Hayalet konumları “io” ve “oyunculuk”tur. Oyunculuk görevleri: bu kim ve işini nasıl düzenleyeceği

• Vakıf kurucusunu sorumlu tutmak mümkün müdür?
• Kanunen ticari organizasyonlara katılması yasak olan bir kişi, LLC'deki hissesini güven yönetimine devredebilir mi?
• Genel yargı mahkemesi, davacının duruşma öncesi prosedüre uymaması nedeniyle iddiayı değerlendirmeden bıraktı. Temyiz, usul usulsüzlükleri nedeniyle özel şikayeti onadı. Dava ne olacak?
• Bir LLC katılımcısı ikinci katılımcıya emanet hissesini devretti. Bununla ilgili bilgiler Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline nasıl girilir?
• Denetim prosedüründe “red kararına” itiraz etmek mümkün müdür?

Soru

Görev yapan bir kişinin geçici olarak hareket eden bir kişiden farkı nedir? Yoksa temel bir fark yok mu? Aslında müdürün tatilinde görev vekillerine verildi, peki ya kısaltma? Örneğin, yönetmen vekili veya yönetmen vekili. O halde nasıl yazılır?

Cevap

Oyunculuk ve geçicilik bir ve aynıdır. Yasal düzenlemelerde bu kavramlara ilişkin herhangi bir açıklama bulunmamaktadır.

Kadro tablosunda “IO” veya “ACTING” pozisyonu yer almıyorsa kısaltmayı kullanmanın bir anlamı yoktur. "Milletvekili" belirtin genel müdür vekaleten."

Genel müdürün geçici olarak yokluğu halinde yetkileri müdür vekiline devredilebilir. Bunu yapmak için bir emre, bir vekaletname ve iş sözleşmesine ilişkin ek bir anlaşmaya ihtiyacınız var. Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde değişiklik yapılmasına gerek yoktur, bu nedenle kurucu bir karar vermez.

Bir emriniz, vekaletnameniz ve iş sözleşmesine ilişkin ek bir sözleşmeniz varsa (ilgili sorumluluklar başlangıçta iş sözleşmesinde yer almıyorsa), yönetici adına sözleşmeler imzalayabilirsiniz.

Bu belgelerin meşruiyeti onaylandı adli uygulama(Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesinin 28 Şubat 2007 tarih ve 1697/07 sayılı Kararı, FAS VSO'nun 12 Mart 2009 tarih ve A19-7218/07 sayılı Kararı; FAS Moskova Bölgesi'nin 30 Aralık tarihli Kararı, 2005 Sayılı KG-A40/13060-05, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 6 Ağustos 2015 Sayılı 301-ES15-8533 Kararı, AS PO'nun 02/09/2016 Sayılı A12-4472/2015 Kararı ). Vekaletnamenin nasıl verileceği hakkında bilgi için bkz. Öneri:.

Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde yer alan bilgilerin değişmesi durumunda, bilgiler Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline girilir. Değişiklik yapmak için son tarih, 08.08.2001 Sayılı 129-FZ Federal Kanununun 5. maddesinin 5. paragrafı ile belirlenir.

Tek yürütme organının vekili hakkında bilgi tüzel kişilik Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde yer almaz (08.08.2001 Sayılı 129-FZ Federal Kanununun 5. maddesinin 1. fıkrası).

Bu nedenle, müdür vekili hakkında Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline bilgi girilmesine gerek yoktur.

Müdür vekiline noter tasdikli bir vekaletname vermek mümkündür, çünkü bazı durumlarda yasa bir temsilciden yalnızca noter tasdikli bir vekaletname gerektirir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 185.1 maddesinin 1. fıkrası).

Şirket çalışanlarının kadrolara atanması, nakil ve işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin çıkarılması, personelin onaylanması, teşvik tedbirlerinin uygulanması ve uygulanması disiplin yaptırımlarışirket müdürünün münhasır yetkisini ifade eder (02/08/1998 sayılı 14-FZ Federal Kanununun 40. maddesinin 3. paragrafının 3. paragrafı). Yani personel kararlarını tek kişi olmayan bir kişi tarafından alma hakkı yürütme organı tüzükte açıkça belirtilmelidir.

İş sözleşmeleri (fesih sözleşmeleri) imzalama ve düzenleme (imzalama) yetkilerinin devri konusunda mahkemelerin tutumu personel belgeleri böyle bir olasılığın tüzükte açıkça belirtilmesi gerektiğidir. Bu hakları devretmek için bir emir, vekaletname veya yerel yerel kanun yeterli değildir. Personel belgelerini imzalama yetkisinin devri tüzükte belirtilmelidir.

Bir tüzel kişiliğin tüzüğü, yöneticinin personel sorunlarına ilişkin kararı ve personel belgelerinin imzalanmasını (verilmesini) devretme hakkını doğrudan tesis etmiyorsa, kuruluşun başkanı dışındaki başka bir kişinin işten çıkarılması ve diğer personel eylemleri yasadışıdır (Habarovsk Anayasa Mahkemesinin 01.03.2013 tarih ve 33-1372/2013 tarihli temyiz kararı; Leningrad Bölge Mahkemesinin 04.02.2010 tarih ve 33-438/2010 tarihli kararı).

Bununla ilgili daha fazla ayrıntı için gerekçedeki materyallere bakın.

Bu pozisyonun gerekçesi aşağıda Glavbukh Sisteminin materyallerinde verilmiştir. .

« Değiştirme prosedürü

Bir yöneticiyi geçici olarak değiştirme prosedürü kuruluşun tüzüğünde belirtilmelidir (8 Şubat 1998 Sayılı 14-FZ Kanununun 12. maddesinin 2. fıkrası, 26 Aralık 1995 Sayılı 208-FZ Kanununun 11. maddesi) . Özellikle tüzük, eski başkanının yokluğu sırasında (örneğin: tutuklanması durumunda) örgütün yeni başkanının seçilmesi (atanması) prosedürünü öngörebilir.*

Emir

Kural olarak genel müdürün görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi vekilliğine devredilir. Genel müdürün vekili bulunmuyorsa, iş sorumlulukları Bu, bir yöneticinin işlevlerini geçici olarak yerine getirmeyi ve daha sonra bu sorumlulukları başka bir çalışana devretmeyi içerir. Bu durumda, genel müdür, kuruluş başkanının görevlerini geçici olarak bu çalışana devretmek için bir emir vermelidir (Prosedürün 1. maddesi, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin 29 Aralık 1965 tarihli açıklamasıyla onaylanmıştır. 30) ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği No. 39).

Talimatta, yöneticinin yerine geçen çalışanın spesifik sorumlulukları belirtilmelidir. Örneğin, personel siparişlerini, faturaları vb. imzalayın (Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 169. Maddesinin 6. fıkrası tarafından onaylanan talimatlar).

Durum: Uzmanın görev tanımında yöneticinin yokluğunda (tatil, hastalık vb.)

Evet, buna ihtiyacımız var.

Uzmanın görev tanımında, yöneticinin yokluğunda görevlerini geçici olarak yerine getireceğine ilişkin bir hüküm yer değiştirme kararı yerine geçemez. Oyuncu değişikliği kararı her defasında verilmelidir. özel durum bir liderin yokluğu.

Bu durumda gereklidir:

Yöneticinin yokluğu sırasında bir oyuncu değişikliği yapmanın genel olarak gerekli olup olmadığını belirleyin (örneğin yöneticinin yokluğu, oyuncu değişikliğine gerek kalmayacak kadar kısa süreli olabilir);

Yöneticinin yokluğunu kaydedin ve görevlerini başka bir çalışana devredin;

Yetkilinin yetkilerini belirlemek (eğer görev tanımında örneğin uzmanın yöneticinin hangi görevlerini yerine getireceği açık değilse) ve süresini belirlemek;

Değiştirme dönemine ilişkin ödeme sorunlarını çözün (gerekiyorsa).

Bu sonuç, SSCB Devlet Çalışma Komitesi No. 30 ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği No. 39'un 29 Aralık 1965 tarihli açıklamasından kaynaklanmaktadır.

Temsil yetkisi

Kuruluşun tüzüğü, genel müdürün yokluğunda yetki devri olasılığını sağlamıyorsa, resmileştirmek gerekir *. Kuruluşun dış ilişkilerini (karşı taraflarla ilişkiler) düzenlemek için tasarlanmıştır. Vekaletnamede yetkili kişiye devredilen yetkileri belirtin.

Kuruluş adına vekaletnamenin, kuruluşun yöneticisi (veya kanuna uygun olarak yetkili başka bir kişi) tarafından imzalanması gerekir. kurucu belgeler) (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 185.1 maddesinin 4. fıkrası). Ayrıca, kuruluş adına verilen bir vekaletnamenin damgalanmasına gerek yoktur (geçici olarak genel müdürün yerine geçen bir çalışana vekaletname verilmesi dahil).

Herhangi bir süre için vekaletname verilebilir. Bu konuda sessiz kalırsanız, yayım tarihinden itibaren yalnızca bir yıl süreyle geçerli olacaktır. Bu kurallar, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 186. maddesinin 1. paragrafında belirlenmiştir.

Müdür, vekaletnameyi her zaman geri alabilir. Ve kendisine verildiği çalışanın bunu istediği zaman reddetme hakkı vardır. Verilen vekaletnamenin geri alınamaz olduğu durum bir istisnadır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 188. maddesinin 2. fıkrası). Geri alınamaz bir vekaletname, yalnızca kendisinde doğrudan belirtilen durumlarda iptal edilebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 188.1. Maddesi).

Vekaletnamenin geçerliliğinin sona erdiği durumların tam listesi Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 188. Maddesinde verilmiştir.

Ek ücret

Geçici olarak bulunmayan bir yöneticinin görevlerini yerine getirmek için, çalışanın ek ödeme alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi). Ancak, mevcut olmayan genel müdürün görevleri öngörülmediği takdirde zorunludurlar. iş tanımıçalışan ( iş sözleşmesi onunla)*. Bununla ilgili daha fazla ayrıntı için bkz. Meslekleri veya pozisyonları birleştirmek için ek ödeme nasıl oluşturulur (işe gelmeyen bir çalışanın görevlerini geçici olarak yerine getirmek için ek ödeme).

Ek ödemelerin miktarı yönetici ile çalışan arasındaki anlaşma ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi). Bu, genel müdürün ve geçici olarak onun yerini alan çalışanın maaşları arasındaki fark olabilir (Prosedürün 1. maddesi, SSCB 30 Nolu Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Sekreterliğin 29 Aralık 1965 tarihli açıklamasıyla onaylanmıştır). -Sendikalar Merkez Konseyi No. 39). Bu durumda, çalışanın kuruluşun tam zamanlı başkan yardımcısı olup olmaması önemli değildir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 11 Mart 2003 tarih ve KAS 03-25 sayılı kararı).

Bir kuruluş başkanının görevlerini geçici olarak yerine getirme ihtiyacı ortaya çıkabilir. farklı durumlar. Şirketin başkanı tatile çıkabilir, iş gezisine çıkabilir veya başka nedenlerle bir süre ortalıkta olmayabilir. Bu durumda müdür olarak görev yapacak bir vekil aranır.

Bu görevleri yapan milletvekilleri tam zamanlı çalışan (yani iş sözleşmesi kapsamında çalışan sürekli çalışan) olabilir. Geçici olarak (sabit süreli iş sözleşmesi kapsamında) çalışan çalışanlar aynı zamanda müdür vekili veya müdür vekili olabilir. Kural olarak müdür yardımcısı pozisyonunda çalışan kişilere vekâlet görevi verilir, bu görevlerin bulunmaması halinde yöneticinin görevleri başka çalışanlara devredilebilir.

Çoğu zaman, kalıcı tam zamanlı çalışanlar vekil başkan (geçici olarak görev yapan) haline gelir. Bir şirketin genel müdürünü veya başka bir yöneticiyi değiştirme prosedürünü çözelim.

Direktör Vekili – hangi sırayla kaydolmalıyım?

Vekil olarak atanan çalışanın muvafakatının alınması gerekmektedir. ekstra iş(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Çalışanın kabul etmesi halinde, iş sözleşmesine kendisinin artık yönetici vekili olduğunu belirten ek bir sözleşme yapılması gerekir. Sözleşmede ayrıca değiştirme süresinin, işin içeriğinin ve gerçekleştirilen görevlerin kapsamının da belirtilmesi gerekiyor.

Ayrıca ek sözleşmede, vekil yöneticiye ödenmesi gereken ek ödeme tutarını belirtmeniz gerekir. Devamsız bir patronun görevlerinin yerine getirilmesinin bir parçası olması durumunda ek ödemenin de kurulduğunu belirtmekte fayda var. emek işleviİş sözleşmesine göre çalışan. Çalışanın görev tanımı yöneticiyi değiştirme yükümlülüğünü öngörüyorsa, kuruluş yine de Sanat hükümlerine göre kendisine fazladan ödeme yapmakla yükümlüdür. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Direktör Vekili - bundan sonra nasıl başvurulur? Genel müdür vekili atanmasına ilişkin emir yayınlayın. Emrin birleşik bir şekli yoktur; serbest biçimde düzenlenebilir. Şirketin tüzüğünde, genel müdür olarak görev yapan çalışanın, vekaletname olmadan kuruluşun çıkarlarını temsil ettiği belirtilmemişse, kendisine uygun vekaletname verilmelidir.

Oyunculuk - belgelere nasıl yazılır?

Çoğu zaman, bir çalışanın bir yöneticinin görevlerini yerine getirdiği gerçeğinin belgelere nasıl doğru bir şekilde kaydedileceği sorusu ortaya çıkar. Şunu unutmamak gerekir ki çalışma kitabı Bunu kaydetmeye gerek yok. Ayrıca çalışanın kişisel kartına girilmesine gerek yoktur.

CEO vekili için pozisyonunu belgelere nasıl yazmalıdır? Kendisinin vekil veya vekil yönetmen olduğunu belirtmem gerekiyor mu? Belgeleri imzalarken, imza sahibinin konumunu ve onun şu anda bulunduğuna dair bir göstergeyi doğru bir şekilde belirtmeniz gerekir. şu anda mutlaka bir şefin görevlerini yerine getirir.

Kısaltılmış biçimde geçici nasıl yazılır? Bu seçenek genellikle dört harfe kısaltılır - VRIO. Aşağıdaki yazım seçeneklerine izin verilir - vr.i.o., vrio, vrio, vb., bu nedenle vrio'nun nasıl doğru yazılacağı sorusunun cevabı basittir - istediğiniz herhangi bir seçeneği kullanabilirsiniz, prensipte önemli değildir.

Aynı şey kısaltılmış biçimde "oyunculuk" nasıl yazılır sorusunun cevabı için de geçerlidir - bu durumda Ayrıca büyük harflerle (IO), noktalarla (i.o) yazılmasına da izin verilir. "sp.'yi kullanın. mecbur." kabul edilmedi.

Dolayısıyla “belgelerde oyunculuk nasıl yazılır” sorusunun cevabı şu şekilde olacaktır: Belgeleri imzalarken vekilin pozisyonunun yazılması ve (gerekiyorsa) vekaletname numarasını belirterek yetkisini teyit etmeniz yeterlidir. veya sipariş verin. Diğer hususlar için beğendiğiniz seçeneği seçin ve ona bağlı kalın. Bir seçeneği seçmeniz ve onu yalnızca gelecekte kullanmanız önerilir.

Oyunculuk ve oyunculuk, fark nedir?

Hem icra müdürü hem de müdür vekili geçici olarak müdürün yerini alır. Bu iki kavram arasındaki temel fark nedir veya aynı mıdır? Hadi anlamaya çalışalım.

VRIO ve IO arasındaki fark nedir? Genel olarak, geçici bir çalışanın, işten fiziksel olarak uzak kaldığı süre boyunca yöneticinin yerine geçmesi genel olarak kabul edilmektedir. Yani patron organizasyonda çalışmaya devam ediyor ancak bu süre zarfında hastalandı, uzun bir iş gezisine çıktı, eğitim alıyor vb.

Yönetici şirketten tamamen ayrılmışsa, başka bir kısaltma kullanmak doğrudur - IO. Bu, şirketteki yönetici pozisyonunun şu anda boş olduğu ve boş pozisyonun geçici olarak yetkili bir çalışan tarafından işgal edildiği anlamına gelecektir. Tüm uzmanlar yukarıda belirtilen VRIO veya IO'nun belirtilmesi konusunda hemfikir değildir, ancak en yaygın olanıdır.

Bazen belgelerde şirket başkanının değil, görevlerini yerine getiren kişinin imzasını görebilirsiniz; çoğu durumda tam olarak belirtilen budur: “ve. O. yönetmen" veya "i. O. baş muhasebeci." Böyle bir pozisyon hukuka uygun mudur? Belgeleri imzalarken “ve” işaretini kullanmak yasal mıdır? O."? Makaleyi okuyarak bu ve diğer bazı soruların cevaplarını bulacaksınız.

Bir şirketin başkanının istifa ettiği ve yerine geçecek kişinin henüz bulunamadığı bir durumu düşünelim. Ancak bir yöneticinin pozisyonu boş olamaz - birisinin şirketi yönetmesi gerekir. Tipik olarak bu durumda, vekil müdür vekili olarak atanır ve bununla sınırlıdır. Ama bu doğru mu? Hadi çözelim.

Devamsızlık yapan çalışanın görevlerini yerine getirmek

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 Maddesi Geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işten muaf tutulmadan görevlerini yerine getirme olasılığı için hüküm konulmuştur. Bunu yapmak için, çalışana iş gününün (vardiya) belirlenen süresi boyunca, iş sözleşmesinde belirtilen işin yanı sıra, ek ücret karşılığında farklı veya aynı meslekte (pozisyon) ek iş yapmakla görevlendirilir. Bunun yalnızca çalışanın yazılı onayı ile yapılabileceğini lütfen unutmayın.

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyonda) verilen ek işler, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesiyle gerçekleştirilebilir. Ek iş aynı mesleğe (pozisyona) ait ise hizmet alanları genişletilerek veya iş hacmi artırılarak yapılabilir.
Çalışanın ek iş yapacağı süre, içeriği ve hacmi, çalışanın yazılı onayı ile işveren tarafından belirlenir.

Çalışan, planlanandan önce ek iş yapmayı reddetme hakkına sahiptir ve işveren, diğer tarafı bu konuda en geç üç iş günü içinde yazılı olarak uyararak, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir.
Devamsız bir çalışanın görevlerini devretmek için, çalışanın yerine getirmesi gereken iş sorumluluklarını açıkça belirten ek bir sözleşme yapılması gerekir. Ek olarak, sözleşmede görevlerin yerine getirilmesi için ek ödeme tutarı, süre ve diğer hususlar belirtilmelidir.
Tarafların iş ilişkisinde mutabakata vardığı şartlar ve koşullar.

Geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan görevlerini yerine getirebilmesi için, çalışana farklı veya aynı meslekte (pozisyonda) ek iş verilebilir.

Yemek yemek önemli nokta normun uygulanmasında Sanat. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu: Boş bir pozisyona vekil olarak bir çalışanın atanmasına izin verilmez. Bu yalnızca atamanın daha yüksek bir yönetim organı tarafından yapıldığı bir pozisyon için mümkündür. Bu durumda işletme, kurum veya kuruluşun başkanı, işçinin işe alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde göreve atanmasına ilişkin belgeleri üst yönetim organına sunmakla yükümlüdür. Bu organ, belgelerin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde konuyu değerlendirmeli ve sonuçları yöneticiye bildirmelidir. (Madde 2 SSCB No. 1 Devlet Çalışma Komitesi'nin Açıklamaları  30 ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği No.  39 tarih, 29 Aralık 1965 No.  30/39 “Geçici ikame için ödeme prosedürü hakkında”(bundan böyle - Açıklama)).

Elbette, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmek gerekiyorsa, yalnızca adı geçen makaleye göre yönlendirilemezsiniz. İş Kanunu. Ayrıca şunları da uygulayabilirsiniz:

• Sanat. 72.2 ve çeviriyi gerçekleştirin. Bu durumda çalışan, iş görevlerini yerine getirmekten muaf tutulur ve yalnızca bulunmayan çalışanın işiyle meşgul olur. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine transfer süresi sınırlı değildir. Çalışanın nakledilmesi planlanan yer boş ise, bu durumda transfer, geçici (bir yıldan fazla olmamak üzere) veya kalıcı olarak (işveren, çalışanın yeni pozisyondaki işle başa çıkacak). Lütfen böyle bir aktarımın yalnızca çalışanın rızasıyla mümkün olduğunu unutmayın;
• Sanat. 72.1 ve harekete geçin. Bir çalışan başka bir yere taşınırsa işyeri aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime devredilmesi veya kendisine başka bir mekanizma veya birim üzerinde iş verilmesi ve bunun taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında bir değişiklik gerektirmemesi; Taşınırken işverenin, çalışandan iki pozisyonda iş görevlerini yerine getirmesini talep etme hakkı yoktur;
• Sanat. 59 ve iş mevzuatı ve standartları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak, bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak iş hukuku, toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmeleri, iş yeri korunur. Görevlerinizi yerine getirmeniz gereken pozisyonun boş olması durumunda, Bölüm şartlarına uygun olarak süresiz iş sözleşmesi akdedebilirsiniz. III Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “İş Sözleşmesi”.

Yöneticinin görevlerinin yerine getirilmesini gerçekleştirecek çalışanın görev tanımında böyle bir madde varsa resmileştirilmesi gerekli midir?

Evet, bu gerekli ve işte nedeni. Buna göre Açıklama devamsız çalışan pozisyonundaki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi, işletme, kurum veya kuruluşun emri (talimatıyla) başka bir çalışana devredilir. Benzer gereklilikler İş Kanunu'nda da yer almaktadır.

Görev tanımı, belirli bir pozisyona sahip bir çalışanın işlevlerini (sorumluluklarını), haklarını ve sorumluluklarını tanımlayan yerel düzenleyici yasal düzenlemedir. Yöneticinin değiştirilmesi şartını içeriyorsa bu
Bu, çalışanın yalnızca yöneticinin tatile çıkması, iş gezisine çıkması, hastalanması veya başka nedenlerle işe gelmemesi durumunda yöneticiyi değiştirmek zorunda olduğu anlamına gelir.

Yöneticinin görevlerinin yerine getirilmesi şartının yürürlüğe girebilmesi için, yöneticinin yokluğunun ve görevlerinin belirli bir çalışana devredilmesinin de kaydedildiği bir emir verilmesi gerekmektedir. değiştirme süresini ve bunun için ek ödemeyi belirlemek için.

Lütfen bu durumda iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılmasının gerekli olmadığını unutmayın.

Tam zamanlı müdür yardımcısı olmayan bir çalışanla, görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmalı mıyız?

Evet, yapmalılar ve ek bir anlaşma yapma ihtiyacı, yöneticinin görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesini resmileştirme yöntemine bağlı değildir. Çalışan işten serbest bırakılmazsa, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılarak görevlerin yerine getirilmesi ancak yazılı rıza ile kendisine devredilebilir ( Sanat. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Görevlerin yerine getirilmesi için geçici bir transferden yararlanılmışsa ve çalışanın işini yapmaktan serbest bırakılması durumunda ek bir sözleşme yapılması da gerekmektedir ( Sanat. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Her iki durumda da çalışma kitabına bir giriş yapılmadığını unutmayın.

Bir şirketin başkan vekili, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip midir?

Bir çalışan yönetici vekili olarak atandığında, iş sözleşmesine yapılan ek sözleşmede genellikle yönetici yerine yerine getirebileceği işlevler belirtilir. Dolayısıyla, anlaşmanın kendisine uygun yetkileri vermesi halinde işçileri işe alabilir veya işten çıkarabilir.

Görevli yetkili belgeleri nasıl imzalamalıdır? Aşağıdaki giriş yasal mı: “i. O. müdür"?

Nitekim, çoğu zaman müdürün pozisyonu ve soyadının birleştirilmiş sipariş formuna girildiği durumlarda, müdür vekili, pozisyon adının önüne “vekillik” yazmaktadır. O." ve imzasını atıyor. Bazen de görev yapanlar imzalarının önüne eğik çizgi koyarlar. Bu temelde yanlıştır.

GOST R 6.30-2003 “Birleşik dokümantasyon sistemleri”nin 3.22 maddesine dayanmaktadır. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belgelerin hazırlanmasına ilişkin gereklilikler” “İmza” detayı şunları içerir: belgeyi imzalayan kişinin pozisyonu, kişisel imza ve kodunun çözülmesi (paraflar, soyadı).

“Vekillik” pozisyonu mevcut olmadığından, yönetici görevlerini yerine getirmekle görevlendirilen çalışan, belgeyi imzalarken kadro tablosuna göre işgal ettiği pozisyonu belirtmelidir. Bundan korkmamalısınız çünkü ilgili yetkiler resmi olarak kendisine devredilmiştir (emir, ek anlaşma, vekaletname ile).

Bir vekil ne kadar süreyle görevlendirilebilir?

Bir çalışanın yönetici olarak görevlerini yerine getirebileceği süreyi sınırlayan herhangi bir düzenleyici belge bulunmadığından, işverenin ihtiyaç duyduğu süre boyunca bu şekilde çalışabilir.

Yönetmen beklenmedik bir şekilde hastalanırsa ve yönetmen vekili atama emri çıkaramazsa, yönetmen vekili nasıl atanır?

Bu durumda şirkete müdür vekili atanması konusuna şirket katılımcıları tarafından karar verilmelidir. Yalnızca bir katılımcı varsa, iyi, sorun yeterince hızlı çözülecektir, çünkü geçici iş göremezlik süresi boyunca bir müdür vekili atayacak kişi o olacaktır. Ancak şirkette daha fazla katılımcı varsa, olağanüstü bir katılımcılar toplantısı yapılması gerektiğinden bu sorunun çözümü gecikebilir. Olağanüstü bir katılımcılar toplantısı yapılması prosedürünün oluşturulduğunu hatırlatalım. federal kanunlar 26.12.1995 tarihli  208-FZ “Açık anonim şirketler» Ve 02/08/1998 tarihli  14-FZ"Limited şirketlerde", uzun zaman alabilir.

Yöneticimiz uzun bir iş gezisine çıkıyor. Hukuk departmanı başkanını, sorumluluklarını yerine getirecek şekilde atamak istiyoruz. Yönetmenin görevlerinin sadece bir kısmını kendisine devredebilir miyiz? Böyle bir yetki devri nasıl resmileştirilir?

Çoğu durumda, şirket başkanını değiştirme prosedürü tüzükte belirtilir ve başkanı değiştirme koşulu, onun yokluğunda başkanın görevlerini yerine getirecek çalışanın iş sözleşmesinde ve iş tanımında yer alır. Değiştirme prosedürü tüzükte belirtilmemişse ayrı bir sipariş verilir. Tam olarak hangi yetkilerin devredildiğini belirtmelidir; örneğin mali belgeleri imzalama hakkı, iş sözleşmeleri, mali tablolar ve aktarıldıkları dönem.

Görevlerin yerine getirilmesini resmileştirmek için iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması ve bir emir verilmesi gerekir. Ayrıca kuruluş başkanının bulunmadığı zamanlarda hukuk dairesi başkanına devredilen yetkileri gösteren bir vekaletname verilmesi gerekmektedir.

nedeniyle şunu hatırlayalım. Sanat. 185 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu Vekaletname, üçüncü şahıslar nezdinde temsil edilmek üzere bir kişi tarafından başka bir kişiye verilen yazılı bir yetkidir. Vekaletname üç yılı aşmamak üzere düzenlenir ve süre belirtilmemişse verildiği tarihten itibaren bir yıl süreyle geçerlidir. Vekaletname veren kişi, vekaletnameyi her zaman iptal edebilir.

Bu nedenle, hukuk departmanı başkanının yöneticinin işlevlerinin yalnızca bir kısmını yerine getirmesini istiyorsanız, bunları bir düzen ve ek bir sözleşmeyle düzeltin. Aksi takdirde, örgütün tüzüğü ve Rusya Federasyonu mevzuatı ile başkan için tanımlanan işlevleri yerine getirecektir.

____________________________

İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi).
03.03.2003 tarih ve 65-st tarihli Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile yürürlüğe girmiştir.

Genellikle işletmelerde, bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra pozisyonu boş kalır. Bazı işverenlerin personel tablosunu ayarlamak ve boş pozisyonları buradan çıkarmak için acelesi yok. Bunun yerine mevcut çalışanları boş pozisyonların görevlerini yerine getirmek üzere görevlendirirler. Ancak böyle bir eylem tamamen yasal değildir.

Tanımların özellikleri

Boş pozisyon, aşağıdakiler için sağlanan boş pozisyondur: personel masası, listede hiçbir çalışanın bulunmadığı. Bir çalışanın hastalık veya iş gezisi nedeniyle işe gelmemesi durumunda işi korunur. Dolayısıyla bu artık boş bir pozisyon değil. Bu kapsamdaki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi İş Kanunu'nun 74'üncü maddesinde düzenlenmiştir.

Devamsız bir çalışanın değiştirilmesi

Kanuna göre iş gezisinde, tatilde, tedavi vb. nedenlerle çalışanın yerine mevcut bir çalışanın atanması transferdir. Devamsız bir çalışanın değiştirilmesi üretim ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. Kanun, çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçişe izin veriyor.

Çünkü hakkında konuşuyoruz boş bir pozisyonla ilgili değil; bunun için görevlerin geçici olarak yerine getirilme süresi kesinlikle sınırlıdır. Bir (takvim) yılında bir ayı geçemez.

Uygulamadaki zorluklar

Boş pozisyon durumunda olduğu gibi görevlerin yerel olarak yerine getirilmesi emek faaliyeti Uygun nitelikler mevcutsa, geçici olarak görevde olmayan bir çalışan mümkündür. Bir çalışanın değiştirilmesi daha düşük bir seviyeyi içeriyorsa, transfer edilen çalışanın yazılı onayı gerekir.

Bu kuralın uygulanması uygulamada bazı sorunlara yol açabilmektedir. Gerçek şu ki, İş Kanunu farklı uzmanlıkların, pozisyonların ve mesleklerin niteliklerini karşılaştırmak için kriterler oluşturmamaktadır. Bu, işverenin böyle bir değerlendirme sistemini kendisinin geliştirmesi gerektiği anlamına gelir. Elbette tüm kriterlerin resmileştirilmesi ve personelin bunlara aşina olması gerekir.

İşveren, menfaatleri ihlal etmeden çok dikkatli hareket etmeli ve tüm kararlar münhasıran hukuk çerçevesinde alınmalıdır. Aksi takdirde iş anlaşmazlığı ortaya çıkabilir.

Kombinasyon

Bir çalışan aynı anda hem ana pozisyonunun görevlerini yerine getirebilir hem de bulunmayan bir çalışanın yerine geçebilir. Böyle durumlarda kombinasyondan söz edilir. İşverenin, çalışanı rızası olmadan başka bir işe devretme ve asıl faaliyetinden azat etme hakkının bulunmadığı dikkate alınmalıdır. Bir çalışan iş sorumluluklarını birleştirmek isterse, bunun için yazılı izin vermelidir.

Ek ödemeler

İş Kanunu'nun 151. maddesi uyarınca birleşmeyi kabul eden çalışanın ek ödeme alma hakkı vardır. Ek ödeme miktarı tarafların mutabakatı ile belirlenir. Mevcut düzenlemelere göre, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın tam zamanlı vekili tarafından ek ödeme alınabilmektedir.

Yargıtay'dan açıklamalar

Daha önce ek ücretin tutarının aradaki fark olarak belirlenmesine ilişkin bir hüküm uygulanıyordu. resmi maaşlar Yedek çalışan, devam etmeyen kişinin tam zamanlı asistanı (yedek) değilse çalışanlar.

Ancak Yüksek Mahkeme Collegium'un kararıyla bu kuralın çalışanların çalışma haklarını ihlal ettiği kabul edildi. Sonuç olarak, tam zamanlı asistanlar (milletvekilleri), Ch. mühendisler vb.

Nüanslar

Devamsız bir çalışanın pozisyonu, ana faaliyetinden ibra edilen bir çalışan tarafından doldurulursa, en az bir miktarda maaş alacağına güvenebilir. ortalama kazanç işyerinde teslim aldı.

Ortalama maaşın belirlenmesine ilişkin genel kurallar Hükümet tarafından 2003 tarihli 213 sayılı Kararname ile belirlenmiştir.

Boş bir pozisyona ilişkin görevlerin yerine getirilmesi

Yukarıda, bulunmayan bir çalışanın yerine bir çalışanın atanmasının bir transfer olduğu söylenmişti. Bu durum, çalışanın geçici olarak bulunmaması, yani işletmeden çıkarılmaması durumunda mümkündür. Mahkemeler de aynı tutumu benimsiyor.

Özellikle, 1992 tarih ve 16 sayılı Yüksek Mahkeme Genel Kurul Kararına dikkat edebilirsiniz. Bu belgenin 12. paragrafı, RSFSR İş Kanunu'nun 26. maddesi hükümlerinin yorumunu sağlar. Bu Kurallar uzun süredir yürürlükte olmamasına rağmen, kuralların çoğu bugün uygulanabilmektedir. Ayrıca İş Kanunu'nun 26. maddesi ile İş Kanunu'nun 74. maddesinin, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine transferini düzenleyen kısmındaki metni aynıdır. Buna göre yargı makamlarının iş uyuşmazlıklarını değerlendirirken söz konusu Kararda yer alan açıklamaları dikkate alacağından şüphe yoktur.

Belgenin 12. paragrafı, boş bir pozisyondaki görevlerin belirli bir süre için yerine getirilmesinin çalışanın yazılı rızası ile mümkün olduğunu öngörmektedir. Bundan şu sonuç çıkıyor ki, aslında Yüksek Mahkeme, yeni görünümçalışanların başka işlere transfer edilmesi. Bu arada, çalışma mevzuatına göre boş bir pozisyonda görev yapılmasına izin verilmemektedir. Dolayısıyla Genel Kurul Kararında yer alan hüküm uygulanamaz.

Yukarıdakiler, boş bir pozisyon için görev yapma emrinin geçersiz sayılabileceği anlamına gelir. Yerel belgede tamamen farklı ifadeler kullanılmalıdır. Pek çok lider, vatandaşların bilgisizliğinden ve yasal bilgisizliklerinden yararlanarak açıkça yasa dışı emirler yayınlıyor. İşverenin herhangi bir kararına itiraz edilebileceği unutulmamalıdır.

Zamanlamayla ilgili sorular

Pek çok cahil vatandaş, yöneticinin emriyle boş bir pozisyon için görevlerin hangi süre içerisinde yerine getirilebileceğiyle ilgileniyor? İş Kanunu bu konuda hiçbir şey söylemiyor. Bu tür bir çalışan transferi hiçbir şekilde sağlanmadığı için iş mevzuatında herhangi bir açıklama bulunmamaktadır. Sonuç olarak, boş bir pozisyon için herhangi bir (sürekli dahil) görev yapma süresinden bahsetmek tamamen doğru değildir. Bu gibi durumlarda çalışanın kalıcı olarak devredilmiş olduğu kabul edilmelidir. Bu da çalışanın rızasını gerektirir. Gelelim Yargıtay'ın açıklamalarına.

16 Sayılı Karar, işverenin bir çalışanı rızası olmadan devretmesi ve işçinin de gönüllü olarak çalışmaya başlaması durumunda bu eylemin yasal olarak kabul edilebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle çalışanın transferin 1. gününden itibaren pozisyonu elinde tuttuğu kabul edilecektir.

Boş bir pozisyona ilişkin görevlerin yerine getirilmesi için belirli bir son tarih belirlenmesinin, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi açısından hukuki bir önemi yoktur. Bir çalışanın bu şekilde geçici olarak atanması, İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca başka bir yere (onun rızasına bağlı olarak) kalıcı olarak nakledilmesi olarak değerlendirilmelidir.

Sonuçlar

Açık bir pozisyonun görevlerini gönüllü olarak yerine getirmesi, işe alındığı ilk günden itibaren işveren ve çalışan arasındaki etkileşimi dönüştürmektedir. Sonuç olarak, pozisyonun kendisi boş kalmaz.

Kayıt

Boş bir pozisyona bir çalışan atandığında standart işe alma veya transfer prosedürü uygulanır. İlk durumda aday her şeyi sağlar gerekli belgeler, bir açıklama yazıyor. İşveren ile vatandaş anlaşmaya varıyor.

İmzalamadan önce adayın belgenin içeriğini dikkatlice okuması gerekir. Gerçek şu ki, bazı işverenler yanlış dil kullanıyor. Sözleşmenin imzalanması, istihdam koşullarının gönüllü olarak kabul edilmesi anlamına gelir.

Çoğu zaman işverenler, çalışanların yasal bilgisizliğinden yararlanır ve onları boş pozisyonlara atar. Ve çalışanlar da bunu gönüllü olarak kabul ediyorlar. Uygulamada çalışanların hem kendilerinin hem de başkalarının işlerini yaptıkları ortaya çıkıyor. Ücret, kural olarak, bu gibi durumlarda iş faaliyetinin hacmine karşılık gelmez. İşverenler çalışanlardan yazılı izin aldığı için bu tür durumlarla mücadele etmek oldukça zordur. Vazgeçmek çoğu zaman tek seçenektir.

Bununla birlikte, bu tür çelişkili durumların ortaya çıkması durumunda iş müfettişliği ile iletişime geçilmesi tavsiye edilir.

Esasen, çalışan ek görevleri yerine getirmeyi reddedebilir. Bunu yapmak için doğrudan işverenle iletişime geçmesi ve bir beyan yazması gerekiyor.

Birçok çalışanın bilinçli olarak işverenin teklifine katıldığını söylemekte fayda var. Bu genellikle işverenin yüksek ücret ödeme vaadiyle ilişkilendirilir. Ancak gerçekte çalışan her zaman beklenen miktarı alamıyor. İşte böyle durumlarda sorunlar başlıyor. Bir yandan işverenin eylemleri yasa dışıdır, diğer yandan çalışanın kendisi koşulları kabul etmiştir.

Çözüm

Herhangi bir sorunla karşılaşmamak için çalışanların işveren tarafından verilen belgeleri dikkatle okuması gerekmektedir. Belirli koşulların yasallığından emin değilseniz bağımsız bir avukata danışmanız tavsiye edilir. Yasanın cehaleti çoğu zaman çok olumsuz sonuçlara yol açar.

İşverenin emirlerinde yalnızca çalışma standartlarının öngördüğü dil kullanılmalıdır. İş Kanunu'nda boş bir pozisyona bir çalışanın atanması yasaktır. Eğer gerçekleşirse, kalıcı işe geçiş olarak kabul edilmelidir. Buna göre pozisyon artık boş olmayacak ve bu pozisyon için başka bir kişinin işe alınması mümkün olmayacaktır.

Bir çalışanın belirli bir pozisyon için görevlendirilmesine, ilgili çalışanın herhangi bir nedenle mevcut olmaması ancak şirket kadrosunda kalması durumunda izin verilir.

Bir kuruluşun başkanının yokluğunda değiştirilmesinin kaydedilmesine ilişkin prosedür kanunla belirlenmemiştir. Bu nedenle diğer çalışanlara sunulan seçenekleri kullanmanız gerekir. Bu tür üç seçenek vardır:

• pozisyonların kombinasyonu;
• başka bir işe geçici transfer;
• belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması.

Gelin onlara daha yakından bakalım.

Pozisyonların kombinasyonu

Kural olarak, eğitim organizasyonu Müdürün görevleri geçici olarak yardımcısı tarafından yerine getirilir. Bu durumda milletvekili görevinden alınmaz, yani iki görevi birleştirir. Kombinasyonun kaydı aşağıdaki şekilde gerçekleşir.

Not

Mesleklerin kombinasyonu (pozisyonlar)– iş sözleşmesinde belirtilen işin yanı sıra farklı veya aynı meslekte (pozisyonda) ek ücret karşılığında ek iş yapmak

Çalışandan sözlü veya yazılı olarak ek iş yapması istenir. Çalışan tekliften memnun kalırsa, Sanatın 1. Bölümüne göre. 60.2 İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) yazılı olarak onay vermelidir. Bu standarda uymak için çalışanınıza şunları sorabilirsiniz:

1. Ek çalışma için yazılı teklife uygun bir not yazın.
2. Kuruluşun başkanına hitaben yazılı bir başvuru gönderin.

Çalışanın rızası alındıktan sonra kendisiyle iş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlanması ve imzalanması gerekmektedir. Bu anlaşmaya dayanarak, ek ödeme tutarı da dahil olmak üzere pozisyonların birleştirilmesine ilişkin tüm koşulları belirten bir pozisyon birleştirme emri düzenlenir ve kuruluşun çıkarlarını üçüncü şahıslara temsil etmek için bir vekaletname verilir.

Örnek. Okul müdürü, eğitim çalışmalarından sorumlu vekil tarafından görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin bir emir yayınladı.

Milletvekili belgeleri imzalarken “yani” işaretini mi kullanmalı? O. müdür"?

Hayır, yapmamalısın. Organizasyonel ve idari belgelerin ayrıntılarının hazırlanmasına ilişkin gereklilikler, 03.03.2003 tarih ve 65-st tarihli Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile belirlenmiştir “Kabul ve uygulama hakkında devlet standardı Rusya Federasyonu" (bundan sonra GOST R 6.30–2003 olarak anılacaktır). Standardın gereklilikleri tavsiye edilmektedir, ancak bunlar belge hazırlarken kılavuz olarak kullanılabilir ve kullanılmalıdır.

GOST R 6.30–2003'ün 3.22. maddesine göre, “İmza” gerekliliği şunları içerir: belgeyi imzalayan kişinin pozisyonunun unvanı (belge bir belge formunda düzenlenmemişse ve hazırlanan belge için kısaltılmışsa dolu) antetli bir belge üzerinde); kişisel imza; imzanın şifresinin çözülmesi (baş harfler, soyadı). “Ve” önekini kullanma imkanı. O." bu düzenleyici kanunda öngörülmemiştir. Tüm Rusya sınıflandırıcısı OK 010–2014 (ISCO-08) sınıfları ve Birleşik yeterlilik rehberi yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları “Eğitim çalışanı pozisyonlarının nitelik özellikleri” de “i. O.".

Bu nedenle, kurumun yönetim belgelerinde yer alan “Pozisyon Adı” detayını doldururken vekilin kadro tablosuna göre fiilen görev yaptığı pozisyonu belirtmesi gerekmektedir.

Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın planlanandan önce ek iş yapmayı reddetme hakkı vardır ve işveren, diğer tarafı bu konuda yazılı olarak uyararak, planlanandan önce gerçekleştirme emrini iptal etme hakkına sahiptir. en geç üç iş günü içerisinde.

Ayrıca, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve bunların işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların da onaylanmadığını dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Kararı veya çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlar onaylanmıştır. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararnamesi ile çalışanın çalışma kitabındaki pozisyonların (mesleklerin) birleştirilmesine ilişkin bir giriş yapılması sağlanmamaktadır.

Geçici transfer

Not

Başka bir işe transfer– aynı işveren için çalışmaya devam ederken çalışanın iş fonksiyonunda kalıcı veya geçici değişiklik, ayrıca işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçiş

Sanatın 1. Bölümüne dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, tarafların yazılı olarak imzaladığı mutabakatla, bir çalışan bir yıla kadar bir süre için aynı işverenle başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin gerçekleşmesi durumunda Yasaya uygun olarak, iş yeri, çalışan işe dönene kadar muhafaza edilen, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi için gerçekleştirilir. Devir süresi sonunda işçiye eski işi sağlanmaz ve bu işin karşılığını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, sözleşmenin devrin geçici mahiyetine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir sayılır. kalıcı.

Başka bir işe (geçici veya kalıcı) transfere, Bölüm ve Maddede belirtilen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si: afet, kaza, yangın, sel, deprem, salgın vb.

Bir çalışanın yönetici pozisyonuna geçici olarak devredilmesi durumunda, pozisyonların birleştirilmesinde olduğu gibi, çalışan ile iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır, geçici transfer emri verilir ve yetki verilir. avukat düzenlenir.

Çalışma kitabında bir çalışanın geçici olarak başka bir pozisyona devredilmesine ilişkin bir giriş yapılmaz. Sadece çalışanın kişisel kartına girilmesi gerekiyor. Gerekirse, işin gerçekleştirildiği gerçeği işverenden alınan bir sertifika, iş sözleşmesine ek bir anlaşma, bir emir vb. ile teyit edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması

Nasıl doğru yapılır

I.O. yönetmen veya io yönetmen Belirtilen kısaltma noktalı küçük harflerle yazılmıştır.

Doğru: i. O. yönetmenler

Yönetici vekili ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması, örneğin doğum izni veya çocuk bakım izni gibi yöneticinin uzun bir süre devamsızlık yaptığı durumlar için geçerlidir.

Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak toplu sözleşme yapan, devamsız bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanır; anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve bir iş sözleşmesi varsa, iş yerini korur.

Bu durumda, tüm çalışma koşulları iş sözleşmesi, iş tanımı ve eğitim kuruluşunun diğer yerel düzenlemeleri tarafından düzenlendiğinden ek bir sözleşme ve vekaletname hazırlanmasına gerek yoktur.

bilginize

Randevu ve O. daha sonra pozisyonun onaylanmasıyla

Çalışanın atanması ve. O. Boş bir pozisyona izin verilmez, ancak bir üst yönetim organı tarafından atanan bir pozisyon için bu mümkündür. Bu kural SSCB Devlet Çalışma Komitesi Açıklamasının 2. fıkrası ile oluşturulan, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi, 29 Aralık 1965 tarih ve 30/39 sayılı “Geçici ikame için ödeme prosedürü hakkında.”

Böylece, bir çalışan, eğitim alanındaki yönetim organı tarafından bu pozisyonun daha sonra onaylanmasıyla, görevlerin yerine getirilmesi açısından yönetici pozisyonunu doldurabilir.

Sonuç olarak, bir kuruluşun geçici başkanının atanmasını resmileştirmek için gerekli olabilecek belge formlarını sunuyoruz.