Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı. İşten çıkarılma durumunda parasal tazminat nasıl alınır - buna kimin hakkı var, ödeme hesaplaması ve kayıt prosedürü

İşten çıkarma tazminatıİşten çıkarılma durumunda, çalışanın personel azaltımına tabi olması veya işletmenin tasfiyesi sırasında ödeme yapılır. Kıdem tazminatı, iş mevzuatı veya toplu sözleşme ile belirlenen tazminat miktarıdır. Bu yardım son iş gününde ödenir. Büyüklüğü çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlıdır.

Sanatın 1. fıkrası uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bir işletmenin tasfiyesi) veya Sanatın 2. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (personel azaltımı), işveren, işten çıkarıldıktan sonraki 2 ay boyunca çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür. Tazminat miktarı çalışanın ortalama aylık kazancına eşittir. Bir çalışan, işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde ikamet ettiği yerdeki İş Merkezine kaydolur ancak işten çıkarıldıktan sonraki iki ay içinde iş bulamazsa, işveren ona 3. ay için tazminat ödemek zorundadır. Ancak bunun için eski çalışanın ibraz etmesi gerekir. çalışma kitabı, yeni bir istihdam kaydı içermeyecek.

İlk 2 ayda eski çalışanın iş bulmasına gerek yoktur, ancak bulursa işveren ona yine de sosyal yardım öder. Birçok çalışan, işverenlerinden personel azaltımı veya işletmenin tasfiyesi hakkında bildirim aldıktan hemen sonra iş aramaya başlıyor. Bu, çalışanın derhal işten çıkarılmasına yol açar. Ancak ihbar beklenen işten çıkarılma tarihinden 2 ay önce verildiği için çalışanın bu 2 ay çalışma ve bunun karşılığında maaş alma hakkı vardır. Bu iki ayın sonunu beklemeden işten ayrılırsa işveren, işyerinde çalışmadığı sürenin ücretini kendisine ödemek zorundadır. Bu nüansı çok az kişi biliyor!

Bir çalışanın başka nedenlerle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı, böyle bir çalışanın 2 haftalık ortalama kazancına eşit olacaktır. Bu miktarda fayda ödemek için çalışanın aşağıdaki nedenlerden dolayı istifa etmesi gerekir:

• sağlık nedenlerinden dolayı pozisyonuna uygun değil - paragraflar. Sanatın "a" bendi 3. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu;
• Orduda askerlik hizmetine çağrıldı - Sanatın 1. maddesi. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• görevine devam etmek için yeni bir ikamet yerine taşınmayı reddediyor emek faaliyeti bu şirkette - Sanatın 9. maddesi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işverenin kusuru nedeniyle feshedilmesi nedeniyle çalışana ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı miktarı toplu iş sözleşmesiyle de belirlenebilir. Bu belge aynı zamanda ödeme için başka gerekçeler de oluşturabilir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenir?

Bazı durumlarda çalışanlar işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Büyüklüğü, iş ilişkisinin sona ermesinin nedenlerine bağlıdır. Belirli bir çalışanın 2 haftalık ortalama kazancı tutarındaki kıdem tazminatı, bu çalışanın aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılması durumunda ödenir:

• işgal ettiği pozisyon için yetersizlik. Farklılığın temeli sağlık durumudur. Bu gerçek uygun bir tıbbi belge ile doğrulanmalıdır;
• acil ara askeri servis veya alternatif askerlik hizmeti;
• işverenin başka bir bölgeye taşınması ve çalışanın onunla birlikte taşınmayı reddetmesi;
• bunun için iş yeri Mahkemede işten çıkarılmasına itiraz eden ve artık işe iade edilmiş sayılan bir çalışan geri dönüyor. Bu gerçeğin uygun bir mahkeme kararıyla teyit edilmesi gerekir;
• belirli bir çalışan için bu koşullarda çalışmayı reddetmeye yol açan, işveren tarafından çalışma koşullarında yapılan değişiklikler;
• hastalık, kaza veya başka bir nedenden dolayı çalışanın çalışma yeteneğinin tamamen kaybedilmesi. Bu gerçeğin uygun bir tıbbi raporla da doğrulanması gerekir;
• mevsimlik iş yapmak üzere işe alınan bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin, işverenin tasfiyesi veya personel azaltımı nedeniyle feshedilmesi.

Belirli bir çalışanın 2 aylık ortalama kazancı tutarındaki kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenir:

• işletmedeki personelin veya personel sayısının azaltılması;
• işverenin tamamen tasfiyesi, girişimci mi yoksa tüzel kişi mi olduğu önemli değildir;
• Bu çalışanla yapılan iş sözleşmesinin, hazırlanması ve sonuçlandırılması sırasında yasanın ihlal edilmesi nedeniyle feshedilmesi. Ancak ödeme ancak çalışanın doğrudan borcunu yerine getirmesine engel olan durumların varlığı halinde yapılacaktır. iş sorumlulukları ve ihlaller onun hatası değildi.

Personel azaltılırken işveren ayrıca şunları da ödemek zorundadır:

• çalışanın iş bulamaması durumunda, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay için ortalama aylık kazanç tutarında ek kıdem tazminatı;
• Çalışan hala iş bulamadıysa, işten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay için. Ödeme ancak işten çıkarılma tarihinden 2 hafta sonra bu çalışanın iş bulma merkezine kayıtlı olması durumunda yapılacaktır;
• Çalışanın 2 aylık ihbar süresi dolmadan istifa etmesi halinde tazminat ödenir. Fayda tutarı, dönem sonuna kalan gün sayısıyla orantılı olarak hesaplanır.

İşveren, istifa eden çalışanlara verilecek kıdem tazminatı miktarını ve diğer ödeme durumlarını bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Kanun onun bunu yapmasını yasaklamıyor.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ayrı maddeleri, kıdem tazminatı ödeme hakkına sahip diğer çalışan kategorilerini listelemektedir:

• şirketin başkanı, yardımcısı ve Baş Muhasebeci Tüzel kişiliğin mülkiyetinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılmaları durumunda. Yardımın miktarı Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181'i ve bu işçilerin 3 aylık ortalama kazancından daha düşük olamaz;
• sanatta. 279 Aynı normlar verilmiştir, ancak yalnızca üniter bir işletmenin başkanıyla ilgili olarak;
• çalışanın koşullar altında çalışması durumunda Uzak Kuzey ve işverenin tasfiyesi veya personel azaltımı nedeniyle işten ayrılması halinde kendisine 3 ay süreyle kazancı tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İş bulma merkezine zamanında kaydolur ve iş bulamazsa ödemeler altı ay içinde yapılır;
• sanatta. 307, işverenin birey olması ve çalışanla iş sözleşmesinin tüm iş mevzuatı kurallarına uygun olarak yapılması durumunda kıdem tazminatı miktarının sözleşmede belirtilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bir çalışanın 2 aya kadar bir süre için işe alınması durumunda kendisine kıdem tazminatı ödenmez. Ancak kanun işverenin gerekli ödemeleri tek başına yapmasını yasaklamamaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplanması

Kıdem tazminatı, belirli bir çalışanın ortalama kazancına göre hesaplanır. Bunu yapmak için çalışanın toplam gelirini bilmeniz gerekir. Geçen sene ve bu dönemde fiilen çalıştığı günler. Bir çalışanın Mart 2018'de işten ayrılması durumunda hesaplama dönemi 03/01/2017 ile 02/28/2018 tarihleri ​​arasında alınmalıdır. Bir yıl bile çalışmamışsa, hesaplama için fiilen çalışılan süre esas alınır.

Hesaplama için dikkate almanız gerekir:

• çalışanın maaşı;
• çeşitli teşvik ve tazminat ödemeleri.

Düşünmeye gerek yok:

• tatil ödemesi;
• için ödemeler hastalık izni;
• için tazminat kullanılmayan tatil veya hiçbir şekilde emekle ilgisi olmayan diğer ödemeler.

Ayrıca, bu çalışanın muhasebe yılı boyunca fiilen çalıştığı gün sayısını da hesaba katmak gerekir.

Kayıt ve son tarihler

Kıdem tazminatının işlenmesine ilişkin algoritma, iş ilişkisinin sona ermesinin esasına bağlıdır.
Ancak her şeyden önce çalışanı işten çıkarma emri çıkarılır. Sipariş şunları belirtmelidir:

• işten çıkarılma gerekçeleri;
• çalışanın ayrıldığı tarih;
• tazminat ödemelerinin tutarı.

Bir işletmenin personel azaltılması ve tasfiyesi için en uzun ve en titiz kayıt prosedürü. Bu gibi nedenlerle işten çıkarıldığında tüm nüansları gözlemlemek ve "her kağıt parçasını" hazırlamak gerekir.

Hesaplama örnekleri

Kıdem tazminatı hesaplamasını daha açık hale getirmek için bir örnek vermek gerekir.
Örneğin maaşı 32.500 ruble olan bir muhasebeci istifa ediyor. Geçen yıl maaşlarda değişiklik olmadı. Haziran 2016'da 6.500 ruble tutarında ikramiye aldı, Eylül ayında 12 gün hastaydı ve 8.250 ruble tutarında sakatlık ödeneği aldı ve Aralık ayında 28 gün boyunca 33.400 ruble tutarında tatil ücreti aldı. tatilin takvim günleri.

Hesaplama için yalnızca maaş dikkate alınmalıdır, bu nedenle istifa eden bir muhasebecinin yıllık maaşı 32.500 * 12 = 390.000 ruble'dir.
Geçen yıl 293 iş günü vardı; bunun 12 günü muhasebeci hastaydı ve 20 iş günü tatildeydi. Bu günlerin hariç tutulması gerekir. Dolayısıyla geçen yıl aslında 293 - 12 - 20 = 261 gün çalıştı.

Bu yüzden, ortalama gelir o günün istifa eden muhasebecisi için:
390.000 / 261 = 1.494,25 ruble
Kıdem tazminatı tutarı 22 iş günü için 1.494,25 * 22 = 32.873,6 ruble gelecek ay işten çıkarılma için.

Faydaları 2 hafta boyunca hesaplamanız gerekiyorsa, o zaman ihtiyacınız var ortalama kazanç belirli bir çalışan için 1 gün boyunca (bu örnekte 1.494,25 ruble) çarpı 10 iş günü (yani 2 takvim haftasında kaç iş günü vardır).
2 haftalık kıdem tazminatı miktarı 1.494,25 * 10 = 14.942,5 ruble.

Bu şekilde, çalışanın çalışıyor olması ve tüm ay boyunca “evde kalmaması” durumunda ikinci aya ilişkin faydalar da hesaplanıyor. Kıdem tazminatı miktarı işe kalan gün sayısıyla orantılı olacaktır.

Örneğin personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan bir muhasebeci, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayda iş bulabildi. Bu ay 7 iş günü işsiz kaldı. Bu nedenle işverenin kendisine bu 7 günlük süre için tazminat ödemesi gerekmektedir.
Tazminat miktarı - 1.494,25 * 7 = 10.459,75 rubleye eşit olacaktır.

Ödeme miktarı

Faydanın miktarı işten çıkarılma nedenine bağlıdır. Şu miktarda ödenebilir:

• 2 haftada kazanç;
• 1 aylık kazanç;
• 3 aylık kazanç;
• işverenin takdirine bağlıdır.

3 aylık kazanç tutarındaki azami fayda, tüzel kişiliğin sahibinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılmaları ve faaliyetlerinde herhangi bir suç teşkil etmemesi durumunda işletme yöneticileri ve baş muhasebeciler tarafından alınır. pozisyonlarında. Daha sonra mülkün yeni sahibi onlara 3 aylık kazanç tutarında bir harçlık ödemek zorunda kalacak.

Ayrıca kanun, işverenin kıdem tazminatı miktarını kendi belirlemesini yasaklamamaktadır. Buna göre ödeme yapılabilir çeşitli nedenlerden dolayıÇalışan kendi inisiyatifiyle işten ayrılsa bile. Ancak bir sınırlama var! Bir işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde, bu nedenle işten çıkarılma için kanunun öngördüğü miktardan daha az bir kıdem tazminatı tutarı belirleyemez.

Örneğin yasa, çalışanın askere gitmesi nedeniyle işten ayrılması nedeniyle işverenin çalışanına 2 haftalık kazancı tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerektiğini belirtiyor. Hesaplamalara göre kanuna göre kıdem tazminatı miktarı 10.000 ruble. Bu nedenle işveren, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde bu çalışan için kıdem tazminatı miktarının 10.000 ruble'den az olmasını şart koşamaz.

İşveren, kanuna göre ne kadar ödeme yapması gerektiğini ve bağımsız olarak neleri tesis edebileceğini açıkça bilmelidir. İşveren tarafından belirlenen yardımların miktarı, toplu sözleşmede veya her bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Her çalışan kategorisi için işveren kendi kıdem tazminatı miktarını belirleyebilir. Örneğin muhasebeciler için bir miktar, güvenlik görevlileri için de bir miktar var. Kanun yasaklamıyor! İşveren sosyal yardım ödeme algoritmasını ihlal ederse veya tutarını küçümserse, Sanat uyarınca sorumlu tutulacaktır. 5. 27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, istifa eden çalışanlara, istihdam süresi boyunca kıdem tazminatı için onları destekleyecek mali kaynakları garanti ediyor. Amaç maddi destek sağlamak Eski çalışan Yeni iş arayışı sırasında kendi isteği veya hatası dışında eski işinden ayrılmak zorunda kalsaydı. Çalışan bu ödemeyi işten çıkarıldığı gün alır.

Makalede bu yardımın hesaplanmasına, ödeme prosedürüne, vergi ve katkı paylarıyla ilişkisine ilişkin inceliklere bakacağız, ayrıca kimin buna güvenme hakkına sahip olduğunu ve kimin ne miktarda olmadığını analiz edeceğiz. Bu mali desteğe güvenmek için.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatını kim öder?

İş veren - varlık Kanunda sayılan işten çıkarma sebepleri dışında, işten çıkarılan çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesini garanti etmekle yükümlüdür.

Eğer işveren serbest meslek, o zaman kıdem tazminatının ödenmesi konusu onun takdirinde kalır. Bu hususlar işe alım sırasında tartışılır ve iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Sonuçlanan iş ilişkilerini düzenlemeyi amaçlayan ana belge bu konuyu ele almıyorsa, işten çıkarılan kişi kıdem tazminatından mahrum bırakılabilir ve bu yasal olacaktır.

Avantajlı işten çıkarmalar

İşten çıkarma emri verildiğinde, çalışanın görevinden çıkarılmasının esasını ve İş Kanunu'nun ilgili maddesini belirtir. Her nedenin kendi fesih prosedürü vardır. iş sözleşmeleriçoğu durumda “kıdem” tazminatlarının tahakkukunu da içerir. Aşağıdaki gerekçelere dayanmaktadır:

• bir işletmenin, kuruluşun, firmanın tasfiyesi;
• personel veya sayılarda azalma;
• tıbbi nedenlerden dolayı mesleki uygunsuzluk (başka uygun bir pozisyon yoksa veya çalışanın bunu alma isteği varsa);
• çalışma yeteneğinin tamamen kaybı (tıbbi rapora göre);
• değişen çalışma koşullarında çalışmaya devam etme konusundaki isteksizlik;
• işverenin ardından başka bir yere transfer konusunda anlaşmazlık;
• zorunlu askerlik veya yedek hizmet;
• doğum pozisyonundan ayrılmak;
• yanlış hazırlanmış bir iş sözleşmesinin iptali;
• Daha önce o pozisyonda çalışmış olan, haksız yere işten çıkarılan ve mahkeme kararı veya iş müfettişliği tarafından işe iade edilen bir çalışanın pozisyonunu boşaltmak.

NOT! Kıdem tazminatı, kanuna ve iş sözleşmesi hükümlerine uygun olduğu sürece, işten ayrılmak zorunda kalan hemen hemen her çalışana verilmektedir.

Yöneticiler de istifa etti

Ve buna göre, dürüstçe hak ettikleri bir kıdem tazminatı alma hakkına sahiptirler, ancak yalnızca hesaplarında herhangi bir yasa dışı eylem olmaması veya işletmenin mali durumunu olumsuz yönde etkileyen kararlar vermemeleri koşuluyla. Hangi durumlarda üst düzey yöneticilere işgücü faydaları tahakkuk ettirilir:

• kurucuların kararı ile suçsuz olarak görevden alınırlarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. fıkrası);
• işletmenin yeni sahibinin kovmaya karar verdiği patron, yardımcısı, baş muhasebeci.

BİLGİNİZE! Mahkeme kararıyla bir kişinin (ister yönetici ister sıradan bir çalışan olsun) belirli tür faaliyetlerde bulunması yasaklanmışsa, o zaman bu pozisyondan ayrılırken aynı zamanda "kıdem tazminatı" alma hakkına da sahiptir.

Kimler yardımlardan mahrum kalacak?

İşten çıkarılanların yasal olarak kıdem tazminatı ödemesine gerek olmamasının çeşitli nedenleri vardır. Çoğu durumda, işten çıkarılan çalışanın kendi iradesini veya suçlu eylemlerini ima ederler. Bunun istisnası kısa vadeli sözleşmelerdir.

Bu gerekçeler ilgili ödemeleri ima etmez:

• göre bakım kendi isteğiyle(İş Kanunu Madde 3, Kısım 1, Madde 77);
• çalışan geçemedi şartlı serbestlik(İş Kanunu'nun 71. maddesinin 1. kısmı);
• tarafların anlaşması;
• İşten çıkarılan kişinin suistimalinin kapsamına girmesi durumunda işverenin inisiyatifi son çare idari sorumluluk (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
• çalışanın tuttuğu pozisyonla tutarsızlık;
• 2 ay veya daha kısa süreli bir sözleşme sona erdiğinde.

Hangi miktarları bekleyebilirsiniz?

Tahakkuk eden kıdem tazminatı tutarı aşağıdaki faktörlere göre hesaplanır:

1. Ortalama aylık kazanç.
2. Hafta sonları ve tatil günleri hariç, telafi dönemindeki gün sayısı.
3. İşletmenin bölgesel konumu.

DİKKAT! Bu ödemenin esası yeni işe girişin ilk iki ayındaki destek olduğundan sadece iş günleri dikkate alınmaktadır. Tazmin edilen ayda ne kadar çok hafta sonu ve tatil varsa, fayda o kadar az olacaktır.

Ödeme işten çıkarıldıktan sonra 2 hafta, bir ay veya 90 gün süreyle yapılabilir.

14 gün içinde maaş aşağıdaki kategorilerdeki işten çıkarılmalardan kaynaklanmaktadır:

• tıbbi raporlar nedeniyle işten çıkarılma durumunda;
• silahlı kuvvetlere askere alındı;
• kuruluşun yeni bir yere taşınması durumunda yeni bir yere taşınmayı reddederseniz;
• eski bir çalışanın işe iadesi durumunda;
• değişen koşullarda çalışmak istemiyorsanız;
• İşletmenin tasfiye edildiği veya personelinin azaltıldığı “askere alınmalar”.

1 aylık kazanç güvenir:

• belirli ihlallerle yapılan iş sözleşmelerinin iptali üzerine;
• örgütün varlığının sona ermesi nedeniyle tamamen işten çıkarılma üzerine.

3 aylık maaş alacak:

• işyeri sahiplerinin kararı ile görevlerinden ayrılan yöneticiler, bunların yardımcıları ve baş muhasebeciler.

ÖNEMLİ!Çalışana, bu süre içinde yeni bir iş bulamaması durumunda, X saatini takip eden 2 ay boyunca ortalama kazanç tutarı ödenecektir. Bazı durumlarda, İş Kurumu ödemeyi 1 ay daha uzatmaya karar verir (eğer ihraç edilen kişi 14 gün içinde bu kuruma başvurduysa ve 2 ay sonra iş bulamadıysa).

Rusya'nın bazı bölgeleri, örneğin Uzak Kuzey ve bu bölgeye eşdeğer alanlar özel koşullar altındadır. Çalışanın ayrıldığı işletme benzer bir bölgede bulunuyorsa, tüm ödemeler farklı şekilde hesaplanır; örneğin, iş arama döneminde ücretlerin muhafaza edilmesi süresi altı aya çıkarılabilir (İş Kanunu'nun 318. maddesi). Rusya Federasyonu).

İşgücü faydalarını hesaplama örnekleri

1. S.M. Galuzinsky'nin çalıştığı LLC tasfiye ediliyor. Çalışan 8.000 ruble kazandı. her ay. Günlük ortalama kazancı hesaplıyoruz: Yıl için iş günü sayısı 220 idi, maaşı 12 ay ile çarpın ve çalışılan gün sayısına bölün: 8000X12/220 = 436,36 ruble. İşten çıkarılmanın temeli S.M. Galuzinsky'nin tahakkukunu içerir. miktarları ortalama bir aylık maaşa eşittir. Gelecek ay 20 iş günü olacak (tatil yok). Böylece Galuzinsky S.m 436.36X = 8727 ruble alıyor.
2. Denisova V.A.'nın maaşı – 10.000 ovmak. her ay 11 Ocak 2016'da personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı. Önceki için fatura yılı 249 iş günü aldı, 12x10.000 = 120.000 ruble kazandı, bu da günde ortalama 120.000/249 = 481,9 ruble anlamına geliyor. Gelecek ay (12 Ocak'tan 12 Şubat 2016'ya kadar) 23 ücretli gün olacak. 11 Ocak Denisova V.A. 23X481,9 = 11083 ruble tutarında kıdem tazminatı aldı. Bir hafta sonra İstihdam Merkeziyle temasa geçti, ancak 12 Şubat'a kadar iş bulamadı ve sosyal yardımlar kendisine yeniden verildi. 12 Şubat'tan 12 Mart'a kadar, izinsiz 21 gün, eksi 8 Mart, yani bu dönem için 20x481,9 = 9638 ruble alma hakkına sahiptir. Eğer İş ve İşçi Bulma Kurumuna dahil olmasaydı ya da 24 Ocak'tan sonra kaydolmasaydı, bu ödeme onun son ödemesi olacaktı. Denisova V.A.'nın çalışma kitabında. Gelecek ay için de yeni bir iş yeri kaydı yoktu. İstihdam Hizmetiyle zamanında iletişime geçtiği için, son bir mali yardıma daha hak kazandı. Üçüncü fatura ayında (12 Mart - 12 Mayıs 2016 arası) 19 iş günü vardır (Cumartesi ve Pazar hariç, Mayıs tatilleri de hariçtir). Denisova V.A. 19X481,9 = 9156 ruble alacak. Daha fazla ödeme alma hakkı yoktur.

ÖNEMLİ BİLGİ! Rusya Federasyonu İş Kanunu, işini kaybedenlere asgari garantili mali destek sağlamaktadır. Belirli bir işletmenin toplu sözleşmesinde veya yerel düzenlemelerinde böyle bir olasılığın belirtilmesi halinde, yardım miktarı yukarı doğru revize edilebilir.

Peki ya vergi ödemeleri?

Son iş gününde alınan bu ödeme, bireyin gelirini oluşturur ancak Sanat gibi bir gelir oluşturur. 217 Vergi kodu RF, tutarın kanunla belirlenen miktarda tahakkuk etmesi halinde gelir vergisine tabi değildir. İş Kanununda belirtilen yardım tutarları tutarında sigorta ve emeklilik katkıları da yapılmamaktadır.

Bir işletmenin, ilgili belgelerde belirtilen, kendi isteğiyle, kanunda öngörülen ödenmesi gereken asgari tutarı artırması durumunda, fazlalık vergiye tabidir. Sigorta primleri ve kişisel gelir vergisinin, olağan ödemeleri aşan tutar üzerinden ödenmesi gerekecektir.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı belirli sebeplerle iş akdinin feshi halinde çalışanlara tahakkuk ve ödemeye tabidir. Bir iş sözleşmesi hazırlanırken olası işten çıkarılma tazminatı miktarı dikkate alınabilir.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı miktarını ne belirler?

Çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine, onlara nihai ödeme (ücretler), kullanılmayan tatil tazminatı ve diğer ödemelerden oluşan tutarlar ödenir. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı. Doğru, her durumda gerekli değildir. Bu nedenle, iş ilişkisinin feshinin çalışanın inisiyatifiyle gerçekleşmesi ve ayrıca disiplin sorumluluğu gerektiren eylemlerde bulunması tahakkuk etmez.

Yasal olarak sabittir ki İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda ödenmesi gerekir:

1. İşten çıkarmanın, kuruluşun tasfiyesi sırasında işverenin inisiyatifiyle veya personel azaltımı nedeniyle meydana gelmesi durumunda, aylık ortalama 3'e kadar kazanç tutarında.
2. 2 haftalık ortalama kazanç dahilinde, işçinin tıbbi uyarılara rağmen pozisyonunu değiştirmek ve başka bir işe geçmek istememesi nedeniyle işten çıkarılmanın yanı sıra askerlik hizmetine ilişkin olarak uzman kadroya iade Daha önce iş sorumluluklarını yerine getiren. Sözleşme şartlarında veya işyerinin konumunda değişiklik nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmesinin reddedilmesi durumunda da bu miktarda bir fayda tahakkuk ettirilir.
3. hacminin 3 katı kadar ortalama maaşçalışanlar liderlik pozisyonları işten çıkarılmaları işletmenin yeni sahiplerinin inisiyatifiyle gerçekleşirse.

Listelenen ödemelerin miktarı artırılabilir, ancak bunun yerel düzenlemelerde belirtilmesi gerekir. Ödeme nedenleri aşağıdaki nedenlerden dolayı da genişletilebilir: iç politika kuruluşlar.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı hesaplama prosedürü

Bir kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması durumunda hesaplama, Sanat uyarınca ortalama kazancın belirlenmesine göre yapılır. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ortalama kazanç, son 12 ayda tahakkuk eden fiili ücret miktarının çalışılan gün sayısına oranıdır. Ortaya çıkan değer, işten çıkarılmadan sonraki ilk aydaki iş günü sayısıyla çarpılmalıdır.

Emir hesaplama ortalama kazanç V diğerleri durumlar verildi V nesne :

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, işten çıkarılan bir çalışanın istihdam süresi, işten çıkarılmayı takip eden günden başlayarak bir aya eşit sayıda takvim günü olarak kabul edilmektedir. Hafta sonları ve Bayram dikkate alınmaz. Çalışan 07/08/2017 tarihinde işten çıkarıldıysa, olası istihdam için ilk ay 07/09/2017 ile 08/08/2017 arasında ve ikinci ay - 08/09/2017 ile 09/08/2017 arasında sürer. Bu dönemlerdeki tüm çalışma günleri için kıdem tazminatı ödenir.

Örnek

A.V. Petrov, personel azaltımı nedeniyle kovuldu. Son 12 aydaki ortalama aylık kazancı 36.513,95 ruble. Ücret ve tazminat ödemelerine ek olarak, işten çıkarılma durumunda, A.V. Petrov'un işten çıkarıldıktan sonraki 2 (veya 3) ay içinde yeni bir iş bulamaması durumunda bu tutarın iki katına (veya üç katına) çıkabilen bir kıdem tazminatı alma hakkı olacaktır.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatına ilişkin kişisel gelir vergisi

İşten çıkarılma üzerine bir kişi tarafından tahakkuk eden ve alınan tüm ödemeler gelir olarak sınıflandırılır. Tahakkuk eden tutarlardan kişisel gelir vergisi kesilmelidir (tatil tazminatı, çalışılan döneme ilişkin hesaplamalar). Ancak bu durumda kıdem tazminatına istisna getirilmektedir. Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217'si, işten çıkarılma üzerine yapılan bu tür ödemeler, kanunla belirlenen tutarı aşmadığı takdirde vergiye tabi kişisel gelir vergisi matrahına girmez. Ancak belirlenen sınırı aşan tahakkuk eden tutarlar için verginin hesaplanması gerekecektir.

Bu konuyla ilgili ek bilgi makaleden edinilebilir.

Hakimlerin konumu materyaldedir .

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, vergi de ancak yasal olarak belirlenen kıdem tazminatı sınırlarını aşan oranda kesilir.

İşten ayrılma nedeniyle kıdem tazminatı

İşletmede personel azaltımının önlenemeyeceği bir durum ortaya çıkarsa, işten çıkarılan çalışanlar güvenebilir İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi ortalama aylık kazanç miktarında. Ayrıca çalıştıkları süre boyunca aynı miktarda ücret alma hakkına sahiptirler.

Daha fazla detay çalışmak the soru Olabilmek V malzeme « Tazminat arka işten çıkarılma İle kesinti eyaletler - 2017 ».

İstisnai durumlarda, iş bulma merkezinin kararıyla, sözleşmenin feshinden sonraki 3. ay için ortalama kazanç tutarı ödenebilir. Ancak bunun için çalışanın işten çıkarıldıktan sonra en geç 2 hafta içinde işgücü borsasına kaydolması gerekir.

Çalışanın hızlı bir şekilde yeni bir iş bulması için işveren, işten çıkarılmadan en az 2 ay önce çalışanları ve iş bulma merkezini yaklaşan işten çıkarma konusunda bilgilendirmekle yükümlüdür.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı

Çoğunlukla ilgili taraflar, yani çalışan ve işveren, iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşmaya varırlar. Bu nedenle işten çıkarma her zaman mümkündür ve buna bir sözleşme imzalama prosedürü de eşlik eder.

İşten çıkarılma şartları sözleşmede belirtilmelidir. Buna, tarafların bu konuda karşılıklı olarak anlaşması halinde kıdem tazminatı tutarının belirlenmesi de dahildir.

Bu durumda çalışana herhangi bir yasal ödeme yapılmaz. Hesaplama İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı yalnızca bu koşulların sözleşmede veya sözleşmelerde (iş ve kolektif) belirtildiği durumlarda gerçekleştirilir.

Sonuçlar

Çalışanların işten çıkarılmasına kanunda öngörülen tutarların ödenmesi eşlik eder. Büyüklüğü işten çıkarılma gerekçelerine ve kıdem tazminatı miktarına ilişkin iç belgeler tarafından belirlenen diğer koşullara bağlıdır.

Sırasında Ekonomik kriz Birçok işletme operasyonlarını optimize etmek için çalışanlarını işten çıkarıyor. Bu bakımdan çoğu insan için, hem kuruluşların başkanları hem de çalışanları için, işten çıkarma durumunda ne kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği ve bunun nasıl hesaplanacağı sorusu çok önemlidir.

Kesinti

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin iptal edilmesinin nedenlerinden biri, işletmenin personelinin veya çalışan sayısının azaltılmasıdır.

İşgücünde azalma, bir pozisyondaki işçi sayısında azalmadır. Örneğin sekiz muhasebeciden üçünün azaltılması. Personelin azaltılması ise bir departmanın dağıtılması veya aynı personel birimlerinin (örneğin tüm mühendisler veya tüm kontrolörler) ortadan kaldırılmasıdır. Her iki durumda da işveren yasaya uymak zorundadır: bu prosedürlerin yerine getirilmesi için yeterli gerekçeleri sağlamak, iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana gerekli tüm garantileri ve tazminatları sağlamak (çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatı ödemek, tercihli bir tazminat sağlamak) görevde kalma hakkı vb.) P).

Azaltma prosedürü aşağıdaki adımları içerir:

• bir emrin verilmesi;
• çalışanları bilgilendirmek ve onlara başka açık iş pozisyonları teklif etmek;
• İş Merkezini ve sendikayı bilgilendirmek;
• işçilerin işten çıkarılması (aynı zamanda işten çıkarma durumunda yasal kıdem tazminatı ödenmesi).

Siparişin verilmesi

Yönetici, işletmede indirim yapmaya karar verir vermez, buna uygun bir emir vermelidir. Bu emrin zorunlu şekli kanunla belirlenmemiştir, ancak patronun hazırlanmasının tüm sorumluluğunu üstlenmesi gerekir.

İşletmede azaltma önlemlerinin uygulanması emri, yaklaşan prosedürün tarihini ve personel tablosunda yapılması beklenen değişiklikleri belirtmelidir.

Çalışanlara bildirim

Yönetici indirim emrini verdikten sonra bunu durumu bildirmek zorundadır. yazılı olarak her çalışanın yaklaşan işten çıkarılması hakkında. Ancak bu işlemin, işçiler işten çıkarılmadan en geç 2 ay önce yapılması gerekmektedir.

İşten çıkarılan her çalışan için ayrı bir bildirim düzenlenerek kendisine imza karşılığında bizzat teslim edilir. Bu belgede işten çıkarılma tarihi ve nedeni belirtilir.

İşten çıkarma bildiriminin yanı sıra, işveren, çalışana mevcut işlerin (varsa) bir listesini vermekle yükümlüdür. İşçi yeni bir pozisyona geçmeyi kabul ederse patron onun transferini resmileştirir. Yönetici, çalışanın işten çıkarıldığı güne kadar boş pozisyonlar oluştuğunda teklif vermekle yükümlüdür.

İş bulma kurumu ve sendikanın bilgilendirilmesi

İşten çıkarma konusunda çalışanların doğrudan bilgilendirilmesi gerektiği gerçeğinin yanı sıra, işveren bu durumu İş Merkezine ve sendikaya bildirir. Patron, önerilen işten çıkarmadan iki ay önce (ve toplu işten çıkarma durumunda - üç ay), yaklaşan olay hakkında kuruluşa bilgi vermekle yükümlüdür.

Aynı zamanda sendikanın hem kendisine dahil olan çalışanların azaltılması hem de işten çıkarılan diğer tüm işçiler hakkında bilgilendirilmesi gerekir.

Bir çalışanın indirim nedeniyle işten çıkarılması

Çalışanlara bildirim tarihinden itibaren iki ay geçtikten sonra işlerine derhal son verilir. İçin bu aşamaörgütün başkanı, genellikle T-8 Formunda işten çıkarma emirleri verir. Bu sıralamada “Gerekçeler” sütununda indirim kararına ve varsa çalışanın uyarı süresi bitmeden işten çıkarmaya rıza gösterdiğini belirttiği belgeye atıf yapılıyor.

İşten çıkarma durumunda işçiye son iş gününde kıdem tazminatı ödenmesi ve çalışma kitabı verilmesi zorunludur. İçindeki girişe gelince, Sanat'a atıfta bulunularak ilgili bir not yapılır. 81, bölüm 1, madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarma tazminatı

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı maddi ödeme kuruluşun çalışan veya personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılması üzerine bir işletmenin çalışanına. Bu tür tazminat, ortalama aylık maaşın yanı sıra çalışanın çalışma süresi boyunca elinde tuttuğu ortalama aylık maaşı içerir, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dikkate alınarak).

Bazı durumlarda, bu tür ödemeler ortalama üç aylık maaş tutarında olabilir: çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki haftaya kadar bir süre içinde İş Merkezine kaydolduğu ve 3 ay sonra işe alınmadığı durumlarda.

Kişisel gelir vergisi azaltıldığında kıdem tazminatı Sanat'a göre vergilendirilmez. 217, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi. Bunun istisnası üç aylık maaşı aşan ödemelerdir.

Toplu veya iş sözleşmesi işten çıkarma tazminatı miktarı kanunla belirlenen miktardan daha yüksek belirlenebilir.

Fayda hesaplaması

Söz konusu ödemeler birkaç aylık ortalama ücret tutarında olduğundan, kesinti halinde kıdem tazminatı tutarı Madde 2'ye göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve ücretlerin hesaplanmasını düzenleyen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararı.

Herhangi bir çalışma rejimi kapsamında bir çalışanın ortalama maaşı, çalışana fiilen tahakkuk eden fonlar ve önceki 12 takvim ayı boyunca pratik olarak çalıştığı zamana ilişkin veriler esas alınarak hesaplanır.

Takvim ayı bu durumda- bu, ayın 1'inden 30'una/31'ine ve Şubat ayında 28/29'una kadar olan süredir.

Ücretlerin hesaplanması, kaynağı ne olursa olsun, söz konusu işverenin kullandığı, ücret sisteminin izin verdiği tüm ödeme şekillerini içerir. Bir çalışanın ortalama maaşı bundan az olamaz yasal geçinme ücreti.

Çalışanlara yapılan nakit ödemelerin miktarı yaşlarına, hizmet sürelerine veya beceri düzeylerine bağlı değildir. Örneğin bir emeklinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı genel esasa göre hesaplanır.

Hesaplamaya dahil edilen süre ve ücretler

Bir çalışanın bir işletmede 12 aydan daha az bir süre çalışması durumunda, ortalama aylık maaş ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hesaplamasında kişinin kuruluşta kayıtlı olduğu süre esas alınır. İşçi işten çıkarılmadan bir ay önce bile çalışmamışsa, hesaplama için kendisi için belirlenen miktar kullanılır. tarife oranı veya maaş.

Ortalama maaş hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı tarafından öngörülen çocuğu besleme molaları hariç, çalışanın ortalama ücreti elinde tuttuğu süre;
• çalışanın hastalık izninde olduğu veya doğum yardımı aldığı günler;
• çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı gerekli işi yerine getiremediği süre;
• çalışanın katılmadığı ancak grevle bağlantılı olarak doğrudan görevlerini yerine getiremediği grev zamanı;
• engelli çocukların bakımı için ek ücretli izin günleri;
• işçinin görevlerini yerine getirmekten muaf olduğu diğer dönemler iş sorumluluklarıücretlerin tamamen veya kısmen alıkonması ile veya onsuz.

Maaş hesaplanırken çalışanın raporlama döneminde aldığı ikramiyelerin de dikkate alındığı dikkate alınmalıdır. Bu ücretlerin 12 ay boyunca çalışmayan bir kişi tarafından alınması durumunda, bu tür gelirlerin tutarları fiili olarak çalışılan süre ile orantılı olarak dikkate alınır (pratik olarak çalışılan süre için tahakkuk eden ikramiyeler hariç). örneğin aylık veya üç aylık).

Ek tazminat

İşten çıkarılma sırasında işçiye gerekli kıdem tazminatının ödenmesi gerekmesinin yanı sıra, işçinin işten çıkarılma anında başka tazminat alma hakkı da vardır.

Örneğin, bir işveren, bir çalışanın yazılı rızasıyla, onu işten çıkarma emriyle belirlenen son tarihten önce işten çıkarabilir. Bu durumda patron, işçinin ortalama maaşı olan ve işten çıkarılma ihbar süresinin bitimine kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan alt ek tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, işten çıkarılma durumunda temel kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Belirtilen maddi tazminatın yanı sıra, çalışan çalıştığı süre için maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat alır.

Belirli vatandaş kategorileri için kıdem tazminatı

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, belirli çalışan kategorileri için genel miktardan farklı olan işten çıkarmalarda farklı boyutta kıdem tazminatı öngörmektedir.

Örneğin, Uzak Kuzey'de veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunan işletmelerde çalışan çalışanlar için tazminat, ortalama aylık kazancın yanı sıra istihdam süresi için ortalama aylık maaştır, ancak bu tarihten itibaren 3 aydan fazla olmamalıdır. işten çıkarılma (fayda dikkate alınarak). Çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde belirtilen kuruma başvurması ve onlar tarafından çalıştırılmaması halinde, bu çalışanlara iş bulma kurumunun kararı ile sonraki aylar için altı aya kadar tazminat ödenebilir.

İşçilerin çalıştırıldığı durumlarda sezonluk iş, söz konusu fayda iki haftalık ortalama kazançtır.

İşten çıkarma durumunda çalışanlara yönelik diğer garantiler

Aynı zamanda, personelde azalma olması durumunda çalışana kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelde azalma olması durumunda çalışanlara başka garantiler de sağlamaktadır. Bunlar, örneğin belirli işçi kategorilerinin işyerlerinde kalma konusundaki öncelikli haklarını içerir.

Bu nedenle, bir yönetici, işten çıkarılacak birden fazla aday arasından seçim yaparken şunları dikkate almalıdır:

2. İşgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlar tercih edilir. Bu göstergelerin eşit olduğu durumlarda işyerinde şunlar kalır:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü oldukları kişi varsa çalışanlar;
• ailesinde para kazanan başka kimsenin olmadığı işçiler;
• işyerinde yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan işçiler;
• engelli askeri personel;
• İşyerinde işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Özetlemek gerekirse şunları belirtebiliriz:

• Rusya Federasyonu'nda indirim prosedürü yasama düzeyinde düzenlenmektedir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemeler, işten çıkarılan çalışanlara personel indirimi, kıdem tazminatı ve diğer tazminatların ödenmesine ilişkin kuralları belirler;
• Kanun asgari kıdem tazminatı ve ek ödeme miktarlarını belirler, ancak toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde daha büyük miktarlar belirlenebilir.

İşçinin işten çıkarılması durumunda işveren ona kıdem tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir. Bu tür vakaların çoğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinde listelenmiştir.

Yasa koyucu, iki haftalık ortalama kazanç ve üzeri olmak üzere bu tür yardımların farklı miktarlarını belirledi. Ödeme durumlarını bu sırayla ele alacağız.

Bağlantılı olarak iki haftalık ortalama kazanç

Tıbbi sertifikaya sahip

Bir çalışanın belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikası uyarınca tamamen iş göremez olduğunun tanınması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, bölüm 1, 83. maddesi), işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. bölümünün 6. paragrafı uyarınca , çalışana iki haftalık ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kalıcı sakatlık sorunu tıbbi ve sosyal muayene kurumları (federal tıbbi ve sosyal muayene bürosu, tıbbi ve sosyal muayene ana bürosu, ana büroların şubeleri olan şehir ve bölgelerdeki tıbbi ve sosyal muayene bürosu) tarafından çözümlenmektedir.

Bir çalışana, işgücü faaliyetlerini yerine getirme yeteneğinde üçüncü derece sınırlılık bulunan grup I engellilik teşhisi konulursa, o tamamen iş göremez durumdadır. Grup I bu kadar önemli bir zamanda kurulur ciddi bozukluklar vücut fonksiyonlarının bozulması, bireyin yalnızca gerçekten çalışmaya devam edememesi değil, aynı zamanda Gündelik Yaşam dışarıdan yardıma ihtiyacı var.

Bu temelde bir iş sözleşmesini feshetme emri verirken, bir ekonomik varlık bağımsız olarak geliştirilmiş bir form veya T-8 numaralı birleşik bir form kullanabilir. “Bazlar” sütununda engellilik belgesinin ayrıntıları belirtilmiştir.

Engelli çalışanın son çalışma günü, engelli grubunun kurulduğu günden bir önceki gün olarak kabul edilir. Engelliliğin tespit edildiği tarih, engelli olarak tanınan kişinin uygun bir sosyal emekliliğe hak kazandığı gündür.

Çalışma kitabına girilen iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ve gerekçesine ilişkin bir giriş, makaleye, makalenin bir kısmına, paragrafına atıfta bulunularak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ifadelerine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. kanunun maddesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 5. kısmı, çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması kurallarının 14. maddesi, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve bunların işverenlere sağlanması, Kararname ile onaylanmıştır) 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti). Söz konusu durumda, çalışma kitabına aşağıdakiler girilir: “Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikası uyarınca çalışanın tamamen engelli olarak tanınması nedeniyle iş sözleşmesi feshedildi. Rusya Federasyonu 83. maddenin birinci kısmının 5. fıkrası İş Kanunu Rusya Federasyonu".

İş sözleşmesinin feshine ilişkin giriş, iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu çalışanın imzası, işverenin mührü ve işten çıkarılan çalışanın imzası (iş kayıtlarının tutulmasına ilişkin kuralların 35. maddesi) ile onaylanır.

Çalışanın tıbbi bir rapora göre tamamen engelli olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi hakkında kişisel karta (birleşik formlar kullanıldığında - T-2 numaralı form) bir giriş yapılır.

Çalışma kitabı, iş sözleşmesinin feshedildiği gün çalışana verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü). Alındıktan sonra, çalışan, çalışma kitaplarının ve eklerinin hareketlerini kaydetmek için kişisel kartı ve kitabı imzalamalıdır (çalışma kitaplarının bakımına ilişkin kuralların 41. maddesi).

Yukarıda belirtildiği gibi, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikasına uygun olarak tamamen çalışamaz olduğu kabul edilen bir çalışana, ortalama iki haftalık kıdem tazminatı ödenir. kazanç.

Kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde de kullanılan ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesinde öngörülmektedir. Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin yönetmelik (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır), hesaplamasının belirli yönlerini açıklığa kavuşturmuştur.

Herhangi bir çalışma modunda, bir çalışanın ortalama maaşı, kendisine tahakkuk eden maaşa ve ödeme anından önceki 12 ay boyunca fiilen çalıştığı süreye göre hesaplanır. Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse, ortalama ücretlerin hesaplanması için başka dönemler de öngörebilir.

Ortalama maaşın hesaplanmasında, ücret sistemi tarafından sağlanan ve bir ekonomik kuruluş tarafından uygulanan her türlü ödeme, bu ödemelerin kaynaklarına bakılmaksızın dikkate alınır. Yukarıdaki hükmün 5 inci fıkrasında sayılan ücretler hesaplamada dikkate alınmaz. Aynı zamanda bu tür tahakkukların yapıldığı süre dikkate alınmaz.

Ortalama günlük kazanç, fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücret miktarının bu dönemde fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Ortalama çalışanın kazancı, ortalama günlük kazancın ödemeye konu dönemdeki gün sayısı (takvim, çalışma) ile çarpılmasıyla belirlenir. Kıdem tazminatı miktarını belirlemek için ortalama günlük kazancın ödemeye konu dönemdeki iş günü sayısıyla çarpılması gerekir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 25 Mayıs 2006 tarih ve GKPI06-366 tarihli kararı) .

Kıdem tazminatı, işçiye işten çıkarıldığı gün son ödemenin ardından ödenir.

Çalışan, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle 6 Eylül 2016'da işten çıkarıldı - sağlık raporuna göre çalışanın tamamen çalışamayacağı açıklandı. Kuruluşun beş günlük bir çalışma haftası var. İÇİNDE fatura donemi(Eylül 2015 - Ağustos 2016) ortalama maaş hesaplanırken dikkate alınan tahakkuk eden gelir tutarı 215.689 ruble, fatura döneminde çalışılan gün sayısı 144 idi.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 1.497,84 ruble/gündür. (215.689 RUB: 144 gün). Çalışan, 7 Eylül'den 20 Eylül'e kadar olan dönemde iki haftalık ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu süre beş günlük takvime göre 10 iş günüdür. çalışma haftası. Buna göre miktarı 14.978,40 ruble. (1497,84 ruble/gün × 10 gün).

Son ödemede çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi (4 iş günü maaş, tazminat) kullanılmayan günler tatil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi), kıdem tazminatı) iş sözleşmesinin feshedildiği gün, yani işten çıkarılma gününde (Rusya İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. fıkrası) yapılır. Federasyon) 6 Eylül'de.

Bir çalışana, ikinci veya birinci derece iş faaliyetlerini gerçekleştirme yeteneğinde sınırlama ile grup II veya III engellilik teşhisi konulduğunda, işverenin iş üzerinde ne gibi spesifik kısıtlamalara sahip olduğunu bulması gerektiğini belirtelim. bu çalışan ve işi pozisyonuna uygun olarak yapıp yapamayacağı. Bunu yapmak için, engelli bir kişi için bireysel rehabilitasyon ve habilitasyon programına aşina olmanız gerekir (belge formu, 31 Temmuz 2015 tarih ve 528n sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Emri ile onaylanmıştır).

Belirtilen bireysel programın her türlü mülkiyete sahip kuruluşlar tarafından yürütülmesi zorunludur (24 Kasım 1995 tarihli ve 181-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “On sosyal koruma Rusya Federasyonu'ndaki engelli insanlar").

İşveren, böyle bir işin kendisi için kontrendike olması durumunda, çalışanın önceki işine devam etmesine izin verme hakkına sahip değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesine göre, sağlık raporuna göre başka bir işe nakledilmesi gereken bir çalışan, yazılı rızası ile işverenin, başka bir işe nakledilmesi zorunludur. sağlık nedenleriyle bu çalışan için kontrendikedir. Çalışanın devri reddetmesi veya işverenin böyle bir işi olmaması durumunda, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 8. fıkrası uyarınca feshedilir. Ve bu durumda, işverenin iki haftalık kıdem tazminatı ödemesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. paragrafı, 3. kısmı, 178. maddesi).

Askerlik hizmeti için zorunlu askerlik

Çalışanın işe çağrılması nedeniyle iş ilişkilerinin sona ermesi halinde askeri servis veya onu onun yerine geçecek alternatif bir kamu hizmetine göndererek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrası), işten çıkarılan kişiye ayrıca iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (Bölümün 3. paragrafı). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 3'ü).

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, askerlik hizmetine ilişkin gerekçelerle (alternatif sivil hizmete yönlendirme) iş sözleşmesinin feshi süresine ilişkin talimatlar içermemektedir. Çalışanın askerlik yerine gönderilmek üzere askerlik sicil ve kayıt ofisine gelmesi için iş sözleşmesinin en geç celpte belirtilen tarihten önce feshedilmesi gerektiğine inanmak mantıklıdır. Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği gün, çalışanın işinin son günüdür. Aynı zamanda çalışan, istifa mektubunda belirterek işin son gününü bağımsız olarak belirleyebilir.

Bu temelde bir iş sözleşmesini feshetmek için, işveren, çalışanın askeri komiserlikten aktif askerlik hizmetine veya askere alınmaya yönelik bir çağrısını sunması üzerine uygun bir emir çıkarır. Silahlı Kuvvetler RF.

Bir çalışanın alternatif kamu hizmeti yapması için çağrılması durumunda, işten çıkarılma nedeni, çalışanın alternatif kamu hizmetinin bulunduğu yere gitmesi için sunduğu emir olacaktır. Bu talimat, çalışanın alternatif kamu hizmetini yerine getirmek için görünmesi gereken son tarihi belirtir (25 Temmuz 2002 tarihli ve 113-FZ sayılı Federal Kanunun 14. Maddesi “Alternatif Kamu Hizmeti Hakkında”).

Çalışan, askerlik hizmeti için 8 Haziran 2016'da askere alma istasyonunda görünmesi için askerlik sicil ve kayıt bürosundan bir celp sundu. Aynı zamanda 6 Haziran'dan itibaren istifasını sundu. Toplu sözleşme şunları belirler:

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından belirlenenden farklı olarak, bir çalışanın askerlik hizmetine çağrılması durumunda kıdem tazminatı ödenmesi de dahil olmak üzere ortalama kazancın hesaplanması için hesaplama süresi: ilgili olayın meydana geldiği aydan önceki 3 takvim ayı ortalama kazancın hesaplanması;

Askerlik nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı tutarı ortalama aylık maaştır.

Mart, Nisan ve Mayıs aylarında görevden alınan kişiye 31.800, 59.600 ve 32.300 ruble tahakkuk ettirildi. Bu aylarda tamamen çalıştı. Toplam fatura dönemi süresi (12 ay) kullanılarak ortalama günlük kazanç 1983,69 ruble/gün olarak gerçekleşti.

Fatura döneminde çalışan 61 gün çalıştı. (21 + 21 + 19), burada 21, 21 ve 19, Mart, Nisan ve Mayıs aylarındaki iş günü sayısıdır. Bu nedenle ortalama günlük kazancı 2027,87 ruble/gündür. ((31.800 RUB + 59.600 RUB + 32.300 RUB) : 61 gün). Bu değer, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (2027,87> 1983,69) uygun olarak hesaplanan ortalama günlük kazanç miktarını aştığı için, ortalama kazancın belirlenmesinde kullanılan tam da bu değerdir.

9 Haziran'dan 8 Temmuz'a kadar olan süre için 21 iş günü vardır (Haziran'da 15 iş günü ve Temmuz'da 6 iş günü), bu durumda gerekli kıdem tazminatı miktarı 42.585,27 ruble'dir. (2.027,87 RUB/gün × 21 gün).

Çalışana yapılan son ödeme şunları içerir:

maaş Haziran ayında çalışılan fiili süre için - 4 iş günü;

kullanılmayan tüm tatiller için tazminat. Bu durumda, çalışanın işten çıkarıldığı tarihteki çalışma yılı süresi 5,5 ayı aşarsa, çalışan tam tazminat alma hakkına sahiptir (28 takvim günü boyunca) (KHK ile onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 28. maddesi). 30 Nisan 2030 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Komiseri);

42.583,27 RUB tutarında kıdem tazminatı.

Bir çalışanın askerlik hizmetine alınmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarıldığında, çalışandan önceden kullanılan yıllık ücretli izinlerin işlenmemiş günleri için bir miktar para kesintisinin yapılamayacağını belirtelim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 6. paragrafı).

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işten çıkarılma durumunda da iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. bölümünün 4, 5 ve 7. paragrafları) :

çalışanın işverenle birlikte başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);
taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi);
daha önce bu işi yapan çalışanın eski durumuna getirilmesi ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası).

İş sözleşmesi, daha önce bu işi yapan çalışanın işe iade edilmesiyle bağlantılı olarak aşağıdaki durumlarda fesih edilebilir:

devlet iş müfettişliği, mahkeme veya daha yüksek makam kararıyla eski işine iade edildi;
Yasadışı bir mahkûmiyetle bağlantılı olarak veya yasa dışı işe alım cezai sorumluluktan dolayı, beraat kararının yürürlüğe girmesi veya bir olayın veya suç unsurunun bulunmaması veya suç unsurunun bulunmaması nedeniyle ceza davasının sona erdirilmesine ilişkin kararın (kararın) verilmesi üzerine eski işine geri dönmeyi talep etti. suçun işlenmesine katıldığının kanıtı.

Bu temelde bir iş sözleşmesi, yalnızca çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi). Bu nedenle kıdem tazminatı ödemesi, iş ilişkisinin sona ermesi üzerine ancak işverenin çalışana başka bir iş teklif etmesinden veya bu çalışan için başka bir iş bulmamasından sonra gerçekleştirilir.

İşveren, mevsimlik işlerde çalışan kişileri işten çıkarırken de, söz konusu işten çıkarmanın kuruluş çalışanlarının sayısı veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak gerçekleştirilmesi halinde, iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır (İş Kanunu'nun 296. maddesi). Rusya Federasyonu Kanunu).

Ortalama kazanç

Bir iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçelerden biri, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını engelliyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinde yasa koyucu bu tür durumların bir listesini sunmuştur. Aralarında:

yoksunluğa ilişkin mahkeme kararına aykırı olarak iş sözleşmesi yapılması Belirli kişi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkı;
tıbbi bir rapora uygun olarak belirli bir kişi için sağlık nedenleriyle kontrendike olan işleri yapmak üzere bir iş sözleşmesi imzalamak;
işin federal yasaya veya diğer yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektirmesi durumunda, eğitimle ilgili uygun bir belgenin eksikliği;
Aşağıdakilere aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması:

çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen idari suç, diskalifiye veya diğer idari ceza davalarını incelemeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararları;

eyalet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların çalışmalarına katılımıyla ilgili federal yasalarla belirlenen kısıtlamalar, yasaklar ve gereklilikler;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve belirli türdeki işgücü faaliyetlerine katılmaya ilişkin diğer federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamalar.

Belirli bir kişinin işe alınmasına ilişkin mevcut kısıtlamaları bilen bir ekonomik kuruluşun başkanı yine de onunla bir iş sözleşmesi imzalarsa ve daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. paragrafı uyarınca iş ilişkisini feshederse; daha sonra işveren, işten çıkarılan kıdem tazminatını ortalama aylık kazanç tutarında ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinin 3. Bölümü).

Belirli bir kişiyi, Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 47. maddesi uyarınca belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakmak, aşağıdakilerin yasaklanmasından oluşur:

pozisyonları tutun:

kamu hizmetinde;

yerel yönetimlerde;

belirli mesleki veya diğer faaliyetlerde bulunmak.

Bu ceza, asıl ceza olarak bir yıldan beş yıla kadar, altı aydan daha uzun bir süre için tesis edilmektedir. üç yıl ek olarak

İş sözleşmesinin feshinin yasal olabilmesi için işverenin belirli bir çalışana karşı yürürlüğe giren bir mahkeme kararının olması gerekir. Aşağıdaki durumlarda cümlenin yürürlüğe girdiği kabul edilir:

itiraz süresi dolmuş veya
bu karar hukuki olarak tanındı ve yargıtay tarafından gerekçelendirildi.

Cezanın ihlalinin tespit edildiği tarihte, çalışanın belirli pozisyonları işgal etme hakkından mahrum bırakıldığı süre sona ermişse, iş sözleşmesi, akdedilme kurallarının ihlal edildiği gerekçesiyle feshedilemez; çünkü bu durum artık işin devamını engellememektedir.

Bazı durumlarda, işe alırken bir çalışanın ön tıbbi muayeneden geçmesi gerekir (bu durumlar Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenir). Bu nedenle tehlikeli veya tehlikeli maddelerle çalışan çalışanların tıbbi muayeneden geçmesi gerekir. tehlikeli koşullar emek, yeraltı işleri, trafikle ilgili işler ve reşit olmayanlar.

Adayların verilen işi yapmaya uygunluğunu belirlemek ve meslek hastalıklarını önlemek için ön tıbbi muayeneler yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi). Bir sözleşme imzalamadan önce işveren, kabul ettiği başvuru sahibinin çalışmasına izin verilebileceğinden emin olmalıdır ve bu iş sağlık açısından kontrendike değildir.

Sözleşmenin imzalanmasından sonra, sözleşmenin öngördüğü işin sağlık nedenlerinden dolayı çalışan için kontrendike olduğu ortaya çıkarsa (ve bu, öngörülen şekilde), iş sözleşmesi feshedilmeye tabidir.

Bir iş sözleşmesinin feshini haklı çıkarmak için, işverenin varlığına dair teyit alması gerekir. tıbbi kontrendikasyonlarİş sözleşmesinde belirtilen işi tam olarak kabul anında yerine getirmek. Eğer bu gerçekçalışanın periyodik tıbbi muayeneye tabi tutulması sonucu tespit edilirse, tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle işten çıkarılma başka bir temelde gerçekleştirilecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. bölümü, 83. maddesi) .

Gördüğünüz gibi işten çıkarılmanın temeli yalnızca tıbbi rapor olabilir - buna hiçbir sertifika uygun olmayacaktır.

Bir iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir, eğer bu kuralların ihlali, bir sözleşmenin yokluğunda yapılması durumunda çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa işin yürütülmesi federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitim ve (veya) niteliklere ilişkin uygun bir belgenin.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken sunulan belgelerden biri, eğitim ve niteliklere veya özel bilginin varlığına ilişkin bir belgedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi). Başvuru sahibinin başvurduğu işin özel bilgi veya eğitim gerektirmesi durumunda bu belge gereklidir.

29 Aralık 2012 tarihli ve 273-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda Eğitim Hakkında" Federal Kanunun 60. maddesinin 3. ve 4. paragrafları uyarınca nihai sertifikayı veya devlet nihai sertifikasını başarıyla geçen kişilere eğitim belgeleri verilir. veya eğitim ve niteliklere ilişkin belgeler.

Buna göre, çalışan gerekli bilgi seviyesini diploma, sertifika ve diğer belgelerle (örneğin uzmanlık sertifikası) doğrulayabilir.

Eğitim belgesinin bulunmaması nedeniyle, yalnızca yerel düzenlemelerle veya iş tanımı Federal yasalar veya diğer düzenlemeler değil, yasa dışıdır.

Bir kuruluşun yönetim çalışanlarının pozisyonları için işe alınan kişilerin diskalifiye olup olmadığının kontrol edilmesi zorunlu prosedür. Bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalarken, işveren, bir bireyin diskalifiye edilmiş kişilerin kaydını tutan kuruluştan diskalifiye edilmesinin varlığı hakkında bilgi talep etmelidir. Böyle bir kayıt, Rusya Federal Vergi Servisi Federal Vergi Servisi Vergi Servisi tarafından oluşturulur ve korunur (19 Aralık 2011 tarih ve ММВ-7-6/941 tarihli Rusya Federal Vergi Servisi emrinin 2. maddesi).

Ortalamanın üzerinde kazanç

İşveren için özel bir durum, bir kuruluşun tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. fıkrası) veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılmasıyla (madde) bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2'si). Bu durumlarda, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazancı da muhafaza edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü). İki kısıtlama vardır:

bu süre işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçemez;
işten çıkarılan kişinin birikmiş ortalama aylık kazancının toplam tutarı, kıdem tazminatı ödemesini dikkate alır.

Çalışma süresine ilişkin ortalama maaş, yalnızca yeni bir işverenle iş ilişkisine girmemiş olması durumunda, işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonur. Yani işten çıkarılan kişiye ikinci ay çalıştığı süreye ait ortalama aylık maaşının ödenebilmesi için bu süre içinde çalışmadığını teyit etmesi gerekir. Onaylanan belge, yeni istihdam kaydını içermeyen bir çalışma kitabı olabilir.

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılan çalışan tarafından işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay daha alıkonur. Bu, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde iş için belirtilen kuruluşa başvurması koşuluyla, istihdam hizmeti organının kararı ile gerçekleştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Bölümü). Bu nedenle, ortalama bir maaş alabilmek için, işten çıkarılan kişinin eski işverenine bir çalışma kayıt defteri ve iş bulma kurumundan bir sertifika vermesi gerekecektir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra, çalışma süresi boyunca tutulan ortalama aylık maaş, söz konusu kuruluşta ücretlerin verildiği günlerde ödenir.

Kuruluşun bir çalışanı, 31 Ağustos 2016'da personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı. Ortalama günlük kazancı 1.527,36 ruble/gündür.

Kıdem tazminatı miktarı 33.601,92 RUB olacaktır. (1527,36 ruble/gün × 22 gün), burada 22, Eylül ayındaki iş günü sayısıdır. Bu tutarın yanı sıra ağustos ayına ait ücretler ve kullanılmayan tatil tazminatı (kazanılan tatil günleri varsa) çalışanla yapılan nihai anlaşmaya dahil edilecektir. Yardım için ödenmesi gereken tutar 31 Ağustos'ta ödenecek.

İşten çıkarılan bir çalışan 1 Kasım'a kadar iş bulamazsa ortalama maaş almak için kuruluşa başvurabiliyor. Bunun için eski çalışanın bir çalışma kayıt defteri sunması gerekir. Ekim ayında 21 iş günü olduğundan ortalama kazanç 32.074,56 ruble olacak. (1527,36 ruble/gün × 21 gün).

Bir çalışanın 1 Aralık'tan önce işsiz kalması, onun başka bir ortalama kazanç miktarına güvenmesine olanak tanır. Ancak bunun için, çalışma kayıt defterini ibraz etmenin yanı sıra, 14 Eylül'den önce kayıtlı olması gereken iş bulma hizmeti departmanından bir sertifika da ibraz etmeniz gerekecektir. Böyle bir sertifika mevcutsa, işten çıkarılan çalışana aynı 32.074,56 ruble ödenecektir. (1527,36 ruble/gün × 21 gün), Kasım ayından bu yana da 21 iş günü var.

Belirli çalışan kategorileri için, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, kuruluşun tasfiyesi veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarılma durumunda ortalama aylık kazancın korunmasına yönelik farklı miktarlarda kıdem tazminatı ve şartlar belirlemektedir.

Bu nedenle, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlara kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi). Mevsimlik işçiler için yukarıda belirtildiği gibi kıdem tazminatı iki haftalık ortalama kazanç tutarında ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).

Bu nedenlerden dolayı Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki kuruluşlardan serbest bırakılan işçiler, ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ayrıca, çalıştığı süre boyunca ortalama aylık maaşını da koruyor, ancak bu tutardan fazla değil. üç ay işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil).

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, istihdam hizmeti organının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren dördüncü, beşinci ve altıncı ay boyunca belirtilen çalışan tarafından alıkonulur; ancak, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde bu organa başvurması ve onun tarafından istihdam edilmedi.

Vorkuta'da bulunan kuruluşun yönetimi, personel azaltımı nedeniyle 31 Ağustos 2016'da bir çalışanı işten çıkardı. Organizasyonda ücretlerin ödenmesi ayın son gününde yapılır.

Bu gün, nihai uzlaşmada kendisine ödeme yapıldı: Ağustos ayı maaşı, ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı, kullanılmamış tatil için tazminat - ve bir çalışma kitabı verildi.

Kuruluş Uzak Kuzey'de bulunduğundan, işten çıkarılan kişi, aylık kıdem tazminatı dikkate alınarak, altı aydan fazla olmamak üzere, çalışma süresi boyunca ortalama maaşı elinde tutar.

İşten çıkarılan bir çalışan, 1 Mart 2017 tarihine kadar iş bulamazsa, 31 Ekim'den itibaren her ayın son iş gününde ortalama kazanç almak için kuruluşa başvuru yapma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için, yeni bir iş sözleşmesi imzalamadığının teyidi olarak bir çalışma kitabı ve Aralık, Ocak ve Şubat aylarında ayrıca iş bulma kurumundan o sırada işsiz olduğuna dair bir sertifika sunması gerekecektir. 30 Eylül'den önce kaydına ilişkin bilgilerle birlikte verilmesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin yukarıda belirtilen 2. fıkrası uyarınca, kuruluşun çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. Aynı zamanda çalışanlar, idare tarafından kişisel olarak ve işten çıkarılmadan en az iki ay önce kuruluş çalışanlarının sayısında veya kadrosunda bir azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarmanın alınmasına karşı uyarılır (İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. Bölümü). Rusya Federasyonu).

İşveren, çalışanın yazılı rızası ile, iki ay önceden işten çıkarılma bildiriminde bulunmaksızın, işçinin iş sözleşmesini, sözleşmenin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan bir miktarda ek tazminatın ödenmesiyle birlikte feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarılma bildirimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü).

Bu hükmün harfiyen okunmasından, çalışanın rızasıyla (yazılı olarak yürütülen) bir iş sözleşmesinin, uygun bir işten çıkarılma bildirimi olmaksızın (iki ay önceden) feshedilmesinin, işverenin yükümlülüğü değil, hakkı olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle işveren ya kullanabilir ya da başvurmayabilir.

İşveren yine de bu hakkı kullanma eğilimindeyse, çalışanın iş sözleşmesini feshetme konusunda yazılı onayını aldıktan sonra iki ay önceden bildirimde bulunmaksızın, çalışana, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için iş sözleşmesini feshetmesini kendisi teklif etmelidir. ilişki.

Söz konusu normun öngördüğü ek parasal tazminat, aslında çalışanın erken işten çıkarılma nedeniyle kaybedilen kazançları için tazminatı temsil etmesi nedeniyle zorunludur. Sonuç olarak, belirtilen parasal tazminatın ödenmesi, işvereni, işten çıkarılan çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinde öngörülen tüm ödemeleri ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz:

ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı;
işten çıkarılmadan sonraki ikinci ve üçüncü aylar için ortalama aylık kazanç, işsizliğin sona ermesinden önce (üçüncü ay için - istihdam hizmeti departmanından bir sertifika alınması üzerine).

Kuruluş, 31 Ağustos 2016'dan bu yana personelini azaltıyor. Çalışanlar 27 Haziran'da bu konuda uyarıldı. Üstelik hepsinden iki ay önceden haber vermeksizin sözleşmeyi feshetmeleri istendi. Çalışanlardan biri, 15 Temmuz'dan itibaren böyle bir işten çıkarmaya yazılı onay verdi. Ortalama günlük kazancı 1967,15 ruble/gündür.

temmuz ayında çalışılan 11 iş günü için ücretler;

iki aylık ihbar süresi olmaksızın işten çıkarılma tazminatı, işten çıkarılma ihbar süresinin bitiminden önce kalan süre ile orantılı olarak belirlenir. Cari yılın 16 Temmuz'dan 31 Ağustos'a kadar olan döneminde 33 iş var. günler (10 + 23), burada 10 ve 23, Temmuz ve Ağustos aylarındaki iş günü sayısıdır. O zaman gerekli değer 64.915,95 ruble. (1967,15 ruble/gün × 33 gün);

Personel azaltımıyla bağlantılı olarak ödenen kıdem tazminatı - 43.277,30 ruble. ((1769,15 ruble/gün × 22 gün), burada 22, Eylül ayındaki iş günü sayısıdır);

Kullanılmayan tatil için tazminat (kazanılan tatil günleri varsa).

İşten çıkarılan bir çalışan 1 Kasım'dan önce iş bulamazsa, destekleyici belge olarak bir çalışma kitabı sunarak ortalama maaş almak için kuruluşa başvurabilir. Ortalama kazanç miktarı 41.310,15 ruble. ((1967,15 ruble/gün × 21 gün), burada 21, Ekim ayındaki iş günü sayısıdır).

Bir çalışan 1 Aralık'tan önce iş bulamazsa ortalama kazanç almak için kuruluşla da iletişime geçebilir. Muhasebe departmanı, işten çıkarılan çalışanın aşağıdaki şartları sağlaması koşuluyla kendisine ödenmesi gereken tutarı öder:

istihdam hizmeti departmanından bir çalışma kitabı ve bir sertifika sundu.

Ve bu sefer aynı 41.310,15 rubleye hak kazandı. (1967,15 ruble/gün × 21 gün), Kasım ayından bu yana da 21 iş günü var.

Diğer çalışanlar için son iş gününün 31 Ağustos olduğunu lütfen unutmayın. Ve bu tarihten itibaren, bu süre içinde çalıştırılmamaları halinde ortalama kazançlarının ödenmesi gereken iki ve üç ay sayılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki yasa koyucu, işverenleri işten çıkarılanlara tazminat ödemeye zorlayan birkaç norm daha oluşturdu. Bunlardan biri, örgütün yeni sahibi tarafından görevden alınan örgütün başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeciyle ilgili. Yeni mal sahibi bu çalışanlarla iş sözleşmelerini feshetmeye karar verirse, onlara çalışanın ortalama aylık kazancının en az üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi).

Önceki iş yerinde ilgili işi (pozisyon) sağlamak mümkün değilse:

halef (organizasyonun yeniden düzenlenmesi durumunda);
tüm Rusya (bölgelerarası) sendika (örgütün tasfiyesi durumunda) -

bu çalışanın ortalama kazancını çalışma süresi boyunca, ancak altı aydan fazla olmamak üzere ve çalışma veya yeniden eğitim durumunda - bir yıla kadar alıkoymak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 375. Maddesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 26. Maddesi). 12 Ocak 1996 tarihli Federal Kanun No. 10-FZ "Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında").

Bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödemesi durumlarını öngörebilir ve ayrıca artan miktarda kıdem tazminatı belirleyebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 4. Bölümü).

Vergilendirme sorunları

Gelir vergisi için vergi matrahını belirlerken, işçilik maliyetleri, vergi mükellefinin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi, vergi mükellefinin çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılmasıyla bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere işten çıkarılan çalışanlara ilişkin tahakkukları içerir (Vergi Kanunu'nun 225. maddesinin 9. maddesi). Rusya Federasyonu). Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin yukarıda belirtilen 9. paragrafı uyarınca, işten çıkarılan çalışanlara tahakkuklar, özellikle iş sözleşmelerinde öngörülen iş sözleşmesinin feshi üzerine işveren tarafından yapılan kıdem tazminatı ve ( veya) iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmalar da dahil olmak üzere, iş sözleşmesinin taraflarının ayrı anlaşmaları ve Ayrıca Toplu sözleşmeler standartları içeren anlaşmalar ve yerel düzenlemeler İş hukuku.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. paragrafının normunun yukarıdaki versiyonu 1 Ocak 2015 tarihinde yürürlüğe girmiştir (“a” paragrafı, 16. paragraf, 2. madde, 1. paragraf, Federal Kanunun 4. maddesi). 29 Kasım 2014 No. 382-FZ “Rusya Federasyonu Vergi Kanununun birinci ve ikinci bölümlerinde yapılan değişiklikler hakkında").

1 Ocak 2015'ten itibaren, işten çıkarılan çalışanlara tahakkuk eden tahakkukların, özellikle de iş sözleşmeleri ve (veya) tarafların ayrı anlaşmalarının öngördüğü iş sözleşmesinin feshi üzerine işveren tarafından yapılan kıdem tazminatı dikkate alınma olasılığı iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmalar da dahil olmak üzere iş sözleşmesi, toplu sözleşmeler, anlaşmalar ve gelir vergisi için vergi matrahının belirlenmesinde giderlerde iş hukuku standartlarını içeren yerel düzenlemeler, Rusya Maliye Bakanlığı tarafından 14 Ocak tarihli bir mektupla onaylandı. , 2016 Sayı: 03-03-06/2/683.

Dolayısıyla, 1-5 arasındaki örneklerde tahakkuk eden tüm kıdem tazminatı tutarları ve dağıtılmayan ortalama kazançlar, vergi amaçları açısından dikkate alınan işçilik maliyetlerine dahil edilmiştir.

İşten çıkarılma ile ilgili ödeme tutarları (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası):

kıdem tazminatı şeklinde
çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç, -

genellikle ortalama aylık maaşın üç katını (Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki kuruluşlardan ihraç edilen işçiler için altı katı) aşan kişisel gelir vergisinden muaf değildir. Bu kural aynı zamanda kuruluşun yöneticisine, müdür yardımcılarına ve baş muhasebecisine verilen tazminatlar için de geçerlidir.

Buradan, bu ödemelerin belirlenen sınır değeri aşmayan kısmı vergiden muaf olduğu anlaşılmaktadır.

Kıdem tazminatı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca ödenen ortalama aylık kazanç tutarını içeren çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin tazminat ödemelerinin gelir vergisinden muaf olması bireyler Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 3. paragrafına dayanarak, genel olarak ortalama aylık kazancın üç katını aşmayan bir toplam tutar (Uzak bölgelerde bulunan kuruluşlardan ihraç edilen işçiler için ortalama aylık kazancın altı katı) Kuzey ve eşdeğer bölgeler), Rusya Maliye Bakanlığı tarafından 02.12.16 No. 03-04-06/7581, 02.12.16 No. 03-04-06/7535 tarihli yazılarla onaylanmıştır. Ortalama aylık kazancın üç katını (altı katı) aşan tutarlar, belirlenen prosedüre uygun olarak kişisel gelir vergisine tabidir.

Bu bağlamda finansörler, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafında belirtilenlerin uygulanması amacıyla, kullanılmayan tazminatlar hariç olmak üzere, işten çıkarılma sırasında bir çalışana yapılan tüm ödemelerin toplanmasının gerekli olduğunu açıkladılar. tatil.

Kullanılmayan tatil için tazminatın, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin aynı 3. paragrafı nedeniyle kişisel gelir vergisinden muaf olmadığını hatırlatalım.

03-04-06/7535 sayılı yazıda, kişisel gelir vergisinden muaf tutarın, ihbar süresinin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarındaki ek tazminatın dikkate alınması gerektiği açıklığa kavuşturulmuştur. işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca ödenir.

Örnek 5'in devamı

Durumu açıklığa kavuşturalım: Çalışan, 25 Temmuz'da iş bulma hizmeti departmanına kaydoldu; 1 Aralık'a kadar iş bulamadı.

Çalışanın 1 Aralık 2016'dan önce istihdam edilmemiş olması nedeniyle, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilgili ödemelerin toplam tutarı 190.813,55 RUB tutarındadır. (64.915,95 + 43.277,30 + 41.320,15 + 41.310,15).

Ortalama aylık kazancın üç katını aşmayan toplam tutar kişisel gelir vergisinden muaftır. Çalışanın son çalışma günü 15 Temmuz'du. 16 Temmuz'dan 15 Ekim'e kadar olan dönemde 65 köle var. günler ((10 + 23 + 22 + 10), burada 10, 23, 22 ve 10 Temmuz, Ağustos, Eylül ve Ekim aylarındaki çalışma günlerinin sayısıdır). Sonuç olarak, 127.864,75 ruble miktarı kişisel gelir vergisinden muaftır. (1967,15 ruble/gün × 65 gün). Ödenen gelir ile bu tutar arasındaki fark 62.948,80 ruble. (190.813,55 – 127.864,75) işten çıkarılan çalışanın vergiye tabi kazancına dahil edilmiştir.

Ayrıca, Ekim ve Kasım aylarında kısımlara dahil edilmiştir: Kasım ayında, tahakkuk eden 41.310,15 ruble tutarındaki tutarın tamamı, Ekim ayında - 21.638,65 ruble dikkate alınır. ((1967,15 ruble/gün × 11 gün) = (62.948,80 – 41.310,15)).

Sonuç olarak, çalışana şu ödemeler yapıldı:

38.497,15 ruble ((41.310,15 – 2813), burada 2813 rub. ((A rub. + 21.638,65 rub.) × 13% – A rub. × %13, Ekim ayında kişisel gelir vergisinin kesilen tutarıdır, A rub. ve ( A RUB) × %13 - kişisel gelir vergisi için vergiye tabi matrahın büyüklüğü ve 1 Ekim itibarıyla kişisel gelir vergisinin stopaj tutarı) - Ekim ayında;

35.910,15 RUB ((41.310,15 – 5370), burada 5370 rub. (A rub. + 21.638,65 rub. + 41.310,15 rub.) × %13 – (A rub. × %13 + 2813) - stopaj tutarı Kişisel gelir vergisi) - Kasım ayında.

21 Kasım 2011 tarihli Federal Kanun ile 1 Ocak 2012 tarihinden itibaren Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafına ortalama aylık kazancın üç (altı katı) tutarındaki vergilendirilmeyen tutara ilişkin bir sınırlama getirilmiştir. 330-FZ “Rusya Federasyonu Vergi Kanununun İkinci Kısmında Değişiklik Yapılması Hakkında, Rusya Federasyonu Kanununun 15. Maddesi “Rusya Federasyonu'ndaki Hakimlerin Statüsüne İlişkin” ve yasama işlemlerinin belirli hükümlerinin geçersiz olarak tanınması Rusya Federasyonu” (“a” bendi, 1. maddenin 7. fıkrası).

Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Adli Heyeti'nin 10 Mayıs 2012 tarih ve 33-1663AP/2012 sayılı kararında şunu belirtmiştir: ek tazminat Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Kısmında öngörülen, yukarıda belirtilen 330-FZ sayılı Kanunda belirtilmemiştir. Bundan hakimler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Kısmında öngörülen ve 1 Ocak 2012'den sonra ödenen ek tazminatın kişisel gelir vergisine tabi olmadığı sonucuna vardı.

Finansörlerin görüşüne göre, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafında belirtilen normun hükümleri, işten çıkarılma gerekçelerine bakılmaksızın geçerlidir.

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafının uygulanması amacıyla, kuruluşun bir çalışanının işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak yapılan tüm kıdem tazminatı ve dağıtılmamış kazanç ödemeleri, aşağıdakiler de dahil olmak üzere toplamda dikkate alınır: bu ödemeler farklı vergi dönemlerinde yapılır (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 07.04 .14 ​​no. 03-04-06/15454 tarihli mektubu).

Örnek 4'ün sonu

Kıdem tazminatı ve dağıtılmamış kar ödemeleri, 2016 ve 2017 olmak üzere iki farklı vergi döneminde gerçekleşmesine rağmen, Ağustos'tan Şubat'a kadar ödenen toplam tutar, ortalama aylık kazancın maksimum altı katıyla karşılaştırılıyor.

Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili vergilendirilmeyen ödemelerin sınırlandırılması, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na, Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu'na ve Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'na sigorta katkılarının sınırlandırılması için aynı norm. Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu “yaralanmalar” için federal yasalarda mevcuttur:

24 Temmuz 2009 tarih ve 212-FZ sayılı “Sigorta primleri hakkında Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu" (alt paragraf 2 “e”, paragraf 1, madde 9) ve
24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı “İş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında” (paragraf 8, fıkra 2, madde 20.2).

Rusya Çalışma Bakanlığı, 14 Ekim 2015 tarih ve 17-4/B-508 sayılı mektubunda, bir iş sözleşmesinde (ek sözleşme) öngörüldüğü şekilde bir çalışana ödenen kıdem tazminatının aşağıdakileri aşmaması durumunda belirtilmiştir: çalışanın ortalama aylık kazancının üç katı, daha sonra sigorta primleri böyle bir ödeme tahakkuk etmez.

Rusya FSS'nin “Belirli ödeme türlerine sigorta primlerinin uygulanmasına ilişkin” açıklamasında yönetimi (Rusya FSS'nin 14 Nisan 2015 tarih ve 02-09-11/06 tarihli mektubunun ekinde verilmiştir) -5250), 1 Ocak 2015 tarihinden sonra tahakkuk eden, hangi sebeple işten çıkarıldığına bakılmaksızın, işçilerin işten çıkarılmasıyla ilgili tüm tazminat ödemelerinin (hafta sonu faydaları, tazminat, çalışılan süre için ortalama aylık kazanç) sigortadan muaf olduğunu açıkladı. Genel olarak ortalama aylık kazancın üç katını veya Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki kuruluşlardan ihraç edilen işçiler için ortalama aylık kazancın altı katını aşmayan bir miktarda katkı payı (soru 1).

Örnek 5'in sonu

Ekim ayında tutulan ortalama kazançlar ödenirken, Rusya Emeklilik Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu ve Rusya Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta katkıları hesaplanırken vergiye tabi matrahın belirlenmesinde bunun 21.638,65 ruble kısmı dikkate alınır, “yaralanmalar” da dahil.

Kasım ayı için hesaplanan birikmiş kazanç tutarı, bütünüyle, “yaralanmalar” da dahil olmak üzere Rusya Emeklilik Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu ve Rusya Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta katkılarının hesaplanmasına dahil edilmiştir.

Çalışma kitabında yapılan iş sözleşmesinin feshi gerekçesi ve gerekçesine ilişkin bir giriş, makalenin bir kısmı, paragrafına atıfta bulunularak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ifadelerine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. kodun makalesi.

Çalışma kitabı, iş sözleşmesinin feshedildiği gün çalışana verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü).

Bir çalışana, ikinci veya birinci derece iş faaliyetlerini yerine getirme yeteneğinde sınırlılık bulunan grup II veya III engellilik teşhisi konulduğunda, işveren, bu çalışanın iş konusunda ne gibi spesifik kısıtlamalara sahip olduğunu ve işi şu kurallara uygun olarak yapıp yapamayacağını öğrenmelidir: onun konumu.

Askerlik hizmetine ilişkin gerekçelerle iş sözleşmesini feshetmek için, işveren, çalışanın askeri komiserlikten aktif askerlik hizmetine çağrılması veya Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerine kaydolması için bir çağrı sunması üzerine uygun bir emir verir.

Bir çalışanın askerlik hizmetine alınmasıyla bağlantılı olarak bir çalışanı işten çıkarırken, çalışandan önceden kullanılan yıllık ücretli izinlerin işlenmemiş günleri için para kesintisi yapılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 6. paragrafı).

İş sözleşmesinin feshinin yasal olabilmesi için işverenin belirli bir çalışana karşı yürürlüğe giren bir mahkeme kararının olması gerekir.

İşveren, bir sözleşme yapmadan önce, kabul ettiği başvuru sahibinin çalışmasına izin verilebileceğinden ve bu işin sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olmadığından emin olmalıdır.

Federal yasalar veya diğer düzenlemeler tarafından değil, yalnızca yerel düzenlemeler veya iş tanımları tarafından sağlanabilen bir pozisyondan eğitim belgesinin bulunmaması nedeniyle işten çıkarılma yasa dışıdır.

Ortalama aylık kazanç ve korunan ortalama aylık kazanç tutarındaki kıdem tazminatı ödemesi, masrafları bu işverene ait olmak üzere önceki iş yerinde işveren tarafından yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).

İş sözleşmesinin, çalışanın rızasıyla (yazılı olarak) uygun şekilde işten çıkarılma bildirimi olmadan (iki ay önceden) feshedilmesi, işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır. Bu nedenle işveren ya kullanabilir ya da başvurmayabilir.

Bu kuruluşun sendika organında seçmeli bir göreve seçilmesiyle bağlantılı olarak bir kuruluştaki işten serbest bırakılan bir çalışana, görev süresinin bitiminden sonra, önceki işi (pozisyon) ve Çalışanın rızası ile aynı kuruluşta eşdeğer başka bir işin (pozisyon) bulunmaması.

Gelir vergisi için vergi matrahını belirlerken, işçilik maliyetleri, vergi mükellefinin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi, vergi mükellefinin çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere, işten çıkarılan çalışanlara ilişkin tahakkukları içerir.

Kullanılmayan tatil için tazminat, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafı nedeniyle kişisel gelir vergisinden muaf değildir.

1 Ocak 2012'den sonra ödenen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Kısmında sağlanan ek tazminat kişisel gelir vergisine tabi değildir.

Çalışana ödenen iş sözleşmesi (ek sözleşme) ile öngörülen kıdem tazminatı, çalışanın ortalama aylık kazancının üç katını geçmiyorsa, bu ödemeye ilişkin sigorta primi alınmaz.

Evgeniy PETROV, vergi danışmanı