തൊഴിൽ കരാർ നിശ്ചിത കാലയളവാണോ? ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അറിയിപ്പിൻ്റെ ഉദാഹരണം. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ എന്താണ്?

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം: നിങ്ങൾ ഒരു സ്ട്രോബെറി ഫാമിൻ്റെ ഉടമയാണ്. നിങ്ങൾക്ക് 15 ഹെക്ടർ ഭൂമിയുണ്ട്, അതിൽ നിങ്ങൾക്ക് കിടക്കകൾ സ്ഥാപിക്കുക, വളപ്രയോഗം നടത്തുക, സ്ട്രോബെറി നടുക, ആത്യന്തികമായി ലഭിക്കുന്നതിന് എല്ലാ ദിവസവും അവ പരിപാലിക്കുക. നല്ല വിളവെടുപ്പ്. സ്വാഭാവികമായും, ഒരാൾക്ക് ഒറ്റയ്ക്ക് നേരിടാൻ കഴിയില്ല, സഹായികൾ ആവശ്യമാണ്. നൂറുകണക്കിന് ആളുകൾ നിങ്ങളെ ഒരു കൂട്ടത്തിൽ സഹായിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, തികച്ചും പ്രതീകാത്മകവും എളിമയുള്ളതുമായ പണ പ്രതിഫലത്തിനായി.

നിങ്ങൾ സന്തോഷത്തോടെ ഓഫറുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: ആളുകളുമായുള്ള ഹ്രസ്വകാല വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങൾ എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം? നിങ്ങൾക്ക് അവരുടെ സേവനം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ വേനൽക്കാല കാലയളവ്, അവരിൽ ഒരാൾ ശരത്കാലത്തിൽ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും: ഇല്ല, ഇപ്പോൾ എനിക്ക് സ്ഥിരമായ ശമ്പളം തരൂ!

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഏത് കാലയളവിലേക്കാണ് ഇത് അവസാനിപ്പിച്ചത്?

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പരമാവധി കാലാവധി അഞ്ച് വർഷമാണ്, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവ് പരിധിയില്ലാത്തതാണ് ().

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

പരിമിതമായ കാലാവധിയുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയാണ് സവിശേഷതകളിലൊന്ന്. ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. പ്രമാണത്തിൻ്റെ വാചകത്തിൽ അതിൻ്റെ നിഗമനത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഇല്ലെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് അത് പരിധിയില്ലാത്തതായി () തിരിച്ചറിയാം.

അവസാന തീയതി വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ അവസാനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഇവൻ്റ് സൂചിപ്പിക്കുക ().

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിനായുള്ള പരിശോധന

പരീക്ഷിക്കുക ഈ സാഹചര്യത്തിൽകരാറിൻ്റെ കാലാവധിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കാലയളവ് രണ്ട് മാസത്തിൽ കുറവാണെങ്കിൽ, ഒരു ട്രയൽ കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല ().

താൽക്കാലിക കരാറിൻ്റെ കാലാവധി രണ്ട് മുതൽ ആറ് മാസം വരെയാണെങ്കിൽ, ട്രയൽ രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടരുത് ().

നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറും ഗർഭധാരണവും

അതെ, അതും സംഭവിക്കുന്നു ... ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ ദാതാവ്, അനുസരിച്ച് , ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അവളുടെ രസകരമായ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഉചിതമായ മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ആവശ്യപ്പെടും (എന്നാൽ വളരെ സൌമ്യമായി!), കൂടാതെ താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിക്കുന്നത് വരെ നീട്ടുകയും ചെയ്യും. ഗർഭം, അതായത്. യഥാർത്ഥത്തിൽ ജനനത്തിനു മുമ്പ്. കുഞ്ഞ് ജനിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് അവളോട് വിടപറയാം, പക്ഷേ ആ നിമിഷം വരെ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, ഓപ്ഷനുകളും സാധ്യമാണ്. ഗർഭ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന് പകരം പെൺകുട്ടി കൊണ്ടുവരുന്നുവെങ്കിൽ നിയമാനുസൃതമായഒരു താൽക്കാലിക വൈകല്യ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഫോം, ഗർഭധാരണം അതിൻ്റെ ഇഷ്യൂവിൻ്റെ ന്യായീകരണത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയിൽ പോകാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിൻ്റെ പ്രസ്താവനയും (അവൾ നിങ്ങൾക്കായി എത്രത്തോളം ജോലി ചെയ്തു എന്നത് പ്രശ്നമല്ല, ഒരാഴ്ച പോലും), തൊഴിലുടമ ബന്ധപ്പെട്ട ഓർഡർ തയ്യാറാക്കി ഒപ്പിടണം. കാരണം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 260 അനുസരിച്ച്, പ്രസവാവധിക്ക് മുമ്പ് (അല്ലെങ്കിൽ അതിന് ശേഷം), തൊഴിലുടമ സ്ത്രീക്ക് അവൾ ജോലി ചെയ്ത സമയം പരിഗണിക്കാതെ വാർഷിക ശമ്പളമുള്ള അവധി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അതിനാൽ, മൂന്ന് വേനൽക്കാല മാസങ്ങൾക്ക് പകരം, നിയമപരമായി സാക്ഷരതയുള്ള ചില പെൺകുട്ടികൾക്ക് താൽക്കാലിക ജോലിയിൽ കൂടുതൽ സമയം തുടരാൻ കഴിയുമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

താൽക്കാലിക കരാറിൽ അവധി

ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ട വ്യക്തികൾക്ക് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഉൽപാദന ബന്ധങ്ങൾ ഉറപ്പിച്ച വ്യക്തികൾക്ക് തുല്യമായ അവകാശങ്ങളുണ്ട്.

അതിനാൽ, താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി ജീവനക്കാരനെ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയിൽ പോകാൻ അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ബാക്കിയുള്ളവ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകുന്നു.

സമയപരിധി അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പ് ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.

ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 അനുസരിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവസാനിക്കുന്നു; ഇത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയാണ്.

താൽക്കാലിക പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പെങ്കിലും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ. 2019-ലെ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സൗജന്യ സാമ്പിൾ നിങ്ങൾക്ക് ചുവടെ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാം.

ചട്ടം പോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരതയിൽ താൽപ്പര്യപ്പെടുകയും സ്ഥിരമായ ജോലി കണ്ടെത്താൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ അത്തരം ജോലി അസാധ്യമോ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലാഭകരമല്ലാത്തതോ ആയ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. തുടർന്ന് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് മാത്രമേ കക്ഷികൾക്ക് ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയൂ.

ഈ ലേഖനത്തിൽ ഈ തരത്തിലുള്ള ജോലിയുടെ സവിശേഷതകൾ എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും.

○ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാർ.

എഴുതിയത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്- 5 വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച കാലയളവിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഇത് ഒരു തരം തൊഴിൽ കരാറാണ്. അത്തരമൊരു കരാർ, കലയിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, ഒരു കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

✔ ഏതൊക്കെ തരത്തിലുള്ള സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളാണ് ഉള്ളത്?

നിഗമനത്തിന് മതിയായ കാരണങ്ങളില്ലെങ്കിൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, അത്തരമൊരു കരാർ കോടതിയിലൂടെ പരിധിയില്ലാത്തതായി വളരെ എളുപ്പത്തിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു. ഗ്രൗണ്ടുകൾ തന്നെ കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. പൂർണ്ണമായ പട്ടികയിൽ, പ്രത്യേകിച്ച്, കരാറുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സ്ഥാനം നിലനിർത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ.
• രണ്ട് മാസത്തിൽ താഴെ നീണ്ടുനിൽക്കും.
• സീസണിനായി.
• വിദേശത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ.
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ജോലിക്ക്.
• പ്രാക്ടീസ്, ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾക്കായി.
• തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക്.
• ഇതര സേവനത്തിലേക്ക്, മുതലായവ.

മാത്രമല്ല, അതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം നിശ്ചിതകാല കരാർകലയിലും ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 332 (സർവകലാശാലകളുടെ വൈസ്-റെക്ടർമാർക്ക്), കൂടാതെ മുനിസിപ്പൽ, പൊതു സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ നിയമപരമായ തൊഴിലിൻ്റെ ജോലി (അസിസ്റ്റൻ്റ് അഭിഭാഷകർക്ക്).

ജീവനക്കാരൻ്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാം - എന്നാൽ ഇവിടെ അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടികയും കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 59, മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ. ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ, ജോലി ചെയ്യുന്ന പെൻഷൻകാർ, ഫാർ നോർത്ത് തൊഴിലാളികൾ, മുഴുവൻ സമയ വിദ്യാർത്ഥികൾ, പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള മറ്റ് ചില തൊഴിലാളികൾ എന്നിവർക്ക് അത്തരമൊരു കരാർ അനുവദനീയമാണ്.

✔ നിഗമനത്തിനും രജിസ്ട്രേഷനുമുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമം.

സാധുതയുള്ള കാലയളവ് ഒഴികെയുള്ള മറ്റെല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും സംബന്ധിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ ഒരു സാധാരണ കരാറിൻ്റെ ഏതാണ്ട് അതേ രീതിയിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിരവധി സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്.

അതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയോടെ ജീവനക്കാരൻ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു. ആദ്യത്തെ സവിശേഷത ഇവിടെയുണ്ട്: കരാർ താൽക്കാലികമായി അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെന്ന് ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരമാണ് അടിയന്തരാവസ്ഥ സ്ഥാപിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെന്ന് അപേക്ഷ തീർച്ചയായും പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം. കരാർ. ഈ നിലപാട് സുപ്രീംകോടതിയും സ്വീകരിച്ചു ഭരണഘടനാ കോടതികൾ RF, കൂടാതെ സാധ്യമായ തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, അത്തരമൊരു രേഖയുടെയോ അറിയിപ്പിൻ്റെയോ അഭാവം ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടും.

അപേക്ഷ സ്വീകരിക്കുകയും ജോലിക്ക് സമ്മതിക്കുകയും ചെയ്ത ശേഷം, തൊഴിലുടമ ഒരു നിയമന ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാർ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു. രണ്ടാമത്തെ സവിശേഷതയാണ് ഇവിടെ കാണുന്നത്. നിശ്ചിതകാല കരാർ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം:

1. കരാറിൻ്റെ കാലാവധി.

2. അതിൻ്റെ അടിയന്തിരതയുടെ കാരണങ്ങൾ.

കരാറിൽ ഈ വ്യവസ്ഥകളൊന്നും ഇല്ലാത്തതിനാൽ, കരാർ പരിധിയില്ലാത്തതായി സ്വയം അംഗീകരിക്കുന്നു.

അത്തരമൊരു കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, കാലഹരണ തീയതി പല തരത്തിൽ വ്യക്തമാക്കാം:

• വർഷങ്ങളിലും മാസങ്ങളിലും ദിവസങ്ങളിലും കൃത്യമായ ദൈർഘ്യം.
• ഒരു നിശ്ചിത സംഭവത്തിൻ്റെ സംഭവം (ഉദാഹരണത്തിന്, മാറ്റിസ്ഥാപിച്ച ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങുന്ന നിമിഷം).
• നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം (ഉദാഹരണത്തിന്, പുതിയ ഉപകരണങ്ങളിൽ കമ്മീഷൻ ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ - ഉപകരണം സ്ഥിരമായി പ്രവർത്തനക്ഷമമാക്കുന്ന നിമിഷം).
• സീസണിൻ്റെ അവസാനം (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കൃത്യമായ തീയതി സജ്ജീകരിച്ചിട്ടില്ലായിരിക്കാം, പക്ഷേ മൊത്തം ദൈർഘ്യം ആകാൻ കഴിയില്ല മൂന്നിൽ കൂടുതൽമാസങ്ങൾ).

തൊഴിൽ ഓർഡറും തൊഴിൽ കരാറും അടിയന്തിരാവസ്ഥയെ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും അതേ പദപ്രയോഗത്തിൽ തന്നെയാണെന്നും ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

✔ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരമാവധി, കുറഞ്ഞ നിബന്ധനകൾ.

ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാർ പരമാവധി അഞ്ച് വർഷത്തേക്കാണ് അവസാനിക്കുന്നത്. ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ ലംഘനം കരാറിനെ ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് ഒന്നാക്കി മാറ്റുന്നു.

കുറഞ്ഞ കാലയളവ് സംബന്ധിച്ച് നിയമങ്ങളൊന്നുമില്ല, നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും ഇവിടെ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

✔ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടാൻ എന്തുചെയ്യണം?

റഷ്യൻ ഭാഷയിൽ വളരെ വിവാദപരമായ വിഷയങ്ങളിലൊന്നാണ് കരാർ വിപുലീകരണം തൊഴിൽ നിയമം. കലയുടെ ഭാഗം 4 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു.

റോസ്‌ട്രൂഡ് സമാനമായ ഒരു സ്ഥാനം പാലിക്കുന്നു (നവംബർ 20, 2006 നമ്പർ 1904-6-1 ലെ കത്ത്). മറുവശത്ത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ കാലാവധി നീട്ടുന്നതിന് നേരിട്ടുള്ള വിലക്കില്ല - അതിനാൽ, കലയുടെ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ഇത് ഔപചാരികമായി സാധ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 72, ടേം ഉൾപ്പെടെ കരാറിൻ്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ. ഈ അഭിപ്രായം ചില തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ധരും പങ്കുവെക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതി, മാർച്ച് 17, 2004 ലെ പ്ലീനം നമ്പർ 2 ൻ്റെ പ്രമേയത്തിലൂടെ, ഒരേ ജീവനക്കാരനുമായി ഒന്നിലധികം നിശ്ചിത-കാല കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചു. തൊഴിൽ കരാർകോടതി വഴി സ്ഥിരമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്‌ക്കുള്ള വിപുലീകരണം അങ്ങേയറ്റം അപകടകരമാണ്: ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ പോകാനും അവനുമായുള്ള കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി അംഗീകരിക്കാനും കഴിയും.

എന്നിരുന്നാലും, കരാർ നീട്ടേണ്ട ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ റിസ്ക് എടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, കാലാവധിയുടെ വിപുലീകരണം ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു:

• പുതുക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷി, നിശ്ചിത-കാല കരാർ നീട്ടാനുള്ള നിർദ്ദേശവുമായി മറ്റേ കക്ഷിയുമായി രേഖാമൂലം ബന്ധപ്പെടുന്നു.
• തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു അനെക്സ് തയ്യാറാക്കി ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പിടുന്നു, ഇത് വിപുലീകരണത്തിൻ്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പുതിയ പദംതൊഴിൽ കരാർ സാധുതയുള്ളത് വരെ. അപേക്ഷയുടെ രണ്ട് പകർപ്പുകളും തൊഴിലുടമയുടെ മുദ്രയാൽ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അവയിലൊന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു.

അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയുടെ മനസ്സാക്ഷിയിലാണ്.

✔ പ്രശ്‌നങ്ങളൊന്നുമില്ലാതെ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് (പുറത്തിറങ്ങുന്നത്) എങ്ങനെ?

ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇവിടെ സാധാരണമാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ ഒരു രാജിക്കത്ത് സമർപ്പിക്കുന്നു.
• കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന, പ്രവർത്തിക്കാതെ പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണങ്ങളില്ലെങ്കിൽ, മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവും (കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ചയെങ്കിലും) അദ്ദേഹം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 80 ലേബർ കോഡ്.
• എൻ്റർപ്രൈസ് മേധാവി ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പൂർണ്ണമായ ഒത്തുതീർപ്പ് നടത്തുകയും അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു റെക്കോർഡ് ഉള്ള ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾക്ക് ചുരുക്കിയ കാലയളവ് നൽകിയിരിക്കുന്നു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ. ജീവനക്കാരൻ തിരക്കിലാണെങ്കിൽ താൽക്കാലിക ജോലിഓ (രണ്ട് മാസത്തിൽ താഴെ) അല്ലെങ്കിൽ കരാർ ഒരു സീസണിൽ അവസാനിച്ചു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അപേക്ഷ മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പേ സമർപ്പിക്കുന്നു.

നേരെമറിച്ച്, ചില വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്ക് നോട്ടീസ് കാലയളവ് വർദ്ധിപ്പിച്ചു. അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 280, ഒരു മാനേജർ, ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരാൾ പോലും, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ (അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൊളീജിയൽ ബോഡി - എൽഎൽസി പങ്കാളികളുടെ മീറ്റിംഗ് മുതലായവ) ഉടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ.

അത്ലറ്റുകൾക്കും പരിശീലകർക്കും തികച്ചും വിചിത്രമായ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. അവർക്കായി, ഒരു മാസത്തേക്ക് ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവും നൽകിയിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ ഇത് കരാർ പ്രകാരം വർദ്ധിപ്പിക്കാം. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടലിന് സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 348.12) ഒരു അത്ലറ്റിനോ പരിശീലകനോ ഒരു നിശ്ചിത പിഴ നൽകേണ്ടി വന്നേക്കാം.

○ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ പ്രധാന സൂക്ഷ്മതകളും സവിശേഷതകളും:

✔ ഗർഭകാലത്ത്.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാറിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ത്രീ ഗർഭിണിയാണെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 261 കുട്ടിയുടെ ജനനം വരെ നീട്ടിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അത്തരമൊരു കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടാൻ നേരിട്ട് അനുവദിക്കുമ്പോൾ ഇത് മാത്രമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് പ്രസവാനുകൂല്യത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, അവൾക്ക് ഇനി ശിശു സംരക്ഷണ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ലഭിക്കുന്നില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രസവിച്ചതിന് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ഗർഭത്തിൻറെ അവസാനത്തെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കിയ നിമിഷം മുതൽ ഒരാഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവളെ പുറത്താക്കാം - അല്ലെങ്കിൽ അത് കണ്ടെത്തണം.

✔ വർക്ക് ബുക്ക് ഇല്ലാതെ അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ.

തൊഴിൽ ദാതാവ് പ്രവേശിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ ജോലി പുസ്തകംഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് - ഇത് ഇതിനകം തന്നെ കോടതിയിൽ ഒരു പരാതി അല്ലെങ്കിൽ അപേക്ഷയ്ക്ക് ഒരു കാരണമാണ്. ജോലി പുസ്തകങ്ങൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ അഞ്ച് ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്ത എല്ലാ കേസുകൾക്കും ബാധകമാണ്, കൂടാതെ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലാണെന്ന സൂചനകൾ എൻട്രിയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കരുത്.

എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് നോക്കാം. ഇത്തരത്തിലുള്ള കരാർ എത്രത്തോളം ന്യായമാണ്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനും തുറന്ന കരാറിനും ഇടയിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് എപ്പോൾ അസാധ്യമാണ്?

തനതുപ്രത്യേകതകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും, അതിൻ്റെ സഹായത്തോടെ ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം അവരുടെ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയും. അതായത്:

1. അടിയന്തിരം;
2. ഒരു സമയപരിധി വ്യക്തമാക്കാതെ.

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സേവന ജീവിതം പരിമിതമായ കാലയളവിലേക്കാണ്, എന്നാൽ 5 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ അല്ല. ഇത് കാരണമായിരിക്കാം:

• ജോലിയുടെ സ്വഭാവം;
• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും;
• ആരോഗ്യ അല്ലെങ്കിൽ പ്രായ നിയന്ത്രണങ്ങളോടെ;
• ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനം.

ഓർമ്മിക്കുക: ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽഒരു ജീവനക്കാരന് വാർഷിക അവധി അല്ലെങ്കിൽ പ്രസവാവധി, അതുപോലെ അസുഖ അവധി എന്നിവ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രസക്തമായ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്തും.

ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണോ?

ഈ ചോദ്യത്തിന് വ്യക്തമായ ഉത്തരം നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഓരോന്നും പരിഗണിക്കണം പ്രത്യേക സാഹചര്യം. മിക്ക കേസുകളിലും, ഭാവി ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം ഇപ്പോഴും ആവശ്യമാണ്.

പരിശീലനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽസ്ഥിരമായ ജോലിക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ അസാധ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി നിങ്ങളെ ഇത് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല ( ഈ വസ്തുതഎന്നതിൽ നിന്നുള്ള ഔദ്യോഗിക സർട്ടിഫിക്കറ്റ് പിന്തുണയ്ക്കണം മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം). അപ്പോൾ അവൻ്റെ സമ്മതം വേണം.

അന്വേഷണ തൊഴിലാളികൾ, നിരവധി ശാസ്ത്രജ്ഞർ, പ്രൊഫസർമാർ, യൂണിവേഴ്സിറ്റി അധ്യാപകർ, കലാകാരന്മാർ എന്നിവർ നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് കീഴിലാണ് സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്നത്. മിക്ക കേസുകളിലും - 5 വർഷത്തേക്ക്. അതിനുശേഷം അവർ അത് നീട്ടുകയോ സേവനങ്ങൾ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യും ഇയാൾ. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ നിന്ന് സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടതില്ല, കാരണം നിയമത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കുന്നതിന് രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ ഇല്ല.

സമ്മതം ആവശ്യമില്ലാത്തപ്പോൾ

നമുക്ക് അത് നോക്കാം, മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളൊന്നുമില്ല:

1. ദീർഘകാല ചികിത്സയിൽ കഴിയുന്ന താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്ത് ജീവനക്കാരൻ എത്തും. പ്രസവാവധി, വികലാംഗനായ കുട്ടിയെ പരിചരിക്കുന്നതിന് രക്ഷാകർതൃ അവധിയിൽ, മുതലായവ (അതായത്, കാരണം ഇല്ലാത്തത് നല്ല കാരണംഅവൻ്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു).
2. ഈ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ സേവനം ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് ആവശ്യമാണ് - 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത്
3. ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു രാജ്യത്തേക്ക് യാത്ര ചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണം: ഒരു ബ്രാഞ്ചിൽ ജോലി ചെയ്യുക, യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ഒരു ഇൻ്റേൺഷിപ്പിന് വിധേയമാക്കുക.
4. ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ആവശ്യം വർഷത്തിലെ സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണം: അവൻ്റെ സേവനം ആവശ്യമാണ് ശീതകാലംമഞ്ഞ്, ഐസിക്കിളുകൾ എന്നിവയിൽ നിന്ന് മേൽക്കൂര വൃത്തിയാക്കുന്നതിന്.
5. കമ്പനിയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ജോലിയിൽ വ്യക്തിയെ നിയമിക്കും. ഉദാഹരണം: ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഓട്ടോ ഭാഗങ്ങൾ വിൽക്കുന്നു, വെയർഹൗസിലെ മേൽക്കൂര നിരന്തരം ചോർന്നൊലിക്കുന്നു. വെയർഹൗസ് കെട്ടിടത്തിൻ്റെ പുനർനിർമ്മാണത്തിനായി നിയമിച്ച തൊഴിലാളികൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലായിരിക്കും പ്രവർത്തിക്കുക.
6. ഒരു കമ്പനിയ്‌ക്കായി ഒരു പ്രോജക്‌റ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, അതിൻ്റെ ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം അതുമായി കൂടുതൽ സഹകരണം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നില്ല.
7. ഒരു ഇൻ്റേൺഷിപ്പിനോ പരിശീലനത്തിനോ വേണ്ടി ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ താൽക്കാലികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ.

കരാർ പ്രകാരം: സ്വമേധയാ ഒപ്പിടൽ നടപടിക്രമം

ആർട്ടിക്കിൾ 59 ൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗം ലേബർ കോഡ് RF ഉറപ്പിച്ചു, ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്?പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ. അവർക്കിടയിൽ:

1. കൂടെയുള്ള ആളുകൾ വിവിധ രോഗങ്ങൾ, ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് മാത്രം പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന;
2. സംഘടനയിൽ ജോലിക്ക് വന്ന പെൻഷൻകാർ;
3. മത്സരാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിച്ച ജീവനക്കാർ;
4. തൊഴിലാളികളുടെ ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങൾകഠിനമായ കാലാവസ്ഥയുള്ള പ്രദേശങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു (ശാസ്ത്രജ്ഞർ, ഗവേഷകർ, കാലാവസ്ഥാ നിരീക്ഷകർ, സൈന്യം);
5. കല, വിനോദ തൊഴിലാളികൾ (അഭിനേതാക്കൾ, സർക്കസ് തൊഴിലാളികൾ, ടിവി അവതാരകർ, റിപ്പോർട്ടർമാർ, ഗായകർ);
6. ഉയർന്ന പദവികൾ വഹിക്കുന്ന ആളുകൾ ( ജനറൽ ഡയറക്ടർമാർ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റുമാരും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികളും);
7. പഠിക്കുന്ന വിദ്യാർത്ഥികൾ മുഴുവൻ സമയവും;
8. നാവികർ;
9. നിരവധി ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജോലി സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ;
10. അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളിൽ (തീ, വെള്ളപ്പൊക്കം, പകർച്ചവ്യാധികൾ) പോരാടുകയും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നിയമവിരുദ്ധമാകുന്നത് എപ്പോഴാണ്?

പിന്നെ ഇവിടെ ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചത്?നിയമവിരുദ്ധം:

1. ഒരു വ്യക്തി ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, മാനേജ്മെൻ്റ് അവനെ ഉപേക്ഷിക്കാനും ഒരു നിശ്ചിത ടേമിൽ ഒപ്പിടാനും നിർബന്ധിക്കുമ്പോൾ;
2. ഒരു വ്യക്തി വിരമിക്കുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ പ്രകാരം.

ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥകൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

1. രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സമ്മതം (അത് ആവശ്യമില്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ);
2. നിയമവുമായി യാതൊരു വൈരുദ്ധ്യവുമില്ല.

ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് അവരുടെ സഹകരണം പരിമിതപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. അതിൻ്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ, പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ അവർക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനോ നീട്ടാനോ തീരുമാനിക്കാം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ, ഒരു കക്ഷിയിലും സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തരുത്. അല്ലെങ്കിൽ, അത് അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടാം.

തൊഴിലുടമ കരാറിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിലേക്കുള്ള അതിൻ്റെ നിഗമനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല, ഈ വസ്തുത (സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മുതലായവ) സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ അപേക്ഷകന് ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും വേണം.

എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത്

പരമ്പരാഗതമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽഅതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

1. ജോലിക്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ (മുഴുവൻ പേര്);
2. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം;
3. അത് അവസാനിപ്പിച്ച കാലയളവിൻ്റെ സൂചന;
4. തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര്, മാനേജരുടെ മുഴുവൻ പേര് അല്ലെങ്കിൽ ഒപ്പിടാൻ അധികാരമുള്ള വ്യക്തി);
5. ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവം പൂർത്തിയാക്കിയാൽ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുക (പ്രതിമാസമോ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ ജോലി കാലയളവിലോ ആകാം);
6. ഇരു കക്ഷികളുടെയും ഒപ്പിടുന്ന തീയതിയും ഓട്ടോഗ്രാഫുകളും.

എങ്ങനെ ശരിയായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിർവ്വഹണം അതിൻ്റെ ഒപ്പുവെച്ച് ആരംഭിക്കുന്നു. അതിനുശേഷം അതിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

തുടർന്ന് ക്ലർക്ക് (പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ) ഈ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉചിതമായ ഒരു കുറിപ്പ് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച തീയതി, ഇത് സംബന്ധിച്ച ഓർഡറിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര്, അടയാളങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, ക്ലർക്ക് ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു. കരാർ നീട്ടാനോ ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിര ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാനോ തീരുമാനിച്ച കേസുകളൊഴികെ.

രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കില്ലെന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയാവുന്ന ജോലിയായി താൽക്കാലിക ജോലി മനസ്സിലാക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വാർഷിക റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ). സ്ഥിരമായ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ (ഒരു മാസം, ഒന്നര മാസം, മുതലായവ) കക്ഷികൾ അതിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കണം. "രണ്ട് മാസം വരെ" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു പദപ്രയോഗം അസ്വീകാര്യമാണ്.

പൂർത്തീകരിക്കാനുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം സീസണൽ ജോലിഈ പ്രവൃത്തികൾ ഒരു പ്രത്യേക ലിസ്റ്റിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള കാലയളവിൽ (സീസൺ) ചെയ്യാവുന്ന ജോലികൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സീസണൽ ജോലികളുടെ ലിസ്‌റ്റുകൾ, കൂടാതെ ഈ വ്യക്തിഗത സീസണൽ ജോലികളുടെ പരമാവധി ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ ഫെഡറൽ തലത്തിൽ സമാപിച്ച വ്യവസായ (ഇൻ്റർ-ഇൻഡസ്ട്രി) കരാറുകളാണ് ( ആർട്ടിക്കിൾ 293 ടികെയുടെ ഭാഗം 2);

3) വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയച്ച വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം. ഇവ നയതന്ത്ര ദൗത്യങ്ങളും കോൺസുലർ ഓഫീസുകളുമായിരിക്കാം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻവിദേശത്ത്, അതുപോലെ ഫെഡറൽ ബോഡികളുടെ പ്രതിനിധി ഓഫീസുകൾ എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരംറഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങൾ, വാണിജ്യ സംഘടനകൾ, ശാസ്ത്രീയവും വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾതുടങ്ങിയവ.

4) തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കപ്പുറമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലികമായി (ഒരു വർഷം വരെ) ഉൽപ്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ വ്യാപനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾ നടത്തുക.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അതിൻ്റെ ചാർട്ടറിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ദിശകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ സാധാരണമായിരിക്കും.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കപ്പുറത്തേക്ക് പോകുന്ന ജോലിയുടെ ഉദാഹരണമായി നിയമം പുനർനിർമ്മാണം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, കമ്മീഷൻ ജോലികൾ എന്നിവയെ നാമകരണം ചെയ്യുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വഭാവം (തരം) അനുസരിച്ച്, ഇത് അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആകാം.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ (കോർ) പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കപ്പുറമുള്ള ജോലികൾ താൽക്കാലിക (അടിയന്തര) സ്വഭാവമുള്ളതായിരിക്കണം.

അത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിയമം ഒരു പ്രത്യേക സമയപരിധി നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, അതിനാൽ ഓരോ കേസിലും അതിൻ്റെ കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളെയും അതിനപ്പുറം ജോലി ചെയ്യേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത നിലനിൽക്കുന്ന കാലയളവിനെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാറാണ്. കരാറിൻ്റെ വ്യാപ്തി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ഇവിടെ അപേക്ഷിക്കണം പൊതു നിയമങ്ങൾഒ ഡെഡ്ലൈൻആർട്ട് സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ കരാർ. 58 TK, അതായത്. അഞ്ച് വർഷം.

ഉൽപ്പാദനം താൽക്കാലികമായി വിപുലീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയോ അല്ലെങ്കിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള സേവനങ്ങളുടെ അളവ് എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അതിൻ്റെ കാലാവധി പരിമിതമാണ് - ഇത് ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടരുത്. അത്തരമൊരു കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലികൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നടക്കുന്നു എന്നതും ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത അല്ലെങ്കിൽ നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ അളവ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയാവുന്ന ഒരു നിശ്ചിത സമയപരിധിയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതുമാണ് ഇതിന് കാരണം.

ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ അത്തരമൊരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട സാധുത കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കക്ഷികളുടെ കരാറാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, വിനോദസഞ്ചാരികളുടെ എണ്ണത്തിലെ വർദ്ധനവ് കാരണം വേനൽക്കാല സമയംകൂടാതെ, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഹോട്ടലുകൾ, കഫേകൾ, റെസ്റ്റോറൻ്റുകൾ എന്നിവയ്ക്ക് നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ അളവ് വിപുലീകരിക്കുന്നു, ഗതാഗത സംഘടനകൾഅവരുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ച് കൂടുതൽ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ കഴിയും നിശ്ചിത കാലയളവ്(1, 2, 3 മാസം മുതലായവ);

5) മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു കാലയളവിനായി അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട സംഘടനകളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായി.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു പ്രത്യേക കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ചില ജോലികൾ ചെയ്യാൻ മാത്രമോ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, ഇത് അതിൻ്റെ ചാർട്ടറിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം. ഇത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട അല്ലെങ്കിൽ ഏത് സമയത്താണ് ജോലി പൂർത്തിയാകുന്നത് എന്നതിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവും ഇത് നിർവചിക്കുന്നു, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷൻ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, 2, 3, 4 വർഷത്തേക്ക്).

അത്തരം ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവർ സൃഷ്ടിച്ച കാലയളവിലാണ്. അതിനാൽ, ഈ ജീവനക്കാരുമായുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ്, അത് സൃഷ്ടിച്ച കാലയളവിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ അത് സൃഷ്ടിച്ച ഉദ്ദേശ്യത്തിൻ്റെ നേട്ടം കാരണം ഓർഗനൈസേഷൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ. അവകാശങ്ങളും കടമകളും മറ്റ് വ്യക്തികൾക്ക് പിന്തുടരൽ വഴി കൈമാറ്റം ചെയ്യുക (മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 14, 2004 നമ്പർ 2 “റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്" * (17));

6) ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി പ്രകാരം അതിൻ്റെ നടപ്പാക്കൽ (പൂർത്തിയാക്കൽ) നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച വ്യക്തികളുമായി.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സമാപിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ പ്രത്യേക ജോലിയുടെ കാലാവധിക്ക് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓഫീസ് നവീകരണത്തിൻ്റെ കാലയളവിനായി, ഒരു സൗകര്യത്തിൻ്റെ നിർമ്മാണ കാലയളവിനായി) അവസാനിപ്പിച്ചതായി സൂചിപ്പിക്കണം. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം (പൂർത്തിയാക്കൽ) അതിൻ്റെ സാധുത കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കും.

അതേ സമയം, ട്രയൽ സമയത്ത് സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ ഒരു ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് ഒന്നിലധികം നിഗമനങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടാൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, ഓരോ കേസിൻ്റെയും സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അംഗീകരിക്കാൻ കോടതിക്ക് അവകാശമുണ്ട് (മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 14-ാം വകുപ്പ്. . 2);

7) ഇൻ്റേൺഷിപ്പുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ജോലി ചെയ്യാൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനംജീവനക്കാരൻ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വൊക്കേഷണൽ പരിശീലന കാലയളവിലേക്ക് സമാപിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ പരിശീലനം അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരനെ ഇൻ്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വൊക്കേഷണൽ പരിശീലനത്തിനായി അയച്ച മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനുമായുള്ള കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ വിദ്യാർത്ഥിയുമായി സംഘടന അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു അപ്രൻ്റീസ്ഷിപ്പ് കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലോ നടത്താം. (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 198-208 കാണുക);

8) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ബോഡിയിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ വേതനം നൽകുന്ന ജോലിക്ക് വേണ്ടി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ റെക്ടർ സ്ഥാനത്തിന് വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം, ഒരു ഫാക്കൽറ്റിയുടെ ഡീൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ഒരു വകുപ്പിൻ്റെ തലവൻ. കല അനുസരിച്ച്. 12 ഫെഡറൽ നിയമംതീയതി ഓഗസ്റ്റ് 22, 1996 N 125-FZ "ഉയർന്ന ബിരുദാനന്തര പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസം" * (18), കല. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 332, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ചാർട്ടർ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടന്ന തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നത് (ലേബർ കോഡിൻ്റെ കല 17, 332 കാണുക);

9) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിലെ അംഗങ്ങളുടെയോ സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നേരിട്ട് പിന്തുണയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ തദ്ദേശ ഭരണകൂടം, വി രാഷ്ട്രീയ സംഘടനകള്മറ്റുള്ളവരും പൊതു അസോസിയേഷനുകൾ.

അതിനാൽ, ഈ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിൽ ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന എല്ലാ വ്യക്തികൾക്കും ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയില്ല. അത് ഏകദേശംപ്രസക്തമായ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിലെ അംഗങ്ങളുടെയോ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് നേരിട്ട് ലക്ഷ്യമിടുന്ന അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് (ഉദാഹരണത്തിന്, അസിസ്റ്റൻ്റ്, സെക്രട്ടറി, ഗവർണറുടെ ഉപദേശകൻ; അസിസ്റ്റൻ്റ്, പാർട്ടി ചെയർമാൻ്റെ അസിസ്റ്റൻ്റ്).

ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ബന്ധപ്പെട്ട തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡി അല്ലെങ്കിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥൻ്റെ ഓഫീസ് കാലയളവിനുള്ളിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. മാത്രമല്ല, അവരുടെ അധികാരങ്ങൾ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നേരിട്ട് പിന്തുണയ്ക്കാൻ നിയമിച്ച വ്യക്തികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കണം;

10) തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾ താൽക്കാലിക ജോലിക്കും പൊതുമരാമത്തിനും അയച്ച വ്യക്തികളുമായി. പൗരന്മാർക്കുള്ള അധിക സാമൂഹിക പിന്തുണയായാണ് അത്തരം ജോലികൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നത്, തൊഴിൽ അന്വേഷകർ. അത്തരം ജോലികൾക്കായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കക്ഷികളുടെ കരാറാണ്.

തൊഴിൽ സേവന സ്ഥാപനം പൗരൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന ജോലി സ്ഥിരമായതാണെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം അനുവദനീയമല്ല;

11) ഇതര സിവിൽ സർവീസ് നടത്താൻ അയച്ച പൗരന്മാരുമായി. ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാരുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇതര സിവിൽ സർവീസ് നടത്തുന്ന പൗരന്മാരുടെ നില 2002 ജൂലൈ 25 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം N 113-FZ "ഓൺ ഇതര സിവിൽ സർവീസിൽ" * (19) സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി.

ഇതര സിവിൽ സർവീസ് എന്നത് സമൂഹത്തിൻ്റെയും സംസ്ഥാനത്തിൻ്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായുള്ള ഒരു പ്രത്യേക തരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമാണ്, പകരം പൗരന്മാർ നടത്തുന്നതാണ് സൈനികസേവനംകോളിൽ. ഇതര സിവിൽ സർവീസിലേക്ക് പൗരന്മാരെ അയയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച ഫെഡറൽ നിയമം, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ഇതര സിവിൽ സർവീസ് നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ, മെയ് 28, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചു. 256 * (20), കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സ്വീകരിച്ച മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും. ഇതര സിവിൽ സർവീസ് നടത്തുന്ന പൗരന്മാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ഈ നിയമം നൽകുന്ന സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ലേബർ കോഡാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്.

5) ക്രിയേറ്റീവ് മീഡിയ പ്രവർത്തകർക്കൊപ്പം ബഹുജന മീഡിയ, സിനിമാട്ടോഗ്രാഫി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, നാടക, കച്ചേരി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സർക്കസുകളും മറ്റ് വ്യക്തികളും സൃഷ്ടികൾ, തൊഴിലുകൾ, ഈ തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുസൃതമായി സൃഷ്ടികളുടെ സൃഷ്ടിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രകടനത്തിലും (പ്രദർശനം) ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവരും, സർക്കാർ അംഗീകരിച്ച സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള റഷ്യൻ ത്രികക്ഷി കമ്മീഷൻ്റെ അഭിപ്രായം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

6) മാനേജർമാർ, ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജർമാർ, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റുമാർ എന്നിവരോടൊപ്പം. ഈ സംഘടനകളുടെ സംഘടനാപരവും നിയമപരവുമായ രൂപം എന്താണെന്നത് പ്രശ്നമല്ല - സംയുക്ത സ്റ്റോക്ക് കമ്പനി, ലിമിറ്റഡ് ലയബിലിറ്റി കമ്പനി, സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസ് മുതലായവ.

കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. 275 ലേബർ കോഡ്, സംഘടനയുടെ തലവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു ഘടക രേഖകൾപാർട്ടികളുടെ സംഘടന അല്ലെങ്കിൽ കരാർ. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഘടക രേഖകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, സംഘടനയുടെ തലവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെയാണെന്ന് അനുമാനിക്കേണ്ടതാണ്;

7) മുഴുവൻ സമയവും പഠിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;

8) പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി എന്നത് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് കീഴിലുള്ള മറ്റൊരു സ്ഥിരമായി ശമ്പളമുള്ള ജോലിയുടെ പ്രകടനമാണ് (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 282). പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾക്കായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്, ഫെഡറൽ നിയമം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, പരിധിയില്ലാത്ത തൊഴിലുടമകളുമായി അനുവദനീയമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലി സ്ഥലത്തും മറ്റ് തൊഴിലുടമകളുമായി ചേർന്ന് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും. 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ളവർക്കുള്ള പാർട്ട് ടൈം ജോലി, ഭാരിച്ച ജോലി, അപകടകരമായ ജോലികൾ കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) അപകടകരമായ അവസ്ഥകൾതൊഴിൽ, പ്രധാന ജോലി സമാന വ്യവസ്ഥകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, അതുപോലെ തന്നെ ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കേസുകളിലും.

തൊഴിൽ കരാർ ജോലി ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കണം.

4. ഭാഗം 2 ൽ ലിസ്റ്റ് ചെയ്തിരിക്കുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ

അതിലൊന്ന് നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധിയാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58, തൊഴിൽ കരാറുകൾ അനിശ്ചിതകാല കാലയളവിലേക്കും (പരിധിയില്ലാത്ത തൊഴിൽ കരാർ) അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കും (നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ) അവസാനിപ്പിക്കാമെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ നിയമം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്കേസുകൾ. പലപ്പോഴും, തൊഴിലുടമ മതിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിശ്ചയിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്. ഈ ലേഖനത്തിൽ നമ്മൾ നോക്കും ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ, ഇത് പാലിക്കുന്നത് തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളും നിയന്ത്രണ അധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള ശല്യവും ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കും.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 58, ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവമോ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളോ കണക്കിലെടുത്ത് അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അതായത് ( റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ൻ്റെ ഭാഗം 1:
- തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിനും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്ന കാലയളവിനായി, കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ, ജോലി സ്ഥലം സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു;
- താൽക്കാലിക (രണ്ട് മാസം വരെ) ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി;
– സീസണൽ ജോലി നിർവഹിക്കാൻ, കാരണം എപ്പോൾ സ്വാഭാവിക സാഹചര്യങ്ങൾഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ (സീസൺ) മാത്രമേ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ;
- വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയച്ച ആളുകളുമായി;
- തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് (പുനർനിർമ്മാണം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, കമ്മീഷൻ ചെയ്യൽ, മറ്റ് ജോലികൾ), അതുപോലെ തന്നെ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക (ഒരു വർഷം വരെ) ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കുന്നതിനോ നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ അളവുമായോ ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾ നടത്തുന്നതിന്;
- മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച കാലയളവിനായി അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് സൃഷ്ടിച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;
- ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതിയിൽ അതിൻ്റെ പൂർത്തീകരണം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച വ്യക്തികളുമായി;
- ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇൻ്റേൺഷിപ്പും പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്;
- ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ബോഡിയിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ വേതനം നൽകുന്ന ജോലിക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടാൽ, അതുപോലെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിലെ അംഗങ്ങളുടെയോ സംസ്ഥാന അധികാരികളിലെയും തദ്ദേശ സ്വയംഭരണ സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നേരിട്ടുള്ള പിന്തുണയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ. , രാഷ്ട്രീയ പാർട്ടികളിലും മറ്റ് പൊതു അസോസിയേഷനുകളിലും;
- താൽക്കാലിക ജോലിയിലേക്കും പൊതുമരാമത്തിലേക്കും തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ അയച്ച വ്യക്തികളുമായി;
- ഇതര സിവിൽ സർവീസ് നടത്താൻ അയച്ച പൗരന്മാരുമായി;
ഭാഗം 2 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 59, ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും കണക്കിലെടുക്കാതെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ കേസുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു:
- തൊഴിലുടമകൾക്കായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളോടൊപ്പം - ചെറുകിട ബിസിനസുകൾ (ഉൾപ്പെടെ വ്യക്തിഗത സംരംഭകർ), ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 35 ആളുകളിൽ കവിയരുത് (ഫീൽഡിൽ റീട്ടെയിൽഒപ്പം ഉപഭോക്തൃ സേവനങ്ങൾ- 20 ആളുകൾ);
- ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന പ്രായത്തിലുള്ള പെൻഷൻകാർക്കൊപ്പം, ആരോഗ്യ കാരണങ്ങളാൽ, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നൽകിയ മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന് അനുസൃതമായി, താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തിൽ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവാദമുള്ള വ്യക്തികൾ ;
- പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായി ഫാർ നോർത്ത്ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മാറുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ തത്തുല്യമായ മേഖലകളും;
- ദുരന്തങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, പകർച്ചവ്യാധികൾ, എപ്പിസോട്ടിക്സ് എന്നിവ തടയുന്നതിനുള്ള അടിയന്തിര പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക, കൂടാതെ ഇവയുടെയും മറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളുടെയും അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുക;
- തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടത്തിയ പ്രസക്തമായ സ്ഥാനം നികത്താൻ ഒരു മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികളുമായി;
- മാധ്യമങ്ങൾ, സിനിമാറ്റോഗ്രാഫി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, കച്ചേരി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സർക്കസുകൾ, സൃഷ്ടികളുടെ ലിസ്റ്റുകൾ, തൊഴിലുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുസൃതമായി സൃഷ്ടികളുടെ സൃഷ്ടിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രകടനത്തിലും (പ്രദർശനത്തിലും) ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മറ്റ് വ്യക്തികളുമായും. സാമൂഹിക, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനായുള്ള റഷ്യൻ ട്രൈപാർട്ടൈറ്റ് കമ്മീഷൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ സർക്കാർ അംഗീകരിച്ച തൊഴിലാളികൾ;
- മാനേജർമാർ, ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജർമാർ, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റുമാർ എന്നിവരോടൊപ്പം, അവരുടെ നിയമപരമായ രൂപവും ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപവും പരിഗണിക്കാതെ;
- മുഴുവൻ സമയവും പഠിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;
- പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;
- റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ നൽകുന്ന മറ്റ് കേസുകളിൽ.
ഡിസംബർ 18, 2008 നമ്പർ 6963-TZ ലെ കത്തിലെ റോസ്ട്രഡ്, ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക, കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നത് ഊന്നിപ്പറയുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 59 സമഗ്രമാണ്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അധ്യായം സ്ഥാപിച്ച നിയമങ്ങളാൽ നിങ്ങൾ നയിക്കപ്പെടണം. 11 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. കൂടാതെ, നിങ്ങൾ ഖണ്ഡികയുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം. 3 മണിക്കൂർ 2 ടീസ്പൂൺ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 57: ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ, അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവും തൊഴിൽ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച സാഹചര്യങ്ങളും (കാരണങ്ങൾ) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ കരാറിൽ നിർബന്ധമായും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഈ സാഹചര്യങ്ങൾ ന്യായീകരിക്കേണ്ടതാണ്, കാരണം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മതിയായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, ഈ കരാർ, ഒരു തൊഴിൽ തർക്കമുണ്ടായാൽ, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി അംഗീകരിക്കപ്പെടും (ആർട്ടിക്കിൾ 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്).

കുറിപ്പ്! ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് കീഴിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചതായി സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല..

ചട്ടം പോലെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധിയെക്കുറിച്ച് ഒരു വ്യവസ്ഥ രൂപപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, കരാറിൻ്റെ കാലാവധി മാത്രമല്ല, അതിൻ്റെ കാലഹരണ തീയതിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, കാരണം ഭാവിയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കും. അതിൻ്റെ കാലാവധിയുടെ അവസാനം വരെ. എന്നിരുന്നാലും, ജോലിയുടെ ആരംഭ, അവസാന തീയതികളും കരാർ കാലാവധിയുടെ കാലാവധിയും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രസവാവധിയിലോ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലോ പോകുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ച ജോലിയുടെ കൃത്യമായ അവസാന തീയതി അജ്ഞാതമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവസാനം ഒരു നിശ്ചിത സംഭവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - അവധിയിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ മടങ്ങിവരവ്. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനം 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ" (ഇനി മുതൽ പ്രമേയം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. നമ്പർ 2) വ്യക്തത നൽകുന്നു: ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത തീയതി പ്രകാരം പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ ചില ജോലികൾ ചെയ്യാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 8, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 59) , കലയുടെ ഭാഗം 2 പ്രകാരമുള്ള കരാർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 79 ഈ ജോലി പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിക്കും.
അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കാരണങ്ങളുടെ വാക്കുകൾ ഇപ്രകാരമായിരിക്കാം: “മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കുന്നതിനായി ഒപി സഖരോവയുടെ അവധിക്കാലത്തേക്ക് ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. വയസ്സ്."
പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 14 ൻ്റെ ഭാഗം 2, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും: മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു കാലയളവിനായി അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ (ഖണ്ഡിക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 7, ഭാഗം 1 ആർട്ടിക്കിൾ 59), തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അത്തരം ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട കാലയളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കുറിപ്പ്!തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനം ലഭിക്കുന്നതിന് വേണ്ടി നിങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടരുത്. ഒരു കോടതി വ്യവഹാരം ഉണ്ടാകുകയും അതിനിടയിൽ ഒരേ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കുന്നതിന് ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ ഒന്നിലധികം നിഗമനങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ഓരോ കേസിൻ്റെയും സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് കോടതിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. , അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അംഗീകരിക്കുന്നതിന്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച കരാറിനായി സ്ഥാപിച്ച നിയമങ്ങൾ അതിന് ബാധകമാകും. അതിനാൽ, നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകൾകരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ.
1. സീസണൽ ജോലി സമയത്ത്:
പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രണ്ടാഴ്ചയിൽ കൂടരുത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70);
- ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ മാസത്തിനും, ജീവനക്കാരന് രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 295);
- സീസണൽ അവസ്ഥ കരാറിൽ സൂചിപ്പിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 294).
2. താത്കാലിക ജോലിയുടെ കാലയളവിലേക്ക് (രണ്ട് മാസം വരെ):
- ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 289);
- ശമ്പളമുള്ള അവധികൾ നൽകുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തെ ജോലിയുടെ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ എന്ന നിരക്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 291).
3. മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച കാലയളവിനായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അത്തരം ഒരു സ്ഥാപനം സൃഷ്ടിച്ച കാലയളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
4. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടാൽ:
- തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി ജീവനക്കാരൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട കാലയളവിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്;
- തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിലെ അംഗങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന അധികാരികളിലെയും പ്രാദേശിക സർക്കാരുകളിലെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നേരിട്ട് പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കാലാവധിയേക്കാൾ കൂടുതൽ കാലയളവിലേക്ക് നിയമിക്കാൻ കഴിയില്ല.
മിക്കപ്പോഴും, വാർദ്ധക്യകാല പെൻഷൻകാരുമായി നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ മാത്രം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമകൾ തെറ്റ് ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 59, പെൻഷൻകാരുമായും ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് താൽക്കാലിക സ്വഭാവമുള്ള ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായും അത്തരം തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ, നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല. ഈ കേസുകളിലേതെങ്കിലും, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ഒരു പൗരൻ്റെ വിരമിക്കൽ പ്രായം അവനുമായി ഈ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല, 2007 മെയ് 15 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ ഉത്തരവ് 378-ഒ-പി ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിക്കുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്ത പെൻഷൻകാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ജീവനക്കാരുടെ വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിൽ എത്തുകയും അവർക്ക് പെൻഷൻ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനായി ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് തൊഴിൽ കരാർ വീണ്ടും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. (അത്തരം ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതും). ഈ വിരമിച്ചവർക്ക് തുടരാം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംഅനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് കീഴിൽ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുകയും, പ്രത്യേകിച്ച്, കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും മുമ്പ്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച കേസുകൾ ഒഴികെ. .
ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാർ ഈ ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണത്തിന് ശേഷം അവസാനിക്കുന്നു, സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലയളവിനായി അവസാനിച്ചു, - സീസണിൻ്റെ അവസാനത്തിൽ, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലയളവിനായി, - ഇത് തിരികെ നൽകിക്കൊണ്ട് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സൃഷ്ടിച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജോലി കാലയളവിനായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിചെയ്യുന്നു - ഈ ഓർഗനൈസേഷൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് സൃഷ്ടിച്ച കാലയളവിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ അത് ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യത്തിൻ്റെ നേട്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സൃഷ്ടിച്ചത് (റിസല്യൂഷൻ നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 14).
പ്രത്യേക ശ്രദ്ധഒരു സ്ത്രീയുടെ ഗർഭകാലത്ത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ശ്രദ്ധ നൽകണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 തൊഴിലുടമയെ അവളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയിലും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുമ്പോഴും ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക് ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്, അത് അതിൻ്റെ സാധുതയുടെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നു.
ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ തൊഴിൽ കരാർ നീട്ടിയ ഒരു സ്ത്രീ, തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, എന്നാൽ മൂന്ന് മാസത്തിലൊരിക്കൽ, ഗർഭാവസ്ഥയെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനത്തിനു ശേഷവും സ്ത്രീ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ ഗർഭധാരണത്തിൻ്റെ അവസാനത്തെക്കുറിച്ച് പഠിച്ചതോ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതോ ആയ ദിവസം മുതൽ ഒരാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അതിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ അവളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. .
എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സാധ്യമാക്കുന്നു, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും സ്ത്രീയെ അവളുടെ സമ്മതത്തോടെ മറ്റൊരാളിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ. അവളുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് അവൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ജോലി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം:
- ഒരു സ്ത്രീക്ക് അവളുടെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ഒരു ജോലിയോ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ മാത്രമല്ല, താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലിയോ നൽകണം;
- ആരോഗ്യ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും നൽകണം;
- പ്രദേശത്തെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകളും ജോലികളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം; മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ലഭ്യമായ ഒഴിവുകളും ജോലികളും കൂട്ടായ കരാറിലോ കരാറിലോ തൊഴിൽ കരാറിലോ നൽകിയിട്ടുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ നൽകണം.
തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക് ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് ഒരു സ്ത്രീ കൈമാറ്റത്തിന് സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ചില വ്യവസ്ഥകൾ മാറുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലം, സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി.

കുറിപ്പ്!നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം ഒരു കക്ഷിയും അവസാനിപ്പിക്കാൻ അഭ്യർത്ഥിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞതിന് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ അടിയന്തിര സ്വഭാവത്തിൻ്റെ അവസ്ഥ ശക്തി നഷ്ടപ്പെടുകയും തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കലയുടെ ഭാഗം 4 അടിസ്ഥാനമാക്കി. 58 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. അതേ സമയം, 2006 നവംബർ 20 ലെ കത്ത് നമ്പർ 1904-6-1 ൽ റോസ്ട്രഡ്, ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ ഭേദഗതി ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഞങ്ങൾ ആവർത്തിക്കുന്നു: കലയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 79, പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസമെങ്കിലും ഇത് ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. മുന്നറിയിപ്പിൻ്റെ രൂപം നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല - ഇത് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവോ ആകാം. നിങ്ങൾ ആദ്യം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, അതിനുശേഷം മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ നൽകൂ, കാരണം അത്തരമൊരു ഓർഡർ റദ്ദാക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്ത്രീ ഗർഭധാരണ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയാൽ).

രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പിൻ്റെ ഒരു ഉദാഹരണം ഇതാ.

ജോയിൻ്റ് സ്റ്റോക്ക് കമ്പനി "സോക്കോൾ" തുറക്കുക

പ്രിയ അന്ന വിക്ടോറോവ്ന!

2009 ജൂൺ 19-ന്, ഏപ്രിൽ 19, 2009 നമ്പർ 45-ലെ തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നു. ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ട് അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77.

ഡയറക്ടർ സോറിൻ / പി. ഡി. സോറിൻ/

06/15/2009 Samoilenko അവലോകനം ചെയ്തു

പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നൽകപ്പെടുകയോ നൽകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. കോടതി, ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ജോലിയിൽ അവനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മാറ്റുകയോ ചെയ്യാം.
ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകിയിട്ടില്ല.
മിക്കപ്പോഴും ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ അതിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ? ഞങ്ങൾ അങ്ങനെ കരുതുന്നു. കരാർ കാലഹരണപ്പെടുകയും തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം - സ്വാഭാവികമായും, ഇത് ജീവനക്കാരന് മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് നൽകിക്കൊണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലാണെന്നത് ഈ കേസിൽ പ്രശ്നമല്ല. അതേ സമയം, കലയുടെ ശക്തിയാൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 183, ജോലിക്കുള്ള താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് പേയ്മെൻ്റിന് വിധേയമാണ്. കലയുടെ ഖണ്ഡിക 2-ലും ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഡിസംബർ 29, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ 5 നമ്പർ 255-FZ "നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസിന് വിധേയരായ പൗരന്മാർക്ക് താൽക്കാലിക വൈകല്യം, ഗർഭം, പ്രസവം എന്നിവയ്ക്കുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ."

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നേരത്തെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ

ആർട്ട് സ്ഥാപിച്ച പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്:
- (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);
- (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80);
- (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81).
ചട്ടം പോലെ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പൊതു മാനദണ്ഡങ്ങൾഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനായി സ്ഥാപിച്ചു.
ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ നിയമത്തിന് അപവാദങ്ങളുണ്ട് - ഉദാഹരണത്തിന്, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 292, രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൻ്റെ ആഗ്രഹം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളി അതേ സമയത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 296).
കലയുടെ ശക്തിയാൽ സംഘടനയുടെ തലവൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 280 തൊഴിലുടമയെ (വസ്തു ഉടമ) തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു കായികതാരമോ പരിശീലകനോ ഒരു മാസം മുമ്പ് രാജിവെക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 348.12) - തൊഴിൽ കരാർ നാല് മാസത്തിൽ താഴെ കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച കേസുകളിൽ ഒഴികെ.
തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രത്യേകിച്ചും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫുകളിലോ കുറവ് എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഇനിപ്പറയുന്ന കാലയളവുകൾക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കണം:
- രണ്ട് മാസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾ - മൂന്ന് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കുറയാത്തത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 292), ഈ സാഹചര്യത്തിൽ വേർപിരിയൽ വേതനംഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ഉടമ്പടി പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ അത്തരം ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നില്ല;
- സീസണൽ തൊഴിലാളികൾ - ഏഴ് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കുറയാത്തത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 296 ൻ്റെ ഭാഗം 2), കൂടാതെ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകണം.

താഴത്തെ വരി

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ തരം തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ ദാതാവ് വളരെ ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കണം, കാരണം ലംഘനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ ആദ്യ സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഒന്ന് നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ യുക്തിരഹിതമായ നിഗമനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം നിർബന്ധിതമാണെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടാൽ, കോടതി അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാറിൻ്റെ നിയമങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കും (പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 13). ). ഇതിന് മതിയായ കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാറിനെ തുറന്ന കരാറായി കോടതി പുനഃക്രമീകരിക്കുകയും ചെയ്യും. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണങ്ങൾ നമുക്ക് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാം:
- നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഇല്ലാതെ അവസാനിപ്പിച്ചു നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ, അതായത്, കലയിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത ഒരു കാരണത്താൽ. 59 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്;
- കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല, അതായത്, കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച സംഭവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പരാമർശവുമില്ല, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ല;
- ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അവകാശങ്ങളും ഗ്യാരണ്ടികളും നൽകുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചു, ജീവനക്കാർ കാരണം, തുറന്ന തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള തൊഴിലാളികൾ.
റെഗുലേറ്ററി അധികാരികളുമായുള്ള പ്രശ്നങ്ങളും ജീവനക്കാരുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനവും അവസാനിപ്പിക്കലും സംബന്ധിച്ച തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ നിങ്ങൾ ഇപ്പോഴും പാലിക്കണം.