Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere deltidsvagter. Hvordan etableres deltidsarbejde? Deltid for studerende og pensionister

Ekstern
22.09.2019

Arbejdslovgivningen giver mulighed for flere arbejdsregimer. Blandt dem er der etableret en deltidsarbejdsplan. Denne artikel beskriver detaljeret spørgsmål relateret til funktionerne og typerne af regimet, dets etablering i forhold til alle arbejdere, en gruppe eller en osv.

Arbejdstid og typer af deltidsarbejde

Ifølge art. 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdstid den periode, hvor medarbejderen er forpligtet til at udføre sine arbejdsaktiviteter i overensstemmelse med almindelige regler den daglige rutine etableret i den relevante organisation eller virksomhed og normerne i den underskrevne ansættelseskontrakt. Den tid, der er afsat til arbejde, kan også omfatte andre perioder, der er fastsat i lovgivningen fra Den Russiske Føderation. Under alle omstændigheder er arbejdets varighed begrænset til 40 timer om ugen.

Samtidig art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer muligheden for at etablere en deltidsarbejdsperiode efter gensidig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Loven skelner mellem flere typer af sådanne midlertidige ordninger. De er:

  • en vagt, der reducerer timetallet med en dag. For eksempel arbejder en medarbejder i stedet for 8 timer kun 6 timer;
  • forkortet uge. I dette tilfælde opretholdes 8-timers arbejdsdagen, men antallet arbejdsdage det bliver mindre om ugen;
  • blandet type. Med denne tidsplan reduceres både antallet af timer pr. dag og antallet af arbejdsdage pr. uge.

Ved arbejde på begrænset arbejdstid vil medarbejderen modtage løn i overensstemmelse med mængden af ​​medgået tid og mængden af ​​udført arbejde. Medarbejderen skal være opmærksom på, at den nedsatte tid til arbejdet ikke vil påvirke størrelsen af ​​ferie, proceduren for beregning af oparbejdet erfaring og andre lignende rettigheder.

Der er flere tilfælde, hvor der etableres et deltidsarbejde. Arbejdsloven angiver personer, der har ret til nedsat arbejdstid. Arbejdsgiveren skal først give dem en sådan arbejdsgang efter indgivelse af en skriftlig ansøgning. Sådanne personer er:

  • gravid kvinde;
  • en person, der er forælder, værge eller tillidsrepræsentant for et barn under 14 år, og hvis barnet er handicappet, så under 18 år;
  • en person, der tager sig af et sygt familiemedlem, hvis tilstand er bekræftet af et passende lægedokument;
  • kvinder, der er på barsel.

Den sidste kategori af personer er ikke enig med nogle arbejdsgivere. De anser sig ikke for forpligtet til at yde deltid arbejde Og de betragter lovens bestemmelser som retten til at udføre eller ikke udføre sådanne handlinger. Dette er fuldstændig i strid med loven og forklares som følger.

Ifølge art. 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks under orlov på grund af behovet for at passe et barn, fortsætter medarbejderen med at opretholde sin stilling og arbejdssted. Under ferie har en kvinde ret til at forlade den og få sit tidligere job. En arbejdsgiver har ikke ret til at tvinge en kvinde til at arbejde på fuld tid arbejdstid, som afbrød hendes ferie og udtrykte ønske om at arbejde på nedsat basis. Overtræder arbejdsgiveren denne pligt, mister medarbejderen retten til sociale ydelser. Dette vil sætte kvinden i en dårligere position end den, der er fastsat ved lov. I dette tilfælde skal kvinden kontakte arbejdstilsynet, som vil sikre fuld genoprettelse af hendes rettigheder.

Også Art. 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ret til deltidsarbejde til barnets far, bedstemor, bedstefar eller anden person, der tager sig af ham.

For yderligere at bekræfte kvinders rettigheder til begrænset arbejdstid er der en resolution fra USSR's statskomité for arbejde, sekretariatet for Fagforeningernes Centralråd i hele Unionen dateret 29. april 1980 N 111/8-51. Forordningen regulerer brugen af ​​arbejdskraft for kvinder, der arbejder deltid og har børn. Forordningen indeholder bestemmelser om en mere gunstig arbejdsordning for sådanne kvinder. De skal have mulighed for at arbejde i et erhverv, udfylde rollen som mor og deltage i det offentlige liv.

Derudover har arbejdsgiveren lov til selvstændigt at indføre en tidsbegrænsning for arbejdet. Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver en sådan ret i forbindelse med ændringer i ansattes arbejdsvilkår. Disse omfatter teknologiske og tekniske ændringer i produktionen, omorganisering produktions proces. Dette skyldes, at sådanne ændringer kan medføre afskedigelse stor mængde arbejdere.

For at forhindre afskedigelse etablerer arbejdsgiveren en vagt eller en forkortet arbejdsuge. Lederen træffer denne beslutning på baggrund af fagforeningens holdning. Samtidig er art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis afskedigelse er mulig, etablerer maksimal løbetid for sådanne ændringer i arbejdet. I dette tilfælde er deltidsarbejdet gyldigt i højst 6 måneder.

Inden der indføres deltidsarbejde, skal arbejdsgiveren indsende en tilsvarende lov til fagforeningsorganet, som angiver vilkår og typer af forkortet arbejdstid samt personkategorier. Alle arbejdsgiverbeslutninger skal begrundes og understøttes.

Efter at have modtaget en lokal handling fra lederen, sender fagforeningsorganet sin udtalelse skriftligt til ham. Denne udtalelse sendes inden for 5 dage med obligatorisk motivering beslutning taget. Hvis fagforeningens skriftlige svar indeholder forslag til forbedring af arbejdsgiverens handling eller er helt uenig heri, kan lederen acceptere fagforeningens beslutning eller afholde høringer herom. Der planlægges og afholdes konsultationer mellem arbejdsgiveren og det faglige organ inden for 3 dage efter at have modtaget udtalelse fra arbejdernes faglige organisation. Formålet med høringen er at opnå gensidig aftale. Hvis der ikke opnås enighed, udarbejdes en protokol.

Under alle omstændigheder kan arbejdsgiveren fastsætte en nedsat arbejdstid, men denne afgørelse kan påklages enten til retten eller til arbejdstilsynet. Derudover kan fagforeningen starte en kollektiv strid om dette spørgsmål. Ordningen med en begrænset arbejdsdag eller arbejdsuge kan annulleres inden udløbet af den periode, som den blev etableret for, også efter aftale om dette spørgsmål med fagforeningsorganet.

I tilfælde af at medarbejderen ikke indvilliger i at arbejde i tidsbegrænset tilstand for arbejdsaktivitet, så vil ansættelseskontrakten med ham blive opsagt på grundlag af stk. Del 2, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men under alle omstændigheder har medarbejderen ret til kompensation og garantier fastsat ved lov.

Nedenfor vil vi overveje processen med at indføre et begrænset arbejdsregime iflg selvstændig beslutning arbejdsgiver.

Indførelse af deltidsarbejde på initiativ af arbejdsgiver.

Hvis der er forhold defineret ved lov, har arbejdsgiveren ret til at indføre en nedsat tidsordning for arbejdsaktiviteter. Når lederen udviser et sådant initiativ, er lederen forpligtet til at overholde etableret orden og opfylder en række krav.

Derefter udstedes en ordre om etablering af deltidsarbejde. Ordren skal indeholde medarbejderens efternavn, fornavn og patronym, årsagen til etableringen af ​​den forkortede ordning og startdatoen for den indførte ordning. Ordren afspejler også andre oplysninger nævnt ovenfor.

Deltidsarbejdstid er fastsat efter aftale mellem parterne eller som obligatorisk for individuelle medarbejdere, der er opført i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, såvel som om nødvendigt forårsaget af visse ændringer i virksomheden. I denne artikel vil vi afsløre årsagerne til at indføre denne ordning.

Procedure for registrering af deltidsarbejde på medarbejderens initiativ

Der etableres deltidsarbejdstid som følge af en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Initiativtageren til en sådan ordning kan være både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvis der allerede er indgået en ansættelseskontrakt, indføres deltidsarbejdsordningen (WW) ved indgåelse af en tillægsaftale. Forud skal der gives et påbud fra arbejdsgiveren om etablering af NRT, som medarbejderen gør sig bekendt med ved underskrift. Aftalen indgås skriftligt.

NRT kan etableres gennem indførelse af en deltidsarbejdsdag, en uge eller i blandet form.

Perioden, for hvilken en sådan aftale er indgået, er ikke defineret ved lov, hvorfor aftalen kan indgås enten med eller uden en bestemt periode.

Den ensidige procedure for opsigelse af NRT-aftalen er ikke fastlagt gældende lovgivning Derfor kræves samtykke fra begge parter, når vilkårene for NRT ændres.

Således afviste Meshchansky District Court i Moskva medarbejderens krav om genoprettelse af fuld arbejdstid (afgørelse dateret 22. december 2014 i sag nr. 2-18992/2014).

Deltidsarbejde for nogle personer i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

I kraft af del 1 af art. 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er NRT-regimet obligatorisk for følgende personer:

  • mindreårige;
  • handicappede i gruppe I og II;
  • arbejdere i farlige forhold på 3-4 grader;
  • gravid kvinde;
  • personer, der har mindreårige børn under 14 år eller et handicappet mindreårigt barn;
  • personer, der plejer familiemedlemmer.

Også der etableres deltidsarbejde for læger, pædagoger, i arbejde med kemiske våben, kvinder, der arbejder i bygder og regioner Langt mod nord og territorier svarende til dem.

Efter anmodning fra en kvinde på barsel og med arbejdsgiverens samtykke kan hun tildeles en NRV; dog har hun ret til at præstere jobansvar både på kontoret og derhjemme.

Deltidsarbejdstid på initiativ af arbejdsgiver

Deltidsarbejdstid kan fastsættes efter ordre fra arbejdsgiveren i de tilfælde, der er fastsat i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks: i forbindelse med ændringen organisationsstruktur eller teknologiske processer hos virksomheden. Indførelse af NRT er kun tilladt med fagforeningens godkendelse i en periode på højst 6 måneder i træk. Og sådan et regime kan ikke forværre arbejdernes situation. Samtidig begrænser lovgiveren ikke antallet af sådanne introduktioner af NDV og deres hyppighed i produktionen.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette medarbejderen skriftligt om indførelsen af ​​NRT 2 måneder i forvejen. Organisationen skal også indberette den skiftende arbejdstid til arbejdsformidlingen og statistikmyndighederne. For manglende overholdelse af dette krav i loven er der fastsat ansvar i henhold til art. 19.7 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Procedure for fastsættelse af deltid

  1. Arbejdsgiveren underretter skriftligt medarbejderne om etablering af deltidsarbejde i organisationen.
    Meddelelsen gives til medarbejderen mod underskrift. Der udfærdiges en handling om afvisning af at modtage den.
  2. Dernæst udsendes en ordre om den kommende indførelse af NRT-regimet, som angiver begrundelsen og nødvendigheden af ​​en sådan etablering.
  3. Arbejderne gør sig bekendt med ordren mod kvittering.
  4. Medarbejdere, der afslår, tilbydes andre stillinger skriftligt. En sådan meddelelse skal indeholde:
    • Jobtitel;
    • arbejdsvilkår;
    • beskrivelse af jobfunktionen;
    • betalingsbeløb og andre væsentlige betingelser.

    I dette tilfælde er det tilrådeligt at tilbyde flere stillinger at vælge imellem i meddelelsen. Underrette medarbejderen i henhold til art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, muligvis inden for 2 måneder, enten flere gange eller én gang.

  5. Hvis medarbejderen takker ja til at flytte til en anden stilling, indgås en tilsvarende tillægsaftale.
  6. Er medarbejderen ikke enig, afskediges han efter 2 måneder.

Begrundelse for at skifte til deltidsarbejde

Under ændringer i organisatoriske el teknologiske forhold arbejdskraft skal forstås som enhver ændring i produktionsaktiviteter, der ændrer produktionscyklussen fra den teknologiske side eller genopbygger organisationens struktur, især er dette en strukturel transformation af arbejdsenheder, omorganisering såvel som andre forhold relateret til teknologien eller tilrettelæggelse af produktionsprocessen.

En ubetinget nedsættelse af lønnen vil ikke blive taget i betragtning af domstolene som en ændring af arbejdsvilkår i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Retten kom til denne konklusion i appelkendelsen fra Krasnoyarsk Regional Court dateret 02.02.2015 i sag nr. 33-797, A-9.

Det vil sige, at indførelsen af ​​en arbejdslov set fra arbejdslovens synspunkt er en tvangsforanstaltning, der ikke kan indføres vilkårligt uden begrundelse, der er direkte specificeret i loven. For eksempel er det umuligt at indføre NRT på grund af den globale krise, uden at have årsager relateret til teknologi eller organisationen af ​​produktionscyklussen. Denne ordning kan anfægtes i retten.

I tvister om lovligheden af ​​etablering af deltidsarbejde er bevisbyrden som følger.

Arbejdsgiveren beviser:

  • ændringer i arbejdsforhold som grundlag for indførelse af NRT;
  • den kendsgerning, at NRV ikke krænker medarbejderens rettigheder (klausul 21 i beslutningen fra plenum for Den Russiske Føderations højesteret nr. 2 dateret 17. marts 2004, afgørelse fra Leningrads regionale domstol af 3. februar 2010 i sag nr. 33-511/2010);
  • en efterforskningsmæssig sammenhæng mellem ændringer i betaling og ændringer af produktionskarakter for at etablere en NRT (appeldom fra Arkhangelsk Regional Court af 4. februar 2013 i sag nr. 33-0671/2013);
  • behovet for at indføre teknologiske og organisatoriske ændringer er ikke inkluderet i bevisemnet i sådanne tvister (appeldom fra Yaroslavl Regional Court dateret 19. juli 2012 i sag nr. 33-3711/2012).

Hvis de årsager, der tjente som grundlag for at indføre NRT, elimineres, kan arbejdsgiveren til enhver tid annullere den indførte ordning i organisationen. For at gøre dette er det nok at udstede en passende ordre og gøre medarbejderne bekendt med den.

Indhold af bekendtgørelse om indførelse af deltidsarbejde

Meddelelsen skal være skriftlig og afleveret til medarbejderen senest 2 måneder før datoen for den kommende indførelse af NRT. Til enkeltpersoner Fristen for at sende meddelelsen er mindst 14 dage.

Loven stiller ikke klare krav til underretningsformen. Det taler dog om, hvilke oplysninger der er hensigtsmæssige at medtage i en meddelelse om en kommende nedsættelse af driftstiden. Dette omfatter:

  • motiver og årsager til behovet for at træffe en sådan beslutning;
  • NRT sigt;
  • arbejdstagernes rettigheder;
  • frist for at acceptere et tilbud om overflytning til en anden stilling.

På baggrund af kendelsen fra byretten i Moskva af 1. juli 2010 i sag nr. 33-19700 blev afskedigelsen erklæret ulovlig, fordi varslet ikke indeholdt grunde til at nedsætte arbejdstiden.

Hvis der ikke er begrundelse for nedsættelsen af ​​varslet, kan medarbejderen også genindtræde af retten (kendelse fra Udmurt-republikkens højesteret af 30. maj 2011 i sag nr. 33-1880/11).

Medarbejderrettigheder under deltidsarbejde

En medarbejder har ret til at være enig eller uenig i at arbejde i NRW-regimet. Er han ikke enig, skal han skriftligt tilbydes en anden stilling. Samtidig har arbejdsgiveren ret til at tilbyde enhver ledig stilling: både med passende kvalifikationer og med lavere løn. Ved overgang til anden stilling skal medarbejderens medicinske indikationer tages i betragtning.

Medarbejderens afslag på de foreslåede optioner skal dokumenteres skriftligt. I dette tilfælde, og også hvis der ikke er nogen objektiv mulighed for at forflytte medarbejderen til en anden stilling, opsiges ansættelseskontrakten med ham på grundlag af paragraf 7, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved afskedigelse på denne baggrund udbetales der ud over de skyldige betalinger yderligere 2 ugers løn. fratrædelsesgodtgørelse på grundlag af art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

I overensstemmelse med art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når du arbejder på deltid, gives årlig betalt ferie på sædvanlig måde og fuldt ud. Samtidig anses en ufuldstændig måned ved beregning af betaling for ferie som fuldt bearbejdet. Ved denne beregning kan feriepengebeløbet således falde, da den gennemsnitlige månedsløn beregnes ud fra en hel måned, og der betales for den faktisk udførte tid.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder således en udtømmende liste over grunde til at indføre en reduktion af arbejdstiden. Såfremt lovkravene til deltidsarbejde ikke er opfyldt, har medarbejderen ret til at anfægte en sådan nedsættelse af arbejdstiden ved retten, og arbejdsgiveren kan få uheldige konsekvenser i form af at blive indbragt for retten. fastsat ved lov ansvar.

Arbejdsugens længde kan reguleres på lovniveau eller efter aftale mellem parterne. Udover at en hel arbejdsuge indeholder 40 timer, er der også sådan noget som en forkortet arbejdsuge. Lad os se nærmere på, hvad dens funktioner er, og hvordan den adskiller sig fra en deltidsarbejdsuge.

Hvad loven siger

Arbejdsugen må ikke overstige 40 timer - det fremgår af russisk lovgivning. Desuden gælder dette for både en fem-dages og en seks-dages arbejdsuge. For det første tilfælde er arbejdsdagen begrænset til 8 timer, men i det andet tilfælde fastsætter hver arbejdsgiver regimet individuelt under hensyntagen til, at dagen før weekenden ikke må overstige 5 timer.

Baseret lovgivningsmæssige normer Andre driftsformer kan også beregnes.

Men samtidig kan der etableres en forkortet arbejdsuge for visse kategorier af lønmodtagere.

Forkortet arbejdsuge

En forkortet arbejdsplan indebærer, at medarbejderen faktisk vil arbejde færre timer i forhold til den sædvanlige tidsplan i samme periode. I henhold til artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der etableret en forkortet arbejdsuge for følgende kategorier af personer:

  • under 16 år (de må ikke arbejde mere end 24 timer om ugen);
  • over 16 år, men under 18 år (de er ved lov forpligtet til ikke at arbejde mere end 35 timer);
  • har et handicap på 1 eller 2 grupper (disse personers arbejdsaktivitet bør ikke overstige 35 timer);
  • arbejdstagere, hvis arbejdsforhold vurderes at være farlige eller sundhedsskadelige (i dette tilfælde må arbejdsugen ikke overstige 36 timer).

Denne liste er ikke endelig. Den kan også suppleres med fakta fra føderal lovgivning. For eksempel er den nedsatte arbejdsuge for lærere 36 timer, og for læger - 39 timer. Samtidig er der et dekret fra regeringen i Den Russiske Føderation, som præsenterer en liste over specialiteter medicinske medarbejdere og typer af medicinske institutioner, for hvilke arbejdsugen er reduceret i endnu højere grad.

Betalingsfunktioner

En arbejdsuge af denne type vil blive betalt som en hel uge, dog med visse undtagelser. Forkortet arbejdsuge arbejdskodeks for mindreårige arbejdere vil blive aflønnet efter den faktisk udførte tid eller mængden af ​​udført arbejde. Med andre ord, arbejde betales i forhold til disse indikatorer.

Men på trods af lovbestemmelser har arbejdsgiveren ret til at foretage yderligere betalinger til sine ansatte, der arbejder kort tid. Han kan blandt andet betale for arbejde med samme takst, som fuldtidsansatte får. arbejdsuge, men under visse betingelser.

Hvordan skal yderligere betalinger foretages? Penge, hvis en forkortet arbejdsuge er reguleret for en medarbejder? Der skal betales som vederlag for overarbejde.

Hvordan fortvivler en ufuldstændig uge over en forkortet uge?

I nogle tilfælde kan en medarbejder få en deltidsarbejdsuge. Men dette begreb adskiller sig væsentligt fra begrebet "forkortet arbejdsuge".

Ved en ufuldstændig uge udbetales der på baggrund af arbejdet og udført arbejde, og med nedsat tid kan arbejdsugen for visse personer anses for fuld og fuldt udbetalt. Yderligere, for at tildele en deltidsarbejdsuge, er gensidig samtykke fra begge parter eller medarbejderens initiativ tilstrækkeligt; en forkortet uge gives til en bestemt gruppe mennesker.

En ufuldstændig uge kan indføres, hvis arbejdsgiveren kontaktes:

  • en medarbejder i en situation;
  • en af ​​forældrene til et barn under 14 år;
  • en af ​​forældrene til et handicappet barn under 18 år;
  • en person, der passer en syg pårørende, med en tilsvarende attest fra en lægeinstitution.

Lederen kan kun tilrettelægge en deltidsarbejdsuge på grundlag af en ansøgning fra de angivne personer.

På samme tid, i arbejdsbog Der skal ikke angives, at medarbejderen har en forkortet arbejdsuge eller deltidsarbejde.

Tidsregistrering

At tage hensyn til arbejdstiden er arbejdsgiverens direkte ansvar og ikke dennes ret eller ønske. Selvom mange forsømmer dette faktum, og derved overtræder kravene i lovgivningsmæssige retsakter.

For at holde styr på den faktiske tid, der arbejdes af hver medarbejder, bruges en speciel timeseddel af T-12-formularen, som er godkendt af en beslutning fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité. Ud over det faktum, at dette dokument har sit direkte formål, kan det også tages i betragtning som bevis i retssager under arbejdsret.

Forkortet arbejdsuge i timer:

  1. Personer under 16 år - 24 timer.
  2. Personer fra 16 til 18 år, handicappede i gruppe 1 og 2 - 35 timer.
  3. Personer, der arbejder under indflydelse af negative faktorer - 36 timer.

Hvis en mindreårig borger kombinerer studier og arbejde, gælder halvdelen af ​​normen fastsat ved lov for ham. Det er:

  • personer under 16 år må ikke arbejde mere end 12 timer om ugen;
  • personer fra 16 til 18 år - højst 17,5 timer om ugen.

Etablere en forkortet arbejdsuge under hensyntagen til arbejdsretlige standarder og føderale love, er også nødvendigt for følgende kategorier af medarbejdere, der overholder timestandarder:

  1. For undervisningspersonale - 36 timer.
  2. For sundhedsarbejdere - fra 30 til 39 timer.
  3. For kvinder, der arbejder i landsbyen - 36 timer.
  4. For kvinder, der arbejder i det fjerne nord - op til 36 timer.

Som følge heraf skal alle disse fakta tages i betragtning i timesedlen.

Arbejdsgiverinitiativ

Arbejdsugens samlede længde er en af ​​hovedbetingelserne i teksten ansættelseskontrakt. Lad os overveje hovedårsagerne til, at betingelserne i dokumentet kan ændre sig.

I henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal du ændre det oprindeligt aftalte arbejdsvilkår muligt i tilfælde af fremtidige teknologiske eller organisatoriske ændringer på virksomheden. Disse omfatter:

  • ændringer i produktionsprocesteknologien eller i selve teknologien;
  • regelmæssig omorganisering af virksomheden;
  • andre ændringer.

Såfremt ovenstående ændringer kan føre til storstilede afskedigelser af arbejdsstyrken, vil arbejdsgiveren forkorte arbejdsugen eller indføre deltidsarbejde for medarbejderne. På den måde kan der spares arbejdspladser, og de økonomiske omkostninger kan reduceres til en vis grad.

I dette tilfælde er det lovligt tilladt at indføre forkortede arbejdsdage i en periode på op til 6 måneder. Hvis det er hensigten at vende tilbage til normal tilstand tidligere, skal dette aftales med virksomhedens fagforening.

Hvis en medarbejder af en eller anden grund nægter at vende tilbage til fuldtidsarbejde, kan ansættelseskontrakten med ham opsiges på grund af personalereduktion. Og i I dette tilfælde arbejdsgiveren skal overholde afskedigelsesproceduren, når alle nødvendige godtgørelser er udbetalt til medarbejderen.

Indretning

En forkortet arbejdsuge på initiativ af arbejdsgiveren kræver overholdelse af streng konsistens i registreringen. Hver fase skal udelukkende dokumenteres skriftligt.

For at en organisation kan etablere nedsat arbejdstid, er det nødvendigt:

  1. Udsted en ordre, der advarer alle ansatte om ændringen i arbejdsregimet. Dokumentet skal: begrunde behovet for at skifte til en ny ordning; liste de afdelinger, der vil arbejde i henhold til den nye tidsplan; angiv den specifikke driftstilstand. Derudover skal dokumentet angive startdatoen for arbejdet i henhold til den nye tidsplan og den periode, for hvilken ordningen er etableret. Ansvarlige personer, der vil underrette teamet om innovationer, bør angives.
  2. Underret arbejdsgruppen. Medarbejdere, der berøres af innovationen, skal have besked om dette to måneder i forvejen. Manglende overholdelse af etablerede standarder kan resultere i retssager. Meddelelser skal være skriftlige. Hver medarbejder skal underskrive for modtagelse af denne meddelelse. Hvis du ikke ønsker at underskrive bekendtgørelsen, skal du udarbejde en tilsvarende handling i overværelse af to vidner.
  3. Give oplysninger til arbejdsbørsen. Inden for tre dage fra datoen for beslutningen om at etablere et nyt regime i organisationen skal ledelsen rapportere dette faktum til beskæftigelsescentret. Når ignoreret dette faktum, kan organisationen få bøder.

Arbejdsgivers ansvar

En forkortet arbejdsuge efter arbejdsloven forudsætter et vist ansvar fra arbejdsgiverens side. Bestemmelserne i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser gælder for ham, og det er muligt at anvende straf i følgende form:

  • advarsel eller bøde fra 1 tusind til 5 tusind rubler (for embedsmænd);
  • bøde på 1 tusind rubler. - 5 tusind rubler. (for iværksættere, der arbejder uden at danne en juridisk enhed);
  • en bøde på 30 tusind til 50 tusind rubler (for juridiske enheder).

Hvis en person bliver anklaget igen for en lignende overtrædelse, kan han risikere en højere bøde eller frakendelse af sin stilling.

Hvilke dokumenter understøttes det af?

Oftest er alle de vigtigste nuancer af medarbejdernes arbejdsaktiviteter forankret i virksomhedens lokale regler. Alle arbejdsforhold, arbejdsplan og ansvar er foreskrevet:

  1. I ansættelseskontrakten.
  2. De grundlæggende regler, der fastlægger arbejdsrutinen i organisationen.
  3. I overenskomsten.

I betragtning af, at en forkortet arbejdsuge normalt er midlertidig, er denne klausul ikke medtaget i almindelige lokale love, udover ansættelseskontrakten. Men i overenskomsten denne betingelse skal ordineres på forhånd.

Alle ændringer i ansættelseskontrakten skal aftales af begge parter og indgå i dokumentet i overensstemmelse med betingelserne i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fordele

Der er mange positive aspekter at finde, når man indfører en forkortet arbejdsuge. Det gælder både for medarbejdere og arbejdsgiver. De positive aspekter ved reduceret tid omfatter:

  • medarbejdere har fri tid til at løse deres egne personlige problemer;
  • fremkomsten af ​​muligheden for at finde deltidsarbejde;
  • mulighed for at spare arbejdsydelser fuldt ud;
  • en mulighed for arbejdsgiveren for at reducere lønomkostningerne;
  • En reduktion af arbejdstiden kan betragtes som en ikke-langsigtet foranstaltning til at optimere bemandingen for at undgå at indføre nedetid i produktionen eller reducere personalet.

Fejl

De største ulemper ved at indføre en reduceret ordning omfatter:

  • lavere løn for arbejde sammenlignet med fuldtidsarbejde;
  • mangel på karrierevækst;
  • at øge mængden af ​​arbejde, der ikke svarer til arbejdstiden;
  • arbejdsgiveren er forpligtet til at give ansatte på en nedsat tidsplan fuld betaling for ferie og sygeorlov;
  • et fald i arbejdstid kan føre til et fald i den samlede mængde udført arbejde og følgelig i overskud for organisationen.

Så forkortet arbejdstid skal ikke forveksles med deltidsarbejde. Hvert af disse begreber svarer til forskellige kategorier af arbejdstagere, og desuden vil betalingen ske forskelligt.

Den nuværende økonomiske situation har tvunget mange organisationer til at genoverveje deres arbejdsmønstre. En af måderne til at overvinde vanskelighederne forbundet med et fald i produktionsmængderne var overgangen til deltidsarbejde. Det er det, vi vil tale om.

Definition af vilkårene

Deltidsarbejde er en ansættelsesform, hvor medarbejderens arbejdstid er mindre end den, der er fastsat i loven. Efter aftale mellem ansøgeren og arbejdsgiveren, ved ansættelse og også efterfølgende, kan der etableres en forkortet dag (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer ikke begrebet "deltidsarbejde". Og her er konventionen International organisation om arbejde (06/24/1994) nr. 175 definerer dette udtryk som arbejdstid, hvis varighed er mindre end den normale arbejdsdag. Det skal bemærkes, at det nævnte dokument ikke er blevet ratificeret af Rusland. Men der blev givet tilsagn om at revidere dets bestemmelser med henblik på godkendelse af russiske fagforeninger og arbejdsgiverforeninger.

Deltid

Arbejdsloven siger, at flere muligheder for at organisere arbejdet i denne tilstand er mulige:

  1. Reducer længden af ​​arbejdsdagen eller skiftet med bestemte timer (alle ugens arbejdsdage reduceres).
  2. Reducer antallet af arbejdsdage om ugen, men fasthold stadig de sædvanlige arbejdstider eller vagter.
  3. Reducer varigheden af ​​det daglige arbejde med et fast antal timer, samtidig med at antallet af arbejdsdage i ugen reduceres.

Man bør dog ikke forveksle deltidsarbejde med forkortet arbejde, som der henvises til i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og som er etableret for visse kategorier af borgere. For eksempel for personer under seksten år, handicappede, studerende, arbejdere ansat i farlige produktionsområder osv. For sådanne ansatte er reduceret arbejdstid den fulde norm. Hvis du er interesseret i oplysninger om dine rettigheder eller arbejdsvilkår, kan du altid læse arbejdsloven med kommentarer. Der præsenteres forklaringerne i detaljer og i en tilgængelig form.

Timeseddel for deltidsarbejde

Alle ved, at HR-medarbejdere i en virksomhed fører timelister. Det er i overensstemmelse hermed, at regnskabsafdelingen så vejledes ved beregningen løn. Derfor er timesedlen et af hoveddokumenterne for HR-afdelingen.

Så i den er regnskab for deltidsarbejde, efter anmodning fra medarbejderen, markeret med koden "NS" eller "25" (i henhold til beslutningen fra statens statistikudvalg af 5. januar 2004 nr. 1) . I dette tilfælde taler vi om deltidsarbejde, siden ikke-arbejdsdage med en forkortet uge vil de blive fejret som weekender.

Lønninger og helligdage

Deltidsarbejde vil blive lønnet anderledes end almindeligt arbejde. Faktum er, at under betingelserne for at udføre aktiviteter i denne tilstand er der en klar reduktion i lønningerne. Og det er logisk. Optjening vil blive udført i forhold til den tid, medarbejderen arbejdede, eller for den mængde arbejde, han har udført (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Men ferie med deltidsarbejde er præcis det samme som med et almindeligt skema. Ved beregning af feriepenge tages der hensyn til andre forhold arbejdstagerrettigheder. Faktisk påvirker den forkortede arbejdsdag ikke varigheden årlig ferie. Opgørelsen af ​​gennemsnitlig dagsindtjening til opgørelse af tjenesterejser, sygefravær og feriepenge sker på sædvanlig måde, ifølge myndighedsdokumentation. Ændring af medarbejderens arbejdsplan i faktureringsperioden spiller ingen rolle.

På samme tid, hvis en person ønsker at være involveret i at udføre en opgave uden for den tidsplan, der er fastsat for ham, vil denne type aktivitet allerede blive overvejet overarbejde(Artikel 99, 152 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og betalte derfor i overensstemmelse hermed.

Arbejde på dine fridage i løbet af en forkortet arbejdsuge betales også med en forhøjet sats (artikel 153, 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Vi har introduceret dig til hovedpunkterne omkring aflønning, hvis du er ansat på deltid. Arbejdsloven beskytter borgernes interesser. Det skal dog huskes, at i praksis bliver de normer, der er klart skitseret i reguleringsdokumenter, ikke altid fulgt. Derfor er vi nødt til at kende vores rettigheder for at kunne overvåge deres overholdelse.

Registrering af deltidsarbejde

Nogle gange sker det, at folk har behov for at reducere deres tid på arbejdet af nogle objektive årsager. Og de stiller spørgsmålet: "Hvordan søger man om deltidsarbejde?" Det er slet ikke svært.

Vi har allerede tidligere sagt, at der i første omgang efter aftale mellem parterne kan udarbejdes en tilsvarende ansættelseskontrakt. Deltidsarbejde er angivet i det som arbejdsformen for en bestemt medarbejder.

I hvilke andre tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at overføre medarbejderen til en nedsat arbejdstid?

Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks specificerer følgende kategorier af borgere:

  1. Gravid kvinde.
  2. Forælder til et barn under fjorten år. Dette kan være mor, far eller værge.
  3. Personer, der plejer en syg pårørende (med lægeerklæring).

For at skifte til en ny skal du blot skrive en ansøgning om deltidsarbejde.

Derudover har personer på forældreorlov ret til at arbejde efter en særlig afkortet tidsplan. Samtidig bevarer de retten til at modtage sociale ydelser. Desuden er denne mulighed tilgængelig for både barnets mor og far, bedstemor, bedstefar og værge, som faktisk passer barnet (artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Som nævnt ovenfor sker overførsel til deltidsarbejde efter anmodning fra medarbejderen efter indgivelse af ansøgning.

Lad os give et eksempel på et sådant dokument.

Jeg beder dig om at overføre mig til deltidsarbejde (syv arbejdstimer om dagen) fra 10/01/2012 til 31/12/2012 på grund af graviditet.

En graviditetsattest er vedlagt.

Personalechefen skriver på baggrund af ansøgningen en ordre på deltidsarbejde. Se eksempel nedenfor.

Om overflytning til deltidsarbejde

Baseret på erklæringen fra revisor A. A. Ivanova dateret 29. september 2012 og i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, art. nr. 93

Jeg bestiller:

1. Giv revisor A. A. Ivanova deltidsarbejde fra 10/01/2012.

2. Indstil følgende arbejdsplan for revisor A. A. Ivanova:

  • Fem dages arbejdsuge med to fridage.
  • Reduktion af varigheden af ​​det daglige arbejde med en time.
  • Arbejdsugen er femogtredive timer lang.
  • Arbejdstid: Mandag - fredag: fra 9:00 til 17:00, frokostpause: fra 13:00 til 14:00.

3. Regnskabsafdelingen betaler A. A. Ivanovas løn i forhold til den tid, hun arbejdede.

4. Overdrag kontrollen over gennemførelsen af ​​ordren til stedfortræder V.V. Khorkina.

Instruktør Vasechkin I.V.

Følgende er blevet bekendt med ordren:

Ændring af ansættelseskontrakt

Hvis en af ​​medarbejderne i virksomheden har en anden arbejdsplan end den almindeligt accepterede, skal dette afspejles i ansættelseskontrakten (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis der er sket ændringer for nylig, er det fornuftigt at foretage nogle justeringer. Det er ikke nødvendigt at ændre det fuldstændigt; det er nok at udarbejde en ekstra aftale, der afspejler innovationerne.

Alle aftaler eller tilføjelser til dem er kun lavet skriftligt (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Indtil videre har vi kun behandlet de tilfælde, hvor initiativtageren til en ændring af arbejdsplanen er medarbejderen selv. Men det sker ofte, at de tidligere bestemmelser i ansættelseskontrakten af ​​en række årsager ikke kan opretholdes. Så kan de ændres ved arbejdsgiverens beslutning. Virksomheden er i så fald forpligtet til på forhånd at informere sine medarbejdere om de kommende ændringer og årsagerne dertil. Arbejdsgiveren meddeler medarbejderne, at de overgår til deltidsarbejde 74) senest to måneder i forvejen.

Sådanne ændringer er mulige, når en virksomhed står over for et valg: enten gennemføre en massefyring af arbejdere eller, for at bevare et vist antal job, indføre en deltidsarbejdsdag (se kodeksen med kommentarer). Loven giver mulighed for en sådan procedure i op til seks måneder.

Vi understreger, at indikatorerne for masseafskedigelser er defineret i tværsektorielle og territoriale aftaler (artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Mest et lysende eksempel Denne situation kan være forårsaget af en stor reduktion i antallet af ansatte på grund af likvidation af organisationen eller reduktion af hele afdelinger af virksomheden.

Deltidsarbejde (Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder sådanne oplysninger) etableres derefter af en enkelt ordre til virksomheden. Arbejdere får besked kl skriftligt til maling. Desuden er samtykke eller uenighed om at arbejde under ændrede forhold nedskrevet lige der, i ordren eller i et særskilt dokument. Ifølge arbejdsloven opsiges ansættelseskontrakten med ham automatisk, hvis en person ikke ønsker at arbejde i henhold til den nye tidsplan (klausul 2, del 1, artikel 81). I dette tilfælde udbetales medarbejderen kompensation.

Naturligvis bør alle ændringer i ansættelseskontrakten ikke forværre medarbejdernes situation i forhold til klausulerne Afskaffelsen af ​​deltidsordningen tidligere end den periode, den blev indført for, udføres af virksomheden med deltagelse af den faglige organisation.

Deltidsarbejde for mødre

Lad os nu se nærmere på spørgsmålet om deltidsarbejde for kvinder. Vi har allerede nævnt, at mens en kvinde er på barsel, har en kvinde fuld ret til at gå på deltid. På denne måde vil den unge mor være i stand til at komme tilbage i gang med tingene og ikke miste sine kvalifikationer. Hvordan registrerer man en sådan medarbejder korrekt til arbejde?

Lad os minde læserne om, at forældreorlov udstedes af mødre, indtil deres søn/datter fylder tre år (artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I denne periode bevarer de arbejdsplads. Artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, del 3, siger, at en kvinde kan gå på arbejde på dette tidspunkt på deltid. Det viser sig, at indtil barnet fylder tre år, kan hans mor være på ferie og arbejde på samme tid.

Funktioner ved nedsat arbejdstid for kvinder

Deltidsarbejde kan etableres for en kvinde i enhver periode (hvis vi taler om om småbørnsmor). Der er ingen begrænsninger i denne henseende i arbejdsloven. Det vil sige, at der er to muligheder. For det første: den begivenhed, før hvilken der foretages justeringer af medarbejderens arbejdsplan, er angivet. Og den anden mulighed giver ingen datoer.

Loven angiver ikke præcist, hvor lang arbejdsugen skal være i dette tilfælde. Faktisk kan en kvinde arbejde et par timer om ugen, og niogtredive... Dette spørgsmål er ikke reguleret ved lov.

Hvis en medarbejder arbejder mere end den fastsatte norm, så er der tale om overarbejdstimer, som skal betales særskilt.

Bemærk venligst, at fodring pauser spædbarn inkluderet i arbejdstiden (artikel 258 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ifølge medarbejderen selv, der har en baby under halvandet år, får hun timer til madning foruden en pause til hvile og mad.

Også kvinder med deltidsarbejde har ret til en forkortet før-feriedag, ligesom alle andre kategorier af arbejdstagere. Generelt gælder denne regel for absolut alle medarbejdere, uanset deres arbejdsplan. Eventuelle afvigelser fra normen kompenseres den unge mor enten økonomisk, såsom overarbejde, eller hun får en ekstra fridag.

På rapportkortet er de timer, kvinden har arbejdet, indtastet under koden "25" eller "NS".

For en deltidsarbejdsuge angives antallet af arbejdsdage, og for en deltidsarbejdsuge angives de faktiske arbejdstimer. Weekender indtastes under koden "26".

At udfylde et rapport for en ung mor har sine egne karakteristika. Hun er jo faktisk på arbejde og på barsel på samme tid, hvilket frigør hende fra arbejdspligten. Derfor indtastes som regel to tilsvarende koder i dokumentet. For at gøre dette tilføjes en ekstra linje til timesedlen.

Hvordan reflekterer man over pauser til at fodre et barn? Der er ikke noget klart svar. Der tilbydes to muligheder. I det første tilfælde kan du blot markere denne tid som arbejdstid, for det er det faktisk. Og lønnen vil blive beregnet efter rækkefølgen ud fra gennemsnitsindtjening, fordi pauser udbetales efter gennemsnittet.

Og i det andet tilfælde foreslår de at vise fodringstider på timesedlen, hvilket ifølge mange eksperter ikke er særlig bekvemt og endda meningsløst.

Papirarbejde til en ung mor

Hvis en kvinde, der er på barsel, i første omgang ansættes på deltid, fremgår det af ansættelseskontrakten. Ansættelsesbekendtgørelsen skal indeholde en tidsplan for dens aktiviteter med angivelse af frokostpause og fridage. Lønnen beregnes i forhold til arbejdstiden.

Men hvis en allerede arbejdende medarbejder skal overgå til deltidsarbejde, så skriver hun en ansøgning om dette. I den angiver hun årsagen til hendes anmodning (tilstedeværelsen af ​​et barn under tre år) og den periode, for hvilken hun planlægger sådanne ændringer. Overførslen af ​​kvinden til vil blive formaliseret ved ordre. Det er også tilrådeligt at lave en tilføjelse til ansættelseskontrakten, som vil angive ændringerne - det er den mere korrekte ting at gøre.

Er det muligt at skifte til et andet job?

Når en kvinde skifter til deltidsarbejde, er det muligt at overføre hende til et andet sted. En lignende stilling bør naturligvis gives. Desuden er en sådan overførsel ikke engang indført i arbejdsbogen.

For ikke at beskæftige sig med bureaukrati og for ikke at ansætte en medarbejder til et fast job, kan du gå en anden vej. Der er som bekendt civile kontrakter, der udarbejdes for at udføre en bestemt type arbejde. Med deres hjælp kan du tiltrække en kvinde til regelmæssigt eller uregelmæssigt samarbejde med virksomheden. Arbejdet udført af hende vil blive accepteret ved hjælp af acceptcertifikater. Betaling sker i henhold til aftalen. Denne mulighed er gavnlig for både virksomheden og kvinden.

Sammenfattende vil jeg også gerne understrege, at medarbejderen til enhver tid har ret til at vende tilbage til fuldtidsarbejde. Til dette er kun hendes ønske og en skriftlig erklæring nok. Der er ingen juridiske begrænsninger i denne henseende. Personaleofficeren udskriver på baggrund af ansøgningen ordren.

I stedet for et efterord

I vores artikel forsøgte vi at forstå så meget som muligt nuancerne ved at registrere deltidsarbejde. For at opsummere vil jeg gerne råde dig til, at hvis du har spørgsmål vedrørende arbejdslovgivningen, henvises til et dokument såsom arbejdsloven med kommentarer. Og lad ikke sådan et hårdt navn skræmme dig. I den kan du finde svar på mange emner, der interesserer dig. Vi håber, at vores artikel vil være nyttig for dig.

Den normale længde af arbejdsugen bør ikke overstige 40 timer (artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I løbet af ugen skal arbejdstiden fordeles således, at dens samlede varighed ikke overstiger denne grænse. Den mest almindelige mulighed er en otte-timers arbejdsdag med en fem-dages arbejdsuge (weekender er lørdag og søndag).

Den gældende arbejdstidsordning i organisationen skal nedfældes i arbejdsbestemmelserne og (kollektive) arbejdsaftaler (artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Deltidstilstand

Ud over normal arbejdstid giver arbejdslovgivningen mulighed for deltidsarbejdstid. Ved deltidsarbejde forstås deltidsansættelse af en medarbejder enten i ugen eller på arbejdsdagen (vagt). For eksempel ikke fem arbejdsdage, men fire eller ikke otte timer om dagen (pr. skift), men seks.

Kort arbejdstid

Arbejdslovgivningen giver nedsat arbejdstid . Det er etableret for visse kategorier af ansatte og tælles som en fuld arbejdsstandard (artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis vi taler om en deltidsarbejdsuge, afspejles alle ikke-arbejdsdage i dette tilfælde som weekender (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Deltidsplan efter anmodning fra medarbejderen

En organisation kan overføre enhver medarbejder til at arbejde med en deltidsplan på dennes anmodning (ansøgning) eller efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

I nogle tilfælde er organisationen forpligtet til at etablere en sådan ordning for en medarbejder. Dette skal gøres som ønsket:

  • gravid kvinde;
  • en af ​​forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under 14 år (handicappet barn under 18 år);
  • en medarbejder, der passer et sygt familiemedlem i henhold til en lægeerklæring.

Denne procedure er fastsat i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den nuværende lovgivning giver ikke mulighed for en bestemt arbejdstid med en deltidsordning. Sæt en arbejdsplan efter aftale med medarbejderen. Dette følger af artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Delvis tidsplan på initiativ af organisationen

En organisation kan på eget initiativ indføre deltidsarbejde (under hensyntagen til en fagforenings mening, hvis der er en i organisationen). Dette er tilladt i perioden med organisatoriske og tekniske foranstaltninger, der medfører væsentlige ændringer i arbejdsforholdene. Hvis sådanne ændringer kan føre til masseafskedigelser, har administrationen ret til at etablere en deltidsarbejdsordning i op til seks måneder. Denne begrænsning er fastsat i del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Medarbejdermeddelelse

Når der indføres en deltidsarbejdsordning, skal organisationen underrette medarbejderne skriftligt om de kommende ændringer to måneder før de udføres (med obligatorisk kendskab til en underskrift) (del 2 af artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) . En medarbejders samtykke eller uenighed om at arbejde på deltid kan fx fremgå af selve anmeldelsen.

Afskedigelse af en medarbejder

Hvis en medarbejder nægter at arbejde deltid, kan han kun afskediges på den måde, der er fastsat i afsnit 2 i del 1 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (reduktion i antal eller personale) (Del 6 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde skal han betale fratrædelsesgodtgørelse og gennemsnitlig månedlig indtjening for ansættelsesperioden (artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Opmærksomhed: Hvis medarbejdere beviser, at deltidsarbejde blev indført i mangel af væsentlige ændringer i de organisatoriske og teknologiske arbejdsforhold i organisationen, kan sådanne handlinger fra forvaltningen blive erklæret ulovlige af domstolen. I dette tilfælde kan organisationen blive forpligtet til at genoprette medarbejderens tidligere arbejdsforhold. Denne konklusion følger af bestemmelserne i punkt 21 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2.

Dokumentere

Deltidsarbejdstid kan være fastsat i en ansættelseskontrakt eller fastsat efter ordre fra lederen. I sidstnævnte tilfælde, hvis denne ordning for en medarbejder adskiller sig fra den generelle gældende i organisationen, skal denne kendsgerning afspejles i ansættelseskontrakten (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at gøre dette skal du indgå en yderligere aftale med medarbejderen til ansættelseskontrakten om ændring af arbejdstiden (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derudover kan det være nødvendigt at foretage ændringer i organisationens interne dokumenter (f.eks. et bilag til overenskomst), hvis de indeholder en liste over medarbejdere, for hvilke der gælder deltidsarbejdstid.

Løn

En medarbejder, der får tildelt deltidsarbejdstid, arbejder mindre end andre. Hans arbejde betales i forhold til den fastsatte tid (for eksempel halvdelen af ​​den daglige takst), eller afhængigt af output. I dette tilfælde reduceres varigheden af ​​årlig betalt ferie ikke, beregningsproceduren tjenestetidændres ikke, andre medarbejderrettigheder er ikke begrænset.

Denne procedure er fastsat i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Organisationen har fem dages arbejdsuge.

Revisor i organisationen A.S. Glebova skrev en erklæring og bad om en deltidsarbejdsuge - fra mandag til torsdag.

Til ændring af ansættelseskontrakten blev der udarbejdet en tillægsaftale. Baseret på den underskrevne aftale udstedte lederen af ​​organisationen en ordre om at etablere et deltidsarbejde fra april 2016.

Glebovas månedlige løn for en fuld arbejdsuge er 21.000 rubler.

Så Glebova, organisationens regnskabsansvarlige for lønberegning, fastslår, at der er 21 arbejdsdage i april 2016. Ud over de almindeligt fastsatte feriedage har medarbejderen i denne måned ikke arbejdet i 5 dage (1., 8., 15., 22., 29. april).

Således arbejdede Glebova faktisk i april 2016:
21 dage - 5 dage = 16 dage

Lønnen til hende for april er:
21.000 rub. : 21 dage × 16 dage = 16.000 gnid.

Arbejdsformidlingsmeddelelse

Arbejdsformidlingen skal underrettes om etablering af deltidsarbejde i en organisation på arbejdsgiverens initiativ. Dette skal ske senest tre hverdage efter, at afgørelsen er truffet. Sådanne krav er fastsat i paragraf 2 i paragraf 2 i artikel 25 i lov af 19. april 1991 nr. 1032-1 og forklaret i Rostruds brev af 17. maj 2011 nr. 1329-6-1.

Der er ingen ensartet underretningsform, så lav den i enhver form.

Situation: er det nødvendigt at underrette arbejdsformidlingen om etableringen af ​​en deltidsordning for kun én medarbejder?

Svaret på dette spørgsmål afhænger af, hvis initiativ medarbejderen får en deltidsarbejdsplan.

Hvis en særlig ordning er etableret efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren på grundlag af del 1 i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det ikke nødvendigt at sende en tilsvarende meddelelse til arbejdsformidlingen.

Hvis en organisation indfører en deltidsarbejdsordning på eget initiativ på den måde, der er foreskrevet i del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er den forpligtet til at underrette arbejdsformidlingen om dette (stk. 2 i stk. af artikel 25 i lov af 19. april 1991 nr. 1032- 1). Denne forpligtelse består, selvom der indføres en særlig ordning i forhold til én medarbejder.

Lignende præciseringer er indeholdt i Rostruds brev af 17. maj 2011 nr. 1329-6-1.

Tidlig aflysning af regimet

Annullering af deltidsordningen tidligere end den periode, den blev etableret for, skal ske under hensyntagen til fagforeningens mening - hvis der er en i organisationen (del 7 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Situation: er det muligt at genetablere deltidsarbejde for en medarbejder(e)?

Lovgivningen indeholder ikke et klart svar på dette spørgsmål.

Deltidsarbejdstid kan indføres i en organisation:

  • efter aftale mellem medarbejderen og administrationen (f.eks. i tilfælde af alvorlig finansiel situation medarbejderens organisation eller civilstand);
  • uden fejl (for eksempel efter anmodning fra en gravid medarbejder);
  • på initiativ af organisationen (under hensyntagen til fagforeningens mening, hvis der er en i organisationen) ved væsentlige ændringer i organisatoriske og teknologiske arbejdsforhold, som kan føre til massefyringer.

Dette følger af bestemmelserne i artikel 93 og 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I det første tilfælde kan deltidsarbejdstiden fastsættes som følger: bestemt periode, og på ubestemt tid. Lovgivningen indeholder ikke begrænsninger for genoptagelse af deltidsarbejde efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter.

I det andet tilfælde etableres en deltidsarbejdsordning som regel, indtil årsagerne, der forårsagede dets indførelse, er elimineret (forsvundet). I dette tilfælde skal deltidsarbejdet genindføres for medarbejderen på dennes initiativ i tilfældet gentagelse sådanne omstændigheder.

Denne procedure følger af bestemmelserne i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I sidstnævnte tilfælde kan deltidsarbejde kun etableres i en periode på op til seks måneder med obligatorisk meddelelse fra arbejdsformidlingen (del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdslov, stk. 2 i stk. 2 i artikel 25 i lov af 19. april 1991 nr. 1032-1). Organisationen udfører sådanne handlinger på eget initiativ for at bevare arbejdspladser. Derfor indeholder lovgivningen ikke restriktioner for genindførelse af sådanne foranstaltninger. Hvis omstændighederne igen fører til ændringer i arbejdsforholdene, har organisationen ret til at genoptage disse foranstaltninger i almindelig procedure(efter udløbet af den tidligere gyldighedsperiode for deltidsordningen og med forbehold af fristen for meddelelse af medarbejderne om en ny ændring af arbejdsvilkårene). For eksempel indførte organisationen en deltidsordning fra 1. februar 2016 i fire måneder. Denne ordning kan tidligst genindføres den 2. august 2016.