Tudományos elektronikus könyvtár. gazdasági és pszichológiai érvényessége. A nyilvános értékelés feltételezi a köszönetnyilvánítás lehetőségét, értékes ajándékok, díszoklevelek, jelvények adományozását, a Becsületkönyvbe és a Testületbe való bekerülést

Ahhoz, hogy a motivációról meglehetősen teljes képet kapjunk, meg kell válaszolni a motiváció lényegére, tartalmára, szerkezetére, valamint a motivációs folyamat lényegére, tartalmára és logikájára vonatkozó kérdéseket.

A nagyon Általános nézet Az ember tevékenységi motivációja olyan hajtóerők összességeként értendő, amelyek bizonyos cselekvések végrehajtására késztetik az embert. Ezek az erők az emberen kívül és belül helyezkednek el, és arra kényszerítik, hogy tudatosan vagy öntudatlanul hajtson végre bizonyos cselekvéseket. Ugyanakkor az egyes jelek és az emberi cselekvések közötti kapcsolat nagyon közvetített összetett rendszer interakciók, amelyek következtében a különböző emberek teljesen eltérően tudnak reagálni ugyanazon erők azonos hatására. Sőt, az ember viselkedése és cselekedetei is befolyásolhatják a befolyásokra adott reakcióját, aminek következtében mind a befolyás mértéke, mind a befolyás által kiváltott viselkedési irány megváltozhat.

A fentiek figyelembevételével megkísérelhetjük a motiváció részletesebb meghatározását. A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és irányt adnak ennek a tevékenységnek, bizonyos célok elérésére összpontosítva. A motiváció befolyása az emberi viselkedésre számos tényezőtől függ, nagymértékben egyéni és a hatás hatására változhat Visszacsatolás emberi tevékenységtől.

A motiváció fogalmának átfogó feltárása érdekében ennek a hatásnak három aspektusát kell figyelembe venni:

Az emberi tevékenységben mi függ a motivációs hatástól,

Mi a kapcsolat a belső és a külső erők között?

Hogyan viszonyul a motiváció az emberi tevékenység eredményeihez.

Mielőtt elkezdenénk foglalkozni ezekkel a kérdésekkel, időzzünk el azon, hogy megértsük a jövőben használt alapfogalmakat.

A szükségletek azok, amelyek az emberben felmerülnek és ott vannak, ami elég gyakori különböző emberek, de ugyanakkor van egy bizonyos egyéni megjelenés minden emberben. Végül ez az, amitől az ember igyekszik megszabadulni, hiszen amíg fennáll a szükséglet, addig érezteti magát és „követeli” annak megszüntetését. Az emberek megpróbálhatják kiküszöbölni, kielégíteni, elnyomni, vagy nem reagálni rájuk különböző módokon. Az igények tudatosan és tudattalanul is felmerülhetnek. Azonban nem minden igényt ismerünk fel és küszöbölünk ki tudatosan. Ha egy szükséglet megszűnik, az nem jelenti azt, hogy örökre megszűnik. A legtöbb szükséglet időszakonként megújul, bár megváltoztathatja sajátos megnyilvánulási formáját, valamint a kitartás mértékét és a személyre gyakorolt ​​hatást.

Az indíték olyan dolog, ami egy bizonyos módon cselekszik. Az indíték az emberben „belül” van, „személyes” jellege van, számos külső és belső tényezőtől, valamint a vele párhuzamosan felmerülő egyéb motívumok hatásától függ. A motívum nemcsak cselekvésre ösztönzi az embert, hanem azt is meghatározza, hogy mit kell tenni, és hogyan kell ezt a cselekvést végrehajtani. Különösen, ha az indíték a szükséglet megszüntetésére irányuló cselekvéseket okoz, akkor különböző emberek ezek a cselekvések teljesen eltérőek lehetnek, még akkor is, ha ugyanazt az igényt tapasztalják. Az indítékok érthetőek. Egy személy befolyásolhatja indítékait, csillapíthatja cselekvését, vagy akár ki is iktathatja őket motivációs komplexumából.

Az emberi viselkedést általában nem egy indíték, hanem azok kombinációja határozza meg, amelyben a motívumok az emberi viselkedésre gyakorolt ​​hatásuk mértéke szerint bizonyos kapcsolatban lehetnek egymással. Ezért egy személy motivációs struktúrája tekinthető bizonyos cselekvések végrehajtásának alapjának. Az ember motivációs struktúrája bizonyos stabilitást mutat. Ez azonban különösen tudatosan változhat az ember nevelése, oktatása során.

A motiváció egy személy befolyásolásának folyamata azzal a céllal, hogy bizonyos motívumok kiváltásával bizonyos cselekvésekre késztessük. A motiváció az emberi menedzsment magja és alapja. Az irányítás hatékonysága nagyon nagymértékben attól függ, hogy a motivációs folyamat mennyire sikeres.

A motiváció olyan külső és belső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik az embert, meghatározzák ennek a tevékenységnek a határait, formáit és irányt adnak, bizonyos célok elérésére összpontosítva. Az előadók motiválása - dolgozói motiváció kialakítása, fenntartása és fejlesztése. A motiváció számos hiányosságot kompenzálhat más funkciókban – például a tervezés vagy a szervezés hiányosságait. A gyenge motivációt azonban szinte lehetetlen bármivel kompenzálni és pótolni.

A személyiségorientáció olyan fogalom, amely az egyén szükségleteinek és motívumainak összességét jelöli, amelyek meghatározzák viselkedésének fő irányát. A szükséglet egy szervezet, egy egyén, egy személyiség szükségletének állapota valamire, ami normális létezéséhez szükséges. Motívum - belső stabil pszichológiai ok egy személy viselkedése vagy cselekedete.

A jutalom az, amit az ember értékesnek tart önmaga számára. Lehet belső (maga a munka által adott) és külső (a szervezet által adott). Bármilyen viselkedés, bármilyen forma munkaügyi tevékenység mindig nem csak egy, hanem több motívum áll a középpontjában. Maga a motiváció iránti igény egyenes következménye a közös tevékenységekben történő munkamegosztásnak. Szigorú feltételek mellett egyéni tevékenységek Ennek vagy annak a terméknek a létrehozására irányul, ennek a tevékenységnek a végeredménye, ő maga és az általa hozandó előnyök kellő motivációt jelentenek. Ezért nincs szükség motivációra, mint olyanra. A közös tevékenységek során a munkamegosztás hatására az alany elidegenedik a végeredménytől. A közös tevékenység minden tagja részmunkássá válik. Nem a végeredményért dolgozik, mint szükségletei kielégítésének eszközeként, hanem egészen más okokból.

A motivációs rendszerek létrehozásának két alapelve van. üElőször is, nemcsak a munkavállaló összes szükségletének egy részére kell összpontosítaniuk, hanem a benne rejlő valamennyi típusú és típusú szükségletre; üMásodszor, megfelelően azonosítaniuk és figyelembe kell venniük az egyes előadók valódi hozzájárulását a végeredményhez, és ezzel arányos ösztönzőket kell biztosítaniuk.

A személyi teljesítmény motivációjának fogalmai Három fő megközelítési mód létezik általános értelmezése a munkavállalói motiváció természete, annak megértése, hogy a motivációs funkciót mi alapján kell megvalósítani. Ezek az elméletek megkapták szimbólum„X elmélet”, „Y elmélet” és „Z elmélet” (D. McGregor, O. Sheldon, W. Ouchi).

Az „X elmélet” a következő elveken alapul: üAz emberek veleszületett érzése a munka iránti ellenszenv; nem motiválja őket, és ha lehet, igyekeznek elkerülni; Emiatt az embereket munkára kell kényszeríteni és ellenőrizni kell, beleértve a büntetés fenyegetését is; ü az „átlagembert” a felelősség elkerülésének vágya és a vezetés vágya jellemzi; Az embereket elsősorban a gazdasági szükségletek motiválják, és azt teszik, ami a legnagyobb gazdasági hasznot hozza; Az emberek kezdetben passzívak, ezért ösztönözni és munkára kell őket kényszeríteni.

Az „X elmélet” egyfajta ellensúlyaként kidolgozott „Y elmélet” teljesen más téziseken alapul: az embereknek kezdetben eredendő igénye van szellemi és fizikai erőfeszítések végrehajtására bármilyen munka elvégzéséhez; olyan természetes, mint a pihenés vagy a játék; Az ellenőrzés és a fenyegetés nem az egyetlen eszköz az erőfeszítések mozgósítására. Az önuralom és az önvezetés is velejárója az embereknek; A tevékenység céljai, és nem csak a javadalmazás motiválják az emberek munkáját; Az embernek természetes igénye van a felelősségvállalásra és a kezdeményezésre; Maga a munka tartalma és az iránta érzett érdeklődés egyben a tevékenység motivátora is; Az embereket elsősorban a társadalmi igények motiválják, és arra törekednek, hogy kifejezzék egyéniségüket.

A „Z elmélet” nagyrészt az „Y elmélet” továbbfejlesztése, figyelembe véve a modern (különösen japán) vezetési tapasztalatokat. A következő alapelveket fogalmazza meg a munkavállaló motivációs potenciáljának legteljesebb kihasználása érdekében: munkahelyi biztonság és a bizalom légkörének megteremtése; üa vállalati közösség és a vállalat iránti lojalitás légkörének megteremtése; az előadók iránti folyamatos vezetői odafigyelés igénye, a köztük lévő leggyakrabban fennálló kapcsolatok; a belső vállalati információk átláthatósága, a menedzsment és a hétköznapi alkalmazottak közös céljai és értékei; üa közös felelősség légkörének megteremtése; üa lehető legnagyobb szabadság biztosítása a munkaeszköz megválasztásában; „bizalomszellem” kialakítása a munkavállalóban; ü Speciális figyelem az előadók „horizontális” társadalmi kapcsolataira, azaz informális kapcsolataira

Ez a három elmélet nagyon eltérő irányvonalakat határoz meg a motivációs függvény megvalósításához. Apellálnak különböző kategóriák emberi szükségletek és indítékok. Ebben a tekintetben a vezetéselméletben általánosan elfogadott, hogy egyik vagy másik választását a menedzser határozza meg általános stílus tevékenységét. A tekintélyelvű (irányelv) stílus az „X elméleten” alapul; demokratikus - az „Y elméleten”, „részvételi” (részvételi) - a „Z elméleten”.

Az indítékok 2 csoportra oszthatók: gazdasági és nem gazdasági. A gazdasági motívumok lehetnek közvetlenek (fizetés, prémiumok, juttatások) vagy közvetettek, amelyek elősegítik a közvetlen (további Szabadidő, rövidített munkaidő, rugalmas munkaidő, meghosszabbított szabadság.) A nem gazdasági indítékokat szervezeti (célok általi motiváció, a szervezet ügyeibe való bekapcsolódás, munka gazdagítása) és erkölcsi (személyes és nyilvános elismerés, dicséret és kritika) csoportokra osztják. .

Előadás Victoria Vladimirovna Kalina Oktató, Novgorod Üzleti Kar Állami Egyetemőket. Yaroslav the Wise képzési modul – „Emberi erőforrás menedzsment” Üzleti Kar Velikij Novgorod 2014

A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és ennek a tevékenységnek bizonyos célok elérésére irányuló irányt adnak.

Minden ember viselkedését az indítékok határozzák meg. A motiváció belső ösztönzés a cselekvésre. De az emberi viselkedést általában nem egy indíték, hanem azok kombinációja határozza meg, amelyben a motívumok az emberi viselkedésre gyakorolt ​​hatásuk mértéke szerint bizonyos kapcsolatban lehetnek egymással. Ezért egy személy motivációs struktúráját tekintik bizonyos cselekvések végrehajtásának alapjának. A motiváció egy személy befolyásolásának folyamata annak érdekében, hogy bizonyos cselekvésekre ösztönözze azáltal, hogy bizonyos motívumokat ébreszt benne. A motiváció elméletei két kategóriába sorolhatók: tartalomra és folyamatra.

A motiváció tartalmi elméletei azon belső késztetések (szükségletek) azonosításán alapulnak, amelyek az embereket bizonyos cselekvésre kényszerítik. A. Maslow elmélete szerint a szükségleteknek 5 csoportja van: elsődleges – fiziológiai, biztonsági, másodlagos – összetartozás és részvétel, önmegerősítés, önkifejezés. Szigorú hierarchikus struktúrában vannak elrendezve. Mielőtt a következő szintű szükséglet az emberi viselkedés legerőteljesebb meghatározójává válna, az alacsonyabb szintű szükségletet ki kell elégíteni.

McClelland megszerzett szükségletek elmélete a szükségletek három csoportját azonosítja: a hatalom, a siker és az összetartozás.

Herzberg kéttényezős elmélete a tényezők két csoportját azonosítja: higiéniai tényezők – környezet; motivációs tényezők – a munka természetével és lényegével.

K. Alderfer elmélete a szükségletek következő csoportosítására épül: létszükséglet, kapcsolat (család, barátok, munkatársak), növekedés (önfejlesztés).

A motiváció folyamatelmélete azon alapul, hogy az emberek hogyan viselkednek észleléseik és megismeréseik alapján.

V. Vroom elváráselmélete azon az állásponton alapszik, hogy az ember egy bizonyos cél elérésére való motiválásának szükséges feltétele nem csupán egy aktív szükséglet jelenléte, hanem az az elvárás is, hogy a választott viselkedéstípus a személy kielégítéséhez vezet. amit kívánnak. Az elvárások elmélete a „munka-eredmény” kapcsolat, az „eredmény-jutalom” kapcsolat fontosságát hangsúlyozza.

S. Adams igazságosság-elmélete azt feltételezi, hogy az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, majd korrelálják azt a többi ember jutalmával. hasonló munka. Ha az összehasonlítás igazságtalanságot mutat, az emberek megpróbálják azt korrigálni a ráfordított erőfeszítés vagy a kapott jutalom szintjének megváltoztatásával.

Porter-Lawler integrált elmélete (modellje) magában foglalja a várakozás-elmélet és a méltányosság-elmélet elemeit, és megmutatja, milyen fontos az olyan fogalmak ötvözése, mint az erőfeszítés, a képesség, az eredmények, a jutalom, az elégedettség és az észlelés egyetlen összekapcsolt rendszerben. Ennek az elméletnek a legfontosabb következtetése az, hogy a magas teljesítmény az általános elégedettség oka, nem pedig következménye (ami pontosan az ellenkezője annak, amit a legtöbb vezető gondol erről a kérdésről).

A célmeghatározás elmélete azon a tényen alapul, hogy az emberek viselkedését azok a célok határozzák meg, amelyeket ők maguk, vagy valaki más tűz ki számukra; E célok elérése érdekében az ember bizonyos cselekvéseket hajt végre, és eredményt kap, amely az indíték.

A részvételen alapuló menedzsment koncepciója azon a tényen alapul, hogy az ember mindig arra törekszik, hogy részt vegyen a szervezeti folyamatokban. Ha ilyen lehetőség adott, nagyobb hatékonysággal dolgozik.

Motiváció- olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert, meghatározzák ennek a tevékenységnek a határait és formáit, és bizonyos célok elérésére összpontosítanak.

Igények - valami hiányérzete;

Motívumok – tudatos vágy egy szükséglet kielégítésére;

Az elégedettség a cél elérésének kívánt eredménye;

A motivációs struktúra az emberi cselekvések motívumainak összessége.

Motiváció- ez egy személy befolyásolásának folyamata azzal a céllal, hogy bizonyos motívumok kialakításával bizonyos cselekvésekre késztessük.

18. ábra. Motivációs folyamatmodell

„A jutalmazott viselkedés megismétlődik” (Le Boeuf). Az üzleti életben csak azt csinálod, ami jutalomban részesül.

A motiváció elméletei:

1. F.U. Taylor: magas bér . „Az emberek nagyon motiváltak lesznek, ha a termelékenység növekedését kötelező pénzjutalom követi” (feltevés: „Az átlagember buta, lusta és kapzsi” (F.W. Taylor)).

A. Maslow szükségletelmélete (1943);

ERG K. Alderfer (1972);

Motivációs higiénia – F. Herzberg (1959);

D. McClelland szerzett szükségletei (1961);

D. McGregor „X” és „Y” elmélete.

3. A motiváció folyamatelmélete:

V. Vroom elvárásai;

Igazságszolgáltatás.

A. Maslow szükségletelmélete:öt alapvető szükséglet, amelyek egymáshoz képest hierarchiában helyezkednek el (létra):

Fiziológiai;

Biztonság;

Kommunikáció (társadalmi);

Eredmények (önmegvalósítás);

Önmegvalósítás (kreativitás, spiritualitás, erkölcs).

ERG elmélet– létszükséglet (E), kapcsolatok (R), növekedés (G). A különbség az, hogy nincs hierarchia, minden igény egyszerre létezik.

Motivációs higiénia elmélet(F. Herzberg kéttényezős modellje) a viselkedési motívumok motivátorokra (teljesítés, érdemek elismerése, felelősségvállalás, értelmes munka, személyes fejlődés) és a motivációs higiénia tényezőire (munkahely biztonsága, fizetési szint, főnökkel való kapcsolatok) apellál. és a csapat). A higiéniai tényezők biztosítják az alkalmazottak termelékenységét a lehetséges 50%-ában. Ahhoz, hogy a munkatermelékenység 100%-os legyen, motivátorok alkalmazása szükséges.

A szerzett szükségletek elmélete(D. McClelland) az emberi orientáció három típusát azonosítja:

Orientáció a hatalom felé (vertikális karrier);

Orientáció az eredmények és a személyes siker felé (horizontális karrier);

Affiliáció orientáció.

"X" és "Y" viselkedéselmélet D. McGregor. (nincs hozzászólás)

Motivációs elvárás elmélet(V. Vroom): [(M = (U → P)*(P → B)*(B → C)]

Az igazságosság elmélete J. Adams.

L. Porter, E. Lawler. Sikeres munka jutalomhoz vezet, ami viszont elégedettséget generál.

A motiváció olyan belső és külső hajtóerők összessége, amelyek cselekvésre ösztönzik az embert, meghatározzák a tevékenység határait és formáit, és ennek a tevékenységnek bizonyos célok elérésére irányuló irányt adnak. Az indíték határozza meg, mit és hogyan kell tenni az emberi szükségletek kielégítése érdekében. A motívumok alkalmasak a tudatosításra, és az ember befolyásolni tudja őket, erősítve vagy csillapítva hatásukat, és bizonyos esetekben ki is iktathatja őket mozgatórugói közül.

Igények - a test, az emberi személyiség, egy társadalmi csoport, a társadalom egészének létfontosságú funkcióinak és fejlődésének fenntartásához szükséges dolgok iránti igény, a tevékenység belső serkentője.

Az inger cselekvésre ösztönző, emberi viselkedés indoka. Az ösztönzőknek négy fő formája van:

- Kényszer. A kényszer formáinak skálája meglehetősen széles: a kivégzéstől, a kínzástól és egyéb testi fenyítéstől a vagyonfosztásig, állampolgárságtól stb. A szervezetek adminisztratív kényszerintézkedéseket alkalmaznak: megrovás, megrovás, súlyos megrovás, áthelyezés más pozícióba, elbocsátás a munkából stb.

– Pénzügyi ösztönzők. Ezek az ösztönzők anyagi formában jelennek meg - bérek, prémiumok, egyszeri ösztönzők, kompenzáció, utalványok, kreditek, kölcsönök stb.;

– Erkölcsi biztatás. Az ösztönzők egy személy lelki és erkölcsi szükségleteinek kielégítésére irányulnak: hála, díszoklevél, dísztábla, kitüntető címek, tudományos fokozatok, oklevelek, sajtóközlemények, kitüntetések stb.;

- Önmegerősítés. Belföldi vezető erők egy személyt, bátorítva őt céljai elérésére közvetlen külső ösztönzés nélkül. Például szakdolgozat írása, könyv kiadása, szerzői találmány stb.

A motiváció elméletét a 20. század közepétől kezdték aktívan fejleszteni, bár számos motívum, ösztönző és igény már az ősidők óta ismert. Jelenleg számos motivációs elmélet létezik, amelyeket általában három csoportra osztanak: kezdeti, tartalmi, eljárási.

A motiváció kezdeti fogalmai. Ezeket a fogalmakat az emberi viselkedés történeti tapasztalatainak elemzése és egyszerű kényszerítő, anyagi és erkölcsi ösztönzők alkalmazása alapján dolgozták ki. A leghíresebb és még mindig használt „sárgarépa és bot” politika. Az „ostor” leggyakrabban a félelem volt halál büntetés vagy kiutasítás az országból a cár, király vagy herceg utasításainak elmulasztása miatt, és a „répa” a gazdagság („királyság fele”) vagy az uralkodóval való rokonság („hercegnő”) volt. Előnyösebb benne extrém helyzetek, amikor a cél egyértelműen meghatározott, és nem alkalmas összetett, hosszú időtartamú és jelentős résztvevőszámú projektekre.

Az "X", "Y" és "Z" elméletek. Az X elméletet eredetileg F.W. Taylor, majd D. McGregor (USA, 1960) fejlesztette ki és egészítette ki, aki hozzátette az „Y” elméletet. A „Z” elméletet W. Ouchi javasolta (USA, 1980). Mindhárom elmélet tökéletes különböző modellek motivációk középpontjában különböző szinteken szükségleteit, és ennek megfelelően a vezetőnek különféle ösztönzőket kell alkalmaznia a munkára.

Az X elmélet a következő premisszákon alapul:

– Az emberi indítékokat a biológiai szükségletek uralják.

– Közönséges emberöröklött nem szereti a munkát, és igyekszik kerülni a munkát. Ezért a munkaerőt racionalizálni kell, és a legjobb módszer Szervezete futószalag.

– A legtöbben a munkavégzéstől való vonakodásuk miatt csak kényszerből tudnak munkát végezni. szükséges intézkedéseketés fordítsa a termelési célok eléréséhez szükséges erőfeszítést.

– Az átlagember jobban szereti, ha irányítják, igyekszik nem vállalni a felelősséget, viszonylag alacsony ambíciói vannak, és biztonságban akar lenni.

– Egy ilyen előadó munkájának minősége alacsony, ezért állandó szigorú vezetési kontrollra van szükség.

Úgy gondolják, hogy az elmélet egy tekintélyelvű vezetőnek a személyzeti menedzsmentről alkotott nézetét írja le.

Az „Y” elmélet az „X” elmélet ellenpólusa, és a munkavállalók egy másik csoportját célozza meg, akikkel kapcsolatban a demokratikus vezetési stílus hatékony lesz. Az elmélet a következő feltevéseken alapul:

– Az emberek indítékaiban a társadalmi igények és a jó munkavégzés vágya dominál.

– A munkahelyi fizikai és érzelmi erőfeszítés az ember számára ugyanolyan természetes, mint játék vagy nyaralás közben.

– A munka iránti vonakodás nem az emberben rejlő örökletes tulajdonság. A munkakörülményektől függően egy személy a munkát elégedettség forrásának vagy büntetésnek tekintheti.

– A külső ellenőrzés és a büntetés fenyegetése nem a fő ösztönzők arra, hogy az embert a szervezet céljainak elérése érdekében tett cselekvésre ösztönözzék.

– A felelősségvállalás és a szervezet céljai iránti elkötelezettség a teljesítményért kapott jutalmak függvénye. A legfontosabb jutalom az, ami az egyén önkifejezési szükségleteinek kielégítésével jár.

– Egy hétköznapi jó modorú ember kész felelősséget vállalni és erre törekszik.

– Sokan hajlandóak felhasználni tudásukat, tapasztalatukat, de az ipari társadalom rosszul használja ki az emberi szellemi potenciált.

A "Z" elmélet fő premisszái:

– Az emberek indítékai egyesítik a társadalmi és biológiai szükségleteket.

– Az emberek szívesebben dolgoznak csoportban, és a csoportos döntéshozatali módszert részesítik előnyben.

– A munka eredményéért egyéni felelősséget kell vállalni.

– Előnyben részesítendő az egyértelmű módszereken és értékelési kritériumokon alapuló informális ellenőrzés a munkaügyi eredmények felett.

– A vállalkozásnak állandó önképzéssel rotációval kell rendelkeznie.

– Előnyben részesítendő a lassú karrierút, ahol az embereket egy bizonyos életkor elérésekor előléptetik.

– Az adminisztráció folyamatosan gondoskodik a munkavállalóról, hosszú távú vagy életre szóló munkaviszonyt biztosít számára.

– Minden csapat alapja az ember, és ő biztosítja a vállalkozás sikerét.

A fent felsorolt ​​rendelkezések a japán vezetési modellben a munkaerő-motiváció szemléletére jellemzőek.

Így az „X”, „Y” és „Z” elméletekkel leírt dolgozók különböző embercsoportokat alkotnak, és más-más viselkedési motívumot és ösztönzést részesítenek előnyben a munkával szemben. Minden embertípus képviselteti magát egy szervezetben, és egy adott motivációs koncepció alkalmazását az határozza meg, hogy az adott típusú munkavállalók milyen arányban vannak a csoportban.

A motiváció tartalmi elméletei. Ennek a csoportnak az elméletei azt feltételezik, hogy egy személy munkahelyi viselkedését olyan szükségletek határozzák meg, amelyek kielégítésére törekszik. Ennek a csoportnak a leghíresebb motivációs elméletei a következők: A. Maslow szükségleti hierarchiájának elmélete (USA, 1943), K. Alderfer létezésének, kapcsolatának és növekedésének elmélete (USA, 1972), a megszerzettség elmélete. szükségletek D. McClelland (USA, 1961), két tényező elmélete F. Herzberg (USA, 1959). Tekintsük ezen elméletek főbb álláspontjait.

A. Maslow-féle szükséglet-hierarchia elmélete. Az egyik első behaviorista, egy tudós, akitől a vezetők megismerték az emberi szükségletek összetettségét és azok hatását a munkamotivációra. Abraham Maslow. Elmélete szerint a szükségleteket öt szintre osztják:

– Fiziológiai szükségletek. Ebbe a csoportba tartozik

élelem, víz, levegő, menedék stb. szükségletei – azok

amelyeket az embernek meg kell elégítenie a túléléshez,

hogy a szervezetet létfontosságú állapotban tartsuk.

– Biztonsági igény. Ennek igényei

a csoportok az emberek vágyaihoz és vágyaihoz kapcsolódnak

stabil és biztonságos állapotban legyen: van

jó lakhatás, védve a félelemtől, fájdalomtól,

A. Maslow (1908-1970)

betegségek és egyéb szenvedések.

– A hozzátartozás igénye társadalmi csoport.

Az ember arra törekszik, hogy részt vegyen a közös akciókban, ő

barátságot, szerelmet akar, tagja akar lenni egy bizonyosnak

embercsoportok, társadalmi eseményeken való részvétel stb.

– Elismerés és tisztelet igénye. Ez a csoport A szükségletek tükrözik az emberek azon vágyát, hogy kompetensek, erősek, tehetségesek, magabiztosak legyenek, és azt is, hogy mások felismerjék és tiszteljék őket ezért.

– Önkifejezési igények. Ez a csoport egyesíti az egyén azon vágyában kifejeződő szükségleteket, hogy tudását, képességeit és készségeit a lehető legteljesebb mértékben használja fel az önigazolásra bármilyen ügyben.

A csoportok a szükségletek piramistát alkotják, melynek alján az első csoport szükségletei, a tetején pedig az ötödik csoport szükségletei állnak.

Hierarchia elmélet Maslow szükségletei– az egyik leghíresebb motivációs elmélet. A fogalomnak azonban számos sebezhető pontja van: a szükségletek sokféle helyzeti tényezőtől függően (a munka tartalma, a szervezetben elfoglalt pozíció, életkor, nem stb.) eltérően jelennek meg; Nem mindig lehet megfigyelni egy-egy szükségletcsoport merev követését, ahogyan azt Maslow piramisa mutatja be; a szükségletek felső csoportjának kielégítése nem feltétlenül vezet a motivációra gyakorolt ​​hatás gyengüléséhez.

Az elismerés és az önkifejezés szükségletei fokozhatják a motivációt kielégítésük folyamatában, és csökkenthetik a fiziológiai szükségletek megnyilvánulásának súlyosságát.

A létezés, kapcsolat és növekedés elmélete (ERG), K. Alderfer. Clayton Alderfer úgy vélte, hogy az emberi szükségletek három csoportba sorolhatók: létezés, kapcsolat és növekedés.

– A létszükségletek két szükségletcsoportot foglalnak magukban Maslow piramisai: élettani és biztonsági.

– A kapcsolat igénye az ember szociális természete, vágya, hogy családtag legyen, legyenek kollégái, barátai, ellenségei, felettesei, beosztottjai. Ezért ez a csoport magában foglalja a társadalmi csoporthoz való tartozás teljes szükségleteit, az elismerést és a tiszteletet, amelyek az ember azon vágyához kapcsolódnak, hogy egy bizonyos pozíciót elfoglaljanak a körülötte lévő világban, valamint a Maslow-piramis biztonsági szükségleteinek azt a részét, ami a csoportos biztonsághoz kapcsolódik.

– A növekedési szükségletek hasonlóak a Maslow-piramis önkifejezési szükségleteihez, és magukban foglalják az elismerési és önmegerősítési csoport azon szükségleteit is, amelyek az önbizalom és az önfejlesztés iránti vágyhoz kapcsolódnak.

Ez a három szükségletcsoport, ahogyan Maslow elméletében is szerepel, hierarchikusan helyezkedik el. Az elméletek között azonban van alapvető különbség. Maslow szerint a szükséglettől a szükséglet felé csak alulról felfelé haladunk: amikor az alsó szint szükségletei kielégítésre kerülnek, az ember továbblép a következőre, többre. magas szint igények. Alderfer úgy véli, hogy a mozgás mindkét irányban halad: felfelé, ha az alsó szint szükséglete nem kielégítő, és lefelé, ha a magasabb szint szükséglete nem kielégítő. Ugyanakkor, ha a felső szint szükséglete nem teljesül, az alsó szint szükségletének hatásereje megnő, ami átirányítja az ember figyelmét erre a szintre.

D. McClelland szerzett szükségletek elmélete. David McClelland elmélete a teljesítmény, a bűnrészesség és a hatalom szükségleteinek az emberi viselkedésre gyakorolt ​​hatásának tanulmányozásával és leírásával kapcsolatos.

A teljesítményigény abban nyilvánul meg, hogy az ember a korábbinál hatékonyabban kívánja elérni céljait. Azok az egyének, akiknek ez az igényük, készen állnak arra, hogy olyan munkát vállaljanak, amely kihíváselemeket tartalmaz, ami lehetővé teszi számukra, hogy önállóan kitűzzék céljukat.

A részvétel iránti igény az iránti vágy formájában nyilvánul meg baráti kapcsolatokat másokkal. Az ilyen igényű dolgozók megpróbálják létrehozni és fenntartani egy jó kapcsolat, törekednek mások jóváhagyására és támogatására, és aggódnak amiatt, hogy mások mit gondolnak róluk.

Az uralkodás iránti igény megszerzett, tanulás alapján alakul ki, élettapasztalatés abban áll, hogy egy személy a környezetében előforduló embereket, erőforrásokat és folyamatokat igyekszik irányítani.

F. Herzberg két tényező elmélete. Frederick Herzberg fejlesztette ki új modell szükségleteken alapuló motiváció. Azokat a tényezőket, amelyek az embert munkára motiválják, két csoportra osztotta: a munkakörülmények (higiénés) és a motiváló tényezők.

A munkakörülményeket befolyásoló tényezők a munkavégzés környezetéhez kapcsolódnak. Ide tartoznak: vállalati politika, munkakörülmények, bérek, személyek közötti kapcsolatok csapatban a munka feletti közvetlen ellenőrzés mértéke.

A motiváló tényezők a munka természetéhez és természetéhez kapcsolódnak. Ezek olyan tényezők, mint: siker, előléptetés, a munkaeredmények elismerése és jóváhagyása, magas fokozat felelősségvállalás, kreatív és üzleti növekedési lehetőségek.

Herzberg szerint a munkakörülményi tényezők hiányában vagy elégtelen megnyilvánulásában az emberben munkával elégedetlenség alakul ki. Ha azonban elegendőek, akkor önmagukban nem okoznak munkahelyi elégedettséget, és nem tudnak semmire motiválni az embert. Ezzel szemben a motiváció hiánya vagy elégtelensége nem vezet munkahelyi elégedetlenséghez. Jelenlétük azonban teljes mértékben elégedettséget okoz, és motiválja az alkalmazottakat tevékenységeik hatékonyságának javítására.

A motiváció folyamatelmélete. A folyamatelméletek a motivációt folyamatnak tekintik, azt elemzik, hogy egy személy hogyan osztja meg az erőfeszítéseit a különböző célok elérése érdekében, és hogyan választ egy adott viselkedéstípust. Ennek a csoportnak az elméletei nem vitatják a szükségletek létezését, hanem úgy vélik, hogy az emberek viselkedését nem csak ezek határozzák meg. Az egyén viselkedése az adott helyzethez kapcsolódó felfogásainak, elvárásainak is függvénye, ill lehetséges következményei az általa választott viselkedéstípus. A motivációnak három fő folyamatelmélete létezik: Victor Vroom várakozási elmélete (Kanada, 1964), Stacy Adams méltányosságelmélete (USA, 1963, 1965) és Lyman Porter-Edward Lawler elmélete (USA, 1968).

V. Vroom elváráselmélete. Abból a tényből kiindulva, hogy az aktív szükséglet nem az egyetlen szükséges feltétel motiválni az embert egy bizonyos cél elérésére. Az embernek abban is reménykednie kell, hogy az általa választott viselkedéstípus valóban megelégedettséghez vezet, vagy annak megszerzéséhez, amit akar. A Vroom-féle motivációs modell az ábrán látható. 6.6.

Rizs. 6.6. Vroom motivációs modellje

Az elvárások egy adott személy által adott esemény valószínűségére vonatkozó értékelésnek tekinthetők. A munkamotiváció elemzésekor az elvárások elmélete a következő tényezők fontosságát hangsúlyozza: munkaerő-ráfordítás - eredmények, eredmények - jutalom és vegyérték (elégedettség a jutalmakkal).

Az eredményvárások (R-P) a ráfordított erőfeszítés és az elért eredmények közötti kapcsolat.

A teljesítmény-jutalom elvárások (RP) az elért eredmények szintjének megfelelően meghatározott jutalom vagy ösztönző elvárásai.

A vegyérték egy jutalom értéke, egy bizonyos jutalom elnyeréséből eredő relatív elégedettség vagy elégedetlenség észlelt mértéke. Mivel a különböző embereknek más-más jutalomigényük van, előfordulhat, hogy a teljesítményre adott konkrét jutalomnak nincs értéke.