Neden kişisel ikramiye veriyorlar? Maaş takviyesi

Kişisel ödenek (Pazartesi) – belirli bir çalışana ek bir teşvik ödemesi. Bu tür maddi teşvikler ücretlendirme sistemine dahildir ancak zorunlu değildir. Kişisel ödeneklerle ilgili sorunlar organizasyonda yerel düzeyde çözülmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Sistem ücretler Kuruluşta her türlü ödeme dahil olmak üzere sabittir:

• iş sözleşmesi;
• toplu hukuki işlem,
• Ücretler veya ikramiyelere ilişkin düzenlemeler ve normlar dahil kuruluşun diğer iç düzenlemeleri iş hukuku.

Kişisel ödeneğin hesaplanmasına ilişkin prosedür

Belirli şartlara bağlı olarak çalışan kişiye bireysel olarak da teşvik ödemesi yapılabilmektedir.

Bu nedenle, PN, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan (sabit süreli sözleşme dahil) tam zamanlı çalışanların yanı sıra yarı zamanlı çalışanların maaşına atanır. Çoğu zaman, böyle bir artış, işteki performans kriterlerinin başarıyla yerine getirilmesi üzerine işteki yüksek performansın ödülü olarak verilir.

Kişisel ödemelere ilişkin karar, bölüm başkanının tavsiyesi üzerine bizzat işveren tarafından verilir.

Çoğu zaman bu tür kararları verme hakkı mali direktöre aittir. baş muhasebeci, diğer yetkili kişi. Genel müdürün yokluğu (tatil) sırasında tüm konular vekili tarafından çözümlenir. Daha sonra bölüm başkanı ilgili dilekçeyi içlerinden birine sunar. Her durumda, kararın gerekçeli ve hukuka uygun olması gerekir. İşverenin teşvik primi tutarlarını çalışanlara bildirme zorunluluğu yoktur, ancak bu tür ödemelerin sonlandırıldığını bildirmek zorundadır.

Bir kuruluşun çalışanı için kişisel ödeneğin kaydedilmesi

İşverenin (yetkili kişi) kararıyla teşvik priminin kurulumu, iptali veya değerinde değişiklik yapılması uygun bir emirle resmileştirilir. Yayınlanmasının temeli çoğunlukla hafıza daire başkanından. Yöneticinin belirli bir çalışana kişisel ödemeler oluşturmasını, süresini uzatmasını, iptal etmesini, artırmasını veya azaltmasını bu dahili belge aracılığıyla talep eder.

Ödeneğin atanması (uzatılması, boyut değişikliği) emri serbest biçimde düzenlenir. Ancak böyle bir belgenin içeriğinin bir takım gereksinimleri karşılaması gerekir.

Genel Müdürün kişisel ikramiyesi

Yönetimin (genel müdür dahil) ve herhangi bir sıradan çalışanın maaşı şunları içerir:

• temel maaş;
• tazminat;
• teşvik tahakkukları.

Yönetim ve tüm çalışanlar için ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin ayar, tutar ve prosedür iç düzenlemelerle düzenlenir ve kayıt altına alınır. iş sözleşmesi veya buna ek bir anlaşma.

Yani, örneğin Ücret Yönetmeliğinde yöneticinin resmi maaşının kendisi ve üst kuruluşuyla yapılan iş sözleşmesiyle veya bağımsız olarak çalıştığı kurum tarafından belirlendiği belirtilebilir. Teşvik ödenekleri, seviyeleri ve hesaplama prosedürü de üst düzey bir kuruluş tarafından oluşturulur ve ek bir anlaşmaya yansıtılır.

Bir yöneticinin resmi maaşının miktarını belirlemenin yasal dayanağı, 24 Ekim 2008 tarihinde değiştirilen 8 Nisan 2008 tarih ve 167n sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Kararı ile sağlanmaktadır (Sipariş No. 589n).

Kişisel ödeneğin hesaplanması

Kişisel teşviklerin hesaplanması, çalışılan süre dikkate alınarak yapılır. Aşağıdakiler hesaplamaya dahil değildir:

• ikramiyeler (bir kerelik olanlar dahil);
• mali yardım;
• girişimcilik ve diğer kar getirici faaliyetlerden elde edilen tutarlar.

Teşvik ödemelerinin miktarı, birimdeki (bölümdeki) mevcut mali teşvik fonuna ve çalışanın kişisel katkısına bağlıdır. Belirlenen primin miktarı ve bunun atanması gerçeği mali açıdan haklı ve yasal olmalıdır. Maksimum değeri genellikle kuruluşun iç düzenlemelerinde belirtilir. Dolayısıyla, örneğin ücretlendirmeye ilişkin yerel Düzenlemeler şunu gösterebilir: boyut sınırı

teşvik ödemeleri sınırsızdır. Bu, işverenin, daire başkanının talebini dikkate alarak, kendi takdirine bağlı olarak herhangi bir miktarda artış yapma hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Tipik olarak bir departmana teşvik ödemeleri için belirli miktarda para tahsis edilir. Belirli bir süre için, örneğin çeyrek dönem, yıl veya çalışmadaki herhangi bir gösterge için ayarlanabilir. Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”. Tahsis edilen miktar bölüm başkanı tarafından tüm çalışanlar arasında dağıtılır.Çoğu zaman teşvik ödemesinin azaltılması veya iptal edilmesinin nedeni fondaki fon eksikliğidir.

• Bonus miktarı şu şekilde olabilir:
• Tarife oranının %15-50'si (temel maaş);

mutlak değer (ruble cinsinden).

Maaş yüzde olarak atanırsa, hesaplama şu formüle göre yapılır: maaş * tarife oranının belirlenen yüzdesi. Mutlak değer herhangi bir hesaplama gerektirmez ve muhasebe departmanı tarafından öngörülen biçimde derhal tahakkuk ettirilir.

Kıdemli araştırmacı G. M. Drazhnaya, bölüm başkanının talebi üzerine bir yıl boyunca maaşının% 50'si oranında kişisel artışla görevlendirildi. Çalışan ayda 20 bin ruble alıyor. (maaş büyüklüğü). Teşvik ödemesinin tutarı şu formül kullanılarak hesaplanır: çalışan maaşı * %50.

Böylece çalışana ödenecek kişisel ikramiyenin aylık tutarı 10 bin rubleye eşit olacak.

Bir kuruluşun çalışanı için kişisel ödenek hesaplamanın özellikleri

Teşvik artışı üç aydan bir yıla kadar süre ile belirlenebilir. Belirlenen dönemin tamamı boyunca kazançlarla birlikte çalışana tahakkuk ettirilir; işçilik maliyeti olarak sınıflandırılır. Buna karşılık, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere ücret maliyetleri, bu tahakkukların gerçekleştiği dönemde olağan faaliyetler gideri olarak muhasebeleştirilir. Muhasebeci gerekeni yapar hesaplar Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Ekim 2000 tarih ve 94n sayılı Emri ile onaylanan Talimatlara uygun olarak (8 Kasım 2010'da değiştirildiği şekliyle).

Kişisel harçlık dahildir ortalama kazanç 15 Ekim 2014 tarihinde değiştirilen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı hükümet kararnamesinde yer alan tatil ücretini hesaplarken (ortalama kazanç hesaplama prosedürü).

Ödenek tahakkukunun durması halinde programın ilerisinde Herhangi bir gerekçe göstermeden ve çalışana bu konuda bilgi verilmemesi durumunda, ihlali işverene bildirme, ondan bu durumu düzeltmesini isteme ve iş sözleşmesi kapsamında kendisine ödenmesi gereken eksik ödenen tutarı ödeme hakkına sahiptir.

İşverenin kararı olumlu ise, muhasebe departmanı çalışana ek ikramiye tahakkuk ettirmekle yükümlüdür, ancak geç ödeme için bir kuruş dikkate alınır.

Anlaşma kapsamında belirlenen ödemenin süresi sona erdiğinde, departmanın yönetimi ödemenin uzatılması, boyutunun küçültülmesi veya arttırılmasının tavsiye edilebilirliği sorusunu gündeme getiriyor. Karar olumluysa, bölüm başkanı kuruluş başkanına bonusun tekrar atanması için bir talep gönderir (gerekirse büyüklüğünde bir artış veya azalma ile).

Muhasebe departmanı, ancak işverenle anlaşmaya varıldıktan ve ek bir anlaşma yoluyla iş sözleşmesinde uygun değişiklikler yapıldıktan sonra, gerekli teşvik tutarını çalışana tahakkuk etme hakkına sahiptir.

Daire başkanının zamanında yanıt vermemesi ve işverene dilekçe vermemesi durumunda artık çalışana şahsi ödenek tahakkuk ettirilmeyecektir.

1 Kasım 2016'nın emriyle kıdemli araştırmacı G. M. Druzhina'ya acil görevleri tamamlaması için maaşının% 30'u tutarında kişisel bir ikramiye atandı. Temel, G. M. Druzhina'nın çalıştığı bölüm başkanının bir notudur.

Mevcut teşvik fonunda tahsis edilen ikramiyenin ödenmesine yetecek fon bulunmaktadır. Kuruluşun yerel maaş düzenlemeleri, işverenin çalışanlara maaşın %50'sine kadar benzer teşvikler sağlama hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.

İK departmanı başkanı, çalışana sipariş hakkında bilgi verdi. Onayın ardından muhasebe departmanı, çalışanın Kasım 2016'da almaya başladığı gerekli ödeneği G. M. Druzhina'ya verdi. Kişisel ödenek, kuruluşun yerel düzenlemelerinin gerekli normlarına uygun olarak yasal olarak oluşturuldu ve zamanında tahakkuk ettirildi.

Sık sorulan soruların yanıtları

1 numaralı soru. Başka bir pozisyona transfer olan çalışanın özlük ödeneği erkenden çekilebilir mi?

Yapabilirler. Yeni pozisyon için ikramiye verilmediği takdirde iptal edilir, yani işverenin imzaladığı talimatla iptal edilir.

2 numaralı soru. Yeni bir tane olabilir mi Genel Müdür kuruluşlar ödenekleri kesecek (kaldıracak) mı?

Belki bunlar teşvik ödemeleriyse ve gerekçelerle (iç düzenlemelere göre) haklıysa.

3 numaralı soru. Bireysel ikramiye taban maaşa eklenir mi?

Hayır, ikramiyeler yalnızca taban maaş üzerinden hesaplanır.

4 numaralı soru. Bir yönetici için kişisel bir bonus nasıl doğru şekilde kaydedilir?

Kayıt prosedürü herkes için aynıdır. Önce bir emir verilir, ardından buna dayanarak PN atanmasını içeren ek bir anlaşma hazırlanır.

5 numaralı soru. Personel tablosuna kişisel ödeneğin yansıtılması gerekli midir?

Vergi makamlarının personel tablosuna, iş sözleşmelerine ve yapılan tahakkuklara göre çalışanlara yapılan ödemelerin uygunluğunu izlemesi nedeniyle gereklidir. Personel programı buna göre derlenir standart form T-3 ve her türlü ödemeyi içermelidir, çalışan nedeniyle Teşvik ödemeleri, ödenekler, ikramiyeler vb. dahil. Aynı zamanda, ödeneklerle ilgili özel bir sütunda, bu tür ödemelerin esası (kanun, emir vb. tarihi ve numarası) belirtilir. Programdaki tüm değişiklikler siparişlerle onaylanır.

Sanatın 2. Bölümüne göre. 57 İş Kanunu RF ücret koşulları (çalışanın tarife oranının veya maaşının büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesine dahil edilmelidir. Maaşın büyüklüğünde bir değişiklik olması durumunda, ödeneklerin oluşturulması veya değiştirilmesi, ek ödemeler, ikramiyeler, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine ek anlaşmalar yapılması gerekmektedir.

Çalışanın maaşı, mevcut düzenlemelere uygun olarak iş sözleşmesi ile belirlenir. bu işvereninücret sistemleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 1. kısmı).

Boyutlar dahil ücret sistemleri tarife oranları, maaşlar, ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Bölüm 2, Bölüm 2) ile oluşturulur. İş Kanunu'nun 135. Maddesi RF).

Bonuslar

Bir çalışana yapılan teşvik ödemeleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. İşveren, teşvik ödemeleri sistemi ile ilgili tüm hükümleri ayrı bir yerel düzenleyici kanunda öngörebilir: ücretlendirme yönetmeliğinde, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin ayrı bir yönetmelik, bir emir. Bu yöntemle, ikramiye verme prosedürünün ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesine ve her çalışanla yaklaşan ödemelerin tutarı konusunda anlaşmaya varılmasına gerek yoktur (yalnızca ilgili emri çalışanın kişisel yetkisi altında dikkatine sunmak gerekir) imza).

Bir çalışana yapılan teşvik ödemeleri, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Bir kuruluştaki ikramiyelerin prosedürü ve miktarı yerel düzenlemelerle - ikramiyelerle ilgili düzenlemelerle düzenlenebilir.

Bonus maddesini benimsemenin avantajları:

1) bonuslarla ilgili tüm nüansları sağlayabilirsiniz;

2) İş (toplu) sözleşmeleri, yalnızca bu yerel düzenleyici kanunla belirlenen şekilde ikramiye ödemelerine ilişkin atıfları içerebilir. Bu, sizi iş (toplu) sözleşmelerinde ikramiye ödemesi konularını ayrıntılı olarak belirleme ve ikramiye kuralları değiştiğinde bunlarda değişiklik yapma ihtiyacından kurtaracaktır.

Böyle bir hüküm için örnek koşullar:

• ikramiye koşulları;
• ikramiye alan çalışanların çevresi;
• ikramiye ödemelerinin miktarları;
• prim hesaplama prosedürü;
• ikramiye sıklığı;
• ikramiye kaynakları;
• ikramiye verilmeyen üretim eksikliklerinin listesi;
• ikramiyelerin tahakkuk ettiği ve tahakkuk etmediği ödemelerin listesi.

İkramiye hükmünün etkisi, geçerlilik süresi belirlenerek sınırlandırılabilir. Bir çalışanın ikramiyeden mahrum bırakılmasına karar verilirse, işveren bir sonraki aylık ikramiye talimatına onun adını eklemez.

Bu durumda personel masası belirli çalışanların niteliklerinin bir dökümünü sağlar, her şey basittir: her niteliğin karşısında ikramiye miktarını belirtmeniz gerekir.

Böylece anlatılan durumda, seçkin çalışanlara ilişkin aylık siparişler düzenlenerek çalışanları ikramiye yoluyla teşvik etmek mümkündür.

Şunu unutmayalım ki en çok tam bilgiödüller hakkında şunları içerir

Kişisel maaş ödenekleri ve ek ödemeler çalışanlara yapılan ek ödemelerdir, ücrete ek olarak hesaplanır ve ücret sistemine dahil edilir. Kanuna göre işveren, bu tür teşvik ödemelerini, çalışanları temsil eden organın görüşünü dikkate alarak bağımsız olarak belirliyor.

Bu ödemeler kuruluşun belirli eylemlerinde veya toplu sözleşmede belirtilebilir. Ayrıca, kuruluşta geçerli olan ödenekler ve ek ödemeler, işletme ile çalışan arasındaki iş sözleşmesi metnine yansıtılmalıdır, çünkü ücret miktarı (ek ödemelerin tutarı dahil) iş sözleşmesinin temel bir şartıdır. .

Kişisel ödenekler genellikle ödevle ilişkili değildir ek sorumluluklarİş sözleşmesinde öngörülenlere ek olarak çalışan başına. İş mevzuatında “ödenek” ve “ek ödeme” kavramları arasında net bir ayrım yapılmamaktadır. Ödenekler ve ek ücretler arasındaki farkın ne olduğunu anlamaya çalışalım.

Ek ücret bir tazminat ödemesidir. Genellikle bu standartlardan farklı alanlardaki çalışmalar için verilir. normal koşullar emek veya artan yoğunluk için emek faaliyeti. Örneğin tatil günlerinde, gece, hafta sonlarında çalışmak veya meslek veya pozisyonların birleştirilmesi için ek ödeme tahakkuk ettirilebilir.

Maaş takviyesi, doğası gereği teşvik edici olan ve bir çalışanın bireysel değerleri veya özellikleri nedeniyle verilen bir ödemedir. Bu iş deneyimi veya akademik derece olabilir. Ödenekler resmi maaş çalışanları yüksek düzeyde ödüllendirmek için tasarlandı mesleki nitelikler. Bu nedenle, örneğin dil yeterliliği için yapılan ödemeler bonus olarak sınıflandırılabilir. Ancak sunulan tanıma uymayan ve daha çok telafi edici nitelikte olan ödenekler de mevcuttur.

Buna, vardiyalı çalışma yöntemleri için ödeneğin yanı sıra bölgede çalışma ödeneği de dahildir Uzak Kuzey ve benzeri alanlar. Bu ikramiyeler, özel çalışma koşullarına sahip işlerde personel devir hızının azalmasına yol açmaktadır.

Orada ne var memur maaşına ikramiye türleri? Uzak Kuzey bölgesindeki ve benzer bölgelerdeki çalışma ödeneklerini ve vardiyalı çalışma ödeneklerini yukarıda tartışmıştık. Ayrıca, sınıfa ve hizmet süresine (başka bir deyişle hizmet süresine) göre ek ikramiyeler alabilirsiniz. Bilgi ayrıca ödenir yabancı dil ve mesleki beceri buna göre telafi edilir yüksek başarılar işte ve yüksek seviye nitelikler.

Bir unvan veya akademik derece ve benzeri için sürekli çalışma süresine ilişkin ödenekler, belirli kanunlar veya toplu sözleşme ile belirlenir. Bunlar bütçe kuruluşları ise, ödenekler öncelikle Rusya Federasyonu Hükümeti, daha sonra Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun devlet yetkilileri veya yerel yönetim organları tarafından belirlenir.

Ek ödeme veya ödenek miktarı yasama düzeyinde belirlenirse, yalnızca artırılabilir. Bazıları zorunludur ancak hepsi aynı statüye sahip değildir. Kuruluşun bağımsız olarak uygulama ve boyutlarını belirleme hakkına sahip olduğu kişiler de vardır. Özel çalışma koşulları veya elverişsiz üretim faktörleri için gerekli olan ödenekler zorunludur.

İkramiye ve ek ödeme ödemelerinin bir süreliğine durdurulamayacağı unutulmamalıdır. bir sonraki tatil veya iş gezilerinin yanı sıra çalışanın ortalama maaşını koruduğu diğer durumlarda.

Yasal düzenlemelerde kişisel ödenek diye bir kavram yoktur, ancak işverenlerin çalışanlarına herhangi bir ödenek ve ek ödeme yapmasına izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinden yasallığı hakkında bir sonuç çıkarılabilir.

Kişisel maaş artışı: gerekçe

Temel maaşa kişisel ödenekler aşağıdaki belgelerde sağlanabilir:

• ücretlerin ve ikramiyelerin hesaplanmasını düzenleyen yerel düzenleyici belgeler;
• belirli bir çalışanın iş sözleşmesi.

Yerel düzenlemelerde, kural olarak, ödenekler, belirli bir kişiye. Belirli bir iş veya liyakat için kurulmuşlardır. Belirli bir çalışanın iş sözleşmesinde kişisel ödenek belirtilmişse, bu yalnızca kendisi için geçerlidir.

Kişisel ödenekler aşağıdaki hedeflere ulaşmak için kullanılır:

• iş tanımıyla ilgili olmayan görevlerin yerine getirilmesi için bir çalışana ödeme yapılması;
• Bireysel çalışanların motivasyonu ve teşviki.

Kişisel ödenekler kalıcı veya bir kerelik olabilir. Yani, sürekli olarak ödenebilir veya yalnızca çalışanın ek iş yaptığı ayda tahakkuk ettirilebilir.

Tüm bu nüanslar, çalışana kişisel ödenek tahsis edilme sırasına göre belirtilmelidir.

Kişisel ödenek siparişi: örnek

Kişisel ödenek emri, bunu belirli bir çalışan için belirler. Bonus iş sözleşmesinde belirtilmiş olsa bile verilmesi gerekir. İş sözleşmesi kişisel verileri içeren bir belge olduğundan ve bu nedenle sınırlı sayıda kişinin buna erişimi olduğundan, muhasebe departmanının ödenek hesaplamak için gerekçeleri olması için bu gereklidir.

Sipariş, kuruluşun antetli kağıdına herhangi bir biçimde hazırlanır. Aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• Tarih ve sipariş numarası;
• Bonusun verildiği çalışanın tam adı;
• Ödeneğin türü ve büyüklüğü;
• Hesaplanmasına ilişkin prosedür;
• Kurulduğu dönem;
• Hesaplandığı esasa göre belge;
• Yöneticinin imzası;
• Siparişe aşina olduğunu doğrulayan çalışanın imzası.

Ayrıca, özellikle siparişler uzman bir personel veya muhasebe programında hazırlanmışsa, birleşik bir T-11 veya T-11a formunda da sipariş verebilirsiniz.

Böyle bir emrin sadece 5 yıl süreyle saklanması gerekir, ancak pratikte bunu 5 yıl süreyle tutmak daha iyidir. vergi denetimi bu tutarların maaş giderlerine atfedilmesinin geçerliliğini kanıtlamak. Ve eğer çalışan için ikramiye kalıcı olarak oluşturulmuşsa, emrin bir kopyası kişisel dosyasına yerleştirilebilir.

Ne için kişisel ödenek belirleyebilirsiniz?

Kişisel ödeneğin oluşturulduğu kriterler işletmenin idaresi tarafından belirlenir.

Kurulabilir:

• belirli işgücü göstergelerine ulaşmak için (gelir hacmi, dairenin genişletilmesi) iş sorumlulukları, çalışanın yararlı inisiyatifi vb.);
• dahil olmayan tek seferlik siparişleri gerçekleştirmek için iş tanımıçalışan;
• çeşitli emir ve görevlerin sürekli yerine getirilmesi için;
• özel koşullar altında çalışmak vb. için

Aslında kişisel ödenek, pozisyonların birleştirilmesi veya ikramiye için ek bir ödeme olarak bile adlandırılabilir. Tek şey, kanunla düzenlenen ödemeler (gecelik ödeme, tatil, fazla mesai) için kullanılmasının istenmemesidir.

Kişisel ödenek şu şekilde kaldırılır:

• bir kerelik ödeme ise tahakkuk ettikten hemen sonra ödemesi durdurulur. Bunun için ek nedenler gereksizdir;
• ödenek belirsiz bir süre için oluşturulmuşsa, ek ödemenin sona erdirilme esasını ve süresini gösteren uygun bir emir çıkarılarak kaldırılır.

Çalışanın kesinlikle bu siparişe aşina olması gerekecektir.

Kişisel ödenek türleri

Kişisel maaş takviyesi aşağıdaki türlerde olabilir:

• çalışanın temel maaşına eklenen sabit miktarda para;
• belirlenen tutarın yüzdesi (maaş, tam maaş, ikramiye vb.)

Ayrıca, bir çalışana aynı anda hem yüzde hem de sabit miktarda çeşitli ikramiyeler sağlanabilir.

Kişisel maaş takviyesi, sabit bir tutar veya yüzde olarak ifade edilebilen parasal bir tutardır. Şirketin iç belgeleri veya belirli bir çalışanın iş sözleşmesi ile belirlenir. Ayrıca, ücretlerin hesaplanmasında hesaplanmasına temel teşkil eden bir ikramiye emri verilir.

Kişisel ödenek siparişi vermek için birleşik T-11 formunu indirebilir ve nasıl doldurulacağına dair bir örnek görebilirsiniz.

Tazminat ve teşvik ödemelerini içeren ücret türlerini değerlendirdik. Bu ödemeler şunları içerir: Sizlere materyalimizde kişisel maaş artışını anlatacağız.

Kişisel harçlık nedir

İş Kanunu'nda kişisel ödeneğin tanımı bulunmamaktadır. Ayrıca, İş Kanunu uyarınca hem ek ödemeler hem de ödenekler telafi edici ve teşvik edici olabilir. Bu nedenle, ek ücret ile ödeneğin özünde benzer olduğunu varsayabiliriz. Belirlenen tarife oranları, resmi maaşlar veya parça başı ücretler esas alınarak hesaplanan ücretleri aşan ödemeleri temsil ederler.

Çalışanın ücretinin bir parçası olan ikramiye ile ilgili bilgiler, ücret şartları olarak kendisiyle yapılan iş sözleşmesine yansıtılmalıdır.

Bu durumda zorunlu ikramiyenin belirli pozisyonlarda bulunan veya ilgili işte çalışan tüm çalışanlara uygulanması gerekir. Bu, örneğin özel ihtiyaçlara sahip alanlarda çalışmak için verilen bir yüzdelik bonustur. iklim koşulları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148, 137. Maddeleri) veya vardiyalı çalışma ödeneği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. Maddesi).

İşverenin isteğe bağlı durumlarda ödediği ikramiye bireysel olarak belirlenir ve bu anlamda tam anlamıyla kişisel bir ikramiyedir.

Hangi kişisel ödenekler var?

Çalışanın maaşına kişisel bir ikramiye, işveren tarafından işin uzunluğu, yoğunluğu, mesleki becerisi, ticari sır teşkil eden bilgilerle çalışılması, yabancı dil bilgisi veya akademik derece vb. dikkate alınarak belirlenebilir. Bonus sabit bir miktar (örneğin 5.000 ruble) veya maaşın yüzdesi (örneğin maaşın %10'u) olabilir.

Her durumda, büyüklüğü çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ya sözleşmede ücretle ilgili hükümlere atıf yapılmalı, toplu sözleşme veya çalışanlara maaşlarına ek olarak kişisel ödeneklerin hesaplanmasına ilişkin gerekçeleri ve prosedürü tanımlayan işverenin başka bir belgesi.