താരിഫ് സ്കെയിലിലെ ആദ്യ വിഭാഗം അനുസരിച്ചുള്ള ശമ്പളം. മിനിമം വേതന വിഭാഗവും റാങ്കും അനുസരിച്ച് ശമ്പളത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ. വേതനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് സംവിധാനം

ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് (മണിക്കൂർ, ദിവസം, മാസം) ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നു. കണക്കുകൂട്ടൽ ഒരു പ്രത്യേക സൂചകം ഉപയോഗിക്കുന്നു - ഒരു താരിഫ് നിരക്ക്, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തെയും പ്രവർത്തന വ്യവസായത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നിർവ്വചനം

ഒരു നിശ്ചിത സമയ ഫ്രെയിമിനുള്ളിൽ ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കുന്നതാണ് താരിഫ് നിരക്ക്. ഈ തുക തൊഴിൽ കരാറിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ളതും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ഗ്യാരൻ്റിയുള്ള വേതനവുമാണ്, എല്ലാ ചുമതലകളും നിർവഹിച്ചാൽ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കില്ല. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ താരിഫ് നിരക്കുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും കൂലി, താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ കൂടാതെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നത്. കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്ന നിയമങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?

താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം, നൽകിയിരിക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണം, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ലഭ്യത എന്നിവ കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസായത്തിൻ്റെ താരിഫും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയും സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. കണക്കുകൂട്ടലിനുള്ള ഫോർമുല ഇപ്രകാരമാണ്:

• നിരക്ക് = ഒന്നാം വിഭാഗ നിരക്ക് x വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം.

കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ, യഥാർത്ഥ പേയ്‌മെൻ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പ്രതിദിന നിരക്കുകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നെങ്കിൽ മാത്രമേ പ്രതിമാസ നിരക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കൂ - ആഴ്ചയിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ യഥാർത്ഥ ഹാജർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 5-ൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ. പേയ്‌മെൻ്റ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്ക് അവശ്യം ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• അപകടകരവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ദോഷകരവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ;
• അധിക ഉൽപാദനത്തിനായി;
• രാത്രി ഷിഫ്റ്റുകളിൽ;
• വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ.

ശമ്പളത്തെ ഒരു മാസത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഹരിച്ചാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത് (അല്ലെങ്കിൽ വർഷത്തിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ജോലി സമയം). കൃത്യമായ കണക്കുകൂട്ടൽ അൽഗോരിതം കൂട്ടായ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്.

പേയ്മെൻ്റ് സ്കീമുകൾ

പേയ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം എന്നത് അധ്വാനത്തിൻ്റെ അളവിൻ്റെയും അതിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിൻ്റെയും അനുപാതമാണ്. ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും ബോണസുകളും കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും നടപടിക്രമങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അംഗീകൃത സംവിധാനം കൂട്ടായ കരാറിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്.

സമയ സംവിധാനം

സമയാധിഷ്ഠിത സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച്, റെഗുലേറ്ററി ടാസ്ക്കുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും അവ പൂർത്തിയാക്കാൻ ആവശ്യമായ സമയം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വരുമാനം കണക്കാക്കാൻ, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിൻ്റെ അളവ് നിരക്ക് കൊണ്ട് ഗുണിക്കണം. ഇത് മണിക്കൂറോ മാസമോ ആകാം.

ഉദാഹരണം 1

ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ മണിക്കൂർ വേതന നിരക്ക് 75 റുബിളാണ്. 168 മണിക്കൂർ എന്ന മാനദണ്ഡത്തിന് വിരുദ്ധമായി ഒരു മാസത്തിനിടെ 160 മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്തു. ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം: 75 x 160 = 12 ആയിരം റൂബിൾസ്.

കണക്കുകൂട്ടലുകൾക്കുള്ള വിവരങ്ങൾ "ടൈം ഷീറ്റിൽ" നിന്നും ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിൽ നിന്നും എടുത്തതാണ്. മിക്കപ്പോഴും, വ്യാവസായിക തൊഴിലാളികൾക്ക് വേതനം കണക്കാക്കുമ്പോൾ മണിക്കൂർ നിരക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നു, കൂടാതെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും മാനേജർമാർക്കും പ്രതിമാസ ശമ്പളം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം 2

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ അക്കൗണ്ടൻ്റിന് 15 ആയിരം റുബിളാണ് ശമ്പളം. മാസത്തിൽ അവൻ ആവശ്യമായ 20 ൽ 17 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു. അവൻ്റെ ശമ്പളം: 15,000: 20 X 17 = 12.75 ആയിരം റൂബിൾസ്.

പേയ്മെൻ്റ് ഫോമുകൾ സ്ഥാപിച്ചു:

• ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിത - ഒരു ടാസ്‌ക് പൂർത്തിയാക്കാൻ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റ് നൽകുന്നു.
• ടൈം ബോണസ് സിസ്റ്റം - ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തിനായി അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുന്നു.

കഷണം കൂലി സമ്പ്രദായം

ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും ശമ്പള തുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിഭാഗവും ഉൽപാദന നിരക്കും കൊണ്ട് നിരക്ക് ഗുണിച്ചാണ് വിലകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ നമുക്ക് സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കാം.

നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്

ഈ സംവിധാനത്തിൽ, ശമ്പളം സ്ഥാപിത വിലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് നേരിട്ട് ആനുപാതികമാണ്. കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ തരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

ഉദാഹരണം 3

ഒരു മെക്കാനിക്കിനുള്ള താരിഫ് നിരക്ക് 180 റൂബിൾസ് / മണിക്കൂർ ആണ്, 3 കഷണങ്ങൾ / മണിക്കൂർ ഉത്പാദന നിരക്ക്. ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ 480 ഭാഗങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു. ശമ്പളം: 180: 3 x 480 = 28.8 ആയിരം റൂബിൾസ്.

ഉദാഹരണം 4

ടർണറുടെ താരിഫ് നിരക്ക് 100 റൂബിൾസ്/മണിക്കൂറാണ്, സമയപരിധി 1 മണിക്കൂർ/പീസ്. ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ 150 ഭാഗങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു. ശമ്പളം: (100: 1) x 150 = 15 ആയിരം റൂബിൾസ്.

സമാനമായ കണക്കുകൂട്ടൽ സ്കീമുകൾ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരന് മാത്രമല്ല, ടീമിന് മൊത്തത്തിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

ഉദാഹരണം 5

മൂന്ന് തൊഴിലാളികൾ അടങ്ങുന്ന സംഘം 360 മണിക്കൂർ കൊണ്ടാണ് നിശ്ചിത തുക പൂർത്തിയാക്കിയത്. കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ അനുസരിച്ച്, അവൾക്ക് 16 ആയിരം റുബിളുകൾ അടയ്ക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. ടീം അംഗങ്ങളുടെ താരിഫ് നിരക്കുകളും ചെലവഴിച്ച യഥാർത്ഥ സമയവും പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

1. കണക്കുകൂട്ടൽ താരിഫ് ശമ്പളം(റുബ്.):

അലക്സാണ്ട്രോവ്: 60 x 100 = 6000.
വോറോനോവ്: 45 x 120 = 5400.
കാർപോവ്: 45 x 140 = 6300.

മുഴുവൻ ടീമിൻ്റെയും താരിഫ് ശമ്പളം 17.7 ആയിരം റുബിളാണ്.

2. വിതരണ ഗുണകം കണ്ടെത്തുക:

16: 17,6 = 0,91.

3. തൊഴിലാളികളുടെ യഥാർത്ഥ ശമ്പളം ഇനിപ്പറയുന്ന പട്ടികയിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു.

പീസ്-ബോണസ് സിസ്റ്റം

ഈ സ്കീം സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ ഉൽപാദനത്തിന് ബോണസ് നൽകുന്നു. അത്തരം അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ യഥാർത്ഥ വരുമാനത്തിൻ്റെ ഭാഗമായി കണക്കാക്കുകയും ശമ്പളവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സജ്ജീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉദാഹരണം 6

തൊഴിലാളി മാനദണ്ഡം 110% നിറവേറ്റി. പീസ് വർക്ക് എസ്റ്റിമേറ്റ് അനുസരിച്ച് അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ശമ്പളം 6 ആയിരം റുബിളാണ്. ബോണസ് ചട്ടങ്ങൾ മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിലുള്ള ഉൽപാദനത്തിന് ശമ്പളത്തിൻ്റെ 10% തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. കണക്കുകൂട്ടൽ ഇപ്രകാരമായിരിക്കും:

6000 x 0.1 = 600 റബ്. - ബോണസ്.
6000 + 600 = 6600 റബ്. - സമാഹരിച്ച ശമ്പളം.

ഉപകരണങ്ങളുടെ സേവനം നൽകുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം പരോക്ഷ പീസ് നിരക്കുകൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, അത് നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കോർഡ് സിസ്റ്റം

IN ഈ സാഹചര്യത്തിൽഒരു കൂട്ടം ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി കണക്കാക്കുന്നു. ശമ്പളം ഓരോ തരത്തിലുള്ള ജോലിയുടെയും കണക്കുകൂട്ടലിനെയും പേയ്മെൻ്റുകളുടെ ആകെ തുകയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ജോലി നേരത്തെ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് സിസ്റ്റം ബോണസ് നൽകുന്നു. അപകടങ്ങളുടെയും മറ്റ് അടിയന്തിര ജോലികളുടെയും അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കണക്കാക്കാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണം 7

തൊഴിലാളി മാനദണ്ഡം 110% നിറവേറ്റി. പീസ് വർക്ക് എസ്റ്റിമേറ്റ് അനുസരിച്ച് അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ശമ്പളം 6 ആയിരം റുബിളാണ്. "ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ" അനുസരിച്ച്, ശമ്പളത്തിൻ്റെ 150% തുകയിൽ ഒരു പ്രതിഫലം മാനദണ്ഡത്തിന് മുകളിലുള്ള ഉൽപ്പാദനത്തിന് നൽകുന്നു. കണക്കുകൂട്ടല്:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 ആയിരം റൂബിൾസ്. - ബോണസ്.
6 + 0.9 = 6.9 ആയിരം റൂബിൾസ്. - സമാഹരിച്ച ശമ്പളം.

സംയോജിത സംവിധാനങ്ങൾ

പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത അനുസരിച്ച്, ശമ്പളം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കണം. അതിനാൽ, പ്രായോഗികമായി, കണക്കാക്കിയ പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത്, അവ ഉപയോഗിക്കുന്നു സംയോജിത സംവിധാനങ്ങൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, താരിഫ് നിരക്ക് ഒരു ഡയറക്ട് പീസ്-റേറ്റ് സിസ്റ്റം അനുസരിച്ചാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, കൂടാതെ മാനദണ്ഡത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ബോണസ് നൽകപ്പെടും. വ്യത്യസ്ത സംവിധാനങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് ശമ്പളം കണക്കാക്കാൻ, ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• തൊഴിലുകളുടെ താരിഫ് റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങൾ.
• യോഗ്യതാ സവിശേഷതകൾ.
• ജോലിസ്ഥലത്തെ വിലയിരുത്തൽ റിപ്പോർട്ട്.
• താരിഫ് നിരക്ക്.
• താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ.
• അലവൻസുകളുടെ പേയ്മെൻ്റിൻ്റെ ഗുണകങ്ങൾ.

"തസ്തികകളുടെയും ശമ്പളത്തിൻ്റെയും ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി"

സർക്കാർ ഏജൻസികളിലെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് "യൂണിഫൈഡ് ഡയറക്‌ടറി ഓഫ് പൊസിഷൻസ്" (USD)-ൽ നിന്നുള്ള താരിഫുകളുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് തൊഴിൽ സവിശേഷതകളും നൈപുണ്യ നിലവാര ആവശ്യകതകളും അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ജോലി റേറ്റുചെയ്യാനും തൊഴിലാളികൾക്ക് വിഭാഗങ്ങൾ നൽകാനും ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

തൊഴിലാളിയുടെ വിഭാഗത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഓരോ യൂണിറ്റ് സമയത്തിനും താരിഫ് നിരക്കുകൾ ഡയറക്ടറി അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

1-ാം വിഭാഗ നിരക്ക് കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ വലിപ്പം മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകം "1" ആണ്. രണ്ടാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത് 1-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ നിരക്ക് അനുബന്ധ ഗുണകം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്.

ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്മെൻ്റുകൾ

അധിക പേയ്മെൻ്റ് ആണ് സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരംനിലവാരമില്ലാത്ത ജോലി സമയം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, തൊഴിൽ തീവ്രത എന്നിവയ്ക്കായി. ഒരു ബോണസ് എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ യോഗ്യതകളും നൈപുണ്യ നിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പേയ്‌മെൻ്റാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നു:

• ഒരു അവധി ദിനത്തിൽ ജോലി ചെയ്തതിന്;
• അധിക സമയവും രാത്രി ജോലിയും;
• മൾട്ടി-ഷിഫ്റ്റ് മോഡ്;
• സ്ഥാനങ്ങളുടെ സംയോജനം;
• ജോലിയുടെ അളവിൽ വർദ്ധനവ് മുതലായവ.

ഓരോ തരത്തിലുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റും കണക്കാക്കാൻ, സ്റ്റാൻഡേർഡിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ വ്യതിയാനങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ ഒരു അൽഗോരിതം വികസിപ്പിക്കണം. അതായത്, അത് ആവശ്യമാണ് തൊഴിൽ കരാർരാത്രി ജോലി സമയം, ഓരോ ജീവനക്കാരനുമുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ മുതലായവ നിർദ്ദേശിക്കുക. തുടർന്ന്, യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെ സ്റ്റാൻഡേർഡുമായി താരതമ്യം ചെയ്തുകൊണ്ട്, ബോണസ് തുക കണക്കാക്കി പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നടത്തുക.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ ഏറ്റവും വിവാദപരമായ വിഭാഗങ്ങളിലൊന്നാണ് വേതനം. പ്രായോഗികമായി, വേതന പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിരവധി പ്രധാന രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായത് ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

• പീസ് വർക്ക്;
• സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്;
• സംയുക്ത തരം.

ഞങ്ങൾ ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിരക്ക് ഇവിടെ സാർവത്രികമായി ബാധകമാണ്, ഇത് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും ബോണസുകളും അനുബന്ധമായി നൽകുന്നു. പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത് എങ്ങനെയെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, താരിഫ് ഷെഡ്യൂളും താരിഫ് വിഭാഗവും എന്താണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വിഭാഗമനുസരിച്ച് താരിഫ് നിരക്ക് ഗുണകം ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ മാത്രമല്ല ഉപയോഗിക്കുന്നത്; പല സംരംഭങ്ങൾക്കും വിഭാഗമനുസരിച്ച് അത്തരം അധിക താരിഫ് ഗുണകങ്ങളുണ്ട്.

എന്താണ് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ്, അത് എന്തിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു?

ഒരു ഫസ്റ്റ് ക്ലാസ് തൊഴിലാളിയുടെ വേതനത്തിൽ പ്രയോഗിക്കുന്ന ഒരു ഗുണിതമാണ് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ്. താരിഫ് വിഭാഗം, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് തുടങ്ങിയ സൂചകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സൂചകമാണിത്. എൻ്റർപ്രൈസുകൾ സാധാരണയായി ആറ് അക്ക ബിറ്റ് ഉപയോഗിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ആദ്യ വിഭാഗത്തിലെ ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുണ്ട്, ആറാമത്തേത്, അതനുസരിച്ച്, ഏറ്റവും ഉയർന്നതാണ്. ഒന്നാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് മിനിമം വേതനവുമായി യോജിക്കുന്നു, ഇത് 1.0 ന് തുല്യമാണ്.

അപേക്ഷിക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകളുള്ള ഒരു പട്ടിക ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഓൺ വിവിധ സംരംഭങ്ങൾഅവ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കാം; വർക്കിംഗ് ഗ്രേഡുകൾക്കുള്ള താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അക്കൌണ്ടിംഗ് പോളിസിയിലെ ഓർഡറിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. നമ്മൾ ഒരൊറ്റ എൻ്റർപ്രൈസിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഇതാണ്. പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികൾക്കായി സംസ്ഥാനം ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. അവൾക്ക് 18 റാങ്കുകളുണ്ട്. ഞങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട കണക്കുകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആദ്യത്തേതുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഏറ്റവും താഴ്ന്ന, റാങ്ക് 18 ന് 4.5 എന്ന താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഉണ്ടെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഒരേ തലത്തിൽ വേതനം ലഭിക്കില്ല, കാരണം അവരുടെ യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം വ്യത്യസ്തമാണ്, കൂടാതെ ഓരോരുത്തരും ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ തൊഴിൽ തീവ്രത വ്യത്യസ്തമാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് ഉചിതം. അതിൻ്റെ പ്രധാന ഉദ്ദേശം എന്താണ്? അത്തരമൊരു പേയ്‌മെൻ്റ് സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം തൊഴിലാളികളെ അവർ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ്റെ നിലവാരവും യോഗ്യതയും അനുസരിച്ച് വിഭാഗങ്ങളായി വിതരണം ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ തുകയിൽ ശമ്പളം ലഭിക്കണം. താരിഫ് രീതിയിലുള്ള തൊഴിൽ പേയ്‌മെൻ്റ്, ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സങ്കീർണ്ണതയുടെ കാര്യത്തിൽ, അവൻ്റെ വിഭാഗവുമായി കൃത്യമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ജോലി നിർവഹിക്കണം. താഴ്ന്ന റാങ്കിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അവൻ ഇത് വിജയകരമായി ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അതിനനുസരിച്ച് അയാൾക്ക് ഉയർന്ന റാങ്ക് നൽകാം.

താരിഫ് രീതി ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകുന്നത് തൊഴിലാളികൾക്ക് നല്ല പ്രചോദനമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഉയർന്ന റാങ്ക്, ഉയർന്ന ശമ്പള നിലവാരം.

താരിഫ് വിഭാഗവും അതിൻ്റെ സവിശേഷതകളും നിർണ്ണയിക്കുക

എന്താണ് താരിഫ് വിഭാഗം? യോഗ്യതാ സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിഭാഗത്തിൻ്റെ ഒരു ഘടകമാണ് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ്. ഇത് സൃഷ്ടിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ നിലവാരത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു. താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് താരിഫ് വിഭാഗം (താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ്). അത് എങ്ങനെയാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്? നൈപുണ്യ നിലവാരം അനുസരിച്ച് തൊഴിലാളി സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക റഫറൻസ് പുസ്തകത്തിൽ ഇത് കണ്ടെത്താനാകും.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൽ, കൗണ്ട്ഡൗൺ എപ്പോഴും ഫസ്റ്റ് ക്ലാസ് തൊഴിലാളികളിൽ നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്. അവർക്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ശമ്പളവും നൈപുണ്യ നിലവാരവും ഉണ്ട്. സാധാരണഗതിയിൽ, ഫസ്റ്റ് ക്ലാസ് തൊഴിലാളികളുടെ ശമ്പള നിലവാരം സംസ്ഥാന തലത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതന നിലവാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകളുടെ തരങ്ങൾ

രസകരമെന്നു പറയട്ടെ, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിന് നിരവധി താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, അത് തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ബാധകമാണ് വ്യത്യസ്ത വ്യവസ്ഥകൾഅധ്വാനം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഞങ്ങൾ ഒരു മെഷീൻ-ബിൽഡിംഗ് എൻ്റർപ്രൈസ് പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു സാധാരണ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളും ഒരു "ഹോട്ട്" ആയതും ഉണ്ടായിരിക്കാം. അപകടകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള വർക്ക് ഷോപ്പുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് രണ്ടാമത്തെ തരം ഗ്രിഡ് ബാധകമാകും.

ഏറ്റവും ഉയർന്ന വിഭാഗം ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള യോഗ്യതാ വിഭാഗം നേടുന്നതിന്, ഉയർന്ന യോഗ്യതാ തലത്തിൽ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അറിവും നൈപുണ്യവും ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, ഉയർന്ന യോഗ്യതാ വിഭാഗം ലഭിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ അനുവദിക്കുന്ന മറ്റ് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളും ഉണ്ട്:

• മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഏറ്റവും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ജോലി ചെയ്യുക, അത് വിജയകരമായി ചെയ്യുക, അതായത്, പുനർനിർമ്മാണമോ ലംഘനങ്ങളോ ഇല്ലാതെ;
• ഉയർന്ന റാങ്ക് ലഭിക്കുന്നതിന് തൊട്ടുമുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ നൈപുണ്യ നില പരിശോധിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഒരു ടെസ്റ്റ് പാസാകണം.

ആരാണ് യോഗ്യതാ നില നിശ്ചയിക്കുന്നത്? IN ഈ പ്രക്രിയഎൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഉടമയും തൊഴിലാളികളുടെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുടെ പ്രതിനിധിയും പങ്കെടുക്കണം.

ആർക്കൊക്കെ റാങ്ക് അപ്‌ഗ്രേഡ് ലഭിക്കും? എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളും ആവശ്യകതകളും ജീവനക്കാരൻ കർശനമായും വ്യക്തമായും പിന്തുടരുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ യോഗ്യതാ വിഭാഗത്തിൻ്റെ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. തൊഴിൽ അച്ചടക്കംതൊഴിലാളി പോസിറ്റീവ് ആയിരിക്കണം.

എൻ്റർപ്രൈസസിലെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, നിയമം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ കർശനമായി ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ്റെ റാങ്കും കുറയ്ക്കാം. അത്തരം നടപടികൾ വിവിധ ലംഘനങ്ങൾക്കുള്ള ബാധ്യതയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

താരിഫ് സംവിധാനത്തിൻ്റെ പ്രാധാന്യം

എൻ്റർപ്രൈസ് ആസൂത്രണത്തിൽ താരിഫ് വിഭാഗം, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ്, താരിഫ് നിരക്ക് എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വരുമാനത്തിൻ്റെ തോത് നിർണ്ണയിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ നിലവാരം അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമായ സാഹചര്യങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം:

• വിഭാഗം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിനായി ബജറ്റ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ;
• തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾക്കിടയിൽ വേതന ഫണ്ട് വിതരണം ചെയ്യുമ്പോൾ;
• താരിഫ് നിരക്കുകളിൽ വർദ്ധനവ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ.

ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം പട്ടികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് സംവിധാനംപ്രതിഫലത്തിന് ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. എന്നാൽ നിലവിൽ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഇതിൻ്റെ ഉപയോഗമാണ് മികച്ച ഓപ്ഷൻപൊതുമേഖലയിൽ മാത്രമല്ല.

1. പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന് ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ (ഇനിമുതൽ UTS എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) റഷ്യയിൽ 1992 മുതൽ വ്യത്യസ്ത പതിപ്പുകളിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ട്. മുമ്പുതന്നെ, സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിൽ, വേതനത്തിൻ്റെ തോത് സമാനമായ തത്വങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എല്ലാ പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളെയും 18 വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ സംവിധാനം അക്കാലത്ത് സൗകര്യപ്രദമായിരുന്നു ഉയർന്ന തലംരാജ്യത്തെ പണപ്പെരുപ്പം, എല്ലാ പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരുടെയും ശമ്പളം വേഗത്തിൽ സൂചികയിലാക്കാൻ ഇത് സാധ്യമാക്കി. എന്നാൽ യുടിഎസിന് നെഗറ്റീവ് വശങ്ങളും ഉണ്ട് - ഇത് വളരെ കർക്കശമായ ഘടനയാണ്, വർദ്ധനവ് സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓരോ വ്യക്തിഗത വ്യവസായത്തിലെയും സാഹചര്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ ഇത് എല്ലാവർക്കും ഒരേ സമയം. തൽഫലമായി, ഓരോ സൂചികയ്ക്കും ഗുരുതരമായ ബജറ്റ് ചെലവുകൾ ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ETS പ്രൊഫഷനുകളുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്തില്ല, ഒരു സ്കൂൾ അധ്യാപകൻ്റെ ജോലിയെ ഒരു ജില്ലാ ക്ലിനിക്കിലെ ഡോക്ടറുടെയോ സർക്കസ് കലാകാരൻ്റെയോ ജോലിയുമായി തുല്യമാക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണതയും ഉപയോഗക്ഷമതയും വിലയിരുത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, എന്നാൽ പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലത്തോടുള്ള വ്യക്തിഗത സമീപനം ഒരാൾ പാലിക്കണം. ഇന്നത്തെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം താരിഫ് ചെയ്യേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് യുടിഎസിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടലിനെക്കുറിച്ച് ഒരു അഭിപ്രായമുണ്ട്.
ഔപചാരികമായി, 2005 മുതൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളെ അവരുടെ സ്വന്തം സംവിധാനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ക്ഷണിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ഒഴിവാക്കുക ഒറ്റ ഗ്രിഡ്പിന്നീട് അത് ഫലവത്തായില്ല: വാസ്തവത്തിൽ, മിക്ക പ്രദേശങ്ങളും, വ്യത്യസ്തമായ പേയ്‌മെൻ്റ് സ്കീമുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ മെനക്കെടാതെ, യുടിഎസിലും സംസ്ഥാന ധനസഹായമുള്ള പ്രാദേശിക ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് തുടർന്നു. രാജ്യത്തുടനീളം ഒരു ഏകീകൃത രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ, ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസായത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.
_________________________
എഗോർഷെവ എൻ. റഷ്യൻ പത്രം. ഒക്ടോബർ 4, 2007.
ഒക്ടോബർ 14, 1992 നമ്പർ 785 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിലേക്കുള്ള അനുബന്ധം നമ്പർ 1 അനുസരിച്ച് (അസാധുവാക്കിയത് - ഫെബ്രുവരി 27, 1995 നമ്പർ 189 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ്), താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ (ശമ്പളം) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ചതാണ്. ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം) ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) അനുബന്ധ താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്.
ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ 1 മുതൽ 8 വരെയുള്ള വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി അനുസരിച്ചാണ് തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലുകൾ ഈടാക്കുന്നത്. പ്രധാനപ്പെട്ടതും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ജോലികളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെയും മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെയും മന്ത്രാലയങ്ങളും വകുപ്പുകളും അംഗീകരിച്ച ലിസ്റ്റുകൾ അനുസരിച്ച് ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ 9-12 വിഭാഗങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി താരിഫ് നിരക്കുകളും ശമ്പളവും നിശ്ചയിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ.
ഡെപ്യൂട്ടിമാരുടെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം ബന്ധപ്പെട്ട മാനേജരുടെ ശമ്പളത്തേക്കാൾ 10 മുതൽ 20 ശതമാനം വരെ കുറവാണ്.

ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ:

ജീവനക്കാരുടെ പൊതു വ്യവസായ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി
(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിൻ്റെ അനുബന്ധം 2
തീയതി ഒക്ടോബർ 14, 1992 785):

ഏകീകൃത വേതന സ്കെയിലിലെ വേതന വിഭാഗങ്ങൾ
പൊതുമേഖലാ മേഖലയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രധാന തസ്തികകളിലേക്ക്
(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാരിൻ്റെ ഉത്തരവിൻ്റെ അനുബന്ധം 3
തീയതി ഒക്ടോബർ 14, 1992 785):

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തെക്കുറിച്ച്.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ കാറ്റഗറി 1 ൻ്റെ നിരക്ക് അനുബന്ധ വിഭാഗത്തിൻ്റെ നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കാൻ ഗുണിക്കുന്ന ഗുണകങ്ങളാണ് ഇൻ്റർ-വിഭാഗ ഗുണകങ്ങൾ.

2017-2018 ലെ വിഭാഗമനുസരിച്ച് താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

ഉദാഹരണത്തിന്, 15-ാം വിഭാഗം നിരക്ക് 6982.8 റൂബിൾ ആണ്. (RUB 2,300 h 3,036).

ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് സേവനത്തിൻ്റെ വിഭാഗങ്ങൾ 2 മുതൽ 18 വരെയുള്ള വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള താരിഫ് നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം) നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, കാറ്റഗറി 1 ൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) അനുബന്ധ ഇൻ്റർ-കാറ്റഗറി താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്.

ഒരു ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജരുടെ താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) ബന്ധപ്പെട്ട മാനേജരുടെ താരിഫ് നിരക്കിനേക്കാൾ (ശമ്പളം) ഒന്നോ രണ്ടോ ഗ്രേഡുകൾ കുറവാണ്.

2007 സെപ്റ്റംബർ 1 മുതൽ 2008 ഡിസംബർ 31 വരെയുള്ള കാലയളവിൽ, ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കും സൈനിക യൂണിറ്റുകളിലെ സിവിലിയൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ അവതരിപ്പിക്കും, അവരുടെ പ്രതിഫലം ഏകീകൃത സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് സെപ്റ്റംബർ 22, 2007 നമ്പർ 605 " ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കും സൈനിക യൂണിറ്റുകളിലെ സിവിലിയൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും പുതിയ പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ച്, അവരുടെ പ്രതിഫലം ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിനായി."

ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രചോദനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനായി, 2007 സെപ്റ്റംബർ 1 മുതൽ, ഫെഡറൽ ബജറ്ററി സ്ഥാപനങ്ങളിലെ എല്ലാ വിഭാഗം ജീവനക്കാർക്കും സൈനിക യൂണിറ്റുകളിലെ സിവിലിയൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഈ തുകയിൽ പ്രോത്സാഹന ബോണസുകൾ നൽകി. ഏപ്രിൽ 29, 2006 നമ്പർ 256 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിച്ച താരിഫ് നിരക്കുകളിൽ (ശമ്പളം) 15%. 660 "പുതിയ വേതന സമ്പ്രദായങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കാത്ത ഫെഡറൽ ബജറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനത്തിൽ 2007 സെപ്റ്റംബർ 1 മുതൽ വർദ്ധന സംബന്ധിച്ച വ്യക്തതയുടെ അംഗീകാരത്തിൽ") .

ഒരു താരിഫ് സ്കെയിൽ തിരഞ്ഞെടുത്ത് ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക (ഇത് ഒരു കൂട്ടം വിഭാഗങ്ങളും അതിൻ്റെ ശ്രേണിയും ആണ്). ഡിസ്ചാർജിൻ്റെ പരിധി ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ഏത് തരം ഡിസ്ചാർജ് ആയിരിക്കും, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ എന്തായിരിക്കും.
തൊഴിലാളികൾക്ക്, 6 അല്ലെങ്കിൽ 8-ബിറ്റ് താരിഫ് സ്കെയിൽ മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഒരു സമയത്ത്, അവർ ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കായി ഒരു താരിഫ് സ്കെയിൽ (18-ബിറ്റ്) ഉപയോഗിച്ചു, മറ്റ് വ്യവസായങ്ങൾക്ക് ശുപാർശ ചെയ്തു. അതിൻ്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

6-ഉം 8-ബിറ്റ് ഗ്രിഡും 18-ബിറ്റ് ഗ്രിഡും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?
18-ബിറ്റ് ഗ്രിഡിൽ, ശാരീരികവും മാനസികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും മാനേജ്‌മെൻ്റും ഉൾപ്പെടെ, ഓർഗനൈസേഷനായി, എൻ്റർപ്രൈസിനായുള്ള എല്ലാത്തരം ജോലികളും ഞങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാം ഒരു ഗ്രിഡിൽ ഉൾക്കൊള്ളിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് പൂർണ്ണമായും ശരിയല്ല.
മിക്കപ്പോഴും, താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിലാളികളുടെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ (6-8 വിഭാഗങ്ങൾ) അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുന്നു; സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും, അവരുടെ സ്വന്തം താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ, അവരുടെ സ്വന്തം ഗ്രേഡ് ക്ലാസുകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു (അവരെ ക്ലാസുകൾ എന്ന് വിളിക്കാം, എന്തായാലും നിങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു; ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഫസ്റ്റ് ക്ലാസ് എഞ്ചിനീയർ; ഇതിനെ ഒരു വിഭാഗം എന്ന് വിളിക്കാം; വ്യത്യാസമില്ല, ഒരു നിശ്ചിത മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് എല്ലാ തൊഴിലാളികളെയും വിഭജിക്കാനുള്ള ശ്രമമാണിത്, ഒന്നാമതായി, സ്വഭാവം ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയാണ് ജീവനക്കാരൻ നിർവ്വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലാണ്.
വ്യവസായത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, വ്യവസായ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ. ഒരു വ്യവസായ താരിഫ് കരാർ വഴിയാണ് ഇത് മിക്കപ്പോഴും വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യവസായത്തിലെ മിക്കവാറും എല്ലാ സംരംഭങ്ങളും ഈ പ്രത്യേക മെഷ് ഉപയോഗിക്കുന്നു.
റീജിയണൽ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ: ഞങ്ങൾ ഒന്നാം കാറ്റഗറി നിരക്ക് എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ ജീവിക്കാനുള്ള കൂലി, അപ്പോൾ ഞങ്ങൾ പ്രദേശത്തിന് ജീവിക്കാനുള്ള വേതനം എടുക്കണം.
ജീവിതച്ചെലവ് മാറുന്നതിനാൽ, വില നിലവാരവും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പ്രാദേശിക ഗ്രിഡ് പ്രദേശത്തിൻ്റെ പ്രത്യേകതകളുടെ പ്രതിഫലനമാണെന്ന് മാറുന്നു. അത് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഒരു വസ്തുതയല്ല, അത് ഉപയോഗിക്കാം.
ഫാക്ടറി, കമ്പനി, താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എന്നിവയാണ് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ കൂട്ടായ കരാറിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നത്, അവിടെ അത് ആദ്യം നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്തുകൊണ്ടാണ് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിന് അതിൻ്റേതായ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉണ്ടായിരിക്കുന്നത്? അതിന് അതിൻ്റേതായ പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ വ്യത്യാസം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. മൾട്ടി-പ്രൊഡക്റ്റ് എൻ്റർപ്രൈസ്. പ്രത്യേകതകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.
അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ പ്രത്യേകതകൾ ഉയർന്നുവരുന്നു.
ചില കാരണങ്ങളാൽ, എൻ്റർപ്രൈസുകൾ ഗ്രേഡിംഗ് സമ്പ്രദായം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു.
പ്രവൃത്തികളുടെ താരിഫിംഗ്. ഒരു താരിഫ് സ്കെയിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, തന്നിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജോലി റേറ്റുചെയ്യുന്നു. അതായത്, തന്നിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നടത്തുന്ന എല്ലാത്തരം ജോലികളും ഞങ്ങൾ വിവരിക്കുകയും ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അനുസരിച്ച് അവയെ വിലയിരുത്തുകയും ചില ജോലികൾ ഒരു മാനദണ്ഡമായി എടുക്കുകയും വേണം. ഒരു യൂണിറ്റ് വെക്റ്ററിനായി, അതിൽ നിന്ന്, ജോലി ചാർജ് ചെയ്യുക.
സൃഷ്ടിയെ റേറ്റുചെയ്യുന്നതിന്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത വിലയിരുത്തുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഒരു വിശകലന രീതി ഉപയോഗിക്കണം, ഇത് ഒരു പോയിൻ്റ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സങ്കീർണ്ണതയെ വിലയിരുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.
ഞങ്ങൾ സൃഷ്ടികൾ ക്രമീകരിക്കുകയും അവ വിശകലനം ചെയ്യുകയും ഏറ്റവും ലളിതമായവയിൽ നിന്ന് റാങ്ക് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ആദ്യം, ജോലി ചാർജ്ജ് ചെയ്യുന്നു, പിന്നെ തൊഴിലാളികളും ജീവനക്കാരും മാത്രം.
ഞങ്ങൾ ഒരു മേശ പണിയുകയാണ്. ചില ജോലികൾ ഒരു യൂണിറ്റ് വെക്റ്ററിൽ എടുക്കുന്നു.

താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും താരതമ്യേന വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വത്തിൻ്റെ ന്യായീകരണം:

1. തുല്യം (യൂണിഫോം): 1, 1.05, 1, 1.1, 1.15, 1.2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
2. പുരോഗമന-റിഗ്രസീവ് (സാമൂഹിക സംരക്ഷണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത്); ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് വളരെ ചെറുതാണ്, 1-ഉം 2-ഉം വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിലാളിയെ കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ്. ഉദാഹരണങ്ങൾ: 1.0; 1.05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7 ഡിസ്ചാർജ് വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച്, അതിൻ്റെ വളർച്ചാ നിരക്ക് വർദ്ധിക്കുന്നു. തിരിച്ചും: 1.0; 1.5; 1.9; 2.2

ഫാക്ടറി വേതന സ്കെയിൽ പ്രാഥമികമായി തൊഴിലാളികൾക്കും പിന്നീട് മാനേജർമാർക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രൂപങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു

പീസ് വർക്ക് ഉപയോഗിക്കുകയും സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള രൂപങ്ങൾവേതനം ഉൽപ്പാദന വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിൽ നിലവാരത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം, ഉൽപ്പാദന വോള്യങ്ങളിൽ (വിൽപന, സേവനങ്ങൾ) വളർച്ചയ്ക്കുള്ള സാധ്യതകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ രണ്ട് രൂപങ്ങൾ. ഫോമിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് തന്നെ ഉൽപ്പാദന വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിൽ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം, ഉൽപാദന അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. IN ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങൾഒരു തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം പരിമിതമാണ്.
സാധാരണഗതിയിൽ, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലവും ഉപയോഗിക്കുന്നു.
നെറ്റ്:

ശരാശരി താരിഫ് നിരക്ക്: 135 റൂബിൾസ്.
തൊഴിലാളികളുടെ ശരാശരി റാങ്ക്: P(തൊഴിലാളികൾ) = SUM(ഈ റാങ്കിലെ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം * റാങ്ക് നമ്പർ) / SUM(എണ്ണം)
ജോലിയുടെ ശരാശരി വിഭാഗം: പി (ജോലി) = SUM (ജോലിയുടെ തൊഴിൽ തീവ്രത * വിഭാഗം നമ്പർ) / SUM (മൊത്തം സങ്കീർണ്ണത)
ജോലിയുടെ ശരാശരി വിഭാഗം: പി (ജോലി) = ചെറുതും വലുതും തമ്മിൽ താരിഫ് നിരക്ക് (മീ) + (താരിഫ് നിരക്ക് (ശരാശരി) - താരിഫ് നിരക്ക് (ചെറുത്) / (താരിഫ് നിരക്ക് (വലുത്) - താരിഫ് നിരക്ക് (ചെറുത്) )
ജോലിയുടെ ശരാശരി വിഭാഗം: പി (ജോലി) = ചെറുതും വലുതും തമ്മിൽ താരിഫ് നിരക്ക് (ബി) + (താരിഫ് നിരക്ക് (വലുത്) - താരിഫ് നിരക്ക് (ശരാശരി)) / (താരിഫ് നിരക്ക് (വലുത്) - താരിഫ് നിരക്ക് (ചെറുത്) )
ജോലി = 3 + (135-130)/(140-130)
നിങ്ങൾക്ക് അസന്തുലിതാവസ്ഥയും ഉപയോഗിക്കാം, പന്തയങ്ങൾ അറിയുന്നതിനാൽ, ഞങ്ങൾക്ക് അസന്തുലിതാവസ്ഥ ഉപയോഗിക്കാം.
ശരാശരി താരിഫ് നിരക്ക് = SUM(താരിഫ് നിരക്കുകൾ * എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ തീവ്രത) / SUM(സംഖ്യ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ തീവ്രത)

1. K(കൾ) = SUM(K*Number)/SUM(നമ്പർ)
2. K(c) = SUM(K*Labour Intensity)/SUM(തൊഴിൽ തീവ്രത)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m)/(P(s)- P(m))
4. കെ(സി) = കെ(ബി) + (കെ(ബി)- കെ(എം)/(പി(ബി)- പി(കൾ))

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനം

ലേബർ റേഷനിംഗ് എന്നത് ശാസ്ത്രീയമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിൽ ചെലവുകളുടെയും അതിൻ്റെ ഫലങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനമാണ്: സമയം, നമ്പർ, സേവനത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണക്ഷമത, ഔട്ട്പുട്ട്, സ്റ്റാൻഡേർഡ് ജോലികൾ എന്നിവയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ.
താരിഫ് സിസ്റ്റം എന്നത് വിവിധ റെഗുലേറ്ററി മെറ്റീരിയലുകളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതയെ ആശ്രയിച്ച് അവരുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ നിലവാരം സ്ഥാപിക്കുന്നു ...
താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. താരിഫ് ഷെഡ്യൂളുകൾ,
2. താരിഫ് നിരക്കുകൾ,
3. താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങൾ,
4. ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം,
5. ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള താരിഫ് ഡയറക്ടറികൾ,

താരിഫ് നിരക്ക് എന്നത് ഒരു യൂണിറ്റ് ജോലി സമയത്തിന് പണമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന വേതനത്തിൻ്റെ സമ്പൂർണ്ണ തുകയാണ്.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളും ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കും അടിസ്ഥാനമാക്കി, തുടർന്നുള്ള ഓരോ വിഭാഗത്തിൻ്റെയും താരിഫ് നിരക്കുകൾ കണക്കാക്കുന്നു. ഇതനുസരിച്ച്…

പ്രതിദിന, പ്രതിമാസ നിരക്കുകൾ കണക്കാക്കുന്നു:

[മണിക്കൂർ നിരക്ക്] * [ഓരോ മണിക്കൂറിൻ്റെയും എണ്ണം ജോലി ഷിഫ്റ്റ്- ദിവസേന] * [മാസത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ശരാശരി പ്രതിമാസ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം - പ്രതിമാസം]

താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങളാണ് നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഇതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ...
തൊഴിൽ ഫലങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിൻ്റെ ഒരു സൂചകത്തെ ആശ്രയിച്ച് ലളിതമായ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു: ജോലി സമയം (സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ) അല്ലെങ്കിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് (പീസ്-റേറ്റ് പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ).
ലളിതം സമയ സംവിധാനംതാരിഫ് നിരക്കും ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ സമയവും അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. അതനുസരിച്ച്, താരിഫ് നിരക്കുകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു: മണിക്കൂർ, പ്രതിദിന, പ്രതിമാസ. മണിക്കൂറും പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്കുകളും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് ഫോർമുല പ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു: Z (p) = C (t) * T (f).
എന്ത് സംഭവിക്കുന്നു? ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം: 180 മണിക്കൂർ, ഉദാഹരണത്തിന്. മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്ക് = 20 റബ്. ഒരു മണിക്ക്. ജീവനക്കാരൻ യഥാക്രമം 150 ജോലി ചെയ്തു, ഞങ്ങൾ 150 * 20. ശമ്പളം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?
ഈ മാസം: 20 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ, മറ്റൊരു മാസത്തിൽ: 22 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ. ഞങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് നൽകും: 20 ട്ര. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജീവനക്കാരൻ ആദ്യ മാസത്തിൽ 15 ദിവസവും രണ്ടാമത്തെ മാസത്തിൽ 20 ദിവസവും ജോലി ചെയ്തു.
ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിമാസ വേതന നിരക്ക്:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

ഞങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമാണ്: സമയ ഷീറ്റുകൾ, താരിഫ് നിരക്കുകൾ.
ജീവനക്കാരൻ്റെ മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം (തൊഴിലാളിക്ക് 10 ആയിരം റുബിളാണ് പ്രതിമാസ ശമ്പളം)

2006-ലെ വാർഷിക പ്രവർത്തന സമയ ഫണ്ട്, ആഴ്ചയിൽ 40 മണിക്കൂർ (1980 മണിക്കൂർ).

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ജോലി സമയം: 1980: 12 മാസം. = 165 മണിക്കൂർ

ഒരു ജീവനക്കാരന് മണിക്കൂർ വേതന നിരക്ക്: 10 ആയിരം റൂബിൾസ്. : 165 മണിക്കൂർ = 60,606 റൂബിൾസ്.

മാസത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ 180 മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്തു:
താരിഫ് അനുസരിച്ചുള്ള ശമ്പളം ഇതായിരുന്നു:

60606 തടവുക. * 180 മണിക്കൂർ = 10,909.08 റൂബിൾസ്.

സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ് സിസ്റ്റം:

യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് (മാസം, പാദം), ഒരു ശതമാനം ബോണസ് (പ്രതിമാസ അല്ലെങ്കിൽ ത്രൈമാസ ബോണസ്) അനുബന്ധമായി ലഭിക്കുന്ന വേതനം

(തൊഴിലാളിക്ക് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള താരിഫ് നിരക്ക്; ജോലി സമയം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ടൈംഷീറ്റ്; പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ (ബോണസുകളിൽ))
ഉദാഹരണം 2: വ്യവസ്ഥകൾ കൂട്ടായ കരാർപ്രതിമാസ ഉൽപ്പാദന പദ്ധതിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പൂർത്തീകരണത്തിന് വിധേയമായി, ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ 25% തുകയിൽ പ്രതിമാസ ബോണസ് നൽകുന്നതിന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം 10 ആയിരം റുബിളാണ്. ബില്ലിംഗ് മാസത്തിൽ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത പ്രകാരം ജീവനക്കാരൻ എല്ലാ ദിവസവും ജോലി ചെയ്തു.

ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചത്:

ശമ്പളം - 10 ആയിരം റൂബിൾസ്.

സമ്മാനം - 10,000 റൂബിൾസ്. * 25% = 2,500 റബ്.

പ്രതിമാസ ശമ്പള തുക: 10,000 + 2,500 = 12,500 റൂബിൾസ്.
ബില്ലിംഗ് മാസങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരൻ 20-ൽ 15 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ ജോലി ചെയ്തു.
സമാഹരണം:

ശമ്പളം - 10,000 റൂബിൾസ്. : 20 ദിവസം * 15 ദിവസം = 7500.

പ്രീമിയം 7500 * 25% = 1,875 റൂബിൾസ്.

പ്രതിമാസ ശമ്പള തുക: 7500 + 1875 = 9375.

ജീവനക്കാരന് വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ രണ്ടുതവണ ജോലി ചെയ്യേണ്ടി വന്നു. ഓവർ ടൈംചെയ്തത് സമയ പേയ്മെൻ്റ്തൊഴിൽ, അവരുടെ പേയ്‌മെൻ്റ് കൂട്ടായ കരാറിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ലേബർ കോഡ് അവ വർദ്ധിച്ച നിരക്കിൽ കണക്കാക്കണമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നത്: ആദ്യത്തെ രണ്ട് മണിക്കൂർ 1.5 നിരക്കിൽ; തുടർന്നുള്ള മണിക്കൂറുകൾ: ഇരട്ടി. ജീവനക്കാരൻ നേടിയത്:

ശമ്പളം: 10000: 20 ദിവസം * 15 ദിവസം = 7500

വാരാന്ത്യങ്ങളിലെ ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ്: 10000: 20 ദിവസം * 2 ദിവസം * 2 = 2000

ബോണസ്: (7500 + 2000) * 25% = 2375 റബ്.

ആകെ തുക: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ വരുമാനം പീസ് വർക്ക് നിരക്കിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന വിധത്തിലാണ് ലളിതമായ പീസ് വർക്ക് വേതനം ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്, ഇത് നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ യൂണിറ്റിന് പേയ്‌മെൻ്റ് തുകയാണ് (നിർവഹിച്ച ജോലി), ഉൽപാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം (നിർവഹിച്ച ജോലി).
വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഫോർമുലയാണ്: З(сд) = R * q.
ശമ്പളത്തിൻ്റെ പീസ് വർക്ക് രൂപത്തിന് പീസ് വർക്ക് വിലകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ രീതികളും സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളും ഉണ്ട്...
പ്രായോഗികമായി അവ ഉപയോഗിക്കാം ഇനിപ്പറയുന്ന സംവിധാനങ്ങൾപീസ് വർക്ക് കൂലി:

1. വ്യക്തി:
   1. ലളിതമായ പീസ് വർക്ക്
   2. കഷണം-പുരോഗമനപരമായ
   3. പീസ് വർക്ക് റിഗ്രസീവ്
   4. കഷണം-ബോണസ്
   5. പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്
2. കൂട്ടായ (ബ്രിഗേഡ്)
   1. കോർഡ്
   2. തൊഴിൽ പങ്കാളിത്ത നിരക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത നേരിട്ടുള്ള പീസ്-റേറ്റ് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ സവിശേഷത, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ വരുമാനം അവൻ്റെ വ്യക്തിഗത അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

തൊഴിലാളി നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (ഭാഗങ്ങൾ) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ അവൻ നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ ഇത് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനത്തിൻ്റെ ചെലവുകളും ഫലങ്ങളും അവൻ്റെ വരുമാനവും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള, ഉടനടി ബന്ധം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

R = ശരാശരി താരിഫ് നിരക്ക് / ഔട്ട്പുട്ട് മാനദണ്ഡം അല്ലെങ്കിൽ R = ശരാശരി താരിഫ് നിരക്ക് * സമയ മാനദണ്ഡം
ഉൽപ്പാദന നിരക്ക് (y) മാറ്റുമ്പോൾ %% ൽ വിലയിൽ (DeltaR) മാറ്റം:

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) അല്ലെങ്കിൽ DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

നേരിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം തൊഴിലാളിക്ക് വളരെ ലളിതവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമാണ് കൂടാതെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു - എപ്പോൾ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളത്റേഷനിംഗ് - വേതനം തുല്യമാക്കൽ.
ഏതൊരു പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയും വ്യക്തമായിരിക്കണം.
ഉൽപ്പാദന വ്യവസ്ഥകൾ അത് സാധ്യമാക്കുന്നതും ന്യായീകരിക്കുന്നതും ഉചിതമാണ് ...
മൾട്ടി-മെഷീൻ സേവനത്തിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ വ്യക്തിഗത പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ: ഒരു പീസ് വർക്ക് തൊഴിലാളി നിരവധി മെഷീനുകളിൽ സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, എന്നാൽ അവനുവേണ്ടി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സേവന മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ, പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകൾ ഫോർമുല അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

R = (ശരാശരി താരിഫ് നിരക്ക് / മെഷീനുകളുടെ എണ്ണം) * N(സമയം)

ഒരു പീസ് വർക്കർ വ്യത്യസ്‌ത ഉൽപാദനക്ഷമതയുള്ള മെഷീനുകളിൽ ഉൽപാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിത സേവന മാനദണ്ഡത്തിനുള്ളിൽ വ്യത്യസ്ത തരം ജോലികൾ ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, ഓരോ മെഷീനും വെവ്വേറെ നിരക്കുകൾ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUM 1 മുതൽ N(C(t; i) * (1 / (ക്രൂ പ്രൊഡക്ഷൻ നിരക്ക്))

R(പരോക്ഷം) = C(int.) / NormVyotka(പ്രധാനം)

ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുകയാണെങ്കിൽ വത്യസ്ത ഇനങ്ങൾപ്രവർത്തിക്കുന്നു:

ZP പ്രോഗ്രസീവ് = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3പ്രെഗ്രസ്സീവ് = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
പ്രോഗ്രസീവ്, റിഗ്രസീവ് സ്കെയിലുകൾ ഉപയോഗിക്കാം: ഞങ്ങൾ ഒരു പുരോഗമന ബോണസ് സ്കെയിലിനൊപ്പം ഒരു പീസ്-റേറ്റ് ബോണസ് ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ. എന്താണ് ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്? ഒന്നുകിൽ കൂട്ടായ കരാറിലോ ബോണസ് വ്യവസ്ഥയിലോ: എൻ്റർപ്രൈസ് പ്രതിമാസ പ്ലാൻ നിറവേറ്റിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് 25% ബോണസ് നൽകും. ടീം കവിഞ്ഞെങ്കിൽ... ടീം പ്ലാൻ നിറവേറ്റിയെങ്കിൽ, പ്ലാൻ നിറവേറ്റുന്നതിന് അയാൾക്ക് 25% ലഭിക്കും, പ്ലാൻ കവിഞ്ഞ ഓരോ ശതമാനത്തിനും - ശമ്പളത്തിൻ്റെ 5%. ഓവർഫിൽമെൻ്റിൻ്റെ % 10%¸ കവിയുന്നുവെങ്കിൽ അധികമായി 3%.
qplan + പ്ലാനിനെക്കാൾ 15% (15% q)
ശമ്പളം = ശമ്പളം + ശമ്പളത്തിൻ്റെ 25% + 5% * Salary_for_10% + 3% 5%.
പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ കൂട്ടായ രൂപങ്ങൾ:

ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള പരമാവധി കാലയളവ് കണക്കിലെടുത്ത്, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച നിരക്കിൽ ജോലിയുടെ മുഴുവൻ വോള്യത്തിനും പേയ്മെൻ്റ് നൽകുമെന്ന് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ ലംപ് സം ഫോം അനുമാനിക്കുന്നു. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ ലംപ്-സം ഫോം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ (ലമ്പ്-സം കരാറിനൊപ്പം), ജോലിയുടെ മുഴുവൻ വ്യാപ്തിയും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയും വേതനത്തിൻ്റെ അളവും സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രവർത്തന ഫീസ് ഇല്ല.

കൃത്യസമയത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ഒരു കോർഡ് ടാസ്‌ക് പൂർത്തിയാക്കാനുള്ള താൽപ്പര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ഒരു അധിക ബോണസ് സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്.
കോർഡ് ടാസ്‌ക്കിൻ്റെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ കോർഡ് വരുമാനം ടീം നിർണ്ണയിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ വിതരണം ചെയ്യുന്നു:

1. ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി;
2. തൊഴിൽ പങ്കാളിത്ത നിരക്ക് അനുസരിച്ച്;
3. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകൾക്ക് ആനുപാതികമായി;
4. കൂട്ടായ കരാർ, വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ മുതലായവയിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനുമായി അവസാനിപ്പിച്ച ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള കരാറിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് വഴികളിൽ.

ഞങ്ങൾ സ്ലൈഡ് 25-ൽ പൂർത്തിയാക്കി.
ഡൗൺലോഡ്

ഇതും കാണുക:

തൊഴിലാളികൾക്ക്, 6 അല്ലെങ്കിൽ 8-ബിറ്റ് താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു

പ്രാദേശിക കമ്പ്യൂട്ടർ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ. കമ്പ്യൂട്ടറുകൾ പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ

AeroShape3D കമ്പ്യൂട്ടേഷണൽ മെഷിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു ഉപരിതല ത്രികോണാകൃതിയിലുള്ള ഘടനയില്ലാത്ത മെഷിൻ്റെ ജനറേഷൻ

ടെക്സ്റ്റ് വിവരങ്ങളുടെ കോഡിംഗ്. Ascii എൻകോഡിംഗ്. അടിസ്ഥാന സിറിലിക് എൻകോഡിംഗുകൾ

"സങ്കീർണ്ണ സംഖ്യകൾ" എന്ന വിഷയത്തിൽ പതിനൊന്നാം ക്ലാസ്സിലെ ബീജഗണിത പാഠം

8. ഉദ്ദേശ്യവും പ്രവർത്തന സവിശേഷതകളും അനുസരിച്ച് നിർമ്മാണ സാമഗ്രികളുടെ വർഗ്ഗീകരണം 4

I. N. കലിനാസ്കാസ്

ലേഖനം വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: ഭൗതികശാസ്ത്രം പഠിപ്പിക്കൽ

അനറോബിക് അണുബാധ

അൾട്രാസൗണ്ട് പരിശോധനകൾക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ്

സംസ്ഥാനം എങ്ങനെ തകരുന്നു

ഏകീകൃത ഗതാഗത സംവിധാനം (UTS)- നഗരേതര ഗതാഗതം നടത്തുന്ന സാങ്കേതികമായും സാമ്പത്തികമായും സന്തുലിതമായ ഗതാഗത മാർഗ്ഗങ്ങൾ. റെയിൽ, കടൽ, നദി, റോഡ്, വായു, പൈപ്പ് ലൈൻ ഗതാഗതം എന്നിവ യുടിഎസിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ETS-മായി സംവദിക്കുക വത്യസ്ത ഇനങ്ങൾസിറ്റി പാസ്, വ്യാവസായിക ഗതാഗതം. ഗതാഗത മാർഗ്ഗങ്ങളുടെ വികസനം ഘടകങ്ങൾഓരോന്നിൻ്റെയും സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ സവിശേഷതകൾ പൂർണ്ണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ ETS സാധ്യമാക്കുന്നു, അതുവഴി പരമാവധി ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഫലപ്രദമായ പരിഹാരംരാജ്യത്തിൻ്റെ ഗതാഗത പ്രശ്നങ്ങൾ. 1990-ൽ, റഷ്യയിലെയും രാജ്യത്തെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ചരക്ക് വിറ്റുവരവിലും നഗരേതര യാത്രക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിലും, ഏറ്റവും വലിയ പങ്ക് റെയിൽവേ ഗതാഗതമാണ്.
റെയിൽവേ രാജ്യങ്ങളിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാത്തരം ഉൽപ്പന്നങ്ങളും ഗതാഗതത്തിലൂടെയാണ് കൊണ്ടുപോകുന്നത് മുൻ USSRഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, എന്നാൽ അതിൻ്റെ ചരക്ക് വിറ്റുവരവിൻ്റെ പ്രധാന ഭാഗം ബൾക്ക് ചരക്ക് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: കൽക്കരി, കോക്ക്, ഓയിൽ കാർഗോ, ഖനിത്തൊഴിലാളി, നിർമ്മാണം, മെറ്റീരിയലുകൾ, ഫെറസ് ലോഹങ്ങൾ, തടി ചരക്ക്, അയിരുകൾ. കടൽ ഗതാഗതത്തിൻ്റെ ചരക്ക് വിറ്റുവരവിൽ, ബാഹ്യ ചരക്ക് പ്രബലമാണ്. വ്യാപാരം. അവയിൽ ഭൂരിഭാഗവും നദി ഗതാഗതത്തിലൂടെയാണ് കൊണ്ടുപോകുന്നത്. ബൾക്ക് കാർഗോ, പ്രാഥമികമായി ഖനിത്തൊഴിലാളികൾ, നിർമ്മാണ സാമഗ്രികൾ, തടി (കപ്പലുകളിലും ചങ്ങാടങ്ങളിലും), എണ്ണ, പെട്രോളിയം ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, കൽക്കരി. കാറിൽഗതാഗതം പ്രധാനമായും പ്രാദേശിക ട്രാഫിക്കിലാണ് നടത്തുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ ചരക്കുകളുടെയും യാത്രക്കാരുടെയും പ്രധാന ആശയവിനിമയ ലൈനുകളിലേക്ക് സാധനങ്ങൾ എത്തിക്കുന്നതും ഉപഭോഗ സ്ഥലങ്ങളിലേക്ക് സാധനങ്ങൾ എത്തിക്കുന്നതും. വിമാന ഗതാഗതത്തിൻ്റെ ഗതാഗത പ്രവർത്തനത്തിൽ സെൻ്റ്. 80% പാസ്, ഗതാഗതം എന്നിവയിൽ നിന്നാണ്. ക്രൂഡ് ഓയിൽ എണ്ണ പൈപ്പ് ലൈനുകളിലൂടെയും നേരിയ എണ്ണ ഉൽപന്നങ്ങൾ പെട്രോളിയം ഉൽപന്നങ്ങളിലൂടെയും പമ്പ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ഗതാഗത രീതികളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട സവിശേഷതകൾ cf നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അവയിലെ ഗതാഗത ശ്രേണിയും യുടിഎസിലെ അവരുടെ വിഹിതവും.
1990-ൽ റഷ്യയുടെയും യു.എസ്.എസ്.ആറിൻ്റെയും യു.ടി.എസ്സിൻ്റെ മൊത്തം കാർഗോ വിറ്റുവരവ് യഥാക്രമം 5.9 മുതൽ 8.3 ട്രില്യൺ വരെയാണ്. t-km നെറ്റ്, നോൺ-അർബൻ പാസഞ്ചർ വിറ്റുവരവ് - 9.7, 1.19 ട്രില്യൺ. കടന്നു.-കി.മീ. റഷ്യയിലെയും സോവിയറ്റ് യൂണിയനിലെയും ഗതാഗത സംവിധാനങ്ങൾക്ക് ലഭ്യമായ ആശയവിനിമയ റൂട്ടുകളുടെ ദൈർഘ്യം പട്ടികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 1.
മേശ 1. - 1990 ലെ ഗതാഗത ശൃംഖലയുടെ ഘടന

ഗതാഗത സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഐക്യത്തിന് എല്ലാ തരത്തിലുള്ള ഗതാഗതത്തിൻ്റെയും ഏകോപിത വികസനം, അവയുടെ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനം, റോളിംഗ് സ്റ്റോക്കിൻ്റെ ചില പാരാമീറ്ററുകളുടെ പരസ്പര ഏകോപനം, താരിഫുകളുടെ ഏകോപനം, സംഘടനാ നടപടികൾ എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. അവസാനം വരെ 1991-ൽ, ഈ ഐക്യം ഉൽപ്പാദനോപാധികളുടെ ദേശീയ ഉടമസ്ഥതയിൽ അധിഷ്ഠിതമായിരുന്നു, ഉചിതമായ ആസൂത്രണ ലക്ഷ്യങ്ങളും കേന്ദ്രീകൃത നേതൃത്വവും ഉറപ്പാക്കി. വിപണി ബന്ധങ്ങളിൽ ഇത് ഗതാഗതത്തിലൂടെയാണ് നൽകുന്നത്. ഒരൊറ്റ ഗതാഗത വിപണി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമനിർമ്മാണം. സേവനങ്ങൾ, സാമ്പത്തിക ലിവറുകൾ.
റഷ്യൻ ഗതാഗത സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഒരു പ്രത്യേക സവിശേഷത അതിൻ്റെ ഉയർന്ന വേഗതയാണ്.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂളും അതിലേക്കുള്ള വിഭാഗങ്ങളും

ഒറ്റപ്പെട്ട കടലിനെയും നദീതടങ്ങളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന, റോഡിൽ നിന്ന് ചരക്ക് സ്വീകരിക്കുന്ന, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അന്തർ-പ്രാദേശിക കണക്ഷനുകൾ പ്രദാനം ചെയ്യുന്ന റെയിൽവേ ഗതാഗതത്തിൻ്റെ ഭാരം. പൈപ്പ്ലൈൻ ഗതാഗതം, ആവശ്യമെങ്കിൽ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ഗതാഗതം റിസർവ് ചെയ്യുന്നു. നേരിട്ടുള്ള റെയിൽവേ ഏഷ്യൻ വടക്ക്, വടക്കുകിഴക്കൻ പ്രദേശങ്ങൾ ഒഴികെ റഷ്യയിലെ മിക്കവാറും എല്ലാ പ്രദേശങ്ങളും തമ്മിൽ ആശയവിനിമയം നടക്കുന്നു. മിക്ക അന്തർ ജില്ലാ റൂട്ടുകളിലും ഇരട്ട ട്രാക്ക് ലൈനുകൾ ഉണ്ട്.
റഷ്യൻ ETS ൻ്റെ മറ്റൊരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണ് ഉയർന്ന ബിരുദംമറ്റ് വികസിത രാജ്യങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് താരതമ്യേന കുറഞ്ഞ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ റൂട്ടുകളുള്ള ഉയർന്ന സജ്ജീകരണങ്ങളുള്ള ഹൈവേകളിലെ ഗതാഗത കേന്ദ്രീകരണം. ശരാശരി ലോഡ് തീവ്രത റെയിൽവേ 1990-ൽ പൊതു ഉപയോഗം 28.4 ദശലക്ഷം t-km/km ആയിരുന്നു; റെയിൽവേ ശൃംഖലയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗത്ത്, ശരാശരി ചരക്ക് സാന്ദ്രത 50 ദശലക്ഷം t-km/km ആയിരുന്നു. നിരവധി ലൈനുകളിൽ, ഒരു ദിശയിലേക്കുള്ള ചരക്ക് നീക്കത്തിൻ്റെ സാന്ദ്രത പ്രതിവർഷം 100 ദശലക്ഷം നെറ്റ് ടൺ കവിഞ്ഞു. വലിയ വലിപ്പങ്ങൾകടന്നുപോകുക, ചലനങ്ങൾ. പ്രധാന എണ്ണ പൈപ്പ് ലൈനുകളുടെ ശരാശരി ട്രാഫിക് ലോഡും അവയിൽ ഏറ്റവും വലിയവയുടെ ലോഡും റെയിൽവേയുടെ നൽകിയിരിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.പ്രധാന ഗ്യാസ് പൈപ്പ്ലൈനുകളുടെ മൾട്ടി-ലൈൻ സംവിധാനങ്ങൾ പ്രതിവർഷം 200 ബില്യൺ m3 വാതകം വരെ പമ്പ് ചെയ്യുന്നു.
ഗതാഗതത്തിൻ്റെ ഗണ്യമായ സാന്ദ്രത വിപുലമായതും ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളതുമായ ഉപയോഗം അനുവദിക്കുന്നു വാഹനങ്ങൾഗതാഗതത്തിൽ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യും. ഗതാഗത സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഗതാഗത ശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, വേഗത വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, വിവിധ പ്രദേശങ്ങളും പോയിൻ്റുകളും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ എന്നിവ ബിസിനസ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വളർച്ചയ്ക്കും ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ജനസംഖ്യയുടെ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, യുടിഎസ് വ്യവസ്ഥാപിതമായി വികസിപ്പിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ ജോലികളുമായി സന്തുലിതമാക്കുകയും പാരിസ്ഥിതികവും വിഭവ സമ്പാദനവും മറ്റ് ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുകയും വേണം.
എല്ലാ വ്യാവസായിക രാജ്യങ്ങളിലും ഈ വിഷയങ്ങളിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു വിപണി സമ്പദ് വ്യവസ്ഥ. ഈ രാജ്യങ്ങളുടെ ഗതാഗത നയം, ചട്ടം പോലെ, സംസ്ഥാന ഗതാഗത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും (പ്രസക്തമായ നിയമനിർമ്മാണം, നികുതികൾ, സബ്‌സിഡികൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, മറ്റ് സാമ്പത്തിക ലിവറുകൾ എന്നിവയിലൂടെ) ഗതാഗതം നേരിട്ട് നടത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള യുക്തിസഹമായ വ്യത്യാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. പൂർണ്ണമായും സ്വതന്ത്രമായി അവരുടേതായ രീതിയിൽ. സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനംഗതാഗത കമ്പനികളും സംരംഭങ്ങളും.

ഷെഡ്യൂൾ" ഓട്ടോമേറ്റഡ് ഇൻഫർമേഷൻ ആൻഡ് അനലിറ്റിക്കൽ സിസ്റ്റം "ഒഴിമുഖം:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

കലയുടെ പുതിയ പതിപ്പ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 143 ലേബർ കോഡ്

താരിഫ് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതന വ്യത്യാസത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങളാണ്.

വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതനം വേർതിരിക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് സംവിധാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ.

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ - ജോലിയുടെ (പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ) താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളും അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ് താരിഫ് വിഭാഗം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യമാണ് യോഗ്യതാ വിഭാഗം.

ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷൻ - ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളിലേക്കോ യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങളിലേക്കോ തൊഴിലാളികളുടെ തരം അസൈൻമെൻ്റ്.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അവയുടെ വിലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് ജോലിയുടെ താരിഫ്, ജീവനക്കാർക്ക് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ നൽകൽ എന്നിവ നടത്തുന്നത്. പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ഈ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങളും അവയുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ നിയമം. തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, അതുപോലെ തന്നെ വേതനത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 143-ൻ്റെ വ്യാഖ്യാനം

ഞങ്ങൾ മുകളിൽ പറഞ്ഞതുപോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ പ്രതിഫലം അവൻ്റെ യോഗ്യതകൾ, സങ്കീർണ്ണത, അളവ്, ഗുണനിലവാരം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ സൂചകങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വേതന വ്യത്യാസം ഉറപ്പാക്കുന്നത്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്.

ആർട്ടിക്കിൾ 143 പ്രകാരം ലേബർ കോഡ്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

താരിഫ് നിരക്കുകൾ;

ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം);

താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ;

താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ.

താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഘടകം താരിഫ് നിരക്കുകളാണ്. താരിഫ് നിരക്ക് എന്നത് നഷ്ടപരിഹാരം, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, സാമൂഹിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാതെ ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ (യോഗ്യത) ജോലിയുടെ ഒരു മാനദണ്ഡം നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ ഒരു നിശ്ചിത തുകയാണ്.

1-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് അവിദഗ്ധ തൊഴിലാളികളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എന്നത് ജോലിയുടെ (പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ) താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെയും താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകളുടെ ആവശ്യകതയെയും ആശ്രയിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, താരിഫ് വിഭാഗം എന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ്, കൂടാതെ യോഗ്യതാ വിഭാഗം ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലന നിലവാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഒരു മൂല്യമാണ്.

താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് ഒരു നിശ്ചിത വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കും ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കും തമ്മിലുള്ള അനുപാതം സ്ഥാപിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നൽകിയിരിക്കുന്ന വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കിനേക്കാൾ എത്ര മടങ്ങ് കൂടുതലാണെന്ന് താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് കാണിക്കുന്നു. ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കും അനുബന്ധ താരിഫ് ഗുണകങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച്, ശേഷിക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങളുടെ താരിഫ് നിരക്കുകൾ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് 1,100 റുബിളാണെങ്കിൽ (ഇന്ന് ഇതാണ് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം), പത്താം വിഭാഗത്തിൻ്റെ (2.047 എന്ന് പറയാം) താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് അറിയുന്നത്, താരിഫ് നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്. അനുബന്ധ താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റിനായുള്ള ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്ക് ഗുണിച്ച് പത്താം വിഭാഗത്തിൽ - 2251.7 റൂബിൾസ്.

അങ്ങനെ, താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ എന്നത് വിവിധ യോഗ്യതകളുടെ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ വേതനത്തിൻ്റെ അനുപാതം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു സ്കെയിലാണ്. ആധുനിക തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം വേതനത്തിൻ്റെ കരാർ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. തരവും പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയും, താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ വലുപ്പം, ശമ്പളം, ബോണസ്, മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവ കൂട്ടായ കരാറുകളിലും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലും ഓർഗനൈസേഷനുകൾ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ സ്ഥാപിക്കാം, വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിലും താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകളുടെ വർദ്ധനവിൻ്റെ അളവിലും വ്യത്യാസമുണ്ട്. അതേസമയം, പൊതുമേഖലയിലെ വേതനം കേന്ദ്രീകൃതമായി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു - ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ (UTS) എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്.

പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം, 1992 ഒക്ടോബർ 14 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് N 785 “ഏകീകൃത താരിഫിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതനത്തിൻ്റെ തോത് വ്യത്യാസത്തിൽ പട്ടിക." ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ (UTS) തൊഴിലാളികൾക്കും ജീവനക്കാർക്കുമുള്ള ഏകീകൃത വേതനമാണ്. ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സംരംഭങ്ങൾ എന്നിവയുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ഗ്രൂപ്പുകൾ ഇത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു (പ്രതിനിധി ഒഴികെ. എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരം). ഇതിൽ 18 ബിറ്റുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. മുമ്പ്, ഈ താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ അനുപാതം 1:10.07 ആയി സജ്ജീകരിച്ചിരുന്നു, അതായത്. ഏറ്റവും ഉയർന്ന 18-ാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ വേതനം ആദ്യത്തെ (ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ) വിഭാഗത്തിൻ്റെ വേതനത്തേക്കാൾ 10.07 മടങ്ങ് അധികമായി. എന്നിരുന്നാലും, 2001 ഡിസംബർ 1 മുതൽ, പൊതുമേഖലാ സംഘടനകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിനായുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ ആദ്യ, പതിനെട്ടാം വിഭാഗങ്ങളിലെ താരിഫ് നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം) തമ്മിലുള്ള അനുപാതം 1 മുതൽ 4.5 വരെയായി നിശ്ചയിച്ചു.

ആദ്യ വിഭാഗത്തിലെ താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപിച്ചതാണ്, അത് മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. മിനിമം വേതനം (എസ്എംഡബ്ല്യു) വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ, യുടിഎസ് താരിഫ് നിരക്കുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റ് അനുബന്ധ പ്രമേയം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഗ്രിഡിൻ്റെ ഓരോ വിഭാഗവും ഒരു താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുമായി യോജിക്കുന്നു, ഇത് രണ്ടാമത്തെയും തുടർന്നുള്ളതുമായ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ താരിഫ് നിരക്കുകൾ ആദ്യ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ നിരക്കിനേക്കാൾ എത്ര മടങ്ങ് കൂടുതലാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു. ഈ ഗുണകങ്ങൾ വർദ്ധിക്കുന്ന താരിഫ് വിഭാഗം (1 മുതൽ 4.5 വരെ) വർദ്ധിക്കുന്നു. നിലവിൽ, ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ഏപ്രിൽ 29, 2006 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം N 256 സ്ഥാപിച്ചു, “ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ (ശമ്പളം) വലുപ്പത്തിലും ഇൻ്റർ- ഫെഡറൽ ഗവൺമെൻ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ വിഭാഗ താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ ".

ഏകീകൃത സാങ്കേതിക സംവിധാനത്തിലെ ശമ്പള ഗ്രേഡുകൾ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നത് വിവിധ തരത്തിലുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും (ദുഷ്കരമോ ദോഷകരമോ ആയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ ജോലിക്ക്) ഉറപ്പാക്കുന്നു. കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങൾ, രാത്രി, മുതലായവ).

താരിഫിക്കേഷൻ വിവിധ പ്രവൃത്തികൾ, പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്പെഷ്യാലിറ്റികൾ, അവയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച്, താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് ബുക്കുകൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. താരിഫും യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകവും ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കേണ്ട ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, അതായത്. ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നിർവഹിക്കാൻ അതിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് അവന് എന്ത് അറിവും കഴിവുകളും കഴിവുകളും ഉണ്ടായിരിക്കണം. നിലവിൽ, യൂണിഫൈഡ് താരിഫ് ആൻഡ് ക്വാളിഫിക്കേഷൻ ഡയറക്‌ടറി ഓഫ് വർക്കേഴ്‌സ് ആൻ്റ് പ്രൊഫഷനുകൾ (UTS) പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ട്, അതിനുള്ള അംഗീകാര നടപടിക്രമം 2002 ഒക്ടോബർ 31 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു N 787.

ബ്ലൂ കോളർ പ്രൊഫഷനുകളുടെ താരിഫും യോഗ്യതാ സവിശേഷതകളും തൊഴിൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ രൂപത്തിൽ UTS സ്ഥാപിക്കുന്നു (അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു ഈ ജോലി) കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യമായ അറിവും ("അറിയണം").

മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി 1998 ഓഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു N 37. ഈ യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയിൽ മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: "ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ", "അറിയണം", "യോഗ്യത" ആവശ്യകതകൾ". "ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ" വിഭാഗം ആ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന വ്യക്തി നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ സ്ഥാനം. "അറിയണം" എന്ന വിഭാഗത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അറിവിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. "യോഗ്യത ആവശ്യകതകൾ" എന്ന വിഭാഗം ഈ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പൊതുവായതും പ്രത്യേകവുമായ പരിശീലനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തലത്തിൽ നൽകുന്നു (വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ നിലവാരവും പ്രൊഫൈലും, പ്രവൃത്തി പരിചയം).

എട്ട് വിഭാഗങ്ങൾ (I മുതൽ VIII വരെ) അനുസരിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ താരിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച ഡിക്രി പ്രകാരം, "ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പൊതുമേഖലാ തൊഴിലാളികളുടെ വേതന നിലവാരത്തിലെ വ്യത്യാസത്തെക്കുറിച്ച്", 1992 ഒക്ടോബർ 14, N 785, സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും സംഘടനകളുടെയും സംരംഭങ്ങളുടെയും തലവന്മാർ ബജറ്റ് ധനസഹായം സ്വീകരിക്കുന്നവർക്ക് ഉയർന്ന യോഗ്യതാ തലങ്ങളിൽ ചില ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിമാസ നിരക്കുകളും ശമ്പളവും നിശ്ചയിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകിയിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ മന്ത്രാലയങ്ങളും വകുപ്പുകളും അംഗീകരിച്ച ലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രധാനപ്പെട്ടതും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ജോലികളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക്, ഏകീകൃത തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥയുടെ IX, X വിഭാഗങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രതിമാസ നിരക്കുകളും ശമ്പളവും നിശ്ചയിക്കാം. ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിലെ XI, XII വിഭാഗങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം (ഇപ്പോൾ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയം) അംഗീകരിച്ച ലിസ്റ്റ് അനുസരിച്ച് പ്രധാനപ്പെട്ടതും പ്രത്യേകിച്ച് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ജോലികൾ.

ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ (ഗ്രേഡ്) വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച്, അവൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കും വർദ്ധിക്കുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വിഭാഗങ്ങളുടെ അസൈൻമെൻ്റ് നടത്തുന്നത്. ഒക്ടോബറിലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെയും റഷ്യയിലെ നീതിന്യായ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെയും പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച, ബജറ്റ് ഫണ്ടിംഗ് സ്വീകരിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സംരംഭങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായാണ് പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നത്. 23, 1992 NN 27, 8/196. ഈ അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് അനുസൃതമായി, സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയരായ ഓരോ ജീവനക്കാരനും, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പ്, അവൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ ഇനിപ്പറയുന്നവയുടെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു അവതരണം തയ്യാറാക്കുന്നു: ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ സ്ഥാനവും അവൻ്റെ ജോലിയുടെ പേയ്മെൻ്റ് നിലയും; അവൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവ്; ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവവും തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവും; സൂചകങ്ങൾ; കഴിഞ്ഞ കാലയളവിലെ പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ. സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ ജീവനക്കാരന്, സർട്ടിഫിക്കേഷന് കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും സമർപ്പിച്ച മെറ്റീരിയലുകൾ മുൻകൂട്ടി അറിഞ്ഞിരിക്കണം. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിൽ ഒരു ചെയർമാൻ (സാധാരണയായി ഒരു സ്ഥാപനം, ഓർഗനൈസേഷൻ, എൻ്റർപ്രൈസ് എന്നിവയുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്), ഒരു സെക്രട്ടറിയും കമ്മീഷനിലെ അംഗങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിൽ വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനകളുടെ പ്രതിനിധികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ സമർപ്പണം അവലോകനം ചെയ്യുന്നു, സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തിയെയും അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന വകുപ്പിൻ്റെ തലവനെയും കേൾക്കുന്നു. സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും സംരംഭങ്ങളുടെയും തലവന്മാർ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള കീഴ്ഘടകങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്ന കമ്മീഷനുകളിൽ സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയരാകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രകടനത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തലും കമ്മീഷൻ ശുപാർശകളും ഭൂരിപക്ഷ വോട്ടുകൾ ഉപയോഗിച്ച് തുറന്ന വോട്ടെടുപ്പിലൂടെയാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ ശുപാർശകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ജീവനക്കാർക്ക് ഉചിതമായ വേതന നിലവാരം സ്ഥാപിക്കാൻ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ, മാനേജരുടെ അംഗീകാരത്തിന് ശേഷം, ETC അനുസരിച്ച് പേയ്‌മെൻ്റ് ലെവൽ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്. തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, അതുപോലെ തന്നെ വേതനത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്.

കലയെക്കുറിച്ചുള്ള മറ്റൊരു അഭിപ്രായം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 143 ലേബർ കോഡ്

1. കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 143, "താരിഫ് വേതന വ്യവസ്ഥ" എന്ന ആശയത്തിൻ്റെയും അതിൻ്റെ ഘടകങ്ങളുടെയും നിയമപരമായ നിർവചനം നൽകുന്നു, അത് മുമ്പ് കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരുന്നു. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 129, ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷനും ജീവനക്കാർക്ക് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമവും തൊഴിലുടമ ഒരു താരിഫ് സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും സ്ഥാപിച്ചു.

വേതനത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം എന്നത് നിയമങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ എന്നിവയിൽ പ്രതിനിധീകരിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം നിയമങ്ങളാണ്, ഉള്ളടക്കം, സങ്കീർണ്ണത, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ, ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ, അതിൻ്റെ സ്വാഭാവികവും കാലാവസ്ഥാ അന്തരീക്ഷവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ളതാണ്. ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളും നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും അനുസരിച്ച് വേതനം വേർതിരിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു, അതായത്. കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ നടപ്പിലാക്കുക. 132 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

2. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 143, താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഘടനയിൽ താരിഫ് നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം), താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യൻ്റുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. വേണ്ടി പ്രായോഗിക ഉപയോഗംതാരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിന് താരിഫും യോഗ്യതാ റഫറൻസ് ബുക്കുകളും ആവശ്യമാണ്.

താരിഫ് നിരക്ക് എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിശ്ചിത തുക പ്രതിഫലമാണ് ( തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ) ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ (യോഗ്യത) തിരഞ്ഞെടുത്ത സമയ യൂണിറ്റിനെ ആശ്രയിച്ച്, മണിക്കൂർ, പ്രതിദിന, പ്രതിമാസ താരിഫ് നിരക്കുകൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. താരിഫ് നിരക്ക് സങ്കീർണ്ണത, തീവ്രത, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, അതോടൊപ്പം അതിൻ്റെ സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ പ്രാധാന്യം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അടിസ്ഥാനം കണക്കാക്കിയ മൂല്യംആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിരക്കാണ്, ഏറ്റവും ലളിതമായ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നത്. ആദ്യ വിഭാഗത്തിൻ്റെ പ്രതിമാസ താരിഫ് നിരക്ക് സംസ്ഥാനം സ്ഥാപിച്ച മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

ശമ്പളം എന്നത് ഒരു നിശ്ചിത പ്രതിമാസ വേതനമാണ്, ഇത് മാനേജർമാർക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും അതുപോലെ തന്നെ ജോലി നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയാത്ത തൊഴിലാളികൾക്കും സ്ഥാപിതമാണ്. പ്രതിമാസ ശമ്പളം സ്ഥാപിച്ച മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

രണ്ടാമത്തെയും തുടർന്നുള്ള വിഭാഗങ്ങളുടെയും താരിഫ് നിരക്കിൻ്റെ വലുപ്പം നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഒരു താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതയും അനുസരിച്ച് ഇത് വേതന അനുപാതം നിശ്ചയിക്കുന്നു. താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ പാരാമീറ്ററുകൾ ഇവയാണ്: താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ എണ്ണം, താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ, താരിഫ് ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ശ്രേണി. ആദ്യ വിഭാഗം ഏറ്റവും യോജിക്കുന്നു ലളിതമായ ജോലി, അവസാനത്തേത് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

അക്കങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായത് 6-അക്ക താരിഫ് സ്കെയിൽ ആണ്. കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ വ്യവസായങ്ങളിൽ, 7-ബിറ്റ് (എണ്ണ, വാതക ഉത്പാദനം, ഫെറസ് മെറ്റലർജിയുടെ റോളിംഗ്, പൈപ്പ് ഉത്പാദനം, റെയിൽവേ ഗതാഗതം മുതലായവ) 8-ബിറ്റ് (മെറ്റൽ വർക്ക്, മെറ്റൽ വർക്ക്, അസംബ്ലി മുതലായവ) ഉപയോഗിക്കുന്നു. വെൽഡിംഗ് ജോലി, സ്ഫോടന ചൂളയും ഉരുക്ക് നിർമ്മാണവും, കപ്പൽ നിർമ്മാണവും കപ്പൽ അറ്റകുറ്റപ്പണിയും മുതലായവ) മെഷ്.

3. ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷൻ എന്നത് ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളിലേക്കോ യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങളിലേക്കോ തൊഴിൽ തരങ്ങളെ നിയമിക്കുന്നതാണ്.

ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളും അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും വിലയിരുത്തുന്നതിനാണ് ജീവനക്കാർക്ക് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾ നൽകുന്നത്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനായി യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങൾ നടത്തുന്നു.

താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് ബുക്കുകൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷനും ജീവനക്കാർക്ക് താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ നിയമനവും നടത്തുന്നത്. താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറികളിൽ തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികൾക്കും തൊഴിലുകൾക്കുമുള്ള താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറികൾ, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഡയറക്ടറികൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 2002 ഒക്‌ടോബർ 31 ലെ എൻ 787 (ഡിസംബർ 20, 2003 ന് ഭേദഗതി ചെയ്‌ത പ്രകാരം) "തൊഴിലാളികളുടെ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയും അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ , മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി" , കൂടാതെ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഫെബ്രുവരി 9, 2004 നമ്പർ 9 (BNA. 2004) ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവാണ്. നമ്പർ 14).

തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെയും പ്രൊഫഷനുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി, തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെ പ്രധാന തരത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ, അവരുടെ സങ്കീർണ്ണതയെയും അനുബന്ധ താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളെയും കൂടാതെ പ്രൊഫഷണൽ അറിവിൻ്റെ ആവശ്യകതകളെയും ആശ്രയിച്ച് താരിഫും യോഗ്യതാ സവിശേഷതകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ കഴിവുകളും; മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയിൽ മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ യോഗ്യതാ സവിശേഷതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾമാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ അറിവിൻ്റെയും യോഗ്യതയുടെയും നിലവാരത്തിനായുള്ള ആവശ്യകതകളും.

അടുത്തിടെ വരെ, താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് ബുക്കുകൾ അംഗീകരിച്ചു നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ, നിർബന്ധമായിരുന്നു. നിലവിൽ അവർ ഉപദേശകരാണ്.

1983-ൽ USSR-ൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് ലേബർ കമ്മിറ്റിയുടെയും ഓൾ-യൂണിയൻ സെൻട്രൽ കൗൺസിൽ ഓഫ് ട്രേഡ് യൂണിയൻസിൻ്റെ സെക്രട്ടേറിയറ്റിൻ്റെയും ഡിക്രി, 1983-ൽ തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ, തൊഴിലുകളുടെ ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറി അംഗീകരിച്ചു. മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം മെയ് 12, 1992 ലെ ലേബർ ഓഫ് റഷ്യയുടെ നമ്പർ 15a (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ BMT. 1992. N 7 - 8) ഈ ഡയറക്ടറി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രദേശത്ത് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയമാണ് നിർമ്മിക്കുന്നത്.

മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകം 1998 ഓഗസ്റ്റ് 21 ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ, സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു N 37. അതിൽ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ പൊതു വ്യവസായ യോഗ്യതാ സവിശേഷതകൾ എൻ്റർപ്രൈസസ്, സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ (മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ), ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഡിസൈൻ, ടെക്നോളജിക്കൽ, ഡിസൈൻ, സർവേ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എന്നിവയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ സവിശേഷതകൾ (മാനേജ്മെൻ്റ്, ശാസ്ത്ര, സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികൾ, ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പൊതുവായുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ. , ഡിസൈൻ, ടെക്നോളജിക്കൽ, ഡിസൈൻ, സർവേ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ; മാനേജുമെൻ്റ്, എഞ്ചിനീയറിംഗ്, ഡിസൈൻ, ടെക്നോളജിക്കൽ, ഡിസൈൻ, സർവേ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികൾ; എഡിറ്റോറിയൽ, പബ്ലിഷിംഗ് വകുപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ). ഓരോ യോഗ്യതാ സ്വഭാവത്തിലും മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: "ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ", "അറിയണം", "യോഗ്യത ആവശ്യകതകൾ".

4. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ പ്രധാന തത്വം, താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ നിർണ്ണയം ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകളുടെയും വികസനം എന്നതാണ്. ഔദ്യോഗിക ശമ്പളംവിഭാഗങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതാ ഗ്രൂപ്പുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവ പ്രകാരം അവരുടെ വ്യത്യാസം പ്രാദേശിക തലത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, ഈ ഓർഗനൈസേഷന് ബാധകമായ കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ (ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം നൽകുന്നവ ഒഴികെ) പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം അവതരിപ്പിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വേതനത്തിനായുള്ള സംസ്ഥാന ഗ്യാരൻ്റി നിരീക്ഷിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 130 ഉം അതിൻ്റെ വ്യാഖ്യാനവും കാണുക).

5. ഏപ്രിൽ 20, 2007 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 54-FZ "മിനിമം വേതനത്തിൽ" ഫെഡറൽ നിയമത്തിലെ ഭേദഗതികളിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ മറ്റ് നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങളിലും", താരിഫ് നിരക്കുകളിലെ കുറവ്, ശമ്പളം ( ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) അനുവദനീയമല്ല. , വേതന നിരക്കുകൾ, അതുപോലെ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും അലവൻസുകളും, സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളിലും റേഡിയോ ആക്ടീവ് മലിനീകരണത്തിന് വിധേയമായ പ്രദേശങ്ങളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ. നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ), അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പ് സ്ഥാപിച്ചു (നിയമം 2007 സെപ്റ്റംബർ 1 ന് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു).

• മുകളിലേക്ക്

ഏറ്റവും താഴ്ന്ന വിഭാഗവും വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഗുണകങ്ങളും സംസ്ഥാന തലത്തിൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു (വ്യവസായ കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ). കൂട്ടായ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു വാണിജ്യ സ്ഥാപനത്തിന് സ്വതന്ത്രമായി സ്വന്തം താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഏറ്റവും താഴ്ന്ന വിഭാഗത്തിൻ്റെ നിരക്ക് കുറവായിരിക്കരുത് എന്നത് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്; 2019 ൽ അതിൻ്റെ തുക 11,280 റുബിളായിരുന്നു.

പ്രാദേശിക മിനിമം വേതനം ഫെഡറൽ വേതനത്തേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കാം (സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗിൽ, 01/01/2019 മുതലുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം 18,000 റുബിളാണ്, മോസ്കോയിൽ 10/01/2018 മുതൽ 18,781 വരെ), എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജർമാർ സൂചകങ്ങളിൽ പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം. അവരുടെ പ്രദേശങ്ങളുടെ.

ഏകീകൃത താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

പൗരന്മാരുടെ വരുമാനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു സംസ്ഥാന ഉപകരണമെന്ന നിലയിൽ ഏകീകൃത താരിഫ് സമ്പ്രദായം 2008 മുതൽ വിസ്മൃതിയിലായി. പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പുതിയ വേതന സമ്പ്രദായം (NSOT) ഇതിന് പകരമായി (05.08.2008 ലെ സർക്കാർ ഉത്തരവ് നമ്പർ 583). ഗുണകങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനവും ഇത് നിർവചിക്കുന്നു (സ്ഥാനം, യോഗ്യതകൾ, സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, ജോലിയുടെ തൊഴിൽ തീവ്രത മുതലായവ), എന്നാൽ ഇത് ഒന്നിന് സാധുതയുള്ളതാണ്. കലണ്ടർ വർഷം, അടുത്ത വർഷം പരിഷ്കരിച്ചേക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, ഒറ്റ താരിഫ് പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ അനലോഗുകൾ വൻകിട വാണിജ്യ കമ്പനികളിലും വ്യവസായങ്ങളിലും കാണപ്പെടുന്നു, അത് സ്വന്തമായി ഒരു താരിഫ് സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുകയും അത് ഒരു ഫ്ലെക്സിബിൾ മാനേജ്മെൻ്റ് മെക്കാനിസമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ വേഗത്തിലും കൃത്യമായും പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, പരിശീലനം, വികസനം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം.

പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ താരിഫ് സ്കെയിൽ

താരിഫ് മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം വരുന്നത്, ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉയർന്ന യോഗ്യതകൾ, അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലി കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണവും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ജോലി, അവൻ്റെ ശമ്പളം ഉയർന്നതായിരിക്കണം എന്ന വസ്തുതയുടെ ധാരണയിൽ നിന്നാണ്.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം താരിഫ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് മേധാവികളോടൊപ്പം എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു:

• ഓരോ തൊഴിലിനും സ്പെഷ്യാലിറ്റിക്കുമുള്ള യോഗ്യതാ തലങ്ങളുടെ എണ്ണം;
• ഓരോ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലും ഉയർന്ന വിഭാഗത്തിന് പരമാവധി ഗുണകം;
• ഇൻ്റർമീഡിയറ്റ് സൂചകങ്ങൾ (അവ തുല്യമായി അല്ലെങ്കിൽ ക്രമേണ വളരുമോ).

തൽഫലമായി, ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും ജീവനക്കാരൻ്റെയും ജോലി വിലയിരുത്താൻ (താരിഫ്) നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു താരിഫ് ടേബിൾ രൂപീകരിച്ചു, കൂടാതെ കമ്പനിക്കുള്ള അവൻ്റെ അറിവിൻ്റെയും കഴിവുകളുടെയും മൂല്യം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ന്യായമായ വേതനം നിയോഗിക്കുന്നു.

വാണിജ്യ മേഖലയിലെ താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

2019 ലെ ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിലിൻ്റെ താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ സ്വയം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണെങ്കിൽ, 2019 വരെയുള്ള കാലയളവിലെ വ്യവസായ കരാറുകളിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സാമ്പിളുകൾ "കടം" എടുക്കാം - പ്രത്യേക തൊഴിലുടമകളുടെ അസോസിയേഷനുകൾ സൃഷ്ടിച്ചതും പ്രസക്തമായ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ അംഗീകരിച്ചതുമായ രേഖകൾ.

ഗതാഗത തൊഴിലാളികൾക്ക് 13 നൈപുണ്യ തലങ്ങളുണ്ട്; ട്രാം, ട്രോളിബസ് ഡ്രൈവർ എന്നിവയുടെ താരിഫ് വിഭാഗം - 6 അല്ലെങ്കിൽ 7 (ട്രെയിനിൻ്റെ ദൈർഘ്യം അനുസരിച്ച്); 13-ാം അക്കത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഗുണകം 4.13 ആണ്, എന്നാൽ ഒരു ഫോർക്ക് ഉണ്ട് (3.90 മുതൽ 4.13 വരെ). വഴിയിൽ, 2016 ഡിസംബർ 10 ന് 1339 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ് (സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പ്രസക്തമായത്).

ഒരു ഗുണകം എങ്ങനെ ശമ്പളമായി മാറുന്നു എന്നതിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം

സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗിലെ ഒരു ട്രാം ഡ്രൈവർക്കുള്ള കണക്കുകൂട്ടലിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം.

നൈപുണ്യ നില - അഞ്ചാം. വിചിത്രമായ ശ്രേണി 1.63-2.06 ആണ്.

സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗിലെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം (ഒന്നാം വിഭാഗത്തിനുള്ള ശമ്പളം) = 18,000.

ഒന്നാം വിഭാഗത്തിൻ്റെ (മിനിമം വേതനം) താരിഫ് നിരക്ക് ഗുണകം കൊണ്ട് ഗുണിക്കാം: ഡ്രൈവറുടെ ശമ്പളം നമുക്ക് ലഭിക്കും: 29,340-37,080 (അലവൻസുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും ഒഴികെ).

പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ

പൊതുമേഖലാ ജീവനക്കാർക്കുള്ള താരിഫ് ഷെഡ്യൂൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന തത്വങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കും. അതിനാൽ, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക്, പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇൻ്റർസെക്ടറൽ സാഹചര്യമാണ്. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, ഉയർന്ന മന്ത്രാലയങ്ങളുടെയും വകുപ്പുകളുടെയും പ്രതിനിധികൾ അവരുടെ കീഴിലുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് റെഡിമെയ്ഡ് മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

സംസ്ഥാന ജീവനക്കാരുടെ വേതന ഘടന പാലിക്കുന്നു ഏകീകൃത ആവശ്യകതകൾ. അതിനാൽ, ഒന്നാമതായി, താരിഫ് സംവിധാനത്തിന് അടിസ്ഥാന ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്ന വേതനത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ യൂണിറ്റാണിത്. ഉദാഹരണത്തിന്, സേവന ഗുണകത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, യോഗ്യതകൾക്കുള്ള ബോണസ്, ഓവർടൈമിനുള്ള അധിക പേയ്മെൻ്റ് മുതലായവ.

ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിനുള്ള താരിഫ് സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഉദാഹരണം.

അടുത്തതായി, ഇനിപ്പറയുന്ന ആശ്രിതത്വം അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന് ബാധകമാണ് - യോഗ്യതകൾ. ഇൻഡസ്ട്രി റെഗുലേഷനുകൾക്ക് ലളിതമായ രൂപത്തിൽ അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന് ഒരു ഇൻക്രിമെൻ്റൽ കോഫിഫിഷ്യൻ്റ് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, യോഗ്യതകൾ ഉള്ളതിനാൽ, ശമ്പളം ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം വർദ്ധിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരം സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ വിഭാഗത്തിൽ ഒരു അലവൻസിന് അയാൾക്ക് അർഹതയില്ല.

എന്നാൽ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു രൂപവും ഉപയോഗിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തസ്തികയിലെ ജീവനക്കാർക്ക് നിരവധി തലത്തിലുള്ള യോഗ്യതകൾ, അക്കാദമിക് ബിരുദങ്ങൾ, മെറിറ്റുകൾ, അവാർഡുകൾ, മറ്റ് വ്യതിരിക്തമായ അടയാളങ്ങൾ എന്നിവ ലഭിക്കുമ്പോൾ.

അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന് പുറമേ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള അലവൻസുകളും ബാധകമാക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, സേവനത്തിൻ്റെ ആകെ ദൈർഘ്യത്തിനായുള്ള സേവന ഗുണകത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം, തന്നിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസിലെ സേവന ദൈർഘ്യത്തിനുള്ള ബോണസ്, ടെറിട്ടോറിയൽ ബോണസുകൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവർത്തന തരം നിർണ്ണയിക്കുന്ന മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ.