സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടലും തീർപ്പാക്കലും. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരന് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം എങ്ങനെ രാജിവെക്കാനാകും?

പാർട്ട് ടൈം ജോലി എന്നത് മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിനവും നീണ്ടുനിൽക്കാത്ത ഒരു പ്രവൃത്തി പ്രവർത്തനമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ നിരന്തരം ഒരു നിശ്ചിത ജോലി ചെയ്യുന്നു, എന്നാൽ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം വ്യത്യസ്തമാണ്.
പാർട്ട് ടൈം ജോലി ആന്തരികമോ (രണ്ട് ജോലികളും ഒരേ സ്ഥാപനത്തിൽ) അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യമോ ആകാം (പ്രധാന ജോലി ഒരു സ്ഥാപനത്തിലും പാർട്ട് ടൈം ജോലി മറ്റൊന്നിലുമാണ്).

തൻ്റെ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളി തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടുകൊണ്ട് ജോലിക്കായി ഔദ്യോഗികമായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം, അതിനർത്ഥം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി സംഭവിക്കണം എന്നാണ്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കാം:

• ഒരു സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനായി ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കൽ;
• ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്;
• ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ;
• തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി;
• കക്ഷികളുടെ കരാർ;
• ലംഘനങ്ങൾ തൊഴിൽ അച്ചടക്കംപിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് സമാനമായി തുടരുന്നു: പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി രാജി കത്ത് വരയ്ക്കുന്നു, അതിനുശേഷം തൊഴിലുടമ തൻ്റെ പ്രമേയം അതിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഈ ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കുന്ന കാരണങ്ങളൊഴികെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ രണ്ടാഴ്ച ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവരും. കൂടാതെ, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെപ്പോലെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഈ രണ്ടാഴ്ചത്തെ കാലയളവ് റദ്ദാക്കാനോ കുറയ്ക്കാനോ തൻ്റെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായി യോജിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം അവധിയോ അവധിയോ ആയിരിക്കില്ല, കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകുകയും വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുകയും വേണം.
വർക്ക് ബുക്ക് ആണെങ്കിൽ ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻഅവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയുടെ സ്ഥലത്താണ്, ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി അത് നൽകാൻ ആവശ്യപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് പിരിച്ചുവിടൽ സ്ഥലത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകുക.

അധിക ജോലി നിരസിക്കാനും എന്നാൽ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് തുടരാനും ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അധിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതിന് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് അദ്ദേഹം തൊഴിലുടമയെ ഇക്കാര്യം അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച് രണ്ട് ജോലികളും ഉപേക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ, അവനെ പുറത്താക്കുന്നു പൊതു നടപടിക്രമം. അതേ സമയം, ഇൻ ജോലി പുസ്തകംഅവർ രണ്ട് എൻട്രികൾ ചെയ്യുന്നു: ആദ്യം അവർ അവരുടെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു, തുടർന്ന് അവർ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ഒരു പതിവ് സാഹചര്യം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്റ്റാഫുകളുടെ എണ്ണത്തിലെ കുറവാണ്. അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം മറ്റ് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല: പിരിച്ചുവിടലിന് 2 മാസം മുമ്പ്, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൻ്റെയും ഘടന മാറ്റാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. മറ്റ് ജീവനക്കാരെപ്പോലെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ നൽകണം. അവനു ഉറപ്പുനൽകി വേർപിരിയൽ വേതനം. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമം ഒരു തരത്തിലും വ്യത്യാസപ്പെട്ടില്ല: ഒരു ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്താൽ, അവളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. ഏക ഉപജീവനക്കാരായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്ന കുടുംബാംഗങ്ങൾക്കും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് വ്യക്തികൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.

ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനം നികത്താൻ കണ്ടെത്തിയാൽ പോലും ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചേക്കാം. എപ്പോൾ പോലും ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും തൊഴിൽ കരാർഒരു സാധുത കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കാതെ അവസാനിപ്പിച്ചു.

പ്രധാന ജീവനക്കാരനെപ്പോലെ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനത്തിന്, പ്രത്യേകിച്ച്, ഹാജരാകാത്തതിന് അവസാനിപ്പിക്കാം. അത് ഏകദേശംഒരു ജീവനക്കാരൻ ദിവസം മുഴുവൻ അല്ലെങ്കിൽ നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച്. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ പ്രവൃത്തി ദിവസം നാല് മണിക്കൂറിൽ താഴെ മാത്രം നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാത്തതിന് അവനെ പിരിച്ചുവിടാം. ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല കൂടാതെ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവൻ്റെ സേവനം ആവശ്യമില്ല. ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചാൽ മാത്രമേ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ നിശ്ചിത കാലയളവ്, അത് കാലഹരണപ്പെട്ടു.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

മറ്റു സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ നിർബന്ധിതനായ ഒരു വസ്തുതാധിഷ്ഠിത അടിസ്ഥാനം ആവശ്യമാണ്.

വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജോലിയിൽ തുടരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ തുടക്കക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനാകാം.

നിയമനിർമ്മാണ ചട്ടക്കൂട്

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി ഒരു തൊഴിലുടമയും പ്രധാന സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്ന എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും വിധേയമാണ്.

പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് നിയമനിർമ്മാതാവ് ചില നിയമപരമായ സവിശേഷതകൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 44-ാം അധ്യായം ഇതിനായി സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

കാരണങ്ങൾ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം:

• അവൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ആർക്കാണ് ഈ ജോലി പ്രധാനം;
• പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ;
• ബ്രാഞ്ച് ഉൾപ്പെടെ തൊഴിലുടമ;
• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം;
• പാർട്ടികൾക്കിടയിൽ.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സേവനത്തിൻ്റെ അഭാവം പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകില്ല.

എങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലംനിർത്തലാക്കലിന് വിധേയമാണ്, സാധ്യമെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് മറ്റൊരു ജോലി നൽകണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു. ജോലിയും പഠനവും സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്കും അത്തരം പദവിയുള്ള ജീവനക്കാർക്കും ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും ഫാർ നോർത്ത്കൂടാതെ തത്തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങൾ പ്രധാന തൊഴിൽ സ്ഥലത്ത് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് നിയമം, തൊഴിൽ, എന്നിവ പ്രകാരം നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു കൂട്ടായ കരാർ.

ബാഹ്യ

ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ഒരേസമയം ജോലി ചെയ്യുന്നു വ്യത്യസ്ത സംഘടനകൾ. സാധാരണ നടപടിക്രമം അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നു.

അവധിക്കാലം കണക്കാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, അത് അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് അവധി നൽകണം.

അവധിക്കാലം ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അത് പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.

ആന്തരികം

ഒരു ഇൻ്റേണൽ പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ രണ്ട് ജോലികൾ ചെയ്യുന്നു.

ഒരേ ഷെഡ്യൂളിനുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യത്യസ്ത ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോൾ അത് സംയോജനവുമായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്ക്, രണ്ടോ അതിലധികമോ ഷെഡ്യൂളുകൾ, 2 ശമ്പളം മുതലായവ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിലൊഴികെ, ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താം. അപ്പോൾ അവൻ തൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല, തൊഴിൽ കരാർ അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുന്നു.

ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്ക് ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും പൂർണ്ണമായി നൽകുന്നു.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതണം. ഡോക്യുമെൻ്റിൽ, തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകളിൽ നിന്ന് തന്നെ ഒഴിവാക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹം തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

തീരുമാനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ആവശ്യമില്ല, എന്നാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് വാക്കാൽ ചോദിക്കാം.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ

ജീവനക്കാരൻ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്:

• കടുത്ത അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചു;
• ആവർത്തിച്ചുള്ള അഭാവങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കി;
• തട്ടിക്കൊണ്ടുപോയി പണംമറ്റ് ജോലിസ്ഥല മൂല്യങ്ങളും;
• അധാർമിക പ്രവൃത്തി ചെയ്തു;
• തൊഴിലുടമയുടെ വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെട്ടു;
• തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചു.

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ കടുത്ത ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുതകൾ രേഖപ്പെടുത്തണം.

തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല, എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെൻ്റ് നൽകണം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയാണ്.

പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് പിരിച്ചുവിടലിന് അനുസൃതമായി ഗ്യാരണ്ടികളും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളും പൂർണ്ണമായി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് വഴി

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് 2 മാസം മുമ്പുള്ള മുന്നറിയിപ്പോടെയാണ് നടത്തുന്നത്.

നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് 2-6 മാസം മുമ്പാണ് നടത്തുന്നത്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ടോയെന്നും പുതിയ ഒരു ഒഴിവ് സ്ഥാനം കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മതിയായ യോഗ്യതകൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, അയാൾ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ്.

ജീവനക്കാരനുമായി തൊഴിൽ കണ്ടെത്തുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും അയാൾക്ക് ഒരു സെറ്റിൽമെൻ്റ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ ജോലിക്ക് ക്ഷണിച്ചാൽ, ആരുടെ സ്ഥാനം പ്രധാന ജോലിയായിരിക്കും, അപ്പോൾ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ 2 ആഴ്ച മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല.

വൈകല്യത്താൽ

മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ വൈകല്യം മൂലം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ. ഒരു ITU സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുന്ന വസ്തുത തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കില്ല.

ഒരു സാധാരണ പ്രൊഫഷണൽ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാകുന്നില്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

രജിസ്ട്രേഷൻ നടപടിക്രമം

സംഘടനയുടെ ഡയറക്ടറുടെ ഉത്തരവിലൂടെയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കുന്നത്. ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇഷ്ടാനുസരണം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ ഒരു അപേക്ഷ പൂരിപ്പിച്ച് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കണം, അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത വകുപ്പിന് വ്യക്തിപരമായി സമർപ്പിക്കണം.

ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു

തൊഴിലുടമയുടെ പേരിൽ നൽകിയത്. പ്രമാണത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം. ഒരൊറ്റ അപേക്ഷാ ഫോം ഇല്ല. ഇത് സ്വതന്ത്രമായി രൂപപ്പെടുത്താം.

ഓർഡർ ചെയ്യുക

പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിയിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. അയാൾക്ക് ഒരു സെറ്റിൽമെൻ്റ് നൽകുകയും അവൻ്റെ വർക്ക് ബുക്ക് തിരികെ നൽകുകയും വേണം.

ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് രാജിവെക്കുകയും അതേ സമയം ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ വർക്ക് ബുക്ക് തിരികെ നൽകും.

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

പാർട്ട് ടൈമർ ഇഷ്ട്ടപ്രകാരംജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം നടപ്പിലാക്കി.

അവൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് വർക്ക് ബുക്ക് താൽക്കാലികമായി എടുത്ത് തൻ്റെ പാർട്ട് ടൈം ജോലി സ്ഥലത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകണം.

സമയപരിധി

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക - കല. 288, തൊഴിലുടമ 2 ആഴ്‌ചയ്‌ക്ക് മുമ്പായിരിക്കരുത്.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പോയാൽ അതേ കാലയളവ് ബാധകമാണ്.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം പാർട്ട് ടൈം ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് 2 മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കണം.

പേയ്മെൻ്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും

2019-ൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന നിർബന്ധിത നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു:

• ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ, ലിക്വിഡേഷൻ എന്നിവയുടെ കാര്യത്തിൽ);
• അസുഖ അവധിയുടെ പേയ്മെൻ്റ്;
• അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം.

തൊഴിൽ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം. എല്ലാ സമയത്തും ജോലി ചെയ്തതിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റിനൊപ്പം അവർക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കും.

നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ

ഐടിഎസ് കമ്മീഷനിലെ വൈരുദ്ധ്യം എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ അത് സൃഷ്ടിക്കാൻ തൊഴിലുടമ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ അത് പരിഹരിക്കാൻ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. നിങ്ങൾക്ക് ബന്ധപ്പെടാം തൊഴിൽ പരിശോധനഅവിടെ അവർക്ക് സൗജന്യ നിയമസഹായം നൽകാൻ കഴിയും.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ വിരാമമാണ് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, ഇത് ജീവനക്കാരന് പ്രധാനമല്ല. പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾ, അധിക ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ അതിൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ്റെ സവിശേഷതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കും.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ (സങ്കൽപ്പവും സവിശേഷതകളും)

ഒരു പൗരന് അധിക സ്ഥിരമായ ശമ്പളമുള്ള ജോലി ഏറ്റെടുക്കാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു ഫ്രീ ടൈം, പ്രധാന തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിയതിന് ശേഷം അവനോടൊപ്പം അവശേഷിക്കുന്നു. ഈ ജോലി ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിയാണ്, കല അനുസരിച്ച് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലും (ആന്തരികം) ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി കമ്പനിയിലും (ബാഹ്യ) ഇത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. 60.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽഅധിക ജോലി എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവസാനമാണ്. ഈ നടപടിക്രമംഅനുസരിക്കുന്നു പൊതു മാനദണ്ഡംതൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, അതനുസരിച്ച് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൊഴിലുടമയുമായുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രഖ്യാപിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പെങ്കിലും അവൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ഫെഡറേഷൻ).

അപേക്ഷാ ഫോറം

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ആദ്യ ഘട്ടമാണ് ഒരു പാർട്ട് ടൈം ആപ്ലിക്കേഷൻ വരയ്ക്കുന്നത്. ഇത് കൈകൊണ്ട് എഴുതുകയോ ടൈപ്പ് ചെയ്യുകയോ ചെയ്യാം സാങ്കേതിക മാർഗങ്ങൾ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആപ്ലിക്കേഷനിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം:

• ജോലി രാജിവയ്ക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന വാക്കുകൾ;
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി സൂചിപ്പിക്കുന്നു അവസാന ദിവസംജോലി;
• അപേക്ഷയുടെ തീയതി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പ്.

പ്രായോഗികമായി, ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് കമ്പ്യൂട്ടറിൽ ടൈപ്പ് ചെയ്ത ഒരു പ്രസ്താവന സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന ചോദ്യം വളരെ പ്രസക്തമാണ്. നിയമത്തിൽ നേരിട്ടുള്ള നിരോധനമില്ല, കൂടാതെ പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും അച്ചടിച്ച ആപ്ലിക്കേഷൻ ടെംപ്ലേറ്റുകൾ പ്രത്യേകമായി അംഗീകരിക്കുന്നു, അതുവഴി ജീവനക്കാരന് അത് ശരിയായി പൂരിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഭരണഘടനാ കോടതിമാർച്ച് 22, 2011 നമ്പർ 394-О-О എന്ന തൻ്റെ വിധിയിൽ, കലയുടെ 1-ാം ഭാഗത്തിലെ അഭാവവും അദ്ദേഹം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, ഒന്നോ അതിലധികമോ ആപ്ലിക്കേഷൻ (സ്റ്റെൻസിൽ, ഫോം അല്ലെങ്കിൽ കൈയെഴുത്ത് പതിപ്പ്) ഉപയോഗിക്കാനുള്ള ബാധ്യത. ഇക്കാര്യത്തിൽ, കൈകൊണ്ട് എഴുതിയ രാജിക്കത്ത്, സാങ്കേതിക മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് അച്ചടിച്ചതിൻ്റെ നിയമപരമായ തുല്യതയെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

അപേക്ഷയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി ജീവനക്കാരൻ സൂചിപ്പിച്ചേക്കില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജോലിയുടെ രണ്ടാം ആഴ്ചയിലെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ സംഭവിക്കും. ഇതിന് നിർബന്ധിത കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ (റിട്ടയർമെൻ്റിന് ശേഷം, പഠനത്തിനുള്ള പ്രവേശനം മുതലായവ) ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രത്യേക ദിവസം (അതായത് ജോലി ചെയ്യാതെ) പോകേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ തീയതി പ്രധാനമാണ്.

ജോലിയില്ലാതെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടൽ

ജോലിയില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും അവകാശമുണ്ട് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചുപ്രവർത്തിക്കുകയോ അതിൻ്റെ കാലയളവ് കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരനെ നേരത്തെ പോകാൻ അനുവദിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ എതിരാണെങ്കിൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ കരാർ പ്രകാരം 2 ആഴ്ച കൂടി തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ നിയമത്തിന് ഒരു അപവാദം കലയുടെ ഭാഗം 3 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നവയാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, കാരണങ്ങൾ, അവ ഉണ്ടായാൽ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി തൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ സൂചിപ്പിച്ച തീയതിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

• പഠനത്തിനായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ എൻറോൾമെൻ്റ്;
• വാർദ്ധക്യത്തിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ വിരമിക്കൽ;
• തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയുടെ ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ലംഘനം;
• ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഭാവിയിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നത് അസാധ്യമാക്കുന്ന മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു - എങ്ങനെ ശരിയായി വെടിവയ്ക്കാം?

ഒരു തൊഴിൽദാതാവിന് വേണ്ടി കൂടുതൽ സമയവും ബിരുദം നേടിയതിന് ശേഷവും ജോലി ചെയ്യുന്ന മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരനാണ് ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ. ജോലി ഷിഫ്റ്റ്മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു. അതേ സമയം, ഒരു പൗരന് സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ രണ്ടോ അതിലധികമോ തൊഴിലുടമകളുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 282 ലെ ഭാഗം 2). തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വാചകത്തിൽ, രണ്ടാമത്തെ (മൂന്നാമത്തേത്, മുതലായവ) തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി പാർട്ട് ടൈം ആണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 282 ലെ ഭാഗം 3).

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ പ്രധാന ആവശ്യകതകളിലൊന്ന് ജോലി സമയത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുക എന്നതാണ്. എഴുതിയത് പൊതു നിയമംഇത് ഒരു ദിവസം 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ആദ്യ ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിതനാകുമ്പോൾ മാത്രമേ, അയാൾക്ക് ഒരു മുഴുവൻ ഷിഫ്റ്റ് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 284 ൻ്റെ ഭാഗം 1). ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി നൽകുന്നു. വേതനം ഔട്ട്പുട്ടിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 285 ലെ ഭാഗം 1).

ആപ്ലിക്കേഷൻ രീതികൾ

രാജി കത്ത് തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ അത് പേഴ്സണൽ സർവീസ്, അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹം പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ നേരിട്ട് സമർപ്പിക്കണം. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന രീതിയിൽ പ്രമാണം സ്വീകരിക്കാനും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാനും അംഗീകൃത വ്യക്തി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു നിശ്ചിത ദിവസത്തിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചുവെന്നതിൻ്റെ തെളിവ് ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്തുന്നതിന്, ഒരു പകർപ്പ് സ്വീകാര്യത അടയാളപ്പെടുത്തി സൂക്ഷിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

തൊഴിലുടമ അപേക്ഷ സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, റിട്ടേൺ രസീത് ആവശ്യപ്പെട്ട് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തപാൽ വഴി തപാൽ സേവനം വഴി അയയ്ക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ടെലികോം, മാസ് കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അംഗീകരിച്ച കത്ത് (ഉപഖണ്ഡിക "ബി", സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 10, ഖണ്ഡിക 10) ലഭിച്ച തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധിയുടെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഈ അറിയിപ്പ് ജീവനക്കാരന് തിരികെ നൽകും. തീയതി ജൂലൈ 31, 2014 നമ്പർ 234). എന്നിരുന്നാലും ഈ രീതിഅറിയിപ്പുകൾ ദൈർഘ്യമേറിയതാണ്, കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കത്ത് ലഭിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസം മുതൽ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ജോലി ആരംഭിക്കും, അത് അയച്ച നിമിഷം മുതലല്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആയിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഈ ദിവസങ്ങൾ പ്രവർത്തന കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുത്തും. അസുഖത്തിനിടയിലോ അവധിക്കാലത്തോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നേരിട്ടുള്ള നിരോധനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാത്രമായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്, അതായത്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള മുൻകൈ അവനിൽ നിന്ന് വരുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൻ്റെ ഭാഗം 6). ).

ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. 01/01/2013 വരെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രദേശത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും, ഒരു ഏകീകൃത പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൻ്റെ നമ്പർ T-8 സ്ഥാപിച്ചു (01/05 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു. /2004 നമ്പർ 1). ഡിസംബർ 6, 2011 നമ്പർ 402-FZ തീയതിയിലെ "ഓൺ അക്കൗണ്ടിംഗ്" നിയമം സ്വീകരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം രൂപത്തിലുള്ള ഓർഡർ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിഞ്ഞു, ഓർഗനൈസേഷനിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു.

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി ഏത് ഫോം പൂരിപ്പിക്കുന്നു എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ (സൗജന്യ ഫോമിൽ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ മികച്ച ഓപ്ഷൻഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലെറ്റർഹെഡിൽ നൽകും), ഓർഡറിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• തൊഴിലുടമയുടെ പേര്;
• പ്രമാണത്തിൻ്റെ സീരിയൽ നമ്പർ, അത് തയ്യാറാക്കിയ തീയതി;
• ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ (ഒപ്പ് ചെയ്ത തീയതിയും നമ്പറും);
• കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ ഔപചാരികമാക്കിയ തീയതിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ (അതായത്, പിരിച്ചുവിടൽ);
• പിരിച്ചുവിട്ട പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും;
• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ ന്യായീകരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77 അനുസരിച്ച് കർശനമായി ഈ വരിയുടെ വാചകം രൂപപ്പെടുത്തണം);
• പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഡോക്യുമെൻ്ററി അടിസ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശം (ഇൻ ഈ സാഹചര്യത്തിൽഇത് തയ്യാറാക്കുന്ന തീയതി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രസ്താവനയാണ്);
• മാനേജരുടെയും പാർട്ട് ടൈം വർക്കറുടെയും ഒപ്പുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഡറുമായി പരിചയപ്പെട്ട തീയതി, ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം കൈകൊണ്ട് ഒപ്പിടണം.

ഒരു അംഗീകൃത ജീവനക്കാരൻ ഓർഡർ നിർവ്വഹിക്കുന്നത്, മാനേജർ ഒപ്പിട്ടതും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ രാജിവെക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖയുമായി പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതും തൊഴിലുടമയുമായുള്ള പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിയുടെ അന്തിമ പൂർത്തീകരണത്തിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

രണ്ടോ അതിലധികമോ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് കീഴിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനാണ് ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി, അതിലൊന്നാണ് പ്രധാനം. അതേസമയം, "ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി", "സ്ഥാനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കൽ" എന്നീ ആശയങ്ങൾ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കാതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം കോമ്പിനേഷൻ ജോലികൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അധികമായി പ്രതിഫലം വാങ്ങുന്ന ജോലിയാണ്, കൂടാതെ ഒരു അധിക കരാർ തയ്യാറാക്കി ഔപചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെയുള്ള കരാറിലേക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60.2).

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പാർട്ട് ടൈം ജോലികളും സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ സമാനമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് - പ്രധാന തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലും ഒരു അധിക കരാറിന് കീഴിലും - പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അവയിലേതെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാനോ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും രാജിവയ്ക്കാനോ അവകാശമുണ്ട്.

ശ്രദ്ധിക്കുക: എല്ലാ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്കും കീഴിലുള്ള തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി പ്രത്യേക പ്രസ്താവനകൾ (ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും) തയ്യാറാക്കണം, ആവശ്യമായ കാലയളവുകൾ തയ്യാറാക്കുകയും ഓരോ കരാറും അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവുകളിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം.

പിരിച്ചുവിടലും ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഇഷ്യൂവും ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ

ഫൈനൽ ആന്തരിക പിരിച്ചുവിടൽ മേൽ കണക്കുകൂട്ടൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ, അതുപോലെ ബാഹ്യവും, ആർട്ട് സ്ഥാപിച്ച നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 140, അതായത് അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ പണമടയ്ക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

1. തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ശമ്പളം, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി, കൂടാതെ നൽകാവുന്ന മറ്റ് അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 285 ൻ്റെ ഭാഗം 1).
2. ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ലെ ഭാഗം 1).

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ, ഒരു അധിക തൊഴിൽ കരാറിനൊപ്പം, പ്രധാന കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓരോ കരാറുകൾക്കും പണം പൂർണ്ണമായും നൽകണം.

വർക്ക് ബുക്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നത് നിർബന്ധമല്ല, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം സാധ്യമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവൻ ബന്ധപ്പെടണം എച്ച്ആർ വകുപ്പ്അല്ലെങ്കിൽ അനുബന്ധ ആപ്ലിക്കേഷൻ ഉപയോഗിച്ച് ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലത്ത് അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പ്. ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ആയിരിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 66 ലെ ഭാഗം 5).

വർക്ക് ബുക്ക് ഒരു രൂപമാണ് കർശനമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ്, അതിനാൽ, അത് ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് സൂക്ഷിക്കണം (ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 42). ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അയാൾക്ക് വർക്ക് പെർമിറ്റ് നൽകുന്നില്ല. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരൻ പ്രധാന കരാർ പ്രകാരം (മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 35) തൻ്റെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം അത് ജീവനക്കാരന് വ്യക്തിപരമായി തിരികെ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അങ്ങനെ, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ രാജിവയ്ക്കുന്നതിന്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ (ആന്തരികവും ബാഹ്യവും) ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഔദ്യോഗികമായി നിയമിക്കണം. അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ശരിയായി തയ്യാറാക്കണം, അവൻ്റെ ജോലി ഷിഫ്റ്റിൻ്റെ ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കണം, ശമ്പളത്തിൻ്റെയും മറ്റ് പേയ്മെൻ്റുകളുടെയും തുകയും സ്ഥാപിക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയിൽ, ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷ ശരിയായി പൂരിപ്പിച്ച് ആവശ്യമായ കാലയളവിലേക്ക് പ്രവർത്തിക്കണം. തൊഴിലുടമ, പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ ജോലി ഷിഫ്റ്റിൻ്റെ അവസാന ദിവസം പിരിച്ചുവിടുകയും ഉചിതമായ ഓർഡർ നൽകുകയും മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കുകയും വേണം.

തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, പതിവായി ചില പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾ ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനാണ് പാർട്ട് ടൈം വർക്കർ. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ആന്തരികമോ ബാഹ്യമോ ആകാം. ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ, പ്രധാനവും അധികവുമായ ജോലികൾ ഒരേ കമ്പനിയിലാണ് ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം ജോലിപ്രധാനവും അധികവുമായ ജോലികൾ വിവിധ സംരംഭങ്ങളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്നു. ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാമെന്നും എന്തൊക്കെ സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം എന്നും ഈ ലേഖനം ചർച്ച ചെയ്യും.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് തുല്യമാണ്.

അതേ സമയം, ഒരു ബാഹ്യ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമല്ല.
അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ പ്രസവാവധിയിലോ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലോ ഉള്ള പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ നിങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനം മൂലമോ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പൂർണ്ണമായ ലിക്വിഡേഷൻ സമയത്തോ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളാണ് ഈ സാഹചര്യത്തിന് ഒരു അപവാദം.
തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ കണ്ടെത്തിയാൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് അയയ്ക്കണം രേഖാമൂലംപിരിച്ചുവിടൽ പ്രതീക്ഷിച്ച തീയതിക്ക് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് രാജിവയ്ക്കാം, തുടർന്ന് പാർട്ട് ടൈം ജോലി പ്രധാനമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തിയതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യും. അസാധ്യമായിരിക്കും.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴിയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലോ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും (ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റം കാരണം).

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു, പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു, ആവശ്യമെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ എൻട്രി (ഒരു എൻട്രി ആണെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെ നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. പ്രസക്തമായ രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിയുടെ പ്രധാന സ്ഥലം അനുസരിച്ച് അത്തരമൊരു എൻട്രി നടത്തുന്നു).
പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജോലി ഓഫ് ചെയ്യേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ് (തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന കാലയളവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനോ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒഴികെ).
ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതി ഒരു അവധിക്കാലമോ പ്രവൃത്തി ദിവസമോ ആകാൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരൻ ആ ദിവസം ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനുമായി അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് ഉണ്ടാക്കണം.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

നിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ്, ഇത് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. അതേ സമയം, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഘടനയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ. ഈ രണ്ട് മാസങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് മറ്റ് ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതേ സമയം, നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകൾക്ക് കുറഞ്ഞ വേതനം ഉണ്ടായിരിക്കാം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ നിരസിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ശരാശരി പ്രതിമാസ തുകയിൽ വേതനം നൽകണം കൂലി. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് കൂടി നിലനിർത്തും.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഗർഭിണികൾ, കുടുംബത്തിലെ ഏക അത്താണിയായ ആളുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ തൊഴിലാളികൾ (പാർട്ട് ടൈം ജോലി ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ) ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രവർത്തനങ്ങൾ).

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഉത്തരവ്

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പാർട്ട് ടൈം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ T8-a ഫോമിൽ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്; അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:
പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന നാമം, ആദ്യ നാമം, രക്ഷാധികാരി;
പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം;
പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ പേഴ്സണൽ നമ്പർ;
പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി;
പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളും അനുബന്ധ ലേഖനവും ലേബർ കോഡ്;
നഷ്ടപരിഹാരം അല്ലെങ്കിൽ കിഴിവ് നൽകൽ സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ;
എൻ്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുടെ ഒപ്പ്;
ഓർഡർ വായിച്ചതായി പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഉപയോഗിക്കാത്ത ദിവസങ്ങൾഅമിതമായി ഉപയോഗിച്ച അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള അവധി അല്ലെങ്കിൽ കിഴിവുകൾ.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവധിക്കാലം അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ അവധിക്കാലവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, അതിനാൽ ചിലപ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ മുൻകൂട്ടി അവധി എടുക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അമിതമായി ഉപയോഗിച്ച അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ കണക്കാക്കുന്നു.
ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ അവധിക്കാലത്ത് പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് അവധിയെടുത്തില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.

ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ പല കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കാം: ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന, അല്ലെങ്കിൽ അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന. അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം മാത്രം കാര്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, കാരണം കണക്കിലെടുക്കാതെ എല്ലാ നിയമ വ്യവസ്ഥകളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് പോലും കോടതിയിൽ പോകാം, ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ തെറ്റായി നടപ്പിലാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാ പേയ്മെൻ്റുകളും അവനു നൽകിയില്ലെങ്കിൽ. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അവൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ മനസിലാക്കാൻ, ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലി എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾ പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ഇൻ്റേണൽ പാർട്ട് ടൈം വർക്കർക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രധാന ജോലിക്കാരനാകാം അധിക ജോലിഅതേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സൗജന്യവും ജോലി ചെയ്യാത്തതുമായ സമയങ്ങളിൽ. അതായത്, ഈ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഈ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന പ്രധാന കാര്യങ്ങളുമായി ഇഴചേർന്നിരിക്കരുത്.

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ അതേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനത്തേക്ക് ആന്തരികമായി ജീവനക്കാരനെ സ്വീകരിച്ചു എന്ന വിവരം, ജീവനക്കാരൻ സ്വീകരിച്ച ഓർഡറിൻ്റെ നമ്പറും തീയതിയും നൽകിക്കൊണ്ട് നടക്കുന്നു. ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനായി. അതായത്, നടപടിക്രമം അതേപടി തുടരുന്നു - നിങ്ങൾ തീർച്ചയായും ഒരു ഓർഡർ നൽകണം.

ഒരു ഇൻ്റേണൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെയും ഓർഡർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടണം. അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നില്ല എന്നതാണ് വ്യത്യാസം. എന്നാൽ അവൻ പാർട്ട് ടൈം ആയ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് മാത്രം. പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് പോലെ, പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് ഒരേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു ഉത്തരവിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനും തൊഴിൽ റിപ്പോർട്ടിൽ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിനും പദങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുമുള്ള ആവശ്യകതകളും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണങ്ങൾ

രണ്ടും ഉണ്ട് പൊതുവായ കാരണങ്ങൾആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടൽ, അതുപോലെ തന്നെ അധികവും. പൊതുവായവയിൽ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാം:

1. ഈ ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് മാത്രം തുടരുക;
2. തൊഴിലുടമയും പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയും തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, രേഖാമൂലമുള്ള ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കി;
3. പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുമായി കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടുകയും അതിൻ്റെ തുടർച്ചയെക്കുറിച്ച് കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ;
4. മാനേജരുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് (ഇതിന് നിയമാനുസൃതമായ കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനം, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളി ജോലി ചെയ്യുന്ന എൻ്റർപ്രൈസ് അല്ലെങ്കിൽ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം മുതലായവ);
5. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ മാറ്റുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു എൻ്റർപ്രൈസിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ സാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കാത്ത ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനത്തേക്കോ;
6. ചില മാറ്റങ്ങൾ കാരണം പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ഈ സ്ഥാനത്ത് തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ: ഉദാഹരണത്തിന്, ഇൻ സംഘടനാ രൂപംസംരംഭങ്ങൾ, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മാറ്റം, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളുടെ മാറ്റം മുതലായവ;
7. ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സ്ഥിരീകരിച്ച ആരോഗ്യസ്ഥിതി കാരണം ജീവനക്കാരന് ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല;
8. തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് മാറുമ്പോൾ, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയും വിസമ്മതിച്ചാൽ, അവനെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റുന്നു;
9. കലയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ. 83 ടികെ;

സൂചിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിച്ചാൽ ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നു, അദ്ദേഹം ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കറായി ജോലി ചെയ്യുന്നു. ഇക്കാരണത്താൽ നിങ്ങൾക്ക് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. ഗർഭാവസ്ഥയുടെ അവസാനം വരെ.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ നിയമിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യമില്ലാത്തപ്പോൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾക്കായി സീസണൽ ജോലിഎൻ്റർപ്രൈസസിൽ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ കർശനമായി നിർവചിച്ചിട്ടുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്, അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അത് തൊഴിൽ കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ തുടരുന്നു.

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാർ, ബാഹ്യ തൊഴിലാളികളെപ്പോലെ തന്നെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾപ്രധാന ജീവനക്കാർ എന്ന് ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരന്, അയാൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന അധിക ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവകാശം, അസുഖ അവധിയിൽ തുടരാനുള്ള അവകാശം, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഗ്യാരൻ്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശവും ഉണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അതേ രീതിയിൽ തന്നെ സംഭവിക്കണം.

ഒരു കാരണത്താലോ മറ്റൊരു കാരണത്താലോ, തന്നിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനാകാൻ ആഗ്രഹിക്കാതെ, പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് മാത്രം തുടരാൻ തീരുമാനിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന മാനിച്ചാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അയാൾ അതിനനുസരിച്ച് ഒരു എഴുതണം. പ്രസ്താവന. രാജിവയ്ക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ ആഗ്രഹം നിങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് കമ്പനിയെ അറിയിക്കണം. ഒരു പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനത്ത് നിന്നോ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്തുനിന്നും ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തുനിന്നും മാത്രം, ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വന്തമായി രാജിവയ്ക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

ഒരു അപേക്ഷ എഴുതിയ ശേഷം, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക്, തൊഴിലുടമയുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം, അനുവദിച്ച സമയം ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്ത് പോകുകയോ ചെയ്യാം. എന്നാൽ ഈ അവധി പ്രധാന സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള അവധിയുമായി ഒത്തുപോകുന്നത് പ്രധാനമാണ്. അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്ത് ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത അവധിയുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ എൻ്റർപ്രൈസിലെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി അയാൾക്ക് അർഹതയുള്ള അവധിയും അദ്ദേഹം എടുക്കണം. ചില തൊഴിലുടമകൾ അവധിക്കാലം കൂട്ടിച്ചേർക്കുകയും പ്രധാന അവധിക്കാലത്തേക്ക് അധികമായി ഒരെണ്ണം ചേർക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പക്ഷേ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ, തൻ്റെ പ്രധാന സ്ഥാനത്ത് അർഹതയുള്ള അവധിക്കാലത്ത് സേവനമനുഷ്ഠിച്ചാൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി തനിക്ക് അർഹമായ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന് കരുതുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിലും ഈ ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങളും. മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ (കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ ഒഴികെ) പിരിച്ചുവിട്ട പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾക്കും ഇതേ അവകാശം ബാധകമാണ്.

ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള സമയവും നടപടിക്രമവും കുറച്ച് ആളുകൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ കാര്യത്തിൽ പോലും, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമങ്ങളും പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനത്തേക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും പ്രധാനമായതിന് സമാനമാണ്. ഒരേയൊരു വ്യത്യാസം, ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിക്ക് ഒരേ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അവസരമുണ്ട്.

തൻ്റെ പ്രധാന ജോലി സ്ഥലമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാത്രമേ പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയൂ, ഒന്നുകിൽ അവൻ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായ അതേ സംരംഭത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പമോ. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുകയും ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനായി വിടുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ഒരു പ്രധാന ജോലി ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ യാന്ത്രികമായി ഒരു ഭാഗമാകില്ലെന്ന് ചില തൊഴിലുടമകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. -സമയ തൊഴിലാളി, എന്നാൽ ഒരു പ്രധാന ജോലിക്കാരൻ. മുഴുവൻ സമയമല്ലെങ്കിലും.

അപ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ഒരു പാർട്ട് ടൈം, പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ ചില പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. നിയമമനുസരിച്ച്, ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരൻ്റെ അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട വ്യക്തി ഇപ്പോൾ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനല്ല, മറിച്ച് പ്രധാനവും മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരനുമാണ്. അവൻ ഈ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനായും അവൻ്റെ ഒഴിവുസമയത്തും പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ, പാർട്ട് ടൈം ജോബ് ഫംഗ്ഷനുകൾ നിർവഹിക്കുന്നു, അവൻ്റെ ആഗ്രഹങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഒരു സ്ഥിരം ജോലിക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ തൊഴിലുടമ അവനെ പിരിച്ചുവിടാം.

p>തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത നിയമം ഒഴിവാക്കുന്നില്ല. ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന റിപ്പോർട്ടുകളും റിപ്പോർട്ടുകളും മറ്റ് രേഖകളും അത്തരമൊരു ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് തയ്യാറാക്കണം. ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ രസകരമായ ഒരു കേസ്. ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് അവൻ തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്ത് താമസിക്കുകയും പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരൻ ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, അവൻ മറ്റൊരു സമയത്താണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത്. ജോലി (അതായത് പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരന് തനിക്ക് നിയുക്തമായ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റേണ്ട നിമിഷത്തിൽ സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയും എന്നാണ്. ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം ജോലിതൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ), ഹാജരാകാത്തതിന് ആന്തരിക പാർട്ട് ടൈം സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്.