Határozott idejű munkaszerződés. Ha határozott idejű munkaszerződés szükséges. Meghosszabbítható a határozott idejű munkaszerződés?

Sürgős munkaszerződés- cikkünkben egy mintát adunk belőle. Ezenkívül elmondjuk, hogyan kell helyesen elkészíteni egy dokumentumot egy határozott idejű munkaszerződés minta alapján, és áttekintést adunk a kidolgozás során előforduló leggyakoribb hibákról.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okai

A sürgős TD megkötésének okai 2 csoportra oszthatók:

• A jövőbeni munka sajátos jellemzőihez kapcsolódik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1-13. bekezdése szabályozza).
• Nem kapcsolódik a munkatevékenység sajátosságaihoz (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 14-25. bekezdése szabályozza). Ebben az esetben a sürgős TD elkészítése csak akkor megengedett, ha mindkét fél önkéntes hozzájárulását adja a megállapodáshoz (az RF fegyveres erők plénuma határozatának 2. bekezdése, 13. pontja „A bíróságok kérelméről ...” 2004. március 17-én kelt 2. szám).

bekezdésben nem szereplő személyek akaratnyilvánítása. 14-25 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. §-a szerint a sürgősségi szerződés megkötésének fennálló okainak értékelésekor az igazságügyi szervet nem veszik figyelembe (lásd a Krasznojarszki Területi Bíróság 2012. november 28-i ítéletét a 33-10385. sz. ügyben). /2012).

A bíróságon feltárt kellő indok hiányában megkötött sürgős TD-t az igazságügyi hatóság korlátlannak minősítheti az ebből eredő összes jogkövetkezményével (beleértve az elbocsátott személy munkahelyi visszahelyezését, megfelelő kártérítés megfizetését stb.).

Határozott idejű munkaszerződések határozatlan időre kötöttnek a bíróságok általi elismerése: gyakori helyzetek

Az igazságügyi hatóság a sürgős TD-t határozatlan időre érvényesnek ismeri el az alábbi esetekben:

1. A megállapodás megkötésének indokai nincsenek meghatározva (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 10. bekezdése, 57. cikk). A munkaszerződés határozatlan idejűnek való minősítésének elkerülése érdekében a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a törvényben szabályozott okok valóban fennálltak, bár azokat a TD nem rögzítette. Például a Kamcsatkai Területi Bíróság 2015.05.21-i ítélete a 33-808/2015. sz. ügyben és a Karéliai Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2015.09.01.-i határozata a 33-3390. sz. /2015.
2. bekezdésben szabályozott indokok alapján sürgős TD megkötésére került sor. 1-13 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, de valójában a munkavállaló funkcionalitása nem haladja meg a szervezet szokásos tevékenységeit (a KhMAO-Yugra bíróság 2011. december 6-i határozata a 33-5544/2011 sz. ügyben).
3. törvényben szabályozott egyéb indok hiányában sürgősségi TD aláírására került sor jogi személy szerkezeti egység vezetőjével. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A szerkezeti egység vezetőjére a bekezdés szabályait. 21. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke nem alkalmazandó (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2013. december 18-i ítéletét a 4g/8-12759 sz. ügyben).
4. Sürgős TD kényszer hatására került megkötésre (2. számú határozat 3. bekezdés, 13. pont). A bíróság jellemzően magát a megállapodást aláíró személy tényét annak önkéntes megkötéseként értelmezi (például a Tatár Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2014. december 1-jei ítélete a 33-16227/2014. sz. ügyben). A vizsgált helyzetben a tanúvallomások a TD kényszerű aláírásának bizonyítékaként hivatkozhatók (lásd a Voronyezsi Területi Bíróság 2011. január 25-i ítéletét, 33-340. sz.).

Határozott idejű munkaszerződés megkötése: időtartam meghatározása

A leghosszabb időtartam, amelyre ilyen megállapodás köthető általános elv 5 év (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke).

A sürgős TD lejárata egy adott időponthoz vagy bizonyos körülmények bekövetkezéséhez kötődik. Így ha olyan munka elvégzésére sürgős TD-t kötöttek, amelynek pontos befejezési dátuma nem állapítható meg, akkor a szerződés az ilyen munkák elvégzésével megszűntnek minősül.

Egy másik lehetőség, amikor egy előre meghatározott időre vagy egy meghatározott cél elérése érdekében létrehozott szervezet állományába felvett alkalmazottal írnak alá sürgős TD-t. Ebben a helyzetben a sürgős TD megszüntetése csak abban az esetben lehetséges, ha a szervezet tevékenysége ténylegesen megszűnik, anélkül, hogy jogait és kötelezettségeit utódlás útján átszállna (a 2. számú határozat 14. pontja).

Fontos! A hasonló munkavégzés érdekében rövid ideig tartó sürgős TD többszöri megkötésének tényének azonosítása feljogosítja az igazságügyi hatóságot az ilyen megállapodás elismerésére, figyelembe véve az egyes esetekben fennálló egyéb körülményeket. konkrét eset sz.-on bebörtönözték bizonyos időszak.

Például a Pszkov Területi Bíróságnak a 33-903/2013. sz. ügyben 2013. június 11-én kelt ítélete szerint a munkáltató nem tudta bizonyítani a sürgős munkaszerződések többszöri megkötésének érvényességét, ezért a megfelelő munkaviszonyok határozatlan időre megállapítottnak minősül.

Egy másik helyzetben a bíróság nem tekintette az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak megsértésének azt a tényt, hogy sürgős munkaszerződéseket kötöttek ugyanazzal a személlyel, mivel a munkaviszonyok ilyen formalizálásának szükségessége közvetlenül összefüggött. a munka sajátosságaihoz (lásd a Szahai Köztársaság (Jakutia) Legfelsőbb Bíróságának 2015.11.16.-i határozatát a 33-4168/2015. sz. ügyben).

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A sürgős TD megszüntetésének alapja az érvényességi idejének lejárta az abban meghatározott időponttól vagy eseménytől függően. Az egyetlen kivételt azok a helyzetek képezik, amikor a megállapodás keretében fennálló kapcsolatok de facto folytatódnak, és egyik fél sem fejezte ki szándékát azok megszüntetésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. szakasza, 1. rész, 77. cikk).

A TD érvényességi idejének lejárta önmagában is a vonatkozó megállapodás szerinti jogviszony megszűnésének indoka. A vitás helyzetek megoldása során a bíróságok jelzik, hogy a TD lejártának körülményei nem múlhatnak a munkáltató akaratán. Következésképpen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által szabályozott garanciák azon munkavállalók számára, akiknek az elbocsátását a szerződés második fele kezdeményezi, a sürgős TD felmondása esetén az Art. 2. cikkelye alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem alkalmazandó.

Ebben az esetben a munkavállaló elbocsátható, beleértve:

• átmeneti keresőképtelenség és szabadság idején (a Moszkvai Területi Bíróság 2015. február 18-i határozata a 33-3722/2015. sz. ügyben);
• szülői szabadságon (például az irkutszki regionális bíróság 2014. november 19-i ítélete a 33-9495/14. sz. ügyben).

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve feljogosítja a várandós munkavállalókat arra, hogy kérelmet nyújtsanak be a munkáltatónak a munkavédelem meghosszabbítására a terhesség végéig vagy a szülési szabadság végéig, ha azt megfelelő módon biztosították számára. A kérelemhez mellékelni kell a terhességet igazoló orvosi igazolást. Ha ezek a feltételek teljesülnek, a munkáltató nem tagadhatja meg a TD időtartamának meghosszabbítását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének (2) bekezdése).

Munkaviszony határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása vagy határozatlan időre történő átalakulása esetén

A határozott idejű TD határozatlan idejűvé alakítható át, ha a jogviszonyban álló egyik fél sem kérte a szerződés felmondását annak érvényességi idejének lejárta miatt, és a munkavállaló nem hagyta abba a munkavégzést. munkavégzés azon dátum vagy esemény után, amelyhez az ilyen megállapodás lejárta társult. TD (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 6. bekezdése).

Formálisan a sürgős TD meghosszabbítását a törvény 2 esetben engedélyezi:

• bekezdés keretein belül várandós munkavállaló kérelmére. 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke (a helyzetet fentebb tárgyaltuk);
• a felek írásbeli megállapodása alapján a pedagógiai területen dolgozó, az oktatói állományba tartozó szakemberrel kapcsolatban, akit pályázat útján választottak meg az általa betöltött pozícióra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikkének 8. bekezdése).

Ugyanakkor Rostrud megjegyzi: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve feltételezi a TD módosításának megengedhetőségét, annak típusától függetlenül (sürgős vagy korlátlan), beleértve az érvényességi idejének megváltoztatását is (lásd október 31-i levelet, 2007. sz. 4413-6). Így a határozott idejű TD kiegészítő megállapodás megkötésével meghosszabbítható. Bár az ilyen kiterjesztések száma nem korlátozott, maximális futamidő egyikük sem haladhatja meg az 5 évet.

A törvény kimondja, hogy a határozott idejű szerződéssel dolgozó elbocsátott munkavállalót a munkáltatónak legalább 3 nappal korábban értesítenie kell a szerződés felmondásáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikkének (1) bekezdése). Mindazonáltal a munkáltatói előírások be nem tartását a bíróságok nem értelmezik a munkavállaló elbocsátásának jogellenesnek nyilvánításának és a halaszthatatlan munkaerő-áthelyezésnek (lásd az Irkutszki Területi Bíróság 2013. január 23-i ítéletét) ügy 33-450/13).

Tehát a sürgős TD megkötésének elegendően kell alapulnia jogi alap. Ellenkező esetben az ilyen megállapodást korlátlannak tekintik. A sürgős TD megkötésének indokait a dokumentum szövegében fel kell tüntetni. Ellenkező esetben, ha vitás helyzetek adódnak, a munkáltatónak kell igazolnia azok tényleges létezését.

Az, hogy a munkáltató megsérti a munkavállaló elbocsátásáról szóló értesítési eljárást a sürgős munkaszerződés közelgő felmondása előtt 3 nappal, önmagában nem ad okot a visszahelyezésére.

Munkaszerződés (TD) mindenekelőtt egy dokumentum. Ezt a megállapodást szerződésnek nevezhetjük, szabályozza a munkafolyamatban részt vevő felek között kialakuló kapcsolatokat.

A szerződés szerint a munkára felvett személy vállalja, hogy a vállalkozásnál bizonyos, a szerződés feltételeiben előírt munkákat elvégzi, valamint betartja a kialakult rutin összes normáját és szabályát.

A munkáltató a maga részéről köteles minden munka- és pihenőfeltételt biztosítani, valamint a munkavállaló által végzett munkavégzésért megfelelő díjazást fizetni.

A TD lehet:

• Sürgős, azaz konkrét munkavégzési határidőket jelöl;
• Határozatlan, azaz egy ilyen szerződésben a feltételek nincsenek meghatározva.

Az STD-ben egyértelműen meg kell határozni, hogy a szerződés miért nem hosszabbítható meg határozatlan időre. Például amikor egy személyt egy másik munkavállaló betegsége idején vesznek fel, ill szezonális munka. Teljes időtartam Az STD nem haladhatja meg az öt évet.

Ha a TD nem jelzi a munkavégzés időkeretét, akkor az korlátlannak minősül.

Az STD megkötésének okai

Ezek az okok két csoportra oszthatók:

• Ha a határidőket az elvégzett munka jellegétől függően határozzák meg;
• A határozott idejű szerződés megkötése a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével történik.

Az 1. csoport a következő indokokat tartalmazza:

1. A fő munkavállaló munkahelyétől való távollétére, amikor fizetését megtartják. Ez akkor fordulhat elő, amikor a fő alkalmazott betegség miatt hiányzik, bent van szülési szabadság, vagy éves fizetett szabadságon.
2. Az ideiglenes munkavégzés idejére egy ilyen megállapodást néhány hónapra kötnek.
3. , több hónapot jelent, amely alatt a munkavállaló dolgozni fog. Például gabona és egyéb termények vetésével vagy betakarításával, fűtési szezonban és egyéb, az időjárási viszonyokhoz kapcsolódó munkákkal.
4. Amikor egy személy munkába áll, a munkaügyi központ utasítására.
5. Ha a munka meghaladja a fő munkatevékenység körét, amelynek feltételeit előzetesen megbeszéljük. Például, szerelési munkák vagy bármilyen berendezés rekonstrukciója.
6. Megválasztás határozatlan időre, például választási bizottsági taggá választás.
7. Ha az ember külföldre megy dolgozni.
8. Polgári alternatív szolgálatra szánt személyekkel.
9. Sportszervezetbe felvett személlyel.

Az állás ilyen módon történő megpályázásakor és az STD megkötésekor a munkavállaló hozzájárulását nem kell figyelembe venni.

A munkaviszonyban álló két fél megállapodása alapján:

1. Ha az illető teljes idejű képzést végzett.
2. Munkahely: egyéni vállalkozó, vagy a kisvállalkozási szektorban.
3. Ha a nyugdíjkorhatárt betöltött személy kap munkát.
4. Ha olyan személyt vesznek fel, akit rokkantnak ismernek el, de jogosult a könnyű munkára, munkavégzési funkcióit időkeret határozza meg.
5. Amikor állást kér a távol-északon és az azzal egyenértékű területeken.
6. Vészhelyzetekben, katasztrófáknál végzett munkához és azok következményeinek elhárításához.
7. Ha egy személy egy versenyen megfelelt egy bizonyos pozíció betöltésére.
8. A vezetőket, helyetteseit és a főkönyvelőt az STD megkötésével elfogadják, függetlenül a vállalkozás tulajdoni formájától.
9. Amikor az ember részmunkaidős állást kap.
10. Amikor a munka a navigációhoz kapcsolódik.

Ilyenkor mindkét fél véleményét figyelembe veszik, és meghatározzák azt az időtartamot, ameddig a határozott idejű szerződés megkötésre kerül.

Az STD megkötésének jellemzői és eljárása

Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy ideiglenes jellegű munkát kap, számos dokumentumot kell benyújtania: útlevél, TIN, SNILS, munkakönyv, bármilyen oktatás megszerzésére vonatkozó dokumentum, ha van ilyen. Ezenkívül a felvett alkalmazott dokumentumokat nyújthat be, amelyek megerősítik, hogy sikeresen teljesített katonai szolgálatés képesítés megszerzése a pozíció betöltésére.

Ha egy személy részmunkaidős állást kap, be kell nyújtania a munkakönyvének másolatát vagy a fő munkahelye igazolását.

A munkavállalónak a minta alapján kérvényt kell írnia az adott pozícióba való felvételhez. Az ilyen kérelem formája szervezetenként eltérő. Az ilyen nyilatkozatban fel kell tüntetni a munka ideiglenes jellegének okát.

A munkáltatónak el kell olvasnia ezeket a dokumentumokat, és döntenie kell egy személy felvételéről, értesítenie kell őt a munkahelyi munka és pihenés szabályairól, valamint közvetlenül arról, hogy a leendő munkavállaló mit fog tenni, valamint meg kell ismernie a helyi bérszabályokkal.

A következő lépés az STD elkészítése és aláírása.

A dokumentum elkészítésekor fel kell tüntetnie:

• a felvett alkalmazott vezetékneve, keresztneve, családneve;
• Az alkalmazott útlevéladatai és egyéb adatai (lakcím, életkor vagy születési idő, INN és ​​SNILS, végzettség);
• Sürgős munka kezdete és vége;
• A szerződés elkészítésének és aláírásának helye és ideje;
• Ha a szerződést külön felhatalmazott személy írja alá, ezt jelezni kell.

A munkavégzés helyét fel kell tüntetni, ez lehet a cég vagy fióktelep bármely olyan szerkezeti egysége, amelyben a munkavállaló dolgozni fog. Fel kell tüntetni a munkavégzés típusát és a betöltött beosztást is, ahogyan az szerepel, annak jellegét a végzettségnek megfelelően.

Egy ilyen megállapodás megkötésénél fontos szempont a javadalmazási rendszer feltüntetése, a veszélyes munkáért, éjszakai, ünnepnapi és hétvégi munkavégzésért járó prémiumok.

Ezután meg kell jelölni, hogy heti hány munkanap és hány szabadnap, a munka jellege lehet műszak. Adott munkavállaló szakmai alkalmasságának ellenőrzéséhez jelölje meg próbaidő munka. Általában három hónapig terjedő próbaidőt állapítanak meg, főkönyvelőt vagy alkalmazottat az igazgatóhelyettesi posztra alkalmazva - legfeljebb hat hónapig.

Ha a szerződés megkötésekor semmilyen feltételt vagy információt nem adtak meg a munkavállalóról, ez nem minősül a megkötés megtagadásának okának. Ez később is megtehető a szerződés melléklete vagy a felek közötti kiegészítő megállapodás formájában, amelyek az STD kötelező részét képezik.

A szerződés valamennyi feltétele a munkavállaló és az igazgató megállapodása alapján is módosítható.

Az STD szükség esetén feltételeket írhat elő az államtitok megtagadására.

Ezután az STD-t a munkaviszonyban részt vevő két fél aláírja, és a szervezet hivatalos pecsétjével legitimálja. A megállapodás két példányban készül, amelyek közül az egyiket a szervezetben őrzik, a másikat a felvett munkavállalónak adják át.

A munkaügyi kapcsolatok formalizálásának utolsó szakasza a munkavégzési megbízás kiadása. Az ilyen megbízás egy példányát a felvételtől számított három nap elteltével a munkavállaló aláírja. Az átvételi megbízás egy példányát a munkavállaló megkapja.

STD kifejezések

Az STD maximális futamideje 5 év, de nem több, a minimum pedig korlátlan, azaz egy naptól öt évig terjedhet.

Csak akkor kötelező, ha a munkavállalót terhesnek ismerik el, és okmányokat hozott magával egészségügyi intézmény, megerősítve ezt a tényt.

Az STD határozatlan idejűvé válhat, ha a felek az SZT-ben meghatározott idő lejárta után nem jelezték szándékukat munkaviszonyuk megszüntetésére.

Az STD számos esetben megszűnik a hatékonysága:

1. A munkavállaló és főnöke közös döntése alapján;
2. Amikor a munkavállaló kérelmet nyújt be a korai elbocsátásra. Az ilyen kérelmet az elbocsátás időpontja előtt két héttel kell benyújtani;
3. A vezető kezdeményezésére, de legalább 30 nappal a szerződés lejárta előtt.

Ha az STD meghatározza a munka jellegét, akkor annak időtartama a munka befejezésével jár le.

Az STD előnyei és hátrányai

A CTA akkor tekinthető jogszerűnek, ha azt a munkaviszonyban részt vevő két fél közös megegyezésével köti meg. Ha egy személy a munkavégzés megkezdésekor nem tudott a szerződés sürgősségéről, bírósághoz fordulhat. A bíróság határozatot hoz, amelyben az STD-t határozatlan idejűnek ismeri el.

Abban az esetben, ha a munkavállaló már megkezdte a munkáját munkaköri funkciók, és a megállapodást még nem kötötték meg írásban, akkor azt a bíróság korlátlannak ismeri el.

A tény jogszerűsége az STD megkötésének jogszerűségétől függ. Ha ezt az árnyalatot nem tartják be, az STD határozatlan idejűnek minősül, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.

Az STD megkötésének fontos előnye az egyszerű regisztráció, amelyért nem kell kártérítést fizetni kihasználatlan nyaralás elbocsátáskor.

Hátránya, hogy egyes munkavállalók nem kompetensek az STD nyilvántartásba vételének jogszerűségében, amit a munkáltatók kihasználnak. Az STD formai és tartalmi hibás elkészítése a szervezet részéről jelen megállapodás megkötésének jogellenességét vonja maga után.

Sok igazgató megpróbál STD-t kötni annak érdekében, hogy elkerülje a szerződés szerinti szociális garanciacsomagot. Úgy vélik, hogy az ideiglenes munkavállalók nem jogosultak ellátásokra.

Ebben a tervben idénymunkások megegyezik a főbbekkel, és ugyanazokat az előnyöket biztosítják. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

A munkáltató gyakran megpróbál manipulálni egy munkavállalót, és több megállapodást köt egy munkavállalóval ugyanazon munka elvégzésére. Ebben az esetben a bíróság elismeri az STD határozatlan időre történő megkötésének tényét.

A munkavállaló fő hátránya az elbocsátás könnyűsége, ha a munkaszerződés elkészítésére és megkötésére vonatkozó összes jogi szabályt betartják. Az ideiglenes alkalmazottak minden alapkifizetését (szabadságdíj, átmeneti rokkantsági ellátás stb.) ugyanúgy számítják ki, mint a fő alkalmazottak esetében.

Fontos a munkavállaló számára : ha az SZT-ben meghatározott időtartam alatt a munkaviszony megszűnését egyik fél sem kérte, és a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, akkor az SZT határozatlan idejű állapotba kerül.

A munkaadók fő hátránya a munkavállaló terhessége, mivel ez ahhoz vezet kötelező hosszabbítás szerződést köt vele egy időre. A cégnek is fizetnie kell neki mindent törvény által megállapított kártérítés. Még ha egy várandós munkavállaló kérelmet is írt a szerződés időtartamának meghosszabbítására, a főnöknek nincs joga ezt a kérést a terhesség végéig elutasítani.

Következtetés

Ha valaki olyan állást kap, amelynek van időkerete, akkor STD-t kötnek vele. De egy ilyen szerződés összeállításakor sok van különböző szabályokat, törvény által megállapított normák. Az ilyen szabályok megfelelő végrehajtása jótékony hatással lesz a munkavállaló feladatainak ellátására, és kielégítő végeredményt eredményez a munkáltató számára.

A határozott idejű munkaszerződés azt jelenti, hogy a munkavállalóval meghatározott, előre egyeztetett időtartamra szóló megállapodást kötnek. Feltételezi, hogy a munkaszerződés lejártával a munkáltató és a munkavállaló között minden kapcsolat megszűnik.

Határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan esetekben, amikor egy szervezetnek munkavállalóra van szüksége szigorúan meghatározott munkára, egy ismert időtartamra korlátozva.

A fő és tulajdonképpen az egyetlen különbség a határozott idejű munkaszerződés és a szokásos (határozatlan idejű) között az, hogy érvényessége lejár. Legalább új határozott idejű szerződést kötni.

Ha a munkaszerződésben nem szerepel konkrét érvényességi idő, akkor az véglegesnek, határozatlannak minősül. Egyébként határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók jogaikban semmilyen módon nem korlátozódnak.

Milyen esetekben kötnek határozott idejű munkaszerződést?

A kérdésre a választ a. Kimondja, hogy határozott idejű munkaszerződést kell kötni az alábbi esetekben:

• ideiglenesen helyettesíteni kell a szervezet egy másik alkalmazottját, aki valamilyen okból hiányzik, és egyidejűleg megtartja helyét a munkaügyi jogszabályoknak és a helyi előírásoknak megfelelően;
• kapcsolatos munkák elvégzése szükséges oktatási gyakorlat, nyugtával szakképzés vagy szakmai gyakorlat formájában végzett kiegészítő oktatás;
• személy megválasztása választott testületben ideiglenesen fizetett feladatok ellátására vagy választott tisztségre (beleértve a kormányzati szerveket, a politikai pártokat és az állami egyesületeket);
• szerződés megkötése ideiglenes jellegű (legfeljebb két hónapig, ideértve a Munkaügyi Központ általi kiküldést is), valamint közmunka keretében végzett munkára;
• szerződés megkötése olyan munkára, amely túlmutat a normál munkaköri feladatok határain;
• szezonális munka;
• a munkavállaló munkáját külföldön végzi;
• foglalkoztatás olyan szervezetben, amelynek tevékenysége nyilvánvalóan ideiglenes;
• minden olyan esetben, amikor munkavállalót vesznek fel munkavégzésre, ha annak elvégzése nem határozható meg napi pontossággal;
• alternatív közszolgálaton belül dolgozni.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése a felek megegyezésével

• egyéni vállalkozónak és egyéb kisvállalkozásnak történő munkavégzés, ha az alkalmazottak száma nem haladja meg a 35 főt;
• megállapodás megkötése nyugdíjasokkal és olyan személyekkel, akiknek súlyos egészségügyi korlátozása van a munkavégzésben;
• a távol-északon és más hasonló területeken működő szervezetekben végzett munka, ha az a munkahelyre költözéssel jár;
• a vészhelyzetek következményeinek megszüntetésére irányuló munka;
• megállapodás megkötése azokkal a személyekkel, akiket pályázat útján választottak meg egy megüresedett tisztség betöltésére;
• munkaügyi kapcsolatok a munkavállalókkal kreatív szakmák;
• megállapodás megkötése a szervezetek vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőivel;
• munkaügyi kapcsolatok nappali tagozatos hallgatókkal;
• megállapodás készítése a tengeri és vegyes típusú hajók legénység tagjaival;
• részmunkaidős munkavégzésre vonatkozó szerződés megkötése.

Mennyi időre köthető ideiglenes munkaszerződés?

Szabványok szerint Munkatörvény A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb 5 évre köthető. Az alsó határidő nincs meghatározva, az az adott munkaviszony sajátosságaitól és a határozott idejű szerződés megkötésének okaitól függ.

Az alábbiakban felsoroljuk a határozott idejű munkaszerződés megkötésének leggyakoribb okait, valamint azt a hozzávetőleges időtartamot, amelyre ez az egyes helyzetekben korlátozódik:

• Szezonális munka. A szerződésben fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót meghatározott szezonra alkalmazzák, egészen az elvégzett munka átvételi igazolásának aláírásáig. Ezt követően a szerződés automatikusan megszűnik;
• Közmunka a Munkaügyi Központok irányába. A szerződésben fel kell tüntetni azt a tényt, hogy a munkavállalót a központi munkaállomásról küldték ki, és meg kell jelölni azt az időtartamot is, amely alatt a munkavégzés (egyénileg) történik;
• Olyan esetek, amikor az ideiglenes munkavégzés konkrét befejezési dátuma nem adható meg. A határozott idejű szerződésben az szerepel, hogy az azonnal megszűnik, miután a munkavállaló a rábízott feladatainak eleget tesz (például egy felújított ingatlan átadása után);
• Egy távollévő alkalmazott ideiglenes helyettesítése (például szülési szabadság alatt). A határozott idejű szerződésben közvetlenül szerepel, hogy a munkavállalót arra a teljes időtartamra veszik fel, hogy ilyen és ilyen munkavállaló szülési szabadságon van. Amint a szabadság lejár, és a volt alkalmazott visszatér dolgozni, a szerződés azonnal megszűnik;
• Dolgozzon szakmai gyakorlat részeként, vagy szerezzen gyakorlati ismereteket, amelyek szükségesek a tanulmányok befejezéséhez. A szerződés időtartama ebben az esetben a szakmai gyakorlatra szánt idő függvényében kerül meghatározásra oktatási intézmény vagy speciális előírások;
• A katonai szolgálatot helyettesítő munkavégzés (alternatív polgári szolgálat). A határozott idejű szerződés érvényességi idejét az a katonai biztos határozza meg, amely a hadköteles személyt szolgálatba küldte;
• Ideiglenes munkavégzés (maximum két hónapig). A szerződésnek tükröznie kell a munka ideiglenes jellegét és típusát, valamint időtartamát (ha lehetséges). A szerződés a vonatkozó megbízás kibocsátása alapján megszűnik;
• Külföldön dolgozó szervezetek alkalmazottai. A velük való határozott idejű munkaszerződés megkötésének szokásos időtartama 3 év;
• Az állami és önkormányzati szervek választható tisztségeire választott munkavállalók, politikai pártokÉs közéleti egyesületek. A szerződés időtartama számukra egyenlő az időszakkal e szervek munkája;
• Határozott idejű munkaszerződés megkötése a felek megegyezésével. A szerződés időtartamát a munkáltatóval egyénileg egyeztetik, de nem haladhatja meg az 5 évet. Az 5 éves érvényességi idő lejárta után ismét megköthető a határozott idejű munkaszerződés, akár új feltételekkel is.

A határozott idejű munkaszerződés erősségei és gyengeségei

Milyen előnyöket találhat magának a határozott idejű munkaszerződéssel felvett munkavállaló?

• A munkajog által garantált szociális garanciák és jogok teljes csomagja kivétel nélkül minden munkavállalónak. Vagyis a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók jogai semmilyen módon nincsenek korlátozva az állandó, főállású kollégákhoz képest;
• A határozott idejű szerződés megkötésének lehetőségét a törvény egyértelműen rögzíti. Szigorúan felsorolják azokat a helyzeteket, amikor a munkáltatónak jogában áll ilyen együttműködési modellt ajánlani (a Munka Törvénykönyve 59. cikke);
• Ha a céget a szerződés lejárta előtt felszámolják, a munkavállaló szokásos kifizetéseket kap (ugyanúgy, mint azok az alkalmazottak, akik sok éve dolgoznak a szervezetben).

A határozott idejű munkaszerződéssel történő munkavégzésnek azonban több hátrányát is megnevezhetjük. Először is előbb-utóbb lejár a szerződés, aztán újra kell nézni új Munka vagy keressen lehetőséget egy másik határozott idejű szerződés megkötésére. Ugyanez vonatkozik arra a helyzetre is, amikor egy személy ideiglenesen helyettesít egy másik alkalmazottat.

Emellett határozott idejű munkaszerződéssel történő munkavégzés esetén problémák adódhatnak a folyamatos szolgálati idővel, ami minden bizonnyal kihat a nyugdíjfizetésre. Ez vonatkozik azokra a nőkre is, akik a jövőben a szerződés lejárta után szülési szabadságot vesznek igénybe.

A határozott idejű munkaszerződés előnye a munkáltató számára a nagyobb ellenőrzés munkaügyi tevékenység alkalmazottja és a lehetőség, hogy fájdalommentesen megváljon tőle a szerződés lejártakor.

Hátránya, hogy a határozott idejű munkaszerződést bizonyos esetekben nem lehet felmondani. Például, ha egy alkalmazott terhes, tájékozódjon. Ebben az esetben a vele való munkaviszony megszüntetése csak magának a szervezetnek a felszámolása után lehetséges.

A bérelt személyzettel történő munkavégzés gyakorlatában időnként olyan helyzetek adódnak, amikor a munkavállalók munkájára nem folyamatosan, hanem egy ideig van szükség. Ilyenkor érdemes határozott idejű munkaszerződést kötni az ilyen munkavállalókkal. A rendes (határozatlan idejű) szerződéses jogviszonyoktól eltérően az ilyen szerződéses jogviszonyok nem tarthatnak tovább törvény határozza meg idő.

A határozott idejű szerződéseknek megvannak a megkötésének saját árnyalatai, amelyeket mindkét félnek be kell tartania a félreértések elkerülése érdekében, amelyeket aztán bíróságon kell megoldani. Elemezzük az ilyen munkaügyi kapcsolatok formalizálásának okait, jogalapját, valamint azokat a főbb szempontokat, amelyeket a munkavállalóknak és a munkáltatóknak figyelembe kell venniük.

Határozott idejű szerződések jogalkotási indoklása

A „sürgős” szó az ilyen típusú szerződések meghatározásában nem jelent semmit extra sebesség végrehajtása, nem „sürgősségből”, hanem „határidőből” fakad. Így nyilvánul eltér a határozatlan időre kötött szerződésektől.

A munkaszerződéses jogviszony szokásos formájában a munkavégzés kezdete pontosan ismert, de a különválás időpontja és a felmondás okai még nem határozhatók meg.
Ám amikor az utolsó feltételt mindkét fél ismeri, vagyis a munkavállaló és a munkáltató is tudja, hogy mikor mondják fel az együttműködési megállapodást, célszerű a kapcsolatot egy előre meghatározott időtartamra formálni - határozott idejű munkaszerződés.

Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció kötelezőnek nevezi a munkaszerződést a „munkavállaló-munkáltató” kapcsolat formálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke), és a kifejezés annak alapvető feltétele. Azokat a lehetőségeket, amikor a munkáltató munkaerő-kölcsönzést ad a munkavállalónak, az Art. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Meghatározó tényezőjük fontos körülmény: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okokból nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

JEGYZET! Egy ilyen megállapodás megkötéséhez nem elegendő a munkáltató akarata, de még a munkavállaló beleegyezése sem, a végrehajtásnak a jogszabályban foglaltaknak kell megfelelnie. Ellenkező esetben, ha bíróság előtt kell vele foglalkozni, a törvénytelen alapon kötött határozott idejű szerződést korlátlannak ismerik el.

A határozott idejű munkaszerződések vonzereje

Az a fél, akinek a legtöbb haszna a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű szerződés megkötéséből, az a munkáltató. Az okok nyilvánvalóak:

• az ideiglenesen alkalmazott alkalmazott jobban kezelhető;
• Könnyebben motiválható a „sorköteles”, hiszen a vele való együttműködés kiterjesztése közvetlenül a menedzsmenten múlik;
• sokkal könnyebb végrehajtani az elbocsátási eljárást;
• a megbízatása lejártakor elbocsátott munkavállaló nem támadhatja meg az elbocsátást;
• Ily módon a munkavállalók bármely kategóriájától megszabadulhat, még a szociálisan leginkább védettektől is.

A munkavállalók számára rendszerint az állandó foglalkoztatást részesítik előnyben, bizonyos garanciákat és jövőjükbe vetett bizalmat biztosítva. A hazai jogszabályok és a Nemzetközi Munkaügyi Egyezmény (ILO) ugyanahhoz az állásponthoz ragaszkodik, igyekszik minimalizálni az ideiglenesen foglalkoztatott munkavállalók számát.

A határozott idejű munkaszerződés jellemzői

A szerződéses viszonyok sürgőssége melletti választásban meghatározó tényező: a határozott idejű munkaszerződés csak akkor jogszerű, ha objektív okok miatt nem lehet határozatlan idejű szerződést kötni.

Ezt az okot fel kell tüntetni a szerződés szövegében.

Az ilyen megállapodás érvényességi ideje nem haladhatja meg az 5 évet. Ha a dokumentumban nem szerepel konkrét feltételek vagy a szerződéses jogviszonyt megszüntető esemény, az automatikusan határozatlan idejű szerződésnek minősül. Hasonlóképpen, ha öt évnél hosszabb időszakot határoznak meg.

A határozott idejű szerződés felmondását a szövegben fel kell tüntetni. Ez kétféleképpen lehetséges:

• a szerződés felmondásának konkrét időpontjának megjelölése;
• olyan esemény megjelölése, amelynek bekövetkezése megszünteti a határozott idejű szerződés érvényességét.

A végső időpont beérkezése nem jelent azonnali munkavégzést: a közelgő felmondást annak lejártának megfelelően 3 nappal korábban írásban értesíteni kell. Ha ez nem történik meg, az elbocsátás megtámadható.

A második esetben az előzetes bejelentés nem lehetséges, mivel egy esemény bekövetkezte a határozott idejű szerződést annak feltételeinek megfelelően automatikusan felmondja. Leggyakrabban ilyen esemény a fő alkalmazott visszatérése a munkába, aki helyett ideiglenest vettek fel.

Kivel köthet határozott idejű munkaszerződést?

A munkáltatók hivatalossá teszik az ilyen kapcsolatokat azokkal a munkavállalókkal, akiknek a munka jellege nem teszi lehetővé a munkaviszony időtartamának meghatározását, vagy éppen ellenkezőleg, egyértelműen jelzi annak végét. A személyzet ilyen kategóriái közé tartoznak például a következők:

• idénymunkások;
• alkalmazottak, akiket egy adott típusú munka meghatározott időpontig történő elvégzésére vettek fel;
• munkavállalók, akiket külföldre vagy a szervezet más ágába küldtek dolgozni;
• kívülről felvett szakemberek a szervezet alaptevékenységei körébe nem tartozó munka elvégzésére;
• tanárok, akik csak a verseny idejére dolgozhatnak a megfelelő munkakörben;
• tartós betegszabadságon vagy szülési szabadságon lévő munkavállaló helyettesítése stb.

Határozott idejű munkaszerződésre váltás határozatlan idejűről

A munkavállalók általában határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgoznak. Néha azonban át kell térni határozott idejű szerződésre. Ez megtehető, de az eljárásnak meg kell felelnie az összes szabálynak.

A határozott idejű munkaszerződésre való átállás okai

A munkavállaló határozott idejű szerződésre csak akkor állítható át, ha erre kellő indok van. Ha nincs ilyen indok, a megállapodás korlátlannak minősül. A munkáltató nem köthet határozott idejű megállapodást azzal a céllal, hogy eltérjen a munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításától. Nézzük meg, hogy a munkáltató miért hajt végre átutalást:

• A munkavállalót az ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítésére nevezik ki. Utóbbi megtartja munkahelyét.
• A munkavállalót ideiglenesen külföldre küldik.
• A munka a termelés ideiglenes bővítésével jár.
• A munkavállaló fogyatékos.

Vagyis a határozott idejű szerződésre való átállás akkor releváns, ha a munkavállaló státusza megváltozik. Például egészségügyi korlátozásokat dolgozott ki.

Jogszerű-e a határozott idejű szerződésre átlépni?

Rendkívül ellentmondásos a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő áthelyezésének jogszerűsége. Ha a munkáltató eredetileg határozatlan idejű szerződést kötött a munkavállalóval, gondoskodnia kell a jelen megállapodás feltételeinek betartásáról. Vagyis a munkavállaló korlátlan ideig munkavégzési jogot kap.

A megállapodás csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott kikötéseken alapulhat.

Emiatt nem jogszerű a munkavállalót határozatlan idejű szerződésről határozott idejű szerződésre átállítani. A munkáltató az áthelyezés céljából nem köthet egyszerűen kiegészítő megállapodást. A munkavállaló, ha kívánja, könnyen megtámadhatja ezt a dokumentumot.

Egy másik jelentős hiba az új megállapodás megalkotása, miközben a korábbi megállapodás még hatályban van. A törvény szerint, ha egy munkavállalóra két dokumentum vonatkozik, akkor a legkedvezőbb feltételekkel rendelkező dokumentum lesz érvényes. Ebben az esetben a legelőnyösebb a határozatlan idejű szerződés lenne, mivel ez nagyobb joglistát biztosít.

FONTOS! Sok munkáltató úgy gondolja, hogy egy új megállapodás megkötése automatikusan felmondja a korábbi megállapodást. Ez azonban rossz álláspont. Ahhoz, hogy csak egy jogszabály legyen hatályban, a régi törvényt jogilag hatályon kívül kell helyezni.

Hogyan lehet jogszerűen áthelyezni egy személyt határozott idejű szerződésre?

A munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának egyetlen legális módja a korábbi megállapodás felmondása és új megállapodás megalkotása. Azonban figyelembe kell vennie ennek az útnak az összes hátrányát:

• Kártérítés fizetésének szükségessége a fel nem használt nyaralásért.
• A szolgálati idő elhatárolása a szabadságbejegyzéshez újra kezdődik. Ahhoz, hogy a munkavállaló legálisan tudjon szabadságra menni, 6 hónapig kell dolgoznia. Például egy alkalmazott az első határozatlan idejű szerződés alapján 5 hónapig dolgozott. Vagyis egy hónap után mehet nyaralni. Ha azonban a korábbi megállapodást felbontják, újabb megállapodást kötnek, a szabadság csak 6 hónap után lesz jogszerű.
• Újonnan felvett munkavállalóként kataszteri dokumentációt kell készítenie.

A jogszabály nem ír elő egyszerűsített eljárást a munkavállaló elbocsátására és újbóli felvételére. A felsorolt ​​nehézségek a visszaélések megelőzésével kapcsolatosak.

Új munkaszerződés megkötésének eljárása

Tekintsük a munkavállaló határozott idejű szerződésre történő átruházásának jogi eljárását új megállapodás megkötésével:

1. A munkáltató beszélgetést folytat a munkavállalóval, és új munkakörülményeket ajánl neki. Elmagyarázza a fordítási sémát.
2. miatt mond fel egy alkalmazott tetszés szerint vagy a felek megállapodása alapján.
3. Azonnal új, határozott idejű munkaszerződést kötnek. A menedzser parancsot ad ki egy személy felvételére.
4. A vonatkozó információk bekerülnek a munkafüzetbe.

Ez az átviteli mód bonyolultabb, de legális.

A sürgősség jogos okai

A törvény két jogos okot ad a határozott idejű, nem pedig a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésére:

1. A kapcsolatokat szigorúan meghatározott időtartamra kötik, az elvégzendő munka jellege és a kísérő körülmények alapján.
2. A munkaügyi kapcsolatok sürgősségét a felek megállapodása határozza meg abban az esetben, ha ez nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része) lehetővé teszik a munka jellegéből adódó határozott idejű szerződések, a következő körülmények között:

• arra az időre, amikor a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló objektív okokból hiányzik a munkahelyéről, munkahely amelyeket a törvénynek meg kell őriznie;
• a következő munka nem tart tovább 2 hónapnál;
• szezonális munkaerő biztosítása;
• külföldi munkavégzési formákra;
• a vállalat számára szükséges, de a fő tevékenységeihez nem kapcsolódó tevékenységek elvégzése (például szerelési munkák, javítások, rekonstrukciók stb.);
• korlátozott (általában legfeljebb egy évig tartó) időszakhoz kapcsolódó munka, például tevékenységek bővítése, kapacitás, mennyiségek növelése stb.;
• a céget kifejezetten rövid fennállásra hozták létre, meghatározott munkavégzésre korlátozott időt biztosítva;
• a munkavállalók szakképzésével és gyakorlatával kapcsolatos munkaerő;
• megválasztása egy működő, választott testületbe egy bizonyos időtartamra;
• közösségi szolgálatra való beosztás;
• a szövetségi jogszabályok által előírt további esetek (meglévő és a jövőben elfogadandó).

Határozott idejű munkaszerződés a felek megállapodása alapján csak korlátozott számú indok alapján köthető meg:

• a munkáltató kisvállalkozás képviselője;
• munkavállaló - nyugdíjas;
• egészségügyi alkalmazott csak ideiglenes foglalkoztatásban részesülhet;
• munkavégzés a Távol-Északon és más egyenértékű területeken;
• ha pályázat útján megválasztják egy megüresedett pozíció betöltésére;
• a rendkívüli helyzetek következményeinek megelőzésére és/vagy megszüntetésére irányuló sürgős munka;
• a szervezetek vezetőségével, helyetteseivel és főkönyvelőivel;
• kreatív dolgozókkal (a hasonló pozíciók listájának megfelelően);
• tanulókkal vagy nappali tagozatos hallgatókkal;
• részmunkaidős munkavállalókkal;
• az orosz nemzetközi hajólajstromban nyilvántartásba vett vízi járműveken dolgozókkal;
• egyéb releváns indokok szövetségi törvények(jelenleg és jövő).

Munkáltató, ne feledje:

• pontjában nem meghatározott okok miatt határozott idejű munkaszerződést nem köthet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• a határozott idejű szerződés lejárta utáni elbocsátásakor ne felejtse el őt 3 nappal korábban írásban értesíteni;
• nem figyelmeztetett az elbocsátásra - a szerződés határozatlan idejű lesz.

Dolgozó, vegye figyelembe:

• határozott idejű (ideiglenes) munkavállalás esetén ügyeljen a munkavégzés befejezésének feltételére (konkrét dátum vagy esemény);
• ha a törvény ezt előírja, kérheti a határozott idejű szerződés meghosszabbítását (például terhesség alatt);
• ha megsértik a „sorköteles” jogait, a bíróság visszahelyezi a munkahelyére, fizetésre kényszeríti a munkáltatót, esetleg erkölcsi kártérítést.

Helló! Ma a határozott idejű munkaszerződéssel történő felvételről lesz szó. Egy ilyen megállapodás sajátosságait a Munka Törvénykönyve részletesen leírja, ennek ellenére az új alkalmazottak egy időszakra történő felvételekor a cég gyakran hibázik. A jogi viták és bírságok elkerülése érdekében a munkáltatónak minden kérdést részletesen meg kell értenie.

Mi az a határozott idejű munkaszerződés?

Határozott idejű munkaszerződés - a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás elterjedt típusa, amikor ennek a jogviszonynak bizonyos okokból a szokásostól eltérően megállapodás szerinti lejárati ideje van.

• Töltse le a nyomtatványt, a határozott idejű munkaszerződés mintáját
• Töltsön le mintát a határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatáshoz

Határozott idejű és határozatlan idejű szerződés – mi a különbség?

Az összehasonlítás megkönnyítése érdekében az adatokat táblázatos formában mutatjuk be:

A munkáltató azonban nem mindig választhatja meg szabadon, hogy milyen típusú szerződést ajánl fel a jelentkezőnek, hiszen egyes pontokon a törvény előírja az STD megkötését, máshol pedig lehetővé teszi, de nem kötelezővé teszi a munkáltató ilyen lépését.

Milyen esetekben szükséges egy alkalmazottat az STD alá bejegyeztetni?

Vannak olyan munkatípusok, amelyek jellege és feltételei meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötését teszik szükségessé. Ennek oka leggyakrabban természetes vagy szezonális tényezők, valamint az, hogy nem ismerik a tevékenység befejezési dátumát.

Soroljuk fel a főbb eseteket:

• Állandó munkavállaló távollétében (például szülési szabadság miatt);
• munkavállaló külföldre küldésekor;
• Amikor egy sportoló ideiglenesen átmegy egy másik munkáltatóhoz;
• Ha magát a foglalkoztató szervezetet ideiglenesen egy konkrét probléma megoldására hozták létre;
• A szervezetre nem jellemző tevékenységekre;
• Szezonmunkát végezni;
• A végrehajtáshoz ideiglenes munka(legfeljebb két hónapig);
• Szakmai tevékenységgel/gyakornoki helyekkel kapcsolatos munkáért;
• Közmunkára megbízott személyek számára;
• Ha a munkavállaló felsőoktatási intézmény rektorhelyettese;
• Ha a polgárok alternatív közszolgálatban vesznek részt;
• Ha határozott időre választott testület tagjává választják.

Milyen esetekben lehetséges, de nem szükséges a munkavállaló STD szerinti nyilvántartásba vétele?

Az opcionális STD-t „a felek megállapodása alapján” nevezik.

A munkáltató a következő esetekben köthet szerződést személyekkel:

• Kisvállalkozások, amelyek létszáma legfeljebb harmincöt fő;
• Nyugdíjas korú munkavállaló, valamint akkor is, ha orvosi rendelvény szerint csak ideiglenes munkát végezhet;
• Munkakörülmények között messze északonés az odaköltözéshez kapcsolódik;
• A katasztrófák, járványok, balesetek következményeinek felszámolása, valamint ezen események megelőzése;
• Kreatív szakmák emberei (filmesek, médiaújságírók, színházi és cirkuszi művészek);
• Munkás teljes idő oktatási intézményben tanulni;
• Tengeri és folyami hajók legénysége;
• a vállalkozások vezetői, helyettesei és főkönyvelői, függetlenül a társaság tulajdoni formájától és tevékenységétől;
• részmunkaidősek;
• Felsőoktatási intézményben tudományos és pedagógiai munkatársak helyettesi beosztásai;
• Edzői pozícióba meghívott személyek versenyekre való felkészítés céljából.

Minden más esetben (ezek túlnyomó többsége) a törvény csak határozatlan idejű munkaszerződéssel írja elő a munkavállalók alkalmazását.

Hogyan lehet állásra jelentkezni az STD szerint

Tehát, ha a munkáltató meg van győződve arról, hogy leendő munkavállalója esete a fenti pontok valamelyike ​​alá tartozik, felmerül a kérdés az illetékes munkaerő-felvételről, beleértve az összes dokumentum helyes kitöltését. Általában véve az STD keretében történő foglalkoztatás nem különbözik a hagyományos foglalkoztatástól, de számos jellemzője van.

Mindkét lehetőség esetén a munkavállalónak a következő dokumentumokat kell behoznia a személyzeti osztályra:

• Útlevél vagy egyéb személyazonosító okmány;
• Munkakönyv (ha ez az első munka, a munkáltatónak a törvény szerint nincs joga arra kérni a munkavállalót, hogy hozzon egy üres könyvet, mivel ez egy dokumentum szigorú jelentéstétel. Ezt magának a munkáltatónak kell elindítania);
• Állami nyugdíjbiztosítás (SNILS) biztosítási igazolása;
• Katonai regisztrációs okmányok – katonai szolgálatra kötelezettek számára;
• Okmány az oktatásról vagy képesítésről;
• Jó magatartás tanúsítványa.

Szigorúan aszerint Munka Törvénykönyve a munkáltatónak nincs joga megkérdezni a munkavállalót ÓN, valamint a lakóhelyi regisztráció, de gyakran szükség van rájuk, ezért kérik. Ami az orvosi könyveket illeti, azok igényét a munkavállaló tevékenységének jellege (kereskedelem, oktatás, étkeztetés stb.) határozza meg.

Miután az alkalmazott benyújtotta a dokumentumokat, kezdődik a következő többlépcsős szakasz - a szervezet személyzeti szolgálata általi regisztráció. Ebben a szakaszban számos árnyalat van az STD-re jellemző.
Nézzük őket a táblázatban:

Hiba nélkül, már a szerződés aláírása előtt a munkavállalónak meg kell ismerkednie a belső munkaügyi szabályzattal, az övével munkaköri leírás, és erősítse meg aláírásával a megfelelő naplóban való ismeretét.

Munkaszerződés, rendelés és foglalkoztatási előzmények a személyzeti osztály munkatársa rögzíti a megfelelő naplókban.

Milyen próbaidő szabható ki STD esetén?

Tudniillik rendes munkaszerződés esetén a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot (vezetői, főkönyvelői munkakör esetén a hat hónapot). Az STD esetében azonban a feltételek némileg eltérőek, tekintettel a munka lehetséges rövid időtartamára.

• Eltérő rendelkezés hiányában a próbaidő normál marad - legfeljebb három hónap;
• Ha a TD-t két-hat hónapos időtartamra adják ki, akkor a próba időtartama nem haladhatja meg a két hetet;
• Ha a szerződést két hónapnál rövidebb időtartamra kötik, a tesztet nem végzik el.

Tehát megvizsgáltuk a határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos legfontosabb kérdéseket. Reméljük, hogy a kapott információk segítségével a munkáltatók jobban eligazodhatnak ebben a nehéz kérdésben, és még magabiztosabban vezethetik sikerre vállalkozásukat.