Tatilden hemen sonra istifa başvurusu. Tatil sırasında kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma. Tatilden önce çıkmak mümkün mü?

İşverenin tatilde olan çalışanları işten çıkarması yasağı Sanatın 6. Kısmında düzenlenmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yalnızca iki durumda geçerli değildir: kuruluşun tasfiyesi üzerine ve ayrıca vatandaşın adına çalıştığı bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurmaya karar vermesi durumunda (Madde 1, Madde 81, Kısım 1).

Tatildeyken kendi isteğinizle istifa etmeniz mümkün müdür?

Bu konu Sanatta ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu. Çalışanın, işverene işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkı vardır. kendi isteğiyle tatil sırasında. Bu, beklenen tarihten iki hafta önce yapılmalıdır. Yönetici itiraz etmezse, gerekirse bu süre kısaltılabilir (örneğin, bir vatandaşın yeni bir iş bulması ve bu işe mümkün olan en kısa sürede başlamak istemesi durumunda). Geri sayım, yöneticinin başvuruyu imzalamasının ertesi günü başlar. İki hafta sonra vatandaş örgütten ihraç edilmiş sayılacak. Prosedürün nasıl takip edileceğine ilişkin makaleyi okuyun. Sebebini belirterek çalışanın defterine girilmelidir.

Çalışan ayrıca başvuruyu yöneticiye posta yoluyla, taahhütlü posta yoluyla da gönderebilir. Alındıktan sonra tasdik edilir ve çalışanın özlük dosyasına eklenir. Bu durumda fesih ihbar süresi iş sözleşmesi daha sonra başlayacak. Bazı durumlarda bu, ayrılan kişi için sakıncalı olabilir (örneğin, hızlı bir şekilde yeni bir iş bulmak istiyorsa).

Tatilden sonra işten çıkarılma konusunda yönetime bildirimde bulunmam gerekir mi?

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın kendi isteği üzerine daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma hakkına sahiptir. Kuruluştan ayrılma kararını öncelikle işverene bildirmesi gerekir. Bu süre zarfında kuruluşun başkanı, ayrılan kişinin yerine uygun bir çalışan bulma fırsatına sahip olacak. İÇİNDE bu durumda Bir kişinin tamamen çıkarabileceği gönüllü izinden hemen sonra bir istifa mektubu yazılır. Bu durumda işin son günü, verilen dinlenmenin son günü olarak kabul edilecektir.

Makale hakkındaki düşüncenizi belirtin veya cevap almak için uzmanlara soru sorun

Şirketin işten çıkarılmadan önce ancak planlanmış olması durumunda izin vermesi gerekmektedir.

Diyelim ki bir çalışan, onaylanan takvime göre bir sonraki tatilini yaptıktan sonra şirketten ayrılmaya karar veriyor. Daha sonra işe gitmemek için, iş sözleşmesini feshetme niyetinizi planlanan işten çıkarma tarihinden iki hafta önce işverene yazılı olarak bildirmeniz yeterlidir. Gerekçeler - 80. maddenin 1. kısmı İş Kanunu RF. Bu durumda, ancak çalışanın buna itiraz etmemesi durumunda tatilin yerini parasal tazminat alabilir.

Bir çalışanın tatil planına uymayan bir süre içinde işten ayrılması ve tatil talebinde bulunması durumunda, işverenin reddetme hakkı vardır. Ve iş sözleşmesi feshedilmeden önce iki haftalık çalışma talep edin. Daha sonra çalışan, kullanılmayan tüm tatiller için tazminat alacaktır.

İş sözleşmelerinin sona ermesi nedeniyle ayrılan çalışanlar da işten ayrılma ve ardından işten çıkarma hakkına sahiptir. Ve tatil süresinin sözleşmenin imzalandığı süreyi aştığı durumlarda bile.

Ancak lütfen unutmayın: Bir çalışan suçlu eylemlerden dolayı kovulduğunda, yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5-11. paragraflarında listelenen gerekçelerle, işveren işten çıkarmanın ardından izin veremez. Her ne kadar parasal tazminat hakkı devam etse de.

Çalışana ödeme

İle Genel kurallarİşten çıkarılma gününde, işveren çalışana ödeme yapar, çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri verir (Madde 84.1 ve Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ancak bir çalışanın tatilden sonra işten çıkarılması durumunda, işin son günü ile işten çıkarılma tarihi çakışmamaktadır. İşten çıkarılma günü, süresi dolan iş sözleşmesi olan çalışanlar da dahil olmak üzere tatilin son günü olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bu durumda ne yapılacağı açıklandı Anayasa Mahkemesi RF (25 Ocak 2007 No. 131-О-О'nin tanımı). Yargıçlar şunu belirtti: Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, işin son günü, tatilden önceki iş günü olarak kabul edilmelidir. Ve işten çıkarılma günü olan tatilin son günü değil.

Bu nedenle, tatil başlamadan önce bile çalışana ödeme yapılması ve çalışma kitabı düzenlenmesi gerekmektedir. Yani çalışma kitabına önceden giriş yapılır. Bu durumda tatilin son günü iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olarak belirtilir. İfade, iş sözleşmesinin feshedildiği esasa bağlıdır (örneğe bakın).

Tatil süresi ve ardından işten çıkarılma

Bir çalışan bir şirkette altı aydan fazla çalışıyorsa, tatile çıkma ve ardından en az 28 takvim günü işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinden kaynaklanmaktadır ve yetkililer tarafından onaylanmaktadır. Federal hizmet işgücü ve istihdam hakkında (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı mektup).

Yetkililerin gerekçesi şu şekilde. Mevzuat, bir çalışana belirli bir yılda çalışılan süreyle orantılı olarak kısmi yıllık ücretli izin verilmesi imkanını sağlamamaktadır. Bu nedenle, çalışılan süreye bakılmaksızın bir vatandaşın tam izin hakkı vardır.

Yıllık ücretli izin aldığı yılın sonuna kadar çalışmadan işten ayrılan kişinin fazla ödenen izin ücreti ödenmez. ücretler. Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, yalnızca işten çıkarılma durumunda parasal tazminat ödenmesi gereken tatil günleri ödenir.

İşten çıkarılmayı takip eden tatil süresi, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahildir. Tatil günlerinde çalışma dışı günler varsa Bayram, sonu kaydırıldı. Tatiller, tatilinizin gerçek süresini uzatır ancak bunlar için ödeme yapmanıza gerek yoktur. Temel - Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarma uygun sayıda takvim günü kadar ertelenecektir.

Örnek: Bir muhasebeci tatil günlerini ve ardından ödenmesi gereken işten çıkarılma günlerini sayar

Vasnetsov A.P. 1 Eylül 2009'dan beri Maysky Zhuk LLC'de çalışıyor. 1 Nisan 2010'da Vasnetsov, 5 Nisan'dan itibaren 28 takvim günü izin verilmesini ve ardından işten çıkarılmasını isteyen bir bildiri yazdı. Maiskiy Zhuk LLC'nin yönetimi Vasnetsov'a tatil vermeye karar verdi. 1 Mayıs resmi tatil olduğundan işten çıkarılma tarihi 3 Mayıs 2010'dur.

Muhasebeci, Vasnetsov'un 1 Eylül 2009 ile 3 Mayıs 2010 arasındaki dönemde kaç takvim günü tatil kazandığını hesapladı (tatil süresi, sekiz ay olan hizmet süresine dahildir):

28 gün : 12 ay x 8 ay = 18,67 gün

Vasnetsov'un ortalama günlük kazancı 1.350 ruble. Bu nedenle 18,67 gün içinde 25.204,50 ruble alacaklandırılacaktır. tatil ödemesi. Yani Vasnetsov işten çıkarılmadan önce 28 takvim günü dinlenecek, ancak yalnızca 18,67 gün tatil ücreti alacak.

Diyelim ki bir çalışan tatildeyken ayrılmadan önce hastalanıyor. Çalışanın sunması durumunda hastalık izni kendisine geçici sakatlık ödeneği ödenmesi gerekir.

Hastalık nedeniyle kullanılmayan tatilin uzatılmasına gerek olmadığı gibi işten çıkarılma tarihinin de ayarlanmasına gerek yoktur.

İzin belgesi ve ardından işten çıkarılma

İşten çıkarmayı kim başlatırsa başlatsın, çalışan izin başvurusu yazar. Bir çalışan şirketten kendi özgür iradesiyle ayrılırsa, bu aynı zamanda bir çalışanın tatilden sonra işten çıkarılmasını da içerir, tek bir açıklama yazabilir: işten çıkarılma ve tatil için (örneğe bakın).

Bir muhasebeci-İK memuru tek bir belgeyle idare edemez. Aynı anda iki sipariş hazırlamanız gerekecek:
- çalışana izin verilmesi hakkında (form No. T-6);
- iş sözleşmesinin feshi üzerine (form No. T-8).

İş sözleşmesini feshetme emrinin tatilden önceki son iş gününde hazırlandığını lütfen unutmayın.

Bir çalışan tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, izin sözleşmenin kendisinde belirtilir (örneğe bakın).

Bir çalışanın izin başvurusunun geri çekilmesi ve ardından işten çıkarılması

Çalışanın kendisinin işverenden daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatil istediğini varsayalım. Daha sonra şirketten ayrılma konusundaki fikrini değiştirdi.

Tatil henüz başlamamışsa istifa mektubu geri çekilebilir. Ancak yalnızca başka bir çalışanın istifa eden çalışanın yerini transfer yoluyla değiştirmeye davet edilmemesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 4. Bölümü).

Lütfen bunu not al bu sınırlama yalnızca davet edilen çalışanın önceki işinden ayrılması durumunda geçerlidir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 11 Temmuz 2008 tarih ve 48-B08-6 sayılı kararı). Aksi takdirde işverenin, çalışanın işte kalma hakkını reddetmesi için hiçbir nedeni olmayacaktır.

Çalışmaya devam etmek için çalışan, öncekini geçersiz kılma talebiyle yeni bir başvuru yazar. İşveren işten çıkarma kararını iptal eder.

Tatil başladıktan sonra çalışan artık başvuruyu geri çekemeyecek. Rostrud yetkilileri bunu 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı bir mektupta hatırlattı. Ancak işveren, çalışanın şirkette kalmasına itiraz etmemesi halinde iş sözleşmesi devam edecektir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 6. Kısmındaki normlardan kaynaklanmaktadır.

Tatilden önce işe girmenin ardından işten çıkarılma aynı yerde bitiyor

Önceki işinden ayrılan bir çalışanın tatil sonrasında resmen istifa ettiğini varsayalım. Bu hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinde öngörülmüştür. İşten çıkarılma günü, verilen tatilin son günü olarak kabul edilecektir. Tatilden önceki son iş gününde çalışana verilen çalışma defterinde de aynı tarih belirtilecektir.

Tatil henüz bitmemişse, yeni işverenin vatandaşı asıl pozisyona alma hakkı olmayacaktır. Ve hatta pozisyon için başvuranın aslında hiçbir yerde çalışmamasına ve elinde bir çalışma kitabı olmasına rağmen. İşten çıkarılma tarihi henüz gelmemişse, kişi yalnızca yarı zamanlı bir işe veya medeni sözleşmeye kaydolabilir. Tatil ne zaman bitecek? önceki yer iş, vatandaş ana pozisyona aktarılabilir.

İş mevzuatı her çalışanın çalışma hakkını güvence altına alır. çalışma izni. Zamanlaması ve başlangıç ​​​​zamanı, her işletmede özel bir program kullanılarak önceden belirlenir. Bir çalışanın işten ayrılmak istediği ancak henüz yasal iznini kullanmadığı bir durumda ne yapılması gerektiğini bulalım.

Yasal düzenleme

• Tatilinizin ardından dinlenme günlerinizi gönüllü işten çıkarma ile kullanmanız normaldir. Bu durumda dinlenme günlerinin sayısı şirkette çalışılan süreye bağlı olarak sağlanır.
• İşverenden nakit ödeme alın (prosedür İş Kanunu'nun 126. maddesinde düzenlenmiştir).

Çalışanın kendisi işverene seçeneklerden birini sunar ancak nihai kararı işveren verir.

Adım adım kayıt talimatları

• İlk adım, çalışanın bir tatil ve istifa mektubu hazırlamasıdır.. Tatilden en geç 2 hafta önce yazılı olarak teslim edilmelidir. Başvuru metni şunları içermelidir:
  1. Belirli sayıda gün için erken izin talebi;
  2. Başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;
  3. Tatilden sonra işi bırakma arzusunu ifade etmek.
• Başvurunun işveren tarafından değerlendirilmesi. Sonuçlarına göre ya çalışanın teklifini kabul eder ya da işten çıkarıldığında izin için tazminat ödemeye karar verir. İlk durumda 2 belge gereklidir:
  1. İzin kararı ve ardından işten çıkarma. T-6 numaralı oluşturulan forma göre doldurulmuştur. Çalışana ilişkin bilgileri ve tatilin başlangıç ​​ve bitiş tarihlerini içerir.
  2. T-8 sayılı işten çıkarılma emri. İşten çıkış tarihi, tatilin son gününü takip eden gün olarak kabul edilir. Çalışanın siparişe aşina olması gerekir.
• Tatilin sonunda çalışana işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kitabı verilir.. Aynı gün çalışana son ödemenin yapılması gerekmektedir. Bazı durumlarda işverenler, tatile çıkmadan önce çalışana çalışma kitabı verebilir.

İşveren, çalışana işten çıkarılmadan önce izin vermeyi reddederse, çalışanın başvuruyu yaptıktan sonra 2 hafta çalışması gerekecektir. Bu sürenin sonunda işveren iş sözleşmesini feshederek işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür.

Çalışma kitabına giriş

Kural olarak, çalışma kitabına işten çıkarılma ile ilgili girişler, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte örnek bir izin emrinin doldurulmasıyla birlikte yapılır. Yani, işten çıkarmaya ilişkin tüm belgesel prosedür, iş ilişkisinin resmi olarak feshedilme tarihinden birkaç gün önce, çalışan tatile çıkmadan önce gerçekleşir. Bu nedenle yasa, tatilin başlamış olması durumunda çalışanların istifa mektubunu geri çekmesine izin vermiyor.

İş raporunda, tatilin kullanıldığına dair herhangi bir belirti olmaksızın, İş Kanunu'nun öngördüğü gerekçelere uygun olarak düzenli bir işten çıkarma bildirimi düzenlenir.

İznin özellikleri ve ardından gönüllü işten çıkarma

İşten çıkarılmanın bu tarihten sonra gerçekleşmesi durumunda sonraki tatilÇalışanın iş mevzuatı ile belirlenen 2 hafta çalışmama hakkı vardır. Bu durumda tatil günleri çalışma saatlerine dahil edilir.

Çalışanın tatil sırasında hastalanması durumunda hastalık izni işveren tarafından ödenir. Ancak bu durumda izin uzatılmaz ve işten çıkarılma tarihi ertelenmez.

Bir avukat size bir çalışana nasıl izin verileceğini ve ardından işten çıkarılacağını anlatacaktır:

Tatil ücreti ne zaman ödenir ve ardından işten çıkarılma gelir?

Tatil ücretinin zamanlaması İş Kanunu'nun 136. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, tatil ücretinin çalışana tatilden en geç 3 gün önce verilmesi gerekmektedir.

İş Kanunu'nun 139. maddesi uyarınca tatil ücretinin miktarı çalışanın ortalama maaşına bağlıdır. şu şekilde yapılabilir:

1. Çalışanın kuruluştaki son takvim yılındaki gelirinin tamamı özetlenir;
2. Ortaya çıkan rakamdan hastalık izni ve önceden ödenen izin ücreti düşülür;
3. Ortaya çıkan sayı 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) ve 29,3'e (bir aydaki gün sayısı için genel kabul görmüş katsayı) bölünür;
4. Bu hesaplamalar sonucunda ortaya çıkan rakam ortalama günlük izin ücretini temsil etmektedir. Tatil ücretinin miktarını belirlemek için çalışanın dinlenme gün sayısıyla çarpılması gerekir.

Ücretleri içerecek olan nihai hesaplamanın, işten çıkarma tazminatı kanunla öngörülen diğer tazminat ödemeleri veya toplu iş sözleşmesi organizasyon, çalışan yalnızca işten çıkarılma gününde alacaktır. Aynı zamanda işten çıkarılmadan önce ayrılma hakkını kullanmayan ancak bunun karşılığında tazminat alan çalışanla da uzlaşma sağlanır.

Aklınıza takılan her türlü soruyu yazıya yapılan yorumlarda avukata sorabilirsiniz.

Çalışanın acil planları tatilden sonra gönüllü olarak istifa etmeyi içeriyorsa ne yapmalı? Prosedürü tamamlamak için ipuçları, son hesaplama kuralları, hazır numuneler Makaledeki ifadeleri ve emirleri arayın.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

Tatilden sonra işten çıkarılma iki durumda meydana gelir. Bir çalışan tatildeyken veya başlamadan hemen önce başvuruda bulunabilir. Veya kullanılmayan tatil için parasal tazminat almak yerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinde öngörülen dinlenme hakkını kullanın.

Tatil sonrası istifa dilekçesi (örnek)

Her çalışan, patronuna hitaben bir başvuru yazarak ve gerekli süre boyunca - genel olarak iki hafta - çalışarak, kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda kendi özgür iradesiyle istifa edebilir, ancak kural budur. Tatilden hemen sonra gönüllü olarak istifa etmek ve işe geri dönmemek için, tatil döneminde, örneğin tatilin bitiminden tam iki hafta önce başvuruda bulunmak mümkündür. O zaman işe döndüğünüz gün son iş gününüz olacaktır.

İK departmanını şahsen ziyaret etmenize hiç gerek yoktur; posta hizmetlerini kullanabilir veya belgeyi e-postayla gönderebilirsiniz. Elektronik İmza. Bu durumda nasıl olduğunu “Personel İşleri” dergisinde okuyun. Zamandan tasarruf etmek için şunu kullanın:

İhbar süresi sona erecek ve çalışan yalnızca işten çıkarılma gününde çalışma kitabını ve son ödemeyi alabilecek. Bu zamana kadar tatil süresi sona ermediyse, ona belgelerin görünmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderin veya postayla gönderilmeyi kabul edin. Tatiliniz ödenmemişse aynısını yapın.

Pratikten gelen soru

Tatilde bir çalışanı ücretsiz olarak işten çıkarmak mümkün mü?

Nina Kovyazina cevaplıyorTıp Eğitimi Anabilim Dalı Müdür Yardımcısı ve personel politikası Rusya Sağlık Bakanlığı'nın sağlık hizmetlerinde.

Tatil ve ardından işten çıkarılma biraz farklı şekilde ele alınır. Çalışanın inisiyatifiyle iş ilişkisinin sona ermesi halinde Sistema Personel uzmanları tarafından hazırlanan istifa kararı ve izin talebi yapılabilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin hükümleri, tarafların mutabakatı, işverenin inisiyatifi (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma hariç) ve diğer nedenlerle işten çıkarılan çalışanlar için de geçerlidir. Bu durumda, çalışanın parasal tazminat karşılığında dinlenme fırsatını gönüllü olarak seçtiğinin teyidi olarak yazılı bir beyana da ihtiyaç duyulacaktır. Tatilin son gününü işten çıkarılma tarihi olarak kabul edin. Fesih edilse bile daha erken sona erer. Tatil süresi kullanılmayanların sayısına göre belirlenir. tatil günleriçalışma sırasında biriken:

Bu durumda tatil süresine dahil olduğundan iki hafta çalışmaya gerek yoktur.

Editörün tavsiyesi. Bir çalışanın işten çıkarılma talebinin kuruluş tarafından onaylanan tatil programına (bağlayıcı bir belge) aykırı olması durumunda, reddetme hakkına sahipsiniz. İşveren yeniden planlama yapabilir ancak bunu yapmakla yükümlü değildir yıllık izin işten ayrılmayı planlayan çalışan (). İzinlerin diğer ve bazı özelliklerini ve ardından işten çıkarılmayı “Personel İşleri” elektronik dergisinde okuyun.

Tatilden hemen sonra işten çıkarılma emri

Bir iş ilişkisini sonlandırmak için bir emir hazırlarken mevcut koşulları dikkate alın. Çalışanın tatilden hemen sonra istifa mektubu yazmaya karar vermesi durumunda T-8 formunda talimat verilir. Formu kullanabilirsiniz. “İşten çıkarılma gerekçeleri” satırına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafının 1. paragrafına atıfta bulunarak “çalışanın inisiyatifinde” yazın ve temel belge olarak, işaretli bir beyanı belirtin. kayıt tarihi.

İş sözleşmesinin feshi tarihi, emrin yerine getirildiği tarihle aynı olacak ve aynı gün çalışanın buna aşina olması gerekir. Eğer Hakkında konuşuyoruz hakkında, emir aynı şemaya göre hazırlanır, ancak veriliş tarihi iş ilişkisinin sona erme tarihinden öncedir. Örneğin, işten çıkarılmadan önce iki hafta izin almaya vakti olmayan bir çalışan, 1 Kasım'da emre alışacak ve iş ilişkisi yalnızca 14 Kasım'da sona erecek ve bunun belgede belirtilmesi gerekiyor. T-6 formunu değil, T-8 formunu veya eşdeğerini kullanın.

Sıraya göre çalışma defterine ve kişisel karta girişler yapılır. Bunu yapmak için “Personel İşleri” dergisindeki uzmanın tavsiyelerine kulak verin: Her sütunu doğru şekilde doldurun; müfettiş yanlış biçimlendirmede hata bulabilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesinden bahsetmediğimiz sürece, idari belgeleri önceden hazırlamayın. Bunu hatırla son gunçalışanın çalışma hakkı saklıdır. Olayların önüne geçerseniz, yalnızca siparişi iptal etmekle kalmayacak, aynı zamanda çalışma kaydında da düzeltmeler yapmanız gerekecektir - kitaba aceleyle yapılan girişi (varsa) tanıyın;

Daha fazlasını “Personel İşleri” dergisinde okuyun. Bazı belgeler muhasebe departmanı tarafından, bazıları ise insan kaynakları departmanı tarafından düzenlenir.

İzin verilmesi ve ardından işten çıkarılma durumunda, hesaplama, başlamadan önceki son günde yapılır (bkz.). Lütfen dikkat: tatil ücreti genel hesaplamanın bir parçası olarak son günde değil, asgari olarak ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 9. Bölümü)! İçin tazminat kullanılmayan günler geri kalanı ödenmez çünkü bu durumda çalışan zaten hakkını kullanmıştır. Tazminatın hesaplanmasında tatil süresinin ve ardından işten çıkarılmanın hizmet süresi olarak sayılıp sayılmayacağı, Personel Sisteminin materyallerinde okuyun:

İşten çıkarılma üzerine çalışan, işi sırasında kullanılmayan izinleri kapatmaya, izin hakkını kısmen kullanmaya ve kalan günler için kısmen tazminat almaya karar verdi. Tatil süresi dahil mi...

Yıllık temel iznin sağlanmasında dikkate alınan ve hizmet süresinden hariç tutulan süreler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinde verilmiştir. İşten çıkarılmanın ardından gelen tatil süresi, belirtilen hizmet süresine dahil değildir, çünkü bu süre zarfında...

Bir işletmenin insan kaynakları hizmetlerinin çalışmasında, daha sonra işten çıkarılma ile iznin nasıl doğru bir şekilde ayarlanacağı, bir çalışanın zorunlu 2 hafta çalışması gerekip gerekmediği, işten çıkarılma üzerine belgelerin ne zaman teslim edileceği ve maaşın ne zaman ödeneceği hakkında sorular sıklıkla ortaya çıkar. Bu tür sorunlar Sanat tarafından düzenlenir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma durumunda idarenin kullanılmayan tüm izinleri sağlamak veya tazminat ödemek zorunda olduğu belirtiliyor. Çalışanın tatile çıkma seçeneğini tercih etmesi durumunda iş sözleşmesinin feshi, tatilin son gününde resmileştirilir. Tazminat ödemeleri karşılığında çalışan, çalıştığı zamana karşılık gelen gün izin alabilir. Kanunun söz konusu maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma ve personel azaltımı hallerinde de geçerlidir. Yasadışı işlemler nedeniyle işten ayrılan çalışanlar izin alabilecek.

İşten çıkarılmadan önce izin alma nedenleri

Yer değiştirme kararı verildiğinde emek faaliyetiönceden düşünülür ve kabul edilirse, çalışan kendisi için nasıl daha uygun olacağını hesaplar kullanılmayan tatil. Böyle bir durumda para ve dinlenme arasında bir seçim yapmanız gerekir. İşten çıkarılma gününde son saate kadar çalışabilir ve tazminat alabilirsiniz. Zaten bulunduğunda yeni iş ve önümüzdeki altı ay içinde dinlenmek mümkün olmayacak, bazıları tatil yapmayı ve ardından işten çıkarmayı tercih ediyor. Tamamen farklı durumlar da var. İnsan başka yer ararken çalışabilir. Ve dinlendiği anda böyle yeni bir iş bulunur. Kaçırmamak için uygun seçenek istifa etmek istediğini aceleyle işverene bildirir. Bazen iş değiştirmenin nedeni yöneticiyle yaşanan bir anlaşmazlıktır ve çalışan bir açıklama yazarak ayrılmaya hazırdır. Ancak iki hafta boyunca gergin bir ortamda çalışmamak için başvuruyu yazdığım gün istifa edebilir miyim, işe gelmek istemiyorsam evrakları en iyi nasıl tamamlayabilirim diye düşünüyor.

İşveren Bildirimi

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, istifa etmeyi planlayan bir çalışanın, işin sona ermesinden en geç iki hafta önce işverene bildirimde bulunması zorunludur. Bu bir beyan yazarak yapılmalıdır. Kanun, çalışanın bu süre zarfında çalışma yükümlülüğünü öngörmemektedir. Patrona işten çıkarıldığını bildirdikten sonra tatilde dinlenebilir. İki hafta çalışma kararı yönetici tarafından verilir ve başvuruya ilişkin kararında belirtilir. Hizmet almadan istifaya genellikle çalışanın yerine başka birisinin geçmesi durumunda izin verilir. Bu durumda iki haftalık sürenin geri sayımı başvurunun yapıldığı günü takip eden gün başlar. Pratikte sıklıkla ortaya çıkan birkaç duruma bakalım.

Ayrıca okuyun Ana iş yerinde ve yarı zamanlı çalışmada izin verme prosedürü

Tatildeyken başvuruyu tamamlamak

Çalışan tatile çıkar ve sonrasında her zamanki gibi aynı yerde çalışmayı planlar. Bu sırada koşullar öyle gelişir ki istifa etmesi gerekir. Şimdi tatildeysem ne yapılması gerektiğini düşünüyor, tatilden sonra başka bir işe girmeyi düşünüyorum. Doğal olarak bir açıklama yazması gerekiyor. Bu, tatilin bitimine ne kadar zaman kaldığına bakılmaksızın herhangi bir günde yapılabilir. İki hafta sonra İK uzmanlarının işten çıkarılma belgelerini hazırlaması gerekiyor. Bu zamana kadar tatil zaten bittiyse, çalışma süresini kısaltmayı veya başka bir tatile çıkmasına izin vermeyi kabul etmesi için yöneticiyle pazarlık yapmayı deneyebilirsiniz. Aksi takdirde birkaç gün daha çalışmanız gerekecek.

Önemli! Bir çalışan tatildeyken işverene posta yoluyla başvuruda bulunursa, yazışmanın teslim edilmesinin zaman alacağını anlamalıdır. Ve iki haftalık süre yalnızca yöneticinin mektubu aldığı günü takip eden günden itibaren sayılacaktır.

Tatilden önce iş sözleşmesinin feshi

Bir çalışan ilk kez, işe başladıktan altı ay sonra izin alma ve ardından işten çıkarma hakkına sahiptir. Eğer bir çalışan işten ayrılma niyetindeyse ve yönetime bildirim için belirlenen iki haftayı evinde geçirmek istiyorsa, izin ve ardından işten çıkarma talebinde bulunabilir. Dilekçede yazılması gereken budur. Yönetici talebi kabul edebilir ancak reddetme hakkına sahiptir. Çalışan ancak iki hafta sonra işten serbest bırakılmalıdır. Ve patron bu günlerde dinlenmesine mi izin vereceğine yoksa onu çalışmaya mı bırakacağına kendisi karar verebilir. Kanun ona, kovulan kişinin yerini alacak kişiyi bulması için zaman veriyor. Gerçekten ihtiyaç duyulmayan bir uzman itirazsız olarak serbest bırakılabilir. Ve eğer bu yarım ay boyunca hiç kimse çalışanın yerine geçemezse, tatile çıkmalarına izin verilmeyebilir veya süreleri kısaltılabilir.

Bir çalışanın cari yıl için planlanan izin ve ardından işten çıkarılma talebinde bulunması durumunda, yöneticinin reddetme hakkı yoktur. Aksi takdirde, onaylanan programı çalışanın rızası olmadan kendi inisiyatifiyle ihlal ettiği ortaya çıkacaktır. Konuyu ihlal nedeniyle cezaya taşımamak için Işçi hakları vatandaş, çalışanın dinlenmesine izin vermek daha iyidir.

Ayrıca okuyun Doğum izninin doğru hesaplanması

Ebeveynlik izni sırasında yapılan başvuru

Anne, doğum iznindeyken ayrılmak isterse diğer durumlarda olduğu gibi bunu iki hafta önceden patronuna bildirmek zorundadır. Hiç işe gitmemeyi planlıyorsa, başvuruyu hazırlama tarihini, iki haftalık çalışma süresinin sonu tatilin sonuna denk gelecek şekilde seçmek gerekir. Başvuru daha sonra yazılmışsa, işe gitmek zorunda kalacaksınız.

Başvurunun geri çekilmesi

İşler her zaman planlandığı gibi gitmez. Vatandaş istifa etmeyi planladığı tatildeyken de kararını değiştirip başvurusunu geri çekmek isteyebilir. Bu süre zarfında istifa eden çalışanın yerini almak üzere hiç kimse davet edilmemişse, güvenli bir şekilde işine dönebilir. eski iş. Başka bir çalışanın bu pozisyona geçmesi zaten kabul edilmişse, yalnızca istifa etmeleri gerekecektir.

Evrak işleri

İmzalı başvuruyu aldıktan sonra İK departmanının bir emir vermesi gerekir. İşletme standart birleştirilmiş belge formları kullanıyorsa, tatil ve ardından işten çıkarılma için iki sipariş vermeniz gerekecektir:

• T-6 formunda - izin sağlanması için;
• T-8 formunda - işten çıkarılma için.

Özet bir belge geliştirilmemiştir. Ancak her işveren kendisi için en uygun formu oluşturup işlerinde kullanabilir. Bunu yapmak için siparişe ihtiyacınız var:

• birincil muhasebe belgelerinin hazırlanmasına ilişkin gereklilikleri karşıladı;
• gerekli tüm bilgilerin girilmesi için sütunlar içeriyordu;
• dahili olarak onaylandı düzenleyici belgeler işletmeler.

Uzlaştırma ödemelerinin hesaplanması için gerekli olan uzlaştırma notu ile durum benzerdir. Bunu derlemek için ya T-60 ve T-61 form örneklerini kullanmanız ya da kendi formunuzu geliştirmeniz gerekecektir.

İhraç prosedürünün de kendine has özellikleri vardır. çalışma kitabı. İşçinin tatile çıkıp istifa etmesi halinde, kitabını son iş gününde alması gerekir. Aynı zamanda nihai ödeme hesaplanır ve verilir. Artık işverene gelmenize gerek yok. Bunu yapmak için emir son iş gününde verilir ve tatilin son gününe denk gelen işten çıkarılma tarihini gösterir. Ayrıca çalışma kitabına da kaydedilir.