İş yerinde hamile kadınların korunması. İş Kanunu: Hamile kadınların işyerindeki hakları

Dahili
16.10.2019

İşe başvururken veya halihazırda işte çalışıyorken hamile kadınlara yönelik önyargılı tutum, ayrımcılık türlerinden biridir. Oldukça yaygındır; bir işverenin, şu veya bu nedenle tam olarak çalışamayan bir çalışanı memnuniyetle işe alması veya elinde tutması nadirdir. Bu nedenle pek çok kadın hamile olduklarını keşfettiklerinde bu kadar sevindirici bir olayın kariyerlerini nasıl etkileyeceğinden korkarlar.

Hamile kadının işyerindeki hakları

Hamile bir kadının İş Kanunu kapsamındaki hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ten 261'e kadar olan bazı maddeleri ile düzenlenmektedir. Özleri aşağıdaki yönlere yansır:

  • doğum izninin ücreti, ne kadar süre çalışıldığına bakılmaksızın işveren tarafından tamamen ödenir;
  • Bir çalışan doğum iznine çıktığında mevcut ücretini korur. iş yeri aynı maaş düzeyinde, aynı zamanda kıdem tam olarak tahakkuk etmeye devam ediyor;
  • işverenin bu çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur, bu bağlamda yalnızca tarafların mutabakatı ile işten çıkarma veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesiyle bağlantılı olarak çalışanların feshi mümkündür;
  • iş sözleşmesi belirli süreliyse ve geçerlilik süresi hamilelik sırasında sona eriyorsa, kadının uzatılması için uygun bir başvuruda bulunması gerekir; işveren bunu kendisine hatırlatmayabilir ancak reddetme hakkına da sahip değildir;
  • Resmi görevleri yerine getirmemesi nedeniyle hamile bir kadın da Sanat uyarınca işten çıkarılamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bu durumda İş Kanunu'nun 261'inci maddesi ile korunmaktadır;
  • Deneme süresi içerisinde hamileliğin devam etmesi halinde işçinin işten çıkarılması mümkün değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en son baskısını aşağıdaki bağlantıdan yorumlarla indirebilirsiniz:

Hamile bir kadının işyerindeki hakları ve sorumlulukları

Mevcut gerçekliklerde hamilelik ve çalışma gibi kavramları birleştirmek oldukça zordur; İş Kanunu kapsamındaki hamile kadınların hakları, açık ayrımcılığa karşı koruma sağlamasına rağmen normal çalışma koşullarını garanti etmemektedir. Aslında hamilelikle birlikte kadının iş yerindeki sorumlulukları hiçbir şekilde değişmez. Ancak pozisyonuna sadık bir tutum talep etme hakkına sahiptir:

  • çalışma saatlerinin azaltılması;
  • ağır kaldırmayı, zararlı maddelerle teması ve sağlığa zararlı diğer hususları hariç tutan daha kolay çalışma koşullarına geçiş;
  • konforlu, havalandırılmış ve aydınlık bir oda anlamına gelen uygun çalışma koşulları, büyük miktar teknikler ve diğer noktalar.

Bu durumda kadının gerekli tüm beyanları kendisinin yazması ve ilgili sertifikaları sağlaması gerekecektir. İşveren pozisyonunu ve belirlenen maaşı korumakla yükümlüdür, ancak durumuna daha uygun açık pozisyonlar da sunabilir.

Hamilelikle bağlantılı olarak, İş Kanunu'na göre bir kadının kendisi sadece rahatlamaya değil, aynı zamanda görevlerini tam olarak yerine getirememeye de güvenebilir. Birçok kişi bunu kendi yararına kullanıyor, çünkü bu durumda işverenin yapabileceği maksimum şey onu ikramiyelerden mahrum bırakmak. Ancak hamileliğin her halükarda sona ereceğini ve işverenin ihmalkar çalışanı ilk fırsatta kovmaya hazır olması durumunda maksimum verimlilik göstermeniz gerekeceğini unutmayın. Bu yüzden en iyi seçenek mevcut durumda görevlerini en iyi şekilde yerine getirecektir.


Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı?

Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı? şu an Hamilelik tespit edildiğinde en alakalı olanlardan biri haline gelir. Ve sadece çalışanın kendisi için değil, aynı zamanda işveren için de. İş Kanunu'nun mevzuatında hamile kadınların hiçbir şekilde işten çıkarılamayacağı açıkça belirtiliyor. Kendi rızası olsa dahi onu tatilden çağırmak da mümkün değildir. Aslında böyle bir işçinin işini kaybetmesinin yalnızca üç nedeni vardır:

  • tutulan pozisyonun hamilelikle bağdaşmayan çalışma koşullarıyla ilgili olması, bu durumda işverenin gerekli koşulları sağlayan tüm boş pozisyonları sağlamakla yükümlü olduğu ve ancak kadının bunları kabul etmemesi durumunda istifa edebileceği;
  • tarafların karşılıklı anlaşması aynı zamanda çalışmayı bırakma fırsatıdır;
  • bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurması.

Çalışan hamile kadınların haklarının korunması

Bir işveren kötü niyetli davrandığında çoğu zaman kişinin haklarını koruma ihtiyacı doğar. Bu davada önemli bir nokta, hamile kadının gerekli konuları dile getirdiği ancak bu itirazların ya reddedildiği ya da dikkate alınmadığı yönündeki yazılı delildir.

Ayrımcılık durumunda bir şirkete karşı iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemelere şikayette bulunulabilir. Bu durumda, İş Kanunu uyarınca hakların ihlali nedeniyle yalnızca idari değil, aynı zamanda cezai sorumluluğa da maruz kalabilirsiniz.

Hamile kadınların işyerindeki haklarının ihlali

Hamile bir kadını işe almama hakkına sahip olup olmadıkları sorusu oldukça popüler, özellikle de kuruluşların ret nedenlerini çok nadiren dile getirdiği göz önüne alındığında. Kimsenin hamile bir çalışana ihtiyacı olmadığını anlamaya değer - bu hoş olmayan an ama o gerçek.

Dolayısıyla bu durumda yazılı ret belgesi talep edebilirsiniz. Başvuru sahibi boş pozisyon için gerekli tüm becerilere sahipse ancak bazı önemsiz nedenlerden dolayı reddedilmişse, bu seçenek pekala mahkemeye gitmek için bir neden olabilir.

Ayrıca hamile kadınlar, İş Kanunu'na göre, iş başvurusunda bulunurken durumlarını bildirmelerinin zorunlu olmadığını, tıpkı hiç kimsenin kendilerinden böyle bir tanınma talep etme hakkı bulunmadığını bilmelidir. Ancak iş yerinde tüm yardımları alabilmeniz için hamileliği bildirmeniz gerekir. gerekli koşullar iş gücü.

Hamilelik - harika zaman. Ancak bu sadece sevinç değil. Bir kadın için bu dönem sadece sorumlu değil aynı zamanda çok zordur. Beden tamamen değişiyor, sürekli dönüşüyor. Çoğu zaman hamilelik bir kızın performansını ciddi şekilde etkiler. Eğer çalışıyorsa bu durum işin kalitesini de etkileyecektir. Bu nedenle Rusya'da hamile bir kadına hafif işler sağlanmaktadır. Bu önlem ülkenin İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Ancak hafif işler, çalışma faaliyetleri açısından hamile kadınlara tanınan tek fırsat olmaktan uzaktır. Böylesine kritik bir dönemde bir kadının hangi hakları vardır? Ne düzenler İş Kanunu RF mi?

Kanun maddeleri

Hamile kadın statüsünü alan kızlar için özel kurallar ve çalışma standartları vardır. Yasama düzeyinde kurulurlar. Elbette Hakkında konuşuyoruzİş Kanunu'nun incelenmesi hakkında. Ancak hamile çalışanların çalışmalarının tüm özelliklerini anlamak için hangi özel mevzuat maddelerine başvurulmalıdır?

Yalnızca birkaç çalışma standardı vardır. Bu sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93'ü ve bu ülke kodunun 254. Maddesi. Bir işverenin hamile bir kız çalıştırması durumunda uyması gereken temel kural ve düzenlemeleri belirtirler.

Üretim standartları

Öncelikle hamile kadınların sağlığı bozulan insanlar olduğuna dikkat etmelisiniz. Böyle bir çalışanın performansı büyük olasılıkla düşecektir. Ve aşırı efor, fetüs için olumsuz sonuçlarla doludur. Rusya'da yerleşik yasalar vatandaşları korumak için tasarlanmıştır. Özellikle hamile kadınlar.

Bu nedenle getirilen ilk kural, söz konusu statüyü alan tüm çalışanların üretim standartlarındaki değişikliklerle çalışması gerektiğidir. Azaltılmalıdırlar. Ne ölçüde? Her şey kadının sağlık durumuna bağlıdır. Sıklıkla sağlık çalışanları Kızlara bu konuda öneriler içeren sertifikalar veriyorlar.

Olumsuz faktörler

Özellikler bununla bitmiyor. Mesele şu ki, hamile bir kadın için hafif emek mutlaka işveren tarafından sağlanmaktadır. Astlarınız için elverişsiz bir ortamda çalışmayı içeren bir açık pozisyon hakkında konuşuyorsak, bu faktörlerin ortadan kaldırılması konusunda endişelenmeniz gerekecektir. Yani bir kadın olduğunda ilginç pozisyonÖrneğin tehlikeli işlerde işveren ona daha uygun bir iş bulmalıdır.

Yani çalışan hafif işe aktarılır. Ve bu sürece mutlaka yükte bir azalma eşlik etmez - işin doğasını değiştirebilirsiniz. Rusya'da oldukça yaygın bir uygulama.

Ve kazanç

Yukarıdaki iki noktanın çok büyük bir özelliği var. Ve hem hamile kadınların hem de işverenlerin bunu bilmesi gerekiyor. Sonuçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlaline izin verilmez. Hakları ihlal edilen kadın işverenine şikâyette bulunabilir. Bunun olmasını önlemek için, hafif emeğin atanmasına ilişkin tüm yerleşik normları dikkate almanız gerekecektir.

Para kazanmakla ilgili. Tipik olarak, daha hafif bir iş yükü daha düşük ücret anlamına gelir. Ancak hamile kadınlar için durum böyle değil. Belirlenen kurallara göre bu tür kişilerin maaşlarında kesinti yapılamaz. Hamile bir kadın için hafif işler yapılıyor ancak aynı zamanda ortalama kazancın da korunması gerekiyor.

Aslında ilginç bir konumda olan bir kadın daha az çalışacak ve daha önce ortalama olarak kazandığı kadar para alacaktır. İşveren belirlenen kuralı ihlal ederse ona karşı şikayette bulunabilirsiniz. İş Kanunu'nun 254. maddesine bakmalısınız. Burada, ilk paragrafta, hamile bir kadın hafif işe aktarıldığında ortalama kazanç korunur.

Eğer iş yoksa

HAKKINDA takip etme özelliğiÇok az kişi biliyor. Ve her işveren önerilen standartlara uymayı kabul etmeyecektir. Daha önce bahsedilen maddede hamile kadınlar için hafif emeğin zorunlu bir önlem olduğu belirtiliyor. Bir işverenin, ilginç bir pozisyondaki bir kıza, olumsuz üretim faktörlerinin ortaya çıkmasını ortadan kaldıran bir iş ve boş pozisyon sağlamayı reddetme hakkı yoktur. Hamile bir kadını hafif işlere transfer etmenin önemli yönleri bunların hepsi değil. Bu tür işler için ödeme azaltılmamalıdır (yalnızca bazı durumlarda). Ancak bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesi artık geçerli olmayacaktır.

Peki ya şirket halihazırda çalışanına kolay bir iş sunamıyorsa? İş Kanunu ne diyor? Bu durumda hamile kadınlar işten uzaklaştırma cezasına tabi tutuluyor. Ve ancak olumsuz olanlar ortadan kaldırıldığında ve kolay çalışmaya geçiş gerçekleştiğinde devam etmesine izin verilir.

En önemli özelliği, bu koşullar altında hamile bir kızın maaşından kesinti yapılmasının mümkün olmamasıdır. Yani, çalışan çalışmıyor ancak işini yaparken elde ettiği kazancın aynısını alıyor iş sorumlulukları. Peşin işveren bütçesinden tahsis edilir.

Bu nedenle şirketlerin hamile bir kadın için kolay işi hızlı bir şekilde bulmaları tavsiye edilir. Aksi halde yasal olarakçalışanın resmi görevleri yerine getirmeme hakkı vardır. Ve buna rağmen maaşınızı eksiksiz alıyorsunuz.

Dispanser muayenesi

Bazen çalışan kızların tıbbi kurumlarda tıbbi muayenelerden geçmesi gerekir. Bu süreç İş Kanunu'nda da yer almaktadır. Dispanser muayenesinden geçen hamile kadınlar için ortalamanın korunması öngörülmektedir. ücretler tutulan pozisyonda.

Yani hiç kimsenin tıbbi muayene sırasında hamile bir kadını işten çıkarmaya, maaşını “kesmeye” hakkı yoktur. Bu özellik mutlaka dikkate alınmalıdır. Doğru, sadece zorunlu tıbbi muayeneden bahsediyoruz. En yaygın olay değil, ama oluyor.

Zaten doğum yapmış

Rusya Federasyonu İş Kanunu hamile kadınlar için bu kadar kolay çalışma sağlar. Ayrıca bu Kanunun 254. maddesi, daha önce resmi görevleri yerine getirmek üzere gelenlerin çalışmalarının bazı özelliklerini belirtmektedir. doğan çocuk bir buçuk yaşından küçük.

Bu durum işverene de birçok sıkıntıyı beraberinde getirebilir. Sonuçta, yeni annenin talebi üzerine çalışanın hafif emek içeren başka bir pozisyona nakledilmesi gerekecektir. Aynı zamanda, gerçekleştirilen iş görevlerine ilişkin ortalama maaşın da korunması gerekmektedir. Bir vatandaş ne kadar süre rahat bir tempoda çalışabilir? Çocuk 1,5 yaşına gelene kadar. Daha sonra işveren, anneyi hiçbir taviz vermeyen normal çalışma şekline aktarır.

Sadece istek üzerine

İşverenlerin ve astlarının bilmesi gereken başka ne var? Mesele şu ki, hamile bir kadın ancak kızın kişisel başvurusu üzerine hafif işlere aktarılabilir. Bu belge yönetime sunulmamışsa, iş görevlerini diğer herkesle eşit bir şekilde yerine getirmek zorunda kalacaksınız. İşveren, kendi inisiyatifiyle bir astını hafif işe devretmeye karar verirse, o zaman onun kazancını "kesme" hakkına sahiptir. Veya çalışanın işyerinde olmadığı zamanlarda ortalama maaşını korumayın.

Ancak tüm bunlar yalnızca hafif işlere başvuru olmadığında geçerlidir. Aksi takdirde, İş Kanunu'nun belirlediği normlara uyulması gerekecektir. Yani kadının kendisi iş yükünü azaltmaya karar verene kadar yukarıdaki özelliklerin tümü onun için geçerli olmayacaktır. Çalışan herkes gibi çalışan sayılır.

Ne zaman iletişime geçmelisiniz?

Hamilelik oldukça uzun bir süreçtir. İlginç bir durumun ortaya çıkması halinde 30. haftadan itibaren işveren, genel olarak astlarına sözde doğum izni vermek zorundadır. Bu nedenle birçoğu hafif emeğin ne kadar süreceğiyle ilgileniyor.

Bu nokta kanunda belirtilmemiştir. Genel olarak bir kadın hamileliği öğrendiği anda resmi görevlerini yerine getirirken taviz verme hakkına sahiptir. Önemli olan onay olarak doktor raporu sunmaktır. Ortalama olarak, bir bebeğe hamile kaldıktan yaklaşık bir ila bir buçuk ay sonra, bir çalışanın hafif işe geçme fırsatı vardır.

Pratikte benzer olay az görülür. Tipik olarak, iş görevlerini yerine getirirken iş yükünün azaltılmasına ilişkin bir açıklama doğum iznine daha yakın yazılır. Daha sonra vücut deneyimlediğinde maksimum voltaj. Ancak daha önce de bir kadının hafif işlerde çalışma hakkı vardı. Tek görev hamilelikle ilgili tıbbi sertifika almaktır. Rusya'da ilginç bir durumun 12. haftasından önce kürtajı "düşünebileceğiniz" gerçeğini dikkate alarak, bu sürenin ardından hafif çalışma için bir başvuru yazmanız tavsiye edilir.

Yarı zamanlı iş

Daha önce söylenenlerin hepsi sadece bir tanesinin içeriğidir ve çoğu zaman yukarıdaki önlemlerin tümü çalışanlar tarafından uygulanmaz. Bunun yerine, Sanat. 93 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ne diyor?

Bu makale yarı zamanlı çalışmadan sorumludur. Bir pozisyondaki kadınların, resmi görevleri yerine getirirken kısmi süreli çalışma veya vardiya kurulmasını talep etme hakkına sahip olduğu belirtiliyor.

Yine, talep ancak işverene yapılan yazılı talep sonrasında dikkate alınır. Reddedebilirler ama bunu yapmamak daha iyidir. Sonuçta, çalışanlar genellikle çalışma saatlerinin azaltılmasını değil, hafif işe geçiş talebinde bulunmaya başlıyor.

Ne kadar ödeyecekler

Doğru, yarı zamanlı çalışmanın işveren açısından avantajları var. Ortalama kazanç Hafif işçilikle bakımı yapılacaktır. Ancak bir çalışan eksik bir vardiya talep ederse, maaşı yapılan işle orantılı olarak hesaplanmalıdır.

Hacme veya çalışma süresine göre ödeme dikkate alınır. Her şey tutulan pozisyona bağlıdır. Dolayısıyla hamile bir kadının kazancı daha düşük olabilir. Bu işveren açısından çok büyük bir avantajdır. Dolayısıyla pratikte bu, yönetimin ilginç bir konumda olan çalışanlara sunduğu çalışma şeklidir.

İşçi hakları üzerindeki etki

Yarı zamanlı çalışma vatandaşları nasıl etkiliyor? Yerleşik yasalara göre, mümkün değil. Hamile bir kadının hafif işlere aktarılması ve iş vardiyasının belirlenen standartlara göre azaltılması sosyal paketi etkilememelidir.

Yani tatil ve hastalık izni ile diğer tüm çalışma hakları tamamen çalışanda kalır. Bir işveren bir şekilde astının haklarını ihlal etmeye çalışırsa ona karşı şikayette bulunabilirsiniz. Bu, Rusya'da oluşturulan mevzuatın doğrudan ihlalidir. Korkmanıza gerek yok; haklarınızı savunabilmelisiniz. Özellikle savunmasız ve zayıf hamile kadınlara gelince.

Aslında nasıl ortaya çıkıyor?

Doğru, durum gerçek hayat idealden ciddi anlamda farklıdır. İş Kanunu ayrıca, işverenin inisiyatifiyle bir pozisyondaki bir çalışanı işten çıkarmanın imkansız olduğunu da belirtmektedir. Ve bu personelin gece çalışması yasaktır.

Ancak gerçekte kadınların büyük çoğunluğunun doğum izninden önce hafif işlere geçmeden tam zamanlı çalıştığı ortaya çıktı. Ve eğer işveren iş görevlerini yerine getirmek için daha kolay koşullar sağlıyorsa, o zaman bu büyük olasılıkla kazancı etkileyecektir - daha düşük olacaktır.

Vicdansız işverenler bunu yapıyor. Ayrıca bazen kadınlar istifaya zorlanıyor kendi isteğiyle"Yalnızca vicdanlı şirketler tüm kurallara uyar kanunla kurulmuş normlar. Hamile bir kadın için hafif çalışma her hamile kadının hakkıdır. Ve bu fırsatın uygulanıp uygulanmayacağına karar vermek çalışanların kendilerine kalmıştır. Yazılı bir beyan olmadan, astın hafif iş alma veya atanma isteğini ifade etmediği varsayılabilir, hem işveren hem de çalışanların bunu hatırlaması gerekir.

İhtiyacın olacak

  • - Rusya Federasyonu İş Kanunu;
  • - iş sözleşmesi (sözleşme);
  • - Doğum öncesi kliniğinden hamileliğin varlığını doğrulayan bir sertifika.

Talimatlar

Hamile bir kadın eskisi gibi aynı iş yüküyle çalışmaya devam edemez. Bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi uyarınca yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir işyerinin kurulmasını talep etme hakkına sahiptir. çalışma haftası. Hamile bir kadın için iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılarak başvurusu üzerine yeni bir çalışma programı oluşturulur. Çalışma ve dinlenme programını açıkça tanımlar anne adayı ve özel durumuyla bağlantılı olarak kendisine sağlanacak diğer menfaatler. Daha sonra hamile kadının çalışma programını değiştirmek için uygun bir emir çıkarılır. Ancak kadınların yarı zamanlı çalışmanın, çalışılan saatle orantılı olarak ödendiğini, dolayısıyla gelirlerinin keskin bir şekilde düşebileceğini unutmaması gerekiyor. Ayrıca yarı zamanlı çalışma haftada 4 saatten, yarı zamanlı çalışma ise haftada 20 saatten az olamaz.

Kanun koyucu, anne adayının yazılı rızasıyla bile çalışamayacağı bir dizi durumu öngörmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. maddesi gece çalışmayı yasaklamaktadır. Ayrıca kendileri için belirlenen çalışma süresi dışında, hafta sonları ve tatil günlerinde fazla mesai yapamazlar. Ciddi iş ihtiyaçları gerektirse bile hamile kadınların herhangi bir iş gezisine gönderilmesi yasaktır. Bir kadının işi gerektiriyorsa seyahat eden karakter hamilelikten sonra sağlığını olumsuz etkilemediği sürece eskisi gibi çalışabilir.

Hamile bir kadının hakları ihlal edilirse, Devlet Çalışma Müfettişliği'ne uygun bir başvuru yazarak işletme yönetiminin yasa dışı eylemlerine itiraz edebilir. Benzer bir şikayeti savcılığa gönderebilir veya mahkemeye bir iddia beyanı yazabilirsiniz.

Yararlı tavsiye

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 30 Mart 2006 tarih ve 224 sayılı Kararı hükümlerine göre hamile kadınların haftalık tıbbi muayene hakkı vardır. Bu nedenle işverenin, anne adayına, kendisini gözlemleyen jinekoloğu ziyaret etme, gerekli laboratuvar tetkiklerini yaptırma ve uzmanlar tarafından muayene edilme olanağını sağlaması gerekmektedir. Yönetimle olası komplikasyonları ve anlaşmazlıkları önlemek için hamile bir kadının, yönetmene yönelik serbest biçimli bir başvuru yazması önerilir. Hamilelik nedeniyle belirli bir zamanda işten ayrılacağını belirtmeli ve tıbbi muayene veya muayeneden geçtikten sonra doktorlara ziyareti onaylayan bir belge sunmalıdır.

Anne adayının hassasiyeti modern toplum Açıkçası, çünkü işveren bu tür kadınlara sağlık nedenlerinden dolayı görevlerin yerine getirilmesindeki kısıtlamalar için ödeme yapmak istemiyor. Özel şirketlerde işten kaçma ve insanları işten ayrılmaya zorlama girişimleri nadir değildir. Bu nedenle hamile kadınların haklarını araştırmalarını öneriyoruz.

İş Kanunu gebelik ve doğum dönemini öngören maddeler içermektedir. Hamile olan kadınlar için, devlet kurumlarının ve özel firmaların istihdamı reddetmesi yasaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi, bir işverenle resmi bir sözleşme yapılmasına ilişkin kurallara ilişkin pozisyonları belirtir. Küçük çocukların varlığının da şirkette çalışma fırsatı başvurusunu reddetmek için bir neden olmadığını lütfen unutmayın. Personel seçiminde ana parametre, gelecekteki çalışanın iş nitelikleridir. Başka bir deyişle, iş kanununa göre hamile kadınların çalışma haklarına saygı gösterilmesi gerekmektedir ve bu nedenle boş bir pozisyonun kabul edilmemesi yasal bir dayanak değildir.

Bilgi! Hamile bir kadını çalıştırmanın reddedilmesi (olası bir çalışanın deneyim ve niteliklerinin aranan niteliklerle aynı olmasına rağmen) ceza gerektirir.

İş Kanunu, hamile kadınların istihdam sırasında hak sahibi oldukları belirli faydaları belirtir. İçlerinde ne yazıyor?

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i bu olasılığı garanti ediyor. Bu nedenle, İK departmanının boş bir pozisyon için istihdam başvurusunda bulunmayı reddetmesi haklı değildir. Ancak bu gerçek, kuruluşun vasıfsız bir kişiyi istihdam edeceği anlamına gelmez. mesleki nitelikler, gerekli nitelikler ve deneyim.

İş yerinde işçi hakları

Anne adayının haklarının korunması İş Kanunu'nda öngörülmüştür. Bu belge, işverenin uygulamakla yükümlü olduğu tüm olası menfaatleri ve tavizleri belirtir. Ayrıca şu gereklilik de belirtiliyor: Hamilelik sırasında bir kadını kovmak yasaktır. Bu aynı zamanda Sanat için de geçerlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş düzenlemelerinin sürekli ihlali ve devamsızlık nedeniyle sözleşmeye dayalı ilişkilerin bozulmasına yönelik toleransları belirtir. Hamile kadınların çalışma hakları aynı isimli Kanunda düzenlenmiştir.

Mesai saatleri içerisinde doktora gitmek

İÇİNDE özel şirket işveren bir "poz" alır ve hamile çalışanın farkında olmadan sinir krizine neden olur. Her seferinde ebeye görünmek, test yaptırmak veya komisyona girmek için izin istemek inanılmaz derecede zordur. İşten atılma tehditleri ve cezalar duyuluyor. Ancak bu durum kesinlikle kabul edilemez. Hamile bir kız, doktora gitmek ve tavsiye almak için işten ayrılma/işe geç kalma zamanı ve tarihi konusunda önceden uyarır. Ne İK departmanının ne de direktörün bu tür devamsızlıkları yasaklama hakkı yoktur.

Bilmem gerek! Sanatta. İş Kanunu'nun 254'ü şunu belirtmektedir: Anne adayının planlı muayenesinin tüm günleri tam olarak ödenir. Bir dispanser, klinik veya doğum öncesi kliniğinden alınan bir sertifika ile doktora gitmenin gerçekliğini kanıtlayabilirsiniz.

Çalışma koşullarındaki değişiklikler

Çalışan kadının ihtiyacı var konsültasyondan sonra, ilgili hekimden durumunuza ilişkin bir sertifika ibraz edin. Bu andan itibaren işverenle ilişkilerde yeni bir dönem başlıyor. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü değişikliğe tabidir:

  1. Bir çalışanın “hafif işe” aktarılması. Bir başka deyişle üretim standartlarında düşüş var. Belirli kişi(hamile). Böyle bir değişiklik sonucunda hafif işlerde çalışan hamile kadınların haklarına tamamen saygı duyuldu.
  2. Kızların çalışma saatleri içinde ağır cisimler kaldırması yasak. İzin verilmiş Ağırlık sınırı 2,5 kg'da.
  3. İşveren anne adayını gece vardiyasında çalışmaya çağıramaz, Bayram ve hafta sonları.
  4. İK departmanı, uygun talimatla, çalışma saatleri boyunca ek molalar verilmesini garanti eder. vardiyaçalışanlar.
  5. Hamile bir kadını herhangi bir nedenle işten çıkarmak erken işverenin istihdamı reddetmesinin yanı sıra yasaktır. Ancak, Rusya Federasyonu Kanunu'nda öngörülen bu eylemin uygulanmasına yönelik seçenekler vardır (örneğin, şirketin tamamen tasfiyesi).
  6. Hamile bir kadın, İK departmanıyla anlaşarak çalışma saatlerini azaltma hakkına sahiptir. Bu karar karşılıklıdır ve çalışanın beyanı ve ilgili emir ile resmileştirilmiştir.
  7. İşveren, çalışanın doğum iznini zamanında alacağını garanti eder. Ebeveyn izni de sağlanmakta ve ödenmektedir.
  8. Hamile kadının çalıştığı kuruluşun yöneticisi, doğum izni ve sonraki doğumla bağlantılı olarak parasal tazminatın (doğum parası) ödenmesini sağlar.
  9. İK departmanının hamile bir kızın iş gezisi için belge vermesi yasaktır.

Hamile bir kadının işyerinin rasyonel düzenlenmesi için hijyenik öneriler

Hamilelik döneminde çalışma şartları değişmiş olmasına rağmen işveren yeni bir işyeri uygulamak kanuna uygun olarak. Bu durumda yönetim, “Hamile Kadınların Akılcı İstihdamına İlişkin Hijyenik Öneriler” gerekliliklerine göre yönlendirilir. Belge 1993 yılında yayınlandı ve Sağlık Bakanlığının Sıhhi ve Epidemiyolojik Gözetim Devlet Komitesi tarafından geliştirildi.

Vergilendirme şekli veya organizasyon türü ne olursa olsun, çalışan - anne adayı - statüsündeki değişikliği gösteren bir sertifika sunmalıdır. SanPiN 2.2.0.555-96, gelecekteki bir annenin çalışabileceği yerin nasıl olması gerektiğinden bahsediyor, kuralları ve gereksinimleri tanımlıyor.

Hafif işe transfer edilen hamile bir çalışan için yeni sabit işyeri:

  1. Çalışma sırasında vücut pozisyonunda değişikliklere izin vermelidir. Bu, sandalyenin yükseklik ayarı olanağı sağlayacak şekilde döndürülmesi gerektiği anlamına gelir. Yatar bir sırtlık ve bir koltuk başlığı ile donatılmalıdır. Sandalyenin "gövdesi" kol dayama yerlerini (yoksa) ve bel desteğini içermelidir. Hamile bir kız için çalışma koltuğuna ilişkin tüm gereksinimler GOST 21.889-76 “İnsan-Makine Sistemi”nde belirtilmiştir.
  2. Rahatlamak için hareketsiz çalışma gelecekteki anne, çalışma yüzeyi Masanın üst kısmında özel bir kesim vardır. Tüm köşeler yuvarlatılmıştır ve üst kat mattır. Mümkünse işveren, çalışana bir ayak dayama yeri sağlar. Bu cihazın yüksekliği ve eğim açısı da ayarlanabilir olmalıdır.

Bilgi! Hamile bir kız için işyeri organizasyonu, ekipman ve hijyen koşullarını içerir. Başka bir deyişle, İK departmanı resmi olarak daha küçük iş yükleri belirler (yalnızca fiziksel değil, aynı zamanda nöro-duygusal). Bu gereklilik, 23 Nisan 1999 tarihli Sağlık Başhekimi kararında belirtilmiştir. —R 2.2.755-99.

Hamilelikte iş sorumlulukları

Kadının hamilelik sırasındaki hak ve sorumluluklarını belirleyen İş Kanunu'na göre, anne adayının hakları önemli ölçüde genişlemiştir. Aynı zamanda mevcut iş sözleşmesinde iş sorumluluklarının kapsamı da geçerliliğini koruyor. Bu tartışmalı sorunu çözmek için kız, doktordan özel bir form üzerine bir sertifika sağlar. Bu durumda şirket sahipleri (gerekirse) diğer çalışma koşullarına geçmeyi teklif eder. Ayrıca işverenin hamile kadının yerine yenisini bulması için bir zaman dilimi vardır.

Bu pozisyondaki bir çalışan için bariz tavizlere rağmen görevlerin yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlar şunları içerir:

  • kurum tarafından kabul edilen mevzuata uymak;
  • işi kaçırmaktan kaçının;
  • Vardiyanızın başlamasına geç kalmayın.

Bilgi!İşverenin hamile bir kadını işten çıkarma hakkı yoktur. Bununla birlikte, son teslim tarihlerine sürekli uyulmaması ve sık sık devamsızlık, doğumdan sonra garantili işten çıkarılmaya yol açmaktadır.

İşten çıkarılma durumunda sağlanan faydalar

Ülkemizin yasal çerçevesinde Hamile bir kadını kovmak yasaktır. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 81 TK. İşverenin inisiyatifiyle böyle bir adım atmak, günlük rutini ihlal eden bir kadını yakalamak, böyle bir çalışanın görevlerini yerine getirmemesinden dolayı kusur bulmak ciddi bir para cezasıyla karşı karşıyadır. Bu eylem yalnızca aşağıdaki izin verilen durumlarda gerçekleştirilebilir:

  • kurumun resmi tasfiyesinin yapılması/bireysel girişimcinin kapatılması;
  • işin zor özelliklerini daha kolay koşullarla değiştirememek;
  • hamile bir kadının kendi kendine işten çıkarılması.

Kanuna göre şirketin tasfiyesi halinde işten çıkarılmanın herhangi bir avantajı bulunmamaktadır. Ancak tüm çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:

  • çalışılan saatlere ilişkin ücretlerin ödenmesi;
  • ayrılmaya vaktiniz olmadığı için tatil tazminatı;
  • işsizlik yardımlarının ödenmesi;
  • Sosyal Sigorta Fonu veya sosyal koruma fonundan;
  • Ortalama maaş 2 ay boyunca ödenmektedir.

Doğumdan ayrılan birinin yerine yeni bir çalışanın işe alınması

Boş pozisyonun doldurulması oldukça doğaldır. burada resmi resepsiyon Geçici bir çalışanın doğum izni sırasındaki çalışmaları standartlara uygun olarak yürütülür Mevcut mevzuat. Çoğu zaman bu gibi durumlarda, yedek çalışanlar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınır. Bu, Sanatta belirtilmiştir. 23 Sayılı İş Kanunu.

Bilgi! Bir pozisyonu doldururken, iş sözleşmesine ve şirket sözleşmesine uygun olarak tüm ayrıcalıklar, ikramiyeler, sosyal yardımlar ve sübvansiyonlar korunur. Boş bir yere kabul, aşağıdaki kurallara uygun olarak yapılır: personel masası doğum izninde çalışma emrinin verilmesi ile. Maaş tutarı belirtilerek kurum yönetimi tarafından onaylanır.

Konuyla ilgili video


İşverenin, hafif işe transfer edilmesi ve gerekli koşulları sağlaması gereken hamile bir çalışanın kadrosunda bulunmasından memnun olacağını ummak saflık olur. daha fazla çalışma doğum iznine çıkmadan önce. Bu durumda asıl önemli olan, İş Kanunu'nun hamile kadınlara yönelik maddelerini bilmek ve haklarını savunabilmektir.

Birçok işverenin erkekleri işe almayı tercih ettiği bir sır değil. Bunu yapmalarının nedeni basit: Böyle bir çalışanın doğum iznine çıkması pek mümkün değil. Pek çok yöneticiyi "korkutan", onları genç kadınları reddetmeye zorlayan odur. Veya hamileliği bildirirken onları kendi özgür iradeleriyle istifaya zorlayın. Bir işveren için doğum izninin bu kadar korkunç olup olmadığını ve böyle bir durumda bir kadının çalışma haklarını koruyup koruyamayacağını anlamaya çalışalım.

Hamile bir kadının çalışma hakları ve sorumlulukları

Kesin olarak konuşursak, medeni durumuna bakılmaksızın herhangi bir çalışanın iki ana sorumluluğu vardır: işverenle yapılan sözleşmenin öngördüğü işi şahsen yerine getirmek ve ayrıca uymak. iç kurallar ve kuruluşunuzun veya kuruluşunuzun düzenlemeleri. Bunun için kendisine çok sayıda kural ve düzenlemeye uygun bir işyeri, sözleşmede belirtilen iş sağlanma ve ücretini tam ve zamanında alma hakkı vardır.

Aynı zamanda yasa koyucu genel olarak kadınlar ve özel olarak hamile kadınlar için bir takım özel kurallar koymaktadır.İstihdam sorunlarıyla ilgili olarak gelecekteki işvereninizle iletişime geçtiğiniz andan itibaren çalışmaya başlarlar:

  • İstihdamı reddet. İşverenin cinsiyet veya hamilelik durumunu gerekçe olarak gösterme hakkı yoktur; bu ayrımcılıktır ve yasalarca açıkça yasaklanmıştır. Reddetme gerekçeleri yalnızca ticari nitelikler veya yeterlilik gerekliliklerine uyulmaması olabilir.
  • Prensip olarak kadın emeğinin yasak olduğu birçok meslek vardır. Hükümet Kararnamesi ile onaylanan listede yaklaşık 500 uzmanlık alanı yer alıyor. Şiddetli, zararlı veya tehlikeli koşullar emek ve yeraltı işi. Hamile kadınların gece çalışmasına izin verilmiyor.
  • Kanun aynı zamanda işverenin kadın çalışanların sağlık durumunu da dikkate almasını zorunlu kılmaktadır. Üretim standartlarının düşürülmesine veya herhangi bir olumsuz etkinin ortadan kaldırılmasına yönelik tıbbi endikasyonlar varsa kadının talebi üzerine daha fazlasına çevrildi hafif iş .
  • İşverenin henüz hafif işe geçme fırsatı yoksa, bu fırsat mevcut olmadan önce işverenin Hamile bir kadını işten muaf tutun, ancak bu sürenin karşılığını çalışılan süre kadar ödeyin.

Hamile bir çalışan ortalama maaşını korur:

  • doktorlara zorunlu ziyaretler sırasında;
  • Hafif işe transfer edildikten sonra.

Yani doğum iznine çıkana kadar eski yerindekiyle aynı miktarda alacak. Tıbbi muayenelere gelince, bunların tamamlandığı klinikten alınacak bir sertifika ile onaylanmalıdır. Aksi halde devamsızlık, gecikme veya devamsızlık olarak değerlendirilebilir ve cezayla sonuçlanabilir.

Hamile kadının ayrılma hakkı

Hamile kadınların işyerinde başka ne hakları var? Çocuğun doğumuyla ilgili olarak onlar için özel izin düzenlenir. Bilinen "doğum izni" terimi aslında iki farklı izni birleştirir: hamilelik ve doğum için ve 3 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı için. Her ikisi de kadının isteği üzerine sağlanır, ancak farklı şekilde verilir ve ödenir. Bu süre zarfında çalışan pozisyonunu korur. Ancak maaş yerine Sosyal Güvenlik yardımı alacak.

Doğum izninin gerekçeleri. Başvuruya ek olarak iş göremezlik belgesi (hastalık izni) verilecektir. Anne-baba, hatta büyükanne ve büyükbabalar bir çocuğa bakmak için izin alabilirler. Tamamını veya parçalı olarak kullanabilirler. Bu izin süresince kadın evden, uzaktan veya yarı zamanlı olarak çalışabilir. Aynı zamanda hem yardım hem de maaş alacak.

Kadın, yıllık normal iznini doğum iznine ekleyebilir. Üstelik hem başlamadan önce hem de sonra. Babanın başvurusuna göre işveren, başka bir tatil böylece eşin doğum iznine denk gelir.

Hamile bir kadın işinden kovulabilir mi?

Çalışma mevzuatı, çalışanların tatilde işten çıkarılmasına doğrudan bir yasak getirmektedir. Bu tamamen doğum izni için geçerlidir. Kanun aynı zamanda bir işverenin hamileyken bir kadını işten çıkarmasını da yasaklıyor. Bu durum, prensipte böyle bir çalışanın işten atılamayacağı yanılgısına yol açmaktadır. Ancak öyle değil.

Hamile bir kadının işten çıkarılmasının yasal olduğu birkaç durum vardır, ancak bunlar mevcuttur:

  • işveren örgütünün tasfiyesi, yani tüzel kişilik ve bireysel girişimci (İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi) veya bir tüzel kişiliğin şubesi (İş Kanunu'nun 4. bölümü, 81. maddesi);
  • tarafların anlaşması, yazılı olarak(madde 1, bölüm 1, İş Kanunu'nun 77. maddesi);
  • kadının kendi arzusu (İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);
  • belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);
  • hamile bir çalışanın yeni sahibiyle (sadece müdür, yardımcıları ve baş muhasebeci için), değişen çalışma koşullarında çalışması veya işverenle birlikte hareket etmesi konusundaki anlaşmazlığı (sırasıyla, 6, 7 ve 9. maddeler, bölüm 1, makale) İş Kanunu'nun 77'si).

Hamile bir kadının çalışma haklarının korunması: nereye gitmeli?

İş mevzuatı, çalışan hamile bir kadının kendisini koruması için çeşitli fırsatlar sunmaktadır. Işçi hakları. Her şeyden önce bu, birinci kademeye bir çağrıdır. sendika örgütü veya iş anlaşmazlığı komisyonu(CTS) doğrudan iş yerinde. İtiraz, hangi hakların ihlal edildiğini tam olarak belirten yazılı olmalıdır.

Yasadışı işten çıkarma durumunda buna itiraz edebilirsiniz. yerel mahkeme. Diğer durumlarda CTS'yi ve sendikayı atlayarak onunla iletişime geçebilirsiniz. Mahkeme, işverenin yanlış davranışının kanıtı olarak hizmet eden belgelerin eklenmesinin gerekli olacağı bir iddia beyanı talep edecektir.

Ayrıca işvereninizin yasa dışı eylemleri hakkında da şikayette bulunabilirsiniz. savcılık veya Devlet Çalışma Müfettişliği. Şikayetin yazılı olması ve hem başvuruda bulunan çalışana ilişkin bilgileri hem de işverenin yaptığı iş hakkı ihlallerinin açıklamasını içermesi gerekmektedir.

Olga Krapivina, avukat, özellikle site için Mirmam.pro

İlginizi çekebilir:

ana / Makaleler / 2017'de Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma

2017 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma

2017 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma gerekçeleri Sanatta listelenmiştir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş sözleşmesini feshetmenin genel nedenleri aşağıdakiler olabilir:

  • Tarafların anlaşması. Bu temelde işten çıkarma Sanat tarafından düzenlenir. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu temelde herhangi bir iş sözleşmesini iptal edebilirsiniz. Bunu yapmak için, çalışan ile işveren arasında işten çıkarmanın tüm nüanslarını detaylandıracak bir anlaşma imzalamanız gerekir.
  • İş sözleşmesinin sona ermesi. Bu temelde işten çıkarma Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu. Sonuçlandırıldıktan belirli süreli sözleşmeİşverenle birlikte çalışan, sözleşmenin sona ereceği ve işverenin onu işten çıkarabileceği gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Bu durum iş ilişkisinin sona ermesi için yeterli sebeptir. Ancak bir istisna vardır: iş sözleşmesinin süresi dolmuşsa, ancak taraflardan hiçbiri bunu "hatırlamıyorsa" ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, sözleşmenin aciliyet koşulları yasal geçerliliğini kaybeder ve sözleşme süresiz olarak akdedilir. .
  • Çalışan inisiyatifi – Sanat. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu. Çalışanın kendi isteğiyle istifa etme hakkı vardır. Bunun için işverene 2 hafta önceden haber vermeniz gerekmektedir. Çalışan deneme süresindeyse, 3 gün önceden. Bu esasa dayanarak işten çıkarmak için işverenden izin almanıza gerek yoktur, sadece kendisine uygun şekilde bildirimde bulunmanız yeterlidir. İşverenin, çalışanın başvurusunu aldığından emin olmak gerekir. Başvurunun 2 nüshasını yazmanız ve birinin üzerine kabulle ilgili bir not koymanız gerekmektedir. İşveren, çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmese bile, böyle bir bildirimle mahkemede buna itiraz edemeyecek.
  • İşverenin inisiyatifi – Mad. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşveren de inisiyatif alıp çalışanı işten çıkarabilir. Bunun, çalışanın suçlu eylemleri de dahil olmak üzere çeşitli nedenleri vardır. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma uygun şekilde resmileştirilmeli - çalışan bilgilendirilmeli ve işverenin emir ve talimatlarına aşina olmalıdır. İşten çıkarmanın çalışanın suçlu eylemlerinden kaynaklanması durumunda, mevcut çalışma, idari ve medeni mevzuata uygun olarak soruşturma yapılması gerekmektedir. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın yanlış şekilde işten çıkarılması, işten çıkarmaya mahkemede itiraz etme gerekçesidir. Örneğin, bir işveren personeli veya çalışan sayısını azaltabilir. Aynı zamanda çalışanı 2 ay önceden bilgilendirmeli ve kendisine niteliklerine ve iş tecrübesine uygun bir açık pozisyon teklif etmelidir. Çalışan reddederse, işverenin kıdem tazminatı ve tazminat ödeyerek onu işten çıkarma hakkı vardır.
  • Bir çalışanın başka bir işverene devredilmesi veya seçmeli bir göreve seçilmesi. İki işveren arasında, bir çalışanın transfer yoluyla iş değiştirebileceği bir anlaşma yapılabilir. Aynı zamanda “eski” işverenin iş sözleşmesi feshedilir ve “yeni” işverenin iş sözleşmesi başlar. Transfer girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir.
  • Sözleşme şartlarının bir şekilde değişmesi halinde çalışanın iş ilişkisini sürdürmeyi reddetmesi. Bir tüzel kişi, mülkünün sahibini değiştirebilir veya yeniden yapılanmaya girebilir, bu da iş sözleşmesinin şartlarında tek taraflı olarak kanuna aykırı olmayan bazı değişikliklere yol açabilir. Çalışan sözleşmenin yeni şartlarına uymayı reddederse işten çıkarılabilir.
  • Bir çalışanın işverenle birlikte başka bir bölgedeki yeni bir işyerine taşınmayı reddetmesi. Başka bir yere taşınıldığında işverenin çalışanları bilgilendirmesi gerekir. Taşınmayı reddetmek, iş ilişkisinin sona ermesinin gerekçesidir;
  • Hiçbir şekilde tarafların iradesine bağlı olmayan durumlar. Bu tür durumlar arasında bir çalışanın çağrılması da yer alabilir. askeri servis, yüksek veya orta mesleki eğitime başlama Eğitim kurumu bir ceza davasının açılmasıyla bağlantılı olarak veya iş ilişkisinin daha fazla sürdürülmesini imkansız kılan diğer nedenlerle tutuklanması;
  • İç düzenlemelerin veya iş disiplininin ihlali. Bu tür ihlaller arasında geçerli bir neden olmaksızın işe gelmeme, işyerinde alkol veya uyuşturucu etkisi altında bulunma veya diğer ihlaller yer alabilir.

Yukarıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarmalar haklı olmalı ve hayali olmamalıdır. İşten çıkarılma gerekçesi çalışanın suçlu eylemleri ise, bunların kanıtlanması ve belgelerle desteklenmesi gerekir.
Rusya Federasyonu 2017 İş Kanunu uyarınca doğru şekilde yürütülen bir işten çıkarma, mahkemede buna itiraz etmenin önünde bir engeldir.

Hamile kadınların işyerindeki hakları - Hamile bir kadının işteki hakları ve sorumlulukları

Devletimizin politikası Son zamanlarda doğal nüfus artışını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Bu bağlamda, Rus ailelerde çocukların doğumunu teşvik etmek için sistematik olarak yeni sosyal programlar getiriliyor.

Ayrıca Rus iş mevzuatında, bebek doğumunu bekleyen çalışan kadınların faydalarına ilişkin birçok fayda ve hüküm yer almaktadır. Daha fazla tartışılacak olan bu ayrıcalıklardır.

2017 İş Kanunu uyarınca hamile bir kadının işyerindeki hakları

2017 yılında, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işteki anne adayına yönelik aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi fayda tanımlamaktadır:

  • daha kolay çalışma koşullarına geçiş;
  • 2,5 kg'ın üzerindeki ağırlıkların kaldırılmasının yasaklanması, bazı durumlarda– 1,25 kg;
  • gece vardiyasında çalışmanın yanı sıra hafta sonları ve takvimin "kırmızı" günlerinde çalışmanın yasaklanması;
  • vardiya sırasında gerekli ek molaların sağlanması;
  • bir kadının görevden alınmasının veya işten çıkarılmasının yasaklanması (tek istisna, işletmenin tamamen tasfiye edilmesidir);
  • doğum izni ve çocuk bakımı için zamanında ayrılma;
  • üretimden hamilelik ve doğum için parasal tazminat alma olasılığı.

Hamile bir kadının işyerindeki sorumlulukları

Ayrıcalıkların yanı sıra, hiç kimsenin onları muaf tutmadığı iş kanununa göre müstakbel annelerin kendi sorumlulukları da vardır:

  • yaklaşan doğum izni hakkında yönetimin zamanında bilgilendirilmesi (bunun için İK departmanına doğum öncesi kliniğinden ilgili belgeyi vermeniz gerekir);
  • kuruluşun (şirketin) düzenlemelerine ve tüzüğüne uygunluk;
  • geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlığa izin vermemek;
  • kişinin doğrudan iş sorumluluklarından kaçınması.

Hamile bir kadının iş bulma hakkı var mı?

Birçok hamile kadın şu soruyla ilgileniyor: Hamile bir kadını işe almayı reddetme hakları var mı? Hayır, iş kanununun 64. maddesine göre (yasayı yukarıdaki bağlantıdan indirebilirsiniz), işverenin, bir pozisyonda olması halinde, boş bir pozisyon için çalışanı işe almama hakkı yoktur.

Böyle bir durumda kadının yazılı red gerekçesi talep etme hakkı vardır ve sonrasında mahkemeye başvurabilir. Büyük olasılıkla, yasayı ihlal eden yönetici yalnızca idari para cezasıyla cezalandırılmakla kalmayacak, aynı zamanda başvuranı manevi zararını tazmin ederek bir işe kabul etmek zorunda kalacak.

Hamile bir kadının doktora gitmek için işten ayrılma hakkı var mı?

Bebek sahibi olmak üzere olan bir kadın, düzenli konsültasyonlar için doktoruna gitmek üzere mesaisini bırakabilir. Şirket yönetiminin sizi doktora gitmenizi engelleme hakkı yoktur.

Ayrıca İş Kanunu'nun 254. maddesine göre (yukarıdaki kodu indirebilirsiniz) planlı muayene günlerinin tamamı ödenir. Anne adayının doktor ziyaret tarihinin kanıtı olarak klinikten aldığı ilgili belgeyi yöneticiye getirmesi gerekmektedir.

Hamile bir kadını başka bir iş yerine nakletme hakları var mı?

Yönetim, çocuk bekleyen bir kadını üretimde başka bir yere aktarabilir mi?

Evet, bu yalnızca iki durumda mümkündür:

  1. çalışanın kendisinin rızasıyla;
  2. transfer hafif işler için yapılıyorsa.

Örneğin, bir pozisyondaki bir kadın ağırlık kaldırmayı içeren bir işte çalışıyorsa, o zaman şimdi 2,5 kg'ı aşan ve bazı durumlarda 1,25 kg'dan fazla ağırlık kaldırmayacağı bir işe transfer edilmelidir.

Bir çalışanın vardiya başına bilgisayar başında 3 saatten fazla zaman geçirmesi durumunda kendisine dinlenmesi için ek süre sağlanması gerekir.

Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı?

Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı? Anne adayının çalıştığı işletmenin yönetimi bu imkana sahip değildir. Bu pozisyondaki kadının işten atılma veya işten çıkarılma hakkı yoktur. Bu yasa, Rusya İş Kanunu'nun 64. Maddesinde yer almaktadır (yasayı yukarıdan indirebilirsiniz).

Bunun tek istisnası, bir işletmenin (kuruluşun) tasfiyesi sırasında ortaya çıkan tüzel kişilik olarak varlığının tamamen sona ermesi durumudur. Ancak bu durumda dahi bu pozisyondaki çalışana tazminat ödenmesi ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Hamile kadının iş yerinde hak ihlali

Hamile kadınların işyerindeki haklarının ihlali, işveren açısından çok kötü sonuçlar doğurabilir, hatta cezai sorumluluğa yol açabilir.

Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesinin 2. Kısmının ihlali (hamile bir kadının istihdamının reddedilmesi), önemli miktarda para cezasına veya ıslah emeğine yol açabilir.

Çalışan hamile kadınların haklarının korunması

Hamile kadınların işyerindeki çıkarlarını korumak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu (254, 255, 259, 261 ve diğerleri numaralı maddeler) hamile annelerin işten çıkarılmasını kategorik olarak yasaklamakta ve ayrıca yukarıda belirtilen bir dizi ayrıcalıkları da tanımlamaktadır. üstünde.

Hamile çalışanlar için garantiler ve faydalar

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Kararında, kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve küçüklerin çalışmalarının özelliklerini düzenleyen bir dizi konuyu açıklığa kavuşturdu. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde mahkemelerde ortaya çıkan uygulama ve sorunlar dikkate alınarak açıklamalara yer verilmiştir. benzer konular. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun açıklamaları, iş mevzuatının mahkemeler tarafından tek tip uygulanmasını sağlayacak ve çalışanlar ile işverenler arasında uzun süredir devam eden anlaşmazlıklara son verecek.

1. İşveren, çalışanın hamileliği hakkında bilgi sahibi değilse ve yasa gereği hamile kadınlarla sözleşmenin feshedilmesinin yasak olduğu bir durumda işten çıkarılma talebinde bulunursa, çalışanın daha sonra işe geri dönme talebi yerine getirilmelidir.
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 25. maddesi

2. Çalışanın hamileliği sırasında sona eren iş sözleşmesinin genellikle hamileliğin sonuna kadar uzatılması gerekir. Ayrıca, çocuğun doğumu durumunda işten çıkarılma ihtiyacı çocuğun doğum gününden sonraki bir hafta içinde değil, doğum izninin son gününde belirtilir.
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 27. maddesi

3. Çalışma testi hamile kadınlara, 1,5 yaşın altında çocuğu olan kadınlara ve 18 yaşın altındaki kişilere uygulanmaz. Bu kural 1,5 yaş altı çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler için de geçerlidir.

Bu tür çalışanlara test uygulanmışsa, test sonuçlarına göre onlarla iş sözleşmesinin feshedilmesi yasa dışıdır.
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 9. maddesi

Bir iş sözleşmesi imzalanırken garantiler

Sanatta. Sanat. İş Kanunu'nun 64 ve 70'i, hamile kadınlara iş sözleşmesi imzalarken sağlanan garantileri öngörmektedir. Yani yasaktır:
- hamileliğiyle ilgili nedenlerden dolayı bir kadını işe almayı reddetmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesinin 3. Bölümü);
- düzenlemek şartlı serbestlik hamile kadınları işe alırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

Çalışma İlişkileri

Böylece çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanmıştır. Hamile çalışanların iş ilişkileri çerçevesinde hangi garantilere ve faydalara sahip olduklarını düşünelim.

Yarı zamanlı iş

Hamile kadınlara yarı zamanlı çalışma programı verilebilir.
Aslında çalışma modları şu şekilde olabilir:

  • yarı zamanlı (vardiya). Bir çalışana yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) atandığında, bu işçi kategorisi için kabul edilen günlük (vardiya başına) çalışma saati sayısı azalır;
  • yarı zamanlı çalışma haftası. Bir çalışana yarı zamanlı bir çalışma haftası atandığında, bu çalışan kategorisi için belirlenen çalışma haftasına kıyasla iş günü sayısı azalır. Aynı zamanda iş gününün uzunluğu (vardiya) normal kalıyor;
  • yarı zamanlı çalışma saatlerinin birleşimi. İş mevzuatı, yarı zamanlı çalışma ile yarı zamanlı çalışmanın birleşimine izin vermektedir. Aynı zamanda, bu işçi kategorisi için belirlenen günlük (vardiya başına) çalışma saati azaltılırken aynı zamanda haftalık çalışma günü sayısı da azaltılır.

Hamile kadınlar, hem işe alım sırasında hem de sonrasında yarı zamanlı çalışma günü (vardiya) veya yarı zamanlı çalışma haftası oluşturulması talebiyle işverene başvurabilirler. İşveren böyle bir talebi yerine getirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinin 1. Bölümü). Kısmi süreli çalışma saatleri, süre sınırlaması olmaksızın veya çalışanlara uygun olan herhangi bir süre için belirlenebilir.

Hamile kadınlara özel çalışma koşulları

Hamile kadınlarla ilgili olarak, İş Kanunu onların çalışmasını yasaklayan bir dizi kural koymaktadır:

  • geceleri çalışmak ve mesai(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96. Maddesinin 5. Bölümü, 99. Maddesinin 5. Bölümü ve 259. Maddesinin 1. Bölümü);
  • hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. Maddesinin 1. Bölümü);
  • dönüşümlü olarak çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi).

Bir kadın hamileyse, işverenin onu iş gezilerine gönderme hakkı yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. Maddesinin 1. Bölümü).

Hafif işe geçiş

Hamile çalışanlar, tıbbi bir rapora dayanarak ve onların talebi üzerine, üretim standartlarını ve hizmet standartlarını düşürmeli veya olumsuz üretim faktörlerine maruz kalmayı dışlayan başka bir işe aktarılmalıdır (Rusya İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 1. Bölümü). Federasyonu).

Ortalama kazancı koruma garantisi

İş Kanunu, hamile bir çalışanın ortalama maaşını koruduğu birkaç durumu belirlemektedir:

  • Hamile bir kadının daha hafif işler yaptığı dönem. Bu süre, çalışanın önceki işindeki ortalama kazancına göre ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 1. Bölümü ve 139. Maddesi);
  • işçinin kusuru nedeniyle işten izinli olduğu süre zararlı etkiler sağlanana kadar Uygun iş. Bunun sonucunda kaçırılan iş günleri, önceki işteki ortalama kazanç esas alınarak ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 2. Bölümü);
  • zorunlu sağlık muayenesinden geçtiği süre tıbbi kurum(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 3. Bölümü).

Not. Tıbbi muayenenin tamamlandığını onaylamak gerekli mi? İş Kanunu, bir kadına, işverene tıbbi muayenenin tamamlandığını doğrulayan herhangi bir belge sunma yükümlülüğü getirmemektedir. Bununla birlikte, çalışanın bu nedenle işyerinde bulunmaması konusunda yazılı olarak uyarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin 3. Kısmındaki normlara atıfla), bunun devamsızlık olarak değerlendirilmemesi ve bu süre zarfında ortalama kazanç korunur.

Doğum izni sağlanması

Doğum izni özel bir izin türüdür. Başvuru ve iş göremezlik belgesi temelinde sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesinin 1. Bölümü). Doğum izninin takvim günleri için işveren uygun bir fayda tahsis eder. Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasında bir kadının doğum izninde olduğu süre dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesinin 1. Bölümü).

Bir sonraki tatili verirken garantiler

İle Genel kuralÇalışmanın ilk yılı için tatil kullanma hakkı, bir çalışanın kendisiyle altı ay sürekli çalıştıktan sonra ortaya çıkar. bu işverenin(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Bölümü). Ancak, belirli işçi kategorileri için İş Kanunu genel kurala bir istisna getirmektedir. Bu nedenle, belirli bir işverendeki hizmet süresine bakılmaksızın (kurumda sürekli çalışmanın başlangıcından itibaren altı ay dolmadan önce bile), çalışanın talebi üzerine ücretli izin sağlanmalıdır:

  • doğum izninden önce veya hemen sonra veya ebeveyn izninin sonunda kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 3. Bölümü ve 260. Maddesi). Yıllık ücretli izne çıkış tarihini çalışan bağımsız olarak belirler. Yıllık izinler kural olarak doğum iznine dönüşür. Ayrıca hamile bir çalışanın yıllık ana ve ek izin(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinin 3. Bölümü) ve bu tatillerin veya bunların bir kısmının değiştirilmesi maddi tazminat(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 3. Bölümü);
  • karısı doğum iznindeyken kocaya (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin 4. Bölümü).

Aynı zamanda bu kategorideki kişilere tatil programına bakılmaksızın kendilerine uygun bir zamanda yıllık ücretli izin verilmektedir. Yıllık temel ücretli iznin asgari süresi şu anda 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Bölümü).

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma yasağı

İş Kanunu, hamile kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır (örgütün tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumları hariç). Bireysel girişimci) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü).
Ancak hamile bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırma seçenekleri de mevcuttur. Örneğin hamile bir çalışanın belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması.

Aşağıdaki durumlarda işten çıkarılma yasaktır...

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca, hamile bir çalışan, iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatmak için bir başvuru yazacak ve ilgili sağlık sertifikasını sunacak, işveren kadının talebini yerine getirmekle yükümlüdür ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 2. Bölümü). Bu durumda, işverenin talebi üzerine çalışanın hamileliği doğrulayan bir sağlık raporu sunması gerekir, ancak bu sertifika her üç ayda bir defadan fazla olmamalıdır. İş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik ek bir sözleşmeyle düzeltilmelidir.

Lütfen unutmayın: Belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanma anı (hamilelikten önce veya sonra) bu sözleşmenin geçerliliğinin uzatılması açısından önemli değildir.

Bir kadın hamileliğin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren bir hafta içinde sona ermesi nedeniyle işveren onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Bir notta. Hamileliğin fiili sonu, bir çocuğun doğumunun yanı sıra yapay sonlandırma (kürtaj) veya düşük (düşük) olarak anlaşılmalıdır.

Doğum izni ve faydaları. İş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca hamile çalışan doğum izninden yararlanabilir. Bu durumda, doğum izninin tüm takvim günleri boyunca ilgili yardımın kendisine tam olarak ödenmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi)

(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 3. Bölümü) durumunda işten çıkarılma mümkündür.

  • Kendisiyle, devamsızlık yapan çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamile bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir (Madde 2, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi);
  • kuruluşun hamile bir çalışanın yapabileceği bir işi yok veya önerilen iş seçeneklerini reddetti (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).

Bir işveren bir kadına ne tür bir iş teklif etmelidir?

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu:

  • sadece niteliklerine uygun iş veya boş pozisyon değil, aynı zamanda daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş;
  • sağlık gereksinimlerini karşılayan tüm mevcut açık pozisyonlar;
  • Bölgede işverenin kullanabileceği boş pozisyonlar ve işler. Uygun olduğu durumlarda diğer bölgelerdeki boş pozisyonlar ve işler teklif edilmelidir. toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar veya iş sözleşmeleri.

Kadının devri kabul etmesi halinde iş sözleşmesine ek sözleşme yapılarak iş sözleşmesinin iş yeri, konumu veya süresi gibi bazı koşullar değiştirilir.

Makale 02/05/2016 tarihi itibariyle günceldir

Hamile kadının iş hayatındaki hakları, anne adayı neleri bilmeli? Hukuk yanınızda, haklarımızı koruyoruz, işverene sağlanan faydaları savunuyoruz!

Her çalışan kadın er ya da geç doğum iznine çıkar. İşveren hamile kadınların işyerindeki haklarına kısmen saygı gösteriyor ya da durumlarını hiç dikkate almıyor. Ancak ülkemiz mevzuatı anne adaylarına pek çok hak ve fayda sağlıyor ancak tüm hamile kadınlar bunları bilmiyor. Hamile bir kadının ne iddia edebileceğini bulalım.

Hamile bir kadının yasaya göre hangi hakları vardır?

Bir kadın kendini ilk kez bir pozisyonda bulduğunda kanunen sahip olduğu ayrıcalıkları bilmekle yükümlüdür. Çoğu zaman, “vasıfsız” bir hamile kadın ayrımcılığa maruz kalıyor ve İş Kanunu'nun sağladığı ayrıcalıklardan mahrum kalıyor. Böyle bir duruma düşmemek için iş sorunlarının hukuki yönünü bilmeniz gerekir.

Bir işe başvururken pozisyonumu gizlemem gerekir mi?

Hamilelik bir hastalık olarak adlandırılamaz. Dolayısıyla hamile bir kadının iş “isteme” hakkı saklıdır ve ilginç bir durum nedeniyle onun çalışmasını reddetme hakları yoktur, bu da ret sebebidir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir kadının bir pozisyonu reddetmesi için cezai ceza öngörmektedir. Eğitimlerinin veya seviyesinin işyerinin gerekliliklerini karşılamaması durumunda bir pozisyonu kabul etmeyi reddedebilirler.

İşveren telaşlı davranıyor ve var olmayan nedenler bulmaya çalışıyorsa, sizi neden işe alamadığını veya istemediğini belirten yazılı bir ret talebinde bulunun. Davanın mahkemeye taşınması durumunda bu belge belirleyici olabilir.

Hamile kadınlar için hiçbir işletme veya kuruluşta deneme süresi bulunmamaktadır. Onu hemen işe almaları gerekiyor. Kanun, hamile bir kadının işe başvururken hamilelik gerçeğini “gizlemesini” yasaklamamaktadır ve işverenin, “sırrı” ifşa ettikten sonra kadını sorumlu tutma konusunda yasal hakkı bulunmamaktadır. Bu durumda ahlaki ilkeler rol oynar ve doğum izninden sonra da pozisyonunuzda kalmak istiyorsanız konumunuzu saklamamak daha iyidir.

Hamile kadınların işyerindeki hakları: Anne adayı işten çıkarılabilir mi?

Asıl işinde hamilelik nedeniyle iş akdini feshetme hakkı yoktur. Burada "kurnaz" yönetmenlere işe karşı ihmalkar tutum bahanesiyle yardım edilmeyecek. Resmi görevlerini ihmalkar bir şekilde yerine getiren hamile bir kadın, azami kınama riskiyle karşı karşıyadır. Bekleyen bir anne yalnızca bir durumda görevinden alınabilir - işletmenin tamamen tasfiyesi (bir sahipten diğerine devredilmesi veya hükümet biçimindeki bir değişiklik tam bir tasfiye değildir). Aynı işten çıkarılma nedenleri doğum izninde olan anneler için de geçerlidir.

Çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı durumlarda. ve bu sürenin sonu hamilelik dönemine denk geliyorsa, kanuna göre yönetimin, çocuğun doğumundan önce anne adayıyla bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir. Ancak başarılı bir doğumdan sonra veya öngörülemeyen durumlarda, işyerinde fetüsün kaybı (düşük), onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

Ana işyerlerinde ilginç pozisyonlarda bulunan kadınların çalışma koşulları: Ne değişebilir?

Hamile kadınların hafif iş hakları korunuyor Yasama çerçevesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hamile bir kadının çalışma saatlerinin kısaltıldığı bir yere taşınma hakkı vardır. Hamile bir kadının zorunlu olarak kaç saat çalışması gerektiği belirtilmediğinden bu sorun yönetimle çözülür. Ödemeye gelince, yalnızca çalışılan saatlere göre hesaplanacaktır.

İş Kanunu ayrıca hamile bir kadının hafta sonları, tatillerde, gecelerde veya fazla mesailerde çalışmasının zorunlu olmadığını da belirtmektedir. Onlar için zorunlu (amirlerin talimatıyla) iş gezileri yoktur.

İstisnai olarak, hamile bir kadın için çalışma koşullarının kontrendike olduğu ve bunun tıbbi bir raporla doğrulandığı durumlarda, kadının onu daha kolay çalışma koşullarına aktarması, ancak aynı zamanda önceki pozisyonundan elde ettiği ortalama aylık kazancını koruması gerekir.

Doğum izni. Pek çok insan neyi bilmiyor?

Tüm çalışanları kapsayan İş Kanunu'na göre çalışanın yıllık izin hakkı vardır. Tatile giderken çalışanın tatil ücretini ödemesi gerekir. Kuruluşta ilk yıl çalışanlar için bu hak, çalışılan ilk altı aydan sonra başlar. İlginç durumda olan kadınlara ise, doğum iznine (yani doğum izninden önce veya sonra “bir gün izin” verilmek suretiyle) eklenerek zorunlu yıllık izin kullanmalarına izin veriliyor. Bir kadının ne kadar süre çalıştığı önemli değil.

Kanun, anne adayının doğumdan erken geri çağrılmasını yasaklıyor. yıllık izin. “Doğum izni” kavramı iki konuma ayrılabilir:

1) Birincisi yasal olarak zorunlu olan ücretli doğum iznidir. 30-32 haftalık bir süre için verilen hastane belgesi (hastalık izni) esas alınarak sağlanır. Çoğul gebelik durumunda yasa, kadının 28. haftada bu izni kullanmasına izin veriyor. Sürer:

  • 140 gün - normal hamilelik ve başarılı doğuma tabidir;
  • 194 gün - birden fazla fetüs varsa veya doğum sırasında komplikasyon ortaya çıkarsa.

Tüm tatil günleri ödenir, tatil ücreti ortalama aylık kazancın %100'ü oranında tahakkuk ettirilir (hizmet süresine bakılmaksızın). Tatil ücreti tek seferde ödenir.

2) 3 yıla kadar ebeveyn izni. Ayrıca aşağıdakilere ayrılmıştır:

  • 1,5 yıla kadar bakım izni;
  • 1,5 ila 3 yıl arası tatil.

Bir kadını doğum iznine göndermenin temeli bebeğin doğum belgesidir. İçinde belirtilen doğum tarihine göre, işveren başarılı anneyi sağlamalıdır. ücretsiz izin 3 yıllık bir süre için. Tüm iş ilişkileri anneyle kalır ve işverenin, annenin bilgisi ve rızası olmadan işten çıkarma veya başka bir iş yerine transfer etme hakkı yoktur. Bunun tek istisnası işletmenin tamamen tasfiyesidir. Ancak bu durumda doğumdan ayrılan kişi işten çıkarılabilir, ancak bunu en az iki ay önceden bildirmeleri gerekir.

Patronunuzu durumunuzun gerçeğiyle nasıl yüzleştirebilirsiniz?

Testte iki çizgi gördüğünüzde hemen patronunuza koşup hamile olduğunuzu söylememelisiniz. Pek çok patron, bir çalışanın hamile olduğunu öğrendiğinde, işyerinde hamile kadınların haklarına asgari düzeyde saygı göstermek için yasadaki boşlukları arar. Ancak patronunuz ne kadar direnirse dirensin, unutmayın; kanun sizin tarafınızdadır.

İşyerinde çatışmalardan kaçınmak ve patronunuzun hamile bir kadının haklarını hukuka aykırı bir şekilde ihlal etmesini önlemek için şunları yapmalısınız:

  1. 12. haftadan önce zorunlu bir jinekolog muayenesine gelinmesi tavsiye edilir. İlk ultrason (11-13. haftalara planlanmıştır) bebeğinizin sağlıklı olup olmadığını gösterecektir. Fetüste patoloji tespit edildiği ve doktorun kürtaj konusunda ısrar ettiği durumlarda artık hamile kadınların haklarından bahsetmeye değmez. Her şey yolundaysa, kayıt olun ve ilginç konumunuzu doğrulayan bir belge alın.
  2. Doğum öncesi kliniğinden aldığınız sertifikayı İK departmanına götürün. Pozisyonunuzla ilgili “haberlerin” hemen alınmayacağından şüpheleniyorsanız, önce sertifikanın bir kopyasını alın ve personel memuruna belgenin alındığı tarihi ve gelen sicil numarasını bu belgeye yazdırın. Çoğu zaman böyle bir kağıt parçası bir kadının haklarını savunmasına yardımcı olur.
  3. Sertifikaya ek olarak isteğe bağlı olarak herhangi bir biçimde bir beyan yazabilirsiniz. Burada hamile kadınlara yasal olarak sağlanan tüm hak ve avantajlardan yararlanmak istediğinizi belirtiyorsunuz. Tipik olarak bu tür ifadeler, "dik kafalı" bir patron çalışanın durumunu hesaba katmak istemediğinde "kullanımdadır".

Bu tür eylemlerle, yönetimin beklenmedik "sürprizlerine" karşı kendinizi sigortalayacaksınız.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan alıntılar. Patronla tanışmaya hazır olun!

İş Kanunu (LC) Sovyet döneminde geliştirildi, bu nedenle aşağıdaki bilgiler yalnızca vatandaşlar için yararlı olmayacaktır. Rusya Federasyonu, ama aynı zamanda Sovyet sonrası ülkelerde vatandaşlığa sahip olan herkese. Çünkü SSCB'nin çöküşünden sonra oluşan ülkelerin İş Kanunlarının temelini bu yasama kanunu oluşturdu. Tek fark, üstlerinize haklı olduğunuzu kanıtlamak için başvurmanız gereken makale numaraları olabilir.

Hamile kadınların işyerindeki hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ne talep edebilirsiniz?

  • Sanat. 64 – gelecekteki annelik nedeniyle istihdamın reddedilmesini yasaklıyor;
  • Sanat. 70 – denetimli serbestlikten muaftır;
  • Sanat. 255 – analık (doğum) iznine ilişkin konuları düzenler;
  • Sanat. 258 - Doğum izninin bitiminden önce işe dönmeniz halinde, bu maddeye göre, çocuk bir buçuk yaşına gelene kadar kadının, onu beslemeye yönelik ek süre (30 dakika ancak 3 saatte bir) hakkı bulunmaktadır. );
  • Sanat. 259 - iş gezisine gönderilmeye (anne adayının yazılı izni hariç) ve gece, tatil ve fazla mesaiye karşı koruma sağlar;
  • Sanat. 261 – pozisyondaki kadınların işten çıkarılmasını yasaklıyor;
  • Sanat. 298 – dönüşümlü çalışma koşullarına sahip istihdamı hariç tutar.

Bir çocuğun doğumunu beklemek her kadın için parlak bir dönemdir, bu nedenle bu sefer hiçbir şey gölgede kalmamalı. Hamile kadınların işyerinde haklarının ihlal edilmesini önlemek için, standart dışı tüm durumları diyalog yoluyla yönetimle çözmeye çalışın, ancak zaten bildiğiniz yasal bileşeni üstlerinize belirtmeyi unutmayın. Kolay bir doğum ve iş yerinde çatışmasız durumlar yaşayın.