Mokytojų darbo apmokėjimo tarifų skalė. Koeficientai pagal kategorijas. Kuo skiriasi tarifo norma ir atlyginimas?

Dažnai įmonės taiko tarifinę atlygio sistemą. Tai gali būti tiek valstybinės agentūros, tiek privačios įmonės. Tačiau šios sistemos naudojimo niuansai jiems labai skirsis.

Koks yra tarifų grafikas ir kur jis naudojamas?

Vienas iš būdų apskaičiuoti dydį darbo užmokesčio yra tarifų sistemos taikymas. Tai reglamentuoja sukurtos taisyklės vyriausybines agentūras arba įmonės specialistai. Tačiau pastaruoju atveju jie turi laikytis vyriausybės nuostatų, taip pat taisyklių dėl minimalaus atlyginimo darbuotojams įmonėje.

Kiekviena organizacija savarankiškai nusprendžia, kokią atlygio sistemą taiko. 2016–2017 m. Rusijos Federacijos darbo kodekse buvo nustatyti standartai, pagal kuriuos turėtų būti įgyvendinama tarifų sistema. Organizacija apie tai turi padaryti pastabas kolektyvinėje sutartyje arba darbo užmokesčio nuostatuose. Šiose vietinėse taisyklėse turi būti nurodytos visos tarifų sistemos naudojimo taisyklės ir principai. Įmonės vadovybė taip pat turi parengti tarifų grafiką, pagal kurį darbuotojams bus skaičiuojami atlyginimai.

Tarifų grafikas tam tikru mastu yra susietas su tarifų kategorijomis. Kadangi visos įmonėje esančios pareigybės gali būti priskirtos tam tikrai kategorijai, kiekviena kategorija turi savo atskirą darbo užmokesčio normą. Dažniausiai į pirmą kategoriją patenka tie darbuotojai, kurie turi žemiausią kvalifikaciją ir pan. Jei darbuotojo atliekamo darbo sudėtingumas didėja, didėja ir jo tarifų kategorija.

Iš to išplaukia, kad už sudėtingesnį ir atsakingesnį darbą gaunamas didesnis atlyginimas. Kad kiekvienai atskirai pozicijų grupei nebūtų naudojama skirtinga suma, naudojami tarifų koeficientai. Jie leidžia iš karto pakelti 1-os kategorijos atlyginimą iki antros ar trečios kategorijos lygio.

Taip vyksta formavimasis tarifų grafikas, kur kiekvienam skaitmeniui priskiriamas tam tikras koeficientas. Tarifų sistemos naudojimas įmonėse toli gražu nėra įprastas, tačiau tarifų grafikas kiekvienoje iš jų gali labai skirtis. Privačios įmonės dažnai kuria savo tarifų grafikus, atsižvelgdamos į darbo specifiką. Čia gali skirtis ne tik atlyginimo dydis, bet net tarifų kategorijų skaičius, nes jį personalo pareigūnai kuria savarankiškai.

Biudžetinės įmonės to negali sau leisti, nes joms galioja valdžios reglamentai, o visą darbo proceso kontrolę vykdo valstybinės įstaigos. Todėl valstybės įmonės taiko Vieningą tarifų grafiką, kurį patvirtino aukštesnės institucijos.
Iki 2008 metų pabaigos teritorijoje Rusijos Federacija Galiojo vieningas tarifų grafikas. Būtent jame išdėstytų duomenų pagrindu buvo skaičiuojamas darbo užmokestis viešojo sektoriaus darbuotojams.

Bet nuo 2016 metų įvyko esminių pokyčių darbo apmokėjimo tarifinėje sistemoje, dėl kurios pasikeitė ir viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų apskaičiavimas. Dabar vietoj tarifų kategorijos sąvokos naudojami „kvalifikuoti lygiai“ arba „kvalifikuotos grupės“. Taip pat į sistemą buvo įvestos paskatos ir kompensacijos.

Pačio atlyginimo dydį ir jo įkainius dabar nustato pats organizacijos ar įmonės vadovas. Norėdami tai padaryti, jis turi atsižvelgti į darbo ypatybes, jo sudėtingumą, darbuotojo galimybes ir kvalifikacijos lygį. Yra tam tikras ryšys tarp darbo užmokesčio darbuotojų ir atlyginimo, kurį gauna vadovas. Kuo aukščiau Vidutinis atlyginimas darbininkai, tie Daugiau pinigų bus skaičiuojamas už vadovo darbą. Tai turėtų leisti tolygiai paskirstyti įmonės darbo užmokesčio fondą visiems darbuotojams, o ne suteikti pranašumo vadovybei.

Privačioms įmonėms nėra privalomo tarifų grafiko. Jie taip pat gali naudotis tarifų mokėjimo sistema, tačiau gali patys susikurti tarifų tvarkaraštį. Jie taip pat neprivalo laikytis Vyriausybės nustatytų tarifų taisyklių. Taip pat tokios įmonės darbuotojai gali savarankiškai nuspręsti, kiek tarifų kategorijų turės. Tai leidžia vadovams realiai įvertinti darbuotojų darbo specifiką ir kelti reikalavimus jų darbui.

Išleidimai pagal tarifų grafiką

1 kategorijos tarifo tarifas kasmet nustatomas vyriausybės lygiu ir negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Jeigu pastarasis kažkada buvo padidintas, tuomet Vyriausybė nusprendžia didinti šios kategorijos tarifą.

Kiekviena kategorija turi savo tarifo koeficientą, kuris parodo, kiek kartų antros ir kitų kategorijų atlyginimai yra didesni už pirmosios. Galima pastebėti, kad šis koeficientas padidėjo nuo 1 iki 4,5 kartu su tarifų kategorijų skaičiaus padidėjimu.

Tarifų kategorijos parodo, koks sunkus yra konkretaus darbuotojo darbas. Šiuos duomenis galima paimti iš tarifų ir kvalifikacijų žinynų, kuriuose nurodomi reikalavimai darbuotojui, jo įgūdžiai, titulai ar gebėjimai. Be to, atlyginimai labai priklauso nuo darbo sąlygų. Jų sunkumas kompensuojamas įvairiomis papildomomis išmokomis ar kompensacijomis.

Darbo profesijos apmokestinamos pagal aštuonias kategorijas (nuo 1 iki 8). Bet tai nereiškia, kad kvalifikuoti darbuotojai negali gauti daugiau nei aštuntoje kategorijoje nustatytas minimumas. Vyriausybė leidžia įmonių vadovams padidinti atlyginimus tokiems darbuotojams iki 10 arba 11 vieningo tarifų grafiko (UTS) kategorijų. Ir jei profesija laikoma labai svarbia (pavyzdžiui, dirbti gydymo įstaiga), galite padidinti rodiklį iki 11–12 skaitmenų.

Jei per darbo metus darbuotojo kvalifikacija gerokai pakilo, tai jo tarifo tarifą. Viešojo sektoriaus darbuotojai tobulina savo įgūdžius atestuodami. Šiai procedūrai atlikti naudojamos Sertifikavimo tvarkos pagrindinių nuostatų normos. Šis dokumentas naudojamas tik biudžetinėms organizacijoms ar įmonėms ir neprivalomas privačioms įmonėms.

Iš viso tarifų kategorijų yra 18. Paskutinę, aukščiausią, kategoriją gauna aukštos kvalifikacijos darbuotojai, dažnai įmonių vadovai.

Tarifų grafike gretos skirstomos pagal pramonės šakas, kuriose dirba darbuotojai. Pavyzdžiui:

• išsilavinimas;
• miškininkystė;
• Žemdirbystė;
• sveikatos priežiūra ir kt.
• pramonės šakos taip pat skirstomos į profesijų tipus ir pan.

Naujo rango priskyrimo algoritmas

Viešojo sektoriaus darbuotojų atestavimo įstatymas numato darbuotojo charakteristikos rašymą. Tokį dokumentą turi parengti tiesioginė darbuotojo vadovybė ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki paties atestavimo. Į tokį vertinimą turėtų būti įtraukti šie duomenys:

• darbuotojo tinkamumas einamoms pareigoms;
• darbuotojo atitikimas darbo kategorijai;
• kompetencija;
• požiūris į atliekamą darbą;
• rodikliai darbinė veikla;
• praėjusio ataskaitinio laikotarpio darbo veiklos rezultatų rodikliai.

Su šiuo dokumentu darbuotojas turi būti supažindintas ne vėliau kaip prieš porą savaičių iki atestavimo.

Sertifikavimo komisiją sudaro:

• įmonės vadovas;
• skyriaus vedėjas;
• aukštos kvalifikacijos specialistai;
• profesinių sąjungų atstovai.

Nariai sertifikavimo komisija turi išklausyti atestuojamą darbuotoją ir skyriaus, kuriame jis dirba, vadovą.

Jei atestuojamas asmuo yra organizacijos ar įmonės vadovas, tai jo atestavimas vyksta komisijose, kurias sudaro aukštesnių institucijų atstovai. Darbuotojų veikla vertinama atviru balsavimu. Sprendimas priimamas balsų dauguma. Vadovaujantis šiuo sprendimu, organizacijos vadovas per mėnesį perkelia darbuotoją į atitinkamą darbo užmokesčio kategoriją. Įtraukiami visi sertifikavimo rezultatai darbo knyga darbuotojas, kur nurodyta tarifo kategorija pagal Vieningą tarifų grafiką.

Atlyginimo sistemos, tokios kaip tarifai, turi būti įtrauktos į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį arba kitas sutartis, kuriose yra darbo teisės aktų.

Susisiekus su

Tarifinis koeficientas rodo, kad dviejų darbuotojų, dirbančių pagal tą pačią specialybę (profesiją) toje pačioje įmonėje, atlyginimas gali labai skirtis. Ir to priežastis yra skirtinguose lygiuose darbuotojų kvalifikaciją ir jų atliekamo darbo sudėtingumą. Priklausomai nuo jų kvalifikacijos ir sudėtingumo, darbuotojams skiriamos eilės ir nustatomi tarifų koeficientai (toliau straipsnyje - TC).

Pateiksime keletą pavyzdžių.

1-as, žemiausias, skiriamas tokiems darbuotojams kaip laikrodžių stiklų valytoja, pirties prižiūrėtoja, krosnelė, auklė ir kt.

Įvairios įrangos (technologinės, spausdinimo, testavimo ir kt.) reguliatoriai „pasiekia“ 8 lygį.

Pateikiamas visų profesijų ir kategorijų sąrašas Visos Rusijos klasifikatorius darbininkų profesijos, baltosios apykaklės pareigos. Be to, nuo 2016 m. liepos 1 d., nustatydami kvalifikaciją, kreipiasi į. Jie vartoja sąvoką „įgūdžių lygis“ (nuo 1 iki 8).

Kaip apskaičiuoti tarifų kategorijos koeficientą

Sovietų Sąjungoje galiojo vieningas tarifų grafikas, kuriame buvo nustatyti minimalūs atlyginimai (už žemiausią konkrečios profesijos kvalifikacinę kategoriją) ir Darbo kodeksai. Kuo aukštesnė darbuotojo kvalifikacija ir darbo intensyvumas, tuo didesnės darbo sąnaudos, iš kurių padauginamas minimalus tarifas.

Šiandien valstybė Darbo kodeksą reglamentuoja tik viešojo sektoriaus darbuotojų atžvilgiu (pagrindinis dokumentas yra vadinamoji Naujoji darbo apmokėjimo sistema, taip pat pramonės susitarimai). Kitos įmonės gali savarankiškai kurti tinklelius ir apskaičiuoti TC. Norėdami tai padaryti, turite apibrėžti:

kiek vienos profesijos (specialybės) kategorijų pateksite;

koks planuojamas atotrūkis tarp žemiausio ir aukščiausio kvalifikacijų lygio;

kaip padidės TC – tolygiai (1; 1,2; 1,4; 1,6...) ar progresyviai (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Norėdami apskaičiuoti koeficientą su vienodu padidėjimu, naudojame formulę:

(maks. koeficientas – min. koeficientas) / (skaitmenų skaičius – 1)

Turėtojams nuspręsta įvesti 5 kategorijas: nuo 2 iki 6. TC tarpas yra 2 (mažiausias yra koeficientas 1, didžiausias yra koeficientas 2).

Sprendimas: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Tai reiškia, kad kategorijų TC bus:

Vidutinis TC

Kartais organizacijose yra nustatyta atlygio sistema, pagal kurią darbuotojų darbas vienoje ceche ar komandoje apmokamas . Tokiu atveju turėsite apskaičiuoti vidutinį tarifo koeficientą, formulė yra gana sudėtinga, bet pabandykime tai išsiaiškinti be baisių matematinių simbolių. Skaičiavimas turėtų būti atliktas taip:

Darbuotojų, turinčių minimalų rangą, skaičių padauginkite iš minimalaus darbo kodekso.

Pakartokite veiksmą kiekvienam tolesniam įgūdžių lygiui.

Pridėkite gautas vertes.

Padalinkite sumą iš darbuotojų skaičiaus.

Su pavyzdžiu viskas atrodys dar paprasčiau.

Vidutinio tarifo koeficiento apskaičiavimo pavyzdys

Sprendimas turės nustatyti, kiek darbuotojų dirba tam tikru įgūdžių lygiu.

Tarkime (supaprastindami skaičiavimus), kad pagal 2 skyrių. Dirba 2 zmones, dirba 3 zmones, 4 zmones dirba 4 zmones, 5 zmones dirba 5 zmones, 6 zmones dirba 6 zmones (viso komandoje dirba 20 darbuotoju).

2 žmonės (2 klasė) * 1 (2 klasė) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (darbuotojų skaičius) = 1,63. Gavome vidutinį brigados TC.

Darbuotojams skirtingos kategorijos darbo užmokestis diferencijuojamas naudojant tarifų sistemą. Jo apibrėžimas ir naudojimo tvarka pateikta 4 str. 143 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Praktiškai ši mokėjimo forma sujungia taisykles ir nuostatas, pagal kurias bet kuriai pareigai organizacijoje yra nustatytas tarifas (atlyginimas). Jo vertę įtakoja sunkumas, sudėtingumas, intensyvumas ir kitos darbo sąlygos. Šiame straipsnyje apžvelgsime, kas įtraukta į tarifinę darbuotojų atlyginimo formą.

Pagrindinės darbo užmokesčio tarifinės sistemos sudedamosios dalys

Tarifų sistema yra labiausiai paplitęs mokėjimo modelis. Ji dalijasi tuo:

1. Laiku pagrįsta tarifų sistema – atsižvelgiama į faktinį žmogaus dirbtą laiką.
2. Vienetinio tarifo sistema – atsižvelgiama į tai, kiek darbuotojas pagamino (suteikė paslaugų).

Šios sistemos elementai apima tarifų rodiklius:

• Tinklelis;
• Iškrovos;
• Šansai;
• Kainos;

Tarifų grafikas yra skalė, jungianti kategorijas su koeficientais. Pavyzdžiui, valstybės tarnautojams taikomi 18 kategorijų tarifai. Tarifo dydį ir uždarbį įtakoja darbo kvalifikacija ir sudėtingumas Skaičiavimo baze laikomas pirmos kategorijos tarifas. Jame nustatomas ataskaitinio laikotarpio atlyginimas.

ETKS - vieningo tarifo kvalifikacija ir EKS - vienas katalogas Administracijos etatai kuriami personalo tarifikacijai ir laipsniams skirstyti. Jie apibūdina, kokį išsilavinimą ir patirtį turi turėti darbuotojas, jo žinias, įgūdžius, darbo pobūdį. Šiandien darbdaviai gali naudoti profesinius standartus, atitinkančius darbo rinkos reikalavimus.

Kaip nustatomi tarifai mokantiems darbuotojams?

Darbuotojams, atliekantiems pagrindines operacijas, priskiriama I kategorija. Jis didėja augant darbuotojo profesionalumui.

Tarifą nustato vietiniai organizacijos aktai, nuostatai, sutartys, kolektyvinės sutartys. Sumontuota sistema apmokėjimas už darbą turi visiškai atitikti Rusijos Federacijos darbo kodeksą, o nustatyti įkainiai turi atitikti ETKS, EKS normas, profesinius standartus, taip pat neprieštarauti valstybės garantijoms.

Remiantis Rostrudo 2011 m. balandžio 27 d. raštu Nr. 1111-6-1, oficialios institucijos rekomenduoja nustatyti vienodus atlyginimus to paties pavadinimo pareigoms valstybėje.

Lygios vertės darbas turi būti apmokamas vienodai ( Art. 22 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Kiti mokėjimai, viršijantys tarifą: pašalpos, paskatos ir kitos, darbuotojams gali skirtis priklausomai nuo šiuos punktus (Art. 132 Rusijos Federacijos darbo kodeksas):

• Kvalifikacijos;
• Veiklos sunkumai;
• Darbo sąnaudų dydis;
• Darbo kokybė.

Darbuotojų darbo užmokestis taip pat didėja lentelėje nurodytais koeficientais.

Šiuos koeficientus nustato valdžios institucijos pagal pramonės šakas ir atskiras organizacijų sritis.

1 pavyzdys. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal tarifinę darbo apmokėjimo sistemą

Apskaitos darbuotoja M.P. Černygova uždarbis apskaičiuojamas pagal dienos tarifo normą: 1200 rublių per dieną. Be to, ji turi teisę į 2500 rublių premiją per mėnesį. Ji dirba Tolimieji Rytai su didėjančiu koeficientu 1,5. 2016 metų rugpjūčio mėnesį ji dirbo 18 dienų iš 22 pagal grafiką ir 4 dienas buvo nedarbingumo atostogose, kurių suma siekė 4054 rublius.

Rugpjūčio mėnesio darbuotojo uždarbis lygus: ((1200*18)+(2500/22*18))*1.5+4054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema

Uždarbis priklauso nuo darbuotojo įgūdžių ir jo darbo laiko. Sistema diegiama, kai darbas nėra standartizuotas ir sunku atsižvelgti į žmogaus atliekamų veiksmų skaičių. Dažnai darbo laiku pagrįsti mokėjimai naudojami apmokėti administraciniam ir vadovaujančiam personalui (AUP), pagalbiniam ir aptarnaujančiam personalui bei ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams.

Darbo užmokestis už paprastą darbo laiką apskaičiuojamas normą padauginus iš darbui skirto laiko. Jei neapskaičiuotas visas skaičiavimo laikotarpis, atsižvelgiama į faktiškai dirbtą intervalą.

Atlyginimas = Valandinis įkainis x Dirbtų valandų kiekis

Premijos forma, be darbui praleisto laiko, reiškia, kad reikia atsižvelgti į atliekamų pareigų kokybę ir kiekį. Remiantis tuo, darbuotojui priklauso priedas: fiksuota suma arba procentas nuo bazės pagal kolektyvinė sutartis, nuostatai ir įsakymai.

Atlyginimas = valandinis įkainis x dirbtos valandos + priedas

Atlyginimas (parinktis Nr. 2) = (valandinis įkainis x dirbtų valandų kiekis) * Premijos procentas

Jeigu darbo rezultatai nepatenkinami, darbdavys turi teisę neskirti darbuotojo priedų.

2 pavyzdys. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal laikiną darbo užmokesčio sistemą

Mayak LLC darbuotojas, dailininkas N.N. Vasiljevas. Priskirtas tarifas yra 155 rubliai / val. Šių metų liepą jis dirbo 176 valandas (22 dienas * 8 val.). Šių pareigų darbuotojams organizacija skiria 3500 rublių premijas. kas mėnesį.

Vasiljevo uždarbis 2016 m. liepos mėn. bus: 155 * 176 + 3 500 = 30 780 rublių.

Vienetinė atlygio forma

Su šia apmokėjimo forma darbuotojams priklauso nuo galutinio darbo rezultato, atsižvelgiant į teikiamų paslaugų kokybę arba gatavų gaminių. Tokia sistema suteikia žmogui paskatą didinti produktyvumą ir aprūpinti gera kokybė tavo darbas.

Uždarbio dydis nustatomas pagal vieneto tarifus už produkcijos ar operacijos vienetą. Sandorį praktikuoja organizacijos, galinčios aiškiai fiksuoti pagamintų prekių ar atliktų veiksmų kokybę ir apimtį.

Mokėjimus už darbo rezultatus organizacija gali atlikti individualiai arba kolektyviai, pavyzdžiui, darbuotojų komandai.Priklausomai nuo darbo užmokesčio apskaičiavimo būdo, sandoris skirstomas į keletą tipų:

1. Tiesiogiai – fiksuotomis kainomis;
2. Priemoka - priemokos taikomos perdirbant ir kitais pagrindais;
3. Progresyvus – kainos didėja, kai gamyba viršija normą;
4. Netiesioginis – uždarbis tiesiogiai priklauso nuo darbo rezultato;
5. Sutartis – nustatomas terminas ir apmokėjimas už visą darbų apimtį.

Ši forma pagrįsta aiškiais įkainiais ir atsižvelgiama į esamas aplinkybes. Idealiai tinka atlyginimui pagal planą: tam tikro darbo kiekio atlikimui.

Jis turi tam tikrų trūkumų. Nuolat oficialius atlyginimus gaunantys darbuotojai nesiekia nei didinti savo darbo intensyvumo, efektyvumo, nei optimalesnio ir racionalesnio gamybos proceso.

Papildomas finansinis atlygis darbuotojams tiesiog būtinas. Tai paskatins iniciatyvą ir kūrybiškumas atlikti savo pareigas.

Mokėdamas atlyginimus ir premijas geriausius rezultatus parodžiusiems darbuotojams, vadovas galiausiai laimi. Gamyba pradeda aktyviai vystytis.

Kelių paprastų taisyklių laikymasis turės teigiamos įtakos organizacijos ekonomikai, atsižvelgiant į darbo užmokestį pagal tarifą:

• Sužadinti darbuotojų susidomėjimą darbo užmokesčio sistema;
• Atlyginimas už identišką darbą yra lygiavertis;
• Skirstykite tarifus ne tik pagal personalo įgūdžius, bet ir nuo veiklos rezultatų, sudėtingumo bei intensyvumo;
• Sukurti susidomėjimą darbo jėgos papildymu;
• Teikti priedus ir didinti atlyginimus aukštos kvalifikacijos specialistams, rodantiems reikšmingus rezultatus gamybai;
• Pakelti kainas už atliktus darbus, viršijančius standartus.

Tarifai biudžete

Darbo užmokesčio sistema biudžete nustatoma kolektyvine sutartimi, sutartimis, kitais vietiniais aktais. Jie turi atitikti Rusijos Federacijos įstatymus.

Mokėjimas į biudžetą iki 2008 m. gruodžio mėn. buvo atliktas pagal UTS – vieningą tarifų grafiką. Ji veikė remdamasi 1992-10-14 nutarimu Nr.785.

tęsinys:

Kiekvienas darbuotojas, pagal UTS, turi savo darbo užmokesčio koeficientą.

Pirmos kategorijos darbo užmokestis (tarifas) turi būti lygus arba viršyti minimalų darbo užmokestį (žr. →). Maksimalus šio rodiklio dydis yra neribotas ir priklauso tik nuo darbdavio finansų.

Aukščiausio lygio personalo įkainiai yra lygūs 1 lygio normos ir įgūdžių koeficiento sandaugai.

Dabar darbas apmokamas nauju būdu (NSOT), tai įtvirtinta 2008-05-08 nutarime Nr.583. Apmokėjimo viešojo sektoriaus darbuotojams principas grindžiamas ETKS ir EKS duomenimis, valstybės garantijomis, papildomų išmokų ir paskatų sąrašais.

Įkainių dydį nauju būdu nustato vadovas, atsižvelgdamas į darbuotojo įgūdžius, jo darbo sudėtingumą ir reikšmingumą. Uždarbio suma, neįskaitant papildomų išmokų pagal NSOT, neturėtų būti mažesnė už UTS nustatytus panašaus darbo rodiklius.

Papildomi mokėjimai tarifų sistemoje

Papildomos išmokos skiriamos darbuotojo nuostoliams atlyginti, atsiradusiems dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių. Premijos skatina darbuotojus padidinti savo profesionali kokybė ir įgūdžius.

Kai kurie mokėjimai virš tarifo yra fiksuoti vidiniuose organizacijos dokumentuose, o kiti yra privalomi ir garantuojami įstatymų. Pavyzdžiui, įmokos už mokslo laipsnį, šiaurinės išmokos, už judėjimą kasyklos šachta ir kt. Papildomos išmokos gali būti nustatomos šalių susitarimu ir įtvirtintos darbo sutartyje.

Papildomi mokėjimai gali būti skirstomi taip:

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti darbuotojų paskatų už jų pasiektas sėkmes rūšis. Papildomi mokėjimai nustatomi kolektyvinėje sutartyje, chartijoje ir drausmės nuostatuose. Priedai už darbą yra stimuliuojantys ir priklauso nuo konkretaus darbuotojo dalykinių savybių.

Atsakymai į aktualius klausimus

Klausimas Nr.1. Kaip pagal tarifų sistemą apmokamos atostogos ir nedarbingumo atostogos?

Organizacijos, naudojančios šią sistemą, „laikosi“ su Rusijos Federacijos darbo kodeksu ir suteikia darbuotojams visą socialinį paketą.

Klausimas Nr.2. Ką lemia lygybė tarp I kategorijos darbuotojo tarifo ir minimalaus atlyginimo?

Tuo pačiu metu organizacija turi pakeisti tarifų grafiką, kai padidėja minimalus atlyginimas. Tai lemia darbuotojų atlyginimų didėjimą. Dėl to darbuotojai formuoja nuomonę, kad darbo užmokestis priklauso ne nuo darbo rezultatų, o nuo infliacijos tempo ir politikos dėl minimalaus atlyginimo dydžio. Todėl pirmosios kategorijos tarifas turėtų būti nustatytas didesnis nei minimalus atlyginimas. Tik tada darbuotojai turės paskatą didinti našumą gamybos procesas.

Klausimas Nr.3. Kur taikoma tarifų sistema?

Šią formą daugiausia naudoja didelės organizacijos. Nepriklausomai nuo padalinių skaičiaus tokiose įmonėse, būtina nustatyti vienodą atlyginimų mokėjimo šabloną, mažose įmonėse tarifus taiko rečiau.

Klausimas Nr.4. Kokios garantijos suteikiamos pagal tarifą dirbantiems darbuotojams?

Įstatymas gina tik atlyginimą. Vadovybė netgi gali atimti iš nėščių ir jaunų motinų priedus. Svarbiausia, kad sukauptas uždarbis būtų didesnis arba lygus minimaliam atlyginimui.

Klausimas #5. Kokie yra tarifų mokėjimo trūkumai?

Ši mokėjimo sistema taip pat turi neigiamų aspektų:

• Darbdavys turi gerai išmanyti įstatymus ir stebėti jų pokyčius.
• Pirmenybė teikiama personalo kvalifikacijai, o ne darbo kokybei.
• Vadovybė atlyginimų fondą formuoja remdamasi tarifais ir įstatymais, neatsižvelgdama į pelną ir darbo rezultatus.
• Darbuotojo įnašas į darbo procesas mažai priklauso nuo paskatų dydžio.

Tarifų sistema yra visavertė galimybė dirbti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas, neatimant darbuotojų darbo užmokesčio. Apsaugoti galimų problemų su darbo inspekcija administracija turėtų vadovautis įstatymais, o darbuotojai atidžiai perskaityti sutartį ir užduoti klausimus, kad nekiltų nesutarimų.

Bet kuri įmonė, nepaisant verslo formos, savo darbuotojams moka nevienodą atlyginimą, kaip nurodyta 2007 m personalo stalas, tačiau darbuotojų atlyginimų santykis įmonėje yra fiksuotas tarifų grafike.

Tai vienas iš darbo užmokesčio apskaičiavimo įmonėje būdų, kuris formuojamas remiantis vietiniais ar teisės aktų aktais, pagal kurį nustatomas minimalaus darbo užmokesčio dauginimo koeficientas, priklausantis nuo specialisto kvalifikacijos ir kitų susijusių.

Sudarant tarifų grafiką atsižvelgiama į:

• Darbo krūvio intensyvumas;
• Gamybos kenksmingumas ir pavojus;
• Darbuotojo darbo laiko trukmė ir stažas vienoje pareigoje;
• Pramonė, nes kiekviena gamybos rūšis naudoja savo koeficientus;
• Darbuotojų kvalifikacija;
• Klimato sąlygų ypatumai.

Svarbu: darbuotojo darbo valandos kaina visada naudojama kaip tarifų grafiko pagrindas.

Galima atsižvelgti į per pamainą atlikto darbo kiekį, bet vėliau jis vis tiek skirstomas į valandų skaičių pamainoje arba darbo dieną. Tai leidžia apskaičiuoti darbuotojo valandinį atlyginimą bet kurioje gamyboje.

Tarifų sistemos skirtumai aptariami šiame vaizdo įraše:

Svarbu: tarifai ir padidinti atlyginimai gali nepriklausyti nuo kategorijų. Tarifų grafikas sudaromas pagal kategorijas, jį formuojant dažniausiai naudojamos 6 kategorijos, ši sistema daugiausia naudojama biudžetinėms įstaigoms.

Jei įmonė užsiima gamyba ir yra gana sudėtinga, naudojamas didesnis skaitmenų skaičius – iki 23, tačiau taikomi tie patys koeficientai kaip ir viešajame sektoriuje.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo naudojamų koeficientų.

Tarifų grafiko taikymas organizacijose

Atlyginimas už darbą gamyboje formuojamas vadovaujantis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143–145 straipsniai ir naudojant tarifų ir kvalifikacijų žinynus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos

Tarifinės darbo apmokėjimo sistemos – tai darbo užmokesčio sistemos, pagrįstos skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifine sistema.
Įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo tarifų sistemą sudaro: tarifų tarifai, atlyginimai ( oficialių atlyginimų), tarifų grafikas ir tarifų koeficientai.
Tarifų grafikas – tai darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, nustatoma atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus, naudojant tarifinius koeficientus.
Tarifų kategorija – tai vertė, atspindinti darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikacijos lygį.
Kvalifikacinė kategorija – tai vertybė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.
Darbo tarifikavimas – darbo rūšių priskyrimas tarifinėms kategorijoms arba kvalifikacinės kategorijos priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų kainodarą.
Darbo tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieną tarifą kvalifikacijų katalogas darbuotojų darbus ir profesijas, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinyną arba atsižvelgiant į profesinius standartus. Šie žinynai ir jų naudojimo tvarka yra patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Tarifinio atlyginimo sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra standartų. darbo teisė. Darbo apmokėjimo tarifų sistemos nustatomos atsižvelgiant į suvienodintą darbų ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, suvienodintą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną ar profesinius standartus, taip pat į valstybės garantijas darbo apmokėjimui.

Šiuose kataloguose pateikiamas veiklos sąrašas ir įvairių profesijų, kurie yra prieinami įmonėse ir įstaigose. Juose išsamiai aprašytos visų tipų profesijų savybės ir kvalifikacija, taip pat sudėtingumas. Be to, jose nurodomi darbuotojų įgūdžių ir patirties reikalavimai bei nustatomas jų atsakomybės laipsnis.

Svarbu: žinynas skirtas kiekvienam darbuotojui nustatyti ir priskirti rangą.

Žinoma, įmonėje vadovybė turi teisę sudaryti savo tarifų ir kvalifikacijų katalogą, atsižvelgdama į organizacijos veiklos specifiką.

Svarbu: tokiu atveju neturi būti pažeidžiamos darbuotojo garantijos ir teisės, ypač už darbą neturi būti mokamas mažesnis nei minimalus atlyginimas.

Klasifikacija pagal naujus standartus

Klasifikavimas tarifų sąraše grindžiamas keliais komponentais:

• Industrija;
• Vyriausybės ir komercinės organizacijos;
• Padalinys įmonės viduje.

Pavyzdžiui, nustatant mokėjimų už medicinos darbuotojai atsižvelgiama į jų kategoriją, bazinį atlyginimą ir minimalų atlyginimą.

Be to, įkainiai pagrįsti:

• Valdžios institucijų nustatytas centralizuotas aktas;
• Sutarties pagrindas – kolektyvinė sutartis.

Šiuo atveju tai taikoma nauja sistema darbo užmokesčio, tačiau atsižvelgiant į senus pagrindus.

Mokėjimo reitingų koeficientai ir įkainiai

Naudojami koeficientai gali skirtis priklausomai nuo taikymo srities, tačiau biudžetinėms organizacijoms fiksuoti rodikliai naudojami beveik bet kurioje srityje.

Pavyzdžiui, medicinos biudžetinėms organizacijoms naudojami šie skaičiai:

Svarbu: šiuo atveju, jei darbuotojas dirba kaimo vietovės, tada prie jo atlyginimo pridedami 25% bazinio atlyginimo.

Jei tai yra pavaduotojas, tai jo atlyginimas yra 10 - 20% mažesnis nei vadovo, atsižvelgiant į kvalifikaciją, laipsnį, garbės vardą.

Jeigu specialybė tarife nenurodyta tarpdisciplininis katalogas, tuomet tokio specialisto atlyginimas skaičiuojamas pagal vieningą tarifų ir kvalifikacijos žinyną.

Mokėjimo skaičiavimo pavyzdžiai

Jei naudojamas laiko apmokėjimas, tada dirbtų valandų skaičius tiesiog dauginamas iš valandos tarifo.

Darbuotojas per mėnesį dirbo 150 valandų, jo valandos tarifas yra 134 rubliai, tai reiškia, kad jis uždirbo:

150 * 134 = 20 100 rublių per mėnesį.

Kadangi jis įvykdė planą, pagal kolektyvinę sutartį jam priklauso 20% jo uždarbio dydžio priedas, tai yra:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rublių priemoka. Sužinosite, pagal kokias taisykles darbuotojams skaičiuojami mėnesiniai priedai.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rublių uždarbis.

Be to, jis turi 5 kategoriją, o tai reiškia, kad naudojamas koeficientas 1,268, o tai rodo, kad darbuotojo uždarbis per tam tikrą mėnesį yra 30 584,16 rublio.

Svarbu: jei darbuotojas nevykdo plano, darbdavys turi teisę atimti iš jo priedą.

Išvada

Tarifų grafikas yra didelis privalumas, jei jis naudojamas pagal naujoves ir visų pirma įvertinama darbuotojo vertė, jo patirtis bei gamybos proceso sudėtingumas, o kitame lygyje – vadovaujančios pareigybės rangas. laikomas.

Kaip statyti efektyvi sistema darbo užmokestis įmonėje – žiūrėkite čia:

Darbo užmokestis yra viena iš labiausiai prieštaringų išmokų įmonės darbuotojams kategorijų. Praktikoje naudojami keli pagrindiniai darbo užmokesčio išmokų apskaičiavimo būdai. Populiariausi yra šie:

• gabalų darbas;
• pagrįsti laiku;
• kombinuotas tipas.

Jei kalbėtume apie biudžetines organizacijas, tai čia visuotinai taikomas tarifas, kurį taip pat papildo skatinamosios išmokos ir premijos. Norint suprasti, kaip skaičiuojami atlyginimai viešojo sektoriaus darbuotojams, reikia nustatyti, koks yra tarifų grafikas ir tarifų kategorija. Tarifo koeficientas pagal kategorijas naudojamas ne tik biudžetinėse organizacijose, daugelis įmonių turi tokius papildomus tarifų koeficientus pagal kategorijas.

Kas yra tarifo koeficientas ir nuo ko jis priklauso?

Tarifinis koeficientas yra daugiklis, kuris taikomas pirmos klasės darbuotojo darbo užmokesčiui. Tai yra rodiklis, didinantis darbuotojo atlyginimą, atsižvelgiant į tokius rodiklius kaip tarifo kategorija, tarifo koeficientas. Įmonės paprastai naudoja šešių skaitmenų bitą. Taigi pirmos kategorijos darbuotojas turi mažiausią atlyginimą, o atitinkamai šeštosios – didžiausią. 1 kategorijos tarifo koeficientas atitinka minimalų atlyginimą ir yra lygus 1,0.

Norėdami kreiptis, turite turėti lentelę su tarifų koeficientais. Įjungta įvairios įmonės jie gali skirtis, darbo kategorijų tarifo koeficientas yra nustatytas Įsakyme dėl įmonės apskaitos politikos. Tai yra, jei kalbame apie vieną įmonę. Valstybė parengė vieningą tarifų grafiką viešojo sektoriaus darbuotojams. Ji turi 18 rangų. Jei kalbėsime apie konkrečius skaičius, verta paminėti, kad, palyginti su pirmuoju, žemiausiu, 18-os kategorijos tarifo koeficientas yra 4,5.

Tarifų grafiko paskirtis

Visi įmonės darbuotojai negali gauti vienodo lygio darbo užmokesčio, nes skiriasi jų kvalifikacijos lygis, skiriasi kiekvieno atliekamo darbo darbo intensyvumas. Šiuo atžvilgiu patartina naudoti tarifų grafiką. Koks jo pagrindinis tikslas? Pagrindinis tokios apmokėjimo sistemos naudojimo tikslas – suskirstyti darbuotojus į kategorijas, priklausomai nuo jų atliekamo darbo specializacijos lygio ir kvalifikacijos.

Kiekvienas darbuotojas turi gauti jo kvalifikaciją atitinkančio dydžio atlyginimą. Darbo apmokėjimas tarifiniu būdu numato, kad tam tikros kategorijos darbuotojas turi atlikti darbą, kuris pagal sudėtingumą tiksliai atitinka jo kategoriją. Pasitaiko, kad žemesnio rango darbuotojas įsitraukia į darbus, kuriuos turėtų atlikti labiau specialistas Auksciausias lygis. Tose situacijose, kai jis tai daro sėkmingai, jam atitinkamai gali būti suteiktas aukštesnis rangas.

Apmokėjimas už darbą tarifiniu metodu yra gera darbuotojų motyvacija. Juk kuo aukštesnis rangas, tuo didesnis atlyginimo lygis.

Tarifų kategorijos ir jos ypatybių nustatymas

Kas yra tarifų kategorija? Tarifo koeficientas yra kategorijos sudedamoji dalis, pagrįsta kvalifikacinėmis savybėmis. Tai apibūdina darbo sudėtingumo lygį. Tarifų kategorija (tarifo koeficientas) yra vienas iš svarbiausių tarifų sąrašo komponentų. Kaip tai nustatoma? Jį galima rasti specialioje darbuotojo savybių žinyne pagal įgūdžių lygį.

Tarifų grafike atgalinis skaičiavimas visada prasideda nuo pirmos klasės darbuotojų. Jie paprastai turi mažiausius atlyginimus ir mažiausius įgūdžius. Paprastai pirmos klasės darbuotojų atlyginimų lygis atitinka valstybiniu lygiu nustatytą minimalų atlyginimo lygį.

Tarifų grafikų tipai

Įdomu tai, kad viena įmonė gali sukurti kelias tarifų skales, kurios būtų taikomos darbuotojų kategorijoms skirtingos sąlygos darbo. Pavyzdžiui, jei svarstysime mašinų gamybos įmonę, gali būti įprastas tarifų grafikas ir „karštas“. Antrojo tipo tinkleliai bus taikomi darbuotojams, dirbantiems cechuose, kuriuose yra pavojingos darbo sąlygos.

Aukščiausios kategorijos gavimo sąlygos

Norint įgyti aukščiausio lygio kvalifikacinę kategoriją, būtina turėti žinių ir įgūdžių, reikalingų aukščiausios kvalifikacijos lygio darbui atlikti. Be to, yra ir kitų privalomų sąlygų, leidžiančių darbuotojui gauti aukštesnę kvalifikacinę kategoriją:

• per tris mėnesius atlikti aukščiausio lygio darbus ir juos atlikti sėkmingai, tai yra be perdarymo ir pažeidimų;
• Prieš gaudami aukščiausią reitingą, turite išlaikyti testą, kad patikrintumėte savo įgūdžių lygį.

Kas nustato kvalifikacijos lygį? IN šis procesas Turi dalyvauti įmonės savininkas, taip pat darbuotojų profesinių sąjungų organizacijos atstovas.

Kas gali gauti aukštesnį rangą? Kvalifikacinės kategorijos lygis gali būti padidintas tais atvejais, kai darbuotojas griežtai ir aiškiai laikosi įmonėje nustatytų standartų ir reikalavimų. Darbo drausmė darbuotojas turi būti teigiamas.

Jei jis griežtai pažeidžia elgesio įmonėje taisykles, įstatymus ar kitas tam tikras normas, gali būti pažemintas ir jo rangas. Tokios priemonės taikomos kaip atsakomybė už įvairius pažeidimus.

Tarifų sistemos svarba

Planuojant įmonę naudojama tarifo kategorija, tarifo koeficientas ir tarifo norma. Tai leidžia nustatyti tam tikrų kategorijų darbuotojų uždarbio lygį. Panagrinėkime situacijas, kai svarbu žinoti tam tikrų kategorijų darbuotojų tarifų lygį:

• planuojant darbuotojų bazinio darbo užmokesčio biudžetą pagal kategorijas;
• darbo užmokesčio fondo paskirstymo tarp darbuotojų kategorijų metu;
• planuojant tarifų didinimą.

Tarifų grafiko pavyzdys pateiktas lentelėje.

Atlyginimo tarifų sistema turi privalumų ir trūkumų. Tačiau jo naudojimas yra Šis momentas yra labiausiai geriausias variantas ne tik viešajame sektoriuje.