Yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması ve yerleşimi. Yarı zamanlı bir çalışan kendi özgür iradesiyle nasıl istifa edebilir?

Yarı zamanlı çalışma, tüm iş gününü kapsamayan bir çalışma faaliyetidir. Bu durumda çalışan sürekli olarak belli bir işi yapar ancak asıl iş yeri farklıdır.
Yarı zamanlı çalışma dahili (her iki iş de aynı kuruluşta) veya harici (asıl iş bir kuruluşta, yarı zamanlı çalışma başka bir kuruluşta) olabilir.

İşçi işini yapıyor iş sorumlulukları yarı zamanlı bir çalışanın, kendisiyle bir iş sözleşmesi imzalayarak resmi olarak işe kaydedilmesi gerekir; bu, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine tam olarak uygun olarak gerçekleşmesi gerektiği anlamına gelir.

Yarı zamanlı işten çıkarılma aşağıdaki nedenlerden dolayı meydana gelebilir:

• daimi çalışan olarak yarı zamanlı bir pozisyonu kabul etmek;
• personel azaltımı;
• çalışan inisiyatifi;
• iş sözleşmesinin sona ermesi;
• tarafların anlaşması;
• ihlaller iş disiplini işten çıkarılmaya yol açan;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü diğer gerekçeler.

Yarı zamanlı çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma

Yarı zamanlı çalışanla iş ilişkisinin kendi inisiyatifiyle sona erdirilmesi, asıl çalışanın işten çıkarılmasıyla hemen hemen aynı şekilde ilerler: Yarı zamanlı çalışan bir istifa mektubu hazırlar ve ardından işveren bu konuda kararını verir. Bundan sonra işten çıkarma emri çıkarılır.

Yarı zamanlı çalışan, kendisini bu yükümlülükten muaf tutan sebepler dışında, kanunla belirlenen iki hafta boyunca çalışmak zorunda kalacak. Ayrıca yarı zamanlı çalışan da asıl çalışan gibi bu iki haftalık sürenin iptal edilmesi veya azaltılması konusunda amirleriyle anlaşabilir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılma günü tatil veya izin günü olamaz, çünkü işten çıkarılma gününde çalışana ödeme yapılması ve çalışma kitabının verilmesi gerekir.
Çalışma kitabı ise harici yarı zamanlı çalışan asıl işinin yerindeyse, imza karşılığında sunmasını istemesi ve ardından gerekli bilgileri girmek için onu işten çıkarıldığı yere götürmesi gerekiyor.

Ek çalışmayı reddetmek ancak asıl pozisyonda kalmak isteyen dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması söz konusu olduğunda, ek görevleri yerine getirememesinden üç gün önce bunu işverene bildirmesi gerekir.

Çalışan, bu işverenle olan iş ilişkisini sonlandırarak her iki işten de ayrılmayı planlıyorsa işten çıkarılır. Genel prosedür. Aynı zamanda çalışma kitabıİki giriş yapıyorlar: Önce asıl iş yerlerine ilişkin bilgileri giriyorlar, ardından yarı zamanlı çalışmaya ilişkin giriş yapıyorlar.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı işten çıkarma

Yarı zamanlı bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinde sık karşılaşılan bir durum, kuruluşun personel sayısındaki azalmadır. Bu tür bir işten çıkarma prosedürü, diğer çalışanların işten çıkarılmasından farklı değildir: İşten çıkarılmadan 2 ay önce, çalışana yaklaşan işten çıkarma hakkında bilgi verilir ve organizasyon yapısının ve personel tablosunun değiştirilmesi için bir emir verilir. Diğer çalışanlar gibi yarı zamanlı çalışana da işverenden boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Ona garantili ve işten çıkarma tazminatı. Yarı zamanlı çalışanlar için işten çıkarma sırası hiçbir şekilde farklı değildir: Hamile bir kadın yarı zamanlı çalışıyorsa kovulamaz. Aynı durum, geçimini sağlayan tek kişi olarak kabul edilen aile üyeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen diğer kişiler için de geçerlidir.

Kısmi zamanlı pozisyonu bir asil çalışanın doldurduğu tespit edilse bile işveren, kısmi zamanlı çalışanı işten çıkarmaya karar verebilir. Bu şu durumlarda bile yapılabilir: iş sözleşmesi geçerlilik süresi belirtilmeden sonuçlandırılmıştır.

Ana çalışanda olduğu gibi, yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, özellikle devamsızlık nedeniyle, iş disiplininin ağır veya tekrarlanan ihlali nedeniyle feshedilebilir. Hakkında Bir çalışanın tüm gün veya dört saatten fazla işe gelmemesi durumu hakkında. Yarı zamanlı çalışanın çalışma gününün dört saatten az sürmesi durumunda, belirli bir tarihte işyerine gelmediği için işten çıkarılabilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü olağan prosedürden farklı değildir ve yarı zamanlı çalışandan açıklama talebinde bulunulmasını içerir.

Yarı zamanlı bir çalışan, sırf işverenin onun hizmetlerine ihtiyacı olmadığı için işten çıkarılamaz. Kısmi süreli çalışanla iş sözleşmesi ancak tarihinde yapılması halinde feshedilebilir. belirli bir süre ve süresi doldu.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Diğer durumlarda, çalışanın işverenle olan iş ilişkisini sona erdirmeye zorlandığı gerçeklere dayalı bir temel gereklidir.

Kişisel nedenlerle çalışmaya devam etmek istemiyorsa, işten çıkarmanın başlatıcısı yarı zamanlı çalışanın kendisi olabilir.

Yasal çerçeve

Yarı zamanlı çalışan, işveren ile asıl pozisyondaki çalışan arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen tüm kurallara tabidir.

Kanun koyucu yarı zamanlı çalışanlar için bazı yasal özellikler sağlamıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü buna ayrılmıştır.

Sebepler

Yarı zamanlı bir çalışan kovulabilir:

• onun yerine başka bir çalışan işe alınmışsa, bu işin kendisi için asıl iş olacağı;
• yarı zamanlı çalışan;
• şube dahil işveren;
• personel sayısı;
• partiler arası.

Yarı zamanlı çalışanın hizmetlerine ihtiyaç duyulmaması işten çıkarılma nedeni olamaz.

Eğer iş yeri kaldırılacaksa yarı zamanlı çalışana mümkünse başka bir iş teklif edilmelidir.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması emirle resmileştirilir. İşi eğitimle birleştiren yarı zamanlı çalışanlar ile bu statüye sahip çalışanlar için garantiler ve tazminatlar Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgeler ana istihdam yerinde sağlanır.

Diğer durumlarda, yarı zamanlı çalışana yasa, iş gücü ve kanunların öngördüğü tazminat ödenir. toplu iş sözleşmesi.

Harici

Harici bir yarı zamanlı çalışan aynı anda çalışıyor farklı organizasyonlar. İşten çıkarma olağan prosedüre göre gerçekleştirilir.

Çalışanın, ana iş yerinde tatil sağlanması gereken tatile güvenme hakkı vardır.

Tatilin kullanılmaması halinde tam olarak tazmin edilecektir.

Dahili

Dahili yarı zamanlı bir çalışan, bir kuruluşta iki işte çalışır.

Bir çalışanın aynı program içerisinde farklı görevleri yerine getirmesi kombinasyonla karıştırılmamalıdır.

Yarı zamanlı çalışma için 2 veya daha fazla programa, 2 maaşa vb. sahip olmak gerekir. İşverenin asıl pozisyon olarak yarı zamanlı bir pozisyon sunamadığı durumlar dışında, çalışan, asıl pozisyondan çıkarılarak yarı zamanlı işini sona erdirir.

Çalışanın talebi üzerine yarı zamanlı işten çıkarma yapılabilir. Daha sonra asıl pozisyonunu kaybetmez ve iş sözleşmesine uygun olarak çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı çalışanlara garantiler ve tazminatlar tam olarak verilmektedir.

Kendi isteğiniz üzerine

Yarı zamanlı bir çalışan, iş ilişkisinin sona ermesinden en geç 2 hafta önce bir beyan yazmalıdır. Belgede işverenden kendisini iş görevlerinden almasını talep ediyor.

Kararın gerekçelerini ve gerekçelerini belirtmek gerekli değildir ancak işveren bunu sözlü olarak sorabilir.

İşverenin inisiyatifinde

Çalışanın aşağıdaki durumlarda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması mümkündür:

• ağır biçimde disiplini ihlal etti;
• tekrar tekrar devamsızlık yaptı;
• kaçırıldı peşin ve diğer işyeri değerleri;
• ahlaka aykırı bir davranışta bulundu;
• işverenin güvenini kaybetti;
• iş disiplinini ihlal etti.

İş disiplininin ağır ihlaline ilişkin gerçekler belgelenmelidir.

İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda çalışana herhangi bir tazminat ödenmez, ancak fiilen çalışılan günlerin ücretinin ödenmesi gerekir.

Tarafların anlaşmasıyla

Sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshi karşılıklı rıza ile gerçekleştirilir.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürleri, asıl iş yerinde işten çıkarılmaya uygun olarak eksiksiz olarak sağlanmaktadır.

Personel azaltımı yoluyla

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma, sözleşmenin feshinden en az 2 ay önce ihtar ile gerçekleştirilir.

Tazminat ödemesi 2-6 ay önceden yapılır ve çalışanın iş bulma kurumuna kayıtlı olup olmamasına ve yeni bir boş pozisyon bulup bulmamasına bağlıdır.

Niteliklerin yetersiz olması nedeniyle

Bir çalışan bir sonraki sertifikayı geçemezse işten çıkarılabilir.

İş bulmak mümkün değilse, çalışanla olan iş sözleşmesi feshedilir ve kendisine bir uzlaşma ücreti ödenir.

Daimi bir çalışanı işe alırken

Pozisyonun asıl işi olacağı yeni bir çalışan çalışmaya davet edilirse, yarı zamanlı çalışanın kovulması gerekir.

İşveren, bir çalışanı işe alacağını en geç 2 hafta önceden çalışana bildirmelidir. Kısmi süreli çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa bu yapılamaz.

Engelliliğe göre

Engellilik nedeniyle işten çıkarılma, ancak yarı zamanlı çalışanın tıbbi nedenlerle fiilen çalışamaması durumunda mümkündür. Yalnızca ITU sertifikası verilmesi iş sözleşmesinin feshi gerekçesi sayılmaz.

Bir çalışanın rutin mesleki tıbbi muayeneden geçmemesi durumunda sözleşmesi feshedilebilir.

Kayıt prosedürü

İşten çıkarma, kuruluş müdürünün emriyle resmileştirilir. Yarı zamanlı iş sözleşmesinin feshi çalışanın isteği üzerine gerçekleştiriliyorsa, başvuru formunu doldurmalı ve taahhütlü postayla göndermeli veya personel departmanına şahsen sunmalıdır.

Başvuru gönderme

İşveren adına düzenlenmiştir. Belgenin çalışan tarafından imzalanması gerekmektedir. Tek bir başvuru formu bulunmamaktadır. Serbestçe formüle edilebilir.

Emir

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı tarihte verilir. Kendisine bir uzlaşma ödenmesi ve çalışma kitabının iade edilmesi gerekiyor.

Çalışanın asıl görevinden istifa etmesi ve aynı zamanda dahili yarı zamanlı işçi olarak çalışmayı bırakması durumunda çalışma kitabı iade edilir.

Çalışma kitabına giriş

Yarı zamanlı kendi isteğiyleçalışanın isteği üzerine gerçekleştirilir.

Çalışma kitabını geçici olarak asıl işinden almalı ve yarı zamanlı çalıştığı yerdeki işverene vermelidir.

Son teslim tarihleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu - Sanat uyarınca yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması konusunda uyarıda bulunun. 288, işverenin en geç 2 hafta önceden bildirimde bulunması gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışanın kendi isteğiyle ayrılması durumunda da aynı süre geçerlidir.

Personelin azaltılması veya şirketin tasfiyesi nedeniyle kısmi süreli işin feshedilmesi durumunda, iş ilişkisinin sona ermesinden 2 ay önce çalışanlara bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Ödemeler ve tazminatlar

2019 yılında aşağıdaki zorunlu tazminatlar sağlanmaktadır:

• ortalama aylık maaş miktarında (personelin azaltılması ve kuruluşun tasfiyesi durumunda);
• hastalık izninin ödenmesi;
• tatil tazminatı.

İş ve toplu sözleşmeler başka tazminatlar da sağlayabilir. Çalışılan tüm süreler için ücretle birlikte ödeme yapılır.

Yasadışı işten çıkarmanın sonuçları

Yarı zamanlı çalışan, işletmede mevcut olması veya işverenin bunu yaratmayı kabul etmesi durumunda, anlaşmazlığı ITS komisyonunda çözme hakkına sahiptir. İletişime geçebilirsiniz iş muayenesiücretsiz hukuki yardım sağlayabilecekleri yer.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması bırakma emek faaliyetiÇalışan için asıl olan bu değil. Makalemizde yarı zamanlı çalışma türleri, ek işten çıkarılma prosedürü ve kayıt özellikleri hakkında konuşacağız.

Kendi isteği üzerine yarı zamanlı işten çıkarma (kavram ve özellikler)

Kanun, bir vatandaşın ek olarak kalıcı ücretli işe girmesine izin veriyor. boş zaman ana iş sözleşmesinde öngörülen görevleri yerine getirdikten sonra kendisine kalır. Bu çalışma yarı zamanlı bir iştir ve Sanat'a göre hem bir kuruluşta (dahili) hem de üçüncü taraf bir şirkette (harici) gerçekleştirilebilir. 60.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yarı zamanlı çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması ek iş olarak adlandırılan iş için yapılan iş sözleşmesinin feshidir. Bu prosedür itaat eder genel norm bir çalışanın işverenle herhangi bir zamanda yasal ilişkileri sonlandırma isteğini beyan etme hakkına sahip olduğu çalışma mevzuatı, niyetini en az 14 takvim günü önceden uyarmak (Rusya İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü) Federasyon).

Başvuru Formu

Yarı zamanlı başvurunun hazırlanması işten çıkarılma prosedürünün ilk aşamasıdır. Elle yazılabilir veya daktiloyla yazılabilir. teknik araçlar. Bu durumda uygulama şunları içerebilir:

• çalışanın istifa etme niyetini açıkça belirten ifadeler;
• belirli bir tarihi belirten son gun iş;
• başvuru tarihini gösteren çalışanın kişisel imzası.

Uygulamada, bir çalışanın bilgisayara yazdığı bir beyanı kabul etmenin mümkün olup olmadığı sorusu çok önemlidir. Kanunda doğrudan bir yasaklama bulunmuyor ve birçok kuruluş, çalışanın doğru bir şekilde doldurabilmesi için basılı başvuru şablonlarını özel olarak onaylıyor. Anayasa Mahkemesi 22 Mart 2011 tarih ve 394-О-О sayılı kararında da Sanatın 1. Kısmındaki eksikliğe dikkat çekmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir veya başka bir başvuru biçimini (şablon, form veya el yazısı versiyonu) kullanma yükümlülüğü. Bu bağlamda elle yazılan istifa mektubu ile teknik araçlarla basılan istifa mektubunun hukuki eşdeğerliğinden bahsedebiliriz.

Çalışanın başvuruda işten çıkarılma tarihini belirtmeyebileceğini belirtmekte fayda var - bu durumda iş sözleşmesinin feshi, işin ikinci haftasının son iş gününde gerçekleşecektir. Tarih, yalnızca çalışanın belirli bir günde (yani çalışmadan) ayrılmasının gerekli olması durumunda ve bunun için zorlayıcı nedenler varsa (emeklilik, okula kabul vb.) Önemlidir.

Yarı zamanlı çalışanın işsiz işten çıkarılması

İşçi ve işverenin, işten çıkarılma konusunda anlaşmaya varma hakları vardır. kanunla kurulmuşçalışma süresini azaltmak veya azaltmak. Ancak işveren, çalışanın erken gitmesine karşı çıkarsa, kısmi zamanlı çalışanın sözleşme kapsamındaki görevlerini 2 hafta daha yerine getirmek zorunda kalacak.

Bu kuralın bir istisnası, Sanatın 3. Bölümünde öngörülenler olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, nedenleri ortaya çıkarsa, işveren, yarı zamanlı çalışanın başvurusunda belirttiği tarihte işten çıkarmayı resmileştirmekle yükümlüdür:

• bir çalışanın eğitime kaydedilmesi;
• yarı zamanlı çalışanın yaşlılıkta emekliliği;
• işverenin iş kanunlarına uymaktan kaçınması veya bunların ihlali;
• yarı zamanlı bir çalışanın gelecekte iş faaliyetlerini yürütmesini imkansız hale getiren diğer koşullar.

Harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi isteğiniz üzerine işten çıkarmak - nasıl doğru bir şekilde işten çıkarılır?

Harici yarı zamanlı çalışan, çoğu zaman tek bir işveren için çalışan ve mezun olduktan sonra tam zamanlı çalışandır. vardiya bir başkası için emek işlevlerini yerine getirir. Aynı zamanda, bir vatandaşın kendi takdirine bağlı olarak 2 veya daha fazla işverenle iş sözleşmesi yapma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü). İş sözleşmesi metninde, ikinci (üçüncü vb.) işveren, çalışanın çalışmasının yarı zamanlı olduğunu belirtmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 3. Bölümü).

Kısmi süreli çalışmanın temel şartlarından biri standart çalışma saatlerine uymaktır. İle Genel kural günde 4 saati geçmemelidir. Yalnızca bir çalışanın ilk işyerindeki görevden serbest bırakıldığı günlerde, ek olarak tam vardiya yarı zamanlı çalışabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesinin 1. Bölümü). Harici yarı zamanlı çalışanın çalışması, çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Ücretler ayrıca üretime bağlı olabilir veya iş sözleşmesinde belirtilen diğer koşullara göre belirlenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 1. Bölümü).

Uygulama yöntemleri

Bir istifa mektubu hazırlayan çalışan, bunu personel servisine, muhasebe departmanına veya doğrudan yarı zamanlı çalıştığı kuruluşun başkanına sunmalıdır. Yetkili kişi belgeyi kabul etmek ve kuruluşun iç düzenlemelerinin belirlediği şekilde tescil etmekle yükümlüdür. Çalışanın, başvurunun belirli bir günde yapıldığına dair belgeyi elinde tutabilmesi için, bir nüshasını kabul işaretiyle birlikte saklaması gerekir.

İşveren başvuruyu kabul etmeyi reddederse, iadeli taahhütlü posta yoluyla posta yoluyla gönderilmelidir. Bu bildirim, mektubu alan işveren temsilcisinin imzasıyla çalışana iade edilir (“b” bendi, hizmetlerin sağlanmasına ilişkin kuralların 10. paragrafı, Rusya Federasyonu Telekom ve Kitle İletişim Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır) 31 Temmuz 2014 tarih ve 234 sayılı). Fakat Bu method iki haftalık çalışma süresi, mektubun gönderildiği andan itibaren değil, yalnızca işverenin mektubu aldıktan sonraki ertesi günden itibaren başlayacağı için bildirimler daha uzundur.

Yarı zamanlı bir çalışanın tatilde veya hastalık iznindeyken başvuruda bulunabileceğini belirtmekte fayda var. Bu günler çalışma süresine dahil edilecektir. Bir çalışanın hastalık veya tatil sırasında işten çıkarılmasına ilişkin doğrudan bir yasak, yalnızca işveren için, yani iş sözleşmesini feshetme girişiminin kendisinden gelmesi durumunda konur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü). ).

İşten çıkarma emrinin hazırlanması

Yarı zamanlı çalışanın işinin son gününde işveren, çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme emri çıkarmakla yükümlüdür. 01/01/2013 tarihine kadar, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için, T-8 sayılı tek bir birleşik işten çıkarma emri oluşturulmuştur (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). /2004 Sayı 1). 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı “Muhasebe Kanunu”nun kabul edilmesiyle bağlantılı olarak, işverenler kuruluş içinde geliştirilen kendi düzen biçimlerini kullanabildiler.

İşveren temsilcisinin hangi formu doldurduğuna bakılmaksızın (serbest formda bir sipariş hazırlarken) en iyi seçenek Kuruluşun antetli kağıdında yayınlanacaktır), sipariş aşağıdakileri içermelidir:

• İşverenin adı;
• belgenin seri numarası, hazırlanma tarihi;
• yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesinin ayrıntıları (imza tarihi ve numarası);
• sözleşmenin feshinin resmileştirildiği tarih (yani işten çıkarılma) hakkında bilgi;
• İşten çıkarılan yarı zamanlı çalışanın tam adı ve görevi;
• iş sözleşmesinin feshini haklı gösteren gerekçeler (bu satırın metni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı, 1. kısmı, 77. maddesine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir);
• İşten çıkarılmanın belgesel dayanağına atıf (içinde bu durumda bu, çalışanın hazırlanma tarihini gösteren beyanıdır);
• yöneticinin ve yarı zamanlı çalışanın imzalarının yanı sıra çalışanın kendi eliyle imzalaması gereken emre alışma tarihi.

Emrin yetkili bir çalışan tarafından yerine getirilmesi, yönetici tarafından imzalanması ve kuruluşun istifa eden çalışanının belgesine aşina olması, yarı zamanlı çalışanın işveren nezdinde çalışmasının nihai olarak tamamlandığı gerçeğini doğrular.

Dahili yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı çalışan, biri asıl sözleşme olmak üzere 2 veya daha fazla iş sözleşmesi kapsamında bir işveren için çalışan bir çalışandır. Aynı zamanda, "dahili yarı zamanlı çalışma" ve "pozisyonların birleştirilmesi" kavramlarını karıştırmamak önemlidir, çünkü kombine çalışma, tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde ek olarak ücretli çalışmadır ve ek bir sözleşme düzenlenerek resmileştirilir. çalışanın yazılı rızasıyla sözleşmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi).

Her iki yarı zamanlı iş türünden gönüllü olarak işten çıkarılma prosedürleri aynıdır. Hem ana iş sözleşmesi kapsamında hem de ek bir iş sözleşmesi kapsamında bir işveren için çalışan bir çalışan, genel olarak bunlardan herhangi birini feshetme veya kuruluştan tamamen istifa etme hakkına sahiptir.

Not: Tüm iş sözleşmeleri kapsamında işverenle ilişkilerin feshedilmesi durumunda, yarı zamanlı çalışan ayrı beyannameler (her pozisyon için) hazırlamalı, gerekli süreleri hesaplamalı ve her sözleşmeyi feshetme talimatlarını imzalamalıdır.

İşten çıkarılma ve çalışma kitabının verilmesi üzerine yarı zamanlı çalışanın hesaplanması

Final dahili işten çıkarılma üzerine hesaplama yarı zamanlı işçi hem harici hem de Sanat tarafından belirlenen kurallara göre yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, yani son iş gününde.

Bu durumda işveren şunları ödemekle yükümlüdür:

1. Çalışılan süre ile orantılı olarak iş sözleşmesinin öngördüğü maaş ve sağlanabilecek diğer ek ödemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesinin 1. Bölümü).
2. Yarı zamanlı bir çalışan tarafından kullanılmayan tatil tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü).

Dahili bir yarı zamanlı çalışan, ek bir iş sözleşmesiyle birlikte ana sözleşmeyi feshederse, sözleşmelerin her biri için tam ödeme yapılmalıdır.

Çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında giriş yapılması

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin çalışma kitabına kayıt yapılması zorunlu olmayıp, çalışanın talebi üzerine mümkündür. Bunu yapmak için iletişime geçmesi gerekiyor İK departmanı veya ilgili uygulama ile ana iş yerindeki muhasebe departmanı. Kayıt yapmanın temeli, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesinin 5. Bölümü).

Çalışma kitabı bir formdur sıkı raporlama bu nedenle çalışanın ana iş yerinde saklanmalıdır (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan kuralların 42. maddesi). Kısmi süreli çalışan işten çıkarıldığında kendisine çalışma izni verilmez. Kuruluşun sorumlu çalışanı, ana sözleşme uyarınca (yukarıdaki kuralların 35. maddesi) iş akdinin feshedildiği gün onu bizzat çalışana iade etmekle yükümlüdür.

Bu nedenle, kendi inisiyatifiyle istifa edebilmek için, yarı zamanlı bir çalışanın (hem iç hem de dış) kuruluşta resmi olarak istihdam edilmesi gerekir. Kendisiyle uygun bir iş sözleşmesi yapılmalı, vardiya süresi belirlenmeli, maaş miktarı ve diğer ödemeler belirlenmelidir. İşten çıkarma sürecinde çalışanın başvuru formunu doğru doldurması ve gerekli süre kadar çalışması gerekmektedir. İşveren de kısmi süreli çalışan işçiyi vardiyasının son gününde uygun bir talimat vererek ve tam ödeme yaparak işten çıkarmak zorundadır.

Yarı zamanlı çalışan, asıl işinden boş zamanlarında düzenli olarak yarı zamanlı işler yapan bir çalışandır. Yarı zamanlı çalışan şirket içinden veya dışından olabilir. Dahili yarı zamanlı çalışma ile hem asıl hem de ek iş aynı şirkettedir. harici yarı zamanlı iş Ana ve ek işler farklı işletmelerde bulunmaktadır. Bu makale, yarı zamanlı bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağını ve hangi nüansların dikkate alınması gerektiğini tartışacaktır.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmanın gerekçeleri, bir çalışanı ana işyerinde işten çıkarmanın gerekçeleriyle tamamen aynıdır.

Aynı zamanda, harici bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasından kesinlikle farklı değildir.
Hastalık izninde, tatilde, doğum izninde veya ebeveyn izninde olan yarı zamanlı çalışanları kovamazsınız.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshi

Kısmi süreli çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmışsa, bu sözleşme ancak süresinin bitiminde feshedilebilir. Bu durumun bir istisnası, iş disiplininin ihlali nedeniyle veya işletmenin tamamen tasfiyesi sırasında işten çıkarılmanın meydana geldiği durumlardır.
İş sözleşmesinin süresiz olarak imzalanmış olması halinde, işverenin kısmi süreli çalışanın yerine geçecek bir asıl çalışanın bulunması halinde, işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Bu durumda işverenin bildirimde bulunması gerekir. yazılı olarak beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç iki hafta önce. Bu durumda, çalışan asıl iş yerinden istifa edebilir, daha sonra yarı zamanlı iş asıl iş olarak kabul edilecek ve asıl çalışanın bulunması nedeniyle işverenin inisiyatifiyle çalışanın işten çıkarılması söz konusu olacaktır. imkansız olacak.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, bir çalışanı ana iş yerinde işten çıkarma prosedüründen farklı değildir.

Yarı zamanlı çalışan, kendi talebi üzerine, tarafların anlaşmasıyla veya işverenin inisiyatifiyle (personelde azalma veya değişiklik nedeniyle) işten çıkarılabilir.

Bir çalışanın kendi isteği üzerine veya tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması durumunda, çalışan bir istifa mektubu yazar, işten çıkarılma emri düzenlenir ve gerekirse çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır (eğer bir giriş yapıldıysa). Yarı zamanlı çalışmanın işe alınmasına ilişkin çalışma kitabında böyle bir giriş, ilgili belgeler esas alınarak ana iş yerine göre yapılır).
Kısmi süreli işten çıkarma sırasında çalışma zorunludur (işçi ile işverenin, çalışma izninin olmaması veya çalışma süresinin kısaltılması konusunda anlaşmaya vardığı durumlar hariç).
Kısmi süreli çalışanın işten çıkarılma tarihi, çalışan o gün çalışmış olsa bile tatil veya iş günü olamaz, çünkü işveren son iş gününde çalışanla nihai bir uzlaşma yapmak zorundadır.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Önerilen işten çıkarmadan iki ay önce, çalışanın bu konuda bilgilendirilmesi gerekir. Aynı zamanda işletmenin yapısında değişiklik yapılmasına yönelik bir emir verilir ve personel masası. Bu iki ay boyunca işveren, çalışana başka boş işler teklif etmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, önerilen boş pozisyonlar daha düşük ücrete sahip olabilir ve çalışanın daha az vasıflara sahip olmasını gerektirebilir. Bir çalışanın teklif edilen boş pozisyonları reddetmesi durumunda, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma meydana gelir.
Bu durumda çalışana aylık ortalama ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. ücretler. Bu süre içerisinde çalışanın iş bulamaması durumunda bu ödemeler iki ay daha alıkonur.

Yarı zamanlı çalışanları işten çıkarırken, hamile kadınların, ailenin geçimini sağlayan tek kişinin veya sendika çalışanlarının (yarı zamanlı işin sendikayla ilgili olması durumunda) işten çıkarılmasının imkansız olduğu dikkate alınmalıdır. faaliyetler).

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması kararı

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda işten çıkarma emri çıkarılır. Yarı zamanlı işten çıkarma emri T8-a formunda hazırlanır; aşağıdaki bilgileri içermelidir:
yarı zamanlı çalışanın soyadı, adı ve soyadı;
yarı zamanlı işçi pozisyonu;
yarı zamanlı çalışanın personel sayısı;
işten çıkarılma tarihi;
İşten çıkarılma gerekçeleri ve ilgili madde İş Kanunu;
tazminat veya kesintilerin ödenmesine ilişkin bilgiler;
işletme başkanının imzası;
Yarı zamanlı çalışanın emri okuduğuna dair imzası.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması durumunda tatil tazminatı

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarırken, tazminatın hesaplanması gerekir. kullanılmayan günler aşırı kullanılan tatil günleri için tatil veya kesintiler.

Yarı zamanlı bir çalışanın tatili, ana iş yerindeki tatiliyle aynı zamana denk gelmelidir, bu nedenle bazen yarı zamanlı bir çalışanın önceden tatil yaptığı durumlar ortaya çıkar, bu durumda işten çıkarılma durumunda aşırı kullanılan tatil günleri için kesintiler hesaplanır.
Yarı zamanlı çalışan, asıl işyerindeki izni sırasında yarı zamanlı işinden izin almamışsa, işten çıkarıldığında kullanılmayan izinleri için tazminat ödenecektir.

Dahili yarı zamanlı çalışma sırasında işten çıkarılma birkaç nedenden dolayı meydana gelebilir: çalışanın kendisinin talebi üzerine veya çalıştığı işletmenin talebi üzerine. Yalnızca bu tür işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklılık gösterir. Bir çalışanı, nedeni ne olursa olsun işten çıkarırken tüm yasal hükümlerin dikkate alınması önemlidir. Kendi isteği üzerine işten çıkarılan bir çalışan bile, örneğin işten çıkarmanın yanlış yapılması veya kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerin yapılmaması durumunda mahkemeye başvurabilir. Her durumda, bir çalışanın dahili yarı zamanlı işten çıkarılması, onun asıl görevinden çıkarılması anlamına gelmez.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmanın özelliklerini anlamak için, dahili yarı zamanlı işin ne olduğunu düşünmeniz gerekir. Dahili yarı zamanlı bir çalışan, kuruluşun performans sergileyen ana çalışanı olabilir. ekstra işücretsiz, çalışma saatleri dışında aynı işletmede. Yani bu iş fonksiyonları, çalışanın bu işletmede gerçekleştirdiği ana fonksiyonlarla iç içe olmamalıdır.

Yarı zamanlı bir pozisyona kayıt, aynı işletmede, çalışanın dahili olarak yarı zamanlı bir çalışan pozisyonuna kabul edildiğine dair bilgilerin girilmesi, çalışanın kabul edildiği siparişin numarası ve tarihi girilerek yapılır. dahili yarı zamanlı çalışan olarak. Yani prosedür aynı kalıyor - kesinlikle bir sipariş vermelisiniz.

Dahili yarı zamanlı çalışanın da emirle kovulması gerekir. Tek fark böyle bir çalışanın asıl işinden ayrılmamasıdır. Ancak yalnızca yarı zamanlı olduğu pozisyondan. Asıl çalışanın işten çıkarılmasında olduğu gibi, aynı işletmede yarı zamanlı olarak çalışan asıl çalışanın, bu işten çıkarma nedenini de belirterek, işten çıkarılması gerekir. İşten çıkarılmanın kaydedilmesi, bilgi ve ifadelerin bir emir temelinde çalışma raporuna girilmesine ilişkin şartlar da iş mevzuatı ile düzenlenmektedir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedenleri

İkisi de var ortak nedenler dahili yarı zamanlı çalışanların yanı sıra ek çalışanların işten çıkarılması. Genel olanlar İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirlenenleri içerir. Bir işletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan yarı zamanlı çalışan, aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılabilir:

1. bu dahili yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine yalnızca ana pozisyonda kalır;
2. işveren ile yarı zamanlı çalışan arasında yapılan anlaşmayla, yazılı bir anlaşma yapılarak;
3. yarı zamanlı çalışanla sözleşmenin imzalandığı süre sona ermişse ve taraflar sözleşmenin devamı konusunda anlaşmamışsa;
4. yöneticinin emriyle (bunun için meşru nedenler olmalıdır; örneğin devamsızlık, iş disiplininin ihlali, yarı zamanlı çalışanın çalıştığı işletmenin veya yapısal birimin tasfiyesi, işten çıkarmalar vb.);
5. bir çalışanın kendi inisiyatifiyle, örneğin başka bir işletmeye veya yarı zamanlı çalışma olasılığını ima etmeyen seçmeli bir pozisyona devredilmesi veya taşınması;
6. Yarı zamanlı çalışan bazı değişiklikler nedeniyle bu pozisyonda çalışmaya devam etmeyi reddederse: örneğin organizasyon formu işletmeler, yönetim değişikliği, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik vb.;
7. çalışanın, sağlık raporu ile teyit edilen sağlık durumu nedeniyle dahili yarı zamanlı işçinin görevlerini yerine getirememesi ve işverenin yarı zamanlı çalışanın çalışma koşullarını kendisine uygun şekilde değiştirememesi;
8. işveren başka bir yere taşındığında yarı zamanlı çalışan da reddederse başka bir yere nakledilir;
9. Maddesinde belirtilen koşullar altında. 83 TK;

Belirtilen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı çalışan olarak görev yaptığı bu pozisyon için asıl çalışanın işe alınması durumunda dahili yarı zamanlı çalışan işten çıkarılır. Yarı zamanlı çalışan hamile bir çalışanı bu nedenle kovamazsınız. Hamileliğin sonuna kadar.

Yarı zamanlı bir işçi, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmışsa, asıl çalışana ihtiyaç duyulmadığında, örneğin iş ile ilgili bir iş için sezonluk iş işletmede veya iş sözleşmesiyle kesin olarak tanımlanan işi yapmak için, iş sözleşmesine kaydedilen iş sözleşmesi onunla feshedilir. Aynı zamanda çalışan asıl işinde çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Dahili yarı zamanlı çalışanlar, harici çalışanlar gibi aynı haklara sahiptir Işçi hakları ve kilit çalışanların garantisini verir. Dahili yarı zamanlı çalışan, aldığı ek maaşın yanı sıra tatil hakkına, hastalık izninde kalma hakkına ve işten çıkarılma durumunda teminat ve tazminat alma hakkına da sahiptir. Dahili yarı zamanlı bir işten işten çıkarılma, iş mevzuatının belirlediği kurallara göre aynı şekilde gerçekleşmelidir.

Herhangi bir nedenle, artık belirli bir işletmede dahili yarı zamanlı çalışan olmak istemeyen, ancak yalnızca ana pozisyonda kalmaya karar veren bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana gelirse, o zaman buna karşılık gelen bir yazı yazmalıdır. ifade. İstifa isteğinizi iki hafta önceden şirkete bildirmelisiniz. Bir çalışanın, yalnızca yarı zamanlı bir pozisyondan veya hem asıl pozisyonundan hem de dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı pozisyondan kendi başına istifa etme hakkı vardır.

Başvuruyu yazan yarı zamanlı çalışan, işverenle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir veya kullanmadığı bir tatile çıkabilir. Ancak bu iznin asıl pozisyon iznine denk gelmesi önemli. Yani, bir çalışanın belirli bir zamanda planlanmış bir tatili varsa, bu işletmede yarı zamanlı çalışan olarak hakkı olan tatili de kullanması gerekir. Bazı işverenler tatili basitçe toplayarak özetliyor ve ana tatile bir tane daha ekliyor.

Ancak, asıl görevinde hakkı olan tatilde görev yapan bir çalışan, kendisine tanınan tatili yarı zamanlı işçi olarak kullanmamayı gerekli görürse, işveren onun işten çıkarılması durumunda kendisine tazminat ödemek zorundadır. dahili yarı zamanlı çalışmanın tamamı boyunca bu çalışanın kullanılmayan tüm tatilleri. Aynı hak, başka nedenlerle (suçlu fiiller hariç) işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin kayıtların tutulmasına ilişkin zamanlamaya ve prosedüre çok az kişi dikkat ediyor. Dahili yarı zamanlı çalışma durumunda bile, işten çıkarılma kuralları ve asıl çalışan pozisyonuna başvuru kuralları asıl çalışanla aynı kalır. Tek fark, dahili yarı zamanlı çalışanın aynı işletmede çalışma fırsatına sahip olmasıdır.

Yalnızca ana işyerinde bulunan bir çalışan, yarı zamanlı çalışan olduğu aynı işletmede veya başka bir işverenle başka bir işyerinde yarı zamanlı çalışan olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, bir çalışanı asıl işyerinden çıkarıp yarı zamanlı işçi olarak bırakırken, başka bir yerde asıl işi bulamazsa, böyle bir çalışanın otomatik olarak işin parçası olmayacağını dikkate almamaktadır. -zamanlı çalışan, ancak asıl çalışan. Tam zamanlı olmasa bile.

Daha sonra, örneğin bir işveren yarı zamanlı bir asıl çalışanı işe alırsa bazı sorunlar ortaya çıkar. Yasaya göre, bu pozisyon için bir asıl çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı bir çalışanın bu şekilde işten çıkarılmasına izin verilmiyor. Sonuçta işten çıkarılan kişi artık yarı zamanlı bir çalışan değil, asıl ve tam zamanlı bir çalışandır. Bu işletmede asıl çalışan olarak ve boş zamanlarında çalışıyorsa, iş sözleşmesi, yarı zamanlı işlerde çalışıyor, isteğine rağmen kalıcı bir çalışan tutmaya karar verirse işveren tarafından işten çıkarılabilir.

p>Yasa, dahili yarı zamanlı çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılma olasılığını dışlamamaktadır. Böyle bir ihlale ilişkin olarak ihlalin gerçekliğini teyit eden rapor, rapor ve diğer belgelerin hazırlanması gerekir. Dahili yarı zamanlı bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasıyla ilgili oldukça ilginç bir durum. Eğer asıl işyerinde belirli bir süre ve yarı zamanlı olarak kalması gerekiyorsa, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışıyorsa, yarı zamanlı çalışanın işe gelmemesi durumunda, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışır. iş (kısmi süreli çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmesi gerektiği anda, geçerli bir sebep olmaksızın, herhangi bir uyarıda bulunmaksızın işten ayrılabilmesi anlamına gelir) dahili yarı zamanlı işçalışma fonksiyonları), devamsızlık nedeniyle dahili yarı zamanlı bir pozisyondan işten çıkarılmaya izin verilmektedir.