Karakteristika for den førende specialist til prisen. Karakteristika, der angiver de specifikke fortjenester for den person, der er nomineret til prisen

19.10.2019

N.B. Belova,
Tomsk

Enhver HR-medarbejder skal før eller siden skrive en karakterreference eller præsentation for en medarbejder. Det sværeste er for dem, der for første gang står over for en så ansvarlig opgave som at forberede en gennemgang af deres personale om deres arbejde og sociale aktiviteter.
Der er ingen lovkrav til udarbejdelse af karakteristika og præsentationer. Deres indhold er i høj grad formet af praksis, standarder for kontorledelse, der er vedtaget i organisationen, og HR-medarbejdernes uddannelse og erfaring.
For at lette arbejdet for personaleofficerer og alle dem, der skal udarbejde disse dokumenter, vil vi give en række regler og anbefalinger for deres forberedelse og udførelse og starte med egenskaberne.

Egenskaber

Karakteristika er et dokument med feedback på en borgers arbejde, sociale eller andre aktiviteter, Kort beskrivelse hans egenskaber manifesteret i arbejde og sociale aktiviteter. Behovet for det opstår, når en borger eller dennes adfærd skal vurderes og træffes en autoritativ beslutning i forhold til ham.
Afhængigt af formålet med kompilering og brug er egenskaberne opdelt i karakteristika beregnet til brug i organisationen (herefter vil vi kalde dem "interne") og karakteristika kompileret efter anmodning fra tredjeparts (i forhold til organisationen) enheder og tilsigtet til brug uden for organisationen (i det følgende - "ydre karakteristika").
Indholdet og strukturen af en egenskab afhænger ikke kun af emnerne for dens brug (intern eller ekstern), men også af dens mål.

Funktioner designet til ekstern brug

Eksterne karakteristika kompileres efter anmodning fra medarbejderne selv (til præsentation på anmodningsstedet), kravene fra regeringen og andre organer og tredjepartsorganisationer. De formål, hvortil egenskaber kræves fra arbejdsgiveren, kan varieres: både for at løse hverdagsproblemer (f.eks. optagelse af en medarbejder på en uddannelsesinstitution, optagelse af lån osv.), og for at løse problemer i forbindelse med accept af en ansat af staten (herunder .ch. jurisdiktion) eller kommunal myndigheds beslutning (f.eks. om udstedelse af forskellige tilladelser, anvendelse af statslige foranstaltninger mod en ansat (belønning eller straf) osv.).
Det sværeste for personaleservicemedarbejdere er at sammenstille karakteristika, som advokater, organer (embedsmænd), der forfølger sagen om en lovovertrædelse, som medarbejderen er anklaget for at begå, og domstole (dommere) anmoder om.
I alle sager om indbringelse af en ansat administrativt eller strafferetligt ansvar skal retten og det organ, der er bemyndiget til at anvende administrative sanktioner, ved afgørelsen af sagen og idømmelsen af straf tage hensyn til gerningsmandens identitet, dennes formueforhold og andre forhold, der er vigtigt for en korrekt løsning af sagen. For at gøre dette har de ret til at anmode om oplysninger, der karakteriserer medarbejderen, hans familie- og ejendomsstatus og andre. I de fleste tilfælde specificerer påkravsdokumenter ikke, hvilke oplysninger domstolen eller anden jurisdiktion kræver. Med henblik herpå har HR-medarbejderen kl bedste tilfælde kan rådføre sig med en advokat eller medarbejderen selv, og i værste fald selvstændigt skal tage stilling til, hvilke oplysninger den, der anmoder om henvisningen, har behov for.
Vi præsenterer generelle regler, der hjælper med at forenkle løsningen af en række vanskeligheder, der opstår ved kompilering af karakteristika.
Indholdet af egenskaberne kan betinget opdeles i to dele - header og main. Den første angiver: titlen på dokumentet - "Kenskaber", medarbejderens efternavn, fornavn og patronym.

Denne del kan umiddelbart indeholde oplysninger om den organisation, der har udstedt karakteristikken, for eksempel:

I stedet for "medarbejder" i tekstens titel kan du angive det specifikke navn på den stilling (erhverv, speciale) besat (udført) af medarbejderen. Denne tilgang er dog mere egnet til interne karakteristika, da for eksterne karakteristika er hele medarbejderens arbejdsaktivitet vigtig, og ikke kun i den sidste stilling (i den sidste profession).
I praksis er fødselsåret ofte angivet i overskriften, for eksempel:

Her, i overskriften, er datoen for kompilering af karakteristika angivet, for eksempel som følger:

Datoen for kompilering kan også angives som en del af underskrifterne fra embedsmænd, der attesterer egenskaberne, eller i slutningen af teksten (se nedenfor).
Hoveddelen af egenskaberne kan opdeles i følgende informationsblokke:

Lad os se på dem i detaljer.

Er almindelige biografiske oplysninger

Generelle biografiske oplysninger refererer til fødselsdato og -sted, oplysninger om uddannelse (uddannelsesniveau, navne på uddannelsesinstitutioner og tidspunkt for modtagelse af uddannelse). Personaleservicen fastlægger disse oplysninger ved hjælp af medarbejderens personlige kort og andre regnskabsbilag.
Generel biografisk information kan præsenteres på to måder:
EN) i en fortællende præsentationsform- når data er angivet i én sætning (i flere sætninger af samme stil), mens en enkelt betydning bevares, for eksempel:

b) i en spørgeskema-liste form for præsentation- når data er angivet i form af en liste, for eksempel:

Hvis en medarbejder har flere uddannelsesniveauer (iht forskellige retninger) eller to (eller flere) uddannelser på samme niveau (for eksempel to højere), så afspejles de i karakteristikaene med vægt på det vigtigste eller vigtigste for medarbejderen.
Denne blok indeholder oplysninger om militærtjeneste, For eksempel:

I kort information Medarbejderens biografi kan omfatte oplysninger om civilstand - civilstand, tilstedeværelse af børn osv., for eksempel:

Kort information vedr arbejdsaktivitet indtil sidste arbejdssted

Denne blokering indgår sjældent i kendetegnene - som regel efter anmodning fra medarbejderen selv eller dennes advokat. I dette tilfælde angiver HR-medarbejderen fra 3 til 5 job indtil det sidste sted, for eksempel:

Disse data er etableret af arbejdsbog medarbejder.

Karakteristika for arbejdsaktivitet på sidste arbejdsplads

I denne informationsblok kan HR-medarbejdere anbefales at give oplysninger om medarbejderen i følgende rækkefølge:
1) stillinger (fag, job), som medarbejderen havde (udført) i denne organisation, kort beskrivelse af ansvarsområder ved den sidste stilling (udført arbejde) eller ved de sidste adskillige stillinger (job) af interesse for emnet, der anmodede om egenskaberne. For eksempel:

En mere detaljeret liste over de opgaver, medarbejderen udfører, bør kun angives, hvis medarbejderen selv, en advokat eller en anden person, der anmoder om referencen, anmoder om det. Det ser ud til, at det i sådanne situationer er lettere at udarbejde en kopi af medarbejderens jobbeskrivelse eller jobbeskrivelse, og i beskrivelsen lægges hovedvægten på medarbejderens præstationer, f.eks.

2) medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter, demonstreret af ham i løbet af sit arbejde. Faktisk giver denne blok en vurdering af medarbejderens adfærd givet til ham af hans kolleger, nærmeste leder, underordnede medarbejdere og personaleafdeling. Til udarbejdelse af egenskaberne i denne del kan de vurderinger, som medarbejderen har givet under den sidste certificering, også bruges.
Præcis hvilke forretningsmæssige egenskaber, der skal indgå i karakteristikkerne, skal HR-medarbejderen sammen med medarbejderen, advokaten eller anden, der efterspørger karakteristika, afgøre, og såfremt konsultationer med interesserede parter ikke er mulige, selvstændigt styret af mål og begrundelser for udarbejdelsen af karakteristikken. egenskaber.
Det er altid svært at begynde at opremse en medarbejders kvaliteter. For at lette denne proces anbefaler vi at bruge tabel 1, hvor HR-medarbejderen, medarbejderens nærmeste leder eller underordnede skal besvare de vigtigste nøglespørgsmål om medarbejderen - "Hvordan er han?" eller "Hvem er han?" - i forskellige retninger.

tabel 1

Aktivitetsområder	Hvilken? / WHO?


Ledelsesaktiviteter: ledelse, evne til at planlægge og organisere arbejdet, autoritet blandt kolleger og underordnede, krævende, mv.
Kreativ aktivitet: initiativ, evnen til at stille og løse kreative problemer, evnen til at finde ikke-standardiserede tilgange til at løse problemer osv.
Sociale og kommunikative aktiviteter: omgængelighed, konfliktmodstand, stressmodstand, evne til at arbejde i team mv.
Pædagogisk aktivitet: egen indlæringsevne, tendens til selvlæring, evne til at undervise og uddanne andre mv.

HR-medarbejderen kan tilføje til venstre kolonne i tabellen efter eget skøn. Udfyldt af medarbejderens nærmeste leder, hans kollegaer og HR-medarbejderen, er den højre kolonne i tabellen den vigtigste til at beskrive medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter. For eksempel:

Fragment af den udfyldte tabel

Aktivitetsområder	Hvilken? / WHO?
Professionel aktivitet: kvalifikationer, kompetence, faglige evner, faglig tænkning, kendskab til professionen osv.)	*Højt kvalificeret specialist*
Executive aktivitet: organisation, effektivitet, flid, vedholdenhed, hurtig udførelse af instruktioner/instruktioner, hårdt arbejde, samvittighedsfuldhed, disciplin, flid, nøjagtighed, uafhængighed mv.	*Executive* *Samvittighedsfuld* *Uafhængig* *Disciplineret*

Når du omdanner korte vurderinger til hovedafsnittet af egenskaberne, skal du overholde følgende regler:

-	for at beskrive en medarbejders kvaliteter bruges dokumenttekstens fortælleform, fx "manifesteret", "karakteriseret", "relaterer";
	præsentationsstilen bør være neutral, når man beskriver en medarbejders kvaliteter, er brugen af følelsesmæssigt udtryksfulde sprogmidler, figurative sammenligninger (metaforer, epitet, hyperboler osv.) uacceptabel;
	beskrivelsens tekst skal være kortfattet og klar, kendetegnet ved tekstens logiske og grammatiske sammenhæng, sprogets enkelhed; præsentationens korthed bør dog give læseren mulighed for at få et fuldstændigt billede af medarbejderen;
	i teksten til beskrivelsen er det uacceptabelt at bruge dagligdags udtryk, teknikalisme, professionalisme, brugen af fremmede ord og udtryk i nærværelse af tilsvarende ord og udtryk på det russiske sprog, egne forkortelser af ord, udtryk "osv.," " Andet." og andre;
	på trods af, at karakteristikken er en beskrivelse af medarbejderens egenskaber, er brugen af personlige pronominer (“han”, “hun” osv.) ikke desto mindre uønsket.

Med dette i betragtning kan medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter beskrives som følger:

Udfører arbejdsopgaver samvittighedsfuldt og ansvarligt. Disciplineret. Når han løser komplekse problemstillinger, udviser han uafhængighed og effektivitet. Flittig til at følge ledelsens ordrer.
Har organisatoriske evner og nyder autoritet blandt kolleger og medarbejdere i relaterede afdelinger. Krævende af sig selv og sine underordnede.

I ovenstående eksempel er beskrivelsen af medarbejderens kvaliteter givet ved hjælp af verber og korte adjektiver. Den samme information kan præsenteres som følger:

Under arbejdet med Sergeev O.P. har vist sig at være en højt kvalificeret specialist inden for standardisering med et godt kendskab til lovgivningen om teknisk forskrift.
At udføre officielle opgaver Sergeeva O.P. handler samvittighedsfuldt og ansvarligt. Kendetegnet ved en høj grad af disciplin. Når han løser komplekse problemer, demonstrerer han uafhængighed og effektivitet, flid i at udføre ledelsesordrer.
Sergeeva O.P. har organisatoriske evner, nyder autoritet blandt kolleger og medarbejdere i relaterede afdelinger og stiller krav til sig selv og sine underordnede.
Ved, hvordan man finder ikke-standardiserede tilgange til løsning af problemer, som afdelingen står over for, og har en kreativ tilgang til forretning.

Som det kan ses af det præsenterede fragment, er beskrivelsen af medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter givet i den rækkefølge, der er angivet i tabellen (efter aktivitetsområde). Denne tilgang betragtes som den mest korrekte, men ikke den eneste. Ved udarbejdelse af en karakterisering kan kompilatoren liste en medarbejders kvaliteter ikke efter grupper, men i overensstemmelse med fortællingens logik.
Medarbejderprofilen skal være så objektiv som muligt. Ved sammenstillingen skal HR-medarbejderen give en reel og sandfærdig, og ikke en ønsket eller ideel, beskrivelse af medarbejderen. Hvis sidstnævnte har mangler, bør de afspejles i egenskaberne. Som praksis viser, anses en egenskab, hvor forholdet mellem mangler og positive kvaliteter er 1:5, mere objektiv, det vil sige mangler bør ikke være mere end 20%. Ændring af forholdet til fordel for negative kvaliteter gør det karakteristiske negativt, og til fordel for positive - rejser tvivl om objektivitet.
Liste over medarbejderens mangler (i samme aktivitetsområder som positive egenskaber), bør du være korrekt og afstå fra klart udtrykte negative vurderinger. Det er tilrådeligt at forbinde ulemper med fordele, og i nogle tilfælde skal du forsøge at neutralisere dem ved at angive positive egenskaber, for eksempel:

Ovenstående betyder slet ikke, at hvis en medarbejder ikke har mangler, så skal de opfindes for at gøre egenskaberne mere objektive. Du skal blot stræbe efter at sikre, at dette dokument karakteriserer medarbejderen så præcist som muligt;
3) deltagelse i organisationens projekter, medarbejderens bidrag til organisationens aktiviteter. Denne blok skal gives efter beskrivelsen af forretningsmæssige kvaliteter. Hvis medarbejderen deltog i vigtige projekter, er det tilrådeligt at karakterisere graden af hans deltagelse, personlige bidrag og om muligt de udviste kvaliteter, for eksempel:

4) medarbejderens personlige egenskaber, demonstreret af ham under arbejdet og sociale aktiviteter. Når de beskriver en medarbejders personlige egenskaber, er de styret af ovenstående regler. Ligesom erhvervslivet beskrives personlige egenskaber i form af domme om medarbejderen. For at gøre det nemmere at huske medarbejderens karaktertræk, kan du også bruge en tabel, hvor compileren først giver korte svar på spørgsmålet "hvad" og først derefter omdanner dem til en enkelt tekst.

tabel 2

Ligesom ovenstående anbefalinger til beskrivelse af forretningsmæssige kvaliteter, er hovedvægten i tabellen lagt på positive egenskaber. Imidlertid kan kompilatoren af karakteristika, der besvarer spørgsmålet "hvad", også identificere negative træk.
Hvis man ved vurdering af forretningsmæssige kvaliteter stadig kan tale om en eller anden form for objektivitet, så er vurderingen af personlige egenskaber overvejende subjektiv, medmindre den er givet af en stor gruppe mennesker. Derudover kan personlige egenskaber fortolkes på forskellige måder. Så for eksempel kan karakteristikken "ambitiøs" fortolkes på to måder: og hvordan positiv egenskab, så man kan drage konklusioner om, at medarbejderen stræber efter store præstationer, og som en negativ, der indikerer, at medarbejderen viser overdreven stolthed og indbildskhed.
Derfor skal ord, ligesom med forretningsmæssige kvaliteter, vælges med omhu. Det samme skal siges om manglerne - hvis de efter kompilatoren af egenskaberne findes og er indlysende, skal du prøve at afbalancere dem med fordele.
Med det sagt kan personlige egenskaber beskrives som følger:

Hvis en psykolog ikke er med til at udarbejde karakteristika, bør du ikke lade dig rive med af psykologisk vurdering. Det maksimale, som en personaleservicemedarbejder kan gøre, er at beskrive karakteren (rolig, impulsiv osv.) eller temperamentet (sangvinsk (afbalanceret, adræt), kolerisk (ubalanceret, adræt), flegmatisk (afbalanceret, inert), melankolsk (ubalanceret , stillesiddende). Det skal bemærkes, at konklusioner om en medarbejders karakter eller temperament kun vil være objektive, hvis de er baseret på langsigtede observationer af ham;
5) resultater af træning, omskoling og avanceret træning. Grundlæggende gives disse oplysninger i de karakteristika, som medarbejderens nye arbejdsgiver anmoder om, organer, der fastslår medarbejderens nye faglige status osv. I de karakteristika, der er udarbejdet til forelæggelse for retten og andre jurisdiktionelle organer, vil disse oplysninger være overflødige, medmindre de gives. for at "fuldføre billedet." eller for at kompensere for manglende information om arbejdsaktivitet. I dette tilfælde kan oplysninger om medarbejderens uddannelse knyttes til dennes forretningsmæssige eller personlige karakteristika som følger:

6) oplysninger om priser og incitamenter, disciplinære sanktioner. Disse oplysninger etableres ved hjælp af medarbejderens personlige kortdata. Hvis en medarbejder har flere lignende incitamenter, kan de angives i generel opfattelse. Væsentlige incitamenter og belønninger bør fremhæves, for eksempel:

Hvis en medarbejder har "ikke-fjernede" eller "udestående" disciplinære sanktioner, skal den personaleansvarlige, når det besluttes, om de skal angives i egenskaberne, være styret af princippet om objektivitet for information. Det skal dog bemærkes, at retten til at angive eller ikke angive denne eller hin information udelukkende tilhører personaletjenesten, medmindre anmodningen fra jurisdiktionsmyndighederne direkte angiver, at disciplinære sanktioner (hvis nogen) skal angives i karakteristikken.

Karakteristika for sociale aktiviteter

Denne informationsblok angiver, hvilke offentlige foreninger eller organer medarbejderen er medlem af, hvilke offentlige projekter og arrangementer han deltager i mv. Denne blok kan beskrive medarbejderens sociale aktiviteter både i og uden for organisationen, men som personaleservicen er pålideligt kendt om fra medarbejderens beskeder og andre kilder. For eksempel:

Andre oplysninger

Endnu en gang gør vi personaleservicemedarbejdere opmærksomme på, at en reference ikke er en medarbejders person- eller registreringskort, men et dokument, hvori arbejdsgiveren skal vurdere medarbejderen. Hvis retten, de retshåndhævende myndigheder og andre myndigheder kun var interesseret i referencedata om medarbejderen, ville en kopi af det personlige kort eller et uddrag heraf være nok for dem.
I tilfælde af, at en personaleservicemedarbejder er bange for at begå fejl i sine vurderinger eller ikke kan give dem på grund af manglende psykologisk uddannelse, eller anser det for nødvendigt at undlade vurderinger, men alligevel give oplysninger, der kan have interesse for forsøgspersonen vha. karakteristikken, kan han rådes til blot at angive de kendsgerninger, der opstod under medarbejderens arbejde i organisationen. I tilfælde af at han ikke selv har været vidne til disse forhold, er det tilrådeligt at angive, hvor han kender disse oplysninger fra. Karakteriseringen kan give et resumé af medarbejderens udsagn, udsagn eller udsagn, der yderligere kan karakterisere ham. For eksempel:

På trods af, at disse oplysninger er af angivende karakter, kan de medføre mere væsentlige konsekvenser for medarbejderen end de skønnede egenskaber. Derfor skal du være opmærksom på, hvordan det vil blive fortolket.
Hvad der ikke er tilrådeligt at gøre i en karakterisering er at lave forudsigelser og antagelser, medmindre der er et særligt behov for dette.

Formål, til hvilke egenskaberne er givet

I slutningen af specifikationen er det angivet, til hvilket formål specifikationen er udstedt. Hvis det er kendt, er dette direkte angivet i egenskaberne, for eksempel:

Hvis en egenskab er forberedt til brug i flere organer, kan den skrives:

Hvis datoen for kompilering af egenskaberne ikke var angivet i overskriften, kan den angives i denne informationsblok, for eksempel:

Præsentationsstedet for kendetegnene kan også angives i overskriften, for eksempel, hvis kendetegnene forberedes til præsentation for potentielle arbejdsgivere, kan præsentationsstedet angives som følger:

Funktioner beregnet til indendørs brug

Tilfælde og begrundelser for kompilering af interne karakteristika skal defineres i lokale regler. Behovet for dem opstår for det meste, når der træffes beslutning om overflytning til ledige stillinger, om anvendelse af incitamenter eller disciplinære foranstaltninger, ved fastlæggelse af en medarbejders egnethed til den besatte stilling eller det udførte arbejde (under certificering), om tildeling af nye ansvarsområder til en medarbejder (f.eks. styring af et nyt projekt), om at sende på en lang og ansvarlig forretningsrejse mv.
Anbefalingerne skitseret i det foregående afsnit kan bruges ved kompilering af interne karakteristika. I interne karakteristika bør der dog lægges større vægt på medarbejderens arbejdsaktivitet.
Afhængig af formålet med opstillingen af karakteristika kan den udover medarbejderens egenskaber indeholde en vurdering af medarbejderens kreative potentiale, konklusioner om dennes forhåbninger, forventninger og forhåbninger (f.eks. til karrierevækst), anbefalinger til brugen af hans egenskaber. kvaliteter mv.
Ofte interne egenskaber er komponenter andre dokumenter, for eksempel indlæg, som vil blive diskuteret i næste nummer af tidsskriftet.
Da de interne karakteristika udelukkende er udarbejdet til intern brug, er det ikke nødvendigt at angive præsentationsstedet i det.
I nogle tilfælde bliver det nødvendigt at angive den embedsmand, på hvis anmodning (efterspørgsel) karakteriseringen blev udarbejdet.

Regler for registrering og udstedelse af karakteristika

Typisk udarbejdes karakteristika af personaleafdelingens medarbejdere. I dette tilfælde er den primære egenskab, som danner grundlaget for det officielle dokument, normalt udarbejdet af medarbejderens nærmeste leder. Undersøgelser af kolleger eller underordnede af medarbejderen selv kan lægges til grund for de generelle karakteristika.
Uanset hvem der udarbejder karakteristikkerne, skal organisationens lokale lovbestemmelse klart definere, hvem der har ret til at udstede karakteristika, og hvis underskrift de skal attesteres af.
For egenskaber beregnet til ekstern brug er hovedkravet deres formalitet. Derfor skal de være underskrevet af den første person i organisationen eller en person autoriseret af ham og certificeret med organisationens segl. En række virksomheder praktiserer certificering af referencer med en anden underskrift - den direkte leder af HR-afdelingen.
Interne karakteristika er kun underskrevet af lederen af personaletjenesten eller kompilatoren af karakteristikaene, der er ikke påført dem.
Karakteristika refererer til dokumenter, der indeholder personlige oplysninger om medarbejderen, og derfor skal deres forberedelse og præsentation udføres i overensstemmelse med normerne i kapitel 14 Arbejdskodeks RF. I henhold til artikel 88 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks må en arbejdsgiver ikke videregive en medarbejders personlige data til en tredjepart uden at indhente medarbejderens skriftlige samtykke (med undtagelse af tilfælde, hvor dette er nødvendigt for at forhindre en trussel mod livet og medarbejderens helbred, såvel som i tilfælde, der er fastsat ved føderal lov).
Hvis initiativtageren til at udarbejde en karakteristik beregnet til ekstern brug er en medarbejder, udstedes karakteristikken til ham mod kvittering. Du skal også indhente en kvittering for referencen fra medarbejderens advokat, som modtager den. For at registrere de ydre karakteristika, der er udstedt af organisationen, vedligeholdes en tilsvarende bog (magasin, album) i henhold til de lokale bestemmelser om beskyttelse af personlige data om ansatte, hvor der er markeret de udstedte karakteristika og underskriften af modtagere (ved modtagelsen i hånden). Ved afsendelse af karakteristika med posten markeres det med kvitteringsmærker, påført på baggrund af postmeddelelser.
Der laves en kopi af de karakteristika, der sendes eller sendes med posten til initiativtageren af forberedelsen og lægges i medarbejderens personlige mappe. Det gælder desuden både karakteristika for arbejdende medarbejdere og afskedigede.

Effekt af egenskaber

Som afslutning på den første del af artiklen, lad os endnu en gang vende tilbage til indholdet af egenskaberne.
Ved sammenstilling af dem opstår der et stort antal spørgsmål om etikken i at præsentere denne eller hin information. HR-medarbejdernes ønske om at "ikke gøre skade" fører nogle gange til det faktum, at egenskaber bliver til "beviser for fortjeneste."
Ifølge dommere og embedsmænd i jurisdiktionelle organer, der træffer afgørelser om straf, er de fleste karakteristika skrevet efter den samme skabelon, og de ligner alle medarbejderindlæg til priser. Hvis initiativtagerne til en straffesag eller en sag om en administrativ lovovertrædelse er arbejdsgiverne selv, så fuldstændig modsat- karakteristika for ansatte, der har begået officielle lovovertrædelser rettet mod virksomhedens ejeres interesser, svarer til at begynde med straffe. Der er kun nogle få objektive karakteristika.
At give universelle råd - at skrive alt og kun "sandheden og intet andet end sandheden" i karakteriseringen - ville være hensynsløst af den simple grund, at for det første er enhver menneskelig vurdering af begivenheder og adfærd subjektiv, og "alle har deres egen sandhed ,” og for det andet fordi en positiv vurdering er sværere at bruge til skade for en medarbejder end en negativ, og det er ligegyldigt, hvem der er genstand for dens anvendelse. Vi mener, at det ovennævnte forhold mellem medarbejderens fordele og ulemper vil medføre et minimum af skade og maksimalt udbytte, hvis det sidste selvfølgelig eksisterer. Hvad angår meritterne, er der, selvom det er umuligt at danne sig en idé om medarbejderen, en række neutrale og upartiske vurderinger, der kan lægges til grund for karakteristikaene.
Det mest ansvarlige er at udarbejde karakteristika for domstole eller andre organer, der træffer afgørelse om anvendelse af straf over for en medarbejder, om udstedelse af tilladelse til en medarbejder (f.eks. til adoption) osv. For at karakteriseringen skal være så fuldstændig som muligt, bør du forsøge at rådføre dig med en repræsentant for den medarbejder eller det organ, der har anmodet om karakteriseringen.
Når en sådan karakterisering er blevet udarbejdet, skal HR-medarbejderen give den en af tre vurderinger: "positiv", "tilfredsstillende" eller "negativ". Hvis det er svært at gøre dette selv, så kan du spørge en kollega (selvfølgelig uden at give oplysninger om medarbejderen).
Det bør under ingen omstændigheder antages, at beskrivelsen er skrevet til "proforma" formål. Ydre karakteristika, især retsmedicinske, kan ændre en persons liv. Her er blot nogle få eksempler på, hvordan karakteristika fra arbejdspladsen og studiestedet påvirkede menneskers skæbne:
EN) positiv egenskab:

Fragment af en retsafgørelse

b) tilfredsstillende egenskaber:

Fragment af en retsafgørelse

V) negativ egenskab:

Fragment af en retsafgørelse

Når du udarbejder en anden vidnesbyrd, skal du huske, at brugen af den kan ændre ikke kun en medarbejders liv, men også andre mennesker, for eksempel et barn, der bliver adopteret - ved at sætte din underskrift på udtalelsen, bestemmer du hans skæbne. Vær derfor forsigtig med dine ord!

Ydeevne

N.B. Belova,
Tomsk

En forelæggelse forstås som et dokument, der udtrykker et initiativ til at anvende specifikke foranstaltninger over for en medarbejder eller til at udføre bestemte handlinger i forhold til en medarbejder. På mange måder ligner repræsentationer karakteristika. Desuden er karakteristika i nogle af dem inkluderet i form af separate blokke. Det er dog forskellige dokumenter, der adskiller sig både i indhold og design.

Præsentationen kan opdeles i to dele: header og main. Den første indeholder følgende detaljer:

-	dato og nummer. Baseret på det faktum, at de fleste af indlæggene er strengt individuelle, kan de ikke tildeles et registreringsnummer - i dette tilfælde registreres indlæggene i henhold til datoen for deres udstedelse og navnene på medarbejderne;
	dokument type(ydeevne);
	titel til tekst. Desværre har en ensartet tilgang til at bestemme navnet på den type dokument, der overvejes, ikke udviklet sig i praksis: i nogle tilfælde svarer titlen til teksten på spørgsmålet "hvorfor?" (for eksempel "til opmuntring"), hos andre - "om hvad?" (f.eks. "om opmuntring"). Ifølge den all-russiske klassifikation af ledelsesdokumentation (OKUD) skal de pågældende dokumenter kaldes "repræsentation af forfremmelse", "repræsentation af overførsel til et andet job". På samme tid, hvis vi antager, at titlen bestemmes ud fra ordlyden af hovedsagen - "forelagt til...", så skal de pågældende dokumenter kaldes "forelæggelse til opmuntring", "forelæggelse til anvendelse af disciplinær" handling", osv. Fordi ensartede krav ikke er blevet etableret for udarbejdelsen af de pågældende dokumenter, ser det ud til, at begge tilgange - "idé om opmuntring" og "opmuntringside" - vil være korrekte. Samtidig bør personaletjenesten med henblik på ensretning give fortrinsret til en af dem. Visningen fremhæver muligvis ikke titlen overhovedet. I sådanne tilfælde understreger teksten især den direkte ordlyd af indsendelsen - "er præsenteret for..." (f.eks. som i prøveindsendelsen til overførsel til et andet job, der er givet i afsnittet "PAPER" - s. 82);
	oplysninger om ophavsmanden til indsendelsen. Oplysninger om forfatteren til indlægget kan angives både i titlen på dokumentet (se eksempelindsendelse for anvendelse af en disciplinær sanktion på side 81) og til sidst i signaturoplysningerne (se prøveindsendelse til opmuntring på side 79 i afsnittet "PAPER");
	bestemmelsessted. I tilfælde af at der skal træffes en specifik beslutning om indsendelsen, er den person, som indsendelsen er rettet til, angivet i overskriften som vist i prøveindsendelsen til opmuntring (side 79 i afsnittet "PAPER"). Adressaten oplyses ikke, når teksten til forelæggelsen giver plads til at angive beslutningen om forelæggelsen og underskriften af den person, der har accepteret den (f.eks. som i prøveindsendelsen til anvendelse af en disciplinær sanktion - side 80 i " sektionen PAPIR).

I hovedparten af forelæggelsen skal der først og fremmest gives regnskabsoplysninger om medarbejderen (efternavn, fornavn, patronym, stilling eller erhverv, fødselsdato mv.). Deres sammensætning bestemmes af personaletjenesten for hver type indsendelse (se anbefalinger til udarbejdelse af individuelle typer af indleveringer). Afhængigt af præsentationstypen indeholder den også separate informationsblokke: karakteristika for medarbejderens kvaliteter, der er nødvendige for at løse spørgsmålet om at anvende specifikke foranstaltninger til medarbejderen; grunde til at anvende passende foranstaltninger over for medarbejderen; direkte præsentation; konklusion fra de relevante afdelinger om forelæggelsen; andre oplysninger. Selve ideen kan formuleres som følger:

"Jeg præsenterer __________________ til ____________________________________";
(medarbejderoplysninger)

"__________________ vises af __________________________________."
(medarbejderoplysninger) (handlinger eller foranstaltninger vedrørende medarbejderen)

I praksis bruges følgende præsentationsformulering også ofte:

"_________________________ er værdig til _____________________________________."
(medarbejderoplysninger) (handlinger eller foranstaltninger vedrørende medarbejderen)

Afhængigt af de tiltag, som medarbejderen afgiver for, kan der indgå andre oplysninger i forelæggelsen (se næste afsnit).

Typer af forestillinger og deres indhold

I. Præsentation til forfremmelse

Et forslag til at opmuntre en medarbejder er den mest almindelige form for præsentation. Det er fastsat i personaleregistreringssystemet for et betydeligt antal organisationer og statslige organer.
Før vi begynder at karakterisere indholdet af denne repræsentation, skal vi være opmærksomme på følgende punkt. Formuleringen "forberedelse af en præsentation til medarbejderincitamenter" betyder ikke altid, at der skal udarbejdes et separat dokument - en præsentation. I de fleste lovgivningsmæssige retsakter, der regulerer proceduren for opmuntring og belønning af medarbejdere, betyder ovenstående bestemmelse udarbejdelse af dokumenter til opmuntring af personale generelt; specifikke typer dokumenter er fastsat i instruktioner om kontorarbejde og andre lokale bestemmelser i organisationen. For eksempel indebærer forberedelse af en ansøgning om tildeling af medarbejdere med visse afdelingstegn i arbejdskraft, at der udarbejdes dokumenter såsom andragende breve (adresseret til lederen af det organ, der giver incitamentet), præmieark og andre.
Hvis personaletjenesten har til hensigt at inkludere direkte præsentation af incitamenter i kontorstyringssystemet, er det tilrådeligt at tage hensyn til en række af følgende anbefalinger, når de udvikler sin form:
1) indsendelsen skal have plads til legitimationsoplysninger. Deres sammensætning afhænger af "for hvem" formularen udvikles. I et forslag til medarbejderincitamenter, som vil blive udarbejdet af medarbejderens nærmeste leder, er det således ikke helt korrekt at medtage kolonner til angivelse af de regnskabsoplysninger, som kun personaletjenesten har adgang til. Til formen af en sådan præsentation er generelle data, som er kendt af medarbejderens nærmeste leder, tilstrækkelige - efternavn, fornavn og patronym, stilling (udført arbejde), personalenummer. Hvis skemaet indeholder kolonner for mere information, for eksempel om anciennitet i organisationen, tidspunkt for besættelse af sidste stilling (arbejde i sidste erhverv) osv., så kan de udfyldes af en personaleservicemedarbejder efter modtagelse et delvist udfyldt indlæg fra leder af en strukturel enhed. I dette tilfælde kan du interlineært angive, hvem der udfylder denne eller hin kolonne, for eksempel:

Se fragment

YDEEVNE
at opmuntre

2. Fødselsdato ________________________________________________

3. Stilling/erhverv ________________________________________________
(angivet af medarbejderens leder)
4. Personalenummer _______________________________________________________
(angivet af medarbejderens leder)
5. Erhvervserfaring:
- generelt ____________________________________________________
(angivet af personaleafdelingen)
- I organisationen ________________________________________________
(angivet af personaleafdelingen)
- i stillingen (i henhold til det udøvede erhverv) ________________
(angivet af personaleafdelingen)

Hvis forelæggelsen er udviklet direkte til personaleservicen og vil blive adresseret til organisationens leder, så kan sammensætningen af regnskabsdata være meget større, fx om ansættelseskontrakt, uddannelse osv. Endnu en gang bemærk venligst. at spørgsmålet om, hvilke regnskabsoplysninger der skal angives i forelæggelsen, afgøres af HR-afdelingen selvstændigt;
2) i forfremmelsesindsendelsen er det tilrådeligt at give plads til at afspejle oplysninger om medarbejderens udestående disciplinære sanktioner, for eksempel:

"Oplysninger om udestående disciplinære sanktioner ________________";

3) hvis den berettigede til at anvende incitamenter efter personaletjenestens opfattelse har behov for at kende oplysninger om medarbejderen for at kunne træffe beslutning om incitamenter, giver indsendelsesskemaet spalter til en kort beskrivelse af medarbejderen, f.eks.

"En kort beskrivelse af ____________________________________".

Karakteristikken kan også adskilles i en separat informationsblok (se nedenfor). Hvis det for den person, der træffer beslutningen om at belønne en medarbejder, kun er de meritter og præstationer, som medarbejderen faktisk er nomineret til belønning for, er vigtige, er det i præsentationsformularen nok at angive linjer til at opliste dem, for eksempel:

"Specifikke meritter (præstationer, succeser, udmærkelser) _____________";

4) forslaget til incitamenter må ikke give mulighed for, at medarbejderens nærmeste leder kan angive en bestemt form for incitament. I dette tilfælde står der i dokumentet generelt tilbud om anvendelse af incitamenter til en medarbejder uden at specificere hvilken, f.eks.

"_______________________________________ præsenteres til opmuntring."

Til den endelige beslutning om præsentation er der givet separate kolonner eller informationsblok;
5) afleveringsskemaet skal give plads til underskrift fra den medarbejder, der har foretaget indsendelsen.

Hvis incitamentssystemet giver mulighed for koordinering af indsendelser udarbejdet af nærmeste ledere med personaletjenesten, er det tilrådeligt at angive et sted for dets konklusion i indsendelsesformularen.
Afhængigt af, hvordan organisationens leder eller anden person skal udtrykke sin beslutning om fremlæggelsen, er det ved udviklingen af præsentationsskemaet nødvendigt at give plads til beslutningen eller til at udtrykke en konkret beslutning.
Præsentationen kan således opdeles i følgende informationsblokke:

Under hensyntagen til ovenstående kan forslaget til opmuntring udarbejdes i overensstemmelse med prøven givet i afsnittet "PAPERS" - side 79.
I tilfælde, hvor en gruppe medarbejdere er nomineret til incitamenter for at reducere papirarbejdet, er det tilrådeligt at udarbejde en separat indsendelse.
Hoveddelen af en sådan repræsentation kan konstrueres efter følgende model:

Se fragment

Bag ______________________________________________________________
(motiv til opmuntring)
præsenteres til opmuntring i form af ______________________________
(specifik type incitament)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(efternavn, fornavn, patronym; stilling, erhverv)

Denne formular bruges, hvis en gruppe medarbejdere er nomineret til én type incitament. At repræsentere flere medarbejdere til forskellige typer incitamenter, kan prøven givet i afsnittet "PAPER" på side 80 bruges.

II. Anbefaling om disciplinære sanktioner

Anbefalinger for disciplinære handlinger bruges i personaleregistreringssystemet for et betydeligt, men ikke stort, antal kommercielle organisationer. Dette skyldes i høj grad, at for at træffe en beslutning om at bringe medarbejdere i disciplinært ansvar, er dokumenter, der bekræfter, at de har begået disciplinære lovovertrædelser (handlinger, protokoller, rapporter, notater osv.) tilstrækkelige.
Hvis personaletjenesten har til hensigt at overdrage ansvaret for at fremsætte et initiativ til at anvende disciplinære sanktioner til lederne af strukturelle afdelinger og at ensrette de dokumenter, hvori et sådant initiativ kommer til udtryk, er det ved udviklingen af præsentationsskemaet nødvendigt at tage hensyn til tage højde for anbefalingerne i det foregående afsnit (om at udvikle et forslag til opmuntring). Så først og fremmest skal personaletjenesten bestemme sammensætningen af regnskabsoplysninger. I hoveddelen af præsentationen er det tilrådeligt at angive grafer for:

Afleveringen kan give plads til en kort beskrivelse af medarbejderen.
Ligesom ved et forslag til opmuntring skal et forslag om anvendelse af en disciplinær sanktion give plads til beslutning fra organisationens leder eller en anden person, der er bemyndiget til at træffe beslutninger om at pålægge medarbejdere disciplinært ansvar, eller for dennes direkte afgørelse. En ansøgning om anvendelse af en disciplinær sanktion kan udfærdiges i henhold til skemaet i afsnittet "PAPIRE" (side 81).

III. Introduktion til oversættelse

Denne type repræsentation findes heller ikke i alle organisationer. Forslag om overflytning indføres som udgangspunkt i kontorledelsessystemet for at løse spørgsmål om overflytning til ledende stillinger og i de tilfælde, hvor lokale reguleringsretsakter foreskriver, at ansættelse i en stilling sker efter tilsvarende forslag fra en overordnet embedsmand.
Oversættelsen skal indeholde plads til:

1)	legitimationsoplysninger (efternavn, fornavn og patronym, optaget kl dette øjeblik stilling, fødselsdato, uddannelse (niveau, uddannelsesinstitution, eksamensdato, uddannelsesspeciale), andre oplysninger fra det personlige kort, der er nødvendige for at løse spørgsmålet om overførsel til en ledig stilling;
	direkte indsendelse - "fremstilles til udnævnelse til stillingen som ____________________";
	karakteristika for medarbejderens arbejdsaktivitet, udarbejdet på grundlag af en arbejdsbog eller andre dokumenter, der bekræfter medarbejderens anciennitet;
	årsager til at indgive en overførsel (meritter, medarbejderes præstationer osv.);
	underskrifter fra afsender, indgåelse af personaletjeneste eller anden strukturel enhed, notater om medarbejderens samtykke til overdragelsen.

Da en forflytning til en højere stilling betinget kan betragtes som et incitament, er det tilrådeligt at bruge anbefalingerne i underafsnit I i dette afsnit, når man udvikler en specifik præsentationsform, og især at give plads til beslutningen fra organisationens leder (anden embedsmand) om præsentationen. Præsentationsmuligheden givet i afsnittet "PAPER" (side 82) kan bruges som eksempel.

IV. Repræsentation af en medarbejder under certificering

Den traditionelle indebærer, at der udarbejdes en rapport til den medarbejder, der bliver certificeret.
I den mest almindelige præsentationsform for den certificerede medarbejder, udover pladsen til angivelse af medarbejderens legitimationsoplysninger (efternavn, fornavn, patronym, fødselsdato, stilling besat på certificeringstidspunktet, dato for udnævnelse til stillingen, uddannelse, samlet anciennitet, anciennitet i stillingen mv.), der afsættes plads til:

1)	karakteristika for medarbejderens produktions(service)aktiviteter og medarbejderens kvalifikationer;
	oplysninger om overholdelse af medarbejderens faglige uddannelse med kvalifikationskravene til stilling og lønklasse (i henhold til resultaterne af den tidligere certificering);
	vurdering af medarbejderens præstation i perioden mellem certificeringer, inkl. vurdering af deltagelse i gennemførelsen af individuelle projekter, udførelse af særlige opgaver mv.
	vurdering af medarbejderens holdning til arbejdet og kvaliteten af udførelsen af arbejdsopgaver, medarbejderens personlighed, herunder hans faglige kvaliteter og individuelle evner;
	foreløbige konklusioner om overholdelse af medarbejderens faglige uddannelse med kvalifikationskravene til stilling og lønklasse på certificeringstidspunktet.

Derudover giver præsentationsformen for en ledende medarbejder plads til at afspejle resultaterne af aktiviteterne i den strukturelle enhed, der ledes af medarbejderen, og resultaterne af gennemførelsen af projektet koordineret af ham.
Det er typisk medarbejderens nærmeste leder, der har ansvaret for at udarbejde og behandle præsentationen. Det af ham underskrevne dokument indsendes til godkendelse hos personaletjenesten eller direkte til certificeringskommission. Hvis de lokale bestemmelser om certificering af organisationens personale sørger for koordinering af indsendelsen med personaletjenesten, skal indsendelsesskemaet give plads til godkendelsesvisa eller særlige mærker fra personaletjenesten.
Ved udvikling af et præsentationsskema til en certificeret medarbejder kan der tages udgangspunkt i en præsentationsmulighed, hvor indholdet er opbygget efter følgende model:

Præsentationsmulighed

YDEEVNE
per certificeret medarbejder

1. Efternavn, fornavn, patronym ________________________________________________

2. Stilling besat på tidspunktet for certificering _________

3. Dato for udnævnelse til stillingen _________________________________
4. Motiveret vurdering af faglige, personlige egenskaber og
præstationsresultater ____________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(lederstilling, (underskrift) (udskrift)
hvem har lavet indsendelsen)
"___" ___________ _______G.
Jeg er bekendt med præsentationen _________ _____________
(underskrift) (udskrift)
"___" ___________ _______G.

I nogle organisationer og institutioner er proceduren for udarbejdelse af et forslag til en certificeret medarbejder præget af visse funktioner. Så for eksempel ved certificering af ledere af sekundære specialiserede uddannelsesinstitutioner, udarbejdes en indsendelse til certificering af rådet uddannelsesinstitution på baggrund af direktørens beretning om resultaterne af arbejdet kl generalforsamling samlet og underskrevet af næstformand for uddannelsesinstitutionens råd med angivelse af datoer og numre på referatet fra mødet, rådsmødet. Derfor skal præsentationsskemaet give plads til at angive detaljerne i de anførte dokumenter.
Da lovgivningen ikke stiller ensartede krav til certificeringsproceduren og dermed til præsentationsformen for den certificerede medarbejder, kan organisationen give en særlig tilgang til at afspejle medarbejderens vurderinger. For eksempel udføres personalecertificering i en række bankorganisationer i henhold til den ordning, der er etableret af Den Russiske Føderations centralbank for sine ansatte i forordningerne om certificering af ansatte i centralbanken Den Russiske Føderation, godkendt efter ordre fra Den Russiske Føderations centralbank af 15. maj 1994 nr. 01-000. I denne ordning giver præsentationsskemaet mulighed for at foretage vurderinger af ekspertgrupper, som omfatter repræsentanter for forskellige afdelinger, der oftest interagerer efter type aktivitet med den medarbejder, der bliver certificeret. I dette tilfælde vurderer hver ekspert den certificerede person i henhold til de parametre, der er specificeret i indsendelsesformularen:

Fragment
præsentationsformer

YDEEVNE
(pr. specialist)

Efternavn ____________________ Stilling ______________________
Navn __________________________ ________________________________
Mellemnavn ____________________ Arbejdssted ____________________
________________________________

II. Ekspertvurdering (vurder indikatorerne på en 7-trins skala
arbejdsproduktivitet, faglige og personlige egenskaber
certificeret specialist. For ekstreme skalaværdier (1 og 7 point)
nødvendige forklaringer gives. Sæt en cirkel om det partitur, du tror
Efter din mening svarer det meste til niveauet på den person, der bliver certificeret):

Vurdering af arbejdsresultatindikatorer

For hvert job For hvert job bliver det brugt
der bruges meget mindre tid
mere tid end dikteret
det er dikteret af erfaring eller erfaring eller plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

I nogle organisationer giver certificeringsordningen ikke mulighed for udarbejdelse af erklæringer om medarbejdere - de erstattes af anmeldelser af medarbejderens aktiviteter, anmeldelser af medarbejderen eller karakteristika-anmeldelser. Disse dokumenter adskiller sig fra indsendelser ved, at de ud over de ovenfor anførte oplysninger indeholder en særlig informationsblok, der indeholder anmeldelser af medarbejderen fra hans nærmeste leder og foreløbige konklusioner om medarbejderens overholdelse eller manglende overholdelse af den beskrevne stilling eller fastsatte krav.
Afslutningsvis skal det bemærkes, at der i den betragtede type repræsentationer ikke er en formulering af repræsentationen som sådan - hvad medarbejderen præsenterer sig for.

V. Indlevering til tildeling af en særlig titel

Forelæggelse for tildeling af en særlig rang er kernen i proceduren for tildeling af særlige rang til ansatte i en række statslige organer. Da denne procedure hovedsageligt er reguleret af særlige normative retsakter, godkendes indgivelsesformerne også af disse love.
Grundlæggende giver formularerne følgende informationsblokke:

1)	registreringsoplysninger om medarbejderen (efternavn, fornavn, patronym, besat stilling, uddannelse, anciennitet osv.), oplysninger om tildelingen af den sidste særlige rang (detaljer i dokumentet om opgaven, arten af tildelingen af rangen (regelmæssig, tidlig);
	direkte aflevering med angivelse af den særlige rang, frist for aflevering, opgavens art (normal, tidlig);
	karakteristika for medarbejderens faglige, forretningsmæssige og personlige egenskaber (beskrivelse af jobpræstation, der angiver specifikke opnåede resultater, information om implementering af anbefalinger givet under den tidligere certificering). I afleveringen til tildeling af næste særlige rang forud for tidsplanen eller på et højere niveau, angives det for hvilke specifikke meritter eller præstationsindikatorer medarbejderen indsendes til tildeling af en særlig rang;
	personaleafdelingens konklusion om forelæggelsen (om støtte, uenighed med forelæggelsen, afvisning af forelæggelsen);

	certifikat for tildeling af en særlig rang til en medarbejder (særlig rang, detaljer om dokumentet om tildeling af rang).

Da forslag til tildeling af særlige titler kun cirkuleres i nogle statslige organer, forekommer det unødvendigt at give eksempler på dem. For de ansatte i personaletjenester, der skal løse problemer med udarbejdelsen af de behandlede indlæg, anbefaler vi, at de studerer de ordninger, der er fastsat i særlige regler, f.eks. Instrukser for tilrettelæggelse af arbejdet med anvendelse af incitamenter og disciplinære sanktioner i myndighederne for kontrol med cirkulationen af narkotiske stoffer og psykotrope stoffer (ordre fra Den Russiske Føderations Føderale Tjeneste for Narkotikakontrol af 06/09/2004 nr. 174), Instruktioner om proceduren for nominering af medarbejdere og borgere, der er rekrutteret til tjeneste i toldmyndighederne i Den Russiske Føderation for tildeling af særlige ranger (Bekendtgørelse fra Ruslands statstoldkomité dateret 04/30/1998 nr. 280).

VI. Indgivelse til afskedigelse

Denne type repræsentation bruges også i offentlige myndigheder. Dets indførelse i personaleregistreringssystemet skyldes de særlige forhold ved tjenesten i statslige organer (når retten til at rejse spørgsmålet om afskedigelse af en medarbejder er tillagt hans nærmeste leder eller lederen af den tilsvarende strukturelle enhed) og de særlige forhold ved den ansatte. strukturen af deres personaleapparat. Men der er næppe noget særligt behov for at overføre denne erfaring til kommercielle organisationer med små HR-afdelinger - HR-inspektører, fyldt med udarbejdelse af obligatoriske dokumenter, vil ikke være begejstrede for at udarbejde endnu et dokument, når en medarbejder afskediges. Hvad angår linjeledere og chefer for strukturelle afdelinger, forekommer det vanskeligt at inddrage dem i proceduren for udarbejdelse af indlæg.
For dem, der stadig har til hensigt at indføre meddelelser om afskedigelse i kontorstyringssystemet, kan vi råde dig til at være opmærksom på en række lovgivningsmæssige retsakter, der regulerer proceduren for afskedigelse af ansatte i statslige organer, for eksempel til instruktionen om organisationen af arbejde med afskedigelse af ansatte fra tjeneste i narkotikakontrolagenturer narkotika og psykotrope stoffer (ordre fra Federal Service of the Russian Federation for Drug Control dateret 23. juni 2004 nr. 186), Metodiske anbefalinger til organisering af arbejdet med indlæggelse af borgere af Den Russiske Føderation til at tjene (arbejde) i toldmyndighederne i Den Russiske Føderation med henblik på udnævnelse til en stilling til afskedigelse af embedsmænd fra toldmyndighederne i Den Russiske Føderation og institutionerne i Ruslands statstoldudvalg (bekendtgørelse af Ruslands statstoldudvalg dateret 17. marts 2004 nr. 115-r), Instruktioner om proceduren for anvendelse af reglerne om forkyndelse i Den Russiske Føderations indre anliggender i institutioner og organer i justitsministeriets straffesystem den Russiske Føderation (Ruslands justitsministerium dateret 26. april 2002 nr. 117).
Det skal bemærkes, at nogle virksomheder snart vil blive pålagt at oplyse om afskedigelse i deres kontorstyringssystem. Det gælder de organisationer, hvor borgerne allerede er eller skal i alternativ civil tjeneste. I henhold til reglerne om proceduren for udførelse af alternativ offentlig tjeneste, godkendt ved dekret fra den russiske føderations regering af 28. maj 2004 nr. 256, træffes beslutningen om at afskedige en borger fra alternativ offentlig tjeneste på grundlag af et forslag til afskedigelse; af forslaget om afskedigelse skal det fremgå af grundene til, at borgeren er omfattet af afskedigelse fra den alternative tjenestemandstjeneste. Ved udvikling af formen for en sådan forelæggelse kan personaletjenesten benytte de muligheder for forelæggelser, der er godkendt af ovennævnte lovgivningsmæssige retsakter.
Under alle omstændigheder skal præsentationsformularen indeholde kolonner for at angive følgende oplysninger:

Se fragment

...
stillet til afskedigelse i henhold til ______________________
(afsnit,
__________________________________________________________________
point, artikler føderal lov)
i forbindelse med ______________________________________________________________.
(grund til afskedigelse)

I form af forelæggelse for afskedigelse er det også nødvendigt at give plads til den afskedigedes notater om bekendtskab med forelæggelsen og underskrift fra den medarbejder, der har udarbejdet forelæggelsen.

Afslutningsvis skal det endnu en gang bemærkes, at der ikke er normativt fastsatte regler for udarbejdelse og udførelse af indlæg. Hvad angår ovenstående metoder, bør de betragtes som anbefalinger.

Også om dette emne.

Eksempel - Indsendelse til tildeling af et diplom fra Informationsministeriet i Republikken Belarus (siden 11. september 2008)

YDEEVNE

TILDELES ET ÆRESKORT FRA INFORMATIONSMINISTERIET FOR REPUBLIKKEN HVIDERUSLAND

1. Efternavn, fornavn, patronym ______________________________________________________

2. Stilling, arbejdssted ________________________________________________________________

3. Dato, måned, fødselsår __________________________________________________

4. Uddannelse_

5. Samlet erhvervserfaring ________________________________________________________________

Erhvervserfaring i branchen ________________________________________________________________

Erhvervserfaring i dette team ________________________________________________

6. Oplysninger om priser og incitamenter, herunder priser fra Informationsministeriet i Republikken Belarus (hvad, hvornår) _____________________________________

7. Karakteristika, der angiver de fortjenester, som man præsenteres for for tildeling af hædersbeviset fra Informationsministeriet i Republikken Belarus __________________

________________________________________________________________________________

Eksempel på karakteristika for en medarbejder (regnskabschef)

EGENSKAB

for regnskabschefen for LLC "Horns and Hooves"

Petrov Petr Petrovich

Petrov P.P. født i 1900, dimitterede fra Moskva Universitet i 1917 State University med uddannet rendyrker, har videregående uddannelse.

Fra 1918 til i dag arbejdede han hos Horns and Hooves LLC i følgende stillinger: sekretær for lederen, leder af personaleafdelingen. Under sit arbejde viste han sig som en kvalificeret specialist. Han er en ægte fagmand, leder dygtigt den afdeling, der er betroet ham, og nyder velfortjent respekt blandt medarbejderne.

P.P. Petrov forbedrer konstant sit professionelle niveau: han studerer lovgivning og forskrifter om spørgsmål om arbejde med dokumentation, læser særlig litteratur om spørgsmål om arbejde med officielle dokumenter, tager ansvarligt og seriøst opfyldelsen af officielle og andre pligter, som er tildelt ham af ledelsen.

Organisationens ledelse fremhæver det konstante ønske fra P.P. Petrova til professionel vækst: denne medarbejder modtager i øjeblikket en ny professionel uddannelse hovedfag i jura.

Han er gentagne gange blevet tildelt opmuntringscertifikater for sin samvittighedsfulde indstilling til arbejdet.

I kommunikationen med kolleger er han opmærksom og venlig. Under mit arbejde introducerede jeg konkrete forslag, der havde gavnlig indflydelse for virksomhedens arbejde.

Egenskaberne blev udstedt til fremlæggelse på anmodningsstedet.

Hvordan skriver man en reference til en medarbejder til en pris?

Næsten enhver leder af enhver virksomhed står mindst én gang i sit liv over for behovet for at skrive en karakterreference til en medarbejder: at bestå certificering, at stifte bekendtskab med hans professionelle kvaliteter eller at nominere ham til en pris.

Der skal udarbejdes en karakterreference for en medarbejder til en pris.

Form og indhold af medarbejderkarakteristika til priser

Men hvis vi for eksempel taler om en statspris, falder karakteristikken ind under State Standard R 6.30-2003 (som regulerer skrivningen af arbejdsdokumentation), da det bliver et officielt dokument, der overføres til tredjepartsorganisationer.

Proceduren for udarbejdelse af medarbejderkarakteristika til priser

Hvem skriver kendetegnene

Karakteristika form

En sådan henvisning skal udfærdiges på virksomhedens officielle brevpapir, bekræftet med segl og underskrift fra både medarbejderens nærmeste leder (og hvis henvisningen ikke er foretaget af ham, men af en medarbejder i HR-afdelingen, så af kompilatorens underskrift) og af virksomhedens leder.

Medarbejderprofiloplysninger

I begyndelsen af dokumentet skal du angive dets navn, referencenummer og anføre medarbejderens personoplysninger:

efternavn, fornavn og patronym
jobtitel
fødsels år
Familie status
information om uddannelse
oplysninger om arbejdsaktivitet, før du tiltræder denne virksomhed.

Information om medarbejderkarrierevækst

Det følgende angiver karriereforløbet for medarbejderen på denne virksomhed med Kort beskrivelse alle karrierestadier og opremsning af medarbejderens faglige, forretningsmæssige og personlige egenskaber. Du kan kort, men kortfattet beskrive dannelsen af en professionel i en virksomhed.

Information om priser, titler og præstationer

Medarbejderens karakteristika for prisen bør lægge særlig vægt på eksisterende priser, certifikater og titler. Det er også nødvendigt at angive de projekter, som medarbejderen deltog i (eller måske var forfatteren), beskrive det bidrag, som den person, der er nomineret til prisen, ydede til udviklingen af virksomheden, liste alle arbejdspræstationer og udviklinger (hvis de blev på en eller anden måde noteret, dette skal du også angive).

Hvis medarbejderen har videnskabelige arbejder, certifikater for deltagelse i videnskabelige og faglige konferencer, skal dette også angives i karakteristikken.

Medarbejderens personlige egenskaber

Det ville også være godt at bemærke medarbejderens positive personlige egenskaber: anstændighed, kommunikationsevner, den tillid, han nyder blandt teamet, og så videre.

I karakteristika for medarbejderen til prisen er det også nødvendigt at angive, af hvilken grund tildelingen er planlagt.

Arbejdsretning

Samlet anciennitet - _____ år(e)

Erhvervserfaring i det russiske forsvarsministerium - _____ år (år)

YDEEVNE

at få tildelt et hædersbevis

Den Russiske Føderations Forsvarsministerium

1. Efternavn, fornavn, patronym __________________________________________

2. Stilling, arbejdssted fuldt ud! .

________________________________________________________________

3. Køn ______________ 4. Fødselsdato ________

5. Fødested ________________________________________________

________________________________________________________________

6. Hvilke statspriser og afdelingstegn

tildelte priser og år for tildeling ____________________

7. Hjemmeadresse __________________________________________

________________________________________________________________

8. Karakteristika, der angiver kandidatens forskelle (meritter).

pris: ______________________________________________

________________________________________________________________

Andragende om tildeling af hædersbevis

I virksomheder inden for alle aktivitetsområder er der en praksis med at bruge moralske og materielle incitamenter til medarbejderne. Hvordan dette system er opbygget i en bestemt organisation, og hvor ofte det bruges, afhænger af lederen og administrationen. Oftest modtager medarbejderne kompensation i form af bonusudbetalinger. Men en af de former for moralsk opmuntring er tildelingen af et æresbevis. Proceduren kræver ikke samtykke fra virksomhedens fagforeningsudvalg og er et initiativ fra ledelsen.

Proceduren for at anvende moralsk opmuntring

Det grundlæggende dokument, som generelt vil bestemme udførelsen af relevante aktiviteter, kriterierne og betingelserne for evaluering af medarbejdere og metoderne til at belønne dem, er en lokal lovgivning udviklet af virksomhedens personalespecialister - "Regler om forfremmelse af medarbejdere."

Dokumentet fastlægger det øjeblik, hvor visse omstændigheder opstår, som et resultat af hvilket arbejdsgiveren erhverver forpligtelsen til at anvende tilskyndelsesforanstaltninger. Eksempelvis i form af at uddele et hædersbevis til en medarbejder, der samvittighedsfuldt har udført sit arbejde i én organisation i 20 år.

Lederen af den afdeling, hvor den forfremmelsesværdige medarbejder direkte arbejder, skal udarbejde en belønningsanmodning med et hædersbevis om dette spørgsmål. På baggrund af dette dokument udarbejdes et oplæg, som forelægges hovedledelsen til godkendelse. I de fleste tilfælde er denne procedure af formel karakter, da administrationen sandsynligvis ikke vil være imod en sådan begivenhed. Organisationens direktør/leder underskriver forelæggelsen. Dokumentet skal indeholde oplysninger om den belønnede medarbejder: anciennitet, en kort liste over meritter, deltagelse i holdets liv mv.

Perioden, for hvilken der indsendes en ansøgning til personaletjenesten, bestemmes af den lokale lov "Regler om medarbejderincitamenter." I mangel af betingelser er perioden to uger eller mere.

På baggrund af virksomhedens præsentation bør der på vegne af lederen udstedes en ordre om at tildele en sådan og sådan en medarbejder et hædersbevis. Former for hædersbeviser fremstilles på en typografisk måde, så der er kun tilbage at indtaste den nødvendige tekst.

Det faktum at tildele en medarbejder et æresbevis er registreret i hans personlige fil: HR-afdelingens medarbejder foretager en tilsvarende indtastning i arbejdsbogen, som defineret i artikel 191 i arbejdsloven. Sådanne mærker refererer til insignier og tages efterfølgende i betragtning ved tildeling af titlen "Veteran of Labor".

Proceduren for overrækkelse af et hædersbevis udføres på en generalforsamling i holdet i en højtidelig atmosfære. Ud over moralske incitamenter praktiseres sædvanligvis brugen af materielle belønninger, hvor størrelsen af bonussen bestemmes af ”Regler om medarbejderincitamenter” eller efter anvisninger fra virksomhedsadministrationen.

Download en prøveapplikation til tildeling af et hædersbevis (Størrelse: 25,0 KiB | Downloads: 7.643)

Er formularen eller artiklen forældet? Klik venligst!

Når du udarbejder et dokument til tildeling af en medarbejder, er det nødvendigt at tage højde for: niveauet af prisen (statslig, kommunal, afdeling, lokal fra organisationen osv.), tilstedeværelsen eller fraværet af passende krav til indsendelse af dokumenter til prisen.

Da det er vanskeligt at give en universel prøve af karakteristika til belønning af en medarbejder, givet eksistensen af forskellige niveauer af priser og for forskellige præstationer i professionelle aktiviteter, kan eksemplet nedenfor tilpasses til en specifik situation. Og har du yderligere spørgsmål, kan du altid spørge vagtadvokaten på vores side.

Eksempel på karakteristika til belønning af en medarbejder

Egenskab

Chief Power Engineer for JSC Novosibirsk Machine-Building Plant

Cherepov Konstantin Anatolyevich begyndte sin karriere på Novosibirsk Metallurgical Plant i 1984 efter at have dimitteret fra Novosibirsk Technical University med en grad i elektrisk strømforsyning, fakultetet industriel energi, arbejdede sig op fra ingeniør i værkets energibureau til leder af el-målegruppen. Han blev ansat på Novosibirsk Machine-Building Plant CJSC i 2002 som leder af energiafdelingen, siden 2010 har han været chefstrømingeniør for CJSC.

I løbet af sin arbejdskarriere i virksomheden har Konstantin Anatolyevich Cherepov etableret sig som en kvalificeret specialist, en højprofessionel, en initiativleder og en leder med høje organisatoriske færdigheder.

Cherepov Konstantin Anatolyevich er initiativtager til udvikling og implementering i virksomheden af en række tekniske innovationer inden for det betroede aktivitetsområde, herunder introduktionen alternative kilder energi i industrien. Dette gjorde det muligt at reducere omkostningerne til fremstillede produkter, hvilket gjorde det muligt for virksomheden at konkurrere med udenlandske leverandører og deltage i statslige og kommunale indkøb.

Gennem årene af sin arbejdskarriere er han gentagne gange blevet sendt til videregående uddannelser inden for specialet "elforsyning", og stræber efter selvstændigt at forbedre sit faglige og ledelsesmæssige niveau. Mens han arbejdede i virksomheden, modtog han en anden videregående uddannelse i specialet "Human Resources Management". Han er kendetegnet ved høj effektivitet, ikke-konflikt og stressmodstand. I kraftingeniørens afdeling er der under hans ledelse dannet et stabilt team, hvor atmosfæren er præget af initiativ og hårdt arbejde. Personligt overvåger sikkerheden ved arbejdsforhold.

Under sit arbejde blev Konstantin Anatolyevich Cherepov gentagne gange opmuntret af afdelings- og kommunale certifikater, herunder æresbeviset fra afdelingen for økonomisk udvikling i byen Novosibirsk og taknemmelighedsbreve fra generaldirektøren for Novosibirsk Machine-Building Plant CJSC.

Generaldirektør for JSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Hvad er karakteristika for at belønne en medarbejder?

Lad os med det samme tage forbehold for, at det pågældende dokument ikke er en forelæggelse for en tildeling. Det vil sige, at karakteristikken kun ledsager ledelsens skriftlige holdning til behovet for at belønne medarbejderen for hans faglige bidrag til udviklingen af hans virksomhed. Medtag derfor formuleringen i beskrivelsen - prisværdig mv. - meningsløst.

Karakteristikken for at belønne en medarbejder er et evalueringsdokument. Den beskriver faglige resultater, arbejdsaktiviteter, forretningsmæssige og personlige egenskaber. For ledere er det vigtigt i dokumentet at afspejle tilstedeværelsen af et sammenhængende og stabilt team, ledelses- og organisatoriske evner.

På trods af dens evaluerende karakter er referencen til belønning af en medarbejder et officielt dokument. Det skal afspejle medarbejderens ydelser til virksomheden eller organisationen, som er grundlaget for belønning. Dokumentet er udarbejdet skriftligt i en officiel forretningsstil (der bør ikke være unøjagtigheder, tvetydighed, rettelser, talegentagelser osv.).

Struktur af egenskaber til belønning af en medarbejder

For at lette brugen tilbyder vi følgende algoritme til at udfylde karakteristika for priser:

Navn "karakteristik", fulde navn, fødselsår, uddannelse, stilling
Oplysninger om generel arbejdsaktivitet, anciennitet i virksomheden, "bevægelse" i tjenesten
Vurdering af forretningsmæssige og personlige egenskaber, bidrag til virksomhedens og afdelingens aktiviteter, specifikke fordele, resultater (eksempler), specifikke kvantitative indikatorer for arbejde
Relationer i team og ledelse
Oplysninger om tilgængelige priser og incitamenter

Dokumentet skal underskrives af virksomhedens leder. Hvis tildelingen er af lokal karakter, så af den nærmeste leder. Referencen for tildeling af en medarbejder skal være certificeret af organisationens segl.

Guide til at skrive medarbejderreferencer til priser: 6 nøglepunkter

Proceduren for tildeling af en specialist med en udmærkelse er forbundet med udarbejdelsen af visse dokumenter. Blandt dem er en vigtig plads optaget af karakteristikken for at nominere en medarbejder til en pris. Så hvordan skriver man korrekt en reference til en medarbejder for at tildele et æresbevis?

Hvad er karakteristisk for at uddele et hædersbevis?

Guide selvstændig beregning rentabilitet af en virksomhed med eksempler - her.

Typer af egenskaber pr. medarbejder

Hvis det er nødvendigt at markere en medarbejder inden for afdelingen eller byen, udarbejdes en intern reference til medarbejderen for tildeling af hædersbevis. Optagemetoden er gratis, men tager højde for specifikke krav til sprog, struktur og rækkefølge af præsentation af tanker.

I form og indhold er begge karakteristika servicekarakteristika. anbefalingsbreve positiv ejendom.

Hvad der udgør en positiv reference fra en arbejdsplads, og hvordan man sammensætter den korrekt, kan du finde ud af ved at følge linket.

Prøve korrekt design egenskaber.

Karakteristika for tildeling af et æresbevis: prøve og procedure for udarbejdelse

Der er ingen enkelt skabelon til at oprette et prisdokument. Entreprenøren er vejledt af de almindelige skriveregler og krav til udformning af erhvervspapir.

Generelle regler for tekstskrivning

Teksten er skrevet i en formel forretningsstil. Indholdet præsenteres kort, præcist, konsekvent.
Oplysninger rapporteres i nutid, datid fra en tredje person.
Karakteristikaene angiver:

dokumentets navn,
personoplysninger om medarbejderen,
vurdering af faglige eller servicemæssige aktiviteter,
beskrivelse af en persons forretningsmæssige og moralske kvaliteter,
formålet med at skrive dokumentet, dets formål,
dato for registrering,
efternavn og initialer på de embedsmænd, der har godkendt dokumentet.

Hvordan hæfter man dokumenter korrekt? Trin-for-trin instruktioner med fotos er indeholdt i vores nye artikel på linket.

Krav til dokumentudførelse

Specifikationen er udarbejdet på A4-papir, brevpapir.
En anbefaling foretages af en lavtstående leder, der kender medarbejderen godt. Det er muligt, at teksten er skrevet af en medarbejder i HR-afdelingen, ansøgeren til prisen selv.
Dokumentet er underskrevet af ordreudøveren, organisationens leder eller kun direktøren. Certificeret med virksomhedens segl.

En eksempelbeskrivelse for tildeling af et hædersbevis kan downloades fra dette link.

Eksempel på karakteristika for tildeling af et hædersbevis:

Et eksempel på en belønningskarakteristik.

Hvad er kendetegnene ved at uddele et hædersbevis fra ministeriet?

Det er oprettet på grundlag af State Standard R 6., som giver ensartede regler for udarbejdelse af dokumenter. De nødvendige detaljer er angivet på formularen i A4-format.

Et eksempel på en forkert beskrivelse.

Komponenter af en dokumentformular

Certifikat fra den organisation, der har udstedt referencen: postadresse, e-mailadresse, telefonnummer osv.
Titlen på dokumentet med store bogstaver, herunder en oversigt over egenskaberne.
Udgående nummer, underskriftsdato.
Personlige oplysninger om medarbejderen.
Beskrivelse af karrierevækst, medarbejderkvaliteter: professionel, forretningsmæssig, personlig.
Detaljeret information om resultater i gennemførelsen af projekter, bidrag til udvikling af produktionen og innovative udviklinger.
Deltagelse i symposier og konferencer.

Hvad er mere rentabelt for en nybegynder forretningsmand at åbne: en individuel iværksætter eller en LLC? Det detaljerede svar er indeholdt i denne artikel.

Vi detaljerer personoplysninger om prisansøgeren:

Fulde navn;
fødsels år;
uddannelse, som jeg gennemførte;
familiesituation;
stilling, arbejdsansvar;
generel erhvervserfaring;
anciennitet i denne virksomhed;
tidligere priser, titler;
videnskabelige arbejder.

Hvad primær dokumentation er, hvordan man korrekt vedligeholder og opbevarer den, kan du læse her.

Et eksempel på karakteristika for tildeling af et hædersbevis til en revisor.

Eksempel på karakteristika for tildeling af et hædersbevis fra Undervisningsministeriet

ORENBURG REGIONEN

SOROCHINSKY BYDISTRIKT

MBOU "GYNDSKOLE Nr. 99"

Orenburg-regionen, Sorochinsk, st. Protsyshina, 21, tlf. (35, e-mail:

Ministeriet for Videnskab og Undervisning

FOR TILDELELSE AF MINISTERIETS HÆRESKORT

Efternavn, fornavn, patronym: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Uddannelse: højere, dimitteret fra Chelyabinsk State Pedagogical Institute i 1977

Specialitet: russisk sprog og litteratur

Kvalifikationer: gymnasielærer

Undervisningserfaring: 33 år

Erhvervserfaring i den angivne institution: 22 år

Videnskabelige værker: "Metodologi for psykologisk og didaktisk støtte til undervisning af børn med handicap", "Problemer med integration af børn med særlige behov (behov og virkelighed)", "Mekanisme og undervisningsmidler for børn med særlige behov".

Priser, incitamenter, titler: "Specialist af højeste kategori", "Lærer-metodolog". (Læs taknemmelighed, certifikater, diplomer; for hvilke fortjenester modtaget).

Civilstand: gift, har en datter

Vorobyova Svetlana Pavlovna arbejder i sekundær folkeskole nr. 99 siden 1988. I løbet af sin karriere viste hun sig selv som en innovativ lærer.

Lærerens videnskabelige og metodiske aktiviteter er rettet mod at forbedre den psykologiske og pædagogiske støtte til træning og uddannelse af studerende med komplekse udviklingsforstyrrelser og på at løse problemer i studiet af emnet.

Ud fra en individuelt differentieret tilgang udarbejder læreren individuelle programmer, udvikler metodiske, pædagogiske og didaktiske materialer og anbefalinger. Udviklingen offentliggøres i trykte og elektroniske publikationer.

Vorobyova S.P., der opfylder kravene i statens politik vedrørende børn med særlige pædagogiske behov, leder hende pædagogisk virksomhed at give sådanne elever mulighed for at udøve deres forfatningsmæssige rettigheder.

Takket være den dygtigt organiserede uddannelsesproces er elevernes assimilering af undervisningsmateriale i hendes lektioner på det rette niveau.

Svetlana Pavlovna deler ud af sin erhvervserfaring med spørgsmål om inkluderende undervisning under taler ved lærerråd, ved møder i metodologiske kommissioner, pædagogiske læsninger og videnskabelige konferencer.

Vorobyova Svetlana Pavlovna løser sociale og humanitære problemer i en familie, hvor et barn med et handicap bliver opdraget, yder rådgivning til forældre, vækker visdom i dem, en følelse af ansvar for barnets opdragelse og uddannelse.

Svetlana Pavlovna er respekteret og elsket af sine elever og kolleger.

Karakteristika for medarbejderen

For enhver moderne leder er det vigtigt at vide, hvordan man korrekt skriver en karakterreference for en medarbejder. Dette dokument indeholder en objektiv vurdering fra lederen af organisationen af både positive og negative egenskaber ved den underordnedes arbejdsmæssige og personlige kvaliteter, graden af hans professionalisme, disposition for konflikter osv. Enhver socialt aktiv person har uundgåeligt et spor af sine tidligere arbejdserfaringer, forhold til mennesker, vaner, adfærdsmæssige karakteristika og dannede syn på verden. For mere fuldt ud at afspejle en persons egenskaber, der er forbundet med udførelsen af hans officielle opgaver, vil ledere eller HR-specialister blive hjulpet af en prøvekarakteristik for en medarbejder til at tildele et hædersbevis eller ved ansøgning om et nyt job.

Når egenskaber er påkrævet

En karakterreference for en medarbejder fra arbejdspladsen udarbejdes i følgende situationer:

Efter medarbejderens personlige vilje:

at løse konflikter i familien;

for retssager;

på studiestedet;

at løse tvister med en ny arbejdsgiver.

Efter modtagelse af anmodninger fra offentlige myndigheder:

På initiativ af lederen af organisationen for interne arrangementer:

forberedelse af certificeringskontrol;

præmier eller bonusser;

når du forbereder spørgsmålet om at besætte en stilling;

ved overvejelse af kandidater til en ny stilling.

Du kan oprette en profil for en medarbejder, der både arbejder i organisationen og dem, der er forladt.

Afhængigt af destinationen for dette dokument er egenskaberne opdelt i:

Eksterne er forberedt til forsørgelse til offentlige myndigheder i overensstemmelse med officielle anmodninger eller efter anmodning fra medarbejderen selv. Disse karakteristika sendes til retten, militærkommissariatet, indenrigsministeriet, studiestedet eller praktikstedet.

Der er ingen grundlæggende forskelle i disse typer dokumenter, begge er af universel karakter, men adskiller sig i nuancer, der tager hensyn til medarbejderens jobansvar. Fx kan faglige krav til vidensarbejdere ikke tage højde for de fysiske egenskaber ved fx en skovhugger.

Kompilerings- og registreringsprocedure

Beslutningen om, hvordan man skriver en reference fra arbejdsstedet, træffes af lederen af virksomheden eller institutionen. Han tager sig selv af dette spørgsmål, hvis organisationen er lille, eller overlader det til HR-afdelingen. Dokumentet udfærdiges i en ret fri form og underskrives af den, der har oprettet dokumentet.

Lad os angive de vigtigste designelementer:

Den optimale papirstørrelse er A4.

Titlen på dokumentet i form af ordet "karakteristika" er placeret strengt i midten øverst på siden, medarbejderens fulde navn, arbejdssted og stilling er angivet nedenfor til højre. Forkortelser af ord er ikke tilladt.

Før du begynder at beskrive medarbejderens personlige og faglige egenskaber, bør du angive hans personlige data, uddannelsesniveau, studiested og liste videregående uddannelseskurser, hvis nogen.

Teksten er skrevet i tredje person, verber bruges i datid eller nutid, der karakteriserer medarbejderens aktiviteter på virksomheden i henhold til situationen.

Oplysninger om medarbejderens erhvervserfaring (dato for hvervning, forfremmelse, stillingsændring) bør ikke kun dække arbejdet på den nuværende virksomhed, men også al arbejdsaktivitet før den. En beskrivelse af medarbejderens karrierebevægelser og præstationer, der kun vedrører hans virksomhed almindelig fejl arbejdsgivere. Lederens viden om personens karrierevej og forud for mødet med organisationen er velkommen.

Der skal lægges særlig vægt på væsentlige fakta om medarbejderens aktiviteter, for eksempel deltagelse i store begivenheder eller aktiv udvikling af et seriøst projekt.

Dokumentets hovedfokus bør være at vurdere medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter og professionalisme. Det kan være både positivt og negativt, når man skal beskrive niveauet af teoretisk viden og evnen til at anvende den i praksis, en persons relationer i et team, evnen til at arbejde i et team, rettidig opfyldelse af forpligtelser og andre evner.

Ud over rent forretningsmæssige egenskaber er det nødvendigt at nævne personlige: Evnen til at omgås teammedlemmer, niveauet af stressmodstand og selvkontrol i konflikter, lydhørhed og ønsket om gensidig bistand. Her er det passende at bemærke medarbejderens moralske kvaliteter.

I slutningen af den beskrivende del er anført incitamenter og sanktioner fra ledelsen, der fandt sted i denne virksomhed. Det skal dog huskes, at bøder har en forældelsesfrist på 1 år, og efter denne periode skal de ikke nævnes, da de bliver ugyldige.

I bunden af dokumentet er stedet for dets præsentation angivet.

Du kan skrive en reference til en medarbejder på virksomhedens officielle brevpapir, med et logo og et hjørnestempel eller på et blankt ark papir. I det andet tilfælde skal det være certificeret med et segl.

Funktioner ved kompilering af karakteristika

Ovenstående lister de universelle krav, der er nødvendige for at kompilere eventuelle egenskaber. Ud over dem, afhængigt af medarbejderens jobansvar og det sted, hvor dokumentet præsenteres, bør specifikke punkter, der er specifikke for den givne situation, fremhæves. Lad os se nærmere på dem.

Ved afskedigelse

Det er ofte nødvendigt at udarbejde en karakterreference for en medarbejder, når han bliver fyret for at finde et nyt job eller lukke en virksomhed. Se trin-for-trin instruktioner om, hvordan du selv lukker en LLC.

I dette tilfælde skal lederen beskrive:

Graden af overholdelse af medarbejderen med den besatte stilling: arbejdspræstationer, vellykket gennemførelse af projekter osv. Det er hensigtsmæssigt at angive belønninger, incitamenter eller sanktioner, hvis nogen.

Forretningsmæssige og faglige egenskaber: punktlighed, organisation, effektivitet i opfyldelse af arbejdsforpligtelser mv.

Medarbejderens kompetenceniveau i hans erhverv - graden af hans kvalifikationer, opnået erfaring, vilje til at hjælpe nytilkomne, rationaliseringsforslag, hvis nogen, er angivet.

Personlige egenskaber hos en medarbejder, der på den ene eller anden måde er relateret til udførelsen af arbejdsopgaver: initiativ, ansvar, evnen til at udjævne konflikter i et team, tilstedeværelsen eller fraværet af dårlige vaner og andre karaktertræk.

Hvis den fratrædende medarbejder ikke efterlader et positivt indtryk af sig selv, har lederen lovmæssig ret til at skrive en negativ reference om ham fra sin arbejdsplads. Lidet flatterende nuancer, såsom: uansvarlighed, konflikt, manglende overholdelse af deadlines, overtrædelser af interne regler, har ret til at optræde i medarbejderens karakteristika, hvis dette er sandt.

Naturligvis kan en sådan negativ karakteristik af en medarbejder fra arbejdspladsen spille en negativ rolle i hans fremtidige ansættelse, som lederen bør huske og forsøge at være så objektiv som muligt.

At få tildelt et hædersbevis

Interne karakteristika har til formål at løse organisatoriske eller faglige problemer med medarbejdere i virksomheden. De kan være påkrævet under officielle bevægelser inden for virksomheden, til uddeling af priser eller incitamenter, som skal afspejles korrekt i arbejdsbogen. Hvis en medarbejder har opnået succes i sin arbejdsaktivitet og har ret til opmuntring, skal karakteristikken først og fremmest afspejle de egenskaber hos den person, der hjalp ham med at nå dette mål. I disse tilfælde udfærdiges der som udgangspunkt en positiv reference fra arbejdsstedet.

For politiet

Hvis en person er mistænkt for at begå en lovovertrædelse - administrativ eller kriminel, anmodes der om en henvisning fra arbejdsstedet til politiet med henblik på forundersøgelse. Dette gøres for den mest objektive undersøgelse af Indenrigsministeriet. Ofte er der ingen specifikke instruktioner fra retshåndhævende myndigheder, og lederne af organisationen, når de forbereder et svar, kan ikke altid beslutte sig for de nuancer, der kræves af anmodningen. I dette tilfælde bør du for at afklare situationen rådføre dig med organisationens juridiske rådgiver og tale med en underordnet. Hovedvægten bør være på medarbejderens personlige egenskaber, tilstedeværelsen eller fraværet af dårlige vaner og overholdelse af reglerne for intern disciplin.

Til retten

Der bør lægges særlig vægt på den situation, hvor en egenskab skal indgives til retten. Dommeren har brug for disse oplysninger, så han kan træffe den mest retfærdige afgørelse. Begæringen fra dommeren indeholder som udgangspunkt ikke konkrete anvisninger. Hvis du ikke vil skade din underordnede, så søg hjælp hos en advokat og tal med medarbejderen selv. Det skal angives, at dokumentet påtænkes forelagt for retten.

Til det militære registrerings- og indskrivningskontor

Karakteristika for det militære registrerings- og indskrivningskontor udarbejdes normalt fra arbejdspladsen eller af ansatte på den uddannelsesinstitution, hvor den værnepligtige er uddannet - en skole, en højskole eller et universitet. Dokumentet skal tale om personens eksisterende forhold til teamet, hans evne til at tilpasse sig et nyt miljø og beslutte konfliktsituationer.

Arbejdsspecialer

Eksempler på karakteristika fra arbejdspladsen, fx en kok, en arbejder eller en sælger, indeholder ud over generel information, specifikke aspekter, der er særlige for disse erhverv. Egenskaber som energi, udholdenhed, flid og flid vil være acceptable til at udarbejde en jobprofil for en arbejder, men de er fuldstændig irrelevante, når man skal beskrive kreative specialer eller arbejde med kunder. Når man beskriver en konditors eller webdesigners arbejde, skal der lægges vægt på nøjagtighed, pænhed, tilstedeværelsen af en kreativ komponent, individualisme og evnen til at lære nye teknologier.

Sælgers jobbeskrivelse giver en obligatorisk beskrivelse af tilstedeværelsen eller fraværet af sådanne karaktertræk som tolerance, høflighed, stressmodstand, punktlighed og ærlighed.

Når man skriver en karakterreference til en vægter fra en arbejdsplads, lægges der vægt på samvittighedsfuldhed, flid, ansvarsfølelse og ingen tidligere straffeattest.

Karakteristika for en administrator fra arbejdspladsen involverer at fremhæve sådanne faglige egenskaber som nøjagtighed i udførelsen af opgaver, organisatoriske færdigheder, evnen til at udjævne konfliktsituationer, kommunikationsevner, tilpasningsevner, forhandlingsevner osv.

Hvad skal man være særlig opmærksom på

Det er vigtigt at huske, at den person, der har modtaget henvisningen, har ret til at klage over den.

For at undgå problemer skal følgende anbefalinger følges:

Videregivelse af fortrolige oplysninger indeholdt i egenskaberne i overensstemmelse med persondataloven er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

Omtaler i dokumentet af politiske, religiøse, nationale, ejendomsmæssige eller andre oplysninger, der ikke er relateret til medarbejderens fagområde, er ikke tilladt.

Krav skal følges forretningsetikette: Intet følelsesmæssigt sprog eller fornærmelser.

Sådan skriver du en jobbeskrivelse korrekt:

konklusioner

En god jobbeskrivelse skal klart og objektivt informere om medarbejderens personlige og faglige egenskaber og indeholde maksimalt forretningsmæssig information om personen. Du skal ikke rose en person eller bare lede efter negative egenskaber, men det er nødvendigt fuldt ud at karakterisere medarbejderens personlige egenskaber og arbejdspræstationer.

Video, der viser, hvordan det nogle gange er svært at skrive en reference til en medarbejder på arbejdet:

Vi håber, at ovenstående tips vil hjælpe dig med at udarbejde dette vigtige dokument på en professionel måde.

Dette er en tid med nye muligheder

Gratis juridisk rådgivning:

for dem, der ser dem."

Alt materiale på webstedet er kun til informationsformål.

Karakteristika for indsendelse til en statspris

bog som gave!

Gratis juridisk rådgivning:

referencedatabase,
"bogreol"
HR kursus,
alle prøver mv.

Få mere at vide >>

Eksempel på karakteristika for en statspris

Han har usædvanlig stor erhvervserfaring og omfattende praktisk viden ikke alle har sådan erfaring og sådan praksis.

Har stor erhvervserfaring og stor praktisk viden.

Har tilstrækkelig erhvervserfaring og praktisk viden til med succes at klare den tildelte bedstefar.

Gratis juridisk rådgivning:

Erhvervserfaring og praktisk viden mangler noget.

Erhvervserfaring og praktisk viden er ikke tilstrækkelig til at klare dit job.

Den praktiske viden og erhvervserfaring er så lille, at dette er en væsentlig hindring for arbejdet.

Har omfattende og dyb viden inden for sit speciale, brede almene lærdom i officielle anliggender. Bruger dygtigt sin viden i det daglige arbejde og kan give værdifulde råd.

Han har et stort og dybt kendskab til sit speciale og kan give værdifuld rådgivning. Den er dog ikke tilstrækkelig orienteret med hensyn til andre tjenesters aktiviteter.

Gratis juridisk rådgivning:

Han har et godt kendskab til sit speciale og tilstrækkelig viden i andre faglige forhold.

Har tilstrækkelig viden inden for sit speciale, men har mindre forståelse for andre faglige problemstillinger.

Han har tilstrækkelig viden inden for sit speciale, men der er absolut ingen bevidsthed om andre servicespørgsmål.

Der er tydeligvis mangel på viden inden for deres speciale og fuldstændig mangel på bevidsthed i andre problemstillinger.

Kan løse alle problemer relateret til hans arbejde helt uafhængigt uden at vente på nogens anvisninger eller instruktioner.

Gratis juridisk rådgivning:

Som udgangspunkt kan han løse de fleste problemer relateret til sit arbejde selvstændigt uden at vente på hints eller instruktioner.

Kan løse mange problemstillinger relateret til sit arbejde mere eller mindre selvstændigt.

Han kan ikke løse mange problemer i forbindelse med sit arbejde på egen hånd og har brug for hjælp, tips og anvisninger.

Han kan ikke løse problemer relateret til sit arbejde på egen hånd og har brug for hjælp, tips og anvisninger.

Kan ikke løse selv de simpleste problemer relateret til sit eget liv på egen hånd eget arbejde, har konstant brug for hjælp, tips og anvisninger.

Gratis juridisk rådgivning:

Konstant er meget og *** engageret i selvuddannelse i sit speciale, og det har en meget positiv effekt på hans arbejde.

Han laver meget selvuddannelse inden for sit speciale, og det har en mærkbar effekt på at forbedre hans arbejde.

Kombinerer med succes arbejde med selvuddannelse i sit speciale.

Forstår fordelene ved selvuddannelse og, når det er muligt, stræber efter at udvide sin viden inden for sit valgte speciale.

Genkender med ord behovet for selvuddannelse, dog er der ingen succes i dette.

Gratis juridisk rådgivning:

Benægter behovet for selvuddannelse, som ikke gavner sagen.

Overvåger konstant bedste praksis inden for sit aktivitetsområde, stræber efter at implementere dem i sit arbejdsområde og opnår stor succes i denne henseende.

Overvåger bedste praksis inden for sit aktivitetsområde og stræber efter at implementere dem i sit arbejdsområde.

Viser den nødvendige interesse for bedste praksis.

Der er ikke nok interesse for bedste praksis.

Gratis juridisk rådgivning:

Han er praktisk talt ikke interesseret i avanceret erfaring.

Viser fuldstændig ligegyldighed over for bedste praksis.

Han har meget stor faglig viden inden for sit arbejdsfelt og kan rådgive om mange problemstillinger.

Har god faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Har tilstrækkelig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Gratis juridisk rådgivning:

Har ikke tilstrækkelig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Har ikke den nødvendige faglige viden inden for sit arbejdsområde.

Har ikke nogen væsentlig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Han er velbevandret i den materielle del af det betroede udstyr, har en klar forståelse af de nødvendige tekniske midler, vedligeholdelse og reparation og kan rådgive om mange spørgsmål.

Han kender godt den materielle del af det betroede udstyr, har en idé om de nødvendige tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har en forståelse af den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Gratis juridisk rådgivning:

Viden om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation er noget utilstrækkelig.

Har ikke den nødvendige viden om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har ingen idé om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har omfattende erfaring og kompetencer inden for alle hovedydelser i virksomheden og divisionen.

Han har stor erfaring og kompetencer i at arbejde i en række andre tjenester i organisationen og institutionen.

Har en vis erfaring og kompetencer i en række andre afdelinger af virksomheden.

Gratis juridisk rådgivning:

Har en vis erfaring og kompetencer inden for en af enhedens andre tjenester.

Han har ingen erfaring eller færdigheder i at arbejde i andre tjenester.

Arbejdet i andre tjenester var ikke tilstrækkeligt vellykket og gav ikke den nødvendige faglige erfaring.

God forståelse for regnskab og rapportering.

Velbevandret i regnskab og rapportering.

Har den nødvendige forståelse for regnskab og rapportering.

Gratis juridisk rådgivning:

Ikke velbevandret i regnskab og rapportering.

Meget dårlig forståelse for regnskab og rapportering.

Har absolut ingen forståelse for regnskab og rapportering.

Han har omfattende juridisk viden inden for sit arbejdsfelt, kender godt ikke kun den relevante lovgivning, men også juridisk praksis i løsning af visse spørgsmål.

Har god juridisk viden.

Gratis juridisk rådgivning:

Har den mindste juridiske viden, der er nødvendig for sit arbejde.

Det skadede ikke at genopfylde min bagage af juridisk viden.

Han har tydeligvis ingen juridisk viden.

Han demonstrerer ofte juridisk analfabetisme, han har ikke engang en idé om behovet for juridisk viden, når han løser visse eller andre problemer.

Han kender sine rettigheder, pligter og ansvar udmærket, ved præcis hvor og hvad der er registreret i denne henseende og ved, hvordan denne viden skal bruges, hvis det er nødvendigt.

Gratis juridisk rådgivning:

Kender rettigheder, pligter og ansvar, har en forståelse af dokumenterne relateret til dette problem.

Har forståelse for sine rettigheder, pligter og ansvar.

Kender ikke sine rettigheder, pligter og pligter særlig godt.

Har en ret vag idé om sine rettigheder, pligter og ansvar.

Har ingen idé om hans rettigheder, pligter og ansvar

Gratis juridisk rådgivning:

Han har et fremragende kendskab til dokumentflowet i sit arbejdsområde, ved hvordan man korrekt udarbejder og kontrollerer den nødvendige dokumentation og forudser

mulige resultater af dens videre passage.

Han kender dokumentflowet godt i sit arbejdsområde, ved, hvordan man udarbejder og kontrollerer den nødvendige dokumentation.

Har forståelse for dokumentflow inden for sit arbejdsområde.

Har en vis forståelse for dokumentflow inden for sit arbejdsområde, men ikke nok.

Gratis juridisk rådgivning:

Han har dårligt kendskab til dokumentflow inden for sit arbejdsområde og ved ikke, hvordan han skal udarbejde og kontrollere den nødvendige dokumentation.

Han har absolut ingen idé om dokumentflowet i sit arbejdsområde og kan ikke udarbejde eller kontrollere den enkleste dokumentation.

Han har stor viden inden for ledelsesteori og forstår at bruge denne viden i praksis.

Kender moderne teorier ledelse, bruger dem i arbejdet. Har en vis forståelse for ledelsesteori og -metoder. Kendskab til ledelsesteori og -metoder er noget mangelfuldt. Har en meget vag forståelse af ledelsens teori og metoder.

Der er ingen viden inden for teori og ledelsesmetoder.

Gratis juridisk rådgivning:

Han er fremragende til at planlægge arbejde og opnår en meget høj levedygtighed og realisme af planen.

God til at planlægge arbejdet.

Klarer generelt arbejdsplanlægning.

Klarer ikke arbejdsplanlægning særlig godt.

Gør ikke et godt stykke arbejde med at planlægge.

Gratis juridisk rådgivning:

Absolut ude af stand til at planlægge selv det meste enkelt arbejde, viser sig planerne at være uholdbare fra det allerførste minut.

Bidrager på enhver mulig måde til at forbedre sine underordnedes kvalifikationer ved at bruge alle tilgængelige muligheder for dette.

Tager sig af at forbedre sine underordnedes kvalifikationer.

Viser den nødvendige interesse for at forbedre sine underordnedes kvalifikationer.

Udviser ikke behørig bekymring for at forbedre sine underordnedes kvalifikationer.

Gratis juridisk rådgivning:

De er slet ikke ligeglade med at forbedre deres underordnedes kvalifikationer.

Er overhovedet ikke ligeglad med at forbedre sine medarbejderes kvalifikationer, og

selv til en vis grad forhindrer dette.

Er i stand til at lave velfunderede langsigtede prognoser og har en fremragende sans for perspektiv.

I stand til at forudse udviklingen af begivenheder, har sans for perspektiv.

Nogle gange kan han forudse det fremtidige forløb og har sans for perspektiv.

Når man løser forretningsproblemer, mangler der nogle gange en følelse af perspektiv.

Når han løser officielle spørgsmål, tager han ikke altid hensyn til morgendagens interesser, hvilket afspejles i mangel på sans for perspektiv.

Han er fuldstændig ude af stand til at forudse det fremtidige begivenhedsforløb, har ingen sans for perspektiv og lever kun for i dag.

Han har betydelig viden inden for computerteknologi og kontorudstyr, overvåger konstant innovationer på området og kan rådgive om mange problemstillinger.

Har god viden inden for computerteknologi og kontorudstyr.

Har forståelse for computerteknologi og mulighederne for deres anvendelse.

Har ikke tilstrækkelig forståelse for computerteknologi og kontorudstyr, og har lidt idé om mulighederne for at bruge dem.

Har en meget vag forståelse af computer- og kontorudstyr og mulighederne for deres anvendelse.

Han aner ikke noget om computerteknologi og kontorudstyr, men også mulighederne for at bruge dem.

Han opnår konstant høje resultater i sit arbejde og inspirerer sine kolleger med sit eksempel.

I sit arbejde stræber han konstant efter at opnå gode resultater, giver et vigtigt bidrag til teamets arbejde.

Det fungerer problemfrit, uden afbrydelser, arbejdsydelsen opfylder kravene.

Fungerer ujævnt, sammen med succeser i arbejdsaktiviteter er der også lejlighedsvise fiaskoer.

Arbejder utilstrækkeligt intensivt, opnår ikke altid de krævede resultater og forårsager nogle gange alvorlige sammenbrud.

Det fungerer ikke godt. Resultaterne af arbejdet opfylder kronisk ikke kravene.

Han elsker sit job meget højt og bruger praktisk talt al sin fritid og energi på det.

Elsker sit job.

Han behandler sit arbejde samvittighedsfuldt.

Han er ligeglad med sit arbejde.

Han kan ikke lide sit arbejde, men han gør det samvittighedsfuldt.

Han kan virkelig ikke lide sit job og taler om det overalt.

I sit arbejde viser han meget høj intensitet, evnen til at arbejde for fem personer.

Viser høj intensitet i arbejdet.

Viser tilstrækkelig intensitet i arbejdet.

Viser utilstrækkelig intensitet i arbejdet.

I arbejde viser det lav intensitet.

Udviser ekstrem lav intensitet på arbejdet og har brug for konstant tilskyndelse.

Han gør altid alt til tiden, overholder altid deadline, så du behøver slet ikke bekymre dig om det.

Normalt gør han alt til tiden og overholder deadlines - du kan stole på det.

Som udgangspunkt udfører han tildelte opgaver til tiden og svigter ikke andre kammerater.

Han udfører ikke altid det tildelte arbejde til tiden, overholder nogle gange ikke deadline, men i særligt vigtige tilfælde forsøger han ikke at svigte andre kammerater.

Ofte, når han udfører tildelte opgaver, overholder han ikke deadline og svigter derved andre kammerater.

Han undlader konstant at overholde deadlines og svigter derved andre kammerater, det er absolut umuligt at stole på en sådan person.

Han kan øjeblikkeligt fatte essensen af problemet, forstå, hvad der foregår med to ord, og bliver aldrig forvirret i detaljerne.

Kan hurtigt forstå essensen af problemet og fremhæve det vigtigste.

Normalt er han i stand til selvstændigt at forstå essensen af problemet, for at adskille hovedet fra det sekundære.

Normalt kan han ikke forstå essensen af sagen i lang tid, bliver ofte forvirret i små ting og kræver yderligere forklaringer.

Normalt kan han ikke fatte essensen af sagen i lang tid, bliver ofte forvirret i små detaljer og kræver yderligere forklaringer.

Han er fuldstændig ude af stand til at adskille det vigtige fra det sekundære, bliver konstant forvirret i de små ting, simpel ting kræver forklaring flere gange.

Det fungerer næsten altid uden fejl.

Det fungerer som udgangspunkt uden fejl, selvom det laver fejl i sit arbejde, påvirker de ikke de endelige resultater.

Begår sjældent fejl i sit arbejde, normalt kun mindre fejl.

Begår fejl i arbejdet, og nogle gange påvirker det de endelige resultater.

Han laver ofte fejl i sit arbejde, nogle af dem ret grove.

Begår konstant grove fejl i sit arbejde.

Kan med succes udføre de mest komplekse opgaver og klare arbejde af næsten enhver kompleksitet.

Klarer arbejde af ret høj kompleksitet. Klarer arbejde af gennemsnitlig kompleksitet, men kan nogle gange løse mere komplekse problemer.

Den klarer kun arbejde, der ikke er særlig komplekst.

Kan ikke klare nogen komplekse opgaver, kan kun udføre relativt simple opgaver.

Kan kun udføre de mest primitive opgaver.

Elsker forskellige innovationer og omorganiseringer. Men han kan ikke lide at arbejde i normal, stille tilstand.

Nogle gange bliver han for revet med af forskellige nyskabelser og omorganiseringer til skade for det nuværende arbejde.

Bestræber sig på at støtte ethvert initiativ rettidigt.

Kan understøtte et nyttigt formål, selvom han ikke bryder sig specielt om diverse innovationer og omorganiseringer.

Nogle gange udviser han ekstrem konservatisme og kan ikke lide forskellige innovationer og omorganiseringer.

Udviser ekstrem konservatisme og er imod enhver innovation.

På arbejdet tager han aldrig personlig tid i betragtning, han arbejder altid ud over den positive deadline.

Virker, uanset personlig tid, så meget som virksomhedens interesser kræver.

Hvis virksomhedens interesser kræver det, viser han en vilje til at ofre personlig tid.

Accepterer at komme for sent på arbejde og tage tidligt afsted.

Forlader ofte arbejdet sent og i utide.

Systematisk overtræder arbejdsplanen, drager ikke de korrekte konklusioner fra kommentarer, hvilket afskrækker dem omkring ham.

Yderst samvittighedsfuld med hensyn til at opretholde tavshedspligt.

Tillader ikke afvigelser hverken for sig selv eller for sine arbejdskammerater.

Kender godt, forstår korrekt og opfylder kravene til tavshedspligten i sit arbejde.

Kender til og overholder kravene i hemmeligholdelsesordningen.

Kender og overholder som udgangspunkt kravene i hemmeligholdelsesordningen (eller ingen brud på tavshedspligten blev noteret i arbejdet).

Manifestationer af skødesløshed i at overholde tavshedspligten blev noteret.

Snakbarhed noteret. Han ved ikke, hvordan han skal holde på statshemmeligheder.

Udviser enestående flid og punktlighed, graden af personligt initiativ og organisering er meget høj.

Udviser klarhed, flid, initiativ i udførelsen af opgaver og forstår selvstændigt at organisere sit arbejde.

Når han udfører opgaver, udviser han flid og forstår at organisere sit arbejde selvstændigt.

Udviser flid ved udførelse af opgaver, men har brug for hjælp udefra at organisere mere effektivt arbejde.

Generelt er han flittig, men har brug for kontrol.

I sit arbejde viser han mangel på initiativ, manglende præstation og bureaukrati.

Han handler vedholdende, *** og ihærdigt, og stopper ikke, før han når sit mål eller forstår noget grundigt.

Han handler vedholdende, *** og ihærdigt, kan ikke lide at stoppe, før han fuldfører opgaven eller forstår noget problem.

Når det er nødvendigt, demonstrerer tilstrækkelig vedholdenhed og vedholdenhed til at bringe sagen til ende.

Der er ikke altid nok vedholdenhed og vedholdenhed til at nå dit mål eller forstå det problem, der er opstået.

Normalt er der ikke nok vedholdenhed og vedholdenhed til at fuldføre opgaven eller til at forstå problemet godt.

Selv i vigtige tilfælde kan han ikke vise den nødvendige vedholdenhed og udholdenhed for at bringe sagen til ende, han starter alt og afslutter intet.

Han har en fantastisk opfindsomhed og opfindsomhed i at nå mål, og ved, hvordan man finder en vej ud af en håbløs situation.

I sit arbejde viser han konstant opfindsomhed og opfindsomhed i at nå mål, og evnen til at finde en vej ud af svære situationer.

Kan demonstrere den nødvendige opfindsomhed og opfindsomhed for at nå mål.

Der er ikke altid nok opfindsomhed og opfindsomhed til at nå et mål.

Normalt er der ikke nok opfindsomhed og opfindsomhed til at overvinde enhver hindring på vejen mod målet.

Kan ikke vise i det mindste en vis grad af opfindsomhed og opfindsomhed for at omgå den forhindring, der er opstået i arbejdet.

* ORGANISERING AF PERSONLIGT ARBEJDE *

Han bruger sin arbejdsdag meget tæt og forstår at fordele tid og energi korrekt til at udføre det tildelte arbejde.

Ved, hvordan man værdsætter og fordeler sit arbejdstid.

Som udgangspunkt korrekt fordeler og bruger sin arbejdstid.

Ved ikke hvordan man rationelt fordeler og bruger sin arbejdstid, hvilket fører til manglende evne til at præstere.

Har en uærlig holdning til udførelsen af officielle pligter, indrømmer tilfælde af formålsløst brug af tid på arbejdet.

Finder altid muligheden for at løse enhver opgave bedst muligt, og udviser konstant en meget høj kvalitet i arbejdet.

Kvaliteten af opgaverne er høj.

Kvaliteten af opgaverne er ret høj.

Kvaliteten af opgaverne er ikke altid høj.

Kvaliteten af opgaverne er lav.

Enhver opgave udføres så skødesløst, med så lav kvalitet, at spørgsmålet opstår, om det overhovedet blev udført.

Handler beslutsomt, træffer beslutninger hurtigt, uden forsinkelse.

Handler beslutsomt og træffer beslutninger rettidigt.

Der er ikke altid nok beslutsomhed til at træffe rettidige beslutninger.

Handler noget ubeslutsomt og kan ikke altid træffe de nødvendige beslutninger rettidigt.

Handler ubeslutsomt, kan ikke træffe de nødvendige beslutninger rettidigt eller tage stilling til noget bestemt.

En ekstremt ubeslutsom person, han tøver i lang tid, før han beslutter sig for det enkleste spørgsmål.

Han håndterer problemer med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger og koordinerer dygtigt deres interesser selv i meget vanskelige tilfælde.

Håndterer godt koordineringsspørgsmål, forstår at finde acceptable løsninger, når der skal koordineres forskellige medarbejderes eller afdelingers interesser.

Kan håndtere spørgsmål om koordinering af aktiviteterne for forskellige medarbejdere eller afdelinger.

Klarer ikke altid problemer med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger.

Klarer ikke problemer med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger.

Fuldstændig ude af stand til at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger og udvise absolut hjælpeløshed i denne henseende.

Han kan holde en masse ting under sin kontrol, holde en masse detaljer i syne og reagere rettidigt på enhver afvigelse fra planen.

Kan og udøver dygtigt korrekt og rettidig kontrol over sagernes gang.

Kan holde styr på hovedpunkterne i arbejdet.

Han ved ikke altid, hvordan han udfører rettidig kontrol over tingenes fremskridt, han kan kun kontrollere bestemte øjeblikke.

Ved ikke, hvordan man overvåger sagernes fremskridt.

Kan absolut ikke udøve nogen kontrol over sagernes fremgang.

I personlig adfærd er han en absolut upåklagelig person, som under ingen omstændigheder tillader, at hans officielle stilling bruges til ikke-erhvervsmæssige formål.

I sin personlige adfærd udviser han beskedenhed og tillader ikke, at hans position bliver brugt til personlig vinding.

Tillader ikke manifestationer af ubeskedenhed i brugen af sin officielle position.

Individuelle manifestationer af personlig ublufærdighed i brugen af ens officielle position blev noteret.

Nogle gange viser han ubeskedenhed ved at bruge sin officielle stilling til personlig vinding.

Der har været gentagne tilfælde af misbrug af officiel stilling til personlig vinding.

Konstant overskrider hans autoritet, hans rettigheder og magt, som om de var ubegrænsede.

I arbejdet overskrider han ofte sin autoritet, sine rettigheder og magt.

Der har været tilfælde af magtmisbrug i udførelsen af officielle pligter, overdreven brug af ens rettigheder og magt.

Bruger dygtigt sine beføjelser, rettigheder og magt i sit arbejde, overskrider dem aldrig.

Gør ikke tilstrækkelig brug af sin autoritet, sine rettigheder og magt, nogle gange endda i tilfælde, hvor dette bør gøres mere beslutsomt.

Ved absolut ikke, hvordan man bruger sine kræfter, rettigheder og magt, hvilket giver indtryk af hjælpeløshed og mangel på rettigheder.

Moralsk er han en fuldstændig upåklagelig person, beskeden i hverdagen.

I hverdagen opfører han sig beskedent og er kendetegnet ved moralsk stabilitet.

I moralske termer noteres der ingen afvigelser i hverdagen.

Der er information om upassende adfærd i hverdagen og moralsk ustabilitet.

Der er alvorlige klager over moralsk ustabilitet og upassende adfærd i hverdagen.

Hans umoralske adfærd korrumperer holdet.

* EVNE TIL AT MEDFØRE TEAM HOLD *

Ved hurtigt, hvordan man etablerer tætte personlige kontakter med af forskellige mennesker som han kommunikerer med på grund af arten af hans arbejde eller tjeneste.

Kan etablere gode relationer til mennesker, som han kommer i kontakt med gennem sit arbejde.

Generelt etablerer han korrekt forhold til mennesker, som han har kontakt med på grund af arten af hans arbejde.

Han ved ikke altid, hvordan han etablerer korrekte forhold til de mennesker, som han er nødt til at komme i kontakt med på grund af arten af hans arbejde.

Han ved ikke, hvordan man etablerer relationer med de mennesker, som han møder på grund af arten af hans arbejde.

Han ved ikke, hvordan man ordentligt opbygger relationer med mennesker.

Han er en født arrangør og er fremragende til at arrangere folk og distribuere den bedste måde ansvar mellem dem, at organisere et team til at udføre officielle opgaver.

En god organisator, ved hvordan man arrangerer folk og fordeler ansvar, organiserer et team til at udføre officielle opgaver.

Har tilstrækkelige organisatoriske færdigheder og kan organisere et team til at udføre officielle opgaver.

Har ikke tilstrækkelige organisatoriske færdigheder og ved ikke altid, hvordan man organiserer et team til at udføre officielle opgaver.

Ikke en dygtig organisator, kan ikke organisere et hold til at udføre officielle opgaver.

En dårlig arrangør demonstrerer fuldstændig hjælpeløshed i organisatoriske spørgsmål.

Konstant blander sig i hans underordnedes arbejde, stræber efter at gøre alt uafhængigt og løser alle problemer individuelt.

Nogle gange blander han sig unødigt i sine underordnedes arbejde og løser forskellige problemer for dem.

Ved at organisere kollektivt arbejde stræber han efter at stole på underordnedes initiativ og uafhængighed.

Giver til underordnede nødvendig hjælp i arbejde, undgå smålig tilsyn.

Nogle gange, uden særligt behov, uddelegerer han til sine underordnede løsningen af de problemer, der bør løses uafhængigt.

Uddelegerer ofte udførelsen af sine egne pligter til sine underordnede uden nogen grund.

Han nyder en usædvanlig stor og velfortjent autoritet i teamet og respekten fra alle medarbejdere. Har stor autoritet i teamet.

* EVNE TIL AT ETABLERE FORRETNINGSRELATIONER *

Er i stand til at etablere og vedligeholde gode forretningsforbindelser med afdelingschefer, virksomheder og organisationer på forskellige niveauer, har omfattende forretningsforbindelser.

Kan etablere og vedligeholde gode forretningsforbindelser med ledere af forskellige organisationer.

Generelt varetager han opgaven med at etablere og vedligeholde de nødvendige forretningsforbindelser med lederne af relaterede afdelinger og organisationer.

Ved ikke altid, hvordan man etablerer eller opretholder korrekte forretningsforbindelser med ledere af relaterede tjenester og organisationer.

Klarer ikke altid opgaven med at etablere og vedligeholde korrekte forretningsforbindelser med lederne af relaterede organisationer og tjenester.

Ved absolut ikke, hvordan man etablerer eller opretholder ordentlige forretningsforbindelser med lederne af relaterede organisationer og tjenester.

Han ved perfekt, hvordan man vinder folk, finder et fælles sprog med dem og provokerer dem til at være ærlige.

Ved, hvordan man vinder over og finder et fælles sprog med dem.

Ved normalt, hvordan man vinder folk og finder et fælles sprog med dem.

Han ved ikke, hvordan man vinder folk og finder et fælles sprog med dem, han ved ikke, hvordan man arbejder med mennesker.

Han antagoniserer konstant mennesker, er ude af stand til at finde et fælles sprog med dem og viser en fuldstændig manglende evne til at arbejde med mennesker.

Ved hvordan man undgår konflikter med mennesker selv i situationer hvor dette virker helt umuligt, ved hvordan man leder andre til gensidig forståelse eller går på kompromis, eliminerer eller udjævner konflikter i teamet.

Hans opførsel skaber aldrig et skænderi eller en usund atmosfære i teamet, han forstår at udjævne konflikter og bringe folk til enighed.

Han ved ikke altid, hvordan han skal undgå konflikter med mennesker, men hans adfærd giver ikke anledning til skænderier i teamet.

Han ved ikke, hvordan man udjævner konflikter og uenigheder i et team, nogle gange giver hans adfærd anledning til skænderier og uenigheder.

Hans opførsel forårsager ofte skænderier, uenigheder og en usund atmosfære i teamet.

Han elsker skænderier og intriger, og vil ikke falde til ro, før hele holdet skændes.

* EVNE TIL AT MOBILISERE ET TEAM TIL LØSNINGSPROBLEMER *

Har uudtømmelig energi og entusiasme, evnen til at inspirere andre og lede.

Han ved, hvordan man smitter andre med sin energi og entusiasme.

Viser nogle gange energi og entusiasme.

Nogle gange er der mangel på energi og entusiasme.

Energi og entusiasme er fuldstændig fraværende.

Med din passivitet, din pessimisme og skepsis kan du ødelægge en god gerning.

Bruger dygtigt tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter i den rigtige retning og opnår altid de nødvendige resultater.

Ved, hvordan man bruger tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter i den rigtige retning gennem belønninger og straffe.

Generelt ved han, hvordan man bruger tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke altid, hvordan man bruger tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke, hvordan man med succes kan bruge tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke, hvordan man klogt bruger tilgængelige muligheder til at belønne og straffe underordnede.

* OBJECTIVITET I EVALUERING AF UNDERORDNEDES HANDLINGER OG ADFÆRD *

Han evaluerer meget objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde, og bliver aldrig styret af sit eget humør, sine sympatier og antipatier.

Evaluerer objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Generelt objektivt evaluerer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Vurderer ikke altid objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Ret subjektivt vurderer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde, afhængigt af deres kan lide og antipatier.

Han vurderer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde ekstremt subjektivt, idet han er fuldstændig styret af hans sympatier og antipatier og hans humør.

En akut kritisk holdning til andres mangler understøttes af en selvkritisk vurdering af egne aktiviteter.

Forstår korrekt betydningen af kritik og selvkritik. Selvkritik råder over en kritisk holdning til andre menneskers mangler.

En kritisk holdning til andre menneskers mangler råder over selvkritik.

Der er en tendens til at undgå kritik og selvkritik. Der er en tendens til ubegrundet kritik af andres mangler.

Viser overdrevne krav til andre, krævende ned til mindste detalje, til et punkt af konstant nagende - at arbejde i et sådant miljø er ekstremt vanskeligt og ubehageligt.

At være for krævende, nogle gange endda til at grine, komplicerer forholdet til underordnede.

Viser høje, men som regel berettigede krav til andre.

Han er ret krævende i sit arbejde uden små skænderier.

I sit arbejde viser han ikke de nødvendige krav til andre, og han "lukker ofte det blinde øje" til andres mangler.

Der er absolut ingen krævende, ingen evne til at kalde på orden i de mest nødvendige tilfælde.

Han er yderst nidkær over for sine embedspligters krav og afviger ikke fra dem selv i den mindste detalje.

Modstår standhaftigt fristelser.

Forstår korrekt og opfylder samvittighedsfuldt kravene til officiel pligt og kan modstå fristelser.

Forstår og opfylder officielle pligter korrekt.

Der blev ikke konstateret afvigelser fra kravene til tjenestepligt.

Under målrettet pædagogisk indflydelse stræber han bevidst efter at forbedre sin holdning til sin officielle pligt.

Fakta om afvigelser fra kravene til officiel pligt blev noteret.

Han er meget og effektivt involveret i socialt arbejde, og hans sociale aktiviteter bringer stor gavn for teamet.

Han laver meget socialt arbejde og med succes.

Håndterer sociale opgaver godt.

Han viger ikke tilbage for offentligt arbejde og klarer sig generelt med offentlige opgaver.

Meget lidt og engagerer sig modvilligt i socialt arbejde.

Han ignorerer fuldstændig socialt arbejde og undgår på enhver mulig måde enhver form for offentlig opgave.

Han har et meget bredt politisk syn, bedømmer begivenheder i det internationale og hjemlige liv korrekt, er konstant interesseret i disse spørgsmål og kan forklare dem klart.

Har tilstrækkelig politisk horisont.

Bedømmer begivenheder i det internationale og hjemlige liv korrekt.

Grundlæggende bedømmer han begivenheder i det internationale og hjemlige liv korrekt, men stræber ikke efter at udvide sin politiske horisont.

Fakta om ligegyldighed over for spørgsmål om det internationale og indenlandske liv i landet blev noteret.

Udviser demonstrativ ligegyldighed over for spørgsmål om indenrigs- og udenrigspolitik, interesse for uofficielle og fjendtlige kilder til politisk information.

Fakta om demonstrativ uenighed med partiets linje i visse spørgsmål om internationalt og hjemligt liv blev noteret.

Som født foredragsholder har han en lys, livlig, forståelig tale og en overbevisende præsentationsmåde.

Han elsker og holder altid med succes foredrag og rapporter til medarbejdere og offentligheden.

En god foredragsholder, har stærke foredragsevner og har talt til medarbejdere og offentligheden ved adskillige lejligheder.

Har en del erfaring med at holde foredrag og rapporter for medarbejdere og offentligheden.

Han har ingen erfaring med at holde foredrag og rapporter, men på grund af sit beredskab kan han med succes engagere sig i dette arbejde.

Han har ingen erfaring som foredragsholder og stræber ikke efter at gøre det.

Han anser sig selv for ude af stand til at holde foredrag foran noget publikum, han er bange for dette og undgår det på alle mulige måder.

Jeg har allerede fejlet på dette felt tidligere.

* TILGANG TIL LØSNING AF SERVICEPROBLEMER *

Udviser enestående dedikation til virksomhedens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, tager han udgangspunkt i virksomhedens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, forsøger han som udgangspunkt at gå ud fra sagens interesser.

Ved løsning af problemstillinger, der opstår i arbejdet, er han ikke altid styret af sagens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, er han ikke tilstrækkeligt styret af virksomhedens interesser.

Forretningens interesser kommer sidst, de huskes kun, når det er rentabelt.

Han stræber efter at udtrykke sin egen mening om ethvert spørgsmål, selv om dem, som han absolut ikke har nogen forståelse for.

Udtaler ofte sin egen mening selv om emner, hvor han ikke er særlig velbevandret.

Han er ikke bange for at udtrykke sin egen mening, nogle gange endda i tilfælde, hvor den er i modstrid med flertallets mening.

Udtaler sjældent sin egen mening, selv i de tilfælde, hvor han har en.

Undgår normalt at udtrykke sin egen mening selv om principløse spørgsmål.

Selv i trivielle sager har han ikke sin egen mening.

Viser stædighed og ændrer ikke sit synspunkt, selv når dets absurditet er åbenlys.

Tilbageholdende med at ændre mening, selv i tilfælde hvor det er klart forkert.

Han er tilbageholdende med at ændre sin mening, men efter at være blevet overbevist om, at den er forkert, ændrer han den stadig.

Selvom han normalt ikke ændrer sin mening uden særlige grunde, kan han ændre den under en andens pres.

Ændrer nemt sin mening under pres udefra.

Han skifter mening ekstremt let, det mindste ydre pres er nok.

* FØLELSE AF ANSVAR FOR DET TILDELTE ARBEJDE *

Behandler kravene til officiel disciplin med enestående samvittighedsfuldhed.

Viser evnen til at modstå korrumperende påvirkninger udefra.

Forstår kravene til officiel disciplin korrekt og overholder fuldt ud.

Han har ingen klager over overtrædelse af disciplinen.

Har ingen disciplinære sanktioner.

Der var grove overtrædelser af disciplinen, men under pædagogisk indflydelse blev de korrekte konklusioner draget, og der blev taget skridt til at korrigere adfærd.

Grove krænkelser af den officielle disciplin er blevet begået gentagne gange, og der er endnu ikke draget korrekte konklusioner.

Han er ikke bange for sine handlinger: han vil hellere påtage sig skylden end at svigte en ven.

Normalt ansvarlig for sine handlinger, indrømmer han altid sin skyld, hvis han er skyldig.

Han ved, hvordan han skal tage ansvar for sine handlinger og indrømmer om nødvendigt sin skyld.

Indrømmer modvilligt sin skyld, selvom det virkelig forekommer.

Normalt indrømmer han ikke sin skyld, selvom det virkelig forekommer.

Forsøger at flytte ansvaret over på andre.

Han indrømmer aldrig sin skyld, uanset hvad det er, og flytter på alle måder ansvaret over på andre mennesker.

Han holder sine løfter, svigter ikke andre mennesker, forstår at holde sit ord.

Normalt holder han sine løfter og svigter ikke andre.

Han forsøger altid at holde sine løfter, ikke at bryde sit ord, for ikke at svigte andre.

Holder ikke altid sine løfter og svigter nogle gange andre.

Meget ofte holder han ikke sine løfter og svigter derved andre.

Konstant undlader at opfylde sine løfter og stræber ikke engang efter at gøre det.

Han får stor moralsk tilfredsstillelse af sit arbejde og understreger konstant sin følelse af faglig stolthed.

Han anser det primære incitament for sit arbejde for at være dets store samfundsmæssige betydning og stræber efter at bringe så meget gavn til samfundet gennem sit arbejde som muligt.

Han forstår godt betydningen af sit arbejde og modtager tilfredshed med den opnåede succes i det.

Han forstår korrekt betydningen af sit arbejde og behandler det samvittighedsfuldt.

Han undervurderer den sociale betydning af sit arbejde og behandler det med ligegyldighed.

Følelsen af faglig stolthed forstås perverst, som en følelse af egen overlegenhed over andre.

Af natur er han en meget rolig, afbalanceret person, som ikke kan blive vred.

Af natur er han en rolig, afbalanceret person.

Han er en rolig person af natur og viser sjældent irritabilitet eller mangel på tilbageholdenhed.

Nogle gange viser han overdreven irritabilitet og mangel på tilbageholdenhed.

Bliver alt for let irriteret og mister besindelsen.

En yderst irritabel, uhæmmet person, der bliver vred over hver eneste lille ting.

I kommunikationen med borgere og kollegaer udvises konstant velvilje, følsomhed og takt.

Når han kommunikerer med borgere og kollegaer, viser han konstant høflighed og ved, hvordan man lytter nøje til sin samtalepartner.

Udviser høflighed og takt i kommunikationen med borgere og kollegaer.

I kommunikationen med borgere og kollegaer opfører han sig generelt korrekt.

I kommunikationen med borgere og kolleger opfører han sig generelt korrekt, men overdrevne kategoriske domme bliver ofte til taktløshed eller uhøflighed.

Når han kommunikerer med borgere og kolleger, udviser han elementer af uhøflighed og arrogance.

Han er meget villig til at hjælpe sine kolleger og sparer aldrig sin tid og kræfter på dette.

Hjælper gerne medarbejderne.

Hjælper kolleger, men ikke altid frivilligt.

Han kan ikke lide at hjælpe sine arbejdskammerater og undgår sådanne situationer, når det er muligt.

Han hjælper aldrig sine arbejdskammerater snarere, han kan hindre dem.

I enhver situation bevarer han enestående ro og evnen til hurtigt at træffe de rigtige beslutninger.

I vanskelige situationer viser han ro og beslutsomhed.

I vanskelige situationer falder personlig aktivitet ikke, men vælger ikke altid de rigtige beslutninger.

I svære situationer har han en tendens til at blive urimeligt ophidset og har brug for kontrol.

I vanskelige situationer falder den personlige aktivitet, og lysten til at handle under en andens ledelse viser sig.

I en vanskelig situation udviser han passivitet og har brug for konstant tilskyndelse.

Han vurderer sine evner korrekt og er ikke bange for at prøve sig i et bredere aktivitetsområde.

Overvurdering af dine evner fører ofte til fejl i dit arbejde.

At undervurdere dine evner indsnævrer dit aktivitetsområde.

Overvurderer tydeligt hans evner, dette er mærkbart for andre og påvirker resultaterne af hans arbejde negativt.

Han undervurderer tydeligt sine evner, og det er tydeligt for dem omkring ham.

Han opfatter kritik rettet til ham korrekt og træffer straks foranstaltninger for at fjerne mangler.

Reagerer korrekt på kritiske kommentarer.

Reagerer smerteligt på kritik, drager dog de rigtige konklusioner af den.

Forstår kammeratlig kritik korrekt, men har en tendens til at udfordre kritik fra underordnede og overordnede.

Reagerer kun på kritik fra oven.

Ved ikke, hvordan man drager korrekte konklusioner ud fra kritiske kommentarer.

En varm modstander af alkoholforbrug.

Viser evnen til at modstå flertallets mening om dette spørgsmål.

Fører en sober livsstil.

Kan modsætte sig flertallets mening om dette spørgsmål.

Der var ingen tilfælde af alkoholmisbrug.

Efter straf for at have drukket alkohol blev de rigtige konklusioner draget, og adfærden blev rettet.

Han bliver straffet for alkoholmisbrug, men føler sig ikke skyldig.

Trods straffe for at drikke alkohol, er der endnu ikke draget nogen ordentlige konklusioner.

Forumadministrationens mening må ikke være sammenfaldende med forumdeltagernes mening. Forumadministrationen er ikke ansvarlig for indlæg sendt af forumdeltagere. Samtidig beder vi deltagerne om ikke at overtræde den nuværende lovgivning, når de kommunikerer: når de citerer nogens værker, krænker ikke forfatternes rettigheder, spred ikke falske oplysninger, der ærekrænker nogen, afslør ikke nogens personlige data osv. Hvis du bemærker en besked, der kan overtræde loven eller forumreglerne, så skriv til os >>

Kære kolleger, i denne chat kan du diskutere personalespørgsmål online. Vær venligst høflig

Bøger om personaleregistrering

Fra cd-professionelle.

Trykte og elektroniske udgaver.

Logbøger og registrering. Forskellige!

Fremragende kvalitet, tykt dække + PVC, klare linjer, korrekte søjler. Firmware, segl.

Skynd dig at bestille magasiner til det nye år! Til gamle priser.

At drive en virksomhed er en proces, hvor en iværksætter står over for en million forskellige nuancer og problemer, der ikke er direkte relateret til hans hovedaktivitet. Især når det kommer til små virksomheder, hvor man skal gøre alt selv. Der er mange eksempler på sådanne kombinationer, en af dem er at lave en profil for en medarbejder.

Lad os se på, hvad et medarbejderreferenceark er, hvorfor det er nødvendigt, og vigtigst af alt, hvordan man udarbejder det korrekt? For i det omgivende erhvervslivs øjne at ligne en værdig arbejdsgiver.

Hvad er en medarbejderprofil?

Karakteristika er en kort gennemgang (i vores tilfælde arbejdsgiveren) om bestemt person(medarbejder) med afklaring af hans faglige, forretningsmæssige, personlige egenskaber, samt beskrivelse af hans erhvervserfaring på en bestemt arbejdsplads.

Det skal bemærkes, at jobbeskrivelsen ikke angiver en generel biografi eller resultater og stadier af arbejdet uden for den givne virksomhed. Det vil sige, vi skriver kun om arbejde i en bestemt virksomhed, andre stadier af livet er angivet i CV'et eller individuelle egenskaber. Situationen er den samme med angivelse af familiestatus eller uddannelse.

I de fleste tilfælde er medarbejderens reference udstedt på virksomhedens brevpapir, hvis dette ikke er tilgængeligt, skal de fulde oplysninger om virksomheden eller iværksætteren angives i det første afsnit. Et sådant papir underskrives enten direkte af lederen eller af en autoriseret person med et vådt stempel.

Hvordan man korrekt skriver en jobbeskrivelse for en medarbejder

Dette dokument skal nødvendigvis bestå af tre hoveddele (minimum).

Den første del er generel

I den angiver vi:

- efternavn, fornavn, patronym,
- fødselsdato
— hvis der ikke er et brevpapir, angives alle oplysninger om virksomheden
- anciennitet i medarbejderens specifikke virksomhed

Den anden del er erhvervserfaring

Vi skriver i den

— stadier af arbejdsaktivitet. Overførsler, forfremmelser, degraderinger mv.
— vi beskriver incitamenter, belønninger, irettesættelser (med obligatorisk angivelse af årsager)
— angive fuldførelse af avancerede uddannelseskurser, faglig uddannelse, uddannelse.

Den tredje del er personlige egenskaber

Vi skriver i den

— tilstedeværelse af faglige egenskaber;
— erfaring og færdigheder hos en specialist til at udføre kvalitetsopgaver hurtigt og effektivt;
- kommunikationsegenskaber;
— forholdet mellem medarbejderen i teamet;
- arbejdsevne mv.

Dette er selvfølgelig et generelt layout til at skrive en reference til en medarbejder fra arbejdspladsen, og ingen generer dig med at foretage justeringer eller tilføje information fra dig selv, for eksempel om yderligere færdigheder eller viden (ikke relateret til faglig aktivitet men bruges på arbejdspladsen)

Eksempler på egenskaber for en medarbejder

Eksempel et

Formular til organisationer (virksomheder, virksomheder, individuelle iværksætteroplysninger)

Ref. Nej. ____ "_____" _______________ 20___

Egenskab

Udstedt til Ivanov Sergey Ivanovich

(Efternavn, fornavn, patronym, fødselsdato, stilling)

Sergey Ivanovich Ivanov har arbejdet hos Sell Everything LLC siden 1. januar 2006. Senest ___________ (udfyld hvis udstedt til en ikke-arbejdende medarbejder)

Arbejdserfaring i virksomheden er 10 år.

Ansat 1. januar 2006 som salgskonsulent.

Den 1. januar 2010 blev han overflyttet til stillingen som senior salgskonsulent.

1. januar 2015 blev han overflyttet til stillingen som chef for salgsafdelingen.

Den 10. oktober 2012 modtog han titlen som årets sælger for det højeste salgsniveau.

Under sit arbejde blev han gentagne gange sendt til avancerede uddannelseskurser, som han gennemførte med succes, i marketing- og ledelsesprogrammer.

Ivanov S.I. har en stor mængde viden inden for sit speciale, forbedrer systematisk sin faglige viden gennem selvstudier og bruger den seneste udvikling inden for salg i sit arbejde. Har fremragende forretningsforhandlingsevner.

Personlige egenskaber - punktlighed, delikatesse i kommunikationen med kunder og underordnede, respekteres i teamet, har lederegenskaber. krævende af sig selv.

Stilling I.O. Efternavn Signatur

Eksempel to

"_____" _______________ 20___

Egenskab

Denne egenskab blev udstedt af fulde navn, fødselsdato: __________________________, arbejder i ____________________________________________.

(navnet på organisationen og dens detaljer)

c "______" _______________ 20___ at præsentere i stillingen som ________________.

Medarbejderen er en professionel med ___ erhvervserfaring. I løbet af denne tid gik jeg ikke på efteruddannelseskurser, jeg gennemførte videregående uddannelse på egen hånd. Disciplinære sanktioner aldrig været afsløret.

Han er på venskabelig fod med sine kolleger, uden stærke lederegenskaber. Venlig og reserveret, altid klar til en fredelig løsning af konflikten, konfliktfri. Dårlige vaner mangler. Livsprioriteter og retningslinjer svarer til almindeligt anerkendte moralske principper. Deltager systematisk i holdets sociale liv.

Denne karakteristik blev udstedt til indsendelse til ___________________.

___________________ ___________________

Stilling I.O. Efternavn Signatur

Prøveegenskaber fra robotstedet

Positiv prøve

Identifikation af positivt udmærkede medarbejdere ved at belønne dem for deres arbejdsmæssige fordele tilskyndes af arbejdslovgivningen. Belønning kan være af både materiel og ikke-materiel karakter, og i nogle tilfælde kan en særlig fornem medarbejder belønnes ved at overrække ham et hædersbevis kombineret med en kontant bonus. Sådanne personaleincitamenter er reguleret af lokale regler for hver enkelt organisation.

Hvis overrækkelsen af et hædersbevis blev valgt for yderligere at motivere og belønne medarbejderens fortjenester af virksomhedens ledelse, kræver gennemførelsen af arrangementet indledende forberedelse yderligere dokumenter, hvoraf den ene er egenskaberne for tildeling af et hædersbevis.

Karakteristikaene er en slags universelt dokument. Ved indtræden på et nyt arbejdssted kan en borger have brug for en reference fra sit sidste tjenestested. De præsenterede karakteristika for en medarbejder kan være enten positive eller negative.

Denne form for dokumentation er meget udbredt i personaleregistrering. Dette dokument skal især udfærdiges, når man opmuntrer en medarbejder ved at overrække ham et hædersbevis.

Karakteristikken for at tildele et hædersbevis er på en måde en gennemgang af en individuel medarbejder, som angiver medarbejderens positive egenskaber, arbejdspræstationer og meritter, baseret på hvilken det er planlagt at overrække et hædersbevis til borgeren som en incitamentforanstaltning.

Typer af incitamenter

Organisatoriske ledere bruger ofte forskellige incitamenter til at motivere deres teams. TIL mulige typer Incitamenter for individuelle medarbejdere kan omfatte:

Anerkendelse af medarbejdernes præstationer i offentlig form;
Informere hele teamet om en bestemt medarbejders præstationer (f.eks. opslag på "ærestavlen");
Forbedring af arbejdsforholdene for en særlig fremtrædende medarbejder;
At give fri;
Overrækkelse af en pengepræmie eller værdifuld gave.

Afhængigt af organisationens interne regler kan belønning af en medarbejder kombinere flere af de anførte typer. For eksempel kan overrækkelsen af et hædersbevis være forbundet med annoncering af offentlig taknemmelighed, placering i "æresbestyrelsen" og en bonus med et vist beløb.

Som regel belønnes en medarbejder, der har markeret sig i god forstand for første gang, ved at udtrykke taknemmelighed på ledelsens vegne med gentagne ydelser til organisationen, borgeren tildeles et hædersbevis. Det skal bemærkes, at forpligtelsen til på nogen måde strengt at registrere arbejdstagernes forskelle og præstationer for arbejdsgivere ikke er fastsat i den nuværende lovgivning. Spørgsmålet om, hvorvidt man skal tilskynde eller ej, og hvordan man implementerer dette, ligger således strengt inden for arbejdsgivernes kompetence.

For at præsentere en borger med et æresbevis er det nødvendigt først at udarbejde en reference. Kendetegnene for tildeling af et hædersbevis skal indeholde følgende oplysninger:

Titel på dokumentet;
Modtagerens fulde navn, fødselsdato;
Stillingen af den angivne borger;
Information om uddannelse;
Erhvervserfaring;
Beskrivelse af personlige egenskaber, feedback på hvordan medarbejderen kommer til udtryk i forskellige situationer lige fra faglighedsniveau til sociale kompetencer og samspil med teamet;
Beskrivelse specifikke fordele, for hvilken den pågældende bør tildeles et hædersbevis;
Dato, underskrift af lederen med en udskrift, stempel af organisationen.

Bemærk! Et karakteristika for tildeling af hædersbevis er udformet i en fortællende form, hvor alle oplysninger om den tildelte medarbejder er skrevet i tredje person. Størrelsen af dokumentet er ikke samlet og afhænger direkte af hvor stort præstationsliste den medarbejder, der henvises til i karakteristikkerne. Dokumentet er udformet på brevpapir i A4-format.

Karakteristika for indsendelse til en statspris

Præsentation og karakteristika for tildeling af et æresdiplom fra ministeriet

Det kan også ske, at en bestemt medarbejders fortjenester kan sammenlignes med at blive nomineret til en statspris. I dette tilfælde vil referencen for tildeling af et hædersbevis være et officielt dokument, der sendes til ministeriet sammen med en anmodning om at nominere borgeren til prisen. Dokumentet er genereret iht statsstandard R 6.30-2003 og har sine egne karakteristika:

Oplysninger om den organisation, der har udstedt dokumentet, navn, juridisk adresse, E-mail, Kontakt telefonnumre;
Det udgående stempel skal være påført serienummer, dato og underskrift af den ansvarlige person;
Profilen viser personlige oplysninger om medarbejderen, beskriver faglige kvaliteter og beskriver stadierne af karrierevækst;
En detaljeret liste over præstationer gennem årenes tjeneste, deltagelse i aktiviteter rettet mod at udvikle faglige færdigheder, for eksempel deltagelse i konferencer, skrivning af projekter og rapporter.

Bemærk! De personlige identifikationsoplysninger (fulde navn), fødselsdato, personens civilstand, modtaget uddannelse, speciale, jobansvar, anciennitet i den nuværende organisation, samlet anciennitet, modtagne priser, overførsel foretages videnskabelige arbejder.

Hvordan man skriver og prøver

De sædvanlige karakteristika for at tildele et hædersbevis på vegne af organisationen er udformet i relativt fri form. Når du skriver en tekst, er det nødvendigt at overholde den officielle forretningsstil for fortælling og undgå brugen af alt for følelsesladede talemønstre.

Ved skrivning af en specifikation er fejl ikke tilladt, da fejl under skrivning gør et sådant dokument ugyldigt. Oplysninger om tildeling af et hædersbevis til en medarbejder indføres i den tildelte persons personmappe. Enhver leder skal gøre sig bekendt med en prøvereference for at tildele et hædersbevis, da der før eller siden i enhver organisation vil være en medarbejder, hvis succes i sin karriere kræver passende opmuntring.

« Mikhail Sergeevich Gorbatjov fuld biografi

Church of the Dormition of the Virgin Mary in potters Bulgarian Church on Taganka »

2024 cavk.ru - Om reparationer. Efterbehandling. Typer af maling. Gips. Udstyr. Design og indretning

Feedback

Stjerne nyheder

Karakteristika for den førende specialist til prisen. Karakteristika, der angiver de specifikke fortjenester for den person, der er nomineret til prisen

Eksempel - Indsendelse til tildeling af et diplom fra Informationsministeriet i Republikken Belarus (siden 11. september 2008)

Eksempel på karakteristika for en medarbejder (regnskabschef)

Hvordan skriver man en reference til en medarbejder til en pris?

Form og indhold af medarbejderkarakteristika til priser

Proceduren for udarbejdelse af medarbejderkarakteristika til priser

Hvem skriver kendetegnene

Karakteristika form

Medarbejderprofiloplysninger

Information om medarbejderkarrierevækst

Information om priser, titler og præstationer

Medarbejderens personlige egenskaber

Arbejdsretning

Andragende om tildeling af hædersbevis

Proceduren for at anvende moralsk opmuntring

Eksempel på karakteristika til belønning af en medarbejder

Egenskab

Hvad er karakteristika for at belønne en medarbejder?

Struktur af egenskaber til belønning af en medarbejder

Guide til at skrive medarbejderreferencer til priser: 6 nøglepunkter

Hvad er karakteristisk for at uddele et hædersbevis?

Typer af egenskaber pr. medarbejder

Karakteristika for tildeling af et æresbevis: prøve og procedure for udarbejdelse

Generelle regler for tekstskrivning

Krav til dokumentudførelse

Hvad er kendetegnene ved at uddele et hædersbevis fra ministeriet?

Komponenter af en dokumentformular

Eksempel på karakteristika for tildeling af et hædersbevis fra Undervisningsministeriet

ORENBURG REGIONEN

Karakteristika for medarbejderen

Når egenskaber er påkrævet

Kompilerings- og registreringsprocedure

Funktioner ved kompilering af karakteristika

Ved afskedigelse

At få tildelt et hædersbevis

For politiet

Til retten

Til det militære registrerings- og indskrivningskontor

Arbejdsspecialer

Hvad skal man være særlig opmærksom på

konklusioner

Karakteristika for indsendelse til en statspris

Bøger om personaleregistrering

Logbøger og registrering. Forskellige!

Hvad er en medarbejderprofil?

Hvordan man korrekt skriver en jobbeskrivelse for en medarbejder

Eksempler på egenskaber for en medarbejder

Prøveegenskaber fra robotstedet

Typer af incitamenter

Karakteristika for indsendelse til en statspris

Hvordan man skriver og prøver

Webstedssøgning

Det bedste på siden

Ny på siden