologijų, biuro įrangos ir ryšių naudojimą, vadovų mokymo sistemos tobulinimą ir pažangųjį mokymą. personalas, vadovavimo stilius ir metodai ir kt.
