Maaş takviyesine nasıl başvurulur? Maaş veya ücretlerdeki kişisel artışın gerekçeleri ve verilmesinin diğer nüansları

Siparişin nasıl doğru şekilde verileceği konusunda açıklamanızı rica ediyorum. 847091 numaralı sorunla ilgili olarak SİZİNLE zaten iletişime geçtim. Şirketin ana faaliyeti için bir sipariş hazırlamam gerekiyor - Okhotsk projesinin ödemesi için (işçiler Habarovsk'tan Okhotsk'a birkaç günlüğüne seyahat ediyor - 15 gün ve planlanan göreve göre orada uçuş çalışmaları yapıyorlar, bu bir iş gezisi değil) , Bu seyahat eden karakter iş). Ve ne yapacağınızı sırayla yazın resmi maaşçalışana (özellikle bu proje için) 4.000 ruble ikramiye belirlendi. günlük. Sırada (Yönetim böyle istiyor!), bu ikramiyenin bir teşvik tedbiri olduğunu (bunun bir teşvik tedbiri olduğu belirtilmeli mi, belirtilmemeli mi?) ve yalnızca bu miktarda (günde 4.000 ruble) ödendiğini belirtmek istiyorum. kusursuz çalışma ve yorumların olmaması için. Yorum varsa, örneğin çalışan uçuş görev planını tamamlamadıysa, bu ikramiye% 50 oranında ödenir veya sarhoşken Okhostka'daysa kendisine bu ikramiye hiç ödenmez, yani. sadece maaşını alıyor. ONLAR. bu siparişle kurabilir miyim bu tip teşvik önlemi olarak ödeneklerin neden azaltıldığını veya hiç ödenmediğini de aynı sırayla belirtin. Bu durum işveren açısından yasal mı olacak? Teşekkür ederim. Genel olarak, lütfen bunu nasıl doğru şekilde yapacağınızı önerin.

Cevap

Sorunun cevabı:

Yöneticinin emriyle, bonus ödeme prosedürünü ve ayrıca bonus miktarının azaltıldığı veya ödenmediği koşulları belirleme hakkına sahipsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Kısmının 2. Kısmında belirlenen kurallara göre, ücret sistemleri, ek ödeme sistemleri ve teşvik niteliğinde ikramiyeler ve ikramiye sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, işgücüne uygun yerel düzenlemeler ile kurulur. normları içeren mevzuat ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler iş hukuku.

Buna göre işverenin teşvik primi sisteminde indirim yapma hakkı bulunmaktadır. Kural olarak, böyle bir sistem toplu sözleşme veya kuruluşun yerel bir eylemi ile kurulur. Aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'ine göre yöneticinin emriyle ödenekler verilebilir.

Sipariş, ödeneğin olduğunu belirtmelidir. teşvik ödemesi . Ek olarak, bonusun ödenmesine ilişkin koşulların da belirtilmesi gerekecektir, örneğin: “ Okhotsk projesinde çalışma süresi boyunca çalışanlara her çalışma günü için __________ tutarında ödenek ödenir.”

Nina Kovyazina,

Tıp Eğitimi Anabilim Dalı Müdür Yardımcısı

Ve personel politikası Rusya Sağlık Bakanlığı'nın sağlık hizmetlerinde

Saygı ve rahat çalışma dileklerimle Elena Karsetskaya,

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

• 
  Personel memurlarının çalışmalarında vardı önemli değişiklikler 2019'da dikkate alınması gerekenler. Oyun formatında tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm sorunları çözün ve “Personel İşleri” dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.
• 
  Makaleyi okuyun: Bir İK yöneticisinin neden muhasebeyi kontrol etmesi gerekiyor, yeni raporların Ocak ayında gönderilmesi gerekip gerekmediği ve 2019'daki zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerektiği
• 
  "Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.
• 
  GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. derledik tam liste ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçti.
• 
  Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın; mahkeme, çalışanı işe geri gönderecektir. biz çalıştık adli uygulama ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Yasal düzenlemelerde kişisel ödenek diye bir kavram yoktur, ancak işverenlerin çalışanlarına herhangi bir ödenek ve ek ödeme yapmasına izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinden yasallığı hakkında bir sonuç çıkarılabilir.

Kişisel maaş artışı: gerekçe

Temel maaşa kişisel ödenekler aşağıdaki belgelerde sağlanabilir:

• ücretlerin ve ikramiyelerin hesaplanmasını düzenleyen yerel düzenleyici belgeler;
• belirli bir çalışanın iş sözleşmesi.

Yerel düzenlemelerde, kural olarak, ödenekler, belirli bir kişiye. Belirli bir iş veya liyakat için kurulmuşlardır. Belirli bir çalışanın iş sözleşmesinde kişisel ödenek belirtilmişse, bu yalnızca kendisi için geçerlidir.

Kişisel ödenekler aşağıdaki hedeflere ulaşmak için kullanılır:

• iş tanımıyla ilgili olmayan görevlerin yerine getirilmesi için bir çalışana ödeme yapılması;
• Bireysel çalışanların motivasyonu ve teşviki.

Kişisel ödenekler kalıcı veya bir kerelik olabilir. Yani, sürekli olarak ödenebilir veya yalnızca çalışanın ek iş yaptığı ayda tahakkuk ettirilebilir.

Tüm bu nüanslar, çalışana kişisel ödenek tahsis edilme sırasına göre belirtilmelidir.

Kişisel ödenek siparişi: örnek

Kişisel ödenek emri, bunu belirli bir çalışan için belirler. Bonus iş sözleşmesinde belirtilmiş olsa bile verilmesi gerekir. İş sözleşmesi kişisel verileri içeren bir belge olduğundan ve bu nedenle sınırlı sayıda kişinin buna erişimi olduğundan, muhasebe departmanının ödenek hesaplamak için gerekçeleri olması için bu gereklidir.

Sipariş, kuruluşun antetli kağıdına herhangi bir biçimde hazırlanır. Aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• Tarih ve sipariş numarası;
• Bonusun verildiği çalışanın tam adı;
• Ödeneğin türü ve büyüklüğü;
• Hesaplama prosedürü;
• Kurulduğu dönem;
• Hesaplandığı esasa göre belge;
• Yöneticinin imzası;
• Siparişe aşina olduğunu doğrulayan çalışanın imzası.

Ayrıca, özellikle siparişler uzman bir personel veya muhasebe programında hazırlanmışsa, birleşik bir T-11 veya T-11a formunda da sipariş verebilirsiniz.

Böyle bir emrin sadece 5 yıl süreyle saklanması gerekir, ancak pratikte bunu 5 yıl süreyle tutmak daha iyidir. vergi denetimi bu tutarların maaş giderlerine atfedilmesinin geçerliliğini kanıtlamak. Ve eğer çalışan için ikramiye kalıcı olarak oluşturulmuşsa, emrin bir kopyası kişisel dosyasına yerleştirilebilir.

Ne için kişisel ödenek belirleyebilirsiniz?

Kişisel ödeneğin oluşturulduğu kriterler işletmenin idaresi tarafından belirlenir.

Kurulabilir:

• belirli işgücü göstergelerine ulaşmak için (gelir hacmi, dairenin genişletilmesi) iş sorumlulukları, çalışanın faydalı inisiyatifi vb.);
• dahil olmayan tek seferlik siparişleri gerçekleştirmek için iş tanımıçalışan;
• çeşitli emir ve görevlerin sürekli yerine getirilmesi için;
• özel koşullar altında çalışmak vb. için

Aslında kişisel ödenek, pozisyonların birleştirilmesi veya ikramiye için ek bir ödeme olarak bile adlandırılabilir. Tek şey, kanunla düzenlenen ödemeler (gecelik ödeme, tatil, fazla mesai) için kullanılmasının istenmemesidir.

Kişisel ödenek şu şekilde kaldırılır:

• bir kerelik ödeme ise tahakkuk ettikten hemen sonra ödemesi durdurulur. Bunun için ek nedenler gereksizdir;
• ödenek belirsiz bir süre için kurulmuşsa, ek ödemenin sona ermesinin esasını ve süresini gösteren uygun bir emir çıkarılarak kaldırılır.

Çalışanın kesinlikle bu siparişe aşina olması gerekecektir.

Kişisel ödenek türleri

Kişisel ödenek ücretler aşağıdaki türlerden olabilir:

• çalışanın temel maaşına eklenen sabit miktarda para;
• belirlenen tutarın yüzdesi (maaş, tam maaş, ikramiye vb.)

Ayrıca, bir çalışana aynı anda hem yüzde hem de sabit miktarda çeşitli ikramiyeler sağlanabilir.

Kişisel maaş takviyesi, sabit bir tutar veya yüzde olarak ifade edilebilen parasal bir tutardır. Şirketin iç belgeleri veya belirli bir çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenir. Ayrıca, ücretlerin hesaplanmasında hesaplamanın temelini oluşturan bir ikramiye emri verilir.

Kişisel ödenek siparişi vermek için birleşik T-11 formunu indirebilir ve nasıl doldurulacağına ilişkin bir örnek görebilirsiniz.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'sine göre, ücret şartları (çalışanın tarife oranının veya maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesine dahil edilmelidir. Maaşta değişiklik olması, ödeneklerin kurulması veya değiştirilmesi durumunda, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine ek ödemeler, ikramiyeler, ek sözleşmeler yapılması gerekmektedir.

Çalışanın maaşı, mevcut düzenlemelere uygun olarak iş sözleşmesi ile belirlenir. bu işvereninücret sistemleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 1. kısmı).

Tarife oranları, maaşlar, ek ödemeler ve telafi edici ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Bölümü).

Bonuslar

Bir çalışana yapılan teşvik ödemeleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. İşveren, teşvik ödemeleri sistemi ile ilgili tüm hükümleri ayrı bir yerel düzenleyici kanunda öngörebilir: ücretlendirme yönetmeliğinde, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin ayrı bir yönetmelik, bir emir. Bu yöntemle, ikramiye verme prosedürünün ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesine ve her çalışanla yaklaşan ödemelerin tutarı konusunda anlaşmaya varılmasına gerek yoktur (yalnızca ilgili emri çalışanın kişisel yetkisi altında dikkatine sunmak gerekir) imza).

Bir çalışana yapılan teşvik ödemeleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Bir kuruluştaki ikramiyelerin prosedürü ve miktarı yerel düzenlemelerle - ikramiyelerle ilgili düzenlemelerle düzenlenebilir.

Bonus maddesini benimsemenin avantajları:

1) bonuslarla ilgili tüm nüansları sağlayabilirsiniz;

2) İş (toplu) sözleşmeleri, yalnızca bu yerel düzenleyici kanunla belirlenen şekilde ikramiye ödemelerine ilişkin atıfları içerebilir. Bu, sizi iş (toplu) sözleşmelerinde ikramiye ödemesi konularını ayrıntılı olarak belirleme ve ikramiye kuralları değiştiğinde bunlarda değişiklik yapma ihtiyacından kurtaracaktır.

Böyle bir hüküm için örnek koşullar:

• ikramiye koşulları;
• ikramiye alan çalışanların çevresi;
• ikramiye ödemelerinin miktarları;
• prim hesaplama prosedürü;
• ikramiye sıklığı;
• ikramiye kaynakları;
• ikramiye verilmeyen üretim eksikliklerinin listesi;
• ikramiyelerin tahakkuk ettiği ve tahakkuk etmediği ödemelerin listesi.

İkramiye hükmünün etkisi, geçerlilik süresi belirlenerek sınırlandırılabilir. Bir çalışanın ikramiyeden mahrum bırakılmasına karar verilirse, işveren bir sonraki aylık ikramiye talimatına onun adını eklemez.

Personel tablosunun belirli çalışanların niteliklerinin bir dökümünü sağlaması durumunda her şey basittir: her niteliğin karşısında ikramiye miktarını belirtmeniz gerekir.

Böylece anlatılan durumda, seçkin çalışanlara ilişkin aylık siparişler düzenlenerek çalışanları ikramiye yoluyla teşvik etmek mümkündür.

Şunu unutmayalım ki en çok tam bilgiödüller hakkında şunları içerir

Bazen işverenler, çalışanlarına yaptıkları katkılardan dolayı onları ödüllendirmek için maaşlarına ek olarak ek fon ödemeyi gerekli görürler. aferin veya herhangi bir şeyi telafi edin. Bonusun adı, herkese verilmediğini, yalnızca belirli göstergelere göre belirli çalışanlara verildiğini göstermektedir.

Kişisel ödeneğin hangi temelde oluşturulabileceğini, hangi işçi kategorilerinin buna hiç hakkı olmadığını, bunun nasıl düzgün bir şekilde resmileştirileceğini ve gerekirse iptal edileceğini açıklığa kavuşturalım.

Kişisel ödeneğin özü

Bir çalışan yalnızca “çıplak” bir maaş değil, aynı zamanda ücretlere ek olarak verilenler de dahil olmak üzere ek ödemeler de alabilir.

İÇİNDE İş Kanunu Primin kesin bir tanımı yoktur. İş sözleşmesine veya ek sözleşmeye yansıtılan maaşa dahil edilen ikramiye, belirli koşulların oluşması durumunda tüm personel için ortaktır, örneğin bazı işlerde çalışmak için. iklim bölgeleri, vardiyalı çalışma vb. için. Bu tür ödenekler kişisel sayılmaz.

İşverenin ikramiye vermek zorunda olmaması ancak bunu özel bir Yönetmelik, toplu sözleşme veya diğer yerel kanundaki atama koşullarını yansıtacak şekilde bireysel çalışanlar için bireysel olarak yapması durumunda, bu tür bir ödeme kişisel bonus. Bu tür ödemeleri işveren tarafından devretme hakkı Sanat tarafından verilmektedir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kişisel ödenek tahsisinin fizibilitesi

Bir işveren hangi durumlarda kişisel ödenek mekanizmasına ihtiyaç duyabilir? Ücretin belirli bir çalışana veya çalışan grubuna özel hale getirilmesi ne zaman gerekli olabilir? Aşağıdaki seçenekler mümkündür:

• işveren belirli bir çalışanın başarısını vurgulamak istiyor;
• Bir çalışanı olağanüstü veya üstün başarılarından dolayı ödüllendirme arzusu var benzersiz bilgi ve beceriler;
• Mevcut ücret ve maaş sisteminin değiştirilmesi istenmiyor ancak aynı zamanda işçilere yönelik ek teşviklere de ihtiyaç var.

Farklı kişisel ödenek türleri

Ödenek türü çeşitli faktörlere göre belirlenebilir:

1. Tahakkuk esası - işveren kişisel ödenek verme hakkına sahiptir:
   • deneyim için;
   • beceri düzeyi için;
   • belirli bir iş yoğunluğu için;
   • profesyonel mükemmellik için;
   • özel öneme sahip ve/veya acil görevlerin yerine getirilmesi için;
   • “Bonus” beceri ve yetenekler için, örneğin yabancı dil bilgisi;
   • Uzmanlaşmış bir alanda akademik derece için;
   • resmi gizlilik vb. koşullar altında çalışmak için.
2. Ödeneğe ilişkin hükümlerin geçerlilik süresi - bu ödemeler kalıcı veya geçici olarak yapılabilir:
   • bir ay boyunca;
   • çeyrek başına;
   • bir yıl boyunca;
   • süresiz olarak.
3. Prim miktarı farklı şekillerde belirlenebilir:
   • yerel belgelerde sabit bir miktar sabittir;
   • ikramiye miktarı belirli bir şekilde, örneğin maaşın veya ortalama maaşın yüzdesi olarak hesaplanır;
   • büyüklüğünün işgücüne katılım oranına göre belirlenmesi: ödenekler için ayrılan aylık tutar, işçi grubu içinde farklı şekilde dağıtılacaktır.

LÜTFEN AKLINIZDA BULUNDURUN! Kişisel yardımların tutarı kanunla sınırlı olmamakla birlikte aylık maaşı aşan bir tutarda belirlenmemelidir. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda büyük primlerin mahkemede haklı gösterilmesi zordur; bunların bir parçası olarak kabul edilme olasılıkları yüksektir; zorunlu ödemeler. Uygulama şunu gösteriyor maksimum boyut kişisel ödenek maaşın% 50'sinden fazla olmamalıdır ve optimal% 10-20'dir.

Kim kişisel harçlık alıyor, kim almıyor?

Kuruluşun herhangi bir tam zamanlı çalışanına, genellikle maaşının bir yüzdesi olarak hesaplanan maaşına eklendikleri için ek kişisel faydalar verilebilir. Aynı zamanda, bir çalışanın kadroya kaydedilmesinin pek bir önemi yoktur; aşağıdakiler kişisel ödeneğe hak kazanabilir:

• düzenli bir iş sözleşmesi imzalayan bir çalışan;
• "askere alınmak";
• yarı zamanlı çalışan.

Aşağıdaki işçi kategorilerine kişisel ikramiye ödemeleri atamak alışılmış bir şey değildir:

• serbest çalışanlar;
• sözleşme kapsamında çalışan işçiler;
• sonuçlandırıldı

Kişisel ödeneğin kaydı

Bu bir teşvik ödemesi olduğu için işverenin iş sözleşmesine kişisel ikramiye şartlarını dahil etmesi zorunlu değildir. Ancak bu hala ücretin bir parçası olduğundan belgelenmesi gerekir. Bunun için kişisel harçlığın düzenlenmesi gerekiyor. toplu sözleşme veya Ücretlendirme Yönetmeliğinde ve metinde bu belgeye başvurduğunuzdan emin olun. iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

ÖNEMLİ!İşveren, ikramiye ile ilgili hükümleri yerel belgelere dahil etmezse, kayıt olmadan öderse, yasal sorumlulukla tehdit edilmez. Böyle bir durumda işveren açısından dezavantaj oluşturabilecek tek şey, makul olmayan ödemelerin vergi matrahını azaltan giderlere bağlanamamasıdır.

Kişisel harçlık dilekçesi ve talimatı

Ayrı bir belge aracılığıyla değilse, kişisel harçlığın ödenmesini başka nasıl düzenleyebilirsiniz? Bu, ödemelerin niteliğinin sistematik olmadığı, tek seferlik veya belirli bir süre için hesaplandığı durumlarda gerekli olabilir. Bu durumda, doğrudan yönetimden, ikramiye verme yetkisine sahip daha yüksek bir yöneticiye bir not (dilekçe) hazırlanması tavsiye edilir. Olabilir Genel Müdür, mali direktör, personel departmanı başkanı, baş muhasebeci vb. Not metninde gerekli ayrıntılara ek olarak iş belgeleri, şunları belirtmelisiniz:

• belirli bir çalışana veya grubuna prim verilmesini haklı çıkaran argümanlar;
• beklenen ek ödeme miktarı;
• primin hangi masrafla tahsis edilmesi gerektiği (örneğin, ücret fonundan veya satışlardan elde edilen kârın artırılması vb.);
• ek ödemelerin geçerlilik süresi.

DİKKAT! Kalıcı ödeneklerin notlar kullanılarak resmileştirilmesi alışılmış bir şey değildir. Belirtilen sürenin bitiminden sonra tekrar ek başvuruda bulunabilirsiniz. Bu tür bir belge ile kişisel bir ödemenin atanmasını, artırılmasını, azaltılmasını, uzatılmasını veya iptal edilmesini talep edebilirsiniz.

Derlenmiş hafıza Yönetim tarafından onaylanan, ödeneğin hesaplanmasına yönelik bir siparişin hazırlanmasında temel oluşturacaktır. Bu emrin yerine getirilmesi herhangi bir biçimde olabilir. Üretim veya ekonomik açıdan fizibiliteleri, bu maliyetlerin vergi makamları tarafından çok sıkı bir şekilde kontrol edilen üretim maliyetine dahil edildiğinin garantisi olduğundan, ek ödemelerin atanmasını doğru bir şekilde motive etmek önemlidir.

Ödenek tahsisi emrini verdikten sonra, çalışanın kişisel vize ile onaylanan buna aşina olması gerekir (bu prosedür tüm siparişler için ortaktır).

Kişisel ödeneğin iptali

Kişisel ödeneğin ayarlanması gibi, iptal edilmesi veya değiştirilmesi de yönetimin emriyle gerçekleşir.

DİKKAT!İşverenin personele kişisel ödenek tahsis nedenleri ve tutarları hakkında bilgi vermesi zorunlu değildir, ancak bu ödemeleri durdurmayı planlıyorsa bu konuda önceden uyarmak daha iyidir.

Kişisel artışların önemli nüansları

Tüm mali konular Tüm yasal inceliklerin uygun şekilde düzenlenmesi ve dikkate alınması önemlidir. Kişisel artışları belirlerken işveren belirli koşulları dikkate almalıdır:

1. Muhasebede doğru bir şekilde yürütülen kişisel ödenek, “işgücü giderleri” olarak değerlendirilir.
2. Bonus maaşla eş zamanlı olarak hesaplanır.
3. Bu ödeme, örneğin tatil ücretinin hesaplanması için gerekli ortalama kazancın hesaplanmasına dahil edilir (15 Ekim 2014 tarihinde değiştirilen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı).
4. İkramiye düzenlemelerinde belirtilen sürelerin ihlal edilmesi, ödemenin işçi açısından makul olmayan ve beklenmedik bir şekilde daha erken sonlandırılması halinde, çalışanın ayrıca ikramiye tahakkuku ve gecikme bedelinin ödenmesini talep etme hakkı bulunmaktadır.
5. Yapısal birimin başkanı zamanında bir not göndermezse, kişisel ödemeler durdurulacaktır, çünkü bu belge fon tahakkuk etme emrinin verilmesinin temelini oluşturmaktadır.
6. Kişisel ödenek alan çalışanın başka bir göreve nakledilmesi halinde, yeni kadro hükümleri öngörmedikçe ödenek hakkı saklı kalmaz.
7. Bir kuruluşun liderliğindeki bir değişiklik, özlük ödeneklerine ilişkin hükümlerin değişmesine neden olabilir.
8. Kişisel ödenek yansıtılmalıdır personel masası, tahakkuku için sipariş sayısını gösterir.

İki pozisyonu birleştiren veya daha fazla iş yapan çalışanlar için temel maaşa ek ödemeler yapılır. İş kanununda belirtildiği gibi, herhangi bir ek ödeme belgelenmelidir. Bu yazımızda maaşınıza ek ödemelerin nasıl düzenlenebileceği sorusuna değinmek istiyoruz. Bunu yapmak için ek bir anlaşma imzalanmalı ve bir sipariş verilmelidir.

Kuruluşunuzun tüm düzenlemeleri şunları içermelidir: ayrıntılı talimatlar iki pozisyonun birleştirilmesi veya yapılan iş hacminin artmasıyla ilişkili ücret oranlarının nasıl artırılacağına dair. Ek ücret, parasal bir tutar olarak veya saatlik ücretin yüzdesi olarak belirtilebilir. tarife oranı veya kuruluşunuzdaki ödeme şekline bağlı olarak ücretler.

Çalışanınızla karşılıklı anlaşmanız varsa ona talimat verebilirsiniz. ek iş veya mesleklerin birleşimi. Ve bir çalışan, Qiwi'de reddetmeden veya bir bankadan düzenli kredi almadan mikro kredi alsa bile, yükümlülüklerini ek ücretten elde edilen parayla ödeyebilecek. Anlaşma ek bir anlaşma olarak belgelenmelidir. iş sözleşmesi bu çalışan ve işletme. Sözleşmenin her iki tarafça da imzalanması gerekir; bu, çalışanın ek bir iş yapma veya ek ücret karşılığında iki mesleği birleştirme konusunda rızası anlamına gelir. Ek ücretin miktarı düzenlenen ve imzalanan belgede ayrıca belirtilir.

Ek sözleşme imzalandıktan sonra sipariş verilmelidir. Şuna bir bağlantı sağlar: düzenleyici belgeler sözleşmede, ek ödemenin miktarı ve çalışanın ek bir işi tamamlaması veya meslekleri birleştirmesi gereken zaman dilimi belirtilir.

Çalışan emre aşina olmalı ve imzalaması istenmelidir. Daha sonra muhasebe departmanına, temel maaşa veya mevcut tarife oranına ek ödeme eklenmesi gereken yazılı bir bildirim gönderilir. Bu bildirim, çalışana tahakkuk edecek esastır. peşin yeni oranlar veya standartlarda.

Yalnızca bir ay boyunca meslekleri birleştirebilir veya ek işler yapabilirsiniz; bu sürenin ardından açık pozisyonu dolduracak daimi bir çalışan bulmanız gerekir.

Çalışma ve ücret departmanları ile muhasebe departmanlarının çalışanları, maaşlarına ek ödemelerin nasıl yapılacağını bilmelidir. Aşağıdaki ödeme şekilleri dışında, çalışanın maaşının tamamından vergi kesintisi yapılır: toplu ödeme, mali yardım, sosyal yardımlar.