Bevezetés………………………………………………………………………………………
én. A bérek formája és rendszere………………………………….
II. Darabdíjas forma………………………………………..
2.1 Közvetlen darabbérrendszer……………………….
2.2 Darabmunka – bónuszrendszer bérek…………………..
2.3 Akkord darabmunka bérrendszer……………………
2.4 Darabmunka – progresszív bérrendszer………………
2.5 Közvetett darabbérrendszer……………………
III. Időarányos javadalmazási forma……………………………………….
3.1 Egyszerű, időalapú bérrendszer………………….
3.2 Időarányos – bónusz bérrendszer……………
3.3 Időarányos javadalmazási rendszer egységes feladatokkal……………………………………………………………………………………………
IV. Vegyes díjazási forma……………………………………….
4.1 Vámmentes bérrendszer…………………………….
Következtetés……………………………………………………………………
Bibliográfia…………………………………………………………...

Bevezetés.

A javadalmazáson általában a munka által létrehozott termék értékének pénzben kifejezett részét értjük, amelyet az a vállalkozás, amelyben dolgozik, vagy egy másik munkáltató ad a munkavállalónak.

A javadalmazásnak vannak pénzbeli és nem pénzbeli formái. A fő a monetáris forma, amely a pénznek a piaci alanyok áru-pénz viszonyában betöltött univerzális megfelelőjének köszönhető. Ugyanakkor a díjazás bizonyos mértékig természetben vagy kiegészítő fizetett szabadság formájában történik. Így a készpénz hiányában a munka kiegyenlítése érdekében a vállalkozások az általuk előállított termékekkel fizetnek a munkavállalóknak, amelyeket közvetlenül elfogyasztanak, vagy eladnak vagy más árukra cserélnek. A kifizetett díjazással kapcsolatban Szabadidő, akkor ez az intenzív és magas színvonalú munkavégzést ösztönző forma lehetővé teszi, hogy a munkavállaló ezt az időt tanulásra, kikapcsolódásra vagy többletjövedelemre fordítsa.

Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bérek mérlegelést igényelnek a munkavállaló és a munkáltató szempontjából betöltött szerepe és jelentősége szempontjából. A munkavállaló számára a munkabér a személyes jövedelmének fő és fő cikke, önmaga és családja szaporodásának, jólétének növelésének eszköze, és ebből következően a bérek ösztönző szerepe a munkaeredmények javításában, a munkavégzés mértékének növelésében. kapott díjazás. A kutatási eredmények szerint azonban a lakosság teljes jövedelmi szerkezetében a bérek mindössze 44%-át teszik ki. A bérek arányának meredek csökkenése a lakosság összjövedelmében a bérek motivációs potenciáljának csökkenéséhez vezet. A munkáltató számára a munkavállalók bére az általa bérmunka igénybevételére fordított pénzeszköz, amely az előállított áruk és szolgáltatások költségének egyik fő kiadási tétele. Ugyanakkor a munkáltató természetesen érdekelt az egységnyi termelésre jutó fajlagos munkaerőköltség esetleges csökkentésében, ugyanakkor a minőségi színvonal javítása érdekében célszerű lehet a munkaerőköltség növelése, ha ez növeli a profitot. a munka és a kreativitás ösztönzésével. Emellett a javadalmazás szintje kézzelfogható hatással van mind a munkavállaló, mind a munkáltató magatartására, amely a közöttük fennálló kapcsolatok szabályozásával összefüggésben alakul ki a munkaerő-piaci kereslet és munkaerő-kínálat kiegyensúlyozatlan állapotában.

Így a piaci viszonyok között a béreket úgy alakítják ki, hogy ne csak reproduktív és ösztönző, hanem szabályozó funkciót is betöltsenek.

Vannak alap- és pótbérek. Fő alatt bérekáltalában érthető:

- fizetés a ledolgozott időért, az elvégzett munka mennyiségéért és minőségéért időarányos, darabbéres és progresszív fizetéssel;

- -tól való eltérések miatti többletfizetések normál körülmények között munka, túlóra, éjszakai munka és ünnepek satöbbi.;

- bónuszok, bónuszok stb.;

A többletbérek magukban foglalják a munkajog és a kollektív szerződések által előírt, a ki nem dolgozott idő után járó kifizetéseket:

- szabadság fizetése;

- állami és közfeladatok ellátásának ideje;

- kedvezményes órák tizenévesek számára;

- végkielégítés elbocsátáskor stb.

A gyakorlatban a javadalmazásnak két fő formája van:

- darabmunka;

- idő alapú.

Ezek megfelelő rendszereket alkotnak, de minden típus időalapú fizetésen alapul. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a munkanap egy vállalkozásnál meglehetősen hagyományosan fel van osztva szükséges és többletidőre. A szükséges időre maguk a bérek keletkeznek, a többletidőre pedig értéktöbblet. A szükséges és a többletmunkaidő kapcsolata jellemzi a bérmunka kihasználtságának mértékét. A kizsákmányolás lényegének elrejtésére gyakran darabbéreket alkalmaznak, ezzel is hangsúlyozva, hogy a munkavállaló mit kap az előállított termékekért. Ma a darabbér 80-85%-át használják ki a világon.

I. A bérek formái és rendszerei.

Vámmentes

A javadalmazásnak három formája különböztethető meg: darabmunka, időalapú és vegyes (1. ábra). Mindegyik űrlap több rendszert tartalmaz, amelyeket az adott gyártási feltételeknek megfelelően választanak ki.

Rizs. 1. A bérek formái és rendszerei.

Darabmunka díjazás a megállapított darabdíjakon előállított termékmennyiség után történik, amelyet a megállapított óradíjak és idő(kimeneti) normák alapján határoznak meg. A darabmunka díjazási formája számos rendszerre oszlik: közvetlen darabmunka, darabmunka-bónusz, darabmunka-progresszív, közvetett darabmunka, darabmunka.

Nál nél közvetlen darabmunka rendszerben a munkát termelési egységenkénti díjszabás szerint fizetik.

Nál nél darabmunka-bónusz A rendszer szerint a közvetlen darabbéren túlmenően a munkavállalónak prémiumot fizetnek az előre meghatározott mennyiségi és minőségi teljesítménymutatók teljesítéséért és túllépéséért.

Darab-progresszív A javadalmazási rendszer a szabványok teljesítésének határain belül közvetlen darabdíjazású fizetést, a szabványon felüli termelést pedig emelt díjakkal rendelkezik. Ebben az esetben a fizetési rendszer egy-, két- vagy többlépcsős lehet.

Közvetett darabmunka A javadalmazási rendszert elsősorban a szerviz- és segédmunkát végző munkavállalók (gépjárművezetők) esetében alkalmazzák Jármű, beállítók, javítók stb.).

Akkord darabmunka A rendszer a teljes munkakörre vonatkozóan fizetést biztosít.

Idő alapú a munkabért a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik a munkavállalói kategóriához rendelt tarifa szerint. Az időalapú béreket egyszerű időalapú, időalapú és bónuszra osztják; időzített munka; fizetés és időarányos, egységes feladattal.

Nál nél egyszerű időalapú A bérrendszerben a munkavállaló keresetét az óra (nap) szorzataként számítják ki. tarifa mértéke egy bizonyos kategóriába tartozó munkavállaló a ledolgozott idő (napokban) szerint.

Nál nél időbónusz A rendszer a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túllépése esetén a bónusz mértékét a tarifa százalékában határozza meg.

Fizetés A rendszert elsősorban vezetők, szakemberek és alkalmazottak használják. A hivatalos fizetés abszolút összeg bérekés a betöltött beosztásnak megfelelően jön létre.

BAN BEN Utóbbi időben széles körben elterjedtté vált időarányos bérezés standardizált feladatokkal , vagy darabmunkaidő fizetés. A munkavállalót vagy csapatot kijelölik a munka összetételére és mennyiségére, amelyet meghatározott időn belül időalapú munkával kell elvégezni a termék (munka) minőségi követelményeinek megfelelően.

Vegyes A javadalmazási rendszerek szintetizálják az időarányos és darabbérek fő előnyeit, és rugalmasan kapcsolják össze a béreket a vállalkozás és az egyes munkavállalók teljesítményével. Az ilyen rendszerek jelenleg vámmentes rendszereket tartalmaznak.

Vámmentes a javadalmazási rendszerek nagymértékben hasonlóak, és a javadalmazásra szánt pénzeszközök különböző kritériumok függvényében történő megosztott elosztásán alapulnak. Ugyanakkor a vállalkozás részlegeit és az egyes munkavállalókat képzettségük és munkahatékonyságuk alapján rangsorolják.

II. Darabmunkás javadalmazási forma.

Azokon a területeken és munkafajtákon célszerű darabbér alkalmazása, ahol lehetőség van az egyéni vagy kollektív hozzájárulások és a termelés végeredményének egységesítésére, figyelembe vételére, a volumennövekedés a munkavállaló képzettségi szintjétől függ. Lehetővé teszi az előállított termékek (szolgáltatások, munkák) számának növekedésének ösztönzését, mivel a munkavállaló munkáját darabbérben fizetik, amelyet a megállapított óradíjak és időnormák (kibocsátás) alapján határoznak meg, összhangban a az előállított termékek vagy műveletek száma.

A darabos bérezési formák alkalmazása gazdaságilag megvalósítható, ha:

1) A munka szabványosításának és a munka helyes tarifálásának számítási és elemző rendszere: nagy fajsúly műszakilag megalapozott időszabványok és a vámtarifa-együtthatók helyesen meghatározott tartománya;

2) A munka mennyiségi eredményeinek jól szervezett elszámolása, kizárva mindenféle kiegészítést és az elvégzett munka mennyiségének mesterséges inflációját;

3) Valós lehetőségek a dolgozók számára a megállapított feladat túllépésére a technológiai folyamat megváltoztatása (megzavarása) nélkül;

4) Munkaszervezés, ide nem értve a munkamegszakításokat, az állásidőt, a termelési feladatok, anyagok, szerszámok, stb. idő előtti átadását.

C p = P st / N s

A darabbér alkalmazása megköveteli akár az idő-, akár a termelési normák kötelező meglétét. Minden egyes fizikai mérési egységre (méter, darab, tonna) egy bizonyos darabbér kerül megállapításra (C p), amelyet úgy számítanak ki, hogy egy adott kategória becsült ütemét órákban vagy napokban (P st) elosztják a megállapított értékkel. termelési arány (N z) ugyanarra az időszakra a következő képlet szerint:

Így a darabár a termelési egységenkénti fizetést jelenti. Az árakat az időszabványokkal és a gyártási szabványokkal egyidejűleg felülvizsgálják.

A termelési helyen alkalmazott munkaeredmények rögzítésére szolgáló rendszertől függően (egyéni munkákra vagy a csapat egészére vonatkozóan) kétféle darabmunka díjazási formát alkalmaznak:

Egyedi

Brigád (kollektív).

Közvetlen egyéni darabmunka fizetési rendszerrel a munkavállaló fizetést kap egy bizonyos időszakban (nap, hét, hónap) elvégzett összes munkáért, a megállapított díjakkal. Ilyen díjazást azokra a munkakörökre fordítunk, ahol a munkavállaló munkaereje pontos elszámolás alá esik, és a munkavállaló által előállított megfelelő termék mennyiségét veszik figyelembe.

Brigád (kollektív) A darabbér-rendszert olyan körülmények között alkalmazzák, ahol a gyártási folyamatot elsődleges munkaerő-kollektíva (csapat) végzi, ahol a szakmák kombinációja és az előadók egymásrautaltsága van, amikor nehéz elszámolni az egyes tagok egyéni teljesítményét. a csapat. Ebben az esetben minden típusú munkára kollektív darabdíjakat állapítanak meg. A csapat összkeresetét a csapattagok között osztják fel a nekik rendelt beosztásoknak és az egyes alkalmazottak által ledolgozott időnek megfelelően. A brigád darabbérrendszere nem veszi figyelembe az egyes csapattagok tényleges teljesítményét, és kiegyenlítéshez vezethet.

A darabbérek számos rendszerre oszlanak: közvetlen darabmunka, darabmunka-bónusz, darabmunka-progresszív, közvetett darabmunka, darabmunka. Tekintsünk minden rendszert külön-külön.

2.1.Közvetlen darabbér-rendszer.

Közvetlen darabmunka rendszer A díjazás (Zsd) olyan rendszer, amelyben a dolgozók bére az általuk gyártott termékek és a végzett munka számával egyenes arányban növekszik, fix darabbérek alapján, az előírt képzettség figyelembevételével.

vagy az óradíj elosztásával a termelési díjjal (N vyr):

2.2.Darabbónuszos bérrendszer.

Darab-bónusz rendszer a díjazás prémiumokat ír elő a termelési normák túllépéséért, valamint termelési tevékenységeik konkrét mennyiségi és (vagy) minőségi mutatóiról (hiba hiánya; nyersanyag-, üzemanyag-, energiamegtakarítás; a szabványosított munkaerő-intenzitás csökkentése; a termékminőség javítása; a munkatermelékenység növekedése, stb.). Általában legfeljebb két vagy három fő mutatót és feltételt állapítanak meg a bónuszokhoz.

Ez a bérrendszer a legelterjedtebb, az ösztönző funkció prémiumok révén való nagyobb mértékű megvalósítását teszi lehetővé.

P - bónusz;

A bónuszokat a javadalmazási rendszer feltételes és nem feltételes részekre osztja. A javadalmazási rendszer által meghatározott bónuszok a munkavégzés során elért teljesítmények díja feletti pótlékok. A nem a javadalmazási rendszer által meghatározott bónuszok ösztönző bónuszok. Az ilyen bónuszok az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke értelmében az adminisztráció jogát és nem kötelességét képezik.

2.3.Akkord darabmunka bérrendszer.

Akkordrendszer a javadalmazás olyan rendszer, amelyben egy komplex különféle művek jelezve határidő végrehajtásuk.

Ezt a javadalmazási rendszert a teljes komplex (volumen) munka (sürgősségi esetek, fejlesztés) sürgős elvégzése esetén célszerű alkalmazni. új termékek), amely befolyásolja más termelőegységek gyártási folyamatának előrehaladását. Az összes munka költségét a jelenlegi szabványok és árak alapján határozzák meg egyedi elemek ezek összegzésével dolgozzon. Egyes munkavállalói csoportok számára egyösszegű fizetést vezetnek be, hogy erősítsék anyagi érdekeiket a munka termelékenységének növelésében és a munkavégzési idő csökkentésében. Bónuszokat vezetnek be, amelyek csökkentik a feladat elvégzéséhez szükséges időt, miközben jó minőségű munkát végeznek. A számítás az összes munka befejezése után történik. Ha egy darabfeladat elvégzése hosszú időt igényel (hajógyártás, erőművek), akkor tárgyhónapra előleget kell fizetni az elvégzett munka mennyiségét figyelembe véve.

2.4.Darab-progresszív bérrendszer

Darab-progresszív rendszer A díjazás előírja a legyártott termékek kifizetését a megállapított normatíván belül közvetlen (változhatatlan) áron, a normatívát meghaladó termékeket pedig a megállapított skála szerint emelt áron, de legfeljebb a darabár kétszeresét.

A leghatékonyabb darabbéres rendszer progresszívnek tekinthető, amelyben két fizetési szakasz van, és meglehetősen magas a darabbérek emelése. Egy ilyen rendszer a munkavállalók jelentős személyes anyagi érdekét kelti a termelési színvonal emelésében, és a vállalkozás vezetője a szakszervezettel egyetértésben vezeti be egy bizonyos időszakra.

Ezt a rendszert általában új berendezések és termékek fejlesztésével kapcsolatos munkákban használják. Rendelkezik a szabványok teljesítésének határain belüli közvetlen darabdíjakkal történő fizetésről (R o), a szabványokat meghaladó termelésről pedig - emelt díjakkal (R uv):

R o – közvetlen ár (rendes),

R ed – megemelt ár (emelt).

q f, q pl – tényleges és tervezett kiadás.

A darabbéres progresszív bérrendszer indokolatlan alkalmazása gyakran a termelési költségek növekedéséhez vezet, így annak átmeneti alkalmazása is gazdasági indoklást igényel. Ez az indoklás a maximum meghatározásához vezet megengedett méret a megállapított normát (alapot) meghaladó munkavégzés darabbéreinek emelése. Mivel az árak emelésének forrása a félig fix költségek megtakarítása, a termékköltségek szerkezetére vonatkozó adatok alapján a darabbérek (MD) legnagyobb megengedett növekedési mértéke a következő képlettel határozható meg:

MD=NR*DE/O sz

HP – fix rezsiköltség a tervezett termelési egységenkénti költségben, (dörzsölje vagy%);

DE – a fix rezsiköltség megtakarításának áremelésre fordítható aránya, (%);

Sz-ről – a dolgozók darabmunka alapbére (az időbeli elhatárolásokkal együtt) (vagy a munkadíj összege), amelyet a termelési egység tervezett költségén belül darabmunka-progresszív fizetésre utalnak át (rubel vagy %).

A progresszív darabbéres rendszer ugyan érdekli a dolgozókat az elvégzett munka mennyiségének növelésében, de alkalmazási köre mindig elenyésző volt, és a kollektív bérszervezési formák bevezetésével és elterjedésével gyakorlatilag megszűnt. Ennek oka a rendszerben rejlő jelentős hátrányok:

Számítási nehézségek;

Annak veszélye, hogy a bérnövekedés meghaladja a kibocsátás növekedését;

A munka intenzitásának olyan szintre való növelése, amelynél a munkavállaló egészsége károsodni fog.

A darabbéres progresszív javadalmazás alkalmazása csak akkor célszerű, ha a vállalkozás tevékenysége szempontjából fontos megbízás sürgős teljesítése, a baleseti következmények után rövid időn belüli likviditás biztosítása szükséges. A rendszer bevezetésének időtartama legfeljebb 3-6 hónap.

2.5.Közvetett darabbér-rendszer.

Közvetett darabmunka rendszer a javadalmazást a berendezéseket és a munkahelyeket kiszolgáló dolgozók (beállítók, szerelők, járművezetők - cégen belül) termelékenységének növelésére fordítják. Munkájukat közvetett darabbérben fizetik, az általuk kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek mennyisége alapján.

A korábban említett rendszerek egyike sem fogja érdekelni őket abban, hogy az általuk kiszolgált munkavállalókat megszerezzék a kibocsátás növelésére. A közvetett rendszerben fizetett munkavállalók keresetének meghatározásához leggyakrabban a következő módszereket alkalmazzák.

T s – a kiszolgált munkavállaló kategóriájának megfelelő órabér;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – minden kiszolgált munkavállalóra vonatkozó óra-, műszak- és havi termelési normák;

H – a kiszolgált munkások száma, egy segédmunkás által kiszolgált;

F cm, F hónap – műszakos és havi munkaidő alapok.

Z fonat = Z p * K v.n

Megfelelési arány:

Z p – segédmunkás bére, egyszerű időrendszer szerint számítva;

K v.n – a kiszolgált munkavállalók normák teljesítésének átlagos aránya.

III. Időarányos javadalmazási forma.

Az időarányos javadalmazási forma egy olyan bérforma, amelyben a bér az eltöltött (ténylegesen ledolgozott) idő mennyiségétől függ, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét és a munkakörülményeket.

Az alkalmazottak időarányos fizetése során szabványosított feladatokat állapítanak meg. Az egyes funkciók és munkamennyiségek ellátásához szolgáltatási szabványokat vagy az alkalmazottak számára vonatkozó szabványokat lehet megállapítani. Az időarányos fizetés első ránézésre kizárja a magasabb munkatermelékenység ösztönzését, mivel a munkahelyen eltöltött idő nem mond semmit az elért eredményekről. Ez a javadalmazási forma azonban szorosan összefügg a munkaeredményekkel, mivel az időegységre vetített, formálisan meghatározott vagy ténylegesen elvárt munkaeredményeken alapul. Ha a munkavállaló nem felel meg ezeknek az elvárásoknak, veszít munkahelyés fizetés.

Az időarányos javadalmazási forma alkalmazása gazdaságilag megvalósítható, ha:

1) Nincs szükség a termelés növekedésének ösztönzésére az optimálison túl;

2) A szabványok túllépése a technológiai szabályok megsértésével és a termékminőség későbbi romlásával járhat;

3) Kísérleti munka folyik, vagy új, különösen összetett kritikus objektumok gyártási folyamata van folyamatban;

4) Különféle munkákat végeznek, amelyeket nehéz szabványosítani és elszámolni;

5) Az időarányos fizetés alkalmazása biztosíthatja az elvégzett munka minőségének növekedését (ellenőrzés, javítás és egyéb folyamatok).

Mind a fő-, mind a segédmunkások kaphatnak időalapú fizetést.

3.1.Egyszerű időarányos bérrendszer.

Nál nél egyszerű időrendszer A munkavállaló keresete a ténylegesen ledolgozott időre meghatározott tarifa vagy fizetés alapján halmozódik fel. Ez a rendszer az ideiglenes munkavállalók, mérnökök, irodai dolgozók és alkalmazottak kis részét fizeti.

A bérszámítási módszer szerint ez a rendszer három típusra oszlik:

Óránkénti,

Napi,

Havi.

Z pov =T h *V h

Órabér esetén a bért a munkavállaló óradíja és az általa az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott óraszám alapján számítják ki a következő képlet alapján: , ahol

Z pov - az ideiglenes munkavállaló teljes keresete a számlázási időszakra (rubel és kopecka);

T h - a munkavállalói kategóriának megfelelő óradíj (rubel és kopecka);

h -ban a munkavállaló által a számlázási időszakban ténylegesen ledolgozott idő (h).

Például, ha februárban egy munkavállaló, akinek órabére 78 kopecka, 168 órát dolgozott, akkor a keresete 131 rubelt tett ki. 04 k. (0,78 kopejka * 168 óra).

Napibér esetén a dolgozó napi tarifája és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítjuk ki a dolgozó bérét.

Z felület = T m / V g * V f

Havi fizetés esetén a bérek kiszámítása a fix havi fizetések (díjak), a munkanapok száma alapján történik , az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírtak, valamint a munkavállaló által egy adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma a következő képlet szerint:

T m - a munkavállaló havi hivatalos fizetése (ráta), (dörzsölje és kopejka);

g-ban - adott hónapra vonatkozó beosztás szerinti munkaidő, (nap);

f -ban a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott idő (munkanapok).

A javadalmazás ösztönző értékének növelése érdekében gyakran alkalmaznak egyszerű, időarányos bérezési rendszert, a munkavállalók prémiumával kombinálva a munkájuk legfontosabb mutatóinak teljesítése és túllépése miatt.

3.2.Időbónuszos bérrendszer

A konkrét mennyiségi és minőségi teljesítménymutatók elérését szolgáló bónuszokkal kiegészített egyszerű, időalapú bérrendszert ún. idő-bónusz rendszer bérek. Ennek a rendszernek az a lényege, hogy a munkavállaló fizetése a ténylegesen ledolgozott idő díján (béren vagy díjon) túlmenően bónuszt is tartalmaz a munkában elért konkrét eredményekért, előre meghatározott mutatók szerint.

Z p.-pr = Z p + P

Ennél a javadalmazási rendszernél a bérek kiszámítása a következő képlettel történik: , ahol

Z p – egyszerű időrendszer szerint meghatározott béreknek megfelelő tarifabér;

P - az egyes mennyiségi és minőségi teljesítménymutatók biztosítására megállapított prémium összege.

Az időalapú bónuszrendszerek a dolgozók jelentős részének, valamint a vezetőség, a mérnöki és műszaki dolgozók túlnyomó részének, az ipari vállalkozások és szervezetek alkalmazottainak munkáját fizetik.

Időalapú bónuszrendszer alkalmazása csak akkor lehetséges, ha a helyes választás bónuszmutatók, amelyek száma nem haladhatja meg a 2-3-at, és mindegyikre kiszámítják a bónusz összegét. Ezen túlmenően a kialakított prémium céltartalékok gazdasági indoklása szükséges, ellenkező esetben a választott javadalmazási rendszer alkalmazása veszteséges lehet a vállalkozás számára. Az időalapú bónuszrendszer gazdasági indoklása megegyezik a darabbónuszrendszerrel, és további számítások elvégzéséből áll, amelyek megállapítják a pótlék összegét, amely kiküszöböli a fizetésből eredő termelési költségek növekedésének lehetőségét. bónuszok.

Az anyagi erőforrások megtakarítására szolgáló bónuszrendszerek gazdasági hatékonysága számos feltétel betartásától függ:

Az anyagi javak kiadásához, megtakarításához közvetlenül kapcsolódó alkalmazottak jutalmazásban részesülnek, a rábízott mennyiségi és minőségi feladatokat teljesíteni kell;

Az anyagi erőforrások felhasználásának szigorú elszámolása szükséges, beleértve a mérőeszközök használatát is;

A bónusz mértékét a ténylegesen kapott haszonnal egyenes arányban kell meghatározni (az elért megtakarítás 75%-áig).

Ezek a feltételek lehetőséget adnak a termelési költségek csökkentésére, és a munkavállalók érdeklődését az anyagi javak megtakarításában.

M dp =P n *K eq /Z fő *K vp

Bonyolultabb a munkavállalóknak a tervezett cél teljesítéséért és túllépéséért kifizetett prémiumok összegének gazdasági indokolása. Bármely bónuszrendszernél (időbónusz vagy darabbónusz) a terv túllépése esetén a bónuszok kifizetése miatt nő az egységnyi termékre jutó bérköltség. Ezzel párhuzamosan azonban az egységnyi termelési egységre jutó félig fix költségek is csökkennek. Ebben az esetben a maximálisan megengedhető bónuszösszeg meghatározása a feladat túlteljesítésének minden egyes százalékára (M dp) a következő képlettel végezhető el: , ahol

P n – fix rezsiköltség a tervezett termelési egységenkénti költségben, (dörzsölje vagy%);

K ek – a félig fix költségek bónuszmegtakarításának felhasználási együtthatója (0,7 és 1,0 között elfogadott);

Z fő – alapbér időbeli elhatárolásokkal azon időbeli munkavállalók (vagy darabmunkások) esetében, akik bónuszt kapnak a tervezett termelési egységenkénti költségben (dörzsölés vagy %);

K VP a termelési terv teljesítési együtthatója.

3.3.Időarányos bérrendszer standardizált feladatokkal.

Időbónusz rendszer bérek szabványosított feladatokkal hozzájárul a következő problémák megoldásához:

Gyártási feladatok teljesítése munkahelyenként és termelési egységenként egészében;

A munkaszervezés tökéletesítése és a gyártott termékek munkaintenzitásának csökkentése;

Az anyagi erőforrások ésszerű felhasználása;

A termékek minőségének javítása;

Kollektív munkaszervezési formák bevezetése;

A dolgozók szakmai felkészültségének fejlesztése.

Az időarányos bérek alkalmazása nem serkenti a munkatermelékenység növekedését. Ez a bérrendszer a termelési kapacitás maximális kihasználása alapján kialakított, egységes feladatokon alapuló, időalapú és darabbéres bérformák pozitív elemeit ötvözi. Egy ilyen bérrendszerben a munkavállaló bére a következő elemekből áll:

1. Időbér, amelyet a ténylegesen ledolgozott idő arányában számítanak ki, és a következő elemeket tartalmazza:

Díjszabás szerinti fizetés, szakmai jártasságért, munkakörülményekért fizetendő pótlék;

A szabványosított feladatok elvégzéséért fizetendő pótlék, amely az illetmény időarányos részének százalékában kerül kiszámításra, a szabványosított feladatok teljesítési szintjétől függően;

Bónusz a munkaerő-intenzitás csökkentéséért, a munka termelékenységének növeléséért és a termékminőség javításáért, amelyet az eredeti tarifa százalékában számítanak ki (beleértve a szakmai készségekért és a munkakörülményekért járó kiegészítő kifizetéseket).

1. A dolgozók munkabérének időarányos részét (tarifás fizetés, szakmai készségek és munkakörülmények utáni pótlékok) hozzáadják a standardizált feladatok elvégzéséért járó pótlék, amely a mennyiségi munkaeredményeket ösztönzi a megállapított minőségű termékek előállítására. A darabmunkától eltérően a pótlékfizetés csak a terv teljesítését veszi figyelembe, annak túlteljesítését nem.

Kiegészítő díjazás vonatkozik minden olyan elsődleges és kisegítő termelésben dolgozó munkavállalóra, akinek csapat- vagy egyéni szabványosított feladatait műszakilag megfelelő időszabványok vagy szolgáltatási normák alapján állapítják meg. A többletfizetés a csapat (egyéni dolgozók) havi munkájának eredménye alapján halmozódik fel, a szabványosított feladatok elvégzésének szintjétől függően, az egyes munkavállalók munkabérének százalékában.

A bónusz akkor kerül kifizetésre, ha a csapat teljesíti a munkaintenzitás csökkentésére vonatkozó havi tervet, és nem haladja meg a csapat tervezett létszámát. A munkásokat a termékminőség javításáért és az anyagi erőforrások ésszerű felhasználásáért is jutalmazzák.

Az időalapú bónuszrendszer szabványosított feladattal lehet egyéni vagy csapatos.

IV. Vegyes díjazási forma.

A vegyes bérrendszerek szintetizálják az időarányos és darabbérek fő előnyeit, és rugalmasan kapcsolják össze a béreket a vállalkozás és az egyes munkavállalók teljesítményével.

Ilyen rendszerek jelenleg a nem tarifális bérrendszert is magukban foglalják.

4.1.Vámmentes bérrendszer.

Az ilyen típusú javadalmazási rendszer a munkavállaló keresetét teljes mértékben a teljes munkacsoport munkájának végeredményétől teszi függővé, amelyhez a munkavállaló tartozik.

Egy ilyen rendszert csak ott lehet teljes mértékben alkalmazni, ahol van valós lehetőség figyelembe veszi a munka eredményét, és ahol megvannak a feltételek az egyes csapattagok közös érdekének és felelősségteljes munkához való hozzáállásának. Ellenkező esetben azok, akik jól dolgoznak, megszenvedik az elégtelen felelős dolgozók hanyagságát. Emellett a munkacsoport tagjainak jól ismerniük kell egymást és bízniuk kell a vezetőikben, hiszen sok mindenről közösen kell dönteni, a csapatban erkölcsileg egységes magatartásra van szükség. Ezért általában hasonló javadalmazási rendszert alkalmaznak viszonylag kis csapatokban, stabil munkavállalói összetétellel (nem csak a munkavállalók, hanem a vezetők és a szakemberek is).

A rendszer sikeres alkalmazása annak köszönhető, hogy a piaci átmenet körülményei között szükség van a béralap kialakítási eljárásának felülvizsgálatára. A béralapnak elsősorban a mennyiségtől kell függnie értékesített termékek(áruk, szolgáltatások), amely változhat. Ebből következően a béralap nagysága ingadozhat.

A nem tarifális bérrendszerek sok tekintetben hasonlóak, és a bérekre szánt pénzeszközök különböző szempontok szerinti megosztott elosztásán alapulnak. Ugyanakkor a vállalkozás részlegeit és az egyes munkavállalókat képzettségük és munkahatékonyságuk alapján rangsorolják. Minden osztályt egy béralap (bérjegyzék) határoz meg. Minden dolgozónak saját képzettségi szintje van. Az alkalmazottak képzettségi szinttől függően képzettségi csoportokba vannak osztva, amelyek száma eltérő lehet. A képzettségi szint értékeléséhez a következő kritériumok használhatók:

Oktatás,

Szakmai Képesítések,

Hatékonyság stb.

A képzettségi szint értékelése kiegészül az egyes munkavállalók munkavállalási együtthatójával (KTV) az aktuális teljesítményeredményekben és a ledolgozott időben. A nem tarifális bérrendszer szerinti bérszámítás a következő sorrendben történik:

Az osztály összes dolgozója által szerzett pontok összértéke meghatározásra kerül:

Az osztály egyes dolgozóinak bérét meghatározzák:

A javadalmazás minősítési rendszere a nem tarifális bérrendszer egy fajtájának tekinthető. Figyelembe veszi a munkavállalók hozzájárulását a vállalkozás tevékenységének eredményéhez, és a béralap részesedésének elosztásán alapul.

Következtetés.

Napjainkban hazánkban nagyszámú megoldatlan kérdés és ellentmondás van a javadalmazás terén.

Az idő megszabja, hogy olyan fizetési rendszerre van szükség, amely erőteljesen ösztönözné a munkaerő és a termelés fejlesztését. A munkavállalót rendkívül érdekli még egy kis fizetésemelés is. A munkáltató nem siet növelni, megtakarítva a béreken.

Az egyik legtöbb komoly problémákat ezen a területen - a javadalmazás összegének a valódi erőfeszítésektől való szigorú függőségének hiánya ennek az alkalmazottnak, valamint munkája eredményeiből. Gyakorlatilag eladósodva élve, elsősorban a saját lakás havi jelzáloghitel-fizetési kötelezettsége miatt, a nyugati munkavállaló nagyobb hatékonysággal igyekszik dolgozni, hogy ne kerüljön még a munkanélküliek közé. egy kis idő; nagyon érdekli a termelékenyebb munka a magasabb fizetés reményében.

Munkatársainknál – a nyugatiakkal ellentétben – alacsony bérezéssel a termelő munkavégzés ösztönzése rendkívül gyengül, ha nem is teljesen hiányzik: az a vágy, hogy kevesebbet stresszeljenek a hivatalos munkahelyükön, és több energiát és időt hagyjanak a többletkeresetre.

Másrészt a magas fizetések fejlett országok arra kényszeríti a vállalkozásokat, hogy keressenek és találjanak tartalékokat a munkatermelékenység növelésére (a munka gépesítésére, jobb megszervezésére stb.), aminek következtében megnőnek a lehetőségek az újabb béremelésre. És mivel a jövedelemadó progresszív, az állami költségvetés feltöltődik. Ezért a fejlett gazdaságokra jellemző a minimálbér emelésének és ezáltal az általános béremelésnek a vágya.

Hazánkban más a kép: az alacsony bérek a vállalkozásokban és szervezetekben továbbra is túl sok dolgozó, valamint az alacsony munkatermelékenység hátterében hátráltatják a termelési hatékonyság és az életszínvonal növekedését.

A javadalmazási rendszerek fejlesztése, új megoldások keresése, a nyugati, és különösen a japán tapasztalatok elmélyült tanulmányozása a közeljövőben növelheti a dolgozók érdeklődését a rendkívül termelékeny munka iránt. A minimálbér szintre vitelének megoldása során megélhetési bér, lehetséges a társadalmi feszültség problémájának enyhítése. Ez pedig természetesen számos más, országunk gazdaságában felmerülő probléma megoldásával együtt ösztönzőleg hathat a jövőbeni gazdasági növekedésre.

Bibliográfia:

1. Szerkesztette V. M. Semenov akadémikus „Vállalati gazdaságtan”

2. V.P. Gruzinov „Vállalati gazdaságtan és vállalkozás”, 1994.

3. G.I. Shepelenko „Közgazdaságtan, a termelés szervezése és tervezése egy vállalatnál”, 2001.

4. L.N. Chechevitsina „Mikroökonómia”, 2000.

5. Szerk.: O.I. Volkova „Vállalati gazdaságtan”, 2000.

Az időarányos bérrendszer minden vállalkozásnál, különösen egy high-technél hatékonyan alkalmazható, mint a legígéretesebb a vállalkozás továbbfejlesztése szempontjából. Az időarányos javadalmazási rendszer a stratégiai fejlesztési tervekkel és ambiciózus vezetői célokkal rendelkező vállalkozások számára a legalkalmasabb. De még a gyenge vállalkozások számára is gazdaságilag jövedelmezőbb lesz az időalapú bérrendszer, mint a darabbéres rendszer.

Az időarányos javadalmazási rendszer, ahogy a neve is sugallja, azt jelenti, hogy a munkavállaló javadalmazása közvetlenül függ a munkahelyén eltöltött időtől.

A közgazdasági szótár a következő definíciót adja: az időarányos bérrendszer egy olyan javadalmazási forma, amely azon az elven alapul, hogy a munkabér összege a munkaidőtől, ledolgozott óráktól függ.

Többféle munkabér létezik:

• egyszerű időalapú - a munkabért bizonyos ledolgozott idő után fizetik, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől a tarifakulcsnak vagy a hivatalos fizetésnek megfelelően (más néven: időalapú fizetéssel);
• időalapú bónusz - nemcsak a munkabért halmozzák fel a ledolgozott időért, hanem bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók eléréséért is bónuszt;
• időarányos meghatározott szabványos feladattal - munkaterv készül, amelyet meghatározott időn belül el kell végezni, a kereset két részből áll: egy időarányos részből és a feladat elvégzéséért fizetendő pótlékból;
• darabmunka - vegyes bérezési rendszerre utal, és a ledolgozott idő fix fizetését és az elvégzett munka mennyiségének megfelelő díjazást kombinálja.

Az időarányos bérrendszernek számos általánosan elismert előnye van.

Először, nagyon könnyen kezelhető.

Az időarányos bérrendszer közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló munkaidejéhez, amelyet a vállalati osztály megfelelő munkaidő-nyilvántartásában rögzítenek. A munkáltató a hatályos jogszabályok szerint minden munkavállalójáról köteles munkaidő-nyilvántartást jelenteni. Ezért ezek a költségek már benne vannak az általuk előállított termékek költségében, és a munkaidő-nyilvántartások karbantartása nem igényel többletköltséget. Modern könyveléssel szoftver A munkaidő-nyilvántartás lezárásakor az egyes dolgozók bérének kiszámítása néhány másodperc kérdése.

A munkavállaló díjszabását, fizetését, pótlékát, prémiumát a felvétele előtt meg kell határozni és a munkaszerződésben rögzíteni, ami szintén a munkáltató feladata. A prémiumok és egyéb kifizetések kiszámításának eljárását minden vállalkozásnál a „Bónuszokról szóló szabályzatban” vagy a „Javadalmazási szabályzatban” kell meghatározni. Ez kialakult rend lefordítva matematikai képletek a megfelelő bérszámfejtési programban és a bérek kiszámításakor ezek a kifizetések könnyen kiszámíthatók anélkül, hogy a könyvelőtől további erőfeszítéseket igényelnének.

Ha a vállalkozás egyszeri jutalmakat fizet és/vagy azok nagyságát közvetlenül a menedzser vagy meghatározott szempontok alapján speciálisan kialakított jutalék határozza meg, akkor ebben az esetben az ilyen adminisztráció többletköltségei vagy hiányoznak, vagy elhanyagolhatóak az általános bérjegyzékhez képest. az osztály vagy az egész vállalkozás.

Másodszor, Az időarányos bérrendszerrel könnyebben nyomon követhető, hogy a munkavállalók betartják-e a termelési technológiákat, előírásokat, a berendezések karbantartási és javítási ütemtervét stb.

Ha a munkavállaló fizetése nincs közvetlenül „kötve” az általa végzett munka mennyiségéhez, és semmilyen módon nem kell „kibocsátnia” ahhoz, hogy megkapja az általa tervezett anyagi jutalmat, sokkal könnyebb rákényszeríteni a munkavállalót a szigorú teljesítésre. technológiai folyamatés minden rutin karbantartás. Az összes technológiai művelet szigorú szekvenciális betartásával, beleértve Műszaki adatok például a feldolgozási módok és az ideiglenesek, például egy új típusú termékhez szükséges berendezések újrakonfigurálásakor a munkavállaló termelékenysége megfelel a tervezett mutatóknak, a termék minősége pedig a gyártás technológiai szintjének. Vagyis az időarányos bérrendszerrel olyan feltételeket lehet teremteni, amelyek mellett a tényleges kibocsátás mennyisége megegyezik a tervezettel, és ezáltal a maximálisan lehetséges. ebből a produkcióból, és a minőség stabil és a technológiai szint előre meghatározott.

A csúcstechnológiás iparágakban, ahol a termékek minősége sokszor fontosabb, mint mennyiségük, és az esetleges hibákból eredő (hírnév-, anyagi) veszteségek nagyon magasak, csak az időarányos bérrendszer garantálhatja, hogy minden alkalmazott szigorúan betartsa a gyártási technológiákat. , megfelelő vezérléssel, és lehetővé teszi a ritmikus produkció létrehozását az összes gyártási folyamat szinkronizálásával.

Harmadik, Az időarányos bérrendszernél nincs előfeltétele a munkavállalók közötti versenynek.

A verseny csak a vállalaton kívüli környezetben, vagyis a vállalkozások között jó. A csapaton belüli versengés elfogadhatatlan. A versengés, ellentétben a versenyzéssel, amelynek célja a saját teljesítmény javításával nyerni, minden áron győzelmet feltételez, beleértve az ellenfél teljesítményének rontását és munkájának közvetlen károsodását. Sőt, sokkal könnyebb és egyszerűbb ártani az ellenfélnek, mint javítani a saját munkáján. Ezért a vállalat belső versenye mindig rontja külső versenyelőnyeit.

Az időarányos bérrendszerrel a verseny is lehetséges. De a fő különbség a darabbérrendszerhez képest az, hogy nem a verseny az alapelv. Ezért az időarányos bérrendszernél lehet, hogy van verseny a vállalkozáson belül, minden a vezető akaratán múlik. A darabbéres rendszernél azonban mindig verseny van, és a vállalkozás vezetése csak annak intenzitását és megnyilvánulási formáit tudja befolyásolni.

Negyedszer, Az időalapú javadalmazási rendszer motiválja a munkavállalókat készségeik fejlesztésére.

Az időarányos bérrendszernél a munkavállaló tarifájának vagy fizetésének nagysága a képzettségétől függ, vagy legalábbis ennek így kell lennie. Ezért a fizetésének növelése érdekében a munkavállalónak dolgoznia kell képesítésének javításán. Ez az egyetlen módja a bérek emelésének (az alkalmazottak bérének a menedzser védnöksége alatt történő emelésének lehetőségeit ebben a cikkben nem tárgyaljuk).

Nemcsak a munkavállaló, hanem a normál munkáltató is érdekelt az alkalmazottak készségeinek fejlesztésében. Most minden menedzser panaszkodik, hogy nagyon nehéz megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalókat találni. Az időarányos bérrendszerrel a munkáltatónak lehetősége van a szükséges személyi állományt „növelni” csapatában. Ezen túlmenően ezek az alkalmazottak nagyon lojálisak lesznek munkáltatójukhoz, ami nagyon fontos minden vállalkozás számára, különösen egy csúcstechnológiás vállalkozás esetében.

Ötödször, Az időarányos bérrendszer állandó jövedelmet garantál a munkavállalónak.

Vagyis a munkavállaló mindig pontosan tudja, milyen fizetést kap a következő hónapban, hat hónap múlva, egy év múlva. Jelenleg folyamatos változás és instabilitás van a világban – ez nagyon fontos minden ember számára. Ebben az esetben legalább valahogy megtervezheti az életét egy meglehetősen hosszú időszakra. Ez különösen igaz a fiatal családokra.

Egy olyan menedzser számára, aki valóban a jövőért dolgozik, és ambiciózus tervei vannak a vállalkozásával kapcsolatban, fontos egy stabil, hatékony csapat. A személyzet fluktuációja egy ilyen vállalkozás számára nagy probléma, és negatív hosszú távú következményekkel jár. Ebben az esetben az időarányos bérrendszer a csapatot „becementáló” tényezőként szolgálhat.

Íme csak néhány az időarányos bérrendszer fő előnyei közül. Nyilvánvaló, hogy az időarányos bérrendszer csak szükséges feltétel az abban rejlő pozitív előfeltételek megvalósításához. Ahhoz, hogy ezek a lehetőségek valódi eredményekké váljanak, a vállalkozás vezetésének nagy erőfeszítéseket kell tennie, különben mindez csak jókívánság marad. Az időarányos bérrendszer folyamatos munkát igényel a vállalatirányítás hatékonyságának javítása érdekében. De az ilyen munka megtérülése sokszorosa lesz a ráfordított erőfeszítésnek, ha természetesen a megfelelő helyen és irányban alkalmazzák.

A személyzetpolitika és a személyzet motivációja terén egyes szakértők csak azokban az iparágakban tanácsolják az időarányos bérrendszer kialakítását, ahol nehéz vagy lehetetlen az elvégzett munka mennyiségének felszámítása, illetve olyan vállalkozásokban, ahol a munkavállaló nem tudja befolyásolni a kibocsátás mennyiségét.

Az időarányos bérrendszer fő hátránya, hogy nem ösztönzi a dolgozókat az intenzív munkára, és többletköltséget igényel a termelékenységük ellenőrzése.

De vajon az?

Kezdjük az alkalmazottak „megerősített” ellenőrzésével.

Bármelyiken gyár a munkások termelékenységének, pontosabban a termelési terv végrehajtásának ellenőrzése közvetlenül a helyszínen történik: művezetők, művezetők, telephelyvezetők, üzletvezetők, és a vállalat egészében: a termelési vezető, a tervezés osztály. Egyéni vállalkozásoknál ez a személyi kör eltérő lehet, további részlegek jöhetnek létre, az osztályok nevei változhatnak, de általában minden, még a legkisebb vállalkozásnál is mindig vannak olyan alkalmazottak, akik a megrendelés teljesítésének időzítését és sorrendjét szabályozzák. . Ilyen ellenőrzési rendszer minden vállalkozásnál létezik, függetlenül a munkavállalók javadalmazásának formájától: darabmunka vagy időalapú.

Ezenkívül a hasonló vállalkozások ellenőrző szerveinek mennyiségi összetétele megközelítőleg azonos, és nagyobb mértékben függ magának a vállalkozás méretétől, mint a munkavállalók javadalmazásának formájától.

Naivitás lenne azt hinni, hogy az időarányos bérrendszerű vállalkozásokban minden dolgozóhoz vagy dolgozók csoportjához kellene egy-egy ellenőrt rendelni, aki éber figyelemmel kíséri a munkájukat, és szorongatja őket, ha kibújnak a kötelezettségeik alól. És mikor darabmunka fizetés– minden dolgozó a robotokhoz hasonlóan magára van hagyva, autonóm üzemmódban rohangál a műhelyben, végrehajtva a beléjük ágyazott programokat. Mindenhol szükségünk van művezetőkre, művezetőkre és egyéb vezetői és felügyelő személyzetre. Mind az időarányos bérrendszerű, mind a darabbéres vállalkozásban valakinek feladatot kell kiosztania a műhelyekre, részlegekre, csapatokra, dolgozókra, figyelemmel kell kísérnie azok időben történő elvégzését, szükség esetén a feladatokat módosítani, a tervet módosítani, stb.

BAN BEN század múlt előtt Közép- és Dél Amerika A rabszolgák cukornádültetvényeken dolgoztak. Mint tudják, a rabszolgamunka a legalacsonyabb termelékenységű munka. Hogyan lehet a rabszolgákat intenzíven dolgozni? Nem tud minden rabszolgához kijelölni egy felvigyázót? Ez gazdasági szempontból veszteséges, mivel a felügyelőt fizetni kell. Találtunk egy egyszerű kiutat.

Amikor először hoztak be egy rabszolgát az ültetvényre, egy felügyelőt rendeltek hozzá, aki egész nap „üldözte” a rabszolgát, munkára kényszerítette, nem adott neki lehetőséget a pihenésre vagy a munkából való szabadságra. A nap végén a rabszolga által összegyűjtött összes cukornádat lemérték, és így megállapították a rabszolga napi normáját.

Ezt követően, amikor a rabszolga nem teljesítette a megállapított normát, megbüntették.

Azaz még a 19. században sem volt szükség többletköltségre a munkaerő termelékenységének ellenőrzéséhez, hanem beváltak a meglévő „ellenőrző testülettel” - felvigyázókkal, akiknek fő feladata a rabszolgák megfigyelése volt, hogy azok megtegyék. nem menekülni.

Manapság sokkal több van hatékony módszerek teljesítmény figyelés.

Az a tény, hogy a kulcsfontosságú munkavállalók időarányos bérezési rendszerét alkalmazó vállalkozás többletköltséget jelent a szabályozó szervek fenntartása miatt, mítosz. A költségek megközelítőleg azonosak, és nem függenek a díjazás formájától.

Ami az alacsony termelékenységet illeti időalapú bérrendszerrel.

Ha a vezetés minősége alacsony, ami sajnos sok vállalkozásnál így van, akkor a javadalmazási rendszerben nincs nagy különbség. Az időalapú bérrendszerben a termelékenység alacsonyabb vagy magasabb lehet, mint a darabbéres rendszerben – ez nem számít. Az alacsony termelékenységet az időalapú bérrendszerrel „kompenzálják” a legyártott termékek alacsony minőségéért (hibáiért), valamint a termelési műveletek tarifálásával foglalkozó szakemberekből álló személyzet fenntartása miatti többletköltségek. Valami más is fontos. Mindkét vállalkozás mindig veszíteni fog egymással és más jobban szervezett vállalkozásokkal szemben.

Az alacsony vezetési szinttel rendelkező vállalkozásoknál tehát egyáltalán nem számít a javadalmazási forma - értelemszerűen nem hatékonyak, és a javadalmazási forma megváltoztatása itt nem segít. De mit ad az időarányos bérrendszer egy olyan vállalkozásnak, amely piacán vezető pozícióra törekszik, és ennek érdekében a legkorszerűbb és leghatékonyabb irányítási módszereket is bevetni kész?

Nézzük meg ezt a kérdést a teljesítmény szempontjából.

Egy vállalkozás termelékenysége két fő összetevőtől függ: a termelési folyamatok megszervezésétől és az egyes dolgozók munkájának intenzitásától. Vagyis a dolgozóknak nemcsak jól és keményen kell dolgozniuk, hanem állandó munkát kell biztosítani számukra, ellenőrizni kell őket, hogy azt csinálják, amire a vállalkozásnak pillanatnyilag valóban szüksége van.

A munkavállaló munkájának intenzitását befolyásolja a motivációja, amit viszont az ő szükségletei határoznak meg.

A szükségleteknek csak három fő típusa van:

• anyag - ruházat, élelmiszer, menedék, meleg, biztonság és így tovább;
• állapot - a vágy, hogy egy bizonyoshoz tartozzon társadalmi csoport, élvezze a tiszteletet és elismerést, legyen szeretve, legyen családja és barátai stb.;
• önmegvalósítás (A. Maslow szerint „önmegvalósítás”) – képességei megvalósításának, tanulásnak és felfedezésnek a vágya a világ, érje el céljait, fejezze ki magát kreativitás útján.

A motiváció röviden egy olyan folyamat, amely bizonyos cselekvések végrehajtására ösztönöz, hogy kielégítse a pillanatnyilag értékes szükségleteket.

Motiváció, amely csakis alapul anyagi szükségletek, a leggyengébb az összes motivációtípus közül, és mindig van határa a mennyiségi mutatók tekintetében, különböző munkavállalóknál eltérő, de mindig van, és a hatás időtartamának átmeneti korlátja. (A motiváció külön téma).

Ezért, ha csak ezt a fajta motivációt használja, akkor a vállalkozás csak egy ideig képes talpon maradni, de nem jut el vezető pozícióba. Soha, semmi pénzért nem indítanánk rakétát az űrbe, ha a programban résztvevő munkatársakat csak a nagy anyagi jutalom motiválná. Valószínűleg jelen volt, de nem ez volt a fő hajtóerő.

A másik két szükséglettípuson alapuló motivációk a legerősebbek, különösen az utóbbi. Pontosan ezeket kell egy menedzsernek használnia a vállalkozásában a termelékenység növelése és még sok más érdekében. A motiváció egyszerre több igényt is érinthet, és nincs ezzel semmi baj. Fontos megérteni, hogy a munkavállaló önmegvalósítási igényének megvalósítására irányuló motiváció a legnagyobb hatást fogja kifejteni mind a munkavállaló, mind a vállalkozás számára, aránytalanul az anyagi szükségletek kielégítését célzó cselekvésekkel.

Természetesen használja különböző típusok A motiváció különböző díjazási formákkal rendelkező vállalkozásoknál lehet hatékony: darabmunka és időalapú. De mint már megtudtuk, az időarányos bérrendszer egyszerűbb és olcsóbb adminisztrálása. Ha az anyagi szükségletek nem a fő mozgatórugó a munkavállaló munkaintenzitásának növelésében, és más területeken negatív hatással vannak, akkor miért kell komplexet alkalmazni drága rendszer bér – tranzakció, ha csak az pozitív minőség– a munkavállaló fizetésének közvetlen függése a termelékenységétől – nem működik?

Következtetés: Minden egyéb változatlanság mellett minden vállalkozás számára, különösen egy high-tech vállalkozás számára gazdaságosabb az időarányos bérrendszer alkalmazása, mint a legígéretesebb a vállalkozás továbbfejlesztése szempontjából. Az időarányos javadalmazási rendszer a stratégiai fejlesztési tervekkel és ambiciózus vezetői célokkal rendelkező vállalkozások számára a legalkalmasabb. De még a közepes és nagyon gyenge vállalkozások számára is – minden bizakodó kilátások nélkül – az időarányos bérrendszer gazdaságilag jövedelmezőbb lesz, mint a darabbéres rendszer.

Akkor miért tekinti sok vezető a darabmunka rendszert szinte csodaszernek minden problémájára?

Az időarányos bérrendszer legfőbb „hátránya” ezeknek a vezetőknek a szemében – véleményem szerint – bár ezt nem ismerik el, de az, hogy sikeres alkalmazásához a vállalkozás vezetéséhez a korszerű ismeretek szükségesek. hatékony rendszerek menedzsment és azok gyakorlati alkalmazásának képessége. Ebbe beletartozik a vállalkozás fejlesztésének stratégiai tervezése, az alkalmazottak magas (nem csak és nem is anyagi) motivációja céljaik elérésében, valamint az összes termelési folyamat szabványosítása és megszervezése, valamint a kreatív kutatás feltételeinek megteremtése a vállalatnál. projekt szakaszában, és szigorú végrehajtását jóváhagyott tervek a színpadon termelés, és a kialakulását a pozitív pszichológiai légkör a csapatban, és még sok más.

Könnyebb azt feltételezni, hogy a darabbéres rendszerrel a magas keresetben érdekelt munkavállalók önállóan törekszenek a magas intenzitású munkavégzésre, és ez önmagában növeli a vállalkozás egészének termelékenységét, vagy mindenképpen fenntartja. magas szintű. Sajnos persze semmi sem történik erőfeszítés és munka nélkül.

Emlékszem egy esetre egy gyártó cég vezetőjével.

A feladat a vállalkozás termelékenységének legalább kétszeres növelése volt rövid időszak– problémák voltak a megrendelések teljesítésével, ami szerződésbontással fenyegetett.

Felajánlottak neki egy tervet, amely megköveteli tőle, mint menedzsertől, hogy olyan nehéz döntéseket hozzon, amelyek gyökeresen megváltoztatják mind az irányítási struktúrát, mind számos folyamatot. Az első reakciója, amikor megismerkedett a tervvel, a következő volt: nem adhatott-e csak ki olyan parancsot, hogy 1. következő hónap Megduplázódik a termelés volumene?

A terv megvalósításával egyébként a termelékenység 50%-kal nőtt a második hónapban, annak ellenére, hogy a vállalkozás csak időarányos bérezést alkalmazott.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a javadalmazási forma fontos, de korántsem az egyetlen vállalatirányítási eszköz, hatékony felhasználása csak más irányítási eszközökkel együtt lehetséges.

A munkavállalás alapvető oka a pénzkeresés. Minden alkalmazott minél több pénzt szeretne kapni az elvégzett munkáért. A munkaadók azonban nem mindig készek nagy fizetéseket fizetni beosztottjaiknak. Különféle rendszereket kell átgondolniuk, amelyek alapján értékelni fogják az elvégzett munkát. Ennek köszönhetően lehet majd havonta annyit fizetni, amennyit ez vagy az a személyzet megérdemel.

Ez azt jelenti, hogy tanulmányozni kell a lehetséges javadalmazási formákat. Ez lehetővé teszi, hogy teljes mértékben megértse, hogy a munkavállaló milyen feltételekkel fogadja el a kereset kiszámítását. Például az időalapú bónuszbérek rendkívül népszerűek. Ez egy olyan bérszámítási forma, amely nem csak a munkáltatók körében elterjedt, a beosztottak is szeretik. De miért? Milyen tulajdonságokkal rendelkezik? Mire kell először figyelni?

Különböző rendszerek és formák

Természetesen Oroszországban különféle fizetési rendszerek vannak az elvégzett munkáért. A választott lehetőségtől függően az állampolgár bizonyos feltételek mellett a hónap végén keresetet kap. Most mind a kettő kiemelt nagy terveket, segít kiszámítani készpénz alkalmazottak: darabmunka és időalapú.

Közvetlen darabmunka

A legtöbb egyszerű áramkör fizetés az elvégzett munkáért. A közvetlen darabmunka formájában a pénzeszközök kifizetése a nyújtott szolgáltatások vagy elvégzett munkák arányában történik.

Ebben az esetben a munkavállaló csak annyiért kap pénzt, amennyit teljesített, a meghatározott áraknak megfelelően. Például egy egységnyi kimenetért egy személy 30 rubelt kap. 30 000 keresethez 10 ezer gyártott terméket kell létrehoznia. Ha egy beosztott teheti, joga van keresetét növelni vagy csökkenteni.

Ezt az űrlapot akkor használják, ha a vállalatvezetés növelni akarja a termelékenységet. Hátránya, hogy a minőség általában csorbát szenved, mivel az alkalmazottak többre törekednek, nem pedig jobbra.

Darabmunka bónuszokkal

Létezik olyan, hogy darabbónusz-bérrendszer. Ez egy elfogadhatóbb lehetőség, amelyet olyan cégek használnak, amelyeknél a minőség is szerepet játszik. A keresetek ilyen kiszámításának formája összetettnek tekinthető. Miért?

A vállalkozásnál megállapított mérték túllépése esetén bizonyos összegű prémium felhalmozásáról rendelkezik, amely figyelembe veszi a nyújtott termékek vagy szolgáltatások minőségét. Vagyis egyszerűen többet dolgozni és plusz pénzt szerezni nem fog menni.

Darab-progresszív

Van egy másik lehetőség: A javadalmazási formák darabbéres és progresszív rendszert írnak elő a vállalatok és vállalkozások alkalmazottai számára a pénzeszközök kiszámításához.

Ebben a helyzetben az alkalmazottak nem kapnak bónuszt a megállapított norma túllépéséért. Ehelyett a termék vagy szolgáltatás egységenkénti költsége nő. Természetesen a minőségi mutatók figyelembevételével.

Pontosabban, a normál tartományon belül előállított termékek a normál díjszabás szerint kerülnek kifizetésre. De minden, amit ezen felül gyártanak, megemelt fizetéssel jár. Felhívjuk figyelmét, hogy ezek az árak nem haladhatják meg a megállapított normál tarifát több mint 2-szeresével.

Akkordrendszer

A keresetszámítás következő típusa az egyösszegű űrlap. Nem túl gyakori lehetőség, de előfordul. Ebben az esetben az alapokat a megállapított gyártási szabványoknak megfelelően fizetik ki, és megjelölik azt az időt, ameddig bizonyos munkákat be kell fejezni.

Leggyakrabban, amikor a termelés időköltségeit csökkentik az egyösszegű fizetési rendszer segítségével, az alkalmazottak bónuszt kaphatnak. Ez egy általános gyakorlat a munkáltatók körében.

Közvetve

Mire kell még figyelni? A készpénzelhatárolás utolsó darabszámú formája a közvetett darabmunka rendszer. Mit jelent? Ez a darabmunka és az időalapú fizetés egyfajta szintézise. Általában a másodlagos személyzetet képviselő alkalmazottak pénzbeli javadalmazásának kiszámítására használják. Akik a főprodukciót segítik.

A készpénz a teljes termelési mennyiség után kerül felhalmozásra, figyelembe véve a termékek minőségét. De ez pontosan figyelembe veszi, hogy a fő alkalmazott hány áruegységet készített. Minél gyorsabban dolgozik, annál magasabb a nem létfontosságú személyzet keresete. Nagyon nehéz rendszer, amelyet nem túl gyakran használnak.

Adott az idő

Ezzel befejeződik a munkavállalói pénzeszközök kiszámításához szükséges darabbér-lehetőségek listája. Mit kínálhat még egy munkáltató a beosztottainak? Például a munka fizetése egy teljesen más rendszer szerint.

Az időbónuszos bérek az időalapú rendszer egyik formája. Ez a legnépszerűbb és leggyakoribb forgatókönyv modern cégek. Megvannak a maga sajátosságai, amelyek lehetővé teszik, hogy különösebb nehézség nélkül növelje bevételeit.

Van közvetlen időrendszer is. Nincsenek lényeges tulajdonságai. Oroszországban nincs másfajta keresetszámítás. Az időarányos bérrendszer elterjedt az országban, de, mint látható, csak két fajta létezik. Milyen tulajdonságokkal rendelkezik az egyes opciók? Mire kell figyelni a dolgozóknak?

Csak idővel

Először is mérlegelnie kell az alkalmazottak fizetésének leggyakoribb lehetőségét. Egy egyszerű időalapú rendszerről beszélünk. Már elhangzott, hogy egy ilyen rendszernek nincsenek jelentős jellemzői.

A fizetés kizárólag a ledolgozott idő alapján történik. Az alkalmazottak egy óra munka költsége alapján kapnak pénzt. Vagyis ha valaki 6 órát dolgozott, akkor csak ezért az időért kap pénzt. Az elvégzett munka mennyiségét nem veszik figyelembe. Ahogy a nyújtott szolgáltatások minősége is.

Egy bérkalkulátor segít kiszámolni, hogy ebben az esetben mennyit kap egy beosztott. De mindenki ki tudja számítani a saját keresetét egy egyszerű időalapú rendszer segítségével. Ehhez meg kell találnia az 1 óra munkáért felszámított tarifát, majd meg kell szoroznia a ledolgozott idővel. A kapott összeg a fizetés.

Időben és bónuszokkal

De van még egy szép érdekes lehetőség települések beosztottakkal. Az időalapú bónuszbér a munkaköri feladatok ellátásához szükséges pénzeszközök felhalmozási formája, figyelembe véve az időt és néhány egyéb tényezőt.

Hiba nélkül a munkavállaló fizetést kap a ledolgozott idő alapján. De ezen felül havi bónuszt kap (nem kötelező) a nyújtott szolgáltatások és az előállított áruk mennyisége és minősége alapján.

Vagyis minél tovább és jobban megbirkózik a munkavállaló a rábízott feladatokkal, annál több pénzt kap a hónap végén. A bónusz összegét általában a vállalkozás határozza meg. És minden alkalmazottnak fizetik, aki megérdemli.

Talán ez minden, amit az időalapú bérrendszer biztosít. De a munkáltatónak figyelembe kell vennie néhány egyéb jellemzőt is. Vezessen például szigorú nyilvántartást a hivatalos feladatok ellátásával eltöltött órákról. Hogyan kell ezt helyesen csinálni?

Időmérés

Ha a vállalat időalapú rendszert választott a kereset kiszámításához, akkor ez kötelező lesz (a cikkben található kitöltési minta). A lényeg az, hogy minden olyan cégnél meg kell őrizni az ilyen dokumentációt, ahol a kereset a munkaidőn alapul. Ezenkívül minden alkalmazottnak külön munkaidő-nyilvántartással kell rendelkeznie.

Ez a dokumentum rögzíti az összes ledolgozott időszakot, valamint a szüneteket, hiányzásokat, késéseket és szabadságokat. A hétvégéket is ünneplik. Különféle technikák használhatók a munkaidő nyomon követésére. Például a munkáltató önállóan rögzíti azt az időpontot, amikor a munkavállaló megérkezett, és rögzíti a befejezési időpontot is munkanap. Használhat speciális berendezéseket, például forgókapukat.

A munkáltató mindenesetre minden munkavállalóról egyéni munkaidő-nyilvántartást vezet (a kitöltési mintát mutattuk). A számlázási időszak végén (hónap végén) a könyvelő e dokumentum szerint bizonyos összegekben pénzt halmoz fel az alkalmazottaknak.

Most már világos, hogyan lehet fizetni a munkát Oroszországban. Minden munkáltató kiválasztja a vállalkozásának megfelelő keresetszámítási lehetőséget. A gyakorlatban leggyakrabban nem tarifás fizetési forma vagy időalapú fizetés létezik.

33. A díjazás formái és rendszerei: darab- és időalapú, ezek fajtái, előnyei és hátrányai.

1. Időbér (időbér, Angol idődíjas fizetés) a munkavállaló olyan díjazásának formája, amelyben a kereset a ténylegesen ledolgozott időtől függ, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét és munkakörülményeit.

Az időbér fajtái:

Egyszerű időalapú

Egy egyszerű időalapú rendszer szerint a munkabért bizonyos ledolgozott idő után fizetik, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől. A számítási módszer szerint óránkénti, napi és havi részre oszlik.

Ez a javadalmazási rendszer nem biztosítja kellőképpen a közvetlen kapcsolatot a munkavállaló munkájának végeredménye és bére között.

Időalapú bónusz

Az időarányos bónuszfizetési rendszer szerint a munkavállalónak nem csak a ledolgozott időért fizetnek bért, hanem bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók elérése után jutalmat is kapnak.

Ez a javadalmazási rendszer magában foglalja az alapbért meghaladó pénzösszeg kifizetését előre meghatározott mutatók és bónuszfeltételek alapján (amely például a vállalkozásnál kidolgozott prémiumszabályzatban határozható meg).

Időalapú, szabványos feladattal

Ezzel a javadalmazási rendszerrel munkaterv jön létre, amelyet meghatározott időn belül el kell végezni a termékek vagy a munka minőségére vonatkozó követelmények betartásával. A kereset két részből áll: egy időalapú részből és egy feladat elvégzéséért fizetett pótlékból. A bónuszrendszertől eltérően csak a terv teljesítését veszik figyelembe, a túlteljesítést nem.

Kiváló minőségű termékekért (munkavégzésért) és a takarékos alapanyag-felhasználásért bónusz fizethető.

Vegyes (idő-munka)

A vegyes bérek az időalapú és a darabbérek szintézise.

2. Darabbér (darabmunka bérek, Angol darabbér, német Akkordlohn) a munkavállaló olyan díjazásának formája, amelyben a kereset az előállított termékegységek számától vagy az elvégzett munka mennyiségétől függ, figyelembe véve azok minőségét, összetettségét és munkakörülményeit.

A darabbér fajtái:

Közvetlen darabmunka

A közvetlen darabmunka rendszerben a munkabért az elvégzett munka mennyisége alapján számítják ki, a munkavállaló képzettségének figyelembevételével megállapított fix darabbérek alapján.

Ezzel a javadalmazási rendszerrel a munkavállaló anyagilag gyakran nem érdekelt abban, hogy a csapat egészét tekintve magas teljesítménymutatókat érjen el, vagy a munkaeredmények minőségét javítsa.

Darab-bónusz

A darabbérrendszer a közvetlen darabbéres fizetéssel együtt a termelési normák túllépéséért, valamint a mindenkori bónuszfeltételek által meghatározott mennyiségi és minőségi mutatók eléréséért prémiumot biztosít.

A termelésben bónuszmutatók lehetnek a megnövekedett munkatermelékenység, a jobb termékminőség, a hibák hiánya és a költségcsökkentés.

Közvetett darabmunka

A közvetett darabbér-rendszert a berendezéseket és a munkahelyeket kiszolgáló dolgozók fizetésére használják. Mivel ebben az esetben nehéz pontosan meghatározni a munkások mennyiségi hozzájárulását, keresetüket úgy határozzák meg, hogy a közvetett darabbért megszorozzák az általuk kiszolgált munkavállalók tényleges termelésével.

Ebben a rendszerben bónuszokat lehet biztosítani az alkalmazottak számára a berendezések zavartalan működéséért.

Az időarányos bérrendszer alkalmazásában számos előnnyel jár és gyakran indokolt és hatékony választás vállalkozó a bérelt alkalmazottak munkájáért járó díjazás megszervezésekor.

Ennek a rendszernek többféle változata van, alkalmazásának egyik formája az, hogy a bértömegbe a kulcson vagy tarifán kívül bizonyos bónuszokat is beépítenek. Nézzük meg az időalapú bónuszfelszámítás sajátosságait, milyen üzleti helyzetekben jövedelmezőbb ezt a rendszert használni, és adjunk egy konkrét példát az ilyen séma szerinti számításra.

Az időbónuszos bérrendszer sajátosságai

Bármilyen „időkifizetés” típusától függetlenül az egyes munkavállalók tényleges munkaidejére megkeresett összegek elhatárolásán alapul. Az árnyalatok további kifizetésekhez kapcsolódnak, amelyek a tarifa mértékétől (fizetéstől) függően hozzáadhatók a fő mennyiségi mutatóhoz.

Időbónusz rendszer A bérelhatárolás a munkavállalók javadalmazási módja, amelyben az előre egyeztetett feltételek, mennyiségi és/vagy minőségi mutatók elérése esetén alapkeresetükön felül további összegre jogosultak.

Ellentétben az egyszerű „időalapú rendszerrel”, amely csak a ledolgozott idő mutatóitól függ, az időalapú bónuszrendszer további tényezőktől való függést is kifejez:

• a munka mennyisége;
• végrehajtásának minősége.

A bónuszok mutatói

A munkavégzés díjazásának meghatározott rendszerével a munkavállaló számára garantálják a pénzbeli biztosíték tarifális (bér) részét, a munkaidővel arányos összegben. A fizetés második része - a bónusz - a munkavállaló erőfeszítéseitől és erőfeszítéseitől függ. Nem nélkülözhetetlen kifizetés, mivel közvetlenül függ a vonatkozó dokumentumokban rögzített bónuszkövetelményektől. Ilyen feltételek lehetnek:

• túlteljesítés terve;
• a megállapított mennyiségi mutató elérése;
• az előírt határidők szigorú betartása vagy csökkentése;
• panaszok, jogsértések, panaszok hiánya;
• a gyártott termékek megfelelnek bizonyos minőségi kritériumoknak.

E feltételek teljesítése lehet személyes és kollektív is.

FIGYELEM! A szabályozott feltételek betartását előre meghatározott időn belül kell biztosítani, ezt követően összegzik az eredményeket és fizetik a díjazást. Általában ez egy hónap, de semmi sem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy megfelelő időszakot állítson be.

A dokumentált feltételek fennállása azonban kötelező alapja a bejelentett prémium kiszámításának, mivel az a bércsomag részét képezi. Ha a munkáltató jogellenesen megtagadja az esedékes prémium kifizetését, a munkavállalónak joga van panaszt tenni és követelni a munkája után járó törvényes díjazás megfizetését.

Az elhatárolás okmányos alapja

Számos belső dokumentum tartalmaz olyan jogszabályi bizonyítékokat, amelyek igazolják ennek a bérrendszernek a vállalkozásnál történő alkalmazását. Az időbónusz modell segítségével történő bérszámításhoz a következő mintadokumentáció szükséges.

1. - ez a számviteli bizonylat bármilyen típusú időarányos bérfelosztáshoz szükséges, mert ez alapján kerül kiszámításra a főbér - munkaidő rész - bérszámítási fő mutatója.
2. tarifa- vagy személyzeti ütemterv, a fizetés vagy a ráta értékének meghatározása.
3. A vonatkozó rendelkezések a kollektív megállapodás, egyéni munkaszerződés vagy az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodás. A munkabérezési rendszer a munkáltató és a munkavállaló közötti interakció elengedhetetlen feltétele, ezért azt a jogcímdokumentációnak tartalmaznia kell.
4. A bónuszok szabályai(külön vagy részeként munkaszerződés). Az illetmény pótlólagos részét külön helyi törvényben meghatározott feltételek szabályozzák - amely rendelet egyértelműen rögzíti:
   • a prémium kiszámításának feltételei;
   • méretét befolyásoló tényezők;
   • az emelés kiszámításának eljárása (a tarifa mértéke vagy a fizetés százaléka, fix összeg, a bevételből származó részesedés stb.);
   • olyan okok, amelyek megfosztják a munkavállalót attól a jogtól, hogy a fizetés további (bónusz) részét megkapja.

JEGYZET! Ha a vállalkozásnál megváltozott a helyzet, ami a bónuszpolitika megváltoztatását igényli, a vezetőség külön módosíthatja a meglévő Szabályzatot, mind a növelő, mind a csökkentő pontokon. Az ilyen változtatásokat a vállalkozás számára külön megrendeléssel kell hivatalossá tenni. A megrendelés végrehajtásának és a személyzet megismertetésének eljárása szabványos.

Kamat (fizetés) plusz bónusz, és ennyi?

Az időalapú bónuszrendszer nem zárja ki a személyzet további ösztönzését, beleértve az anyagiakat is. A munkáltatónak jogában áll dönteni az általa megfelelőnek ítélt pénzügyi kiegészítő kifizetésekről, például:

• anyagi segítségnyújtás;
• szociális juttatások;
• különdíjak;
• bónuszok különféle mutatókért stb.

Csak a munkabér összes pénzügyi összetevőjét kell rögzíteni a vonatkozó dokumentumokban: munkaviszony (kollektív) szerződés, prémium szabályzat és egyéb speciális előírások.

Mikor célszerű időalapú bónuszfizetést alkalmazni?

Az egyszerű „időmunkához” hasonlóan a díjazás megszervezésének ezt a módját akkor alakítják ki, ha a vállalkozásnak nincs lehetősége egyértelműen összefüggésbe hozni a munkaeredményeket a ledolgozott idővel, vagyis a szabványosítás objektív okokból nehéz. Ez a helyzet sok szakmai területen jön létre, például az oktatásban, a menedzsmentben, sok termelési folyamatok stb. Az időalapú prémium mód azért kényelmes, mert minden előnye mellett magában foglalja további előnyök bónuszok.

1. Ennek a bérrendszernek kétségtelen előnye a munkáltató számára, hogy a munkaerő bérezésének mennyiségi és minőségi tényezőkkel való összekapcsolása révén a munkaerőt a munkaerő hatékonyságának növelésére ösztönzik.
2. Ez a rendszer számításaiban nagyon egyszerű és intuitív szinten is érthető a dolgozók számára, így a munkatársak könnyen megérthetik, milyen tényezők befolyásolják bérük nagyságát, ami további érdeklődést vált ki munkájuk eredménye iránt.
3. Javul a munkaszervezés, mivel a munkavállaló közvetlenül érdekelt a munkaerő-erőforrás megtakarításában, ami elveszhet az improduktív műveleteknél (ezt nem veszik figyelembe az egyszerű időalapú fizetésnél).
4. Egyre nagyobb az igény arra, hogy a dolgozók körültekintően bánjanak a berendezésekkel.

KÖVETKEZTETÉS: Az időalapú bónuszrendszer rugalmassága, egyszerű kezelhetősége és ellenőrizhetősége miatt nagyon hatékony eszköz a javadalmazás megszervezésére, különösen más személyi ösztönzőkkel kombinálva.

Példa bérszámításra egy időalapú bónuszrendszerhez

Az Inspiration SPA szalonban időarányos bónuszrendszer működik. A bónuszszabályzat kimondja, hogy minden dolgozó 25%-os béremelésre jogosult, ha a szalon teljes havi bevétele elér vagy meghalad egy bizonyos értéket. Mestermasszázs 8 ezer rubel havi fizetéssel. havi 25 munkanapból 22. A szalon nyeresége a számviteli hónapban elérte jó teljesítmény, amely alapot ad a bónuszokhoz. Számítsuk ki, mennyit kap ebben a hónapban egy mestermasszőr.

Először is számoljuk ki az őt megillető munkaidő-részletet a fizetés alapján. Ehhez el kell osztani a havi összeget a szokásos munkanapokkal, és el kell osztani a ténylegesen ledolgozott idővel: 8000 / 25 x 22 = 7040 rubel.

Most határozzuk meg az esedékes bónusz összegét, keressük meg a fizetés 25%-át (megjegyzendő, nem a fizetésből, hanem az ebben a hónapban megkeresett összegből): 7040 x 25 / 100 = 1760 rubel.

Végül összegezzük a két fizetésrészt - időalapú és bónusz: 7040 + 1760 = 8800 rubel. Ebben a hónapban pontosan ennyi jár egy masszőrnek.