Įvadas………………………………………………………………………………………
aš. Darbo užmokesčio formos ir sistemos………………………………….
II. Vienetinis atlygio dydis……………………………………….
2.1 Tiesioginio darbo užmokesčio už vienetą sistema……………………….
2.2 gabalas - premijų sistema darbo užmokestis…………………..
2.3 Akordo kūrinio darbo užmokesčio sistema……………………
2.4 Dalinis darbas – progresinė darbo užmokesčio sistema………………
2.5 Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema……………………
III. Laikui priklausanti darbo užmokesčio forma……………………………………….
3.1 Paprasta laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema………………….
3.2 Pagal laiką – priemokų sistema……………
3.3 Laiku pagrįsto atlygio sistema su standartizuotomis užduotimis…………………………………………………………………………………………
IV. Mišrios formos darbo užmokestis…………………………………….
4.1 Netarifinė darbo užmokesčio sistema…………………………….
Išvada………………………………………………………………………
Bibliografija……………………………………………………………

Įvadas.

Atlyginimas paprastai suprantamas kaip darbu sukurto produkto vertės dalis, išreikšta pinigine forma, kurią darbuotojui suteikia įmonė, kurioje jis dirba, arba kitas darbdavys.

Yra piniginės ir nepiniginės darbo užmokesčio formos. Pagrindinė iš jų yra piniginė forma, kurią lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekių ir pinigų santykiuose. Tuo pačiu metu vienokio ar kitokio laipsnio atlyginimas mokamas natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Taigi, apmokėti už darbą, kai nėra grynųjų pinigų, įmonės moka darbuotojams savo pagaminta produkcija, kurią jos tiesiogiai suvartoja arba parduoda ar keičia į kitas prekes. Dėl atlyginimo už sumokėtą Laisvalaikis, tuomet ši forma, skatinanti intensyvų ir kokybišką darbą, leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti studijoms, poilsiui ar papildomų pajamų uždirbimui.

Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, turi būti vertinamas atsižvelgiant į jo vaidmenį ir reikšmę darbuotojui ir darbdaviui. Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų straipsnis, reprodukcijos ir jo bei šeimos gerovės lygio didinimo priemonė, taigi ir skatinantis darbo užmokesčio vaidmuo gerinant darbo rezultatus, didinant darbo apimtį. gautas atlyginimas. Tačiau, remiantis tyrimų rezultatais, darbo užmokestis bendroje gyventojų pajamų struktūroje tesudaro 44 proc. Staigus darbo užmokesčio dalies bendrose gyventojų pajamose sumažėjimas lemia darbo užmokesčio motyvacinio potencialo mažėjimą. Darbdaviui darbuotojų darbo užmokestis yra lėšos, kurias jis išleidžia samdomam darbui, o tai yra viena iš pagrindinių pagamintų prekių ir paslaugų savikainos išlaidų. Tuo pačiu darbdavys natūraliai suinteresuotas galimu vieneto darbo sąnaudų, tenkančių vienam produkcijos vienetui, sumažinimu, nors tuo pat metu gali būti patartina padidinti darbo sąnaudas, siekiant pagerinti jo kokybės lygį, jei tai padidins pelną. skatinant darbą ir kūrybiškumą, darbuotojų iniciatyvas. Be to, atlyginimo lygis turi apčiuopiamą įtaką tiek darbuotojo, tiek darbdavio elgesiui, kuris vystosi reguliuojant jų tarpusavio santykius nesubalansuotos darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje sąlygomis.

Taigi darbo užmokestis rinkos santykių sąlygomis yra skirtas atlikti ne tik reprodukcinę ir stimuliuojančią, bet ir reguliavimo funkciją.

Yra bazinis ir papildomas atlyginimas. Pagal pagrindinį darbo užmokesčio paprastai suprantama:

- apmokėjimas už dirbtą laiką, už atliktų darbų kiekį ir kokybę su laiku, vienetiniu ir progresiniu apmokėjimu;

- papildomos išmokos dėl nukrypimų nuo normaliomis sąlygomis darbas, viršvalandinis darbas, naktinis darbas ir atostogos ir kt.;

- premijos, premijos ir kt.;

Į papildomą darbo užmokestį įeina darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse numatytos išmokos už nedirbtą laiką:

- apmokėjimas už atostogų laiką;

- laikas valstybinėms ir visuomeninėms pareigoms atlikti;

- lengvatinės valandos paaugliams;

- išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt.

Praktikoje yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

- gabalų darbas;

- laiko pagrindu.

Jie sudaro atitinkamas sistemas, bet visų tipų yra pagrįsti laiku pagrįstu mokėjimu. Taip yra dėl to, kad darbo diena įmonėje gana sutartinai skirstoma į būtinąjį ir perteklinį laiką. Reikiamam laikui sukuriamas pats darbo užmokestis, o pertekliniam laikui sukuriama perteklinė vertė. Santykis tarp būtinojo ir perteklinio darbo laiko apibūdina samdomo darbo išnaudojimo laipsnį. Norint paslėpti pačią išnaudojimo esmę, dažnai naudojamas darbo užmokestis už vienetinius darbus, taip pabrėžiant, ką darbuotojas gauna už pagamintą produkciją. Šiandien pasaulyje sunaudojama 80-85% darbo užmokesčio.

I. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Be tarifų

Galima išskirti tris darbo užmokesčio formas: gabalinį, darbo laiką ir mišrų (1 pav.). Kiekviena forma apima kelias sistemas, kurios parenkamos pagal konkrečias gamybos sąlygas.

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Gabalinis darbas atlyginama už pagamintos produkcijos kiekį nustatytais vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko (išdirbimo) normatyvus. Vienetinio darbo apmokėjimo forma skirstoma į daugybę sistemų: tiesioginis atkūrimas, gabalinis darbas-priemoka, gabalinis darbas-progresinis, netiesioginis vienetinis darbas, vienetinis darbas.

At tiesioginis gabalų darbas sistema, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą.

At gabalas-premija Pagal sistemą, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius kūrinio įkainius, darbuotojui mokama priemoka už iš anksto nustatytų konkrečių kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Gabalinis progresyvus Atlyginimo sistema numato apmokėjimą tiesioginiais vienetų įkainiais neviršijant standartų, o už standartus viršijančią produkciją - padidintais įkainiais. Šiuo atveju mokėjimo sistema gali būti vieno, dviejų ar daugiau žingsnių.

Netiesioginis gabalų darbas Darbo apmokėjimo sistema daugiausia taikoma aptarnaujantį ir pagalbinį darbą atliekantiems darbuotojams (vairuotojams Transporto priemonė, reguliuotojai, remontininkai ir kt.).

Akordų kūrinys Sistema numato apmokėjimą už visą darbų apimtį.

Laiko pagrindu už faktiškai dirbtą laiką mokamas darbo užmokestis pagal darbuotojo kategorijai priskirtą tarifą. Darbo užmokestis pagal laiką skirstomas į paprastą, skaičiuojamą pagal laiką ir priedą; darbas su laiku; darbo užmokestis ir laikas, su standartizuotu darbu.

At paprastas laikas Darbo užmokesčio sistemoje darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas kaip valandos (dienos) sandauga. tarifo tarifą tam tikros kategorijos darbuotojas pagal dirbtą laiką valandomis (dienomis).

At laiko premija Sistema nustato premijos dydį procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijų sąlygų viršijimą.

Atlyginimas Sistema daugiausia naudojama vadovams, specialistams ir darbuotojams. Oficialus atlyginimas yra absoliuti suma darbo užmokesčio ir yra įsteigta pagal užimamas pareigas.

IN Pastaruoju metu tapo plačiai naudojamas laiku pagrįstą atlyginimą su standartizuotomis užduotimis , arba gabalo darbo laikas atlyginimas. Darbuotojui ar komandai paskiriama darbų, kuriuos reikia atlikti per tam tikrą laiką, laikantis gaminio (darbo) kokybės reikalavimų, sudėtis ir apimtis.

Mišrus darbo užmokesčio sistemos apibendrina pagrindinius darbo užmokesčio pagal darbo laiką ir gabalų privalumus bei suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais. Tokiose sistemose šiuo metu yra sistemos, kuriose nėra tarifų.

Be tarifų darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos atlygiui skirtų lėšų pasidalijimu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą.

II. Vienetinė atlygio forma.

Vienetinį darbo užmokestį patartina naudoti tose darbo srityse ir rūšyse, kur galima standartizuoti ir atsižvelgti į individualius ar kolektyvinius įnašus bei galutinį gamybos rezultatą, apimčių padidėjimas priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio. Tai leidžia paskatinti gaminamų gaminių (paslaugų, darbų) skaičiaus didėjimą, nes darbuotojo darbas apmokamas vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko normatyvus (išdirbį), pagal pagamintų produktų ar operacijų skaičius.

Vienetinio darbo apmokėjimo formų naudojimas yra ekonomiškai pagrįstas, jei yra:

1) Darbo standartizavimo ir teisingo darbo tarifikavimo skaičiavimo ir analitinė sistema: esant dideliam specifinė gravitacija techniškai pagrįsti laiko standartai ir teisingai apibrėžtas tarptarifinių koeficientų diapazonas;

2) Gerai organizuota kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįskaitant visokių priedų ir dirbtinio atlikto darbo apimties padidinimo;

3) Realios darbuotojų galimybės viršyti nustatytą užduotį nekeičiant (netrikdant) technologinio proceso;

4) Darbo organizavimas, neįskaitant darbo pertrūkių, prastovų, nesavalaikio gamybos užduočių, medžiagų, įrankių ir kt.

C p = P st / N s

Norint naudoti vienetinį darbo užmokestį, privaloma laikytis laiko normų arba gamybos standartų. Kiekvienam gamybos vienetui pagal fizinį matavimą (metras, vienetas, tona) nustatomas tam tikras vieneto tarifas (C p), kuris apskaičiuojamas padalijus apskaičiuotą tam tikros kategorijos normą valandomis ar dienomis (P st) iš nustatyto dydžio. gamybos norma (N z) tam pačiam laikotarpiui pagal formulę:

Taigi, vieneto tarifas reiškia mokėjimą už produkcijos vienetą. Kainos peržiūrimos kartu su laiko standartais ir gamybos standartais.

Atsižvelgiant į gamybos vietoje priimtą darbo rezultatų registravimo sistemą (atskiriems darbams arba visai komandai), naudojamos dviejų tipų atlygio už darbą formos:

Individualus

Brigada (kolektyvas).

Taikant tiesioginio individualaus vienetinio darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojas gauna atlyginimą už visus atliktus darbus per tam tikrą laikotarpį (dieną, savaitę, mėnesį) nustatytais įkainiais. Toks atlygis naudojamas už tuos darbus, kuriuose tiksliai apskaitoma darbuotojo darbo jėga, atsižvelgiama į darbuotojo pagamintos tinkamos produkcijos kiekį.

Brigada (kolektyvas) Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma tokiomis sąlygomis, kai gamybos procesą vykdo pirminis darbo kolektyvas (komanda), kai yra profesijų derinys ir atlikėjų tarpusavio priklausomybė, kai sunku atsiskaityti už kiekvieno darbuotojo individualią produkciją. komanda. Šiuo atveju visų rūšių darbams nustatomi kolektyviniai kūrinio įkainiai. Bendras kolektyvo uždarbis paskirstomas komandos nariams pagal jiems suteiktus laipsnius ir kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką. Brigados vienetinio darbo užmokesčio sistemoje neatsižvelgiama į faktinį kiekvieno komandos nario darbo našumą ir tai gali sukelti išlyginimą.

Darbo užmokestis su gabalais skirstomas į daugybę sistemų: tiesioginis atrankinis darbas, priedas, progresinis, netiesioginis, netiesioginis. Panagrinėkime kiekvieną sistemą atskirai.

2.1.Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Tiesioginio gabalinio darbo sistema darbo užmokestis (Zsd) – tai sistema, kurioje darbuotojų darbo užmokestis didėja tiesiogiai proporcingai jų gaminamų gaminių ir atliekamų darbų skaičiui, remiantis fiksuotais vienetų įkainiais, nustatytais atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją.

arba valandinį tarifą padalijus iš gamybos įkainio (N vyr):

2.2.Darbo užmokesčio vienetais sistema.

Piece-bonus sistema atlygis numato priedus už gamybos normatyvų viršijimą ir konkrečius kiekybinius ir (ar) kokybinius jų gamybinės veiklos rodiklius (be defektų; sutaupyta žaliavų, kuro, energijos; standartizuoto darbo intensyvumo mažinimas; produkcijos kokybės gerinimas; darbo našumo didėjimas, ir tt). Paprastai nustatomi ne daugiau kaip du ar trys pagrindiniai premijų rodikliai ir sąlygos.

Ši darbo užmokesčio sistema yra plačiausiai paplitusi, ji leidžia labiau įgyvendinti skatinimo funkciją per priedus.

P - premija;

Premijas pagal atlygio sistemą skirsto į sąlygines ir nesąlygines. Atlyginimo sistemos nustatomi priedai yra papildomas viršija tarifas už pasiekimus darbe. Premijos, kurios nėra nustatomos atlyginimo sistemoje, yra skatinamosios premijos. Tokios priemokos yra administracijos teisė, o ne pareiga pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnį.

2.3.Akordų kūrinių darbo užmokesčio sistema.

Akordų sistema atlyginimas yra sistema, kurioje kompleksas įvairūs darbai nurodant terminas jų įgyvendinimas.

Šią atlygio sistemą patartina naudoti esant skubiai užbaigtam viso komplekso (apimties) darbams (neatidėliotiniems atvejams, plėtrai). Nauji produktai), turinčios įtakos kitų gamybos padalinių gamybos proceso eigai. Visų darbų kaina nustatoma pagal galiojančius standartus ir kainas atskiri elementai dirbti juos apibendrinant. Vienkartinė išmoka įvedama tam tikroms darbuotojų grupėms, siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą didinti darbo našumą ir sutrumpinti darbų atlikimo laiką. Premijos įvedamos už užduočiai atlikti reikalingo laiko sutrumpinimą atliekant kokybišką darbą. Skaičiavimas atliekamas atlikus visus darbus. Jei vienetinės užduoties atlikimas reikalauja daug laiko (laivų statyba, elektrinės), tai avansas mokamas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį.

2.4.Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistema

Gabalinė progresyvi sistema atlygis numato mokėti už pagamintą produkciją neviršijant nustatytų normų tiesioginėmis (nekeičiamomis) kainomis, o už normą viršijančius gaminius mokama padidintomis kainomis pagal nustatytą skalę, bet ne daugiau kaip dvigubai vienetiniu įkainiu.

Veiksmingiausia vienetinio darbo užmokesčio sistema laikoma progresine, kurioje yra du mokėjimo etapai ir gana didelis vieneto įkainių didinimo lygis. Tokia sistema sukuria didelį darbuotojų asmeninį materialinį interesą didinti gamybos standartus ir tam tikram laikotarpiui įveda įmonės vadovas, susitaręs su profesine sąjunga.

Ši sistema dažniausiai naudojama darbuose, susijusiuose su naujos įrangos ir produktų kūrimu. Jis numato apmokėjimą tiesioginiais vienetų įkainiais neviršijant standartų (R o), o už standartus viršijančią produkciją - padidintais tarifais (R uv):

R o - tiesioginė kaina (įprasta),

R ed - padidinta kaina (padidinta).

q f, q pl – faktinis ir planuojamas išleidimas.

Neprotingas vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistemos taikymas dažnai lemia gamybos sąnaudų padidėjimą, todėl net ir laikinas jos naudojimas reikalauja ekonominio pagrindimo. Šis pagrindimas susijęs su maksimalios vertės nustatymu leistinas dydis didinami gabalų įkainiai už darbą, atliekamą viršijant nustatytą normą (bazę). Kadangi kainų didinimo lėšų šaltinis yra pusiau fiksuotų sąnaudų sutaupymas, remiantis duomenimis apie produktų sąnaudų struktūrą, maksimalų leistiną vienetų įkainių padidėjimo laipsnį (MD) galima nustatyti pagal formulę:

MD=NR*DE/O sz

HP – fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamose produkcijos vieneto savikainose, (rub. arba %);

DE – fiksuotų pridėtinių išlaidų sutaupymo dalis, kurią galima panaudoti kainoms didinti, (%);

Apie sz – darbuotojų bazinis darbo užmokestis (su kaupimais) (arba užmokesčio už darbą dydis), kuris perkeliamas į vienetinį progresinį apmokėjimą į planuojamą produkcijos vieneto savikainą (rubliais arba %).

Nors progresyvioji etatinio atlygio sistema suinteresuota darbuotojus didinti atliekamų darbų apimtį, jos taikymo sfera visada buvo nereikšminga, o įvedus ir išplitus kolektyvinėms darbo užmokesčio organizavimo formoms, ji praktiškai nebenaudojama. Taip yra dėl didelių šios sistemos trūkumų:

Sunkumas atliekant skaičiavimus;

Pavojus, kad darbo užmokesčio augimas viršys gamybos apimties augimą;

Darbo intensyvumo didinimas iki tokio lygio, kai bus pakenkta darbuotojo sveikatai.

Naudoti vienetinio progresinio darbo apmokėjimo sistemą patartina tik tuo atveju, jei būtina užtikrinti skubų įmonės veiklai svarbaus užsakymo įvykdymą, likvidumą per trumpą laiką po nelaimingo atsitikimo padarinių. Laikotarpis, kuriam ši sistema įvedama, nustatytas ne ilgesnis kaip 3-6 mėnesiai.

2.5.Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Netiesioginė gabalų darbo sistema atlygis naudojamas įrangą ir darbo vietas aptarnaujančių darbuotojų (derintojų, remontininkų, transporto priemonių vairuotojų – įmonės viduje) darbo našumui didinti. Jų darbas apmokamas pagal netiesioginį vienetinį tarifą, atsižvelgiant į pagrindinių darbuotojų, kuriems jie dirba, pagamintų produktų kiekį.

Nė viena iš anksčiau paminėtų sistemų jų nesudomins, kad darbuotojai, kurių jie aptarnauja, padidintų produkciją. Norint nustatyti darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbį, dažniausiai naudojami šie metodai.

T s – valandinis atlyginimas, atitinkantis aptarnaujamo darbuotojo kategoriją;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – atitinkamai kiekvieno aptarnaujamo darbuotojo valandos, pamainos ir mėnesio gamybos standartai;

H – aptarnaujamų darbuotojų skaičius, aptarnaujamas vienas pagalbinis darbuotojas;

F cm, F mėnuo – atitinkamai pamaininių ir mėnesinių darbo laiko fondų.

Z pynė = Z p * K v.n

Atitikties rodiklis:

Z p – pagalbinio darbininko darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal paprastą laiko sistemą;

K v.n – vidutinis aptarnaujamų darbuotojų standartų įvykdymo rodiklis.

III. Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma.

Laikinoji darbo apmokėjimo forma – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo praleisto (faktiškai dirbto) laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Mokant darbuotojams laiku, nustatomos standartizuotos užduotys. Atskiroms funkcijoms ir darbų apimčiai atlikti gali būti nustatomi aptarnavimo standartai arba darbuotojų skaičiaus standartai. Iš pirmo žvilgsnio laiku pagrįstas apmokėjimas neįtraukia paskatų už didesnį darbo našumą, nes laikas, praleistas darbo vietoje, nieko nesako apie pasiektus rezultatus. Tačiau ši darbo užmokesčio forma yra glaudžiai susijusi su darbo rezultatais, nes remiasi formaliai apibrėžtais arba faktiškai laukiamais darbo per laiko vienetą rezultatais. Jei darbuotojas šių lūkesčių nepateisina, jis pralaimi darbo vieta ir atlyginimas.

Naudoti laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą yra ekonomiškai pagrįsta, jei:

1) Nereikia skatinti gamybos augimo už optimalų;

2) viršijus standartus gali būti pažeidžiamas technologinis režimas, o vėliau pablogėja gaminio kokybė;

3) Vykdomi eksperimentiniai darbai arba vyksta naujų, ypač sudėtingų, kritinių objektų gamybos procesas;

4) Atliekami įvairūs darbai, kuriuos sunku standartizuoti ir apskaityti;

5) Laiko apmokėjimo naudojimas gali užtikrinti atliekamų darbų (kontrolės, remonto ir kitų procesų) kokybės padidėjimą.

Tiek pagrindiniai, tiek pagalbiniai darbuotojai gali būti apmokami pagal laiką.

3.1.Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką.

At paprasta laiko sistema Darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal paskirtą tarifą arba atlyginimą už faktiškai dirbtą laiką. Ši sistema apmoka nedidelę dalį laikinųjų darbuotojų, inžinierių, biuro darbuotojų ir darbuotojų.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą ši sistema skirstoma į tris tipus:

Kas valandą,

Kasdien,

Kas mėnesį.

Z pov =T h *V h

Mokant valandiniu būdu, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį pagal formulę: , kur

Z pov - bendras laikinojo darbuotojo uždarbis per atsiskaitymo laikotarpį (rubliai ir kapeikos);

T h - valandinis tarifas, atitinkantis darbuotojo kategoriją (rubliai ir kapeikos);

h – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas atsiskaitymo laikotarpiu (h).

Pavyzdžiui, jei vasario mėnesį darbuotojas, kurio valandinis atlyginimas yra 78 kapeikos, dirbo 168 valandas, tai jo uždarbis siekė 131 rublį. 04 k. (0,78 kapeikos * 168 val.).

Dienos darbo užmokesčiui apskaičiuojame darbuotojo darbo užmokestį pagal darbuotojo dienos tarifą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių.

Z paviršius = T m / V g * V f

Mokant kas mėnesį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbo dienų skaičių , numatytą konkretaus mėnesio darbo grafike, ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičių per mėnesį pagal formulę:

T m - darbuotojo mėnesinė pareiginė alga (norma), (rub. ir kapeikos);

G - darbo laikas pagal grafiką tam mėnesiui, (dienomis);

F – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas per tam tikrą mėnesį (darbo dienos).

Siekiant padidinti atlygio skatinamąją vertę, dažnai taikoma paprasta darbo laiko apmokėjimo sistema kartu su priedais darbuotojams už svarbiausių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

3.2.Laiko priedų darbo užmokesčio sistema

Paprasta laiku skaičiuojama darbo užmokesčio sistema, papildyta priedais už konkrečių kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių pasiekimą, vadinama. laiko premijų sistema darbo užmokesčio. Šios sistemos esmė yra ta, kad darbuotojo atlyginimas, be tarifo (atlyginimo ar tarifo) už faktiškai dirbtą laiką, apima priedą už konkrečius pasiekimus darbe pagal iš anksto nustatytus rodiklius.

Z p.-pr = Z p + P

Taikant šią darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę: , kur

Z p – tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko sistemą;

P - priemokos, nustatytos už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius veiklos rodiklius, dydžio.

Laiku pagrįstomis priemokų sistemomis apmokama nemaža dalis darbuotojų, taip pat vyraujanti dalis vadovų, inžinierių ir technikos darbuotojų, pramonės įmonių ir organizacijų darbuotojų.

Laiku pagrįstos premijų sistemos naudojimas galimas tik tuo atveju, jei teisingas pasirinkimas premijos rodikliai, kurių skaičius neturi viršyti 2-3, o premijos dydis skaičiuojamas kiekvienam iš jų. Be to, būtinas ekonominis parengtų priedų atidėjinių pagrindimas, priešingu atveju pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos naudojimas įmonei gali būti nuostolingas. Laiku pagrįstos premijos sistemos ekonominis pagrindimas yra toks pat kaip ir vienetinės premijos sistemos, ir ją sudaro papildomi skaičiavimai, nustatantys papildomos išmokos sumą, kuri pašalina galimybę dėl mokėjimo padidinti gamybos sąnaudas. premijos.

Premijų sistemų ekonominis efektyvumas taupant materialinius išteklius priklauso nuo kelių sąlygų:

Darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių išlaidomis ir taupymu, apdovanojami, turi būti atliktos pavestos tiek kiekybinės, tiek kokybinės užduotys;

Būtina griežta materialinių išteklių sunaudojimo apskaita, įskaitant matavimo įrangos naudojimą;

Premijos dydis turėtų būti nustatomas tiesiogiai proporcingai gautam faktiniam pelnui (iki 75% sutaupytų lėšų).

Šios sąlygos suteiks galimybę sumažinti gamybos sąnaudas ir sudominti darbuotojus taupyti materialųjį turtą.

M dp =P n *K ekv /Z pagrindinis *K vp

Ekonominis priedų, mokamų darbuotojams už planuoto tikslo įvykdymą ir viršijimą, dydžio pagrindimas yra sudėtingesnis. Taikant bet kokią premijų sistemą (laikas-bonusas arba gabalas-bonusas), viršijus planą, dėl priedų mokėjimo padidėja atlyginimo išlaidos, tenkančios vienam gaminio vienetui. Tačiau kartu mažėja pusiau fiksuotos sąnaudos vienam produkcijos vienetui. Šiuo atveju didžiausią leistiną premijos sumą už kiekvieną užduoties perviršio procentą (M dp) galima nustatyti naudojant formulę: , kur

P n – fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamose produkcijos vieneto savikainose, (rub. arba %);

K ek - panaudojimo koeficientas, skirtas papildomai sutaupyti pusiau fiksuotoms išlaidoms (priimamas nuo 0,7 iki 1,0);

Z pagrindinis - bazinis atlyginimas su kaupiamaisiais darbo laiko (arba vieneto) darbuotojams, gaunantiems priedus pagal planuojamą produkcijos vieneto savikainą (rub. arba %);

K VP – gamybos plano įvykdymo koeficientas.

3.3.Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su standartizuotomis užduotimis.

Laiko premijos sistema darbo užmokesčio su standartizuotomis užduotimis prisideda prie šių problemų sprendimo:

Kiekvienos darbo vietos ir viso gamybos padalinio gamybos užduočių įvykdymas;

Darbo organizavimo tobulinimas ir gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas;

Racionalus materialinių išteklių naudojimas;

Produktų kokybės gerinimas;

Kolektyvinių darbo organizavimo formų įvedimas;

Darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimas.

Laiku skaičiuojamo darbo užmokesčio naudojimas neskatina darbo našumo augimo. Ši darbo užmokesčio sistema sujungia teigiamus darbo užmokesčio pagal laiką ir vienetinius elementus, pagrįstus standartizuotomis užduotimis, nustatytomis maksimaliu gamybos pajėgumų panaudojimu. Esant tokiai darbo užmokesčio sistemai, darbuotojo darbo užmokestis susideda iš šių elementų:

1. Darbo užmokestis už laiką, kuris apskaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtam laikui ir apima šiuos elementus:

Apmokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius, priemokos už darbo sąlygas;

Papildomas užmokestis už standartizuotų užduočių atlikimą, kuris skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio laiko dalies, priklausomai nuo standartizuotų užduočių atlikimo lygio;

Priemoka už darbo intensyvumo mažinimą, darbo našumo didinimą ir gaminių kokybės gerinimą, kuri skaičiuojama procentais nuo pradinio tarifo (įskaitant papildomus mokėjimus už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas).

1. Prie laiku skaičiuojamos darbuotojų darbo užmokesčio dalies pridedamas papildomas užmokestis už standartizuotų užduočių atlikimą, skatinantis kiekybinius darbo rezultatus gaminant nustatytos kokybės produkciją (mokėjimas pagal tarifą, papildomi mokėjimai už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas). Skirtingai nuo vienetinio darbo, papildomai mokant atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį.

Papildomas apmokėjimas taikomas visiems pirminės ir pagalbinės gamybos darbuotojams, kuriems pagal techniškai pagrįstus laiko ar aptarnavimo standartus nustatomos komandinės ar individualios standartizuotos užduotys. Papildomas atlyginimas kaupiamas atsižvelgiant į komandos (individualių darbuotojų) darbo rezultatus už mėnesį, atsižvelgiant į standartizuotų užduočių atlikimo lygį procentais nuo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio.

Premija mokama, jei kolektyvas vykdo mėnesinį darbo intensyvumo mažinimo planą ir neviršija numatyto kolektyvo skaičiaus. Darbuotojai taip pat apdovanojami už gaminių kokybės gerinimą ir racionalų materialinių išteklių naudojimą.

Laiku pagrįsta premijų sistema su standartizuota užduotimi gali būti individuali arba komandinė.

IV. Mišri darbo užmokesčio forma.

Mišrios darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio pagal darbo laiką ir gabalų tarifus privalumus ir suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais.

Tokios sistemos šiuo metu apima netarifinę darbo užmokesčio sistemą.

4.1.Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Dėl tokio atlygio sistemos darbuotojo uždarbis visiškai priklauso nuo galutinių viso darbo kolektyvo, kuriam priklauso darbuotojas, darbo rezultatų.

Tokia sistema gali būti visiškai pritaikyta tik ten, kur yra reali galimybė atsižvelgti į darbo rezultatus ir kur yra sąlygos bendram interesui ir atsakingam kiekvieno komandos nario požiūriui į darbą. Priešingu atveju gerai dirbantys nukentės dėl nepakankamai atsakingų darbuotojų aplaidumo. Be to, darbo kolektyvo nariai turi gerai pažinti vieni kitus ir pasitikėti savo vadovais, nes daug ką teks spręsti kolektyviai, reikalingas moraliai vieningas požiūris kolektyve. Todėl, kaip taisyklė, panaši darbo apmokėjimo sistema taikoma santykinai nedidelėse komandose su stabilia darbuotojų sudėtimi (ne tik darbuotojai, bet ir vadovai bei specialistai).

Sėkmingą šios sistemos naudojimą lėmė tai, kad perėjimo į rinką sąlygomis reikia peržiūrėti darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką. Darbo užmokesčio fondas pirmiausia turėtų priklausyti nuo apimties parduodamų produktų(prekės, paslaugos), kurios gali keistis. Vadinasi, darbo užmokesčio fondo dydis gali svyruoti.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos daugeliu atžvilgių yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų pasidalijimu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą. Kiekvieną skyrių nustato darbo užmokesčio fondas (darbo užmokesčio fondas). Kiekvienam darbuotojui priskiriamas jo kvalifikacijos lygis. Priklausomai nuo kvalifikacijos lygių, darbuotojai skirstomi į kvalifikacines grupes, kurių skaičius gali skirtis. Vertinant kvalifikacijos lygį galima remtis šiais kriterijais:

išsilavinimas,

Profesinė kvalifikacija,

Efektyvumas ir kt.

Kvalifikacijos lygio vertinimas papildomas tam tikru kiekvieno darbuotojo dalyvavimo darbe koeficientu (KTV) į esamus veiklos rezultatus ir dirbtą laiką. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal netarifinę darbo užmokesčio sistemą nustatomas tokia seka:

Bendra visų skyriaus darbuotojų surinktų taškų suma nustatoma:

Atskirų skyriaus darbuotojų darbo užmokestis nustatomas:

Atlyginimo reitingų sistema gali būti laikoma netarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšimi. Jame atsižvelgiama į darbuotojų indėlį į įmonės veiklos rezultatus ir remiamasi darbo užmokesčio fondo dalies paskirstymu.

Išvada.

Šiandien mūsų šalyje yra labai daug neišspręstų klausimų ir prieštaravimų atlyginimų srityje.

Laikas diktuoja, kad reikia mokėjimo sistemos, kuri sukurtų galingas paskatas darbo ir gamybos plėtrai. Darbuotojas yra be galo suinteresuotas net ir nedideliu atlyginimo padidėjimu. Darbdavys neskuba jo didinti, taupydamas darbo užmokestį.

Vienas is labiausiai rimtų problemųšioje srityje – nėra griežtos atlygio dydžio priklausomybės nuo realių pastangų šio darbuotojo, taip pat iš jo darbo rezultatų. Praktiškai gyvendamas skolose, pirmiausia dėl poreikio kas mėnesį mokėti būsto paskolą nuosavam būstui, Vakarų darbuotojas stengiasi dirbti efektyviau, kad net ir nepatektų tarp bedarbių. trumpam laikui; jį labai domina produktyvesnis darbas tikintis didesnio atlyginimo.

Mūsų darbuotojams, skirtingai nei vakarietiškiems, gaunantiems mažus atlyginimus, paskatos dirbti produktyvų darbą yra itin susilpnėjusios, jei ne visai: norisi mažiau streso oficialioje darbo vietoje ir palikti daugiau jėgų bei laiko papildomam uždarbiui.

Kita vertus, dideli atlyginimai išsivyščiusios šalys verčia įmones ieškoti ir rasti rezervų darbo našumui didinti (mechanizuoti darbą, geriau organizuoti ir pan.), dėl to didėja galimybės naujam darbo užmokesčio didinimui. O kadangi pajamų apmokestinimas progresinis, valstybės biudžetas pildomas. Todėl išsivysčiusioms ekonomikoms būdingas noras didinti minimalų atlyginimą ir taip pasiekti bendrą darbo užmokesčio didėjimą.

Mūsų šalyje vaizdas kitoks: maži darbo užmokestis per didelio darbuotojų skaičiaus įmonėse ir organizacijose fone ir žemas darbo našumas trukdo didinti gamybos efektyvumą ir pragyvenimo lygį.

Atlyginimo sistemų tobulinimas, naujų sprendimų paieška, gilinantis Vakarų, o ypač Japonijos patirtį, artimiausiu metu gali padidėti darbuotojų susidomėjimas itin produktyviu darbu. Sprendžiant minimalios algos atvedimo iki lygio problemą pragyvenimo atlyginimas, galima palengvinti socialinės įtampos problemą. Ir tai, žinoma, kartu su daugelio kitų mūsų šalies ekonomikos problemų sprendimu, gali būti paskata ekonomikos augimui ateityje.

Bibliografija:

1. Redagavo akademikas V.M. Semenovas „Įmonių ekonomika“

2. V.P. Gruzinovas „Įmonių ekonomika ir verslumas“, 1994 m.

3. G.I. Shepelenko „Ekonomika, gamybos organizavimas ir planavimas įmonėje“, 2001 m.

4. L.N. Čečevicina „Mikroekonomika“, 2000 m.

5. Redagavo O.I. Volkova „Įmonių ekonomika“, 2000 m.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali būti efektyviai naudojama bet kurioje įmonėje, ypač aukštųjų technologijų įmonėje, kaip perspektyviausia tolesniam įmonės vystymuisi. Laiku pagrįsto atlygio sistema labiausiai tinka įmonėms, kurios turi strateginių plėtros planų ir ambicingų vadovavimo tikslų. Tačiau net ir silpnoms įmonėms laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema bus ekonomiškai pelningesnė nei vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Laiku pagrįsta darbo apmokėjimo sistema, kaip rodo pavadinimas, reiškia tiesioginę darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo laiko, praleisto darbo vietoje.

Ekonomikos žodyne pateikiamas toks apibrėžimas: laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema – tai darbo užmokesčio forma, pagrįsta principu, kad darbo užmokesčio dydis priklauso nuo darbo laiko, dirbtų valandų kiekio.

Yra keletas darbo užmokesčio tipų:

• paprastas darbo laikas - darbo užmokestis mokamas už tam tikrą dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atlikto darbo apimtį pagal tarifinį tarifą arba pareiginį atlyginimą (taip pat vadinamas: darbo laiku su darbo užmokesčiu);
• priedas pagal laiką - už išdirbtą laiką skaičiuojamas ne tik darbo užmokestis, bet ir priedas už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rodiklių pasiekimą;
• laiko atžvilgiu su nustatyta standartizuota užduotimi - sudaromas darbo planas, kurį reikia atlikti per tam tikrą laikotarpį, uždarbis susideda iš dviejų dalių: laiko dalis ir papildomas užmokestis už užduoties atlikimą;
• vienetinis darbo laikas – reiškia mišrią darbo apmokėjimo sistemą ir apjungia fiksuotą apmokėjimą už dirbtą laiką ir atlygį už atlikto darbo apimtį.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi nemažai visuotinai pripažintų privalumų.

Pirma, jį labai lengva administruoti.

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra tiesiogiai susijusi su darbuotojo darbo laiku, kuris įrašomas į atitinkamą įmonės skyriaus darbo laiko apskaitos žiniaraštį. Darbdavys pagal galiojančius teisės aktus privalo pranešti apie visų savo darbuotojų darbo laiko apskaitos žiniaraščius. Todėl šios išlaidos jau yra įtrauktos į jų gaminamų produktų savikainą ir darbo laiko apskaitos žiniaraščių tvarkymas nereikalauja papildomų išlaidų. Su modernia buhalterija programinė įranga Uždarius darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimas yra kelių sekundžių reikalas.

Tarifai, atlyginimai, priedai, priedai darbuotojui turi būti nustatyti prieš jį priimant į darbą ir įrašyti į darbo sutartį, o tai irgi yra darbdavio atsakomybė. Priemokų ir kitų išmokų apskaičiavimo tvarka turi būti nurodyta kiekvienos įmonės „Priedų nuostatuose“ arba „Darbo užmokesčio nuostatuose“. Tai nustatyta tvarka išversta į matematines formules atitinkamoje darbo užmokesčio programoje ir skaičiuojant darbo užmokestį šios išmokos lengvai apskaičiuojamos nereikalaujant papildomų buhalterio pastangų.

Jei įmonė moka vienkartines priemokas ir (arba) jų dydį nustato tiesiogiai vadovas arba pagal tam tikrus kriterijus specialiai sudaryta komisija, tokiu atveju papildomų išlaidų tokiam administravimui arba nėra, arba jos yra nereikšmingos, palyginti su bendru įmonės darbo užmokesčio fondu. skyrius arba visa įmonė.

Antra, Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, lengviau stebėti, kaip darbuotojai laikosi gamybos technologijų, reglamentų, įrangos priežiūros ir remonto grafikų ir kt.

Kai darbuotojo atlyginimas nėra tiesiogiai „pririštas“ prie jo atliekamo darbo apimties ir jam jokiu būdu nereikia „varyti produkcijos“, kad gautų planuojamą materialinį atlygį, daug lengviau priversti darbuotoją griežtai vykdyti. technologinis procesas ir visa eilinė priežiūra. Griežtai nuosekliai laikantis visų technologinių operacijų, įskaitant Techninės specifikacijos tokie kaip, pavyzdžiui, apdorojimo režimai ir laikinieji, pavyzdžiui, perkonfigūruojant įrangą naujo tipo gaminiams, darbuotojo produktyvumas atitiks suplanuotus rodiklius, o gaminio kokybė – technologinį gamybos lygį. Kitaip tariant, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, galima sudaryti sąlygas, kurioms esant faktinė produkcijos apimtis bus lygi planuotai, taigi ir maksimaliai galimai. šios produkcijos, o kokybė yra stabili ir iš anksto nustatyta technologijos lygio.

Aukštųjų technologijų pramonės šakose, kur gaminių kokybė dažnai svarbesnė už jų kiekį, o nuostoliai (reputaciniai, finansiniai) dėl galimų defektų yra labai dideli, tik laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali garantuoti, kad visi darbuotojai griežtai laikysis gamybos technologijų. , su atitinkamu valdymu ir leidžia sukurti ritmišką produkciją, sinchronizuojant visus gamybos procesus.

Trečias, Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, nėra prielaidų darbuotojų konkurencijai.

Konkurencija yra gera tik išorinėje įmonės aplinkoje, tai yra tarp įmonių. Konkurencija komandoje yra nepriimtina. Konkurencija, priešingai nei konkurencija, kuria siekiama laimėti gerinant savo pasirodymą, suponuoja pergalę bet kokia kaina, įskaitant oponento veiklos pablogėjimą ir tiesioginės žalos jo darbui padarymą. Be to, daug lengviau ir paprasčiau pakenkti priešininkui, nei pagerinti savo darbą. Todėl vidinė įmonės konkurencija visada pablogina jos išorinius konkurencinius pranašumus.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, galima ir konkurencija. Tačiau pagrindinis jos skirtumas nuo vienetinio darbo užmokesčio sistemos yra tas, kad konkurencija nėra jos pagrindinis principas. Todėl, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, konkurencija įmonėje gali būti arba ne, viskas priklauso nuo vadovo valios. Tačiau taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą visada yra konkurencija, o įmonės valdymas gali turėti įtakos tik jos intensyvumui ir pasireiškimo formoms.

Ketvirta, Laiku pagrįsta atlygio sistema motyvuoja darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo tarifo ar atlyginimo dydis priklauso nuo jo kvalifikacijos arba bent jau taip turėtų būti. Todėl darbuotojui, norėdamas padidinti atlyginimą, reikia stengtis kelti savo kvalifikaciją. Tai vienintelis būdas padidinti darbo užmokestį (darbuotojo darbo užmokesčio didinimo variantai, globojami vadovui, šiame straipsnyje neaptariami).

Ne tik darbuotojas, bet ir normalus darbdavys yra suinteresuotas tobulinti darbuotojų įgūdžius. Dabar visi vadovai skundžiasi, kad labai sunku rasti reikiamos kvalifikacijos darbuotojų. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbdavys turi galimybę „užsiauginti“ reikiamą personalą savo komandoje. Be to, šie darbuotojai bus labai lojalūs savo darbdaviui, o tai labai svarbu bet kuriai įmonei, ypač aukštųjų technologijų įmonei.

Penkta, Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema garantuoja darbuotojui nuolatines pajamas.

Tai yra, darbuotojas visada tiksliai žino, kokį atlyginimą gaus kitą mėnesį, po šešių mėnesių, po metų. Šiuo metu pasaulyje vyksta nuolatiniai pokyčiai ir nestabilumas – tai labai svarbu kiekvienam žmogui. Tokiu atveju galite bent kažkaip planuoti savo gyvenimą gana ilgam laikotarpiui. Tai ypač aktualu jaunoms šeimoms.

Vadovui, kuris tikrai dirba ateičiai ir turi ambicingų savo įmonės planų, svarbu turėti stabilią, efektyvią komandą. Darbuotojų kaita tokiai įmonei yra didelė problema ir turi neigiamų ilgalaikių pasekmių. Šiuo atveju laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema gali būti veiksnys, kuris „sucementuoja“ komandą.

Štai tik keletas pagrindinių darbo užmokesčio pagal laiką sistemos privalumų. Akivaizdu, kad laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra tik būtina sąlyga jai būdingų teigiamų prielaidų įgyvendinimui. Kad šios galimybės virstų tikrais rezultatais, įmonės vadovybė turi dėti daug pastangų, kitaip visa tai liks tik gerais norais. Laikantis darbo užmokesčio sistema reikalauja nuolatinio darbo, siekiant pagerinti įmonės valdymo efektyvumą. Tačiau grąža iš tokio darbo bus daug kartų didesnė už įdėtas pastangas, jei, žinoma, jis bus pritaikytas tinkamoje vietoje ir tinkama kryptimi.

Kai kurie personalo politikos ir darbuotojų motyvavimo srities ekspertai pataria darbo laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą nustatyti tik tose pramonės šakose, kuriose sunku arba neįmanoma apmokestinti atlikto darbo apimties, arba įmonėse, kuriose darbuotojas negali paveikti produkcijos apimties.

Pagrindinis laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos trūkumas yra tai, kad ji neskatina darbuotojų intensyviai dirbti ir reikalauja papildomų išlaidų jų produktyvumui stebėti.

Bet ar taip?

Pradėkime nuo „sustiprintos“ darbuotojų kontrolės.

Ant bet kurio gamykla darbuotojų produktyvumo kontrolė, tiksliau, gamybos plano įgyvendinimas, vykdoma tiesiogiai vietoje: meistrai, meistrai, objektų vadovai, cecho vadovai ir visoje įmonėje: gamybos vadovas, planavimas. skyrius. Individualiose įmonėse ši žmonių grupė gali skirtis, gali atsirasti kitų padalinių, keistis padalinių pavadinimai, bet apskritai bet kurioje, net ir mažiausioje įmonėje visada yra darbuotojų, kurie kontroliuoja užsakymų įvykdymo laiką ir tvarką. . Tokia kontrolės sistema egzistuoja bet kurioje įmonėje, nepriklausomai nuo darbuotojų atlyginimo formos: vienetinio darbo ar darbo laiko.

Be to, panašių įmonių kontrolės įstaigų kiekybinė sudėtis yra maždaug tokia pati ir labiau priklauso nuo pačios įmonės dydžio nei nuo darbuotojų atlyginimo formos.

Naivu būtų manyti, kad įmonėse, kuriose darbo užmokesčio sistema veikia pagal darbo laiką, kiekvienam ar jų grupei turėtų būti paskirtas kontrolierius, kuris akylai stebėtų jų darbą ir pastūmėtų, kai šie išsisukinėja nuo pareigų. Ir kada vieneto apmokėjimas– visi darbininkai, kaip ir robotai, yra palikti savieigai ir laksto po cechą autonominiu režimu, vykdydami juose įdėtas programas. Visur mums reikia meistrų, meistrų ir kito vadovaujančio bei prižiūrinčio personalo. Tiek įmonėje, kurioje darbo užmokesčio sistema veikia pagal darbo laiką, tiek įmonėje su vienetiniu darbo užmokesčiu, kažkas turi paskirti užduotis cechams, sekcijoms, komandoms, darbuotojams, stebėti jų atlikimą laiku, prireikus keisti užduotis, koreguoti planą, ir taip toliau.

IN šimtmetį prieš praeitą Centrinėje ir Pietų Amerika Vergai dirbo cukranendrių plantacijose. Kaip žinote, vergų darbas yra mažiausiai produktyvus darbas. Kaip priversti vergus intensyviai dirbti? Argi negali kiekvienam vergui paskirti prižiūrėtojo? Ekonominiu požiūriu tai nepelninga, nes prižiūrėtojui reikia mokėti. Radome paprastą išeitį.

Kai pirmą kartą į plantaciją buvo atvežtas vergas, jam buvo paskirtas prižiūrėtojas, kuris visą dieną „vijosi“ vergą, versdamas jį dirbti, nesuteikdamas galimybės pailsėti ar pailsėti nuo darbo. Dienos pabaigoje visos vergo surinktos cukranendrės buvo pasvertos ir taip vergui buvo nustatyta dienos norma.

Vėliau, kai vergas neįvykdė nustatytos normos, jis buvo nubaustas.

Tai reiškia, kad net XIX amžiuje darbo jėgos produktyvumui kontroliuoti papildomų išlaidų nereikėjo, tačiau jie apsigyveno su esamu „kontroliuojančiu organu“ - prižiūrėtojais, kurių pagrindinė pareiga buvo stebėti vergus, kad jie tai padarytų. nepabėgti.

Šiais laikais jų yra kur kas daugiau veiksmingi būdai veiklos stebėjimas.

Tai, kad įmonė, kuriai taikoma pagrindinių darbuotojų darbo užmokesčio sistema, patiria papildomų išlaidų reguliavimo institucijoms išlaikyti, yra mitas. Išlaidos yra maždaug tokios pačios ir nepriklauso nuo atlygio formos.

Kalbant apie žemą produktyvumą su laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą.

Jei valdymo kokybė žema, o tai, deja, yra daugelyje įmonių, atlyginimų sistemoje nėra daug skirtumų. Produktyvumas pagal laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą gali būti mažesnis arba didesnis nei produktyvumas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą – tai nesvarbu. Žemas darbo našumas taikant darbo laiko apmokėjimo sistemą „kompensuojamas“ papildomomis išlaidomis už žemą pagamintos produkcijos kokybę (defektus) ir specialistų, dalyvaujančių gamybos operacijų tarifikavimo, personalo išlaikymą. Svarbu dar kažkas. Abi šios įmonės visada pralaimės viena kitai ir kitoms geriau organizuotoms įmonėms.

Taigi įmonėms, kurių valdymo lygis yra žemas, atlyginimo forma visiškai nesvarbu – jos pagal apibrėžimą yra neefektyvios ir atlyginimo formos keitimas čia nepadės. Tačiau ką duoda laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema įmonei, kuri siekia užimti lyderio poziciją savo rinkoje ir yra pasirengusi tam panaudoti moderniausius ir efektyviausius valdymo metodus?

Pažvelkime į šią problemą našumo požiūriu.

Produktyvumas įmonėje priklauso nuo dviejų pagrindinių komponentų: gamybos procesų organizavimo ir kiekvieno darbuotojo darbo intensyvumo. Kitaip tariant, darbuotojai turi ne tik gerai ir sunkiai dirbti, bet ir užtikrinti jiems nuolatinį darbą bei juos kontroliuoti, kad jie darytų tai, ko įmonei šiuo metu tikrai reikia.

Darbuotojo darbo intensyvumą įtakoja jo motyvacija, kurią, savo ruožtu, lemia jo poreikiai.

Yra tik trys pagrindiniai poreikių tipai:

• medžiaga – drabužių, maisto, pastogės, šilumos, saugumo ir pan. poreikis;
• statusas – noras priklausyti tam tikram socialinė grupė, mėgautis pagarba ir pripažinimu, būti mylimam, turėti šeimą ir draugų ir pan.;
• savirealizacija („self-actualization“ pagal A. Maslow) – noras realizuoti savo gebėjimus, mokytis ir tyrinėti. pasaulis, siekti savo tikslų, išreikšti save per kūrybiškumą.

Trumpai tariant, motyvacija – tai procesas, skatinantis atlikti tam tikrus veiksmus, siekiant patenkinti poreikius, kurie šiuo metu yra vertingi.

Motyvacija, kuri remiasi tik materialiniai poreikiai, yra silpniausia iš visų motyvacijos rūšių ir visada turi ribą kiekybinių rodiklių prasme, ji skirtingiems darbuotojams yra skirtinga, bet visada yra, ir laikina poveikio trukmės riba. (Motyvacija – atskira tema).

Todėl tik tokio tipo motyvacija leis įmonei tik kurį laiką išlikti, bet nepasieks lyderio pozicijų. Niekada už jokius pinigus nepaleistume raketos į kosmosą, jei šioje programoje dalyvaujančius darbuotojus motyvuotų tik dideli materialiniai atlygiai. Tai tikriausiai buvo, bet tai nebuvo pagrindinė varomoji jėga.

Kitų dviejų tipų poreikių motyvai yra stipriausi, ypač pastarieji. Tai yra būtent tai, ką vadovas turi naudoti savo įmonėje, kad padidintų produktyvumą ir dar daugiau. Motyvacija gali paveikti kelis poreikius vienu metu ir tame nėra nieko blogo. Svarbu suprasti, kad motyvacija, skirta suvokti darbuotojo savirealizacijos poreikį, duos didžiausią efektą tiek darbuotojui, tiek įmonei, neproporcingai veiksmams, kuriais siekiama patenkinti jo materialinius poreikius.

Žinoma, naudoti skirtingi tipai Motyvacija gali būti efektyvi įmonėse, kuriose atlyginama įvairiomis formomis: tiek pagal gabalinį darbą, tiek pagal laiką. Tačiau, kaip jau išsiaiškinome, darbo užmokesčio pagal laiką sistema yra paprastesnė ir pigiau administruojama. Jei materialiniai poreikiai nėra pagrindinė varomoji jėga didinant darbuotojo darbo intensyvumą, o kitose srityse daro neigiamą poveikį, kam naudoti kompleksą brangi sistema darbo užmokestis – sandoris, jei tik jis teigiama kokybė– tiesioginė darbuotojo atlyginimo priklausomybė nuo jo produktyvumo – neveikia?

Išvada: Visoms kitoms sąlygoms esant vienodai, bet kuriai įmonei, ypač aukštųjų technologijų įmonei, ekonomiškai naudingiau naudoti laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, kaip perspektyviausią tolimesnei įmonės plėtrai. Laiku pagrįsto atlygio sistema labiausiai tinka įmonėms, kurios turi strateginių plėtros planų ir ambicingų vadovavimo tikslų. Tačiau net ir vidutinėms ir labai silpnoms įmonėms be jokių optimistinių perspektyvų darbo užmokesčio pagal laiką sistema bus ekonomiškai pelningesnė nei vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Kodėl tada daugelis vadovų mano, kad gabalų darbo sistema yra beveik panacėja nuo visų jų problemų?

Pagrindinis laiku skaičiuojamos darbo užmokesčio sistemos „trūkumas“ šių vadovų akimis, mano nuomone, nors jie to ir nepripažįsta, yra tas, kad sėkmingam jos taikymui įmonės valdymui reikia šiuolaikinių žinių. efektyvios sistemos valdymas ir gebėjimas juos pritaikyti praktikoje. Tai apima strateginį įmonės plėtros planavimą ir aukštą darbuotojų motyvaciją (ne tik ir ne tiek materialinę) siekti užsibrėžtų tikslų, tiek visų gamybos procesų standartizavimą ir organizavimą bei sąlygų kūrybiniams tyrimams sukūrimą. projekto etapas, ir griežtas patvirtintų planų įgyvendinimas scenos gamyboje, ir teigiamo psichologinio klimato formavimas komandoje ir daug daugiau.

Lengviau manyti, kad taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojai, norintys gauti didelį uždarbį, savarankiškai sieks didelio intensyvumo darbo ir tai savaime padidins visos įmonės produktyvumą arba, bet kuriuo atveju, išlaikys jį aukšto lygio. Deja, žinoma, nieko neįvyksta be pastangų ir darbo.

Prisimenu vieną atvejį su gamybinės įmonės vadovu.

Užduotis buvo bent du kartus padidinti įmonės našumą trumpalaikis– iškilo problemų vykdant užsakymus, dėl kurių grėsė sutarčių laužymas.

Jam buvo pasiūlytas planas, reikalaujantis, kad jis, kaip vadovas, priimtų sunkius sprendimus, kurie kardinaliai pakeistų tiek valdymo struktūrą, tiek daugelį procesų. Pirmoji jo reakcija susipažinus su planu buvo tokia: ar jis negalėjo tiesiog duoti įsakymo, kad nuo 1 d. kitą mėnesį Ar gamybos apimtis padvigubėja?

Beje, įgyvendinus planą, produktyvumas antrąjį mėnesį išaugo 50 proc., nepaisant to, kad įmonė taikė tik laiku skaičiuojamą darbo užmokesčio sistemą.

Reikia atsiminti, kad atlygio forma yra svarbi, bet toli gražu ne vienintelė įmonės valdymo priemonė, o efektyvus jos panaudojimas įmanomas tik kartu su kitomis valdymo priemonėmis.

Pinigų uždarbis yra pagrindinė darbo priežastis. Visi darbuotojai nori gauti kuo daugiau pinigų už atliktą darbą. Tačiau darbdaviai ne visada yra pasirengę mokėti didelius atlyginimus savo pavaldiniams. Jie turėtų apgalvoti įvairias sistemas, pagal kurias bus vertinamas atliktas darbas. Dėl to kas mėnesį bus galima mokėti tiek, kiek nusipelno tas ar kitas personalas.

Tai reiškia, kad būtina išstudijuoti galimas darbo užmokesčio formas. Tai leis visiškai suprasti, su kokiomis darbo užmokesčio apskaičiavimo sąlygomis darbuotojas sutinka. Pavyzdžiui, darbo užmokestis pagal laiką yra labai populiarus. Tai ne tik tarp darbdavių paplitusi atlyginimų skaičiavimo forma, ją mėgsta ir pavaldiniai. Bet kodėl? Kokias savybes jis turi? Į ką pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį?

Įvairios sistemos ir formos

Žinoma, Rusijoje yra įvairių atsiskaitymo sistemų už atliktus darbus. Priklausomai nuo pasirinkto varianto, pilietis tam tikromis sąlygomis gaus uždarbį mėnesio pabaigoje. Dabar visi du yra paryškinti didelės schemos, padeda skaičiuoti grynųjų pinigų darbuotojai: vienetinis darbas ir darbo laikas.

Tiesioginis gabalų darbas

Dauguma paprasta grandinė apmokėjimas už atliktus darbus. Tiesioginio vienetinio darbo formoje lėšos bus mokamos tiesiogiai proporcingai suteiktoms paslaugoms ar atliktiems darbams.

Tokiu atveju darbuotojas pinigus gaus tik už tai, kiek yra atlikęs, pagal nustatytas kainas. Pavyzdžiui, už produkcijos vienetą žmogus gauna 30 rublių. Norint uždirbti 30 000, reikia sukurti 10 tūkstančių pagamintų prekių. Jei pavaldinys gali, jis turi teisę padidinti arba sumažinti savo uždarbį.

Ši forma naudojama, kai įmonės vadovybė nori padidinti našumą. Neigiama yra tai, kad kokybė dažniausiai nukenčia, nes darbuotojai stengiasi padaryti daugiau, o ne geriau.

Kūrinys su premijomis

Egzistuoja tokia darbo užmokesčio sistema kaip priedas. Tai priimtinesnis pasirinkimas, kurį naudoja įmonės, kurioms kokybė taip pat atlieka tam tikrą vaidmenį. Tokio uždarbio apskaičiavimo forma laikoma sudėtinga. Kodėl?

Numatomas tam tikro dydžio priemokos kaupimas už įmonėje nustatytą viršijimą, atsižvelgiant į teikiamų produktų ar teikiamų paslaugų kokybę. Tai yra, tiesiog daugiau dirbti ir gauti papildomų pinigų nepavyks.

Gabalinis progresyvus

Yra ir kitas variantas: Atlyginimo formos numato vienetinę ir progresinę lėšų skaičiavimo sistemą įmonių ir įmonių darbuotojams.

Esant tokiai situacijai, darbuotojams priedai už nustatytos normos viršijimą nebus skiriami. Vietoj to padidės kaina vienam teikiamos prekės ar paslaugos vienetui. Žinoma, atsižvelgiant į kokybės rodiklius.

Tiksliau, už gaminius, pagamintus normaliame diapazone, bus mokama pagal įprastą tarifą. Tačiau už viską, kas gaminama papildomai, mokamas didesnis mokėjimas. Atkreipiame dėmesį, kad šios kainos negali viršyti nustatyto reguliaraus tarifo daugiau nei 2 kartus.

Akordų sistema

Kitas uždarbio apskaičiavimo būdas yra vienkartinės sumos forma. Nelabai dažnas variantas, bet pasitaiko. Tokiu atveju lėšos mokamos pagal nustatytus gamybos standartus ir nurodant laiką, per kurį tam tikri darbai turi būti atlikti.

Dažniausiai, kai gamybos laiko sąnaudos sumažinamos taikant vienkartinę apmokėjimo sistemą, darbuotojai gali būti apdovanoti priedais. Tai įprasta praktika tarp darbdavių.

Netiesiogiai

Į ką dar reikėtų atkreipti dėmesį? Paskutinis grynųjų pinigų kaupimo vienetinio darbo tipas yra netiesioginė vienetinio darbo sistema. Ką ji reiškia? Tai tam tikra darbo ir laiku pagrįsto mokėjimo sintezė. Paprastai jis naudojamas apskaičiuojant piniginę kompensaciją darbuotojams, atstovaujantiems antrinį personalą. Tie, kurie padeda pagrindinei gamybai.

Grynieji pinigai kaupiami už užbaigtą gamybos apimtį, atsižvelgiant į gaminių kokybę. Bet čia atsižvelgiama į tai, kiek prekių vienetų pagamino pagrindinis darbuotojas. Kuo greičiau jis dirba, tuo didesnis neesminio personalo uždarbis. Labai sudėtinga sistema, kuri nenaudojama labai dažnai.

Atsižvelgiant į laiką

Tai užbaigia vienetinių įkainių, skirtų darbuotojams apskaičiuojant lėšas, sąrašą. Ką dar gali pasiūlyti darbdavys savo pavaldiniams? Pavyzdžiui, apmokėjimas už darbą pagal visai kitą schemą.

Darbo užmokestis už laiką yra viena iš laiko skaičiavimo sistemos formų. Tai yra populiariausias ir labiausiai paplitęs scenarijus šiuolaikinės įmonės. Jis turi savo ypatybes, leidžiančias be didelių sunkumų padidinti savo pajamas.

Taip pat yra tiesioginė laiko sistema. Jis neturi reikšmingų savybių. Kitų pajamų apskaičiavimo formų Rusijoje nėra. Laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos yra paplitusios šalyje, tačiau, kaip matote, jų yra tik dvi. Kokias savybes turi kiekviena parinktis? Į ką darbuotojai turėtų atkreipti dėmesį?

Tiesiog laiku

Pirmiausia turite apsvarstyti labiausiai paplitusią darbo užmokesčio darbuotojams variantą. Kalbame apie paprastą laiką pagrįstą sistemą. Jau buvo pasakyta, kad tokia schema neturi jokių reikšmingų savybių.

Mokėjimas mokamas tik pagal dirbtą laiką. Darbuotojai gauna pinigus pagal vienos darbo valandos kainą. Tai yra, jei žmogus dirbo 6 valandas, pinigus jis gaus tik už šį laiką. Į atliktų darbų kiekį neatsižvelgiama. Kaip ir teikiamų paslaugų kokybė.

Kiek tokiu atveju gaus pavaldinys, padės atlyginimo skaičiuoklė. Tačiau kiekvienas gali apskaičiuoti savo uždarbį naudodamas paprastą laiko skaičiavimo sistemą. Norėdami tai padaryti, turite sužinoti tarifą, kuris imamas už 1 darbo valandą, tada padauginkite jį iš dirbto laiko. Gauta suma yra atlyginimas.

Laiku ir su premija

Bet yra dar vienas gražus įdomus variantas atsiskaitymai su pavaldiniais. Laikui priklausantis premijinis darbo užmokestis yra tam tikra lėšų, skirtų darbo pareigoms atlikti, kaupimo forma, atsižvelgiant į laiką ir kai kuriuos kitus veiksnius.

Neatsitiktinai darbuotojas gaus atlyginimą pagal dirbtą laiką. Bet papildomai jam bus mokama mėnesinė premija (neprivaloma) už suteiktų paslaugų ir pagamintų prekių kiekį bei kokybę.

Tai yra, kuo ilgiau ir geriau darbuotojas susidoros su pavestomis užduotimis, tuo daugiau pinigų jis gaus mėnesio pabaigoje. Paprastai premijos dydį nustato įmonė. Ir mokama visiems to nusipelniusiems darbuotojams.

Galbūt tai yra viskas, ką suteikia laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos. Tačiau darbdavys turi atsižvelgti į kai kurias kitas ypatybes. Pavyzdžiui, griežtai apskaitykite valandas, praleistas atliekant tarnybines pareigas. Kaip tai padaryti teisingai?

Laiko sekimas

Jei įmonė pasirinko darbo užmokesčio skaičiavimo laiku pagrįstą sistemą, ji bus reikalinga (straipsnyje pateikiamas užpildymo pavyzdys). Esmė ta, kad tokia dokumentacija turi būti tvarkoma kiekvienoje įmonėje, kurioje uždarbis skaičiuojamas pagal darbo trukmę. Be to, kiekvienas darbuotojas privalo turėti atskirą darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

Šiame dokumente įrašomi visi dirbti laikotarpiai, taip pat pertraukos, neatvykimai, vėlavimai ir atostogos. Savaitgaliai taip pat švenčiami. Darbo laikui sekti galima naudoti įvairius metodus. Pavyzdžiui, darbdavys savarankiškai fiksuoja laiką, kada darbuotojas atvyko, taip pat įrašo pabaigos laiką darbo diena. Galite naudoti specialią įrangą, pavyzdžiui, turniketus.

Bet kokiu atveju darbdavys kiekvienam darbuotojui veda individualų darbo laiko apskaitos žiniaraštį (buvo parodytas pildymo pavyzdys). Atsiskaitymo laikotarpio pabaigoje (mėnesio pabaigoje) buhalteris pagal šį dokumentą tam tikromis sumomis kaupia lėšas darbuotojams.

Dabar aišku, kaip Rusijoje galima apmokėti darbą. Kiekvienas darbdavys pasirenka savo įmonei tinkantį uždarbio skaičiavimo variantą. Dažniausiai praktikoje yra arba netarifinė forma, arba laiku pagrįstas mokėjimas.

33. Atlyginimo formos ir sistemos: vienetinis ir darbo laikas, jų įvairovė, privalumai ir trūkumai.

1. Laiko darbo užmokestis (laiko atlyginimas, Anglų laiku mokamą atlyginimą) yra darbuotojo darbo apmokėjimo forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Darbo užmokesčio rūšys:

Paprasta, pagrįsta laiku

Pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą darbo užmokestis mokamas už tam tikrą dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atlikto darbo kiekį. Pagal skaičiavimo metodą jis skirstomas į valandinį, dieninį ir mėnesinį.

Ši darbo apmokėjimo sistema nepakankamai užtikrina tiesioginį ryšį tarp galutinių darbuotojo darbo rezultatų ir jo darbo užmokesčio.

Premija pagal laiką

Pagal darbo laiko priedų mokėjimo sistemą darbuotojui ne tik mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką, bet ir priedas už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rodiklių pasiekimą.

Ši darbo apmokėjimo sistema apima pinigų sumos, viršijančios bazinį atlyginimą, mokėjimą, remiantis iš anksto nustatytais rodikliais ir premijavimo sąlygomis (kurios gali būti nustatytos, pavyzdžiui, įmonėje parengtuose priedų nuostatuose).

Laikas pagrįstas su standartizuota užduotimi

Taikant šią darbo apmokėjimo sistemą, sudaromas darbų planas, kuris turi būti atliktas per tam tikrą laiką, laikantis gaminių ar darbų kokybės reikalavimų. Darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: laiko dalies ir papildomo užmokesčio už užduoties atlikimą. Skirtingai nuo premijų sistemos, atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į perviršį.

Premija gali būti mokama už kokybišką produkciją (darbą) ir už taupų žaliavų panaudojimą.

Mišrus (laikas-darbas)

Mišrus darbo užmokestis yra darbo užmokesčio pagal laiką ir vienetinio darbo sintezė.

2. Vienetinis darbo užmokestis (vienetinio darbo užmokestis, Anglų vienetinis atlyginimas, vokiečių kalba Akkordlohn) yra darbuotojo darbo apmokėjimo forma, kurioje darbo užmokestis priklauso nuo pagamintos produkcijos vienetų skaičiaus ar atlikto darbo apimties, atsižvelgiant į jų kokybę, sudėtingumą ir darbo sąlygas.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys:

Tiesioginis gabalų darbas

Pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal atlikto darbo apimtį, taikant fiksuotus vieneto darbo įkainius, nustatytus atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją.

Taikant tokią atlygio sistemą, darbuotojas dažnai nėra finansiškai suinteresuotas siekti aukštų bendrų visos komandos veiklos rodiklių, gerinti darbo rezultatų kokybę.

Gabalas-premija

Vienetinio darbo užmokesčio sistema kartu su apmokėjimu pagal tiesioginius vienetinius įkainius numato priedus už gamybos standartų viršijimą ir už kiekybinių ir kokybinių rodiklių pasiekimą, nustatytų dabartinėmis premijavimo sąlygomis.

Gamyboje premijos rodikliai gali būti padidėjęs darbo našumas, pagerėjusi gaminių kokybė, defektų nebuvimas ir sąnaudų mažinimas.

Netiesioginis gabalų darbas

Netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema naudojama apmokėti darbuotojams, aptarnaujantiems įrangą ir darbo vietas. Kadangi šiuo atveju sunku tiksliai nustatyti kiekybinį darbuotojų indėlį, jų uždarbis nustatomas padauginus netiesioginį darbo užmokestį iš faktinės jų aptarnaujamų darbuotojų produkcijos.

Pagal šią sistemą darbuotojams gali būti skiriami priedai už nepertraukiamą technikos darbą.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema turi daug privalumų taikant ir dažnai yra pagrįsta ir efektyvus pasirinkimas verslininkas organizuojant atlyginimo už samdomo personalo darbą mokėjimą.

Ši sistema turi keletą variantų, viena iš jos taikymo formų yra į atlyginimo masę, be paties tarifo ar tarifo, įtraukimas tam tikrų priedų. Pažvelkime į laiką pagrįsto premijų apmokestinimo specifiką, kokiose verslo situacijose pelningiau naudoti šią konkrečią sistemą, taip pat pateiksime konkretų skaičiavimo pagal tokią schemą pavyzdį.

Darbo užmokesčio už darbo laiką sistemos specifika

Bet koks „laiko apmokėjimas“, neatsižvelgiant į jo tipą, yra pagrįstas sumų, uždirbtų už faktiškai dirbtą laiką kiekvienam konkrečiam darbuotojui, kaupimu. Niuansai siejami su papildomais mokėjimais, kuriuos galima pridėti prie pagrindinio kiekybinio rodiklio, priklausomai nuo tarifo normos (atlyginimo).

Laiko premijos sistema darbo užmokesčio kaupimas – tai darbuotojų atlyginimo būdas, kai pasiekus iš anksto sutartas sąlygas, kiekybės ir (ar) kokybės rodiklius, prie bazinio uždarbio jie turi teisę į papildomą sumą.

Skirtingai nuo paprastos „laiku pagrįstos sistemos“, kuri priklauso tik nuo dirbto laiko rodiklių, laiko premijų sistema taip pat išreiškia priklausomybę nuo papildomų veiksnių:

• darbo apimtis;
• jo įgyvendinimo kokybę.

Premijų rodikliai

Taikant nurodytą darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemą, darbuotojui garantuojama tarifinė (atlyginimo) piniginio užstato dalis, proporcinga jo dirbtam laikui. Antroji atlyginimo dalis – priedas – priklauso nuo paties darbuotojo pastangų ir pastangų. Tai nėra būtina išmoka, nes ji tiesiogiai priklauso nuo priedų reikalavimų, įrašytų atitinkamuose dokumentuose. Tokios sąlygos gali būti:

• plano perpildymas;
• nustatyto kiekybinio rodiklio pasiekimas;
• griežtas reikalaujamų terminų laikymasis arba sumažinimas;
• skundų, pažeidimų, skundų nebuvimas;
• pagamintos produkcijos atitikimas tam tikriems kokybės kriterijams.

Šių sąlygų įvykdymas gali būti tiek asmeninis, tiek kolektyvinis.

DĖMESIO! Reguliuojamų sąlygų laikymasis turi būti užtikrinamas iš anksto nustatytą laikotarpį, po kurio sumuojami rezultatai ir mokamas atlyginimas. Paprastai tai yra mėnuo, tačiau niekas netrukdo darbdaviui nustatyti bet kokį patogų laikotarpį.

Tačiau dokumentais pagrįstų sąlygų atsiradimas yra privalomas deklaruoto priedo apskaičiavimo pagrindas, nes jis yra atlyginimo paketo dalis. Jeigu darbdavys neteisėtai atsisako mokėti jam priklausančią priedą, darbuotojas turi teisę skųstis ir reikalauti sumokėti už darbą pagal įstatymą nustatytą atlyginimą.

Dokumentinis kaupimo pagrindas

Įstatyminiai įrodymai, pagrindžiantys šios atlyginimų sistemos taikymą įmonėje, yra daugelyje vidaus dokumentų. Norint apskaičiuoti darbo užmokestį naudojant laiko priedų modelį, reikia pateikti šiuos pavyzdinius dokumentus.

1. - šis apskaitos dokumentas reikalingas bet kokio tipo darbo užmokesčio paskirstymui pagal laiką, nes jo pagrindu skaičiuojamas pagrindinis rodiklis skaičiuojant pagrindinės darbo užmokesčio dalies atlyginimą - darbo laiko dalį.
2. Tarifų grafikas arba personalo grafikas, atlyginimo ar tarifo vertės nustatymas.
3. Atitinkamos nuostatos kolektyvinė sutartis, individuali darbo sutartis arba papildomas susitarimas prie jos. Darbo apmokėjimo sistema yra esminė darbdavio ir darbuotojo sąveikos sąlyga, todėl ji turi būti nurodyta nuosavybės dokumentuose.
4. Nuostatai dėl premijų(atskirai arba kaip dalis darbo sutartis). Papildomą darbo užmokesčio dalį reglamentuoja specialiame lokaliniame akte nurodytos sąlygos – reglamentas, kuriame aiškiai nustatyta:
   • priemokos apskaičiavimo sąlygos;
   • veiksniai, turintys įtakos jo dydžiui;
   • padidinimo apskaičiavimo tvarka (tarifo tarifo ar atlyginimo procentas, fiksuota suma, gautų pajamų dalis ir kt.);
   • priežastys, atimanti iš darbuotojo teisę gauti papildomą (premiją) darbo užmokesčio dalį.

PASTABA! Pasikeitus situacijai įmonėje, dėl ko reikia keisti premijų politiką, vadovybė gali atlikti atskirus galiojančių Nuostatų pakeitimus, tiek dėl balų didinimo, tiek dėl mažinimo. Tokie pakeitimai turi būti įforminami specialiu įmonės užsakymu. Užsakymo vykdymo ir darbuotojų supažindinimo su juo tvarka yra standartinė.

Įkainis (atlyginimas) plius priedas, ir viskas?

Laiku pagrįstų priedų sistema neatmeta papildomų paskatų darbuotojams, įskaitant finansinius. Darbdavys turi teisę nuspręsti dėl bet kokių papildomų finansinių išmokų, kurios, jo nuomone, yra tinkamos, pavyzdžiui:

• materialinė pagalba;
• socialines išmokas;
• specialūs apdovanojimai;
• premijos už įvairius rodiklius ir kt.

Tereikia visas finansines darbo užmokesčio sudedamąsias dalis fiksuoti atitinkamuose dokumentuose: darbo (kolektyvinėje) sutartyje, Premijų nuostatuose ir kituose specialiuose nuostatuose.

Kada tikslinga naudoti laiku pagrįstą premiją?

Kaip ir paprastas „darbo laikas“, šis atlygio mokėjimo organizavimo būdas nustatomas tada, kai įmonė neturi galimybės aiškiai susieti darbo rezultatų su dirbtu laiku, tai yra, standartizuoti sunku dėl objektyvių priežasčių. Tokia situacija susidaro daugelyje profesinių sričių, pavyzdžiui, švietime, vadyboje, daugelyje gamybos procesai ir taip toliau. Laiku pagrįstas aukščiausios kokybės režimas yra patogus, nes, be visų privalumų, jis apima papildomos naudos premijos.

1. Neabejotinas šios darbo užmokesčio sistemos pranašumas darbdaviui yra tas, kad dėl darbo apmokėjimo susiejimo su kiekybiniais ir kokybiniais veiksniais darbuotojai skatinami didinti darbo efektyvumą.
2. Ši sistema yra labai paprasta skaičiavimais ir suprantama darbuotojams net intuityviu lygmeniu, kad darbuotojai galėtų lengvai suprasti, kokie veiksniai turi įtakos jų darbo užmokesčio dydžiui, o tai skatina papildomą domėjimąsi savo darbo rezultatais.
3. Pagerina darbo organizavimą, nes darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas taupyti darbo išteklius, kurie gali būti prarasti atliekant neproduktyvias operacijas (į tai neatsižvelgiama atliekant paprastą apmokėjimą laiku).
4. Didėja darbuotojų poreikis atsargiai elgtis su įranga.

IŠVADA: Dėl savo lankstumo ir lengvo naudojimo bei kontrolės darbo laiko priedų sistema yra labai efektyvi darbo apmokėjimo organizavimo priemonė, ypač derinant ją su kitomis personalo skatinimo formomis.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo pagal laiką priedų sistemai pavyzdys

„Inspiration SPA“ salone taikoma priedinio darbo užmokesčio sistema, priklausanti nuo laiko. Premijų nuostatuose nurodyta, kad visiems darbuotojams atlyginimas padidinamas 25 proc., jei salono bendros mėnesio pajamos pasiekia arba viršija tam tikrą skaičių. Meistras masažo terapeutas, kurio mėnesinis atlyginimas yra 8 tūkstančiai rublių. iš 25 darbo dienų per mėnesį dirbau 22. Salono pelną ataskaitinį mėnesį pasiekė Geras pasirodymas, suteikiantis pagrindą premijoms. Paskaičiuokime, kiek šį mėnesį gaus meistras masažuotojas.

Pirmiausia paskaičiuokime jam priklausančią laiko apmokėjimo dalį pagal atlyginimą. Norėdami tai padaryti, padalykite mėnesio sumą iš standartinių darbo dienų ir padalykite iš faktinio dirbto laiko: 8000 / 25 x 22 = 7040 rublių.

Dabar nustatykime mokėtinos premijos dydį, suraskime 25% atlyginimo (atkreipkite dėmesį, ne nuo atlyginimo, o iš šį mėnesį uždirbtos sumos): 7040 x 25 / 100 = 1760 rublių.

Galiausiai susumuojame dvi atlyginimo dalis – pagal laiką ir priedą: 7040 + 1760 = 8800 rublių. Būtent tiek šį mėnesį turi masažuotojas.